继续专业开发

继续专业开发（共9篇）

继续专业开发 篇1

随着经济和社会的不断发展,专业工作的范围和强度在近年来都大幅增加,今天的专业人员面对着更大的压力、更复杂的问题和更大的不确定性,因而作为终身学习一部分的继续专业开发(CPD)也越来越受到人们的重视。非正式学习是指相对于正规学校教育而言,在工作、生活、社交等时间和地点获得新的知识的一种学习形式,而美国劳工部数据显示,工作场所中70%的新学习是通过非正式学习获得的。因此,非正式学习作为教师学习的重要组成部分,在教师的继续专业开发中发挥着十分重要的作用。

一、继续专业开发及非正式学习的理论内涵

(一)继续专业开发的内涵

Madden和Mitchell(1993)将继续专业开发定义为在整个职业生涯中对知识,根据专业的、雇主的和社会的需要制订计划保持和扩大个人的知识、专长和专业胜任素质。继续专业开发的范围包括所有具有开发专业人员作用的事件。有效的专业开发能使成员得到全面培训并使其具备职业所需的胜任力。维基百科(2009)对继续专业开发的定义是:指专业组织成员通过各种途径保持、改进和拓宽他们知识和技能,同时发展他们专业生涯所要求的个人素质的过程。Browell(2000)认为,继续专业开发关注贯穿个体工作生涯的专业知识的不断更新,它要求个体通过自我导向自我管理并积极响应工作经历所提供的发展机会来实现。同时,它要求个体能够未雨绸缪,为变革和响应更多的即时需要和挑战做好准备。在许多界定中,非正式学习成为继续专业开发的一个手段,从而可以更好地使员工适应他们的角色和任务,从而使得机构和人员能够实现设定的目标国外继续专业开发的研究回顾

(二)非正式学习的内涵

自从学校教育诞生以来,学习就被划分为在特定机构进行的正式学习和与之相对应的非正式学习两大类。正式学习主要是指传统的在学校进行的学历学习,在当今只是日新月异的信息社会,正式学习并不能满足人们对知识的迫切需求,而无处不在的非正式学习逐渐成为人们获取新的知识和工作技能的主要途径。因此在过去的20多年里,非正式学习的研究在西方国家蓬勃兴起。对于非正式学习的内涵,国外学者也有不同的理解。Lohman(2000)认为非正式学习是由工作环境中的人发起的,能使其专业知识和技能发展的活动。而Cairns(2000)认为非正式学习是一种用以满足人们自己目的(而不是政府的、教育系统的和社会机构的目的)的,以学习者自己选择的形式发生的学习。Victoria(2001)则认为非正式学习是一种不以课堂为基础的、没有严密组织的、主要由学习者自己控制的学习。

与正式学习相比,非正式学习具有以下几个特点:首先,非正式学习具有自发性,即学习是学习主体自己主动进行的活动;其次,非正式学习是一种自我控制的学习方式,主动权掌握在学习主体手中,无论形式还是内容都由其自主决定;再次非正式学习是社会性的,知识来源是多元化的,家人、朋友、同事、网络、电视等都可以是其学习来源;最后,非正式学习是灵活的,可以是有目的的,也可以是偶发的。

Cseh等人(1999)提出了非正式学习的模型,他们认为有挑战性的工作状况引起了一系列同时能解决问题的步骤,即:(1)建立情境;(2)以潜在的学习经验回应引起学习活动的引发物;(3)解释这种经验;(4)检查备用解决方案;(5)选择学习策略;(6)产生备用解决方案;(7)预估有意及无意出现的结果;(8)评价所学内容。

二、教师非正式学习回顾

在过去的二十年中,美国作为专业人员的教师的工作的和强度都急剧增加。学生更加情绪化和社会化,并且有更多的学习问题,学校和社会要求教师给更多的学生教授更多内容和主题,这些问题在本质上比过去严重得多。除了教学责任,由于学区内决策的分散化使得教师在学校管理和运行中发挥更为积极的作用。这些变化的角色期待使得教师有了新的学习需要。长期以来,美国各学区主要依赖正式培训来促进教师专业化发展。但近年来研究发现工作场所内的非正式学习才是专业人员学习的主要途径。人们在工作环境下主动进行的能促进对他们专业知识和技能发展的活动都可以称作非正式学习,非正式学习可以是有计划的也可以是偶发的,可以是结构化的也可以是非结构化的。在教学环境下,这类活动包括谈话、与其他教师分享材料、在互联网上搜索教学指导内容以及以新的指导策略进行教学实验等。因此,非正式学习对于教师的继续专业开发有着重要意义。

(一)影响教师非正式学习活动的因素

1. 环境因素对将教师非正式学习活动的影响

非正式学习对于教师专业发展的重要性体现在非正式学习与这种学习所发生的组织环境之间的互动活动上。过去一些研究关注的是个体如何通过改变组织环境来获得他们所需的知识和技能。Lohman(2000)则关注组织环境如何影响个体进行非正式学习的需求或者能力。Lohman(2000)通过访谈22位公立学校教师并实地考察了他们这些教师所在的学校从而更好的理解他们工作环境的哪些方面是影响他们的非正式学习的。在Lohman和Woolf(2001)的调查显示,教师的非正式学习活动包括知识交换(即与他人分享彼此的实践和经历)、实验(即积极试验新想法或技术)和扫描环境(即独立观察和收集学校外部的信息)三种。调查中引入了多种环境影响因素,例如管理者的行为、可用时间、经济资源、激励和奖励、文化规范、学校政策和流程等。通过调查的数据分析发现主要有四个环境因素:缺乏学习时间,缺乏接近学习资源的机会,缺乏对非正式学习有意义的奖励以及在学校管理中缺乏决策权,影响着教师非正式学习的实现。

为了验证非正式学习的各种理论模型的有效性,来自不同国家的学者做了许多实证研究。Kwakman(2003)通过调查542名荷兰中专教师来研究影响教师非正式学习的因素,结果表明有两种工作环境因素,即同事的支持和特意的学习支持会影响教师在工作场所非正式学习中的参与度。Doornbos等人(2004)认为工作场所的学习活动是以解决复杂的工作问题为基础的,从而提出了六个环境因素即自治、工作压力、支持、任务多变性、互动伙伴的多样性以及同事的支持,能够影响工作场所的非正式学习。在Lohman(2006)发表的研究中,作者使用问卷法调查了更多的、更为多样的教师来研究他们在进行非正式学习活动时的影响因素。这份研究发现被调查的教师主要用以下八种非正式学习活动来学习工作中的新内容:(1)与他人交谈;(2)与他人合作;(3)观察他人;(4)与他人分享资料和资源;(5)上网搜索;(6)浏览专业杂志和期刊;(7)试验和改正;(8)用行动反映。而缺乏时间,缺乏接近同事工作的区域以及经费不足是被调查教师认为影响以上非正式学习活动的主要环境因素。

专业知识的开发不应只局限在个体的思维层面上,而是应关注在特定情境下个体与文化、自然界、社会、历史之间的相互作用。教师的非正式学习活动也发生在这种相互作用之中,因此情境对教师的非正式学习会产生十分重要影响。Jurasaite-Harbison(2009)从社会文化视角出发,认为作为社会实践的教师学是通过与他人、教科书和环境互动过程中,进行非正式学习活动并得到专业的发展。同时,JurasaiteHarbison(2009)在对美国和立陶宛的三所学校不同的情境进行比较后得出,不同学校的管理安排反映出截然不同的领导方式,这种领导方式会影响教师的专业水平的增长,必然也会影响教师的非正式学习活动。在立陶宛的学校中,由于长期受政治历史文化等因素影响,对于教师专业发展采取密切管理和评价的机制,而美国的学校则充分考虑到教师的专业发展需要,给予教师专业发展的各项活动(包括正式和非正式学习活动)宽松的环境,授权教师负责自身的工作质量和专业水平增长。这些差异与学校文化为非正式学习创造的机会有关,也与外部的社会大环境有关,显示了社会环境、组织发展和教师的在增长专业能力方面的努力三者之间复杂的关系。同时,学校内部专业人员的关系也会影响非正式学习活动,专业人员的关系较为融洽必然促进其互相交流学习,非正式学习发生的频率自然就高,而反之专业人员的关系冷漠,就减少了非正式学习发生的机会。

2. 个人因素对将教师非正式学习活动的影响

专业人员依靠非正式学习来解决工作中不断增加的越来越复杂的问题,因此专业人员的非正式学习活动必然是由诸多复杂的因素影响的,而不局限于外在的环境因素。个人因素包括个人的性格特征,与工作中的相关人员的关系,个人的习惯背景等因素综合形成的能够影响非正式学习活动的因素。

Lohman和Woolf(2001)在对公立学校教师调查后发现教师主要参与的三种类型的非正式学习活动即知识交换、试验、环境观察的行为会被影响非正式学习四个环境因素所抑制,当面临这种问题时,教师要依靠四个个人因素即积极主动性,自我效能,恪守终身学习的承诺,热爱学习内容来扩大他们实现非正式学习的能力。而在Lohman(2006)发表的研究中,运用问卷法调查了多位教师发现,相比独立的非正式学习活动,教师更大程度上依靠交互式的非正式学习活动。交互式的非正式学习的发生当然与发起者的个性、认知习惯、经验等有着密切关系。除了以上提到的四个个体因素外,对专业的兴趣,可培育的个性和外向的性格都能够扩大教师在非正式学习活动中的动机。

Kwakman(2003)调查荷兰542名中专教师的数据分析结果显示,专业态度、对学习活动可行性的估计、对学习活动有意义的估计和个人成就的损失会影响教师的非正式学习活动,其中个体因素比环境因素和任务因素更加影响教师的参与度。Doornbos等人(2004)研究发现与经理的社交情况,与同事的社交情况,胜任经验以及对在职学习价值的认识四个因素对推动工作相关的非正式学习具有重要意义。

(二)如何改善教师的非正式学习

根据上述分析,环境因素和个人因素将极大地影响教师的非正式学习,针对这两方面因素,研究者提出了一些改善教师非正式学习活动的途径。Lohman(2000&2006)建议为了促进工作场所非正式学习的发生,应尽可能做到以下几点:(1)工作区应经过特别设计,使教师特别是处于专业发展初期的教师能够坐在同一技术或专业的同事附近,方便交流学习。这种安排就在一定程度上减少了两个环境因素(缺乏时间和接近他人工作区域的机会)对非正式学习的影响。(2)由于控制自由时间是非正式学习进行中的一个关键因素,因此应在专业人员的工作时间内安排更多空白时间,这样就可以使教师有更多机会参与非正式学习活动。(3)确保教师有学习电脑和互联网知识的途径。目前研究发现教师缺乏必备的电脑知识和远离同事工作区使得他们不能上网搜索或阅读专业著作,如果他们能够掌握电脑知识,就能在网络上了解到最新的专业知识并交流专业经验。除了以上三点,Lohman还建议学校应该重新考虑自身的奖励和绩效激励体制,提高教师参与非正式学习的热情。

Jurasaite-Harbison(2009)在比较了美国的立陶宛三所学校教师的非正式学习情境后建议:为了教师专业的终身发展应关注创造教师非正式学习情境的校园文化。教师应在工作场所建立并维持可扩大他们专业学习的机会,学校应建立可以提供激励性社会情境的社区来促进教师在专业上的提升和改善。同时,专业开发体系需要重新评估,非正式学习应该成为继续专业开发的重要途径,以满足教育改革以及不断变化的社会需要。

三、目前相关研究存在的不足

(一)目前研究采用的方法多是问卷法和访谈法,在信度和效度方面还有待加强。例如在Lohman(2006)的研究中,初定的抽样人数是600人,但实际只有166人递交了问卷,反馈率只有27.7%,极大地影响了此次调查的信度和效度。同时,原定各州都有抽样,由于低反馈率和反馈教师可能存在分布不均的问题,使得研究结果不能代表美国的一般水平。在访谈调查中,由于访谈数量的限制,选取个体的差异性也会影响研究结果的信度和效度。

(二)当前研究影响教师非正式学习的影响因素,诸如环境、个性、文化等,对于如何评价非正式学习的过程以及效果的研究还非常少。由于无法具体界定非正式学习的效果造成了管理者对于非正式学习的作用还不够重视,从而影响创建适合非正式学习发生的环境和文化。只有制定出适合的评价机制,才能实施适合的激励和奖励政策,进一步促进教师非正式学习的发展,从而达到促进教师继续专业开发的目的。

(三)对于如何改善教师的非正式学习,研究人员给出的建议多是从改善教师工作场所学习环境出发,对于从改善教师个体因素出发来促进其非正式学习活动的建议较少。虽然个体因素中有一些是短期内难以改善的,如个性特点(内向还是外向),习惯和背景等,但对专业的兴趣、与工作中的相关人员的关系、胜任经验以及对在职学习价值的认识等因素都是可以在工作场所培育和改善的,应更加关注这类因素对非正式学习活动的影响,因为此类因素比其它几种因素影响教师非正式学习活动的程度更大。

参考文献

[1]Madden,C.A.and Mitchell,V.A.,Professions,Stand-ards and Competence:A Survey of Continuing Education for the Professions.[M].University of Bristol,Bristol,1993,18-23.

[2]Browell.S.,Employee Counselling Today[J].Journal of Workplace Learning,Vol.12.No.2,2000,57-65

[3]Lohman,M.C.,Environmental inhibitors to informal learning in the workplace:a case study of public school teachers[J].Adult Education Quarterly,Vol.50,No.2,2000,83-101.

[4]Cairns,Teresa,For the Sake of Informality[J].Academic Search Premier2000,(12),3-4.

继续专业开发 篇2

1我们常常有这样的经历，被某一个问题死死的困住，苦苦思索而不得其解，过了一段时间，忽然灵光一闪，问题迎刃而解，这就是创新意识的（）发挥了作用。A.感觉 B.潜力 C.想像 D.顿悟

A B C D 标记

2国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称（）。A.二八法则 B.岗位匹配法则 C.动态管理法则 D.时效激励法则 A B C D 标记

3*创造力是指产生新的思想，创造新鲜事物以及发现新观点的能力，它是一种基于概念及精神上的()精神现象。A.人类 B.人体 C.物理 D.个体

A B C D 标记

4思维的（）是创造思维不可缺少的重要思维品质。A.概括性 B.目标性 C.独立性和批判性 D.逻辑性 A B C D 标记

5（）是智力因素和非智力因素的结晶。A.创造力 B.创造 C.创新力 D.创新

A B C D 标记

6（）的人友善、热心、外向、合作。善于交流，喜欢与人为伍。能洞察别人的情感和问题。A.社会型性格 B.管理型性格 C.常规型性格 D.探索型性格 A B C D 标记 7 2.0分

*（）包括领导体制、管理方式、人际关系以及各项规章制度和纪律等。A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.管理文化 A B C D 标记 8 2.0分

（）指从已知信息中产生大量变化的、独特的新信息的一种沿不同方向、从多方面、在不同范围、不因循传统和常规的思维方式。A.求异思维 B.求同思维 C.理想思维 D.变化思维 A B C D 标记 9 2.0分

*所谓“悦纳自己”属于积极的（）的范畴，就是开心地接纳自己的所有一切，包括自己的优点和缺点，宽容地对待自己，而不是老抓住自己的缺点来分析自己。A.自我暗示 B.自我观念 C.自我激励 D.自我感知 A B C D 标记 10 2.0分

（）是指在日常生活和工作学习中，言行举止大方得体，情绪稳定，有良好的道德素质；要学以致用，理论和实践相结合，在不断地学习中提高自己。A.自我行为管理 B.创新意识 C.实践 D.概括性 A B C D 标记 11 2.0分

创新意识是人们对创新与创新的价值性、重要性的一种认识水平、认识程度以及由此形成的对待创新的态度，并以这种态度来规范和调整自己的活动方向的一种稳定的（）。A.行为方向 B.思想结果 C.行为方式 D.精神态势 A B C D 标记 12 2.0分

孔子曰：“三人行，必有我师。”“吾尝终日而思索，不如须臾之所学也。”这说明了（）是丰富才智的一个重要途径。A.实践 B.思考 C.生产 D.学习

A B C D 标记 13 2.0分

（）是指一个人在言谈举止、仪态神情等外部特征方面给人形成的总体印象或基本评价。A.外貌 B.外表 C.表象 D.形象

A B C D 标记 14 2.0分

*情商更多的是一种（）能力，是对自身的利益、集体的利益和社会的利益的认识能力。A.情感 B.认知 C.执行 D.行为

A B C D 标记 15 2.0分

（）是指一个人和多人交叉往来的能力。A.交叉性 B.多向性 C.互通性 D.联通性 A B C D 标记 16 2.0分

缺陷一般指一个人在生理上（）形成的某些不足或不完善。A.先天 B.基因 C.先天或后天 D.后天

A B C D 标记 17 2.0分

*积极的（）最能调动人的这种潜意识，从而激发人的潜力。A.企业文化 B.经济刺激 C.领导表扬 D.物质奖励 A B C D 标记 18 2.0分

*从企业文化的层次结构看，企业制度属（）层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。A.高 B.基本 C.中间 D.底

A B C D 标记 19 2.0分

*企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有（）的力量。A.自我约束 B.自我管理 C.自我感知 D.自我暗示 A B C D 标记 20 2.0分

*企业文化的作用和影响主要是在（）层面。A.精神 B.领导 C.员工 D.管理

A B C D 标记 21 2.0分

*以（）为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不完全一致的。A.集体主义 B.个人主义 C.理想主义 D.实用主义 A B C D 标记 22 2.0分

*英国人类学家（）在《原始文化》一书里的把“文化”定义为：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”这个定义对学术界所产生的影响一直延续至今。A.泰勒 B.汉思 C.乔治 D.迪乐

A B C D 标记 23 2.0分

*通过学习和研究管理心理学，能够增进我们对人类本性和行为的了解，认识到运用（）管理来满足员工的社会、心理和精神需求的重要性。A.人性化 B.制度化 C.行政化 D.感情化 A B C D 标记 24 2.0分

*人际关系理论及行为科学的发展奠定了()学科形成的基础。A.教育心理学 B.治疗心理学 C.管理心理学 D.从众心理学 A B C D 标记 25 2.0分

*社会学的概念最早由法国哲学家、社会学家孔德在()年提出来的，以思辨和演绎来讨论社会问题。A.1956 B.1938 C.1933 D.1921 A B C D 标记 多选题 共20题，共40分 26 2.0分

奥-帕模式中最关健的是（）。A.提出设想 B.推迟判断

C.学会看出新的关系 D.能够确定问题 A B C D 标记 27 2.0分

创新是（）的灵魂。A.民族自立 B.知识经济 C.民族发展 D.民族进步 A B C D 标记 28 2.0分

在智力的研究上，古希腊唯物主义思想家毕达哥拉斯提出脑为（）的住所。A.心灵 B.智慧 C.理智 D.行为

A B C D 标记 29 2.0分

影响性格发展的外在环境（）。A.家庭环境 B.学习环境 C.社会环境 D.经济环境 A B C D 标记 30 2.0分

美国创造学家戴维斯先生在1980年提出的由4个环节构成的创造力开发模式（）。A.意识 B.理解 C.方法 D.实践

A B C D 标记 31 2.0分 直觉思维实际上是分析思维的高度（）。A.压缩 B.简化 C.自动化 D.内化

A B C D 标记 32 2.0分

形象思维在创造中有重要作用，它的主要形式是（）。A.意识 B.想象 C.联想 D.方向

A B C D 标记 33 2.0分

斯腾伯格及其同事认为创造力是（）个性、动机与环境等六种因素综合作用的结果。A.智慧能力 B.知识 C.思想方式 D.执行力 A B C D 标记 34 2.0分

灵感的特点和直觉一样具有（）。A.突发性 B.飞跃性 C.偶然性 D.必然性 A B C D 标记 35 2.0分

开发潜能，主要是指开发蕴含于人体的能量，这种能量由（）构成。A.体能 B.外在表现 C.智能 D.内在思维 A B C D 标记 36 2.0分

思维能力指的是通过（），多方面的（），找出一类事物共同的、本质的性质和不同事物之间存在的必然的，内在的（）的能力。A.立体的 B.思索 C.联系方法 D.良好的 A B C D 标记 37 2.0分 *从学术的角度看，积极心理学被定义为“研究有助于发挥（）的最佳状态或功能的条件和过程的一门科学”。A.组织 B.团体 C.人 D.机构

