教师管理公平问题（共6篇）
教师管理公平问题 篇1
一、教师管理公平的涵义
教师管理公平指的是教师管理体系中人与人之间利益关系的度量, 教师管理公平关注的是教师与教师管理者、教师群体之间的利益关系。教师管理公平是教育管理公平的重要组成部分, 因为教师是教育系统的重要劳动者, 他们的辛勤劳动给学校的发展奠定了物质和精神基础, 也为促进经济社会和谐与永续发展奠定了基础, 所以如果离开了教师管理公平, 教育管理公平也就无从谈起。
二、教师管理不公平带来的负面影响
1. 身心方面的影响。
由于教师不公平问题, 造成教师压力过大, 产生职业倦怠和主观幸福感流失等现象, 首先最为直接的表现在教师的生理、心理和行为等三个方面:从生理层面看, 教师的心跳加快、血压增高、内分泌混乱, 从而导致精力衰竭、消化功能紊乱, 引发一系列疾病;从心理层面看, 教师心理上产生不稳定的情绪, 引发诸多负面的情绪反应, 如莫名的焦虑、压抑、忧郁、暴躁、沮丧、不安、悲观失望等等, 从而致使教师的道德和情感准则削弱, 自我效能感下降;从行为表现来看, 教师在教学过程中的消极行为增多。这使得他们易冲动、精力不济、情感失常、兴趣和热情减少等等, 严重者甚至出现消极怠工、跳槽和幻想提前退休等状况。教师管理不公平对教师的生理、心理和行为这三方面的消极作用又彼此产生影响, 因此这三者之间的相互作用又造成了新的恶性循环。
2. 对教师专业成长与发展的影响。
教师管理不公平问题也会对他们的专业成长与发展造成持续而深远的影响。如果教师长期处于消极的心理状态之中, 那教师的专业发展必然是无从谈起了。从教师现有的文化与知识结构来看, 大部分教师的知识基础、学习能力等文化还有待提高, 而教师管理不公平的现状却让很多需要获得成长机会的教师失去了在培训、进修等方面应有的权利与机会, 从而影响了教师的专业成长。另外, 教师管理不公平的现状所造成的消极影响远远不止于教师本身, 从更深的层面上看, 它还会给学生的健康成长带来不可估量的负面影响, 由于教师的积极性受到了很大影响, 表现在其行为上, 则直接影响了教学质量, 最终对学生的学习产生了不良的后果。
由此可见, 由于教师管理公平问题所造成的不良影响, 绝对不容忽视, 它不仅会对教师本身的发展造成严重的阻碍, 影响了教师队伍的整体质量, 降低了教师队伍的稳定性, 而且还会给学生的健康成长造成潜在的危害, 进而影响整个教育事业的顺利发展。
三、造成教师管理不公平的原因
1. 学校管理理念落后。
学校管理理念是学校管理者进行管理工作的指导思想, 是他们实施管理行为的行动指南。学校的一切管理行为, 都会受管理理念的影响和制约, 目前很多学校普遍存在的是官本位管理思想, 在学校党政管理工作、教学科研管理工作、利益分配及干部任用制度等多个方面, 过多地以领导意见为主, 通过行政命令开展工作, 完全忽视教师作为学校主体应该发挥的作用。学校行政管理者掌握学校的人、财、物等各项资源, 制定教学、科研、利益分配等各项规章制度, 教师变成行政权威的附庸。
2. 规章制度不完善。
学校实行的规章制度虽然出发点是好的, 也想在最大程度上去实现公正、公平, 但与学校的发展和时代的进步相比, 还是存在一定的差距, 在现代教育快速发展的过程中, 学校的制度建设明显滞后于学校自身事业的发展。在现代教育体系内, 无论是行政治校还是学术治校, 都必须有制度治校作为前提条件。学校的制度建设要贯彻以人为本的原则, 完善的规章制度能激发教师的积极性和创造性, 聚合教师群体的力量, 促进学校办学特色的形成、良好学风和校风的树立, 从而促进学校的健康发展。因此, 在制度建设的过程中, 要尤其注重培养民主管理的舆论氛围, 树立和强化广大教师的主人翁精神, 强化他们的责任感, 使广大教师的积极性和创造力在教育教学工作中得以充分发挥, 更好地为教学质量的提高提供了保证。
四、实施教师管理公平的对策
1. 在教师管理中坚持公平理论的应用。
克服实际工作中存在的分配上的平均主义倾向, 逐步形成校内竞争激励机制, 这是实施公平管理的重要条件, 对激励教师多做工作, 做好工作, 逐步做到各尽所能、多劳多得、优劳优酬有较明显的效能。从学校实际来看, 要想打破大锅饭的局面, 仅用强制手段是不可行的, 必须通过公平竞争机制来实现多劳多得, 奖优罚劣。另外, 还应依据工作任务的不同采用不同的奖励方式, 以满足各方面人员的竞争需要。比如有些教师极易把自己的劳动投入估计得过高, 把工作报酬估计过低;或者把自己所做的工作看得重, 把别人的工作看得轻。在工作安排以及报酬方面误认为学校分配制度的不公平, 时常产生不满情绪。
2. 学校领导者要具备良好的工作作风。
学校领导者要坚持实事求是的精神, 公正无私地对待每一位教师, 尤其是在教师最关注的问题上能坚持一视同仁的态度, 这是保证教师产生公平感, 调动其工作积极性的基本前提。但仅有办事公正的愿望是不够的, 还需要有一套切实可行的办法来保证这个愿望的实现。领导者必须通过周密的调查、分析和研究, 针对教师的需求状况, 掌握本单位、本岗位教师对各种奖酬分配的公平标准, 根据多数教师能够接受的标准科学地制定合理的奖酬制度。掌握科学的管理知识, 提高学校领导者的管理水平, 改善、加强和完善教师管理工作, 消除当前学校中常见的由于领导能力欠缺而造成的不公平现象。
3. 建立正确的公平观, 培养公平文化, 以提高组织承诺。
在学校内要做到绝对公平、人人满意是不可能的, 学校管理者应当帮助教师正确认识公平的内涵, 合理度量其投入和收益, 让教师不但能得到满意的物质回报, 而且还能看到学校为其提供的发展空间、工作氛围、提高机会以及荣誉、地位等精神方面的回报, 努力降低教师的不公平感, 调动每个教师的积极性。要建立公平的教师管理理念, 将公平观念融入到教师的价值观当中, 为广大教师创造一个公平的工作氛围和环境, 从而实现教师组织承诺的提高。
4. 建立完善的沟通体系和反馈机制。
由于教师们往往站在个人的角度来判断其投入和产出, 而对学校方面的投入和产出情况则带有主观臆测的成分, 因此难免会因信息把握不准确造成认识方面的误差失误。所以学校管理者应与教师之间建立一个完善的沟通体系, 包括决策民主化和制度透明化等, 帮助教师全面、客观地评价学校与教师之间的投入产出情况。完善的沟通体系还应包含一套有效的反馈机制。因为学校管理者无论如何努力, 也难免会存在不如人意的地方, 因此应该提供机会和渠道让教师倾诉和释放对不公平状态的不满情绪, 将由教师因不公平感而带来的不良影响能够降到最低限度。沟通的最终目的, 是让教师的组织公平感与客观公平事实本身尽可能协调一致。当下最为突出的沟通管理是学校的政务公开制度。政务公开制度虽然较之以前确有很大进步, 但也存在不少问题。表现在政务公开往往只流于形式, 并无相应的监督机制, 依然存在想公开什么就公开什么, 想什么时候公开就什么时候公开的弊端。另外, 此种模式多是从上对下的, 与传统管理套路实质上是换汤不换药, 只不过改变了信息传播途径而已, 并未真正搭建起上下级之间流畅的沟通平台。
