乡镇干部队伍论文

乡镇干部队伍论文（精选12篇）

乡镇干部队伍论文 篇1

一、乡镇干部队伍存在的突出问题及影响因素

目前, 乡镇干部队伍现状并不尽如人意, 与形势、任务和人民的期望比, 乡镇干部队伍建设存在种种问题。《人民论坛》杂志曾针对基层干部的真实生态开展过一项调查, 调查显示:“晋升空间少”、“发展压力大”、“焦虑情绪重”位列当下基层干部真实生态前三位。

(一) 乡镇干部队伍存在的突出问题

1. 乡镇权责不统一

乡镇作为落实党在农村基层各项工作的关键层级, 既要抓经济建设、文化建设、社会建设、生态建设, 又要抓党建, 还要保社会稳定, 乡镇干部常常疲于应付各种检查、考核、达标等, 基本处于“小马拉大车”的状态。同时, 责任追究也越来越严厉, 形成了财政税收、信访维稳、计生、综治等诸多“一票否决”等项目。

2. 乡镇干部队伍力量与形势任务不相适应

普遍存在干部队伍总量偏少、质量欠佳的问题, 不少乡镇领导干部整天焦头烂额、焦虑不安, 既担心“一票否决”的责任内容和各项工作任务不能很好地完成, 工作得不到上级党委、政府认可, 又担心发展不足, 不被群众认可。

3. 乡镇干部工作压力大

身处政府管理体制最低一层的乡镇是化解和处理基层社会矛盾的前沿阵地, 但由于权小责大, 在处理社会矛盾等问题尤其是处理重大事件和突发事件时, 乡镇干部往往成为上边压、下边顶的“受气筒干部”, 工作压力和心理压力普遍较大。

4. 乡镇干部待遇低

乡镇一级可以自主调配的资金越来越少, 乡镇干部的福利、奖金激励机制效果逐步弱化。

5. 乡镇干部发展空间小, 升迁机会少

由于乡镇的领导和非领导职数设置相对较少, 乡镇干部的职务升迁机会较少、晋升空间小, 职务晋升的“瓶颈”问题和“天花板”现象在乡镇中很严重。

(二) 影响乡镇干部队伍建设的因素

1. 乡镇工作职责与工作权力的不对等

乡镇在推动经济社会建设、改善农村基础设施条件、征地拆迁等方面都需要上报旗县区政府和协调市、区两级直属机关部门, 乡镇干部往往只有上下联系、左右协调的责任, 但没有最终决定权、裁量权, 很难调动广大干部群众的工作积极性;在管理村级组织事务中, 由于村民委员会属于村民自治组织, 乡镇无法以行政命令的方式解决好农村和农民的矛盾纠纷等问题, 致使许多问题不能得到及时有效的处理, 农民群众对乡镇、乡镇干部的埋怨情绪越来越大, 乡镇的调控能力和组织能力也越来越弱。

2. 市场经济对乡镇干部的冲击

拜金主义、利己主义等不良价值观念不断冲击着乡镇干部的价值理念, 一定程度上削弱了部分乡镇干部服务发展、服务基层的宗旨理念。

3. 乡镇外部各行政主体对乡镇干部队伍的影响

乡镇的各上级机关及其部门普遍通过借调、调训等形式从乡镇吸取工作力量, 在严重抽空乡镇工作力量的同时也对乡镇的工作氛围、干部队伍稳定和现有工作人员的心理造成一定的影响。

4. 乡镇无钱办事的困境影响干部干事激情

对于大多数以农业为主导的乡镇来说, 仅靠旗县区财政下拨的包干资金难以填补资金缺口, 使得乡镇在保日常运转方面异常艰难, 难以组织开展各项基础设施和公益事业建设, 一边是需要改善民生, 另一边是镇本级资金捉襟见肘, 乡镇政府在尴尬无奈中沦为“要饭型”政府。这对乡镇干部的工作激情有较大影响。

5. 乡镇干部队伍培养机制不够完善

乡镇领导职数和非领导职数的设置暂时还相对较少, 目前除乡镇党委书记、乡 (镇) 长、人大主席外, 多数副科级领导和普通干部升迁的机会相对较少, 且单纯的“以官定薪”的薪酬机制也导致了公务员不晋升、工资待遇就很难提高的问题。同时, 现行的考评机制也使大多数乡镇干部作风不扎实、缺乏长远意识。农村基层工作千丝万缕, 而非一朝一夕就能见到成效, 存在经常性、长期性、艰巨性, 但目前只重结果、不看过程的考评机制, 使得乡镇干部们不得不追求周期短、见效快的政绩工程、发展项目, 缺乏对长远的考虑和夯基础的工作, 结果或“投入”与“产出”失衡, 与科学发展、和谐社会建设的总方向不完全吻合。

6. 乡镇及乡镇干部工作环境艰苦、办公条件相对较差

虽然乡镇工作条件和环境与过去比改善了不少, 但由于大多乡镇处于城区以外, 工作环境和生活条件与区直机关、城区办事处相比还是相对艰苦, 偏远乡镇的基层干部工作环境更为艰苦, 有些偏远乡镇的干部只能周末甚至更长时间才能回家与家人团聚。

二、对策和建议

(一) 科学定位, 推进乡镇职能转变

1. 科学界定乡镇工作职能

多年来, 乡镇一直承担着大量的业务委办局工作, 造成乡镇干部往往疲于应付业务部门的工作, 对发展农村经济、加强基层组织建设等方面的思考和工作相对不足, 也管了许多不该管和管不了、管不好的事情, 结果费力不讨好。在政府职能转变过程中, 应科学界定乡镇工作职责, 从宏观层面应将乡镇职能定位为推动农村牧区科学发展、服务基层群众、促进社会和谐三个方面, 从微观层面将乡镇职能确立为:围绕促进经济发展、增加农民收入;强化公共服务、着力改善民生;加强社会管理、维护农村稳定;推进基层民主、促进农村和谐。上级党委、政府要为乡镇转变职能创造条件, 将由旗县区直职能部门完成的工作从乡镇的职责范围内剔除出来, 并依法赋予经济发展快、人口吸纳能力强的小城镇相应的行政管理权限。严格控制对乡镇党政领导班子的“一票否决”事项, 清理和规范各种类型的评比达标表彰活动。对乡镇的考核统一由旗县区委、政府组织, 不属于乡镇的事项不列入考核范围, 让乡镇干部能“轻装上阵”, 让乡镇党政领导班子从跑财政、要项目中解放出来, 集中人力、物力、财力为群众办实事、解难事, 真正做到执政为民。

2. 理顺乡镇权责关系

按照乡镇职责定位, 凡由旗县区级以上党委、政府承担的责任, 不以各种方式转嫁给乡镇;应由旗县区级部门完成的行政事务, 实行以旗县区为主、乡镇协助的体制, 确需乡镇协助或委托乡镇完成的工作, 要给予乡镇相应的事权和财权, 逐步解决乡镇权责不匹配、“权力无限小, 责任无限大”的问题。同时, 坚持条块结合、以块为主的原则, 乡镇事业单位实行以乡镇管理为主、上级业务部门进行业务指导的管理体制, 上级部门派出 (驻) 乡镇的机构, 要接受乡镇党委、政府的统一指导和协调。

3. 建立“实体财政+发展资金”的乡镇财政体制, 增强乡镇组织地方经济社会建设的财力

旗县区应根据所辖乡镇实际情况, 划分不同类型, 区别对待, 分类管理, 应按照统一领导、分级管理和财权与事权相一致、财力与事权相匹配的原则, 进一步理顺旗县区与乡镇的财力分配关系, 并适度向经济欠发达乡镇倾斜, 充分调动乡镇聚财理财积极性。对经济较发达、财政收支规模较大或集聚和辐射作用明显的中心镇, 要进一步完善有利于促进中心镇经济社会发展和小城市培育的财政体制, 鼓励和支持建立乡镇实体财政, 更好地发挥中心镇的辐射和带动作用。对经济发展水平中等和欠发达的乡镇, 要充分调动乡镇理财积极性, 建立“实体财政+发展资金”的财政体制, 以实体财政的增加激励乡镇发展和壮大实体经济, 以发展资金的匹配保障乡镇合理支出和公益事业的建设, 促进乡镇经济社会事业发展。

(二) 完善机制, 激活乡镇干部队伍活力

1. 适度拓宽乡镇干部的晋升空间

(1) 增加乡镇干部领导职务职数和非领导职务职数。上级党委、政府组织人事部门在乡镇领导职务职数和非领导职务职数设置中, 应综合考虑乡镇的部门特点和乡镇干部工作辛苦、条件艰苦的实际, 以领导职务职数和乡镇编制数为基础, 适当增设乡镇主任科员和副主任科员非领导职务职数, 并缩减正常职务晋升的年限等条件要求, 使乡镇干部工作上有劲头、进步上有盼头, 也使长期工作在乡镇一线的干部有一定的工资待遇增长, 不断激发乡镇干部的工作积极性。

(2) 提高乡镇正职领导的政治待遇。当前乡镇正职领导在发展地方经济和维护社会稳定等上的“一票否决”项目众多, 工作压力和责任比市、区直机关的科级正职要大得多。因此, 为激发乡镇正职的工作积极性, 应建立乡镇党委书记享受副处级干部待遇的激励机制。

(3) 从制度设计上, 着力建立自治区、盟市等上级党政机关从基层一线遴选公务员的体制机制, 使乡镇成为上级党政机关遴选工作人员的主阵地, 为高素质、有能力但由于受乡镇职位职数限制的普通干部提供各类实现自身价值的机会。

