升级培训（共7篇）
升级培训 篇1
随着时代的进步, 科学技术日益发达, 现代农村新型城镇化的步伐也日益加快, 加强农村成人教育已显得势在必然。2014年中央一号文件提出, 坚决破除体制机制弊端, 坚持农业基础地位不动摇, 加快推进农业现代化。要推进农业现代化, 就要提升农村农民的各方面素质。农民素质的提升也带来了农村成人教育培训的转型升级, 光依赖书本的知识或简单的技能培训已无法满足人民群众日益增长的需求, 作为成人教育中心校的一名教师, 必须全面贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神, 进一步解放思想, 稳中求进, 改革创新, 要协助学校精心选择策划农村成人教育培训内容, 要悉心根据培训内容搞好每一场次的培训, 要真真切切地提高培训效果, 让社区居民真真正正得到培训带来的实惠。
一、创新理念, 推进农村成人教育培训内容的转型升级
培训理念决定培训效果。农业农村工作系统性强, 同时现代农业发展和社会主义新农村建设赋予了农村成人教育工作新的使命和要求。一是思路要清。要以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导, 按照稳定政策、改革创新、持续发展的总要求, 力争在体制机制创新上取得新突破, 在现代农业发展上取得新成就, 在社会主义新农村建设上取得新进展, 为保持经济社会持续健康发展提供有力支撑。二是内容要实。要以国家确定的文件精神为中心开展行之有效的培训工作, 要以从农田到餐桌的农产品数量和质量、生态友好型农业发展、健全城乡发展一体化体制机制、农村土地制度改革相关法律为中心开展培训, 不能依靠单一的传统的培训内容, 要紧跟时代的步伐, 要紧跟科技发展的要求。农村成人教育主体是农村农民, 培训内容应以人为本, 除通过传统的提升农村居民的学历外, 还可根据各村居不同的要求进行菜单式培训, 根据当今经济科技发展形势进行科技知识培训, 根据各地特色开展特色示范培训 (如草莓种植等) , 根据社会信息渠道的发展开展电脑技术培训等等。三是措施要严。要严格按照年初街道培训计划, 要根据培训内容设置, 确保培训时间, 严格按照标准, 精挑参学培训学员, 封闭式由专业老师授课, 同时结合专业需要邀请上级农业、工商、税务、金融等部门资深专家领导同志帮助授课, 培训专业老师认真备课, 努力提高教学水平, 确保学员能静心学、认真学、学有所获。
二、创新教法, 推进农村成人教育培训方式的转型升级
教法创新促进培训实效。一要立足培训内容。针对农村成人教育, 教法要活, 理论知识必不可少, 作为教员要对每一批培训对象的人员构成进行调查摸底, 要用浅显易懂、生动直观的语言, 要用培训内容的实践事例进行剖析, 要用身边人、身边事进行对照分析。二要理论联系实际。光靠书本上理论知识和事例分析是不够的, 要让参训者亲自实践一些操作强的培训项目, 理论联系实际, 把书上讲的与实践操作联系起来, 把疑问和感想再带到课堂上交流, 能起来事半功倍的效果。三要专家指导。每一门培训课程都是来自农村实际的, 所有涉及的培训项目每到结业时总能邀请市区级专家学者到培训班来交流, 把学员在培训过程的收获或疑问在专家的指导下使得培训更有实效。四要创建交流平台。每期培训班结业后, 要建立交流平台, 我们以成人教育中心网站为依托, 开设了学生交流专区, 供学员结业后交流用, 学校落实专门人员进行对接, 让学员在培训后得到最好的继续教育。电话交流、短信交流、微信交流、邮件交流等在培训时就已经建立了, 其实也是在结业后最好的交流平台。
三、创新考核, 推进农村成人教育培训效果的转型升级
考核创新促成培训达标。一是创新培训对象的考核。农村成人教育培训有别与其他教育培训, 农村成人教育培训主要是培养参训者劳动技能为主, 以适应社会发展的需要, 不能以一张纸盖个公章了事, 培训对象考核主要包括四个方面, 即参训率、笔试、实践、综合素质。二是创新教师的考核。新时期对新农村提出了新的要求, 要求在农村的居民有足够的素质、全方位的素养, 农村成人教育培训要适应这种需求, 无论是新技术, 还是相应的法律知识, 都要尽心尽职安排, 认认真真施教, 涉及面大, 要求教师要认真分析新时期新农村的要求, 积极落实培训内容, 整合教育资源、制定行之有效的得力措施和计划, 上好每一节课, 搞好每一次实践活动。三是创新督查考核。街道办事处成立培训领导小组, 由街道主任亲自抓, 各村居主任协助抓, 既抓学员参训率, 也抓课程设置、教育管理、教学管理, 真正把领导交办的培训工作落到实处, 让参训者在严谨的教学中得到知识、掌握技能。
新型农村城镇化及新农村建设要求我们要有新的培训理念, 要有新的培训内容, 要有新的培训措施, 要有新的培训师资, 作为成人教育战线的一名教育工作者要紧跟时代的步伐, 关注农村经济发展的形势, 关注农村居民的需求, 积极提升自己的各方面素质, 学高为师, 全方位多角度开展继续教育, 拓宽自己的知识面, 加强成人教育专业知识培训, 要不断满足广大农村居民的继续教育需求。
摘要：2014年中央一号文件提出, 坚决破除体制机制弊端, 坚持农业基础地位不动摇, 加快推进农业现代化。要推进农业现代化, 就要提升农村农民的各方面素质。农民素质的提升, 要创新培训理念, 要创新培训教法, 要创新培训考核, 全面推进农村成人教育培训的转型升级。
关键词：成人教育,培训,转型升级
升级培训 篇2
一、如何明确自己与公司的关系？
1、合作分为3种（松散式、半紧式、紧密式）我因感到公司来正面临着从半紧密式到紧密式的过渡；
2、把自己的心态放空不论以前怎么辉煌？怎么失败？来到公司需要重新学习企业文化、服务流程、熟练各个岗位的操作；
3、把自己的身、心放到公司的建设发展上，回报公司给予的平台；
4、不断给自己充电（学习）跟上公司的发展，不要因自己的不思进取（懒惰）给公司拖后腿。
二、如何提高自己的境界？
