中学数学职称

中学数学职称（通用12篇）

中学数学职称 篇1

一、编外教师难以获得晋级评职称机会的现状及其原因分析

1. 编外教师难以获得晋级评职称机会的现状

编外教师是目前比较普遍的现象, 笔者在中部某地区的中学了解到, 即使在公立中学里, 也有一些编外聘任的教师。这些教师中, 有的在学校工作已经有五六年了, 而且工作业绩很好, 但至今连初级职称也没评上;不仅如此, 他们得到的各种评优评先机会也都比较少, 既影响了他们的工作积极性, 也大大影响了他们的发展前途。一位已拥有教师资格证的民办学校教师, 她非常热爱教育事业, 已被所在学校连续聘用了多年, 教学成绩总是名列前茅, 她所指导的学生多次在县市级比赛中获奖, 但是她至今还没有拿到初级职称, 由于没有职称证, 很多更好的机会都和她擦肩而过。事实上, 由于没有职称资格证, 这类教师作为一般公民和一个劳动者的很多权利的实现都受到了限制。

2. 编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的原因

中部地区不少公立学校有编外聘任教师, 他们很少能有晋级评职称的机会, 他们的付出没能得到应有的回报, 造成这种状况的原因主要有以下几种。

第一, 旧观念尚未摈除, 思维定式尚未打破, 认识上仍有偏差。从起源上看, 职称评定只是对相关人员所具有的能力层次的认可, 与教师已达到的思想水平、学历、学术标准及身体状况有关, 职称是拥有一定职务人具备了相应等级的知识技术的一个证明。由于我们传统上把与级别有关的事情都看得很重, 尽管进行了多次财政工资制度改革, 许多领域的职称评定已与编制和工资分离, 但是我们不少学校中的职称评定、晋级与国家编制和工资仍有比较密切联系, 在实际操作中常常把晋级评职称的对象限制在在编人员范围内, 职称级别不同, 基本工资也不同, 其他福利待遇也有差别。不在财政编制内的教师因不需财政部门发工资, 也就被认为不需要参加职称评定。

第二, 关于教师职务评定的相关规定对教师职称评定的规定不全面、不合理、有冲突, 各地的理解有偏差。《中华人民共和国教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度, 具体办法由国务院规定。”这一规定并没有指出参加职称评定的具体对象及政府和学校的义务。《中学教师职务试行条例》 (1986) 第三条明确规定, “聘任或任命教师职务, 必须经过教师职务评审委员会从政治思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审, 认定具备担任相应职务的条件, 由学校或县以上教育行政部门领导进行聘任或任命。”这条规定只从参与评定职称教师从事教育教学应满足的条件方面作了规定, 并没有拒绝无财政编制的教师申请参加评审。

但是教育部在《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》 (1991) 中又规定“各地县以上教育行政部门可在人事 (职改) 部门批准的职务数额内聘任或任命教师职务。因自然减员、人员变动等出现职务空额时, 可根据工作需要进行补缺聘任或任命。”这造成各地常常将无财政编制的教师挡在职称评定的大门外, 也使各地在具体执行中各有千秋, 比如某市在《关于做好2007年中小学教师职务资格评审工作的通知》中明确指出, “毕业生初定教师职务, 必须是见习一年期满 (即转正定级后) 由学校统一申报”, 其规定明确指出参加初级职称评定的教师必须是有财政编制的, 而没有初级职称是不能参加更高一级职称评定的。

第三, 教师聘任制的实施与职称评定制度、工资制度、社会保障制度等制度的改革脱节, 政府政策脱离实际。教师聘任制实施的目的是打破教师终身制, 增强教师的流动性和教育思想的交流与融合, 为教育事业提供优质的师资。要达到这一目的, 需要为教师能进能出教育行业提供通畅的渠道和必要的保障, 包括完善的教师资格制度、与工资脱离的教师晋级制度、相关的社会保障制度。但是至今尚未见对无编制的教师进行职称认定的具体措施出台。

目前在大多数地区, 工资的级别和调整仍与职称的级别和变动有密切关系, 历次提高工资标准都是根据教师工龄和现有职称级别来确定的 (目前我国计算工龄的仍主要限于公立单位) , 工龄和职称不同, 工资涨幅比例和额度也都不同, 在中小学教师工资由地方财政提供的前提下, 大多数县级地方政府财政收入并不是很多, 为了压缩开支, 常常把中小学教师的晋级指标压得很低, 有财政编制的教师晋级的竞争已达白热化, 十几名教师竞争两三个晋级名额的事情经常出现, 根本轮不到编外聘任教师。

二、编外聘任教师难以获得晋级评职称机会的不良影响

在我国早已放开市场实行市场经济的今天, 人员流动性已大大增强, 很多与技术有关的行业都有了本行业比较完善的技术水平认定标准, 他们的标准只从技术水平本身和从事该技术所需要的素质条件方面做出规定, 并依照其标准决定参与技术职称考核人员能否拿到相应级别的职称证, 其待遇标准主要由其职称级别和工作成绩来确定。但教师的职称评定却要加入过多的与职称评定本身无关的附加条件, 剥夺了编外聘任教师获得职称证明的资格, 侵犯了这部分教师应享有的权利, 对他们的心理也带来了不良影响。

1. 不能获得平等的评职称机会打击了这部分教师的工作热情

没有参与职称评定的机会, 等于被剥夺了得到认可和晋级的机会, 常常使编外聘任教师有被遗忘和受歧视的感觉;由于不能晋级也就用不着各种证书, 他们常常成为各种竞赛活动的局外人, 参加各种各样教学技能比赛的权利也自然而然地被剥夺;即使有了参加竞赛和获奖的机会, 也常常要让给那些需要晋级的同事。长此以往, 他们感到了不公平, 对学校的认可程度受到影响, 对教育事业的热情降低, 甚至导致极端事故的发生。这既影响到学生的健康成长, 也影响到真正的优胜劣汰制度的实施和优秀教师的培养, 浪费了教育资源, 浪费了人才。

2. 民办学校师资难以保障, 正常发展受阻

我们很多民办学校教师与公立学校的教师相比, 获得职称评定的机会非常有限, 在目前教师任用制度的大环境下, 没有职称也就意味着进入自己希望的更好的学校的机会也失去了, 使得很多暂无机会获得财政编制的优秀人员出于对自己发展的更多考虑而放弃当教师, 也使得民办学校的教师将一些精力用在打通关系进入公立学校获得财政编制上。这些现象使得民办学校难以进行师资优化组合, 最终反映在教学质量受影响, 学校难以持续健康发展等方面。

3. 编外教师作为一般劳动者的权利受损

由于各地基本上都出台了教师聘任制的相关规章制度, 不断提高进入中小学的门槛, 尤其是重点学校、示范性学校一般都要求参加应聘的在职教师必须至少拥有中级职称, 拥有与所教学科相关的获奖证书等硬性条件, 其中职称级别已成影响教师被这类学校聘任的关键因素。而编外聘任教师由于没有相关证件, 很难被各方面都较好的学校聘任, 自由选择的余地很小, 一旦发现在教育领域中前途渺茫就很可能转行。没有了职称资格证, 这部分教师选择学校的权利实际上被隐性剥夺了。

三、两点建议

编外教师职称问题牵涉到一个复杂的社会问题, 既有历史原因, 也有现实困难, 需要自上而下共同努力, 提供一个系统完整方案。兹提两点建议, 供参考。

第一, 明确规定政府、学校对聘任教师应履行的责任。虽然《教师法》第十七条规定:“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确双方的权利、义务和责任。”但是目前我国相关的法律法规中对教师、政府、学校的权利和义务的规定都十分笼统, 各地在执行过程中差别很大, 即使沿海经济比较发达的地区也只有少数地方政府对财政编制外的教师参加职称评定有比较明确的规定, 给了编外聘任教师平等的发展机会。这样的情况阻碍了师资的合理流动和优化配置, 不符合社会经济发展的要求。

第二, 制定合理的职称评定标准, 建立更科学的职称评定制度。应该根据我国教师人事制度改革的基本要求制定与财政工资真正脱离的职称评定和晋级制度, 这种制度的对象包括所有有教师资格证和有教育教学能力的教师。这样才能使所有教师得到平等的认可机会, 尤其使不在编制的教师获得心理平衡, 也才能吸引优秀人才从事教育。

中学数学职称 篇2

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中学一级教师职称申请范文

我于XX年6月毕业于常州技术师范学院计算机科学教育专业，获学士学位。XX年8月分配至无锡市河埒中学6年来，一直从事中学计算机的教学工作。XX年8月被评为中学计算机二级教师职称，现任职将近五年，符合申报中学一级教师的条件，下面将任现职以来的工作小结如下：

一、思想政治和组织纪律

思想政治上积极向上。关心国家大事。积极参加政治学习和学校组织的各项政治活动。在此间，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，学习xx同志关于xxxx的重要讲话，坚持“思、识、行”相统一，提高坚持“xxxx”的素质、能力。

遵纪守法，严格执行学校的各项制度。尊敬师长，严于律己。为人师表，努力以良好的师德修养影响学生。以xx的“xxxx”时刻警示自己，为创建新时期和谐社会作出努力。

二、教学工作

在教学工作中，我能虚心主动地向老教师请教，学习专业技能和教学方法，培养自己严谨的教学态度。在教学过程中，我认真备好每一节课，上好每一节课，在教学实践中，摸索体会教学方法。坚持运用电子教案及电教手段，教学目的明确。在学生实际操作时，我注意巡视，耐心主动辅导学生，及时解决学生在学习中的问题。教学中注重启发调动学生学习的积极性，培养学生的灵活创新的学习意识，使他们保持积极努力求知的心态，因此教学效果较好，顺利通过了青年教师业务达标活动的考核。

