研究生导师队伍建设

研究生导师队伍建设（精选12篇）

研究生导师队伍建设 篇1

摘要：本文探讨了建立研究生指导教师运行机制、完善研究生导师的管理模式和促进研究生导师队伍的和谐发展。

关键词：研究生教育,导师队伍建设,机制,管理模式

一、建立动态的研究生导师运行机制

一是理念先导, 明确责任。建立研究生导师第一责任人制度, 导师不仅要有较高的专业领域的学术标准, 也要有正确的教书育人的工作基本理念;不仅在科研成果领先, 也应有较高的教学工作业绩。研究生导师要进一步转变观念, 明确研究生导师只是培养研究生的一个重要岗位, 而不是一个固定的层次和称谓。

二是合理配置, 按需设岗。应根据学校研究生的人才需求状况, 来确定研究生导师岗位数量, 择优聘任。合理配置资源, 充分发挥导师的能动作用, 提高研究生的培养质量。

三是拓宽渠道, 共享优势。积极推进研究生培养单位的互聘联聘工作, 拓展优秀导师来源渠道, 优化教育资源的配置。

二、完善研究生导师的管理模式

(一) 改变传统的导师管理模式为开放的宏观调控。

研究生导师队伍建设要主动适应市场经济发展, 建立一套科学、严格的研究生导师队伍评价体系。定期对导师的各方面情况等进行考核, 以促进和推动对研究生培养的指导工作。

(二) 改革管理机制与新形势新变化相适应。

强化研究生导师的竞争机制、激励机制、淘汰机制。调整利益分配, 增强对人才的吸引力和凝聚力, 有利于引进、培养选拔优秀导师人才, 保持研究生导师队伍自身的活力。

三、促进研究生导师队伍的和谐发展

(一) 控制干预研究生导师结构。

提高导师学历层次, 改进导师知识教育背景。改善年龄结构, 增加中青年研究生导师的比例;改善学缘结构, 增加校外导师比例, 特别是要注重从校外吸收一批专家学者作为本校的兼职导师。实行校内与校外结合、遴选与特聘结合、专任导师与兼职导师相结合的导师结构机制。

(二) 控制导师扩大的规模, 加强导师综合素质的培养。

避免盲目讲究导师数量和规模, 注重稳定规模, 提高质量, 实施真正意义上的导师责任制, 把好研究生培养的每一个环节, 使导师的指导作用贯穿于研究生培养过程的始终。

(三) 拓宽途径, 提高导师的学术水平和竞争意识。

把终身教育体系引入研究生导师队伍建设中, 实施业务培训制度是当务之急。支持导师进修提高, 积极组织他们进行国内外访问、交流, 组织参加国际国内的学术讲座, 及时了解本学科国内外的现状和发展趋势, 使导师的学术理念始终站在学科前沿。

(四) 更新观念, 建立健全导师岗位制度。

首先, 在研究生导师队伍建设中, 不断更新观念, 建立健全导师岗位培训制度, 即对新增的研究生指导教师进行岗前培训, 对老导师进行进修培训, 要创造条件使各层面的导师都能学习新知, 更新知识结构, 从而使研究生导师整体素质不断提高, 使老、中、青年导师知识结构和能力不断得到迁移和创新, 促进各学科、各专业人才均衡发展, 保持研究生导师队伍的整体协调发展。

其次, 建立能上能下、有进有出的研究生导师选聘动态机制, 不断优化提高导师队伍的整体水平。研究生指导教师要求有较高的学术造诣和丰富的科研工作经验, 能独立主持具有创造性的科学研究工作。能掌握本研究领域的研究方向, 选定有学术意义或实用价值的研究课题, 提出有效的研究途径, 制定可行的研究方策, 有高水平的学术专著、论文, 或有较高水平的重要技术成果、发明创造。因此, 树立按需设岗的思想, 形成有进有退的动态机制, 建立一支有中国特色、符合中国科学发展特点的研究生导师队伍, 提高研究生培养质量, 与国际先进教育接轨, 培养出国际化需求的人才。

参考文献:1宗禾.导师, 研究生思想的领路人[J].中南大学学报, 2006 (4)

参考文献

[1]宗禾.导师, 研究生思想的领路人[J].中南大学学报, 2006 (4)

研究生导师队伍建设 篇2

近年来，街道党委高度重视社区党组织建设，面对原来后进班子多，干部整体素质弱的实际，加强领导，强化措施，加大力度，狠抓整顿建设，取得了一定的成效。

1、切实加强领导，认真履行管党职责。街道党委领导班子认真履行管党职责，坚持把加强社区党组织整顿建设作为首要任务来抓。根据各社区实际情况，实行了机关干部分工包社区制度。通过落实责任、领导带头，调动了广大党员干部的工作积极性。

2、狠抓组织整顿，精心选配党支部班子。街道党工委高度重视社区领导班子建设，并对各社区班子进行全面的考察，通过召开座谈会、问卷调查、入户走访，全面掌握社区组织建设的情况，找症结，定重点并确定了“促强、帮弱，配套联动，整体推进”的工作思路。

3、加强教育培训，全面提高党员干部素质。针对社区党员干部思想、工作、生活等方面存在的突出问题，有针对性地加强了党员干部的教育培训。对奉献意识差的党员干部，突出加强了世界观、人生观、价值观的教育，引导他们正确处理“大家”与“小家”的关系，发挥带头作用；对思想保守、畏难发愁的党员干部，突出加强了解放思想的教育，启发引导他们发扬敢闯敢试、百折不挠的精神。

一、社区两委班子基本情况

我社区党委对两委班子建设比较重视，能够及时处理社区班子建设中的突出问题，可以说，社区党委班子建设总的形势是好的，呈现出了积极、健康的发展态势，为促进社区的和谐发展奠定了良好的组织基础。同时发现，社区党委班子建设中还存在一些问题，影响着党和政府在群众中的形象和威信，影响着社区的发展和稳定。

二、存在的主要问题

1、社区领导班子整体素质不高。主要表现在三个方面：一是文化程度偏低。社区党委干部的文化程度较以前相比，有了很大程度的提高，但大专以下文化程度的比例仍然很高。二是学习的积极性不高。部分社区干部只注重干一些具体的工作，忽视了对政治理论的学习。三是民主、法律意识淡薄。个别社区干部工作方式简单，领导方法陈旧，导致工作中与群关系紧张，矛盾增多。

2、社区干部队伍后继乏人。一是社区班子年龄结构老化。这一点普遍得到广大社区干部的重视，有些社区在换届选举中及时为班子输入新鲜血液。但目前领导班子老化现象还比较严重，大部分社区党委干部都在45岁以上。二是社区后备干部缺乏。现如今有头脑、有能力的年轻人都把眼光放在经济发展上，真正愿意服务社区、扎根基层的人越来越少。三是社区干部待遇低。社区工作环境艰苦，任务繁重，不少社区干部不安心本职工作，人心思动现象较普遍，甚至干脆“撂担子”。

3、社区办公设施不够完善。虽然近年来，政府在社区发展方面的投资力度越来越大，但由于受到地域差异的限制，建设发展不平衡，如我社区处在老旧厂区，基础设施破损，除了完成政府布臵的行政性工作外，只能为居民提供一些简单的社区服务。很多社区都建立起社区服务站、运动场所、社区卫生服务站等基础设施,但与社区居民日趋增长的需求相比，这些基础设施还远远满足不了他们的需要。

三、加强社区班子建设的对策与建议

1、进一步加强对社区班子建设的重视和领导。加强队伍建设，努力实现社区工作专业化。建立和完善社区专职工作者的选任聘用、工资福利、考核评议、教育培训等制度，逐步推进社区工作者队伍的职业化、专业化进程。特别是结合换届选举，大胆起用一批年富力强、有思路、有能力、懂经济、会管理的人才，进入社区“两委”班子，优化班子结构，不断提高服务居民、管理社区的能力和业务水平。

2、切实解决好干部队伍和党员队伍老化问题。增强危机感，采取过硬措施，抓好后备干部和入党积极分子的培养，同时注重发展优秀青年入党，切实改善社区班子和党员队伍结构，提高基层党员干部的整体素质。在党员发展上，实行指导性和指令性计划相结合的办法，限定发展党员年龄、学历等结构比例，优化队伍结构；进一步充实后备干部人才库，社区在换届时，必须充实一名35岁以下的年轻干部，进行重点培养，条件成熟的，尽快吸收进班子，推进班子新老交替, 不断优化社区班子的年龄和知识结构。

3、加强基层党建工作考核力度。要按照“细化、量化、科学化”的要求，确定社区党委承担的党建责任目标。要建立奖惩机制，对完成责任目标好的，给予物质和精神奖励；对于不能完成的，实行末位淘汰、黄牌警告、诫勉谈话等制度，并与工资待遇挂钩。充分激发社区干部的工作潜能。要从法律上对社区工作站性质进行明确定位，统一社区工作人员的养老、医疗保险购买标准与方式，彻底消除社区工作人员的后顾之忧，以良好的精神状态安心社区工作。

研究生导师队伍建设 篇3

关键词：研究生  导师  创新

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）10（c）-0164-01

随着我国教育改革的深入，研究生招生规模的不断扩大，对研究生创新能力的培养工作提出了更高的要求和严峻的考验。而大量研究生培养工作转移到新校区进行，研究生招生、管理模式、课程体系、师资队伍建设等方面的工作都面临着新的挑战。众所周知，研究生的培养工作对导师提出了较高的要求，导师既要有广博的专业知识和坚实的专业理论功底，能够开设出高质量、高水平的课程，又要在学术上有独到的见解，在科研上有特色鲜明的成果。而目前新校区教师队伍以青年教师为主，是当前研究生培养工作的一大特点。因此该文结合江苏科技大学张家港校区目前的研究生培养情况，对关于加强研究生导师队伍建设尤其是青年教师的培养对提高研究生创新能力培养的影响，进行3详细分析。

1 青年研究生导师上岗

一般新教师在进入教学岗位工作时都会有岗前培训，学习教育法、教育心理学等理论课程，并由有经验的优秀教师进行教学示范，也会组织青年教师进行培训进修，提高业务水平。而作为研究生导师的青年教师这一方面的培训工作却很少，尤其是对于在新校区工作的教师。比如江苏科技大学张家港校区，青年教师比例占90%左右，大多数青年教师没有机会加入教授、博导等组成的课题组，都是自立门户。而青年教师一般毕业时间不长，对于研究生培养工作的具体程序、要求、导师的主要作用、对学生的要求等一些工作细节都处于一个似懂非懂的状态，没有周围有经验的教授或博导的指导，更多的情况是凭自己的经验进行，工作中一般处于被动状态。因此，对于青年研究生导师，也应该建立岗前培训制度，由本部统一组织加强研究生管理制度、研究生培养流程方面的理论学习，并联系资历丰富的博导、硕导介绍经验，相互之间增加交流，学习优秀导师的工作方法，提高研究生培养工作的指导能力。其次，学校应该给青年研究生导师多创造机会出国或者到国内其他优秀高等院校培训的机会。研究生要提高创新能力，作为导师更应该时刻进行学习，学习新的理论知识、掌握新的科技发展动态、了解新的科研指导方法，这对提高研究生的创新能力有着重要的意义。因此，青年研究生导师应该多走出去，开阔自己的视野，提高自身的专业水平。