5. 建立科学合理的绩效考核系统。
科学合理的绩效考核系统是实施公平、合理薪酬制度的基础和前提, 但仅有科学、合理的绩效考核是不够的, 还需要建立公平、合理的薪酬体系。建立公平合理的薪酬体系主要考虑以下两个方面:内部公平和外部公平。内部公平是要按照教师的岗位和业绩, 将教师的薪酬分门别类, 形成一套内部的薪酬系统, 让教师在相互比较时, 感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则, 尽可能使社会上相同或可比的岗位具有相似的薪酬, 如果差距太大, 就容易使教师产生跳槽离职的念头。学校建立的薪酬体系必须要同时考虑到内部公平和外部公平, 这样就增加了学校在市场中的竞争性, 从而提高经济承诺。
在教育管理活动中, 教师的管理是非常重要的一部分。要求公平是社会人普遍存在的一种正常的心理需要, 也是社会文明程度的一种标志。管理学研究表明, 物质刺激量的大小, 与劳动者积极性的高低在总体上不存在正比关系。因此, 在教师管理过程中如果忽视了公平, 只是给教师增加物质待遇的刺激, 最终仍不能很好地达到调动教师积极性的目的。总之, 管理者在制定有关政策条规及相应的措施时, 必须充分意识到公平因素的重要性, 真正做到公开、公平和公正, 使教师们口服心服, 这样才能提高工作绩效。因此, 在教师管理中实现管理公平是极其重要的, 探索教师管理中的公平问题, 有助于增强教师组织公平感, 创造和谐的校园环境;有助于保障教师的工作积极性, 提高教师工作满意度, 从而保证教师队伍稳定。在理论上来说, 教师管理公平理念有助于开拓教育管理者的视野, 把公平问题引入教师管理中, 从而完善教师管理领域的相关理论;有助于更深刻地认识教师公平观, 形成校园文化及教师共同的价值观, 践行和丰富以人为本的管理理念。
参考文献
[1]杨大平.学校常规管理学.北京:人民出版社, 2004.
[2]瞿葆奎.学校管理.北京:人民教育出版社, 2003.
薪酬管理中的公平性问题 篇2
薪酬管理在人力资源当中处于最基本的地位，它起到了非常重要的作用，通过研究发现，薪酬管理能够对员工的各方面产生影响，如工作态度、行为等，存在着决定性。而公平性是说员工感知到薪酬管理是公平的，要想让薪酬管理能够起到鼓励的作用，就必须让所有员工都认为薪酬管理是公平且合理的，这样才能让员工更努力、专心地完成自己的工作，倘若薪酬管理并不公平，就会在很大程度上降低员工的积极性。
公平理论与薪酬管理
所谓薪酬管理，是说在企业的经营发展战略引导下，确定员工薪酬策略、水平、支付原则、结构进行确定、分配和调整的动态管理的一个过程，主要由两个方面组成：薪酬体系设计和薪酬日常管理，在薪酬体系设计当中，主要包含了薪酬结构的设计、薪酬构成的设计以及薪酬水平的设计，而薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整所组成的一种循环。
薪酬管理是非常重要的管理活动，薪酬管理的公平性必须符合公平性的一般规律，由此可见，在对薪酬管理的公平性进行研究之前，要对公平理论有所了解。按照公平理论所说，薪酬管理的公平性是指个体或是群体对于薪酬分配的情况能否进行比较公平的感知，就像前文所说的那样，只有员工觉得薪酬管理是公平的，才能够完全发挥出它鼓励的作用。在一个人通过自己辛勤工作拿到应该取得的报酬时，他不单单只会关注得到报酬的绝对量，还会对报酬的相对量产生关注，他会以此来把企业内和企业外的薪酬进行比较，通过这样的方法来辨别自己有没有得到公平、合理的待遇。
公平和效率的关系
公平是发挥出效率的前提与保证。从社会这个层面来看，公平和社会的公理正义相互联系，可以说涉及到了整个社会公平的客观原则问题，也被称为“客观”公平；从组织这个层面上看，所谓公平，是说组织的成员在组织当中是不是获得了公平的待遇，是一种主体对客观对象的态度以及心理感受，包含在主观的范围当中，也叫做“主观”公平。美国著名的行为学家亚当斯曾经在他的公平理论当中指出，组织的成员在对公平进行判断时，不但会注意个人努力所得报酬的绝对量，还对对报酬的相对量进行关注，也就是自己的报酬和付出以及参照对象的报酬和付出之间的对比关系，假如这两个比率是相等的，员工就会有公平感，相反的，如果这两个比率并不相等，员工就会有不公平感。
通过对大量实例的研究发现，在薪酬管理当中，员工对薪酬分配的公平感觉是非常在意的，如果在薪酬的发放过程当中，并没有考虑到员工的投入、所在岗位的重要性以及责任大小，所有员工都发放均等的报酬，那么就会对那些投入较多、对组织共享比较大的员工在工作时的积极性，让这些员工觉得不公平，像这种不公平的感觉一出现，就会让那些员工在不同程度上减少了努力，也就会阻碍组织效率的提高，甚至会让整个组织的绩效水平大幅度降低。所以说，在薪酬管理中，公平是提升个人或是组织效率的前提条件，如果没有公平感来为组织营造出比较稳定的环境来支撑，就绝对不会有高效率运作的工作水平，所以，组织的公平感是组织效率的前提与保证。
效率是公平的必然结果。所谓效率，一般情况下是说产生与投入的比率，在薪酬管理当中，效率可以说是组织活力的源泉和生命，是员工辛勤工作、对组织贡献大小以及组织给予员工薪酬的比值，假如在一个组织当中，员工并没有感受到公平感，那么员工第一个想到的就是另寻高校或者是消极对待工作，这也就会导致组织的效率大幅度降低，相反的，如果员工在组织当中感受到了公平感，那么他们就会积极地把自己和别人进行比较，通过比较来找到自己不足的地方，为了能够得到更高的报酬，他们会更加积极、努力地去学习新的技能，按照组织提出的要求来不断改善自己的条件并且积极努力地工作，像这种正向的良性循环的过程就会使得组织的整体效率一直往上提高，由此可见，效率是公平的必然结果。
公平和效率是互相依存的。在薪酬管理当中，公平与效率是两个必须要考虑与衡量的重要方面，如果太过专注于追求组织的公平感，对组织效率的提升有着不利的影响；而只是片面追求组织的效率，同样也会对组织公平感的形成产生不好的影响，由此可见，一方面在组织当中建立并维护好公平感，会使得组织的效率在一定程度上有所提高，而在另外一方面，在组织当中建立起一个比较有效率的薪酬制度，就能够使得员工更加容易寻找到公平的感觉，像这样的比较良好的薪酬政策不但保证了公平，也让组织的效率在一定程度上取得了大幅度的提高，如果没有了公平，也就说不上效率了，同样的，没有了效率，那么公平也就无所谓了。
通过分析公平与效率之间的关系，我们可以从中看出，在薪酬管理当中，同时兼顾公平与效率，能够调动起员工在工作时的积极性与主动性，激发出他们的创造性和合作性，提供了十分重要的保障。
判断公平的要素