1、心中要有“爱”。------爱家人（不论在何时家人都给予我无私的爱）、爱朋友、同事（给予信任和支持理解）、爱老师（给予我知识，经验）、爱敌人（给予我挫折让我有了对手），用一颗感恩的心来对待周围的所有事物；
2、解放自己的思维-----用智慧的思维跟着公司发展；用主人
翁的心做好自己的工作；用奴隶的思维服务好每一位顾客；
3、把“钱和事”正确的理解------钱不是恒量人好坏的唯一标
准而是决定一个人能力强弱的标准之一；事，是能让我成长。
三、如何打造经营好公司提供的平台？
1、正确理解公司的发展，运用自身的优点献身给公司；
2、对市场竞争对手、环境仔细调查，对准目标客户群；
3、对客源的调查仔细分析，消费着的职业特点、年龄、地区、爱好、消费档次；
4、发扬“红色文化”，为顾客还原心中那个年代的心中净土；
5、把“选、育、用、留”作为人才储备的基本方针，选----
招聘、选拔人；育-----培训、教化、开发；用------绩效、制度、管理；留----薪酬、激励、感化；
6、严把出品质量关，杜绝变色、变味、变质的菜品上到客人的餐桌上；
7、做每月、每季度、每“优惠”活动，以人们（消费者、顾客）关心的主题做优惠活动带动人气消费，稳定提升营业额；
8、正确的处理好可诉，“客人永远是正确”的是餐饮服务的唯
一标准答案。“耐心、细心、爱心、用心”对待客人的投诉；
9、做好“开源节流”把成本控制好，该回收利用的就回收；
该报废的就报废；该维修的就维修；该申购的就申购；
10、提升服务质量------从迎宾、服务员、保洁、传菜员、厨工、管理人员都要对自己的工作要求、内容尽职尽责；对客人要热情、主动的服务好顾客。
四、如何激励员工动力？
激励员工就是要让员工在工作中积极、主动，做到面对客人、面对工作爱岗敬业提高工作效率、工作质量、工作能力。
1、真正了解员工源于他们内心的需求动力和工作动机；
2、设立标兵榜样，每位员工都有特长，是员工能发挥真自己的优点；
3、感情投入员工，每月为过生日员工开展“生日晚会”、“庆
功会”、每季度组织员工春游、秋游释放心情劳逸结合；
4、心理疏导，用关心、谈话的方式与员工交流，倾听员工的心声消除员工心中的怨气拉近与员工的关系；
5、轮岗-----员工在固定的岗位熟练后会产生厌倦、自大，这
时调动工作岗位会带给员工新的挑战，从而也能培养全能选手；
6、培训------每“周、月、季度”制定培训内容与学习计划，提升员工素养。服务技能为主；兴趣学习为辅。让员工能学到东西。
7、荣誉提升激励------荣誉是每个人对自我认可的肯定，是满
足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。从员工的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。从而找到需要进步的员工开展1帮1 的互动学习与提高。
最后，我还是感谢公司给予此次的学习机会。我个人虽然觉得老师的培训内容并不是很新颖外（授课也无拘无束、不专业、满口的市井蜚语），但是或多或少让我学到知识。“海纳百川、有容乃大”学习是为了提高、为了凝聚团队战斗力、为了大家的明天更好。
卫苏苇
升级培训 篇3
【关键词】金华；企业；人力资源管理；人才培训
本文从金华市企业的员工培训现状入手，通过问卷调查和企业访谈的形式，对其进行深入调查，分析其存在的问题，以培训理论为理论依据，从宏观的视眼，微观的角度，分析在企业转型升级中，政府、企业在人才培训实施过程中，应进一步加强人才培养工作的措施和方法，从而为金华市政府和企业在人才培训体系的改善提供参考建议和意见。
面对经济转型升级的新形势，企业必须要重新思考其经营战略，再造核心竞争力。必须高度重视人才工作，进一步加大人才投入，促进经济发展转移到主要依靠科技进步、管理创新和劳动者素质提高上来。企业人才培训作为人力资源管理的重要环节，已成为现代企业管理的重要方式和手段；员工培训作为一种提升企业员工素质水平和增加人力资本储量的有效途径，已受到企业界的重视和青睐。尽管不少企业在人才培训上投入了较大精力，但收效甚微。究其因在于企业的培训随意性多，科学性少；临时性多，系统性少。所以，要发挥企业人才培训在企业转型升级的作用，必须要有科学的、行之有效的企业人才培训体系作为保障。
1现代企业人力资源培训的发展趋势
随着知识经济时代的到来，企业人力资源培训领域主要表现为以下几大发展方向：
1.1企业人才培训手段现代化的趋势
计算机技术和移动互联网技术等新技术的发展，使得企业培训的方式和效果产生了根本性的改变，一方面，企业可以通过互联网技术将工作的各个环节与培训结合起来；另一方面，IT技术和信息技术的发展，使得员工接受培训的形式变得更加灵活，同时，也促进了在线分享和知识共享；此外，IT技术和信息技术的运用，使得企业的培训成本大为降低。
1.2企业人才培训设计系统化、战略化发展的趋势
企业人才培训是管理系统的一部分，人才培训应该在对组织战略、生涯设计、绩效管理以及薪酬管理等系统要素全局审视的基础之上进行设计。此外，人才培训还要兼顾到各个部门的协调发展，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等企业组织内部的各个环节，为企业绩效改进和高效工作系统提供必要的辅助。
1.3企业人才培训形式的多样化的趋势
目前，企业人才培训的形式主要有：企业大学、功能性培训外包、产学相结合三种形式。建立大学有利于企业培训的可持续发展，提高员工的整体素质，使企业能及时适应多变的环境和技术发展的需要，如吉利大学，阿里学院等。
1.4企业人才培训目标全面化的趋势
研究者和企业管理者们越来越重视对培训理念和方法的研究，许多企业己经将员工培训渗透到企业的各个领域，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业的全体员工，同化员工的思想，使全体员工在思想和行动上达到一致。同时，更加突出对员工良好心理品质的培养。同时，企业人才培训呈从社会化教育转向企业个性培训、从个体学习向团队学习转变趋势。
2金华市企业人力资源培训现状调查
