学校要以师为本

学校要以师为本（精选6篇）

学校要以师为本 篇1

《普通高中课程方案》明确指出:学校应建立以校为本的教学研究制度, 鼓励教师针对教学实践中的问题开展教学研究, 重视不同学科教师的交流与研讨, 建设有利于引导教师创造性实施课程的环境, 使课程的实施过程成为教师专业成长的过程。为此, 校长加强学校的校本管理, 重视教师的专业化发展与引领, 其工作的切入点, 应当是建立相关的教学研究制度。

一、建立以师为本的校本教研促教发展

以校为本的教学研究制度, 对于创造性地实施新课程, 全面落实课程改革的目标, 切实提高教学质量, 促进教师的专业发展, 提高学校课程建设能力和办学水平, 具有重要的理论和实践意义。以校为本教学研究, 无论作为一种教学研究活动, 还是作为一种教学研究机制, 其直接目的都是为了改善学校实践, 提高教学质量, 促进教师和学生共同发展。其中的核心是教师的专业发展和学生的身心健全发展。学校校长是建立以校为本教学研究制度的第一责任人, 应该成为以校为本教学研究的身体力行者。所以, 校长应该懂教学和管理, 有专业意识和专业水平, 有专业精神和专业威望。

以师为本教学研究强调学校是教学研究的基地, 这意味着要把教学研究的重心置于具体的学校教学情境中, 因为教学研究的问题是根据学校的基本情况从学校教学实践中归纳和汇集的, 而不是预设和推演的, 所以要在学校的教学情境中发现问题、分析问题和解决问题, 它要求教师持续地关注某个或某些有意义的教学“问题”, 想方设法 (“设计”) 在教学“行动”中解决问题, 并且不断地回头“反思”解决问题的效果, 使教师的教学工作具备教学研究的性质, 为不断提高教学质量和水平打下坚实的基础。以校为本教学研究强调教师是教学研究的主体, 是所有教师的权力和责任。教师应该以研究的态度对待自己的教学实践和教学工作, 应该是“问题解决”式的行动研究, 自觉和主动地致力于探索和解决自身教学实际中的教学问题, 并且在这个过程中不断提高教师教学研究的意识;提高解决教学问题能力, 从而达到改进教学实践, 促进教学质量的提高。

目前各地对校本教研的研究归纳起来主要包括:一为校本教研的特征:学校是教学研究的基地, 教师是教学研究的主体, 以提高课程实施与教学实践的效果为理论旨趣;二为校本教研制度的意义:它可以让教师在教学研究的过程中理解新课程、接受新课程;它可以让教师在教学研究的过程中转变观念, 创造性地实施新课程;它可以在教学研究的过程中促进教师的专业发展和学校的发展;三为教师专业化发展、研究型教师队伍的构建思路:必须形成与时俱进的教育理念;必须具有爱生敬业的师德修养;必须具有科学研究的方法;必须具有一定的教育教学研究能力 (运用信息的能力、发现问题与解决问题的能力、形成教育经验与教育思想的能力;四为校本教研的三个要素:教师个人、教师群体和专业研究人员;五为本教研的流程:发现问题、制定计划、行动实践、修改方案、再次实践、总结反思。

二、开展以师为本的校本教研重在教师参与

建立以师为本的教学研究制度, 需要关注教师教学方式、工作方式、研究方式的变革, 鼓励教师积极参与和深入研究课程教材改革中存在的问题, 并以研究为纽带, 通过专业引领、行动跟进和实践反思来促进自身专业发展, 形成扎根于每一堂课、关注每一位教师、促进每一位教师发展的新型教研文化;加强由专业研究人员与教师合作的学习型教研团队建设, 逐步创建教研团队的活动制度、交流制度、评价制度和资源共享制度。行动跟进与实践反思, 是建立以师为本的教学研究制度的主要原则, 教师的教学研究行动是一种行为的跟进, 是在实践环节中提升教学的理性认识与加强对经验的总结;实践反思, 就是把过程当作研究过程, 把经验甚至教训作为宝贵的财富, 在深层次研究问题。

以师为本的校本教研形式多样, 如“自下而上”教研、“互动式”教研、“参与式”教研、“实战式”教研、“案例式”教研、“专题式”教研、“诊断式”教研等等, 无论是何种校本教研形式, 校长的管理, 在制度建设上的途径, 都应是从建立学习型校园出发。学习型校园的特点是:全员学习、共同学习、终身学习, 学会学习。在学习型校园建设过程中, 每一个教师都是学习者, 并都存在自主性大、互动性比较强、开放活动多的学习, 如工作分析活动、论坛、头脑风暴会议、心理上的位置互换、信息发布会、经验交流活动、社会调查制度等等。研究表明:学习型教师队伍“有前瞻眼光, 有不断探索创新的学科带头人, 有为实现共同理想而不懈努力, 追求超越自我的教师梯队, 有工作学习化、学习工作化的学习和研究氛围, 有让教师个性得以张扬和以人为本的机制, 有真诚沟通, 分享成功, 互助合作的队伍。

三、推进以师为本的校本教研打造学习型教师队伍

1、制订学校发展宏图, 铸造全体教师的共同理想。

共同的目标是建设学习型教师队伍的前提条件, 是激发全体教师持续不断学习的内在动力。如对于一所博弱的高中学校, 应当争取三年成为区一级学校, 五年争取上市一级学校, 尽快达到省级示范高中学校标准。学校校长要紧紧抓住制订学校发展规划的契机, 组织教师认真分析学校发展的优势、存在的不足, 使全体教师达成“校荣我荣, 学校与教师共同发展”的共识, 我们组织“我与学校共同成长”的研讨, 在教师的积极参与和讨论中, 确立了学校的发展目标——“整体优化、持续发展, 争取尽快达到省级示范性高中的标准”。共同的目标铸造了全体教师的共同理想, 让教师看到了学校的希望, 凝住了人心, 给发展带来了无穷动力。教师们自觉把学校的发展目标内化为自己的意愿, 并朝着这个目标努力学习、工作, 最终就可能实现人与学校的共同发展。