(4) 在干部选用上重点向乡镇倾斜。在县级干部的选用上, 加大对乡镇党政正职的提拔力度, 特别是在提任旗县区的县级干部时, 凡表现优秀的乡镇党政正职在同等条件下优先提拔重用;对于中心镇或重要的城郊镇的党委书记, 可在规定职数内由旗县区委常委兼任。在旗县区乡镇 (局) 科级正职领导干部选用上, 任职条件上要严格执行有关政策规定, 并重点向具有乡镇人大主席或副书记、副镇长等工作经历的干部倾斜;在旗县区乡镇 (局) 科级副职领导干部选用上, 凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔。同时, 对于工作能力强、有丰富乡镇工作经验的乡镇干部, 旗县区组织人事部门应进行重点培养, 使用到重要岗位。

2. 强化乡镇干部队伍数量与素质建设

(1) 进一步充实乡镇工作力量。在政府机构改革、农村综合配套改革中, 上级党委、政府要适度加强乡镇工作力量, 精简上级党委、政府的中间层级, 将更多的人力、物力、财力充实到乡镇工作一线。建立相应的规章制度, 规定凡乡镇新录用的公务员、事业单位人员必须在基层服务满3-5年后方可调动岗位, 上级相关单位和部门不得随意抽调和借用乡镇干部;市直、旗 (县、区) 直党政群机关遴选公务员和事业单位人员时着重从符合条件的乡镇工作人员中选拔, 凡提拔为副科级实职的领导干部也必须有3年以上乡镇基层工作经历, 保持乡镇工作队伍的相对稳定和工作的连续性。

(2) 着力优化乡镇干部队伍结构。由于公务员的“进口渠道”较窄, 乡镇公务员的吸引力不大, 当前乡镇普遍存在新生力量不足、队伍年龄老化等问题。因此, 在公务员考录、事业单位人员招录工作中, 既要坚持“逢进必考”的原则, 严格把好入口关, 又要充分考虑本地区实际, 适度降低乡镇选人的准入门槛标准, 有计划、有步骤的优化乡镇干部队伍年龄、性别、民族、学历等方面结构, 建立一支以25岁至35岁的精力充沛、知识丰富青年为主要力量, 35岁至50岁思路开放、经验丰富的中年领导干部为龙头的乡镇干部队伍, 并着力建立中年领导干部与青年干部的传、帮、带工作制度。

(3) 建立科学合理的乡镇干部管理考评机制。科学合理的管理考评机制是激励干部成长、推进乡镇队伍建设的重要保障。要建立工作实绩为核心、群众公认为基础的干部管理考评机制, 坚持“德才兼备、以德为先”的原则, 不断改进乡镇工作人员和领导干部的考核考评, 通过公开考试、群众考评等竞争择优的方式选拔和任用乡镇干部, 切实提高选人用人公信度, 树立正确的选人用人导向, 不断激发乡镇干部工作热情。

(4) 加强乡镇干部教育培训。各级党委、政府要适应改革和发展的要求, 有针对性的组织开展以转变乡镇干部思想观念、工作作风及方法等为主要内容的乡镇干部专题培训班, 着力加强党的政治理论、路线、方针、政策和各级党委、政府的决策部署及经济发展理念、现代管理知识、农村实用技术的学习, 要因地制宜、采取灵活多样的外出考察、挂职锻炼等方式深化干部教育培训, 通过学习进一步解放思想, 转变观念, 拓宽工作思路, 通过上派挂职和外派挂职使乡镇干部不断更新知识、开阔视野、提升素质。建立和健全乡镇干部学习考评机制, 对干部参学情况、学习总结、教育培训情况进行考核, 并将考核结果记入个人档案, 作为提拔任用干部的一项重要基础性依据。

(5) 优化乡镇干部工作和生活环境。大力精减上级党委、政府的指令性任务、文件和各类会议, 减少各种名目的检查、调研次数和时间, 督促乡镇认真落实干部年休假制度。适当提高乡镇干部特别是偏远地区乡镇干部的工作津贴和生活补贴等经济待遇, 对在偏远乡镇工作的机关干部可适当增加一级或数级级别工资。积极建立专项资金, 采取财政补助、乡镇自筹等多种筹资方式, 加大对乡镇破旧办公楼、宿舍、食堂的配套、改造, 逐步配备现代化办公设备和文体娱乐设施, 大力改善乡镇干部的办公、生活条件, 为乡镇干部提供一个舒适、安心的办公、生活环境。

摘要：乡镇是我国政权体制中最基层的政权机构, 一头连着农村, 一头连着城市, 是党和政府联系人民群众的重要基础桥梁与纽带。乡镇干部队伍数量庞大, 直接面向基层群众, 其作用发挥得如何, 事关党的路线、方针和各项政策能否全面有效落实。本文旨在指出当前乡镇干部队伍建设中普遍存在的问题, 提出可操作、有借鉴性的对策措施。

关键词：乡镇干部队伍,问题,对策和建议

乡镇干部队伍论文 篇2

乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，承担着社会管理、公共服务等重要职责。梯门镇从以下三个方面开展工作，提高乡镇干部队伍的整体素质，使其发挥最大的效用。

一、完善机制，提高干部队伍的整体素质

竞争机制化。建立充满生机和活力的选人用人制度，最根本的是要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，这是加强乡镇干部队伍建设和提高干部队伍素质的治本之策。把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度建立并配套完善起来，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才充实到乡镇干部队伍中来，使优秀的干部走上乡镇领导岗位，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。

奖惩制度化。要激活乡镇干部的工作热情，始终保持事业需要的良好精神状态，非常重要的是要建立完善一个考核评价和奖惩制度。要按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对乡镇干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价乡镇干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。

监督常态化。对乡镇干部的监督要多管齐下，加强日常监督，时时刻刻规范他们的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

二、疏通乡镇干部出口，加大干部交流力度

严格执行《干部条例》和有关规定，以政治上靠得住、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁为标准，选好配强乡镇党政领导班子，综合考虑民族比例结构、专业知识结构，结合乡镇党委换届、政府机构改革、农垦系统改革等工作的实际，在遵循大稳定小调整原则的前提下，对长期在乡镇基层和艰苦地方工作的干部进行有序、合理的调整交流，优化干部人才资源配置，重点加强年轻干部、少数民族干部和女干部的实践锻炼。

三、积极调动乡镇干部积极性，稳定乡镇干部队伍

注重人本关怀。乡镇党政班子成员要经常与机关干部交心谈心，了解工作中面临的具体困难以及乡镇干部的思想动态，听取干部的建议和意见。积极帮助机关干部解决困难，让乡镇干部感受到组织的温暖。通过对干部的人文关怀，将组织的关怀送到乡镇干部的心坎上，激励他们振奋精神，集中精力干好工作，积极调动乡镇干部的工作热情，安心在基层工作。

进行待遇激励。在现有条件下，加大财政转移支付力度，确保乡镇干部津补贴的按时足额发放，并为其工作提供物质基础，如适当的交通、通讯补贴；在政策范围内尽可能提高乡镇干部的待遇，让乡镇干部觉得在乡镇工作也有干头；建立激励基金。财政每年拿出一部分经费作为乡镇干部激励基金，用于奖励在乡镇兢兢业业、任劳任怨工作并做出出色成绩的乡镇干部，使乡镇干部在其岗位上保持奋发争先的精神状态。

抓好选拔锻炼。注重从优秀年轻干部中选拔任用干部。真正把那些政治素质高、作风踏实、工作能力强、群众工作经验丰富的优秀乡镇干部选拔到重要职位任职。完善培养锻炼机制，通过轮岗、交流、挂职等形式，加快干部流动。让乡镇干部感觉到只要把工作干好就有奔头，在压力中增强动力，激励优秀干部脱颖而出。

强化干部队伍建设 篇3

企业思政工作内涵

企业文化建设，最主要的是要坚持“人本”的原则不变，企业思政工作的实质就是稳固职工思想，树立政治理念，关注国家发展，共建和谐社会。思政工作要与时俱进，不要大会讲稿，小会发言，要以职工喜闻乐见的方式进行工作。如演讲会，文艺演出等，目的都是为了帮助职工树立正确的人生观和价值观，提升自身素质，激励个人进步，促进企业发展。企业文化要因地制宜，切实可行地提出。很多企业都有属于自己的企业文化，如海尔集团注重创新，企业文化标语就是“如果每个海尔人增值了，整个海尔才能增值”。再如华为公司注重发展，企业文化为“狼性”与“做实”。企业文化建立了，思想政治工作也就好开展了，也最能显现出效果。所以说，企业思政工作需要企业文化的支撑。

当前企业思政工作面临的

问题与挑战

目前国家发展形势很好，企业思政工作开展也很好，职工的思想大都积极向上。但是仍有很多问题存在，需要归纳分析，集体解决。所谓事物没有十全十美的，在国家发展大好形势下，对企业思政工作凸显的问题、难题更要认真对待。纠结不结，终成祸患；对新问题、难题不能回避，也不能含糊应对，一定要干净、彻底、完全地解决。

职工思想存在的问题无非有两种：一是企业改制，自己的退休养老问题；二是对党怀疑，工农是党的基础，为什么就不关注了呢？这两种问题，既是职工的思想问题，也是党关心的问题。企业改制是为了应对市场全球化的需要，这是大政方针，不容置疑。我们的党永远是为人民服务的党，绝对值得信赖。企业思政工作存在的问题是：组织不到位。国企有党组织，民营的咋办？合资企业咋办？成立工会或党组织一时难以决定，人员流动大。作为党员，今天在企业，归党组织领导，明天跳槽或辞职了，该党员的组织关系不是名存实亡了吗？共同富裕如海市蜃楼，企业高管收入与职工收入差距过大，很多职工心理失衡，认为党所提及的共同富裕就是谎言，利益纠结的矛盾是最难解决的。

