乡镇干部队伍建设研究

乡镇干部队伍建设研究（共8篇）

乡镇干部队伍建设研究 篇1

乡镇干部队伍建设研究

乡镇机关是最基层的政权、行政机关，直接面对广大农民群众，是党的农村政策的贯彻和执行者。乡镇干部工作的岗位在农村基层，工作的对象是农民群众，是党的农村工作的骨干力量，他们执行政策的好坏直接关系到党和政府在群众中的威信。如何加强乡镇干部队伍管理，提升干部素质，增强干部的执行力，重塑乡镇干部队伍形象，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。

一、乡镇干部队伍建设中存在的主要问题

（一）工作任务不明。当前有些乡镇干部在工作中不能明确自己的工作职责，在工作中存在互相推诿、甚至不担当的现象，在工作中消极面对。

（二）责任心不强。当前我县的大部分乡镇干部多是农业农村工作组的领导和工作组长，但是作为农业农村工作领导的他们没能很好的带领一方群众致富发展，甚至有些干部对自己所包村不闻不问，不把自己的精力放在自己的农村工作上。

（三）组织不得力。部分乡干部在自己所挂包村的工作中不能发挥带头作用，甚至惟村干部意见是从，没有自己的主见和观点，组织协调村干部工作能力差。

（四）工作作风漂浮。一是个别干部由于身份限制提拔晋升无望，长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主

动承担责任，一定程度上存在懒惰、势利、扯皮等不良现象。二是个别干部开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是个别干部工作作风不扎实，深入实际不足，解决问题停留在表面或靠主观臆断，既无措施也无实践，只是挂电话沟通并不协调解决。

（五）对政策不了解，宣传不力，业务不精。部分干部不善于做深入细致的思想政治工作，不能依法办事、以理服人、以情感人，工作方法仍沿用老一套，谋划发展缺少科学性，农村政策不了解、不深入，业务能力不能主动学习深入。

（六）协调解决问题能力差。一是不善于发现问题、总结问题、解决问题；二是对存在中的问题存在回避的心理，怕担当责任现象严重。

（七）流动难、流动慢，少数干部缺乏创新意识和进取意识。乡镇干部除非被提拔成领导干部，多数干部从参加工作到退休一直在同一个乡镇工作，少数干部素质提高的主观能动性不强，不注重学习。

二、形成问题的根源

1、经济待遇明显偏低。乡镇干部工作、学习、生活环境相对较差，同时工作中矛盾多，社会理解少，需要大量复杂的工作。由于乡镇财政紧张，福利待遇低，乡镇干部尤其是大部分干部只是事业单位性质，工作一二十年的经济待遇明显偏低，乡镇干部的工资水平与个体户乃至外出务工农民或者是公务员尤其是城

区的公务员相比形成强烈的反差。强烈的反差使个别乡镇干部的心理产生失落感，和不平衡，他们普遍感到“生活上没盼头，政治上无奔头”，不安心工作，得过且过，人心浮动。

2、体制不够健全。当前的乡镇管理体制是一种“压力型”体制。“上面千条线，下面一根针。”县里有多少个部门，乡镇就要承担多少项工作。乡镇干部顶着社会治安综合治理、计划生育、等“一票否决”的巨大压力，为应付上级名目繁多的检查评比活动，经常处于分身无术的窘境，没有足够的时间和精力去服务群众。另外，在县、乡机构改革中，乡镇站所虽然大部分下放到乡镇管理，但体制并未真正理顺，工作积极性难以调动。

3、干部使用度制不够灵活。一是选人用人渠道单一。对领导干部的选拔任用，多在原干部队伍中；对新充实干部队伍的人员，主要来自于新毕业的大中专生，选人用人渠道过于单一，范围欠广。这样的选人用人渠道，无法真正体现不拘一格降人才的用人广泛性原则，制约了干部队伍整体素质的提高。

2、使用制度不能与时俱进。干部使用制度的终身制并没有从更本上打破，只进不出，只上不下，如此则容易造成庸碌之风难除，官僚主义之气难消，庸者不下，智者难上，导致干部的流动不畅，新老交替困难，主观能动性无法得到有效激活，新陈代谢功能得不到合理正常发挥，制约了干部队伍结构的优化。

4、学习意识不强。大多数乡镇干部忙于日常事务，忽视理论学习，有的干部视理论学习为可有可无，不重视知识更新，靠

老经验、老方法决策办事，与科学发展要求格格不入；有的干部不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动；有的干部虽然也在学习，但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节，难以虚实相结合，效果不佳。

三、加强乡镇干部队伍建设的对策和建议

1、适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境。一要进一步加大转移支付拨付比例，加快结算拨付进度，适县财政根据实际情况增加不同数额的津贴、交通补助、加班费，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二要加大投入力度，完善乡镇机关的基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。三要适当组织干部到外面走一走、看一看，增强见识面，无形中增强干部的工作能力、业务水平。

2、改进作风，激励引导。一要要通过组织理论学习研讨，树立先进典型等途径，加强教育引导，增强干部服务群众的意识，寓服务于计划生育、社会治安综合治理等日常管理工作中。二要要制定符合科学发展观的考核制度，奖勤罚懒、奖优罚劣，充分调动干部为民服务的主动性、积极性和创造性。三要妥善解决乡镇干部的后顾之忧，对他们的家庭困难，在政策许可的范围内给予适当的关心和照顾，如解决子女上学、夫妻两地分居等问题。

3、拓宽干部队伍的录用渠道。一是由组织人事部门把优秀大中专毕业生的分配流向，重点向乡镇倾斜，确保每个乡镇每年

都能分到几个优秀大中专毕业生，使之成为乡镇干部来源的主渠道，着力改变乡镇干部队伍的文化结构。第二，把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”“竞争上岗”等一系列制度建立并完善起来，从农村、乡镇企事业单位中，吸纳部分优秀人才，充实乡镇干部队伍。这方面主要采用招聘的形式，起点要高、把关要严、优中选优。第三要建立“能上能下、能进能出”的退出机制，从而优化结构，提高队伍素质，疏通乡镇干部队伍的出口，使乡镇干部队伍建设逐步走上正轨，实现规范化、制度化管理。

4、加强对乡镇干部的日常管理。一是严格学习纪律。统一规定时间，进行干部集中学习，将学习内容延伸至各所站工作的具体业务中，着力突出学习内容的新颖性、广泛性、实用性，集中抓好干部学习成效的检验。二是严肃整治乡镇领导干部“走读”现象。严格签到考勤、请销假制度，工作日不得擅自离岗，对违反制度的行为制定了严厉的处罚措施。三是严格检查督促，狠抓工作落实。对那些因不安心乡镇工作导致任务完不成或出现不必要失误的乡镇领导、干部给予诫勉或组织处理。四是探索交流机制，适当加大干部交流力度。将乡镇干部的交流从党政班子成员层次向一般干部延伸，积极探索和尝试在有限的政策空间内推进干部异地交流，激发干部干事创业的激情和活力。

（中沙乡中沙村：邱春子）

乡镇干部队伍建设研究 篇2

目前, 乡镇干部队伍现状并不尽如人意, 与形势、任务和人民的期望比, 乡镇干部队伍建设存在种种问题。《人民论坛》杂志曾针对基层干部的真实生态开展过一项调查, 调查显示:“晋升空间少”、“发展压力大”、“焦虑情绪重”位列当下基层干部真实生态前三位。

(一) 乡镇干部队伍存在的突出问题

1. 乡镇权责不统一

乡镇作为落实党在农村基层各项工作的关键层级, 既要抓经济建设、文化建设、社会建设、生态建设, 又要抓党建, 还要保社会稳定, 乡镇干部常常疲于应付各种检查、考核、达标等, 基本处于“小马拉大车”的状态。同时, 责任追究也越来越严厉, 形成了财政税收、信访维稳、计生、综治等诸多“一票否决”等项目。

2. 乡镇干部队伍力量与形势任务不相适应

普遍存在干部队伍总量偏少、质量欠佳的问题, 不少乡镇领导干部整天焦头烂额、焦虑不安, 既担心“一票否决”的责任内容和各项工作任务不能很好地完成, 工作得不到上级党委、政府认可, 又担心发展不足, 不被群众认可。

3. 乡镇干部工作压力大

身处政府管理体制最低一层的乡镇是化解和处理基层社会矛盾的前沿阵地, 但由于权小责大, 在处理社会矛盾等问题尤其是处理重大事件和突发事件时, 乡镇干部往往成为上边压、下边顶的“受气筒干部”, 工作压力和心理压力普遍较大。

4. 乡镇干部待遇低

乡镇一级可以自主调配的资金越来越少, 乡镇干部的福利、奖金激励机制效果逐步弱化。

5. 乡镇干部发展空间小, 升迁机会少

由于乡镇的领导和非领导职数设置相对较少, 乡镇干部的职务升迁机会较少、晋升空间小, 职务晋升的“瓶颈”问题和“天花板”现象在乡镇中很严重。

(二) 影响乡镇干部队伍建设的因素

1. 乡镇工作职责与工作权力的不对等

乡镇在推动经济社会建设、改善农村基础设施条件、征地拆迁等方面都需要上报旗县区政府和协调市、区两级直属机关部门, 乡镇干部往往只有上下联系、左右协调的责任, 但没有最终决定权、裁量权, 很难调动广大干部群众的工作积极性;在管理村级组织事务中, 由于村民委员会属于村民自治组织, 乡镇无法以行政命令的方式解决好农村和农民的矛盾纠纷等问题, 致使许多问题不能得到及时有效的处理, 农民群众对乡镇、乡镇干部的埋怨情绪越来越大, 乡镇的调控能力和组织能力也越来越弱。

2. 市场经济对乡镇干部的冲击

拜金主义、利己主义等不良价值观念不断冲击着乡镇干部的价值理念, 一定程度上削弱了部分乡镇干部服务发展、服务基层的宗旨理念。

3. 乡镇外部各行政主体对乡镇干部队伍的影响

乡镇的各上级机关及其部门普遍通过借调、调训等形式从乡镇吸取工作力量, 在严重抽空乡镇工作力量的同时也对乡镇的工作氛围、干部队伍稳定和现有工作人员的心理造成一定的影响。

4. 乡镇无钱办事的困境影响干部干事激情

对于大多数以农业为主导的乡镇来说, 仅靠旗县区财政下拨的包干资金难以填补资金缺口, 使得乡镇在保日常运转方面异常艰难, 难以组织开展各项基础设施和公益事业建设, 一边是需要改善民生, 另一边是镇本级资金捉襟见肘, 乡镇政府在尴尬无奈中沦为“要饭型”政府。这对乡镇干部的工作激情有较大影响。

5. 乡镇干部队伍培养机制不够完善

乡镇领导职数和非领导职数的设置暂时还相对较少, 目前除乡镇党委书记、乡 (镇) 长、人大主席外, 多数副科级领导和普通干部升迁的机会相对较少, 且单纯的“以官定薪”的薪酬机制也导致了公务员不晋升、工资待遇就很难提高的问题。同时, 现行的考评机制也使大多数乡镇干部作风不扎实、缺乏长远意识。农村基层工作千丝万缕, 而非一朝一夕就能见到成效, 存在经常性、长期性、艰巨性, 但目前只重结果、不看过程的考评机制, 使得乡镇干部们不得不追求周期短、见效快的政绩工程、发展项目, 缺乏对长远的考虑和夯基础的工作, 结果或“投入”与“产出”失衡, 与科学发展、和谐社会建设的总方向不完全吻合。

6. 乡镇及乡镇干部工作环境艰苦、办公条件相对较差

虽然乡镇工作条件和环境与过去比改善了不少, 但由于大多乡镇处于城区以外, 工作环境和生活条件与区直机关、城区办事处相比还是相对艰苦, 偏远乡镇的基层干部工作环境更为艰苦, 有些偏远乡镇的干部只能周末甚至更长时间才能回家与家人团聚。

二、对策和建议

(一) 科学定位, 推进乡镇职能转变

1. 科学界定乡镇工作职能

多年来, 乡镇一直承担着大量的业务委办局工作, 造成乡镇干部往往疲于应付业务部门的工作, 对发展农村经济、加强基层组织建设等方面的思考和工作相对不足, 也管了许多不该管和管不了、管不好的事情, 结果费力不讨好。在政府职能转变过程中, 应科学界定乡镇工作职责, 从宏观层面应将乡镇职能定位为推动农村牧区科学发展、服务基层群众、促进社会和谐三个方面, 从微观层面将乡镇职能确立为:围绕促进经济发展、增加农民收入;强化公共服务、着力改善民生;加强社会管理、维护农村稳定;推进基层民主、促进农村和谐。上级党委、政府要为乡镇转变职能创造条件, 将由旗县区直职能部门完成的工作从乡镇的职责范围内剔除出来, 并依法赋予经济发展快、人口吸纳能力强的小城镇相应的行政管理权限。严格控制对乡镇党政领导班子的“一票否决”事项, 清理和规范各种类型的评比达标表彰活动。对乡镇的考核统一由旗县区委、政府组织, 不属于乡镇的事项不列入考核范围, 让乡镇干部能“轻装上阵”, 让乡镇党政领导班子从跑财政、要项目中解放出来, 集中人力、物力、财力为群众办实事、解难事, 真正做到执政为民。

2. 理顺乡镇权责关系

按照乡镇职责定位, 凡由旗县区级以上党委、政府承担的责任, 不以各种方式转嫁给乡镇;应由旗县区级部门完成的行政事务, 实行以旗县区为主、乡镇协助的体制, 确需乡镇协助或委托乡镇完成的工作, 要给予乡镇相应的事权和财权, 逐步解决乡镇权责不匹配、“权力无限小, 责任无限大”的问题。同时, 坚持条块结合、以块为主的原则, 乡镇事业单位实行以乡镇管理为主、上级业务部门进行业务指导的管理体制, 上级部门派出 (驻) 乡镇的机构, 要接受乡镇党委、政府的统一指导和协调。

3. 建立“实体财政+发展资金”的乡镇财政体制, 增强乡镇组织地方经济社会建设的财力

旗县区应根据所辖乡镇实际情况, 划分不同类型, 区别对待, 分类管理, 应按照统一领导、分级管理和财权与事权相一致、财力与事权相匹配的原则, 进一步理顺旗县区与乡镇的财力分配关系, 并适度向经济欠发达乡镇倾斜, 充分调动乡镇聚财理财积极性。对经济较发达、财政收支规模较大或集聚和辐射作用明显的中心镇, 要进一步完善有利于促进中心镇经济社会发展和小城市培育的财政体制, 鼓励和支持建立乡镇实体财政, 更好地发挥中心镇的辐射和带动作用。对经济发展水平中等和欠发达的乡镇, 要充分调动乡镇理财积极性, 建立“实体财政+发展资金”的财政体制, 以实体财政的增加激励乡镇发展和壮大实体经济, 以发展资金的匹配保障乡镇合理支出和公益事业的建设, 促进乡镇经济社会事业发展。

(二) 完善机制, 激活乡镇干部队伍活力

1. 适度拓宽乡镇干部的晋升空间

(1) 增加乡镇干部领导职务职数和非领导职务职数。上级党委、政府组织人事部门在乡镇领导职务职数和非领导职务职数设置中, 应综合考虑乡镇的部门特点和乡镇干部工作辛苦、条件艰苦的实际, 以领导职务职数和乡镇编制数为基础, 适当增设乡镇主任科员和副主任科员非领导职务职数, 并缩减正常职务晋升的年限等条件要求, 使乡镇干部工作上有劲头、进步上有盼头, 也使长期工作在乡镇一线的干部有一定的工资待遇增长, 不断激发乡镇干部的工作积极性。

(2) 提高乡镇正职领导的政治待遇。当前乡镇正职领导在发展地方经济和维护社会稳定等上的“一票否决”项目众多, 工作压力和责任比市、区直机关的科级正职要大得多。因此, 为激发乡镇正职的工作积极性, 应建立乡镇党委书记享受副处级干部待遇的激励机制。

(3) 从制度设计上, 着力建立自治区、盟市等上级党政机关从基层一线遴选公务员的体制机制, 使乡镇成为上级党政机关遴选工作人员的主阵地, 为高素质、有能力但由于受乡镇职位职数限制的普通干部提供各类实现自身价值的机会。

