工作投入

工作投入（通用12篇）

工作投入 篇1

摘要：随着积极心理学的兴起, 倦怠研究出现了新的趋势, 作为倦怠的对立面—工作投入的研究应运而生。工作投入是与工作相关的一种积极的、充实的精神状态, 包括三个维度:活力、奉献、专注。目前, 国外有关工作投入的研究主要集中在概念、结构及影响因素上;国内有关研究才刚刚起步, 关于教师工作投入的研究还不多见, 本文对从理论的角度对教师工作投入的概念、理论基础、国内外相关研究进行综述。

关键词：工作投入,教师工作,研究综述

一、问题的提出

从本世纪初, 人们开始更多地关注积极心理学领域。积极心理学家主张关注人的最佳状况、积极的情感、幸福感满意度等, 以减少倦怠或缓解倦怠带来的痛苦。积极心理学被认为是对传统心理学的拓展和补充。

工作投入 (work engagement) 是组织心理学在这股潮流的影响下产生的概念之一, 它关注的是个体对本职工作的积极主动的态度, 乐观、创造力和投入等积极品质, 被认为是工作倦怠 (job burnout) 的对立面。与倦怠的工作人员不同, 投入的工作人员感到精力充沛并能有效地进行工作活动, 他们认为自己能够胜任工作提出的要求。工作投入研究的目的是为了帮助人们实现从消极到积极、从倦怠到投入, 从而有效地促进个体自我发展, 提高工作绩效和生活满意度, 改善组织及社会氛围。

教师是典型的以人为服务对象的职业, 也是职业倦怠最早关注的群体之一。回顾以往关于教师的研究, 大多集中于职业倦怠、工作压力, 工作满意度, 离职倾向等方面, 调查的结果不容乐观。

二、概念的提出与发展

关于工作投入的内涵和结构, 目前还没有一种大家所公认的观点, 学者们从不同的角度出发, 提出了不同的工作投入定义及维度理论。

最早提出工作投入概念的是W.A.Kahn。他在1990年对此做出论述, 认为工作投入是“组织成员通过自我管理使自我与工作角色相匹配”。Kahn认为, 当个体处于工作投入状态时, 他会将自己的全部精力投入到自己的工作中, 在履行角色时能利用躯体的、认知的和情绪的东西充分表达自己, 使自我在工作中得到展现 (self-in-role) ;与之相反, 个体投入水平较低时, 自我与工作角色相分离, 这样不仅不会实现既定的工作目标, 甚至有可能产生离职倾向。

Maslach等将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面—工作投入, 使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极:工作倦怠与工作投入, 从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个二维连续体的两个极端点, 工作倦怠位于消极的一端, 工作倦怠的三个维度是:衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感。工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。

在Maslach和Leiter对工作投入定义之后, W.B.Schaufeli和他的同事们通过对投入水平较高的员工进行访谈, 认为工作投入是一个独立的概念。提出工作投入是建立在幸福感 (well–being) 的两个维度, 即激发 (activation) 和认同感 (identification) 的基础上的。根据这一理论, 职业倦怠是以低水平的激发 (耗竭) 和认同感 (玩世不恭) 为特征, 而投入则以高度的激发 (活力) 和认同感 (奉献) 为特征。他们将工作投入定义为“一种以活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 为特征的积极的、完满的、与工作相关的情绪状态”。活力是指具有出众的精力与韧性, 愿意在自己的工作上付出努力, 不容易疲倦, 面对困难能够坚持不懈等;奉献是指一种对于工作的强烈深切的卷入, 伴随着对工作意义的肯定和强烈的热情, 以及充满自豪和鼓舞的感觉;专注则是一种全神贯注于工作的愉悦状态, 感觉时间过得很快, 不愿意从工作中脱离出来。工作投入不是一个短暂的, 特殊的状态, 而是一种更持久, 更全面的感情认知状态, 并且这种状态并不局限于某一特殊的目标、事物或行为。Schsufeli等首次提出工作投入和倦怠应该被视为两个独立的概念, 而不是同一概念的两极, 它们各自在不同的工作情境中发挥作用。

此外, T.w.Britt等 (2001) 以schlenker B.R. (1994) 的责任三维模型为理论基础, 认为工作投入包括责任感、承诺 (和绩效影响知觉3个维度, 相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿, 并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。

三、工作投入的理论模型

(一) 资源保存 (COR) 理论

Hobfoll提出应激资源守恒理论模型, 关注社会文化因素对于工作倦怠的影响, 从资源的损失和收益角度研究压力和激励过程, 验证了需求、资源与工作投入、工作倦怠之间的关系。模型的核心观点是, 个体努力获得、保留、保护和维持所珍惜的资源。工作资源包括时间、朋友、金钱、社会支持、工作自主性和回报、心理幸福感、乐观、自尊、心理凝聚感等社会、工作和个体条件, Hobfon提出了西方文化背景下有效的74种资源。COR理论描述了积极和消极的两条反馈循环过程。工作者对于环境中引起其资源损耗的需求尤为敏感, 试图保护己有的资源不再继续丧失, 并渴望获得有更多资源, 降低丧失其它资源的机会。当资源受到威胁、资源不足以应付需求、资源失去以及投入资源却没有收获时, 所能继续投入的其它资源相对减少, 易落入“丧失螺旋”, 从而倦怠现象;而当首先获取了某一资源, 使自己更具有继续获取其它资源的能力, 这样, 拥有资源的人更可能去获得更多的资源, 易产生“获取螺旋”效应, 促进投入状态, 所以, 该模型强调资源的获得促进了工作投入。

(二) 工作需求——资源 (JD-R) 模型

Wilmar B.Schaufeli et al认为, 工作需求指工作中需要付出持续身心努力的物理性、心理性、组织和社会方面特征;工作资源指组织给予的可以减少工作需求, 节省身心成本付出, 帮助完成工作目标, 促进个人成长和发展的, 涉及工作的生理性、物质性、心理性等各方面特征。Demerouti et al (2001) 从工作要求和工作资源两工作特征角度, 对倦怠的产生做出了解释, 提出了简洁的工作需求资源模型 (Job demands-resources model, JD-R) 。它比工作需求——控制模型更全面, 不仅涉及到工作控制及社会支持, 还包含了参与、反馈、奖酬、工作稳定, 五个方面工作需求和六个方面工作资源。该模型包括两个心理过程:压力过程和激励。

四、工作投入的相关研究

(一) 个体因素

个体心理状态。Kahn认为工作投入主要受心理意义、心理安全及心理可获得性等3种心理状态的影响。此后May等以Kahn的理论为基础进行了实证研究, 结果表明上述3种心理状态对个体工作投入具有显著的正面影响, 其中尤以心理意义的影响最大, 同时还发现自我知觉与工作投入也有显著的正相关。

效能感。Salanova等从集体层面探讨了网上交流型团体 (e-group) 和时间压力对集体投入、集体焦虑等变量的影响, 以及集体效能感在其中所起的作用。结果发现:集体效能感与集体投入呈显著正相关, 并且高集体效能感缓冲了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。Llorens考察了专业效能感在任务资源与工作投入关系中的作用。结果表明, 任务资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种螺旋上升关系:专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作用, 个体知觉到的可用于完成任务的资源越多, 其专业效能感就越高, 相应地, 个体的活力和奉献水平也越高;专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用, 工作投入高的个体其成功完成任务的信念更强, 这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉。

人格和气质。Britt等的研究发现, 人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关。Langelaan等 (2006) 的研究表明, 神经质、外倾性和灵活性均是工作投入的显著预测源, 高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点。

应对策略。张轶文, 甘怡群对中学教师工作投入研究时, 发现个体对待工作相关的问题所采取的应对策略能够有效预测其工作投入水平。“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等工作投入、维度均存在显著的正相关。

工作态度。以往有关工作态度间的研究主要涉及的是工作满意度、组织承诺、离职意愿等方面。例如, Demerouti等 (2001) 的研究表明, 工作投入与正性工作情感及组织承诺均存在显著正相关。Hakanerl等 (2006) 的研究则发现, 个体的工作投入对工作资源 (包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等) 与组织承诺的关系具有显著中介作用。Schaufeli等 (2004) 的研究结果显示, 工作投入与离职意愿呈显著的负相关, 并对工作资源与离职意愿的关系具有显著中介作用。张丽芳 (2008) 的研究发现, 教师工作满意度与工作投入呈显著正相关, 工作满意度可直接影响工作投入, 同时也可经由外激励为中介间接影响工作投入。

(二) 工作相关因素

工作特征因素。有许多研究者在工作需求-资源模型理论基础上探讨工作投入与工作需求、工作资源等工作特征方面的关系研究。2003年, Schaufeli等结合工作倦怠、工作投入与“需求-资源”说建立了职业压力完整模型。研究结果表明, 社会支持、绩效反馈等工作资源能够较好地预测员工的工作投入, 而工作过载、情感要求等工作需求对倦怠的预测效果并不可观。同时, 他们还考察了投入和倦怠与其前因变量和后果变量之间的关系, 即倦怠能够中介工作需求对健康的影响, 投入则能够中介工作资源与组织承诺之间的关系。张妹明等 (2007) 在工作要求一资源模型的基础上, 以警察群体为被试, 考查了工作要求和资源对工作倦怠和投入的预测作用。其结果与Schaufell等的研究一致:工作资源对工作投入的3个维度有正向预测作用, 而工作要求对工作投入的预测作用要远小于工作资源。Hakanen等人以2555名芬兰牙科医生为被试, 开展一项纵向研究, 结果表明, 工作资源、工作投入、个人主动性和工作单位的创新之间存在着螺旋上升的关系:工作资源影响工作投入, 工作投入致使个人主动性提高, 从而正向预测工作单位的创新;反过来, 工作单位的创新又会促使个人主动性得到提高, 对工作投入产生积极的影响, 最后预测未来工作资源。

