人员投入（共4篇）
人员投入 篇1
太和顾问公司近日发布《2010年企业人员选聘调研报告》。参与调研的企业有近万家, 其中民营控股企业占45.9%, 外资控股企业占43.2%。
调查发现, 企业对行业中优秀人才的渴求越加强烈, 特别是随着部分企业战略向新业务领域的延伸, 人才的竞争态势更加紧迫, 招聘成本也随之水涨船高。此外, 资本密集型企业依旧凭借其自身优势广招优秀人才, 在毕业生招聘中投入较大, 其中投入名列前茅的是招聘金融、房地产以及研发类毕业生。
人员投入 篇2
1 农业特色优势产业科技人员投入概况
据统计调查, 2006年实施的国家和自治区科技计划中的农业特色优势产业领域的项目或课题168项, 共投入科技人员1 564人, 其中国家级项目投入595人, 自治区级计划项目投入969人;2007年实施235项, 共投入科技人员2 127人, 其中国家级项目投入369人, 自治区级计划项目投入1 758人;2008年实施289项, 共投入科技人员2 690人, 其中国家级项目投入838人, 自治区级计划项目投入1 852人。以科技活动人员的工作量计, 2006、2007、2008年分别为607、667、797人·年。从表1可以看出, 宁夏在农业特色优势产业的科技人员投入中, 不论是人员数量还是实际工作量, 都逐年增加, 投入力度不断增强。
从科技人员的技术水平或素质看, 2006—2008年, 具有高级技术职称的人员比重在33.2%~37.2%, 平均为35.0%;中级技术职称的人员比重在34.9%~37.9%, 平均为36.1%;具有博士学位的人员比重从5.4%增加到6.8%, 硕士学位人员比重由13.2%增加到16.5%。中高级专业技术人员超过70%, 博士、硕士人员比重超过20%, 表明宁夏农业特色优势产业科技人员的技术水平比较高。
2 农业特色优势产业科技人员投入结构分析
2.1 农业特色优势产业R&D与非R&D活动人员投入
宁夏农业特色优势产业R&D活动人力投入由2006年的453人增加到2008年的1 213人, 2年内增加了1.7倍, 增加幅度很大, R&D活动科技人员投入占全部科技活动人员投入的比重由28.9%增加到45.1%, 比重大幅增加;非R&D活动人员投入由2006年的111人增加到2008年的1 477人, 增加幅度也较大, 非R&D活动科技人员投入占全部科技活动人员投入的比重由71.1%减少到54.9%, 所占比重有所下降。数据表明, R&D活动和非R&D活动科技人员投入的规模在逐年增加, R&D活动投入占全部科技活动投入的比重有所增加, 这意味着知识和技术创新的投入水平不断提升。
从人员构成看, 宁夏农业特色优势产业R&D活动人员中, 高、中级技术职称人员分别由2006年的340人增加到2008年的862人, 增加1.5倍, 占R&D人员的比重平均为74.3%;具有博士、硕士学位人员分别由2006年的183人增加到2008年的492人, 增加1.7倍, 占R&D人员的比重平均为36.1%;非R&D活动人员中, 高、中级技术职称人员分别由2006年的799人增加到2008年的969人, 增加21.3%, 占非R&D人员的比重平均为68.4%;具有博士、硕士学位人员分别由2006年的109人增加到2008年的136人, 增加24.8%, 占非R&D人员的比重平均为12.5%。由此可见, R&D活动人员中高中级技术职称、博硕人员的增幅及比重都明显高于非R&D活动。
2.2 农业特色优势产业科技人员投入部门分布
农业特色优势产业科技活动按第一承担单位可分为大学、科研院所、企业、事业单位及其他4个执行部门。从农业特色优势产业项目的参加人员数量看, 近3年来, 各部门投入的科技人员资源量都逐年增加, 2006—2008年累计投入科技人员数量最多的是科研院所, 共投入2 016人, 占全部人员的31.6%;其次为事业及其他单位, 共投入1 996人, 占全部人员的31.3%;第三为企业, 共投入1 224人, 占全部人员的19.2%;投入最少的是大学, 共投入1 145人, 占全部人员的17.9% (图1) 。