在制定薪酬的时候，一般组织更加关注员工内部不同岗位和植物等级的薪酬分配公平，在实际上，员工对薪酬公平的判断时由多种因素影响所得出的结果，员工判断公平的要素主要有以下几个方面：薪酬分配结果包括了外部公平、内部公平以及个体公平，薪酬的分配过程则包括了薪酬分配的机会公平、薪酬分配的程序公平以及薪酬参与公平。
分配结果
外部公平。员工会把自己所得的报酬与企业外进行相同工作的人进行比较，倘若两者的报酬经过比较之后，员工认为两者相似，比较公平，那么其员工对薪酬管理的满意度就比较高，他会选择继续努力，踏实完成自己的工作；如果在比较之后，其员工认为自己不如企业外同工作的人，就会大大减少员工的满意度，只要遇见适当的机会，它就有可能跳槽。
内部公平。企业当中有着很多不同的只职位，每一个职位的工作环境、内容以及责任，还有技能要求等等都是不同的，为了展现出薪酬管理的公平性，必须要运用科学的方法，制定出不同职位的相对价值，从而将公平性体现出来。当员工认为公平时，他们就会继续认真、踏实地工作，若他们并不感到公平，就会大大降低他们的积极性。
个体公平。从当前情况来看，我国主要实行的是“按劳分配，效率优先”，这样的原则让人力资本价值以及知识所付出的贡献得到了认可，倘若员工认为他们所得到的报酬比付出的多，就会大大提高满意度，激励他们更努力地工作；可是，如果他们认为所得的报酬少于付出，就会减少满意度，使员工的积极性受到打击，有可能会用消极的方式进行工作。
分配过程
机会公平。所谓的机会公平，是说在薪酬分配的过程当中，员工拥有着平等的参与机会和被选拔的机会，企业所设计出的薪酬体系必须要适用于每一个员工，所有的员工都拥有平等绩效的机会和竞争奖励的机会。
程序公平。在薪酬分配的过程当中，每一个程序都要对全体员工具有一致性、合理性、代表性，必须要符合道德伦理，避免员工对此产生偏见，所制定出的决策也要有能够进行改正的机会，在薪酬分配的过程中，程序的公平能够加强所有员工对分配结果的公平性感受。
参与公平。所有员工都有着参与薪酬制定设计以及分配过程的权利，或是员工的代表进行参与，对于所制定标准的依据，员工可以提出自己的意见和看法，而决策部门需要在公平的基础上给员工比较合理的解释。另外要注意的是，所谓的薪酬公平，并不是说薪酬分配的结果是平均的或者均等的，而是指分配的机会、尺度、过程以及规则的公平，对所有的员工来说，参与收入分配的机会是相同的，大家公平竞争，可是实际的分配结果就一定不是均等的。
如何进行公平的薪酬管理
设计出合理的体系。在薪酬分配当中，所谓的公平是以能够表现出按劳分配为主，把员工的力量凝聚在一起，加强他们对工作的积极性，从而使得工作效率得到提升，为此，我们应当制定出较为合理的薪酬体系，主要有三点：首先，在设计薪酬体系之前，需要做好准备工作，进行较为全面的调查工作，不单要将地域因素、市场薪酬水平考虑进行，还要对行业的特点、同一地区同行的薪酬状况有所了解，从而初步制定出体系的结构以及薪酬水平；其次，需要注意的是在相同行业当中，所制定的薪酬水平要存在一定的竞争力，管理者需要以国家政策为依据，结合行业的特点来制定薪酬体系，由此制定出的薪酬体系能够与相同行业中其他企业的体系进行比较，让大部分员工都感觉到体系有着外部公平性，从而让他们愿意在企业中工作；最后，所制定的薪酬体系需要表现出对工作以及行为的价值导向作用，薪酬体系在企业当中，不但要将个体差异和按劳分配体现出来，还应该把员工技能以及业绩的因素价值化表现出来，引领员工加强工作技能，使得工作效益在一定程度上得到提升，让能力和产出可以达到最大的平衡。
不同职位的薪酬要有合适的差距。首先，要通过对职位的评价来比较出企业当中每个职位的相对重要性，从而得出职位的等级与序列，与此同时，还要分配出合理的比例；然后，把“二八管理定律”作为依据，将百分之二十的主要力量的管理牢牢掌握住，在用这百分之二十的力量来带动剩余的百分之八十的大部分员工，从而使得整个企业得到发展，由此可见，关键性的重要职位，他们的薪酬必须要比行业的平均水平更高，从而把优秀的人才留下；最后就是建立起科学的评价体系，其中包含了完成工作的数量以及质量、从事创造性劳动的成绩、工作效率、产生的效益等等，另外，职务分析以及个人绩效考核在薪酬设计的过程中也是能够把公平性凸显出来的重要原则，在员工个人公平的方面，除了薪酬政策，还需要将员工个人方面的差异对薪酬决定的影响表现出来，建立起有效的激励体制，从而提高员工工作时候的主动性，积极性以及创造性。无论是科学合理的薪酬制度，还是和薪酬制度配套的比较全面的绩效考核制度及措施，都可以全面加强员工的公平感，如果分配的机制并不合理，对内部来说，无法很好地表现出员工个人贡献的差别，而对外部莱索，就缺少了外部竞争力，从而导致人才流失的结果。
分配过程公平、透明，注意沟通。在薪酬管理当中，为了体现出公平性，需要给予员工参与其中的机会，允许员工进行申诉以及修改，在第一时间准确地传递绩效评估和薪酬分配等一系列相关的信息。另外，与员工进行沟通是薪酬管理做到公平的一条重要的突进，由于薪酬的保密，经常会使得员工无法了解薪酬制度，逐渐对制度失去信任，为了避免这种情况的发生，企业可以及时发布一些相关的信息，选举出一些职工代表参与其中，广泛收集员工的想法，接受以及采纳一些员工所发表的较为合理的意见，尽可能地让企业与员工可以达成共识。
以人为本，提高福利。无论是管理者还是员工，他们在人格和法律上都是平等的，他们都可以享有各种的权利以及义务，在处理两者之间的关系时，必须遵守对等协调的原则，对民主加以重视，鼓动员工参与到管理当中，还需要注意的是，必须要让员工具有正确的公平观，绝对不可以盲目地攀比，宣传一些公平竞争的文化，提供相应的环境以及机会。另外，管理者可以为员工提供他们生活当中的一些福利，具体有社会保险、孕产期、困难职工等等，这样不但会使员工对薪酬的公平感以及满意度大幅度上升，让他们感受到企业对他们的关怀以及尊重，调动起员工的积极性。
教师管理公平问题 篇3
一、建构公平心理的理论依据——心理契约与组织公平感
(一) 心理契约与公平心理的关联。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授提出的一个名词。他认为, 心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”[1]西方非常流行运用契约理论来研究公平理论, 厘清契约与公平的关系易于理解心理契约与公平心理的关系。契约是观测公平的一种尺度, 公平是达成契约的内在因素之一, 公平也在形成契约过程中得以实现。因此, 心理契约与公平心理不可分割, 相互关联。
(二) 组织公平感的内涵及其类型。
学校是一种正式组织, 教师的公平心理可谓是一种组织公平感。组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织科学中对公平感的探讨则始于Adams1965年的公平理论。1975年Thibaut和Walker提出了程序公平理论。1986年, Bies和Moag提出了“互动公平”的概念。从20世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系, 发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系 (Colquitt, 2001) 。[2]
