企业思政工作重在投入

企业思政工作重在投入（通用6篇）

企业思政工作重在投入 篇1

一、研究背景

近些年, 随着科技日益发展, 企业所面临的外部市场环境和自身的内部境已经产生了巨大的变化。在电子信息技术如此发展的今天, 企业越来越意识到知识和人才才是能够在激烈的市场竞争中获胜的关键。员工积极投入工作是当前企业进行做好经营管理工作的基础内容。企业文化最早诞生于1980年左右, 通过几十年的发展慢慢成为了凝聚企业员工和提升市场竞争力的重要手段。一个企业可以通过培养良好的企业文化增强员工的向心力, 提升员工对企业的认同感, 增强员工对自身工作的责任感, 给予员工对企业的认同感。企业文化是企业的无形资产, 企业如何利用自身的文化吸引、培养和激励优秀的人才是当前企业十分关注的问题。通过深入分析企业文化和员工工作投入的概念, 进一步阐述企业文化对员工工作投入的影响, 以期能够为企业员工的工作提供更好的氛围。

二、企业文化的涵义和功能

1. 企业文化的涵义。

企业文化的相关概念大致产生于1980年左右, 美国学者因为日本经济的发展对美国的冲击而提出了企业文化这一概念。随着近些年世界经济的进一步发展, 企业文化的理论已经十分成熟且深入人心, 国内外学者对于企业文化这一概念的理解也是各有不同。对于企业文化的涵义主要有两种理解。一种狭义的企业文化主要是指包括企业的思想、习惯和言行等在内的企业核心的意识形态。这样的企业文化是在企业自身的经营特点之上综合了其具体的价值观和道德准则。而另一种广义的企业文化则是指企业从其诞生到经营发展的过程中所形成的物质和精神两方面文化的综合, 包括了企业经营管理过程中的软硬件设施和表层与深层文化两个方面。

综上所述, 企业文化指的是企业在其发展经营的全过程中所培养的企业员工都应该遵守的最高要求、核心价值和规范准则。这样的企业文化是企业在其经营过程中所形成的理念、行为规范等精神文化和企业所奉行的物质文化等的综合体。

2. 企业文化的功能。

当前, 企业文化之所以如此重要是因为其对于企业的发展起到了必不可少的作用。企业文化有很多的功能, 但是其主要的功能是激励员工的工作。因而企业文化的功能主要有:

(1) 企业文化可以激励员工。企业有许多种激励员工的手段, 但是在这其中良好的企业文化却是最为激励员工的手段。因为良好的企业文化能够带给员工一种积极向上的情绪, 为员工带来更多的满足感。

(2) 企业文化可以凝聚员工。企业文化可以增强企业向心力, 达到凝聚员工的作用。在良好的企业文化中, 员工能够产生对于自身工作的认同感和对企业的归属感, 使员工能够将自身与企业的发展相联系, 使企业发挥出强大的凝聚力。

(3) 企业文化可以约束员工。企业文化不仅能够对员工产生激励作用, 还能够对员工的行为产生约束作用。企业可以通过道德标准和行为准则来使员工自觉接受公司的约束, 使员工的行为符合企业的核心价值和需要。

(4) 企业文化具有辐射作用。企业的文化不仅直接对员工产生影响, 还能够产生辐射的作用。通过各个渠道将企业的文化传播到社会, 以期能够为社会带来良好的风气, 为企业带来良好的名声。在此之上, 良好的社会风气能够进一步加强员工对企业的认同, 产生良好的效果。

三、员工工作投入的概念

早在20世纪80年代后期, 工作投入的概念被人提出。经过这些年的发展, 工作投入的概念也经历了极大地发展。当前, 国内外学者对工作投入提出了几种不同的理解, 其中最为主流的有三种理解。第一种理解即为工作投入是指员工在其工作中所展现出的状态, 包括员工的生理和心理等各个方面。在这种理解中, 工作投入主要强调员工在其工作过程中所表现的与工作所要求的一致性。而第二种理解则认为工作投入是一个积极的极端, 这种理解是将员工在工作中的精力、对工作的归属感和与其他员工的相处作为员工工作投入的一种表现。而第三种理解则是认为工作投入是员工在工作中情绪、心理和认知三个方面的积极状态。

四、企业文化对员工工作投入的影响研究

1. 企业文化的约束力影响员工的价值发挥。

企业在其经营管理过程中, 每个员工都富有不可推卸的责任。如果企业想要健康、顺利地发展, 员工是其中最为重要的推动力, 但是企业的规章制度只能强迫员工接受管理而不能使员工心甘情愿地接受企业的管理和决策。企业的文化和企业的管理层直接相关。

如果企业希望员工能够最大限度地发挥自身的能力, 为企业创造更大的价值, 企业不应当过于依赖刻板的规章制度, 而是应当建设无形的企业文化对员工产生隐形的约束。首先, 良好的企业文化能够促使员工自觉遵守企业的规章制度, 使员工能够自觉为企业发展贡献自身的力量。其次, 员工在良好的企业文化中能够充分发挥自身的价值, 将自身的工作做到尽善尽美, 使得企业能够避免员工因为得不到重视而造成人员流失的现象。当然, 如果企业处于混乱的企业文化, 员工不可能将工作做为自身的事业和理想, 同时也不会对企业产生认同。这样的企业文化当然不能为企业的持续发展提供动力。