工作绩效。从理论上讲, 工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出工作投入的概念之初, Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。Brucc (2006) 的相关实证研究表明, 工作投入不仅与工作绩效存在显著正相关, 而且能显著地预测工作绩效。但Salanova等 (2005) 的实证研究却发现, 工作投入并不能直接预测员工的工作绩效, 而是完全通过服务气氛这个中介变量对后者产生正面影响。

组织层面因素。李金波等 (2006) 从组织层面上, 探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径, 结果表明, 组织公平和组织支持感对工作投入产生显著间接影响, 组织承诺则主要表现为直接影响;而角色压力对于工作投入既有直接影响, 又有间接影响。焦海涛等 (2008) 研究表明, 学校人际气氛、教学气氛和学习气氛影响教师工作投入。

此外, Bennett与Bell (2004) 所发展出的员工工作投入模型, 指出有六个因素会影响员工是否工作投入。一为人际关系, 主要来自于高层主管、经理和同事;二为工作本身, 包含工作是否有内在激励、工作任务等;三为机会, 指工作上的发展和认同;四为生活质量, 主要受工作与生活是否平衡、实体的工作环境和安全感所影响;五为措施, 包含公司政策及人力资源管理上的一些措施;最后则为奖励, 指的是公司所提供的薪酬福利制度。

(三) 与家庭相关的因素

Rothbard (2001) 的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。他们发现:对于女性而言, 工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度, 而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度;对男性而言, 工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而Bakker等 (2005) 的研究则发现, 工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻 (working couples) 之间均存在着显著的交叉传递效应, 并且这两个变量在传递效应的大小以及传递效果上均不存在显著差异。

工作投入 篇2

作者：罗伟霞 文章来源：本站原创 点击数：197 更新时间：2005-6-28

企业希望的是什么？扩大？还不是时候。当然希望业绩上升是每个老板们转透脑筋的问题，不过，要提升企业的业绩必须先提高员工的表现。员工的工作表现除了基于他本身的能力和态度外，工作环境也是一个很重要的因素。一个死气沉沉的环境会使员工工作进入昏睡状态，无精打采，提不起劲儿；只有一个喜气洋洋的环境，才可以诱使员工努力工作。但是，如何营造一个开心的工作环境，使员工可以快乐工作？

1、了解员工需求

深入认识你的员工，探讨他们的喜好，加强与员工之间的沟通，看看你能否满足他们的要求。但要记住，他们的喜好，不一定是金钱的。很多时候，员工在工厂里工作，除了能每个月领到应该的工资外，他们更重视的是能否开心地在工厂里工作，这是我们深入企业工作调查所得的结论。确实，企业的工作环境能直接影响员工的工作态度和心理因素，能否开心地在企业里工作是每个员工都思考过的问题。特别是企业的上班加班时间、工作地方光亮、住宿、娱乐方面问题，我们金安源公司曾在一间某皮革厂作过员工调查，其中有80%的员工在兴趣里填写的是“喜欢玩”，调查证明，企业设置一些娱乐设施还是必要的，比如设置一些：篮球、羽毛球等娱乐设施，这样不但满足了员工需求，还促进员工之间的沟通。

２、适当激励员工

想想有哪一个员工你是敬佩的，不过，他并不知道。尝试走到他的工作岗位，告诉他你如何欣赏他，适当时候作一些表扬语句，但不要太多，有时员工会因为自满而影响工作，这是对员工激励的一种方法之一。一旦员工觉得自己被重视，不但在行动上让员工努力工作，争取更好成绩，而且在心理上也给了员工很大的鼓励。

3、体会员工工作问题

为表扬一个表现极好的员工，你可以尝试亲身到他们的岗位工作一天，这样，你会更加明白员工在工作上面对的困难；可以融入员工的工作生活当中，会使让员工觉得您很亲切，没有上下级之分，这样可以凝聚团队志气，加强员工主动与积极工作的心理。

4、营造开心的工作环境

为了使你的部门、企业有一个开心气氛，可以透明化的事情应该尽量透明处理，然后积极进行，不然有些员工不清楚领导在干些什么，做些什么，心理上会有不平衡行为，然而与其它同事一起议论一翻，影响了整个企业的风气。应以一个团队为中心，作为企业主管或领导应作带头作用。营造开心的环境，员工会快乐工作，提供优质服务，企业的业绩自然会提升。

5、在工作中学习

工作投入 篇3

关键词：工作投入;工作特征;路径

在日益激烈的企业竞争中，员工的不懈努力与积极投入是企业竞争优势的重要源泉。员工的工作投入不仅意味着行为层面的主动表现，更蕴含着认知层面的职业信念与情感层面的组织承诺。根据企业领导力委员会对全球超过59家企业5万多名员工的调查，员工投入度的提高能使自主努力的程度上升57%，进而使个人绩效水平提升20%，跳槽倾向下降87%。如何调动员工的工作积极性，主动提高对工作的投入程度，不仅是学术界一直探讨和研究的理论课题，更是企业管理者所面临的现实难题。因此，从工作本身属性的角度，分析工作特征对企业员工工作投入的影响，无疑会对企业管理者调动员工工作积极性、提高员工对工作的投入有一定的啟发意义。

一、 工作投入的内涵

工作投入（Job Engagement）的概念一经提出，便得到了组织行为学和人力资源管理学者们的高度关注。然而，目前学术界对工作投入的具体内涵还没有一致的观点。首次提出工作投入这一概念的是美国波士顿大学的Kahn，他从人种学的角度，以夏令营顾问和建筑公司员工为研究对象，对工作投入进行深入的研究。他认为工作投入是“组织成员控制并利用自我以使自我与工作角色相融合”。Kahn认为员工对工作的投入是暂时的，是随着自我和工作角色的融合与分离而起伏变化的，员工自我与工作角色之间的关系并非一成不变的，而是动态变化、相互协调的。当员工的工作投入较高时，其会增加工作角色行为，并在工作角色中体现自我;当员工的工作投入较低时，便会减少对工作角色投入的精力，并消极对待自我在工作角色中的行为表现。在Kahn看来，工作投入是个体在生理、认知和情感三个方面的展现。在此基础上，他还通过调查研究发现员工的心理安全感、心理意义感以及心理可获得性三种心理状态会影响到员工的工作投入。

Maslach等人认为工作投入和工作倦怠是两个相对立的概念，是同一事物的两个极端。即工作投入的三个维度精力、卷入和效能感的直接对立面枯竭、讥诮和低职业效能便是工作倦怠。工作投入高的员工在工作中能感受到充沛的精力，在工作中与同事融洽相处并迅速进入工作状态，具有较高的自我效能且能出色地胜任工作岗位的要求;反之，高工作倦怠的员工在工作中具有耗竭感并表现出低自我效能，与同事相处不融洽且对工作表现出疏离感。

Schaufeli等人在前人研究的基础上，通过对工作投入较高的员工进行访谈，从另一个角度提出他们对工作投入的定义。他们认为工作投入与工作倦怠并非简单对立的两种心理状态。他们认为工作投入是一种与工作有关的、积极的、完美的情绪与认知状态。同时指出了工作投入的三个维度，分别是活力、奉献和专注，具有持久性和弥散性。活力是指员工在工作中精力非常充沛，为工作努力付出且不知疲惫，在工作中遇到困难时也不放弃;奉献是指员工愿意将自己的热情投入到工作中，认识自己存在的意义，体会工作所带来的激情、自豪和挑战;专注是指个体全神贯注地沉浸在工作中，快乐地工作而无法自拔，全然不知时光的流逝。

本文对工作投入内涵的界定采用Maslach的三维度理论。影响员工工作投入的因素有很多，我们大致可以把这些因素归为三大类，即：员工个体因素、工作特征因素和社会因素，其中最容易被企业改变用以提高员工工作投入的因素是工作特征。因此，我们有必要分析工作特征对员工工作投入的影响，进而能够帮助企业采取有针对性的措施来提高员工的工作投入。

二、 工作特征对工作投入的影响

工作本身所具有的属性即为工作特征（Job Characteristics）。因此，从广义上讲，凡是与工作有关的特性都可以被称之为工作特征。在工作特征的研究领域中，以Hackman和Oldham的工作特征模型的影响力最大、应用最多。在他们的工作特征模型中，工作特征包含技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈这五个核心维度。

1. 技能多样性对员工工作投入的影响。技能多样性是员工在完成其工作任务过程中使用不同技能和才干的程度。如果员工完成一项工作需要具备多种技能，就会对岗位在整个组织中的地位，以及不同工序间的联系有着更为宏观的认识。进而激活员工的自我实现需求，通过掌握多种职业技能来体现自己在组织中更大的价值。在员工探索知识与技能的过程中，其精力与工作卷入程度会不断提高，职业效能感也会随着所掌握技能的提高而不断增强。同时，根据岗位评价的前提假设之一：岗位所需知识与技能越多越高，岗位被评价的等级就应越高。因此，掌握多种工作技能的员工会获得较高的经济报酬和工作满意度。在内在薪酬与外在薪酬的双重激励之下，员工会主动提高其对工作的投入程度。