其中, 笔者将对组织公平感的三种类型进行阐释。 (1) 分配公平感。分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。亚当斯通过研究发现:人们不仅关心努力所得到的绝对报酬量, 而且还关心相对报酬量。当人们的贡献与报酬的比值和别人的贡献与报酬的比值相等时, 人们感到心理平衡, 工作积极性高;两者相比结果不相等 (大于或小于) 时, 都会产生不公平感。员工降低其工作绩效甚至于产生偷窃行为。 (2) 程序公平感。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法 (即程序) 是否公平的感受。程序公平是对分配公平的延续, 当人们认为决策过程公平时, 员工会产生公平感, 否则, 员工会产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效行为。 (3) 互动公平感。互动公平感是指个体对人与人之间交往的质量的感受。格林伯格Greenberg提出将互动公平分成两种:一种是“人际公平”interpersonal justice;另一种是“信息公平”Informational justice 。[3]管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往, 能够提高员工感觉中的交往公平性。互动公平体现管理人员对下属的尊重, 员工对管理人员的信任。
二、教师公平心理缺失成因分析
总体来说, 教师公平心理缺失诱因包括内因和外因, 即主观公平缺失、客观公平缺失 (程序公平缺失、分配公平缺失、互动公平缺失) 。
(一) 内因——主观公平缺失。
管理心理学研究表明, 人在心理上几乎都有这样一种倾向, 即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高, 而对自己的绩效则估计过高。[4]这种价值取向的主观性影响了教师对自己的奖酬感的正确认识, 他们会把本来合理的分配看成不合理, 把公平的差别看成不公平。例如:骨干教师与普通教师在不同工作岗位的使用, 教师的脑力劳动与职工的体力劳动报酬津贴的差别, 不同职务教师在福利分配上的不同标准, 教师间工作任务的分配差异等等。这种倾向对教师的积极性产生不良的影响。
(二) 外因——客观公平缺失。
1.程序公平缺失。
目前, 我们大多数的学校管理体制存在很多的漏洞, 特别是领导层和教师层的管理制度差异极大, 在程序上无法保持公平, 即使是教师层的管理制度也是有不少需要完善的地方, 各方权、责、利不统一。例如有些学校没有建立一套科学化、规范化管理制度, 既无详尽的业绩记载, 又没有科学的评价依据, 教师的业绩评价体系很大程度上是校长决定的, 每换一位校长, 便有一种新型的评价标准;教师职务的升迁, 大多不是看能力、看工龄的居多, 甚至有些地方采用亲信制。学校许多管理体制并没有完全遵循以上科学方式而设置, 程序公平则无法保证, 教师的积极性受到压抑, 工作敷衍塞责, 甚至不负责任。由此教师的不公平心理的滋生在所难免。
2.分配公平缺失。
目前学校中, 利益分配矛盾最大的是管理者与被管理者之间的矛盾, 领导者与教师在安排岗位、提职晋升、评先评优、子女升学就业等方面存在不公平现象, 各种利益指标都是先从领导排起, 其次是领导家属, 再次是“关系者”, 教师层内部同样存在着“重关系不重能力”、“论资排辈”等分配公平缺失现象, 当出现多种分配不公时, 教职员工心中就会感到不公平, 便会采取降低投入的方式以提高自己的投入产出比, 能不干就不干, 能少干就决不多干。
3.互动公平缺失。
互动公平两部分中最能体现不公平的是信息不公平, 在当今的学校, 有的学校管理者对如各类带名额的培训、听省市级优秀示范课、一些评优评先等的信息不通畅, 尔后分配结果出来教师才获得知情权。当有的教师提出异议寻求管理者的解释时, 管理者或者搪塞敷衍、或者严词拒答。根据苏联心理学家西蒙诺夫提出的情绪信息理论, 人们掌握有关事件的信息越少, 他们的情绪就会越激动, 他们的行为也会越缺乏理智。[5]其次是人际不公平。有些管理者自命清高, 不关心下属, 缺乏沟通;有些则表现软弱, 面对一些教师的错误行为忍气吞声, 让其他教师无法心理平衡;有的领导者面对教师的顶撞, 不冷静加以对待, 意气用事, 耿耿于怀, 并希望用自己的权力去压服甚至报复对方, 导致领导与教师之间矛盾的加深, 影响团结, 影响互动公平。
三、教师公平心理的构建
(一) 学校管理的主导性与教师的主体性相统一, 达成心理契约。
学校管理既是一种客体管理, 又是一种主体管理。最终两者都要接受自我管理 (学校管理主导性与被管理者主体性高度统一的集中表现) 。[6]管理过程中学校管理者须做到:提高自身素质, 严于律己, 坚持以身作则, 具有“公心”、“爱心”和“责任心”;坚持与时俱进, 吸收国内外先进管理理念, 提高管理水平;引导教师积极向上, 团结一致, 发扬管理者的主导性。教师热爱社会主义教育事业、热爱学校、热爱学生、发扬奉献精神、坚持教书育人, 充分体现教师的主体性。学校管理组织与教师共同建立“组织愿景”, 创造公平环境, 达成心理契约。
(二) 学校管理中分配战略与教师的比较心理相统一, 实现分配公平。
学校管理者在制定分配方案时, 应广泛听取教师的意见, 兼顾教师的比较心理, 积极引导教师正确选择比较对象, 客观评价自我和他人。学校管理者在实施方案时要做到以下几点:首先, 科学设岗, 坚持能级相称, 实行非人格化。学校管理者要把每个层级组织机构、每个工作人员, 与目标需求联系成一个整体, 且把设岗、定责、用人的工作建立在非常人格化基础上, 使人尽其才、人展其才。致使教师无从比较, 抵抗不良比较心理的产生。其次, 确立定性和定量相结合的工作量制度。学校应根据国家对教师工作量的规定, 并结合本校实际情况, 尤其是考虑一些生活和工作有困难的教师适当减量, 而要求向上的教师适当加量。最后, 职称评聘, 成绩考核公正及时。只有客观公正, 及时公开, 教师才会产生公平的比较心理。
(三) 学校管理中制度规划与教师的切实利益相统一, 发展程序公平。
教师的切实利益的保障依靠完善的管理体制, 两者的统一有利于发展程序公平。为了减少学校内部的不公平, 一定要有制度作保障, 结合教学、科研、政教等不同工作实际, 第一, 制定相应合理的常规管理制度 (岗位责任制、考核评议制、奖励惩罚制及职称评聘制) , 本文不欲赘述;第二, 制定程序公平的保障制度 (教师申诉制度和程序监督制度) 。学校可以设置专门的申诉机构, 采取方式可以是公开的 (直接在专门办公室备案) , 也可以是隐蔽的 (匿名信、电子邮件、网站等) 。学校只有充分发挥纪检、监察、工会、审计等部门的监督作用, 并制定严格的办事程序, 才能建立一整套有效的监督机制。