2、营造建设学习型教师队伍的氛围。

一是以优化校园人际关系为切入点, 努力营造和谐的人际氛围;二是创建有利于教师自我发展的民主、上进的学习氛围;三是创建美丽校园、人文校园。

3、创建学习型教师队伍的学习机制。

一是统一认识, 以思想统领行动。只有对学习重要性的深刻认识, 才会有永恒的学习动力, 因此, 建设学习型教师队伍的首要问题, 是统一思想, 广泛动员, 切实提高教师对建设学习型教师队伍重要性的认识;二是完善学习制度, 提高教师学习的针对性和实效性;三是完善考核奖惩制度, 把教师的学习情况, 学习效果与年度考核、推优评优等挂钩, 学习效果突出的, 如教师的论文发表、获奖者, 学校给予表扬奖励, 让教师分享到学有所得的成就感。

4、构筑建设学习型教师队伍的载体。

学校可每学期在教师中开展“五个一”活动:一是读一本书活动, 读一本教育专著, 学习先进的教育理论;二是每周至少上网一小时, 要求教师应该涉猎以下内容:教育法规与师德修养、教学科研常识、教育手段、学科的前沿知识、信息技术。我们专门筹措资金建设一个多媒体室, 让教师工作之余能上网学习;三是上好一堂探索课, 学习型教师的一个重要特点就是学习工作化, 工作学习化, 教学研究的过程, 也是教师相互学习、取长补短的过程;四是参与“一帮一”活动, 以老带新, 以新促老, 青年教师每学期听指导老师五节课, 接受指导老师听课十节课, 指导老师重点从教材处理、教法选择、过程设计等方面做指导, 并做好阶段性反馈总结, 促进共同提高;五是每人写一篇教学论文, 教师在学习的基础上, 针对教育热点问题, 开展实践研究, 及时总结, 编撰成文, 选择部分优秀的论文在“教师论坛”中交流。

学校要以师为本 篇2

常州市西新桥实验小学 郑亦珺

缘起----反思校本培训的过去 1．以往的校本培训侧重于知识导向的培训模式，以知识的传授为基础，或强调学科知识，或强调教育专业知识，比如计算机网络知识、学科专业知识的培训等。而没有坚持以能力导向为主的培训模式，没有注重教师基本教学技能的培训，没有强调培训要提高教师的把知识表达出来、教会学生以及处理各种日常教育事务的能力。所以我们如今的校本培训，不应再以传授知识为导向，让以能力导向的培训模式成为校本培训的主要模式。校本培训的开展要结合学校的具体情况进行教师需求分析，以教师自身能力发展的需求为基础，确定能力开发的项目与基本要求，再把这些项目内容组织化、系统化，形成结合具体实际的培训方案。2．以往的培训侧重于补偿导向，“缺什么、补什么”，强调对现代教育所需要的具体的新知识、新方法和技能的培训与学习，而没有坚持发展导向的培训，没有真正地追求个体的发展，充分考虑差异性，根据教师的不同特点、需要和能力水平选择内容与方法，注重教育思想和观念的更新，强调理论和思想观念的学习与反思。我们感觉到校本培训的出发点应该立足于发展，而不是弥补缺陷。应从促进教师专业发展的角度，把握教师发展的“最近发展区”，不断提高教师培训的质量和效益，引导和促进教师不断发展。当然，由于社会对教师要求的共同性和教师发展水平的差异性，在强调发展导向的校本培训的同时，决不排斥补偿导向的培训在现实中所具有的地位与作用。所以，我们觉得校本培训应注重“发展性”。3．以往，我们的校本培训以外部控制为主，使得教师的学习、业务进修等培训活动依赖于“外力”的推动，注重外部规章制度的约束和各种外部诱因的利用，把培训看成是一项工作任务和内容来开展。如今的教师培训要以教师自我控制为主，让培训成为教师在行动中的反省、探究为媒介的自我发展过程，注重内部发展的重要和内在动力的激发，成为教师展示个性、完善自我的过程。我们觉得校本培训应该是结合具体的教育教学实践展开的，联系着工作实际，强调培训者与被培训教师的互动和共同参与，自我控制的管理方式更能调动教师参与的积极性。所以，校本培训应突出“自我控制”。

4．以往的教师培训采用自上而下的方法，搞统一内容、统一要求和统一进度，这样的方式忽视了教师的个性发展与个体差异。所以，以师为本应成为校本培训的出发点和归宿，教师教育过程中既要强调教师为社会发展和学校发展所应承担的义务，更应满足教师的自我发展的需要。学校发展与从教师发展根本上并不矛盾，我们的目的都是为了学生的发展服务，为了整个教育方针与教育目标的实现。所以校本培训应坚持“以师为本”。

5．在反思学习中，我们发现以单纯应用培训的模式和方法来开展校本培训，一费资金，二费时间，难以达到目标。我们觉得校本培训中应该涉及到一些特殊的理论与实践问题，如：校本培训的特殊性是什么、如何构建专门而有效的校本培训模式、培训方法和管理办法、如何实现校本培训中的教、学、研的一体化等，需要用创新的思想与观念，把校本培训作为教师继续教育的创新举措，不断研究新情况、新问题，不断构建完善的校本培训的新体系。因而，校本培训应“追求创新”。

学习----深刻认识校本培训的内涵 校本培训是以学校发展为本的培训，针对学校师资队伍和教育教学现状，着眼学校未来发展的需要，由学校策划和组织实施的面向全体教师的培训活动；校本培训是促进学校可持续发展的动力，是提升教师专业素质的基础，是打造学校品牌的关键。所以，校本培训一要面向学校的全体教师。学校的每一位教师都是校本培训的对象，校本培训的内容要适合教师的实际，满足教师的需要，促进教师专业化发展。二是校本培训的内容是全方位的。三是校本培训的方式是灵活多样的。校本培训可将集中培训和分散培训相结合、个人反思与小组研讨相结合；采用课程教学、系列讲座、课题研究、专题研讨、师徒带教、读书心得、网络指导和实践反思等方式方法；也可在实践中创造适合自身实际的培训方式。最后，校本培训必须有完整的过程。学校整体培训工作或某个具体的培训项目都要有完整的过程。培训过程一般要包含方案设计、组织实施、实施反馈和考核总结等4个关键环节。每个环节都可有学校特色，但缺一不可。对策---转变校本培训的观念（1）由“补偿型教育”向“提高、参与型教育”转变。校本培训的性质在于提高和参与，注重教师个体的参与，注重教师经验的总结、个人兴趣的发展和自我提高，以提高教师解决在实际教育教学中碰到的问题的能力。（2）由“被动性进修”向“主动性、参与性进修”转变。校本培训应以教师为本，以教师发展为目的，强调教师的自主参与意识和自我教育能力，通过科学有效的管理使教师得到可持续性发展，变“要我培训”为“我要培训”。(3)由“外控式”管理向“内控式”管理转变。校本培训强调一切“以学校为中心”，校长是校本培训的第一责任人。校长是校本培训的发起者、筹划者、决策者和学校培训方案的制定者。校本培训工作是校长业绩考核的重要组成部分。教师培训不再是一种外在的负担，而是一种使学校更快发展的内在激励机制，是学校变革教师继续教育、提高教师素质的兴奋点，学校应真正因地制宜地研究教师发展。