2. 任务完整性对员工工作投入的影响。任务完整性是指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的作业的程度。随着企业间竞争的日益激烈，各企业为了提高员工的工作效率，会倾向于采用工作为中心的工作设计方法，将员工的工作岗位过度细分为标准化的细小单元。由于员工所做的工作只是整个系统流程中的一个细小片段，工作的单调感会使员工对工作的倦怠程度不断提升，投入程度不断下降。当员工工作的任务完整性较高时，便能准确地识别工作任务的起点与终点，看到完整的工作流程和劳动成果，就会受到工作本身的内在激励而提高对工作的投入。例如，在服装制造领域，如果一个员工的工作任务是从服装的设计开始，直到后续的选料、裁剪、加工以及售后服务，必然会比只参与服装加工的员工更容易受到工作的内在激励而提高对工作的投入。

3. 任务重要性对员工工作投入的影响。任务重要性是指员工的工作任务对其他人工作、生活的实际影响程度。首先，工作重要性会让员工对工作的意义有更加深刻的体验，使其认识到所从事工作任务的重要价值。高价值的工作任务对员工产生积极的心理影响，使员工提高对工作的精力投入和工作卷入程度;其次，任务重要性会让员工感受到工作的挑战性。员工不仅追求经济利益的提高，还注重自己的价值能否得到他人和组织的认可。因此一项具有挑战性的工作对员工的激励作用较大，能够促进他们提高对工作的投入程度;最后，从事有价值的工作任务能使员工收获较高的工作成就感，进而坚定员工对实现组织战略目标的信念，提高员工的工作自信心。因此，任务重要性会对工作投入的三个维度都产生积极的影响。

4. 工作自主性对员工工作投入的影响。工作自主性是指员工有多大的自主权、自由度去独立地安排工作进度、内容以及工作程序。当员工具有较高的工作自主性，便会使其获得较高的工作责任感。当员工具有较大的自主权去决定工作的内容与程序时，员工的努力程度会在很大程度上决定工作的结果。因此，工作自主性会使员工的工作责任感与成就感显著增强。在工作责任感的驱动下，工作自主性会使员工增加对工作的投入，显著减少员工在工作中的疲劳感和心智紧张;同时，如果组织给予员工较大的工作自主权，让员工自主地决定如何开展工作，还体现了组织对员工的信任与肯定。组织的信任会对员工产生积极的心理影响，进而促使员工提高对工作的投入程度。

5. 反馈对员工工作投入的影响。反馈是指员工在完成工作任务的同时，直接对自己工作绩效相关信息的了解。反馈能使员工对自己的工作结果有一个准确而直接的了解。当员工通过工作本身了解到积极的工作结果时，会显著地提高他们的自我效能，进而提高他们对工作结果的期望。较高的工作期望能使员工对工作的态度更加积极、進取，提高对工作的投入;当员工通过工作本身了解到消极的工作结果时，能让员工认识到自身的不足。管理者通过对员工绩效的反馈，与员工共同探讨绩效不合格的原因，并制定相应的改进计划。根据管理者在绩效反馈中传递的组织期望和自己的职业生涯发展规划，员工会在职业技能和工作态度等方面增加投入。

三、 工作特征视野下的员工工作投入提升

由上述分析可知，工作特征会对员工的工作投入产生积极的影响。因此，企业可以采取有针对性的措施以强化工作特征的核心维度，进而有效地提升员工的工作投入。

1. 以岗位职责为参考，授予员工相应的工作权力。企业对员工适当地授权，既体现了企业对员工的信任，同时也可以有效减少员工对企业的不满、缺乏工作积极性等消极心理与行为，强化员工对组织的责任意识。在企业实际运作中，员工通常希望获得工作方法与工作速度的自主决定权。基层工作人员往往比管理者懂得更多的操作技能与操作方法。因此，在企业确定具体工作方法时，应该鼓励员工积极参与，管理者与基层员工共同协商制定最佳的工作方法。当工作自主权增大了，各种束缚就减少了，一个良好的信任氛围有利于员工潜能的释放，因此管理者可以将工作方法的制定权适当下放，充分调动员工的工作积极性与创造性;在工作速度制定方面，流水线上的员工显得相对被动，缺乏对工作速度控制的自主权。使得员工自我感觉不被尊重，工作比较被动，工作积极性和工作热情不断降低。管理者应根据难易程度的不同、工作性质的差异，充分听取员工的意见，科学合理地制定能被员工普遍接受的工作速度标准。倘若员工能够自主地决定工作速度，精力充沛时快一些，疲惫时则慢一些，会使他们感觉是被组织信任与尊重的，有利于提高员工的工作投入程度。

2. 以工作扩大为基础，实现工作内容的横向装载。工作扩大化是在横向上对工作内容的扩大，能有效地提高技能多样性、任务完整性和反馈等工作特征核心维度，降低员工工作重复循环的频率。工作扩大化能够将工作进行横向装载，使得现有的碎片化的工作任务重新组合形成较大的工作任务模块，甚至可以组成一个自然的工作单元。虽然工作扩大化新增加的工作内容与原先所做的工作非常相似，但工作扩大化使员工有更多的任务可做，减少了员工因工作内容过于简单而导致的不满。而且工作内容的增加提高了对员工知识与工作技能的要求，能有效提高员工的工作卷入程度，进而提高对工作的投入。工作扩大化使员工的工作任务更加完整，而不是整个系统流程的一小片段，将对员工的心理和态度产生积极影响，避免了由于工作单调和重复所造成的员工工作倦怠现象的出现。同时，由于员工的工作涉及更广的工作范围、更少的重复循环，因此员工可以通过完成工作任务了解自己的工作结果。因此，通过工作扩大化可以在一定程度上提高员工的技能多样性、任务完整性和反馈，有效降低因工作过度专业化、标准化和单一化而给员工心理与生理带来的伤害，有效地提高员工的工作满意度和工作投入度。

3. 以工作丰富为指导，实现工作内容的纵向装载。工作丰富化是在纵向上对工作内容的扩大，使员工对工作任务有更丰富的体验，降低工作的单调感。可以有效提高员工对技能多样性、任务完整性和任务重要性的感知，进而提高他们的工作投入。工作丰富化不仅意味着员工工作内容的变化，因为工作任务在组织纵向层级上的扩大，更意味着员工在管理职能上的工作责任的改变。工作丰富化的理论基础是赫兹伯格的双因素理论，通过提高员工的工作责任、自主性以及工作挑战性等激励因素，从而实现工作本身对员工的激励，提高员工的工作投入程度。以员工为导向，以工作丰富化为理论基础，对企业的工作岗位进行再设计，能显著提高员工对技能多样性、任务完整性和任务重要性等工作特征核心维度的感知，使员工受到工作任务的有效激励，从而以更大的工作热情、活力以及更高的工作成就感与使命感投入到工作中。对员工而言，工作丰富化不仅仅意味着工作任务的增加，更意味着员工在工作中获得了成长与进步的机会，受到了更多赏识。因此通过工作丰富化能够提高员工对工作特征核心维度的体验，从而增加其对工作的投入。

4. 以工作轮换为手段，寻找员工成长的合理空间。通过工作轮换，能显著提高员工对技能多样性、任务完整性和工作重要性等工作特征核心维度的感知。工作轮换是为了减轻对工作的厌烦感而把员工从企业的一个工作岗位调到企业另一个工作岗位，以便拓展员工的工作经验的一种在岗培训方法。对企业而言，通过工作轮换能够避免因工作单一化而导致的企业内部缺乏活力和整体绩效低下等问题。当员工能够完全胜任原来的工作岗位时，就会开始对这一工作产生厌倦和懈怠。如果员工在一定的时间内难以在工作上取得突破性的进展，便有可能另寻出路，使企业面临人才流失的危险。相对于原来日复一日地重复着同样的工作任务，工作轮换可以有效地降低员工对工作任务的单调感和倦怠感，使员工对工作本身保持较高的兴趣，帮助企业有效地吸引和留住人才。对员工而言，定期进行工作轮换能有效地延伸他们的工作边界，给他们提供熟悉企业整体运营的机会，从原来只能从事单一工作的专业人员变成一个工作多面手。工作轮换还能让员工获得更多的工作体验，不断面对新的工作挑战，对组织的整体运作有一个更为宏观的认识和了解，为职业生涯规划提供参考。因此，工作轮换能够有效减少员工对工作的单调、枯燥和倦怠感，提高员工对工作的投入程度，为企业培养复合型人才打下基础。

5. 以人本管理為导向，构建工作反馈的有效机制。反馈能让员工对自己的工作结果有一定的认识和了解，进而调节自己的认知和工作行为。从反馈的信息来源可以将员工的工作反馈分为两种：一种是内在反馈，是指员工在完成工作任务之后，就能对自己的工作绩效有一定的认识和评价。由于企业普遍使用流水线作业，采取以工作为导向的工作设计方法，通过劳动分工来提高生产效率。员工通过内在反馈获得的信息越来越少，对自己的工作结果是“只见树木，不见森林”;另一种是外在反馈，是指通过外部动因来提供有关员工工作结果的信息。在企业实际操作过程中，主要是管理者与员工通过绩效沟通，就被员工在上一个绩效周期内的工作表现和工作结果进行面谈。通过工作反馈面谈，对员工上个绩效周期内值得肯定的地方给予嘉奖，能够有效地激励员工投入更多的精力、取得更好的业绩。对做得不足的地方共同寻找改进的措施与方法，使员工能够有的放矢，弥补工作中的薄弱环节。由于员工（特别是基层员工）工作内在反馈信息较少，管理者应该加强对员工工作的外在反馈。通过外在的工作反馈能让员工在工作表现不佳时，及时改变工作方式方法以提高工作绩效;使员工在工作表现优异时从工作反馈中收获工作带给他们的成就感。