(四) 学校管理者的人文关怀与教师体现价值相统一, 推动互动公平。
管理学中“人本管理”渗透了学校管理者的人文关怀理念。学校管理者首先应尊重教师、信任教师, 民主管理;其次创造良好的人文环境、沟通环境、信息交流环境。学校管理者要体谅教师, 给予关爱、宽容和支持, 确实保证教师对学校各项工作的知情权, 尽可能满足教师的合理需要, 切实帮助教师排忧解难, 激发其工作热情, 体现教师价值。笔者赞成一位管理学家的观点:教师持久的工作动力来自于事业的成就感、社会和领导承认的荣誉感、被委以重任的责任感、能永远从事自己所酷爱工作的一种满足感和不断地得到个人提高和发展的上进感。[7]推动互动公平, 其关键在于学校管理者的人文关怀与教师体现价值相统一。
摘要：文章以管理为视角, 以心理契约与组织公平感的理论为依据, 研究教师公平心理缺失的内外因, 建构学校管理的主导性与教师的主体性相统一、分配战略与教师比较心理相统一、制度规划与教师切实利益相统一、人文关怀与教师体现价值相统一的教师公平心理。
关键词：组织公平感,教师,公平心理
参考文献
[1].施恩.职业的有效管理[M].北京:三联书店, 1992, 6
[2].Colquitt J a.On the dimensionality of organizational justice:Aconstruct validation of a measure[J].Jourmal of Applied Psychol-igy, 2001, 8 6:386~400
[3].潘明芳, 王怀明.组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义[J].聊城大学学报 (社会科学版) , 2006, 3
[4].高海容.浅谈教师心理健康[DB/OL].http://www.szxfzx.com/sys/xfzx/ArticleShow.asp?ArticleId=30270&XXDM=440203000008
[5].杨献碧.用组织公平感分析我国教育中存在的教师问题[J].教书育人, 2006, 9
[6].杨天平.学校常规管理学[M]北京:人民出版社, 2004, 9:87
教师管理公平问题 篇4
关键词：公平理论,教师,人力资源管理,管理与应用
教育是推动人类进步的重要工程,是国家发展与社会进步的根本,“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师”,拥有一支数量充足、结构优化、素质良好、富有创新精神的高水平教师队伍是学校生存与发展的根本所在,也是决定学校教育教学质量的重要条件之一。学校教师作为教育的传道、授业、解惑者,其工作积极性、能动性、创造性的发挥直接关系着高等教育的质量和水平。因此研究学校教师的公平感,最大程度激励学校教师工作积极性,使学校教师的能力得到充分发挥,潜能得到最大释放,有着重要的现实意义。
一、亚当斯的公平理论内涵
公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森鲍姆合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。亚当斯通过对企业工资分配问题进行研究发现:工人付出劳动并取得了工资报酬以后,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,他会通过横向比较和纵向比较来确定自己所获工资报酬是否合理,比较的结果直接影响其工作的积极性。当工人认为自己得到的工资报酬(Op)与自己的付出(Ip)比值同企业中其他成员得到的工资报酬(Oa)与付出(Ia)比值基本相等(Op/Ip=Oa/Ia),或同自己过去的工资报酬(Oh)与过去的付出(Ih)比值基本相等(Op/Ip=Oh/Ih),则认为工资分配是公平的,因而心情舒畅,工作情绪高昂;当认为Op/Ip
学校人力资源是高校教育资源中的第一资源。学校人力资源是指学校中从事教学、科研、管理与服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和,具有劳动时间的模糊性,劳动成果鉴定的复杂性,价值实现的间接性,个人需求的多样性等特点。做好学校人力资源的开发与管理,是学校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育教学质量和办学效益的关键。学校教师由于自身知识层面处于社会的高端阶层,是由个性较强的个体所构成的群体,他们具有强烈的成就感和自我实现的需求,对公平也就更为敏感。
二、学校人力资源管理状况及特点
学校教师是一种特殊化的知识群体,学校教师有着独立的个性和思维特点,有着遇事冷静的成熟理性,因而需要加强与他们的思想沟通,取得他们的理解和信任,才能最终赢得他们对学校管理的支持。
(一)学校教师总体文化层次较高
学校教师整体受教育程度高,是在学校和其他教育机构内履行教育教学职责的专业人员,是科学技术的发明者、创新者,是先进科学知识的探索者、传播者,自身修养比较高。学校作为培养高素质学生的知识传播机构,决定其内部的教职工也必须具有较高的素质水平。俗话说,要给予别人一杯水,自己首先要有一桶水,作为学校个体的教师的自身素质就成为衡量学校教育水平的关键因素。当前,学校教师学历构成以本专科、硕、博士为主,文化水平较高。高学历、高职称的师资队伍对优化教职员工整体的素质,提高其文化修养有着重要的作用,同时也对促进学校的人力资源管理水平有着积极作用。
(二)自尊心荣誉感强烈且精神需求丰富
学校教师作为具有高层次文化素质的群体,对内在自我的认识和外界社会活动的感受都很敏锐,重视形象,爱惜名誉。非常希望个人的才能得到展示,劳动和成果能得到认可,有强烈的尊重和自我价值实现的需要。学校教师希望有进修、深造和提高的机会,不断完善自己的知识结构,追求学术成就和自我实现。希望参与学校的管理和民主决策,有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此,学校管理者在努力满足教师基本需要的基础上,应关心、尊重和理解教师,创造条件满足他们高层次的需要,使教师产生归属感,形成内在动力,以激发他们的积极性,从而有力地推动教师个人和学校的发展。
(三)学校教师待遇与工作强度不一致
目前,学校教师待遇总体上比较优越,但与社会上其他高收入者相比不高,尤其是学校教师待遇与教龄、职称的关系较大,因而青年教师的待遇相对更低。同时学校教师的工作脑力劳动强度较大,其工作强度与待遇比例较其他工种相比显得学校教师们的待遇并不突出。