2. 企业文化的感情和空间文化影响员工的价值发挥。

好的企业往往会为员工带来家的氛围和归属感, 这是企业文化最为重要的体现之一。在员工选择企业的时候, 不仅仅需要考虑企业所能提供的物质基础还希望在企业中能够体会到家的温暖和对于企业的归属感。拥有感情氛围的企业可以让员工在工作中深刻体会到家的温暖, 将自身当做企业的一部分, 将企业的发展看做自身的发展。可以说, 企业的感情文化能够促使员工更加遵守规则制度, 爱岗敬业, 对工作负责。这种感情文化甚至比硬性的规章制度更能够增强员工的价值发挥。

员工到企业中去工作不仅是为了企业所提供的薪资和其他待遇, 也是为了能够实现自身的社会价值。同时, 有理想和抱负的员工最为关注的不是企业所能够提供的薪资待遇, 而是自身在企业中的长远发展和利益。在一个积极的企业文化中, 员工能够做好自身的本职工作并且会提出更为长远的发展计划。员工进步的同时企业也会相应进步。这时企业所能为员工提供的空间文化就极为重要。企业能够为优秀的员工提升增值的平台, 使员工能够得到公平、公正的发展机会。这样的空间文化能够使员工安心工作, 也能够推动企业的长远发展。

3. 企业文化促进员工积极协作。

企业文化不仅能够促进员工积极发挥自身的价值, 而且一个良好的企业文化可以为员工提供认同感和归属感。在这样的文化中, 企业就像一个大家庭, 而员工则像家庭成员一般。这样的家庭氛围不仅能够促使员工充分发挥自身的价值, 顺利地完成工作, 而且也会促进员工之间的的协作。员工和员工之间必须能够和谐发展, 这样的和谐才会使企业能够顺利运转。企业的员工之间相互协作, 在工作中能够互相帮助, 取长补短, 促使工作能够更快完成。

4. 企业文化影响员工的凝聚力。

企业处于激励的市场竞争中, 同时企业内部有许多的部门, 而部门又会分为许多的小组。企业的文化能够促使员工积极进取, 这不仅有利于员工的内部和谐也有利于企业不断进行创新和发展。员工是组成企业的最小的细胞, 同时也是独立的整体。良好的企业文化不仅能够加强员工之间的相互协作, 还能够增强员工之间的良性竞争, 同时在竞争中提升自身的能力。企业文化能够促使员工在竞争中相互协作, 同心同力为企业的发展做出贡献。

五、总结

综上所述, 在当前经济急速发展的社会, 企业不能仅仅在物质上满足员工的需求也应当能够在精神上给予员工相当程度的满足感。只有这样, 企业才能顺利凝聚员工, 提升员工对自身工作的满意度和责任感。当然, 企业文化并不意味着企业仅仅需要以文化来装饰自身或者是以文化来摆布员工, 而是应当将文化建设当做企业的任务, 从根本对企业文化进行改革, 深入贯彻企业的文化并以此来对员工进行激励和约束, 以便能够使员工更为积极地投入工作。本文首先对企业文化的涵义和功能进行分析, 再研究了员工工作投入的相关概念, 阐述了企业文化对员工工作投入的影响, 以期能够为员工提供良好的工作环境。

参考文献

[1]韩忞.浅谈企业文化对员工的影响[J].经营管理者, 2010 (5) :199.

[2]梁梅.浅谈企业文化对员工满意度的影响[J].中国证券期货, 2013 (3) :236.

[3]张姗姗, 魏志会.浅议企业文化对员工满意度的影响[J].现代经济, 2007 (6) :220-222.

[4]何立, 凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) :139-143.

[5]宋联可, 李国昊, 魏江茹.基于人力资源管理的企业文化对员工的影响研究[J].基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究——国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集, 2007 (11) :478-489.

企业思政工作重在投入 篇2

关键词：新常态;企业;思想政治工作

一、对企业思想政治工作的认识

企业，是市场经济中的个体单位，是国民经济中的支柱力量， 也是全社会开展思想政治工作的重要阵地。企业的发展与国家经济繁荣密切相关，与社会稳定休戚与共，这就要求企业的思想政治工作开展必须深入细致，贯穿始终，全力为企业的持续健康发展提供精神层面的力量支持;同时，也不能忽视企业应担负的社会责任，即为国家的繁荣发展做出应有贡献，为社会的和谐稳定尽应尽的义务。企业是经济组织，同时又是社会组织，经济效益和社会效益兼取之才是现代企业发展的目标。企业思想政治工作的开展可以提高员工情绪和工作效率，可以凝聚企业人心，团结企业员工力量和奉献意识，为实现社会的和谐发展而提供

保障。

我们必须做好企业思想工作，而企业思想政治工作中的感情投入就正是我们能否做好企业思想政治工作的关键一环。思想政治工作要想做到贴实细致，需要思想政治工作人员加大感情投入，认真细致，有感而发，依情而动的用心指引。企业思想政治工作必须有用心、动情的换位思考，必须有真情实感的设身体验，必须加大感情投入。

