公司技能人员培训工作

公司技能人员培训工作（精选12篇）

公司技能人员培训工作 篇1

一、公司技能人员总体情况

公司技能人员共3836人 (不含子公司) , 高级技师79人, 技师221人, 高级工1464人, 中级工1245人, 初级工及以下704人, 分别占技能人员的2%、5.8%、38%、32%、18%;大专及以上46人, 大专以下3790人, 分别占1.2%;98.8%;大于45岁人员821人, 35-45岁1326人, 小于35岁1688人, 分别占21.4%、34.6%、占44%。技师、高级技师比率不高, 总体学历水平普遍偏低, 年龄结构偏年轻化, 离公司“十二五”人力资源规划高技能人才培养目标相差甚远。因此, 加快高技能人才队伍建设, 促进培训工作发展, 多渠道、多形式地培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才, 稳步提升工人队伍的整体素质迫在眉睫。

二、公司目前技能人员培训情况

公司培训以内部培训为主, 外部培训为辅;能力提升为主, 学历提高为辅;自我培训与传授培训相结合;短期培训与长期培训相结合;岗位技能培训与专业知识培训相结合。重点抓好岗位技能水平的提高和绝技、绝活、绝招的传承培训。通过岗位基本技能培训、公司技能运动会、省市及以上技能竞赛、签订师徒合同、基础知识强化培训、参加集团公司及国外高技能人才培训班等多种形式, 不断提高技能人员的操作水平和理论水平。

(一) 通过参加各级比赛, 提升技能水平

举办公司首届技能运动会, 决赛项目41项, 其中技能人员20项, 参赛人员多, 覆盖面广, 竞赛结果成效显著, 营造了“全员提素、岗位成才、精技强企”的氛围, 涌现出一大批高技能人才。对决赛前六名进行表彰奖励, 制作冠军墙进行2个多月的展出, 各项目冠军可破格参加今年技能鉴定 (最高到高级) , 加大奖励力度和宣传力度, 激发广大家技能人员的荣誉感和成就感, 充分调动他们工作积极性、创造性。

今年9月份圆满承办了中航工业第二届职业技能竞赛决赛。公司5名参赛选手全部入围, 分别取得了数控车床工 (钳工) 复合工种、发动机试车工两个工种冠军, 发动机试车工亚军, 及两个工种的第五名空前的好成绩。对获奖选手给予了物质奖励和“中航工业技术能手”、“全国技术能手”、中航工业青年岗位能手”、“全国青年岗位能手”等荣誉奖励。涌现出出了以412王恩宜、420马淘、416邹城等为代表的青年高技能人才, 向国家相关部委、集团公司、兄弟单位展现了公司高技能人才的风采。

公司组织工具钳工选手参加湖南省株洲市技能竞赛选拔赛, 获得钳工企业组第一、二、三名的好成绩, 受到市里、公司表彰奖励, 第一名选手416中心陈兵晋升技师资格, 成为公司最年轻的技师, 也是公司90后优秀技能人员的代表。激发了广大技能人员赶超先进, 岗位成才的积极性。同时公司416中心高级技师、两栖人才邓元山被评为“株洲市技能大师”, 为公司技能人员树立了标杆。

(二) 通过岗位基本技能培训, 提高员工岗位操作技能水平

制定各岗位说明书, 根据岗位说明书, 编制岗位培训矩阵。各单位根据培训矩阵加强针对性培训, 并进行考核。要求各单位充分利用各工种技师、高级技师、工艺员编写培训大纲和培训教材, 确实加强培训的针对性和有效性。现各生产单位和业务部门已逐步建立培训矩阵, 开发了培训教材, 进行了主要工种的培训考核。

(三) 继续完善师傅带徒弟培训, 进一步做好技术传承

公司鼓励名师带徒制度, 充分发挥高技能人才的传帮带作用, 实现绝招绝技的代际传承;积极开展班组长和技能带头人的培训。随着“传帮带”活动的不断深入, 有越来越多的高技能人才在带徒传艺方面都取得了突出的成绩, 已有多名全国及中航工业集团公司级“技术能手”带出的徒弟成为省市级技术能手;同时高级技师带出的徒弟晋升为技师, 技师带出的徒弟成为高级工的情况比比皆是。“传帮带”的方法不仅切合公司的实际, 同时较好地弥补了人才断层, 使青年技能人员有了一个良好的技能提升环境, 促进了技能人才的成长。

(四) 严格上岗考试, 规范上岗证管理, 把好岗位质量关

严格规定各工种技能人员必须持证上岗。各单位新进人员、转岗人员、多岗位人员等必须经岗位基本技能培训, 师傅带徒弟等培训经考核合格者, 能单独操作, 经单位推荐, 公司统一考核合格者, 发放上岗操作证。对一些特殊岗位如计量、检验、理化、焊工、电工、吊车等必须取得相应地方、行业证书, 经单位推荐、公司考核合格的才发放公司上岗证, 通过持证上岗机制的建立, 加强了技能人员岗位学习、锻炼的紧迫性和积极性, 增强了岗位理论知识和操作水平。今年上半年组织了两次上岗考核, 164人参与了, 合格率约为75%, 及时缓解了生产单位人员不足的局面。

(五) 结合职业技能鉴定工作, 全面提升技能人员综合素质

公司是航空行业第六职业技能鉴定站, 在多年的职业技能鉴定工作的实践过程中, 我们积极探索适合公司实际情况的模式, 把培训、鉴定和待遇有机结合, 以培训为平台, 以职业技能鉴定为手段, 以技能人员整体素质的提升为目的, 收到了明显的效果。近三年来, 公司共鉴定等级工共2244人;其中中级工1146人, 高级工952人, 技师98人, 高级技师48人, 均确保了鉴定质量, 受到了中航工业集团公司的高度赞扬。

(六)

充分利用公司高技能培训基地、集团公司高技能人才培训基地及国外培训基地, 创新思想、相互交流, 提高水平。今年承办了中航工业技术创新研修班和机械检查工技艺研修班三批次, 共有89个单位 (有重复) , 147人次技师、高级技师参加了培训, 受到参培学员和集团公司领导好评;今年戒指10月底, 共选派了82人次高技能人才参加集团公司、外部培训机构 (台湾剑峰培训机构) 培训;13人次出国培训。通过承办培训班, 参加外部培训, 把兄弟单位、国外一些新思想、新技术、新工艺融入到我们公司生产中去, 提高了技能人员工作效率、工作质量。

(七) 外请专家、领军人才以讲课、座谈会等形式来打开思维, 接受教育

今年邀请了“中华技能大师”获得者、中航工业技能专家、014基地首席技能专家鲁宏勋与公司班组长交流, 倍受好评;邀请成飞公司以“候成车刀”命名班组名字, 高级技师侯成给公司相关技能人员上课, 参培人员反映很好, 很受启发, 很多发明、创造就在我们身边, 只是没有总结、改进, 没有推广出来。

(八) 加大技能人员继续教育力度, 提高综合水平

公司近四年与南方高级技工学员联合举办了两个高技培训班:“车、铣、磨、钳高技班”和“数控车高技班”共选拔76人参加, 借此对部分优秀的技能人员进行系统的教育培训, 提高他们的综合水平。

三、培训中存在的问题

(一) 高技能人才培养制度有待完善

公司目前的高技能人才培养方式还有很多地方需要继续完善, 培养力度还需继续加强, 培养资源还有待进一步开发, 培养环境需要更加优化。

(二) 培训大纲有待开发, 培训教材少, 特别是特殊工种教材

公司技能人员培训教材总体数量不多, 通用工种车、铣、磨、钳等教材可以从相关出版社或兄弟单位购买到;但公司一些特殊工种、单一工种, 行业内没有参考培训教材, 公司内部也没有组织编写统一、规范的教材和参考题库, 造成员工学习、考试无方向感。

(三) 专兼职培训师资缺乏

公司目前没有稳定的兼职培训教师队伍, 有些培训老师没有经过系统、规范的培训, 在培训过程中缺少感召学员的基本技能和技巧, 难以吸引学员的注意力和激发学员的学习欲望。另外, 对培训老师没有形成规范、统一的管理, 也使一些培训教师把培训当成一种负担, 一种应付, 没有真正调动教师教学的积极性和提升教学水平的能动性。一些具备很强教学能力或本行业的领军人才没有得到共享, 他们的技能和技艺不能得到广泛的传承和推广。

(四) 培训效果评估问题

为很好评价各项目培训效果, 公司已开发了一套培训评估办法, 但是效果不明显, 评估手段还有待进一步完善。

四、下一步措施

(一) 建立和完善公司高技能人才培养制度

结合建立现代企业制度, 推动建立和完善公司高技能人才培养制度, 将高技能人才培养纳入公司发展总体规划。公司要将高技能人才培养的成效, 作为各级领导业绩考核的重要内容, 纳入目标管理, 为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。通过强化岗位培训, 开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训, 以及技术攻关、岗位练兵等活动, 培养和形成一批技能带头人队伍。公司将大力推行企业培训师制度和名师带徒制度, 建立技师研修制度, 发挥高技能人才的传帮带作用, 实现绝招绝技的代代传承;积极开展班组长和技能带头人的培训。公司将通过出国培训和研修培养高技能人才。