(4) 在干部选用上重点向乡镇倾斜。在县级干部的选用上, 加大对乡镇党政正职的提拔力度, 特别是在提任旗县区的县级干部时, 凡表现优秀的乡镇党政正职在同等条件下优先提拔重用;对于中心镇或重要的城郊镇的党委书记, 可在规定职数内由旗县区委常委兼任。在旗县区乡镇 (局) 科级正职领导干部选用上, 任职条件上要严格执行有关政策规定, 并重点向具有乡镇人大主席或副书记、副镇长等工作经历的干部倾斜;在旗县区乡镇 (局) 科级副职领导干部选用上, 凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔。同时, 对于工作能力强、有丰富乡镇工作经验的乡镇干部, 旗县区组织人事部门应进行重点培养, 使用到重要岗位。

2. 强化乡镇干部队伍数量与素质建设

(1) 进一步充实乡镇工作力量。在政府机构改革、农村综合配套改革中, 上级党委、政府要适度加强乡镇工作力量, 精简上级党委、政府的中间层级, 将更多的人力、物力、财力充实到乡镇工作一线。建立相应的规章制度, 规定凡乡镇新录用的公务员、事业单位人员必须在基层服务满3-5年后方可调动岗位, 上级相关单位和部门不得随意抽调和借用乡镇干部;市直、旗 (县、区) 直党政群机关遴选公务员和事业单位人员时着重从符合条件的乡镇工作人员中选拔, 凡提拔为副科级实职的领导干部也必须有3年以上乡镇基层工作经历, 保持乡镇工作队伍的相对稳定和工作的连续性。

(2) 着力优化乡镇干部队伍结构。由于公务员的“进口渠道”较窄, 乡镇公务员的吸引力不大, 当前乡镇普遍存在新生力量不足、队伍年龄老化等问题。因此, 在公务员考录、事业单位人员招录工作中, 既要坚持“逢进必考”的原则, 严格把好入口关, 又要充分考虑本地区实际, 适度降低乡镇选人的准入门槛标准, 有计划、有步骤的优化乡镇干部队伍年龄、性别、民族、学历等方面结构, 建立一支以25岁至35岁的精力充沛、知识丰富青年为主要力量, 35岁至50岁思路开放、经验丰富的中年领导干部为龙头的乡镇干部队伍, 并着力建立中年领导干部与青年干部的传、帮、带工作制度。

(3) 建立科学合理的乡镇干部管理考评机制。科学合理的管理考评机制是激励干部成长、推进乡镇队伍建设的重要保障。要建立工作实绩为核心、群众公认为基础的干部管理考评机制, 坚持“德才兼备、以德为先”的原则, 不断改进乡镇工作人员和领导干部的考核考评, 通过公开考试、群众考评等竞争择优的方式选拔和任用乡镇干部, 切实提高选人用人公信度, 树立正确的选人用人导向, 不断激发乡镇干部工作热情。

(4) 加强乡镇干部教育培训。各级党委、政府要适应改革和发展的要求, 有针对性的组织开展以转变乡镇干部思想观念、工作作风及方法等为主要内容的乡镇干部专题培训班, 着力加强党的政治理论、路线、方针、政策和各级党委、政府的决策部署及经济发展理念、现代管理知识、农村实用技术的学习, 要因地制宜、采取灵活多样的外出考察、挂职锻炼等方式深化干部教育培训, 通过学习进一步解放思想, 转变观念, 拓宽工作思路, 通过上派挂职和外派挂职使乡镇干部不断更新知识、开阔视野、提升素质。建立和健全乡镇干部学习考评机制, 对干部参学情况、学习总结、教育培训情况进行考核, 并将考核结果记入个人档案, 作为提拔任用干部的一项重要基础性依据。

(5) 优化乡镇干部工作和生活环境。大力精减上级党委、政府的指令性任务、文件和各类会议, 减少各种名目的检查、调研次数和时间, 督促乡镇认真落实干部年休假制度。适当提高乡镇干部特别是偏远地区乡镇干部的工作津贴和生活补贴等经济待遇, 对在偏远乡镇工作的机关干部可适当增加一级或数级级别工资。积极建立专项资金, 采取财政补助、乡镇自筹等多种筹资方式, 加大对乡镇破旧办公楼、宿舍、食堂的配套、改造, 逐步配备现代化办公设备和文体娱乐设施, 大力改善乡镇干部的办公、生活条件, 为乡镇干部提供一个舒适、安心的办公、生活环境。

摘要：乡镇是我国政权体制中最基层的政权机构, 一头连着农村, 一头连着城市, 是党和政府联系人民群众的重要基础桥梁与纽带。乡镇干部队伍数量庞大, 直接面向基层群众, 其作用发挥得如何, 事关党的路线、方针和各项政策能否全面有效落实。本文旨在指出当前乡镇干部队伍建设中普遍存在的问题, 提出可操作、有借鉴性的对策措施。

乡镇干部队伍建设研究 篇3

关键词：阿克苏地区;乡镇干部队伍;建设

基础不牢、地动山摇。乡镇干部队伍建设如何，直接影响农村各项工作的顺利开展，也关乎党执政基础巩固的问题。

1 地区加强乡镇干部队伍建设的主要做法

目前地区共有88个乡镇，截至2014年年底，地区乡镇机关干部4520人。近年来，阿克苏地区各级领导高度重视乡镇干部队伍建设，取得了一定成效，但也存在一些不容忽视和必须加以改进的问题。

①坚持以加强思想政治建设为根本，着力提升乡镇干部队伍的思想素质。

一是强化理论武装。加大乡镇干部思想政治教育力度，开展理想信念教育，使广大干部始终保持坚定的政治立场和理想信念。

二是突出政治上强这一标准。注重在关键时刻考察识别基层干部。

三是坚持观念创新。积极引导乡镇干部不断开阔思路、眼界和胸襟，以科学创新理念推动乡镇工作创新和制度创新。

②坚持以选好配强乡镇党委班子为重点，着力提高乡镇党委的执政能力。

一是严格选任方式。按照公开推荐、组织考察、县委常委会研究、全委会票决、公示等程序选拔任用乡镇党政正职;进一步强化领导干部任期制度，确保班子的相对稳定和乡镇工作连续性。

二是强化学习培训。坚持和完善乡镇党委中心组学习制度;建立乡镇干部经常受教育的长效机制。

三是实行党内关怀机制。通过节日慰问、谈心谈话、开展活动等形式，对乡镇干部做到政治上关怀、思想上关心、生活上关爱，消除他们的后顾之忧，确保全身心投入工作。

③坚持以完善乡镇党委工作机制为基础，着力改进乡镇干部队伍的工作作风。

一是健全和完善议事决策机制。认真落实民主集中制原则。

二是积极稳妥地推进乡镇党务公开。及时将乡镇贯彻执行重大决策、领导班子自身建设、落实干部人事制度、基层党组织建设等方面情况向基层干部群众公开。

三是建立监督约束制度。坚持乡镇党委定期向党代会报告工作制度，建立党委成员联系党代表制度和党代表联系党员群众制度等，有效疏通和拓宽监督渠道。

2 地区乡镇干部队伍建设存在的主要问题及原因分析

①农村基层干部的作风有待加强。

当前农村基层干部的工作作风与群众的要求还有一定差距。调查发现，有23.7%的群众认为当前基层干部工作作风不扎实，工作浮在面上，不愿深入农村、深入群众，不愿真心诚意为群众办实事，解决实际问题;有26%的群众反映，现在的基层干部敬业精神差，看不到以前那种与群众同吃、同住、同劳动的融洽感情。有36%的群众反映，基层干部工作方法比较单一。

②农村基层干部队伍不太稳定。

不少农村基层干部思想波动大，有的不安心工作。有14.3%的乡（镇）干部认为农村工作没有什么干头，也干不出什么成绩，以至工作积极性不高，缺乏热情;有34%的基层干部反映长期得不到休整，打疲劳战，身心得不到调整;有21.6%的基层干部认为干部之间存在相互攀比（干多干少一个样、干好干坏一个样）现象，导致干部工作热情锐减，工作缺乏主动，无进取心，出工不出力。

③坚持民主集中制不够，存在随意性、简单化。

一是缺少完善的激励机制。

二是对基层干部的管理不严。有13.2%的干部认为，当前制定的各项规章制度对干部没有效果，不起作用，对干部群众反映比较强烈的问题，乡（镇）党委、政府处理得不及时，有些问题一拖再拖。

三是民主意识不强。调查中发现，仍有一些村没有按规定定期召开党支部会议和村民代表大会。部分村民理财小组有职无责，有名无权。

四是法制观念淡薄。一些村干部私心重，惟利是图，不顾集体利益和群众利益，总想公饱私囊，以权谋私，违法违纪。

五是村级群团组织不配套，发挥作用不够。调查中一些村干部反映，妇女、青年、民兵、治保等群团组织长期没有配齐，作用没有发挥出来。

④上级党组织在领导和指导农村基层干部队伍建设方面亟待进一步改善和提高。

调查中有的村党支部书记反映：乡（镇）党政“一把手”变换频繁，是部分有能力的农村党员干部长期得不到成长的主要原因。调查结果表明：乡（镇）党政“一把手”变换越是频繁，村党支部书记经常更换也相对比较频繁。

产生上述问题的主要原因：

一是乡（镇）党委执政能力不强，“龙头”作用发挥不明显。

二是上下沟通不畅，作风比较飘浮。

三是对乡（镇）干部的教育培训、监督管理力度不够。

3 加强地区乡镇干部队伍建设的对策建议

乡镇干部是贯彻落实党在农村的方针政策、完成各项任务、带领广大农民建设小康新农村的骨干。建设一支“有本事，靠得住”的乡镇干部队伍，是加强基层组织建设的一项重要基础工程。

①提高乡镇干部待遇，增强工作吸引力。

对乡镇干部而言，要做到“三落实一取消”。即，要落实奖励机制;要落实福利待遇;要落实政治待遇，保证每名乡镇干部每年能参加15天以上的集中培训，提高其综合素质;要取消罚款制度，要结合《公务员法》的相关规定，完善管理机制，建立谈心、例会等制度。

②改善乡镇干部工作条件，激发工作热情。

乡镇干部直接与农民打交道，他们与村民生活在一起，工作中难免有为难之处和顾虑的地方。各级党组织切实加强对乡镇干部的领导和管理，对乡镇干部既要严格要求，又要正确引导，多给乡镇干部创造一些良好的工作条件，把关心爱护乡镇干部的口号付诸行动，落到实处。同时，乡镇党委、政府要完善文化娱乐设施、开展经常性的文体活动，为乡镇干部营造良好的工作、生活学习环境。

③加大帮扶力度，缓解工作压力。

要结合目前正在开展的“访惠聚”活动，选派责任心强、工作能力强、作风过硬的优秀干部到村开展工作，协助乡镇、村两级干部开展工作，通过定任务、定目标、规范管理等有效措施，减轻乡村两级干部的工作压力，为保障乡镇干部的休息、学习、娱乐时间提供有力保障。同时，要加大培训力度，不断提高工作效力。

④规范管理制度，建立健全考核激励、监督机制。

对乡镇干部要实行工作目标管理责任制。

一要推行乡镇干部工作目标承诺制度。每年初步制定目标任务，向干部群众作出承诺，将其完成情况作为个人目标考核内容，作为评先选优的重要依据。

二是建立基层谈心谈话制度。坚持每月一谈心，由乡镇主要领导分别与乡镇干部谈心谈话，了解他们的思想、工作、生活、作风动态及困难，及时做好思想工作，并予以帮助，让他们感受到党组织的温暖。

三要实施乡镇干部诫勉制度。对事业心、责任感不强的乡镇干部要由乡镇党委集体研究作出诫勉决定，指派专人与其谈话，并要求写出书面整改措施，诫勉期限为半年。期满后，再由乡镇党委进行考察和民主评议，对确已改正的，由鄉镇党委给予解除诫勉决定，仍未改正的，给予必要的组织处理或纪律处分。

⑤增进理解支持，营造良好环境。

乡镇干部队伍建设研究 篇4

中共平顶山市委组织部

党的十六大提出了加强党的执政能力建设的要求，组织部门作为党的建设的重要职能部门，组工干部队伍的政治思想、业务素质和综合能力如何，直接关系到加强党的执政能力建设的进度和成效。近年来，通过开展“树组工干部形象”和保持共产党员先进性教育活动等，广大组工干部的思想建设、作风建设、能力建设都得到了很大的加强。但是还不能完全适应新形势发展的需要，加强组工干部队伍能力建设需要常抓不懈，已经成为我们不断研究解决的永久性课题。

一、我市组工干部队伍的现状

我市共有市县两级组工干部242人，其中部机关49人，各县(市、区)委组织部193人。这些人的来源分别是： 选拔调入210人，部队转业12人，公务员考录3人，大学生毕业分配17人。本科文化140人，占总数的58%，具有研究生学历的13人，占总数的5%，参加过3个月以上培训的26人，参加过涉外培训的11人，经受过驻村帮扶或挂职锻炼的23人，连续10年未轮岗的8人，在一个科(室)连续工作10年以上的14人。30岁以下的59人，31至35岁45人，36至45岁的96人，46至50岁29人，50岁以上13人。全市组工干部队伍年龄结构和学历结构相对比较合理，广大组工干部普遍都有较强的政治敏感性和组织纪律性，任何情况下都能做到埋头苦干、不事张扬；公道正派、作风严谨；艰苦朴素、廉洁自律。在政治鉴别方面，讲学习、讲奉献，在大是大非和大局面前始终保持清醒的政治头脑，准确地理解和把握党的路线、方针和政策，正确领会党组织的意图和要求，讲党性、讲正气、讲原则；在政策运用方面，熟悉有关政策规定并善于运用政策指导工作，执行政策不动摇、不走样、不变通；在知人善任方面，坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，发扬民主，依靠群众选人，做到位适其人、人尽其才、才尽其 2 用；在组工业务方面，不仅有一定的工作技能和做好具体工作的能力，还能够调动职责范围内的有效资源，协调机关各方面的工作关系，统筹考虑、驾驭全局，安排工作科学合理，实施过程精心组织，遇到矛盾善于协调；在拒腐防变方面，面对纷繁复杂的社会现象能时刻绷紧公道正派、清正廉洁这根弦，筑牢拒腐防变的思想防线，严格遵守公道正派的行为规范，抵得住诱惑、守得住清贫、耐得住寂寞、经得住考验，树立了良好形象。

二、我市加强组工干部队伍能力建设的主要做法近年来，我们始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，结合“树组工干部形象”和“保持共产党员先进性教育活动”的要求，把加强组工干部能力建设作为组织部门自身建设的重要内容来抓，以争当学习型、公道型、创新型、服务型、自律型组工干部为目标，切实增强组工干部的政治意识、责任意识、创新意识、服务意识，不断提高组织部门的战斗力、凝聚力和亲和力。

一是以争当“学习型”组工干部为目标，不断提高组工干部学习的能力。我们结合当前形势，要求广大组工干 3 部从讲政治的高度，自觉减少各种应酬和不必要的社会活动，把更大的精力用到学习上去。在学习内容上，首先是认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，增强自己的理论功底；其次是加强党的路线、方针、政策的学习，增强走中国特色社会主义道路的决心和信心；其三是加强组工业务知识的学习，认真学习掌握组织工作的路线、方针、政策，熟悉精通有关制度、程序、规则，提高干部管理、干部任用、基层组织建设等项组工业务水平；其四是加强政治、经济、文化、法律、科技、历史、军事等基本知识的学习，不断增加自己的知识积累。在学习方式上，注重向书本学习，注重向人民群众和周围的同志学习，注重向实践学习，将自己的知识在实践中检验，在实践中丰富和发展。为保证学习效果，我们首先强化学习观念，提高学习的内动力。每个组工干部自觉树立终身学习的理念，把学习当作一种责任、一种追求、一种境界，进一步提高学习的自觉性。其次是完善学习制度，坚持周五下午学习制度，以制度促学习。同时创新学习方法，注重学习效果。开展撰写心得体会、演讲、4 座谈讨论等多种形式的学习活动，把学与思、知与行结合起来，做到学以致用，用有所成。