二、做好企业思想政治工作的紧迫性

企业思想政治工作的环境、对象、任务、内容和手段都发生了很大变化，职工思想观念多元、多变，社会多样化趋势加快，利益分配调整力度加大，思想道德观念更加复杂，这就迫切要求企业从维护改革发展稳定大局的高度，充分认识加强和改进新形势下企业思想政治工作的必要性紧迫性，进一步增强做好企业思想政治工作的责任感和使命感。

企业思想政治工作的片面化、形势化，不仅直接影响企业的生产力发展，同时也对社会的和谐进步产生了负面作用。流于形式，过场式的思想政治工作不仅没有起到推动企业发展，凝聚职工力量的作用，反而还会招致广大干部职工的负面反应。企业的发展愿景不能在广大干部职工的心中得到认可，形成合力，企业的发展就会遇到问题，企业就会停滞不前、效益低下;职工的个人诉求不能得到有效沟通，合理解决，职工的思想就会产生矛盾，面对个人利益、集体利益之辩，就迫切要求我们重视企业的思想政治工作 ，要我们注意在企业思想政治工作的感情投入。

三、从感情投入角度对如何做好企业思想政治工作的几点建议

新常态下，增长速度虽然放缓，但发展质量却上了一个台阶。短暂的结构调整阵痛，换回的是经济发展质量的大幅提升，这就要求我们在宏观调控上既坚持底线思维，保持“忧患心”，又坚持战略思维，彻底摆脱“速度情结”“换挡焦虑”。如何正确引导企业员工保持“平常心”，是对企业思想政治工作提出的更高要求和挑战。

（一）做好企业思想政治工作要有信心

随着市场经济的发展进步和经济结构的优化调整，企业作为全社会开展思想政治工作的重要阵地，作为国家经济“新常态”发展的桥头堡、排头兵，企业思想政治工作者要有信心做好企业思想政治工作。

企业思想政治工作者有信心才有说服力，工作才有底气。个别企业思想政治工作者本身就对国家经济发展的“新常态”，“新常态”下的企业发展目标持怀疑态度;对自身工作的能力与目标认识模糊，甚至感觉工作内容空洞无物，不着边际。工作起来满腹牢骚、怨人忧天，没有正面的感情投入，全是负面的情绪

宣泄。

古语云，“自信者不疑人，人亦信之。自疑者不信人，人亦疑之。”开展思想政治工作首先要坚定自身的信心，通过自己的学习、思考、认识、领悟，坚定对国家进步，企业发展的信心;坚定对工作能力的自信，对工作目标的认可。坚信思想政治工作目标、任务、内容和要求符合历史前进方向，符合时代进步方向，符合企业发展方向。思想政治工作开展，为推动国家进步，促进企业发展提供精神动力，符合广大干部职工的根本利益，必将受到拥护和支持。坚信通过自己的真情投入，努力工作，工作任务一定能完成，工作目标一定会实现，工作价值一定会体现。

（二）做好企业思想政治工作要有决心

企业思想政治工作对国家进步，企业发展的重要性是不言而喻的，作为引领广大干部职工思想，描绘国家经济“新常态”与企业发展愿景的桥梁纽带，要有决心做好企业思想政治工作。

企业思想政治工作者有决心，思想政治工作就一定会取得不菲的成绩，就一定会为企业的发展，国家的进步提供有力的精神保障。企业的思想政治工作在某种意义上讲是只许成功，不许失败的一项工作。成功，就可以凝聚人心，汇聚力量，把企业推向持续发展的进步道路;失败，就必然产生矛盾，制造摩擦，把企业陷入纠纷不断的纷争泥沼。所以，在直面成败，不得有失的思想政治工作面前，我们必须要有必胜的决心，要有面对种种困难永不言弃的决心，要有面对层层阻碍锲而不舍的决心。

决心，就是我们工作成功的保障。它使我们企业的愿景更加真切，员工的希望更加坚定，没有了对困难、对矛盾、对不解的畏惧，那企业思想政治工作的成功就是必然，企业持续发展，不断进取就是必然。

（三）做好企业思想政治工作要有耐心

“新常态”下国家的经济转型是个漫长的过程，伴随“新常态”而来的企业经营管理变革，职工思想转变也是未来很长一段时间的工作重点。“新常态”下的企业思想政治工作也是一个长期的，是由浅及深，逐步深入的曲折过程，是点点滴滴，孜孜不倦的一场宣传教育，因此要有耐心做好企业思想政治工作。

耐心，应该是所以工作都需要的优秀品质，但在企业思想政治工作中却显得更加突出。企业思想政治工作所面对的大都是一线工作的广大干部职工，面对的是广大干部职工的信仰追求，思想观念，但也不能忽视他们的思想矛盾，生活困难。空洞的说教与灌输，其内容必然是远离职工生活，忽视职工思想的。“新常态”下的企业思想政治工作要有耐心，就是要把道理讲得实实在在，贴近职工的思想，深入职工的生活，从点滴起，由小事来，把大道理和小道理结合起来，把眼前利益和长远利益结合起来，把宣传贯彻和员工身边的人与事结合起来。不畏困难，不怕麻烦，把广大干部职工的实际困难放在心上，切实解决职工关心的问题，耐心倾听职工合理的诉求。这样，企业思想政治工作才是企业发展的助推剂，才能真正起到事半功倍的效果。