参考文献：

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作者简介：王富祥（1981-），男，汉族，江苏省涟水县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，淮阴师范学院法律政治与公共管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

提高员工主动工作投入的方法 篇4

员工主动工作投入与表面工作投入的关系

员工工作投入分为主动工作投入和被动工作投入两种。主动投入, 是指员工为了实现自我价值, 自发、主动地投入到工作中, 主要表现为对工作有高度的激情和活力, 把工作奉献和绩效当做一种乐趣;表面投入, 即被动投入, 虽同样是行为层面的, 但却是迫于工作需要“不得已而为之”。员工表面投入容易走向工作倦怠的极端, 而员工主动投入才是高绩效的源泉。当然, 员工主动投入和表面投入不是必然的, 两者之间会相互转变。

主动工作投入的员工, 不仅拥有认知层面的工作信念, 而且还蕴藏着情感层面的组织归属。具体讲, 主动工作投入的员工, 出勤率高, 工作动机明确;不仅对自己的工作忠诚, 而且对组织忠诚, 很少有离职倾向;在工作中, 人际关系较为融洽, 很少受角色感知的影响。主动工作投入的员工大多是受工作的吸引、对工作有热情而投入到工作中, 是一种自发的、主观能动作用的行为。他们对于自己的工作感到满意, 能够以积极的心态投入工作, 对组织有高度的责任感, 会主动创造高工作绩效。

表面工作投入的员工, 仅有认知层面的工作信念, 而没有情感层面的组织归属。他们行为上虽然也表现出对工作的投入, 但是并非受工作吸引, 而是出于制度的约束, 受控于工作的客观要求。这种投入与主动投入相比, 持续时间较短, 容易受工作重压而身心疲惫, 出现身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低等情况, 进而转变为工作倦怠。

主动工作投入和表面工作投入虽然是两种独立的表现, 但是两者之间可相互转化。主动工作投入或表面工作投入, 本身就是人的一种心理状态, 受许多因素的影响, 当人的心理状态发生变化时, 就会直接影响工作投入。换言之, 两者之间应存在一种临界状态, 或许是某种刺激, 或许是某种激励, 突破这一临界状态, 两者就会发生逆转。

提高员工主动工作投入的方法

员工主动工作投入是企业在管理员工中不容忽视的一个环节, 主动投入的员工会给企业带来高绩效。企业应根据员工主动工作投入与表面工作投入的差异, 采取有针对性的方法, 以提高员工主动工作投入, 避免他们表面工作投入。

1.重视工作设计, 实现人职匹配

每位员工的兴趣爱好、专业特长和性格特征都存在差异, 不同工作岗位对员工的要求更是不同。因而, 企业在设计工作时应从员工的差异性出发, 为员工提供与其职业兴趣、个人特质相契合的岗位, 让合适的员工做适合的工作, 做到人职匹配。只有员工喜欢自己的工作, 他们才能主动地投入到工作中去。在工作设计中, 还应注重工作的合理化和丰富化。工作合理化, 就是通过科学的测量, 确定合理的工作负荷和工时, 确保员工每日正常的工作量, 使他们保持正常的工作效率。工作丰富化, 就是在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权, 使他们更有责任心、更乐意工作, 增强他们的工作成就感。

2.运用心理契约, 满足员工的期望

心理契约是组织与个人对彼此应付出和得到的一种主观心理约定, 约定的核心成分是双方隐含的相互信任。它包括七方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全感和归属感、报酬、价值认同、培训和发展的机会、晋升。如果企业为了让员工表现出所期望的工作投入, 并让他们在心理契约中满足企业的这种期望, 那么企业就应尽量在这些方面满足员工的期望。员工感受到企业对他们的信任、尊重、公正对待, 他们就会把自己视为个人价值的主体, 将自己的发展融合到企业的发展中, 无形中兑现了自己主动工作投入的承诺。

3.加强企业文化建设, 增强员工的归属感

“我心在企业, 企业在我心”是每个企业都想达到的员工与企业之间的和谐关系。企业是由来自四面八方的具有不同经历、不同教育背景、不同价值观的员工组成的集合体, 让员工在同一目标下努力工作的关键在于企业文化。企业文化建设的重要目标之一就是培育员工的归属感。员工的归属感, 是指员工经过一段时间的工作, 在思想上、感情上和心理上产生的对企业的认同感、公平感、安全感、工作使命感和成就感等的内化。优秀的企业文化有助于保持企业目标的一致性, 提高员工的工作积极性。还可使员工感受到企业的关怀、信任和尊重, 引导员工的价值取向, 使之符合企业的发展目标。对企业有强烈归属感的员工, 愿将个人的理想抱负与企业的发展目标统一起来, 愿在企业终身工作, 进而产生“企业和员工亲如一家”的感情。在这种感情的驱动下, 员工主动工作投入的程度必然会提高。

4.提高员工的组织公平感, 激发员工的工作积极性

有些学者的研究表明, 组织公平对角色压力和组织支持感有显著的直接效应, 对组织承诺和工作投入有显著的间接效应;角色压力对组织支持感、组织承诺有显著的直接负效应, 对工作投入有显著的间接负效应;组织支持感对组织承诺有显著的直接效应, 对工作投入有显著的间接效应;而组织承诺则对工作投入产生显著的直接效应。具体关系是 (见下图) :

幼儿园安全工作投入保障制度 篇5

1、安全经费投入是学校安全工作的重要一环。幼儿园每年年初必须设立安全工作专项经费对学校消防设施、安全奖励、安全培训的经费投入应设明细账、专款专用，足额保障，及时报销。

2、幼儿园成立安全领导小组，各有关安全方面责任落实到人。定时和不定时督促检查安全措施和幼儿遵守安全规则情况，把事故隐患消除在萌芽之中；

3、幼儿园做好治安、防暴、防盗、防火工作；

4、加强检查，严防玻璃、砖石等高空坠落，在第一时间内消除所发现的危房、危墙、危树等各种危险隐患；

5、抓好用电安全，消除幼儿园不安全的用电和不合理的电器安装；

6、幼儿园应配齐必备的急救药品；

7、抓好卫生管理和督促检查，严防食物中毒和细菌性痢疾等肠道传染病的发生；

8、幼儿园定期对幼儿进行安全教育；

工作投入 篇6

大连市从统筹城乡发展、建设和谐社会和实现现代化的高度出发，在工业化、信息化、城镇化深入发展中同步推进农业现代化，加快完善支农惠农政策体系，进一步加大对农村农业农民的扶持力度。“十二五”期间，市委、市政府先后出台了一系列强农惠农文件，先后制定完善了数十个支持“三农”发展的政策性文件。伴随这些政策的出台，则是一大批“真金白银”政策资金的扶持。“十二五”以来，全市农林水支出271.56亿元，平均每年以11.2%以上的速度递增，高于同期财政收入增长水平，其中2015年市本级财政农林水支出达到59.33亿元。

各项惠农政策和落实和支农投入的增长带来了农村各项民生事业的持续改善。农村饮水安全工程全面普及，解决32.9万人农村居民饮水安全问题。大伙房水库输水应急工程、长海县跨海引水工程全面竣工通水。创建5个电气化乡镇、37个电气化村。美丽乡村建设稳步推进，新建农村公路2076公里，实施新农村“六化”工程建设533个村，硬化道路面积2670万平方米，安装路灯6.1万盏。大中型畜牧养殖场环境改造全面开展，落实养殖场能源环境改造项目267个。农村教育设施建设加强，农村幼儿园达到815个。新型农民合作医疗制度全面落实，2015年新农合人均筹资标准达到480元，比2010年人均提高320元。农村治安整治行动稳步实施，农村社会保持和谐稳定。全市农村居民人均可支配收入达到14667元，年均增长11.3%。

在强农、支农、惠农投入的同时，农村改革创新不断深化。农村土地承包经营权确权登记颁证工作稳步推进，完成面积260万亩。农村“三资”管理力度加大。农业生产规模化、集约化水平提高，推广了金普新区向应街道城西村土地股份制经验。金融支农平台逐步建立，村镇银行在农村服务的覆盖范围扩大，物权证抵押贷款、经营权抵押贷款、信用贷款等农业金融新产品实现创新，农林牧渔业贷款余额达到380.7亿元。农业保险政策支持力度加大，引导保险机构开展涉农保险业务，保险涉及设施农业、农机等方面，险种达到13个。

工作投入 篇7

英国学者Simon和Tim于1990年首次提出雇主品牌的概念, 并将雇主品牌定义为雇主回报给员工的功能利益、经济利益和心理利益的总和。其中功能利益是指雇主向员工提供有利于职业发展或其他活动的机会;经济利益是指雇主向员工提供的薪酬;心理利益是指由雇佣关系产生的归属感、方向和目标等。Pierre等认为雇主品牌是通过一系列的努力将企业描述成最佳工作场所。

国内学者朱飞认为雇主品牌是企业所计划的一项长期战略, 是员工、潜在员工以及企业利益相关者对企业进行独特认知、与企业维系情感的管理工具。皇甫刚等提出雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位, 它包含外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分。外部雇主品牌就是在潜在员工中树立品牌, 吸引他们来企业工作。内部雇主品牌则是企业对员工做出的某种承诺, 体现为员工工作体验。