从科技人员技术水平或专业素质看, 大学投入农业特色优势产业的科技活动人员中, 高、中级技术职称人员所占比重平均为69.2%, 具有博士或硕士学位人员的比重为52.8%;科研院所的高中级技术职称人员所占比重平均为74.9%, 具有博士或硕士学位人员的比重为25%;企业的高中级技术职称人员所占比重平均为60.9%, 具有博士或硕士学位人员的比重为7.8%;事业及其他单位的高中级技术职称人员所占比重平均为70.9%, 具有博士或硕士学位人员的比重为7.3%。上述数据说明, 大学和科研院所投入农业特色优势产业的科技活动人员技术水平或专业素质比企业和事业及其他单位的高。
2.3 各特色优势产业科技人员投入
枸杞、清真牛羊肉、奶牛、马铃薯、瓜菜与设施农业、优质粮食、淡水鱼、葡萄、红枣、农作物制种、优质牧草中药材、苹果产业的科技人力资源投入差别很大。除农业产业公共领域外, 13个特色优势产业科技人员占农业特色优势产业科技人员投入的比重由大到小依次为:瓜菜与设施农业 (19.0%) 、枸杞产业 (10.4%) 、优质粮食产业 (9.6%) 、中药材产业 (9.5%) 、清真牛羊肉产业 (8.2%) 、马铃薯产业 (7.8%) 、葡萄产业 (5.6%) 、牧草产业 (4.7%) 、奶产业 (3.0%) 、红枣产业 (2.3%) 、淡水鱼产业及制种产业和苹果产业 (3.1%) 。各产业科技人力投入具体情况如图2。
从科技人员技术水平或专业素质看, 特色优势产业高中级技术职称人员的平均比重为70.6%, 博硕学位人员的平均比重为21.2%。瓜菜与设施农业和优质粮食产业科技人员的技术水平或专业素质略低于特色优势产业平均水平。中药材产业科技人员技术水平或专业素质与特色优势产业平均水平接近。清真牛羊肉产业、葡萄产业、优质牧草产业、奶产业和红枣产业科技人员技术水平、专业素质明显高于特色优势产业的平均水平。枸杞产业科技人员高中级技术职称人员的平均比重为58.0%, 明显低于特色优势产业平均水平, 但博硕学位人员的平均比重为23.5%, 明显高于特色优势产业平均水平。马铃薯产业科技人员高中级技术职称人员的平均比重为73.0%, 明显高于特色优势产业总体水平, 但博硕学位人员的平均比重为8.0%, 明显低于特色优势产业总体水平。
3 农业特色优势产业科技人员投入存在的问题
宁夏农业特色优势产业科技人员水平和专业素质都较高, 但也有差异, 投入科技活动人员较多的瓜菜与设施农业、优质粮食产业、马铃薯产业科技活动人员的专业水平或素质低于特色优势产业的平均水平, 而投入科技活动人员较少的葡萄产业、牧草产业、奶产业和红枣产业科技活动人员的专业水平或素质高于特色优势产业的平均水平。近3年来, 淡水鱼、制种和苹果产业的科技人员投入规模都很小, 甚至个别年度没有投入, 投入明显不足。
4 建议
科技创新的核心是人的因素。针对部分产业科技人员投入严重不足, 建议加快科技人才队伍建设, 加快培育精干高效的创新团队, 充分发挥科技人才在地方经济发展中的作用。科技是第一生产力, 重点是加快创新型科研人才队伍建设, 要支持以重大科技项目首席专家为核心的高层次科技人才及高水平创新团队的培养[2,3];充分发挥高校、科研院所及企事业单位在培养科技人才中的作用;重视瓜菜和设施农业、枸杞、马铃薯等产业领域的中青年科技人才和紧缺人才的培养, 努力建设一支结构合理、素质优良、精干高效的科技创新人才队伍[4];对牧草、红枣、渔业等产业领域要加大引进和培育力度, 通过重大项目和有潜力的项目吸引国内外优秀人才。
参考文献
[1]吴鸿飞.改善农业技术队伍促进效益农业发展——关于建立县级农业产业化技术支撑体系的建议[J].浙江现代农业, 2001 (1) :21-22, 24.