（四）做好企业思想政治工作要杜绝私心

思想政治工作本身就是高远、纯洁的，它要求参与者品德高尚，行为端正。“新常态”意味着要改变过去旧的发展模式，经营思路，这可能要在一定的时间内对企业的经营业绩，员工的切身利益产生影响。企业思想政治工作者作为“新常态”的宣讲者，涉及到改革与利益，首先就要对自己的心态与言行作出规范。自身正直，你的宣讲、说教才有说服力，才会有干部职工愿意与你交流，愿意和你分享。所以，企业思想政治工作一定要杜绝私心。

企业思想政治工作者最普遍、最频繁的工作方式就是说教，就是沟通交流，所以好多思想政治工作者特别在意自己说的如何，在意自己说的是不是有理，说没说明白，讲没讲清楚。但如何去做，就有个别人忘却了自己应该秉承的原则，为一己私利，用自己的行动打自己的嘴巴。日常工作生活中，思想工作者就要注意树立个人威信，不贪图小利，以一颗公心待人。以私心贪私利，你在别人面前就没有尊严，在企业里面就没有威信。一个人要做到无私很难，但是无欲则刚，企业思想政治工作中的身教要比言传更有说服力。

杜绝私心，广大干部职工才能够通过企业思想政治工作这一桥梁纽带，紧密的团结在一起，才能一心为企业的持续发展提供力量，才能为国家的进步做出奉献，企业思想政治工作的目标才能得以实现。

新常态，新发展。面对新常态，我们要用良好的品行，专业的知识，深入的思考来全力应对，要坚定信心，树立决心，培养耐心，杜绝私心，加大感情投入，用真情实感，用言传身教，达成企业思想政治工作的目标，为企业的提供保障，为国家的进步奉献力量。

企业思政工作重在投入 篇3

1.企业文化的内涵

企业文化的内涵包括两个方面:一是物质载体———由活动过程和活动结果组成。企业文化通过相应的物质载体, 体现自身的作用。二是精神内容———由精神现象和精神本质组成。

2.企业文化的结构

“企业文化睡莲图”、“企业文化冰山模型”展示了企业的具体行为是可以观察的, 企业的价值观是潜在的、可以描述的。“企业文化同心圆说”则说明了企业文化的核心内容是关于人和人性的价值观念。

3.企业文化的系统性

企业文化是一个复杂的开放系统。企业的每个部门之间都有着密切的关系, 内部资源与外部资源也在不断地作用于交流。

4.企业文化的独特性

每个企业因其所处的环境、业务、领导的风格和人员的结构等因素的不同, 形成了具有自身特点的企业文化。

5.企业文化的可塑性

企业文化与管理者的价值观等有很大的关系。为了企业的利益, 根据企业的发展和企业所处环境的变化, 管理者的价值观不会是一成不变的, 这也就使得企业文化处于不断的变化中。[1]

企业文化使得员工的工作价值观变得相同, 对工作有较统一的认识, 这样会使企业的管理更加顺利有效, 形成和谐的工作环境, 员工和睦相处。

企业文化对员工组织认同的影响

1.企业文化增强员工的归属感

优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中, 企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感, 融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色, 并且对企业这个组织产生认同感, 进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展, 实现自身的发展。[2]

2.企业文化激发员工的使命感

每一个企业都会有自己的目标和使命, 在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起, 使员工认为企业的发展就是自身的发展, 企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中, 企业在工作过程中, 完成自己的使命, 每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。[3]

3.企业文化增强员工的责任感

企业想要顺利地运行和发展, 就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力, 就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到, 企业是每个员工共同拥有的组织, 需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中, 对企业的认可感也就慢慢地增强。[4]

4.企业文化给予员工的荣誉感

每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩, 这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时, 随着被别人的肯定, 自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中, 不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感, 渴望被企业肯定, 无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。

5.企业文化实现员工的成就感

企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪, 进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排, 认真完成工作, 帮助企业取得更大的成就, 进而对企业成就的自豪感变得更加强烈, 最终形成良性循环。[5]

企业文化对员工工作投入的影响

1. 企业文化对员工能力的发挥具有很大影响

在企业运行发展的过程中, 企业中所有人员都有自己需要承担的责任。企业需要依靠员工的共同努力, 使自身顺利地运行与发展。然而, 企业的制度规定对员工来说是具有强迫性质的, 员工不会积极自愿地按照管理者的决策工作。仅靠那些制度规定并不能让员工全力以赴, 为企业付出自己最大的价值, 企业就不能快速发展。要想员工为企业的发展尽可能地付出自己的价值, 企业要把管理的重心从以明文规定的制度来约束员工转移到依靠无形的企业文化约束员工。[6]