同时, 建立高技能人才校企合作培养制度。推动企业和职业院校联合培养高技能人才。紧密结合公司生产的特点和对高技能人才的需求, 建立学校和公司联合培养高技能人才的制度。加强和职业院校的联系, 指导职业院校紧密结合公司高技能人才的岗位要求, 对应国家职业标准, 确定培养目标, 改革教学模式, 调整教学内容, 实现学校教学与公司需求紧密结合。

(二) 逐步完成员工岗位培训大纲及相关教材的编撰工作

将科研及工程实践长期积淀的隐性知识变成可与人共享的显性知识, 实现知识转化价值最大化, 建立具有航空动力特色的培训知识管理体系。利用技能专家, 技师、高级技师, 工艺人员等逐步开发教材。充分利用网络平台, 形成规范的公共课程、专业技能、专业技术、专业管理的教材及题库, 进行网络教学, 满足员工想学就能学, 随学随有, 学习有方向的愿望。

(三) 成立专兼职教师队伍, 加强培训师资队伍的建设

师资队伍建设要坚持“两条腿走路”, 在引入外部高端师资的同时, 充分挖掘内部优秀师资, 力争培育一支专兼结合、经验丰富的高素质师资队伍。充分利用公司12名技能专家、技师、高级技师, 主任工程师等资源, 成为培训的中坚力量, 解决公司培训师资不足的问题。对专兼职教师给予相应的待遇、培训、考核, 是他们的知识适应不断变化的培训需求。目前我公司拥有12名技能专家、94名主任工程师、8名高级主管以及140余名中层以上领导干部, 这些都可以成为培训的中坚力量。

(四) 建立有效的评估体系

注重对培训效果的评估, 丰富培训效果评估的形式及内容, 完善各类人才培训记录台帐, 定期进行跟踪测评及效果评估。规范培训管理, 创新培训模式, 建立了二级单位技能培训示范站, 充分利用各单位内部培训资源, 因地制宜, 加强培训工作的针对性和有效性。

五、结束语

技能人员的培养任重而道远, 提高他们的技能水平, 形成完整的培训管理体系, 是一个系统工程, 需要举全公司之力来共同完成。

公司技能人员培训工作 篇2

考试工作方案

一、工作目的为进一步提升员工岗位素质能力，以人才选拔培养为重点，落实“三定、三考”工作要求，建立常态培训考试机制，以考促培，以考促学，促进队伍整体素质全面提升。结合“大营销”管理体系，按照公司技能培训考试工作要求，制定此工作方案。

二、培训考试方案内容

1、考试对象：普考人员为公司营销技能人员；调考人员由公司省人资部随机抽取确定，抽取比例不低于相关人员总数的10%。

2、考试内容：普考及调考考试内容由公共内容和专业内容两部分组成。

（1）、公共内容（占25%）：主要包含公司发展战略、重要会议精神、重点工作部署、企业文化和职业道德等。企业文化和职业道德部分依据国家电网公司统一编制印发的考试大纲、题库命题。

（2）、专业内容（占75%）：主要包括“三集五大”体系新的管理模式、各专业营销标准、规程规范和岗位工作要求的应知应会内容等。

3、考试方式：采取笔试及现场问答方式进行。现场问答采取抽考方式进行。

三、进度安排

1、题库准备阶段（5月-6月）

各部门主任为本次技能培训考试负责人。各营销单位于6月10日前将各专业“三集五大”体系新的管理模式、营销管理标准、规程规范、岗位工作要求的应知应会内容命题发送至营销部，由营销部统一为各专业编制考试题库。各专业统计命题类型为：选择50题、填空50题、判断50题、简答20题、论述5题、绘图/计算5题。

营业及电费部：负责电费账务、电费核算、用电检查、抄表及报装专业命题内容。

计量部：负责装表接电、采集监控、检验检测及计量资产专业命题内容。

市场及大客户服务部：负责业扩报装专业命题内容。

2、自行培训阶段（6月）

为保证此次技能培训考试工作质量，各单位于6月11日-6月29日期间可自行开展技能考试培训，形成培训记录。营销部负责监督检查培训情况。

3、考试时间安排（7月-9月）

由营销部统一组织考试，考试时间为7月-9月，确保9月底前完成各项目标任务。具体时间安排如下：

（1）、7月1日-15日：计量部各专业；

（2）、7月16日-31日：市场及大客户服务部各专业；

（3）、8月1日-15日：营业及电费部各专业；

（4）、8月16日-31日：湟中县公司各专业；

（5）、9月1日-15日：大通县公司各专业；

（6）、9月16日-30日：湟源县公司各专业；

4、总结改进阶段（10月）

公司各营销单位于10月总结此次专业技能培训考试工作开展情况，提炼工作亮点，提出改进措施，并将培训考试工作总结于10月31日前报至营销部（农电工作部）。

四、工作要求

1、各营销单位做好培训过程管理和考试考核工作。参加脱产培训3天（含）以上的培训班，必须进行闭卷考试或操作考核；3天以下的通过学习体会或课后作业方式进行考核，考试考核成绩计入个人培训考试档案。

2、各营销单位要高度重视此次公司技能培训考试工作，结合“大营销”管理体系实际内容命题，合理安排，为省公司调考做好充分准备。

联系方式：孟士杰 5192945

营销部（农电工作部）

会计工作人员职业技能培养 篇3

【关键词】　会计；技能培养

经济越发展，会计越重要；会计越发达，经济方能越发展。经济全球化、信息网络化和会计国际化的迅猛发展，对会计人员职业素质提出了新的更高要求，特别是会计人员“专业判断能力”，不仅要求会计人员接受会计专业知识的系统教育，而且要求会计人员不断提高自身业务水平和职业道德素养。一个会计人员素质的高低直接影响到该企业会计工作的水平和质量。

一、　加强会计工作人员职业技能培养的必要性

新会计业务的出现，是会计处理变得日益复杂，会计处理变得更加灵活和多样化，加大了会计处理和选择的难度。在知识经济社会中，产品的知识含量越来越高，另一个明显的特征是无形产品的比重也越来越大，人力资源在企业中特别是在一些高新技术企业发挥着举足轻重的作用。产品和资产的无形化，给传统的记录、确认、计量和报告带来很大的冲击。随着无形资产在企业资产比重越来越大，不正确记录、计量、报告企业的无形資产，就很难给投资者提供相关、可靠地会计信息，使他们做出正确的投资决策，因此，对无形资产的会计处理，日益成为会计理论和实务界讨论和研究的焦点。产业的知识化、企业的不断创新，加大了会计处理的风险和对风险控制的要求，使得会计职业判断与企业经营成败直接联系。对会计人员而言，要掌握这些不断变化和更新的会计规定，也不是一件轻而易举的事情，只有不断学习，不断领会，才能去掌握。另外，学会会计处理是一回事，如何运用众多的金融工具为企业降低风险，减少损失，这恐怕是对会计人员提出的一个更高要求。

职业能力的强弱是一个会计人员综合素质的反应，它不仅需要会计人员对会计理论知识和会计方法的全面理解与准确把握，也需要对企业客观经济环境与经营管理目标进行透彻的了解。市场经济条件下，我国的会计工作环境发生了很大的变化，客观环境对会计人员的职业判断能力要求越来越高，财务部办不了《新企业会计制度》，从制度上也要求我国的会计人员必须提高自身的职业判断水平。

我们知道，综合职业能力是劳动者可持续发展的必备基础，是高素质劳动者的重要标志，提高会计人员从业能力是每个会计工作者追求的目标。从传统的观念中转变过来，不断加强职业能力提高和综合素质养成转变。

二、　会计人员职业技能培养的措施

1、　牢固树立诚信意识，提高自身道德修养。诚信是会计人员的安身立命之本。“诚信”是一种伦理关系，包括良好的职业道德、精湛的专业技术和技能、完善的品质和服务、持续稳定的承诺关系。会计人员要维护自己的独立性，提高诚信度和公信力，不屈从和迎合任何压力与不合理要求，不以职务之便谋取任何私利；同时尽最大努力，围绕企业经济运行的总体目标，在对外交往和商品交易的过程中切实做到诚实可信、履行承诺。会计人员的诚信道德观如何，直接影响会计信息的真实性和完整性，会计人员的诚信靠自律来维护，而维护行业诚信必须基于一个系统。要有一种机制、一种环境，让败德失信者遭到驱逐，诚实守信者受到鼓舞。作为一名会计人员要有自己的价值观，要有敬业、诚实、可观、公平、维护公共利益的职业道德等。要珍惜会计职业并致力于现身该项事业，并为之精诚工作，为之奋斗一辈子的精神。

2、　加强业务学习，提高业务水准。要培养会计人员具备较全面的、系统的基础知识和专业知识。会计人员需要掌握的知识包括基础知识和专业知识。基础知识是指培养会计人员求知、思维、分析、语言、写作等各方面能力的知识（包括逻辑、数学、语文、计算机、外语、写作、历史、哲学，甚至包括美学、音乐等），以及与会计密切相关的经济、财政、市场、管理、组织行为、贸易、金融等知识。会计专业知识包括财务会计（初、中、高级三个层次）、管理会计、财务管理、税务、信息系统、审计、非盈利组织会计、国际会计、会计理论及会计职业有关知识；会计职业是一个知识不断更新的事业，要时刻掌握新的知识变化，掌握国家会计准则变化的新动向。