(4)由“单一性、封闭性”向“多样性、开放性”转变。校内优秀教师、大学教师、课程、资料、校本培训机构等一切资源保证了培训形式的灵活多样：面授、研讨、实践研究、主题研究、专业会议、示范教学、问题解答、自修阅读等等。

(5)由“学校权威型”向“共同协作型”转变。未来的校本培训，我们将淡化把教师集中起来，让他们成为“学生”而加以培训的理念。从而使师资培训机构不再是教师在职教育的唯一途径，而是与学校教师共同协作，标志教师成长，学校发展的规律，指导教师参与实践。(6)由“辅助性”向“支持性”技术转变。在校本培训中，我们将和某些大学或者是师资培训机构可以通过网络联系，教师也可以通过网络，选择学习内容，调节进行计划和进程，并进行各种交互式咨询活动，学校更可以在网上收集教育信息，交流校本培训的经验，征集更广泛的教师继续教育改革方案，使校本培训获得全方位的支持，发挥教育资源的整体效益。

行动---构建“以师为本，自主选择”的“菜单式”校本研修体系（1）以学校为基地。我们应承担起教师教育的责任，在教师教育中扮演一个更具影响性的重要角色，从而使自己不再纯粹是教师教育的消费者，也是教师教育的参与者。（2）以伙伴关系为保障。我们与建立起与某些单位或者专家个人的“伙伴关系”，在单位与我校之间、专家与教师之间、教师与教师之间建立起平等的合作关系，共同对教师教育行使权利或承担责任。如大学在校本教师教育的实施中应为中小学提供充分的支持，派出主课指导教师，培训培训人员等。（3）以实践为导向。首先，我们根据学校实践工作的需要来设计校本教师教育的内容，以教育教学的实践技能为主。其次，我们将把课程的实践与教师个体实践具体活动紧密结合起来。再次，我们将以受训者（教师）在实践中的行为表现或通过行为体现出来的能力为依据来进行较为合理而科学的评价。请看： ☆“以师为本”的“西新”菜单式校本研训方案

我们的理念：尊重、相信、滋润

我们的目标：以唤醒教师自我意识为基础，以激活教师自我成长的需求为重点，开展扎实有效的校本较研、校本研训活动，帮助教师养成“学习—实践—反思”的行为方式。引导教师努力改善自己的教育教学行为，在实践自己的教育理想，实现自我生命价值的创造性实践中，寻找到教师职业的尊严和幸福感。我们的举措：

我们将根据教师发展的内驱和外需，提供丰富的学习、研训平台，在关注过程中辅以学分制评价，逐步构建“西新”校本研训体系，使“四会” 教师（会思考、会读书、会上课、会说话、会写作）在西新校园中不断涌现。【阅读篇】为教师提供各种学习书刊、书籍。

1、中小学教师道德规范等

2、西新桥小学教师工作手册

3、“新基础教育”（绿、黄、蓝、灰四色书）

4、国内外教育教学理论书籍

5、各学科教育教学专著

6、各教研组或者是分管行政的推荐阅读书籍 【笔耕篇】

1、青年教师自主发展个人成长档案袋

2、理论摘抄和读书心得体会

3、反思与案例评析

4、班级文化建设方案设计

5、论文撰写

6、青年教师基本功训练

7、课堂教学设计（备课）

8、建立教师个人教育博客 【交流篇】

1、各个层级沙龙研讨：综合沙龙研讨、新教师沙龙、班主任沙龙

2、各种教学研究小组：

备课组（集体备课）、教研组（关注日常的研讨）、课题组（关注问题的研究）

3、师徒结对：新老师“传帮带”，互帮互学，共同提高。

4、外出学习汇报：外出培训学习笔记及回校交流

5、校外专题讲座或汇报交流 【竞赛篇】

1、区中、青年教师素质竞赛

2、区以上学科基本功竞赛

3、校内、外各类教育教学竞赛

4、校内、外各类教育教学观摩 【制度篇】

修订《西新桥小学教科研奖励制度》、《校本教研制度》等 关于以上方案的几点说明：

1、不同年龄、不同业务水平、不同学科的教师可以根据自身的成长需要和专业特性，在以上的校本研训体系中选择自己的研训内容和研训方式。

2、我们在构建以上校本研训体系的指导思想是：以关注过程中教师的出勤率、参与率、贡献率，并附以学分制评价，促进教师参加研训的主动意识和贡献意识。

3、基于学校“让校园成为师生成长的精神家园”的办学理念，我们将在研训中为教师打造一批校本研训团队。比如在各层级沙龙研讨中，由区、市骨干教师参与的综合沙龙由校长亲自引领，主要是打通各学科和教育教学各方面的工作；由人力资源部领衔的青年教师沙龙，主要是进行新教师岗位培训；由人力资源部和学生发展部领衔的班主任沙龙，主要学习和研讨班队建设中的问题和困惑；备课组、教研组和课题组这些研究小组的打造，目的是使这些研究小组不仅成为教师专业能力增进的舞台，而且成为教师形成专业归属感和学科自豪感的发源地。在这样的团队中的个体，既是竞争者，又是合作者，富有经验的老年教师和富有改革创新精神的骨干教师更是成为某一学科、某一团体的丰碑，也成为青年教师追求的目标和理想。