优秀的企业文化可让员工自觉地按照制度, 规范自己的行为。员工在良好的企业文化的熏陶下, 就会自觉地为企业的运行尽可能地付出自己最大的价值。优秀的企业文化使员工最大限度地付出自己的努力和在工作上体现自己的价值, 并且尽可能出色地完成工作, 这样企业就不会出现因为管理者对员工不重视而使得人才辞职的现象。反之, 混乱的企业文化不会把企业的追求与员工的事业追求整合到一起, 这样员工就不会尽心尽力地工作, 不会为企业付出自己最大的努力。[7]

2.企业文化推动员工相互帮助

企业文化不单单可使员工为企业的发展尽可能付出自己的价值, 还能够让员工体会到企业对自身的认同感和体会到自己对企业的归属感。在优秀的企业文化中, 企业如同一个和睦的大家庭, 员工如同大家庭中的一员。优秀的企业文化除了可让员工尽可能地发挥自己的能力, 出色地完成工作, 还可推动员工之间的互相帮助, 这样就使得员工之间和睦相处, 营造和谐的工作环境和氛围。团结和睦的工作环境和氛围能够推动企业的平稳发展, 员工之间相互帮助、各展所长, 提高了工作效率, 做到了人尽其才、物尽其用。

3. 企业文化对员工的凝聚力具有很大影响

员工是企业的最小单位, 是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助, 在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力, 培养优秀的素质, 团结协作, 为企业的发展贡献自己的力量。[8]

4. 企业文化的感情和空间对员工的价值发挥具有很大影响

员工在选择企业工作时, 不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素, 而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感, 作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉, 员工认为自己是企业这个大家庭的一员, 认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。

员工在企业工作目的不单是为了物质条件, 还为实现自己的价值。那些志向远大的员工最关心的不是企业的物质条件, 而是在企业工作过程中能够实现自己的未来发展和利益。在优秀企业文化的熏陶下, 员工在出色完成工作的同时, 还会为自己的未来发展做出相应的计划。员工自身的发展也会带动企业相应发展。在企业文化建设中, 企业应为员工提供自我发展的空间和机会。

参考文献

[1]陈维政, 忻蓉, 王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界, 2004 (2) :75-83.

[2]陆海志.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].镇江:江苏大学 (硕士学位论文) , 2010.

[3]刘平安.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].成都:四川师范大学 (硕士学位论文) , 2012.

[4]孙岚.组织文化对员工组织认同影响研究[D].重庆:西南大学 (硕士学位论文) , 2009.

[5]刘剑锋, 何立.企业文化对员工组织认同与关联绩效研究[J].北方经贸, 2008 (8) :127-129.

[6]何立, 凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) :139-143.

[7]何立, 凌文辁.领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响[J].战略决策研究, 2012 (5) :78-83.

企业思政工作重在投入 篇4

近年来, 浙江省民营中小企业再次遭遇严峻的挑战。原材料价格上涨、劳动力成本上升, 特别是资金供给紧张和融资成本快速上涨使得许多中小企业举步维艰。除资金短缺外, 浙江民营中小企业快节奏、高压力、强竞争的工作环境影响着企业员工, 使员工出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降, 甚至身心衰竭等一系列的现象。在此背景下, 不同性质企业财会员工组织承诺与工作投入关系是一个值得研究的问题。

一、研究假设

为了探索统计特征对组织承诺与工作投入的影响, 将统计特征、组织承诺、工作投入作为独立变量来探讨各变量之间的关系。如图所示。

基于图示提出如下假设:

1. 统计特征影响组织承诺与工作投入, 即不同企业性质、性别与年龄的财会员工在组织承诺、工作投入及子维度存在差异。

2. 企业性质、组织承诺、工作投入三者之间具有相关。

3.企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

二、对象与方法

1.对象。对浙江省不同性质企业 (国营企业、民营企业) 财会员工进行调查, 共发放问卷900份, 回收有效问卷265份, 有效回收率29.4%。

2.方法。 (1) 问卷调查法。一是采用Alle n和Me ye r (1997) 量表的基础上结合中国企业特点进行修订的问卷。该问卷共由18道题组成, 分别从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个因子来反映员工组织承诺, 具有较高的性度、效度。二是采用Schaufeli等开发的“UWES-17工作投入问卷” (the Utrecht Work Engagement Scale, UWES) 。该问卷共17个题项, 包括活力、奉献、专注三个因子, UWES问卷是已有的关于工作投入的研究中应用最广泛的测量工具, 我国学者张轶文、甘怡群 (2005) 对UWES的中文量表进行了验证和修订, 发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高, 中文UWES量表可以用于国内工作投入的相关研究。二个问卷都用Like n Sc a le七点量表法进行正向计分。 (2) 统计法。问卷回收后, 分别按统计特征 (3个因子) 、组织承诺 (3个因子) 、工作投入 (3个因子) 进行汇总, 并运用SPSS13对数据进行分析与处理。

三、结果与分析

1. 组织承诺、工作投入的T检验。

(1) 企业性质影响组织承诺、工作投入的T检验。 (1) 企业性质影响组织承诺及其因子。表1为企业性质影响组织承诺及其因子差异的检验结果。持续承诺、规范承诺、组织承诺的t检验p值分别为0.008<0.01、0.006<0.01、0.046<0.05, 接受研究假设, 说明不同性质企业财会员工的持续承诺、规范承诺存在显著差异, 组织承诺存在差异。情感承诺的t检验p值为0.075>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同性质企业财会员工的情感承诺不存在差异。