二、雇主品牌与员工工作体验

最早提出工作体验这一概念的美国薪酬协会的Kabin教授认为:在报酬体系中除却薪金、福利之外的所有员工希望得到的非经济性报酬的内在需求, 都可以归纳为“工作体验”。随着整体性报酬的概念逐步提出, 更多专家学者认为员工工作体验应该包含员工对于经济性报酬的感知。西方著名咨询机构Versant Work认为员工工作体验是雇主品牌的基础, 工作体验既涉及有形的工资、福利、股权, 也涉及无形的组织文化、成长机会、认可及管理风格等。

中国雇主品牌研究中心将员工工作体验定义为员工对于企业给予的报酬所产生的情感体验。可以从薪酬福利、工作本身、管理风格、团队合作、职业发展和组织实力六大维度进行员工工作体验的测量, 测量结果可以直接显示出企业雇主品牌建设的情况。

英国曼彻斯特商学院的Davies专家指出雇主品牌的建立能带给员工感知企业工作环境的差异化、企业吸引力、企业满足感和组织忠诚度这四个维度的工作体验。澳大利亚新南威尔士大学的Lara和Mark教授认为成功的雇主品牌可以增强员工的工作体验, 同时员工工作体验也是准确衡量雇主品牌不同阶段性建设效果的客观性依据。

三、雇主品牌与员工工作投入

在雇主品牌与员工组织行为的研究中, 英国伦敦国王学院的马丁教授认为一位员工在陌生的组织环境中最先开始的是由组织文化熏陶而来的组织认同。在长时间的认同与认可下, 员工由原子化形成了对组织的归属感, 进而贴上了组织身份的标签。最终, 由员工投入所带来的归属感、满足感和忠诚度晋升为员工的组织化人格特征, 并以自身行为在组织内、外彰显出特定企业的雇主品牌的魅力。

Kahn将工作投入定义为组织成员控制自我, 以使自我与工作角色相结合的过程。从员工心理认知状态分析, 工作投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及重视程度;从员工工作绩效角度分析, 工作投入是指个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿。

Dougias和Brou的实证研究发现, 工作投入对于个体绩效来说是一个十分重要的潜在决定变量。而国内学者熊心悦通过实证研究, 证明良好的雇主品牌与员工工作投入呈显著正相关关系。

四、研究结论

雇主品牌在人才激励方面发挥了极大的作用, 它可以将企业塑造成员工的理想供职对象。罗马尼亚国家公共管理与政策研究院的Mihaela教授认为雇主品牌能带给员工和潜在应聘者相关的工作期望和回报, 并激发他们保持一种继续工作或进入工作的战略思考与行为。Martin等通过实证研究发现, 雇主品牌是对企业差别性工作体验的表达, 员工为了获得这种工作体验而工作, 良好的工作体验能促进员工工作投入。

由此, 本文总结出, 企业良好雇主品牌的打造对于企业内部员工的工作体验具有积极的影响, 而由雇主品牌所增强的员工工作体验又拥有巨大的潜力来驱动员工在心理和行为方面主动地进行工作投入。因此, 如果将企业雇主品牌建设的效果视为自变量, 员工所获得的工作体验视为中间变量, 员工工作投入程度视为结果变量。那么, 我们就可以清晰的看出雇主品牌的塑造对于员工工作投入具有显著性地回馈。

在以人才为企业竞争优势的今天, 企业间的竞争也由末端的产品竞争变成源头的人才竞争。企业雇主品牌的建设是组织吸引、保留、激励和培养人力资源的重要手段, 是保障企业基业长青的蓝海战略。企业只有搭建好出色的雇主品牌才能使员工得到期望的体验, 激励其不断投入到工作中, 进而达成组织的目标绩效。

参考文献

[1]皇甫刚, 赵路.雇主品牌研究综述.现代经济信息.2010 (8) .

[2]张杉, 陈加洲.工作投入、工作卷入与工作嵌入的研究综述.华东经济管理.2009 (12) .

[3]Pierre Berthon, Michael Ewing, Li Lian Hah.Captivating Company:Dimensions of Attractiveness in Employer Branding.International Journal of Advertising.2005 (2) .

[4]Simon Knox, Cheryl Freeman.Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry.Journal of Marketing Management.2006 (22) .

工作投入 篇8

该装置经过KK1, KK2断路器引入主、备母线电压 (主母Ua1, Ub1, Uc1, 备母Ua2, Ub2, Uc2) 用于母线有电压、无电压判别。装置引入QF1及QF2断路器位置动合触点用于系统运行方式判别, 自投准备及自投动作。KK1, KK2触点用于电压是否引入到装置判断的依据。ZK为备自投转换开关投入触点。BS为备自投外部闭锁触点。

1 自投过程

1.1 充电条件

(1) 装置运行且自投转换开关在投入位置 (DI6有信号输入) ; (2) QF1在合位, KK1, KK2在合上状态 (DI1, DI4, DI5有信号输入) ; (3) QF2在跳位 (DI2无信号输入) ; (4) 主、备母线三相有电压 (Ua1, Ub1, Uc1有电压输入, Ua2, Ub2, Uc2有电压输入, 并且输入的电压大于备投设置中的有电压定值) ; (5) 无闭锁自投条件, BS信号为0状态 (DI7, DI3无信号输入, 如果无闭锁条件, 此触点可不接) ; (6) 经10 s后备自投充电完成, 显示屏上备自投状态显示“备投充电完成”, 状态指示灯为红色。

1.2 放电条件

(1) 备自投转换开关投入位置为退出 (DI6无信号输入) ; (2) QF1为分, KK1, KK2任一在分状态 (DI4, DI5任一无信号输入) ; (3) 任一开关拒动, 有任一闭锁条件; (4) BS信号为1状态; (5) 备用母线无电压; (6) 放电状态下显示屏上备自投状态显示“备投放电”, 此状态备自投装置不能自投。

1.3 动作过程

充电完成后, 主母线三相失压, 电压值小于备自投设置中的无电压定值, 备用母线有电压并且大于有电压定值, 经整定延时跳断路器QF1, 检查断路器QF1跳开后合断路器QF2, 检查断路器QF2合上后, 发“自投成功”信息和事件动作信号。如果“跳断路器QF1”信号发出而QF1断路器拒动, 经延时发“备投失败”信息和事件动作信号;如果断路器QF1已分闸, “合断路器QF2”信号已发出而QF2断路器拒动, 经延时发“备投失败”信息和事件动作信号。备自投动作失败后, 备自投处于放电状态。

2 自复过程

2.1 充电条件

(1) 装置运行且自投转换开关在投入位置; (2) 断路器QF2在合位, 备用母线三相有电压, 断路器KK1, KK2在合上状态; (3) 断路器QF1在跳位; (4) 自投动作为成功标志 (软件内部判断有自投动作过程且动作成功) ; (5) 无闭锁自复条件, BS信号为0状态; (6) 自投动作成功后即转为准备自复状态。

2.2 放电条件

(1) 备自投转换开关投入位置为退出; (2) 断路器QF2为分, KK1, KK2任一在分状态; (3) 任一开关拒动; (4) 有任一闭锁条件, BS信号为1状态。

2.3 动作过程

人文精神:维系工作投入的间结构 篇9

人文精神是一种普遍的人类自我关怀,表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切,对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视,对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造[1]。当代人文精神是以人本世界观为核心的自然观、社会观、人生观、价值观,是以人的整体、全面、长远和根本利益为最高价值和终极关怀的态度和追求[2]。工作投入(job involvement)是指心理上对工作的认同,并将工作绩效视为一个人价值观的反映。

工作投入最早由Kahn提出,被定义为“组织成员控制自我,以使自我与工作角色相结合”[3]。后被Maslach等用以描述个体与工作情境匹配的正面心理状态,其与负面心理状态———职业倦怠形成了情境匹配模式中描述个体工作时心理状态的两极。这两种状态都可以从精力、参与和效能感三个层面来描述。

精力、参与和效能感是构成工作投入的三个次系统。三者的状态处于动态平衡,彼此渗透和影响。人文精神对三者起到了协调、疏导和聚集的作用,是维系和促进次系统间处于良好状态的间结构。间结构就是事物之间的一种典型的特殊存在———间性关系[4]。

工作投入高的个体精力充沛、精神饱满,能有效进入工作状态,对完成己任充满信心,并能与他人和睦相处。这与职业倦怠截然不同,对个体而言,无论生理、认知和情感都处于良好状态,利于身心健康;对组织而言,是一笔不可低估的人力资源。然而,工作投入的可持续性,受到个体因素、组织因素和家庭因素的影响。个体因素包括心理状态、工作效能感、人格和气质、身份认同、应对策略和个体恢复。

1 人文精神能唤醒个体的情感和促进个体发展

人的知情意行无不受到情绪情感的左右。当个体处于积极情绪时,个体心理状态的体验也是积极的,即心理意义、心理安全以及心理可获得性都处于利于个体工作投入的情形。个体工作效能感也处于极高状态,有利于提升个体的活力和奉献水平。然而,个体的情绪也遵循自然法则———有起有伏。周期性情绪变化,成为了个体心理状态和工作效能感的风向标。如果在情绪的低谷期,再遇到其他因素的激化,个体的工作激情就会一落千丈,甚至对工作充满了厌恶之感。此时,一本好书,一首小诗,一次志愿者活动或者一次户外活动能弥补个体缺如的需求,促使个体从情绪低谷状态走出。这就是人文精神的力量所在!人文精神是一个人的内在灵魂与生命,它像能量泵一样,源源不断地补充个体的情感需求,激发和唤醒个体枯竭的情感,成为保持工作投入的能源或唤醒个体心灵深处情感的永动机,让个体不断释放出工作激情,保持饱满的、积极向上的工作状态。