2 青年研究生导师科研工作

青年教师应该有自己稳定的研究方向，有自己熟悉的研究课题，并且最好研究生的毕业课题与之相关。只有不断进行科研工作，才能掌握本领域的前沿动态，不断学习新的科研理论和方法，提高导师本身的科研水平。并且在指导研究生实验过程中将其教授理论知识结合起来，发现实验中的不足，调动研究生自我学习兴趣，提高其自主学习能力，达到知行合一。比如新校区青年教师没有机会参与教授博导主持的大的“863”等项目，就要积极申请面向青年教师的国家自然科学基金、省自然科学基金项目等纵向项目。这类项目侧重于基础研究，青年导师在项目研究中，可以起到引导和榜样作用，对于研究生的研究方法、研究内容等指导进行科技创新实践。

此外，青年研究生導师研究方向对研究生学位论文选题与创新能力培养起着重要作用。一个好的研究生论文选题可以促进他们的创新能力，相反，如果选题不当则会大大制约他们创新能力的培养。因此青年导师必须保持与本领域科研技术发展同步，充分掌握国内外的研究动态与研究进展，结合自己现有课题找出研究生选题的创新点，指导研究生完成毕业论文，提高其科研创新能力，并为以后进行深入科研工作奠定基础。

3 青年研究生导师校企合作

建设创新型国家要求高校能尽多地将科技成果转化为现实生产力，其中校企合作便是一有效媒介，并且各大高校也都自己的特色和模式。比如合作攻关项目，建立研究生工作站，科技成果转让等。而将基础研究与工程应用相结合，是现在研究生培养工作的目标，也有助于提高研究生的创新能力。部分青年教师在校读博期间研究课题为理论或模拟类课题，与工程应用接触较少。因此，青年教师研究生导师本身应该积极开展校企合作，与企业建立合作关系，将自己所做课题与生产实践相结合，并给研究生创造更多的工程背景，提高其实践和创新能力。江苏科技大学张家港校区地处工业发达的张家港，有沙钢、永刚等专业对口企业，可以提供校企合作的平台，并且这些企业也需要高校提供技术服务。因此，校区青年教师积极走进企业，在企业实习锻炼，并与企业合作申请课题，建设研究生实践平台。这样青年教师将自己所学理论知识与实际生产相结合，解决企业技术问题的同时，为研究生课程的学习提供更好的案例分析，为研究生创造更多的实践机会，从而进一步提高研究生的创新能力。

4 结语

作为研究生导师，必须有渊博的专业知识，能够传道授业解惑，又要时刻掌握本领域科技发展趋势，保持科研创新性和前沿性。作为青年教师，只有通过不断学习研究生培养工作经验，保持科研工作创新性和应用型，才能胜任研究生导师的工作，才能进一步提高研究生的创新能力。

参考文献

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浅谈理工类研究生导师队伍建设 篇4

1 完善导师选聘机制

首先, 要完善“能上能下”的导师淘汰机制。导师选聘是导师的“入口”, 优秀研究生导师的选聘是培养高质量学生的前提和基础, 通过调查得知, 大多院校都制定了本校选聘研究生导师的管理机制, 以笔者所在的辽宁大学为例, 自2006年起每三年进行一次全校硕士研究生导师聘任, 三年内每年进行一次新增导师聘任, 同时, 解聘超龄和上年度考核不合格导师。在导师评聘过程中, 只要符合学校《辽宁大学关于聘任研究生导师的实施办法》规定的评聘条件均可提出申请。经过以下四个流程就可被评聘为硕士导师: (1) 申报教师填写硕士研究生导师聘任申请表; (2) 研究生培养单位学位评定分委员会进行资格审核; (3) 研究生培养单位主管领导审查, 在导师聘任申请表上签署意见; (4) 研究生院审查, 做出是否聘任决定。总体来看, 评聘流程比较规范, 但是, 多数高校在导师选聘机制中基本没有完善的淘汰机制, 在一些高校中经常可以看到一些年龄较大, 甚至无法进行正常工作的研究生导师仍保持指导学生的资格;也有些教师取得导师资格后觉得没有负担, 随遇而安, 研究水平停滞不前。建议应在每年导师考核中实行竞争上岗、能上能下的动态管理激励机制, 尤其是对于理工科教师来讲, 成果更新速度特别快, 需要根据国家要求和社会需求, 及时调整自己的研究方向。

其次, 要加强新增硕士研究生导师岗前培训和业务提高。对于理工科导师来讲, 导师除了必须要有扎实、精湛的专业基础知识和教学技能外, 还应该具备以培养研究生科研创新能力为主的现代化教育理念。而且新增导师缺乏指导研究生的经验, 为此, 需要加强研究生导师的岗前培训和业务培训。此外, 经调查研究发现, 有一些承担研究生导师职务的教师在承担研究生的培养、教学、科研工作的同时, 还额外承担一些重要的行政职务, 因此我们应尽量避免行政科研双肩挑的现象。

2 明确导师职责, 营造和谐师生关系

师生比例失调, 学生分布集中。理工科不同于文史类学科, 导师对学生数量需求较多, 大多出现供不应求的现状, 师生比结构性矛质日益突出。拿我们辽宁大学理工科类学院为例, 研究生指导教师数量大体上每年都有所增加, 硕士的招生人数却每年基本维持不变;此外, 由于导师的学术水平、科研能力、教学水平等方面存在较大差异, 各位导师所带学生数量差距较大, 导致高水平导师所培养的研究生相对集中。针对以上问题, 我们应积极努力扩大招生数量, 从国家政策来看, 对学术型研究生招生数量只减不增, 基本保持不变, 所以我们理工科类学校应采取措施扩大招生数量, 因近几年来国家比较鼓励高校招收专业学位研究生, 我们可采取申报专业学位硕士授权点的方式扩大硕士生数量;此外, 我们必须对导师实行竞争上岗的原则, 使各位导师不断提高个人综合能力, 让他们带着危机感不断完善进步;此外, 学院应采取评估激励措施, 提高整体导师队伍的科研教学能力。

师生交流较少。经调查研究发现, 部分高校中由相当数量的研究生导师与自己学生交流比较少, 很少让学生接触科研内容中深层次的研究内容, 少数科研成果突出、表现优秀的学生受到重视, 而表现平平的学生几乎没有机会参与到老师的科研中去;此外, 导师也没有时间顾及学生的学习科研情况, 还有些导师在高校中还兼任一些行政职务, 平时工作繁杂;且现在的学生主动学习的自觉性较差, 且对于理工科类学生, 研究生阶段理论学习课程并不是很多, 以自主学习为主。面对以上情况, 建议学校应制定切实可行的措施, 严格规范培养程序, 把好研究生培养的每一个环节, 使导师的指导作用贯穿于培养过程的始终。此外, 学校也应积极为研究生创造学术交流和外出学习等机会, 让学生有事可做, 只有这样, 才可以避免研究生培养中的“放任自流”, 保证研究生的培养质量。

3 优化与培养中青年导师队伍

经调查研究发现, 各个高校中中青年教师大约占学校教师总数的一半以上, 他们大多受过较高的高等教育和国外留学、工作经历, 为学校的发展注入了新鲜血液。但在很多院校中, 导师的年龄结构很不合理, 年龄老化和断层较为严重。而且多数年龄大的导师学历结构偏低, 学缘结构明显单一, 缺乏中青年学科带头人。

“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师”, 中青年教师富有朝气, 充满活力, 是教师队伍的生力军, 加强对青年教师的培养和管理是教师队伍建设的重点, 是教育实现现代化, 面向未来的必然选择。我们可以利用他们的创新精神催生一批新兴学科、交叉学科的出现, 从而提高学校的科研水平, 培养适应社会需求的各类优秀人才。此外, 我们应该平衡中青年导师在各专业间分布, 形成学科结构搭配比较合理的导师队伍和高层次人才培养体系。在对中青年骨干教师的培养过程中我们可以采用以下办法:实行动态培养机制。中青年教师现有水平、能力和进取精神, 研究制定本校中青年教师培养计划和措施, 落实培养工作负责人, 对各层次、等级骨干教师队伍实行动态管理;实行师徒结对制。各学校必须指定学术水平较高、教学经验丰富的老师担任师傅, 有计划有要求地对徒弟进行培养指导;重点培养, 实行继续教育优先制。要根据教师自身发展的情况, 尽可能优先提供学习观摩和提高培训进修的机会, 以提高其教学科研水平;实行激励、业绩考核制度。建立激励机制, 及时奖励在教改、教研、科研等方面业绩突出的青年教师, 从而提高教师对科研工作的积极性。

总之, 在完善研究生导师队伍建设过程中, 我们应从导师队伍和学校总体发展的大方向出发, 坚持“以人为本”的原则, 构建完善的高校研究生导师队伍建设体系构, 更好的促进高校高端人才培养, 最终实现高校、导师、学生“三赢”的局面。

参考文献

[1]金志民, 杨春文, 刘铸, 李殿伟, 赵玥琪, 刘丹.创新型研究生导师队伍建设存在的问题及解决对策[J].科教导刊, 2013 (6) :52.

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[3]杨昭, 王永刚.地方高校研究生导师队伍建设的思考[J].高等教育, 2013 (6) :87.