会计人员的职业能力必须通过不断训练、长期积累才能形成，职业能力的形成，除了具备一定的专业和基础知识和不断的吸纳新知识外，作为一个高水平的会计人员，还必须具备较高的理论修养，对于任何一个会计处理，要学会分析、判断、综合、总结，养成一种良好的思维习惯，通过不断的积累，这种职业判断能力才会形成并得以不断提高。因此，职业判断能力从根本上来说是一种职业培养、职业训练的结果，只能通过持续、不间断的培养、训练，不断积累才能养成。

3、　要培养会计人员具备终生学习的能力。美国会计教育改革委员会（AECC）在其第一号公报《会计教育的目标》中就强调“学校会计教学的目的不在训练学生在毕业时成为一个专业人员，而在培养他们未来成为一个专业人员应有的素质”。再者“会计教育最重要的目标是教导学生独立学习的素质，大学教育应是提供学生终生学习的基础，使他们在毕业后能够以独立自我的精神持续地学习新的知识。因此，众生独立自学能力就成为会计专业人员生存与成功的必备条件”。

在知识经济的年代，由于企业的不断创新，新的会计业务的大量涌现，会计处理，会计规则也在不断更新，一个会计人员如果不具备再学习能力，不进行知识的更新的话，不仅谈不上一定的职业判断能力，恐怕连基本的会计处理也掌握不了。

供电企业技能培训工作探究 篇4

1.1 科学与规范化的培训原则

对于供电企业中的技能型人才来说, 培训工作的开展需要具备一定的规划与战略部署, 结合企业现阶段的经营目标与发展方向来科学化的制定培训内容, 同时还要虚心的听取企业内部技能人员的建议, 在现有的基础之上构建出一套规范化的培训管理体系, 从根本上将技能培训的真正价值发挥出来。

1.2 岗位培训与适应性培训相结合的原则

供电企业的技能培训需要同企业未来的发展方向保持高度一致, 同时还要将企业的生产需求作为培训目标, 在此基础之上将概念理论与实际操作巧妙的结合到一起, 确保培训内容的简单化与实用化。

1.3 分散培训与集中培训相结合的原则

供电企业在开展不同专业的培训工作时, 需要重点考虑培训的方式方法。由于专业与专业之间存在着相互交叉的内容, 为了能够减少不必要的资源浪费, 企业需要同时采用分散式培训与集中式培训的混合模式。在组织大规模培训的同时重视对重点人才的培养, 继而为企业的未来发展打下夯实的基础, 真正做到防患于未然。

1.4 重视培训效率的原则

供电企业的技能培训不应该只是局限于“全面”、“快速”、“大型”这几个方面, 同时还要高度重视培训的整体质量, 确保每一位参训人员都可以将培训内容全面的吸收和消化掉。

1.5 妥善处理培训与工作之间关系的原则

供电企业是非常典型的一种生产型企业, 它的主要特点为经营范围广、生产周期长以及工期时间紧。基于此, 技能培训部门在制定培训方案之前需要对现有的工作任务进行妥善安排, 在确保工作质量不会受到影响的前提下, 将培训活动科学化的穿插在工作间隙之内, 为供电企业的技能人员营造出一个轻松愉快的受训环境, 从根本上杜绝他们产生疲劳心理与抵触情绪。

2 供电企业技能培训改进的措施建议

2.1 进一步完善培训机制, 促进技能人才的全面发展

供电企业的技能培训工作需要秉承“公平公正”与“择优培训”的原则, 为那些拥有较大工作潜能的人才提供更多的机会。供电企业的管理者要构建出一套完善的奖惩机制, 根据企业当前的经营现状来制定出科学化的考评方法, 将技能培训结果同评奖、深造、升职、加薪等福利待遇相挂钩。其次, 供电企业管理者需要做好技能培训的管理工作, 根据不同的技术工种与工作难度来展开公平可观的考核评价。最后, 供电企业管理者还要聘请一些行业中的首席技师与精英人物来到企业内部展开技术交流, 为企业中的技术人员树立起学习的榜样。

2.2 强化技能培训体系

(1) 建设技能工种培训基地。对于生产型的技术人员来说, 设施完善的培训基地才是最重要的基础硬件。我国的供电企业需要进一步加大对技能基地的建设力度, 根据自身的经营条件来建设电缆实验室、配电运行室、线路作业室、营销培训室等等, 除此之外, 为了能够全面提高电力企业技能培训的整体水平, 企业管理者还要针对实战化技能训练给予更多的重视, 积极的开展常态化的岗位练兵, 利用一些趣味性较强的技能竞赛活动来将技能人员的参与积极性调动起来。

(2) 构建三级教育培训网络。供电企业需要进一步完善培训中心、部门车间以及基层班组的三级教育培训网络, 同时挑选出各个培训级别的责任人, 将培训业务与日常的工作任务紧密的结合到一起, 真正做到分工明确、考核精确、措施明确。除此之外, 供电企业的管理者还要着重注意激发各个部门的培训积极性, 以部门为单位来构建技能培训的指标评价体系, 结合技能培训工作的开展情况来树立起各个部门中的标杆榜样, 确保每一位技能人员都可以自行从中寻找差距, 争先创优。

(3) 全面整合培训资源, 发挥自我优势。首先, 供电企业的管理者需要加强对师资力量的建设力度, 高薪聘请行业专家来到企业内部进行业务交流, 同时为内部的专职培训人员提供学习与深造的机会, 将行业中的最新理念与技术带入到企业中来;其次, 供电企业需要全面提高对培训设施的使用效率。一方面要根据不同班组的工作任务来灵活的调整培训教室的开放时间;另一方面还要积极的顺应企业员工的实际需求, 为他们搭建起良好的自学平台, 同时在平台当中放置一些高质量的培训资源。

(4) 积极探索多元化培训模式。通过上文中的内容可知, 供电企业的技能培训需要保证其高效性与时效性, 企业管理者要积极大胆的创新培训方式, 以此来将企业内部技能人员的潜能挖掘出来。在日后的技能培训过程中, 要坚决摒弃传统填鸭式的培训模式, 尽可能多的采用座谈式、研讨式以及案例式等培训方法, 同时还要在培训过程中引入一些正反面案例, 确保培训内容的时效性。其次, 供电企业的管理者还要根据不同专业的技能培训制定出不同的考核标准, 增强培训内容的灵活性, 确保每一位技能员工都可以感受到岗位培训的差异化与标准化。再次, 企业管理者还要积极的开办一些形式多样的技能大赛, 通过岗位练兵活动来促进就技能人员的进步;最后, 为技能人员创造出高效的交流平台, 让他们可以随心所欲的施展自己的才华, 感受到来自于企业的关怀与重视。

参考文献

[1]刘桂波.企业工会在生产技术运动会中促进技能型员工队伍培养[J].现代班组, 2013, (9) :18.

[2]林政.浅谈企业职业技能培训[J].辽宁经济, 2014, (8) :86-87.

公司技能人员培训工作 篇5

公司业务基本技能(非诉业务)----张晓森讲座（上）

宝丫头整理并加入个人理解

一．律师选择什么样的专业方向?

可以结合学术背景,但是由于知识更替个人兴趣性格原因,我们会有不同的选择.本次老师主要阐述非诉公司律师的相关知识结构和经验

作为非诉律师:

要安于寂寞,与诉讼律师不同,非诉律师出名机会不多,不受媒体追捧.公司法律业务的水很深,要求律师的素质很强.二．公司的要素和相关情况

公司的类型:公司法项下的公司;外商投资法项下公司;合伙企业法;事业单位挂靠的公司;企业法项下的军工企业(有限合伙类的公司,作私募时常用.允许有限公司和股份公司作为有限合伙人进入企业)

公司的要素分为:静态和动态

静态要素: 工商登记上的事项;治理结构;实际控制人----特点:相对稳定,变化需要程序

例如: 在变更静态要素时,先考虑工商登记要变------需要董事会决议-----需要开董事会---开会就要提前通知或公告(由一个点推开来,前后推进,切勿一叶障目)

动态要素: 现金流+净资产+盈利能力+会计报表+关联关系+债务+核心竞争力

动态要素,虽然看似与律师业务相关不大,但是特别重要,是很多业务的基础.例如:并购一定会看现金流和会计报表,研究核心竞争力

具体要素包括:

1.股东和实际控制人(考察人数和什么人;律师见到的当事人是否是公司里有决策权的股东)