二是以争当“公道型”组工干部为目标，不断提高组工干部选准用好干部的能力。选好用好干部是对组织部门的基本要求，也是做到对人公正的核心内容，更是树立正确的用人导向的关键。为此，我们坚持做到以下几点：第一，靠制度选准用好干部。对已经出台的有关干部工作条例、规定，严格地按程序加以落实，特别抓好《干部任用条例》的贯彻落实，加强对落实《干部任用条例》的督促检查力度。我们在坚持票决制选拔任用干部的同时，对违背《条例》的人或事，一经发现严肃处理。针对群众举报湛河区检察院超职数配备领导干部问题，我们对超职数配备的干部给予了免职处理，并以市委名义通报全市。第二，靠健全以政绩为核心的干部综合考核体系选准用好干部。近年来，我们在考核、换届考核等过程中已经形成了较为成熟的干部综合考核体系，始终坚持以干部综合考核体系为准绳，用客观的、全面的、发展的观点科学地评定干部的政绩。考察既纵向比，又横向比；既看本单位的客 5 观条件和基础，又看个人的工作力度及成效；既看“显性”政绩，又看“隐性”政绩；既看政绩的成本，又听群众的公论。第三，进一步扩大公开选拔、考察预告、任前公示、民主推荐、民意测验等群众参与的范围。认真落实群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，增强干部选拔工作的透明度，真正把那些埋头苦干、政绩突出、不事张扬的干部选拔上来。

三是以争当“创新型”组工干部为目标，不断增强组工干部的创新能力。我们坚持做到，树立适应时代要求的新理念，安排部署工作时，尽力摒弃旧做法，在工作思路上大胆创新。始终坚持解放思想、实事求是的思想路线，坚持把组织工作放在全党全国的工作大局中去把握，放在全面建设小康社会、建设和谐社会的战略目标中去谋划，不断增强组织工作的预见性和创造性。2003年，我们做出了在全市实施“大学生村官计划”的决定，并相继分两批选派了2058名“大学生村官”入村开展工作，这一具有战略性的创新举措一经推出就引起了省委领导的高度重视，省委书记徐光春亲自作出批示，对这一做法给予了充 6 分肯定，随后，省委做出了在全省实施“大学生村官计划”的决定，这说明我们的大胆创新，不但领导满意，群众称赞，而且也在全省得到了推广。同时在制度上也大胆创新。经常深入基层调查研究，善于总结基层和群众创造的新经验、新办法，用制度加以规范，把现代管理学、人才学等学科的方法和手段，运用到组织工作中去，逐步形成科学有效的新制度。另外在机制上也大胆创新。进一步扩大民主，落实群众的“四权”，不断完善公开、平等、竞争、择优的干部选拔机制；健全科学的考核指标体系和评价标准，逐步形成以考察预告、差额考察和政绩公示为主要方式的考核机制，落实领导干部警示谈话制度、巡视制度等，形成多渠道、全方位的干部监督机制；提高流动党员的管理水平，不断创新发挥党员先进性作用的有效机制等。近年来，我们在公开选拔、干部人事制度配套改革以及吸引留住用好人才方面都有创新举措，有的在全省推广，有的在全国性会议上交流推广。

四是以争当“服务型”组工干部为目标，不断增强组工干部总揽全局的能力。组织工作涉及面广，政策性强，7 其特定的服务对象和工作性质，要求每一位组工干部既要有较强的服务意识，还要有善于综合协调、总揽全局的能力。近年来，我市各级组织部门始终坚持以经济建设为中心，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，围绕发展这个执政兴国的第一要务，努力做好培养选拔干部、凝聚开发人才、教育发展党员、健全基层组织等各项工作；坚持紧贴中心、围绕中心、服从中心、服务中心，把组织部门的服务意识、服务水平放在“实施二次创业、打造经济强市”、建设新型能源和工业基地、率先实现全面建设小康社会宏伟目标下来认识、来把握、来部署、来检验。各级组织部门以争创“五型”部门、争做“五好”干部为目标，以创建文明单位活动为载体，强化服务意识，实行服务承诺制、首问责任制、限时服务制、文明办公制，努力为基层服务。在社会治安综合治理、第五届村民委员会换届选举、争创全国旅游城市、既往有偿供血人员普查、艾滋病致孤孤儿救助、安全生产督查等项重点工作中，主动配合有关部门，较好地发挥了组织保证作用。建立了机关干部联系帮扶困难党员、困难群众制度，组织干部职工参加社 8 会公益活动，增强了组织部门“党员之家”、“干部之家”、“人才之家”的亲和力。人们普遍反映，现在组织部门的工作领域更宽了，为党分忧、为民解难、为大局做贡献的服务意识更强了。

五是以争当“自律型”组工干部为目标，不断提高组工干部的廉洁自律能力。由于组织工作的特殊性，许多人对组织部门和组工干部往往“高看一眼”。为此，我们采取多种措施、通过多种渠道教育和引导广大组工干部时刻强化自律意识，做到自重、自省、自警、自励，“清清白白做官，堂堂正正做人”。第一，不断加强组工干部的思想修养和党性修养，把自己在组织部门工作看作是党和人民对自己的信任，把人民赋予的权力用在全心全意为人民谋利益上。第二，防微杜渐，守住小节。在政治上，始终和党中央保持一致，讲党性不讲私情，讲原则不讲关系；在工作上，坚持标准，严格程序，客观公正地评价使用干部；在生活上，牢记“两个务必”，安于清贫，抵制诱惑，守住寂寞，过好名利关、权利关、金钱关、人情关，始终保持组工干部的政治本色和浩然正气。第三，从严治部。9 对组工干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，确保组工干部队伍的纯洁性，在各自的工作岗位上多做奉献，为党旗增辉。

三、组工干部队伍能力建设存在的主要问题及原因 尽管我们采取了可行的措施，在加强组工干部队伍能力建设上取得了一定的成绩，但也还存在着一些问题，需要我们在下步的工作中进一步完善。主要表现在：

1、组工干部的数量难以满足工作的需要。随着时代的进步、改革的不断深入以及当前形势的需要，党的建设覆盖面越来越大，组织工作的覆盖面也越来越宽，组织部门承担的工作任务越来越繁重，而目前组织部门的编制和实有人员数与繁重的工作量不成比例，为保证工作的正常开展，不得不从其它单位大量抽调人员，这不仅给干部工作带来不便，也给其它单位的正常工作带来了一定影响。我市各县(市、区)委组织部人员数很不平衡，有的实有人员少，有的编制本身就少。石龙区委组织部总共才有4名行政编制。

2、一些组工干部思想观念和思维方式不适应形势发 10 展的要求。面对新时期组织工作出现的新情况、新问题，有的组工干部仍习惯于用旧观念、旧框框指导工作，有的创新意识不够，新思路不多，工作的灵活性、主观能动性不够，变通能力较差，闯劲也不足；有的敏感性不强，反应不快；有的等待观望，查文件，找出处，不敢大胆地提出改革的措施和办法。这些都使组织工作跟不上新形势发展的要求，难于开创组织工作新局面。

3、组工干部的理论学习和业务培训相对较为薄弱。目前各级组织部门任务十分繁重，组工干部经常处于紧张忙碌、被动应付的高压状态，许多干部想多学些理论业务知识，但往往身不由己，工学矛盾相当突出。同时，目前组工干部业务培训也跟不上新形势的需要，还没有一套系统、规范和科学的业务培训教材。由于受资金、师资、场所等限制，目前，组工干部岗位培训适应不了新形势发展需要。

4、组工干部服务经济建设的整体能力亟待提高。以往，组织部门大多数从党政部门选调任用熟悉党务、政工、文秘工作的干部，干部来源单一，具有经济类专业知识和 11 熟悉经济工作的干部明显偏少。从我市的组工干部来源看，目前全市组工干部队伍中，选拔调入的占87%，军转的占5%，大学生毕业分配的7%，公务员考录占1%，来自企业的干部更是为数寥寥。从文化知识、专业结构来看，文史类的占37%，理工类的占11%，财经专业占19%。由于一些组工干部对经济工作不熟悉，以致考核和研究经济干部时往往分析不深，影响了干部考核的准确性，也不利于更广泛地发现和选拔经济建设急需的各类优秀人才，影响了组织工作为经济建设服务的质量。

造成上述问题的原因是多方面的，既有客观的原因，也有主观的原因，概括起来主要有以下3个方面：

1、对组工干部能力建设的重视程度不够。日常工作中，往往是重组工业务、轻能力建设，组工干部能力建设在整个组织工作中是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”；组织部门能力建设的机构不够健全，组织部门自身能力建设和组工干部能力建设工作大多由本部的一些科室来兼管，职能分散，职责权限不清。

2、选拔任用组工干部把关不严。一些组织部门在选 12 拔任用组工干部时把关不严，不严格坚持用人标准，不充分发扬民主，搞迁就照顾，讲人情面子，结果让部分素质低、文化水平不高、工作能力差甚至思想不纯、品行不端的人钻进了组工干部队伍，影响了组工干部队伍的整体形象。组工干部任用后，各级组织部门只重视下指标，交任务，压担子，忙于完成各项任务，而对组工干部教育、培训、管理、监督不够。

3、组织系统内部缺乏有效的竞争激励机制。组织部机关在提拔干部、解决职级时，往往凭资历、看年头，搞平衡照顾。平时多强调组工干部做表率、“当人梯”、作奉献的多，而关心考虑组工干部成长，帮助解决实际问题的少，甚至对组织部门干部正常的提拔、使用、交流也往往左顾右盼，生怕与其他部门不平衡在外界会产生什么议论。另外，组织部门宣传、表彰本系统的先进典型、先进事迹也做得不够。由于缺少有效的竞争激励机制，导致组工干部年龄老化、交流缓慢、出口不畅，组织部门自身建设缺乏内在的动力和活力。

四、加强组工干部队伍能力建设的对策和措施

在新的形势下，加强组工干部队伍能力建设，重点是抓好组工干部队伍的思想作风建设、队伍建设，同时还要建立健全能力建设的科学机制。

（一）大力加强组工干部队伍的思想作风建设

1、抓好自身素质修养。首先是加强思想修养，提升精神境界。树立正确的世界观，不断的用马克思列宁主义、毛泽东思想和“三个代表”重要思想武装组工干部头脑。其次是加强道德修养，培养高尚情操。着重解决组工干部奉行什么样的价值观，如何做人的问题。在实践中处理好公与私的关系，始终把党和人民的利益摆在第一位；处理好个人和他人的关系，处事公道，待人真诚，与人为善。

2、牢牢把握公道正派这个主题。就是要“出以公心”，“说老实话、办老实事、做老实人”，不能“当面一套、背后一套”，不能搞“歪门邪道”、“阳奉阴违”。要苦练公道正派“内功”，深刻理解和准确把握贺国强同志把组工干部公道正派概括为“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的科学内涵，以这“四个标准”来衡量自己，切实练好公道正派“内功”，夯实公道正派“内力”。

3、持续不断地开展反腐倡廉教育。一是大力加强廉政教育。以认真学习和贯彻《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》精神为契机，以切实加强机关效能建设为抓手，以全面落实党内廉政建设责任制为龙头，坚持党要管党、从严治党，求真务实，惩防并举，深入开展党内廉政建设和反腐败工作。一方面要拓宽部内外监督渠道，组工干部要进一步深入到工作对象、服务对象和基层群众中，征求意见和建议；一方面加强制度建设，抓住容易出问题的薄弱环节，从制度的层面进行反思，认真查找漏洞，及时加以弥补。二是重点开展警示教育。以近年来我省发生的领导干部违纪违法案件，抓好思想作风和廉洁自律警示教育。教育引导广大组工干部从反面典型中汲取深刻教训，举一反三，防微杜渐，警钟长鸣，筑牢拒腐防变的思想防线。

（二）以加强组工干部培训为重点努力抓好组工干部队伍建设

一要紧抓源头，严把组工干部入口关。组织部门进人，必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，切实把 15 那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀人才充实到组工干部队伍，努力把组织部门建设成为结构合理、搭配得当、优势互补、整体功能强的集体。选拔组工干部，要注重在各级选调生、后备干部、富有基层工作经验的高学历年轻干部中有计划的考试录用，特别优秀的也可以先借再调，不拘一格选人才。对考录和调录的组工干部，尝试试用期制度，试用合格的办理正式手续。优化年龄和知识结构，形成老中青干部梯次，发挥不同年龄段组工干部优势，在新老交替中保持组工干部队伍的生机和活力。

二要建立健全组工干部培训制度，不断完善组工干部培训的保障、约束、激励机制。重点建立以下3项制度。(1)组工干部培训目标责任制度。主要领导为第一责任人，发挥表率作用，学在前面，用在前面，并抓好本区域组工干部培训计划的组织实施，做到培训程序制度化、培训对象普遍化、培训形式多样化，确保培训工作多层次、多渠道、高起点。(2)组工干部培训考核制度。组工干部培训考核应实行训后考核和考核两种形式。训后考核要把考 16 勤、考试、培训统计和监督检查等情况列入考核内容。考核一般采取听个人汇报、查学习笔记、民主评议、个别谈话了解等办法进行。建立组工干部培训考核档案，把学习培训情况和考核结果装入档案。(3)组工干部培训质量评估制度。制定组工干部培训质量评估标准，加强对培训基地的监督和办学质量的检查，完善培训基地的自我约束、自我管理机制，进一步实现培训基地的规范化和制度化，更好地发挥其办学自主权。在此基础上，组织力量有计划、有步骤地对培训基地进行质量评估。(4)组工干部培训结果运用制度。首先要作为考察使用的重要依据。培训考核不合格者，当年不得提拔重用。其次要作为组工干部管理的重要依据。培训考核不合格者，考核定为不称职，年终不能参加评先评优。无故不按规定进行培训的，要给予批评教育或组织处理。再者要作为组工干部培训的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培训。

三要加大培养锻炼力度，拓宽组工干部实践锻炼的渠道。在实践中培养锻炼干部，是我们党培养锻炼干部的一 17 条根本途径。我们要积极创造条件，不断拓宽组工干部实践锻炼领域，加大组工干部投身经济建设、深入基层锻炼的力度。(1)在挂职锻炼中提高素质。选派年轻优秀的组工干部到农村基层进行实践锻炼，让他们在艰苦环境中、复杂形势下经风雨、见世面，在实践中掌握新知识、积累新经验、增长新本领、培养好作风，提高解决实际问题、处理复杂矛盾的能力。选派基层优秀组工干部到上级机关挂职锻炼，参与党委和政府以及本部门，本单位的中心工作，在急、难、险、重的工作岗位经受锻炼和考验，在工作实践中注重培养计划性、规范性、协调性等方面的能力。(2)在轮岗交流中拓宽视野。结合工作需要和组工干部的素质特长，把年轻干部放到各种不同的领域，不同层次的工作岗位上，在不同对象的工作环境中，广泛实践，全方位锻炼。对经历单

一、有培养前途的青年干部，进行有计划地与行政岗位、企业岗位的交流。进一步加强专业部门与综合部门之间的交流，使组工干部经受岗位的锻炼，成为熟悉多种岗位、思想素质、业务能力、工作作风全面发展的复合型人才。(3)在服务中心工作中增长才干。把一 18 些优秀的组工干部放到全局性的中心工作和重点工作中经受锻炼，磨炼意志，创新思路，提高素质。要积极创造机会，创新载体，搭建平台，在招商引资、计划生育、信访等急、难、险、重工作中，大胆选派组工干部到第一线去接受锻炼、不断提高组工干部解决复杂疑难问题和应对突发事件的能力。

（三）建立健全组工干部能力建设的科学机制 建立健全组工干部能力建设的科学机制是提高和增强组工干部能力的一条有效的途径。

1、建立组工干部能力建设测评机制。对组工干部能力建设的正确评价是全面了解组工干部能力的依据。能力测评内容主要包括：(1)政治理论知识。推行组工干部政治理论水平任职资格考试。(2)能力结构。主要是知人善任能力、调查研究能力、综合分析能力、沟通协调能力、文字表达能力、开拓创新能力和学习能力等。(3)气质个性与兴趣。个人的风格影响组工干部在某一具体职位潜能的发挥，特别是对组工干部整体功能发挥产生强烈的影响，通常性格互补型对推动部门工作作用显著。

2、建立组工干部能力评价的运作机制。首先健全组工干部岗位职责及任职能力资格体系。进一步改进、丰富组工干部职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，提高可操作性和针对性。其次要完善定性与定量分析评价办法。定性分析要克服评价不全的问题，定量分析要解决科学量化的问题。再者要完善评价结果的实践运用机制。让能者上、平者让、庸者下，形成能上能下的选人用人局面；鼓励先进，鞭策落后，形成你追我赶、争先进位的竞争局面。