4、我们建设“西新教师休闲中心”，为教师们提供进行校本研训的场所，逐渐使之成为沙龙研讨的“聊吧”，教育教学思想碰撞的“迪吧”，沟通教育教学理论与教师教育实践的“话吧”。让教师在实现自我生命价值的创造性实践中，在对日常教学的变革研训思考中，感受到职业的尊严和成长的幸福。

以师为本，赢得师心 篇3

一、打造三支队伍，强化教师的事业心

1.打造一支以省、市、县骨干教师为主的教科研队伍

会昌实验学校拥有众多经验丰富、教学已形成独特风格且有独特见解的优秀教师，他们是我校佳绩的缔造者。学校视这些教师为宝贵财富，并把这些教师组织起来，形成学科专家团队，通过他们指导学科教师听课、评课、集体备课、学科竞赛、课题研究、教学研讨，充分发挥他们的示范引领和带头作用。通过这支队伍的建设，带动和强化了全校教师的教科研意识。在他们的带领下，本着以教科研、校本课程开发为主的原则，逐步提升全校教师队伍的整体教学水平，着力打造我校具有广泛社会知名度的强势学科、特色学科和品牌学科，教科研活动在全校得到深入发展。

近年来，学校为加快这支队伍的建设，以课题研究为龙头，以提高课堂效果为抓手，加大教科研力度，改进教科研内容、教学方法和教学手段。现已有1个国家级课题结题，有近20个市级以上课题立项或结题，每年都有近百篇论文在各类刊物中发表或获奖。同时各学科都探索总结了有实验学校特色的学科教学经验，也培养和打造了数学、英语、物理、化学等强势学科，这些学科在历年的竞赛和中考中都取得了骄人的成绩。

2.打造一支以青年教师为主的课堂教学能手队伍

这支队伍以有活力且有一定的经验又容易接受新思想、新事物的青年教师为主，是我校教师的中坚力量，是深化课堂教学改革的生力军，也是高效课堂实施的主力军，同时也教科研成果的推广者。通过这支队伍的建设，带动和强化了课堂改革意识，提高了课堂效果，也为各类优质课竞赛储备了人才。近年来，青年教师队伍成绩斐然，在历年市级优质课竞赛中我校有大批选手代表全县参加竞赛，并获得可喜的成绩。不仅如此，就是各学科的各类教师在个人素质竞赛活动中也频传捷报。

3.打造一支以教学新手为主的教坛新秀队伍

我校年龄在30岁以下教师有91人，近5年新引进教师61人，工作时间3年以下教龄的新教师有32人，这些教师工作热情高，有干劲，但缺乏经验，学校为了让他们尽快成长，采用“导师制”培养方法，发挥老教师传、帮、带作用。为了帮助青年教师尽快提高业务素质，学校选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师，一定三年。“导师”与“徒弟”相互结对，因材施“培”，“导”学相长。导师从掌握大纲、运用教材、编写教案，到上课、辅导、批改作业、考核各个环节对青年教师精心指导，传授经验。“导师制”的有效执行，促使了青年教师迅速成长，其中的一部分已成为学校教育教学的骨干。

学校的骨干教师和教学能手屡创佳绩，新教师也在各项赛事中崭露头角：郭秀榕老师在去年市优质课竞赛中获一等奖，王恩发老师参加市语文命题比赛获一等奖，王淑华在教坛新秀课堂教学大赛中获一等奖，今年10月下旬何炎秀老师又将参加全市语文优质课竞赛。此外还有不少新教师加入学校管理队伍，工作扎实肯干，得到了全体师生的认可。

二、搭建平台，培养教师的成长心

1.抓实学习培训，提升专业水平

“腹有诗书气自华”和“一日无书，百日荒芜”的道理人人都懂，但是真正行动起来却困难重重。由于教师平日工作繁忙，大多数教师根本静不下心来读书。针对这一现状，为了激发教师读书的兴趣，点燃教师学习的热情，学校制订了打造书香校园方案和教师学习计划，广泛开展读书活动。为了使活动扎实有效，学校还适时举办校园读书节、读书沙龙，在教师例会上交流读书心得，专门印制实验学校教师读书笔记本，组建实验学校教师读者俱乐部，并专门设立教师阅览室，每学期订购大量的教育教学类杂志，购买上万册图书供教师学习。

为了提升教师的专业水平，除了广泛开展读书活动外，学校还鼓励教师在职进修，提升学历水平。如利用寒暑假进行集中培训，开学后通过例会、年级组会、教研组和备课组会等时间采用以会代训的形式对教师进行业务培训，并邀请省、市、县教育教学专家开展专题讲座。此外，分批安排教师外出学习，参观考察，派教师到外校学习交流，加强校际联系，开阔了教学视野。仅上学年学校用于教师培训、外出学习、校际交流、购买图书、订阅报刊资料的经费近20万元。

2．加强信息技术培训，提高教师实践运用能力

学校在经费紧张的条件下，建了教师电子备课室和三个多媒体教室，并充分利用“远程全员培训”平台，及时组织教师观看视频、阅读课程资源文本及专家推荐的拓展材料。同时，认真督促教师提交作业、写好学习心得，另外，还对全校老师进行了现代教育技术的全员培训，要求每一位教师都要熟练掌握运用多媒体技术，并能制作课件，以不断提高教学质量。

3.压担子，给平台，促成长

期盼他人理解、尊重、信任和支持是人之天性，青年教师尤其需要。学校积极创设有利于青年教师自我完善和发展的平等竞争机会，让他们站在同一起跑线上，使其充分展示聪明才华，脱颖而出，同时，可使平庸者意识到危机。学校采用“给平台、压担子、促成长”的做法，大胆使用年轻教师，积极创造条件让他们担任班主任、年级组长、教研组长、中层干部，使他们接受锻炼，经受考验，增长才干。对思想好、作风正、素质高、能力强、成绩显著的青年教师大胆使用，使他们感到实干才有出息，实干才有奔头，有为才有位。近年来，一大批青年教师卓然而成为学校的教学骨干。有的第一次带毕业班就因其出色的工作受到社会、家长和学生的好评；有的初次参加竞赛辅导就获得优异成绩；学校的中层干部绝大多数都是从班主任或教研组长中成长起来的，一些工作出色的中层干部还经学校推荐，被提拔到校领导岗位。