(四)缺乏激励机制导致人力资源利用率低
学校人力资源管理缺乏活力,缺乏激励,导致学校教师积极性、主动性较差。主要是两个方面因素:一是受传统观念的影响,学校人才的价值未能得到充分体现,往往提出的口号更多的是要事业留人、感情留人,在当今社会环境下,更重要的应是待遇留人;二是学校虽然有高薪引进人才的政策,但总体上来说力度不够大、涉及面不够宽,还不足以引进大师级人物,对本校优秀人才的激励更是缺乏有力的措施。
三、学校教师产生不公平感的主要原因
公平感的产生来源于比较。学校教师产生不公平感主要在于同校内行政工作人员进行比较而产生的不公平感;教师之间,低称职同高称职相比而产生的不公平感;职称评定中,不同单位、不同专业之间比较而产生的不公平感;同类学校之间横向比较产生的不公平感;同其他行业比较产生的不公平感。由于学校教师中存在着上述种种不公平感,因而产生了较大的消极情绪。
(一)自我认知偏差产生不公平感
学校教师的文化水平、工作特性等决定了对公平更为关注,并且学校教师的价值观、人生观、传统文化心理、个体心理差异、文化教育等因素影响着他们的公平偏好。心理学家阿特勒莫萨克根据个体在人际关系中对他人的反应,将人分为“仁慈”者、“公平”者、“特权”者三种类型。其中,“特权”者就是一种持不正确公平观的人。管理心理学研究表明,人往往在心理上有一种倾向,即对别人的投入估计过低、报酬估计过高,而对自己则相反。正是由于这种主观上的错误判断,导致原本合理的分配被看成不合理,公平的差别被看成不公平,从而产生一种盲目的不公平感。
(二)学校内部管理激励机制不健全
很多学校绩效考核制度不完善、不健全,并且受传统的“不患寡而患不均”思想的影响。学校教师有着强烈的民主参与意识和渴望公平的心理,迫切希望学校管理过程中在其晋级、聘任、奖励、考核、薪酬分配等方面,能够做到公平、公正、合理。然而,目前我国许多学校对教师的管理方法及评价手段还比较落后,往往简单地以教学时数、学生考试成绩、科研数量来核定教师的劳动报酬。同时对行政管理、后勤服务等岗位缺乏客观的工作岗位评价分析,导致这几类岗位之间的薪酬分配不协调;另一方面,教师教书育人工作具有复杂性和特殊性的特点,并非都能量化,比如教学态度、奉献精神等。
(三)偏向选择高收入群体作为参照物
员工选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工可以选择的参照物通常有四种:自我———内部(员工本人在当前组织中不同职位上的经验)、自我———外部(员工在当前组织以外的职位或情境的经验)、别人———内部(员工所在组织中的其他员)和别人———外部(员工所在组织以外的员工)。个体不仅与同组织中的其他员工进行比较,还可能与朋友、邻居或其他组织中的员工进行比较。虽然学校教师的待遇和地位近年来得到了显著的提高和改善,但由于当前社会分配制度的不完善等社会客观因素,学校教师的报酬———投入比低于国家公务员、垄断行业的员工,内地和不发达地区的学校教师的报酬———投入比低于沿海和经济发达地区的教师。当学校教师将公务员、垄断行业的员工等作为参照物时,不公平感就会产生,从而影响工作的热情和效率。
四、公平理论在学校教师管理中的应用
学校在设计、制定和实施激励措施时,一定要注意公平合理性,注重激励对象的心理平衡,以免削弱高校整体的凝聚力。在学校人力资源的选拔、任用过程中,在实施奖励的过程中,应客观地评价教职工的成绩,减少因评价、分配不公而引起人心涣散、消极对立等不良后果。在当前高校人力资源管理中,更应考虑“程序公平”,即用来确定报酬分配的程序的公平。学校在制定分配政策时应尽可能地创造平等的竞争环境和条件,使决策过程公开化、民主化,遵循一致和无偏见的程序,增加程序公平感。
(一)引导教师树立正确的公平观,克服平均主义思想影响
报酬对教师行为的影响首先取决于教师对公平与否的认识和评价。不公平感是一种主观体验,它受人的知识经验、意识倾向、世界观等因素的影响。在学校分配制度改革实践中,对于本来比较客观公平和合理的差别,也有可能被认为不公平。要纠正这种现象,一是要加强思想教育,提倡奉献精神,引导教师对自己、对别人有一种正确的评价;二是实行岗位置换,让这些人亲自体验别人工作的艰辛,重新衡量公平与否;三是要克服平均主义思想倾向,平均主义非但不能消除教师的不公平心理,反而会增加新的不公平。
(二)防止物欲膨胀和拜金主义偏向
公平理论中所说的报酬包括物质和精神两方面,无论缺少哪一方面都将使教师产生不公平感。物质方面主要指工资、奖金、奖品等物质利益;精神方面指表扬、荣誉称号、职务晋升等。对于教师应该以精神激励为主,但不能忽视物质激励。精神激励如果长期没有物质激励的支持和充实,也可能失去效力。当然,如果单纯运用物质激励也会产生物欲膨胀和拜金主义。只有将二者有机地结合起来才能使工作动力具有持久性。所以,在学校管理实践中,既要重视激励作用与绩效、报酬的关系,又要充分尊重教师的需要,避免采用单一强调外在报酬而忽视内在报酬的激励机制。在具体实施过程中,要借鉴公平理论,按照“效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬”的原则,努力营造一个良好的现实环境,消除不公平感。
(三)坚持公平原则,完善内部公平竞争机制
学校教师个人的自尊需求体现在希望通过自身的努力使自己的知识、才干、能力得到充分发挥,由此得到相应的荣誉、地位和社会认可,这不仅是物质上的满足,更是精神上的满足。学校教师追求自尊需求满足的过程就是提高业务水平、科研水平和教学水平的过程。学校教师强烈的自尊需求会鼓励他们克服种种困难去努力工作,以赢得学生的尊敬、同事的认可、领导的信任,他们把这种现象视为崇高的荣誉。在学校中,教师的自尊心很容易在职称评定、职位晋升、荣誉表彰、奖金多少等方面受到挫折,从而产生不公平感,影响工作积极性。因此,学校管理者要正确对待教师的自尊需求,公正地执行晋升制度,公正合理地实行奖励制度和表彰制度。对于教学态度端正、工作勤恳、为人师表且教学效果优异的教师,学校管理者应及时给予精神和物质的奖励,而对于个别教学态度不好、工作不负责的教师则给予批评教育,努力做到奖罚分明,公正合理。
(四)努力体现物质收入公平,缩小教师与参照对象的差距
物质收入的公平是学校教师有效激励的前提和基础。公平并不是指学校教师收入的绝对相同,没有差距,而是指学校在制定薪酬制度时既要“按劳分配”,又要考虑到教师的公平感。比如,许多学校教师面临这样的困惑:一方面是学校教师的社会地位较高,受社会尊敬;另一方面是学校教师们又常感到自己的收入和待遇不如其他职业,从教多年的教师发现自己的收入不如有些刚毕业的学生,年轻教师觉得收入同教龄长的教师收入差距过大,付出和所得比例不合理等等,这些困惑使学校教师认为自身的价值没有真正得到社会的认可,从而产生不公平感,进而影响了学校教师工作积极性的发挥。要减少高校教师的物质收入的不公平感,首先要保证学校教师的工资水平有足够的吸引力,使教师对“外”(其他行业)感到公平;其次要落实按劳分配原则,将报酬与教师在科研、教学方面的劳动付出合理挂钩,使教师对“内”(学校教师内部)也感到公平,才能真正调动教师工作的积极性。同时,对于青年教师激励措施可以更多地体现在物质需求的满足上。