强化干部建设

中国共产党的思政工作方法是在实践中形成并逐步完善的，是党的精神财富，也是民族文化的集中体现，更是企业进行思政工作的法宝。企业一定要有优秀的政工干部，没有的话，就推荐培训或申请上级派送。只有合格的政工干部，才能通过职工交流会，企业文化建设，文艺活动等方法对职工加强爱国爱党教育，加强敬业自律教育，加强自强争先教育等。俗话说：干部带头，队伍加油。有了业务精干、思想坚定的企业政工干部的领导，整个企业一定会蒸蒸日上。

企业集团公司应及时根据企业机构设置的实际，进一步完善党的组织机构，制定和完善相应政策。在工作中，各级党（工）委严格执行《公司法》和《公司章程》的规定，按照“两不干预”和“两个保证”的原则进行，既不干预董事会、股东会依法决策，又不干预经营班子依法经营；保证党的路线、方针、政策贯彻落实，保证服务、服从企业生产经营这个思路开展工作。把各级党（工）委工作的职能转变到党要管党、党要配合生产经营发挥好党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用。党员活动按照小型、分散的形式进行，将“五好”党支部、“六好”共产党员的评比表彰纳入公司表彰奖励范畴。

建立思想政治工作方式多样化格局。有人认为思想政治工作就是宣传、教育、座谈、讨论，就是务虚，且不论这话是对是错，已经就是干部建设不到位的体现。为什么作为领导干部的就只能宣传、教育、座谈、讨论呢？要办实事，具体关怀职工的生活问题；要做好事，做让职工满意的事；要做实事，通过送温暖活动也好，喜丧嫁娶也好，企业领导要走在前面，要通过活生生的实事来感化职工，不要台上讲得千般好，台下做得一团糟。要让职工看得见，摸得着，感受得到，使企业的关怀与温暖涉及每个职工。领导干部要主动加大思想政治工作力度，通过调动员工积极向上的进取精神来促进企业各项事业的发展。

总之，加强和改进公司制企业的思想政治工作，是新时期思想政治工作面临的新课题。企业党组织要增加责任感和紧迫感，根据变化的情况，结合工作实际，认真实践，才能真正走出一条创新的路子来。

高校干部队伍建设研究 篇4

一、加强教育, 努力提高干部队伍的综合素质

教育培训是干部思想作风和能力建设的基础。各高校应当按照建设学习型院校、学习型机关、学习型干部的要求, 以“内强素质、外塑形象”为总体目标, 坚持因时施教、因需施教、因人施教, 努力拓宽培训渠道, 不断改进培训方式, 着力提高干部的政治素养、业务水平和决策能力。

(一) 强化思想教育

坚持从抓好干部政治思想教育中心环节入手, 针对不同时期、不同层次、不同人员, 科学制订党委中心组学习和党员干部培训规划, 做到经常性教育与专题教育相结合。紧密结合“党性党风教育”“保持共产党员先进性教育”“学习实践科学发展观活动”, 以及“创先争优”等主题教育活动, 广泛开展邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观教育, 党的性质、纲领和宗旨教育, 中华民族传统美德和党的优良传统教育, 马克思主义的世界观、人生观、价值观教育, 反腐败、反腐蚀、廉洁自律教育, 国情、体情、院情教育, 职业道德及行为规范教育等。每次教育学习活动, 都做到有计划安排、有动员部署、有检查指导、有评比总结。通过学文件、听报告、看录像、查问题、定措施、写体会、谈收获等形式, 切实增强干部理论素养和党性观念, 提高干部分析问题、研究问题、解决问题的能力。

(二) 强化岗前培训

岗前培训是干部熟悉新工作、新业务、新环境, 掌握新技能、新方法、新程序的一项基础性学习教育过程。各高校应当重视各类人员的岗前培训教育工作, 针对不同岗位的特点和要求, 制订培训计划, 落实培训制度。首先, 突出抓好新任职科级、处级干部培训。采取集中授课、分段实施、个人自学、座谈交流等方法, 组织干部学习领导干部素质、领导方法、领导艺术、公文写作与办文规定等课程, 引导领导干部正确认识与对待权力, 廉洁从政, 突出培训的针对性和实效性, 提高新任职科级、处级干部的综合素质。其次, 突出抓好新上岗人员培训。为充实干部和教职工队伍, 定期向社会公开招聘一批工作人员, 对新上岗的干部和新换岗干部, 实施岗前培训, 做到周密计划、合理安排、严格实训。

(三) 强化党务干部培训

鉴于党务干部大多为兼职、行政事务繁忙、党建工作业务素质较弱的实际, 各高校应当坚持从实际效果出发, 采取参加上级培训和学校培训、集中培训与分散培训、定期培训与分期轮训相结合的形式, 联合搭建理论学习、工作探讨、信息互通的平台。开设支部书记素质、能力、工作方法、领导艺术, 支部书记党性修养、廉政建设, 支部班子建设、制度建设及日常工作等课程。通过例会集中学习、校园网党校自学、参观兄弟院校党建工作及工作交流等途径, 使他们意识到党建工作的重要性, 熟练掌握支部工作的方法、程序和基本要求, 提高政策理论水平和组织领导能力。

二、坚持轮岗交流, 注重在实践中培养干部

建立干部轮岗交流机制, 注重在实践工作中培养干部, 是增强干部能力、素质的有效途径。因此, 各高校应当积极创造条件, 不断强化干部培养措施, 拓宽干部实践锻炼渠道, 努力为干部队伍提升能力、素质搭建平台, 力求在实践中提高干部驾驭实际工作的能力。

(一) 实施干部岗位轮换锻炼

根据干部队伍结构调整需要, 针对干部队伍总体布局和专业知识结构现状, 各高校应当对教学、机关及后勤保障干部进行统筹安排, 通盘考虑, 大力实施人才资源的优化配置与合理整合, 加大教学单位、机关、后勤保障部门之间干部的纵横向交流和轮岗力度。

(二) 选派干部外出挂职锻炼

为加强对外交流、扩大社会影响, 促进干部在实践锻炼中开拓视野、积累经验、增长才干、快速成长, 各高校应当积极选派科级、处级干部到企业或兄弟院校挂职锻炼, 或向其他国家派出访问学者。另外, 还可以力争得到政府部门的支持, 选派干部到相关政府部门挂职锻炼。

(三) 广泛吸纳专业人才

为盘活干部队伍, 增强干部活力, 各高校应当想方设法, 广开人才流通渠道, 根据岗位特点和需求, 采取竞聘、招考、交流等形式, 广泛吸纳相关人才。

三、实施竞聘上岗, 增强干部队伍的活力和竞争意识

各高校应当坚持民主、公开、竞争、择优的原则, 大力推进干部制度改革, 积极探索竞争性选拔干部的方式, 并从制度设计层面着眼, 对竞聘上岗的相关程序、环节、方法等进行创新性探索。

(一) 尝试实施干部竞聘上岗

各高校应当尝试将一些领导职位在全校范围内进行公开竞聘。为严格干部选拔任用政策、规范竞聘程序, 成立公开招聘工作领导小组, 并组成考察组, 严格按照报名自荐、竞聘演说、民主推荐、综合测评、差额考察、任前公示等程序组织实施。通过资格审查并参加笔试的同志方可参加面试。经个别谈话、民主测评后, 由学校党委常委会研究决定预任人选并公示, 最后正式下文聘用。在实施干部竞聘上岗过程中, 贯彻公开选拔、竞争上岗、差额考察、考察预告、任前公示等原则, 提高民主意识, 推进干部制度改革力度。

(二) 有序推行干部竞聘上岗

各高校应当认真总结经验, 严格规范程序, 扩大民主范围, 在广泛宣传的基础上, 全面推行干部竞聘上岗制度。施行教学、科研、机关、后勤等多种性质的处级、科级岗位干部公开竞聘上岗, 并达到民主力度大、透明度高和竞聘程序严格规范的要求, 扩大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。为体现民主、公开、竞争、择优的原则, 使竞聘上岗工作公开、公平、公正, 严格按照民主推荐、自荐、面试、差额考察、个别谈话、民主测评、组织考察、党委常委会投票表决、公示等程序组织实施。

(三) 促进有用人才健康成长

竞争上岗, 体现的是“能者上、庸者下”的用人原则, 目的就是为优秀人才脱颖而出来创造条件, 使那些有本事、想干事、能干事的人才加入到领导干部队伍中。通过公开选拔、竞争上岗途径, 一大批优秀中青年干部在公开竞聘中脱颖而出, 走上领导岗位, 在各自的工作岗位上创造佳绩, 发挥中坚骨干作用。特别是对一些优秀专业技术人员、工勤人员, 各高校应当大胆尝试, 创造条件让他们参与竞争, 使他们通过竞聘走上领导干部岗位, 真正发挥他们的专业技术特长。实践证明, 只有引入竞争激励机制, 才能拓宽选人视野、发现与挖掘人才;只有坚持科学合理的选材标准, 保证选材程序的公信度, 才能选出让群众信服的“千里马”;只有将建立起来的竞争激励机制一以贯之, 才能使“位置”是凭本事“比”出来的理念深入人心, 真正形成选人用人的良好氛围。

四、建立健全机制, 营造良好的选人用人环境

各级领导干部是高等教育事业科学、和谐发展的中坚和骨干。选贤任能, 合理任用德才兼备的干部, 必须建立正确的选人用人导向和科学的选人用人机制, 真正营造人才成长的宽松环境。