3、建立组织部门“新陈代谢”良性机制。实践证明，公开选拔、竞争上岗、民主推荐、民主评议等一系列制度是解决干部能上能下问题的有效办法。要按照“事业留人、感情留人、待遇留人”的要求，将组工干部自身能力特点与岗位能力需求相结合，使组工干部人尽其才，才尽其用。让组工干部既能留得住，也能出得去，实现组工干部的“严进优出”。对经过多年锻炼，各方面都比较成熟的干部，要积极创造条件，及时输送到其他部门或基层担任领导工作，使组织部门成为使用、培养、储备和输送人才的“摇 20 篮”。对思想作风不好，不适宜做组织工作的干部，要进行必要的调整，始终保持组工干部队伍的先进性和纯洁性。同时起到良好的导向作用，促使组工干部时刻保持危机感，自觉地提高自身素质和能力。要建立干部轮岗交流制度。特别是在同一岗位上从事干部工作时间比较长的同志，要适时进行交流。避免长期在同一岗位工作引起惰性，避免自觉不自觉地形成对某些干部的固定看法，避免出现“先入为主”的情况，避免在干部选拔任用上受感情因素的支配，甚至与一些工作对象建立“私交”，影响对干部公正评价，影响到干部的正确使用。

乡镇干部队伍建设研究 篇5

一、国有企业干部队伍建设的存在的问题

企业管理队伍建设的好坏直接关系到企业能否实现健康、快速发展的决定性因素，国企也是企业，是企业就要按企业的规则办事、追求企业自身的价值。企业的价值就是以最少的投入获得最大的利润回报。

但是长期以来，我国特有的国情国导致企业干部队伍中也存在着一些机关单位存在的种种弊端，诸如干多干少一个样、能上不能下、多一事不如少一事、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等现象。

在计划经济体制下，原有的国有企业干部队伍建设矛盾还不太显现，当前新时期企业面临的危机不断增加、国内国外竞争不断加强、各种成本不断提升、行业升级又迫在眉睫的情况下，加强干部队伍建设，推动干部队伍适应新形势、开创企业新优势、新局面已成为国企重中之重的工作。

改变国企干部队伍的问题首先要正视存在的问题，国企干部队伍的问题突出表现在：

国企干部队伍整体素质比较低。快速发展、市场急剧变化、科技日新月异是世界新形势的体现。而我们的国企干部队伍的管理水平、知识结构、领导能力等不能适应世界主流变化，受享乐主义、腐朽的生活方式影响，部分国企干部工作作风浮躁，生活腐化，缺乏当今企业工作所需要的敬业精神。

现有国企干部队伍的工作方式方法陈旧落后，没有或较少接受系统的现代管理知识。

少数干部对新观念的接受能力偏弱，对新变化缺少适应的热情。不思进取是其重要特征，排斥现代管理思想、管理手段。

除以上问题外，就我国国情而言，还存在着危害更大的、改变更难的、管理形式更为严峻的问题，就是在一般情况下，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现官僚主义、经验主义和好好主义现象。

官僚主义是指一些干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个意气相投、互相支持的小团队。官僚主义的危害在于一是会压制不同意见，损害基层干部的积极性和创造性；二是产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，就会犯经验主义错误。

好好主义是指拨不开情面，对于一些违反原则的错误行为及行为当事人不愿处理、不敢处理，姑息迁就。对于好好主义，在企业运营中的危害极大，不能以企业利益为重，顾及个人情面的好好主义不能适应当前竞争激烈的市场环境。

二、解决国有企业干部队伍建设问题的对策

（一）树立国企干部能上能下、能左能右的思想和制度建设

在国有企业中树立正确的企业用人思想，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。在干部队伍中全面弘扬和建立干部能上能下、能左能右的任用观念和制度建设。同时，通过建立健全干部管理制度，在制度上来规范、约束企业领导干部的行为。使得企业领导干部能够立足本职岗位出成绩、创实效，实现企业多收入利润、增加员工工资和福利、为国家多创造财富价值，回报社会建设。

通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

当然企业的干部制度建设一要做到深入、全面，二要体现公平、公正，群众支持，三要具有行业特征，符合本企业的特点，四要容易实施，操作性强，五要体现时代特征，与时俱进。

（二）加强竞争上岗力度，优化干部队伍建设的机制

优化企业干部队伍，还要通过相应的选拔机制，采取公开的、公平的、公正的竞争方式，选择符合任用条件的人才走上领导干部岗位。

之前我们一些国有企业也在搞竞争上岗，但存在着不够常态化，局限在单位内部、少数人中等问题，因此，所发挥的作用并不显著。甚至很多竞争上岗带有领导意志、随机性很强。领导想起来就搞一下，甚至来回折腾；其他工作一忙，又放置遥遥无期。这种竞争机制让广大干部和员工无所适从，因为干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心，对企业的竞争上岗产生不信任感，挫伤一大批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，做到凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，定期拿出一定比例实行定期的公开竞争上岗。确定组织竞争上岗的时间，出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法，按计划、有步骤地推进实施。公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定企业干部和企业员工对公司选拔干部政策的预期，对企业内部的干部、员工的成长具有导向作用，激励广大干部、员工积极学习新知识、新技能，提高自身业务接受组织的选拔。

竞争上岗，不能仅有领导定方案、人事部门来操作，也要让广大的员工积极参与，以使竞争上岗工作具有广泛的民意支持，在方式方法上一定要注意引入科学的、符合时代特征的考核考察手段，提升竞争上岗的准确性、安全性。

乡镇干部队伍建设研究 篇6

中共温州市委组织部课题组

近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的5个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸臵疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些问题亟待解决。为此，借这次县（市、区）换届考察之机，专门就加强领导班子和领导干部队伍建设进行调研，力图通过调研，对如何切实加强我市领导班子和领导干部队伍建设提出一些启发性的意见建议，为推进“三个温州”建设提供坚强的组织保证。

一、加强领导班子和领导干部队伍建设的基本做法近几年，我市着重在加强领导班子和领导干部队伍建设方面做了五项工作：

(一)着眼于提高领导干部思想政治素质和领导能力，加大教育培养力度。

1、坚持用“三个代表”重要思想武装领导干部头脑。长期以来，我市把用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及胡锦涛总书记的一系列重要讲话精神武装领导头脑，作为领导班子建设的首要任务。通过短期培训班、专题研修班、读书会等多种载体，抓好领导干部政治理论学习。尤其是2004年9月开始的“三树一创”教育实践活动，取得了较好的实际效果。通过认真实施县（处）级领导干部理论学习考核制度和拟任县（处）级领导干部政治理论水平任职资格考试制度，建立领导干部理论学习档案，把理论学习的考试考核结果作为选拔任用干部的一项重要依据，促进了干部学习的自觉性。2003年来，县（处）级领导干部参加理论学习考试1950人次；1196名科级领导干部参加了政治理论水平任职资格考试。

2、开展大规模教育培训工作。一是发挥党校主阵地作用。针对不同层次干部的特点，提出相应学习要求，实行案例教学、实地调研、学工、学农和军训等多种培训方式。2000年以来，市委党校共举办县（处）级班、中青班、乡镇党政“一把手”班等培训班50期，培训干部达3252人次。二是打造“温州讲坛”品牌。从2004年开始，我市整合市属单位的各类讲座、论坛等学习资源，开辟“温州讲坛”，邀请省部级领导、专家学者等社会各界精英人士作专题报告。至今已举办17期，听众达1.3万多人次。三是充分利用高校培训基地。安排县（处）级班、中青班等学员在北京大学、复旦大学、浙江大学等著名院校进行短期培训，学习MPA主干课程和发达地区先进管理理念。举办国外学历培训班，去年开始已经选派了40名干部到英国诺丁汉大学攻读MPA硕士学位。四是积极组织领导干部赴国（境）外培训。2001年以来，先后举办了10期赴欧、赴美出国培训班，培训人数达221名。五是积极选派干部参加中央和省委举办的各类培训班。2001年以来，参加省以上各类培训的县（处）级领导干部有611人次。通过教育培训，提高领导干部的知识水平和业务素质。

3、加大干部挂职锻炼力度。根据我市实际，研究制定《2004-2008年干部素质能力提升计划（岗位锻炼部分）》。为确保取得实际效果，我们针对不同层次、不同岗位干部的特点，开展了多种形式的挂职锻炼活动。一是下派，丰富基层工作经验。针对机关一些干部缺乏基层工作经验，工作魄力和应对复杂局面的能力较差的现状，选派700余名市级机关干部到乡镇（街道）、村（居），尤其是条件艰苦、情况复杂的地方挂职锻炼。二是上挂，增强宏观决策能力。对长期在基层工作的干部，侧重加强机关工作的综合锻炼，选派到中直、省直机关挂职锻炼。三是外派，学习先进经验。选派干部到上海浦东、苏南等地挂职锻炼，让干部开阔视野，取长补短。2004年以来，已选派了100多名市管干部参加挂职锻炼。

(二)着眼于增强领导干部队伍活力，加大干部选拔交流力度。

1、全面推行综合考核评价办法。根据中央、省委关于开展党政领导班子和领导干部综合考核评价工作的要求，在今年的县乡换届时，我市采用体现“科学发展观”要求的综合考核评价办法，重点从民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等六个方面进行分析，对领导班子和领导干部作出评价，实际效果比较明显。

2、加大干部交流力度。一是培养性交流。对缺乏基层工作经验或机关工作经验的年轻干部实行纵向交流，对经历单一的优秀干部实行横向交流，使年轻干部在多岗位交流中锻炼成长。二是需求性交流。把干部交流作为优化领导班子结构的一个重要途径，即在交流干部前，首先对领导班子的结构排队分析，找出各个班子结构的缺项，本着取长补短、优势互补的原则，通盘考虑，采取“内选、外调、下派”等方式，统一调配交流干部。三是回避性交流。为避免领导干部长期在一个地方工作，犯经验主义错误和被错综复杂的人际关系束缚住手脚，市委在《条例》规定的范围外，还对在同一班子中任职时间较长的领导干部进行了交流。2003年以来，有653名领导干部进行了交流。

3、推行和改进公开选拔方法。一是采取考选形式，提高效率，降低成本。考选是以组织推荐为主，由各级党组织把好报名关，推荐干部参加考试。这样，既拓宽了选人用人视野，又做到高效、简便、实用。二是探索建立公开选拔有效期制度。对经过公开选拔笔试、面试后入围，且考察结果比较好的干部，在两年内开展的另一次公开选拔中，给予放宽报名条件或免予笔试直接进入面试等措施。同时，把这些干部列入后备干部名单，在平时干部提拔使用中，优先考虑。三是把公开选拔与后备干部的使用结合起来，避免“高分低能”现象。在设臵公选职务的任职资格条件时，认真分析后备干部队伍情况，尽可能为后备干部参与公开选拔创造条件，积极动员有潜力的后备干部报名参加考试，在讨论决定任用人选时，在同等条件下，优先使用后备干部。2001年以来，公开选拔4批，共选拔49名副县级以上领导干部。去年，还公开选调了14名机关中层干部，促进了干部的横向交流。这些措施，激发了广大干部努力学习、奋发向上、不断提高自身素质的热情，形成了良好的用人导向。

4、加强领导班子配备建设。在干部调整过程中，始终坚持“为人、为政、为事”三者统一，坚持凭实绩选拔使用干部，按照科学发展观和正确政绩观的要求，把那些想干事、敢干事、能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗位上来。同时，注意优化领导班子结构。既注重优化领导班子的知识结构和专业结构，又注重优化领导班子的年龄、性别结构。重视选拔优秀年轻干部，注意选拔女干部、党外干部和少数民族干部，使班子分工合理、专业配套、优势互补，进一步增强整体功能。

5、加强后备干部队伍建设。严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》要求，认真做好后备干部工作。在选拔方面，采取大规模选拔和日常滚动管理相结合的方式。2003年，我市开展大规模后备干部选拔活动，共选拔出759名市管后备干部。其中：35岁以下263名，占34.7%，30岁以下75名，占9.9%；大学以上学历472名，占62.2%，其中研究生学历50名，占6.6%；女干部156名，占20.6%；党外干部64名，占8.4%；少数民族干部13名，占1.7%；还有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部。在日常工作中，注意对后备干部进行滚动式管理，通过公开选拔、考核、换届考察、专门人才定点推荐等渠道，及时将优秀人才吸收到后备干部队伍中来。同时，及时将表现一般的干部调整出去。在培养方面，不仅注重理论素质培养，而且非常重视实践锻炼，提高后备干部解决实际问题的能力。2003年以来，共有406名后备干部参加了中青班学习；有200余名参加上挂、下派、外派、互派等挂职锻炼。在使用方面，要求提任的干部一般从后备干部中产生，否则要专门作出说明，到目前，已提拔使用54人。这次县（市、区）换届，拟提拔人选中有93名后备干部。

(三)着眼于领导干部队伍规范管理，畅通干部“下”的渠道。

1、加大调整不胜任现职领导干部力度。在实践和调研的基础上，规定了不胜任现职领导干部“下”的7条标准，即：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；以权谋私，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党和人民的事业造成较大的损失；连续两年未完成工作目标，工作实绩差；民主测评不称职票达到30%以上，无特殊原因的。2000年以来，已有4名县（处）级干部因不胜任现职被降免职。

2、严格执行辞职的各项规定。对一些工作失职负有重要领导责任的干部，严格按规定实行引咎辞职、责令辞职，特别是针对温州市场经济比较发达，干部群众思维比较活跃的特点，规范了干部辞职“下海”的行为，要求辞职的干部要书面说明辞职后的去向，并遵守“三年内两不准”的规定。据统计，中央“5+1”文件下发以来，共有19名市管干部辞去领导职务，其中辞去公职6名，辞职从事经营活动12名。

3、明确领导干部任职年龄上限。为了形成领导干部正常的新老更替，防止干部队伍老龄化，有利于年轻干部脱颖而出。我市及各县（市、区）都规定领导干部达到一定年龄都要改任非领导职务，如我市划定正县级为57岁、副县级为56岁。为加强对“改非”干部的管理，还专门制定了《关于加强对领导职务改任非领导职务干部管理，充分发挥其作用的意见》。

(四)着眼于营造良好的用人环境，加大干部监督管理力度。

1、逐步建立健全干部监督工作预警机制。以党政“一把手”、执纪执法和管人财物的关键部门和重要岗位领导干部为监督的重点，立足于事前防范和监督，以制度的建设和落实为切入点，逐步建立健全了干部监督预警工作机制。一是认真执行党政“一把手”总结报告制度。二是着力抓好主要领导干部的经济责任审计工作。三是采取措施，抓好其它干部监督制度的落实。把县级领导干部的收入申报和重大事项报告制度的执行落实情况纳入全市党风廉政建设考核责任制的内容，年终会同市纪委进行检查。完善干部监督工作信息系统，发挥干部监督工作联席会议制度的作用，多渠道收集干部监督信息。

2、重视调查核实反映领导干部的问题。认真调查核实反映领导干部的问题，注重把调查核实的成果运用到干部的教育管理、考核考察、选拔任用工作中，并取得了一定成效。2004年3月，“12380”举报电话开通以来，市委组织部本级共受理反映领导干部问题的举报电话196次，经调查核实后，宣布任免文件无效、取消干部任命决定的1名，诫勉谈话1名，暂缓任命4名。对反映领导干部的问题，经调查核实后反映失实的，我们给予澄清。对举报中反映的苗头性、倾向性问题进行汇总分析，研究对策并提出防范性措施，增强了干部监督工作的针对性。

3、加强对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关规定的监督检查。2005年10月组织5个检查组对10个县（市、区）和25个市直综合部门进行了大规模检查，查问题找原因，并进行整改落实，进一步提高我市的选人用人水平。