[2]陈伟民, 汤红东, 陈金凤, 等.我国农村科技人才队伍建设的思考[J].广东农业科学, 2010 (6) :287-288.
[3]李春宏.关于巴彦淖尔市农业科技人员继续教育的思考[J].内蒙古农业科技, 2010 (2) :97-98.
人员投入 篇3
1 资料与方法
1.1 调查对象
本次研究对象为新疆地区三所三级甲等医院, 为使样本具有代表性, 综合考虑后拟选择综合医院、专科医院、中医医院各一家, 按照分层整群抽样的方法将以上三家医院自2004年9月后参加工作, 截止2011年9月, 连续工龄≥2年的全体聘用制医务人员作为研究对象。
1.2 调查内容
主要包括公立医院聘用制人员的基本情况及医院对聘用制人员的投入, 包括知识技能和生活两方面的。
1.3 统计分析
用Epidata3.1汇总结果来描述公立医院聘用制人员的现状, 用构成比对投入指标进行比较。
2 结果与分析
2.1 一般情况
在此次调查中发放了1800份问卷, 回收1320份, 其中有效问卷1245份, 有效率94.3%。三家公立医院中聘用制人员占到全院人数的56.8%。其中女性占到61%, 由此可见在医院聘用制医务人员中绝大多数为女性, 而这些女性中的大部分为护理人员。
2.2 医院投入
2.2.1 知识技能方面的投入
医院对聘用制人员知识技能的投入主要体现在参加进修培训、提高学历、继续教育等方面, 通过整理问卷数据, 参加过进修培训的聘用制人员仅有747人, 占总数的60%, 而且主要以一个月以下的短期培训为主, 占66%。可见医院对聘用制人员的培训力度和重视度还有待于提高。 (见表1)
提高学历方面, 整理归纳访谈结果得出:
一是医院聘用制人员总体上是有提高学历的意愿;
二是有意愿但没能去学习, 主要原因是科室工作任务重, 人手不够;
三是个人原因, 家庭等各方面综合考虑;
四是继续教育仅仅停留在聘职称上。
2.2.2 生活方面的投入
工资方面, 问卷结果显示, 92%的聘用制人员的月工资收入在1501—2500元之间。因为在聘用制医务人员中临床医生的起点学历为硕士研究生、而医技和护理人员多为本科及学历。
除工资收入外所有被调查的85%聘用制人员中享受过其他福利待遇, 而享受的医院福利待遇有:劳务费、过节费、采暖费等。 (见表2)
2.3 投入比较分析
通过调查, 在调查的这3家公立医院中用于聘用制医务人员投入方面存在着差异。仅从投入的两个方面:知识技能投入和生活投入来看, 投入的比重也有所差异。而知识技能的提高和保障的生活条件也是相辅相成, 密切相关的。如只注重知识技能的投入而无法保障聘用制医务人员的生活, 也无法促进医院的稳定发展, 也由此会引发出潜在的问题。
因此看来, 首先建立稳定安全的投入体系尤为重要。其次是根据医院自身发展需要和聘用制医务人员的自我需求相结合, 来建立投入体系, 再则是有预算有计划的投入经费。
3 讨论
3.1 提高重视, 建立管理及激励机制, 促进医院稳定发展
随着医疗卫生行业的发展, 编制的限制, 聘用制医务人员已成为医疗工作中不可缺少的重要力量。提高对医院这一大群体的重视度, 也是医院刻不容缓的职责之一。但是, 由于编外人员管理缺乏比较成熟的经验, 国家对事业单位编外人员的管理也没有出台相应的法律法规和规章制度, 因此对医院稳定和可持续发展有不利影响。因此提高重视, 建立健全管理制度, 对于保障聘用制医务人员的权利, 提高管理质量, 都具有非常重要的意义。
3.2 加强投入, 调动聘用制人员的工作热情, 增强医院综合实力
高效的人力资本配置来源于人力资本投资, 人力资本投资是增强人力资本存量的主要途径[2]。医院应该加大人力资本投入, 在聘用制医务人员的继续教育、培训方面配备足够的经费, 选派聘用制医务人员到内地知名高校和医院提高学历, 业务能力。在聘用制医务人员的待遇方面, 提高工资福利待遇, 努力做到与编制内职工同工同酬。全方面的调动聘用制医务人员的工作热情, 以此增强医院的综合实力。