三、以情感为依托，增强教师的凝聚心

1.为教工送温暖，让教师感受集体温暖

在教职工有困难或身体欠佳时，学校第一时间出现在员工家里和病榻前嘘寒问暖。江明灯老师腿有毛病，行走不便需做手术，学校出面联系赣州市人民医院的专家给江老师做手术，手术花费近6万元，当了解到江老师家庭困难的情况后，工会又组织全校教职工捐款1.281万元。为体现学校对教师的关心，每逢教职工过生日时，学校都为每一位教师送上生日蛋糕，并发送一条祝福短信。我校教师之所以乐于以校为家，虽艰苦而毫无怨言，正是因为这种以情感为依托的人性化管理。这样既拉近了学校与教师个人之间的距离，让教师感受到学校的关怀，也激发了教师的主人翁精神，挖掘出教师的潜能，有利于学校工作的推进。

2.关心和重视教师的切身利益

要深得师心从而增强凝聚力，必须从解决对教师影响最直接、最现实、最根本的问题做起。学校专门制定了《教职工慰问制度》《教师职称竞聘考核办法》等系列制度，把教职工关心的事制度化和规范化，尤其是涉及工资、职称、评优评先、职业规划等教师最关心的问题，都把工作做得细致而又充分。学校还从关心教师工作生活、身心健康、子女入学等问题入手，解决教师的后顾之忧。如为更好关心教职工，学校克服困难筹建了教职工食堂，积极筹资创建教职工健身房，想办法建好音乐、舞蹈、美术等各种专业教室，这既有利于教学和学生特长的发展，也便于丰富教职工业余生活。

3.注重精神和物质鼓励相结合，激发教师工作热情

教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么怎样才能满足教师的精神需要呢？一是帮助教师摆正成就与荣誉的辩证关系。工作成绩与荣誉既不成正比状态，又不存在必然因果联系。应充分利用青年人有理想、有志气、有抱负的成就心理，积极鼓励他们在工作中做出突出成绩。二是充分运用知名度效应。即大力宣传教师中的先进事迹，在师生中形成明显的认同感和强烈的凝聚心理。同时充分运用竞争激励机制，使其成就在竞争中产生，荣誉在竞争中获得。三是对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等与教师的工作业绩挂钩。我们主张：在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚、民主、和谐、友善的文化氛围。

学校要以师为本 篇4

纵观当前学校管理的实际，我们就会发现，现在学校比较注重管理的科学化，强调制订完善、严密的规章制度，强调定量评价。但我们也不难发现，教师的积极性并未随规章制度的完善而提高，教师的水平也未能因课题、论文等定量的增加而提高。不少学校管理者只重视学校管理中的理性因素，即只相信严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工，将理性作为学校的全部本质属性，进而人为地漠视非理性及其非理性教育，因而学校管理的效能也大打折扣。在学校管理实践中，除了理性、科学之外，还有大量的非理性因素, 那就是社会文化、人的精神在发挥作用。

随着社会的发展，教师、学生变得越来越有“主见”，越来越有“个性”，“自我实现”的倾向正在迅速扩展，因而也越来越难控制。理性的管理只能解决“不可这样做”，而不能解决“如何做得更好”的问题。学校教育和管理囿于科学的目的而忽略了非理性及其教育、管理，因而在管理目的、过程、内容、方法等方面暴露了许多局限性。这种管理的现状显然难于培养出具有创新精神和实践能力的人才。

要做好教师的管理工作，必须明确教师的特点，并且根据这些特点来制订管理的要求和方法。教师的特点是由职业特点决定的，一方面表现为教师的劳动具有崇高性、艰苦性、创造性、个体性、长期性和专业性，另一方面表现为教师的心理特点具有特殊性，即事业性、责任性和对学生的爱心。这就要求学校管理者在对教师的管理中树立以人为本的管理意识，充分尊重、信任、关怀教师，并给予教师公正、合理的评价，把物质利益和精神动力结合起来，合理安排教师的工作，充分发挥教师的专长，从根本上调动教师工作的积极性，提高学校管理的质量。

在当前以至未来的学校管理中，非理性管理将成为管理创新的突破口和提高管理效能的新的生长点。学校非理性管理应体现出以下发展特征。

一、形成人本化的管理意识

在学校管理中，最重要的管理理念就是“以人为本”。这是我们从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学。在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素。因此，学校管理应该“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想。这是学校在非理性管理中最重要也是最基本的理念。从学校管理理论来讲，管理者和被管理者之间固然存在着一定意义上的主客体关系，从而体现为领导和服从的关系，但也决不是“老板”与“下属”的关系。由于学校管理系统的目的性和层次性的特点，使得学校管理系统内的所有个体都具有管理他人、被管理和自我管理几种状态。教师也具有被管理者和管理者的角色身份，但教师们有较强的自主性倾向，因此，在现代学校管理中更应显现其管理者的身份，体现出其成为学校的“主人”，而不是“打工仔”。学校的领导和教师的关系，只是分工的不同，每个人在人格上是平等的，学校领导主动与教师交往，做教师的知心朋友，也让教师感觉到容易接近领导，了解领导的内心世界，让教师体会到领导尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理化建议和合理需要，让教师感到自己也是学校的主人。这样彼此沟通、理解、信任、尊重的人文化管理，能极大地激发教师工作的积极性、主动性和创造性。

“以师为本”就是要让教师在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理。这一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率。另一方面由于教职工参与学校管理，增加了管理的透明度与可信度，增强认同，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，使学校与教职工形成一个整体，使每个教职工明确个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的，提高教职工的自豪感、责任感和使命感。

学校管理者在对教师的管理中，首要的就是确立以人为本的管理意识，要正确认识教师，运用现代的、科学的学校管理观，正确认识学校管理中各种要素之间的关系;运用开拓创新的教育理念，去认识、审视、分析、评价教师和教师职业。因为教师和常人一样，是一个活生生的人，他们是有思想、有个性、有感情、有独立人格的人，教师的职业特点决定了教师对自己的工作有一种向往，那就是期望他们的付出能得到回报和评价，能得到别人的尊重和认可，这样他们就可以得到精神上的慰籍。