A B C D 标记 38 2.0分

*一个人的人格是在（）等因素的交互作用下形成的。不同的遗传、生存及教育环境，形成了各自独特的心理点。A.遗传 B.环境 C.学习D.教育

A B C D 标记 39 2.0分

*智商主要反映人的（）、计算能力、律动的能力等，主要表现人的理性思维能力。A.认知能力 B.思维能力 C.语言能力 D.观察能力 A B C D 标记 40 2.0分

*优秀的文化是企业良好的灵魂，它会用很深的情感紧紧联系着员工，能够运用文化的力量有效地调动员工的潜在能力；在这样的企业中，员工们自己也会深深地认同企业的（），从而发自内心的想要干得出色。A.愿景 B.目标 C.价值 D.文化

A B C D 标记 41 2.0分

*企业文化的本质是（），以达到激发员工自觉行动的目的。A.以人为中心 B.以文化为导向 C.塑造独特的文化现象 D.经营管理思想 A B C D 标记 42 2.0分

*企业文化建设是指企业文化相关的理念的（）等过程，是基于策划学、传播学的，是一种理念的策划和传播，是一种泛文化。A.宣传 B.形成 C.塑造 D.传播 A B C D 标记 43 2.0分

*管理心理学在发展过程中，产生了（）等有关激励的理论。A.内容学派 B.过程学派 C.强化学派 D.思想学派 A B C D 标记 44 2.0分

*管理心理学是（）的交叉和结合。A.管理科学 B.心理学 C.教育学 D.科学

A B C D 标记 45 2.0分

*创造力是（）及优良的个性品质等复杂多因素综合优化构成，与后天的环境和教育有很大关系，是可以通过不断地培养来提高的。A.思考力 B.知识 C.智力 D.能力 A B C D 标记 判断题 共5题，共10分 46 2.0分

主体的思维素质是一种独特性的存在，在潜力素质系统结构中，处于一个中级的层面，它具有重要的思维建构功能。正确 错误 标记 47 2.0分

三国时期，曹操率领军队远征，山道崎岖，天气炎热，行军的速度越来越慢。曹操用鞭子指着前方说：“将士们，前面有一大片梅林，那里的梅子又大又好吃，我们快点儿赶路，绕过这个山丘就到了！”士兵们一听，口内生津，精神大振，步伐也不由得加快了许多。曹操是一个情商极高的人，他没有简单粗暴的命令士兵们必须往前冲，反而是用心理暗示的方法，让士兵们口内生津，勇往直前。正确 错误 标记

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2.0分

*充分的自信是成功的前提条件，智商高的人往往都比较自信，但是如果对自己的自信过了头，总以为自己的意见是最好的，自己的作品是最优秀的，这下去难免会变得固步自封，夜郎自大，阻碍了自己前进的步伐。正确 错误 标记 49 2.0分

*创新的思维方法就是创新思维的来源，只有拥有正确的培养创新思维的方法才能达到创新思维植入大脑中，最终达到需要的创新结果。创新是有止境的，创新思维的方法是无止境的。正确 错误 标记 50 2.0分

继续专业开发 篇3

一、建构主义学习理论的基本观点

建构主义学习理论认为:教师在学习过程中并不占主导地位, 学习并不是教师向学生传递知识, 而是学生主动建构自己知识的过程。学生在学习过程中始终处于主导地位, 是意义的主动建构者。学生在学习新的知识之前已经形成了丰富的个人经验, 在教学过程中, 不能无视这些业已存在的主观经验。学生的学习总是在一定的情景中发生的, 利用原有认知结构中的图式去同化和顺应当前学习到的新知识, 赋予新知识一定的意义, 即在一定的情景基础之上, 通过同化和顺应达到对新知识的意义建构。

二、专业技术人员继续教育课程的开发

(一) 分析课程需求

课程需求分析是课程开发的出发点, 包括社会需求、组织需求和员工个人需求分析。社会需求分析是从社会、经济、技术发展的角度用战略的眼光对未来员工应具备的知识、能力、技能和素质等的分析与预测。随着社会的进步, 经济的发展和科技的飞跃, 职业结构调整的速度越来越快, 社会对专业技术人员的知识和技能的更新提出了新的要求, 因此, 专业技术人员继续教育课程的开发要以满足社会需求为出发点。

专业技术人员参加继续教育的目的之一是通过解决实际工作中遇到的问题, 实现其战略目标, 这就需要对组织资源 (特别是人才资源) 、组织环境和组织目标等因素进行分析, 找出目前组织所存在的问题, 确定这些问题是否能通过员工的知识更新来解决, 是否能通过课程的学习来解决。通过对组织的工作内容、工作性质、工作流程、工作标准和所需知识技能等进行分析, 并将分析的结果用于课程开发, 只有这样才能开发出符合组织目标和工作环境的继续教育培训课程。

每个员工都有自我发展的需要, 为了把组织目标与个人目标有机结合起来, 需要对员工进行职业生涯规划, 在课程开发之前要确定哪些人需要通过什么样的培训来满足其自我发展的需要, 要把组织的发展和员工个人的职业生涯发展通过继续教育有机结合起来。因此继续教育所开发的课程既要满足员工个人发展的需要, 又要协调组织发展与个人发展的关系。

(二) 确定课程目标

课程开发的需求分析为课程目标的确定奠定了基础。其一, 当今科技变革日新月异, 知识更新的速度越来越快, 继续教育课程必须紧贴国家重大科技政策, 专业技术人员在继续教育过程中必须了解一定时期内国家的重大科技政策, 并在工作实践中积极主动响应、落实国家的重大科技政策。其二, 专业技术人员的继续教育应了解本专业领域及其相关领域的新知识、新理论、新技术和新方法, 解决实际工作中遇到的问题, 以提高其职业技能和职业素养为基本目标。其三, 创新是民族进步的灵魂, 是经济社会发展的最根本的推动力, 继续教育要以培养专业技术人员的强烈的创新意识、拔尖的创新能力和显著的创新品质为根本目标。其四, 要把爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会等良好的职业道德素质和人文精神贯穿在继续教育过程的始终。

(三) 选定课程开发参与者

继续教育课程开发的参与者对所开发课程的质量有重大影响, 因此要慎重选择课程开发参与者, 为保证所开发的课程符合专业技术人员参加继续教育的目的, 需有政府继续教育管理部门、课程开发的组织管理人员、课程专家和专业技术专家、参加继续教育的学员和教师等五类人员参加。

1.政府继续教育管理部门

每个地区的经济社会发展水平各异, 人才战略不同, 都有本地区的中长期发展目标, 专业技术人员的继续教育应该围绕本地区的整体发展规划和产业特点开发适当的课程来解决经济社会发展过程中的问题, 对战略人力资源有前瞻性的安排, 因此, 政府主管部门应统筹规划本地区的专业技术人员的继续教育, 做好顶层设计, 根据地区经济社会发展需要和对战略人力资源的要求进行宏观指导。

2.课程开发项目组织管理人员

专业技术人员继续教育课程开发的组织管理人员是指为了顺利进行继续教育课程开发工作而进行管理和组织的人员。他们主要从事日常事务性管理工作, 协调各方面的人员和资源, 在课程开发过程中需要和多方人员进行沟通, 协调多方事务, 这都需要组织管理人员统筹安排。组织管理人员的工作贯穿整个课程开发的始末, 他们细致和扎实的工作是课程开发顺利进行的根本保证。

3.课程开发专家和专业技术专家

课程开发专家是专业技术人员继续教育课程开发过程中最重要和最关键的人员。在课程开发过程中, 课程专家掌握了科学的课程开发理论, 拥有丰富的专业课程开发经验, 可以为专业课程开发提供理论和技术支持服务, 指导继续教育的课程开发工作, 提高课程开发的理论性、时效性和科学性。在课程开发过程中, 课程专家的作用主要体现在以下几个方面。 (1) 在计划阶段课程专家可以指导课程开发组织管理人员和其他相关人员对专业技术人员的学习需求进行了解和确认, 设计具有针对性和时效性的调查问卷和访谈提纲。对收集的继续教育需求信息进行综合分析, 确定课程开发目标, 制订比较详实的课程开发计划。 (2) 在实施阶段课程专家在课程开发计划指导下充分挖掘课程开发资源, 确定课程开发的内容, 使所开发的课程内容与组织的实际需求、岗位需求和员工需求相一致。 (3) 在评价阶段课程专家帮助设计课程评价指标体系、通过数据分析选择评价方案和评价方法等。因此, 在课程开发过程中, 课程专家都可以提供很多的理论和技术支持服务。

专业技术专家是指在某一专业领域中, 具有较高理论水平和实践经验的专业人员。他们掌握扎实的专业基础知识, 专业理论基础深厚, 经验丰富, 经常接触专业领域最前沿的新信息、新理论、新方法、新技术。专业技术专家的作用主要体现在以下几个方面。 (1) 专业技术专家根据社会经济发展的需要, 为课程开发提供信息咨询服务, 促进继续教育课程开发的有效性。 (2) 专业技术专家对工作岗位的核心胜任技能和关键技能非常了解, 可以确定本专业领域人员的岗位素质要求和专业技术技能, 从而为课程开发提供课程目标和课程内容方面具有时效性的建议, 从而提高课程开发的效率。 (3) 专业技术专家具有渊博的专业理论知识和丰富的实践经验, 他们还可以作为授课教师的选聘对象, 充当培训教师的角色。

4.参加专业技术人员继续教育的学员

参加专业技术继续教育的学员是课程开发的重要组成部分, 课程开发的最终目的是为了满足学员的继续教育需求, 课程开发的内容、内容的表现形式等都是围绕着学员的学习需求展开的, 学员在继续教育中居于主体地位, 所有的活动都是为提高他们的专业素质和职业技能, 因此课程开发必须有学员代表参与, 他们的参与能提高继续教育课程开发的针对性和时效性。首先, 在继续教育学习过程中, 学员是课程学习的承受者。学员代表参与课程开发, 能够将学员在实际工作中遇到的问题提出来, 从而使课程目标、课程内容、课程实施更加具有针对性和时效性, 更能满足学员和组织的学习需求。其次, 学员参与课程开发, 可以与继续教育的组织管理人员、授课教师及政府管理人员进行面对面交流, 把学员的一些来自工作中的真实感受和想法直接呈现给课程开发人员, 这样, 在课程开发过程中就会考虑到这些方面的因素, 及时进行修改和完善, 从而来增强课程开发的有效性。

5.教师

教师作为继续教育的具体实施者, 是课程开发的主体, 继续教育课程开发固然需要管理者的精心组织、专家的指导, 但更需要教师的参与和努力, 在课程开发过程中, 唯有教师的参与, 才能使开发的课程真正契合参训学员的特点和需求, 才能使课程不断完善和不断创新。教师本身就是本专业领域的专家, 具有扎实的专业知识和职业技能, 对本专业领域的前沿问题也非常熟悉, 因此他们参与课程的开发能很好的解决专业内容的选取与组织的问题, 从而开发出符合实际需求的继续教育课程。

(四) 设计与实施课程

根据课程目标和专业技术人员学习的心理特点, 基于建构主义学习理论, 科学合理地组织课程内容, 要体现经济社会发展的新技术、新理论、新方法和新工艺, 要从工作实际出发, 以解决现实问题为中心, 注重学以致用、学用结合。按照连续性、顺序性和整合性的原则把课程内容“横向组织”和“纵向组织”结合起来, 将课程内容置于真实工作情景中, 以真实工作情景为导向, 进行课程内容的项目化处理, 按照真实工作情景的项目要求由浅入深来设计课程。

实施课程就是把课程计划和课程内容付诸实践的过程, 它是实现专业技术人员继续教育课程目标的基本途径。组织教学是实施课程的主要手段。是教师在教学过程中以学习者为中心的教学理念的具体体现, 利用学习者原有的知识和经验同化和顺应专业技术人员继续教育所规定的课程目标和具体、详实的课程内容。使丰富的教学内容的表现形式也多种多样, 充分借助现代化的多媒体教学手段, 将教学内容用最直观的形式呈现给学习者。在实施过程中要多采用来自于真实工作情景中的典型案例进行教学, 多采用专题式讲解, 系统阐述重点难点内容, 由浅入深层层分析, 理论与实践相结合, 向学习者提供解决实际问题的方法。可以采用案例分析法、分组讨论法、讲授法、实践法、自学指导法等灵活多样的教学形式从而增强课程实施过程中的趣味性和互动性, 以提高教学效果。

(五) 评价课程

课程评价是对专业技术人员继续教育所开发课程的全部价值的研究和评判过程, 目的是检验学员继续学习的效果, 它有助于改进课程目标和计划, 完善课程开发内容, 从而提高继续教育教学质量。

课程评价主要围绕参与学习的学员而进行, 把过程性评价和总结性评价有机结合起来。这都是为了检验课程的开发是否符合专业技术人员继续学习的需要, 是否能够提高学员满足社会发展所需的素质。因此课程评价是专业技术人员继续教育课程开发的重要的一环, 能为后续的课程开发提供可资借鉴的经验。

总之, 专业技术人员继续教育课程的开发不同于其他类型的课程开发, 有其独特性, 因此在课程开发过程中要以建构主义学习理论为指导, 既要体现学习者学习的主动性, 意义的建构性, 学习的情境性, 又要注重所开发课程的针对性、时效性、创新性和综合性, 从而开发出能切实提高专业技术人员素质的高质量的继续教育课程。

参考文献

[1]李建斌.当前及未来影响大学继续教育的课程设计、教学及认证之因素[J].继续教育, 2007, (12) .

[2]李方.关于继续教育的新诠释[J].北京教育学院学报, 2007, 21 (2) :5-9.

[3]谢文祥.我国建筑专业技术人员继续教育研究[J].现代商贸工业, 2009, (17) :216—217.

[4]李洪君.教师的课程观研究综述[J].科教导刊, 2013, (11) :45-46.

[5]郜岭.继续教育课程开发的参与者分析[J].成人教育, 2006.

继续专业开发 篇4

一、单项选择题

第1题：思维是人的一种（）活动，是人的大脑的一个复杂的过程或称系统工程

A:心理

B:行为

C:脑力

D:认识 答案：A 第2题：人力资源开发的主要内容是（）。

A:促进人的全面发展

B:开发人的潜能

C:开发智力

D:开发情商 答案：B

第3题：想象和联想属于（）式创新思维方式。

A:逻辑

B:非逻辑

C:演绎推理

D:发散 答案：B

第4题：克服缺陷与缺点是开发（）的前提。

A:创造力

B:智力

C:体力

D:潜能 答案：D

第5题：典型的人类解决问题的思维创新过程可以分为（）阶段。

A:三个

B:四个

C:二个

D:六个 答案：B 第6题：科学创造的过程就是创造性地（）的过程。

A:认识问题

B:分析问题

C:观察问题

D:解决问题 答案：D 第7题：创造型人才应具有的能力中，（）是多种能力之首。

A:发明创造能力

B:社交活动能力

C:获得信息情报的能力

D:演说表达能力 答案：A 第8题：影响创造力增长的障碍有很多方面，其中，没有安全感、缺乏信心属于（）方面的影响。

A:心理方面

B:文化方面

C:环境方面

D:智力方面 答案：A

第9题：古人讲的“骏马能历险，力耕不如牛”，体现了潜能开发中的（）原则。

A:用人所长原则

B:以人为本原则

C:人事相宜原则

D:时效性原则 答案：A

第10题：智商的作用在于更好地（）。

A:认识事物

B:分析事物

C:理解事物

D:处理事物 答案：A

二、多项选择题

第11题：专业技术是专门从事某一特殊领域工作或职业所需要的()。

A:工作知识

B:理论

C:操作技能及技巧

D:实践经验 答案：ABC

第12题：智力是由性质不同而非完全独立的各种基本要素或能力组成，主要包含()。

A:注意力、观察力

B:记忆力、思维力

C:想象力

D:体力 答案：ABC

第13题：求异思维具有()的重要特征。

A:流畅性

B:灵活性

C:独创性

D:自主性 答案：ABD

第14题：潜意识理论发展史上的三个里程碑是()。

A:弗洛依德提出的“潜意识”

B:荣格提出的“集体潜意识”

C:弗洛姆提出的“社会潜意识”

D:尼采的酒神精神 答案：ABC

第15题：潜能的特点有()。

A:未显性

B:遗传性

C:可诱发性

D:互动性 答案：AC 第16题：创造力构成的基本要素有()。

A:智能

B:知识

C:情绪

D:优良个性品质 答案：ABD

第17题：影响创造力增长的障碍主要有()几个方面。

A:知觉

B:心理

C:智力

D:文化 答案：ABCD

第18题：下面不属于专业技术人员特征的是()。

A:掌握某一领域的专业知识、理论或操作技术手法

B:需要专门学习、训练

C:涉及社会领域广泛，层次不尽相同

D:是人类征服自然和改造社会过程中出现的 答案：BD

第19题：专利是无形财产权的一种，与有形财产相比，具有（）的特征。

A:独占性

B:时间性

C:地域性

D:合法性 答案：ABC

第20题：对不同人才分别给予适度的刺激，是充分发掘他们创造力的一种有效方法，这种刺激因素主要有()。

A:社会刺激因素

B:工作刺激因素

C:自我刺激因素

D:物质刺激因素 答案：ABCD

三、判断题

第21题：人的情感容易受到社会环境的影响，人总是有着根深蒂固的从众心理。

对

错 答案：A

第22题：开发专业技术人员创造力的关键，在于有效提高专业技术人员个体和群体的创造素质。

对

错 答案：A

第23题：情商主要与理性因素有关，它影响着认识和实践活动的动力。

对

错 答案：A

第24题：通俗地说，凡是突破传统习惯所形成的思维定势的思维活动，都可以称为创造性思维。

对

错 答案：A 第25题：潜能是蕴含在一个心智健全的社会人的智能“仓库”中的还没有被开发出来的智慧总和。

对

错 答案：A

第26题：创新性思维就是求异思维，而求异思维的实质就在于创新。

对

错 答案：A

第27题：智力是单一的能力。

对

错 答案：B

第28题：萧伯纳说：如果你我各有一个苹果，彼此交换，那么每个人仍只有一个苹果；如果你我各有一个思想，彼此交换，那么每个人就有两个思想，甚至多于两个思想。这说明社会助长会促进创造力的开发。