3.3 人文关怀, 尊重满足心理需求, 更好的发挥聘用制人员的爱岗爱院精神
环境作为外部因素, 在医务工作人员的心理需求中也起到重要的作用[3]。医院内外环境优美, 工余时间适度开展文娱活动, 加强同事间的沟通交流;努力创造良好的生活条件, 让聘用制医务人员也有资格去申请单位的集资房、统建房、保障性住房、职工宿舍等, 只有解决了后顾之忧, 才能全身心的投入工作中, 做到以情留人;聘用人员加入医院工作, 成为医院的一员, 就应该等同于正式的医务人员同等看待, 给予同样的重视。三是生活条件优。在当今值得注意的是, 经济收入高不再是留住聘用人员的惟一途径, 工作氛围好。员工感到有前途。对医院发展充满希望, 并有归属感是获得人才、留住人才的重要因素, 所以要做好人文关怀, 使聘用制医院人员感受到来自医院大家庭的关爱很重要。
摘要：本文从公立医院聘用制人员现状出发, 通过调查问卷及访谈, 整理数据, 对新疆有代表性的公立医院对聘用制人员投入进行分析, 为公立医院对聘用制人员的管理起到一定的参考作用。
关键词：公立医院,聘用制人员,投入,分析
参考文献
[1]赵阿龙, 张雅茹.医院聘用制人员队伍建设思考[J].解放军医院管理杂志, 2010 (12) :1185-1187.
[2]刘昌玲, 赵彬.聘用制护理人员不稳定因素分析及对策[J].齐鲁护理杂志, 2008 (12) :96-98.
人员投入 篇4
R&D人员是指参与研究与试验发展项目研究、 管理和辅助工作的人员,包括项目(课题)组人员,企业科技行政管理人员和直接为项目(课题)活动提供服务的辅助人员［1］,其数量和质量是衡量一个地区科技实力的重要指标。R&D人员的投入是R&D活动投入的重要方面,其投入规模、水平及结构对科技、经济、社会的发展都有重要影响。文章通过对江苏R&D人员现状进行分析,提出目前存在的问题,并有针对性地提出了一些应对措施。
1江苏R&D人员投入现状
1.1 R&D人员总量发展平稳,投入强度逐年增加
“十一五”以来,江苏R&D人员投入规模发展平稳,整体呈现上升趋势,其在全国的排名一直位居第二,仅低于广东。2013年,江苏投入研发活动的R&D人力数量达到62.69万人,按国际可比的全时当量计,2013年江苏R&D人员总量达46.62万人年,比2010年增加15.03万人年,是2010年的1.5倍,年均增长13.86%,高于全国R&D人员年均增长率2.44个百分点。
每万从业人员中R&D人员数量是衡量R&D人员投入强度的基本指标,可用来比较分析地区间R&D人员投入水平。 2010年,江苏省每万从业人员中R&D人员为66.31人年,到2013年,每万从业人员中R&D人员增至97.93人年,增长47.69%,年均增长13.88%,R&D人员投入水平逐年提高。全国每万从业人员中R&D人员年均增长率为11%,江苏R&D投入水平的提高明显高于全国,且2010年以来差距不断加大。
1.2 R&D人员中高学历人员较多
2013年,江苏全部R&D人员中具有博士学历的有2.54万人,位居全国第二位,仅低于北京,具有硕士学历的有6.49万人,位居全国第三位,略低于北京和广东,具有本科学历有20.92万人,在全国排第一位,本科毕业的队伍应是R&D研发的主体,是整个研发的主力军,本科、硕士、博士学历三者合计占全省R&D人员的47.8%,高于全国46.6%的平均水平。总体看,江苏研发人才队伍素质较高。
1.3 R&D人员队伍中试验发展活动人员最多