教学软件的设计与制作是现代教育中不可缺少的一个部分，我经常帮助老师们制作其他专业的教学课件，帮助他们使用计算机软件。组织和参与了老师们各类计算机考核的培训辅导工作。

积极参加继续教育，树立终身学习观念。获继续教育培训优秀学员等。积极参加上级和学校组织的教研教学活动。论文《计算机课中关于自主学习的研讨》获XX年江苏省优秀教育论文三等奖;论文《提高课堂教学效果的几点浅见》获XX年无锡市“中小学信息技术教育、教研研究论文评比”三等奖;论文《发现教学法的原理与中学计算机教学实践》获XX年学校教研工作年会优秀论文三

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等奖;论文《对优化信息技术教学的几点思考》获XX-XX校教科研大会论文评比优秀奖。

关心培养学生，全心全意搞好教学，完成教学任务。平时注重学习教育理论，能刻苦钻研教学业务，主动投身到教科研之中，进行教改实践，不断改进教学方法，提高教学质量。积极组织学生参加省市信息学奥林匹克的竞赛活动，获省级三等奖2人，获市级一等奖8人，二等奖6人，三等奖9人。通过参加这些活动提高了学生的学习热情和培养学生的实际操作能力。XX年5月组织初二年级学生参加了市会考试点工作，所教班级的学生也获得了较好的成绩。

认真组织和开展校园“绿色网吧”活动，让学生在上网遨游和成功交流中，产生充实的情感体验，在获得文化知识和操作技能时，感悟愉悦的人文情怀

三、教育工作

在平时教学中，我能注意对学生进行思想品德教育。教育内容与教学内容衔接自然。

对学生的听课情况，我及时与班主任联系，对于学生中不重视副课的现象及时引导、转化。对学生平时上机的违规现象能及时制止，耐心、和颜悦色地批评教育。爱学生，对学生无亲梳、无偏见，与学生感情融洽，建立了良好的师生关系，受到学生的敬重。

四、机房的管理和电教资料室的管理：

对机房的管理是我教学以外的工作之一，为管好机房，我每天下班前都整理机房，使之整洁有序;定期组织打扫，保持卫生与清洁;做好计算机管理维修记录;并能自己动手解决软、硬件问题。工作虽繁琐，却能锻炼自己的韧性，培养细致入微的观察能力。

XX年9月以来，我接手管理学校的电教资料室，重新整理了电教资料室的各类资料，实现了电教资料室的计算机化管理。

以上是本人任现职以来思想、工作方面的总结，虽然取得了一定的工作成效，但我还要加倍努力，当然其中也许难免有些不足，我一定会在今后的工作中尽力克服，并不断地完善自我，努力使自己成为一名优秀的人民教师。

职称与称职 篇3

“职称”与“称职”是两个含义不同而又相互关联、互为因果的名词。《现代汉语词典》注释：所谓“职称乃职务的名称，亦即任职资格的简称”。它是根据学术技术水平、贡献大小等条件进行评议呈报有关领导部门审批而确定的荣誉称号。而“称职”呢，则指“思想水平和工作能力都能胜任所担任的职务”。再说论文，所谓论文就是讨论或研究某种问题的说理文章，而不是感觉的表达或事情的描述。现行职称评审制度中，没有论文就没有评审资格，这是近年来形成的“刚性”职称制度。制度产生伊始，对于调动广大教师积极投身于教育科研发挥了不可低估的推动作用。但由于近年来很多学校越来越强调科研，并纷纷提出要创办“研究型学校”，教师评职称、提级别都有非常具体的科研成果、论文数量等硬性指标，对论文的盲目夸大、诱导和崇拜，使很多教师“重研轻教”，花在教学上的时间和精力越来越少，对教书不感兴趣，挖空心思到处跑课题、遍地发论文，甚至干脆上网下载、剪切，有时不到一个上午的工夫，论文就出笼了。谬误所至，造成部分学校科研原创力下降，学术泡沫泛滥成灾，学术道德严重下滑。但是，从报道中知道，朱老师对科研非常认真，不愿为评职称而拼凑论文，２０年来不求闻达，专注于教育事业，一心一意扑在教学上，这是一种怎样高尚可贵的品质！

谁都知道，职称对于教师十分重要，但是更为重要的是要做个称职的教师。当代大儒梁漱溟先生说得好：“中国文化之最大偏失，就在于个人不被发现这点上。”泱泱大国，如果每个教师都称职地做好自己的工作，中国的教育事业将会发展得多快；如果能够看到或发现教师个人的称职之处并给予充分肯定，中国的教育事业将会发展得多快多好。一个称职的教师应该拥有相应的职称，而既已评有一定职称的教师就更必须具有一定的思想表现和相应工作能力，唯有如此，才能名副其实。但是，有的学校部分教师，著作等身，但漠视教学，讲课水平低；有的治教不严谨，不愿任课，甚至出现无故旷教的违纪现象；更有甚者，有的中、青年教师居然于混得职称之后，不思进取，抱着混时间的观念，与此相反却有部分像朱淼华、晏才宏这样的“爱专业、爱教学、爱学生”的称职教师，因“述而不作或少作”而不能评上相应的职称，甚至被淘汰“下岗”，那么这种评价制度还有什么价值、合理性和科学性可言？

现在的职称既多且滥，多滥之中到处可见“南郭先生”的身影。长期的评聘不分导致职称在一部分人眼里成了“名”和“利”的象征，对一些专业技术人员来说，职称往往拥有一种“品牌效应”：评上了，名利双收、高枕无忧；评不上，世人白眼、社会不屑。在目前用人机制尚不完善的情况下，衡量人才之优劣，“职称”往往成了唯一的重要评价尺度。

诚然，职称是对一个人的学识、才能和贡献的综合评价。评定职称的关键是要称职，要货真价实，而不是要“金玉其外，败絮其内”。学校需要做科研，但首先是教书育人的地方，两者并不矛盾对立。温家宝总理曾两次指出教授、名师要进课堂，课堂就是教师的舞台。教师的本职工作是“传道授业解惑”，学生的欢迎程度、教学成绩就是教师活生生的论文和职称。评对一个人，激励一批人；评错一个人，挫伤一片情。教师职称到底该怎样评，教师的评价体系到底该怎样定，世人期盼着教育和人事主管部门早日拿出科学合理的方案来。唯有如此，才能使像朱淼华这样“爱专业、爱教学、爱学生”的称职教师有相应合理的职称和待遇，才能抚慰九泉之下晏才宏老师抱撼的灵魂。

中学数学职称 篇4

关键词：普通中学,研究性学习,学历,职称

2000年教育部颁布《全国普通高级中学课程计划》, 新设了研究性学习课程, 研究性学习在全国逐渐推开。国际上常用科研文献数量来考察科研实力[1], 因此教育研究文献的数量反映了教育研究的水平, 研究性学习文献的数量在一定程度上也就反映了研究性学习的开展水平。目前有文献从学校层面探讨了影响研究性学习开展水平的制约因素[2,3], 高民从定性的角度分析了研究性学习城乡差异[4], 张荣华则用研究性学习文献发表数据定量研究了课程开展水平的地区差异[5], 目前此类定量研究课程开展的影响因素及区域差异的文献还很少。教师素质是影响研究性学习质量的一个基本因素, 本文研究各地区教师素质与其研究性学习开展水平的关系。

一、数据来源

论文发表数据来源于中文科技期刊数据库, 检索标题中包含“研究性学习”的全部期刊文献, 时间设定在2005-2008年, 共检索到文献2994篇, 第一作者明确来源于我国大陆各省区的2845篇, 这些文献中第一作者属于普通中学 (普通初中和普通高中) 的共1288篇。各省级行政区普通中学教师数量和职称、学历数据来源于《中国教育统计年鉴2 0 0 7》。

二、研究思路

中学教师的学历分为研究生、本科、专科、高中、高中以下五个层次。中学教师的职称分为中教高级、中教一级、中教二级、中教三级、未定级五个层次。用各省级行政区的中学教师研究性学习论文发表数量代表课程开展水平, 分别与教师学历层次、教师职称层次分别进行多元线性回归, 探讨论文发表数量与学历的关系, 以及论文发表数量与职称的关系。由于其目的是发现其中的规律性, 因此, 我们选择2005-2008年发表论文总量数据, 以克服偶然性, 教师数量和学历、职称选用中间2007年数据, 意在切合动态变化中的平均状况。建立的方程是教师学历、职称状况与四年中发表论文总数量的关系。

三、分析模型及分析结果

1、中学教师研究性学习论文发表数量与教师学历的关系分析

以各省中学教师研究性学习论文发表数量为因变量Y, 以研究生 (X1) 、本科 (X2) 、专科 (X3) 、高中 (X4) 、高中以下 (X5) 学历教师数为自变量, 自变量的数量单位为万人。用SPSS的逐步回归法建立多元回归模型:

判定系数R2值为0.538, 说明论文发表数量有53.8%的成分可以由自变量来解释;F值为16.325, P值为0.000, 回归方程非常显著;X2的回归系数的t检验值为5.17, P值0.000, X3的回归系数的t检验值为-3.103, P值0.004, 说明回归系数也都达到极其显著的水平。回归方程反映出, 各省区研究性学习论文发表数量与本科学历教师数量呈正相关, 与专科教师数量呈负相关, 其他学历层次变量因相关不显著未能进入方程。各省区平均每增加1万名本科教师, 理论上增加8.364篇研究性学习论文, 专科学历教师数量对其影响正好相反。

用各省区本科和专科学历教师的数量计算理论上的研究性学习论文发表数量, 并用实际发文数量减去理论计算结果, 即得残差, 对残差进行分析可以看出各省区研究性学习论文发表数量相对于回归方程理论计算值的高低状况, 可以反映出其实际水平相对于应有水平的高低差异, 下文称其为研究性学习相对开展水平。分析发现, 浙江、江苏、甘肃、福建、广西的研究性学习相对开展水平高, 山东、黑龙江、吉林、河北、内蒙古、云南、天津、辽宁、重庆、四川、山西相对开展水平低。将相对开展水平值赋予各省区几何重心处, 并用空间插值的方法, 绘制出研究性学习相对开展水平高低的示意图, 如图1。