二、学校管理中，教师扮演着特殊的角色

教师是学校管理的主要要素，上要受领导管理，下要管理人。不论是班主任，还是所有的任课教师，在教学过程中并不单单是教学计划的执行者，更是最基层的管理者。他们要对自己复杂的管理活动进行策划、分析、组织、创造和研究。在学生的心目中，教师是他们最受尊敬的“领导”，是最亲、最可敬的朋友。他们可以不听家长的话，但不可不听老师的话。学生可能不认识校长，但对自己的班主任、自己的任课教师始终保持着亲密的“近距离”关系，甚至永远都会记住他们，尊重他们。

教师作为学校特殊角色的扮演者，是学校管理工作的基础之基础。学校领导在对教师的管理中，要采取积极有效的措施，要充分挖掘他们的潜能，充分调动教师工作积极性，更好地为学校管理工作服务。

三、为教师创设实现自身价值的工作环境

人的价值在于去发现，去挖掘，去创造。有人说教师是一颗金子，就看校长有没有慧眼去发现其价值，有没有拿着放大镜去发现教师的闪光点。一个学校几十名、上百名教师，他们有不同的家庭背景、生活环境，有不同的成长经历，在道德水准、人格修养、学识水平、心理素质、为人处事、人际交往、工作能力等方方面面都有所不同。学校管理者要充分了解和研究教师群体特点，善于发现每一个体特长，任人唯贤，知人善任，用赞赏的目光来看待教师，让每一个人都有展示自己才华的机会，让学校成为教师实现其价值的舞台。

四、为教师营造宽松的组织氛围

学校管理的实践表明，没有建立健全规章制度、没有合理的组织结构，学校的管理是不完善的管理，但学校管理仅有完善的规章制度、合理的组织结构等也并非就能提高管理效率。因此，必须对学校管理重新定位，寻求管理上的突破。学校建立和制定科学、有效的规章制度，是学校管理应追求的目标。制定制度不是目的，而是管理的一种手段。完全依赖制度和办法来约束和规范教师的种种行为，纯粹的权利与服从式的管理模式，只能形成对立情绪，只是被动地服从，思想上和心理上产生压力，精神世界得不到寄托，教师工作的积极性、主动性无法充分调动起来。

营造互相尊重的环境，这是充分发挥学校非理性管理作用的必要条件。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中，教师得不到精神上的尊重，工作中只能是被动地服从，难于发挥主人翁的作用，也不可能真正发挥出创造性。非理性因素对人行为的影响是以共识和情感为基础的，在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，这对于主体意识突出的教师们，将具有极大的感召力。

在现代管理中，关心、爱护员工是最起码的要求，但仅有关心爱护还是远远不够的，现代管理中越来越强调对员工的尊重。“士为知己者死”，这充分强调了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素，“校长的生命在教师之中”，学校领导者要十分明确领导与教师的关系在学校中，只是分工有所不同，每个人在人格上是平等的，尊重他人和被他人尊重有机融合。因此，学校管理者必须学会尊重，尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。

在学校管理中，学校领导要努力营造一个尊重的环境。首先，要建立良好的人际关系，使人与人之间感情融洽，人们心情舒畅，相互发生积极的影响。其次，学校领导要主动与教师交往，做教师的知心朋友;让教师了解领导的内心世界，彼此沟通理解，从而成为知音。再次，学校领导应给予教师充分的信任, 不必事必躬亲，重要的是给学校的教师创造一个和谐、宽松环境。这样，教师就可以怀着一种快乐的心情为学校工作，从上而下的成员都做到自己管好自己，实现学校的自动化管理。

因此，在学校的管理中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，在少一点强制和不准，多一点尊重和信任的管理模式中，共同营造一种民主、团结、和谐、宽松、奉献、进取的工作环境和氛围，让教师保持舒畅的心情和良好的精神状态，在自我约束中自我完善。

五、显现教师评价新机制

教师评价制度是学校管理的一个重要方面。以往规范化的教师评价、分数化的教师评价、奖惩性的教师评价在一定程度上限制了教师的发展和学校教育质量的提高。构建一种科学而合理的新型教师评价制度，促进教师健康成长是教育理论工作者和学校管理者迫在眉睫的工作任务，一种完善而合理的教师评价制度能够造就一批蓬勃向上、对未来充满信心的优秀教师。我们应该倡导一种以评价方式灵活、评价依据科学、评价目的明确的过程化评价制度与体系，对教师“因材施评”，以使教师积极适应21世纪素质教育的新目标和新要求。

坚持以师为本提升办学品位 篇5

一、目标引领，导航教师的职业理想

教师的发展，既是教育事业发展的需要，也是教师自身的主观愿望。每一个刚毕业的师范生都会把“做一名优秀教师”作为自己的奋斗目标。但由于教育工作的复杂性、艰巨性与长周期性。教师的职业成就感在一定时期内不能充分显现。有的教师容易产生职业倦怠。我们及时通过目标引领来导航教师的职业理想，组织教师学习教育大家的教育思想，感受大师的风范；学习教育专家的丰富经验，感受名师的风采；学习身边的骨干教师的事迹，体会他们的成长经历，坚定终身从教的信念。学校还引导教师将个人的价值取向与学校的发展目标有机地结合起来，让促进自身专业发展成为一种迫切的心理内需，把学校当作自己专业成长的土壤。觉得自己在学校工作“有干头、有奔头”，不断体验职业成功的愉悦。同时，学校期待教师成为自己职业发展的设计者、实施者和自我教育者，引导教师在学校发展规划的指导下，“量身定做”自己个人的职业发展规划，确定自己在不同时期、不同阶段的专业发展目标，并在教育工作中不断学习、实践和反思，不断地实现和跨越预定的目标，一步一个台阶，走螺旋式上升的发展之路。