对

错 答案：A

第29题：情商也被称为IQ。

对

错 答案：B

第30题：人才创造力的发挥，主要依赖于人才的主观因素，与其所处的环境并没有多大关系。

对

错 答案：B

考试科目:2016潜能激活与创造力开发

考试时间:2016-08-03 08:30:00至2016-11-03

17:30:00

考试时长:60分钟

系统提示： 系统成功保存了您的答案！

一、单项选择题

第1题：培养人才最主要的是培养（）。

A:组织管理能力

B:科学研究能力

C:创造能力

D:社交活动能力 答案：C

第2题：人力资源开发的主要内容是（）。

A:促进人的全面发展

B:开发人的潜能

C:开发智力

D:开发情商 答案：B

第3题：创造力是以已知（）为基础对客观事物或现象进行重新组合。

A:前人经验

B:书本知识

C:信息或知识

D:实践经验 答案：C 第4题：情商主要与（）有关，它通过影响人的兴趣、意志、毅力，加强或弱化认识事物的驱动力。

A:客观因素

B:先天性因素

C:理性因素

D:非理性因素 答案：D

第5题：想象和联想属于（）式创新思维方式。

A:逻辑

B:非逻辑

C:演绎推理

D:发散 答案：B

第6题：克服缺陷与缺点是开发（）的前提。

A:创造力

B:智力

C:体力

D:潜能 答案：D

第7题：适度的刺激，是充分发掘创造力的一种有效方法。以下不属于常用的刺激因素有（）。

A:精神刺激因素

B:工作刺激因素

C:自我刺激因素

D:物质刺激因素 答案：A

第8题：顿悟是一种（）思维。

A:求异思维

B:分析思维

C:直觉思维

D:求同思维 答案：C

第9题：典型的人类解决问题的思维创新过程可以分为（）阶段。

A:三个

B:四个

C:二个

D:六个 答案：B

第10题：（）是表示认识、控制和调节自身情感的能力。

A:思维

B:意志

C:智商

D:情商 答案：D

二、多项选择题

第11题：潜能的特点有()。

A:未显性

B:遗传性

C:可诱发性

D:互动性 答案：AC 第12题：对不同人才分别给予适度的刺激，是充分发掘他们创造力的一种有效方法，这种刺激因素主要有()。

A:社会刺激因素

B:工作刺激因素

C:自我刺激因素

D:物质刺激因素 答案：ABCD

第13题：专业技术是专门从事某一特殊领域工作或职业所需要的()。

A:工作知识

B:理论

C:操作技能及技巧

D:实践经验 答案：ABC

第14题：智力是由性质不同而非完全独立的各种基本要素或能力组成，主要包含()。

A:注意力、观察力

B:记忆力、思维力

C:想象力

D:体力 答案：ABC

第15题：求异思维具有()的重要特征。

A:流畅性

B:灵活性

C:独创性

D:自主性 答案：ABC 第16题：专业技术人员开发自身潜能，要靠()。

A:自主性

B:单位组织的积极引导

C:靠运气

D:单位组织提供潜能的方便途径和环境气氛 答案：ABD 第17题：创造力的行为表现特征有（）。

A:自由性

B:变通性

C:流畅性

D:独特性 答案：BCD

第18题：英国心理学家沃勒斯提出的创新的四阶段理论认为，创新的发展阶段一般可划分为()。

A:准备阶段

B:酝酿阶段

C:明朗阶段

D:验证阶段 答案：ABCD

第19题：影响潜能开发的关键因素有（）。

A:社会因素

B:组织因素

C:专业技术人员自身因素

D:生活圈内人士的因素 答案：ABCD

第20题：暗示启动是潜能开发的有效捷径，暗示的方式有多种，主要有（）。

A:语言暗示

B:手势暗示

C:表情暗示

D:环境暗示 答案：ABCD

三、判断题

第21题：在创造性思维中，敏锐的洞察力、丰富的想象力、渊博的科学知识等智力因素起着重要的作用。

对

错 答案：A

第22题：总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。

对

错 答案：A

第23题：一般专业技术人员的最佳年龄区在25岁至45岁之间，峰值年龄为45岁，即45岁时成果概率最高。

对

错 答案：A 第24题：智力的核心是记忆力。

对

错 答案：B 第25题：潜能是蕴含在一个心智健全的社会人的智能“仓库”中的还没有被开发出来的智慧总和。

对

错 答案：A

第26题：创新性思维的重要诀窍在于多角度、多侧面、多方向地看待和处理事物、问题和过程。

对

错 答案：A

第27题：潜能的开发在一定程度上主宰着专业技术组织的兴衰。

对

错 答案：A

第28题：鼓励成功、惩罚失败的氛围有利于专业技术人员增强创造力。

对

错 答案：B

第29题：萧伯纳说：如果你我各有一个苹果，彼此交换，那么每个人仍只有一个苹果；如果你我各有一个思想，彼此交换，那么每个人就有两个思想，甚至多于两个思想。这说明社会助长会促进创造力的开发。

对

错 答案：A

第30题：在知识经济时代，人越来越成为持续竞争优势的主要来源。

对

错 答案：A

考试科目:2016潜能激活与创造力开发

考试时间:2016-08-03 08:30:00至2016-11-03 17:30:00

考试时长:60分钟

系统提示： 系统成功保存了您的答案！

一、单项选择题

第1题：（）是创造力的核心，是创造产生必不可少的条件。

A:创造性思维

B:知识储备

C:相关领域的技能

D:个体的动机和兴趣 答案：A

第2题：创造力是以已知（）为基础对客观事物或现象进行重新组合。

A:前人经验

B:书本知识

C:信息或知识

D:实践经验 答案：B

第3题：（）是产生创新的基础和原料。

A:技能

B:知识

C:思维

D:经验 答案：B 第4题：古人讲的“骏马能历险，力耕不如牛”，体现了潜能开发中的（）原则。

A:用人所长原则

B:以人为本原则

C:人事相宜原则

D:时效性原则 答案：A

第5题：智商的作用在于更好地（）。

A:认识事物

B:分析事物

C:理解事物

D:处理事物 答案：A

第6题：马克思提出实现人的全面发展的途径是（）。

A:教育和科学技术相结合 B:人与人的和谐发展

C:教育和生产劳动相结合 D:开发潜能 答案：C 第7题：（）是创造发明的内动力和前提，是指挥一个人行动的能源。

A:目标

B:动机

C:兴趣

D:创造精神 答案：D 第8题：人力资源开发的主要内容是（）。

A:促进人的全面发展

B:开发人的潜能

C:开发智力

D:开发情商 答案：B

第9题：创造型人格的首要特征是具备（）。

A:献身精神

B:进取心

C:勤奋精神

D:坚强的意志

答案：A(不是B进取心？)第10题：（）思维是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题中心。

A:发散思维

B:想象思维

C:逻辑思维

D:收敛思维 答案：D

二、多项选择题

第11题：潜能开发的关键因素有()。

A:以人为本原则

B:用人所长原则

C:时效性原则

D:人事相宜原则 答案：ABCD

第12题：专利是无形财产权的一种，与有形财产相比，具有（）的特征。

A:独占性

B:时间性

C:地域性

D:合法性 答案：ABC

第13题：按照潜能拥有的主体可以分为（）。

A:个体潜能

B:组织潜能

C:创造潜能

D:社会潜能 答案：ABD

第14题：英国心理学家沃勒斯提出的创新的四阶段理论认为，创新的发展阶段一般可划分为()。

A:准备阶段

B:酝酿阶段

C:明朗阶段

D:验证阶段 答案：ABCD 第15题：创造力构成的基本要素有()。

A:智能

B:知识

C:情绪

D:优良个性品质 答案：ABD

第16题：专业技术人员的创造素质主要包括（）几个方面。

A:创造精神

B:创造能力

C:创造欲望与动机

D:创造人格 答案：ABD

第17题：潜意识理论发展史上的三个里程碑是()。

A:弗洛依德提出的“潜意识”

B:荣格提出的“集体潜意识”

C:弗洛姆提出的“社会潜意识”

D:尼采的酒神精神 答案：ABC

第18题：拓展激励空间的关键在于激励手段的创新、超越，下列选项中属于压力管理的是（）。

A:激情平台

B:鲶鱼效应

C:末日管理

D:走动式管理 答案：ABCD

第19题：下面不属于专业技术人员特征的是()。

A:掌握某一领域的专业知识、理论或操作技术手法

B:需要专门学习、训练

C:涉及社会领域广泛，层次不尽相同

D:是人类征服自然和改造社会过程中出现的 答案：BD

第20题：以下属于非智力因素的是()。

A:兴趣

B:注意力

C:意志

D:记忆力 答案：AC

三、判断题

第21题：意志与毅力不是一种抽象的、看不见、感受不到的东西，它通过人的行为体现出来，并贯彻活动过程的始终。

对

错 答案：A

第22题：智力是单一的能力。

对

错 答案：B

第23题：在知识经济时代，人越来越成为持续竞争优势的主要来源。

对

错 答案：A 第24题：潜能是蕴含在一个心智健全的社会人的智能“仓库”中的还没有被开发出来的智慧总和。

对

错 答案：A 第25题：在专业技术组织中，领导者要富有创造精神，把创新看做专业技术组织生存和发展的决定性因素，把有创造才能的人才视为最宝贵的财富。

对

错 答案：A

第26题：情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。

对

错 答案：A

第27题：总的来讲，人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关。

对

错 答案：A

第28题：潜能的开发在一定程度上主宰着专业技术组织的兴衰。

对

错 答案：A

第29题：情商主要与理性因素有关，它影响着认识和实践活动的动力。

对

错 答案：B

第30题：智商和情商，都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础。

对

错 答案：A

潜能激活与创造力开发

一、单项选择题

第4题：在创造的过程中，（）是创造的归纳和总结。

A:付诸行动

B:做出决策

C:明确问题

D:分析信息 答案：B 第5题：智力不是单一的能力，而是由性质不同而非完全独立的各种基本要素或能力组成，其中（）是智力的核心。

A:注意力

B:观察力

C:记忆力

D:思维力 答案：D 第8题：（）是组织重视和信任精英人才的最佳表现，也是组织有效地留住精英人才并激发精英潜能的关键举措之一。

A:授权

B:加薪

C:升职

D:培训 答案：A

第10题：我国古代的管工在施工中让腰粗的人背土，让腿粗的人挖土，让独眼龙看准绳，这是运用了潜能开发中的（）原则。

A:时效性原则

B:以人为本原则

C:人事相宜原则

D:目标原则 答案：C 第3题：（）是从给定的信息中产生信息，其着重点是从同一的来源中产生各种各样的为数众多的输出。

A:理论思维

B:形象思维

C:发散思维

D:逆向思维 答案：C 第10题：实现用人之长，目前在组织中还主要靠（）。

A:经验

B:知识

C:实践

D:猜测 答案：A 第5题：管理学中的名言“垃圾是放错了位置的人才”，体现了潜能开发中的（）原则。

A:以人为本原则

B:人事相宜原则

C:用人所长原则

D:时效性原则 答案：B ？ 答案：

答案：

二、多项选择题

第11题：培训激活是指通过培训的方式激活专业技术人员潜能的方式，具体有（）等。

A:行为示范

B:多媒体培训、CAI

C:仿真学习

D:自我调节学习答案： 答案：ABCD

第17题：情商和智商的区别有()。

A:智商和情商反映着两种性质不同的心理品质

B:智商和情商的形成基础有所不同

C:智商和情商的作用不同

D:都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础 答案：ABC

第18题：要形成一个有利于开发人才创造力的小环境，专业技术组织或管理者必须（）。

A:领导者要富有创造精神

B:管理者要创造人性化的工作氛围

C:领导者要胸怀坦荡

D:保持良好的群体氛围 答案：ABCD

第18题：开发个人潜能的方法有()。

A:习惯性思维模式

B:力破陈规旧习法

C:自我承认法

D:掌控自我信念体系法 答案：BCD

第12题：专业技术的特征有()。

A:专业技术是人类征服自然和改造社会过程中所取得的智力成果

B:专业技术是人类征服自然和改造社会运用的知识理论财富和技术资产

C:专业技术需要专门学习、训练、研究才能获得

D:专业技术推动了社会生产力的发展 答案：ABC

第14题：任何思维过程都始终脱离不了三个方面，即思维的三要素（）。

A:思维的主体

B:思维的过程

C:思维的结果

D:思维的能力 答案：ABC

第18题：产生创造力的条件有()。

A:丰富的知识储备和技能

B:宽松自由的环境

C:创造性思维

D:个体的动机和兴趣 答案：ABCD

第19题：影响潜能发挥和开发的因素主要有()。

A:自卑

B:习惯性思维模式

C:自我统一性失调

D:恐惧成功 答案：ABCD

答案：

三、判断题

第27题：专业技术人员是在社会生产和社会生活中，从事领域不同、层次不一的专门某一项专业技术工作或职业的人员。

对

错 答案：A

第30题：创造型人格的首要特征是具备献身精神。

对

错 答案：A

第21题：智力偏向于先天性因素，可以通过开发来提高，智力高的人一定具有高创造力。

对

错 答案：B

第26题：鲶鱼效应是一种压力管理，适当地从外部聘用一些精干的专业技术人员，能够使组织内部始终保持奋发向上的活力，有利于营造能者上、平者让、庸者下的竞争环境。

对

错 答案：A

第27题：积极的心态有助于发挥潜能。

对

错 答案：A

第30题：“时效激励”机制中，激励措施包括：职务晋升、荣誉称号的获得、价值的自我实现、进修与培训、加薪与资金、带薪休假奖励等多种形式。

对

错 答案：A

第23题：对专业技术人员的激励不需要把握时间，只要给予激励，其效果是一样的。

对

错 答案：B

2014潜能激活与创造力开发考试试题(后含答案)

一、单项选择题

1.典型的人类解决问题的思维创新过程可以分为___阶段。

A.三个 B.四个 C.四个 D.六个

2.创造力是以已知___为基础对客观事物或现象进行重新组合。

A.前人经验 B.书本知识 C.信息或知识 D.实践经验 3.___创新是发展现代生产力的决定力量。

A.思维 B.科技 C.观念 D.知识

4.___是表示认识、控制和调节自身情感的能力。

A.情商 B.智商 C.思维 D.意志

5.体能强度是指与人的体力相关的___意义上的器官或系统发育情况及健康状况。

A.心理学 B.生理学 C.生物学 D.物理学

6.意志的坚强程度最常体现出来的就是___。

A.目标性 B.顽强性 C.坚忍性 D.创新性

7.思维方式是若干概念的集合，这些子概念不包括___。

A.思维形式 B.思维方法 C.思维的出发点 D.思维线路 8.在创造的过程中，___是创造的归纳和总结。

A.分析信息 B.明确问题 C.做出决策 D.付诸行动 9.___是产生创新的基础和原料。

A.经验 B.思维 C.技能 D.知识

10.主张由学习者自己发现问题和解决问题的学习方式称为___。

A.发现学习B.创造性学习C.维持性学习D.创新性学习

二、多项选择题

11.《中华人民共和国职业分类大典》是由___联合颁布。

A.劳动和社会保障部 B.国家发改委 C.国家统计局 D.国家质量技术监督局 12.以下属于评价人才开发工作的科学性的四项指标的是___。

A.科学性 B.理性 C.有效性 D.经济性

13.以下属于管理学中的潜能开发法则的是___。

A.“岗位匹配”机制 B.“结构功能”机制 C.“二八法则”机制 D.“动态管理”机制 14.自卑是人开发潜能的第一道鸿沟，以下属于自卑感表现形式和行为模式的是___。

A.孤僻怯懦型 B.滑稽幽默型 C.咄咄逼人型 D.否认现实型 15.以下属于非智力因素的是___。

A.兴趣 B.意志 C.注意力 D.记忆力 16.开发体力潜能的训练方法有___。

A.坚持散步 B.跑步锻炼 C.笑口常开 D.敲腹背健身法

17.对复杂问题的解决需要经过一个相当时间的酝酿，需要反复地___。

A.联想 B.思考 C.推测 D.判断

18.人在进行创造时会遇到一些障碍，包括___。

A.知觉 B.情感 C.智力 D.文化

19.___是一个公司乃至一个国家实力的重要标识和发展的主导力量。

A.劳动生产率的提高

B.产业升级 C.创新能力 D.科学技术的存量 20.以下属于“时效激励”机制的激励措施的是___。

A.职务晋升 B.荣誉称号的获得 C.价值的自我实现 D.进修与培训

三、判断题

21.专业技术人员是在社会生产和社会生活中，从事领域不同、层次不一的专门某一项专业技术工作或职业的人员。【答案】

×

√

22.积极的心态有助于发挥潜能。【答案】

×

√

23.一般科技人员的最佳年龄区在25岁至55岁之间，峰值年龄为45岁，即45岁时成果机率最高。【答案】

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√

24.构成智力的基本要素之间由于的数量和特性以及它们之间的组合方式不同而形成个别差异，具有差异性。【答案】

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√

25.正确地识别、评价和表达自己的情绪能力。这是情商中最关键的能力。【答案】

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√

26.人的情感容易受到社会环境的影响，人总是有着根深蒂固的从众心理。【答案】

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√

27.控制情绪爆发有很多策略，其中一个方法就是注意你的心律，它是衡量情绪的精确尺子。【答案】

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√

28.意志与毅力不是一种抽象的、看不见、感受不到的东西，它通过人的行为体现出来，并贯彻活动过程的始终。【答案】

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√

29.所谓盲从是指无目的的从众心理或行为。【答案】

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√

30.创新性思维就是求异思维，而求异思维的实质就在于创新。【答案】

×

√

【答案】

单：BCBAB BDCDA；

多：11.ACD；12.ABCD；13.ABCD；14.ABCD；15.AB；

16.ABCD；17.ABC；18.ABCD；19.CD；20.ABCD； 判断：√√×××√√√√√

专业技术人员潜能激活与创造力开发考试题库

（注：选项标红的为正确答案）、创新环境建设的机制建设,营造社会机制,创造保护机制,不包括()。及时宽容纠错 避免恶意中伤 保护知识产权 放纵、通过培训的方式激活专业技术人员潜力的方式，其中不对的是()。多媒体培训 自我调节学习仿真学习封闭训练（正确）、潜能描述错误的是()。就是潜在的能量

根据能量守恒定律，能量既不会消灭，也不会创生，它只会从一种形式转化为其他形式 或者从一个物体转移到另一个物体，而转化和转移过程中，能的总量保持不变

或者从一个物体转移到另一个物体，而转化和转移过程中，能的总量会发生变化（正确）3、认知刺激模式激活右脑功能措施不对的是()。整体性学习直觉教育 形象思维训练 暗示教育（正确）、激发专业技术人员潜力的管理不对的是()。（可能选3）通过奖励的方式和专业技术人员实现双赢（不选）给专业技术人员提供训练提高的平台 强制管理 制度化管理、创新的特征不正确的是()。高风险性 自主性 价值性

低回报率（正确）、创新环境的品德修养不对的是()。增强政治素质 强化职业道德修养 提高服务人民的能力

注重服务自己的能力（正确）、威格斯人力资源开发的的观点是()。（可能选2）

释放组织人员潜力的一个综合性的学习型体系，使组织得以生存的经验体系 研究组织中的个体和群体如何通过学习而改变的多学科领域 在终身学习的过程中，将开发人员的潜力作为主要目标（不选）在特定时期为改变员工行为而进行的有组织的活动 7、关于创造性思维特征不对的是()。独特性 灵活性 不具批判性（正确）潜在性、创新环境建设的机制建设,营造社会机制,创造激励机制,包括()。奖励、人事制度改革 人事制度改革 给予职位 大力发放奖金、革弊创新出自()。《魏书》（正确）《周书》 《史记》 《后汉书》、创造过程的意义不对的是()。（可能选4）创造过程是创造的程序和轨道，是创造时间的承载者

创造过程为创造物释放和发挥创造效能提供了机会、条件、时间和空间 创造过程与情感和宣泄和体验是互为依托，不可分离（不选）创造过程是创造的程序和轨道，是创造时间的执行者 11、带领团队发挥潜力的策略和技巧不正确的是()。团队的领导人要以身作则 内部分组，实行竞争机制 与其他单位开展交互沟通

团队的领导人要有强权意识（正确）2、创造性思维的作用不对的是()。推进人类认识世界的水平提高人类的认识能力 为实践开辟新局面 加速自我发展、创造是元认知监控的过程源自：美国心理学家()。吉尔福特 弗拉维尔（正确）夸美纽斯 福特、专业技术人员潜力的构成要素不包括()。（可能选4）智商 情商（不选）遗传 业务能力、创造环境建设的知识积淀,勤于学习知识，不对的是()。理论知识 科技知识 实践知识

善于琴棋书画（正确）、专业技术人员开发潜力的具体方法不正确的是()。PK法 目标制定法

侮辱、谩骂法（正确）技能跟进法、潜力咨询是门新兴学科，及心理学、教育学、行为学于一体，具有交叉性和边缘性()。交叉性 边缘性

交叉性和边缘性（正确）独创性、心理学潜力技术开发不包括()。超我想象 正面暗示 光明思维 暗示教育、专业技术人员潜力有匮乏性和可塑性()。有匮乏性 可塑性

匮乏性和可塑性（正确）都不是、人性化管理方式不对的是()。给员工发大量奖金（正确）集体为员工过生日 红包奖励 精神鼓励、法兰克福学派代表：弗洛姆和马尔库塞,文化上的变革观点不对的是()。人的自我呼唤 发展教育 扩大集体艺术和仪式 封闭式教育（正确）、逆向思维的特点()。新颖性