2、中学教师研究性学习论文发表数量与教师职称的关系分析

以论方发表数量为因变量Y, 以中教高级 (Z1) 、中教一级 (Z2) 、中教二级 (Z3) 、中教三级 (Z4) 、未定级 (Z5) 为自变量进行回归拟合。用逐步回归法建立的多元线性回归方程, 其结果是一元线性回归方程:

该方程的拟合优度检验R 2值为0.305, 说明中学教师研究性学习论文的发表数量有30.5%的成分可以由中教一级教师数量这一自变量解释, 回归方程的F值12.701, P值0.001, 说明方程极其显著;唯一自变量Z2回归系数的t检验值为3.564, P值0.001, 说明回归系数也达到极其显著的水平。方程显示出各省区中多1万名中教一级职称的教师, 2 0 0 5-2008年理论上增加5.307篇研究性学习论文。

残差分析发现, 浙江、江苏、福建、上海、北京、甘肃研究性学习相对开展水平高, 河南、黑龙江、山东、云南、山西、内蒙古、江西、四川、辽宁研究性学习相对开展水平低。图2反映了基于职称分析的研究性学习相对开展水平的高低状况。

四、讨论和建议

1. 研究性学习开展水平与本科和专科学历教师数量显著相关, 与研究生学历教师数量关系不明显。建议发挥本科学历教师的主力军作用, 提高专科学历教师的学历层次, 挖掘研究生学历教师在课程开展方面的潜力。

全国普通中学本科学历教师数量占58.9%, 他们能反映了中学教师队伍的总体水平, 因而成为研究性学习开展的主导力量也势在必行, 应继续充分发挥他们的主力军作用。学历上的差距使专科学历教师在研究性学习课程开展方面的作用明显不如本科学历的教师, 为了发挥他们在研究性学习乃至教育教学方面的作用, 应提高专科教师的学历层次。理论上应该发挥较大作用的研究生学历教师未能明显发挥作用, 建议创造条件, 发挥他们在课程开展方面的作用。

2. 目前的研究性学习开展水平与中教一级教师数量有明显的关系, 与中教高级、中教二级等职称的教师数量关系不明显。建议在发挥中教一级教师作用的基础上, 发挥中教高级教师在课程开展方面的应有作用, 挖掘中教二级教师的潜力。

全国普通中学中教一级教师比重最大, 为3 8.1%, 他们水平相对较高, 精力十分旺盛, 而且有晋升职称的要求, 这促使他们在工作数量和教育科研方面能投入大量精力, 因此他们成为研究性学习课程开展的主要力量。普通中学的高级教师数量占12.5%, 但他们对研究性学习开展的贡献不显著, 其原因可能在于相对于一级教师年龄偏高, 精力下降, 同时晋升职称的压力消除, 因此在课程实施方面作用发挥相对较小。建议学校和教育部门采取激励措施, 发挥高级教师水平的优势和带头人的作用。我国中教二级教师比重仅略低于中教一级教师, 占全国教师总数的37.3%, 他们年轻有为, 是一股不容忽视的力量, 学校和教育主管部门应尽力发挥出他们在课程实施方面的作用。

3. 两个回归方程的残差具有极其显著的相关性, 反映了一个省区研究性学习开展的相对水平在教师素质因素上的一致。建议相对水平高的省区总结和推广经验, 相对水平低的省区寻找原因, 充分发挥各级各类教师的作用。

对两个方程的残差序列进行相关分析, R为0.813, P为0.000, 说明其具有极其显著的相关性。学历和职称是反映教师素质的两个方面, 残差高低能间接反映研究性学习的相对开展水平, 它们的高度相关进一步证明研究性学习论文发表数量与教师素质相关的论断, 也证明了残差分析揭示的各省区研究性学习相对开展水平高低的正确性。课程相对开展水平较高的省区, 如浙江、江苏、福建、甘肃、广西等, 教师素质在课程开展水平方面的作用超乎寻常, 要继续巩固成绩;相对开展水平低的省区, 如山东省最早一批进入新课程改革实验区, 但其研究性学习的开展水平与其教师的学历、职称的水平还有点不相称, 教师作用还没有充分发挥到应具有的程度, 要寻找原因, 采取措施, 充分发挥教师素质的潜力, 使所在省区研究性学习开展水平与教师学历、职称状况相吻合。

参考文献

[1][5]张荣华.研究性学习实施的区域性失衡及其成因探讨[J].上海教育科研.2006, (9) :38-40.

[2]杨光富.影响研究性学习课程实施的因素及对策分析[J].开放教育研究.2002, (5) :43-45.

[3]孙明娟.影响研究性学习实施的因素探析[J].佳木斯大学社会科学学报.2004, (4) :82-84.

中学教师职称评定 篇5

“职称”，最初源于“职务的名称”，只是表示一个人的职务，不一定表示水平、能力和贡献等，即使不称职，只要在其位，就可以有其“称”。建国以来，聘任（任命）与提升的职称，包括高等学校提升与任命的教授、副教授、讲师、助教，其内涵都是职务的内涵，而且与工资待遇挂钩，只是未同时明确其应履行的职责。1960年3月国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》以及1978年3月国务院批转的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》对其职务内涵都是非常明确的，就是当前广大教师和教育工作者观念中的“职称”，也是与工资待遇挂钩的，只是忽略了享受相应职务工资，还应履行相应的职责的要求，忽略了责权利相统一的原则。这与国家有关部门前几年设计的“职称”在内涵上是完全不相同的。近年来，因为种种人为的因素，有关管理部门改变了“职称”的内涵，把其界定为区别专业技术或学识、水平、能力与成就的等级称号，把其作为反映专业技术人员学术水平、工作能力及过去成就的标志，作为对专业技术人员的一种评价和承认。

1、按着国家关于专业技术职称条理规定：

中学教师的职称有高级和中级（中学一级）之分。

特级教师，不是职称系列，是荣誉称谓。

2、请见中学教师职称评定标准

一、评审条件

中级：中学一级（满足一条即可）

1、硕士学位、中学二级职称满两年

2、本科满五年，中学二级满四年

3、专科满七年，中学二级满四年

4、专业不对口，毕业时间加五年

高级：中学高级（满足一条即可）

1、博士学位、中学一级满一年或硕士学位六年以上，任中学一级满四年

2、本科满十年，中学一级满五年

3、专科满二十年，中学一级满五年

4、中专满二十五年，并已取得大专学历，中学一级满五年

5、专业不对口，毕业时间加五年

二、评审费：

中级：115元 高级：220元

教师职称评定的标准条件及实施情况

申报条件

一、凡申报评审中、小学教师高、中级专业技术职务的人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，努力学习马列主义、毛*泽*东思想和邓*小*平理论；认真履行职责，积极完成本职工作，成绩显著；遵纪守法，教书育人，为人师表；能够坚持正常工作，积极为社会主义现代化建设服务。

二、学历、资历条件

(一)中学高级教师

具备下列条件之一者，可以申报评审中学高级教师职务任职资格：

1．博士研究生毕业后，取得中学一级教师职务任职资格，并从事中学一级教师工作二年以上；

2．硕士研究生毕业后，从事教学工作八年以上，取得中学一级教师职务任职资格，井从事中学一级教师工作五年以上；

3．大学本科毕业后，从事教学工作十年以上，取得中学一级教师职务任职资格，并从事中学一级教师工作五年以上；

4．大学专科毕业后，从事教学工作十二年以上(初中段教师)，取得中学?级教师职务任职资格，并从事中学一级教师五年以上；

5．参加工作后取得本专业或相近专业的上述相同学历，从事教学工作累计达到上述相应年限，取得中学一级教师职格，并在职后取得达标学历后从事中学一级教师工作五年以上。

(二)中学一级教师

具备下列条件之?者，可申报评审中学一级教师任职资格：

1．博士研究生毕业，或硕士研究生毕业后并从事教学工作三年以上，经考核合格可认定为中学一级教师。

2．获得双学士学位或研究生毕业后，从事本专业技术工作三年以上，取得中学二级教师任职资格，并从事助教工作三年以上；

3．大学本科毕业后，从事教学工作五年以上，取得中学二级教师任职资格，并从事中学二级教师工作四年以上；

4．大学专料毕业后，从事教学工作七年以上(初中段教师)，取得中学二级教师职务任职资格，并从事中学二级教师工作四年以上；

5．参加工作后取得本专业或相近专业的上述相同学历，从事教学工作累计达到上述相应年限，取得中学二级教师职务任职资格，并在职后取得达标学历后从事中学二级教师工作四年以上。

（三）小学(幼儿园)高级教师

具备下列条件之一者，可以申报评审小学（幼儿园)高级教师职务任职资格：

1．大学本科毕业后，从事教学工作一年以上，经考核合格可认定小学（幼儿园）高级教师；

2．大学专科毕业后，从事教学工作六年以上，取得小学(幼儿园)一级教师职务任职资格，并从事小学(幼儿园)一级教师工作五年以上；

3．中等专业学校毕业后，从事教学工作九年以上，取得小学（幼儿园）一级教师职务任职资格，并担任小学(幼儿园)一级教五年以上；

4．参加工作后取得本专业或相近专业的上述相同学历，从事教学工作累计达到上述相应年限，取得小学(幼儿园)一级教师职资格，并在职后取得达标学历后从事小学(幼儿园)一级教师工作五年以上。