教师队伍建设相关问题研究 篇5

人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。

一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍

要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

二、尊师重道，加强师德师风建设

《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。

尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。

“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。

三、建立学生反馈调查和对教师评教制度

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。

在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。

四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理

学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。

学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲

和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。

五、重视总结和交流教学经验

教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。

六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平

“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。

教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。

七、搞好硬环境与软环境建设

教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。

首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。

“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

八、规范管理与人性管理的建设

教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。

所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围

观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。

规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。

王树文

检察机关队伍建设研究 篇6

[关键词]检察机关;队伍建设;分类管理

一、来宾市检察队伍建设取得的成绩

随着我国法治建设步伐的加快和经济水平的提高,人民对检察工作提出了更高的要求。而检察工作要适应新时期的要求,离不开一支政治坚定、业务水平高、作风严明的专业化检察队伍。来宾建市六年来,两级检察机关领导班子都非常重视检察队伍建设,一直把检察队伍专业化建设作为工作的重中之重来抓,采取各项措施提升检察队伍的政治素质、业务素质和思想道德素质,取得了明显的效果,体现在:

(一)领导班子建设见成效。(1)领导班子年轻化。以市院为例,2003年,市院领导班子成员的平均年龄是49岁,而到2009年,已下降到47岁。六个基层院领导班子成员的平均年龄均在45岁左右,领导班子成员均年富力强,富有活力。而且领导班子成员的年龄结构日趋合理,老、中、青结合,既有检察工作经验丰富的老同志,也有文凭较高、法学理论功底深厚的年轻同志。(2)领导班子专业化。近几年,一些受过正规教育、法学理论功底深厚、业务水平较高的同志被充实到领导班子中去,使领导班子的专业化水平得到进一步提高。在市院,2003年时,6名班子成员中具有大专文凭的3名,具有本科文凭的3名。到2009年,7名班子成员中具有大专文凭的1名,具有本科文凭的6名,其中2名是80年代毕业的法学本科大学生,其中1名还是名牌大学毕业。在基层院,几年时间内也有3名法学理论水平较高的业务尖子被提拔到院领导的职务。

(二)检察队伍的凝聚力不断增强,政治素质不断提高。1996年到1999年,来宾市检察院的前身——柳州地区分院共有7名检察干警辞职出去从事律师等工作,这7名干警均毕业于正规大学法学专业,是各科室的业务骨干。他们的辞职使当时的柳州地区分院元气大伤,振动了广西检察系统,也让当时的院领导下定决心,一定要加强检察干警的思想政治工作,建设一支热爱检察事业、愿意为检察事业作奉献的队伍。2003年以来,来宾市两级院始终把检察队伍的思想政治建设放在突出位置,作为稳定檢察队伍、提高干警的整体素质、强基固本、确保检察权能够正确履行的大事来抓。近年来,虽然偶尔有个别检察干警耐不住清贫,辞职出去从事律师工作,但没有再次出现大规模辞职的现象,通过司法考试的干警绝大部分还是留在检察队伍中,稳定了检察队伍。

(三)检察队伍专业化程度不断提高。(1)招录、引进了一批高素质人才,为来宾市检察队伍注入新鲜血液。2003年以来,来宾市两级检察院通过招考招录了35名检察干警,这35名检察干警均具有法律大专以上文凭。除了考试之外,两级院还引进了一些高素质的人才。如市院2007年从柳州市检察系统调进了一名双学士,通过选调的方式引进了一名南京大学硕士研究生。(2)司法考试通过率逐年提高。2006年我市两级检察院司法考试通过5人,通过率是12.5%。2007年通过司法考试10人,通过率是31.25%。2008年有17名检察干警通过司法考试,通过率是34.69%。这些通过司法考试的检察干警缓解了检察官断档的问题。(3)通过自学,一部分检察干警提升了文凭层次。据统计,截至2007年8月,全市两级院共有307名干警,其中具有本科以上文凭的干警190名,占全体干警的61.9%,高于2005年时全区40%的水平。(4)与广西师范大学合办研究生班。2008年,经过协商,来宾市院与广西师范大学达成协议,联合办学,为来宾市检察机关培养研究生人才。目前,已有25名干警正在攻读研究生学位。(5)业务培训、人才培养。过硬的业务素质和执法能力是公正司法的客观保证,也是抓检察队伍建设最为实在的内容,全市两级院根据检察干警业务素质现状,采取多种形式,想方设法提高检察干警的业务素质。

(四)检察队伍的管理已步入制度化、规范化的轨道。一是已建立检察人员管理责任制,落实“一岗双责”,形成人人抓管理的局面。全市两级院已建立健全《党风廉政建设责任制》、《检察干警八小时以外行为规范》等制度,使检察干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范,以利于自我约束和接受组织的检查监督。二是已建立、完善考核制度,实行动态管理。严格按照检察官法、公务员法等有关规定建立检察干警考核机制,在考核的原则、内容、基本方法和组织实施等方面进行深入研究和实践,形成切实可行的制度,严格遵照执行。

二、检察队伍建设存在的问题和原因分析

(一)知识、专业结构和年龄结构不够合理。(1)虽然到2007年,全市检察人员中具有本科以上文凭者已达190人,占全体检察人员的61.9%,但其中真正全日制大学毕业的本科生不到一半,大部分都是半路出家,是进入检察院后通过自考、函授、党校学习等方式获得的本科文凭,水分较大。特别是基层院,全院干警中正规的本科毕业生凤毛麟角,个别院只有两三个本科毕业的大学生。即使在具有本科以上文凭的190人中,也还有32人不是法律专业毕业的,具有法律本科以上文凭者只占全体检察人员的51.5%。所以全市检察队伍的知识、专业结构是不够合理的。(2)检察队伍老龄化的问题比较突出。以来宾市院为例,截至2009年2月份,检察队伍中30岁以下的2人,占全院82名检察人员的2.4%。30岁到35岁的9人,占10.97%,36岁到45岁的30人,占36.6%。35岁以下的检察干警非常少,只占全院干警的13%左右。45岁以下的检察干警也只占全院干警的50%左右。基层院检察队伍的年龄结构和市院相似,青黄不接、老龄化问题比较突出。

造成全市检察队伍知识、专业结构不合理和老龄化问题突出的原因有:(1)历史原因。在检察机关恢复重建初期,很多军队转业干部被安排到检察院工作。这批人虽然为检察事业的发展作出了很大的贡献,但不可否认的是他们的文凭是比较低的。(2)检察院待遇相对较低,难以引进、留住人才。在实行阳光工资之前,检察院的工资待遇、级别待遇和税务、工商、法院、公安等部门相比是有差距的,大学毕业生就业时都优先选择这些部门,就是到了检察院,也会想办法调到其他国家机关或辞职出去从事律师等职业。实行阳光工资以后,同等级别的检察院干警和其他公务员工资基本持平,又有检察补贴,看起来似乎提高了很多,但是,由于干警级别问题相对其他单位难解决,实际待遇仍然低于同市其他单位的公务员。(3)队伍建设缺乏长远规划。如来宾市院,从2000年到2006年,只招录了1名大学毕业生,还是计算机专业的。基层院也存在同样的问题。这是造成35岁以下检察人员严重匮乏的重要原因。

(二)高素质人才缺乏。在全市307名检察人员中,只有2人具有硕士学位,只有1人进入全区公诉人才库,有5人进入全区反贪人才库,有1人进入全区检察理论调研人才库,没有复合型高层次人才,更缺乏专家型人才。这些数据说明在来宾市两级检察机关中缺乏高素质人才,缺乏人才的支撑。形成这一问题的原因一是检察院的待遇低,难以吸引高层次人才。另一原因是两级院对检察人才的培养力度不够,缺乏有针对性的人才培养计划。

(三)检察官断档问题没有得到根本解决。由于两级院检察队伍青黄不接、老龄化问题比较突出,35岁以下这一年龄段的检察人员数量较少,检察官断档的问题突显出来。虽然2006年到2008年,来宾市两级院通过招录等方式引进了几名大学毕业生,也有30名检察干警通过了司法考试,具备了被任命为检察官的资格,但这只是优化了检察队伍的年龄结构,并没有从根本上解决检察官断档的问题。特别是接下来的几年,会陆续有不少的检察官达到退休的年龄,退出检察队伍,而新任的检察官从事检察工作的时间短,经验少,还不能独当一面,检察官断档的问题会更加突出。

(四)检察队伍管理机制不够科学。现有的检察人员管理体制没有体现工作专业特性,人员分类权责不清、目标不定、利益不均,专业人员配备不合理问题比较突出,从事专业的人员也不安心或不长期安心作业务,比如虽为检察官,很多人并不知道检察官任职的条件、检察官的等级、甚至连自己属于几等几级都不知道。在专业化如此淡化的职业里,一些人为之奋斗的,也许不是高级检察官或者大检察官的荣誉,看重的乃是其行政级别。

三、对来宾市检察队伍建设的几点设想

来宾建市较晚,在全区属于后发达地区。经济、社会发展相对滞后,给检察队伍建设带来了较大的困难。而且目前,来宾市检察队伍的整体素质与区里其他市相比还是比较低,今后的队伍建设任务将会十分艰巨。笔者认为来宾市检察机关未来应从以下几个方面抓好队伍建设工作。

(一)做好检察队伍建设的长远规划,采取措施引进高素质人才,逐步优化检察队伍的知识、年龄结构。对检察队伍的建设方向、检察事业需要哪方面的人才要有清楚的认识和长远的规划,不能临渴掘井。要制定优秀人才的招录和引进计划,要本着宁缺毋滥的原则做好招录和引进工作。要趁近几年受全球金融危机影响,大学生不好找工作的时机把优秀的大学生吸引进检察队伍中来。

(二)建立干警思想定期分析制度,使思想政治工作更具针对性。随着时代的进步,干警的思想也在不断变化,作为院领导和职能部门,要建立干警思想定期分析制度,定期了解分析队伍现状,把脉干警思想变化,研究工作对策,使思想政治工作更具针对性。

(三)开展分类培训与交流,提升干警的业务素质。要根据业务特点和个人基本素质及特长,开展分类培训。培训实行短期培训与中长期培训相结合,单一学习培训与系统全面培训相结合,混合培训与分类培训相结合,并建立培训档案。同时要结合实际建立检察人才库,鼓励干警自学成才,参加学历教育培训,对业务骨干进行特殊培养,为他们的成长创造条件,努力培养出一批能适应新形势下检察工作和现代化建设的复合型人才。要经常性地开展岗位练兵活动,通过举行小型的研讨会、辩论会、竞赛活动等,探讨解决工作中遇到的新问题,同时也为人才的显露提供平台。除培训外,还应该积极进行交流学习,向其他省份、其他地市派出干警进行交流,使不同地区的检察机关能取长补短,既增强活力,又增长见识,还能把一些先进的行之有效的办法为我所用,提高来宾市检察干警的素质。

(四)逐步推行分类管理制度,提高队伍管理整体效能。最高人民检察院在《2004-2008年全国检察人才队伍建设规划》中指出:“争取到2008年底前,在全国各级检察机关全面推行检察人员分类管理。按照检察机关的职能需要和各类人员的岗位特点,将检察人员分为检察官、检察事务官(检察官助理)和检察行政人员。要依据工作职能、职责权限,合理设置和划分各类人员职位和职务层次,实行规范化管理。要科学确定各类人员的员额比例,一般情况下,检察官、检察事务官(检察官助理)和检察行政人员分别占人员总数的30%、40%和30%左右。通过分类管理改革,建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制,促进检察人才队伍的专业化建设,提高检察机关的执法水平和工作效率。”在专业化改革的道路中,凸显检察官的专业价值是一个总的趋势,然而,由于体制机制原因,来宾市检察机关的分类管理制度改革还没有开始,而一些发达地区比如浙江、重庆等都已开始并取得很好的效果,一定要克服困难,逐步推进,争取缩小差距,落实最高检察院的要求。

[参考文献]

1. 2004-2008年全国检察人才队伍建设规划.