R&D活动一般分为三类: 基础研究、应用研究和试验发展。试验发展活动主要由企业实施,与生产活动直接有关,而基础研究、应用研究与生产活动相对间接［2］。江苏R&D人员主要用于试验发展活动,用于基础研究和应用研究的偏少。2013年,江苏投入到基础研究的R&D人员全时当量为1.23万人年,比上年增长17.4%,占全部R&D人员全时当量的2.6%; 应用研究为2.39万人年,增长13.8%,占5.1%;试验发展为42.99万人年,增长16.1%,占92.2%。R&D人力投入的增长主要集中在试验发展上,代表原创性研究的基础研究和应用研究方面的人员投入所占比重较上年略有下降。
1.4 R&D人员在部门分布中,R&D人员的增长主要来自企业
R&D活动部门包括科研机构、高校、企业和其他事业单位,从各部门R&D活动人员分布看,企业仍是全社会研发队伍壮大的主要力量。2013年,江苏工业企业共有R&D人员39.39万人年,比上年增长15.1%,占全部R&D人员总量的84.5%;高等院校R&D人员2.22万人年,比上年增长6.2%,占4.8%; 科研院所R&D人员2.14万人年,比上年增长23%, 占4.6%;其他企事业单位R&D人员2.87万人年,比上年增长34.7%,占6.2%。全年工业企业R&D人员净增5.16万人年,对全省R&D人员增长的贡献率为80.2%。
2与其他省市比较
2.1江苏R&D人员总量较高
2013年,江苏R&D人员总量达46.62万人年,占全国R&D人员总数的13.2%,排名全国第二,仅次于广东。从事R&D活动人员的相对数也较高,每万从业人员中从事R&D的人数,江苏2013年有98人年,仅低于北京(212人年)和上海(146人年),浙江84人年,广东82人年,山东42人年。
2.2江苏高学历人员较多,但高素质人才所占比重略有不足
从学历结构来看,R&D人员中拥有博士学历人员最多的是北京,其次是江苏、上海、广东、山东和浙江。硕士毕业人员江苏略低于北京和广东,远高于山东、上海和浙江。R&D人员中本科毕业人数江苏省有20.9万人,六省市中最多。此外,2013年,江苏R&D研究人员总量为14.77万人年,占全国总量的10.0%, 与广东、浙江、山东、北京和上海相比,仅低于广东,但江苏R&D研究人员占R&D人员总量的比重为31.7%,仅高于浙江。2013年江苏每万从业人员中R&D研究人员为31人年,在六个省市中高于广东、 浙江和山东,但与北京和上海的差距较大。
2.3企业R&D人员占比较高
从各部门R&D活动人员分布看,江苏企业R&D人员占全社会R&D人员的比重在六省市中排第三(84.5%),广东最高(85.0%),浙江次之(84.7%),上海(55.6%)和北京(24.0%)的比重较低。江苏高校R&D人员占全社会比重排第四(4.76%), 高于浙江(4.49%)和广东(3.87%),科研机构R&D人员占比排第三(4.59%),低于北京(39.7%)和上海(17.3%),北京和上海的高校R&D人员占比和科研机构R&D人员占比都排前两位,这主要是因为北京和上海相对全国其他地区有更多的高等院校和科研院所,这些单位中有较多的R&D人员,所以减少了企业R&D人员占全社会R&D总人数的比重。
2.4 R&D人员人均劳务费偏低
R&D人员劳务费不仅包括以货币和实物形式实际支付的劳动报酬,同时也包括如医疗、住房、交通、 福利等部分的费用。从R&D人员人均劳务费看,2013年江苏R&D人员人均劳务费为8.72万元/人年,低于全国8.94万元/人年平均水平。其他五省市R&D人员人均劳务费分别为上海(14.42万元/人年),北京(13.31万元/人年),广东(11.05万元/人年),山东(9.28万元/人年),浙江(8.30万元/人年),六省市中江苏仅高于浙江。
3江苏R&D人员投入中存在的问题
3.1 R&D人员的结构欠合理