三、破格申报条件

破格申报中学高级教师职务任职资格，必须具备下列条件之二：

1．教学效果好，教育质量高，得到县（市）级以上同行的公认，并获得一次一等奖或两次二等奖；

2．承担县级以上教育行政部门、教研部门、教育部门领导的学术团体组织的公开课、示范课或观摩课三次以上，并获得好评；

3．承担班主任工作、团队工作及其他学生思想政治工作，成绩突出，受到市(厅)级以上教育行政部门表彰：

4．结合教学实际，积极从事教育教学研究工作，公开发表不少于三篇有价值的教育教学研究文章，或在素质教育方面取得显著成绩，在省级交流或推广，或因教学成绩特别突出，受到省级以上教育行政部门表彰。

凡破格申报晋升专业技术职务任职资格的人员，在具备上述条件的同时，必须参加由评委会组织的专家答辩，成绩合格者，方可提交评委会评审。各级评委会原则上不受理越级破格申报。

四、申报评审中、小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格的人员，考核或任职期满考核必须在称职以上，其中，破格申报人员，在近两年考核必须有一次为优秀。

五、获取和处理信息的能力

对外语、计算机的要求和具体标准另行通知。

第五条评审条件

一、专业理论水平

1、中学高级教师： 教学经验丰富，具有本学科系统、坚实的理论基础和一定浓度的相关学科知识，胜任本学科各年级的循环教学，具有较强的教学研究能力，能及时掌握本学科发展前沿动态。

2、中学一级(小学、幼儿园高级)教师：

教学基本功扎实，具有本学科牢固的基础理论和专业知识，熟练掌握教学原则和教学方法，胜任本学科的教学工作，具有一定的教学研究能力，了解本学科的发展动态。

二、业绩条件

积极投身教育改革，较好完成教育教学任务，注重实施素质教育，培养学生的创新、创造和实践能力。晋升中、小学教师职务，必须承担学校安排的教育教学任务，备课、讲课，批改讲解作业，从事学生学习成绩的命题、分析工作、完成额定的教学工作量，承担班主任工作或少先队辅导员工作，指导、组织学生课外活动和社会实践活动，能结合教学实践写出一定水平的教(科)研文章，在推进素质教育中取得一定的工作实绩。

三、继续教育

根据《湖北省中、小学教师继续教育考核管理办法》(鄂教师[1998]024号规定，中、小学教师必须参加继续教育，并达到相就的学分(具体学分由市、州教育行政部门确定)。

四、工作能力与实践经验

（一)中学高级教师

具备下列条件中的两条：

1．教学效果好，教育质量高，得到乡镇（区）以上教育行政部门表彰；

2．承担乡镇（区）以上教育行政部门、教研部门、教育部门的学术团体组织的公开课、示范课或观摩课达三次以上，并获得好评；

3．承担班主任工作、团队工作及其他学生思想政治工作，成绩突出，受到县（市）级以上教育行政部门表彰。

4．结合教学实际，积极从事教育教学研究工作，至少发表一篇有较高价值的教育教学研究文章，或在素质教育方面取得较为显著的成绩，在市（城）级交流或推广。

（二）中学一级教师小学高级教师

1．教学基本功扎实，教学效果好，能形成自己的教育特色，所教班级学生合格率、先进生转化率较高，受到校级以上表彰；

2．承担乡镇（区）以上教育行政部门、教研部门、教育部门领导的学术团体组织的公开课、示范课或观摩课一次以上，且教学效果好；

3．担任班主任工作连续三年以上，所教班级形成良好的班风，被学校授予文明班集体或本人被评为校级优秀班主任；

4．积极参加教学改革和研究，交流或发表有一定水平的本专业教育教学论文一篇(在县以上教育行政部门组织的教研活动)，或参与编写本专业有一定水平的教育教学方面的正式出版物。山东省中学教师职称评定办法

一、评审范围

中学以及其他教育机构中（指少年宫及各级教研室、电化教育机构等），专职从事教育教学工作的在岗教师、教研员和兼做教育教学工作的学校管理人员。

二、结构比例

（一）山东省高级中学教师职务结构比例指导标准：

1．省级规范化学校教师高级职务控制在教师编制总数的28％一35％，中级职务控制在 40％一50％。

2．市级规范化学校、省属一般中学教师高级职务控制在教师编制总数的 23％一30％，中级职务控制在 38％一45％。

3．县级规范化学校、市属一般中学教师高级职务控制在教师编制总数的18％一25％，中级职务控制在 38％一45％。

4．一般学校、完全中学教师高级职务控制在教师编制总数的15％一20％，中级职务控制在35％一40％。

（二）山东省初级中学教师职务结构比例指导标准：

1．省级、市级规范化学校教师高级职务控制在教师编制总数的15％一20％，中级职务控制在 35％一45％。

2．县级规范化学校、市属一般学校教师高级职务控制在教师编制总数的10％一17％，中级职务控制在3O％一40％。

3．一般学校教师高级职务控制在教师编制总数的5％一12％，中级控制在 30％一40％。

三、晋升中学教师职务的政治条件

拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，努力学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；热爱教育事业，有良好的师德，遵守法纪，学风端正，教书育人，为人师表；认真履行职责，积极做好本职工作，并不断加强进修学习，提高思想理论和教学水平。

四、中学二级教师的职责、任职条件

1．职责

（1）承担高中或初中一门学科的教学任务，备课，讲课，辅导，批改作业，考核学生成绩。

（2）在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动。

（3）参加教学研究工作。

2．任职条件

高等师范学校和其他高等学校本科毕业生，见习一年期满;高等师范学校和其他高等学校专科毕业生，从事教学工作满三年，经考核，表明能履行二级教师职责,并具备下列条件：

（1）基本掌握教育学、心理学和教学法的基础理论知识。

（2）能够独立掌握所教学科的教学大纲、教材、教学原则和教学方法，并正确传授知识和技能，积极承担教育、教学工作，完成学校规定的教学工作量，教学效果良好，历年考核合格。

（3）能够胜任班主任和少先队的辅导员工作，并且教育效果较好。

五、中学一级教师的职责、任职条件

１．职责

（１）承担高中或初中一门学科的教学任务，备课、讲课、辅导，批改作业，考核学生成绩。

（２）在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动。

（３）承担和组织教育教学研究工作。

（４）指导二、三级教师的教育教学工作，或承担培养新教师的任务。

２．任职条件

中学二级教师任教四年以上，或者获得硕士学位者，经考核，表明能履行一级教师职责，并具备下列条件：

（１）对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，能独立掌握所教学科的教学大纲、教材、教学原则和教学方法，正确传授知识和技能，积极承担教育教学工作完成学校规定的教学任务，教学效果良好。

（２）认真履行教书育人的的职责，在学生德育工作和班主任工作中积累一定经验，取得较好成绩。

（３）具有独立进行教学改革、教学研究的能力，并承担一定的教研任务，能结合教学实际，写出具有一定水平的经验总结或论文，并在市（地）以上报刊发表，或在县以上组织的会议上进行教改、教研经验交流，并在县以上范围内开设过公开课，经同行专家确认，水平较好。

（４）具备履行中学一级教师职务职责的能力，能承担指导青年教师的任务，并有一定的经验。

六、中学高级教师的职责、任职条件

１．职责

（１）承担学校安排的教育教学任务指导教育教学研究工作。

（２）承担教育科学研究任务。

（３）指导一、二、三级教师的教育教学工作，或承担培养教师的任务。

２．任职条件

中学一级教师任教五年以上，或者获得博士学位者，经考核，表明能履行高级教师职责，并具备下列条件：

（１）对所教学科具有系统、坚实的基础理论和专业知识，能熟练地掌握所教学科的教学大纲、教材、教学原则和教学方法，正确传授知识和技能，积极承担教育教学工作完成学校规定的教学任务，教学经验丰富，教学水平较高。

（２）认真履行教书育人的职责，在对学生进行德育教育、思想政治工作和班主任工作方面经验丰富，成绩突出。

（３）具有较强的教学研究能力，在教学改革、教学研究活动中勇于探索，发挥骨干带头作用。出版过专著，或在省以上刊物上发表过有关教育、教学的经验总结、学术论文等或在市地以上会议上进行过教改、教研经验交流，并在市地以上范围内讲授过公开观摩课，经同行专家确认，水平较高。

（４）具备履行中学高级教师职务职责的能力，能承担指导培养一级教师的任务，在培养提高青年教师的思想政治素质和教学业务水平方面成绩突出。

七、选拔优秀中青年教师晋升中学高级教师条件

符合《中学教师职务试行条例》中第八条规定，年龄在四十岁以下，具有学士及以上学位，任中学一级教师职务四年以上；担任班主任三年以上；任现职以来，两年考核优秀；曾获得过市地级以上劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者、专业技术拔尖人才、教学能手称号之一；除同时具备以上条件外还需具备下列三项条件中的两项：

１．任现职以来，完成学校规定的教学工作量，教学经验丰富，在市地以上范围开设过有一定影响的公开课、示范课或在区（市）范围开设过两次以上公开课、示范课，教学成绩在本市地同类学校中名列前茅。

２．任现职以来，在正式学术刊物上发表过有较高水平的教育教学论文两篇及以上；或出版过有较高学术水平的专著；或获得省级以上教育行政部门组织评选的教育教学论文二等奖及以上。

３．坚持教书育人，在学生思想政治工作，或实施素质教育，或指导、培养帮助青年教师提高方面取得突出成绩。

八、选拔小学高级教师晋升中学高级教师条件

符合《中学教师职务试行条例》中第八条规定，任小学高级教师五年以上；大本以上学历教龄二十年以上，或大专学历教龄二十五年以上（教育教学成绩突出者，可放宽两年教龄）；担任班主任十年以上；任现职以来，考核两年优秀；曾获得过市地级以上劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者、专业技术拔尖人才、教学能手称号之一；除同时具备以上条件外还需具备下列三项条件中的两项：