为了了解金华企业人力资源培训现状和存在的问题，开展企业人才培训工作调查和问卷活动。通过回收问卷的分析整理，情况如下：
2.1企业培训现状方面
第一，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，且按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。大多数企业意识到了对员工培训的重要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有大多企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有足够的重视。
第二，企业人才培训的形式基本是以内部培训为主，外部培训为辅，对培训内容的选择随意性很大，有65%的企业需求和培训脱节。调查结果有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训存在随意性和盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。调查发现企业员工培训的形式与内容比较单一，一般以集中讲课或讲演为主，基本上为：“讲—听—记”或互动式的“听—看—模仿”的模式。教学方式也以面对面为主，网络远程教学、微课较少，一半以上的企业在培训后没有进行培训效果评估，对企业安排的培训效果如何，该讲师授课内容是否符合员工口味，是否对员工有所帮助，企业培训负责人心中无数。
第三，多数企业对人才培训效果的评估不够重视。在对企业安排培训后，是否对培训的效果进行分析和评估的调查中，调查结果有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业会全部进行分析和评估。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，并开展评估，但也仅局限在最表层的授课满意度进行评估，极少有企业对员工行为改善层面进行评估。
第四，绝大多数企业在对目前开展培训的满意度不高。调查结果：有76.33%的企业在培训满意度上为一般；仅有13.07%的企业对当前的培训感到较为满意；而约为10.6%的企业对当前的培训感到不太满意。
2.2企业培训规划方面
第一，多数企业虽有年度培训计划，但其培训投入偏低。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但对员工培训的投入不大。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的经营成本，多数企业所不愿意的。可是如果企业能够认识到合理的培训会对企业带来更好的发展和收益，企业就会对培训加大投入。
第二，企业组织员工培训时，主要应考虑其针对性。调查显示，绝大多数企业在对员工进行培训时，把“课程内容的针对性”和“员工需求”放在更重要的位置，因此对员工培训的期望效果也主要表现在“提高员工的适应岗位能力和职业技能”两个方面。
2.3培训机构选择方面
第一，在选择培训机构时，知名度和价格是多数企业首选因素。调查显示，企业培训工作基本上是以培训机构主动联系为主，业内人士介绍为辅；而企业在选择培训机构上，其知名度和价格成为首选因素；且在决定权上是由公司的领导层来决定的。
第二，在选择教师时，知名企业高管最受企业青睐，知名学者受重视程度最低。调查数据显示，68.09%的企业首选实战派知名企业的高管来为员工开展培训；有51.06%的企业选择职业培训师来为员工开展培训；选择从事相关工作的优秀员工、咨询公司高级顾问来为员工培训的企业比分别为34.04%及27.66%；只有12.77%的企业首选学院派知名学者教授为员工开展培训。
2.4培训需求方面
第一，多数公司在培训方面多集中在新招人员和业务操作人员。调查显示，有近90%以上的企业把培训的重点放在新招人员及业务操作人员；而基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员随着职位的升高，其培训的机会却在逐级下降。
第二，在培训内容选择方面，针对不同的层次，其侧重点有所不一样。调查显示，绝大多数企业在针对高层管理者安排培训内容时，把管理技能培训位列首位；针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大；而基本技能培训已成为企业为基层管理者安排培训的首选。
调查结果显示，多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节。企业在制订培训计划时，大多是“闭门造车”，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，根本不了解员工真正需要哪一类培训，哪种培训会对员工的技能提升有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。因此，在今后培训计划制订过程中，应花大力气了解员工真实的培训需求，并结合本企业的岗位分析，制订出一套切合实际的培训计划，并按计划切实执行。
2.5在培训投入方面
总的来看呈现两个不足：首先是企业自身投入不足。除了少数企业员工培训投入经费较多外，大多数中小企业培训费用投入过少，每年用于员工培训的经费不足营业收入的1%，与企业经济的增长速度极不适应；其次是政府投入的不足。一些政府部门没有充分认识到财政投入足够的经费支持企业对员工培训，能直接提高企业员工素质，而素质提高后的员工可为企业带来更大的经营效益，企业效益提高可向政府缴纳更多税收，增加政府财政收入，形成良性的因果循环。反之，减少投入或投入不足则会形成恶性循环。
3企业人才培养工作助推转型升级对策与建议
围绕助推转型升级，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，创新人才培养发展体制机制，深入实施“人才发展战略”，统筹推进企业各类人才队伍培养建设，形成人才竞争的比较优势。