(一) 建章立制, 完善选人用人工作机制

由于各高校发展历史不一, 有的高校客观上存在干部人员结构复杂、个人经历及专业知识参差不齐的情况。为优化干部队伍结构, 整合人才资源配置, 切实做到因人而用, 找准每个人的位置, 最大限度地挖掘干部潜能, 各高校应当贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》精神和有关干部选拔任用“四项监督制度”, 制订、颁发符合本校实际情况的有关干部制度改革和干部选拔聘任的文件, 从干部提名、民主推荐、公开选拔、竞争上岗、考核评价、组织决策、纪律监督、责任追究等方面, 进一步规范干部选拔任用的原则、标准、程序、实施方法和监督管理等机制, 增强群众对干部选拔任用过程中享有的知情权、参与权、选择权和监督权, 提高选人用人的公信度。颁发和实施这些文件, 对避免选人用人上的随意性、多样性, 增强干部选拔任用工作的严肃性、系统性和延续性, 逐步形成适应各高校特色办学体制需求的干部选任管理体系和管理制度起到重要作用, 促使干部选拔任用工作更趋科学化、规范化。

(二) 转变观念, 为优秀人才脱颖而出创造条件

为促进干部健康、快速成长, 各高校应当按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求, 坚持注重实绩、群众公认、德才兼备、以德为先的选人用人标准和“有为有位”为取向的用人原则, 解放思想, 转变观念, 大胆实践, 积极培育和营造正确的选人用人导向和良好氛围, 努力为优秀人才脱颖而出提供平台。一要淡化“论资排辈”倾向, 树立不拘一格选拔人才观念;二要淡化“年轻干部缺乏经验, 压不住阵”倾向, 树立“经验来自实践, 早压担子早成才”观念。一方面, 消除了对年轻后备干部不放心、不敢用的思想顾虑, 放手让年轻后备干部挑重担, 让他们在工作实践中学习、探索、锻炼、提高。另一方面, 坚持培养与储备、选用与补充相结合, 加强对年轻后备干部队伍的教育, 为他们创造更多的学习和成长的机会, 让年轻干部看到希望, 留人留心。

(三) 量化指标, 健全干部管理考核和监督约束机制

为加强对干部队伍的考查、管理与监督, 各高校应当根据上级有关文件精神, 结合实际, 针对不同岗位干部职责要求, 在认真调研、学习借鉴兄弟院校经验做法, 具体量化、细化考核指标的基础上, 制定有关干部考核工作和干部廉洁自律的文件。为确保客观、公正、准确, 采取三结合的办法对中层领导干部实施考核。一是领导评鉴与群众测评相结合。被考核人员除由部门领导、分管领导评鉴外, 还必须接受本部门群众及工作服务对象的测评。二是定性与定量相结合。将德、能、勤、绩、廉五项内容进行细化, 按百分比进行打分。三是平时考核与阶段性考核相结合。把考核分为专项工作考核、年度考核及聘用期考核, 专项工作考核和年度考核结果与奖励挂钩, 并作为聘用期考核的依据, 聘用期考核结果与是否续聘挂钩, 考核突出的提拔任用, 考核不合格的解聘换岗。这样做可以改变过去干部考核标准比较模糊、操作性不强、“只奖不罚”等现象, 做到奖勤罚懒、奖优罚劣。通过制定政策, 健全激励机制, 大力营造与激发充满活力的工作环境, 形成人才辈出、人尽其才的良好局面。

摘要：加强高校干部队伍建设, 提高高校干部的政治素养、业务水平、能力素质, 可以有效推动高等教育事业发展。通过开展各种培训强化思想教育, 提高干部队伍的综合素质。实施干部岗位轮换锻炼, 选派干部外出挂职锻炼, 广泛引进专业人才, 在实践中培养锻炼干部。实施竞聘上岗, 增强干部队伍的活力与竞争意识。建立健全机制, 营造良好的选人用人环境。

关键词：高校干部,轮岗,竞聘,机制

参考文献

[1]叶正飞.高校干部队伍职业化转型研究[J].中国高校科技, 2015, (01) :78-80.

[2]赵豫林.关于完善高校干部队伍建设机制的思考[J].商丘师范学院学报, 2006, 22 (6) :1-4.

浅谈乡镇干部队伍建设 篇5

乡镇是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，而乡镇干部是党对农村各项方针、政策的直接执行者，是农村工作的骨干力量。通过近年来开展的机关效能年、创先争优等活动，乡镇机关干部队伍作风建设有了明显好转，但在少数干部中仍存在不少问题：

一、存在的问题

1、干部队伍不稳定，人员不足。体现在两个方面：一是进得来，出不去；这是多数乡镇干部最关心也最担心的问题。包括用人机制不完善在内众多因素的影响，干部被选拔任用的渠道太单一，根本无法体现“不拘一格降人才”这一用人原则，这无疑对许多乡镇干部的工作积极性造成了一定的影响。二是乡镇干部肯上去、不下来；许多乡镇目前的状况是：编制基本都是满编，有的部门甚至超编，但除去退养的几名干部、再减掉借调的几名……，退养的自然是黄鹤一去不复返，借调的一般也是“有借无还”。一些乡镇现已成为上级机关部门或相对较发达乡镇的“人才供养基地”，“人才你们用，工资我来付”，无疑加大了这些乡镇的工作压力和经济压力。这种情况，一般边远乡镇最为严重。究其原因，边远乡镇工作条件较苦为其一，其二是工资待遇难以跟上市县部门及其他乡镇，所以一些干部抱着进来了想办法出去，出去了想办法不回来的想法，这无疑很不利于工作的正常开

展。

2、干部整体素质尚须加强，学习积极性有待提高。现在乡镇干部大体可以分为两类：通过统一招考新进的干部及工作有一定年限的干部。新进干部一般拥有本科及以上学位，学位整体上有不断上升趋势，但多数是刚走出校门的人，工作经验严重缺乏，有少数年轻干部却心高气傲，不能虚心的向别人学习。其他干部工作经验丰富，但学位却普遍不高，都初中或高中毕业，至于一些拥有本科学位的，一般都是通过函授或成人教育，科学文化水平相对要缺乏些。但忽视理论学习的倾向还在一定程度上存在，认为经验能解决一切，理论知识可有可无，与时代的发展格格不入。即使偶尔学习一下，也是浅尝辄止、不求甚解，学用脱节。

二、解决途径

1、不断完善用人机制，加强对干部的管理。一是完善干部考核机制，干部的考核应包含工作业绩、工作态度、群众同事评价、领导加评四个部分。工作业绩从完成年初制定的工作计划情况，及一年来受上级的奖励情况等方面来体现；工作态度考核内容包括全年的考勤情况、本职工作有无出现拖、拉、推现象，以及群众、同事和领导对全年工作中的表现所给予的评价。并将考核与干部的提拔、待遇直接联系在一起，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感和危机感。这就要求我们的考核能真正的做到公正、公平。二是对

通过借调等途径在编不在岗的同志，应具体制定一项专门的制度，如规定一个时限，一旦超过这个时限，要么返回原单位工作，要么由现用人单位接受，办理转编手续。三是拓宽用人渠道、优化乡镇干部的出口，突破条条框框的约束，将工作能力强、作风硬的同志列入培养、提拔的对象。

互称同志能否净化干部队伍 篇6

然而，随着网络舆情的进一步发酵。新乡市政府办相关人士回应称，该文件属内部工作提示，并不属于正式公文，也并未公开大范围传达。为何简单的一个称谓问题会引发如此大的关注，当地政府却又不敢理直气壮将这一举措推广呢？

对同志的拥护之声中，很大部分来自对官场称呼庸俗化的反感。称领导为“老板”“老大”，称同事为“哥们”“兄弟”，其背后则是公务机关重新盛行封建等級的旧套路，喜欢居高临下者称老大，耍“家长”做派，爱听好话、恭维话，导致下属也无原则讨好；有的搞小山头、小圈子，拉帮结派，钩心斗角。另外，这些风气又不属于严重违纪也不违法，难以监督、纠正，基层公务员不堪其扰。

互称同志能扭转这一不正之风吗？探寻同志一词的词源，在两千多年前，春秋时期的左丘明说过：“同德则同心，同心则同志。”《后汉书》也说：“所与交友，必也同志。”在这些情况下，同志一词乃是区别于朋党的一种称呼，体现的是小人结党、君子同志的道德评价。

19世纪末，光绪皇帝筹划戊戌变法时，对变法派大臣称为同志。此后它成为同一政治派别人员的互称，如辛亥革命时互称战友为同志。对于中国共产党党员而言，同志一词则带着丰富的政治内涵。建党伊始，“同志”就已是固定称谓。“凡承认本党党纲和政策，并愿成为忠实的党员者，经党员一人介绍，不分性别，不分国籍，均可接收为党员，成为我们的同志。”这段话来自中共“一大”党纲。新中国成立后，互称同志成为一种时髦、体面的传统。

1954年民族工商业社会主义改造完成之后，同志一词改变了在党内使用的惯例，普及社会各个层面。它代替了此前社会“先生” “小姐”“男士”“女士”的称谓，成为对所有人的通用称呼。这一改变不仅是表达人人平等的理念，而且也是职业、身份、财产等差距在历次改造中被抹消的反映。但是，没能进入“同志”行列的国民也面临严厉的惩罚。上至文化大革命中被剥夺同志称呼的国家领导人，下至在阶级成分被划分为“黑五类”的“剥削分子”及其家属，都成了打击对象。改革开放伊始，十一届三中全会公报再次明确：“全会重申了毛泽东同志的一贯主张，党内一律互称同志，不要叫官衔。”

随着社会生活的变迁和社会风气的转化，同志一词也慢慢从普通人的生活中淡出。“先生”“小姐”“男士”“女士”这些半个世纪前盛行的称呼如今又重新登上了社会舞台。在官场上，新的习惯也在形成，一般下级叫上级都是姓加职务简称，比如厅长、局长，一般叫某厅、某局；院长、检察长，一般叫某院、某检。有些人把这些称呼也视为官僚化，无疑是怀念过去那种互称同志的平等理念。但是，正如同志一词的变迁所显示的那样，词汇不过是社会现实和权力关系的反映。