１．任现职以来，完成学校规定的教学工作量，教学经验丰富，在市地以上范围开设过有一定影响的公开课、示范课或在区（市）范围开设过两次以上公开课、示范课，教学成绩在本市地同类学校中名列前茅。

２．任现职以来，在正式学术刊物上发表过有较高水平的教育教学论文两篇及以上；或出版过有较高学术水平的专著；或获得省级以上教育行政部门组织评选的教育教学论文二等奖及以上。

３．坚持教书育人，在学生思想政治工作，或实施素质教育，或指导、培养帮助青教师提高方面取得突出成绩。

九、选拔幼儿园高级教师晋升中学高级教师条件

符合《中学教师职务试行条例》中第八条规定，任幼儿高级教师五年以上；大本以上学历教龄二十年以上，或大专学历教龄二十五年以上（教育教学成绩突出者，可放宽两年教龄）；担任班主任十年以上；曾获得过市地级以上劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者、专业技术拔尖人才、教学能手、省级以上托幼先进工作者称号之一；除同时具备以上条件外还需具备下列三项条件中的两项：

１．任现职以来，完成学校规定的教学工作量，教学经验丰富，在市地以上范围开设过有一定影响的公开课、示范课或在区（市）范围开设过两次以上公开课、示范课，教学成绩在本市地同类学校中名列前茅。

２．任现职以来，在正式学术刊物上发表过有较高水平的教育教学论文两篇及以上；或出版过有较高学术水平的专著；或获得省级以上教育行政部门组织评选的教育教学论文二等奖及以上。

３．坚持教书育人，在学生思想政治工作，或实施素质教育，或指导、培养帮助青年教师提高方面取得突出成绩。

十、中学教师系列破格申报高、中级专业技术职务任职资格条件

（一）不具备《试行条例》规定学历（含取得后学历后从事本专业工作不满三年）者，任中学一级教师职务八年以上；担任班主任三年以上；任现职以来，两年考核优秀；曾获得过市地级以上劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者、专业技术拔尖人才、教学能手称号之一；除同时具备以上条件外还需具备下列三项条件中的两项，经审批同意可破格申报中学高级教师职务任职资格：

１．任现职以来，完成学校规定的工作量，教学经验丰富，在市地以上范围开设过有一定影响的公开课、示范课或在区（市）级范围开设过两次以上公开课、示范课，教学成绩在本市地同类学校中名列前茅。

２．任现职以来，在正式学术刊物上发表过有较高水平的教育教学论文两篇及以上；或出版过有较高学术水平的专著；或获得省级以上教育行政部门组织评选的教育教学论文二等奖及以上。

３．坚持教书育人，在学生思想政治工作，或实施素质教育，或指导、培养帮助青年教师提高方面取得突出成绩。

（二）不具备《试行条例》规定学历（含取得后学历后从事本专业工作不满三年）者，任中学二级教师职务五年以上；担任班主任三年以上；任现职以来，一年考核优秀；曾获得过市地级以上劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者、专业技术拔尖人才、教学能手称号之一；除同时具备以上条件外还需具备下列三项条件中的两项，经审批同意可破格申报中学一级教师职务任职资格：

１．任现职以来，完成学校规定的教学工作量，教学经验丰富，在区（市）以上范围开设过有一定影响的公开课、示范课，教学成绩在本区（市）同类学校中名列前茅。

２．任现职以来，在正式学术刊物上发表过有较高水平的教育教学论文一篇及以上；或出版过有较高学术水平的专著；或获得省级以上教育行政部门组织评选的教育教学论文三等奖及以上。

３．坚持教书育人，在学生思想政治工作或实施素质教育方面取得较大成绩。

政策依据：

1．《中学教师职务试行条例》（职改字［1986］第112号）

2．《山东省职称改革领导小组关于批转继续做好中小学教师职务评聘工作的意见的通知》（鲁职改［1992］16号）

3．《转发〈关于印发山东省中专和中小学教师职务岗位管理暂行办法的通知〉的通知》(青人发［2002］25号)

4．《关于批转市教委关于修改教师系列选拔晋升中学高级教师条件意见的通知》（青人职专字［2000］18号）

钱钟书评职称 篇6

版本一：据欧阳中石先生讲，钱钟书评职称时，评委们一度曾意见有分歧，争论的焦点在于：不知道钱钟书是干什么的。你说他是搞外国文学的吧，他在中国文学方面比谁都强；你说他是搞研究的吧，他又擅长创作；你说他是搞创作的吧，他那几年主要是搞毛选英文翻译……有关评委就此请教欧阳中石的大学老师金岳霖，金先生说：“咱们换一个思路，不要问他是干什么的，而是要问他还有什么不会。”此语一出，众人茅塞顿开，是啊，钱钟书是学跨东西、博涉多能的不折不扣的大家！于是一致通过。

版本二：据说建国初为教授定级时，钱钟书仅靠一本薄薄的《谈艺录》就被评为一级教授，而现代文学学科的开创者王瑶先生著作半身却只评到三级教授（因在建国前王先生主要是研究古代文学的）。

版本三：也有人说，钱钟书进中国社会科学院时年仅四十出头，评职称时著作只有《谈艺录》，当时中国社会科学院文学所所长何其芳认为钱钟书够一级研究员，于是就被定为一级研究员。而另外一位搞当代文学批评的学者以两部专著申请副研究员，学术委员吴世昌说他的著作不能算是学问，結果这个人就没评上。

以上几种说法大约都是“事出有因，查无实据”，不乏戏说的成分。那么，关于钱钟书职称一事，真相到底是怎样的呢？

1933年夏，钱钟书从清华大学外文系毕业，获文学学士学位。当时学校有意让他留校在西洋文学研究所攻读硕士学位，结果钱钟书拒绝了。同年8月，钱钟书来到上海光华大学任教。光华大学是1925年6月由退出美国教会学校圣约翰大学的数百名师生创建的一所综合性私立大学，规模较大。按当时规定，一般大学毕业生要工作两年后才能做助教，当上助教后要再工作几年才能提讲师。但光华大学惜才爱才，破例聘钱钟书为外文系讲师，请他讲授西洋文学和文学批评两门课程。如此礼遇实属难得。

钱钟书在光华大学教书一年有余。1935年春，钱钟书报名参加了教育部第三届庚子赔款公费留学资格考试，结果名列榜首。1935年夏，刚刚结婚不久的钱钟书携杨绛赴英国牛津大学攻读英国文学。1937年，钱钟书凭借其论文《十七、十八世纪英国文学中的中国》，获英国牛津大学文学士（B.Litte，一般译作文学学士，也有人译为“副博士”、“硕士”）学位。英国大学不同于美国大学，学制比较保守，并非大学毕业即可获得学位，尤其是牛津、剑桥这样的世界老牌大学。在20世纪30年代，这些学校一般是不承认外国学校的学位的，当时这种学位也极少颁发给以中文为母语的学生，钱钟书以留学生身份能在牛津大学得到文学士学位是很不容易的。钱钟书获得的庚款奖学金按规定本来可以在英国留学四年，但钱钟书因为要陪杨绛去法国攻读拉丁语言文学，所以提前两年毕业。当时校方决定聘请他为中文讲师，但钱钟书谢绝了聘任。

1938年上半年，当钱钟书还在法国巴黎大学留学时，母校清华大学文学院院长冯友兰先生即写信给他，力邀他回国任清华大学外国文学系教授。冯友兰在信中讲，这种破格聘任在清华大学尚属破例。因为当时清华大学有明文规定：刚从国外留学回来的学生只能做讲师，由讲师升副教授，由副教授再升教授，但清华大学鉴于钱钟书的才华决定破例一回。1938年9月、10月之间，钱钟书携妻带女乘船回国。从香港上岸后，直奔云南昆明西南联大。到校后学校聘钱钟书为外文系教授。此时外文系的教师基本上还是他当年在清华读书时的老师。就这样，年仅28岁的钱钟书便成为清华大学最年轻的教授之一。

（摘自《科技日报》）

职称晋升相关研究 篇7

据统计, 中国平煤神马集团每年将有近千名就业的大中专毕业生 (以下简称毕业生) 申报工程系列中初级、政工系列初级职称, 其中工程专业人数占总人数的89%。大部分人对晋升职称的概念、个人需要具备的条件比较模糊, 努力方向不明确;因为各个煤业集团 (以下简称集团) 的重心在生产、研发、销售等方面, 在跟进相关职称政策及充分利用政策方面行动略显滞后, 助推毕业生职称晋升作用发挥也不够明显2。因为工程专业毕业生晋升中初级人数的绝大多数性, 本文以生产一线相关工程专业毕业生为例, 系统地介绍职称晋升的相关常识, 同时也指出集团如何充分发挥助推作用。

1 个人晋升职称需要具备相关常识

1.1 评审条件网址及晋升条件的查询。

(1) 可以在网页“百度一下”输入“河南职称网”, 在搜索结果中会显示对应网址;也可以在hao123.com网页地址栏输入www.hnzc.gov.cn, 对应网页自动打开, 见图1。

(2) 双击图1中“申报评审条件”, 然后单击“0906矿山工程专业”, 即可查看2012年新修订的助理工程师和工程师评审条件 (以下简称评审条件) , 见图2。

1.2选择矿山工程专业的原因

(1) 评审条件总则指出, 矿山工程专业是从事矿山开采、通风安全、矿山建设、矿物加工、矿山地质勘测、矿山机电运输、煤化工等专业的专业, 其中矿山机电运输包括矿山机电、运输、发供电、机械设计与制造、信息与自动化工程等3, 基本涵盖集团录用毕业生所学专业。