(五)着眼于提高科学决策水平，进一步扩大党内民主。

1、干部任免票决制工作取得新进展。根据上级有关文件精神，结合我市实际，对干部任免表决方式等进行了探索。2003年，制定了《市委常委会干部任免表决办法（试行）》、《县（市、区）委常委会任免干部无记名表决办法》和《重要职务人选任用征求意见的办法（试行）》，规定凡任免干部都必须进行表决，重要职务任用还需征求市委委员、候补委员的意见。2004年7月，市委全委会通过《全委会对重要职位拟任人选和推荐人选表决办法（试行）》，规定需由市委全委会表决的拟任人选和推荐人选，由市委常委会提名并提交全委会无记名表决，并把所表决范围扩大到部分党委部门副职。票决制的推进，扩大了党内用人的民主，有效提高了用人上的科学决策程度。

2、民主推荐方法进一步改进和完善。《干部任用条例》对民主推荐作了专门规定，但在实际操作中往往容易出现两种不良倾向：一种是“唯票论”倾向，即简单地以票取人；另一种是“少数人说了算”，即不能体现群众公认原则。为此，在充分调研的基础上，于去年4月份出台了《领导干部民主推荐暂行办法》，建立了定期民主推荐制度，规定一般每年组织一次推荐，推荐结果一年有效；建立了第二轮民主推荐制度，如遇最高得票率在30%以下，或组织上认为得票情况与平时表现差距较大等情况，可进行二轮推荐；实行了民主推荐综合评价制度，规定综合评价为好或较好的，方可确定为考察对象，评价情况差的，不得列为考察对象等。较好地解决了民主推荐工作中存在的一些突出问题，增强了干部工作约束力，提高了干部工作的主动性、规范性和可操作性，真正体现了群众公认的原则。

3、用人初始提名权逐步得到规范。推进干部选拔任用民主推荐提名环节的规范化、民主化，是监督“一把手”用人权的关键。从2004年开始，在全面推行了市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度。这项制度的实施，使“一把手”的用人权既得到充分保障，又受到合理制约，为扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风，起到了有效的作用。

4、开展干部选拔任用工作全程记实的探索。从今年4月份开始，以乡镇领导班子换届为契机，在瓯海区和乐清市开展了干部选拔任用工作记实制度调研试点。该制度主要通过写实的手法，以干部工作文书和有关记录表为载体，按照“一人一档”、“一事一记”的办法，对干部提拔任用和平级调整担任重要职位的过程进行全程记实。在记录过程中，突出了选拔任用工作中容易影响干部使用的重要情况的记录，详细记载具体的过程和原因，对干部任免全过程进行了有效的监督。

二、存在的问题及原因

这次换届，中央和省委对县（市、区）领导班子配备、县（市、区）党委领导体制和工作运行机制进行了重大改进，提出了新的要求。与中央、省委的要求相比，我市的领导班子和干部队伍建设还存在一些薄弱环节，具体表现为四个“不适应”：

（一）部分领导班子自身建设的水平与贯彻民主集中制的要求不相适应。民主集中制既是我们党的组织原则，也是领导班子自身建设的总体要求。有的领导班子没有遵循民主集中制的要求建立起一套规范的工作制度，运行机制不健全，影响了班子整体效能的发挥。有的 “一把手”搞家长制、“一言堂”，个人说了算，主观武断；而有的“一把手”则比较软弱，不敢大胆指出班子成员存在的问题，缺乏统揽全局和凝聚“一班人”的能力，班子内形不成核心；还有的班子中，民主不够和集中不够的问题同时存在。部分领导班子解决自身问题的能力较弱，班子缺乏团结和谐的氛围，班子成员缺乏责任意识、全局意识，心胸狭窄，互不体谅，意气用事，甚至相互拆台。出现这些问题既有主观原因也有客观因素：一是认识上有差距。认为民主集中制会给工作设臵障碍，束缚手脚。二是制度执行不到位。这几年中央和地方出台了一系列的规章制度，但执行却存在打折扣和不到位的现象。三是监督机制不健全。对“一把手”缺乏有效的监督，重事后监督，轻事前、事中监督，重集中监督、轻日常管理。

（二）干部队伍的思想政治素质和综合能力与“三个温州”建设的要求不相适应。温州处在改革开放的前沿，“四个多样化”表现得尤为突出，影响领导班子和干部队伍建设的因素也不断增加，不仅有内部的，还有外部的，有客观方面的，也有主观方面的，而且各方面交错互动，造成了许多新矛盾和新问题。一是理论修养不高。有相当一部分干部缺乏政治理论学习的主动性和自觉性，忙于应酬，出现了“重业务学习，轻理论学习”，“重文凭升级，轻思想提高”。二是宗旨观念淡化。一些干部工作作风漂浮，心情浮躁，群众观念淡薄；有的上进欲望过强、服务意识太弱，主观上怨天尤人，自认为怀才不遇，自我陶醉、感觉良好。三是自律意识不强。有的干部纪律松懈、自以为是、放松自我要求和约束，有的追求低级趣味，甚至走上违法违纪的道路。四是能力水平滞后。与市委提出的在“三个温州”建设中干部必须“想干事、会干事、干成事、能共事、不出事”的要求相差甚远；干部当中知识恐慌、本领恐慌现象突出，特别是缺乏做群众工作的基本功，依法行政的水平较低，处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力有待于进一步提高；有的干部思想僵化，墨守成规，不思进取，安于现状，争先意识不强，思想趋于保守，开拓创新不够。

（三）干部队伍的总体结构与新时期干部队伍建设的“四化”要求不相适应。在每次重大人事调整中，市委都十分重视干部队伍的结构要求，但是干部队伍的总体结构与“四化”要求相比，还存在一定差距。一是领导干部年龄总体偏高。全市县（处）级领导干部平均年龄48.29岁。其中：46岁以上的452人，占67.06%；36至40岁的45人，占6.68%；35岁以下的15人，仅为2.3%。与省内其他市比较有一定差距：如市直机关单位领导班子中，40岁以下的正职仅1人（且为团市委书记），而台州为4人，衢州为3人，丽水为2人；35岁以下的副职仅3人（其中2人为团市委副书记），而台州市为9人，衢州为5人，丽水为5人。女干部和少数民族干部比例偏低，县（处）级领导干部中，女干部90人（占13.35%），少数民族干部11人（占1.63%）。二是知识和专业结构还不够合理。仍有52名干部为高中学历，占7.71%；大学以上学历419人，占62.17%，且第一学历为普通高校本科毕业的为数不多，研究生学历或硕士学位的领导干部更少，仅60人，占8.9%。系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺。三是结构性班子能力偏弱。有些按结构要求配备的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部能力偏弱，削弱了班子总体功能。

（四）干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。构建社会主义和谐社会，要求建立与之相适应的干部能上能下、能进能出、人尽其才、优胜劣汰的选人用人机制，但干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。一是干部的考核办法有待改进。古人讲：“得人在慎举，慎举在核真”。刚实施的干部综合考核评价办法，考核内容过于笼统，程序多而繁琐，实绩分析难以有效运用，特别是对干部思想政治素质的考察考核缺乏有效的方法。二是干部培养缺乏目标性和针对性。对干部队伍和人才发展战略的中长期规划不够，滞后于社会经济发展。干部教育培训缺乏深度和层次性，干部实践锻炼缺乏系统性，年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部培养计划性不够。三是后备干部选拔培养存在备用脱节。一些经长期培养的后备干部备而不用，不仅浪费了后备干部队伍资源和培养成本，也影响了领导干部队伍的总体素质。

三、对策和建议

加强党的执政能力建设，必须以建设高素质干部队伍为关键，以改革和完善党的领导体制和工作机制为重点。党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出了构建社会主义和谐社会必须提高各级领导班子和领导干部领导社会主义和谐社会建设的本领，建立科学高效的领导机制和工作机制，以党内和谐促进社会和谐。构建社会主义和谐社会是各级领导班子和领导干部今后的主要目标和重要任务，因此，当前和今后一段时间，加强领导班子和领导干部队伍建设，重点要做好以下几方面工作。

（一）认真制定新一轮党政领导班子和领导干部队伍建设规划。

规划是先导，是努力目标和方向。抓紧编制《2007-2011年温州市党政领导班子建设规划》,对于加强新时期领导班子和领导干部队伍建设具有非常重要的意义。《规划》要注意近期、中期与远期结合。要通过对现有领导班子和领导干部队伍状况的分析，预测今后五至十年我市对领导人才的需求，提出切实可行、科学合理的领导干部人才培养方向和目标。通过五年努力，使我市党政领导班子和领导干部在思想政治素质和执政能力方面有明显提高；党政领导班子的年龄结构、知识和专业结构以及女干部、党外干部和少数民族干部的配备更趋合理；领导班子更加团结、和谐、富有活力。为此，要求到2011年，县（处）级领导干部一般应当具有大专以上文化程度，其中大学以上学历要达到70%，具有研究生学历的达到15%；各县（市、区）党政领导班子应配备2名以上具有硕士研究生以上学历的干部；市直机关部门配备1名以上具有硕士研究生以上学历的干部。年龄上，县（市、区）党政领导班子要保持50岁以下的干部为主体的梯次配备，40岁以下的干部要各有2名，其中35岁以下的干部至少各有1名；县（市）区党政正职中，要有1-2名35岁左右的干部。市直机关部门领导班子要保持50岁左右的干部为主体的梯次配备，各领导班子中40岁以下的干部要有1名，并积极选配35岁左右的领导干部；市直机关部门正职领导干部中应有10%以上的干部在40岁左右。此外，妇女干部要达到领导干部总数的15%；县（市、区）党政领导班子中要各配备1名以上女干部，其中要有2个以上县（市、区）的党政班子配备正职女干部；市直机关部门中，50%以上的领导班子应配备女干部。同时，党外干部要达到领导干部总数的10%；少数民族干部要达到领导干部总数的2%，少数民族人口较多的县（市、区）人民政府领导成员中应当有少数民族干部，市直机关部门也要配备一定数量的少数民族干部。据统计分析，到2011年，我市县（处）级领导干部中，将有256人年龄到杠（其中妇女干部33人，党外干部25人，少数民族干部3人），约占领导干部总数的37.98%。为此，要结合这次换届，按照领导班子和领导干部队伍建设的规划目标要求，及早考虑，对后备干部进行有针对性的培养锻炼，以便能够及时地、平稳地接好班，而不会对正常的工作秩序产生较大影响。

（二）围绕构建社会主义和谐社会，切实加强领导班子思想政治建设。

思想政治建设是领导班子建设的灵魂，是一个常抓常新的重大课题。当前，加强领导班子思想政治建设，就是要提高各级领导班子和领导干部的执政意识、执政能力和领导建设社会主义和谐社会的本领，团结、组织、带领广大干部群众加快建设社会主义和谐社会的伟大事业。

1、以开展“六观教育”为抓手，着力提高领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的意识。通过开展“六观教育”活动，引导领导干部树立科学发展观、正确的政绩观、权力观、群众观、社会主义荣辱观和以人为本的和谐观。树立科学发展观，就是要解决“如何发展”的问题，引导领导干部自觉地以科学发展为己任，统筹兼顾，推进社会经济协调、可持续发展。树立正确政绩观，就是要明确“为谁发展”的问题，把工作的出发点放在为人民办实事、谋利益上，办实事、务实效、求实绩，避免急功近利。坚持正确的权力观，要求领导干部必须始终把手中的权力用来为国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福服务，实现、维护、发展好人民群众的根本利益。树立正确的群众观，要求领导干部提高坚持立党为公、执政为民的自觉性，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”。树立社会主义荣辱观，要通过对领导干部进行“八荣八耻”教育，引导干部树立知荣辱的社会道德观念。树立以人为本的和谐观，要求领导干部增强和谐理念，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。通过“六观教育”活动，不断增强领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的自觉性。

2、强化理论学习，着力提高领导班子和领导干部的执政水平。理论上的清醒，才能保持政治上的坚定。要把理论学习作为提高领导班子思想政治水平的关键环节，作为领导班子建设的头等大事来抓，组织干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和胡锦涛战略思想。要完善理论中心组学习制度，督促领导班子和领导干部精心组织好每次理论中心组学习，做到每次学习有主题、有专题辅导、有重点发言，有针对性地解决重点问题。要引导干部正确处理工作和学习的关系，树立终身学习的理念，既要踏实苦干，又要扎实苦学，科学地安排时间，珍惜时间，减少不必要的应酬，把功夫下在学习上，不断充实和完善自己，切实增强学习的自觉性。要健全完善县（处）级领导干部理论学习考核制度，把领导干部的马列主义理论素养、学习自觉性和运用理论指导工作的实际水平作为考察、评价干部的重要内容，作为提拔使用干部的重要依据。

3、加强领导作风建设，着力转变领导班子和领导干部的执政作风。按照“两个务必”的要求，切实加强领导干部作风建设。要大力改进工作作风，提倡脚踏实地，勇于创新。从巩固党的执政地位和实践党的全心全意为人民服务宗旨的高度，坚决摒弃形式主义和官僚主义，始终保持与人民群众的血肉联系，真正把人民答应不答应、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意作为我们一切工作的根本出发点和落脚点。要保持艰苦奋斗的生活作风，提倡忠诚磊落，廉洁自律。引导领导干部保持共产党人的革命情操，时刻注意克勤克俭，以积极向上、健康进取的生活态度，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，保持清正廉洁，以共产党人的高风亮节和人格力量影响社会、带动群众。要大兴调查研究之风，积极引导领导干部深入农村、深入企业、深入基层，求客观实际之真，务执政为民之实，养成理论思维的习惯，注重理论与实践的结合，积极为群众解决生产生活上面临的困难。

（三）以和谐顺畅为目标，建立科学高效的领导班子运行机制。

构建社会主义和谐社会，关键在党，必须充分发挥党的领导核心作用。因此，各级领导班子要把握方向、整合力量、团结和谐、步调一致，充分发挥整体功能和领导作用，为构建社会主义和谐社会提供坚强有力的政治保证。

1、坚持和完善民主集中制。民主集中制是我们党的根本组织原则、领导制度和政治纪律，所有党员干部对民主集中制原则必须遵照执行，坚决纠正有令不行、有禁不止、无组织无纪律现象，确保政令畅通。民主集中制原则在党委（党组）工作中的具体化，就是“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”。这十六字方针既有原则和纪律，又有方法和程序。要强化民主集中制教育，提倡“群言堂”，坚决反对“一言堂”，提高领导班子和领导干部坚持民主集中制的自觉性。要扩大党内民主，推行党务公开，严肃组织纪律，增进班子团结。“一把手”要按照“坚持原则、把握全局、团结同志、加强修养”的要求，带头执行民主集中制，带头维护中央和上级党委的权威，带头推进决策的科学化、民主化，成为执行民主集中制的表率。要协调各方，敢于集中、善于集中，凝聚广大干部群众的力量，步调一致地做好工作。班子其它成员也要按照民主集中制的原则处理各种矛盾，积极支持和配合“一把手”搞好工作，在讨论问题时，敢于发表不同的意见建议，以求决策更加科学有效。要努力提高民主生活会质量，增强领导班子解决自身问题的能力，倡导开展批评与自我批评，在班子中形成相互监督、相互提醒的良好环境，使民主生活会真正成为班子成员增进沟通和了解，促进团结，形成合力的重要载体。要建立经常性的谈心谈话制度，让谈心交心活动成为加强班子之间和班子成员相互之间的沟通协调、化解矛盾、促进和谐的有效手段，努力营造“心齐、气顺、风正、劲足”的良好氛围，从而形成互相尊重，互相谅解，互相支持，互相提醒，大事讲原则，小事讲风格的良好局面，使领导班子更加和谐、更加顺畅，以班子和谐促进社会和谐，以党内和谐促进社会和谐。

2、完善集体领导和个人分工负责相结合的制度。领导班子内部既要坚持集体领导的原则，又要分工负责。凡涉及贯彻党的路线方针政策的大事，重要工作的布臵，干部的任免、调动、处理，群众利益方面的重要问题，以及上级领导机关规定应由集体决定的问题，都必须集体讨论，决定问题要严格遵守少数服从多数的原则，不得个人专断。要按照党内分工和政府分工相统一的原则，落实好分工负责制，避免多头领导和出现分工不清、责任不明的现象。每位领导干部要按照分工要求，注重调查研究，提高政策措施的针对性和有效性，搞好协调指导，解决好本地区本部门影响社会和谐的突出矛盾和问题。“一把手”应以身作则，身体力行，办事公道，把握全局，注意协调发挥副职的作用，支持副职的工作；副职则应明确角色定位，摆正位臵，尽职尽责地做好自己分管的工作，当好正职的参谋助手，从而使领导班子成为既有分工又有合作的有机整体。根据中央和省委要求，这次换届之后，市县及乡镇党委班子要减少副书记职数，同时适当增加政府班子成员与党委班子成员交叉任职的比例，因此，要研究探索建立更好发挥常委会、全委会作用，合理分工负责的新的领导体制和运行机制，使班子运作更加和谐、顺畅、高效。