3.1大力实施人才发展战略，加快人才集聚和培养步伐
围绕实施人才发展战略，紧紧围绕加快产业转型升级、培育“五大千亿产业”等产业集群发展需要，以特别的导向、特别的政策、特别的机制、特别的环境，统筹抓好人才引进和培养人才“点线面”全覆盖，着力引进和培养一批高层次科技人才、高素质管理人才、高技能实用人才，全力构筑“人才高地”，集聚一批具有自主创新能力、处于前沿水平的创新创业领军人才；形成一批既有基础研究、项目开发和推广应用等不同层次，又有年龄梯次结构、有利于可持续发展的高层次人才队伍；培养一支操作熟练、技术精湛的高技能人才队伍。为培育新兴产业、推进转型升级提供人才保障。
3.2大力引进和培养急需紧缺人才，加快推进转型升级和发展新兴产业
紧紧把握新一轮科技革命和产业革命的机遇，对接中国制造2025、“互联网+”等发展趋势，实施产业培育提升工程，加快适应经济转型升级要求，大力开发电子信息、新材料等新兴产业领域急需紧缺人才。围绕企业中低端人才引不进、留不住等实际情况，有针对性地出台相关政策文件，加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，引导和鼓励高校、科研院所和各类人才向新兴产业集聚。围绕我市新兴产业发展需要，大力培训现有的中低端人才。由政府提供平台，行业协会牵头组织，企业派人参加，分类别、分层次组织大规模培训活动，特别是企业一线的经营管理人员及技术人员，力争每名员工每年都能接受一定时间的脱产培训，不断提升创新能力。围绕“调结构、促转型”对技能人才的需求，建立健全以企业为主体，职业学校、职业培训机构为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系。充分发挥职业学校、职业培训机构的作用，推行校企联合培养模式，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训，不断提高职业素质和专业技能，积极培养新兴产业发展急需紧缺的技能应用型人才和专业技术人才。加快培养三产服务业发展急需的实用型人才，提升三产服务业从业人员的整体素质，完善三产服务业人才、智力和项目相结合的引进机制，大力引进高层次、高技能、通晓国际通行规则和熟悉现代管理的高级人才，重点培养一批创新创业服务业领军人才。
3.3大力推进人才培训基地建设，努力丰富优秀人才发展平台
3.3.1加快企业人才培训体系的建设
为了解决企业目前存在的问题，政府应帮助企业建立完善的人才培养体系，即从培训的组织体系、流程体系、课程体系和制度体系四个方面构建企业的培训体系，见图1所示。
3.3.1.1组织体系方面
人才培训是企业经营活动的一部分，是人力资源管理的重要工作，对企业的经营和可持续发展具有重要的意义。一个良好的、稳定的、有力的组织是企业培训工作顺利开展和实施的重要保障，所以，组织管理体系的构建是开展培训工作的前提和基础。
建立起高层领导参与，培训需求的主要提出者参与的培训组织体系，有助于明确分工，通力合作，为企业培训工作的开展与实施搭建良好的组织氛围。
建立起高层领导直接参与的组织体系，有助于表明公司高层对培训工作的重视可以极大提高员工对培训的重视程度；有助于培训工作的开展和组织协调，也在一定程度上降低了对企业培训工作的应付性心理。
同时中层管理者的积极参与，对员工的培训效果和培训监督对培训的直接监督和推动，并保证培训方案的落地执行。
3.3.1.2程体系方面
人才培训的开展和实施要遵循一定的步骤，需要建立起一整套科学的、规范的、系统的流程，只有这样才能保证培训工作的有效性，才能提高培训工作的效率和效益，保证既定培训目标的达成，培训流程体系一般主要包括四个环节：培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训效果评估。具体流程如下图2所示。
3.3.1.2.1培训需求分析
培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，培训需求是企业实施培训的一个必要环节。在培训开展之前必须要对企业培训需求进行细致分析，只有建立在需求分析的基础上的培训计划才有针对性，才能提高员工的参与积极性。
培训需求分析是培训实施的关键问题和核心环节，本文采用目前学术界认可程度较高的三层次理论为基础，从组织分析、任务分析和个人分析三个层面来确定企业培训需求。
3.3.1.2.2组织分析
培训需求的组织分析主要是在对组织经营战略的把握和深刻理解下，判断组织中的哪些部门和员工需要进行培训，以保证培训计划符合组织的整体目标和战略要求。组织层面的需求分析主要是分析组织战略目标、组织的资源禀赋和配置情况、以及组织所面临的内外部环境。
3.3.1.2.3任务分析
培训需求的任务分析主要是在组织分析的基础上，确定完成组织层面的目标需要具备何种知识、技能和态度，并由此确定与任务相关的各项培训内容。任务流程分析的一般流程是：查看职务描述和岗位说明书，确定某个工作的绩效衡量标准；明确完成工作所需的知识、技能和态度等条件；确认通过培训可以改进的知识、技能等任职资格条件。
3.3.1.2.4个人分析
培训需求的个人分析主要是对员工的实际情况出发，分析现有的知识结构和能力素质，找出期望状态与现实状态之间的差异，从而确定培训目标。
对个人分析应该基于对员工角色鉴定的基础上选择合适的员工，通过选择那些能够专心致力于某一角色，并不断调整自己的个性特征，以便成功的塑造角色，扮演角色。
在确定了培训需求之后，制定公司的培训计划、培训实施和培训效果评估工作，整个培训工作按照这一既定流程执行，在流程完毕是总结培训效果，同时也为下一次培训工作的开展找到培训需求点，使得企业的培训工作形成一个闭环的循环系统。
3.3.1.2.5培训计划制定
培训计划是整个培训项目得以实施的基础，公司培训计划需要由公司的领导小组牵头，与相关部门负责人一起制定。培训计划是对企业在未来一段时间内的培训工作目标和实现途径的总体安排，培训计划是整个培训活动的实质性过程和关键环节，培训计划的制定和执行关系到培训任务的落实和培训目标的实现。