(2) 企业性质影响工作投入及其因子。表2为企业性质影响工作投入及其因子差异的检验结果。活力、奉献、工作投入的t检验p值分别为0.031<0.05、0.009<0.01、0.049<0.05, 接受研究假设, 说明不同性质企业财会员工的奉献因子存在显著差异, 活力、工作投入存在差异。专注的t检验p值为0.221>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同性质企业财会员工的专注不存在差异。

(2) 性别影响组织承诺、工作投入的T检验。 (1) 性别影响组织承诺及其因子。表3为性别影响组织承诺及其因子差异的检验结果。情感承诺、持续承诺、组织承诺的t检验p值分别为0.007<0.01、0.033<0.05、0.039<0.05, 接受研究假设, 说明男女财会员工的情感承诺存在显著差异, 持续承诺、规范承诺存在差异。规范承诺的t检验p值为0.101>0.05, 拒绝研究假设, 说明男女财会员工的规范承诺不存在差异。

(2) 性别影响工作投入及其因子。表4为性别影响工作投入及其因子差异的检验结果。活力、奉献、工作投入的t检验p值分别为0.009<0.01、0.045<0.05、0.048<0.05, 接受研究假设, 说明男女财会员工的活力存在显著差异, 奉献、工作投入存在差异。专注因子的t检验p值为0.201>0.05, 拒绝研究假设, 说明男女财会员工的专注不存在差异。

(3) 年龄影响组织承诺、工作投入的ANOVA检验。 (1) 年龄影响组织承诺及其因子。表5为性别影响组织承诺及其因子差异的检验结果。情感承诺、持续承诺、组织承诺的ANOVA检验p值分别为0.039<0.05、0.038<0.05、0.049<0.05, 接受研究假设, 不同年龄员工的持续承诺、规范承诺存在差异。规范承诺的ANOVA检验p值为0.064>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同年龄员工的规范承诺不存在差异。

(2) 年龄影响工作投入及其因子。表6为年龄影响工作投入及其因子差异的检验结果。活力、奉献、专注、工作投入的ANOVA检验p值分别为0.422、0.169、0.078和0.153都>0.05, 拒绝研究假设, 说明不同年龄财会员工的活力、奉献、专注、工作投入都不存在差异。

2. 企业性质、组织承诺、工作投入之间相关检验。

由表7可知, 企业性质、组织承诺、工作投入各变量之间的Pearson Correlation存在显著相关:企业性质与组织承诺相关为0.34, 企业性质与工作投入相关0.21, 组织承诺与工作投入相关为0.68。这验证了研究假设, 说明企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。

3. 企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

根据Ba ron和Ke nny和温忠麟等的中介效应检验及其应用分析, 中介作用条件制成如表8所示。

本研究采用三步回归分析进行, 首先运用线性回归分析企业性质对组织承诺的回归是否显著 (方程1) ;接着分析组织承诺对工作投入的回归是否显著 (方程2) ;最后Step1以企业性质为自变量, 以工作投入为因变量进行回归, 然后, Step2中介变量引入, 以企业性质与组织承诺为自变量, 以工作投入为因变量进行回归 (方程3) 。具体如表9所示。

由表9可知, 方程1以企业性质为自变量, 以组织承诺为因变量, 其回归方程是显著的, β值为23.27, F值为0.48, 以企业性质解释的R2为27%。方程2以组织承诺为自变量, 以工作投入为因变量, 其回归方程是显著的, β值为0.28, F值为0.70, 以组织承诺解释的R2为38%。方程3以企业性质和组织承诺为自变量, 以工作投入为因变量, Step1先以企业性质为自变量的回归方程的方差变异解释量为21%, 同时以企业性质和组织承诺为自变量的回归方程的方差变异解释量为39%, 解释的R2增加了18%;为了计算解释量的增加值是否达到显著水平, 根据Pedhuazr, △R2为18%, 说自变量企业性质引入中介变量组织承诺之后比仅有企业性质的情况下能更好地预测工作投入。在这里, 符合中介作用的前提条件;同时以企业性质和组织承诺为自变量的方差变异解释量比以企业性质为自变量的方差变异解释量增加了18%, 并达到了显著。这满足了部分中介作用的条件, 因此, 组织承诺在公司制度对工作投入的影响起到了部分中介作用。

四、结论与讨论

国营企业与民营企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异, 组织承诺、活力、工作投入存在差异, 情感承诺、专注不存在差异;男女财会员工的情感承诺、活力存在显著差异, 持续承诺、规范承诺、奉献、工作投入存在差异, 规范承诺、专注不存在差异;不同年龄财会员工的情感承诺、持续承诺、组织承诺存在差异, 规范承诺、活力、奉献、专注、工作投入不存在差异。企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

1. 应关注民营企业发展微观管理层面。

从理论分析, 民营企业相对于国营企业而言, 在国家资金支持、社会声誉、产品竞争环境等方面都处于劣势;特别是民营小微企业在成长环境方面劣势更明显。本课题实证研究结果亦表明, 国营企业与民营企业财会员工的组织承诺、工作投入存在差异。