3、着力提高领导班子和领导干部的执政能力。要紧紧围绕提高执政的效能，切实提高各级领导班子和领导干部领导建设社会主义和谐社会的本领，提高领导班子和领导干部促进经济社会科学发展的能力、推进社会主义民主法制建设的能力、妥善协调各方面利益关系的能力、推进社会主义思想道德建设的能力、激发社会活力的能力、维护社会稳定的能力和促进人和自然和谐相处的能力。要加大对领导干部的教育培训力度，充分利用当代经济、文化、社会思潮等最前沿的新思路、新成果，教育引导领导干部树立全局意识和跨越意识，切实解决一些干部安于现状、盲目排外、视野狭窄的问题，增强执政求进的创新意识。拓宽干部教育培训渠道，建立开放型的干部教育培训体系，继续鼓励支持优秀人才攻读硕士、博士学位，每年有计划地选送一批40岁以下、具有大学本科以上学历、有较好外语基础的中青年干部到境外、国外培训，培养与国际经济接轨的高素质领导人才。制定领导干部挂职锻炼5年规划和实施计划，继续以干部挂职为平台加强领导干部的实践锻炼，根据岗位需要和干部特点，分层次、有针对性地开展上挂、下派和外派工作，切实提高领导干部的实践能力。努力使领导干部实现“四个提升”：一是决策能力得到提升，能正确把握发展机遇，根据社会经济发展趋势和当地实际作出科学决策；二是识别能力得到提升，在错综复杂的社会矛盾中明辨是非，分清主次，迅速抓住主要矛盾；三是应变能力得到提升，面对瞬息万变的社会动态，及时做出科学的分析预测，顺应形势的发展变化；四是创新能力得到提升，善于把上级精神、外地经验同当地实际结合起来，勇于创新，善闯新路，敢为天下先。从而使领导班子和领导干部能以和谐的能力处理和谐社会的关系。

（四）以公平正义为导向，真正让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

胡锦涛同志深刻指出：掌握住选贤任能的原则和标准，把人选准用好，是一个重大政策问题。选拔一个人，就体现一种政策、一种导向。构建和谐社会体现在用人上就要以公平正义、公道正派为导向，实事求是地评价干部的功过是非，用好的作风选人、选作风好的人，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有公论。

1、突出凭实绩评价干部，改进考核方式方法。一要建立领导班子和领导干部目标管理责任制。明确岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施岗位职责要求的干部实绩考核标准，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。每一位领导干部都要明确任期工作目标和重要工作目标及完成任务的措施，把责任落实到人。二要推行政绩公示制度。在换届或领导班子和领导干部考核时，要对领导班子和领导干部的“政绩”进行公示，让群众知情、监督，以防止政绩虚假、一绩多用等现象的发生，不断提高干部考核考察工作的准确性、有效性。三要运用综合考核手段，防止考核考察失真失实。要设立体现科学发展观要求的绩效考核指标、综合经济发展指标、社会综合发展指标、自然与环境指标等，实现从定性考核为主向定性与定量考核相结合转变，从领导评价为主向领导与群众评价相结合转变，从主观结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变。四要改进考核方式方法。把实绩考核工作贯穿于干部工作的日常管理当中，融合到组织部门干部考核的各项工作中去，与经常性的干部考察工作紧密衔接。要注重换届考核与平时经常性考核的结合，建立组织部门和审计、统计等部门的联席会议制度，充分运用审计、统计结果，发挥审计、统计等部门在干部考核考察方面的独特作用。要拓宽考核渠道，尝试通过参加民主生活会、定期走访单位、阶段性工作考核、干部约谈，以及建立“干部情况动态台帐”、“干部实绩档案”等等，及时了解掌握领导干部的动态。要探索引进现代人才测评技术，开发干部综合能力素质测试软件，建立“温州市党政领导干部综合能力素质考评系统”，真正让事实说话、让数据说话、让群众说话，让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

2、突出凭实绩使用干部，大力选拔想干事、能干事、干成事的干部。一个地方的发展，尤其需要那些解放思想敢干的人、心系群众愿干的人、脚踏实地实干的人、学以致用会干的人、深入基层苦干的人。要运用良好的用人导向，大力选拔那些善于在问题面前突破重围的人、勇于在困难面前冲锋陷阵的人、敢于在危险面前不畏不缩的人、擅于在关键时刻冲得上去、攻得下来的人。选拔任用干部，就要追求“为人、为政、为事”三者的统一，注重提拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部。具体来讲，要倡导选拔使用一心为人民，一门心思干事业，不“东跑西走”的人；讲实话、办实事、求实效，扑下身子抓落实，不是只说不干的人；高标准、严要求，雷厉风行，说干就干，干就干好，工作不拖拉的人；认真负责，干不好工作睡不好觉、敢于承担责任，不回避矛盾的人；坚持原则，组织纪律性强，不搞自由主义的人；办事公道，作风正派，胸怀坦荡，平等待人，搞“五湖四海”，不打“小算盘”的人；善于思考，能适应科学发展要求，工作上有思路，不是操作缺办法的人；坚决执行上级指示，联系实际，创造性开展工作，不简单照搬的人。要改进选拔方式方法，既要选拔在“急难险重”的关键时刻表现突出的干部，也要选拔在定期民主推荐中表现突出的优秀人才。同时，要逐步实现公开选拔领导干部工作的制度化、规范化。要学习借鉴国外在人才培养、使用和人才资源开发方面的新理念、新方法，以吸引海外留学人员和其他高层次人才。

3、突出凭实绩辨别干部，拓宽干部“下”的渠道。推进干部能上能下，是实现干部队伍新老交替，保证党和国家长治久安的现实要求。能上，就要能下；能下，才能上。要引进激励机制，以干部“能下”，来保持干部队伍的活力。要采取有效措施，让犯错误的下，混日子的下，群众不公认的下，不称职的下。一要充分运用绩效考核的成果。对在民主推荐、民主测评中达不到一定比例、经组织考核确属不称职的干部，要坚决下。二要严格执行责任追究制度。探索建立正确区分领导责任的机制，对确属领导干部工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，一律下。三要严明组织纪律。对诫勉期满而存在的突出问题无明显改进，或诫勉期间出现新的问题的；对执行党的路线方针政策出现明显偏差，或违抗上级命令，后果比较严重的；对弄虚作假，骗取荣誉和职位的；对拒不服从组织安排，长期不在工作岗位的，也要坚决下。四是探索建立末位淘汰制。在考核的基础上，对考核结果进行综合排队，排出名次，在届中、届末考核和连续两年考核排在末位的，要视情况予以调整。另外，还要健全完善干部任期制、试用期制，进一步疏通“下”的渠道。

4、突出以培养优秀年轻干部为重点，加强后备干部队伍建设。今年县级领导班子换届完成后，原有市管后备干部已不适应新的形势需要，必须开展新一轮后备干部选拔工作。根据以往经验，领导干部后备人选上岗率与实际存量不宜低于1：2的比例，只有这样，才能满足实际需要。因此，今后5年，我市县（处）级领导干部后备人选总量应保持在500名左右。市管后备干部队伍应以35岁至40岁的干部为主体，35岁以下的不少于30%，其中30岁以下的不少于10%；女干部应不少于20%，党外干部应不少于10%；一般应具有大学以上学历。要采取切实措施，打破干部的地域、部门和身份的限制，建立广泛的人才储备。要按照管现职干部和管后备干部相统一的原则，集中掌握，定期考察，动态管理，统一调配。要改进后备干部选拔方式，充分运用定期民主推荐和公开选拔领导干部的成果，条件成熟时，可尝试公开选拔后备干部。引入激励机制，及时淘汰不适合的人选。要根据后备干部的不同经历、特长、气质、潜能及不足等素质状况，制订计划，分类培养。对有发展潜力的干部，要有计划地进行关键岗位、艰苦环境和承担艰巨任务的锻炼。对那些基本素质好，实绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部要敢于放到重要岗位上使用。尤其对那些发展潜力较大而又急需的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部，看准后实行定人定向培养，采取“小步快跑”的做法，使其提前走上领导岗位。要实施“精兵工程”。今后五年，要择优确定100名左右的年轻后备干部作为“精兵工程”培养对象，重点制定培养目标，分级落实培养措施，实施跟踪培养，促使快速成长。

（五）完善监督制度，着力营造风清气正的用人环境。不受监督的权力容易产生腐败，在用人问题上表现得尤为突出。构建社会主义和谐社会，必须加强对领导机关和领导干部的监督，要提高干部工作的透明度，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、监督权和选择权，努力营造风清气正的用人环境，以良好的党风促政风带民风。

1、强化对领导干部特别是“一把手”的监督。坚持从严管理，实行有效监督，严格规范领导干部行为，是加强领导班子和领导干部建设的重要措施。要加强党风廉政教育，引导县级领导班子和领导干部保持头脑清醒，居安思危，充分认识腐败现象的严重危害性，认清开展反腐败斗争的极端重要性。领导干部特别是“一把手”要坚决反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义，不断增强党性锻炼，自觉树立正确的人生观、价值观，做端正党风和廉政建设的表率。在用人问题上，要注重从源头上把关，健全完善各项制度。要继续推行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐初始提名权制度和干部任免票决制度，推进干部选拔任用民主推荐提名和任免环节的规范化、民主化，合理制约和监督“一把手”的用人权，进一步扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风。

2、严肃干部人事纪律。认真抓好《关于切实解决干部选拔任用工作中的几个突出问题的意见》及《实施办法》的贯彻落实，重点防止和查处“跑官要官”、“买官卖官”、突击提拔干部、“拉票贿选”等问题以及干部“带病提拔”现象，切实防止和杜绝选人用人的不正之风。要加大对举报反映问题的调查核实力度，发挥举报在干部选拔任用工作中的监督作用。对反映领导干部和选人用人的问题，经调查属实的，要及时提出处理意见；对出现的不良苗头性问题，要及时谈话、告诫提醒。对凡是一门心思经营自己，因不好好工作，导致一个地方经济社会发展出现严重问题而影响大局的人；凡是工作不负责任，出现问题又拖着不解决造成大局被动的人；凡是“东跑西走”，伸手跑官要官的人等，都不能提拔。

3、推行干部选拔任用工作全程记实制度，健全责任追究机制。要在总结试点经验的基础上，适时制定出台《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，全面推行干部选拔任用工作记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，切实加强对干部选拔任用工作全过程的监督。同时，要完善、落实干部署名推荐责任制和干部考核责任制。对在干部选拔任用工作中失职渎职、违反规定，造成用人失察失误的，要根据用人失察失误责任追究制度的有关规定，追究有关人员的责任。

首先，把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。要制定干部教育培训规划，建立和完善培训工作责任制。对农村基层干部进行分层次、分期分批培训，坚持经常性业务培训和学历教育两手抓。把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策，支持、鼓励基层干部参加各种学历学习。要创新干部教育培训的内容和方式。除加强政治理论、经济法律知识的培训外，侧重进行党在农村的方针政策和农村工作、实用技术知识、管理知识等方面的培训。逐步推行“学时累计制”、“自主择训制”，多办内容丰富、形式多样的短期培训班。对村干部，充分利用电化教育手段，开展远程教育；多购进和制作高质量的录像片，进行观摩教育。要建立健全干部教育培训保障机制。建立与财政收入相适应的投入制度，对干部教育培训经费实行财政预算、核拨。制定单位和个人出资培训制度。建立多元化投入机制，争取社会各界捐资办学，与企业联合办班，进行市场运作。探索建立教育培训主体单位的竞争机制，实行培训项目“公开招标制”，择优培训。充分挖掘、利用社会教育培训资源优势，允许并鼓励多渠道和多形式联合办学或合作办学，实行办班委托制。把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据。

其次，坚持正确的用人导向，建立和创新农村基层干部选拔任用机制，使优秀人才脱颖而出。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔村镇干部的重要标准。要抓住村“两委”换届和乡镇党委换届的有利契机选准配强干部。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。在村一级，可以从科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知青以及留村优秀青年中选拔村干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据村镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”（组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举）、“两票”（民意测验票、选举票）选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。全面推行“公推直选”产生村党支部领导班子方式，增强党的基层组织的群众基础和凝聚力。积极探索在部分行政村村干部异地选聘及挑选优秀国家公务员、乡镇驻村干部或公开招考的大中专毕业生担任村主要干部的新办法。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。坚持和完善干部回避交流制度，对在条件好的乡镇和条件差的乡镇的一般干部也要定期交流。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。对乡镇一般干部实行双向选择，优化组合，竞争上岗。将村干部的任职年限由原来的三年改为五年，与乡镇干部任职年限同步，使乡村工作衔接起来。条件具备的地方可以推行村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，支部委员与村委会成员交叉任职。六是探索建立农村基层后备干部选拔培养长效机制。试行将市、县区分配到各村镇的大学生或本乡镇、村培养的大学生直接列为村镇的后备干部。经村民代表大会同意，村干部从发达村进行交流或尝试在一定范围公开选拔村干部，由乡镇实行动态管理。

其三，探索建立一整套简易、便行、管用的监督管理机制，规范农村基层干部队伍的监督和管理。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。在村一级，要积极采用灵活多样的形式，把村务、财务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。三是建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。在村一级，要落实好村民会议、村民代表会议等制度，把村内重大事项的决策权交给群众。四是建立和完善群众参与监督机制。在乡镇探索群众和党代表列席党委会议、聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度。在村一级，要落实好民主理财、村“两委”定期向群众报告工作和接受群众质询等制度。坚持和完善乡镇党员代表大会或党员大会制度、村党员大会制度，健全村、镇党组织集体领导和个人分工负责相结合的制度，制定党组织的议事规则、决策程序。建立健全以村民会议或村民代表会议为主要形式的民主议事制度，以村务公开、民主评议和村民委员会定期报告工作为主要内容的民主监督制度。

其四，加强和改进农村基层干部队伍的作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。要认真贯彻执行信访首问责任制、信访责任追究制、群体上访责任制和重大上访责任制，畅通群众利益诉求渠道。

二是努力提高农村基层干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化依法行政的监督机制。帮助农村基层干部熟悉民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的程序和方法，扎实推进村民自治。三是营造基层干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻基层干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

其五，坚持以人为本，努力创造条件，为农村基层干部营造一个良好的干事创业的环境。一是积极稳妥地推进乡镇体制改革。按照“党政职能明确，人员交叉任职”的原则，在撤并乡镇的基础上，精简乡镇机构与工作人员。理顺乡镇站所管理体制，实行站所干部聘任制，对一些条件比较成熟的站所，逐步推向市场；除保留公安、工商、地税和司法等县（市）实行派出部门与乡镇双重管理外，其他派出机构一律下放乡镇管理。建立财政激励机制，扩大地方税的比例，改革乡镇财政体制。进一步清理乡镇的历史债务，遏制新债务的产生。二是切实提高农村基层干部的政治和经济待遇。对特别优秀的村干部，可以选拔到乡镇事业单位，或通过公开选拔方式进入乡镇党政领导班子。探索村党支部书记实行职业化管理的办法。对符合一定条件的村党支部书记聘任为合同制干部。将符合条件的村支书和村主任纳入乡镇后备干部人才进行培养管理。积极推荐政治素质好、政绩突出、有较强议政能力的村党支部书记参选各级人大代表、政协委员。要探索职务与职级相结合的有效办法和措施，解决乡镇干部中思想政治素质高、工龄长、政绩突出同志的级别问题。合理确定村组干部职数，取消专职群团干部的配置，提倡交叉任职，让村干部兼职兼薪，并对有突出贡献的村干部给予重奖。要帮助发展村级集体经济，建立村干部报酬的最低保障线，研究建立村干部养老保险制度、医疗保险制度、离职补偿制度。完善公务员激励机制。借鉴国际上对公务员津贴的普遍做法，统一东西部公务员津贴补助标准，允许有差别，但应缩小差距。要切实解决乡镇干部的工作和生活中的实际困难和问题。