2013年,江苏基础研究R&D人员占全部R&D人员的比重为2.64%,R&D经费占比为2.94%,应用研究R&D人员占全部R&D人员的比重为5.14%, R&D经费占比为5.37%,试验发展R&D人员占全部R&D人员的比重为92.2%,R&D经费占比为91.7%。 全国基础研究、应用研究、试验发展人员占全部R&D人员的比重分别为6.3%、11.2%和82.5%,江苏R&D人员中基础研究和应用研究人员比重低于全国平均值,而据2013年OECD统计,美国基础研究占R&D的比例为18.97%,韩国为18.18%,俄罗斯为18.10%, 日本为12.27%,英国为11.29%,虽然统计口径不相一致,但相比世界主要国家,特别是发达国家,江苏基础研究投入比例偏低是不争的事实。
3.2全省各地区分布不平衡
分地区看,R&D人力投入进一步向经济发达的苏南地区集中。2013年,苏南地区有R&D人员42.33万人,占全省总量的67.5%;苏中地区10.20万人,占16.3%;苏北地区9.05万人,占14.4%。苏南地区R&D活动人员占全省人员的2/3,在全省R&D活动中居主导地位。每万名从业人员中R&D人员全省地区间差距较大。南京为247人,无锡为209人,而苏中的泰州仅为66人,苏北淮安仅为39人,宿迁仅为31人,徐州仅为67人,地区间差异明显。
3.3 R&D人员待遇偏低
江苏R&D人员人均劳务费水平偏低,2013年江苏R&D人员人均劳务费为8.72万元/人年,远低于北京、上海和广东,同时也低于全国8.94万元/人年的平均水平。
4对策建议
4.1加大基础研究与应用研究的人力资源投入力度
科技研发代表未来高新技术发展的方向,而基础研究又是所有研发的基础源动力,可以说,发展经济关键看新技术的发展,新技术的前进依靠研发的推动,研发实力的增强依靠基础研究、原始创新的支撑。 所以,原始创新、基础研究的发展不容小视。江苏R&D经费支出和人力投入以试验发展为主,代表原创性的基础研究和应用研究的比重偏低,这种现状必然对江苏R&D活动的创新能力产生一定的影响,江苏要加大R&D活动经费和人员用于基础研究和应用研究的投入力度,在面向知识经济时代,这一事关科技持续发展后劲的重大问题应当引起高度重视和警惕。
4.2协调地区间的平衡
江苏R&D人力投入分布不均衡,苏中、苏北与苏南之间存在较大差距,区域经济发展不平衡,影响江苏成为创新型省份的整体进程。要改变这种状况,必须充分认识加强苏北地区R&D人才建设的重要性。 要加大苏中、苏北地区R&D人员培养力度,重点培养高层次R&D人员,加强人才载体建设,鼓励和支持苏中、苏北企业、高等院校和科研机构创办更多的博士后科研流动站、工作站、工程技术研究中心、重点实验室、企业技术中心、软件园、留学生创业园。提供优惠政策和灵活的用人机制,激励R&D人员的短期流动, 协调地区间的平衡。
4.3提高R&D人员待遇,增强研发活动的实际吸引力,建立更加合理的人才激励政策体系
在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,政府和企业需要为留住科技人才和充分利用科技人才提供适当的条件。要改善科研工作环境条件,增加科研人员的研发经费,提高人均R&D投入强度,同时要改变过去科技投入中长期存在的见物不见人的倾向,增加R&D人员收入,提高研发人员的生活水平,让杰出的科研人员也富起来,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作,吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动［3］。此外,要建立更加合理的人才激励政策体系,国有及国有控股企业、高等院校和科研机构以及其他科技型企业,可以通过股权和分红方式对高层次R&D人才实施激励。
摘要：文章通过对江苏R&D人员投入现状分析,并与北京、上海、广东、浙江、山东五省市进行比较,找出江苏R&D人员投入中存在的问题,进而提出江苏R&D人员投入应采取的对策。