2.检察官培训条例.

3.王学成.检察人员分类管理问题研究.载于张智辉.中国检察(第11卷).北京大学出版社,2006.

4.于萍.检察官管理制度教程.中国检察出版社,2007.

5.张智辉.检察改革宏观问题研究.人民检察,2005,(4).

研究生导师队伍建设 篇7

1 导师队伍建设对研究生教育的意义

临床教学是医学教育过程中的重要组成部分,是医学生转变为职业医师的过渡阶段。DianeM·Billings总结出有效的临床带教老师应具备的4个特征:学术造诣、教学技巧、师德师风和个性特征 [1,2]。天津医科大学肿瘤临床教学医院对66名硕士研究生进行的问卷数据资料显示:就导师的以上四个特征,37.88%的学生认为导师的专业知识与技能最为重要,34.85%的学生认为导师的医德医风最为重要,19.70%的学生认为导师教学技巧最为重要,也有7.58%的同学认为导师的个性特征最为重要。

1.1 导师的学术知识与技能。

一名优秀的临床导师必须要有渊博的专业知识与精湛的业务能力[3]。新的教育模式对研究生导师提出了更高的要求,和课堂授课相比,研究生培养过程中专业知识的传授形式更加灵活,内容更加广泛,途径更加多样。可以说研究生的培养是一个”导方向、导方法、导创新“的培养过程,如果没有较高的学术造诣,导师难以胜任研究生的专业指导任务,更不能树立学术威信,得到学生的敬仰和尊重。

1.2 导师的教学技巧。

临床导师也是教师,其教学技巧和教学方法也是影响教学质量的重要因素。临床导师需要将所掌握的专业知识、技能等信息通过一定的方式转化为学生的学习成果。有的导师有10分的知识,但只能够传授给学生5分,而有的导师虽然只有8分的知识,但是却能够让学生学到8分的知识,这说明了导师的教学技巧的重要性。另外新的教育模式不仅强调专业知识和技能的传递,更需要创新思维、创新能力的培养,因而引导式、启发式、研讨式的教学方法成为了对临床研究生导师新的要求。

1.3 导师的医德医风。

临床教学与其他专业的最大特征是临床导师的师德师风,尤其是医德医风有时甚至比精湛的临床专业技能更能对学生产生深远的影响。在临床教学活动中,导师是除书本以外学生获得知识的主要源泉,是学生学习临床知识和技能的重要效仿者,同时临床导师的品德修养、医德水平、行为举止都对学生的自身医德医风建立产生着直接的影响。

1.4 导师的个性特征。

”教育以育人为本“,我国的研究生培养采用的是”一对一“的模式,导师是研究生学习阶段最紧密接触的人,其个性特征对研究生的学习状态也发挥着巨大的作用。随着社会竞争的加剧,研究生往往面临着学习、就业、经济等多方面的压力,因而研究生导师需要”施之以爱,导之以行“,做研究生的挚友,热情耐心,循循善诱,明之以”做事之法“,晓之以“为人之道”主动关心研究生的生活和学习,不仅有学术上的沟通,更应要思想上的交流[4]。

2 临床教师队伍建设存在的问题

2.1 角色多、压力大。

临床教师是一个比较特殊的群体,承担着多重角色[5],他们往往是临床工作的骨干,科研工作的中坚力量,又是教学工作的主力军,有的甚至还承担繁琐的管理任务。随着医疗市场的激烈竞争,医院内涵建设对科研的要求日益提高,临床教学理念更新加快,临床教师承担的医疗、教学、科研压力越来越大。

2.2 要求高,难度大。

为了保证研究生教学质量,高校对研究生导师的遴选条件做了较高的要求,对博、硕士导师需承担的科研课题层次以及数量、获得的研究经费等都做出了明确的规定。这就迫使研究生导师在繁忙的临床工作之余,还要努力申报各级各类课题,获得充足的研究经费。

2.3 学生新要求不断提高。

新时期的医学生思想活跃,知识面广,个性鲜明,对知识的渴望呈现多元化,他们希望得到教师的不间断指导,甚至还希望得到导师对其身心的关心。因而临床教师除了需要在临床查房、病例讨论中穿插教学外,还需要指导学生查阅学术论文,辅导学生参与科研活动,对其撰写论文进行修改和指导等等,同时有的甚至需要自掏腰包为学生解决生活问题。

2.4 新的培养模式提出新的要求。

根据新的研究生招生政策,临床医学研究生培养类型分为科学型和专业型两种,两种培养目标和培养要求有着根本的差异。对于临床医学科学型研究生的培养目标包括了临床技能锻炼以及科研能力的培养;对于临床医学专业型研究生的培养目标主要以临床技能操作为主,对其完成的操作的数量和质量有着较高的要求。从2009年开始我国开始招收应届的专业学位研究生,这些学生往往尚未获得执业医师资格证,这便导致了研究生教育与病人的维权产生了激烈的碰撞。

3 天津医科大学肿瘤临床教学医院加强临床研究生导师队伍建设的措施

3.1 强化教学意识。

我院作为天津医科大学的临床教学医院,始终坚持“科教兴医、科教强院”的战略,统一思想,强化意识,把教学作为体现医院水平和档次的重要指标,增强研究生导师对教学的荣誉感和责任感,调动广大教师的教学积极性,把临床教学工作摆在应有的高度。

3.2 提高临床教师的专业水平。

临床教师的专业水平培养应包括本学科专业知识、学科新技术、新知识、学科前沿技术等。我院导师队伍培养立足国内,兼顾国外,进修提高以在职为主,脱产为辅;短期为主,长期为辅,同时鼓励研究生导师广泛参加教学研讨会、经验交流会、学术年会等活动,资助到外地或外国进行考察,选拔优秀教师到国内外名牌大学进修学习,以改善导师队伍的知识结构和学缘结构。

3.3 提高临床教师的教学技能。

临床研究生导师都是医学背景出身,经常是凭经验教学,缺少教学的理论与技巧,影响了研究生培养质量。为此学校和医院联合,每年均开办研究生导师培训班,为了保证出勤,培训班时间往往定在节假日,同时要求不参与的导师将取消来年的招生资格。从而保证每位老师都能够了解到研究生培养的相关管理政策、管理流程。同时结合临床的需要和教师的具体情况,聘请名校教育专家开展教育理论、教育心理学、现代教育技术和外语、计算机等多内容的教育技巧培训。并通过老教师的“传、帮、带”以及导师间的沟通学习,促进了好的带教经验的传播和发扬,提高青年导师带教基本功。

3.4 提升导师的医德医风。

医德医风建设是医院精神文明建设的重要组成部分,医院从教育层面加强宣传,提高认识,教育和引导教师坚持正确的政治方向,树立正确的世界观、人生观、价值观,增强抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想侵蚀的能力,不断提高导师队伍的思想觉悟、道德水平和作风行为,增强遵守医德规范自觉性。同时从体制层面医院建立并完善了医德医风监督制度、自查自纠制度、以及考评制度,将医德医风作为研究生导师的必要考核指标之一。

3.5 提高临床导师个人素质。

医院作为以健康和生命为对象的特殊服务行业,人文精神维系着整个医院的人和事,协调着各种关系。我院始终坚持“以病人为中心”的服务宗旨,积极建立“重视人、尊重人、关心人、爱护人”的人文氛围。 在临床教学中,要求临床导师以身作则,为人师表,严谨笃学,淡泊名利,自尊自律,言传身教,树立良好的师德风范,以人格魅力和学识魅力教育感染学生,做学生健康成长的指导者和引路人。

3.6 深化职称改革,完善教师职务评聘工作。

利用教师职务评聘政策杠杆,促进师资队伍建设。按照现行政策规定, 临床教师既可以评定临床技术职称,也可以评定教学职称[6]。医院制定了完善的职称体系、严格的职称条件、规范的职称评定以及严格的职称考核,将教学成绩与个人的考核、晋升、评优等挂钩,逐步建立和完善有利于师资队伍成长的管理机制,鼓励先进,鞭策后进,切实提高我院整体的研究生导师队伍水平。

3.7 加强制度建设。

导师队伍建设制度体系是关键,我院在学校导师建设制度的基础上进一步完善了研究生导师管理制度,包括遴选制度、引进制度、培养制度、培训制度、退休制度、招生制度等,通过完整的体系建设让导师队伍建设有章可依,规范严谨。此外为促进导师队伍管理质量,我院还制定导师缺陷管理考核措施,增强对研究生导师的约束力。

4 天津医科大学肿瘤临床教学医院研究生导师队伍建设的成效

我院坚持“稳定、培养、引进、提高”的基本方针,采取培养与引进相结合的模式,近5年新遴选硕士生导师17名,博士生导师6名,导师队伍建设质和量两个方面都发生了重大的变化。目前在岗博士生导师17名,硕士生导师50名。其中国家级人才2名:院士1名,长江学者特聘教授1名。教育部优秀新世纪人才2名,讲座教授1名,国家教育部新世纪人才支持计划3名。从年龄分布来看,导师平均年龄为46岁,队伍中年龄处于30-40岁者15人(占22.4%),40-50岁者35人(占52.2%),50岁以上者17人(占25.4%)。拥有博士学位比例为78%。此外高级职称54人,中级职称13人,合理的年龄结构、学历结构以及职称结构成为了我院临床教学工作的智力保障,已为社会培养肿瘤专业人才400余人,教学成果突出,学科地位逐渐上升。

参考文献

[1]孙红,郭红,等.有效临床带教老师评价量表的设计研究[J].护理管理杂志,2005;5(1):9-12.

[2]Diane MB.Teaching in Nursing[M].NewYork:W.B.Saunders Company,1998;139～206.

[3]李索林,白少军,等.加强青年医师素质培养进一步提高临床教学水平[J].医学与人文(人文社会医学版),2006;27(10):72-73.

[4]曲海英,靳祥辉,等.临床教师胜任特征的成分分析研究[J].中国卫生事业管理,2008;6:410-412.

[5]郑修霞,金晓燕.临床教师的角色功能与有效的临床教师行为[J].中华护理教育,2004;1(2):59-61.