培训计划的内容一般包括：培训目的、培训对象、培训内容、培训形式、培训时间、培训地点、培训评估方式和培训费用预算等。A公司的培训计划按照时间可以划分为：年度培训计划、季度培训计划和月度培训计划。
3.3.2培训效果评估
培训效果的评估是评价培训价值的基础，同时也是为下一培训计划的实施提供数据基础，即为下一培训需求分析、培训计划制定和实施提供有意义的借鉴。狭义的培训效果评估是指对受训学员在培训过程中所学的知识、技能的掌握程度的衡量；广义的培训效果评估不仅包括了对受训学员的评估、培训讲师的评估和培训组织者的评估。
3.3.3课程体系方面
根据前述讨论，我们发现要根据不同的培训对象设置不同的培训课程，这样才能做到有的放矢，才能使培训具有针对性和适用性；同时，根据对培训需求的分析，对培训课程进行有效管理。
3.3.4制度体系方面
为了彻底地贯彻企业的培训政策，落实培训计划，达到通过培训提高员工素质和技能的目的，就必须要有制度保证，所以，通过建立必要的管理制度是保证培训工作顺利开展的基础。主要是培训保证制度、培训考评和奖惩制度及培训档案管理制度。
所谓培训保证制度，是指那些为培训计划的执行、培训效果的达成所提供的一系列制度保证，一般来说，它应包括培训计划管理制度、培训上岗管理制度、培训时间管理制度、培训经费管理制度。
3.3.4.1培训计划管理制度
培训计划管理制度，是指要做好公司的长期、中期和短期的培训计划，制定与各专项培训相关的培训大纲，设计培训课程，编制培训教材，并指定专人负责培训计划的实施与监督，同时还需根据公司的需要适时对培训计划做出调整。
3.3.4.2培训上岗管理制度
培训上岗管理制度，是指公司内部的任何人事变动、岗位调整都要做到培训后上岗。只有参加培训，并考评合格后才能获得上岗资格。
3.3.4.3培训时间管理制度
培训时间管理制度，是指公司要根据员工的岗位特点、工作形式和技能要求的差异性，制定相应的培训时间标准，同时，要做好监督执行工作保证每位员工的实际培训时长不低于规定要求，并建立起信息化的管理系统，凡是为达到培训时间要求的在岗位调动、薪资调整、绩效考核上予以相应惩罚。
3.3.4.4培训经费管理制度
培训经费管理制度，是指公司要根据上一年度的经营状况确定一定比例的培训预算经费比例，并将其固化下来，并要做到随着竞争形势的变化做出及时的调整。此外，要做好培训经费的使用情况公开化、透明化。
3.3.4.5培训考评和奖惩制度
培训要从根本上得到员工的重视和支持，就应该建立起基于培训结果的考评和奖惩制度，只有通过对培训考评结果的制度化利用，才能达到通过培训激励员工自我提高，从而建立起学习型组织的目的。
3.3.5加快人才培养基地建设
加速人才培训和科技创新平台建设，建成一批高层次人才培养创新创业基地，为人才发挥作用、施展才华提供广阔舞台，提升我市人才集聚速度。积极推动高校院所与企业共建人才培训和技术研发中心、实验室、院士工作站等科技人才培训研发创新平台。进一步深化产学研合作，围绕加快建立以政府为引导、企业为主体、市场为导向、产学研紧密结合的区域技术创新体系，充分发挥企业在人才开发、科技投入、成果转化中的主体作用，大力推进企业与高校院所建立产业技术创新联盟，鼓励支持企业与高校院所在技术、项目、人才、载体等方面进行多层次、全方位合作，通过实行“人才+项目”的培养模式，实现创新要素与生产要素在产业层面的有机衔接。加强人力资源培训教育基地建设和管理，努力构建良好的继续教育平台，是提高企业人才教育质量的重要手段。政府每年预算一定的经费，重点建设：进一步加强人力资源培训教育基地的设备投入和实习基地的建设，满足企业高级人才培训的需求；进一步加强专兼职教师队伍的建设，引进和聘请优秀的专业教师，确保企业人才培训的质量；进一步加强培训教育内容的科学化研究，建立企业人才继续教育的研究机构，确保企业人才培训的不断发展。
3.4营造人才培训发展环境，充分激发人才培训工作的创新和活力
3.4.1建立健全人才培养工作制度和机制。政府应把人才培养工作列入重要议事日程，坚持谋划优先发展人才培养工作。建立和完善人才培训工作联络员制度，确保政府、企业都有专人从事人才培训工作。建立和完善人才库，对各类人才实行动态管理，为引才、聚才、育才、用才奠定基础。
3.4.2完善人才培训和管理政策。坚持与时俱进，不断健全和完善人才培训和管理政策，力求出台的政策更加切实可行，努力形成具有当地特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才政策体系。积极开展高层次人才的专项培训工作，调动现有人才的积极性、挖掘其潜力入手，着力盘活、用好现有人才。
3.4.3加大人才培训投入。设立人才发展专项资金。建立健全财政、用人单位、个人和社会合理分担的多元化投入机制，充分发挥财政对人才的引进、培养、培训的激励作用，加大人才培养工作财政投入力度，设立人才发展专项资金，专项资金规模按财政收入增长幅度逐年增加，用于人才培训、奖励和人才培训基地建设。
参考文献：
[1]（美）加里·德斯勒（Gary Dessler）.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005.P132.133
[2]安应民.企业人力资本投资与管理.北京：人民出版社，2003.P22.26
[3]陈浩天，耿娜，牛建允.浅析我国人力资源开发中存在的问题及对策.黑龙经贸大学，2006.P61.62
[4]余晓春等.金融危机背景下企业人才培训策略研究，继续教育，2009.P14.17
[5]侯荔江.西部企业人力资源开发.北京：社会科学文献出版社，2005.P39.41
[6]冯拾松等.金华市企业人才培训策略研究，金华职业技术学院学报，2010.P42～45
[7]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理，2009（4）.