“人,即便是成人,也是未完成、未成形、未完善之人[4]21”。正是在不断完善自我,提升自我和释放自我的过程中,人体会到了幸福。这种幸福来源于物质及精神的满足。工作投入是提供个体释放自我的最好方式,它能在生理、认知、情感三个层面提供个体展现自我、发展自我的空间。它是个体创造物质财富的途径,是个体实现利益最大化的必由之路。与此同时,也是人们复杂心理体验的过程,其中必然包括快乐、喜悦、幸福。良性的情感体验和物质的满足,化为一种内驱力,促使个体进一步投入不断完善自己、拓展自己、提升自己,使自己从“自在的”状态过度到“自为”状态[1]———这正是人文精神的内涵所在。由此可见,如果将工作投入视为促进个体发展的系列反应,那么,人文精神就是具有促进反应逐级增强、放大的转换器,二者共同构筑了促进个体发展的反应体系。

2 人文精神是个人继续社会化和再社会化的扶梯

个人社会化,即是个人与社会生活的不断调适,使个人从“自然人”发展成为“社会人”的过程,即人的社会行为的模塑过程[5]。这一过程,涵盖了个人人格、自我的形成。其内容包含了对个人社会角色和应对能力的培养。继续社会化是指成人经过基本社会化后,为适应社会文化环境,继续学习社会知识、价值观、行为规范的过程[5]26;再社会化是指改变原已习得的价值标准和行为规范,建立新的价值标准和行为规范,确立新的生活目标的过程[5]26。

人对知识的汲取,受到原有知识建构、思维方式、学习能力的影响,原有知识结构的构建及学习能力的强弱,某种程度上取决于个体的逻辑思维与发散思维。逻辑思维的缜密性和严谨性利于问题的层层推进,从主线上解决问题;而发散思维的灵活性、变通性,则有利于知识的迁移,为解决问题提供了多条途径。开发右脑的一些活动,如制作小手工艺品、琴、棋、书、画、舞蹈、体育活动等等,都有利于培养、开发发散思维,而这些内容无一不属于人文精神的载体形式。在艺术的熏陶、文学的熏染、技能的习得及知识体系的更新等等综合元素的作用下,个体的价值观、价值标准和行为规范也会发生变化,从而促进了个体继续社会化和再社会化;使个体人格进一步完善,应对能力提高,责任心增强及与工作环境匹配度增高,更有利于个体全身心地投入工作。这与人文精神是“对人的价值追求”,提倡人文精神与科学性的相容性,关怀的中心是现实生活中人的身心全面价值的体现[1]一脉相承。

3 人文精神是促使团队凝集的软实力

一个团队、组织,有没有一种团结一致、健康向上的力量,取决于团队、组织与成员之间的认同。这种认同,是管理者与被管理者心理契约高低程度的体现。“心理契约”是由美国著名管理心理学家施恩教授提出。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”[6]这种配合程度直接影响到个人工作投入的水平,决定了个人所在团体或组织的效能。管理柔性化的心理契约是劳资双方关系变革的结果,是一种“以人为中心”的管理模式,其特点在于依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为团队或组织不断开拓新的优良业绩[7]。这与迪丝·纽曼等提出的“情感领导力与情绪劳动”论点有异曲同工之处。社会学家阿莉·罗素·霍克希尔德把“情绪劳动”这一术语解释为“控制情绪以创造公众可以观察到的面部和肢体表现”。情感领导力即指情感性领导人将情绪劳动和人为情感的概念转化成了“领导力”。在一个团队或组织,管理者的情绪在很大程度上影响和确定了整个团队/组织的情绪基调,进而影响了集体目标的实现。因而迪丝·纽曼等认为情感领导力从本质上讲与情绪劳动相联系。她们把“情感领导力看着是组织的‘遗传密码’,是工作高绩效的基础。”同时认为,“领导是一门艺术更甚于一门科学,亦即,领导具有情绪性更甚于认知性”[8]。

显然,“管理柔性化”或是“情感领导力”无一不要求管理者在知情意行的方方面面都应体现出人性的关怀,这正是人文精神的真谛所在!

4 人文精神是家庭和谐的调温剂

个体恢复是防止在长期工作之后情绪和绩效恶化的必要条件[9]个体恢复与工作投入呈正相关,在休息时间感觉得到足够恢复的个体在接下来的工作中会有高水平的工作投入[10]。家庭是个体休闲的主要场所,休闲的质量如何,与个体闲暇安排有关。闲暇是指个人不受其他条件限制,完全根据自己的意愿去利用或消磨的时间。其本质是自由。这种自由不等于懒惰、散漫,在闲暇中包含着智慧、中庸愉悦诸文化因素的高尚的精神生活,是把特定历史时期的真善美溶为一体的自由境界[11]。智慧是闲暇的根本内容,闲暇越多,越需要智慧;闲暇是一种美学上的自由,是一种内存的愉悦,是完全没有痛苦的最高尚的快乐;人文精神是“一种关注人生真谛的和人类命运的理性态度,它包括对人的个性和主体精神的高扬,对自由、平等和做人尊严的渴望,对理想、信仰和自我实现的执著,对生命、死亡和生存意义的探索”[1]等。不难看出,闲暇中无不体现着人文精神。

家庭是个体休闲的主要场所,这就决定了闲暇与家庭和谐密不可分的关系。家庭成员间的闲暇安排会相互影响,当期望一致时,如安排一次女儿盼望已久的生日晚会,周末带老携幼去泡泡温泉,为家人做一顿久违的饭菜,全家人必然会其乐融融;若家庭成员间闲暇安排出现撞车时,则会引发不愉快。家庭的和谐,是个体工作投入的保障,而闲暇安排是影响家庭和谐的重要因素之一,如何安排家庭成员的闲暇时间,需要家庭成员间的沟通,目的是逐渐形成共识提升闲暇内容。沟通的过程充满着智慧,体现着中庸,是沟通技巧和艺术的反映。人文精神能以形而上的特征直指人的生存本质,直探人的精神世界和心灵世界的核心,具有塑造人的精神世界的重要功用[1],所以是家庭成员闲暇安排的精神之舵,是家庭成员闲暇安排的尺标,是家庭和谐的调温剂。

工作投入 篇10

高管团队作为企业决策和行为的核心团队, 其团队绩效直接会影响整个企业的生存和繁荣[2]。团队薪酬将高管的薪酬契约与团队绩效挂钩, 可诱使高管们更加重视团队合作, 进而提高团队绩效, 实现股东和高管之间利益的“双赢”。因此, 本文将高管作为研究对象, 探讨团队薪酬对高管工作投入的影响。

1 文献回顾

1.1 团队薪酬

以往关于团队薪酬的文献, 主要探讨三大问题:团队薪酬适用的组织类型;团队薪酬对组织承诺、团队绩效等结果变量的影响;个体特征因素对个体的团队报酬态度的影响。

首先, 由于团队嵌套于组织之中, 团队薪酬的激励效果会受到组织特征变量 (组织规模、组织战略、组织结构、组织文化等) 的影响。例如, 赵海霞 (2010) 等认为, 团队报酬的成功部分依赖于组织的结构特点, 一个基本的要求就是以团队为基础的结构, 另外一个就是组织的规模[1]。

其次, 团队薪酬本身主要包含分配规则、激励强度、支付频率、支付水平、支付层次四个特征。例如, Bamberger等 (2009) 通过实验研究发现, 相对于公平分配规则, 平等分配规则与更多的帮助行为相关, 同时, 激励强度对报酬的平等分配规则与帮助行为数量之间的关系具有正向调节作用[3]。另外, 有研究表明, 团队薪酬的支付层次决定了薪酬分配规则的运用, 较低支付层次适合平等分配规则, 较高支付层次适合公平分配规则。以往对团队薪酬激励效果的研究主要从个体心理属性、个性特征和人口学特征三个角度展开:

一是个体心理属性, 包括团队对报酬的知觉态度、对团队工作的不同偏好、个人的价值观念、公平感知以及团队工作价值信念等;

二是与团队薪酬激励效果相关的个性特征变量, 包括个体的控制点和能力等;

三是与团队薪酬激励效果相关的人口学变量, 包括性别、职位层次和绩效水平等。然而, 以上研究并未系统地探讨个体对团队薪酬的心理感知过程。

1.2 工作投入

Kahn是研究工作投入问题的先驱, 他最先提出工作投入和工作怠倦这两个概念[4]。工作投入是员工的自我与其工作角色的结合, 在生理、认知和情感三个层次上表达和展现自我[5]。目前有两个理论模型解释工作投入的形成机制和影响作用:工作—个人匹配理论, 解释工作投入的形成机制;工作要求—资源模型, 解释工作投入的作用机制。而影响工作投入的因素可分为三类:人口统计学变量、个性特征因素与工作特征因素。

一是人口统计学变量, 已有研究证明, 性别、年龄、职业等人口学变量是工作投入的影响因素。

二是个性特征, 一些涉及个性特征的研究表明, 坚韧、成就驱动、情绪智力等与工作投入正相关。

三是工作特征, 工作要求—资源模型具体解释了工作投入与工作倦怠是由不同的工作特征所引发。工作资源是前者的前因变量, 工作要求则是后者的前因变量。

以上分析表明, 从前因变量到结果变量, 有关工作投入的研究较为丰富, 但相关研究仍存在以下问题:

一是前因研究不足, 以往关于工作投入前因变量的研究, 主要是考虑个体环境和环境因素, 属于情景前因, 但个体工作投入最根本的动机是报酬, 所以个体所感知的报酬因素是有必要纳入前因变量的研究框架的。

二是在工作产出及工作态度研究领域中, 对工作投入的研究相对较为薄弱。

2 团队薪酬对高管工作投入的心理作用

成功的团队薪酬激励计划必然是遵循人的心理需求和心理发展规律, 团队成员是否认同是取决于主体心理因素 (需要、动机、情感等) 影响的。因此, 本文通过探寻团队主体的心理动机构成, 分析其心理作用机制, 为提高团队薪酬的激励效果提供有力的理论支撑。本研究认为, 团队薪酬激励的心理作用机制, 主要包括团队催化机制报和报酬驱动机制。

2.1 团队催化机制

2.1.1 团队比较压力

在团队薪酬下, 高管个体的工作努力程度会影响团队绩效。高管们相互比较自己对团队绩效的贡献, 此时高管在自我比较和与其他团队成员比较过程中感知到压力, 即团队比较压力, 它是高管个体在自我薪酬水平认知的基础上产生的, 而高管个体对薪酬水平的个体认知也不可避免地会发生在团队比较的过程中, 这便是团队比较压力基于社会比较理论[6]的解释。此时, 高管个体的自我评价主要会产生两种相反的效应, 即对比效应和同化效应。所谓对比效应是指高管个体面对团队比较信息时, 高管个体面对上行比较信息时会降低其自我评价水平, 或面对下行比较信息时会提升其自我评价水平[7]。所谓同化效应是当高管个体面对团队比较信息时, 面对上行比较信息时会提升其自我评价水平, 或面对下行比较信息时会降低其自我评价水平[7]。

H1:在团队薪酬下, 团队比较压力与高管工作投入正相关。

2.1.2 收入风险压力

由于担心他人偷懒、搭便车致使自己团队报酬减少, 个体会因此产生相应的压力, 即收入风险压力。根据Richardson (2002) 的心理弹性模型解释, 个体对团队薪酬的暂时心理平衡状态, 会受到来自个体内外的各种保护因素和危险因素的联合影响[8]。此时, 高管个体会在保护自身利益的同时努力抵抗外部威胁的冲击, 这会直接导致团队内部相互监督的局面, 并使团队功能产生系统性失调。

H2:在团队薪酬下, 收入风险压力与高管工作投入负相关。

2.2 薪酬驱动机制

2.2.1 薪酬态度作用

个人的行为主要受未被满足的需要驱使。对于报酬要素, Lawler (1990) 给出了相应的解释, 个体对薪酬体系感知的重要性是其行动的立足点。对于高管这种公司核心人群而言, 他们是否工作投入直接会影响到企业绩效。有学者通过实证研究发现, 对团队薪酬持积极态度的高管受团队薪酬的激励程度比持消极态度的高管要高出40%, 而对团队薪酬的消极态度会导致离职率上升、工作满意度下降和缺勤率上升等负面结果[1]。

H3:高管对团队薪酬的态度与其工作投入正相关。

2.2.2 薪酬匹配认知

工作-个人匹配理论认为, 当个体报酬与工作/组织环境持久匹配时, 就会工作投入;而不匹配时, 则会工作倦怠。有学者认为, 团队薪酬支付匹配性对个体工作态度具有积极影响, 即团队薪酬支付匹配性越高, 个体反映在工作中的态度越积极[1]。然而, 在团队薪酬下, 个体的能力和收入之间的关系不明确, 能力较强的团队成员可能会担心其他人搭便车, 这会影响其实际收获的团队薪酬支付, 从而导致使其感知团队薪酬支付的不匹配性, 降低其满意感, 从而持消极的工作态度。

H4:团队薪酬支付匹配性与高管工作投入正相关。

2.2.3 薪酬目标激励

目标是人积极活动的动机。薪酬体系的一个重要的目标就是驱动对组织绩效有积极影响的行为。为了达到这一目标, 薪酬体系必须与组织经营战略相联系。有研究表明, 最成功的薪酬体系明确将薪酬与组织目标关联的绩效评价联系在一起。在团队薪酬激励过程中, 团队薪酬以团队绩效为基础, 而团队绩效有“1+1”的溢出效应。所以, 团队薪酬在一定程度上会提高个体的薪酬目标, 并产生较大的激励强度。

H5:团队薪酬目标的激励强度与高管工作投入正相关。

3 结论与建议

以往对团队薪酬的研究主要是探讨团队薪酬的激励效果, 属于对结果变量的研究, 但却忽视了团队薪酬对结果变量影响的中间机制问题, 尤其是缺乏对团队薪酬激励作用的心理机制研究[1]。本研究通过构建团队薪酬对高管投入的心理作用模型, 初步探讨了团队薪酬对个体层面 (高管工作投入) 激励的心理作用机制。研究主要有以下几个创新点:

(1) 讨论了团队薪酬对高管团队的适用性; (2) 把工作投入作为团队薪酬激励的结果变量, 扩展了团队薪酬激励问题 (个体层面) 的研究范围; (3) 构建了团队薪酬激励的心理作用模型, 填补了团队薪酬激励的中间作用机制研究的空白。

但本文研究也存在不足, 由于难以测量模型中的部分变量, 现有文献缺乏相关变量测量量表以及部分变量 (例如团队比较压力和收入风险压力等) 也不易测量, 所以没有对模型假设进行实证分析。

参考文献

[1]赵海霞, 龙立荣.团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望[J].外国经济与管理, 2010, 4 (32) .

[2]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角[J].南开管理评论, 2007, 10 (2) .

[3]Bamberger P A, Levi R.Team-based reward allocation structures and the helping behaviors of outcomeinterdependent team members[J].Journal of Managerial Psychology, 2009, 24 (4) .

[4]Kahn W A.To be fully there:psychological presence at work[J].Human Relations, 1992 (45) .

[5]Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal, 1990, 33 (4) .

[6]邢淑芬, 俞国良.社会比较研究的现状与发展趋势[J].心理科学进展, 2005, 13 (1) .

[7]邢淑芬, 俞国良.社会比较:对比效应还是同化效应?[J].心理科学进展, 2006, 14 (6) .

工作投入 篇11

【关键词】 思想政治工作；情感投入

春风暖人心，春泥护花蕾。思想政治工作中情感的作用，好比春风，春泥能温暖人心，感召灵魂和缩短人们的距离。凡人都有意识，有意识就有情感，物质决定意识，意识支配情感。因此，思想政治工作中情感的力量和作用非常大。

众所周知，三国演义中蜀主刘备论武功远不如关、张，论才智更不及孔明。但他却能“桃园结义”、“三顾茅庐”，义结关、张，情撼孔明和恩赐赵云、义降马、黄。驱使雄才群豪运筹帷幄、决胜千里；驰骋沙场、攻城略地，使“三分天下有其一”。古今同理，师出一门，思想政治工作中如能运用好情感力量定会事半功倍，收获甚多。

在市场经济条件下，不知何时生活中真情良知少了，冷酷麻木多了；工作中考核处罚多了，思想教育少了。以个别国企为例：1、政工干部的小媳妇角色。政工干部的本职工作就是做职工群众的思想工作。但因单位规章制度制定得欠科学和在执行中的机械生硬，造成一些职工群众正当的要求得不到满足，合理的建议得不到采纳，实际困难得不到解决。部分政工干部虽有主持公道、仗义执言的想法和愿望，但顾虑重重、缩手缩脚，不敢放手一搏。一怕讲多了被行政领导误判“拆台不搭台”。二忌说少了职工不依，队伍“冒泡”不稳定，上级怪罪挨板子。扮演着“起早了得罪丈夫，起迟了得罪公婆”小媳妇的角色。极大地阻碍了政工干部在思想政治工作中主观能动性的发挥。2、政工干部的泥水匠角色。部分职工的正当要求、合理化建议和实际困难得不到满足、采纳和解决，必然影响职工队伍的稳定。此时，政工干部又当起泥水匠的角色。一方面竭力规劝行政领导注意工作方式、方法，尽量减少与职工之间的矛盾，维护单位的团结等。另一方面又要顾全大局为行政领导“擦屁股”竭尽全力化解矛盾，确保职工队伍稳定。从中充当着被戏称为“两面光、和稀泥”泥水匠的角色。削弱了思想政治工作的深度。3、政工干部的消防员角色。规章制度具有强制性和不可违性，触犯者必然会受到行政上或经济上的处罚或制裁。规章制度制定得科学合理，则执行力强。如果制定得不科学、不合理必然会受到大多数职工的不满、抵制甚至公开反对，影响职工情绪进而影响工作。此时，政工干部又要扮演消防队员角色，哪里“冒烟”冲哪里。既要维护行政领导威信，又要疏通职工群众思想。整天疲于奔波，苦不堪言。哪有过多的时间和精力，倾听职工心声，为其“活血化瘀”、排忧解难？