二、文化建设，塑造教师的职业精神

学校要真正成为师生共同成长、共同发展的精神家园，最重要的是要加强学校的文化建设。要精心为教师营造一个优美舒适的工作环境，为教师建设一个高度认可的制度环境，为教师创设一个愉悦和谐的心理环境。学校把每个教师都视为“想发展、可发展、能发展”的“最重要”的人。既重视教师个体的成长。更关注教师群体的发展；既重视教师业务水平的提高，更关注教师师德行为的规范：既重视教师教育教学的状况，更关注教师身体心理的健康。在实践中，学校通过民主评议“师德标兵”、“优秀教师”和“教坛新秀”等典型引路，营造出“比学赶帮超”的积极氛围；通过“我心目中的好教师”形象设计，帮助大家准确定位自己的职业坐标；通过“半日听课”一对一的专业对话，让教育教学的困惑豁然开朗；通过“学科教学研究中心”的沙龙研讨，为教育教学研究注入不竭的动力；通过设立“特色辅导员”，给学有专长的教师提供了发展自我、展示才华的平台；通过“集体婚礼”，展现了学校教师积极向上的团队精神……学校的每一项工作，都能让教师感受到集体的力量和“家”的温馨，看到自己在这个集体中的“不可替代”的作用，体验到自己被领导重视、被同事尊重、被学生和家长认可的价值，从而产生一种强烈的归宿感和成就感。工作中，大家讲责任、比奉献，讲爱心、比业绩，精神生活不断得到丰富。心理需求不断得到满足，个体价值不断得到体现。

三、系统培养，提升教师的职业品位

我校教师队伍的平均年龄只有28岁，教师培训的任务较重。工作中。我们坚持以教师的需求和发展为本，根据实际情况将教师分成梯队，提出相应的目标和要求，分层培养。引导教师坚持教学相长，在师生交流中发展自己，反思教学实践，在总结经验中提升自己。学习教育理论，在理性认识中丰富自己，尊重工作伙伴，在借鉴他人中完善自己。努力促进每位教师都能有所发展，有所提高，争取让每个人都成为“最好的自我”。

对青年教师，学校充分利用他们基础扎实、精力充沛、好学上进的优势，实行结对帮扶，聘请师德好、业务精、实绩优、热情高的骨干教师担任青年教师的师傅，在班级管理、教育教学、教育科研等各方面进行一对一的指导帮助。务实高效的“集体备课”为新教师提供了学习磨炼的课堂；观念碰撞的“新课程沙龙研讨”为青年教师搭建了生长理念的园圃；新教师汇报课、青年教师评优课、青年教师教学基本功考核等，更让年轻教师获得广阔的演练空间和展示舞台。一年中，近百人次的“送教下乡”，既把先进的教育理念和科学的教育方法带到乡村学校，也为青年教师的成长提供了锻炼的机会。经过努力。不少青年教师脱颖而出，成了学科教学的骨干和特色建设的领军人物。

名师是支撑名校的关键因素。学校既要努力挖掘和放大已有的名师资源，还要不断地发现和培植新的名师资源。对骨干教师，学校明确提出三项任务：高水平高质量地做好教育教学工作，为青年教师做好示范；高热情高效益地做好师徒结对工作，为青年教师提供专业指导；高标准高品位地做好自我发展工作，不断提升自己的职业价值。工作中，学校给他们压担子、搭台子、铺路子，每个学期都开展名师“带好一组人”、“上好一节示范课”、“研究一个课题”、“做一次专题讲座”、“写一篇高质量论文”等活动，为他们提供研究的园地和发展的空间，根据考核达标情况，发放学校的“特殊津贴”。学校还积极创造条件，为他们创造学习的机会，提供展示才能的舞台。近两年，学校已有6人赴英国、加拿大、新西兰学习，10多名教师到盐城、启东和张家港等名校参加校际业务交流。10多人参加省和国家级优课评比并取得一等奖的佳绩，有38人为市电教馆“三百工程”录制示范课，他们在实践中学习、提高，不断地充实自己、完善自我。

几年来，学校的规模翻了一番，但教育教学质量稳中有升，“轻负担、高质量”的办学特色更加鲜明，教师的专业发展初见成效。学校每年都有四百多篇论文在市级以上评比中获奖，有近百篇论文在市级以上报刊上发表。2005年有3人被评为省“特级教师”，2006年又有9人晋升“中学高级教师”职称，现在又有6人入选市学科教学专家指导组。

学校要以师为本 篇6

百年大计，教育为本。“钱学森之问”一语惊人，一时间全国上下都在谈教育。其实，早在1989年邓小平就说过：我们最失败的是教育。近几年，我国的基础教育、高等教育等有了长足的发展，但离世界一流水平还有一定的差距，学界许多学者都在分析其中的原因，其实部分原因就在于师资队伍的薄弱，缺乏高水平的师资。教育是“民族振兴的基石”，振兴教育的希望在教师，教师素质直接关系着亿万青少年学生的健康成长，直接关系着国家的发展和民族的未来。21世纪是知识经济的时代，教育面临的最大挑战不是技术与资源，而是教师的素质。我认为，我国教育事业要持续健康发展，实现科教兴国和人力资源强国，就必须拥有一批优秀的高水平的师资队伍作为强大的后盾。

二、提高教师地位，吸引社会精英参与教育事业

教师社会地位的优劣，可谓是人类社会兴与衰或是将兴或将衰的“晴雨表”。正如荀子所云：“国将兴，必贵师而重傅，贵师而重傅，则法度存。国将衰，必贱师而轻傅，贱师而轻傅，则人有快，人有快则法度坏。”历经社会变革的反复验证：教师社会地位的高低对教师群体来说，则是一个事关为人师表的积极性能否发挥，专业性素养能否提高，乃至师资队伍能否稳定，以及教育事业成败的关键性问题。[1]

在1985年第一个教师节来临之时，李先念在致全国教师的信中明确了教师的政治地位：“全国各级各类学校上千万教师和教育工作者，是我国工人阶级知识分子队伍中的一个重要方面军。”[2]至此，我国教师的政治地位得到了肯定。之后随着社会经济的发展，教师地位有了很大的提升，人们不断给予教师许多赞美，如“太阳底下最光辉的职业”，“铸造人类文明的工程师”，等等。但是，近年来由于学校乱收费、教育质量下降等现象的不断发生，教师的形象和地位受到了极大的挑战和贬低，出现了教师是“眼镜蛇”等许多污蔑性的说法。这势必会挫伤广大有为青年从事教育事业的积极性。

因此，一方面，教师必须提高自己的专业知识水平和职业道德水平。另一方面，政府要不断完善和出台维护教师的相关法律文件，形成尊师重教的社会风气。这样才能使教师职业的社会认可度大大增加，使整个社会对教师职业比较尊重和向往，有利于吸引高水平人才加入到教师队伍中来。