升级培训 篇4
一、增设企业其他业务知识的培训
当下企业需通过科学发展观来统筹全局, 发展好企业业务, 具体措施有以下几个方面: (1) 启动人才战略:未来的竞争, 不但是科技水平和经济实力的竞争, 更是人才的竞争。各个企业需大力引进专业人才, 并向西方先进的相关转型成功企业借鉴经验。同时也需向企业员工进行其他方面的技能培训, 如为员工设置管理知识、机电技术、网络技术等培训课程, 组成一支强大的学习型的人才后备军; (2) 重视科学的理论方法培训:人们在总结其他企业转型失败的因素时, 需吸取其经验教训, 并端正企业的理论发展知识, 采取实事求是的发展精神, 使企业能在稳中求转型。要想加快企业转型升级, 须强化员工的理论知识, 最大限度的发挥企业员工的作用。
二、重视企业的文化培训
企业转型不仅是企业的生产活动转型, 而且是企业文化的转型, 主要从以下几个方面做起起: (1) 培训学习型人才:在企业转型的过程中, 企业员工想要适应转型后的工作, 就必须不断学习提升自己。企业员工首先需转变自身的观念, 提升思想认识, 企业转型后就要涉足到新的行业领域, 企业的管理模式、营销方式和专业技术等都会出现较大的转变, 此时就需要对企业的各基层员工进行技术和职业道德方面的培训, 使其能适应新的工作领域, 推动转型企业的发展; (2) 营造出转型的文化氛围:企业转型的过程中, 会遇到诸多的阻力和困难, 企业只有团结内部的员工, 组织其进行新理念和知识的学习, 营造出转型的文化氛围, 聚集员工的正能量, 战胜阻碍势力制造的困难, 从而推动转型进程; (3) 打造自己的企业品牌:品牌是企业的知名度、美誊度和诚信度的综合体现, 企业需提升自身的品牌影响力, 提升品牌的文化建设水平, 通过品牌文化来促进企业的转型, 面对新的市场领域, 需创造出优质的品牌文化, 以提升企业的影响力。
三、完善机制与构建考评制度
企业采取科学合理的分配制度和恰当的奖罚措施, 可提高企业员工的工作热情, 促进企业转型的发展进程。企业需采取以效益决定分配的制度, 并制定和实施管理人员的联岗计酬、科技人员的联项计酬和重要岗位人员的联产计酬等具体的分配方式。完善企业内部的约束制度, 需从两个方面入手: (1) 向企业全体员工进行普法宣传和廉洁教育, 对于歪风邪气进行纠正和整顿, 并着手进行企业依法经营、领导干部塑造正面形象、员工遵纪守法等工作; (2) 经执法监督力量推进企业的法制建设工作, 为转型提供较好的环境。
此外, 一些企业没有建立一个健全的考评机制, 也没有独立工作的部门, 企业内部控制的管理工作一般都是由相关工作人员执行, 这种模式往往具有诸多弊端, 由于企业高层管理者既是评价者与检查者, 又是企业内控的工作执行者, 这根本无法达到理想内控目的。同时为提高监督工作有效性, 企业内控工作需要第三方实施评估和检查, 这样才可以保证评价和检查工作的客观性与独立性, 唯有如此, 才可以将企业发展风险降低。
四、对职工培训模式进行创新, 同时使全部员工都参与其中
1. 针对制约与影响企业生产、经营环节制定改进的措施
也就是组织各种各样专业技术的工作人员学习相关理论的知识, 并组织企业优秀员工和其他企业交流, 在交流中发现自己的不足, 学习其他企业的优势, 同时有针对性的企业缺陷进行改善。或者是学习优秀企业先进的管理理念与成功的经验, 进而对公司技术、经济指标进行完善。
2. 培养企业宣传方面的人才
为了更好的发扬企业文化, 企业员工必须要全方面认识宣传活动的重要性, 才可以积极主动的参与其中。同时要在宣传方面加大力度, 例如:企业可以有针对性对工作人员进行培训与教育, 或是引进文艺宣传的专业人员, 只有具备宣传专业人员, 才可以有效促进企业相关工作的开展, 进而将企业文化宣传出去。
3. 有机结合理论知识和实际操作能力进行培训
通常情况下, 首先要强化企业员工的理论知识, 让员工充分掌握企业理论知识, 然后进行实践操作的培训, 可以聘请一些培训经验比较丰富的人员进行培训, 在实践过程中, 让企业员工真正理解与消化理论知识。只有充分结合理论知识与实践经验, 才可以让员工在真正意义上理解企业发展理念, 进而与企业共发展, 实现个人能力与企业不断进步的双赢局面。
4. 针对企业专业的技术操作人员进行培训
对企业发展比较重要的中坚力量, 需要有针对性的进行培训, 例如一些外语翻译人才, 需要创作机会让其与国外先进企业进行交流, 学习国外企业优秀的管理理念与方式。而一些技术能力较强的工作人员, 则要让其多学习高新技术, 充分掌握先进技术的优势与劣势, 更好的为企业发展做贡献。只有这样, 才可以使企业在市场中占据竞争优势, 进而不断的为企业盈利。
总而言之, 在新时代企业要想加快转型的脚步, 就需要对职工培训模式进行创新, 培养出与企业发展相适应的员工, 更好的为企业服务。同时企业员工还要实时的关注世界经济与企业发展趋势, 使得企业发展可以与时俱进, 进而实现稳定、可持续的发展。
参考文献
[1]胡建明, 梁亭, 赵苏.提升职工素质促进企业转型升级——关于新桥镇总工会创新工作室的调研与思考[J].中国劳动关系学院学报, 2014, 34 (06) :37-42.
升级培训 篇5
粤嵌时刻紧跟最新的技术动向、研究就业市场目前的最新动态，对课程进行及时的调整，保证我们讲授的内容永远都是对学员来说最有用的，“讲最有用的，不讲已经淘汰的旧技术”，粤嵌每年都会对课程进行一次升级。
继2013年4月粤嵌教育对Android培训课程进行了升级之后，粤嵌Android培训学院根据市场上对Android招聘人员的最新的动态以及2014年技术发展的趋势，对2014年4月份开始的Android培训班课程再次进行升级，望广大同学能真正学到“真功夫”硬本事，升级的内容大约占课程量的20%，详细课表请点击查看。
这次升级的特点在于：
1、因为这些技术比较多，因此将移动开发的课程从3天增加到5天，即就业班课程整体共增加两天，课程加量不加价!