浅谈中青年研究生导师队伍的建设 篇8

关键词：研究生教育,中青年导师,建设与发展

要整体提高研究生的培养质量, 就必须采取有效措施建立一支业务精良、品德高尚、勇于创新的中青年研究生导师队伍。因此, 如何加强中青年研究生导师队伍的建设, 提高中青年研究生导师队伍的素质, 是研究生教育管理的一项重要工作。

一、中青年研究生导师队伍建设与发展的重要性

研究生教育是衡量一所高等学校整体研究生学术水平和科研能力的重要指标。而中青年研究生导师队伍是高等学校研究生导师队伍的主要组成部分, 在研究生培养中起着承上启下、开拓发展的重要作用。中青年研究生导师队伍的建设与发展, 有利于中青年研究生导师业务水平的提高、政治素质的提升, 有利于学科的建设和发展, 有利于学位点的创建和壮大, 有利于高层次创新人才的培养和涌现。

1. 中青年研究生导师队伍的建设和发展, 有助于中青年研究生导师业务水平的提高、政治素质的提升, 有助于加快研究生导师队伍代际转换的步伐。由于导师在研究生培养过程中的中心地位和主导作用, 决定了导师需具备思想活跃、勇于挑战、敢于创新等素质。因此, 加强青年研究生导师队伍的建设与优化, 有利于中青年研究生导师业务水平的提高、政治素质的提升, 有利于研究生导师队伍的更新换代。

2. 中青年研究生导师队伍的建设和发展, 有助于学科的建设和发展, 有助于学位点的创建和壮大, 有助于全面提升学校的教育水平和科研实力。学科的建设、发展, 学位点的创建、壮大, 是高等学校建设的根本, 是研究生教育的根本。而导师队伍的建设和优化是其中不可或缺的关键因素。中青年研究生导师队伍的建设与优化, 有利于学科资源的合理布局, 有利于新兴学科、交叉学科的涌现, 有利于学科融合、创新平台的构建, 从而能够提升学校的整体科研实力。

3. 中青年研究生导师队伍的建设和发展, 有利于高层次创新人才的涌现, 能够满足研究生教育为科技进步与社会发展服务的需要。作为我国高等教育最高层次的研究生教育, 其目的就是为国家和社会的发展培养高层次创新人才。只有结构合理、整体优化的导师队伍, 才能促进研究生构建全面的知识结构, 促进研究生创新能力和实践能力的提升, 提高研究生培养的层次和规格, 实现研究生培养为国民经济与社会发展服务的要求。

二、中青年研究生导师队伍建设和发展的对策

1. 进一步强化中青年导师队伍建设与优化的认识。

进入二十一世纪, 一个国家综合国力和竞争能力的提升, 将最终取决于该国的高等教育水平和科技创新能力。而一流的高等教育, 取决于一流的师资队伍。建设和壮大一支一流的研究生导师队伍, 是一所高校生存和发展的根本和基础。因此, 我们必须认识到中青年导师队伍建设和发展的紧迫性, 从而使研究生导师队伍的建设和发展更上一个台阶。

2. 营造良好的学术氛围, 实现人力资源的最佳配置。

学生是学校的主体, 而要把每一名学生培养成政治素质高、科研能力强、富有创新精神和创业能力的人才, 离不开学术水平高、创新能力强的教师队伍。因此, 简化人际关系, 创造条件让那些学术水平高、创新能力强的中青年研究生导师毫无杂念地投入到日常的教学、学术中去, 并营造出从事教学、科研是实现人生价值的学术氛围, 就能实现人力资源的最佳配置。

3. 大力促进中青年研究生导师队伍的梯队建设。

一个学科要建设、发展和壮大, 很大程度上取决于该学科带头人及相应研究生导师队伍的梯队建设。在研究生导师队伍的建设、发展和壮大上, 要求各学科带头人明确各自的研究方向, 力求涌现一批新的学术带头人和科研创新导师队伍;加强研究生导师与外校及国际同行间的交流合作, 引导学科往合作化、开放化、国际化的方向发展;加强对应用学科、新兴学科、交叉学科的投入, 培养结构合理的学术梯队, 促进研究生导师队伍梯队建设的发展。

4. 引入竞争机制, 构建良性循环的研究生导师队伍。

引入竞争机制, 对那些学术水平高、科研成果显著、在教学科研工作中做出突出成绩和贡献的导师予以宣传和奖励, 并将其选拔到学术带头人的岗位上来。同时, 对那些政治素质较差、业务水平较低、科研能力较弱的研究生导师, 可采取暂停或取消其研究生导师资格的策略。因此, 制定一整套切合实际的研究生队伍建设的规章制度, 就能提高研究生导师从事科研、创新的积极性, 激活研究生导师队伍的主动性, 构建出一支良性循环的研究生导师队伍。

5. 协调管理、推动学位点建设。

学校应从全局角度把握学科的建设和发展, 实现人才、资源间的共享, 促进各学院间、各学位点间、各导师间的交流与协作, 共同促进学位点的建设、发展和壮大。

总之, 要加强中青年研究生导师队伍的建设和发展, 就要采取内部培养和外部引进相结合的人才策略, 激励良性的相互竞争和不断的科技创新, 规范人才选拔与职称评定的公平性, 扩大学术交流的范畴, 从而才能促进整个研究生教育的良性发展, 促进学科的建设与发展, 完善中青年研究生导师队伍的构成, 增强学校的科研开发能力, 提高学校在未来高等教育和国家经济发展格局中的层次和地位。

参考文献

[1]谭机永.创新型研究生导师队伍建设的思考[J].中外教育研究, 2010 (7) .

[2]刘静.导师队伍建设与研究生创新能力培养[J].中国科技信息, 2010 (10) .

[3]杨雷, 邓启刚, 沙伟.新时期研究生导师队伍建设探索[J].教育探索, 2013 (2) .

[4]金志民, 杨春文, 刘铸.创新型研究生导师队伍建设存在的问题及解决对策[J].科教导刊, 2013 (6) .

[5]张秋根.创新型研究生导师队伍建设途径[J].江西化工, 2013 (6) .

研究生导师队伍建设 篇9

一、当前研究生导师队伍建设中存在的问题

高水平的导师队伍是保证研究生教育质量的关键。导师是提高研究生培养质量的关键。随着我国近几年研究生教育的迅猛发展,各高校的研究生导师在培养高层次、创新人才方面作出了很大的贡献。但随着形势的变化硕士研究生导师队伍中也出现了一些问题。

(一)导师的指导能力不足

目前,各高校教师的评估系统,注重教师的课题和科研成果,科研成果与导师本人的职称评定、工资福利、个人奖励等直接挂钩,导师压力大,为了通过考核和提拔晋升,把主要精力投入到显性的科研成果上;由于随着硕士研究生教育的扩招,导师带的硕士研究生数量比较多,往往导致精力不足,对于教学、指导硕士研究生学习和撰写论文等不够重视,应付推诿;导师对硕士研究生的指导得不到有效的体现,严重影响了培养的质量。

另外,有些导师虽然具有博士或教授的头衔,但在思想品质方面却有所欠缺,在名利面前斤斤计较,工作极度不负责任、应付了事;有些导师由于历史的原因,知识结构存在着不同程度的缺陷,知识老化的问题较为严重,对于本专业及相关领域的新理论新知识知之甚少。这些教师安于现状疏于改进,失去了导师应有的历史责任感和事业心,并给学术界造成了极坏的影响,“对于硕士研究生教育有着极为不良的导向”①。

(二)导师与学生之间关系错位

在我国的研究生教育中,师生之间的关系既是师承关系,常常又是长辈与晚辈的关系,但其本质属性是“导学关系”,即研究生在导师的指导下完成课程学习、从事课题研究、撰写学术论文和毕业论文等,并在此过程中学会做人、学会做学问的一种教学关系。当前存在的问题是有的导师与研究生的关系日渐疏远、陌生。导师把跑课题、拉经费作为工作的重点,而对研究生的日常学习、生活和科研工作不闻不问,忽视了对研究生基础研究的指导和科研能力的培养,甚至对研究生学术论文和学位论文的撰写也指导不力。有的研究生一个月见不上导师一面,有的导师一个学期仅上一两次课,以至于在学位论文答辩会上认不出自己所带的学生。

有的导师面对市场经济,经不起各种诱惑,丧失了作为一个研究生导师应具备的最起码的职业道德,为了个人利益,对本职工作敷衍塞贵,把主要精力放在第二职业上,只知道如何赚取外快,甚至利用学生来为个人谋取利益。学生称导师为“老板”已经非常普遍,师生之间的关系变成了老板和雇员的关系,研究生成为其廉价的劳动力,而研究生却敢怒不敢言,导致师生关系紧张。

另外,市场经济体制的建立,促使教育体制、高校体制进行改革,推进了高教的发展。但市场经济作用力的影响往往使某些教与学变成了经济行为,进而师生之间在知识商品交换中的卖方和买方的关系替代学术关系、伦理上的道义和责任关系,师生作为“经济人”,彼此之间形成功利化的经济关系,导师的指导力也以经济利益多少来体现。严重扭曲和恶化的师生关系,会给研究生教育带来不良的后果。

(三)硕士研究生导师队伍管理中的问题

1.研究生导师遴选中的问题。首先是硕士研究生导师计划缺失。目前,虽然各高校相继实行硕士研究生导师遴选,但往往只重视申请人基本条件的审定,而忽视对导师计划的审定,导致学科之间发展不协调。其次是遴选标准单一,缺乏灵活性。目前各高校硕士研究生导师的遴选标准都比较相似,用统一的标准、方法遴选导师,而没有考虑到学科间的差异,造成了学科导师发展的不平衡以及导师梯队结构的不合理。

2.研究生导师培训中的问题。研究生导师培训在我国还属新生事物,易被误解成仅是岗前培训。目前各高校都对新导师进行岗前培训,且培训内容都大致相同,形式也较单一:聆听经验、学习规定、相互交流。长此以往,导师不仅对培训感到厌烦,还会成为一种负担。同时,只针对新导师培训,而忽视对现有导师的培训,就会导致他们知识结构老化,难以把握学术前沿问题,难以解决在科研和指导学生过程中遇到的困难。另外,培训缺乏针对性。目前的培训只是毫无针对地进行统一培训,而没有具有针对性的对不同过程年龄结构、知识结构等的导师进行的培训,导致培训流于形式,成效甚微。

3.研究生导师评估中的问题。首先导师评估指标体系不是十分完善,指标体系的科学性还有待于进一步研究,要确保其指标体系能够真实反映客观情况。另外,评估目标不明确。评估的目标是为了发现和解决导师队伍中存在的问题,从而使研究生导师队伍得到不断发展。可现实中的评估,“由于对评估的误解,认为它仅仅是一种评价手段,因而导致评估中流于形式,引起硕士生导师对评估的厌烦”②。