普遍性和新颖性（正确）普遍性 对不对、思维的要素不包括()。思维的形式 思维的过程 思维的结果（不选）思维的主体、潜力开发关键因素:以人为本原则不包括()。“以人为本”的主体意识 现代双赢的价值观

构筑精英人才施展才华的舞台 个人双赢的价值观（正确）、创造力培养方法不对的是()。始终处于紧张状态（正确）感恩 激发想象力 专注于此刻、专业技术人员潜力在具体工作中的运用,不包不括()。快速升职（正确）工作分析 组织定位 实施开放式沟通、创新环境建设的机制建设,营造社会机制创造发展机制,不包括()。在职学习（不选）脱产进修 社会调研 出国考察、旅游、创造型专业技术人才的特点()。（全选）很强的好奇心和求知欲望 有很强的自我学习与探索的能力

4）（可能选 在某一个领域或某一个方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平具有良好的道德修养，能够与他人合作共处 23、创造性思维表现为()。（全选）发明新技术 形成新观念 提出新方案和决策 创建新理论、创造主与创造从的关系()。创造主创造促进，创造从创造抑制 创造主创造抑制，创造从创造促进

部分创造主和创造从创造促进，部分创造主和创造从创造抑制

作为一个群体，群体内的创造主和创造从均处于创造促进，或创造抑制，却由于群体之外的创造物进入创造过程且发挥强有力的创造效能，形成创造抑制或者创造促进 25、潜力激活的要素()。（不全选）（可能选1、2、3）高度的自信 坚定的意志 强烈的愿望 个人生存环境、开发潜力的方法()。（全选）力破陈规旧习法 自我承认法 树立信心法 掌握自我信念体系法、培训对员工潜力的激活的意义及特点()。（全选）员工培训是建立学习型组织的最佳手段 员工培训是激励员工工作积极性的重要措施

员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作 28、创新的特征()。（全选）高风险性 自主性 价值性 高回报率、工作中的创造意识主要受两方面的因素影响()。（选1、2选）人们对工作的热情和兴趣 工作中的胡萝卜和大棒 同事 领导、研究成果转化模式()。科研成果经市场交易通过业主转化 科研成果研究开发主体自主转化 科研成果由研究开发主体和业主合作转化 科研成果不能经市场交易通过业主转化 31、潜能开发的重要意义()。（全选）

大脑关系到我们的学习，只有拥有一个健康的大脑，我们才能进行学习大脑关系到我们的身体健康 大脑关系到我们的人际交往

大脑与专业技术人员从事工作的关系 32、创造力培养方法()。（全选）处于放松状态 感恩 激发想象力 专注于此刻

33、带领团队发挥潜力的策略和技巧()。（选1、2、3项）团队的领导人要以身作则 内部分组，实行竞争机制 与其他单位开展交互沟通 团队的领导人要有强权意识 34、创新的原则()。（全选）遵守科学原理原则 市场评价原则 相对较优原则 机理简单原则

35、批判当代社会对人的发展的压抑的人是()。（全选不对；选1、3项不对；可能选2、3）马克思 弗洛姆 马尔库塞 黑格尔

36、右脑功能激活的其他激活方法()。（全选）诱导大脑电波法 珠心算 书法训练法 运动肢体法

37、创新环境建设的机制建设,营造社会机制,创造激励机制,包括()。奖励 人事制度改革 给予职位 大力发放奖金

38、创造力主要特征()。敏感性 流畅性 再定义性 洞察性

39、以下哪些人提出了关于人力资源开发的的观点是()。（全选）纳德勒 克瑞格 威格斯 林肯

40、人性中的各种因素有()。（全选）惰性 积极性 趋利避害性 集体荣誉感

41、创造力不是一种产物 正确 错误

42、“授权”是组织重视和信任精英人才的最佳表现 正确 错误

43、对专业技术人员创新思维的激发和启发，从发散思维和聚合思维的结合中，训练专业技术人员的抽象思维 正确 错误

44、人在绝境或遇险的时候，往往会发挥出不寻常的能力 正确 错误

45、社会潜力可以理解为组织能力，调动别人的积极性的能力 正确 错误

46、是一种具有开创意义的思维活动，即人类认识新领域，开创人类认识新成果的思维活动 正确 错误

47、专利权具有一定的时间限制，也就是法律规定的保护期限 正确 错误

48、有0.5%的人是接近天才或天才 正确 错误

49、良好的心态是成功人士的重要标志 正确 错误

50、多向思维也叫发散思维，辐射思维或扩散思维

正确

错误、创造型专业技术人才成果转化的含义包括()。广义 狭义和广义 狭义 都不对、国内外各行业越来越重视员工潜力的激活,其中什么是最显著的方式()。压力管理（不选）培训 事业激励 快速提拔、期权的作用不在于()。增强团队凝聚力 鼓舞整体士气

2）（可能选不会让员工有一种主人翁意识 也能让员工分享公司的成功和荣誉 4、暗示方法不正确的是()。语言暗示 手势暗示 讽刺暗示 环境暗示、人性化管理方式不对的是()。给员工发大量奖金 集体为员工过生日 红包奖励 精神鼓励、通过培训的方式激活专业技术人员潜力的方式，其中不对的是()。多媒体培训 自我调节学习仿真学习封闭训练、良好的心态是成功人士的重要标志,主要表现在()。（可能选2）积极思考（不选）探索创新 刚愎自用 积极想象、创造环境建设的知识积淀,勤于学习知识，不对的是()。理论知识 科技知识 实践知识 善于琴棋书画、侧向思维的表现形式()。侧向移入 侧向移出 侧向转换 侧向移植、催眠分为()。广义 狭义 前两者都不是 两者多是、知人者智也，自知者明也是谁的主张()。荀子 老子 孔子 孟子、法兰克福学派代表：弗洛姆和马尔库塞,文化上的变革观点不对的是()。人的自我呼唤 发展教育

扩大集体艺术和仪式 封闭式教育、根据领域不同，创新的类型有()。国防创新 服务创新 技术创新 组织创新、创造力培养方法不对的是()。始终处于紧张状态 感恩 激发想象力 专注于此刻、潜力特征正确的是()。遗传性 可诱发性 明显性 不可激发性、人脑的左半脑在功能上不对的是()。处理语言 进行抽象逻辑思维 集中思维和分析 进行具体形象思维、制度化管理是由德国管理学家谁提出的()。黑格尔 马科斯.韦伯 尼采 希尔伯特、创造力的行为表现特征不包括()。变通性 流畅性 独特性 自我性、不是催眠激发潜力的意义及作用()。减压放松，消除身心疲劳感 改善睡眠，提高休息质量 心理调整，体验自信与充实 产生幻想、个体潜力处于核心地位,包括以下哪些等()。智力的成就 社交的能力 道德的成熟 身体的能量和持续力、思维的要素包括()。思维的形式 思维的过程 思维的结果 思维的主体、智力结构三维模式指的是()。求同思维 求异思维

求异思维与求同思维的统一 求异思维与求同思维不统一 24、创造力培养内容()。重视思维三特性 培养求异求同的思维 激发求知欲、好奇心 培养急骤联想能力、美国《1950年收入法案》前激励方式：奖金、红利,之后的激励方式：股票期权。（选1、2、3不对，可能全选）奖金)。(红利 股票期权 快速提拔、创新的阶段理论包括()。准备期 酝酿期 明朗期 验证期、期权的作用在于()。增强团队凝聚力 鼓舞整体士气

它会让员工有一种主人翁意识 也能让员工分享公司的成功和荣誉 28、创造空间的特点()。广延性 条件性 可造性 暂时性、潜力开发的障碍因素有以下哪些等()。组织因素 环境压力因素 生理因素 心理因素、创造性思维特征有以下等()。独特性 灵活性 艺术性 潜在性

31、专利的特征()。独占性 时间性 地域性 共享性

32、为什么要申请专利()。专利权是一种知识产权 专利权可以作为一种商品在市场中进行交易 专利可以为单位或专业技术人员获得经济上的回报 国家对专利申请有一定的扶持政策 33、开发潜力的方法()。力破陈规旧习法 自我承认法 树立信心法 掌握自我信念体系法

34、专业技术人员开发潜力开发的意义()。有助于个人能力的提升 有助于行业的跃进 有助于社会经济的发展 有助于组织利润的倍增

35、各国自我潜力开发策略()。

罗马的“国际思考”俱乐部指出学会激发我们处于休眠状态的潜力是关乎人类前途的保证 日本：《脑内革命》“潜力革命要从脑内革命开始” 中国：“2049”计划—开发儿童身心潜力、提高人口素质

1960年美国心理学家奥托在犹他大学大学创办了一所人类潜力研究所 37、创新型专业技术人才成果转化能力建设的组织方法()。分阶段进行成果转化

发挥政府在科研成果转化中的应用 强化公立科研机构的社会公益性 完善科研成果转化效率竞争机制 38、潜力本质表现为以下等()。个人潜力 社会潜力 感觉潜力 空间潜力

39、创新分解为()。思考，想出新主意

行动，根据新主意做出新事物 闭门造车 以自我为主

40、潜力的性质包括()。生物性和社会性 潜藏性和突发性 常习性和独创性 不可开发性

41、创造是显意识和潜意识的交融 正确 错误

42、政治素养具有导向作用，是专业技术人员党性和阶级性的体现 正确 错误

43、是一种具有开创意义的思维活动，即人类认识新领域，开创人类认识新成果的思维活动 正确 错误

44、人性化管理：“得人心者得天下” 正确 错误

45、坚持以人为本，激发专业技术人员提升潜力的积极性 正确 错误

46、创造时间和创造空间相结合，构成了创造条件。是对创造过程施加影响的各种因素的总和。正确 错误

47、罗马的“国际思考”俱乐部指出学会激发我们处于休眠状态的潜力是关乎人类前途的保证 正确 错误

48、专业技术人员的道德修养是一种自律行为，关键在于自我锻炼和自我改造 正确 错误

49、提倡以团队为荣，在团队之间建立良好的竞争机制 正确 错误

50、创造就是把以前没有的事物产生或者造出来，是一种明显的人类自主行为 正确 错误、潜力咨询是门新兴学科，及心理学、教育学、行为学于一体，具有交叉性和边缘性()。交叉性 边缘性 交叉性和边缘性 独创性、人体可开发的潜力包括几个()。10 9 5 7 3、潜力咨询属于范畴，心理咨询属于题的咨询范畴()。（可能选3）深层次心理咨询 一般心理问（不选）前两者都不是 前两者都是（不选）、开发创造力适度刺激的因素不包括()。（可能选4）社会刺激因素 领导刺激因素（不选）自我刺激因素 物质刺激因素、人脑的右半脑在功能上不对的是()。处理表象（不选）进行具体形象思维 进行具体形象思维 直觉思维的中枢（不选）、威格斯人力资源开发的的观点是()。（可能选4）

释放组织人员潜力的一个综合性的学习型体系，使组织得以生存的经验体系 研究组织中的个体和群体如何通过学习而改变的多学科领域（不选）在终身学习的过程中，将开发人员的潜力作为主要目标（不选）在特定时期为改变员工行为而进行的有组织的活动 7、催眠分为()。广义 狭义 前两者都不是 两者多是、专业技术人员潜力在具体工作中的运用,不包不括()。快速升职 工作分析 组织定位 实施开放式沟通、强化创造意识,不包括()。宗旨意识 政治意识 责任意识 自我意识、创造最大的特点()。有意识地对世界进行探索性劳动 无意识地对世界进行探索性劳动 盲目地对世界进行探索性劳动 都不对、创造力与智力的关系()。（可能选4）创造力是人类特有的综合性本领

创造力是智力、知识、能力和优良品质等多种因素综合优化构成的（不选）先天的智力会影响创造力,同时也是创造力的全部 创造力的提高也会促进智力的开发、创造型专业技术人才的特点不对的是()。很强的好奇心和求知欲望 有很强的自我学习与探索的能力

在多个领域或多个方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平具有良好的道德修养，能够与他人合作共处 13、潜力激活的要素不对的是()。高度的自信 坚定的意志 个人生存环境 强烈的愿望、实用新型和外观设计权利的期限为()。10年 40年 30年 5年、思维的要素不包括()。思维的形式 思维的过程 思维的结果 思维的主体、专业技术人员潜力有()。超越性 建构性 超越性和建构性 都不是、增强专业技术人员的政治意识,不正确的是()。可以没有较高的政治鉴别力 具有较高的政治鉴别力 坚持正确的政治方向 站稳正确的政治立场、潜力描述不对的是()。是潜在的能量

每个人的潜力是不能开发的 每个人的潜力是无限的 是“表意识”以内的潜力 21、思维能力素质包括()。思维观察力 思维记忆力 思维发散力 思维分析综合力、潜力和潜意识的关系()。潜意识来源于潜力 潜意识相对于意识而存在

潜力咨询是直接作用于潜意识层面的一种心理技术 潜力来源于潜意识、创造时间的特点()。持续性 顺序性 规定性 可选择性、催眠激发潜力的意义()。减压放松，消除身心疲劳感 改善睡眠，提高休息质量 心理调整，体验自信与充实 改善情绪，面对生活游刃有余 29、人体可开发的潜力包括()。社会潜力 空间潜力 精神潜力 创造潜力、ESP能力 :“超感觉”是以下等的总称()。心灵感应 透视力 触知力 预知力

34、市场评价过程中要把握以下等几个方面()。使用操作的可靠程度 美化生活的美学程度 解决问题的迫切程度 维修保养的方便程度

36、根据表现不同，创新的类型有()。知识创新 服务创新 技术创新 组织创新

38、人类潜力表特征性()。

是一种价值中立和有限与无线相相结合的趋势 是一种对客观规律的内隐性预知趋势 是一种物化（或物质化）认识的趋势 是一种优化主体结构、提高主体性的趋势 40、专业技术人员特征：()。

掌握某一领域的专业知识、理论或操作技术手法

从事社会生产和社会生活某一领域的专业技术、工作和职务 涉及领域广泛，层次不尽相同

专业技术人员大多从事以脑力劳动为主的劳动，是先进社会生产力的重要代表之一 41、人力资源开发的主要内容是开发人的潜力 正确 错误

42、专业技术人员创造力的环境建设，首要是用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论。三个代表重要思想和科学发展观武装头脑，提高理论思维能力 正确 错误

43、创造就是把以前没有的事物产生或者造出来，是一种明显的人类自主行为 正确 错误

44、非智力因素是保证人们有效地进行认知活动的稳固的心理特点的综合 正确 错误

45、创新的验证期是评价阶段，是完善和充分论证阶段，是把明朗获得的结果加以整理、完善和论证，并且进一步得到论证 正确 错误

46、信念是一种牢固的观念，它促使人们对其认定的事物有种坚定不移的执着追求和目标指向 正确 错误

47、政治素养具有导向作用，是专业技术人员党性和阶级性的体现 正确 错误

48、潜力是潜在的能量，是“表意识”以内的潜力，每个人的潜力是有限的 正确 错误

49、专利权具有一定的时间限制，也就是法律规定的保护期限 正确 错误

50、PK，乃目前最流行的词汇之一，该词缘于网络游戏中的“Pla正确erKilli错误g” 正确 错误 3、科学使用和开发大脑的策略不对的是()。信息刺激，学会用脑 协同开发，全面塑脑 劳逸结合，科学护脑 营养健身，不需补脑、潜意识3个里程碑不对的是()。弗洛伊德“潜意识” 荣格“集体潜意识” 弗洛姆“社会潜意识” 林肯“集体潜意识”、研究成果转化模式不对的是()。科研成果经市场交易通过业主转化 科研成果研究开发主体自主转化 科研成果由研究开发主体和业主合作转化 科研成果不能经市场交易通过业主转化、美国《1950年收入法案》前激励方式：奖金、红利,之后的激励方式()。奖金 红利 股票期权 快速提拔、按照创造力形成过程,分类不对的是()。（可能选2）前创造力 后创造力

潜力创造力（不选）真创造力（不选）、创造型专业技术人才成果转化的重要角色()。政府 个人 学校 领导、智能包括()。敏锐、独特的观察力 高度集中的注意力 高效持久的记忆力 灵活自如的操作力 23、人脑的右半脑在功能上是()。（选1、2、4不对；可能选1、3、4）处理表象 进行具体形象思维 求异思维 直觉思维的中枢、培养创新习惯()。首创精神 进取精神 顽强精神 献身精神、轮岗和转岗是激活员工潜力不可忽视的方式()。培养工作乐趣 工作的系统化和整体性

各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗 增强员工的多向工作技能、人脑的左半脑在功能上是()。处理语言 进行抽象逻辑思维 集中思维和分析 进行具体形象思维、关于创造描述正确的是()。创造是智力因素和非智力因素的结晶 创造是显意识和潜意识的交融 创造是形象思维与逻辑思维的互补 创造是求异思维与求同思维的统一、社会现代化统一指标（美国 阿历克斯.英克尔斯）()。农业产值占国民生产总值比例低于12%-15% 识字人口的比例在80%以上平均寿命在70岁以上

非农业劳动力占劳动力的比重在70%以上、马克思之前的西方思想家对于潜力和人的全面发展的论述,关于人的全面发展条件，他提出()。（不全选）建立优良的社会组织 教育 生产劳动 自我发展

31、至于实现现代化之后的国家将进入的社会形态，有学者称之为()。后工业社会 信息社会 风险社会 知识社会

32、专业技术人员潜力开发激励对策()。正、负激励 压力管理 轮岗和转岗 高峰体验

35、激发专业技术人员潜力的管理方法()。通过奖励的方式和专业技术人员实现双赢 给专业技术人员提供训练提高的平台 人性化管理 制度化管理

39、按照创造力形成过程将其分为()。（选1、2、3不对；选1、2不对，要选3项）前创造力 后创造力 潜力创造力 真创造力

41、黑格尔：“市民社会”对个人潜力和能力发挥提供根据和约束而劳动是实现个人发展的手段 正确 错误

42、负激励：对专业技术人员施以物质或精神方面的惩罚来纠正其行为，使其向好的方面发展，进而激发潜力 正确 错误

42、负激励：对专业技术人员施以物质或精神方面的惩罚来纠正其行为，使其向好的方面发展，进而激发潜力 正确 错误

43、非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人 正确 错误

44、创造型专业技术人才在多个领域或多个方面拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平正确 错误

45、心理学方面的研究是从潜意识角度研究潜力的，潜力属于潜意识的一部分 正确 错误

46、双赢：双方利益的兼顾，提倡合作，强调各取所需、各有所得 正确 错误

47、社会潜力可以理解为组织能力，调动别人的积极性的能力 正确 错误

48、专利权是知识产权的一种 正确 错误

49、人力资源开发的主要内容是开发人的潜力 正确 错误

50、激励机制可以充分发掘组织专业技术人员的潜力 正确 错误、创造是智力因素和非智力因素的结晶()。智力因素 非智力因素的结晶

智力因素和非智力因素的结晶 都不对、潜能开发的重要意义不包括()。

大脑关系到我们的学习，只有拥有一个健康的大脑，我们才能进行学习关系到我们能否升官发财（不选）大脑关系到我们的人际交往 大脑与专业技术人员从事工作的关系 5、创造主与创造从的关系不对的是()。创造主创造促进，创造从创造抑制 创造主创造抑制，创造从创造促进