2、为了能让学生的简历更有特色和吸引力，我们对就业指导课程进行调整，通过“项目头脑风暴”来诞生更加个性化的简历，提升学员的竞争力和月薪水平。
3、学员在学完全部3G Android课程后，可以选择到中心的合作企业实习一个月，直接参与真实的3G应用及游戏开发，积累更多的3G项目开发经验。
粤嵌Android培训学院介绍：
粤嵌Android培训学院是粤嵌教育子品牌，一般人都知道粤嵌是嵌入式培训业的龙头老大，但随着2009年3G高速数据传输通讯技术的正式上市，Android、iOS等手机、平板电脑及相关移动开发领域内的主流嵌入式操作系统得到了更广泛的应用和更迅猛的发展。为满足快速增长的移动开发领域对嵌入式专业人才的需求。所以才成立了粤嵌Android培训学院。
粤嵌根据合作企业真实案例,结合Android 课程设计实质性项目，项目涵盖手机、平板电脑、消费电子、智能家电、汽车电子等领域，结合gec-cortexA9实验平台，让学员全程参与 Android项目运作。并由粤嵌技术总监、项目经理、项目工程师等专业人士担任项目经理，全面负责项目实际运作，项目中心全部采用企业标准化管理，为学员们打造了一个真实的android项目场景。让学员深入了解android系统，体验android的实际开发项目。
升级培训 篇6
台湾科技产业协会、台湾中小企业发展协进会推出上述系列培训计划, 还承接现代农业科技园、现代农业与生态旅游示范基地、家庭农场、会展农业、都市农业园区规划设计等项目;同时常年承接赴台湾精致农业、卓越农业、乐活农业科技培训与体验之旅。期待与大陆有关政府机构、开发区 (产业园、科技园) 管委会、培训基地合作组织实施。
联系方式:
台北市
台北市中正区南昌路二段70号6楼之3
TEL:886-2-23639882
FAX:886-2-23639883
专员:廖婉伶主任
北京市
北京市东城区体育馆西路天华公馆6层612室
TEL:010-87551405
FAX:010-87551425
专员:胡永和主任
合肥市
安徽省合肥市临泉路中环国际大厦602-1室
TEL:0551-62885011
FAX:0551-62139350
升级培训 篇7
1 纺织产业转型升级的特点以及对人力资源的需求
1.1 从“重规模”到“重品质”的转型升级
随着人们物质生活水平的提升,消费者开始更多地关注产品的质量和品质,寻求产品的多样性,在纺织品材质、图案设计等方面有了更高的要求,如面料要求健康舒适、方便耐用;设计要求美丽自然,个性时尚,既包含文化元素又体现时代潮流。而目前,纺织产业结构的主要问题就是产品同质性严重,产品工艺简单、附加值低、过分追求规模效应而忽视了产品品质的提升。因此,中国纺织工业协会副会长许坤元认为,当前的转型升级应调整化纤产品向多元化、差别化发展,从低附加值向高附加值提升;着重解决面料的高档整理技术;提高印染后整理水平、加强家纺产品符合技术等[1]。品质的提升离不开先进的技术,技术的进步才能完成品质的改变,而实现技术的价值需要通过人力资本的技能来达成。
1.2 从“单一实体营销模式”到“线上线下整合营销模式”的转型升级
外销是纺织业最重要的销售渠道,但在国际需求市场疲软的大背景下,实施内销外销并举是浙江纺织业平稳健康发展的关键点。电子商务销售模式的出现给纺织产业带来了机遇与挑战,机遇是可以拓宽销售范围、提高销售效率、节约销售成本、丰富信息资源,提高竞争能力等;挑战则意味着企业组织管理模式和整个运营模式的革新,包括线上线下营销模式的合理化管理、电子商务平台的建立和运营、库存和物流、消费安全保障等。而应对这些挑战最有效的途径之一是进行人力资源开发,通过提高职工工作技能来实现营销模式的升级。
1.3 从传统纺织工到“机器换人”的转型升级
近几年纺织业的“招工难”问题日趋严重,原因主要有以下几方面。一是纺织企业工资水平对劳动者的吸引力越来越低。国内汇率变动、工资上涨、成本上涨等因素使得企业疲于应付,而国际市场环境的变化更有使其恶化的趋势,在此状态下,人工成本的不断上涨让利润率不高的纺织企业难以应付,其工资水平对劳动者的吸引力则越来越低。二是其他行业对纺织行业人力资本的冲击。行业的变迁影响着劳动者的就业,近几年服务业、高科技产业发展迅速,其职业吸引力逐步增强,特别对于年轻劳动者,使得手脚麻利的年轻人离纺织行业越来越远“。招工难、用工难”问题加速了“机器换人”生产模式的应用,促进了纺织产业的机器化生产,推进了纺织产业的转型升级。如浙江绍兴华茂化纤有限公司,购买了很多进口加弹机,包括德国原装进口的巴马格机台46台,日本TMT公司33h机台42台,目前已经投入了3000多万元。智能化机器生产将成为纺织企业主要的生产工具,机器的使用和效用最大化也对企业人力资源提出了更高的要求。
1.4 从高能耗、高污染到绿色纺织的转型升级
低碳经济正在被越来越多的国家视为未来经济增长点,对于纺织行业来说,发展现代纺织(绿色纺织)将摒弃消耗不再生资源、污染环境等弊端,这一转变通过新技术、新材料、新工艺的采用;提高资源使用率,减少对环境的破坏;材料可再生、可循环,工艺过程清洁等途径可以实现。要实现这一目标必须依托技术创新战略,一方面要充分调动各种可利用的研发力量,重点突破一批关键技术,尽快产生一批有自主知识产权的研究成果;另一方面要走差异化道路,以不断获得关键技术为基础,增强应用技术开发能力,不断开发功能差异化产品,满足甚至是创造市场需求[2]。技术创新对人力资源的要求非常高,不仅需要提高企业内部职工技能水平,还需要借用外部力量,协同其他机构开展研发创新。
2 纺织企业职工技能培训需求分析
2.1 纺织企业转型升级对职工职业技能的新要求