二、硕士研究生导师队伍中存在问题的对策分析

(一)提升硕士生导师的指导能力

硕士生导师的科研能力、学术地位、理论观点对研究生教育产生直接影响,在一定程度上制约着研究生的培养质量。“研究生指导教师不仅应精通本学科的基础理论,深入学科前沿;而且要有明确的研究领域与方向,并在科学研究中有所建树”③。一个导师没有较高的学术造诣,是不可能担负培养研究生重任的。导师肩负着“指”和“导”的责任:“指”,就要求站在本学科的前沿,在宏观上为研究生把握和指明科研方向;“导”,要求能以自己广博的知识引导启迪研究生进行深入的学习和探索。导师的指导能力,也就是教育能力。在硕士研究生阶段的师生关系中,导师主要起着指引、引导的作用,促进研究生的自主发展。

具体来说,导师指导能力主要体现在三个方面。

1.指导学生学习,“就是指导研究生根据自己已有的知识储备、实践经历、研究的兴趣和方向等来制订学习计划(也就是培养计划)”④。研究生完成规定课程的学习是必要的,但最重要的是学会学习,学会围绕学位论文研究的问题自主地学习需要的知识和研究的方法。

2.指导硕士研究生开展科研。指导硕士研究生学习学术规范,学习各种研究方法及运用。指导硕士研究生完成毕业论文的过程就是一个完整的科研训练过程。从选择研究范围到明确选题,从文献综述、辨析问题到确定研究的真问题,从寻找研究的切入视角到选择好研究的方法,从多方思索到提出假设,从调研实验到数据结果的处理,从描述论证到结论的提炼,直到论文的完成,每个环节和过程都需要导师的指点和研究生的实际探索,从而也培养了研究生的独立研究的能力和创新能力。

3.指导硕士研究生学会做人,立业先立人。在我国的传统教育思想中,历来强调教书育人,教书育人是研究生导师的神圣职责。导师要以正确的思想引导学生,以高尚的精神塑造学生,以优秀的品质感染学生引导研究生的人格、思想品德的健康发展。

导师的指导能力不是天生的,它是在指导研究生的过程中逐渐形成的。硕士研究生导师的指导能力的提升有利于硕士研究生教育质量的提升,是研究生教育质量提升的关键因素。

(二)营造和谐互动的师生关系

和谐的、新型的师生关系是保证研究生学习质量的关键。研究生的学习大部分是同导师共同完成的,研究生群体是个复杂的集体,师生关系是影响教学质量的主要因素。师生双方不仅仅是教与学的关系,也是一种合作关系,导师与硕士研究生的关系其实是科研共同体,一起开展研究活动和学习。新型的师生关系中的导师不仅给学生提供高的职业相关支持,还能为学生提供各种心理方面的支持,导师与研究生互相尊重,尤其是在人格上。处于和谐型师生关系中,不仅硕士研究生会取得更多的学术成就,形成健全的人格,导师同样也会在这种关系中取得长足进步,双方也会产生强烈的情感契约。

市场经济体制的建立,推进了教育的发展。但市场经济也使某些教与学变成了经济行为,进而使师生关系成为知识商品交换中的卖方和买方的关系。师生关系要建立和保持学术的伦理的关系。市场经济是法制化的,师生的关系也需要明确的法律、法规来规范各自的义务、权利和责任。目前师生关系还缺乏相应的制度和规范,要适应市场经济的需要,建立和健全高校科学管理的制度,规范师生关系,在此基础上促进师生的学术、伦理关系的发展。

(三)推进硕士生导师发展的制度化建设

对硕士研究生导师队伍进行管理的有效措施是推进硕士生导师发展的制度化建设。导师发展的制度化建设强调硕士生导师不断提高自己的素质、发展职业能力,自主地发展专业化水平。加强硕士生导师队伍的建设,可采取以下措施。

1.选择硕士生导师,一般有两种途径。一是审计制,学位授予权的学位点,对已有高级职称的申请者进行比较全面的审核,学历、职称、教学和科研能力、人品等符合条件的授予导师的资格。二是课题认可制,只有教师申请到课题才可以带研究生,如在美国,教授或是副教授,甚至是助理教授,有课题和经费的才可以带博士生,导师用课题费作为奖学金,研究生参加导师的课题研究工作。我国从研究生培养初期就开始采取审计制,为了克服终身制的弊病,不少大学已实行每年审核,对达不到要求的,实行停招,这是保持导师队伍生机的必要措施。同时,高校应注重课题认可制,没有课题的(视学科的不同)不列入上岗导师的行列,对激励导师积极参与科研、把研究生带到学术研究的前沿是有积极作用的。

2.抓好新任硕士生导师上岗培训。重点是让新任导师对指导硕士研究生工作的流程、管理规范,以及导师的职责义务、研究生的义务和权利等有个比较全面、明确的认识。对于刚进入硕士研究生导师队伍的年轻导师学校要组织岗位培训,对他们进行政策法规方面的培训,了解国家和学校关于研究生培养和管理的一系列规章制度,树立正确的教学观念,熟悉学位与研究生教育的各个环节,自觉接受规范的研究生管理程序;同时聘请有丰富指导经验的导师对他们进行辅导或召开导师经验交流会,以发挥导师的传、帮、带作用;为年轻导师提供各种参加学术交流会议的机会;建立导师组制度,加强导师间的交流与合作,从而发挥全体导师的作用,并提高整个导师队伍的指导能力和水平。另外,学校可以将学术高深、师德高尚、经验丰富的优秀导师作为先进典型进行宣传,举行优秀导师先进经验交流会,实行导师“互导制”,指定德才兼备、有经验的导师对新导师进行指导、监督,举办导师论坛等学术活动和研究生教育活动,多层次多渠道地加强导师的师德风范和敬业精神的培养,努力营造良好的育人氛围等各种方法,让每位导师认识到自己存在的差距,从而提高自身的素质,更好地去指导研究生。

3.“建立健全学术假制度”⑤。教育管理部门、学校提供和创造合适的条件,健全相应的制度和机制,使不同发展阶段的导师能根据自己的需要得以发展和提高。对于课题和经费不多的新任导师给予补助,让他们以更多的精力投入科研,提升研究能力。有条件的,让导师到国外先进的研究机构短期进修,或开展合作研究,接受新知识和学术思想。让导师在国内进行访学,到重点大学、重点实验室和基地开展学习和研究,及时接触学术研究前沿的东西,丰富指导研究生的资本。对有经验的导师,要鼓励他们在一定的时期内到国外参加国际学术会议、开展合作研究、短访讲学等,了解国际发展的前沿和潮流,扩大指导硕士研究生的学术视野,明确研究的方向,从而提高学位论文的创新水平。

4.加强师德建设。促进教学相长。我国有尊师重教的传统,历来重视师德,在教师的评价、晋升、奖惩中都应有明确的要求。硕士生导师必须具有强烈的科学道德意识和修养,自觉抵制不正之风,坚持良好学术风尚,坚持教书育人。

加强研究生导师的思想教育,让导师认识到自己工作的重要性:导师是研究生专业基础知识和结构的设计者和建构者,是研究生科研工作的指导者,是研究生培养质量的主要监控者,其一言一行都会对学生产生重要的影响。研究生导师要注重个人的思想修养,树立现代教育理念,提高学术、科研水平,掌握先进的教学方法,努力提高自身的综合素质;不仅要注意言传,更要注重身教。要严把研究生培养的各个环节,对研究生培养的全过程承担起责任。

硕士研究生导师队伍的建设是一个长期的不断完善与发展的过程,随着我国各个领域的不断改革和发展,硕士研究生教育将进一步规范和完善,研究生导师队伍的建设也将卓有成效。建立并保持一支优秀的研究生导师队伍,是确保硕士研究生培养质量,促进我国研究生教育持续、健康发展,扩大我国研究生教育在国际上影响的重要保证。

注释

1李明．新时期我国研究生导师队伍建设的问题及其对策[J]．福州大学学报(哲学社会科学版)，2006，(1)．

2邵新春，宋园园．我国研究生导师队伍建设与管理中的问题与对策[J]．辽宁行政学院学报，2007，(4)．

3胡建华．关于研究生教育规模与质量的若干思考[J]．教育发展研究，2003，(8)．

研究生导师队伍建设 篇10

关键词：教育硕士研究生,导师队伍建设与管理,模式探索

高校教育研究生教育是一种多学科、多专业、相互配合和相互支撑的系统性教育培养工作。在这样的复杂教育工程中, 教育硕士导师队伍起着核心主导作用。研究生指导教师是培养教育硕士研究生教学工作中的主要组织者和实施者, 其思想道德素质、学术水平、创新创业意识和实践能力、工作作风直接影响着教育硕士研究生的教学质量。加强指导教师队伍建设, 是高校教育硕士培养工作中最基本的学科建设, 建立一支教学水平一流、科研能力很强、职称、学历、年龄结构科学合理、专兼结合的导师队伍, 对提高高校教育硕士研究生培养工作的质量具有重要的意义。

一、教育硕士研究生导师队伍建设与管理模式中存在的问题

(一) 研究生导师多偏重于学术型

多数高校对教育硕士的招生和培养工作时间不长, 指导教师中大多数是由本校高职称、高学历的学术带头人组成。大都指导教师习惯用培养学术性硕士的方式培养教育硕士, 他们更注重传授专业知识和培养科研究能力, 而忽视了教学水平和教学实践能力的培养、对培养目标定位不准确, 将教育硕士按学术型硕士培养方式培养。教育硕士属于专业学位, 是相对于学术性学位而言与相应的学术性学位处于同一层次, 培养规格各有侧重, 其主要培养适应社会特定职业的实际需求的应用型高层次专门人才。因此, 教育硕士专业学位具有明显的职业性。另外, 部分高校教师对中小学教育的实际教学内容和教学情况了解不深, 脱离了基础教育实际, 也没有深入到中小学去做教学培养方面的调研, 只是简单地运用传统思维模式去分析问题、解决问题。对新课程改革认识和研究不足、不深刻。

(二) 建立和实施双导师制

“双导师制”已成为各高校培养单位培养教育硕士的普遍模式, 并产生了一定的成效。“双导师制”的优点在于对学生的专业知识、专业实践能力方面提高很快, 能缓解就业压力, 提高就业率;但在“双导师制”的执行过程中仍然存在许多问题。如, 校外导师的课程大多安排在周末或晚上, 不利于学生提高学习效率和正常的周末休息;对校外导师考核与管理办法的难以做到严格和高效率。