所以，在公文运转和正式会议场合称同志无可厚非，但指望只靠词语净化干部队伍十分困难。“老板”“老大”“哥们”“兄弟”，这些称呼的背后，前者是职务任命赋予机关、单位一把手的巨大权力，后者则是民主测评制度中群众的传统权利。而对于大部分基层公务员而言，正科级可能就是其一生职务的顶点。因此，对大部分公务员而言，要形成不唯上、不唯权的风气，关键在于形成有别于传统的为仕为官的提拔制度。在考核机制上，引入中立科学的评价标准；在晋升上，根据前者的评价形成非领导职务的按级待遇制度。一个好的机制，应当让有志于服务人民的官员脱颖而出，行使权力推进公共服务；也应当让事务性的岗位上的公务员更加职业化，摆脱权力的不当影响。（文丨介康）

如何提高档案干部队伍素质 篇7

首先, 应注重档案管理人才综合素质的提高。

一是通过对现有档案人员的继续教育来提高档案管理人才的自身素质。二是要努力培养现代化的档案管理人才, 提高档案管理人员素质, 积极更新完善设备和管理手段是实现档案管理现代化的先决条件。但现代化设备要求管理人员素质必须现代化, 为此, 必须注意提高档案管理人员的素质。三是要提高外语水平。外语是当前档案专业技术人员在评聘和晋升档案专业技术职务时的一大考试“难关”, 大多数档案干部的外语水平尚未达到初级等级证书水平, 急需“扫盲”。所以要利用各种教育方式, 培养他们学习外语的兴趣, 鼓励他们克服学习中遇到的困难, 树立起为档案事业服务而奋发向上的自信心, 同时也改变了档案专业技术职务人员贫乏的状况。四是因材施教。档案专业技术人员继续教育的类型和形式方法与手段, 可因人而异。有些单位的档案人员, 由于人员变动, 需要学习基础知识, 掌握档案管理工作的的基本技能;但也有些单位的档案人员稳定, 又具有一定的文化知识, 需要补充一些新技术、新方法, 因此, 继续教育的内容应根据各层次人员的情况, 因人而异。

其次, 是注重提高顺应信息时代发展需要的档案管理干部的信息素质。

面对信息化的挑战, 档案人员所必须具备的素养有以下几个方面:一是运用信息工具的能力。这是信息时代必须放在首要位置的一种能力, 档案人员要注重自我完善, 掌握计算机理论知识和运用技能, 使自己能熟练使用各种现代信息工具, 特别是网络传输工具, 为更快、更好地开发档案信息打下牢固的技术基础。二是档案信息的鉴定、评估能力。把有价值的档案信息有效地传递给档案利用者是档案工作者的一项基本职责, 内容非常繁杂, 档案工作者必须具备以往更强的鉴定、鉴选、综合分析, 从中捕捉到与特定利用者密切相关的部分, 为利用者提供优质的服务。三是档案信息的获取能力。长期以来, 档案部门主要依靠归档制度来保证档案实体的收集, 并且始终未能摆脱“重藏轻用”的局面。四是档案信息的交流、传播能力。档案工作者的信息交流能力不仅包括传统的文字和口头表达能力, 还需具备在互联网上进行交流的各种能力, 如应用外语与国外同行进行交流的能力以及应用各种相关的现代技术信息的能力等。五是档案信息的加工、提炼能力。许多档案信息具有多重价值, 这就要求档案工作者提高对档案信息的加工、提炼能力。从不同角度进行加工, 剔除其中的无用成分, 重新组合, 将产生出新的档案信息产品。从而实现档案信息的渗透增值力, 达到高效利用的目的。

再次, 应注重档案人员知识结构的优化。

一是应处理好纵向与横向, 基础与提高的关系。优化知识结构, 一个首要问题便是如何理解知识结构的构成模式, 这正是当前仍困扰人们的一个理论与过程问题。二是应处理好系统提高与发展特长的关系。在教育学上, 有人曾提出“能才”与“异才”的区别, 这对于档案人员结构的优化不无启示。对于档案人员来说, 所谓“能才”, 是具有较高而全面发展的潜力, 具有较为合理、全面、水平较高的知识结构与综合性的知识才能;所谓“异才”, 是在解决档案工作某一方面、某一特殊的疑难性问题时, 有着独特的、他人不具备的知识和才能。三是应处理好知识的静态结构与动态结构的关系。目前, 在心理学、教育学领域, 人们已非常熟悉“认知结构”这一概念。宅启示人们, 一个人的知识结构不是完全静态的, 而是既包含相对静态的知识结构, 也包括相对动态的获得知识的过程与方法、乃至主体的态度、思维方式等, 这是有别于传统的知识结构要领的。

摘要：针对如何提高档案管理人员素质, 加强档案队伍建设进行了论述。

高校学生干部队伍培养初探 篇8

关键词：高校学生干部,地位,问题,培养

随着我国教育体制的改革与深入,培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质大学生已成为当今高等教育的主旋律。高校学生干部队伍作为一支人数较多、整体素质较高的群体,是当代大学生中的佼佼者,是未来社会主义事业建设的主力军。切实和改进学生干部队伍建设,提高学生干部的综合素质,是实现人才培养目标的重要环节。

一、学生干部队伍的地位和作用

合理开发和管理高校学生干部资源,是高校学生工作的一个重点和难点。高校学生干部是学校各级党团组织和学生管理职能部门联系学生的纽带和桥梁,是学校各项教育管理工作的参与者和实施者。他们在老师指引下,配合学校开展各项思想政治教育活动和丰富多彩的校园文化活动,使学校健康和谐的发展。

1. 有效拉近师生距离,教师管理工作的得力助手

中共中央国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:高等院校学生会、研究生会要自觉接受党的领导,在共青团的指导下,开展生动有效的思想政治教育活动,把广大学生紧密团结在党的周围,更好地发挥桥梁和纽带作用。学生干部是学校和学生之间的沟通桥梁,他们要当好学生的“带头人”,协助学校对学生进行日常管理工作,深入了解学生的思想动态,为师生建立一条上传下达的纽带。

2. 有效推动高校健康和谐发展,学校科学管理的催化剂

做好学生干部的培养工作,对于培养创新型人才,加强校园文化建设,促进高校健康和谐发展,具有十分重要的意义。改革开放以来,各级党团组织、学联组织在培养学生创新能力、加强校园文化建设等方面做了很多工作,开展了丰富多彩的校园文化活动并取得了积极成效。特别是在维护高校稳定方面,高校学生干部按照学校的要求,树立并坚持正确的立场,及时了解学生思想动态,反映学生愿望,疏导学生情绪,对于做好学生思想工作,发挥了不可替代的作用。

3. 有效实施“自我管理,自我教育,自我组织”的主体力量

目前,我国高校学生在各个方面已初步具备自我控制,自我调整的能力。学生干部在协助学校开展各项工作的同时,又是学生自主教育的组织者、管理者,作为学生干部,通过自身的模范带头作用,广泛地动员和宣传可以加强基层班风、校风以及学风的建设。高校学生干部是学生中的骨干,建设好高校学生干部队伍,对于大学生实施“自我管理,自我教育,自我组织”具有积极的推动作用。

二、目前高校学生干部队伍存在问题

当前,我国高校学生干部队伍总体发展趋势是好的,学生干部在学校的各项教育与管理工作中发挥着不可替代的作用。但是,也存在不协调、不完善之处,这就致使目前学生干部队伍中或多或少存在一些不足之处。

1. 部分学生干部思想政治理论有待提高

作为高校学生干部,应该具备优良的思想政治水平。学生干部应该时刻围绕在党和国家以及学校的各项政策号召的旗帜下,但当前高校学生干部队伍当中,有部分干部对国家的政策方针、经济发展水平现状、精神文明建设等关注不够,甚至产生“事不关己高高挂起”的念头,这些都严重制约着学生工作畅通快捷地开展,影响了学校团学干部队伍整体水平的提高。

2. 部分学生干部不能正确处理学习与工作的关系

目前,高校学生干部队伍中,不少学生干部不能正确处理学习与工作之间的关系。一些学生干部工作十分积极,认真负责,花费大部分的时间和精力去组织和参与各类校园文化活动,而对学习不感兴趣,导致多门功课不及格。还有一些学生干部不能合理、有效的分配时间,既要学习,又要工作,又不愿减少自己放松休闲的时间,结果只能是学习、工作都做不好,影响了学生干部自身素质的提高。

3. 部分学生干部不能正确处理权力与责任的关系

学生干部是高校是学生工作的主力军,他们不仅是学校思想政治教育工作的得力助手,而且更是为学生服务的“公仆”。但在实践中,有相当部分学生干部这方面的作用并没有充分发挥出来,根本原因就是不能正确处理权力与责任的关系。部分学生干部受社会不良风气的影响,拥有了干部的“官衔”,就开始滋生官僚主义思想,骄傲自满,不尊重同学,从而得不到同学的支持,缺乏群众基础,影响了学生干部自身的威信。

三、加强培养,促进学生干部队伍素质的提高

新形势下,我们要不断研究新情况、解决新问题,在新的实践中稳步发展,争创佳绩,使学生干部工作向新的深度和广度拓延。展望未来,应该关注以下四个方面的工作:

1. 加强学生干部队伍的思想作风建设,提升学生干部政治素养

思想决定行动,一个组织要有不断的发展动力,就必须要有与时俱进的思想。在深入学习科学发展观的同时,学生干部应抓住这个契机,不断提升思想道德水平和政治敏感度,坚持理性思考方式解决问题,提高为同学服务的能力。严于律己,时刻紧记自己的一言一行关系到学院的荣与辱。

2. 加强学生干部的系统性培训,逐步建立健全培训机制

一个好的组织,人才培养是根本,学生干部除了在实际工作中上传下达和总结经验以外,还应该有一个完善的培训系统,让学生干部能把学到的知识,总结的经验用有效的方式融会贯通,这对提升干部素质至关重要。要制定好培训目标和培训规划,根据形势的变化确定培训的内容,在培训方式上不断加以创新。

3. 加强专业学习,掌握扎实完备的专业知识

在大学期间担任学生干部,往往具有更强的适应能力、社交能力、组织能力和管理能力,但是作为学生,学习专业文化知识才是大学学习阶段的中心,完善自己的专业知识结构,努力使自己成为本专业方向的精英人才。掌握扎实完备的专业知识,同时具备组织才能,最终实现全面协调可持续的发展。

4. 要加强实践锻炼,促进个人成长成才

实践育人是共青团的优良传统和工作特色。我们要进一步创造条件,让更多的学生干部在实践中锻炼,在实践中成长。这些年来,我们开展了很多社会实践活动,全国各地、各高校团组织都有很多好的做法和经验。学生干部的岗位本身就是一种实践锻炼,参加社会工作、学生工作,可以有更多的机会锤炼自己。

面对新世纪的挑战,我们要以科学发展观为指导,把培养和造就一批具有坚定的政治信仰、政治立场、政治观点、政治纪律、政治敏锐性与鉴别力,学科专业知识面也比较宽广学生干部骨干摆到重要工作位置。

参考文献

[1]潘敏.一流大学生培养工作新探.上海:上海交通大学出版社,2006.