三、提高教师的物质待遇，努力构建高水平师资队伍

物质基础决定上层建筑，教育的发展有赖于经济的支持，我国教育的投入还没有达到GDP的4%，在教师待遇方面的投入也是捉襟见肘。同世界其他国家相比较，我国的教师待遇水平相对较低，如韩国教师待遇高于其他行业，欧洲国家的教师工资水平高于全国的平均水平，而我国教师的工资水平与其他行业相比较处于较低水平。在市场经济的影响下，一方面，教师职业不能满足教师自身需要，这就导致许多教师另谋高就，造成师资大量流失，其他高水平人才和毕业生也不愿意加入到教师行业中来，使师资不断地匮乏。另一方面，由于工资待遇相对较低，一些教师忙于生计，无暇于教书育人。这使一些教师产生职业倦怠现象，使专业发展受到阻碍，导致专业水平不断下降，严重威胁教育质量的提高。

待遇问题是整个师资建设的关键因素，只要解决了物质待遇上的问题，其他问题就会迎刃而解。因此，政府必须提高教师待遇，改善教师生活水平，使教师产生职业优越感，达到乐教、爱教的敬业水平。这样有利于教师形成健康的人格，有利于教师专业的不断发展，有利于形成良好的行业形势，吸引大量优秀人才进到教师行业中来，有利于吸引优秀学生报考师范院校或师范专业。而且能打破我国师资质量差的恶性循环，从根本上提高师资水平，达到科教强国的目的。

四、开放培养体系，吸纳优秀生源，培养高水平教师

2002年9月江泽民在北京师范大学建校100周年庆祝大会上讲话时提出：“要进一步建立和完善适应我国教育发展需要的开放灵活的教师教育体系，努力造就一支献身教育事业的高水平的教师队伍。全国各级各类师范院校，都要适应新形势新任务的要求，深化改革，锐意进取，为建设有中国特色教师教育体系做出新的贡献。”[3]教师教育是教育事业的“工作母机”，是造就培养人才的基地。百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。没有高质量的教师教育，就没有高质量的教师，就没有高质量的人才。[4]改革开放以来，我国不断探索，逐步形成了师范院校与综合大学共同培养教师的多元开放的新格局，并在2007年实施了免费师范生政策，这不仅在某种程度上提高了广大学生报考师范院校的积极性，而且从一定程度上提高了师范专业生源质量。

教育大计，教师为本。师资培养是师资队伍建设的重中之重，如果没有良好缜密的师资培养机制，教育事业就像无源之水、无本之木。所以在师资培养方面必须做到以下几点：首先，提升师范院校或开设师范专业院校的层次，使其达到国家重点层次。其次，选择优秀的生源报考师范院校，并且在录取前进行复试，确保生源质量。最后，加大对师范生的培养力度，使其具备教师应有的专业素养和道德素养。这不仅能从源头上优化师资，而且能改变我国长期以来优秀的、拔尖的学生不进入师范院校的怪现象。

五、严格把关，择优录用，提高教师队伍的整体水平

教师选聘环节是师范生入职的最后一关，也是师资建设的基础阶段，所以要严格把握选聘制度，使高水平人才加入到教师队伍中来。高等院校教师聘用尤为重要，因为高校肩负着培养我国高级人才和高水平师资的重任，所以高校师资水平的高低直接关系到整个教育事业的成败。因此，在高校教师的选聘中，要大力推进高等学校教师聘任制改革，提高新聘教师学历学位层次。要杜绝“近亲繁殖”现象的发生，要录用高水平、高学历、高水平的毕业生，在某些专业教师的聘用上，可以进行国际公开招聘，尽量吸纳一些在国外一流大学取得高学位高学历的毕业生，甚至是外籍教师加入高校教师队伍中来。

中小学教师的聘用至关重要，基础教育决定我国教育发展的可持续性。因此我们在中小学教师选聘中，要依照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原则，推行中小学和中等职业学校教职工聘任制度，实行“资格准入、竞争上岗、全员聘任”，[5]要尤其注重教师的师德和基本教学技能的考核，坚决杜绝不合格和低能的教师进入教育系统。

六、加强教师职后培训，使教师专业持续发展

随着信息社会的到来，知识更新的速度日益加快，为了适应不断变化发展的岗位要求，教师要通过职后培训的途径不断进行知识更新，提升教育教学技巧和有效管理学生等各个方面的能力，以解决在实际工作中遇到的各类问题。教师职后教育是师资建设的重要组成部分，是提高教师素质和教育质量的重要途径。

要提高教师质量就必须做好教师继续教育这一环节的工作，我国在长期教师继续教育的实践中，虽然形成了不同的继续教育模式，如“学校本位模式”、“高校本位模式”、“培训机构本位模式”、“协同式模式”、“反思性教学模式”、“课题中心模式”、“现代远程教育模式”等，[6]但这还远远不够，我们必须向国外先进国家学习，使教师继续教育具有以下几个特点：国家化取向、高学历取向、激励性政策、多元化机构、多样化形式、信息化培训、新任职培训、科学化决策。[7]这样就能形成一个比较完整的教师职后培训体系，使教师不断地更新知识，发展教师专业，提高自身素养，有利于师资水平的提高和保持。

七、结语

总之，当前要加强师资队伍建设，提高生源质量、加大教师专业化和教师职后教育是必须的。但要想从根本上改变教师质量低劣的现状，就必须提高教师的地位和物质待遇，全社会形成“尊师重教”的风气，使教师职业变成高尚光荣的职业，成为广大优秀青年追求的职业。只有这样才能实现人力资源强国的战略。

参考文献

[1]陈永明.教师社会地位:虚像还是实像[J].集美大学学报, 2010, (3) .

[2]李先念.致全国教师的信[N].中国教育报, 1985-9-10, (1) .

[3]江泽民.在庆祝北京师范大学建校100周年大会上的讲话[N].中国青年报, 2002-9-9.

[4]顾明远.改革开放30年中国教育纪实[M].北京:人民出版社, 2008:556.

[5]梅新林.中国教师教育30年[M].北京:中国社会科学出版社, 2008:29.

[6]李进.教师教育概论[M].北京:北京大学出版社, 2009:246.