2.盈利模式(主营业务)---主营业务突出是IPO和发债的重点考虑条件

3.净资产---要深入考察，动态来看（小心大宗负债）

4.管理层----上市时考察；并购时考察（公司章程中常有金降落伞计划即高管人事安排保障情况）

5.职工：IPO（首发债券）；M&A（并购）；改制；主辅分离时常常遇到职工持股妨碍IPO；并购改制时裁员问题

6.公司治理结构

三． 公司业务的左邻右舍

投行；会计；评估

既要合作又要斗争，如果会计都按会计规则处理完美，则意味着他们把问题抛给了律师，所以大家要互相妥协，莫一边倒。

四．公司业务的问题提示

尽职调查：穷尽前面6要素

方案论证：各家在讨价还价避免风险+一定要妥协+利用降低企业工作量来降低律师自身工作量

公司内部运行规律：产业投资人（长期投资+10%利润）；战略投资人（取得关联交易）；财务投资人（考虑退出渠道和回报率）

针对不同的投资人，调整投票权和控制权。

针对创新企业的三位一体，如果我们要保护财务投资人的利益，就要考虑给创新企业的核心人物上保险（含人身意外险等，受益人为此创新企业）

五． 法律服务建议书（在哪里找到潜在客户？傍大款，走大道；寻找企业有一定规模，右资本运作的欲望）

1.法律服务建议书是敲门砖。（在招徕业务的时候不要给回扣等；也忌讳不懂装懂，露馅）

2.内容：股权结构（切中要害，考虑自己代理这方的利益）、公司治理结构、企业项目理

解

3.团队人数适宜，结构合理，否则给客户的印象不好

4.与客户，亦商亦友，游离之间。巧妙运用

5.服务内容：谈解决方案，要欲说还休。不能全盘托出。

6.报价是最关键的。成熟律师的标志之一。报价的数额；支付方式；时间。关键是在什么

节点之前拿到多少钱，就像听书的，关键时刻不给钱不讲。收费的依据：投入时间人力，风险，难度，对方能够因此获得收益的高低

公司技能人员培训工作 篇6

关键词:退役士兵 职业技能 培训 管理 创新

退役士兵安置工作事关广大退役士兵的切身利益,事关国防和军队的现代化建设,事关国家改革发展的稳定大局。随着社会经济的持续快速发展,工业化、城镇化加快推进,产业不断升级,用人单位对劳动力素质的要求不断提高,退役士兵就业形势十分严峻。近年来,广东、重庆、江苏等省免费安排退役士兵到技工院校接受2年以上的职业技能培训,创出一条让退役士兵满意、用人单位满意和部队满意的安置改革新路。2009年12月21日,中共中央总书记、国家主席、中央军委主席胡锦涛在珠海考察工作期间,专门来到珠海市高级技工学校看望正在这里接受职业技能培训的退役士兵,勉励他们发扬部队优良传统,不断提高就业本领,更好地适应社会需要。但是,退役士兵进入技工院校接受技能培训,本身有着很大的不同,与普通技校学生的管理不一样,这就要求在管理上进行大胆地创新。

一、进行招生管理工作创新,保证想学者能来,来学者学好

退役士兵的职业教育和技能培训是一个新生事物,不少退役士兵对这个事情不是很了解,所以应利用退役士兵回乡报到的时机,采取茶话会、欢迎会、座谈会、派发宣传资料等多种形式,通过报刊、广播、电视、网站等新闻媒介大力宣传,动员广大退役士兵积极参加职业技能培训。通过问卷调查摸清退役士兵的基本情况,包括性别、年龄、学历、军龄、兵种及培训意向等,对他们的兴趣爱好、特长、性格特征、家庭状况等情况进行全面摸底。培训学校还要通过宣传片、到学校实地参观体验等形式,提供专业课程设置、培养目标、就业前景等方面的咨询和解释工作,引导学员初步认识所选专业及发展方向,在帮助他们选好专业的同时,为后期的职业技能培训工作奠定良好基础。详细介绍专业,并结合退役士兵的自身条件帮助其选择合适的专业,报名应采取自愿原则,让想学的退役士兵能来,来了的退役士兵能按照自己喜欢的专业进行学习。同时,主管部门应根据当年退役士兵分布的情况,在充分考虑其意愿的基础上,按分区域相对集中培训原则,相对集中安排退役士兵入读安置地区域内的有关职业技术院校和专业,必要时进行跨区域调整和统筹安排,从有利于培训和就业出发,指导、推荐和统筹安排退役士兵确定就读的院校和专业。

二、进行教学管理工作创新,建立符合退役士兵特点的教学体系

教学是退役士兵职业技能培训的中心任务,但由于退役士兵学员在年龄和文化层次上存在较大差异,现有的技工教学体系并不能满足实际需要,必须有所创新。

1.要突出教学计划的针对性

针对退役士兵职业技能培训学制较短以及学员文化层次、接受能力和理解能力差别大的特点,须对教学计划做出相应的调整。第一,在教学内容上,要根据人才需求形势和学员兴趣,分流开设选修课程,多方面地拓展他们的知识面,让他们真正体会到在校的学习生活非常充实,从而促进他们的能力和综合素质的提高。第二,在教学安排上,突出专业需求,强调实操环节,大大提高实习教学比例,增强学员们的动手能力,使教学更具针对性和有效性,把他们培养成“毕业即能上岗”的技能型人才。第三,在考核方式上,可以采取学分制教学,让文化基础较好、接受能力较强、学有余力的学员能够跨专业修读其他专业的课程,进行多工种培训,鼓励他们中、高级连读和多证并举;或提前推荐就业,充分调动学员们学习的积极性与主动性,使其能充分利用在校时间多学知识与技能。

2.要突出教学方法与手段的有效性

面对退役士兵这个群体,应积极探索各种行之有效的教学方法,充分利用各种现代化的教学手段。第一,在教学方法上,要把现代教育思想与课程具体内容及退役士兵的特点相结合,创造性地开展教学,可以采用行为引导式、讨论式、启发式、研究式、课题教学、体验教学等新的教学方法,活跃课堂气氛,调动他们学习的积极性,活跃思维,加强师生互动,提高他们思考问题、解决问题的能力,还可广泛推广各种学习小技巧,如发挥“小教员”“小黑板”“小纸条”的作用,利用一切可以利用的资源促进他们的学习。第二,在教学手段上,要充分发挥现代化教学设备的优势,通过运用多媒体技术和信息网络技术,制作各种教学课件和模拟软件,使抽象问题直观化、难点问题形象化、复杂问题具体化,充分调动学员们的学习积极性,让退役士兵在学校学得进、学得好。

3.要突出班级学风建设的主体性

班级学风建设应从退役士兵的特点出发,采用各种有效手段,提高学员的学习积极性,发挥他们在学习中的主体作用。要紧密结合课程教学内容,开展各种争先创优和学习竞赛活动,并将竞赛成绩纳入操行综合评定。可在班内广泛开展“一帮一,对对红”和“班级小教员”活动,制订措施和目标,开展一些小竞赛,举办一些小活动,将学习成绩与先进评定、优先理想就业紧密挂钩,提高他们对学习的认识,让他们主动地学、积极地学,积极营造良好的学习气氛,形成良好的学习风气,从而实现从“要我学”到“我要学”和“我爱学”的转变。

三、做好日常管理工作创新,创造和谐的学习环境

由于退役士兵这个特殊群体所肩负的社会责任不同,具备的社会和政治影响不同,他们有兵的特点,但又不是兵,他们是学生,但又不同于一般的学生。因此,必须在管理体系上寻找一个最佳结合点,促进他们既能发扬兵的优良传统,又能体现职业技能培训的要求和特点,保证他们在校能够安心学习、乐于学习。

1.管理组织要强调高质多效

退役士兵的职业技能培训,从其政治要求及退役士兵群体的特点来看,应建立一支有丰富经验的管理队伍。可成立退役士兵管理领导小组,学校主管领导亲自挂帅,把握方向,主持大局。设立退役士兵学员管理部,专门负责退役士兵学员管理和就业工作,以学员人数配备专职辅导员,解决工作中出现的各种问题。在退役士兵中可以“建制班”(10人左右)为基本单位,建立类似班、排、连的纵式管理队伍。多层次的管理组织可使管理在保证方向的同时,又能及时了解、发现、研究、处理管理中的各种事务,同时还可以在学员内部以“建制班”为单位展开相互间的良性竞争,充分发挥集体的作用,促进管理工作健康发展。退役士兵管理,应从多个渠道着手,形成纵深、宽泛的管理体制,确保各项工作顺利进行。

2.管理制度要强调科学可行

针对退役士兵的特点,应当制订既能充分发扬部队优良传统,又能充分体现学习规律,并能与学校实际密切结合的科学的管理制度。针对退役士兵的特点,制订并完善学员行为规范、学员学籍制度、纪律规定、操行管理办法、宿舍管理规定、争先创优评比奖励制度、党员执勤制度、突发事件应急措施等。在制度的制订上,要注意以人为本,注重校园和谐,有弹性,有目标。制度的实施上,应组织开展对制度的学习,使得人人心里有制度。在执行过程中,应注意执行情况的公开化,执行结果的透明化,从而形成层次分明、责任分明、奖罚分明、管理透明的管理制度体系。

3.管理方法要强调灵活多样

(1)管理人员首先应在感情投入上下功夫。班主任应每天做到“两到”,在晚自习和晚就寝这段时间班主任要与学员多作交流,可以采用聊天、谈心、拉家常、多参加学员活动等方式,拉进与学员的距离,和学员打成一片,成为学员们的知心朋友。沟通多了,交流多了,与学员亲近了,发现问题和处理问题的渠道和方法也就多了。其次,管理人员应能及时、有效地开展思想及职业教育,通过讲座、讨论会、辩论会、演讲等形式的活动,让学员们能够认清形势,破除不良思想,安下心来好好学习。

(2)学员自我约束和自我管理的方法要应灵活多样。在自我管理的组织上,加强党、团建设,充分发挥学员党员的先锋模范作用,做到“一个支部一个堡垒,一名党员一面旗帜”,抓好党员值日制度,并成立纪律委员会等学生组织,使他们能够参与学校管理和纪律维护。在自我管理的体系上,要充分发挥学员骨干的带头作用,根据变化和要求灵活设置学生干部职位,实行竞争上岗,实现角色互换,建立完善互评互管机制,并可让优秀的学员担任班级小辅导员,提高学生骨干的管理水平。