人力资本是企业发展的核心资本,是企业的核心竞争力。管理理念的实现、技术价值的转换都需要通过职工职业技能来达成。纺织产业转型升级后将会实现生产工艺精细化、生产流程自动化,生产方式集约化,生产标准规范化,生产管理科学化等,而纺织产业原有的人力资源在管理结构、文化结构、专业技术职称等方面都无法满足转型升级后的发展,因此,纺织企业进行人力资源再开发是非常必要的。
产业转型升级后的诸多改变必将给企业职工提出新的职业要求:更新生产管理理念、掌握新的生产技术、创新经营策略、树立绿色纺织理念、提高战略性规划能力、学习现代企业管理思想,在生产技术创新、品牌建设、营销战略调整等方面具有深入思考与实践的知识基础和能力要求,学习纺织品国际先进标准,掌握新技术、新材料、新工艺的运用等,而这些包含新知识、新技能、新素质的职业再培训任务企业已无力自我实现。
2.2 纺织企业职工技能培训方面存在的问题
我国在企业职工职业技能培训上已经逐步走上了轨道,但还是存在诸多问题,如:职业技能培训没有针对职工的实际需求;对职工的技能培训不连续;职工参加培训的积极性不高等[3]。对于纺织行业除上述问题外,还存在缺乏完善的培训体系和培训制度、缺乏科学的课程设置、缺乏健全的培训考评机制等问题,使得现有的培训出现了输入接受不对称、效率低、效果差的状况。
3 纺织企业职工技能培训对策研究
建立“政行企校”多方联动机制,探寻合作途径,是帮助纺织企业解决人力资源问题的必然选择,也是纺织企业实现平稳顺利转型升级的迫切需要。以职工技能培训为切入口,探寻政府激励、行业支持、学校服务,企业实践的合作机制,为促进地方经济建设有重大现实意义,对促进校企合作、丰富人才培养模式,提高人才培养质量有重要的战略意义。
3.1 建立政府支持、行业指导、学校服务、企业受益的合作机制
“政—行—校—企”培训机制是由政府、行业、学校、企业共同参与建构的职工培训体系。纺织产业需要政府的大力支持,在政府的支持下能够较好地发展产业链;行业交流是纺织产业人员学习和沟通的桥梁,通过加大与行业之间的交流和学习,能够提升自身的发展空间,弥补各种缺陷和不足;学校掌握较系统的理论知识,高校所开设的纺织专业教育是纺织企业应该学习的,通过加大与学校的合作,能够较好地进行培训交流和沟通[4]。当下,纺织产业“政—行—校—企”职工技能培训合作机制是改善纺织行业人力资源现状,提升产业竞争力的有效途径。
3.2 优势分析
3.2.1 能够提升职工技能培训的专业性和针对性
“政—行—校—企”合作机制的有效实行使纺织产业自身得到优化,从而提升职工技能培训的专业性和针对性。专业性和针对性是培训的重点,确保培训有重点、难点及创新点。在培训中,充分发挥“政—行—校—企”的作用,可以达到共同合作、共赢的目的,使得培训针对性强、专业性突出、培训效果明显,从而极大地提升自身技能,并将技能真正运用到纺织实际操作中去,促进纺织产业的再发展。
3.2.2 能够提升职工技能培训的系统性
职工职业技能培训是企业人力资源管理的重点工作,也是体现企业文化和精神的手段。多方联动参与职业技能培训,可以根据企业的实际需求,问诊把脉,帮助企业制订年度业务技能培训计划,加大对新技术、新工艺和新方法的培训,在做好岗位技术技能培训的同时,兼顾相关职业素质培训,保证培训的多元化实施,提升培训的全面性和系统性。
3.3 实施路径
纺织产业实行“政—行—校—企”合作机制是对于自身发展缺陷的弥补,不断实现人才培养、技能培训、资源共享、交流互助,实现纺织产业的互赢共利。
3.3.1 提升职工对知识、技能的重视度
职工培训是企业必不可少的管理措施,纺织产业需要的是技能和技术,企业再培训是必不可少的。在职工原有技能的基础上,注重理论与实际相结合、技能与素质相结合、集中培训与分散培训相结合,有序开展培训。通过培训,让职工了解系统的知识、技能在实际操作中的重要性,从中学到实践知识,提升自身的实际操作水平,并将其真正运用到具体的工作行为中。通过培训,树立职工的技术创新、技能更新意识,逐渐提高职工对知识、技能培训学习的重视度和投入度。
3.3.2 健全相应的人才培训制度,为多方参与提供保障
纺织企业需要建立健全的人才培训机制。一是制定人才培训制度。加强对于人才质量的管理,完善纺织企业的人才管理体系,本着人才第一的原则去制定人才培训制度,遵循纺织企业的管理理念和企业文化,确保培训制度的合理化、完善化。二是要健全和完善人才评价机制。应该将人才标准进行科学的界定,将业绩作为重点,构建由品德、知识、技能、能力等要素为主的人才评价机制,科学地进行人才类别的评价。三是要健全和完善人才流动机制,加大人才交流度,形成机制健全、运行规范的人才机制。
3.3.3 健全激励和考核制度,鼓励职工积极参与培训
加大纺织企业人事管理制度,建立相应的激励和考核机制,本着公平、竞争、高效的激励原则,在分配方面,向有突出贡献者和成绩突出的员工倾斜,形成良好的激励氛围。制定相关激励措施主要是将员工应该完成的工作量、个人素质、道德等纳入激励机制,不断鼓励员工。考核只是一种规定,力求使员工积极上进,树立学习意识,改善自身不足,提高自身职业技能和素质,从而提升企业竞争力。
摘要：纺织产业是劳动密集程度高和对外依存度大的产业,其下游产业种类繁多,在国际经济大环境的冲击和国内经济结构战略性调整的大背景下,其转型升级迫在眉睫。人力资本是企业发展的核心资本,是企业的核心竞争力。管理理念的实现、技术价值的转换都需要通过职工职业技能来完成。因此要积极发挥政府、行业、学校的服务功能和技术支撑作用,形成“政—行—校—企”多方合作机制,形成合力提高人力资本和产业结构的匹配程度,以点及面,助力于整个纺织产业以顺利实现转型。
关键词：纺织企业,职工技能培训,“政—行—校—企”合作机制
参考文献
[1]于斌斌,陆瑶.中国纺织产业转型升级的思考[J].进展与述评,2013(4).
[2]童相娟,殷庆坎.浙江纺织业该如何转型升级[J].浙江经济,2009(4).
[3]苏美娟.企业职业技能培训管理完善的路劲探析[J].中国管理信息化,2014(15).