二、建立科学合理的建设和管理教育硕士研究生导师队伍建议

(一) 采取多种符合实际的有效措施和管理办法来加强导师队伍建设

为了保证教育硕士教学质量和实践教学能力水平, 保持教育硕士教学培养工作的持续发展, 采取科学合理的管理办法, 建立一支教学水平一流、科研能力很强、职称、学历、年龄结构科学合理、专兼结合的导师队伍有重要意义。

1. 制定切实可行科学合理的教育硕士导师队伍发展规划。

根据教育硕士研究生培养规律, 结合学科发展规划的制定和实施, 成立学科带头人岗位, 建立以学科带头人为负责制的中青年教师组组成的学科教学专题研究团队, 共同完成学科教育研究生的培养工作。构成思想道德素养高、科研水平强、年龄和职称结果合理的可持续发展的硕士研究生导师梯队。同时增加经费来培养青年教师的培养力度, 有目标有计划地选派中青年教师到国内外知名院校访学或进修, 使其开阔学术视野, 提高创新创业能力。

2. 严格执行导师遴选高标准, 实行动态管理机制。

导师遴选应在以思想道德素养好、科研水平高为前提下, 坚持“明确标准、严格程序、公平公正、宁缺毋滥”的原则下进行。坚持淡化学术科研水平要求, 强化对教学教改方面的科研水平的研究力度, 重视对教学工作及成果的评价。结合高校实际遴选那些具有现代教育观念, 有丰富的教学经验的教师, 担任教育硕士研究生导师。对导师实行动态管理, 定期对导师进行审核。对达不到学校要求的导师要停止招生。

3. 组建教育硕士校外导师队伍。

校内教育硕士研究生指导教师理论科研水平较高, 但多数缺乏中小学实践教学经验;而校外兼职指导教师具有丰富的中小学教学实践经验, 教学手段方法多种多种, 但缺乏系统的理论研究能力, 因此, 可采取校内导师与校外兼职导师组成导师组, 校外导师应从教育硕士教学实践基地中的中小学中遴选实践经验丰富的教师遴选出。来共同完成对教育硕士培养模式, 共同承担教育硕士论文课题选题和指导工作, 共同参与教育硕士研究生的教学实践能力的培养。校内导师负责培养理论知识的学习和研究生日常学习管理, 校外导师负责研究生教学实践能力的培养工作。

(二) 建立符合教育规律的管理制度巩固教学能力培养的中心地位, 保障教育研究生培养工作可持续发展

1. 明确培养研究生的实践教学技能和研究中小学教学过程中存在问题的能力是培养学科教育研究生的“核心”工程。常态化抓教育硕士教学质量作为教学管理的最基础工作, 也是最重点工作。加大教学工作条件、导师组办公条件的投入;优化教学资源的配置;加大校内校外导师的引进、培养。完善人才激励机制、建立教学奖惩制度。对教学过程中出现的问题要及时发现、及时加以解决, 来巩固教学能力培养的中心地位, 保障教育研究生培养工作可持续发展。

2. 完善对管理岗服务人员、导师组和研究生的考核管理激励制度。制订并完善《教育硕士研究生指导教师教学工作规范》、《指导教师考核奖惩办法》和《研究生考核管理办法》等制度, 明确教育硕士教学目标, 落实教学过程中各个环节的监督检查制度。对负责任的导师组要进行奖励, 同时对不负责任、不认真指导教育硕士的导师组相应的惩处、甚至取消资格, 使教育硕士导师也要“能上能下”。

3. 建立学生评教制度, 对评教结果低的教师, 组织专家组进行改导师各个教学环节检查评估, 对他教学工作进行客观公正的评估。避免学生恶意的打击报复教师。对符合实际的导师进行限期整改或进修学习来提升自身的教学能力;对教学能力差的导师转岗或取消教师资格。

综上所述, 由于多数高校教育硕士专业招生培养工作时间不长, 培养过程中存在一些问题是在所难免的, 有些是客观原因造成的, 有些是我们管理人员重视不够造成的。但是为了保质保量的完成教育研究生的培养工作, 培养社会所需要的高层次专业人才, 需要我们加强制度建设。需要建立一支人员思想道德素养好、科研水平高、年龄和职称结构合理的导师队伍, 真正地做到为基层教育服务, 为区域经济发展服务。

参考文献

[1]吴家国.教育硕士专业学位的性质、特点和意义[J].学位与研究生教育, 2001, (11) :7-11.

[2]杨欢进.研究生社会导师队伍建设研究报告[J].河北经贸大学学报, 2015, (3) :108-111.

[3]教育硕士专业学位建设的理论与实践[M].人民教育出版社, 2007.

高职学生党员队伍建设研究 篇11

【摘 要】本文以“2+1”人才培养模式为例，针对高职学生党员队伍建设存在的主要问题，深入分析解决问题的对策，并围绕网络平台应用探讨基于网络平台的党建导师团队机制，为高职学生党员队伍建设平台探索了新的途径和运作模式。

【关键词】学生党员 “2+1”人才培养模式 党员队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11C-0037-02

学生党员质量保障是大学生政治素质培养的重要内容，也是高职人才培养战略的重要内容。如何造就一批高质量的学生党员，既是中国特色社会主义事业对政治素质人才的根本需求，也是高职培养高素质应用型人才的根本要求。高职是我国基层企业人才的主要输送者，因此，高职学生党员质量的高低、党员使命发挥与否，关系到党在基层企业与人民群众中的形象和声望，关系到企业党建与社会的进步。学生党员质量受多种因素影响，目前已有研究者探索了党员培养教育、考核与管理监督、学制及学分制等因素对党员质量的影响，并提出了有效的应对策略，但是很少有研究探讨特定人才培养模式对党员质量带来的影响。而实际上，人才培养模式决定人才培养的目标、培养的方式以及教学模式，影响学生时间与精力的分配，因而必然会给学生政治素质的培养带来一定的影响。以“2+1”人才培养模式为例，该模式中人才培养过于偏重专业教育和职业素质，而相对忽视学生政治素质的培养与提升，这是不利于学生全面发展的，也不利于学生党员队伍质量的提升。为此，从人才培养方案的层面，剖析党员队伍建设存在的问题，构建适合的学生党员队伍建设平台，可以有效地帮助大学生树立正确的世界观、人生观与价值观，提高高职人才政治素质培养质量。本文试以广西生态工程职业技术学院为例，结合“2+1”人才培养模式的27个工学结合专业，剖析学生党员队伍建设存在的问题，探索制约党员队伍建设的因素，寻找构建学生党员队伍建设平台的新途径。

一、高职学生党员队伍建设面临的问题

“2+1”人才培养模式实行2年校内教学、1年校外顶岗实习。理论教学于前2年内完成，顶岗实习于后1年内完成。特定的教育特点对党员教育带来新的挑战。分析如下：

（一）学生思想政治教育存在弱化倾向。“2+1”人才培养模式将学生素质分为基本素质和职业素质，政治素质是基本素质的重要内容之一。政治素质培养课程主要包含思想道德修养与法律基础安排48课时、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论安排64课时、形势与政策安排16课时，总共128个课时，占基本素质课程课时的23.8%，占全部理论课程课时9.1%（表1）。调查表明课程教学存在思想政治教育弱化的倾向，不利于学生政治素质的培养，对学生党员队伍建设带来巨大的挑战。

（二）学生可自由支配学习时间偏低。理论课程安排在高职一、二年级，课堂学习占据大量时间。经调查发现，学期平均授课课时占可用课时61.2%（表2），14个专业超过70%，5个专业超过80%（表3）。表明学生大部时间和精力被课堂理论学习占用，可支配的自由时间偏低，不少专业的学生自由支配时间不足20%，学习时间相对被动。由于学习任务重、学习自由性低等原因，不少学生缺乏时间、精力顾及党课或者党校的学习，甚至不得不放弃接受党课学习或党校学习。高职学生党员队伍建设因此受到巨大的影响，出现集中学习排课困难，因专业课程冲突而请假、旷课。

（三）实习期党员跟踪教育空缺。根据人才培养方案，学生的实习任务是职业技术、管理和营销岗位进上轮岗实习，指导教师由企业的技术员与学校专业教师共同组成，学校对实习学生开展巡回指导。实际上，一方面，由于企业更注重经济效益，对学生的指导偏重职业指导、岗位技能指导，很少顾及学生思想建设、党员队伍建设。另一方面，由于党员教师数量偏低、熟悉学生党务的专业教师严重不足（平均占教师总数12.7%，见表4）等因素，学校很难保证在巡回指导中配足有学生党建经验的专业教师。调查研究表明，将近90%的专业教师不熟悉学生党建业务，甚至不少专业教师不是党员，因此，在巡回指导中，仅依靠专业教师很难顾及学生党员队伍建设。实习中的学生党建巡回指导几乎处于空缺状态，学生党员疏于监督与教育培养。

二、高职学生党员队伍建设对策与建议

如何提升党员队伍质量，是学生党员队伍建设面临的重要课题。“2+1”人才培养模式下，学生党员队伍建设存在政治素质培养弱化、学生学习自由性低、党建师资薄弱、实习跟踪教育难等问题，导致学生党员在理论提升、自主学习、跟踪培养等方面都处于被动，不利于党员质量的保障与提升。为应对存在的问题，提出以下建议：

（一）强化学生党员队伍建设。首先，深化课程改革，实现思想政治教育全程化。思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系、形势与政策对培养学生政治素质发挥重要的作用，但是三门课程仅占总课时的9.1%，不利于政治素质培养的系统化、全程化。因此，专业课程的内容要改革，融合思想政治教育元素，专业课程在目标、内容、考核等方面应该突出政治素质的地位，实现学生政治素质培养系统化、全程化。其次，深化教学改革，实现学习自主权交还给学生。理论教学被压缩2年内完成，理论课程课时量大，学生可自由支配的学习时间少。课堂教学占用了学生的大量学习时间，使得大学生失去了学习的主动性，失去了课堂以外的自我提升机会，导致不少学生不得不放弃接受党课教育或党校学习的机会，不利于学生思想政治素质提升，不利于学生党员队伍建设。因此，高职教学应该围绕专业核心技能、核心课程进行教学改革，整合课程、减少课程量，将更多学习时间还给学生，让学生从课堂、教室中解放出来。最后，创新互动模式，实现党员教育摆脱时空制约。在顶岗实训中，学生党员队伍建设面临的最大困难之一就是互动如何展开。实际上，由于学生分布在各区域、流动性强，以及党建师资、巡回指导时空因素等，学校对校外学生党员队伍建设很难顾及，学生党建指导几乎处于空缺状态。因此，为加强党员队伍建设、强化党员教育与监督，应使师生间的互动与跟踪教育摆脱时间和空间的制约，应当积极探索新媒体平台、社交软件在党员队伍教育中的运用，实现党员培养教育随时随地开展。