(3)学员的文化生活要丰富多彩。要以团委、学生会为重点,以学生社团组织为依托开展各类文体活动。在活动安排上,做到季季有主题,月月有竞赛,每周有活动;在活动的组织管理上,应做到学校有规划,班级有计划,小组有安排;在活动内容上,做到文体兼备,全民参与,让他们在活动过程中学到知识,体味快乐,增强学员的综合素质,强化竞争意识,培养责任感,增强集体的凝聚力。

(4)要建立完善宣传教育平台,借助各种媒体手段,宣扬健康思想,报道楷模事迹。要充分发挥广播、电视、报刊杂志、黑板报、宣传栏的作用,形成良好的氛围;还可成立校报、班刊编辑部,培养小记者、小编辑,在退役士兵群体中发现典型、树立典型、宣传典型,用模范的力量去感染他们。

四、进行就业模式创新,保证退役士兵高质量就业

1.对学员进行有针对性的就业指导

学校应将职业指导贯穿于整个技能培训工作的始终,坚持不懈地加强对退役士兵学员职业道德和求职择业能力的培养和训练。退役士兵学员中,初中文化程度的居多,文化层次相对较低,学校必须要引导这些学员树立正确的职业理想、就业观,并进行职业生涯规划,帮助他们分析就业市场形势,使他们认识自我,了解经济和社会发展的需要,弄清所选专业的特点及用人单位对从业人员的要求,客观评价自己的优势和不足,进行恰当的职业定位,最终找到适合自己的理想就业岗位。

2.拓宽就业渠道,加大校企合作力度,提高退役士兵学员就业质量

通过加强校企合作,带学员到企业参观学习,与企业职工进行交流,与企业进行零距离地接触,消除学员对企业的陌生感,树立就业信心,激发学员学习热情。学校也可定期邀请劳动力市场及用人单位的领导来校为退役士兵学员开展职业指导讲座,使学员直接了解社会对所学专业及从业人员的要求,自觉加强文化技能学习,做好职业能力的储备,增强就业竞争力和岗位适应能力。

3.加强退役士兵学员就业后的动态管理和跟踪服务

由于退役士兵刚刚走上工作岗位,难免会因对新环境的不适应、工作岗位不合适或认为待遇偏低、人际关系欠和谐等因素,造成工作心态不稳定。学校可成立退役士兵学员就业安置办公室,在安置好学员就业后,要加强就业后的动态管理和跟踪服务。建立健全学员就业跟踪档案,专人负责联系用人单位,了解退役士兵的工作生活情况。通过定期电话联系,加强与用人单位及就业学员中的联络员的联系,通过联络员反馈的情况,及时发现问题、解决问题。设立电话服务专线和电子信箱,及时了解学员动态,帮助他们解决在工作、生活上遇到难题,为他们排忧解难,帮他们出谋划策。在试用期间,派专人负责护送学员进入用人单位,并驻守在学员相对集中的用人单位,与学员吃住在一起,一同体验生活。一方面可以考察用人单位,另一方面能及时了解学员的最新状况,掌握学员的思想动态,让学员稳定下来,安心工作。除此之外,要定期派专人到用人单位回访就业学员,配合用人单位做一些协调工作,解决学员在用人单位实习试用期的实际问题,鼓励学员以厂为家,把自己融入到企业这个大家庭中,感受大家庭的温暖,更好地为企业服务,塑造人生,回报社会。

退役士兵技能培训的是一个重大举措,其管理工作更是一个崭新课题,没有前人经验可以借鉴,需要所有管理工作者与时俱进,不断总结、研究和探索。

参考文献:

1.广东省人民政府.关于深化退役士兵安置改革实行职业技能培训促进就业的实施意见,粤办发〔2006〕20号,2006

2.张喜生.新形势下技工学校如何做好退役士兵学员就业安置工作的战略思考与研究.中国劳动力市场信息网监测中心.2008

公司技能人员培训工作 篇7

水库的兴建在防洪、发电、灌溉、生态等方面发挥了巨大的社会效益和经济效益,在国民经济和社会发展中起到了重要的支撑和保障作用,广大水库移民为此做出了重大贡献。由于历史及一些其它因素的影响,库区和移民安置区基础设施薄弱,经济发展滞后,水库移民生产生活条件相对较差,古人云“授人以鱼不如授人以渔”,加强对移民的技能培训,提升移民的再就业能力对经济发展和社会稳定至关重要。随着市场经济的发展和经济增长方式的转变,社会各方面对劳动者素质的要求越来越高。据有关资料显示,在城市用工单位录用标准中,80%以上的岗位只录用熟练工人,随着科技进步和现代化大生产的发展,越来越多的行业和用工单位设置了技术技能标准或实行了具备职业资格证书的劳动准入制度。做好库区移民技能培训工作,是培养具有良好思想道德品质,较高文化素质和一定专业技能的新型移民,对强化水库移民的就业创业意识、提高其个人素质和岗位能力,拓展个人生存和发展空间,增强就业竞争力,促进库区和移民安置区产业发展及增加移民收入都具有一定的积极意义。

二、移民培训工作存在的主要问题

1. 移民培训缺乏自动性。

移民对参与技能培训兴趣不大且积极性不高,移民培训工作进展不畅。其原因首先是一部分移民仍存在依赖政府补贴的思想,对技能培训缺乏正确的认识,认为培训与不培训区别不大,反正都是干辛苦活,赚辛苦钱,造成了既不学习也没有长远打算和职业规划,其次是很大一部分移民文化程度不高,理解新知识和掌握新技能的难度较大,畏难情绪影响了参加技能培训的积极性,再其次还有一部分移民对技能培训的期望值过高,认为通过短时期的技能培训就能很快提高其技术技能水平及自身素质,找到一份既轻松又高待遇的工作,这种急功近利的思想普遍对培训后所推荐的就业岗位缺乏满意度,导致就业不稳定,造成一部分人培训后仍然赋闲在家吃低保的现象,再加上县市一些移民管理机构对移民技能培训工作不够重视,这些因素都不同程度影响了移民群众参与技能培训的主动性和积极性。

2. 培训实用效果不明显。

水库移民群众在文化基础、技能水平、接受新事物能力方面存在较大差异,而培训需求的多样化、长期性和非“立竿见影“的这些特征也给高职院校的移民技能培训工作带来了一定的难度。同时高职院校在对移民的技能培训工作方面本身也存在着一些问题:对劳动力市场需求缺乏深入细致地调研,造成培训工种设置与移民的实际需求存在偏差,移民自主选择空间不大;理论教学偏重于实践教学,缺乏实践技能性的培训,无法发挥移民学员创造性的培养;一些高职院校的师资配备及培训实习实训基础能力建设不强,对移民培训缺乏有效监管,服务移民群众意识不强,使移民对培训满意度不高,培训效果不显著,影响了与不断发展变化的劳动力市场需求接轨的进程,达不到移民技能培训的预期目标。

三、加强水库移民技能培训的对策

1. 转变移民培训观念。

移民培训工作是一项涉及国家经济发展,构建和谐社会。建设社会主义新农村长期而艰巨的任务。涉及面广,情况复杂,各级各部门应高度重视,充分认识到移民培训工作的复杂性和艰巨性,坚持正确的舆论导向,加强对移民培训工作的宣传报道,提高广大干部和移民群众的思想认识,教育移民群众改变依赖思想,不等不靠,发扬自力更生,自谋发展精神。高职院校承担培训任务,要下基层深入到移民群众之中,根据移民群众的兴趣意愿并结合移民培训多主体、多内容、多形式、多层次、多要求的特点,采取有效措施,稳抓落实,开发建立有利于移民经济发展及增加移民群众收入的技能培训项目,有效提高移民群众参与培训的积极性。高职院校的培训部门要配足配齐各类管理人员,选派教学水平高,有实践经验,责任心强的“双师型”老师授捰,必要时也可以聘请企业生产、服务、管理一线的既有丰富实践经验又有较高学术水平的管理人员、高技能人才任教,理论结合实践提高移民群众学习兴趣。

2. 按需培训,注重实效。

对移民群众的职业技能培训应坚持以“培训促进移民就业,培训促进移民增收,培训促进移民安置稳定”的原则。根据深入细致的市场调研,经济结构的调整、劳动力市场变化和用工单位的需求,科学制定培训方案和培训计划,不断完善移民培训思路,创新培训工作,提高技能培训质量,增强技能培训实效的目标。加强直观性的实践性教学,充分利用学校已有的设施,采取讲解与操作相结合,讲座与案例分析相结合,面授与多媒体演示相结合,技能培训与素质培训相结合。通过素质培训使移民增强自我维权意识,转变就业观念。传统教学与信息化教学相结合,充分调动一切现代化资源的现有硬件设备,在传统教学的基础上加入信息化技术支撑,培养高技能、高素质的新型移民。培训与鉴定相结合,在对移民进行基本技能和技术操作规范培训的同时,组织他们参加各类职业技能鉴定,获得相应职业资格证书或技能等级证书,增强就业能力。为了充分发挥学员的动手能力和独立思考能力,帮助学员提高各种分析问题解决问题的能力,在改革和完善现行培训方法的同时,应重视参与式、互动式教学,促进移民知识与能力同步提高。对部分有学历要求,有较强学习能力的移民,可根据不同的年龄层次,免试进入中专或优先组织所考学院的成人教育,使其成为具备较高素质的技能型人才。