大部分创造主和创造从创造促进，大部分创造主和创造从创造抑制

作为一个群体，群体内的创造主和创造从均处于创造促进，或创造抑制，却由于群体之外的创造物进入创造过程且发挥强有力的创造效能，形成创造抑制或者创造促进 6、创造空间的特点不对的是()。广延性 暂时性 可造性 条件性、人的潜力是变动的()。变动的 不变的 不可激发的 是遗传的、我国《专利法》哪一年年颁布()。1974 1984 1994 2000 13、培养创新习惯不对的是()。首创精神 进取精神 刚愎自用精神 献身精神、创造型专业人才成果转化的意义不正确的是()。成果转化为产业技术手段，拓展了人类的劳动能力 成果转化为产业技术知识，促进生产力的发展 成果转化为产业技术能力，实现可持续发展 成果转化为产业技术能力，不能实现可持续发展、工作中的创造意识主要受两方面的因素影响()。人们对工作的热情和兴趣 工作中的胡萝卜和大棒 都对 都不对、专业技术人员潜力的构成要素()。（全选不对）生理素质 心理素质 思维潜在素质 遗传、压力管理的对策()。激情平台 鲶鱼效应 走动式管理 末日管理、潜意识的3个里程碑是()。弗洛伊德“潜意识” 荣格“集体潜意识” 弗洛姆“社会潜意识” 林肯“集体潜意识”、创造力的行为表现特征()。变通性 流畅性 独特性 自我性、右脑功能的激活的方式有()。生物模式 教育模式 认知刺激模式 非认知刺激模式

31、专业技术人员开发潜力的具体方法()。PK法 目标制定法 拓展训练法 技能跟进法

33、专利的先申请原则原则()。先发明原则 先申请原则 共享原则 先使用原则

36、专业技术人员创造力的环境建设，首要是用哪些武装头脑()。马列主义、毛泽东思想 邓小平理论 三个代表重要思想 科学发展观

38、狭义的人力资源开发的载体是指以下哪些及其组合形式()。品德 知识 技能 智力

41、对发明创造设想进行科学原理相容性检查 正确 错误

42、人脑的左半脑在功能上是进行具体形象思维 正确 错误

43、特殊才能创造力：其成果能给社会带来巨大价值 正确 错误

44、创造力较高的人，通常具有较高的智力，但智力较高的人不一定具有卓越的创造力 正确 错误

45、社会潜力可以理解为组织能力，调动别人的积极性的能力 正确 错误

46、由于情境上的限制，人只发挥了其1/10的潜能 正确 错误

47、人力资源开发的主要内容是开发人的潜力 正确 错误

48、把某一创新对象进行科学的分解和离散，是主要问题从复杂现象中暴露出来，从而理清创造者的思路，便于抓主要矛盾 正确 错误

49、潜力是潜在的能量，是“表意识”以内的潜力，每个人的潜力是有限的 正确 错误

50、先天的智力会影响创造力，但并不是创造力的全部，同时创造力的提高也会促进智力的开发 正确 错误、创新的原则()。

遵守科学原理原则

自我评价原则 相对较优原则

机理简单原则、天下有50%人的智商得分在()。

90至110之间

90至100之间

90至120之间

90至130之间、批判当代社会对人的发展的压抑的人是()。

马克思

弗洛姆和马尔库塞

马尔库塞 以上都不是、人才是专业技术组织制胜的关键可以通过以下全方位对策激活员工的潜力，不对的是()。

培训与学习

事业激励

辱骂,讽刺

压力管理、增强专业技术人员的政治意识,宗旨意识不正确的是()。

创新上联系群众 行动上深入群众

工作上服务群众

情感上远离群众、不是创造性思维表现的是()。

发明新技术

形成新观念

提出新方案和决策

创建新世界、创造型专业人才成果转化的意义()。

成果转化为产业技术手段，拓展了人类的劳动能力

成果转化为产业技术知识，促进生产力的发展

成果转化为产业技术能力，实现可持续发展

成果转化为产业技术能力，不能实现可持续发展、创新环境建设的机制建设,营造社会机制,创造保护机制,包括()。及时宽容纠错

避免恶意中伤

保护知识产权

放纵

35、专业技术的特征()。

专业技术是人类征服自然和改造社会过程中取得的智力成果

专业技术人是人类征服自然和改造社会运用的知识理论财富和技术资产

专业技术需要专门学习、训练、研究下能获得

专业技术需不要专门学习、训练、研究下能获得

36、开发创造力适度刺激的因素有()。（不选1、2、3；可能全选）

社会刺激因素

工作刺激因素

自我刺激因素

物质刺激因素

37、潜力激活与创造力开发课程开设背景()。

获取知识是种快乐

好奇是知识的萌芽

成功是梦想与实践

潜力是成功的基础

40、创新环境的品德修养有()。

增强政治素质 2、3、4不对）（选 强化职业道德修养

提高服务人民的能力

注重服务自己的能力

41、专业技术人员创造力的环境建设，首要是用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论。三个代表重要思想和科学发展观武装头脑，提高理论思维能力

正确

错误

42、罗马的“国际思考”俱乐部指出学会激发我们处于休眠状态的潜力是关乎人类前途的保证

正确

错误

43、政治文化反映的主要是民众的政治心理，而意识形态则是一种居于统治地位的政治意识

正确

错误

44、有0.5%的人是接近天才或天才

正确

错误

45、日常生活中常说的专利，主要是指专利权，简称“专利”，是发明创造人或其权利受让人对特定的发明创造在一定时期内依法享有独占实施权，是知识产权的一种

正确

错误

46、任何一个创造过程，都不是单一的某一个创造物能够独立承担和完成的，必然有2个，或2个以上的众多创造物参与

正确

错误

48、表意识：由我们自身的思维可控，我们可以决定做什么，不做什么，可以经过考虑来施令这一秒钟要什么，下一秒钟不要什么

正确

错误

专业技术人员潜能激活与创造力开发教程在线考试（2015年）倒计时:47:58

一、单项选择题

在下列各题的四个选项中，只有一个答案是符合题目要求的。【单选题】 第（1）题 对于一个个体来说，应付难以相处的人最有效的方式就是（灵活）。【2分】 A.灵活 B.改变 C.理解 D.忠于自我

【单选题】 第（2）题 丘吉尔曾说：“未来的帝国是头脑的帝国。”实际上丘吉尔所称头脑就是人类的（）。【2分】 A.智力 B.潜能 C.内涵

D.创造性思维

【单选题】 第（3）题（）是蕴含在一个心智健全的社会人的智能“仓库”中的还没有被开发出来的智慧总和。【2分】 A.潜能 B.意识 C.行为 D.智商

【单选题】 第（4）题 意志与毅力通过人的（）体现出来，并贯彻活动过程的始终。【2分】 A.意识 B.潜力 C.行为 D.活动

【单选题】 第（5）题 就中国企业的现状看，在尚未完全进行现代企业制度规范转轨过程中，多数企业沿用（）组织结构。【2分】 A.循环型 B.金字塔型 C.平面型 D.组合型

【单选题】 第（6）题 害怕表明自己的观点，不敢标新立异，放弃自己的见解和信念这种人的自卑感属于（）的自卑感。【2分】 A.咄咄逼人型 B.否认现实型 C.随波逐流型 D.孤僻怯懦型

【单选题】 第（7）题 在智力的结构理论的发展过程中，（）是结构理论的基础。【2分】 A.因素理论 B.层次理论 C.单元理论 D.多元理论

【单选题】 第（8）题 科学发展史的实践证明，优良的()是创造力充分发挥的必备心理品质。【2分】

A.受教程度 B.人格特征 C.智商 D.情商

【单选题】 第（9）题（）是在思想上把各种对象与现象之间的本质的属性抽取出来的思维过程。【2分】 A.系统化 B.具体化 C.抽象 D.概括

【单选题】 第（10）题 直觉思维的特点是推理的().【2分】 A.拓展性 B.压缩性 C.复合型 D.线性

【单选题】 第（11）题 知识经济是以（）为主要生产要素，以创造性的人力资源为依托的经济.【2分】

A.人的知识 B.人的认识 C.人的实践 D.人的创新

【单选题】 第（12）题（）的尺度在自觉不自觉地使人们认识到才华与能力两者之间并不等同。【2分】 A.理想 B.现实 C.学习D.创新

【单选题】 第（13）题 人力激励有一个（）问题，激励出现在员工最佳年龄区域，即人力能力发展的上升阶段、黄金阶段，其成果几率增长最快。【2分】 A.年龄 B.级别 C.时机 D.时效

【单选题】 第（14）题 体力是一种（），具有无限的潜能，既要张弛有效地使用，又要积极开发。【2分】 A.潜力 B.本能 C.资源 D.消耗品

【单选题】 第（15）题 创新性思维的问题，实质上是一个对（）进行超越的问题 【2分】 A.能力 B.思维 C.行为 D.限制

二、多项选择题

多项选择题，在下列每题的四个选项中，有两个或两个以上答案是正确的。

【多选题】 第（1）题 法国物理学家德?布洛伊写道：“人类科学就其原理与方法而言，实质上都是合理的；它仅仅凭借智力的突然飞跃就能出现最出色的成果。”这里所说的飞跃，是指（）【2分】

A.人自身潜能的飞跃

B.思维本身运动中的飞跃| C.由思维的经验水平向理论原理水平的飞跃 D.由理论原理水平向思维的经验水平的飞跃

【多选题】 第（2）题 知识经济相对于传统的经济形态而言是以（）等“软件”为基础的。【2分】 A.意识 B.知识 C.信息 D.智慧

【多选题】 第（3）题 自主创新能力不仅在于能产生科研成果，更重要的是成果的（）【2分】 A.转化

B.产业化应用 C.市场开拓 D.海外输出

【多选题】 第（4）题 现代科学技术发展的特点主要包括（）。【2分】 A.规模宏大 B.多样化

C.发展速度特别快 D.质量高和结构变化快

【多选题】 第（5）题 创新是()的灵魂 【2分】 A.民族自立 B.知识经济 C.民族发展 D.民族进步

【多选题】 第（6）题 直觉是依赖于对研究课题的（）上，把问题的条件与已有的认知结构结合起来，重新组合、排列而产生的转换信息。【2分】 A.认识 B.感知 C.实践 D.经验

【多选题】 第（7）题 专业技术人员是（）的必然结果.【2分】 A.社会分工日益细化 B.社会生产扩大化 C.高度理论化 D.高度专业化

【多选题】 第（8）题 19世纪自然科学的三大发现()，是马克思主义诞生的自然科学基础。【2分】

A.细胞学说 B.相对论

C.能量守恒和转化定律 D.生物进化论

【多选题】 第（9）题 智力是人的心理活动中最一般的综合能力，主要表现在（）。【2分】 A.智力不完全局限于认识过程，它使人能从理性上认识事物，能调节控制自身的情感和意志行为 B.智力具有具有发展的潜在可能性 C.智力与认识过程有极其密切的联系

D.智力不是单一的能力，而是由性质不同而非完全独立的各种基本要素或能力组成【多选题】 第（10）题 信念是（）的有机统一。【2分】 A.认识 B.情感 C.意志 D.行为

【多选题】 第（11）题 情商的核心内容包括()。【2分】 A.个人识别、表达自己的情绪 B.个人识别、表达他人的情绪 C.个人激励自己的情绪能力

D.个人处理和他人关系中的情绪能力

【多选题】 第（12）题 企业员工与岗位相匹配，蕴含的相互对应的关系有（）【2分】 A.每个岗位都有特定要求与相应的报酬

B.员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力 C.工作报酬与个人动力相匹配 D.工作时间由岗位分配者决定

【多选题】 第（13）题 美国宾州大学的马丁·塞里格曼教授经过对改变旧有信念这一课题的研究后指出：有三种特别模式的信念会影响新信念的形成，包括（）【2分】 A.回天无力 B.无所不在 C.过分自责 D.丧失自我【多选题】 第（14）题 专业技术是人类征服自然和改造社会运用的（）【2分】 A.必备能力 B.生存技巧

C.知识理论财富 D.技术资产

【多选题】 第（15）题 我国的企业是（）。【2分】 A.国家经济实力的基础 B.国家经济实力的支柱 C.科学技术研究基地 D.科学技术研究基地

【多选题】 第（16）题 西方心理学家对智力结构问题有过（）等几种观点。【2分】 A.单因素论 B.双因素论 C.无因素论 D.群因素论

【多选题】 第（17）题 在多学科研究中，大科学家对科学技术发展的相关性认识更加深入，能不断克服（），将所掌握的知识进行融合再选，为其学术思想的形成和科学思维的成熟打下坚实的基础。【2分】 A.主观局限性| B.主观单向性 C.客观实在性

D.所处环境的对抗性

【多选题】 第（18）题 创造性解决问题的过程阶段分为（）.【2分】 A.准备 B.酝酿 C.明朗 D.验证

继续专业开发 篇5

2010年1月18日至20日, 中共中央、国务院在北京举行了第五次西藏工作座谈会。会议明确提出到2015年, 西藏农牧民人均纯收入与全国平均水平显著缩小;到2020年, 农牧民人均纯收入接近全国水平的工作目标。2003-2012年, 西藏农牧民人均纯收入确实取得了较快增长 (如图1) , 但是, 从图中也可以看到西藏农牧民人均纯收入与全国农民人均纯收入的差距呈逐渐变大趋势。因此, 要实现第五次西藏工作座谈会提出的目标任务艰巨。

由于特殊的地理环境和历史原因, 西藏地区发展同我国其他地区相比仍存在较大差距:经济基础薄弱、基础设施不足、科技和人才相对匮乏、农牧民生活水平落后等。因此, 要实现2020年西藏赶上全国的发展水平, 达到同步小康的目的, 就必须实现西藏地区的跨越式发展。要实现西藏经济的跨越式发展, 就必须立足西藏的资源优势, 发挥自身的比较优势, 着力发展特色产业, 选择符合国家产业政策、资源优势明显、有较好经济效益和社会效益、对整个经济发展具有较强辐射带动作用的特色产业。西藏位于高原地区, 由于其生态环境的脆弱性, 客观上决定了西藏的现代化发展道路不能模仿或照搬内地的模式, 而应探寻经济、社会和生态环境协调发展的道路。西藏拥有着丰富的自然景观和人文景观, 这些旅游资源绝大部分具有不可替代性, 与其他地区相比, 具有很强的独特性, 因而相对于其他地区有着明显的比较优势。

本文基于1991-2012年的数据, 通过弹性分析和贡献率分析等统计方法研究了西藏旅游业发展和经济增长之间的关系。结果表明:西藏旅游业发展和经济增长之间相关性高, 旅游业发展对于经济增长具有明显的相互促进作用。这说明继续加大对旅游资源的开发对当下西藏经济发展仍具有重大意义。

二、实证分析

(一) 指标选取及数据来源

旅游总收入综合反映了某地区一定时期旅游业发展情况, 是研究旅游业发展的重要指标。GDP可作为衡量某地区经济增长的重要指标。因此, 本文选取1991-2012年旅游总收入作为衡量西藏旅游发展水平的指标, 选取1991-2012年GDP作为衡量西藏经济发展水平的指标。

西藏1991-2012年的旅游总收入和GDP的数据皆来自1992-2013年统计年鉴, 2003-2012年西藏和全国农民人均纯收入来自中华人民共和国国家统计局网站, 其他数据来源文中已注明。

(二) 计量分析结果及解释

1. 西藏经济增长对旅游业发展的弹性分析。

经济学中常用弹性来表示因变量相对于自变量变化的反应的敏感程度。具体来说, 就是自变量变动1%时, 由它引起的因变量变动的百分比。根据这个含义, 经济增长对旅游业发展的弹性系数就是一个具体地反映旅游业增长对经济增长的影响作用或制约性的分析指标, 它是经济增长率与旅游增长率之比, 表示旅游业增长每变动1%, 由它引起的经济增长的百分比。若X为自变量, 表示西藏旅游总收入;Y为因变量, 表示西藏生产总值;e为弹性系数, 则:

设 方程两边求导可得 。可以发现, 通过对变量和求自然对数后的数据进行最小二乘回归后得到的回归系数就是变量间的弹性系数。通过Eviews6.0软件对In Y和In X进行最小二乘回归可得:

该方程的输出结果显示:R2=0.9827, F=1135.794, p=0.0000<0.01, 参数皆通过显著性检验, 说明该方程通过统计意义上的检验。由该方程可以得出经济增长对旅游业发展的弹性系数为0.5935, 即旅游总收入每增长1%, 生产总值增长0.5935个百分点, 说明经济增长对旅游业发展有较强的推动作用。

2. 西藏旅游业发展对经济增长的贡献率分析。

产业对经济增长的贡献率可用来考察经济增长中有多大比例是该产业所做出的贡献。通常, 某一产业的贡献率公式如下:

其中, Ri表示产业i的贡献率, ΔX表示产业i的产值增量, ΔY表示西藏生产总值的增量。计算结果如下:

通过贡献率分析结果表明, 西藏旅游业对经济增长的贡献率非常明显, 1991-2012年西藏旅游业对经济增长贡献率的平均值为12.95%, 其中有的年份甚至达到了40%以上。可见, 旅游业在西藏经济增长中发挥着重要作用, 是拉动西藏经济增长的支柱产业。

三、关于进一步加大西藏旅游资源开发的建议

通过弹性分析以及贡献率分析可以发现旅游业发展对于西藏的经济增长具有巨大的促进作用。因而, 西藏地区要实现跨越式发展, 全面建成小康社会, 就必须更好更充分地开发旅游资源, 使旅游业更大地发挥支柱产业的作用。

(一) 继续完善旅游基础配套设施

长期以来, 基础设施的落后, 尤其是交通设施的落后, 一直是制约西藏旅游业发展的一个重要因素。随着交通设施的逐渐完善, 尤其是“十五”期间, 青藏铁路建成通车, 林芝机场正式通航, 西藏越来越成为游客的首选, 游客人数的大量增加意味着现有的旅游基础设施已远远不能满足市场要求。游客数量的快速增长对西藏旅游基础设施、接待服务设施和旅游景区系统管理等方面提出更高要求。尤其在旅游设施、旅游景点、旅行社、餐馆饭店、旅游车辆等方面都面临巨大的需求增长。[1]因此, 西藏应进一步加大投资力度, 加快重点旅游线路、旅游景区的基础设施建设, 加快与旅游业发展相关的交通、通信、电力和城市配套设施建设, 为旅游业发展创造良好的硬件环境。

(二) 培养和吸收旅游管理专业人才

藏区落后的教育现状使当地难以为旅游业的发展提供足够的人才支持, 而当地的恶劣环境和贫困现实又难以吸引人才, 甚至还造成大量人才流失。人才匮乏成为制约旅游业发展的又一重要因素。西藏政府可从以下三个方面培养和吸收旅游管理专业人才:千方百计引进人才, 留住人才;从当地培养人才, 对当地旅游从业人员开展培训;积极开展内地大学旅游管理人才定向培养。

(三) 政府相关部门应积极引导农牧民广泛参与

虽然西藏旅游业的发展为当地带来了巨大的经济效益, 但真正给西藏农牧民带来的实惠却与这个巨大的经济效益不成正比。由于思想观念的落后和政府引导不足, 当地农牧民很少能分享由于旅游业蓬勃发展形成的“蛋糕”, 相反, 藏区很多地方尤其是旅游风景区的饭店、旅馆多是由一些区外建造, 所产生的利润也为区外人员获得。有关研究表明:进藏游客所消费的旅游纪念品中, 70%来自于区外, 组团游客所带来的80%左右的利润留在了客源地。这意味着西藏旅游业每年都有很大的漏损率。

针对上述现状, 笔者建议当地政府应有所作为:一是在农牧民中开展旅游业的教育宣传, 使他们充分认识到旅游业所带来的好处;二是鼓励农牧民建造家庭旅馆, 为游客提供食宿, 为达到该目的, 政府可根据实际情况对建造家庭旅馆农牧民进行资金补贴或建材援助;三是在农牧民中开展旅游业培训, 提高藏区农牧民素质, 将民间旅游在藏区落实到位, 这样不仅有利于当地农牧民的参与, 更有利于藏族文化的宣传。

(四) 旅游资源开发的同时, 更要注重保护

随着西藏旅游业的发展, 旅游人数的增加必将对当地的生态承载力、政府的管理服务和环境保护提出严峻挑战, 更会直接影响西藏旅游产业发展的质量和效益。旅游资源开发与环境保护是生态旅游区可持续发展的主要矛盾[2]。尤其对于西藏地区来说, 旅游基础性建设的增加和国内外游客人数的增多势必会给生态环境本来就相当脆弱的西藏带来消极的影响。因此, 在开发西藏旅游产业发挥其比较优势的同时, 保护当地的生态环境成为一项不可忽视的任务。针对上述现状, 提出以下建议:

1.当地政府要建立相关的旅游管理条例, 同时要收取旅游保证金, 对旅游业发展中造成当地生态环境破坏的个人和企业进行处罚。

2.政府部门不仅要防范生态环境破坏, 更要采取新的保护措施对当地的生态环境进行保护, 如在当地的旅游企业进行旅游资源开发的同时, 鼓励其建造碳汇林等对环境有益的生态产品。

3.要建立市场化的生态补偿机制, 即通过旅游业的收益反哺生态环境, 政府可从旅游开发企业、旅行社等营利组织所获收益中提取部分收益用来保护生态环境。

西藏生态环境的保护和改善, 将从根本上促进西藏旅游业的发展。

四、小结

西藏旅游业自上世纪起步以来, 规模从小到大, 逐渐成为西藏的支柱产业之一。在其发展的过程中, 西藏旅游业有力地推动了西藏的经济发展。但是, 西藏旅游资源还有很大的开发空间, 在其进一步的开发过程中, 西藏地区政府应在广大农牧民的积极配合下, 逐步解决旅游业发展中的问题, 为西藏实现跨越式发展, 全面建成小康社会提供源源不断的动力支持, 为建设团结、民主、文明、富裕、和谐的社会主义新西藏提供坚实的物质基础。

参考文献

[1]闫红瑛.试论西藏旅游业存在的问题与发展对策[J].康定民族师范高等专科学校学报, 2007, 16 (4) :88-91

继续专业开发 篇6

关键词：高校教师,继续教育,人力资本,开发,策略

知识经济时代推动了教育行业的产业化、经济化,高等教育更是趋向于大众化、内涵化。在当前的经济及教育结构发展导向下,高等教育对知识经济发展的收益率与贡献率已经成为主导。党的十八大更是提出“办好人民满意的教育”,把提高教育质量与完善终身教育作为高等教育内涵式发展的重点。高校教师作为高等教育的实施主体,其结构模式、自身发展以及潜力开发成为整体社会及教育行业的热点问题,受到广泛的重视。

一、高校教师继续教育人力资本开发的辩证

(一)高校教师继续教育的特性

高校教师具有高素质、高水平的特征,是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分,是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源,同时也是推动高等教育产业化、知识经济化的源泉。在国家全民教育、终身教育、大众教育、素质教育的发展政策导向下,高校教师自身结构优化、知识更新、素质提升的继续教育模式得到广泛的推广与建设。加强高校教师继续教育,提高教师整体素质,促进教师综合素质全面提升,不仅是学校发展的需求,更是国家和社会发展的需要。在高等教育的知识经济产业化发展模式下,高校教师继续教育的需求特性是刚性的,其发展方向应为体系化、健全化、实用化,应具备较强的可开发性。

(二)高等教育的人力资本增值与开发

20世纪60年代,美国经济学家诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨创造性地提出了人力资本理论,第一次指出社会经济发展过程中人力资本的增值功能及潜在价值,并通过对教育投资收益及其对经济增值贡献率的量化实证研究,标定了教育在人力资本开发与经济增长过程中的核心及主导作用。之后,贝克尔、丹尼森、卢卡斯、罗默尔等人更是结合“知识经济”的发展背景将传统人力资本理论推广为“新经济增长理论”,以知识水平与技术进步作为核心要素,进一步指出了教育与知识力量在人力资本经济发展中的地位。人力资本理论的提出,充分证明了人,特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。

在人力资本理论奠定的同时,教育经济学顺势而生,经过长期的研究与发展,高等教育在人力资本经济发展中的地位及重要性达成共识,研究者普遍认为在整体教育结构中高等教育所具备的经济行为及开发潜能最为突出,具备强大的增值功能,且其主体特征为人力资本的开发与运用,在经济发展发展中的表现主要为高等教育本身所能创造的经济效应以及其所培养人才的后续经济潜能及增值。

从人力资本理论与教育经济学的发展历程可以看出,高等教育所具备的经济效能,重点在于人力资源的高效开发与运用,而其关键体现于高等教育的实施主体———高校教师知识及智力的创新。

(三)增值理念下的高校教师继续教育与人力资本开发

高等教育转型及内涵式发展对促进经济社会的稳定平衡状态与可持续发展具有高端引领作用,其关键之一在于教师,而高校教师人力资本开发则是促进教师成长发展和提高人才培养质量的有效途径。经济的发展需要知识,需要高等教育的支撑,更需要高校教师的人力资本投资。质量和创新被喻为高等教育内涵式发展的根本任务,要求高校教师在人力资源的增值开发上既要质量又要体现知识及能力的持续更新。高校教师的继续教育工程是这一系列项目顺利开展的基本保障,作为高等教育的实施主体,高校教师只有在社会经济发展的潮流中不断更新自我、提升自我、加强学习与继续教育,才能保证其知识力量与贡献,才能最大限度地实现高等教育人力资本增值,体现知识经济价值。

二、高校教师继续教育人力资本开发特征分析

(一)高校教师继续教育人力资本开发现状

近二十年来,随着我国高等教育事业及社会经济需求结构的不断变化,高校教师的继续教育问题得到长足发展。政府、社会、高等学校及其他相关部门与团体投入大量精力开展这一事业,出国留学、培训、交流、访问等各种形式的加强学习与高校教师继续教育模式应运而生,发挥着重要作用,也取得了大量的实效。可以看出,从社会需求及教育人力资本投入与开发的角度上,高校教师继续教育的资本投入与重视度很高,但按照舒尔茨与卢卡斯等人人力资本理论关于资本投入与贡献率的分析,在高校教师继续教育人力资本的增值与开发领域还是存在一些问题与困难,主要表现为:

1.体系不够完善,整体性规划缺乏

高校教师的继续教育需求具有不平衡性和差异性,其表现形式也是多样化,由于高校教师的年龄、知识结构、学科地位、职务、研究领域等不尽相同,国家、社会、高校以及教师个人对继续教育的认识性也存在较大差距,导致最终对高校教师人力资本开发与投入的不平衡性与局限性,大部分的人力资本开发投资偏向于某些重点学科领域和个人,少量本身已经“很拔尖”的人才得到充足的继续教育人力资本投资,其目的是为了创造“大师”、“带头人”等,能够为学校的长远发展起到引领作用,但由于绝大部分高校教师的继续教育长期以来被忽视,人力资本投资缺乏甚至没有,从而导致高校教师整体性的发展滞后,也容易引发内部矛盾,因此,一个针对性强、整体性的、体系化的高校教师人力资本投资与开发体系的构建势在必行。

2.监督考核机制不健全,实效性不高

高校教师继续教育人力资本投资,其目的是要获得更大人力资本效能,而在实际中,能够得到一定继续教育资本投资的高校教师在学习过程中往往更多追求目的化,为了自身的文凭、职称晋升、职务提升等方面而学习,且浮躁化、表面化的现象严重,导致其整体人力资本投资的实效性不高,其根本原因在于目前的制度与机制的不健全。高校教师继续教育人力资本投资更应该注重的是其能够开发出来的资本潜能与效能,在整个实施过程中监督考核机制应该发挥作用。

3.实施模式片面化,投入力度不足

在教育经济需求多样化与发展不平衡的现状背景下,高校教师继续教育的人力资本投资应该是多元化的,且具有充足的投入力度。现实中,高校教师继续教育人力资本投资往往更注重于学历教育、成果教育,而其他的继续教育模式受到忽视。其有效的资金仅能投入到少量的教师群体去发展非学历教育,导致高校继续教育人力资本投资成为一种稀缺资源,大部分人无法享受,片面性太强。

(二)高校教师继续教育人力资本需求特征

在高等教育事业科学及内涵式发展的时代背景推动下,高校教师继续教育作为高等教育人力资源开发的关键领域,其需求特征及结构模式也在不断发生变化,主要表现为:

1.由片面性向整体性转化

受政策导向、行业认识以及初期资本投入等多种因素的限制,传统的高校教师继续教育人力资本投资大都局限于少数“优势拔尖”个体,有些高校甚至为这些群体量身打造其继续教育平台,导致所有的人力资本投资带有严重的倾向性与片面性,忽视整个高校教师群体的全面继续教育需求。而在当前,几乎所有的高校教师在人才培养、日常教学以及科学研究中,都深刻认识到加强自身学习与继续教育的重要性,都希望具备广阔的交流及学习平台,这也是提升整个群体素质及人才培养质量的关键。高校教师继续教育人力资本的投入与需求是一个整体性、群体性的需求。

2.由自我教育向专业教育转化

传统高校教师的继续教育模式大部分表现为教师在日常教学、科研以及自身所处的交流平台中的自我学习与提升,是一种自我继续教育形式,圈子太小,局限性太强,很难取得创新性的人力资本增值效能。事实上,这种占主导力量的高校教师群体也都期望能够有机会“走出去”,去深造,去交流,去接受专业化的继续教育。因此,其需求特征表现为由自我“封闭性”向专业化“开放性”的继续教育人力资本投资方向转化。

3.由单一性向多元化转化

由于高校教师继续教育人力资本投资需求具有不平衡性和差异化,同时高等教育所产生的知识经济效能也是多样化的,以往高校教师继续教育人力资本投资注重于有限领域的格局已经不能适应高等教育内涵式发展要求。如高校教师在职学历提升的继续教育模式,在目前大多数高校已经不是继续教育人力资本投入的重点领域,更多转向国际交流、平台交流、专业培训等领域,表现为一种多元化的需求。

4.由表面性向实效性转化

人力资本理论的核心就是证明了人力资源具备强大的开发潜能与增值效应,其关键在于有效开发与合理运用“人”的因素,不能简单用表面上的量化数据来衡量,更注重的是其投资的实效性及贡献率。由于受我国高等教育事业大众化教育、扩招等政策的影响,高校教师师资规模进行了大量的扩充,其层次及结构参差不齐。相关部门及高校也对教师的继续教育投入了大量的人力资本开发,如在职学历教育,但也引发了诸多问题,有些教师就是抱着只要拿到博士、硕士文凭为自己将来晋升铺路就行,而在其接受继续教育的过程中并没有高水平专业性、学术性能力的提升,整个继续教育人力资本投资表现为表面化。时至今日,我国的高校规模已趋于稳定、专业及科学领域基本定位、师资结构变动不大,高校教师继续教育人力资本投资与开发也在转型,更多的需求表现为理性的、实效性的投资,注重于人力资本投资的后续效能。

三、高校教师继续教育人力资本开发策略

在社会经济发展转型过程中,高等教育在内涵式的发展道路上探索前进,高校教师的继续教育作为高等教育事业人力资本投资的重要领域具有先导性作用,关系到高校的持续稳定发展,也是未来人才培养以及教育质量提升的关键。在高等教育事业新的发展时期,高校教师继续教育人力资本投资的需求格局也在不断转变,其开发也应顺应潮流,具备新的理念、途径和策略。在此过程中,高等教育行业、高校和教师等三个层面应密切配合,相互协调,引导高校教师继续教育人力资本开发的潜力与效能最大化。

(一)行业的统筹规划与合理引导

高等教育作为人力资本潜能开发的主导行业,对经济的发展具有导向性。高校教师继续教育的人力资本投入更应在行业的统筹规划与合理引导下才能挖掘出最大效能,应发挥政策引导与行业管理相应功能与作用。

1.科学的高等教育人力资本投资导向理念

高校教师继续教育人力资本开发要在“人本”理念、终身教育与终身学习理念的架构下发展,政府及行业相关部门应多方位、多角度地确立高校教师在继续教育中的主体地位,体现对教师人文终极关怀,树立教师的终身学习信念,要使每个高校教师能够有接受继续教育的主动性和积极性,要切实解放当前存在部分高校教师群体中的“只有自己教育人,没有别人教育我;只有别人向我学习,没有我向别人学习”的局限思想。高校教师继续教育的人力资本投资是一种智力投资,是一种以人为本的终身学习发展模式,传统的“高高在上”、“只教育别人,不受教育”的思想意识严重束缚了高校教师继续教育人力资本的开发投资效能。作为高等教育的行业管理结构应从该角度出发,构建科学的、适合时代需求的高等教育人力资本投资理念体系,尤其应在高校教师的继续教育领域得到重点关注。

2.高校教师继续教育人力资源的整合开发

高等教育的行业导向机构应从整体出发,开展高校教师继续教育人力资源的整合与共享。当前,我国高校教育机构仅4000所,大量高校存在相同的学科体系及专业,在同一教学与研究领域,师资及教学科研资源的分布更是分布广泛,事实上,很多高校教师尽管在同一领域,但由于所在地理位置及院校的不同,继续教育的相互交流、学习没有得到充分的体现,在一些人为因素的制约下,相关资源的利用与平台的共享更是存在很大的隔阂,这些现象都是造成高校教师继续教育人力资本开发“自己走不出去,别人进不来”的主要原因。在高校教师继续教育人力资本开发多元化、全面化的需求格局下,资源的整合、共享等成为今后建设的重点。如在校校联合、学科交流、师资共享等模式都可以作为未来高校教师继续教育人力资本投资与开发的具体实施形式。

3.多元化拓展高校教师继续教育渠道,加大人力资本投资力度

在高校教师全面继续教育人力资本投资开发的高等教育需求格局下,每一位高校教师都渴望能够得到比自己当前所处环境更优越、更高水平的继续教育与学习平台,现有突出个体、有限的继续教育渠道以及资本投入的机制与状态是不适应需求发展的,多元化的渠道拓宽以及充足的人力资本投资力度是未来的重点改造领域。如在当前省属高校能够得到国际化学习或者国内高水平高校进修机会的教师只有有限的几个名额,采取 “择优录取”的模式,大部分教师望而却步,甚至都不去思考这个问题,严重影响高校教师继续教育与加强学习的积极性,也导致了一些内在矛盾和不平衡。多元化的分流体系以及加大资本的投入是一件刻不容缓的工程项目,也是体现高校教师继续教育公平与人力资本投资合理化的关键。

(二)高校的理性投资与实效追踪

高校在其教师继续教育过程中发挥着至关重要的主导作用,在当前的教学及科研需求下,优化师资结构,提升教学科研质量是各高校走内涵式发展道路的主题与重要任务,如何实现高校教师继续教育人力资本投资开发效能的最大化成为其亟待解决的问题。

1.学校投资合理化,理性投资

在过去的几年中,大多数高校对教师继续教育人力资本的投资主要集中于两个领域:一是不断地花钱“挖人”、“引优”,期望从校外引进高水平、高层次的突出人才,充实自身的学科及专业体系,打造特色,提升影响力;二是投入大量资金帮助在职教师进行学历提升。两种做法尽管确实能够带来一定的人力资本投资效能,但也引发了大量的问题,如挖过来的高层次人才已经取得了大量的成就,在新的环境中由于不适应或者其他因素的影响,其资本效能并没有达到期望值;还有大量在职教师学历继续教育仅仅体现在文凭上,没有明显的实效性;同时还造成高校教师继续教育人力资本投资的片面性,大多数教师没有享受或者得到这样的投资,造成矛盾。在高校内涵式发展的时代背景下,质量成为高校发展之本,高校教师继续教育人力资本投资的理性及合理化至关重要。

2.把握教师的需求动向,科学调配

由于高校学科、专业及相应的配套资源本身就存在发展的不平衡性,不同领域的教师群体在继续教育人力资本投资的需求上也不尽相同,因此,为相同专业或学科的教师群体制定科学合理的继续教育人力资本投入规划是高校要着力解决的问题,甚至可以落实到每一个教师身上。在充分了解其需求特征及动向的基础上,做到科学规划,合理调配,发挥有限投入资本的最大效能。

3.结合本校特性,主动对接高层次平台

高等学校作为一个独立的高等教育实施机构,具有其自身特色,是一个外向型的独立平台。由于各校之间、各同行平台之间具备广泛的联系和交流,为高校资源的拓展与共享提供保障。在行业管理的指导下,高校应充分结合本校特色,主动与外界平台尤其是高层次的平台环境对接,为其教师的继续教育创造条件,进一步拓宽高校教师人力资本投资开发的渠道。

4.合理监督考核,体现实效性

传统高校教师继续教育的人力资本开发重点在于有没有去做,做了多少,很多东西都停留在表面上,反而忽视了做事的效果。如上述所提到的学历教育、人才引进、优才培养等,在职获得多少博士学位、人才引进多少个、优才培养多少位等都是一个简单的数据,这些高校教师继续教育的人力资本投资到底具有多少效能,实效性如何,往往受到忽视。而从人力资本理论的角度,投入最终是要用贡献率和收益率来衡量的,若未来的潜力价值是无法判别或者不明显,显然先期的人力资本投入是没有必要的。因此,高校要构建其长效性的教师继续教育人力资本投资开发机制,在实施中,应注重监督和考核环节,要体现实效性。

(三)教师的主动实施与效能发挥

高校教师是高等教育实施的主体,在全民终身教育的社会化发展背景下,高校教师的继续教育更应该充当先导,只有充实自己、提升自己,才能做到人才培养,才能表现为人力资本的潜能开发。在其接受继续教育的过程中,应做充分发挥主动性和积极性,注重自身效能和潜能的开发。

1.个人需求的合理定位

受自身已具备的教育层次、所在专业与学科、个人专长与兴趣爱好等各方面原因的影响,高校教师继续教育人力资本投资具有一定的差异性。对教师个人而言,自身优劣势分析、自我认识、个人需求特性至关重要,应给自己个人的继续教育人力资本投资进行合理的需求定位,自己缺什么,想干什么,该如何去提升自我等方面都应有充分的了解。在此基础上,再来对接其他的平台,获取支持,实现个人继续教育人力资本投资的可能。

2.学校培养与自我教育的双重提升

高校教师继续教育人力资本投入体现在每一个具体的教师身上,应具备双重性,学校及其他方面所提供的平台与机遇只是一种外在性人力资本投资,具有不确定性,而教师在平常教学科研工作中的自我学习和继续教育则是一种无形的内在人力资本投资,高校教师在终身学习的继续教育人力资本投资开发过程中,不能过分依赖于外在性投资,也不能过于相信内在性的自我投入,要合理协调二者之间的关系,做到学习培养与自我教育并重,双重提升,充分发挥人力资本双向投资的效能。

四、结语

英国继续教育专业精神探究 篇7

这里的“专业化” (professionalism) 或“职业化”并非指继续教育学院的课程内容转向专业性或职业性, 而是指继续教育学院里管理人员和教职工的专业信仰或专业精神的转化过程。随着管理人员的专业化, 管理者信奉的是“管理主义”, 他们追求效率与效益。而教育人员则信奉“以学生为本”, 他们追求的是学生的发展。另外, 在继续教育系统还存在有学院的发展目标, 在国家系统背景下还存在有国家的规划要求。这些因素相互发生作用, 甚至会产生某种程度的对立与矛盾, 如何从冲突走向融合是英国继续教育专业化发展的趋势。

英国继续教育学院的专业精神 (或专业主义) 理念可以追溯到1988年实施的继续教育改革法案 (the Further Education Reform Act 1988) 和1992年的学院合并。学院合并实质是对学院控制权的下放, 从而形成了学院管理的新模式。与此同时, 在20世纪90年代, 学院的战略计划、财务“健康”, 以及新的检查和自我评估制度成为新的关注热点。两套变革的实施不仅增加了学院的自治权, 同时也增加了学院责任, 在学院内部产生了一些对立与矛盾, 也改变了学院内高级、中级管理者的角色。对于学院来说, 这是一个特别困难的时期, 紧缩的筹资机制引发了一场广泛的学院教职工裁员和一些学院的财政故障。