“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”。三国演义中，刘备三次冒严寒苦苦守候、哀求孔明出山帮助自己打江山。“精诚所至，金石为开”刘备的思贤如渴、爱才如命、锲而不舍的精神深深地感动了孔明，他以全部的心血才智辅助刘备及其子东征西讨、南征北战，“借”荆州、占巴蜀，北拒曹操、东联孙权、南和蛮夷。六出祁山、七擒孟获、九伐中原……为刘氏江山鞠躬尽瘁，死而后已。可见真情的力量可使恃才傲物的杰出英才肝脑涂地、无怨无悔。在中国革命艰苦卓绝的岁月中，之所以革命的星星之火能燎原四方，中国共产党及领导的人民军队能战胜一个个艰难险阻，取得了一个个胜利。原因之一就是有毛泽东同志说的“思想政治工作是党的生命线”之根紧紧连接党和人民群众，党与人民军队之间狂风吹不断、烈火烧不断用血肉之躯织成和架设的纽带与桥梁。长征路上红军面对敌人天上飞机的狂轰滥炸，地上几十万大军的围追阻截，面对酷寒缺氧的威威雪山和荒无人烟水草丛生的茫茫草地，其官兵着单衣、吃草根、啃树皮，挑战人类极限，战胜一个个常人无法想象的困难，历经一年时间完成了人类史上首次伟大的悲壮征程。可谓惊天地、泣鬼神，何等的壮观啊！在此期间各级干部和普通党员把党的思想政治工作的威力发挥到了极致，其中情感的力量在此中的作用无可替代。年近半百的红军统帅朱德把自己的马大部分时间让战士骑；不少党员把仅有的一口粮、一滴水让给非党员战士；革命领袖毛泽东更是将特供给自己的半块马肉、一把青稞送给生病的士兵……情感的力量感天动地，化为中国革命改天换地、势不可挡的历史潮流。

俗话说，“三分管理，七分人情。”所谓人情并非无原则的拉帮结派、结党营私和人情大过王法，而是人与人之间应有的真情良知。因此，在制定规章制度时，首先应多一点民主化、人本化和可操作性，少一点主观性、机械性和不切实际性。其次，应对职工群众正当的要求、合理的建议和实际困难，要乐于采纳、虚心接受和努力帮助。“好雨知时节，润物细无声”。因此，职工患病要问、住院要看，亲人去世要到位，家庭生活要关心，子女上学就业要热心等。用毛泽东同志说的，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的力量，我们的事业就一定能胜利。“人心都是肉长的。”只要心中装有职工群众，只要真心实意理解、关心、帮助职工，他们定会投桃报李，用全部的心血和聪明才智回报单位、回报工作……所以，思想政治工作中情感的力量不可替代。

作者简介：

王乐（1960.7-），大专，河南新安人，贵州钢绳集团公司保卫处职工。

李勤国（1971-），男，大专学历，贵州人，贵州钢绳集团公司保卫处职工

（作者单位：贵州钢绳集团公司保卫处）

工作投入 篇12

1 工作投入概念的定义及其内涵

工作投入的提出, 最早可追溯到1990年。这一年, 美国波士顿大学的Kahn在早期研究基础之上, 首次提出了工作投入的概念“组织成员控制并利用自我, 从而使自我同工作角色相融合”[1]。2002年, Harter等学者运用盖洛普民意测验对工作投入进行元分析, 认为工作投入表现为两方面:“一方面, 员工清楚工作要求自己做什么, 怎样做, 清楚完成工作需要具备什么样的能力;另一方面, 在工作中, 员工时常能获得意义感和满足感, 并且认为同值得信任的同事一起工作时自己是不可或缺的, 对未来的发展和提升充满希望”[2]。而Schaufeli等研究者将工作投入定义为一种积极的、令人满足的、与工作相关的心理状态, 并认为有活力 (Vigor) 、奉献 (Dedication) 和专注 (Absorption) 三个维度[3]。总之, 工作投入体现了个体对本职工作的一种积极主动的态度和专注热爱的程度, 当人们高度投入工作时, 精力专注而不涣散。

2 工作投入的作用机制

教师的工作投入是指教师对其本职工作的积极主动的态度和热爱迷恋程度, 作为一种态度被看成最大促进组织提高效率的重要变量。其作用机制具体表现在:

2.1 提高工作满意度, 促进组织整体良性循环

教师工作投入不仅影响教师自身的生活质量及专业成长, 更会影响到学校的教育质量及学生的健康成长。根据盖洛普公司的研究发现, 与工作投入低的组织成员相比, 工作投入高的组织成员其工作满意度更高[4]。他们能够以积极的心态投入工作, 对组织、职业、专业都有高度的责任感。同时, 当工作投入较高时, 个体将会更加认同自己的工作[5]。他们相信组织和个人的目标可以是一致的, 相信组织并对组织的未来产生积极的影响[6]。所以, 只有提升教师的工作投入, 才能真正的提升高校的教育质量。

2.2 减少离职的影响, 提升高校教师队伍稳定性

建立一支稳定、高素质的教师队伍, 关系着高校的发展前景。有研究表明, 高度投入工作的员工, 其离职率比较低。他们很少考虑辞职并期望能够长久的为组织服务[7]。对学校而言, 教师的离职会对组织造成负面影响, 如会影响学生及其他同事的情绪, 间接也可能会对学校的工作有消极的影响。而高度投入的员工, 在任何时候, 包括组织面临困难和危机的时候, 都能够全身心的投入工作, 这样会减少组织绩效波动的稳定性。

2.3 提升学习氛围, 创造和谐工作环境

Sonnentag (2003) 的研究表明, 工作投入与前瞻行为 (proactive behavior, 如个体主动地采取行动、追求学习目标等) 也存在显著的正相关。也就是说, 高工作投入能够促进教师的主动学习, 从而促进其专业成长, 并能主动与他人合作, 从而保证工作关系的顺畅。教师通过这种行为, 能够产生一种充满合作、互相支持的教学环境, 从而又促进了教师更加投入地工作。

3 工作投入对完善高校教师管理激励机制的启示

我们可以看到教师的工作投入程度, 直接影响着教师个人及学校的发展。而一支高素质的教师队伍建设与稳定仅依靠高薪和福利等手段是远远不够的, 平等的发展空间、合适的工作内容、公平的工作待遇以及创造支持性的工作环境等同样是重要的举措。因此, 完善高校管理机制以激励教师投入工作, 需要高校在实践中不断创新。

3.1 运用角色认知理论, 提高教师投入度

教师由于职业角色的多样性和特殊性, 教师的角色认知在职业认知中就显得尤为重要。因此, 在学校管理中要坚持人本管理的理念, 在充满关爱的管理氛围中, 让教师树立起明确、清晰的教师角色认知, 在教学实践中不断强化和加深自己对教师这一职业的体验和认同, 并逐渐树立起德高为范, 学高为师的行为和处事准则。同时, 为了有效激励教师工作投入, 高校必须通过一些信号向教师表达工作投入在学校是被积极鼓励的;为了让教师表现出期望中的工作投入, 也必须让教师在心理契约中对组织潜在期望得到满足, 例如创造一种支持性的工作环境, 让教师感受到学校对他们的信任和尊重, 感受到自己在学校中得到公正的对待, 以及学校对自己做出的承诺能够兑现。

3.2 运用需求层次理论, 合理运用激励手段

马斯洛需求层次理论告诉我们, 组织中不同的员工以及不同时期的员工的需要充满差异性, 而且经常变化。而在高校教师工作投入的研究中也显示, 个体特质不可忽视。有研究证明, 年龄、成长需要、道德观价值观和工作理念影响到个体的工作投入[8]。因此, 根据不同个体的需要, 有针对性的采取激励手段, 才能发挥激励的最大效用。如高校在制定激励青年教师的政策中, 可针对青年教师对成长需要更强烈些的特点, 给予青年教师更多的自我发展、自我完善的机会, 满足其职业生涯发展需求, 以提升青年教师的工作投入。

3.3 运用公平理论, 建立公平合理的绩效考核体系

按照亚当斯的理论, 当人们觉得分配公平时, 会更努力地投入工作。换言之, 如果分配不公, 就会影响工作热情, 继而对绩效产生影响。因此, 对高校的管理者来说, 应建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬制度有助于提升教师的公平感, 从而提高他们的积极性。同时, 完善教师参与学校管理制度, 重视教师参与的权利。只要实际参与了, 公平感就会显著地提高。在学院的管理工作中, 如学校的发展战略、薪酬制度、测评制度等的制定和实施, 都可以让教师民主参与进来。只有参与了才能真正了解制定的原则、利弊, 也才能更好地配合学院政策的实施, 从而提高对工作的投入。

参考文献

[1]Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal, 1990, 33, (4) :692-724.

[2]Harter J K, Schmidt F L, Hayes T L.Business-unitlevel relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes:A meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology, 2002, 87:268-279.

[3]Schaufeli W B, Salanova M, Gonzalez-Roma V, Bak2kerA B.The measurement of engagement and burnout:A two sample confirmatory factor analytic app roach[J].The Journal of Happiness Studies, 2002, 3:71-92.

[4]张轶文, 甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表 (UWES) 的信效度检验[J].中国临床心理学杂志, 2005, 13 (3) :268-270.

[5]谢函融.工作投入对工作价值观与离职倾向间关系之研究[D].台湾中央大学人力资源管理研究所硕士论文, 2005.

[6]Riipinen, M.The relationship between job involvement and well-being[J].Journal of Psychology, 1997, 131 (1) :81-89.

[7]Martin, T.N.and Hafer, J.C.The multiplicative interaction effects of job involvement and organizational commitment on the turnover intertions of full and part-timer employees[J].Journal of Vocational Behavior, 1995, 46 (3) :310-313.