浅谈洮南市林业技能培训工作 篇8

1基本情况和取得的效果

退耕农户林业技能培训工作以“提升技能、巩固成果、促进发展”为主题, 每年利用两个多月的时间举行集中授课与现地指导班10场次, 培训退耕农户416人次。

目前, 洮南市初步形成了以林业产业协会牵头, 专家学者、实践经验丰富的技术人员为主的授课教师培训体系, 培训的专业覆盖林业生产的各方面, 比如育苗、中草药种植、林业有害生物防治、林下经济发展等。通过加大后续产业技能培训力度、拓展了退耕户的致富空间与财产性收入, 切实解决了退耕农户的吃饭、烧柴、增收等问题, 在长、短利益结合上迈出更加坚实的一步;通过技能培训, 使退耕农民至少掌握一门或几门劳动技能, 提高了致富本领和就业能力。

2主要做法

2.1 加强组织领导, 上下形成合力

按照工作部署, 洮南市林业产业协会具体负责培训工作。根据安排, 洮南市林业产业协会同各相关单位和科室研究了退耕农户培训工作, 讨论培训方案, 制定工作措施和培训内容。形成了林业局统一领导, 产业协会牵头, 计财、营林、林场、森防、计划等相关科室和单位配合, 全林业系统参与, 分类培训的培训体系, 同时林业局巩退领导小组还将退耕农户培训工作纳入了相关单位的年度考核内容, 保证了培训任务的全面完成。

2.2 精心组织, 注重实效

洮南市地理条件千差万别, 退耕农户地域分散, 文化层次参差不齐, 集中起来进行统一培训比较困难, 根据“合理布局, 突出特色”的原则, 对各受训单位退耕农户进行调查摸底, 整合师资力量, 按照各单位退耕农户地域特点分别进行不同培训方式和内容, 调动了退耕农户学习技能的积极性。

在深入调研, 了解情况的前提下, 根据林业产业发展和后续产业技能培训要求, 结合退耕农户意愿, 开展形式多样的引导性培训和职业技能培训活动。每年举行中草药种植技术、森林病虫害防治、育苗和造林、如何开展好巩退项目等方面知识技能培训10场次, 发放《中草药生产实用技术手册》、《后续产业技能培训资料》1 000多本, 对416人次的退耕农户进行了全方位、多渠道引导培训, 极大的提高了退耕农户科技文化素质, 培养造就了大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。

2.3 创新培训机制, 提高培训质量

为了把退耕农户后续产业技能培训工作不断引向深入, 不断健全工作机制、完善培训体系、扩展培训范围, 延伸培训链条, 强化政策措施, 在深度和广度上取得了新突破。坚持服务产业, 按需培训。按照产业发展需求, 就业市场需求和退耕农户的现实需求, 适时、适地、适才开展技术技能培训, 切实提高培训的实效和质量。

3存在的困难和问题

3.1 退耕农户培训意识不强

多数退耕农户比较“务实”, 只追求眼前利益, 没有长远打算, 他们认为培训既花钱又耽误挣钱, 不合算, 受这些思想观念的影响, 使培训人员难以组织, 许多应该参加培训的退耕农户没有参加培训。

3.2 师资力量严重缺乏

退耕农户培训需要大量的有专业技术、懂得现代知识的师资队伍, 但目前具备条件的师资队伍严重不足。尤其是专业教师更为突出。

3.3 技能培训缺乏统筹规划和统一领导

办学条件偏低, 培训规模、培训质量与市场需求还存在一些差距。

4几点建议

4.1 组织开展退耕农户技能培训需求调查

根据我市林业产业发展的需要和退耕农户的现实需求, 对我市林业产业拓展项目和培训需求进行深入细致的摸底调查。要摸清底数, 了解和掌握动态, 并进行短期或中长期预测, 为制订后续产业技能培训计划和组织开展培训工作提供参考依据。

4.2 加强师资力量的资源整合和培训基地建设

公司技能人员培训工作 篇9

2015年, 在省市农机主管部门的正确领导下, 南京各区农机部门精心组织、通力合作, 农机培训与职业技能鉴定工作成效显著。全市共举办基层农机人员培训2期, 培训122人;举办新型职业农民培训2期, 培训227人;举办农机行业职业技能鉴定培训30期, 培训人数超过2 000人;开展市级农机行业职业技能鉴定37批 (次) , 鉴定合格1 419人。

2主要做法和成效

2.1加强组织领导, 细化目标任务

根据省农机局文件精神, 南京市将获证奖补列入全市农机化目标考核内容, 成立了以市农委分管领导为组长, 市农机推广站站长为副组长, 各区农业局分管局长为成员的获证奖补工作领导小组, 组织召开全市工作会议, 制定相应的实施方案。市农委与各区农机主管部门签订工作责任状, 市农机推广站与各区农机推广站签订质量管理责任书。领导小组按照《江苏省基层农机人员培训项目合同书》的要求, 制定了基层农机人员培训实施方案。培训前, 市农委安排专人分赴各区、乡镇农机部门进行广泛宣传动员, 协调各区拟定参训人员名单, 明确专人集中带队参加培训, 全力做好培训前期准备工作。

2.2广泛宣传发动, 发挥政策优势

利用网络、公告、标语、宣传单、平安农机通等多种方式广泛宣传获证奖补惠农政策;通过参加全市春季生产现场会、夏季秸秆机械化还田现场会及水稻育秧种植机械化现场会, 深入一线向基层农民宣传讲解各类农机培训的新政策;利用“平安农机通”向全市农机手发送获证奖补政策宣传短信;结合“3·15”农机产品质量检查向全市农机经销企业、农机手发放获证奖补政策宣传资料。最大程度地扩大政策影响力, 广泛动员社会各方面力量积极参与农机培训与职业技能获证奖补工作, 努力为农机化事业发现人才、培养人才。

2.3理论结合实践, 提升培训实效

培训过程中, 市级农机部门组织人员广泛深入基层, 开展专题调研, 了解农民的培训需求, 探索最适宜的培训模式。各区农机部门结合自身的工作重点, 组织开展多种形式的培训。如:浦口区农机部门与植保部门联合开展了植保机械操作工培训鉴定;江宁区结合拖拉机驾驶员培训开展拖拉机驾驶员技能鉴定;六合区结合农机专业合作社星级评定, 开展农机修理工技能鉴定, 还“送教入村”, 深入社区组织培训;高淳区以街镇为单位集中组织“一站式”培训鉴定, 最大限度减轻农民负担。在培训内容安排上更加注重技能操作培训, 每期培训班都安排现场实践操作训练。做好培训机具、场地准备工作, 保证培训规定的课时, 努力传授农民“想学、用得到”的农机知识。通过校企、校社、校校合作, 送培训到基层、到农户、到田间地头, 受到广大学员的好评。市农机推广站还专门组织技术专家制作了视频光盘《南京市农作物秸秆综合利用技术培训教程》《水稻种植机械化综合技术培训教材》和《南京市水稻种植机械化综合技术实用培训教材》, 提高了培训的专业性、灵活性。

2.4整合全市资源, 培养师资队伍

一是聘请有较高理论水平和实践经验的大专院校老师以及农机推广部门专家授课。二是组织教员学习新技术、新知识, 选派各区从事教学工作的人员参加省师资培训班、教学软件培训班等, 提升农机师资水平。邀请专家对教案、教学课件等教学资料进行修订整理, 增强培训的针对性和实用性。

2.5努力创先争优, 提高培训质量

近几年, 南京市注重加强农机高技能人才队伍建设, 多次举办市级农机修理工高技能人才技能竞赛, 并从中选出优秀人才代表省、市参加全国及省级技能比赛, 取得了较好的成绩。如:2013年, 该市选手在全省农机修理工技能大赛中取得了个人、团体双第一的成绩;2014年, 在农业部举办的全国农业职业技能竞赛中, 该市培养、选送的选手六合区康农农机合作社的干凤峰荣获一等奖 (总成绩第一) , 并被中华全国总工会授予“全国五一劳动奖章”。通过组织参加一系列竞赛活动, 充分展示了南京市农机技能人才的风采, 激发了更多的农机手钻研技术、苦练技能的热情, 形成了“人人学技能, 人人争第一”的良好氛围, 促进了农机化教育培训水平大幅提高。

3存在的问题及建议

(1) 培训内容与农民实际需求有差距。该市在农机培训鉴定方面还存在着鉴定试卷题库更新滞后、部分试题与实际运用脱节、部分理论知识农民较难接受等问题, 应加快培训鉴定知识内容更新速度, 紧跟新技术、新机具发展步伐, 使培训内容更加新颖, 更加贴近广大机手现实需求。

(2) 培训师资队伍建设还需进一步加强。该市培训师资队伍人员不足, 不能满足农机培训特别是基层农机人员培训的需要。此外, 培训场地、教具、办公用具等培训基础设施建设还需加强。

(3) 培训基地建设不够完善。目前, 南京市农机培训基地建设不平衡, 个别区尚无培训基地。应积极与省农机局沟通, 引导各区申报培训基地建设项目, 完善职业技能鉴定培训基地建设;同时, 进一步规范现有培训基地各项工作。