企业后备干部队伍建设探析 篇9

一、企业后备干部建设的重要性和紧迫性

后备干部队伍建设既关系到企业的可持续发展, 又关系到企业核心竞争力的提升, 各级党组织一定要充分认识这项工作的重要性和紧迫性。首先, 后备干部队伍建设是企业贯彻落实科学发展观的重要途径。各级领导班子和领导干部是落实科学发展观的具体组织者、推动者和实践者, 后备干部更是堪当此项重任。根据科学发展观全面、协调发展的本质要求, 企业要发展壮大, 要与时俱进, 就必须培养选拔一批优秀的后备干部。在后备干部选拔过程中, 更是要始终坚持以人为本, 全面、协调、可持续的发展观, 遵循后备干部成长和人才资源开发的规律, 以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部的重要标准, 坚决破除论资排辈、求全责备, 唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等陈旧观念的束缚, 注重真才实学, 不拘一格选拔推荐后备干部。其次, 后备干部队伍建设是企业可持续发展的重要保证。当今世界, 企业管理知识和技术日新月异, 企业要跟上时代的步伐, 唯有创新, 才能引领和推动企业在激烈竞争中立于不败之地。而作为掌握最新技术和管理成果的年轻后备干部, 则是企业实现快速可持续发展的中坚力量。因此, 加强企业后备干部队伍建设应放在企业发展的战略地位加以考虑和实施。

二、企业后备干部队伍建设存在的问题

按照中共中央组织部《党政领导班子后备干部工作规定》的要求, 企业各级党组织在加强后备干部队伍建设方面做了大量的工作, 也取得了一定的成效。但我们也清楚地认识到, 当前企业在后备干部队伍建设工作中依然存在着一些不容忽视的问题:

一是对后备干部队伍建设工作还不够重视。有些企业还没有制定后备干部队伍建设的相关制度, 也没有后备干部队伍建设规划;个别企业虽然制定了后备干部相关制度, 也按照民主程序对后备干部进行了推荐, 但还没有建立和健全后备干部队伍建设有关机制, 一般只依赖于组织干部部门的具体操作, 对推荐出来的后备干部没有进一步筛选, 只是进行汇总后形成后备干部花名册, 当然更谈不上对后备干部的培养了, 从而致使后备干部相关制度没有得到有效执行, 出现了“备而不管”的现象。

二是对后备干部的培养没有长远规划, 培养方式比较单一。企业后备干部培养工作缺乏超前性和长远统筹规划, 对后备干部的培养仅限于举办几个培训班等, 而且培训班的课程设置千篇一律, 缺乏针对性和实效性。针对不同专业领域的后备干部以提升业务能力和管理水平为目标的专门培训更是少之又少, 培训不够系统。

三是存在后备干部“备用脱节”的现象。随着企业发展的快速推进和干部人事制度改革的不断深入, 公开招聘、竞聘上岗、“海选”推荐等新的提拔任用企业领导干部机制的出现, 冲击着传统干部选拔任用及管理模式, 有时甚至忽视了后备干部的存在, 从而导致了“备而不用”、提拔任用干部与后备干部脱节的现象。有些企业后备干部一备就是几年甚至十几年, 备多用少, 许多年轻优秀后备干部得不到合理、及时的任用, 从而挫伤了他们的积极性, 影响了后备干部的健康成长。

三、加强企业后备干部队伍建设的对策

现阶段, 加强企业后备干部队伍建设应从统一认识、严格选拔、精心培养、规范管理和大胆使用等几个方面着手。

一是统一认识, 提高加强企业后备干部队伍建设的自觉性。加强企业后备干部队伍建设, 各级党委的高度重视和正确领导十分关键。要树立后备干部培养是各级党组织和领导重要职责的理念, 站在全局和战略的高度, 把后备干部队伍建设作为企业各级领导班子建设工作的重要组成部分, 列入议事日程, 建立和健全后备干部培养责任制, 并把后备干部培养工作纳入企业党委一把手岗位职责和任期目标责任制, 作为干部考核的一项重要内容, 切实抓好、抓实、抓出成效。

二是严格选拔程序。选拔是后备干部队伍建设的前提。根据企业形势和发展的需要, 要以科学发展观为统领, 严格按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的原则以及《党政领导班子后备干部工作规定》的要求, 确定后备领导干部的条件和标准, 按照民主推荐、组织考察、集体研究、汇总备案的程序, 真正把企业所需的那些“政治上靠得住, 工作上有本事, 作风上过得硬”、群众公认、业绩突出的优秀干部选拔出来。在民主推荐环节, 要坚持走群众路线, 实行阳光操作, 切实落实广大干部员工的知情权、参与权、选择权和监督权, 进一步扩大民主推荐的范围。同时, 可采取谈话推荐的方式, 对后备干部进行推荐。另外, 还要注重合理确定企业各专业门类后备干部推荐的比重, 以进一步优化后备干部队伍的结构。

三是完善后备干部管理机制。建设一支高素质后备干部队伍, 管理非常关键。在后备干部队伍建设工作中, 应建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制, 实行后备干部的动态管理。结合每年的领导干部年度考核, 对本单位后备干部进行推荐, 并对原有后备干部进行全面考察。根据考察和推荐情况, 每年应对那些在政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题, 因工作失职造成较大损失或不良影响, 群众意见较大, 不能担负繁重工作任务及不适宜作为后备干部的, 应予以调整, 并对那些群众口碑好、工作能力强、综合素质高的人员, 及时充实到后备干部队伍中来, 做到后备干部能进能出、优胜劣汰。对于条件成熟的, 及时提拔使用;对于基本成熟的, 加大培养力度, 以保持企业后备干部队伍的生机和活力。同时, 在对后备干部的考察中, 要多视角、全方位考察了解后备干部的思想及工作情况, 帮助他们及时总结经验, 发扬优点, 解决思想及工作中存在的问题和不足。建立健全后备干部管理档案, 将年度考察材料、个人述职报告或工作总结、培养培训档案、奖惩等情况整理建档, 实行后备干部的动态管理。

四是加强对后备干部的培养工作。企业在培养后备干部的过程中, 要统一规划, 合理部署, 以提升政治理论素质、领导管理能力和专业技术水平为目标, 按照“缺什么、补什么, 干什么、学什么”的原则, 有针对性地进行培训和培养。首先, 改变以往组织后备干部统一培训内容, 进行集中培训的做法, 注重不同岗位、不同层次干部的针对性培训。除了对后备干部进行系统的政治理论教育外, 对于经营管理后备干部, 应重点进行与经营管理相关知识的培训;对于专业技术干部, 注重专业知识的更新和扩展;对于政工干部应注重基本理论精髓、最新理论成果的掌握, 引导他们不断开阔视野, 提高运用理论知识解决实际问题的能力。其次, 有计划地将后备干部送外培训。选送他们参加上级有关部门组织的干部培训、各类专业技术研讨活动和专题技术讲座;对工作出色、业务能力强, 但达不到规定学历的年轻干部, 鼓励和选送他们参加学历教育, 以此提升他们的综合素质。第三, 通过参与重大项目进行实践锻炼。有意识地抽调和选派后备干部参与企业重大项目 (如工程规划、工程建设、课题研究等) 和中心工作, 让他们从事一些管理难度大、技术水平高、工作性质复杂、工作任务繁重的任务, 为后备干部的锻炼提供机会, 进一步丰富他们的工作阅历, 提升他们的领导管理能力和技术水平。第四, 通过轮岗交流培养后备干部。企业各级党委每年应对后备干部的情况进行分析研究, 根据后备干部本人的学历、所从事专业、工作经历等情况和培养目标, 因人施教, 进行定向培养。把后备干部轮岗交流到基层生产一线, 以使他们熟练掌握生产经营过程和设备的运行、维护、检修知识;或让后备干部在相关岗位进行轮岗锻炼, 全面提升他们的工作能力和业务水平, 以适应新的更高层次领导岗位的需要。

五是突出后备干部的“备用结合”。加强后备干部队伍建设, 必须注重备用结合这个关键。中共中央组织部《党政领导班子后备干部工作规定》中明确指出, “党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。因此, 在同等条件下, 必须赋予后备干部提拔使用的优先权。在企业领导人员选拔任用过程中, 无论是采取直接任用还是公开竞聘方式, 在选拔领导干部的民主推荐环节, 都应向参会人员说明, 应原则上优先考虑后备干部人选, 把后备干部作为调整充实领导班子的主要来源。这样, 才能真正做到后备干部的“备用结合”, 做到后备干部的优先使用。

参考文献

[1]刘永利, 加强国有企业后备干部的管理[J], 群众, 2008.4.