参考文献
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[4]陈晓凤.关于高校青年教师组织公平感的研究综述[J].当代教育论坛,2011(8):43-45
教师管理公平问题 篇5
行政管理是国家行政机关对社会公共事务的管理, 对应不同的社会公共事务, 可以细分为国民经济管理、文化教育管理、军事管理、司法管理、民政管理和外交事务。本文讨论的是行政管理中的国民经济管理的效率问题。行政管理效率是指国家行政机关及其工作人员从事行政管理活动所获得的劳动效果、社会效益同所消耗的人力、物力和时间的比率关系。
市场运行公平属于规则公平, 即市场竞争主体参与经济政治和社会等各项活动的规章制度公开透明, 不允许某些人通过对规则或程序的控制而谋取不当利益。规章制度的公开透明是防止某些人破坏规则并从中渔利的有力保障。
二、二者统一性问题
1. 行政管理效率具有客观性。
反映在以下几个方面: (1) 评价行政管理效率高低, 可以通过定量分析对比得来, 通过数据说明效率高低, 数据是客观的。 (2) 行政管理效率的效果可以用社会效益进行考察, 而社会效益也是可以用客观数据进行总结的。 (3) 行政管理效率还表现在行政管理制度上, 而管理制度的优劣可以通过管理学的相关指标进行评价, 也是客观的。综上分析, 行政管理效率是客观存在, 是行政机关及其工作人员的行为之后的一种客观事实。
2. 市场运行公平具有主观性。
体现在以下方面: (1) 面对数量众多的市场竞争主体, 行政管理提供的社会服务功能很难尽善尽美, 些微纰漏即可能使部分市场主体感觉制度不够公开透明, 在这个信息传播飞速的时代, 个体的这种不满在网络上的扩散速度、被网民的认可度之高都是有例可循的。 (2) 行政机关内部或者内外部结合的利益集团, 在相当长时间内不会完全消除, 因此完全排除利益集团给市场运行造成的不公平的可能性很低。 (3) 每个市场主体对市场运行不公平的容忍度是不一样的, 因此市场个体对市场运行的公平感受不同, 形成市场运行公平的评价标准难以明确表述。
综上所述, 市场运行公平有较强的主观性, 是每个市场主体对行政管理公平感受的加总, 反映的是市场主体对行政管理带来的社会资源分配的满意程度。
3.
经济学中将消费者对消费行为的满足程度称为效用, 以效用衡量消费某种产品带来的心理满足程度高低, 效用越大, 心理满足程度越高, 效用越小, 心理满足程度越低。如果通过市场主体对行政管理形成的社会资源分配结果的满意程度, 评价市场运行公平与否, 用效用衡量这种满意程度高低, 可以得到如下公式:
在这一公式中, 市场运行公平和性质管理效率具有了统一性。
三、促进二者统一的讨论
1. 影响行政管理效率的因素。
本文以行政审批为例, 讨论行政效率的影响因素。以最有代表性的营业执照审批来说, 一般营业执照是本地工商行政管理部门办理, 如果办理过程遇到在一些媒体上暴露的波折过程, 涉及的影响因素前面5项都有可能, 比如审批前置程序, 如果行政机关之间不能协调办公, 前置程序可能会成为部门之间推诿的理由, 这涉及到的是行政机构的设置是否合理;由于办理程序复杂, 应该由行政级别较高的工作人员负责一站式办理材料的统一解释, 而不应由具体办事人员向申办人士各个说明, 还经常面临前后不一致的情况, 这涉及的是行政职位的职责设置是否合理;如果申办人员由于不很清楚申办营业执照的材料导致出现问题, 审批机构能否给予及时方便的帮助, 而不是漠视不理, 涉及的是行政管理是否科学、行政人员素质如何, 以及在工作中遵循的原则是否得到真正的贯彻执行。一个很小的营业执照的行政审批环节, 事实上可以反映出工商行政部门的行政效率高低问题。
2. 促进市场运行公平的措施。
(1) 增加政府社会公共服务职能的比重, 降低政府直接参与社会资源分配的比重。一是坚持不间断进行改革行政审批制, 减少政府对资源的直接配置, 可以把相当多事项由审批制改为核准制或备案制;二是持续改革行政管理体制, 精简机构, 科学划分政府机构职权范围, 加快政企分开、政资分开、政事分开的步伐;三是通过各种方式 (进修或考核) 提高行政管理水平, 尤其是行政部门之间综合协调处理问题的能力, 注意运用现代科技手段和科学预案降低行政管理漏洞出现的概率。 (2) 建立竞争有序的统一市场体系。现阶段, 我国市场体系存在诸多有待改进之处:一是全国统一的大市场尚未真正建立, 资源在地区之间按照市场机制进行流动的比例较低;二是广泛存在的行业保护、地区保护、行政垄断等现象, 严重降低了市场竞争性, 而市场机制恰恰是通过市场竞争实现资源配置的;三是失信、欺诈、恶性竞争等违法违规行为盛行, 市场秩序混乱有待整顿;四是各类市场发展不平衡, 商品市场发达但创新能力有待提高, 而生产要素市场特别是证券市场等资本市场发展滞后, 跟不上经济发展, 不能为市场主体更好地提供发展所需各种要素, 制约了商品市场的更高层次的发展。 (3) 市场主体的诚信守法和行政工作人员的履职担当并重。一是坚决消灭“官本位”思想, 行政工作人员无论职务高低, 都应形成依法行政、依规行政的行为习惯。二是政府切实执行社会服务职能, 提高公信力, 有利于市场主体诚信守法的良好行为向的建立。三是科学行政、科学治理社会, 对市场运行中出现的问题及时处理, 承担政府应尽的职责和责任。
四、总结
行政管理效率和市场运行公平具有统一性, 较高的行政管理效率有助于提高市场运行公平程度, 表现在市场主体对市场运行的公平感来自于行政管理带来的社会资源分配结果的满意程度。政府通过采取相应措施改进提高行政管理效率, 将会提高市场主体对市场运行的公平感, 使之自觉诚信守法, 降低行政管理社会的难度, 也是降低了行政管理的成本, 对于社会资源也会带来节约使用的益处。
摘要：在市场经济下, 资源配置的首选方式是市场机制, 政府应该是处于辅助地位。然而政府在通过自身行政管理实现市场公平时, 存在一个适度问题, 或者叫边界问题, 在界内, 有助于实现公平, 过界则于公平有害。本文通过对行政管理效率与市场运行公平的研究, 希望有助于找到政府管理市场经济的边界问题答案。
参考文献
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[2]李长安.制度上保证经济社会运行的公平性[EB/OL].深圳特区报, 2013-11-18.
[3]王玉珍.找到政府和市场关系准确定位的有效途径[EB/OL].南京日报, 2012-3-4.