(4) 严格奖补资金发放程序。各区农机主管部门和培训基地, 应主动与财政部门沟通, 及时受理奖补资金申请, 确保奖补资金准确快速地发放到农民手中。

摘要：介绍南京市农机培训和职业技能鉴定工作的主要的做法及取得的成效, 分析工作中存在的问题, 并提出建议。

公司技能人员培训工作 篇10

1 资料和方法

1.1 一般资料

选取我院在职注册护士64例, 均为女性, 随机分为干预组和对照组各32例。干预组年龄19~44 (26.30±5.81) 岁, 护龄1~32 (9.27±6.32) 年;护士15例、护师11例、主管护师6例;中专8例、大专19例、本科5例;未婚14例、已婚16例、离异2例。对照组年龄19~43 (26.27±5.79) 岁, 护龄1~33 (9.34±6.38) 年;护士14例、护师13例、主管护师5例;中专9例、大专20例、本科5例;未婚13例、已婚18例、离异1例。两组护士的年龄、工龄、职称、文化程度、婚姻状况等一般情况比较无显著差异 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 方法

照组护士不采取任何干预措施, 干预组护士进行心理学知识技能培训, 具体内容如下: (1) 培训方法:以集中授课的方式为主、同时辅以情景剧和案例分析的教学模式, 插入提问、讨论、点评等方法。1次/w, 2学时/次, 共培训30个学时。 (2) 培训内容:心理学基础知识;积极心理学;心理弹性;常用心理调适治疗方法;心理防御机制及运用技巧;时间管理技巧、团队合作技巧、有效沟通技巧;护士心理健康维护;患者心理状态及心理护理。

1.3 疗效判定

(1) 护士工作压力源量表[3]。该量表包括工作量和时间分配、工作环境和资源、护理专业和工作、人际关系、患儿护理5个方面、36个条目。最高得分为140分, 分数越高, 表明工作压力越大。 (2) 逆境商数自测表[4]。共分为为控制感、主动性、影响范围、持续时间4部分, 总分0~36分, 其中对压力应对自如25~36分;能适度应对压力13~24分;应对压力较困难≤12分。

1.3 统计学处理

采用SPSS 13.0软件分析数据。计量资料采用t检验, 以 (±s) 表示。P<0.05为差异有显著性意义。

2 结果

2.1 两组护士工作压力源量评分比较

两组护士干预前评分差异无统计学意义 (P>0.05) ;干预组干预后评分明显下降, 差异具有统计学意义 (P<0.05) ;对照组前后评分差异无统计学意义 (P>0.05) ;干预后干预组评分明显低于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

2.2 两组护士逆境商数自测评分比较

两组护士干预前评分差异无统计学意义 (P>0.05) ;干预组干预后评分明显下降, 差异具有统计学意义 (P<0.05) ;对照组前后评分差异无统计学意义 (P>0.05) ;干预后干预组评分明显低于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。见表2。

3 讨论

随着医院护理质量要求的提高和患者法律意识的增强, 来源于工作的压力逐渐增大。若护士未能找到心理弹性与工作压力间的最佳平衡点, 则易发生职业倦怠。门诊护士由于其特殊性, 与患者接触时间有限, 很难体会到护理工作的成就感[5]。由于工作压力产生的职业倦怠会降低门诊护理工作的质量, 造成投诉增多, 增加护患矛盾, 影响患者的就医及康复[6], 医院管理层面应加以重视。

心理学知识技能培训可培养护士主观幸福感和乐观人格, 通过应激理论、压力应对的学习, 使护士了解压力对自身的影响, 从而能有效应对压力;通过情绪觉知或管理、乐观向上、冲动控制、移情、自我效能等知识技能的训练, 使护士掌握认知调整、主动求助等技能, 有助于提高心理弹性, 调整心态, 维护自身心身健康[7,8]。

逆境商数大致反映了个体的心理弹性水平, 一个人的逆境商数越高, 越能以弹性面对逆境, 把工作压力化为动力。本研究结果显示, 干预后干预组工作压力源量评分及逆境商数自测评分均明显低于对对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。综上, 心理学知识技能培训是一项系统、科学的行为干预模式, 能够有效地提高I门诊护士在压力局面下的应对能力, 改善职业倦怠感, 减轻工作压力, 从而提高门诊护士的工作质量、健康水平, 稳定促进护理队伍的稳定。

摘要：选取我院门诊护士64例, 随机分为干预组和对照组各32例, 干预组护士进行心理学知识技能培训, 对照组护士不采取任何干预措施, 采用护士压力源量表和逆境商数自测表比较两组护士的工作压力的差异。干预后干预组工作压力源量评分及逆境商数自测评分均明显低于对对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。心理学知识技能培训能够有效地提高门诊护士的压力应对能力, 改善职业倦怠感, 从而提高门诊护士的工作质量、健康水平, 稳定促进护理队伍的稳定。

关键词：心理学,门诊护士,工作压力

参考文献

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[3]冯贵碧, 吴建.儿科护士疲劳状况调查分析[J].护理实践与研究, 2011, 8 (4) :111-113.

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[5]刘秋鸣, 郭华, 施莉琼, 等.护士职业压力与应对方式的相关性调查与对策[J].上海护理, 2004, 4 (2) :10-12.

[6]杨德森.心理调节技能训练[J].中国行为医学科学, 2004, 13 (2) :477-480.

[7]段丽丽, 郑建萍, 李莉.工作疲溃认知水平与减压需求的调查研究[J].现代护理, 2007, 13 (19) :1820.

公司技能人员培训工作 篇11

公司技术工人占员工总数的65%左右，是公司生产运行、技术创新的重要力量。因此，做好职业技能培训工作，为公司培养技术精湛、一专多能的高素质技能人才，成为公司培训工作的重要任务。

发挥职业技能培训主体作用面临的新形势

从政策导向来看。2015年国务院发布《中国制造2025》，这是中国版的“工业4.0计划”；“工匠精神”在第十二届全国人大第四次会议《政府工作报告》上首次提及。今年，中央在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中提出：促进企业、职业院校成为技术技能人才培养的“双主体”，从国家顶层设计层面明确并强化了企业在职业技能培训中的主体作用。不难看出，重技术、重技能、重技艺的大环境、大氛围正在逐步形成并不断渗透到各行各业，这为公司职业技能培训提供了前所未有的机遇，也提出了更高要求。

从劳动供给来看。当下我国人才供需结构性失衡，主要表现为：中低端人才“产能过剩”。技能型、高层次创新型人才供给不足。“供给侧”改革在不断深入，人力资源作为重要的创新供给要素，如何提升技能型人才培养的质量，增加技能型人才的有效供给，是摆在我们面前的紧迫任务。同时，未来在去产能、处置“僵尸企业”的过程中，还会有越来越多的人员分流出来，通过培训提升职业技能，重新走上工作岗位，会成为绝大部分劳动者的选择。

从企业需求来看。企业是创新的主体，企业创新驱动战略的实施，必须有技能创新型人才做中坚，这也要求公司强化职业技能培训，培养创新型技能人才。另外，随着互联网技术与各领域的深度融合，中国企业的自动化程度大幅提高，对企业员工技能素质的要求超过过去任何一个时期。赶超世界一流生产技术，在制造业领域站稳脚跟，获得发展，从中国制造走向中国创造，中国企业还有很长一段路要走，员工职业技能培训工作还有很大提升空间。

发挥职业技能培训主体作用的基本思路

公司职业技能培训工作采取“123”工作思路，即围绕提高技能人才培养质量这一核心，用好完善培训体系、改革评价机制两项抓手，实现培养标准与用人标准、教学过程与生产过程、课程内容与职业要求的三项对接，使企业成为培养、吸引、使用技能人才的沃土。

发挥职业技能培训主体作用的具体实践

开发技能培训课程，发挥企业的教学主体作用。拥有系统、科学的职业技能培训课程是开展技能培训工作的关键，是保证技能人才培训质量的基础，是发挥企业教学主体作用的核心。公司通过构建分层级、分专业的技术工人课程体系模块，开发培训课程，建立了书本、网络、电视三位fzk的企业知识资源库。从2015年开始。公司用三年时间完成25个特有工种技师培训教材编写；面向全员征集培训案例，总结生产中的小问题、小故障和土方法，让隐性知识成为显性教材；推行全员网络大练兵，建立了初、中、高级不同层次技术工种练兵题库，每年更新率不低于20%，题库内容向职业技能鉴定考试大纲靠拢，专业化与职业化并行，理论与实际并重；通过电视媒体，开播安全防护知识、主导产品等主题内容的“三友讲堂”电视课程，提高职业技能培训的受众面。

建设技能培训讲师队伍，发挥企业的师资主体作用。师资是职业技能培训工作的主体，打造一支优秀的讲师队伍，是发挥企业师资主体作用的关键环节。公司坚持“内部为主、外部为辅”的原则，内陪外引，建立了一支以工艺专家、院校教师和一线技能带头人为主，专兼结合、内外结合的高水平师资队伍。内培，连续举办“三友好讲师”大赛。在全集团范围内发现、选拨、培养内部讲师，组建了近500人的内部讲师队伍；通过开展“今天我上课”、“班组长、主操登讲台”、新、老讲师搭配组合、内部讲师培训交流等，让技能培训从“独角戏”变成“大合唱”，促进内训师相互交流，共同提升。外引，邀请高校中外教师亲临生产现场进行实操指导；引入技师学院专业教师试点企业新型学徒制。目前，公司与京津冀等地多所高校、工职院建立了长期稳定的合作关系，为公司职业技能培训工作提供了强大师资保障。