在这个部门紊乱和劳资纠纷的时期, 学院效益成为人们的关注焦点, 另外也由于商业领域的管理理念开始被借鉴到教育系统, 教育界有了一种“管理主义”的趋势。兰德尔 (Randle) 和布雷迪 (Brady) 认为, 学院的新职责产生了一批新类型的管理者, 他们“管理”的焦点集中于学生“生产量”, 以及学院的创收, 他们关心的是学院运行的效率和效果, 追求经济效益。而这与学术员工的价值体系发生了冲突, 因为学术员工的“专业精神”集中于学生的学习, 他们关心的是学术标准和学术自治。自1997年以来, 其他的研究者, 例如唐先 (Shain) 和格里森 (Gleeson) , 对兰德尔和布雷迪关于学院以学习者为中心活动的专业化“黄金时代”的假设提出质疑。有研究表明, 继续教育学院新的职责已经被人们所接受, 学院已是管理方式和专业方式并存的局面, 而这种并存并不一定是平和的, 因为不同的价值体系在学院系统内部发生着冲突与对立。

上文描述的“专业精神”所指是, 对公共部门服务于社区价值观的遵从, 以及对学习者个人的教育学关注 (课程管理者会赞成这种专业精神) 。在课程管理者职权范围内, 他们的期望可以描述为:为当地社区提供一系列兼职成人课程的职责;为当地和国家的产业提供职业教育的职责;对学院的学术标准和学术规划管控的职责。这些理念可能会使任课教师员工对专业精神的理解有所不同。总的来说, 他们的专业精神显然受到来自需要把商业惯例运用于教育提供的威胁, 或者, 至少与之相对立。

英国继续教育学院运营管理的变化引入了其他专业精神的理念。在学院合并之时, 许多学院只是任命学术教职员工来领导新的“服务”部门, 如财务、人力资源和学生服务等。但是, 在90年代, 这些角色越来越多地被分配给专业人士, 他们具有会计、人事管理或学生服务管理等资格。格里森指出, 这种管理专业化趋势正好与学院产业动荡局面是相一致的。而且, 这些管理人员由于其职业特质, 往往固守一种“管理主义者”的价值观。因此, 在学院里, 就潜在的存在着不同专业精神的冲突。然而, 考虑到需要把务实性原则用以执行学院的教育宗旨, 因此有必要使这些不同专业精神进行对话, 从而保证学院总体上获得成功。

布里格斯博士把专业精神界定为对一套价值观或行为规范的支持与拥护, 它们被有意识地信仰, 并通过个人的思考和通过正式的组织系统来管理。对专业精神的承诺可以从三方面来描述: (1) 专业价值观:我信奉的; (2) 专业身份:我属于的职业; (3) 专业角色:我在整个学院环境中的角色。

布里格斯博士的调查对象提供了对“我信奉”所确定的范围。其中一位服务经理在团体访谈时对圆桌旁的同事们所说的话可以说是一个很好的概括:“无论我们在这个桌子旁做什么, 都是关于我们所能够给予外面那些孩子的, 我们如何帮助他们进步, 以及努力使他们成为社会上较优秀的人, 就是这些。”他认为, 不同的管理人员在其学院角色范围内确实存在不同的关注内容, 但是他们所有活动关注的焦点是“外面那些学生”。他们是继续教育的根本目的所在。

不同角色所关注的内容 (我属于的专业) 有很大差异。继续教育学院存在诸多不同的专业身份, 包括学院营销者、工程提供者、首席馆员、高等教育提供者等。一位图书馆经理从她的角度总结了她的职业:“我们大家都有不同的专业标准。我了解一个图书馆应该看起来是什么样的, 书籍的储存, 以及图书存储应如何与其使用者交互作用。”尤其作为一位中等的领导人, 管理人员对他们在职业中所期望的角色比较理解。对于课程管理者来说, 他的期望也许就是学科新的发展, 可能就相对于:“我与职业团队联系的各个环节是关于如何使课程在这个特殊领域发挥功效”。这里的专业信息是课程的应用。同样, 对于产业管理者来说, 为了获取关于提供住宿和信息技术方面的课程需要信息, 联络是很有必要的。这也说明中层管理者之间的对话沟通至关重要。

最后一项是关于对“整个学院背景下的角色”重要性的思考。能够依照专业精神采取行动的管理者角色应该得到他人的理解与尊重。而这取决于管理者对其角色的定义, 并证明他对于别人的价值。这使得管理者在其角色和职位范围内进行有效交流成为必要。“作为一名管理者要做的最重要的一件事情就是谋得一席之地、定义它、很好地了解它、并且确保能够得到他人的赞赏。” (服务部管理者) “现在人们相当尊重学院领导能够确定课程应是什么样的……如果你乐意, 有很广泛的战略或目标需要设定, 而如何将它实施就完全取决于你了。” (课程管理者)

对专业人员行使其职能的理解可能存在一些问题, 不同类型的管理者之间的职责有很大差异。一般来说, 课程管理者距离学生学习最近, 这恰恰正是学院的目标, 因此他们被认为持有最大的职权。然而, 事实证明, 这些观念正在发生着变化。现在人们普遍认为, 所有的角色都应该支持“学习”这一学院的共享目标。对这个目标的共同愿景可能使各种管理者的职责获得更多平等, 使他们对彼此的专业角色更加理解与尊重。

虽然学院的中级管理者角色, 如课程管理者、学生服务管理者和学院服务领导者共享学院目标的价值观, 但是, 他们可能把自己的专业理念建立在不同的职业标准和对角色的不同期望之上。总的来说, 课程管理者具有的职位权力被认为是通过他们对教学的管理来完成学院目标, 这是他们专业精神的基准。然而, 学院的教员和部门相对隔绝, 这就使他们与其他管理人员难以有机会交流联系, 也难以融入其他的专业精神。在学院整体系统内, 他们的专业职权可能受到束缚, 所以只能依靠他们对学院整体的理解程度, 以及他们与其他管理者的联络情况来确保学院学习活动的有效性。

学生服务管理者需要广泛接触学院各个部门, 以管理散布于学院的工作人员, 并要与学生提供者保持联络。其角色的广泛特性往往使他们能够理解整个学院的价值观和目标, 并把自己的专业角色与学院的需要联系起来。他们的角色可能不被理解或本身不受重视, 必须通过提供给学生服务的质量才能获得其他管理者和教员的尊重。因此他们的专业精神体现在, 通过服务于学院部门的不同需要来促进整个学院的效能。服务经理创造学院系统目标, 执行国家系统要求。有些机构把学院与其资助机构相连接, 尤其是关于财务和管理的信息。有些机构担负着学院重要的内部功能, 诸如学院教职员工的聘用。这种情况潜在的提供了服务经理的职位——一种现有的专业概念。然而, 他们的管理角色使其难以与学院官僚作风相融合。因此, 像学生服务经理, 他们必须赢得角色尊重才能够获得重视。研究调查结果表明, 服务经理能够很好地理解整个学院的目标和价值观, 并希望与其他管理者进行有效的交流。然而, 他们却没有被恰当地配置于学院的结构与领域中, 而是往往待在自己的松散结构中, 与其他管理人员很难取得联系。反过来, 这就使得他们难以能够获取其他管理者的尊重, 这将导致服务管理人员成为“过失文化”的目标。

上述分析表明, 学院中层管理者在他们理解和行使专业精神方面存在差异。把这些分散的理念放在更广阔的背景下很重要。图1提供了一个继续教育中层管理者专业化的理论模型。管理者对专业精神的理解用A, B和C在模型中表示。在很大程度上, 管理者能够阐释自己的个人价值观, 并认为对他们角色和职业身份的认同感是他们工作的精神支柱。他们认为中层管理者的职能即是在不同的部门等级来执行学院的目标, 包括管理活动和专业活动。他们给这些活动带来现在和以前角色所获得的知识和专业。总体上, 他们理解自己的职能, 虽然他们强烈地意识到行使起来很难。对其角色的意识及对角色行使程度的反省与判断为A点:管理者对自己专业精神的界定。大多数所访问的管理者做到这一点。

从A到B转变的过程是较有疑问的, 所采访的中层管理者认为, 对这部分的探索还不是很充分。他们只在与自己角色发生直接影响的范围内理解学院的需要和学院这个系统, 但是, 却不能够把对他人角色的理解和对他人专业精神的期望整合为对学院整体的理解。在庞大复杂的学院结构中, 管理者基于在日常工作中与他人的接触才能够理解别人的角色, 尤其那些地理位置距离他们较近的同事们。而对其他人的角色可能不能做到很好的理解, 即使那些人的工作对他们会产生强烈的影响。

当中层管理人员懂得如何把他们自己的角色与学院的目标联系起来, 可能会认为他们已经达到B阶段, 而这很少涉及对组成学院整体职能的多重角色的理解。然而, 通过与那些在其他学院的同级人员的联络和专业性交流, 他们可能会对他们的角色与及与国家背景的联系有较多的理解。反过来, 这可能使得对C位置的理解成为可能, 即如何把在他们自己的角色中体现的专业精神和整个学院目标与国家职能相联系。如果所有的管理者都在C点或在C点附近, 许多管理者行使其职能所现存的障碍则将都会得以消除, 也可以使他们更清楚地理解作为一个整体的学院的专业精神。此外, 专业化 (professionalism) 也可以被看做学院的官僚式管理职能的履行——处理数据、满足目标, 也可以看做把专业价值观和专业知识应用于对学习活动的提供和支持。

对于英国继续教育专业精神不断变化的概念进行解析, 使我们能够了解到英国继续教育系统存在多种专业精神的冲突, 而如何从冲突走向融合, 才是继续教育学院健康发展的保障。这对于我国继续教育的发展将有一定的借鉴意义。

参考文献

[1][7]Briggs, A.R.J. (2005) ‘Professionalism in Fur-ther Education:a changing concept’, Management in Education, Vol.19 (3) 19-23.

[2] Gleeson, D. (2001) ‘Style and substance in education leadership; Further Education (FE) as a case in point’, Journal of Educational Policy, Vol. 16 (3) 181 196.

继续专业开发 篇8

关键词：继续教育,人才,战略规划,保障机制

“十二五”期间是我国继续教育事业发展的重要时期,也是高校继续教育事业改革与发展的关键期,更是继续教育办学实体单位发展的重要机遇。人力资源建设是继续教育部门改革与发展的核心工作,为了进一步加强继续教育队伍建设,积极探索并确立高校继续教育的职工队伍建设,高校继续教育改革发展至关重要。

今后五至十年是高校继续教育发展十分关键的阶段,为了更好地适应高校大力发展继续教育事业的需要,适应国家构建终身教育体系的需要,建设高素质的继续教育人才队伍是实现高校继续教育改革目标任务的基础和保障,我们必须按照党的十七大精神,牢固树立人才资源是第一资源的理念,把人才工作和队伍建设摆在更加突出的位置,为高校继续教育事业的发展提供强有力的人才支撑和队伍保障。

一、高校继续教育人力资源建设存在的问题

高校继续教育人力资源建设在过去的十多年来,在开发中稳步推进,在发展中不断提高。管理人员素质结构不断优化;人力资源培养渠道、职工学习研究创造氛围与环境不断改善;人力资源配置与使用、有序流动不断优化;人力资源激励机制、奖励制度不断建立。但目前,高校继续教育人力资源建设还存在以下问题。

1.高校现有继续教育职工素质与岗位需要短缺矛盾突出。人员老化比例高和学历低的人数多,主要骨干力量集中在40-50岁人员中;技术岗位中高、中级专业技术人员严重不足或不对口;管理岗位中岗位专业素质要求与人员知识老化矛盾突出;高校继续教育实体人力资源职责需求与人员知识、能力结构矛盾突出;特别是高层次、高技能和创新型管理人才与技术人才短缺

2.我国继续教育事业科学发展的高要求和大趋势与高校继续教育人力资源的结构性矛盾凸现。职工人员结构性矛盾,主要体现在职工人员的专业结构、能力结构、年龄结构不合理,与工作岗位需求不匹配;管理干部年龄偏大流动难、知识老化观念旧,各部门工作人员没有形成年龄梯队;专业技术岗位与技术职称或技术专业不对口,技术专业对口的技术管理人员或技术人员偏少;高层次的管理人才和技术拔尖人才更少;人才资源开发投入不足,人才流失的现象仍然存在。

3.职工管理长效机制有待健全,职工培养、管理和使用的机制有待完善,人力资源环境需要进一步改善。留住、用活现有人才仍然面临体制、机制、环境制约,特别是学校事业单位人事制度改革相对滞后,培养、管理和使用现有人才的机制不够健全的环境下,继续教育人才教育培养机制与培训体系还不够完善;职工教育与培训有待加强;用人机制不顺畅、不透明。“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的弊端程度不同地存在;管理不规范,服务意识、职业道德意识有待加强。

4.职工队伍建设缺乏规划;人才引进、选拔与考评价机制有待健全。高校继续教育缺乏人才引进选拔制度,继续教育人才校内招聘引进或校外招引进人才困难;业务管理人员出现断层,职工专业识背景与专业素质薄弱;没有建立相应的岗位工作规范与绩效考评体系;缺乏规范的激励机制与管理规范重形式轻实绩现象依然存在。

二、高校实施继续教育人才战略的构架

1. 高校继续教育人才战略的指导思想。

坚持以科学发展观和人才观为指导,着眼于学校的长远发展,根据学校继续教育事业发展的需要,紧紧围绕继续教育发展的战略目标,根据继续教育实体办学需求和职工自然减员的实际,以现代继续教育管理理念为指导,坚持“以人为本”的管理理念,把“树立科学发展观和人才观,深化体制改革和着力机制创新”作为工作重点,通过完善机制、优化结构、强化培训、营造环境,使继续教育职工队伍结构不断优化,职工队伍数量与实体办学规模的要求相适应,职工素质显著提高,职工工作环境显著优化;逐步建成一支与继续教育管理职能、发展水平、办学规模相适应的职工队伍,以加强队伍思想道德、职业道德与职业能力建设为重点,以人力资源考评与激励机制建设为核心,打造一支懂教育、会管理、善经营、开拓创新、勇于进取的实体办学职工队伍,建设一支高素质、负责任、充满活力的继续教育领导班子和部门团队班子,全面加强继续教育职工队伍建设,为继续教育实现跨越式发展提供有力的智力支持和人才保证,促进继续教育持续、健康、快速发展。

2. 优化继续教育人才战略的基本原则。

(1)统筹规划,着眼当前,坚持突出特色、适应需求。要实现高校十二五发展规划继续教育发展目标,落实继续教育十二五发展规划,人才是关键,队伍是基础。继续教育人力资源既包含校内编制人员院级领导和管理干部、职工,也包括办学实体按企业劳动合同聘用制人员。一方面,要对人才开发实行统筹规划,切实加大人才资源开发力度,促进人才开发与继续教育事业发展相互促进,协调发展;另一方面,必须采取有力措施,着眼当前,立足长远,实施人才开发重点突破、突出特色、整体推进,以适应继续教育事业又好又快发展的需求,并为此提供人才保障和智力支持。

(2)遵循规律,优化结构,坚持精干高效、分类管理。十年树木,百年树人。要遵循人才成长的规律,对不同类型的干部职工、不同专业的干部职工,采取不同的教育培训途径和方式;不断优化队伍的年龄和专业结构,加大教育、培训、管理职工队伍的培养力度,采取校内分类引进与校外招聘相结合;根据继续教育办学的优势和特色,加强非学历教育管理人才、实体办学经营管理人才、网络教育及学历教育管理人才、专业技术人才的培养,培育培训项目策划、市场拓展人才,提高继续教育办学与管理服务的核心竞争力及人力资源优势;着重培育复合型人才、重点岗位人才。

(3)提高素质,增强能力,坚持德才兼备、以评促用。职工素质贵在德才兼备,人才开发贵在能力建设。坚持品行为本育人才,唯才是举用人才;以求实创新为先导,以落实培养、激励、使用机制为重点,以提高素质、增强能力为目标,全面加强职工队伍教育培训工作,不断提高培训质量,增强培训实效;加强德才兼备、以德为先的教育和考核,把热爱继续教育、献身继续教育,有敬业精神、科学精神和奉献精神的职工作为重点培养对象,努力实现继续教育职工队伍素质能力建设新的突破。

(4)构建平台,动态管理,坚持以人为本、优化环境。职工队伍建设要努力做到使想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。对不同的职工提供不同的平台,使各类职工表现有机会、干事有平台、发展有空间,使一流的人得到一流的待遇,一流的贡献得到一流的报酬和地位;在努力改善继续教育在学校的形象和工作的大环境同时,重点优化继续教育职工成长与工作的小环境,职工队伍建设规划要落实到具体岗位和个人,制度建设要分类别、分层次制定;坚持以人为本,着力开发好、培养好、使用好现有职工,积极引进、招聘急需岗位,新人引进与招聘要立足于引得进、留得住、用得上,人才培养立足于高层次、多元化、重成效;对各类人才要实行竞争机制下的动态管理,制定职工轮岗、换岗和岗位交流制度,注重能力和实绩考核。

三、实施继续教育人才战略重要举措

为实现继续教育职工队伍建设的总体战略目标与具体工作任务,继续教育重点建设“六大工程”,采取一系列积极有效的政策和保障措施,促进职工队伍建设有序、有效的发展。实施继续教育人才战略,重点是建设好“六大工程”。

1. 实施“实绩工程”,增强执行力。

激发队伍活力是职工队伍建设与继续教育和谐发展的重要手段。坚持以责定岗、以岗定酬、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则,在定编定岗的基础上,实行任务量化、定编调控、分类设岗、津贴切块的分配办法,加强对个人的绩效考核,强化激励机制和考核机制落实;创新和完善职工评价培养、使用配置、评价激励、监督管理机制,营造员工健康成长和干事创业的环境;树立科学人才观,坚持德才兼备的原则,把思想道德、知识、能力、业绩、廉洁等五个要素作为衡量评价员工的主要标准,按照合理配置人才资源、优化人员结构、强化岗位管理原则,最大限度地调动全院职工的工作积极性。

实施“实绩工程”,将干部、职工的选拔任用、提职晋级、年度考核、评先评优与工作实绩挂钩,把职工的现实表现与个人的成长进步和物质利益挂钩,破除在晋级和增长工资上的论资排辈、迁就照顾的现象,破除正式工、招聘工的身份差别,改变干差干好一个样的状况,形成良好的利益导向,走出能者上、平者让、庸者下的用人路子,做到不拘一格选人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才,把一切积极因素都凝聚到继续教育发展上来。

实行全员聘用制,按需设岗,按岗聘工,竞争上岗,让人才在流动中到位,在考核中定位,在竞争中入位,基本做到“闲人不养、懒人不留、能人不亏”的目标,实行利益分配向关键岗位和贡献突出人员的倾斜政策,让职工真正认识到“今天工作不努力,明天努力找工作”,大大提高职工的积极性和劳动生产率。

打造一流的执行力主要依靠干部,加强管理就是管理优化、服务高效。服务是手段更是目的,管理是目的更是手段。应特别加强部门正职干部建设,加强党性教育和职业道德素质建设,增强执行力。一个部门正职对一个部门的风气形成与事业的拓展有极其重要的影响。增强职工的历史责任感、自我培养意识,继续教育学院要提倡“做主任的事、操院长的心;做院长的事、操校长的心”。继续教育管理干部要走群众路线,有民生意识,有大局意识。

2. 实施“阳光工程”,增强透明度。

在校人事部门的指导下,通过制定和完善继续教育管理岗位竞聘机制,实施继续教育全员岗位竞聘工作方案,坚持程序透明、过程公开、操作规范、全员参与;继续教育广大干部职工对竞聘工作有知情权、参与权、选择权和监督权。逐步建立职工考核量化评价体系、建立职工民主议事制度、职工交流沟通机制、院务公开制度、廉政勤政制度,健全绩效考核与激励机制,坚持责任为重,品德为本,引导职工忠于继续教育、锐意进取,求真务实、埋头苦干,不事张扬、默默奉献。

建立人员合理流动、岗位交流与换岗制度,积极疏通政工人才、专业技术人才、非学历教育管理人才、成人与网络教育管理人才、实体办学类经营管理人才和后备人才等六支队伍间的流动渠道;建立岗位工作目标考核办法,培育继续教育软环境,科学评价人,正确激励人,形成人人想做事、人人有事做、人人做成事的氛围,实施“阳光工程”是让所有人有机会、让年轻人有奔头,努力做到能者上庸者下。