教师管理公平问题 篇6
班级教育管理是培养祖国下一代的系统工程, 几乎涉及到一切与人有关的科学领域, 故班级教育管理者需要掌握的知识、理论涉及面十分广, 其中班级管理教育公平问题是一个难题[1]。菏泽一中许多刚从师范学校的学生走上工作岗位就被任命为班主任, 作为班级的管理者, 他们非常缺乏班级管理的知识、理论和指导, 从而难以实现班级管理教育公平。新课程改革的实施, 要求教师们转变以前知识权威及知识传递者的形象, 要成为学生学习的指导者、组织者和促进者, 更需要成为学生心灵的影响者、激励者[2]。
1 菏泽一中班级管理不公平的原因
1.1 教育观念原因
在长期的教育过程中, 我国中学班级管理过程实践中的一些教育观念问题制约了班级教育公平的实现。在菏泽一中, 也存在这种观念, 这些观念不利于班级管理教育公平实现的观念主要有精英教育观念、等第观念、阶梯式的个体发展观念等。精英教育观念认为教育的目标是培养优秀人才, 培养社会精英, 并且以考试成绩为依据对学生区别对待。等第观念者总是将人分为三六九等, 对人进行等级的划分, 也给予不同等级者区别对待[3]。单纯效率观认为智力高的学生有着比智力低的学生更高的学校效率, 相应的, 成绩好的学生就享有更多的教育资源, 学习成绩差的学生则只能享有更少的或者不同享用公共教育资源。持片面教育公平观的人认识到教育公平的重要性, 他们也大力倡导教育公平, 但是, 他们仅是局限于某一点、某一个方面的教育公平, 对于教育公平的实质没有全面而深刻的了解, 片面教育公平很容易误导教育公平推进的方向。
1.2 班主任原因
现如今, 菏泽一中许多刚从师范学校的学生走上工作岗位就被任命为班主任, 作为班级的管理者, 他们非常缺乏班级管理的知识、理论和指导, 从而难以实现班级管理教育公平[4]。长期以来受“师道尊严”的影响, 大多数老师都在有意无意中以居高临下的姿态面对自己的学生, 甚至把学生看作是容器、工具, 造成了学生“敢思不敢言”、“有话不愿说”的局面, 师生心灵间缺乏交流和理解, 学生畏惧老师, 有心里话不敢或不愿向老师倾诉, 老师不了解学生的内心需要, 不知学生内心的喜怒哀乐, 老师与学生的这种心灵阻隔既影响了教育、教学效果, 也影响了学生心理的健康发展。老师和学生之间缺乏沟通与交流, 之间存在这隔阂也是制约班级管理教育公平的主要原因, 教师无法知道学生对于班级管理的要求和意见, 学生对于班主任班级管理的不公平问题也难以反馈。
1.3 学校方面原因
一是, 学校领导重视不够, 缺乏培训意识, 领导者认为师范类毕业生就自然能胜任中学班主任工作, 具有管理好班级的能力[5]。二是, “应试教育”加重了班主任的负担。在“应试教育”思想体制影响下, 考分和升学率直接影响学校的声誉, 特别是那些私立学校这种现象更为严重。在更大的环境里, 教育行政部门及整个社会也都把考分、升学率作为衡量学校与教师的标准, 在此种大背景下, 菏泽一中班主任自然也是从应试教育的角度出发进行班级管理, 将成绩放在第一位, 对成绩好的学生和成绩差的学生区别对待, 制约了班级管理的教育公平。三是, 学校不够重视校园文化的建设, 文化的核心是思维方式, 不同的思维方式导致不同的文化形态, 西方文化方式已经成为人类社会的主流观念[6]。受西方文化的影响, 现代中学管理者物质利益至上, 对有钱有势力的学生另眼相看, 在此种大背景下, 菏泽一中的班主任存在对学生的严重不公平对待。
2 实现班级管理公平的对策
2.1 树立正确的教育观念, 重视教育公平
追求教育公平是现代教育的重要理念管理者应树立公平的理念, 班主任应关注班级活动中管理主义倾向的消极影响, 全方位地考虑班级的社会化和个性化功能, 使二者达到和谐一致的统一。从公平的角度来说, 班级恰恰需要科学管理, 班主任应重视学生在班级活动的中心地位。班主任应正确对待非正式群体, 每个学生在班集体活动之余, 都需要过一些非正式的小群体生活。班主任要公正、热情地对待各种学生群体, 不可偏爱正式群体、非难、歧视和打击非正式群体。
2.2 正确关爱学生, 营造和谐班级
陶行知曾说过:真心教育都是心心相印的活动, 唯独从心里发出来的才能达到人心深处。因此没有对学生真正的爱, 就不会有真正的教育。调动学习班积极性, 形成刻苦学习争先恐后的学风, 全面提高全班学生学习成绩, 是作为班主任的首要任务。对差生, 以鼓励为主, 多谈话、多检查, 发现问题及时纠正, 发现进步, 充分表扬;形成了优秀学生带头, 差生不甘落后, 大家争先恐后、比学赶超的学习风气。
2.3 完善班级管理制度, 促进班级管理规范化
在班级管理中应实行目标激励法。为了实现班级管理的目标, 培养学生的团队精神, 应为全班学生确立一个共同奋斗的目标。方方面面都争当学年组最好的班级, 学生承诺这个目标, 就会“自我督导”和“自我控制”, 最大限度地发挥学生的潜能。一个良好的班集体必须有严格的组织纪律性, 它是班级成功的保证。在班级管理中, 应给学生一个明确的行动方向, 制定必要的班级管理制度, 这个制度应与学校的校规校纪相符合。学生养成了良好的行为习惯, 对他们的学习和生活具有十分重要的意义, 将会使他们终身受益。班级常规管理是一项整体的育人工程。把学生的积极因素调动起来, 才能形成合力, 共同构筑学生自我管理机制。
2.4 班级量化管理, 建立综合素质评价制度
建立综合素质评价制度, 综合素质评价内容包括道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现。在评价维度下设多个评价要素和关键表现, 分别给予评价和打分。评价结果将以综合性评语和等级评定两个方式呈现。综合性评语是以客观事实为依据, 对学生的综合素质予以整体描述, 突出学生的特点、特长和潜能;等级评定是采用A、B、C、D四个等级来描述中学生综合素质不同方面的发展情况。
3 总结
教育公平是当今社会一个热门话题, 也是广大民众追求的价值目标。在我们平时的班主任工作当中, 面对几十个家庭背景不同、受教育程度不同、性格迥异的学生, 要做到公平公正的对待每一位学生才是班主任实现班级管理教育公平的方法。在兼顾公平的同时还要考虑到个体差异。教师应该大度地、无私地、公平地去爱自己的每一个学生, 公正地、艺术地、辩证地处理学生中的一切事情, 让你的每一个学生都产生强烈的公平感。
摘要：针对菏泽一中班级管理过程实践中的一些教育观念问题, 指出了教育观念、班主任工作和学校方面是影响中学班级管理不公平的原因, 提出了树立正确的教育观念、营造和谐班级、完善班级管理制度、促进班级管理规范化等解决教育不公平的措施。
关键词：班级管理,教育公平,对策
参考文献
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