[2]梁萍, 国有企业建立培养年轻后备干部机制的一点思考[J], 科技资讯, 2008.28.

企业中层干部队伍建设浅析 篇10

关键词：中层干部,队伍建设,综合素质,干部管理

中层干部作为一个部门的骨干力量, 既是各项工作的落实执行者, 又是所在部门的组织管理者。中层干部能力水平、道德品质、综合素质的高低, 直接影响着工作的质量和效率。建设一支能力突出、德才兼备、敢于创新、勇于实践的高素质中层干部队伍, 对于企业经济的持续快速发展有着十分重要的意义。

综观笔者所在企业当前中层干部队伍现状, 是一支整体素质较高, 肯吃苦、愿奉献的中层干部队伍。广大中层干部牢记组织和职工的重托, 在各自的工作岗位上, 拼搏奉献, 开拓创新, 清正廉洁, 为企业的经济建设做出了重大贡献。但我们也清醒的看到中层干部队伍还存在着一些问题和现象, 需要我们在今后的工作中加以改进。

一、中层干部队伍存在的问题和现象

1. 存在小富即安, 不思进取的现象

有些中层干部担任中层岗位时间较长, 认为有领导指路, 领导指哪咱打哪, 不去自己想办法, 找出路, 认为车到山前必有路, 缺乏工作创新意识、积极拼搏的精神。

2. 存在当老好人, 不敢管理的现象

中层干部的首要任务就是管理, 但一些中层干部在日常工作中老好人思想严重, 怕得罪人, 不敢大胆管理, 一定程度上限制了企业的经营发展。

3. 存在素质不高, 胡乱管理的现象

有一部分中层干部从基层职工提拨上来, 虽有专业技术, 但管理能力不强, 管理方法不多, 造成部门工作跟不上企业整体发展要求。

二、中层干部应具备的基本素质

从企业发展的实践看, 一个综合素质较高的中层干部, 能带领职工劈风斩浪、攻坚克难, 高质量完成工作任务。反之, 则会把一个部门搞成烂摊子, 影响整个企业的发展。因此, 中层干部官不大, 责任重, 加强中层干部队伍建设至关重要。作为一名称职的中层干部, 起码应具备五种能力:

1. 贯彻落实的能力

一个部门的工作, 首要必须符合企业的总体目标和思路, 作为中层干部, 无论个人能力再强也必须在企业领导的要求下开展工作, 全面贯彻落实企业的工作目标, 自觉落实企业的工作措施和规章制度, 不断强化企业的凝聚力。

2. 谋划发展的能力

按照企业发展目标的要求, 企业对各部门的发展定位和岗位职能有了明确要求。作为各部门的当家人, 必须按照已经确立的发展定位和岗位要求, 统筹部门的人才, 技术, 在广泛听取各方面意见的基础上, 理清思路、明确目标、制定措施, 做好部门各项工作。

3. 组织协调的能力

市场经济条件下, 企业发展离不开业务承揽和联络协调, 从业务信息的获取, 到业务的洽谈和实施, 无不蕴刻着中层干部组织协调能力的印记。

4. 化解矛盾的能力

部门不论规模大小, 也不论实力强弱, 在生产经营和日常工作中, 部门与企业管理层、部门与部门之间、部门内部会出现矛盾和摩擦。作为中层干部, 一旦矛盾发生, 不仅要保持冷静, 更要有化解矛盾的能力, 从而保持企业的稳定和发展。

5. 总结和发现问题的能力

衡量中层干部综合素质高低的标准, 不在于工作中是否有失误和失误次数的多少, 在于能否及时发现并主动纠正失误, 而且在保证类似失误不再犯的同时, 从失误中吸取教训, 举一反三, 触类旁通, 把各项管理提高到一个新的高度。

三、中层干部的培养

中层干部的培养要有针对性, 根据中层干部各自存在的问题, 按照“缺什么补什么”的要求强化中层干部的培养锻炼。

1. 要坚持不懈地抓政治理论教育, 致力于建设一支政治过硬、作风优良, 清正廉洁的高素质中层干部队伍

通过经常性的政治、理论学习提高中层干部政治的敏锐性和思想的坚定性;结合实际工作的开展, 发挥党组织的思想工作优势, 开展深入细致的思想工作, 培养干部的事业心、责任感, 培养干部执行决策部署的自觉性;通过职代会、中层干部会等途径, 逐步培养中层干部的大局观念, 帮助他们认清企业的意图、思路和要求, 使其自觉树立大局意识、责任意识;要通过任前廉政谈话, 廉政教育等形式, 培养中层干部工作廉洁意识, 营造风清气正的工作环境。

2. 要放心、放胆、放手地给中层干部压担子

俗话说:人是逼出来的, 干部的培养也如此。“逼”就是压担子, 不干事的干部是不可能成长的。研究事情, 制定政策, 要广泛召集中层干部参加, 让他们大胆发表意见, 有事还要“有意”让他们讲、说。工作中放心、放手、放胆让他们去做, 相信他们, 支持他们, 引导他们。同时某个中层干部工作中出现失误要宽容, 不能求全责备, 主管领导要主动承担起来, 不要推给他们, 他们才能放手做好每件工作。领导相信的干部, 工作起来才有信心, 才有动力。

3. 要严格要求

对于中层干部出现的一般问题, 要予以谅解, 并耐心地帮助他们分析原因, 提出改进措施。而对于原则性的问题, 违纪违法的问题要严肃地批评, 甚至做出严格的组织处理。对于思想上的苗头性、倾向性的问题, 要及时的予以指出, 帮助他们及时予以修正。

4. 要舍得放出去

部门中层干部工作范围相对较窄, 解决的办法就是放出去, 为他们搭建更广更宽的工作平台, 以开拓思路, 提高解决实际问题的能力。在充分提供外出学习的机会的同时, 还可以实行定期下基层、岗位互换等方式, 提供中层干部的锻炼机会。

四、中层干部的提拔

中层干部是企业的骨干力量, 中层干部选好配强, 中层干部的工作做得出色, 企业的发展才能蒸蒸日上, 在选拨任用中层过程中要把握好以下几个环节:

1. 要牢固树立正确的用人导向

中层干部的地位和作用决定了中层干部选拨任用的重要性。笔者认为在中层干部选拨方面要树立六个导向:一是品行端正, 思想进步的导向;二是崇尚科学, 钻研业务的导向;三是团结协作, 爱岗奉献的导向;四是实干创新, 谋求发展的导向;五是以身作则, 廉洁自律的导向;六是实绩突出, 群众公认的导向。

2. 要形成公开、平等、竞争、择优的用人机制

选拨过程中, 在岗位资格、任职条件等的设置上都要体现公开、平等、竞争、择优的原则, 切不可以条件框人。要出于公心, 从企业利益出发, 以对干部高度负责的精神, 真正体现任人唯贤, 唯才是举, 反对任人唯亲。

3. 是要实行轮岗制度, 让干部在不同岗位多学习、多锻炼, 防止在一个岗位时间过长形成“惰”性

要定期组织中层干部跨部门交流, 对推进工作、促进发展、干部成长都是有好处的。

4. 要加强跟踪问效

要制定科学的中层干部履职考核办法, 加强对中层干部的跟踪问效。对成绩突出, 表现优秀的要予以褒奖。而对于那些不胜任岗位工作, 不想干事, 不能干事、不实干事的中层干部要大胆创新、疏通渠道, 完善中层干部“能下”的机制, 切实做好思想工作, 充分肯定他们所取得的成绩和所做的贡献, 利用好其专长, 安排合适的工作岗位, 并在平时工作中多留心、多鼓励, 充分调动他们的主动性和积极性, 尽量减少负面影响和干扰。

时代需要廉政有为的干部队伍 篇11

关键词：廉政有为；治理；“为官不为”

中图分类号：D630.9

文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2016.06.0014

“在其位，谋其政”，这本是古今中外为官者应知应懂的常识，也是最简单的道理。然而，熟知并非等于真知，面对清风劲吹的政治“新常态”，“为官不为”却成为当下干部队伍建设中的突出问题，且有蔓延之势，严重地损害了党和政府的形象，对科学发展形成巨大的惰性能量，亟待从严治理。

人们信仰什么，就会追求什么，认识的高度决定着行动的力度。从严治理“为官不为”，必须以科学的理论为指导，站在时代的高度，从深层次上回答为官当为、为官须为的理论依据，使廉政有为成为广大党员干部的自觉行为。

一、廉政有为：廉洁政治与廉能政治的统一

廉政有为，是一个具有复合型、叠加型的概念，它要求为官者既要“清廉为官”又要“事业有成”，即实现“两为”。廉政有为，是腐败无能的对立物，它包含“廉政”与“作为”双重涵义，是廉洁政治与廉能政治的统一体。

所谓廉洁政治，是与腐败政治相对立的概念，它包括政治主体、政治客体、政治载体等方面廉洁的内容，是古往今来的统治者在主观上为维持自己的政权所向往和追求的一种理想的政治状态。在当今中国，廉洁政治有着丰富的内涵，从国家法律法规到执政党的党规党纪，从党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设到具体的“八项规定”，对领导干部的反腐倡廉和廉政建设作出了一系列的规定。从总体上看，廉洁政治至少包括：

其一，廉洁的政党。主要指执政党及其各级党的领导干部必须是廉洁的，党的组织是纯洁和先进的；不仅具有清除党内腐败的巨大决心和勇气，还应拥有卓有成效地反腐倡廉的高超智慧和能力。