（二）构建学生党员队伍建设平台。整合网络平台（如QQ群、飞信、微信等社交平台）、构建基于网络的党员队伍建设机制，将党建师资、党课资源、跟踪培养与网络平台密切融合，促使党员队伍建设摆脱时间和空间的限制，引导学生获取网络教育资源，强化自主学习，强化党员队伍跟踪培养与教育。第一，搭建导师团队。网络平台改变了传统的交流模式，催生新的教育辅导模式。师生通过电脑、移动设备可以随时随地在线交流，实现教育辅导摆脱时空限制。基于网络平台建立导师团队，可以充分发挥团队的优势，采用联合培养、共享资源、多对一互动等形式，加强对学生党员教育与监督，强化学生党员队伍建设。第二，搭建党课资源库。利用网络平台的视频推送功能，导师团队可以精心设计微党课的内容、考核互动模式，以微党课向学生推送视频，以图文、视频、电影等学生喜闻乐见的方式送达学生面前，提高学生的学习兴趣和积极性。借助网络课堂打破传统课堂对教学时间和空间的限制，提高学生的学习自主性、知识获取的灵活性，提升政治素质修养的自觉性。第三，创新导师团队辅导机制。通过QQ、微信、微博等工具主动抢占网络平台，力争第一时间在线交流。积极探讨与推进个别辅导、谈心谈话、思想汇报、跟踪培养等与网络平台相结合，使网络交流成为教学辅导的新途径，加强党员队伍的教育与培养，提高党员质量。

三、小结与展望

在网络环境下，借助网络工具及网络资源，构建基于网络的学生党员队伍建设平台，有利于使学习突破时间和空间的限制，有利于使师生沟通更便捷、快速，有利于加强对学生党员的跟踪培养。借助网络平台，能够积极应对学生党员队伍建设中存在的思想政治教育被弱化、学习自由性偏低、党建师资薄弱、跟踪培养困难等问题。

学生党员队伍建设任重而道远，需要不断创新教育途径。在信息时代下，构建基于网络的党员队伍建设平台，推进党员队伍建设创新，是解决学生党建问题的可靠途径。基于网络平台的导师团队建立与服务机制、微党课与教学资源推送等相关研究，将进一步提升学生党员队伍建设的水平。

【参考文献】

[1]赵健.党的十七大以来高职院校学生党建工作研究述略[J].职业教育，2013（9）

[2]范杰.对“工学结合”模式下高职学生党建工作的思考[J].天津职业院校联合学报，2013（15）

[3]邱冠.论高校学生网络党建工作平台建设——以玉林师范学院为例[J].玉林师范学院学报（哲学社会科学），2014（6）

[4]张朝兵.工学结合模式下高职学生党建工作创新的探索[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013（18）

[5]吕文玲，成艳军.顶岗实习背景下高职院校党建工作探索[J].牡丹江教育学院学报，2013（4）

[6]苏璟楠.工学结合模式下的高职院校学生党建工作创新思考[J].漯河职业技术学院学报，2013（1）

[7]胡业权.基于网络平台的高校大学生党建模式创新[J].当代教育实践与教学研究，2016（1）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划2014年度广西高校党建工作研究专项课题“‘工学结合模式下高职学生党员队伍建设现状、问题及对策研究”（2014ZZZ038）的阶段性成果

【作者简介】莫意清（1983— ），男，壮族，广西宾阳人，广西生态工程职业技术学院讲师，研究方向：思想政治教育与心理健康；李韦嫦（1984— ），女，壮族，广西柳州人，广西生态工程职业技术学院讲师，研究方向：思想政治教育与心理健康；王亚丽（1981— ），女，吉林人，广西生态工程职业技术学院讲师，研究方向：思想政治学科教学。

研究生导师队伍建设 篇12

一、审计机关干部队伍建设目前存在的问题

1、不完善的机制体制

我国审计机关的机制体制还不健全, 相关制度在贯彻执行中也没有能完全落实。具体说来, 现阶段尚未建立起适应审计发展的审计管理和审计教育培训等重要的工作机制, 切合实际的绩效考核激励制度也处于空缺。不完善的机制体制导致的直接后果之一就是审计机关人员工作上态度不够认真, 积极性也不高, 没有什么创新意识。

2、不畅通的人员流动渠道

审计机关人员流动性小。这主要是因为审计系统要受到专业性质、人事管理体制和编制的约束, 人员的选任、离职和提拔都有一定的困难和阻碍。尽管审计人员的选拔已经逐步走向规范化, 但是还是有不少人员不是走的正规渠道, 靠关系等进入到审计队伍中来的。审计机关干部的成长渠道也还比较窄。这很大程度上影响了审计机关干部向上方、向健康发展, 进而影响了审计事业的发展。

3、不重视学习教育

审计机关存在的一个普遍问题是业务人员数量少但任务繁重的矛盾。审计机关每年要完成的审计项目众多, 审计的程序严格且繁琐, 审计过程中的案卷整理复杂, 审计之后的执行难度也很大。而审计人员数量又不多, 因而几乎每天都囿于查账、整理审计报告、执行审计决定、归档分类审计案卷。客观上的原因加上审计机关人员主观上的不重视, 导致审计人员没什么心思学习, 静不下心来专研创新。当然也就创造不出新的审计技巧和方法了。审计机关也比较少组织审计人员系统地培训, 这就使审计人员的综合能力和综合素质得不到提升, 无法适应运用计算机技术和绩效理念等现代审计方法。

二、审计机关干部队伍建设的目标

1、坚持原则, 依法办事

审计机关干部在现实中要面对不少诱惑。此时, 审计机关干部必须坚守原则, 坚定立场, 切不能因私利而动摇。特别是, 在审计工作过程中发现的重要的问题线索, 必须要如实汇报, 及时调查, 依法办事, 不能放弃原则。审计机关干部必须做到廉洁从审, 为政清廉, 维持好审计机构的公正形象。在审计工作中, 要坚持对自身严要求, 高标准, 遵守审计工作的各项纪律, 不管在什么情况什么时候都要杜绝以审谋私, 永保廉政。

2、培养奉献敬业精神

审计机关干部队伍建设要培养奉献敬业精神。奉献, 就是要把审计工作切实当成自己的事业, 把自己的全部精力投入到这份工作中。审计机关干部不仅要有将本职工作做好的基本的职业涵养, 还要有正确的审计理念, 养成好的审计作风。敬业, 就是要在工作中不断提升自我, 勇于发现, 不断探索, 在探索中求创新, 在创新中求发展, 对审计工作始终有工作热情和奋斗激情, 在自己的岗位上发光发热。

3、重视协调能力

有水平的审计工作, 不仅要有扎实的审计业务功底和政策水平, 而且能够具备协调能力。协调能力, 是指能妥善处理好审计与被审计的部门间的关系。审计机关的形象的树立与威信的建立依赖于审计部门与这些审计对象关系协调的好坏。审计机关干部要在工作中掌握好与他人沟通的技巧和艺术, 创造好的交流环境, 获得他人的信任, 这样才能了解到需要掌握的事实, 摸清基本情况。所以, 协调能力是审计机关干部不可或缺的一项能力。

三、审计机关干部队伍建设的措施

1、完善机制体制

审计机关人员的工作成效不单单要看是否查出了违规行为, 上缴了多少财政数额, 还要看能否解决好问题, 辅助党委和政府机构建立完善的机制体制, 最终维护好人民的根本利益等多个方面。要以“以人为本”为基本建设理念, 针对审计的工作特点和审计事业的发展方向, 完善现有的审计机关的日常工作管理办法和考核制度。这两个制度的修正有助于营造良好的工作氛围, 激发工作人员的积极性, 从而有效提高审计的质量。此外, 审计机关要能够科学及时地调整管理手段和考核内容, 不断顺应审计发展新形势。

2、尊重和重视人才

科学人才发展观要求我们尊重和重视人才。对人才的充分尊重和重视是进行审计干部队伍全面建设的基础。在思想上就必须高度重视人才, 牢记科学人才发展观的主旨“人力资源是第一资源”。此外, 在感情上重视人才, 调动起各方的主动性, 鼓励更多的审计机关干部走成才之路。

3、优化人员结构

审计机关干部要带头履行《审计法》规定的各项神圣职责, 力争实现审计工作的规范化、制度化、法制化。合理的人才结构关系到审计的监督职能是否能够发挥出来。人才结构要能够适应审计工作的发展需求, 不断优化。概言之, 优化人员结构要做到以下三点:首先, 要从实际出发, 在现有的人力资源上下功夫, 提高审计人员的整体素质, 从根本上去解决审计机关干部队伍的能力发展不均衡和知识结构失衡等问题。可以通过以强带弱、以老带新的方式强化沟通交流和培训学习。审计机关干部要具备扎实的专业技能、丰富的业务知识和严谨踏实的工作作风;其次, 要改良审计人才选拔制度。在人员编制的限定下招录合适的人选。采用科学的录用方式把人才引进到审计队伍里来, 特别是审计工作中急需的人才, 要能促进审计队伍的整体水平更上一层楼;最后, 可以考虑建立起审计专家库。现在的审计机关对于人才的需求量比较大, 但是各个审计单位很难配置全所需要的各种人才。因此, 可以考虑建立一个审计专家库, 也就是说, 审计机关可以聘请一些专业的权威人士参与到审计中来, 缓解目前的审计力量不够的困境。

4、拓宽审计宽度

过去的观念认为“审计就是查账”, 审计机关干部要跳出这种惯性思维, 审计事业要进一步拓宽, 审计的关注面也要扩大。审计人员要注意收集信息和积累日常的有关资料, 以便对审计项目进行深入地探讨。在宏观角度方面, 要从国家的方针政策、机制体制等方面查找深层次的原因和分析问题。审计后归纳出的报告要“高于审计”, 真正发挥出审计为国家经济健康快速发展保驾护航的作用。

总而言之, 加强审计机关干部队伍建设是社会进步和经济发展的客观要求, 也是审计自身发展的内在需要。在审计机关干部队伍整体素质提高的前提下, 审计工作必会开创出新局面, 树立更好的审计形象。

摘要：建设一支道德高尚、作风优良、政治过硬、纪律严明、业务精通、有敬业奉献精神的高素质的审计机关干部队伍完成审计任务, 实现审计目的, 在当今社会是十分重要的。本文就审计干部队伍建设的几个关键问题进行了探讨, 以期对我国的审计机关干部队伍建设有所启发。

关键词：审计机关,干部队伍,建设

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