3. 实施“素质工程”,强化竞争力。

通过开展职工思想政治理论学习与培训、开展思想道德与职业道德教育与培训、开展形式多样的业务素质培训与考察拓展活动,采取校内外培训结合的措施,有序地组织广大干部职工参加各类培训和业务学习,全面提升队伍的综合素质。对职工教育培训要进行规划,提出要求,并经常检查督促,不断增强职工在本职岗位上学习提高的自觉性。

(1)坚持培训分层次分类别。突出重点、强化引导,建立多元化教育培训机制。采取多种形式提高职工队伍的思想政治素质、职业道德素质、业务素质和管理能力,通过在职学习、短期培训、考察调研,开展评优创优等活动,引导职工学习业务、提高能力;有选择、有目的地选派一些管理骨干参加一些专题学习班或研讨会,开展校外专题调研,学习借鉴兄弟高校继续教育管理经验。

(2)坚持培养模式多样化。把技术过硬、管理有方、服务优质的干部技术骨干作为重点培养对象;将后备干部放在关键岗位和重要工作中摔打锻炼;对年轻干部要以岗位工作为课堂、以部门内岗位为单元,以老带新、以强带弱等手段对年轻职工进行培养,提高职工队伍的整体素质。

4. 实施“文化工程”,强化主人翁意识。

企业文化是企业之魂,继续教育文化是继续教育发展之基;理念是文化之魂,抓住了灵魂就把握了方向;要树立“用文化管队伍”、“以文化兴继续教育”的理念。

实施继续教育文化工程总体思路是:按照以人为本、讲求实效,领导垂范、系统运作,突出特色、追求卓越的原则建树继续教育文化;重点做到主攻精神文化、规范制度文化、推进行为文化、提升物质文化。主攻精神文化是通过挖掘和弘扬继续教育精神内涵,通过教育、宣传、奖惩、创建群体氛围等手段,形成继续教育价值观和精神理念,塑造继续教育“灵魂”。规范制度文化是建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制,加大制度文化建设力度,有效规范继续教育管理、服务、育人的行为。推进行为文化是大力推进职工行为管理标准,抓好员工的行为养成规范,建立并完善《继续教育部门员工行为规范》,推进职工作风建设。提升物质文化是改善继续教育办公硬件环境,优化办公环境视觉形象,营造良好工作氛围,提升继续教育整体形象。

同时,把文化建设与创建“学习型继续教育”有机地统一起来。开展学习型继续教育部门“创、建、做”活动,打造学习型继续教育文化建设,用继续教育文化建设的理念,指导学习型继续教育的建设,把“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”五项学习型继续教育建设标准,贯穿于“讲求育人之道、培育继续教育精神、塑造继续教育形象”的文化建设之中,把“学习力”和“文化力”紧密地融合在一起,成为更加强大的“学习文化力”。通过积极宣传爱岗敬业和团结协作的精神,开展评优、评先表彰大会树立典型,增强全院职工服务规范意识、敬业奉献意识、艰苦创业意识、自律自强意识;组织员工开展丰富多彩的文体娱乐活动,活跃生活;通过开展多种形式的考察活动,坚持既能“走出去”,又要“请进来”方式,开阔职工视野,增强队伍活力。用继续教育的事业发展目标凝聚人心,推进改革,稳定队伍。

实施文化工程重在“内打基础,外树形象”,坚持科学管理,引入竞争机制,提升服务水平,以学校领导满意、服务对象满意、继续教育职工满意为目标,坚持科学发展观,构建和谐继续教育与可持续发展战略。

5. 实施“关爱工程”,增强归属感。

大力推行继续教育党群工作一体化的机制,实施“关爱工程”。继续教育通过完善职工的利益协调、诉求表达、矛盾调处、权益保障机制,建立职院双赢的模式,促进职工立足岗位创新、创业作贡献,工作生活有活力。开展形式多样的活动,关心青年职工成长成才,关爱职工特别是女性职工身心健康与家庭和美,为职工发展、晋级、晋升创造平台与机会,解决困难职工实际问题等方式,优化继续教育人文环境,为职工成长成才和发展提供便利和条件。

从解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题入手,为职工多办实事、多办好事,着力改善职工福利与发展事业并重,将关爱渗透到各项工作中去,将关爱体现到最需要关爱的职工身上。

6. 实施“养贤工程”,注重人才开发。

实施“养贤工程”就是通过实行岗位聘任制、任期制和任期目标责任制,完善后备干部培训制度。进一步规范后备干部推荐、培养、管理及使用,储备高素质的后备干部队伍。对后备干部既要保持常量,又要实行动态管理,对不适合继续保留在后备干部队伍中的要及时调整,新发现的优秀年轻干部及时补充。

打通壁垒、广纳贤才,建立多渠道后备干部流动引进机制。坚持德才兼备、任人唯贤的原则,坚持群众公认、注重实绩的、备用结合、动态管理的原则,有计划地实施交流、轮岗,建立健全年轻干部的选拔任用制度、谈话制度、跟踪考察管理制度、培养教育制度、年度工作汇报制度等,并付诸实施;按照“培养有计划,使用靠竞争”的工作思路,鼓励和支持后备干部参加继续教育公开选拔和竞争上岗,在同等条件下,优先使用后备干部。对后备干部采取交流、轮岗等形式,有计划、有目的地安排关键岗位、重点工作、复杂任务经受考验,引导后备干部加强自身修养,坚持高标准、严要求,加强党性锻炼,提高勤政廉政的自觉性。

四、落实高校继续教育人才战略规划保障机制

1. 政策机制。

(1)优化机制,促进队伍建设良性循环。建立继续教育机构科学设置方案、继续教育部门职责及工作规范,制定继续教育部门部门工作量化与考核评价体系,对现有队伍优化组合,加强部门团队建设。制定继续教育全员岗位竞聘实施方案,制定继续教育部门员工岗位工作规范及标准体系,建立职工岗位量化考核评估体系;按照“三公开”的原则(即岗位公开、岗位职责公开、聘任程序与结果公开)、“三定”的原则(即定岗、定编、定责),实施全员竞聘、择优录用。建立继续教育部门职工民主议事制度,完善继续教育部门职工沟通交流机制。继续教育领导主动听取职工代表对继续教育重大事宜决策意见,部门负责人落实继续教育部门每周工作通报与研讨制度,主动沟通本部门工作。做到事前听意见、事后有监督、工作有规范、绩效考核有标准和责任追究制度能落实,对涉及继续教育改革发展、干部提拔、职工福利规划、薪酬分配等重大事宜应经过职工代表大会研究通过。健全激励机制,制定职工奖励制度,建立健全职工薪酬福利体系,优化年终分配体系。

(2)健全制度体系,做到队伍建设有章可循。建立继续教育部门职工岗位工作管理规范、继续教育部门日常行为规范等;建立继续教育部门职工培训制度。继续教育有计划、有组织、分类别地对职工进行培训培养与教育;以岗位责任制和建设学习型组织为载体倡导广大职工的自我发展,有计划地组织职工参加考察与交流活动,确保职工培训有充足的经费。建立继续教育部门勤政廉政制度,形成四个作风(优质服务的作风、依规办事的作风、注重工作效率的作风、精益求精的作风)。让职工立足岗位,熟悉业务,提高政策的执行力。抓住工作中的各关键环节、细节,求实、求严、求细,精益求精,不断提高工作的效果。建立继续教育部门后备人才选拔培养制度,加强干部队伍梯队化建设;建立继续教育部门院务公开制度,促进决策科学化、管理民主化、沟通制度化、信息透明化、文件公开化。建立继续教育部门合同制员工聘用标准与管理办法。在新职工引进、聘用上,继续教育要建立严格的职工聘用标准用使用管理办法。

(3)优化工作方法,提高职工思想政治工作的有效性。加强党支部建设,发挥党支部战斗堡垒作用和党员模范带头作用,增强思想政治工作的有效性。建立党员干部联系制度,改善干群关系,促进继续教育人际和谐。建立部门正职责任制度,促进部门团队思想政治工作建设与优化。推进党、团、工会、妇女组织关注队伍建设制度化,协会、群众组织积极参与协助职工队伍建设。

(4)多元化、多途径开展多样化活动,增强队伍活力与可持续发展。利用学校寒假、暑假,组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动,加强员工之间的交流沟通;利用政治性、公益性节假日,开展多样化纪念活动。如清明节、五一劳动节前后组织职工踏青或到革命烈士陵园扫墓,“七一”、“十一”组织职工到老区红色旅游区接受革命传统教育,利用周六周日组织职工参加拓展培训和技能竞赛,利用春节、暑假组织员工家庭聚餐聚会等有益活动。与兄弟院校继续教育部门联合开展交流会、联谊会、研讨会等。根据继续教育职工年龄特征,定期组织职工体检;举办健康知识讲座、心理保健知识讲座、养生知识讲座、疾病预防与干预讲座、家庭和谐与子女教育知识讲座等。成立各类协会或兴趣小组,引导职工培养良好的生活情趣和品味。

(5)进一步加强继续教育人文环境建设,为建设学习型继教、法治继教、效率继教、服务继教、和谐继教打下文化基础。优化团队文化与执行力建设,促进继续教育班子、“部门正职”建设,建好继续教育班子、部门团队;科学稳妥实施优化考评与绩效方案,营造公平、和谐、健康的竞争环境;构建继续教育网络学习平台,学习是进步和发展之源;构建良好的人际互动氛围,激发大爱之心是继续教育和谐之本。构建继续教育有效决策、有效沟通、有效评价、有效互信与有效互动体系,开展“单位是我家”活动,让人人都成为主人,人人思考着院长、主任的事情!

(6)员工队伍是继续教育发展之本。加强继续教育用人体制机制建设,形成良好的选人用人导向,坚持品行为本,用靠得住的干部,引导全员职工讲党性、重品性、做表率,创造出经得起实践、舆论、服务对象、历史检验的实绩。

2. 保障措施。

高校继续教育事业在基本建立健全继续教育人力资源开发与人才队伍建设制度规范和工作体系,逐步实现继续教育机构科学设置、职工队伍稳定、制度体系健全,逐步实现职工队伍总量增加,结构更优化、素质更过硬,步入职工队伍建设健康、和谐的良性循环。

(1)统一思想,提高认识。继续教育人力资源开发与人才队伍建设是落实和实现高校继续教育发展战略目标的核心工作,继续教育职工要站在讲政治、讲大局的高度,提高认识,高度重视,立足本职,积极主动,扎扎实实地把工作做好,将职工队伍建设规划渗透到各项工作中去,为高校继续教育跨越式发展作出应有的贡献。

(2)加强领导,精心组织。继续教育人力资源开发与人才队伍建设规划的落实是一项系统工程,涉及继续教育工作的方方面面,工作任务重,为了使职工建设工作切实抓出成效,高校成立学校继续教育人力资源开发与人才队伍建设领导小组。

建立“校领导抓规划,校职能部门抓协调,继续教育职能部门与实体单位共同抓继续教育人力资源建设与实施”机制,层层分解目标任务,加强分类指导,将高校继续教育人力资源建设各项政策、措施落实到位。高校分管继续教育的校领导是继续教育人力资源规划实施的第一责任人,学校人事、组织部门和继续教育职能部门主要负责人是具体责任人,继续教育职能部门是高校继续教育人才队伍建设具体落实部门,其职责主要是负责统筹规划、协调指导、完善制度、落实方案等。高校继续教育各业务部门和实体单位要做好继续教育人才的具体使用和培养工作,特别是重点岗位人员的培养工作,做到工作出成效的同时出人才。

(3)加大宣传沟通,强化监督。围绕高校继续教育人力资源开发与人才队伍建设和继续教育事业的发展,继续教育职能部门要加大与学校领导、学校职能部门沟通的力度,加大宣传力度,及时宣传报道继续教育人力资源开发与人才队伍建设的成效,努力营造良好的舆论范围;建立健全督察制度,继续教育职能部门要及时掌握和反映高校继续教育人力资源开发与人才队伍建设进展情况和职工的心声,加强协调、监督、检查各项工作,促进高校继续教育人力资源战略规划落到实处。

继续专业开发 篇9

一、要明确档案专业继续教育的目的

档案工作是一种专业技术工作, 是需要具备相关的专业知识与技能才能把工作做好, 作为机关档案工作者, 不管是专职还是兼职, 不管是否是档案专业毕业, 在从事机关档案工作的过程中, 总会碰到各种各样的问题, 有问题需要解决而不能解决时, 就说明了知识能力的不足, 就需要学习新的知识, 掌握新的技能, 就需要平时不间断专业继续教育。因此, 要明确档案专业继续教育的目的。

首先, 档案专业继续教育是对专业技术人员制度上的要求。《福建省专业技术人员继续教育条例》规定:“高、中级职称的专业技术人员每年脱产接受继续教育学习的时间累计不少于72学时 (12天) , 初级职称的专业技术人员累计不少于42学时 (7天) ”。《继续教育条例》还对专业技术人员参加继续教育的权利与义务作了详细的规定, 从而使档案专业技术人员的继续教育有章可循。

其次, 档案专业继续教育是专业技术人员做好本职工作的需要。作为机关档案工作者, 要做好机关档案工作, 如果没有丰富的专业知识与娴熟专业技能, 要完成好本职工作是有相当的难度。为了更好地完成机关档案工作, 就必须时时关注本专业的业务信息, 关注专业发展动态, 关注新理论新技术的应用, 因此, 机关档案工作者必须主动参加档案专业继续教育, 才能更好地完成本职工作。

再次, 档案专业继续教育是专业技术人员实现个人职业生涯规划的有效途径。作为机关档案工作者, 必须要有自己个人的职业生涯规划, 其实, 每一个从业人员, 从其进入职业工作岗位以后, 必须有一个明确的职业生涯规划, 才能有奋斗的目标。而机关档案工作者, 由于机关工作的特殊性, 在职业生涯规划中, 如果走专业技术道路, 那么, 档案专业继续教育就是实现个人职业生涯规划目标的有效途径, 因为只有不断学习, 才能在专业技术道路上做出业绩, 提升专业能力水平, 在职业生涯中获得不断提升!

二、要主动寻找专业继续教育的途径

作为机关档案工作人员, 面临机关档案工作的各种新的挑战, 如何应对才能做好机关档案工作?正确的选择是积极主动寻找专业继续教育的途径。在现代通讯技术与网络技术突飞猛进的时代, 在终身教育理念正被人们广泛接受的年代, 社会已经为人们的终身继续教育创造了良好的条件, 只要我们明确了档案专业继续教育的目标, 至少有以下几个途径参加档案专业继续教育。

首先, 可选择档案专业学历教育。当前在职人员的学历教育途径越来越多, 有国家承认学历的自学考试, 有利用网络进行远程教育的网络学院, 有中央广播电视大学的开放教育, 有参加全国成人高考的夜大学或函授教育等可供选择。通过在职学历教育可以比较系统地学习档案专业知识, 可以有效地提高自己的档案业务能力, 可以在档案职业生涯中有较大的发展空间。当然, 参加档案专业学历教育, 要有一定的文化基础作支撑, 要利用业余时间付出更多辛勤的汗水, 可能还会影响自己的家庭生活。但只要有信心, 在3~4年里要完成档案学历教育还是可以实现的!

其次, 可选择参加档案专业部门组织的短期业余进修培训。当前, 为了提高各级档案工作者的实际业务能力, 各级档案专业部门, 也会经常组织一些有针对性的业余进修培训。这些进修培训一般时间比较短, 进修培训经考核合格也会发给进修培训合格证书, 这些进修培训讲究实用性, 能够较好地解决基层档案工作者在实际工作中碰到的一些实际问题, 对提高机关档案工作者的业务能力有一定帮助!

再次, 还可通过参加各种档案专业研讨会, 加强交流学习。通过与资深档案工作者结对子拜师学艺, 通过自己上网查阅相关资料, 通过日常订阅档案专业报纸与杂志等进行学习, 还可以结合自己的工作实际, 与同行进行交流探讨学习。这些学习途径比较容易寻找, 花费的时间与精力较少, 当然得到的知识也比较零碎, 不够系统, 能力的提高也不够全面, 但对提高自己的档案知识与技能还是有帮助的, 只要能持之以恒, 日积月累, 也是会有较大的成效。

三、要讲究档案专业继续教育的方法

作为从事机关档案工作的人员, 除了要明确档案专业继续教育的目的, 有了强劲的学习动力与主动寻找继续教育的途径之外, 还必须讲究档案专业继续教育的方法, 因为要办好一件事, 方法是最为重要的, 只有方法对头, 才能取得事半功倍的成效。那么, 在进行档案专业继续教育的过程中, 有哪些方法可以借鉴呢?

首先是结合工作理论联系实际的方法。档案专业继续教育, 其目的就是为了提高自己的专业理论水平与专业工作技能, 更好地为机关档案工作服务。因此, 在进行继续教育的过程中, 一定要结合自己机关档案工作的实际, 采取理论联系实际的学习方法, 以参加继续教育所获得的专业理论来指导自己的实际工作, 做到“知其然”与“知其所以然”, 在当前机关档案工作中, 有不少人忽视了档案专业理论对档案工作的指导作用, 平时不学理论, 对于工作中碰到的问题, 就不能很好地有针对性地加以解决!

其次是自我学习与拜师指导相结合的方法。在工作中利用业余时间自学, 是要克服很多困难的, 而自学中最大的问题就是缺少名师的指导。因此, 在参加档案专业继续教育的过程中, 一方面要坚持结合工作实际进行自学, 另一方面, 要尽量拜有经验的老前辈拜档案专业毕业的科班出身的同行为师, 经常与他们交流, 取得他们的指导, 以此来克服自学中没有老师指导的问题。其实古人早就告诉我们:“三人行必有我师焉!”, 其实, 我们只要有“好学”之心, 时时处处皆可找到“为师”之人!

再次是利用网络与多媒体相结合的方法。现在正处于信息时代, 随着现代通讯技术与网络技术的高速发展, 人们时时处处均可方便地上网 (不用电脑只用移动手机也能上网学习远程交流) 学习, 在网络里有问题可以随时“百度”“搜狗”, 可以搜索到许多对自己有用的资料, 解决许多工作中出现的问题, 也可以结交许多从事机关档案工作的同行;在平时也可以利用书本、杂志、报纸、光盘、录音、录像、广播、电视等多种媒体进行有效的学习, 在学习中取长补短, 能够有效地提高档案专业继续教育的质量。

四、要提高档案专业继续教育的效益

作为机关档案工作人员, 主动积极地寻找档案专业继续教育的途径, 利用各种时间, 采取各种办法积极投身于档案专业的继续教育, 其最终目的是什么呢?那就是要提高自身的档案专业素质与能力, 更好地完成机关档案工作。因此, 在档案专业继续教育中, 要着力于提高档案专业继续教育的效益。

首先要有利于提高档案工作的质量与效益。档案专业的继续教育, 可以使机关档案工作者系统掌握从事档案工作的理论知识与技能技巧, 可以使机关档案工作者随时关注档案事业的发展动态, 可以与档案工作者保持密切的联系, 可以交流信息、探讨问题, 这些对促进整个档案事业的发展与提高档案工作的质量是非常有益的。这应该是机关档案工作追求的长远目标, 可以为机关档案工作者的继续教育提供巨大的动力支持!

其次要有利于单位工作的开展。机关档案工作者的档案专业继续教育, 应该立足本单位的工作开展与个人所从事的档案本职工作, 通过档案专业的继续教育, 提高机关档案工作的质量与效益, 为机关工作的顺利开展提供良好的保障。机关工作的顺利开展, 可以为机关档案工作创造良好的环境, 可以使机关档案工作者以更饱满的热情参与档案专业的继续教育, 形成一个互相促进的良性循环!

最后要有利于个人的专业成长。机关档案工作者通过积极参与档案专业的继续教育, 掌握了系统的专业理论与技能, 提高了机关档案工作的质量与效益, 对于个人的专业成长也起到了推动作用。机关档案工作者在其职业生涯中, 总是要从初级到中级再到高级这样循序渐进地逐步发展, 最终实现自己的职业生涯规划。