加大技能培训硬件建设，发挥企业的实训主体作用。企业生产需要的是实践经验丰富、操作能力强、能解决实际生产难题的“接地气”人才，企业职业技能培训工作要强化技能实训环节，才能有效发挥实训主体作用。公司全力推进钳工、焊工、维修电工、烧碱生产工四大省级高技能人才培训基地建设，夯实了实训基础、拓展了实训规模；建设计算机模拟仿真培训教室，针对工艺流程操作人员传统课堂式培训的短板，选调优秀专业技术人员和高技能人才，成立仿真模拟开发项目组，开发仿真培训软件，真实再现产品生产过程，强化生产实训操作，满足连续生产操作工技能培训需求。

完善技能评价机制，发挥企业的评价主体作用。职业资格制度改革已经逐步推开，评价的科学化水平正在逐步提升，用人单位在评价中的主体作用也日益明显。突出业绩导向，以评价促提升。公司将技能人才评价工作与全面绩效考核评估深度接轨，将技能人才解决生产难题情况、合理化建议增效情况、提出问题建议价值情况作为人才评价的重要内容。逐步探索建立由单纯的能力转向能力与业绩并重的新型技能人才评价体系。延伸晋升通道，用待遇做激励。公司今年出台《高技能人才管理办法》，核心内容是在特级技师以上，延伸金牌技师和技能大师，技能大师享受公司中层副职待遇，金牌技师享受科级待遇，拓展了技能人才晋升空间。在公司年度科技人才座談会上，高技能人才也成为座上宾，与集团各级领导、广大科技工作者共同研究企业发展大计，技能人才在集团得到充分尊重。

做好职业技能培训工作，培养高质量的职业技能人才，企业责无旁贷，同时，更需要国家政策、社会力量在课程开发、师资培养、评价激励等方面协调联动，以在全社会弘扬崇尚技能、尊重技能人才的社会风尚，使技能就业、技能成才成为劳动者由衷地选择。

公司技能人员培训工作 篇12

关键词：三集五大,业务调整,技能培训

“三集五大”体系的建设, 针对的是人力资源、物力资源、财力资源的集约化管理, 在此基础上展开大规划、大建设、大运行、大检修、大营销。国网公司需要对业务流程进行调整, 由此产生的人员变化要求对员工技能进行培训, 以便让员工适应“三集五大”的体系建设, 促进体系建设工作的开展。

1“三集五大”背景下员工技能培训工作深化的必要性

国网公司提出“三集五大”体系建设的构想思路, 对以特高压输电为代表的技术进行了全面创新, 使得国网公司从传统的业务模式, 逐渐朝着战略型和全局型的模式进行创新改革。无论是管理模式、业务流程, 还是企业文化、行为习惯等, 都发生了深层次的改革, 对于将国网公司创建成为国际一流企业, 具有重要的战略性意义。任何新事物的产生, 人们对其的认识都是一个从无到有的过程。“三集五大”体系建设是国网公司的重大改革, 在规划、建设、运行、检修、营销各个方面, 都经历了重大的业务流程调整, 而业务调整的结果是人员随之出现变化。“三集五大”提出信息平台、管理标准、支撑服务的统一化管理, 只有进行组织结构的变革、管理模式的创新、业务流程的优化, 才能够形成高效、集约、专业的管理体系。因此, 国网公司目前面对人员的变化, 最重要的任务就是展开员工的技能培训工作, 并结合体系建设所需, 对培训工作进行深化, 冲破传统的业务管理理念, 对工作方式、工作习惯等进行适当调整, 而实践证明, 员工技能水平的提高, 才能够促进国网公司人员整体素质的全面提升, 对于全面推进国网公司高效集约管理模式的形成, 大有裨益。

2“三集五大”背景下员工技能培训工作深化的建议措施

2.1 技能培训工作的未雨绸缪

“三集五大”体系建设需要技能型的人才, 相关的技能培训工作要做到未雨绸缪, 将培训工作提升到更高的新层面。

首先是技能培训硬件环境的建设。培训工作需要足够的计算机和培训地点, 为解决某些公司教学硬件设施不足的问题, 可以将员工的办公场所进行压缩, 将部分办公场所作为培训地点, 并利用办公场所现有的计算机和网络资源, 提高资源的利用效率, 但前提是不影响正常工作的开展。

其次是技能培训流程的规划。“三集五大”体系建设所要求的业务内容繁多, 其中涉及到各种不同的技能要求, 因此技能培训流程的规划要具有针对性, 根据业务的要求, 作为培训大纲设置的切入点。为了使得培训流程更加贴近实际工作需求, 要求大纲制定者深入体系建设的工作当中, 展开调研、策划、组织、实施、评估等工作, 然后开展试点培训班, 对培训流程的有效性与否, 进行检验, 以便提升后期的培训效果。

再次是储备高端培训师资力量。培训师资的水平, 关系到培训的成败, 国网公司在这方面相对比较薄弱, 为了实现培训的效果, 可以和国内高层次的培训机构建立起长期的合作关系, 一方面是从培训机构中抽取具有高水平培训能力的培训师, 协助公司做好员工技能培训工作, 另一方面是委派参与“三集五大”体系建设的专职人员, 到培训机构学习, 以作为培训的师资后备力量, 这样就能够将专职工作能力和培训能力完美结合, 提升培训师的专业化水平。

2.2 技能培训流程的分解

“三集五大”体系建设创新了业务流程, 为了使得人员的技能水平和业务内容对接, 需要展开针对性、分层次地动态培训。

首先是专业化培训宣传工作到位, 这是培训的首要阶段, 另外是组织体系建设所辐射岗位人员进行专业化培训, 确保参与体系建设的工作人员具备一定的技能水平, 促进“三集五大”体系建设的含金量。培训工作主要针对大规划、大建设、大运行、大检修、大营销, 所培训的内容要与这些内容的岗位技能要求相匹配, 以尽快让各个岗位的人员都具备上岗的技能要求。

其次是培训群体的细分, 针对不同的培训对象的层次、类别和专业, 进行针对性培训。培训群体的细分以岗位技能实际需求为导向, 譬如纵向培训针对的是中层干部、各专业工作者, 横向培训针对的是交叉专业的工作人员。除此之外, 培训工作需要针对新岗位、新设备和新业务的需求, 提高培训者在这些方面的业务能力和技能水平, 为员工岗位转变的技能工作适应性, 奠定坚实的基础。

再次是对培训模式的创新, 因地制宜地采用集中培训、交流科研、班组探讨、专题培训等模式, 提高培训模式的针对性。譬如讨论式培训, 主要针对某个焦点问题进行集中讨论, 集思广益地相互启发, 发挥头脑风暴的效应, 在众多的讨论结果当中, 找到最佳的问题解决措施, 再如实地考察培训, 根据各项业务的需求, 选择单位的人员进行参观、考察, 从中得以启发。总之, 每种培训方式都有各自的优缺点所在, 国网公司在采用培训模式的时候, 不能够墨守陈规, 相反需要的是结合实际需求, 采用最佳的方式。

2.3 技能培训工作的“以人为本”理念

“三集五大”改变了机构和再造了业务流程, 员工面临着转岗的业务技能学习压力, 其中不乏完全没有接触过的新知识、新工艺和新要求, 面临全新岗位的时候, 很多人难免会出现工作的压力, 由于熟悉旧岗位的工作, 对于新岗位的工作容易产生信心不足的情况。因此开展技能培训的过程中, 人文的关怀工作必不可少, 技能培训工作中必须融入“以人为本”的理念, 杜绝一味为了在短时间达到技能培训内容灌输的效果, 而让参与培训的人员囫囵吞枣接受培训知识的培训行为。笔者认为培训工作者需要在培训的过程中, 同步做好稳定员工思想的工作, 重视员工提出的关于培训的合理化诉求, 全面实行培训工作的人性化管理, 在培训计划中融入思想政治工作, 帮助各个员工缓解压力和调节工作情绪, 以便让员工增强工作的信心, 尽快适应新的工作环境, 为“三集五大”的体系建设提供优质的思想保障。

3 结束语

综上所述, “三集五大”体系建设的背景之下, 强化了公司的战略目标, 但同时面临人员的变化, 国网公司需要对业务流程进行调整, 由此产生的人员变化要求对员工技能进行培训, 以便让员工适应“三集五大”的体系建设, 促进体系建设工作的开展。因此, 国网公司需要展开员工的技能培训工作, 并结合体系建设所需, 对培训工作进行深化。一方面是能培训工作要做到未雨绸缪, 将培训工作提升到更高的新层面。另一方面是展开针对性、分层次地动态培训, 使得人员的技能水平和业务内容对接, 同时将“以人为本”的理念融入技能培训工作, 让广大员工领会国网公司的整体战略蓝图, 促进“三集五大”体系建设的发展。

参考文献

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[2]张宇风, 李晓凤, 江玉梅.基于“三集五大”变革形势下的供电企业人才队伍建设[J].价值工程, 2012年21期:146-148.[2]张宇风, 李晓凤, 江玉梅.基于“三集五大”变革形势下的供电企业人才队伍建设[J].价值工程, 2012年21期:146-148.

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