(2) 各个集团具备评聘该专业助理工程师和工程师的主体资格。

(3) 各个集团的部分专家、学者为该专业省高评会的成员, 便于以后个人晋升高级职称时咨询和接受指导。

1.3 评审条件

1.3.1助理工程师

专科毕业三年、本科毕业一年, 工作等表现较好等, 填写评审表, 单位盖章、负责人签字即可, 原则上每年组织1～2次。

1.3.2 工程师

(1) 必备条件

主要有外语水平符合国家和省外语考试的有关政策规定等。

(2) 学历和任职年限

主要有理工类本 (专) 科毕业, 取得助理工程师任职资格, 并担任助理工程师职务满4年。

(3) 业绩与成果

虽然业绩与成果的范围很广, 但根据目前毕业生的工作岗位在一线, 比较容易的条件是任助理工程师期间, 符合下列条件中的一条以上:参与完成的科研、推广项目获市 (厅) 级科技进步奖或大型企业级科技进步奖二等奖一项或三等奖二项;获得专利项目一项, 并得到实施。

(4) 论文

独著或作为第一作者, 在CN刊物上发表本专业学术论文一篇以上, 或在市 (厅) 级专业学术会议上宣读、交流本专业学术论文一篇以上。

2 个人晋升的努力方向

2.1 助理工程师

努力工作、表现好, 要做的晋升工作相对很简单。

2.2 工程师

通过职称英语考试, 发表1～2篇论文, 获得一项集团二级企业及以上奖项或其他。

3 煤业集团下属二级单位的助推工作

3.1 领会评审条件的变化

在业绩与成果方面, 2012年8月修订的矿山工程专业评审条件要求“参与完成的科研、推广项目获市 (厅) 级科技进步奖或大型企业级科技进步奖二等奖一项或三等奖二项”, 而在附则中明确“大型企业指从业人员1000人以上, 且营业收入4亿元以上者”;目前, 随着我国工业化过程的积累和企业兼并重组的广泛实施, 具备上述条件的企业迅猛增加, 如集团的所有原煤生产单位、所有专业化公司及部分下属企业, 其评出的科技进步奖同时被评审条件所接受。这就是煤业集团下属二级单位 (专业化公司) 对毕业生助推的方向。

3.2 集团下属企业及早开展的科技项目申报、评选工作。

建立和完善企业科技项目申报、评选细则, 定期申报, 及时评选并予表彰。

4 结论

通过查询评审条件, 煤业集团毕业生可以更好把握个人晋升职称的方向, 有助于尽快晋升职称;从修订后的评审条件可以可以看出, 煤业集团二级单位对毕业生的职称晋升具备助推能力, 即其评出的科技进步奖被评审条件所接受, 途径是及时开展企业的科技项目申报、评选工作。对其它类型企业及其毕业生具有借鉴意义。

参考文献

[1]牛力.〔M〕职称.北京:中国劳动出版社, 2011:3-7;

[2]徐俊燕.浅析教师职称评定工作中存在的问题及对策.〔J〕课程教育与研究, 2012 (29) :197—197.

中学数学职称 篇8

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代, 我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来, 随着我所科技产业化大力推进, 博士、硕士等高学历人才引进力度加大, 职称评审工作任务加重, 评审的规模和频度增加, 职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》, 2011年进行了量化评审改革, 重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法 (试行) 》, 并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法 (试行) 》, 两份文件相得益彰, 指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比, 新办法具有以下特点:

(1) 进一步明确了适用范围, 即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审, 实验系列评审基本条件单列, 评审办法同工程系列, 我所接受委托评审, 为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次, 评委会任期由四年变为三年。

(2) 规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3) 提高了门槛, 严格了参评条件。以往的职称评审, 外语未考, 可以先参加评审过后再补考, 论文未发表可以先参评, 过后补齐论文。新办法规定, 论文和外语为必备条件。

(4) 分类细化了评分标准, 量化了评审因素评分办法, 使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同, 但各因素所占权重做了调整, 突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%, 工作业绩由25%提高为30%, 工作能力由20%提高为30%, 论著与技术总结权重为15%, 保持不变, 职业道德和工作态度权重为15%, 保持不变, 外语为参加评审的必备条件, 不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述, 采用可度量的指标, 可操作性强。具体评分标准为:

(1) 新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等, 根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分, 政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2) 新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化, 以科研成果的级别为标准进行分档, 其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标, 兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来 (不含任现职当年) 取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3) 新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准, 其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名, 期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。

(4) 新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价, 提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。 (1) 界定了第一学历和后学历, 明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性, 否则降一层次确认学历。 (2) 将继续教育纳入评分标准:根据近三年 (不含评审当年) 的年均学时完成情况计分。 (3) 将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况, 确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5) 新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年 (不含评审当年) 的职工年度考核情况计分。

(6) 改革了划档和评分方式, 使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上, 进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分, 再进行投票, 评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分, 主观性和随意性大。新办法为避免这一问题, 划档评分标准非常详细, 并成立专门的评审因素小组, 各负其责, 严格对照评审办法, 将参评人员的各项评审要素归入对应档级, 提出合理的档级建议, 提交评审大会, 评委会最终确认档级, 避免了随意性, 评委只能在最终确定的档级范围内打分, 大大减少了人情等主观因素。投票环节, 新办法进行了分类, 分为A、B、C三档, 即排名在当年投放指标前30%, 划入A档, 直接投票通过;中职30%-105%以内的, 划入B档, 副高职30%-115%以内的, 划入B档, B档人员进入投票角逐;中职105%以后的, 副高职115%以后的, 进入C档, 不再进入投票环节直接淘汰, 简化了流程, 更好地体现了优胜劣汰。

(7) 严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件, 标准更高。原办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人, 及在上述获奖项目中担任主要任务, 解决重大关键技术问题, 做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家 (含国防) 发明专利的前两名完成人, 或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定, 具备以下条件之一可破格:获得省、部级 (含集团级) 自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家 (含国防) 发明专利的第一完成人;获得省部级 (含集团公司) 及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者, 受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化, 精确性高, 操作性强。

(8) 注重各相关部门的参与、配合, 增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益, 大家都比较关注, 稍有不慎就可能造成矛盾和不满, 为切实做到评审的客观、公正, 成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组, 协助资格审查, 提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息, 并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法, 参评人员和评委耳目一新, 新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方, 但瑕不掩瑜, 具有开创意义, 明确了业绩和贡献导向, 为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势, 激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系, 建立了量化为主、多类别的评价模式, 有效地将军品、民品评价融合为一体, 维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益, 帮助他们解决了后顾之忧, 充分调动了他们的积极性, 为我所产业大发展铺平了道路, 推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试, 是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所, 工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行, 但放在整个行业和企事业单位来看, 职称评审工作虽经过不断改革, 仍存在一些问题。

(1) 部分单位为提高评审通过率, 频繁调整本单位设计师人员名单, 报奖时根据评职称需要报项目组成员名单, 而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师, 不能得奖, 却挂着别人做的项目的设计师, 得着其他项目的奖, 失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解, 但有投机取巧之嫌, 挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2) 非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。工程系列职称评审从2011年开始量化, 随后每年都进行修订, 不断完善。非工程系列 (在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等) 在我所不是主流, 人员少, 专业分散, 难以量化, 缺乏科学的评价办法, 以往参照工程系列评审办法, 导致无法套档, 不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3) 评审条件过于刚性, 制约了各类专业技术人才的培养和造就。目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合, 一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”, 几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目, 而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准, 导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上, 对本职业务工作积极性不高的专业技术人员, 尽管可能业绩平平, 实践能力一般却可能较早获得任职资格, 这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4) 岗位设置不科学, 各单位标准宽严不一, 导致水平层次不齐, 存在不公平现象。目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法, 专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制, 难以真正做到“以事定岗, 因事设岗”。在我所, 专业技术人才相对密集, 一些优秀专业技术人员因为受到指标限制, 参评多次也未能通过评审, 挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所, 因为指标富余, 一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称, 这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门, 由于部门重要性不同, 通过率和难易程度有很大差异, 容易产生矛盾。

(5) 评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平, 特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策, 统一要求外语考试合格, 才能参加评审, 这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判, 专业水平则通过工作年限来考量, 非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展, 造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件, 明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求, 从充分激励人才的角度看, 这些限制条件, 就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6) 职称评价体系与现代企业管理不相适应, 不能完全满足事业发展要求, 不能充分促进专业技术人员的职业发展, 调动其积极性。现代企业发展, 强调的是业绩和贡献, 遵循市场经济优胜劣汰的规律, 而职称评聘体现的是任职资历, 论资排辈。当前, 在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩, 评上职称则享受相应级别的待遇和福利, 在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下, 职称制度存在不合理性, 人才合理流动才更符合经济发展规律, 不拘一格选拔人才、多种手段激励人才, 才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资, 但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩, 造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力, 同时评不上职称的人丧失了工作积极性, 造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工, 由于原单位没有职称评聘, 到我所就没有职称, 一切从头开始, 一定程度上损伤了他们的积极性, 不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题, 提出以下对策建议:

(1) 适时修订评审制度, 不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题, 不断细化标准, 堵塞制度漏洞, 同时加强协调、沟通, 完善成果管理制度, 联合相关部门做好成果申报名单的核查工作, 尽可能维护实际贡献者的合法权益, 让实干者得到尊重。

(2) 非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流, 但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务, 发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系, 定性与定量评价综合运用, 最大限度调动在岗人员积极性, 促进我所各项事业的发展。

(3) 改进职称评审方法, 调整评审条件和标准。实践证明, 职称评审工作实行单一的考试或评审, 都不同程度存在着局限性, 只有将二者有机地结合, 才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法, 在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上, 进行科学合理的评审, 这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质, 也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性, 最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外, 制定评审标准和条件, 要突出工作业绩和实际能力, 并将其客观量化, 使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4) 严格实行评聘分开, 科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定, 建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度, “按需定岗, 按岗招聘, 动态梳理, 优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务, 科学设岗, 合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制, 竞争上岗, 择优聘任, 对岗位和人员进行动态管理, 建立能上能下的激励机制, 优化人才资源, 使优秀人才脱颖而出, 从而使专业技术队伍充满生机和活力, 增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5) 建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制, 促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面, 结合各系列、专业间的不同性质和特点, 分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求, 以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素, 不搞“一刀切”。

(6) 探索并改进评价制度, 淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善, 以能力和业绩为导向, 以分类管理为基础, 以构建专业技术人才职业评价机制为核心, 形成科学、分类、动态、全面的职称体系, 促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制, 淡化职称的福利待遇作用, 设置多条职业发展通道, 探索合理、有效的评价机制, 如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道, 分类分级管理, 激励各类人员的积极性, 促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理, 2011, (11)

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[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2011, (6) .