三是着眼长远解决老、少、边、山、穷地区农村基层干部队伍建设面临的问题。同时，建立东西部地区乡村的对口帮扶机制，组织协调东部发达地区，从财力、物力、人力、干部挂职和培训等方面，加大对西部地区农村的对口扶持。

大力发展社会主义市场经济，全面建设小康社会新形势，对担负着市场监管和行政执法任务的工商队伍素质提出了新的更高的要求。为了不断适应新形势和新任务的需要，广州市工商部门在加强队伍建设方面做了大量工作，队伍的整体素质稳步提高。但由于历史的原因，全市工商队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务的要求仍然存在着较大差距。因此，以新的思路和方法，大力加强工商队伍建设，尽快打造一支适应时代发展要求，能够全面监管社会主义大市场的知识型高素质工商管理队伍，无疑是一项迫在眉睫的重要任务。

素质能力不适应。当前，农民群众在致富增收方面迫切需要一批作风扎实、带富能力强的乡镇干部带领他们搞经济、闯市场，在信息、技术、管理、销售等方面为他们提供全方位的指导和服务，同时，随着农村改革的不断深入，各类新情况、新矛盾不断出现。这就对乡镇干部带领发展农村经济、应对复杂局面和化解矛盾纠纷等方面能力提出了更高要求。但从调查的情况来看，乡镇干部整体素质与农村工作现实需求还有一定差距，尤其是带领发展经济能力不强。一些乡镇干部在工作中跳不出过去的框框套套，在产业结构调整、培育新的经济增长点上拿不出符合当地实际的新思路、新办法；部分乡镇干部对农村实用技术、市场经济等方面知识懂得不多，在产前、产中、产后不能对群众进行有效指导。

（一）广开渠道，加大人才引进力度。

人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。针对我局人才匮乏的状况，利用加入WTO后的保护期，制定和实施“红盾”人才计划，从2002年起，用3到5年时间，加大人才引进力度，根据“缺什么，补什么”的原则，在编制范围内，引进300名适应知识经济时代发展需求的法律、经济、计算机技术、信息管理、外语、国际商务、现代管理等专业人才，形成人才数量和质量的新突破。

（三）稳步推进，加强队伍教育培训。

1、加强党性教育，坚定理想信念。利用政治学习和其他学习教育活动，深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育，引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。广泛开展严格执法教育整顿活动，树立依法行政、法律至上的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口。

2、加强知识更新，培养复合型人才。克服“以干代学”思想，坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求，针对不同的业务领域，开展各种专业知识培训，增强培训的针对性和实效性。分阶段对所有公务员进行WTO有关规则培训，并逐步将WTO业务知识列入执法资格考试范畴。有计划地对公务员队伍实行英语及计算机应用技术培训。逐步要求每个公务员做到“四懂”，即懂一门外语、懂计算机应用、懂本岗位法律法规，懂本业务领域国内外发展态势。使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、专家型相结合的结构转变。

3、鼓励在职自学，加大学历教育力度。针对目前干部队伍存在学历层次不高、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。

干部轮岗交流对提高工作人员的综合素质，调动人员的工作积极性和主动性，改变队伍的精神面貌，都具有重要作用。近几年，我局处级干部交流轮岗逐步走向制度化、规范化，但对科以下干部的交流轮岗尚落实不够。各单位往往只对工作不出色的干部进行轮岗，对工作积极主动做出成绩的人员，出于工作的考虑不舍得交流。局机关和基层队伍的交流及基层各分局之间的干部交流未走上制度化和规范化。

对策及建议

突出思想教育，力促观念转变。思想是行动的先导，要坚持把思想教育摆在乡镇干部队伍建设的突出位置常抓不懈，教育引导乡镇干部牢固树立三种意识。一是服务意识。时刻牢记宗旨，树立“工作就是服务”理念，始终把群众利益放在首位，想群众所盼，解群众所忧，谋群众所需；始终把群众的意见和呼声作为决策第一信号和依据；始终把群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为工作的出发点和归宿。二是学习意识。充分认识学习的重要性，把学习作为提升能力、促进工作的重要途径，不断增强学习的自觉性，养成良好的学习习惯，在学习中自我改造，自我提高，以适应农村新形势、新任务的要求。三是创新意识。有创新才会有发展。要切实克服“等、靠、要”的消极思想，以发展为己任，主动出击，敢闯敢试，敢为人先，在创新实践中不断开创农村工作新局面。

创新培训模式，提升素质能力。要不断探索乡镇干部培训新机制，着力锻造一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质乡镇干部队伍。一要注重广泛性。坚持县级培训与乡镇培训相结合，既要抓好乡镇班子成员的培训，又要抓好乡镇一般干部的培训。县级大规模培训每年不少于两次，乡镇每年不少于一次，确保每两年将乡镇干部轮训一遍。二要增强针对性。要根据乡镇干部队伍建设实际，围绕当地主导产业，按照“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，进行“菜单”式培训，让乡镇干部各取所需，学有所用。三要增加灵活性。坚持多渠道培训乡镇干部。鼓励乡镇干部参加学历教育；积极选派优秀乡镇干部到条件复杂的岗位挂职锻炼；定期组织乡镇干部到经济发达地区参观学习，让他们身临其境地感受发展，学习先进经验。四要突出实效性。建立干部培训考学制度，做到“凡训必考”，每次测试成绩载入干部个人档案，作为以后提拔使用的重要参考内容；建立外出参观学习交流汇报制度，扩大学习效果，提高培训实效。

拓宽进人渠道，优化队伍结构。要进一步开阔选人用人视野，采取多种途径及时为乡镇补充新鲜血液，有效改善乡镇干部队伍结构。一是加大大学生村官培养力度，对大学生村官中表现比较突出的，适时吸收到乡镇干部队伍中来。二是进一步扩大从优秀村干部中招录乡镇公务员比例，让更多工作有本事、致富能力强、群众信得过、农村工作经验丰富的优秀村干部到乡镇干部队伍中来。三是采取出资聘用的办法，从社会上公开选聘一批思想政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇农业专业技术人才匮乏的问题。四是每年从县级部门选派一定数量的年轻干部到乡镇进行锻炼。

关于加强农村基层干部队伍建设问题的调查与思考

干部处在农村工作的第一线，既是党的各项方针政策的贯彻者和执行者，又是直接动员和组织广大党员群众进行现代化建设的领导和实践者。随着农村改革的不断深入，农村基层干部队伍建设工作也面临着许多新情况、新问题。面对新形势、新任务，如何进一步加强和改进农村基层干部队伍建设，成为当前基层党建工作中迫切需要研究解决的一个现实课题。

一、全县农村基层干部队伍建设取得的成效

XX县是个农业县，全县共有XX个乡镇党委，乡镇领导干部111名，平均年龄44.5岁。大学本科学历的34人，大专学历的43人。全县共有258个村党支部，村书记平均年龄45.2岁；有村干部1037名，平均年龄为43.5岁。村干部中，大专以上文化程度的43人，中专（高中）文化程度的656人，初中320人，小学11人。

几年来，通过狠抓载体建设，建立了长抓不懈的机制，相继实施了“换型提高工程”，开展了“三级联创”、“学带”、“三个培养”等活动，特别是去年在全县农民党员中开展了“星级党员科技致富示范户”评选活动，增强了乡村两级组织的整体功能，提高了农村基层干部队伍建设的整体水平，促进了农村各项事业的健康发展。

（一）强化学历教育，提高干部素质

县乡两级党委坚持“实际、实用、实效”的原则，有针对性地开展培训教育，推动了乡村班子思想解放。县委先后将25名乡镇领导干部派到吉林农大进行短期培训，并选送36人分别到清华大学、无锡等地考察、学习和深造；选出209名村干部参加县委党校与四平农业工程技术学校联办的中专班学习；从2002年开始与吉林农大联合举办乡村干部本、专科班，三年共培训乡村干部216人。近几年全县共举办各类科技培训班200多次，培训干部15000人次，培训农村党员17万人次。目前，全县乡村两级干部具有大、中专以上学历的分别达到70%和65%，文化层次明显提高。

（二）优化整体结构，增强班子活力

坚持“人品好、能力强、作风正、自身廉”的用人标准，加大了优秀乡村干部的选拔力度。通过“三荐两考”的形式，配备了2名乡镇党委副书记和3名纪委书记，公开选拔了28名副乡级领导干部，在两个乡镇配备了35岁以下的党政正职。建立了农村优秀青年人才库，现已有1000名优秀青年进入人才库。通过去冬今春的村“两委”换届，全县新选出的支部班子平均年龄为40.3岁，比上届降低了5.3岁，村党支部书记258名，平均年龄为45.2岁，比上届降低了1.1岁。新选出的258名村委会主任平均年龄为41岁，比上届降低了2岁。新当选的45名村书记和74名村委会主任，90%以上的人都是致富能手。改善了村班子的结构，增强了村班子的战斗力。

（三）转变干部作风，密切干群关系

广大乡村干部自觉践行党的宗旨，把为农服务作为己任，积极帮助群众发展生产，解决问题。既注重物资扶贫，又注重智力扶贫，积极为贫困户送政策、送信息、送技术、送项目、送温暖，办实事。“做给农民看、带着群众干、围着市场转、排忧又解难”已经成为全县乡村干部的自觉行动。他们在农村经济发展中，既当指挥员，又当战斗员，还是勤务员，进一步密切了党群干群关系，成为推动农村经济发展的强大动力。XX镇XX村的党员干部在带领农民增收致富方面做了大量深入细致的基础工作，为农民解决了很多实际问题，在农民心目中很有位置，深受群众的拥护，党群干群关系十分融洽，村里的各项工作连年走在全镇的前列。

二、当前农村基层干部队伍建设存在的问题及成因

近年来，XX县委虽然在加强农村基层干部队伍建设方面做了很多工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别是农村税费改革后，农村工作出现的许多新情况、新问题，为农村基层干部队伍建设提出了新的课题。当前，全县农村基层干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

一是思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是贫困乡、村的一些干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。

二是驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。

三是依法行政的能力弱，与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：

一是文化基础薄弱，知识更新不及时，使基层干部政治业务素质难以适应改革发展的需要。大多数村级干部在从事农村工作前，大都没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的法律、科技、经济等基本理论知识。加上受农村传统、地域环境影响，小农意识较浓，缺乏带领群众致富的本领。乡镇一级受师资、资金、场地等条件限制，往往采取以会代训的形式，加之培训的内容缺乏针对性，吸引力不强，以致流于形式，效果不佳。

二是待遇低，出路窄，工作难度大，造成一些农村基层干部心理失衡。近年来，虽然各级政府在农村干部的待遇方面制定了一些解决办法，但目前存在的问题仍较突出。在政治上，村干部提拔交流较少，村级干部本事再大、工作再好，当上村支部书记、村主任也就到头了，工作一辈子，也成不了国家干部。在经济由于农村经济发展较慢，财力有限，能够按时发放报酬就不错，其他待遇一概没有。在生活上，乡村干部存在婚姻、子女上学就业、照顾老人等困难；村干部工作压力大，生活无规律，一年四季超负荷运转，付出与获得反差较大，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性。

三是政策法规不健全、不配套，把农村基层干部推入了“两难”境地。近几年，各级政府相继出台了一系列支持农业生产、保护农民利益的政策措施，但是，客观上也存在一些政策法规不完善、不配套的情况。一方面，财政包干，分灶吃饭，县乡财政困难无法支持乡村经济发展；另一方面，乡镇财源有限，最终还是要由农民负担。但一些农民觉悟偏低，常常以重重借口拖交甚至才拒交合理的税费。而有关政策法规中又缺乏解决这种问题的行之有效的配套措施和规定。这样，就把农村基层干部推向了两难境地，造成了农村工作新办法不会用，老办法不管用，硬办法不能用，软办法不顶用的现象，增加了农村工作的阻力。

三、加强农村基层干部队伍建设的对策和建议

当前农业和农村经济已进入战略性调整的重要时期。要在新一轮农业结构调整中争取主动权，抢占“制高点”，面对“三大机遇”打好结构调整牌，走好产业富民路，既要靠政策，靠科技，靠市场，关键要靠我们的农村基层组织和一线干部。乡村干部作为农村经济发展的决策者、组织者、落实者和带头人，其作用发挥的好坏，直接关系到农村经济发展的快慢。因此，要创造有利条件，充分调动基层干部的积极性、主动性和创造性，发挥他们在农村经济发展中的重要作用：

（一）抓好“提神换脑”工作，增强提高基层干部素质的紧迫性和责任感

1、开展对比分析，振奋精神，鼓足加快发展的信心。针对个别基层干部在经济发展上过分强调客观因素，看不到本地优势，忽视自身能动作用的一些片面认识，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向，引导他们对比分析客观环境与本地相似，为什么别人发展快的原因；同在一个地区，为什么有些地方经济发展快的原因；与前二十年相比，为什么本地经济取得了较大幅度发展的原因；与别人相比，我们究竟有没有自身的优势和发展的潜力。通过对比分析，鼓舞农村基层干部树立发展意识、机遇意识和加快发展的信心，也使他们能更加深刻地认识到发展农村经济要靠党的方针、政策，要靠科技，但关键是不断提高干部群众的素质。

2、讲清形势，迫使农村基层干部解放思想，转变观念。结合农村经济进入战略性调整和我国加入WTO的新形势，组织基层干部开展“适应市场经济体制，推动农村经济发展”的大讨论活动，跳出“就农业论农业，就农村论农村，就农民论农民”的传统思维定式，把农村经济发展定位于大农业、大经济、大发展的高层次的框架之内，以此开创产业富民的新局面。

3、树立典型，发挥示范带动作用。一方面要组织基层干部继续深入学习焦裕禄、孔繁森、吴金印等先进人物的先进事迹，教育他们顾全大局、无私奉献、艰苦创业、甘当公仆。另一方面要大张旗鼓地宣传、表彰农村基层干部中的先进典型，树立标杆，激发基层干部学先进、比贡献，立足本职干事业的积极性。

4、组织赴外参观考察，促使基层干部增强提高自身素质的紧迫感。有计划地选派基层干部到外省省、区和本省本市的一些先进乡村参观考察使他们在开阔眼界的同时，认识到自身素质方面存在的差距，学习发达地区在推进农业产业化、发展农村经济方面的先进经验，学习敢闯敢干、敢担风验、敢于拼搏的精神，不断增强善于抢抓机遇，开拓创新的意识。

（二）抓好“充电补能”工作，加大基层干部培训力度

1、注重学习培训的层次性，做到经常性培训和学历教育两手齐抓，特别是要把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策来抓。支持和鼓励基层干部积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大力提高农村基层干部学历层次和文化水平。经过1－2年的努力，使乡镇干部普遍达到大专以上文化程度，每村有1－2名村干部达到大专文化程度。同时，有计划地抓好后备干部的学历教育。

2、注重学习培训的针对性。针对基层干部在贯彻执行党的农村政策，学用科技、健全基层民主法制等方面存在的问题及本地经济发展特点和工作实际，在培训中要紧密结合当前农村经济结构的战略性调整，突出十六大精神、“三个代表”重要思想，市场经济知识、实用科技知识、民主法制、法律条规知识等方面的内容。

3、注重学习培训的灵活性，增强实效性。以县乡党校为阵地，进行集中培训；请进来教、邀请专家、教授进行专题培训；带出去学，进行现场培训；走下去教，发挥县属部门职能作用，组团下乡培训；以农函大、农广校、职业中专为依托，进行实用技术轮训；开展电化教育，进行直观培训；结合“三会一课”，以会代训。通过培训，使农村基层干部巩固现有知识，掌握新内容，在带头实践“三个代表”重要思想，提高政策理论水平等方面取得新的进步。