民营企业财会员工组织承诺与工作投稿现况, 长期以往, 必然会影响到民营企业的发展后劲。值得庆幸, 温家宝 (2011) 浙江考察时强调要明确将小微企业作为重点支持对象, 支持专为小微企业提供服务的金融机构;浙江省省长夏宝龙 (2012) :提倡着力破解民营企业面临融资难、投资难、创新难、盈利难的“四难”。但对微观层面, 如“用工难”, 在政策层面确少有表态。

2. 关注民营企业财会员工需求。

从理论分析, 财会员工具有相应的知识, 了解国家经济政策。他们更注全面发展的问题, 特别是子女上学、医疗保障、户口住房和自身的养老等基本问题。这也是造成当今择业首选公务员、事业单位, 其次国营企业, 最后民营企业的原因之一。社会确也存在公务员、事业单位员工、国营企业员工、民营企业员工医疗保障、户口住房和养老政策双轨制的现象。本课题实证研究结果亦表明, 国营企业与民营企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异。

笔者认为, 民营企业财会员工的需求一点也不过分, 造成实证研究的显著差异也与此相关。但这不是通过民营企业微观管理层面可以解决的, 需要国家政策引导。使公务员、事业单位员工、国营企业员工、民营企业员工享受同样的国民待遇。

3. 通过组织承诺来影响民营企业财会员工的工作投入。

从理论分析, 组织承诺 (organizationalcommitment) 属观念范畴, 就是个体对某一个特定组织或工作的认同和卷入程度。工作投入属于行为范畴;观念影响行为, 组织承诺影响工作投入。本文实证研究结果亦表明, 企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。

除政府政策引导外, 民营企业还可以通过微观管理层面影响财会员工的组织承诺提高工作投入, 为企业发展做出更大贡献。持续承诺、规范承诺、奉献是财会员工管理过程中关注的重点。

4. 不同性别、年龄阶段的民营企业财会员工应区别对待。

从理论分析, 性别和年龄都与财会员工的工作经验、心理预期、价值评价密切相关。本课题实证研究结果亦表明, 不同性别、年龄阶段财会员工的情感承诺、持续承诺都存在差异。

微观层面财会员工管理过程中, 更应关注不同性别、年龄阶段财会员工的情感承诺、持续承诺的差异需要。

5. 现实意义与研究展望。

本课题按三次回归、四个条件检验得到, 企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。财会员工是民营企业知识型员工的代表, 需要较全面;对民营企业发展研究具有现实意义。

当然, 课题还有不足之处, 如仅侧重于国营、民营财会员工的组织承诺和工作投入对比研究。微观层面关于性别、年龄等因素的影响还没有展开, 宏观层面关于民营企业政策本课题也只是初步提及。微观层面员工劳动关系, 宏观层面企业政策是浙江民营企业发展研究的重要方面。

参考文献

[1]浙江在线.http://biz.zjol.com.cn/05biz/system/2012/01/31/018165638.shtml

[2]周华银.企业文化对员工组织承诺的影响研究[D].太原科技大学2010年硕士论文

[3]马伴春.财会人员心理契约对工作投入的影响研究[D].西南交通大学2009年硕士论文

[4]Baron&Kenny.ReubenMB, DaidAK.ThemOderator-mediator Varibale Distinction in Social Psychological Researeh:Conceptual, Strategic and Statistical Considerations[J].Journal of Pesronal and Social Psychology, 1986 (6) :1173-1182

[5]温忠麟, 张雷, 侯杰泰.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报, 2004 (5) :614-620

[6]Pedhuazr E J.Multiple regression in behavioral research:Explanation and prediction[M].New York:Holt, Rnehart&Winston.1982

[7]北方网.http://news.enorth.com.cn/system/2011/10/08/007903310.shtml

企业思政工作重在投入 篇5

创新能力对现代企业而言意味着能否在激烈的市场竞争中生存下来,研究我国企业创新能力的影响因素是提高我国企业创新能力的前提条件。尤其在我国经济结构亟待转型,中小企业竞相生长,国际国内经济环境瞬息万变的今天,创新能力不足将严重阻碍我国企业在国际市场上的竞争力。

在我国的制造业企业中,我们还需要量化分析人力资本投入与研发对创新的影响。以便确定人力资本及研发在何种程度上影响了企业的创新能力。

二、数据

本文数据选自2012年世界银行企业调查数据,该次调查涵盖了中国的2700家企业,由于服务业企业和零售业企业的部分调查数据缺失,制造业企业的数据相对完整,故本文选取了制造业企业中的1692家企业的面板数据进行研究。

三、指标选取及假设

企业创新绩效的度量以企业是否有创新的哑变量。人力资本投入的测度包括管理者经验年限、每周的工作时间(小时)、劳动力总量、熟练劳动力和非熟练劳动力、职工的平均受教育年限、生产性员工数和非生产性员工数以及生产性员工的培训比例和非生产性员工的培训比例。又考虑到生产工人人数与生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入,故模型中使用两者的交乘项,同理,考虑到非生产工人人数与非生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入,故模型中使用两者的交乘项。本文分析中指标的选取如表所示。

我们认为,人力资本的质量投入和时间量投入对创新有正面影响。故提出如下两个假设:

假设1:人力资本的质量投入对企业创新有正面影响,无论是社会对人力资本的投入还是企业对人力资本的投入都能提高企业创新概率。

假设2:人力资本的时间量投入对创新有正面影响。

四、模型建立

根据第四部分的指标选取,建立如下回归模型:

其中,Inno为是否存在创新,若有则取值为1,否则取值为0;Age为经营年限;Man Age为管理者经验年限;Work Hour为每周的工作时间数按小时计算;RD为是否存在研发投入,若有则取值为1,否则取0;Lab为上一财年企业的员工数;Slab为熟练劳动工人人数;USLab为非熟练劳动工人人数;Aver Edu为员工的平均接受教育时间;Pro Work*Pro Trai为生产工人数与该企业生产工人培训比例的交乘项;UPro Work*UPro Tra为非生产工人数与该企业非生产工人培训比例的交乘项;ε表示家企业的随机干扰项。本文采用Probit模型对该模型进行估计。

五、回归结果

小型企业数据回归结果显示,在控制小企业企业是否有研发投入、企业经营年限、管理者的管理经验、企业劳动力数量、熟练劳动力数及非熟练劳动力数等因素的条件下,企业每周工作时间数这一变量系数显著,为0.012,中型企业中,每周工作时间数这一变量系数显著,为0.007,大型企业中,每周工作时间数这一变量系数显著,为0.007,说明每周工作时间长的企业往往更有可能取得创新。

小企业中加入企业员工的平均受教育年限,该系数显著,为-0.107,说明企业员工的平均受教育年限对企业创新产出有负面影响。生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项,两个系数并不显著。在中型和大型企业中,加入企业员工的平均受教育年限,加入生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项,三个系数并不显著。

六、结论

在小企业中,延长每周工作时间能提高企业创新产出。中型企业的每周工作时间对企业创新具有促进作用,应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。在大型企业中,与中型企业的情形一样,应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。

摘要：本文将人力资本投入分为人力资本的时间量投入和人力资本质量投入,利用Probit模型,基于2012年世界银行对中国企业的调查数据进行实证分析。发现在中国制造业中,小型企业的创新产出与每周工作时间、存在显著的相关性,企业平均受教育年限对企业创新有负面影响,对生产给工人的培训及非生产性工人的培训均不存在显著的相关性;中型企业和大型企业的创新产出与每周工作时间存在显著的相关性。

关键词：创新,人力资本,制造业

参考文献

[1]孙文杰,沈坤荣.人力资本积累与中国制造业技术创新效率的差异性[J].中国工业经济,2009,03:81-91.

[2]陈丽静,徐波.人力资本、技术创新与制造业结构调整--以宁波为例[J].特区经济,2010,10:49-51.

[3]梁超.垂直专业化、人力资本与我国的技术创新能力--基于工业行业动态面.

[4]贾娜,吴丹丹.人力资本、研发支出与企业自主创新--基于中国制造业的实证研究[J].求是学刊,2013,02:52-59.

企业文化重在建设 篇6

正因为企业文化是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程, 所以应重点突出在“建”字上, 必须下功夫策划, 具体实施, 不可停留在口头上, 而是要落实在行动上。

首先要明确建设的原则。要强化以人为中心。因为人是企业的第一要素, 是企业发展的动力。必须在企业经营中培育积极向上、以人为本的文化观念, 最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性。要从员工的思想观念着手, 树立正确的价值观念和哲学思想, 在此基础上形成具有自己特色的企业精神。要注重个异性, 知道文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的, 每个企业都有自己的历史传统和经营特点, 建设具有自己特色的企业文化。要继承传统文化的精华, 应该在传统文化的基础上进行增值开发。这就是对传统文化进行继承, 取其精华, 进行必要的吸收与加工。要依据企业发展必须遵循的价值观, 确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的, 可以促进并保持企业正常运作以及长足发展的价值体系。如华能的战略目标是:努力把华能建设成为实力雄厚、管理一流、服务国家、走向世界、具有国际竞争力的大企业集团。华能的经营理念是:充分依靠和调动各政府部门、电力行业各兄弟单位、投资者和华能员工的积极性, 高质量地做好各项工作, 高标准地完成各项任务, 高水平地实现各项目标。

其次注重企业行为文化。行为的规划应依附于总体目标之上, 着眼于与长期性、可操作性强。我们需要贯彻它, 需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导、规范企业员工的思想、行为, 就需要我们着力从以下几个方面来下功夫:一是要发挥企业领导在企业文化建设中的关键作用。各单位的“一把手”在企业文化建设中扮演着重要的角色, 起着引领和带头的作用。如“海尔”“联想”的领导人物。二是建立规章制度。要以管理为基础, 推进制度行为文化建设。制度行为文化是精神文化的动态反映, 要通过制度行为文化建设, 规范和约束企业和员工普遍认同和自觉遵守的行为准则。要以核心理念为指导, 把道德建设纳入目标管理, 突出抓好岗位责任制和员工的道德规范的落实, 培育员工良好的职业道德和职业风尚。要把精神文化建设与制度文化建设结合在一起, 相互支撑, 相互渗透, 共同发展。