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界, 2012, (9) .

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[7]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2011, (2) .

高校职称制度改革刍议 篇9

一、职称制度的发展变化

职称, 国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以, 它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国, 由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程, 而且在相当长的时期内, 缺乏切实可行的法规、条例, 各行业、各专业之间缺乏统一标准, 因而导致同在“职称”这一概念之下, 先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制, 甚至在同一时期, 有的专业实行职务制, 有的专业实行“称号”制, 这就使“职称”这个概念的内涵十分广泛, 包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年, 我国统一实行了专业技术职务聘任制, 不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词, “职称”便沿袭了下来, 但其实质意义已发生变化, 现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称, 包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认, 形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列, 技术职务与工资分配紧密挂钩, 有严格的数量限制, 并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期, 由于工资晋升基本上处于冻结状态, 技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分, 职称制度得以恢复和建立, 开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期, 职称作为一种学术、技术称号或业务名称, 只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志, 既没有岗位要求和任期限制, 也不与工资待遇挂钩, 一次获得可终身享有;第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上, 改革职称评定, 实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作, 主要是推行专业技术职务聘任制, 实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合, 使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套, 部分单位各自为政, 矛盾突出, 遂于1989~1990年停止工作进行整顿;第四阶段始于1991年, 作为人事工作的一部分, 开始了一年一度职称评聘工作, 职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩, 取得相应的职称。至此, 职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起, 职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展, 都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关, 体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展, 特别是用人和分配制度的改革, 我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进, 各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是, 由于与高校职称改革相配套的政策不完善, 改革受到不同程度的制约, 高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自主权。

目前, 我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中, 副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门, 高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校, 但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制, 没有完全的自主权。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。

目前, 河北高校的职称申报大都有名额限制, 而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的, 上级主管部门给下属单位下达的申报指标, 缺乏一定的合理性和客观性, 给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限, 一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外;有的单位有指标, 却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例, 核准的正高级和副高级申报数额有限, 实际上每年申报人员远远多出规定数额, 尤其是正高级岗位没有空岗, 一部分优秀人才得不到晋升, 挫伤了积极性, 同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一, 量化指标与实际岗位有一定差距。

现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目, 而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下, 有些人员在任职期间为申报职称投机取巧, 把主要精力放在论文书写上, 甚至剽窃别人的成果。如, 在教师系列职称申报考核过程中, 对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标, 致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。

在实际的职称评审过程中, 申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料, 但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成, 并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外, 职称评审委员会是由各单位选派人员组成的, 各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面, 而对外单位的申报者则严格要求, 这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制, 且与工资福利待遇紧密挂钩。

现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号, 取得资格后一旦聘用, 就终身享用, 并且还可以晋升工资, 兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动, 使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求, 提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。

现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗, 职称与岗位不对应的现象, 只讲提高待遇, 缺乏岗位设置的科学管理意识, 使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全, 缺乏实效性。

对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式, 考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表, 由于没有标准, 没有监督体系, 对个人来说就没有任何约束力, 对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪, 逐渐失去了在竞争中考核, 在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自主权。

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说, 就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业, 然后按照学科和专业的要求, 科学、合理地配置专业技术人员职称等级, 并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况, 又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制, 消除论资排辈现象。

职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段, 而不是困扰他们发展的束缚。所以, 应取消职称评定的指标限制, 根据国家职称评定的宏观政策, 凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样, 不仅可以消除论资排辈的不良现象, 而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风, 并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短, 忽视了实践能力的考察。因此, 改变现有的评审方式, 确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如, 在教师系列职称评审中, 可以借鉴国外大学的标准, 分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平, 可以通过两种途径来实现, 学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力, 考察重点不仅要看发表了多少篇论文, 撰写了多少部专著, 更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时, 不能只看发表刊物的级别, 还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力, 具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度, 增强职称评审的透明度。

职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度, 主要是在健全公示制度和举报制度的基础上, 实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定, 再加上社会上各种不正之风的侵蚀, 很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生, 它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票, 投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理。

实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上, 通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度, 其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中, 可以根据岗位职责, 拟定岗位条件, 将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而, 向全校教师甚至校外公开招聘, 教职工平等竞争, 择优聘任, 学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同, 确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度, 形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

6、建立科学合理的考核制度。

科学合理的考核制度, 是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”, 使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时, 加大日常考核及聘期考核的力度, 全面考核被考核人员的德、能、勤、绩, 把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。

7、加大宣传教育, 坚持平稳过渡的原则。

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革, 需要广大教职工的理解和支持。为此, 应做好政策宣传和思想工作, 帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变, 为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育, 让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施, 促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整, 必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系, 把连续性和稳定性结合起来, 在做好宣传教育的基础上, 有阶段、有重点地循序渐进。

摘要：职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系;增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制, 强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。

关键词：高校,职称,评聘

参考文献

[1]吴雪萍.高校教师职务聘任制存在的问题及对策[J].泉州师范学院学报, 2007.1.

职称,想说爱你不容易 篇10

多年前, 我还是“中学二级教师”时, 因为隔三差五能在报刊发点“豆腐块”, 在一次全市课本剧比赛前, 我被教育局领导钦定担任评委。一千多名各界人士坐满了赛场, 主持人致欢迎词后介绍评委。其他评委都是“中学高级教师”, 介绍他们的时候, 赛场掌声雷动。到我这儿连“一级”都不是, 我明显地听到了嘘声。尽管我自认为是个称职的评委, 但还是觉得在错误的时间出现在了错误的场合。

现在, 我的资历终于够评“中学高级教师”了, 希望却很渺茫。由于名额太少, 很多资历比我还老的同事都还没评上。按理说, 我的业绩条件并不差:带班得过市级奖励, 教学成绩名列前茅, 赛课曾在全省获奖, 文章发表一百多篇, 年度考核三年优秀, 出版教育专著一部……问题是:如果非要论资排辈, 能让我“插队”么?

不管怎么说, 先得把“硬件”准备好, 我现在只缺计算机成绩了。现在是个信息社会, 将计算机列入评职称的“硬件”实行“一票否决”, 其实用性起码比考英语强。有个同事是教体育的, 课上得挺好, 深受学生欢迎, 却从来没学过计算机。为了评职称, 不得不硬着头皮从头学起, 连考三次都没合格。我上学早, 而且学的是文科, 同样没有系统学过计算机, 现在也只能勉为其难了。那天我去人事部门报名, 被告知考一门要交60元考试费, 必须考四门共计240元;不管参加不参加培训, 都要交培训费320元;教材每本30元, 四本共计120元;练习光盘一张60元, 四张又是240元。也就是说, 餐饮、住宿、路费除外, 参加一次计算机考试至少要花费920元, 不合格还得另交考试费重考, 一直到合格为止。即使四门都合格了, 有效期也只有三年。

之所以罗列这些数字, 是想算算“职称”的成本。当这些经济链条产业化的时候, 所谓的“专业技术人员”就是最广大的奉献者。

当然, 要想评职称, 这是远远不够的。就拿发表论文来说, 不管班带得多好、教学成绩多优秀, 没有发表论文也白搭。这也算是“中国特色”吧。

金钱的付出只是一个方面。当老师的, 职称评不上去, 不光别人看不起, 自己也觉得窝囊。在很多人眼中, 职称不仅仅标志着老师的身份, 还意味着教学水平、带班能力、工资待遇等等。但事实上, 很多业绩突出的老师并不一定能顺利评上职称, 很多评上职称的老师已经没有进取心开始吃老本了。为了争那几个有限的名额, 个别老师甚至勾心斗角、暗箭伤人, 丧失了起码的师道尊严。这对于职称评定的初衷而言, 无疑是一种嘲弄。

职称越高看病越好？ 篇11

对于常见病、多发病以及一些少见病的典型病例，副主任医师的临床水平和经验已经足够应对。90%～95%的病例副主任医师通常都能解决。

一些副主任医师甚至在这一职称上一待就是七八年。一方面，由于医院晋升制度上有名额限制，讲究论资排辈。比如某一科只能有一个主任医师，一些副主任医师工作时间再长，只能还是副主任医师。

另一方面，归根于中国饱受诟病的医生职称晋升体系。有业内人士指出，现有的医生职称体系更多是在考验医生论文写作发表能力、年岁资历，甚至是在地方上或相关系统内足够的人际关系。相反，对临床水平的考量几乎没有。

这样导致的结果是，致力于临床的医生晋升无望，没发表论文的天赋，临床水准再高，也无法评上主任医师。

现实中不乏这样的例子，一些副主任医师就是不擅长搞研究，写论文，即使再会看病，他只能还是副主任医师。临床医学是需要时间来积累经验的。可惜的是百姓并不明白其中的道理，看病就喜欢找职称高的。