（三）抓好“挖潜激活”工作，在整体推进农村经济发展的大舞台上锤炼提高基层干部

1、靠完善选用管理机制激发基层干部的活力。认真贯彻执行《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》等有关法律法规，加强领导，严格程序，坚持标准，抓好乡村干部的选拔任用工作。结合乡村实际，真正把能认真贯彻党的路线、方针、政策，公正廉洁、年富力强，能担当产业富民重任的人选拔上来。同时，进一步健全完善和探索优秀干部递补管理制度和乡村干部公开选拔制度，拓宽选人用人视野，保证选用人才的高素质。要重点培养，储备人才，注重从县直机关、乡镇年轻干部、农村回乡青年，复员退伍军人，企业能人中选拔后备干部，将其纳入干部队伍建设规划，建立人才档案，统一管理、统一培训，并积极创造条件，加强实践锻炼，促其成长成才。落实激励机制，稳定农村基层干部队伍。坚持落实好村级干部结构工资制、村干部养老保险制度和农村基层干部规范化管理规定，努力提高村级干部的政治经济待遇，解决好村级干部退职后的生活困难问题。坚持落实村（政）务公开、财务公开制度，村干部任期目标责任制、定期向党员群众报告工作制度和农村基层干部的考察考核制度，认真开展村干部述职、民主评议工作，加强群众对干部工作的监督，对经考察考核确定为不称职或群众不满意、意见较大的干部通过一定程度坚决予以调整。

2、在产业化经营的实践中挖掘基层干部的潜能。实践长才干，实践出真知。要让基层干部注重实践锻炼，立足岗位成才，在实践中建功立业，在创造中锻炼自己。与科研院所、大中专院校及发达地区乡镇村建立友好合作关系，实施结对帮扶，选派一些基层干部到发地区乡村、企业挂职学习，邀请科研院所、大中专院校和发达地区的基层干部来传经送宝。采取“上派下挂”、联乡包村等帮扶措施，每年选一批熟悉农村工作的机关干部驻在农村，帮助乡村干部开展工作，有计划地选调村干部到乡镇挂职锻炼，增长才干。继续开展“六好”乡镇党委、“五好”村支部，“四好”党小组创建活动，进一步深化“一强三带”主题实践活动，使基层干部在组织活动中，不断提高自身素质，强化宗旨意识，密切党群干群关系。对新任干部，主动交任务、压担子，加强实践锻炼，帮助逐步克服缺点与不足。

3、靠改进工作方式，转变工作作风凝聚民心，树立威信，创造良好的工作环境。首先基层干部要发挥好宣传引导、带头示范作用，善于总结经验，宣传典型，引导群众积极向身边的人和身边的事学习，尤其是要组织一些产业结构调整力度大、效益高的农户，通过现场交流，讲经说法，召开座谈会求贤问计等方法，使广大农民真正感到有看头、有学头、有盼头。其次基层干部要发挥好市场预测、导向定位作用。要注重在实践中锻炼基层干部加强市场规律研究和市场需求预测的能力，搞好市场供求和农副产品价格信息服务，解决好一家一户开拓市场能力弱，掌握市场信息少而这的问题。牢牢把握市场需求与本地优势的结合点，把资源优势转化为经济优势，选准发展方向，确定主导产业和拳头产品，使本地优势产业壮大、延伸、增效。三是基层干部要发挥好培育龙头、协调服务职能。进一步更新观念，增强服务意识，变领导农业、指导生产为服务农业、服务农民、服务生产。积极搞好农户与龙头企业之间的协调联系，根据市场前景和农业产业化发展的要求，认真考察选项，搞好协调，兴办集休经济实体。通过真心实意为群众办实事、谋实利，树立自身威信，务实群众基础，创造良好的工作环境。减少农村工作阻力。

（三）加强领导狠抓培训，不断提高整体素质。

高校学生干部队伍建设的实践研究 篇7

一、用人的原则

1. 人才的标准。

最基本的标准就是“德才兼备”, “以德为先”。“人无德无以立”, 没有好的操守言行, 不能立足于广大学生之中, 当然也就不会获得大家的赞同和响应, 更谈不上支持与信任。而具体到学生干部, 德是指:想干事;作风正派, 严于律己;踏实肯干, 责任心强;学生中威信高。才是指:有号召力, 有组织能力, 有表达能力, 有沟通协作能力, 有应变能力等。我们尤其提拔那些尽心尽责, 脚踏实地的学生干部。坚决不用政治意识不强、执行力弱的学生;坚决不用品质不好、不能自律的学生;坚决不用服务学生意识淡漠、官气十足的学生;坚决不用作风不正、热衷做表面文章和搞形式主义的学生;坚决不用严重闹不团结的学生。因为, 一旦这些人被选入干部队伍中, 只会造成恶劣的影响。

2. 使用人的长处。

十全十美的人是没有的, 每个人都有缺点, 越是在某个方面优秀的人在另外一方面的缺点越明显。对于这些有特长的学生, 在实际中往往不能容忍他们的缺点而放弃任用他们, 最终那些成绩平平没有明显缺点也没有特别优点的学生被任命。德鲁克说:有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的, 为实现目标, 必须用人所长———用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。利用好这些长处, 避免使用它们的短处, 可以给你带来真正的机会。

二、如何识别干部人才

1. 识别干部的原则。

(1) 全面地识人。不但要看人的一时一事, 而且要看其全部历史和全部工作。既要看到他的正面, 又要看到他的反面;既要考察他的理论素质, 还要看他的实践能力;既要看他的说, 还要看他的行。 (2) 发展地识人。不以一事一时的成败论英雄, 而是用发展的眼光来看人, 从发展中去考察, 在动态中去把握。要树立一种长远的观点, 着眼未来, 着眼干部的发展潜力, 注重干部的可塑性。有的人可以变好, 同样也可以变坏。尤其能力变化更大。 (3) 辩证地识人。要正确地对待人的优点和缺点、长处和短处。分析到底是一时的行为还是经常性的习惯。 (4) 客观地识人。识人者首先必须要树立客观公正的观点, 避免有色眼镜看人。另一方面, 要广泛听取群众的意见。

2. 工作中的经验。

(1) 要听他怎样说。这里的说既可以是他们的竞聘演说;可以是平时随口讲的话;可以是在班会上自由表达的看法;还可以是有目的的询问他对某个现象、事件的看法, 或是征求他们对某个问题的建议, 还可以让他写一份策划书, 写一份工作计划和学期目标。通过这些形式, 不单单考察他的表达能力, 更要看他的思路是否清晰, 是否有一定的思想深度, 是否有分析问题及解决问题的能力; (2) 要看他怎样做。有的人夸夸其谈, 讲的天花乱坠, 可实际或是言行不一, 或是纸上谈兵而已。实践是检验真理的唯一标准。实践也是考查干部最好的方式。故意给他繁杂的小事, 考察他的耐心、细心等;交给他一项任务, 考察他的组织能力、责任心, 看看他是踏踏实实还是爱搞表面工程、形式主义等;遇到困难时, 看看他是冲在前头还是退缩;遇到好处时观察他是谦让还是独占;故意给他压力, 考察他是否敢挑重任;遇到不顺时, 观察他是否怨天尤人, 还是坚韧不拔;面对突发事件, 考察他的应变能力;面对荣誉利益时, 考察他是否做到公平、公正、公心, 是否廉洁;学期末看看他取得了哪些成绩, 学期初的计划是否落到实处, 完成多少。通过这些, 德能勤绩廉都可以很好的考察。 (3) 要看群众评价。有的干部表面上一套, 可背地里一套;在老师面前一套, 却在同学中又是一套。要解决这个问题的好的办法就是群众评议。可以不定期地询问同学、班干部、老师, 听听他们从能力、责任心、廉洁自律、群众威信等方面, 谈谈对他的评价, 从而获得更全面的信息。从而避免了看人片面, 甚至出于个人感情下意识的充满了个人喜好, 导致“任人唯亲”。

三、如何培养学生干部

1. 干部培养要重视学生干部队伍的梯队建设, 形成学生干部队伍的良性循环。

在学生干部队伍建设过程中, 后备力量的培养, 形成梯队是保障学生干部队伍长期发展的重要环节。学生干部队伍梯队要高年级和低年级学生骨干相结合, 高年级少低年级多。

2. 干部培养的途径。

(1) 思想教育。思想通了, 一通百通。思想指导实践。如果一个人思想认识有问题, 行动必然产生偏差。思想认识培训主要包含:形势与政策教育, 做干部的动机, 合格干部的标准, 如何开展工作等教育。形势与政策教育要干部树立政治意识, 认清当前形势, 在大是大非上摆正立场;动机教育要干部确立正确的动机观, 树立为学生服务的意识, 树立提升自己完善自我的意识, 坚决杜绝为名利而做干部, 为私利而做干部, 为虚荣而做干部;合格干部的标准教育要学生干部明白什么是德才兼备, 应该具备哪些应有的品德和才能, 如何养成好的品德和锻炼这些才能;如何开展工作教育主要告诉干部怎么沟通, 怎样组织策划, 怎样领导管理, 怎样回报等。 (2) 实践锻炼。要给学生提供机会, 创造载体, 在参与活动的过程中培养学生能力, 以活动过程作为教育的主要阵地, 同样通过让他们参与、组织活动, 在实践中快速地成长。在他们起步的时候, 由于缺乏经验, 虽然某些干部高中时作领导工作, 但是相比大学而言, 高中的管理相对简单, 因此我们辅导员要多一些指导, 多一些帮助, 甚至必要的时候亲自参与其中带着他们一起干。等他们成长起来, 就要大胆地放手, 让他们独立地开展工作。骨干是在实战中摔打出来的!而实际上我们常常犯的错误是或者放任不管, 或者不敢放手! (3) 总结反思。只有实践若缺乏总结, 那么很可能同样的错误下次还会犯, 实践也就失去了意义!我们要求每个部门每个活动之后有总结会, 有经验交流会。通过总结, 反思, 汲取别人的教训, 分享好的经验, 干部成长很快。 (4) 爱护关心。对于偶尔犯错误的干部, 一般地应采取说服的方法, 帮助他们改正错误, 不要一棍子打死。对于学生干部有疾病、生活、家庭等困难问题的, 必须在可能限度内用心给以照顾, 这样才能赢得他们的心!

四、干部考核

对学生干部一定要有一个有效的考核, 如果干好干坏一个样, 就会影响学生干部的积极性。考核起到风向标的作用, 优秀典型可以成为激励的力量。只有考核才能给干部以压力, 只有考核才可以淘汰不合格的干部, 给其他优秀干部得以晋升的机会。目前我们采取学期末述职的民主考核制度, 并建立一定的指标体系和权重, 重点考核学生干部品德、学习成绩、工作能力、工作实绩、群众基础。凡是群众评价过低的一概给与降职或免职, 同时将考核结果与干部的任免、推优联系起来。学生干部队伍建设是一项综合性、系统性、长期性工程, 是高校学生管理工作的重要组成部分, 我们要把这样的认识贯穿到管理育人的过程中去, 常抓不懈, 在实践中不断探索, 在探索中不断调整, 在调整中不断提高, 在提高中不断凝练, 以期在今后的管理工作中使学生骨干队伍发挥出更大的效能和作用。

参考文献

少先队小干部队伍建设研究 篇8

关键词： 少先队 小干部 培训

一、研究的好处

（一）“小干部队伍建设”有利于促进学生全面发展

在学校的生活中，小干部在班级里有着举足轻重的作用。虽然只是一个小小的职务，但是需要班干部具备较强的能力，如口语表达能力、组织能力、管理能力、合作能力、处理问题的能力、实践能力等。通过小干部队伍的建设，可以促进学生全面发展。

（二）“小干部队伍建设”有利于减轻班主任的负担

作为班主任，其涉及工作很多、很杂，不仅要上好每节课，而且要处理好班级的大小事务。当班主任不在班级时，小干部就充当起班主任的角色，帮助老师管理班级。

二、研究过程

（一）起始阶段

1.张贴小干部职责，引导学生自主申报。刚接手一个班级，对班级学生不够了解，于是我引导学生自主申报，既可以激发学生参与的积极性，又可以体现“班级民主”。

2.利用班会课进行小干部竞选。利用开学第一个星期的班队活动课，如组织学生进行小干部竞选活动，引导学生大胆、自信地踏上讲台，推荐自己，说出自己的优点，担当小干部的原因和做法。通过全班学生的选举，推选出小干部。

3.公示小干部名单及奖惩措施。选举出小干部后，我将小干部名单公示在班级布告栏里，让全班每个学生都能够了解每个职务的小干部是谁，并且展示奖惩措施。

奖惩措施：（1）一个星期内，认真执行小干部职务的、没有被班级学生投诉的可以被评为小小干部，并且颁发小小干部的证书一张。（2）一个星期内，认真执行小干部职务的而且能够为班级的荣誉锦上添花作出贡献的，可以被评为优秀小干部，并且颁发优秀小干部的证书一张。（3）学期末根据每个干部的证书的情况，评出学期优秀小干部，推荐给学校。（4）一星期内不认真执行小干部职务的，被班级学生合理地指出小干部存在的失误和失职，被记为一次友情提醒，颁发友情提醒的警示牌一张。（5）有两个星期不认真执行小干部职务的，被班级学生合理地指出小干部存在的失误和失职，被记为一次警告，颁发警告牌一张。（6）有三个星期不认真执行小干部职务的，被班级学生合理地指出小干部存在的失误和失职，被记为严重警告，并且撤销小干部职务。

（二）实施阶段

1.对不同职务的学生进行培训。

（1）班长培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师要通过讲解让学生明确自己的任务：当某一班干部不在的时候，他的任务由班长代替管理。对于个别班干部在管理中遇到不会的时候，班长要负责指导他。当班主任不在时，要组织管理班级纪律的同学管好纪律并且配合他们管好班级纪律。其次，老师要亲自演示班长的任务。

（2）晨读员培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：早晨整理完书包和交完作业就上讲台领读，领读时声音要响亮。超过10个人就要齐读，一边读，一边走下来巡视每个学生，看看哪些学生读书不认真，提醒他认真读，提醒不听的名字记下来。其次，老师要亲自演示晨读员的任务。

（3）路队长培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：喊口号时声音响亮。做操集队时首先说：“迅速调整队列。”接着说：“立正。”然后说：“不讲一句话，一备齐。”再下到队伍中检查有没有讲废话，对于讲废话的学生要制止。吃中午饭集队时首先说：“迅速调整队列。”接着说：“立正。”然后说：“不讲一句话，一备齐。”接着下到队伍中检查有没有人不拉手，有没有在讲话，对于不拉手和讲话的学生要制止。在做操前要检查队伍是否齐，做完操要说：“立正。”其次，老师要亲自演示路队长的任务。

（4）语文课代表、数学课代表、英语课代表培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：每天负责收齐每组组长交来的作业，对于不及时交来的那组，组长要积极地催促。在组长交来作业的时候，一定要询问组长谁没交，谁没做完，用本子记载好交给任课老师看。作业一定要在第一节课之前交给老师。老师要求发下作业或是试卷课代表要积极地发。其次，老师要亲自演示课代表的任务。

（5）小小纪律员培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：自习课时，老师没有规定讲话，不随便讲话，自习课不允许问问题，要问问题下课问。给他一次机会，一次机会后，把仍讲话的人名字写在黑板上。奖励他必须阅读课外书至少半小时，并且摘抄和背诵优美句子五句。其次，老师要亲自演示纪律委员的任务。

（6）劳动委员的培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：两位劳动委员，一位负责放学时教室的卫生，一位负责早晨包干区的卫生。每位劳动委员必须在规定时间内到达教室或者是包干区，监督打扫卫生的学生打扫，如果学生打扫快，提醒他完成后回教室或者是回家，如果不认真打扫，要提醒他如何打扫，并且在学校要求的时间内打扫完毕。其次，老师亲自演示劳动委员的任务。

（7）文娱委员的培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务，文娱委员要在上音乐课的时候，配合老师做一些力所能及的事情。班级如果要参与班队活动的时候，就要配合老师设计节目，排练节目。其次，老师亲自演示文娱委员的任务。

（8）生活委员的培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：生活委员要观察每天班级学生的身体情况，如果有班级学生生病了，你要带着他去校医那里就诊。如果生病的学生已经确诊，就应该主动告知老师情况。如果有学生有小伤，就要主动给他贴上创可贴等。其次，老师亲自演示生活委员的任务。

（9）体育委员的培训：利用夕会课和班队活动课进行。首先，老师通过讲解让学生明确自己的任务：上体育课的时候，要召集学生迅速排队，在上体育课的时候要关注和维持班级的秩序和纪律。在学校要举办运动会的时候，要负责办理运动员的选拔工作和训练工作。其次，老师亲自演示体育委员的任务。

2.对小干部的表现对学生进行奖励和评价。

3.小干部根据一个月的情况进行总结和反思。

一个月即将到来之时，我将会邀请各位小干部上台汇报自己的执行情况，并且提出改进措施和努力方向。

（三）展示成果