副主任医师“适用”的第二个理由是，他们大多数是30～50岁，正处于年富力强的阶段。因为当医生不仅仅是一个脑力活儿，更是一个体力活儿。

日本一家医疗信息网站近日公布的一项调查显示，大部分医生在值班时连续工作32小时后，有34.9%的医生表示，有过因值班而出现睡眠不足及疲劳进而导致工作失误的经历。

人们希望可以获得最好的医疗资源，这可以理解的。但是确实没有必要什么病都要找主任医师或大专家。初次就诊的患者，可以先挂普通号。主治医生会对患者的病情做一个初步的判断。现在很多病对检查的依赖性很强。如果是一上来就找主任医师，也同样是先开检查单，大专家开的检查单和普通医师开的基本上是一样的。

如果患者的疾病已经确诊了，治疗方案也确定了，病情没有大的反复，只需要定期复查，这种情况也不必挂专家号。

一般来说，很多患者的问题在主治医师这个阶段就已经解决了。

一些患者确实属于疑难杂症，在多次就诊后仍然不能确诊，这种情况需要找专家。大专家因为有多年的临床积累，在疑难杂症的诊断和治疗上有更深刻的临床感觉。

看别人看不了的病，断别人断不了的症，做别人做不了的手术。这是大专家要做的事。找大专家开个化验单，开个感冒药，这是在浪费宝贵的医疗资源。

事实上，很多医务人员或其家人看病时，往往都不是非得找某一科室的专家、主任。只有遇到重大的治疗策略上，才会请专家来会诊，帮忙制定一个治疗方案。

一位来自北京某三级甲等医院的医务人员透露，该院医生看病从来不找某科室的主任医师，一般都找该科室一位水平很高的副主任医师。“因为那位主任医师就论文发得多，大家都心知肚明。”

而人们挤破头要顶级专家的现象，已经让大专家们感到有些“屈才”。一些大专家也遗憾地称，在出专家门诊时，都是常见病、多发病，疑难杂症看得少。

盲目迷信大专家，不仅是浪费专家资源，也是浪费自己的资源。因为专家号很难挂，可能几天都挂不上专家号，有些患者一味等专家号则可能耽误病情。

大专家的确很忙，而且越是知名度高的就越忙，不仅仅是忙着看病、做手术这些临床工作，还有科室、医院行政管理上的工作以及所在领域的科研工作。一些兼职某些医学学会、协会的大专家还要承担很多行业管理工作。某些大专家长期不在临床，有时对一些新知识的接收反而不如年资较低的医生们。

职称制度创新性探索 篇12

1. 管理机制不规范, 评价条件过时。

目前, 国家实行的是职称改革工作统一管理机制。但从现实运作方式看, 这一规范有序的管理机制尚未成熟。目前市场经济迅速发展, 在此情况下对人才进行科学评价的理念与职称评审核准条件不相吻合, 在很大程度上制约了具有较高素质、较强学识的专业技术人才的培养和造就。目前的职称评价体系还不够科学和完善, 评价的条件操作烦琐, 评价导向缺乏个性, 评价方式只有一个维度, 评价程序贯彻不够严密等, 某些单位甚至出现论资排辈、迁就照顾、“走门子、看人情”等违纪行为, 本应该以严谨、科学态度对待的职称评选, 却成为人们一种急功近利的价值导向。各地方政府职能部门只能根据1986年转批的各《试行条例》结合实际情况进行操作, 但在实际操作中, 拟修订的具体实施细则或实施办法, 并无规章可循。另外, 目前专业技术人才评价体系, 主要由资格评审制度和职业资格制度两部分构成。职业资格制度又包括从业资格和执业资格两部分。但是目前受部门利益和职能划分的限制, 一些从业资格的确认事宜尚未纳入人事部门统一管理;职业资格与资格评审或考试之间的关系, 并没有完全理顺, 有些政策规定不全面。此外, 政府调控职能缺位, 社会上各类职业资格的设置、考试、培训、发证等活动很繁杂, 鱼目混珠, 造成了负面影响。

2. 评价机制不完善, 激励本色未体现。

评价机制主要由评价标准和评价方式构成。资格评审方式, 受到内因和外因双重因素的困扰与影响, 评审的质量不容乐观。就现在的职称评审来说, 评审只是奖励人的过去成绩, 并不能体现激励人的未来和人的潜能的作用, 特别是现在职称评审实行终身制制度, 导致专业技术人员评到最高级别后出现职业倦怠。例如, 一些专业技术人员工作照旧, 或调离原有工作岗位, 或没有发挥应有的能力绩效, 甚至出现其承担的实际工作质、量极不相称的现象, 这种评价机制不但没有激励专业技术人员继续奋斗, 反而成了人们追求名利的一种手段, 甚至滋长了一些人不思进取、一劳永逸的惰性思想, 使人与单位之间形成了一种自然依附关系。虽然“考评结合”方式, 已在卫生、会计、统计、审计等系列的高级职务任职资格评审中试行, 但是由于目前的岗位结构比例和最高控制标准很难达到某些单位的现实需要, 为尽快解决这些岗位的需求矛盾, 许多单位委曲求全、不顾客观实际情况, 超限额比例要求增设岗位, 这直接导致事业单位因人设岗现象依然存在。再者, 因地域不同, 人才聚集的密度也不尽相同。例如, 经济发达地区人才集聚密度较大, 经济落后地区人才集聚密度相对较小, 目前实施的岗位管理办法中并没有考虑地区差异, 也就是说没有考虑到经济发达地区和经济落后地区的人才需求差异, 这样就制约了经济发达地区对人的需求, 以及对人才引进、培养和使用的力度, 从这方面来说极易造成人才的流失和浪费。

3. 职称政策不配套, 政府职能缺位。

职称制度改革以来, 一直实行的是“评聘结合”的政策。职称与职务本来是两个不同的概念, 它们的内涵不同, 彼此相互独立, 但在一定条件下又相互关联。客观地说, “评聘分开”在当前各部门的工作中有较大阻力。首先是以前长期的计划经济实行的是“大锅饭”形式, 这就造就了“你有, 我有, 大家有”的习惯, 要么不评, 要评则必须聘任的不良现象;其次, 单位领导畏首畏尾, 他们担心对职工利益重新分配后激起新的矛盾, 造成职工上访、闹事等不良局面, 因此, 目前大多数地方仍是评聘合一的政策。很明显, 这种政策不能达到激励人才奋进的要求。我国经济环境的变化是造成职称问题复杂化的另一个客观原因。改革开放以来, 市场经济得到了迅速的的发展, 与此同时带来的是社会多方面的改革, 特别是社会的组织形式出现多元化, 那么职称制度的改革不仅需要自身探索和改革, 还需要打破固有体制的束缚, 来更好地适应体制外的不同的社会需求。职称制度改革的核心和关键在于政府, 政府如何适应当前大形势的社会环境, 怎样明确定位, 怎样转变职能, 将成为影响职称制度改革的重要因素。当前职称主管部门并没有意识到环境的挑战, 即政府缺位, 表现为:一是政府职责缺失, 政府对国家统一设置管理的职业准入条件监管不严, 造成职业准入过多、过滥;二是政府对职业水平评价市场监管不到位, 造成职业资格泛滥成灾;三是干扰国有事业单位职称晋升, 政府过多地参与其中, 同时表现为行政监督的缺失。

二、职称制度的创新对策

1. 确立职称制度的重要地位和作用。

21世纪是经济大爆发的时代, 科学技术已经成为第一生产力, 人力资源在经济和社会发展中的作用越来越明显, 人才素质的提高, 人才资源的开发, 人的潜能的挖掘已经成为全世界各个国家综合实力提高和潜能发展的关键性因素。那么如何对人才进行客观的评价, 怎样激励他们从事相应的工作, 是职称工作的一个重要职能。因此职称工作成为人才资源能力建设工作中的重要手段。要做好职称工作必须尽早走出“取消说”“淡化说”的认识误区, 走出福利化、终身制的制度误区, 转移到职称与能力相宜的法制轨道上来, 让职称真正能客观反映、公正评价专业技术人员的水平和能力。

2. 统一职称制度管理体制和运行机制。

职称制度的改革的顺利进行, 必须依靠法制来保障。因此建议研究、制定国家职称法, 以法律形式保障职称制度的顺利建立和无阻碍推行。明确政府人事部门统一管理职称制度的主体地位, 以及政府人事部门要同有关业务主管部门共同负责组织实施。只有通过立法或修改相关法律、行政法规或国务院决定, 破除部门与部门之间的壁垒, 遏制政出多门的现象, 才能实现职称制度管理职能的有机统一。要研究制定职业资格管理等方面的法律法规, 坚持依法办事来保障人才, 用法律手段来推进人才管理工作科学化、制度化、规范化, 这是目前职称制度改革的一项重大且迫切的任务。要建立职称制度的法制化, 应在加强职业准入、水平认证和国有单位岗位聘用等的相关立法的基础上, 切实转变政府职能, 为职称制度改革和法制化的建立提供基础和保障。同时政府要履行其相应的职能, 例如政府及其主管部门应根据职业准入、水平评价、任职评价的不同性质, 分别履行公共管理、市场监管和行政监督职能。

3. 着力改进和完善评价机制。

为达到社会公平正义的新要求, 实行科学的社会化的评价机制, 须从业务主管部门的层面来负责组织实施职称工作的评审, 以此为“拐点”再逐步过渡到由各类学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担, 这样可以避免或减少官方影响或干预。同时有关职能部门应从宏观方面来管理职称的评审工作, 大力发展和规范评价中介组织, 有目的地指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系, 着力开发应用现代人才测评技术, 确保提高人才评价的科学水平。要持续加大改革力度, 要改革评价方式的传统性与封闭性。针对不同专业、不同层次的评价对象, 应当分门别类、区别对待, 采用切合实际的评价方式。如对职业性强的教师岗位, 通过制定等级岗位任职条件, 规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准, 经相应组织形式, 直接竞聘上岗。虽然聘用囊括了评价成分, 但并不意味着取代评价因素。这样就把“评聘分开”政策所引发的连带矛盾和问题适度化解。

4. 科学制定职称制度相关配套政策。