其二，廉洁的政府。主要指各级政府及其官员必须是廉洁的，是廉洁高效的服务型政府；并拥有一支政治素养高、道德水平高、自律意识强的国家公务员队伍。

其三，廉洁的法制。主要指法为良法，立法、执法必须是廉洁的，是能够有效地抵制和预防立法腐败、执法腐败的法制系统；能够实现司法正义，杜绝司法腐败。

其四，廉洁的队伍。主要指能用好的作风选用作风好的人，坚持任人唯贤，消除用人腐败，扼制裙带之风；消除各种名义的“公贿”腐败现象和职务犯罪。

其五，廉洁的政风。主要指在各级领导干部的导向、示范作用下，营造出良好的政风、党风，消除各种隐性的或亚腐败现象，克服一些侵害群众利益的不正之风，实现风清气正。

所谓廉能政治，是与廉而不为、廉而无能相对立的概念，除了要具备上述廉洁政治的要素外，还必须同时达到以下要求：

一是廉能的担当。即各级官员勇于担当，敢于负责，具备政治家的职业精神和远大的政治抱负。为官者能够做到在其位、谋其政、负其责、尽其力，保持政治上的热情、锐气和正气。

二是廉能的素养。即各级官员素质优良、胜任岗位，具备专业化的素养和胜任职位的业务能力。为官者能够做到改革有深思，发展有熟虑，理政有良策，为民有建树，有真本事、硬功夫。

三是廉能的决策。即各级官员决策科学，治理高效，具备“将才”或“帅才”的特质，能够保证决策的民主化、科学化，实现治理的有序和高效。

四是廉能的政绩。即各级官员勤勉敬业，政绩突出，具备为官“肯为、真为、实为、善为、常为”的本事，能够作出惠及百姓、推动发展的实绩。

简而言之，廉政有为是廉洁政治与廉能政治的内在有机的统一，随着形势的变化和新常态的出现，中国的政治生态应向更优、更好、更高的阶段发展，仅仅追求廉洁政治或离开讲政治、讲廉洁的“能力”都是片面的，必须同时追求廉能政治，使各级官员做到廉而有为、廉而有能。

二、廉政有为：唯物辩证法与唯物史观的本质体现

廉政有为，是马克思主义哲学世界观和方法论的本质要求和具体体现，是一个极富有思辨色彩的命题，是唯物辩证法和唯物史观在政治领域、政党领域活的运用。

首先，廉政有为是坚持唯物辩证法的具体体现。

廉政与有为或廉洁与廉能，是一对矛盾，两者的关系既是互相区别，又是互相联系、互相作用的。一方面，两者的内涵和价值取向有所区别。廉政，侧重于政治领域，强调的是政治上的清明，追求良好的政治生态，实现风清气正；而廉能，侧重于能力、素质和效率，强调的是发展成果及政绩，以科学决策实现好字当头、又好又快地发展，让百姓得到看得见、摸得着的实惠。从某种意义上对于领导干部来说，是品行与能力、德与才、动机与效果的关系。另一方面，两者又是不可分割、互相支撑、相互转化的。坚持廉洁廉政，廉能有为才有前提和方向，才能保证是为人民而为，失去这个政治前提，就会出现“发展着并同时腐败着，腐败着并同时提拔着”、“边腐败边干事”的畸型、扭曲的现象，造就出集“贪官”与“能吏”双重角色于一身的官员，他们虽能“成事”但最终却是“败事”。同时，坚持廉而有能、事业有为，廉洁廉政才有目标和目的。不干事、不作为、不发展，半点马列主义也没有，纵使一名官员他有一千个、一万个廉洁的优点，只有一个缺点：不干活——这样的官员有何用？为官一任，不造福一方，为政多年，山河依旧，同样从另一个角度在损害党和政府的形象，贻误经济社会发展，其危害一点也不亚于腐败，正是从这个意义上，李克强总理尖锐地指出：为官不为也是一种腐败，是另一类的腐败。

其次，廉政有为，是坚持历史唯物主义群众史观的本质要求。

廉政有为，是为民所为。为什么？因为历史唯物主义的群众史观揭示了历史发展的规律，即人民群众是历史的创造者，他们是物质财富和精神财富的创造者，是社会变革的决定力量。时势造英雄，离开时代的呼唤，离开人民群众的心声，离开为民谋利的立场，是做不好官，也是做不长久的官，古今中外，概莫能外。所谓“能者上，庸者下”，其实从历史长河看也是一条规律，那些能够流芳百世、载入历史，后人铭记在心的好官、清官，无一不是愿为百姓办事且能办成事，勇于担当，敢于作为的官。“清、慎、勤”是中国古代重要的为官之道，其中既包含了“廉政”又包含了“勤政”，勤于做事，为百姓兴利除害，有所作为，才能赢得百姓的爱戴。历史上的范仲淹第三次入朝为官，短短十个月就做成了治理开封府、弹劾宰相吕夷简等几件大事；包拯处理政事，办成了众多的大案要案，这都源于他深入实地、察访民情、兴利除弊，所以这样的官在老百姓心中就是一座丰碑。在当今中国，我们党和政府的各级领导干部必须把自己看成是“人民的儿子”，视人民群众为衣食父母，拿着人民的俸禄，吃着纳税人的饭，决没有不为人民干事的理由，“为官不为”，得罪的是自己的“父母”，伤害的也是自己的“父母”。正如鲁迅先生当年生动指出的，著名的田园诗人陶渊明，如果没有奴仆为他从事生产劳动，那他不但没有酒喝，而且也没有饭吃，早就在东篱旁边饿死了，哪里还能吟什么“采菊东篱下，悠然见南山”的诗句呢？

三、廉政有为：马克思主义建党学说的内在要求

廉政有为是马克思主义建党学说的内在要求，是马克思主义政党的思想建设、作风建设、组织建设、制度建设和执政能力建设的综合体现。

首先，廉政有为，是坚持党的宗旨的根本要求。立党为公、执政为民、全心全意为人民服务，是我们党的根本宗旨，是马克思主义政党建党立党的目的和意图。共产党人的“作为观”是崇高远大的，是以民为本、为民而为。一方面，坚持清廉为官，不与民争利；另一方面，坚持事业有为，为民谋利。人民群众是我们党执政的根基、血脉和力量。新民主主义革命时期，我们党的队伍是为人民打江山的队伍，正因为有数以万计的共产党员、人民子弟兵，勇于担当、勇于牺牲、敢于拼搏、敢于杀敌，才赢得了民心，夺取了政权，我们党走上了中国的执政舞台。正如毛泽东当年写《愚公移山》时所说的，愚公挖山不止，最后感动了上帝派天神把大山背走了，这个“上帝”就是人民群众，就因为我们党和军队以愚公挖山的精神和行为感动了人民群众，拥有了人民群众，我们党才能成为执政党。而今天，人民群众更需要当代的“愚公”，需要数以万计的廉洁着并同时拼搏着、奋斗着的干部，能够把群众冷暖挂在心上，并能把群众的企盼变为现实的干部，这样的干部正是人民群众最欢迎的“官”。为官不为，党的全心全意为人民服务的宗旨就会被“空心化”、“空洞化”，执政党的根基就会被动摇。

其次，廉政有为，是坚持党的性质的根本要求。山有山性，水有水性，人有人性，党也有党性。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是中华民族和中国人民的先锋队，这“两个先锋队”就是我们党的党性。所谓“先锋队”就是它的先进性，就是走在时代的前列，走在群众的前列。共产党员和党员干部，应该是“平时工作看得出来、困难时刻站得出来、危急时刻豁得出来”，这就是党的先进性的具体表现，也是为官当为的具体表现。当前，党员干部队伍存在着诸多“为官不为”现象，实质上是与党的先锋队性质相背离的。比如，怕碰红线不敢为，担心吃亏不愿为，能力缺乏不会为，甘于平庸不思为。一位乡镇干部形象描述基层干部“为官不为”：“上班很规矩，效率不见高；下村很积极，群众不满意；脸色很好看，事情不好办；做事很谨慎，发展上不去；忍让很耐心，抱怨心中生。”甚至有人感叹“党员还不如群众”。长此以往，我们党的先进性属性就会受到严重损害。要保持党的先进性，就必须从严治理为官不为，既廉洁、干净，又勤政、干事，才能作为时代的先锋队永远走在群众的前列。

第三，廉政有为，是坚持党的优良作风的根本要求。在长期的革命和建设实践中，我们党形成了一整套优良的作风，具有极为丰富的内容和要求。反腐倡廉、清正为官，无疑是保持党的优良作风的基本要求，而求真务实、勇于创新，同样也是保持党的优良作风的题中应有之义。党的十八大以来，中央全面从严治党，出台了“八项规定”等一系列规章制度，深入开展了群众路线教育活动和“三严三实”专项教育，其本意就是加强和改进党员干部的作风建设，目的在于建设一支作风过得硬、想干事、愿干事、能干事、能干得成事，还能保证不出事的干部队伍。而现实中的庸政、懒政、散政、怠政、软政、奢政等现象，正是败坏党的作风和形象的行为。作风，是一面镜子，是一个窗口，是一把尺子，坚持廉政有为，是全面整肃党的作风，以获得人民群众的信任感、认同感，提升党员干部队伍的精神面貌和战斗力的必然选择。作风，关系到人心向背，关系到党的生死存亡，关系到百姓的福祉，对“为官不为”的作风蔓延之恶果及风险，必须有足够的认识。

第四，廉政有为，是坚持党的用人标准的根本要求。执政在人，为政在人。当今世界各国，虽然充满着经济力、科技力、军事力、凝聚力的竞争，但归根到底，最高层面的竞争、最核心的竞争乃是世界各国领导集团综合素质的竞争。日本学者曾把领导者的能力归结为“观人、育人、用人”的能力。众所周知，德才兼备，是我们党一贯的用人原则和标准。实践证明，只有坚持这个标准，才能选好人用好人，为实现党的目标提供强有力的组织保障。但由于在实践中出现将“德”与“才”割裂开来的用人标准误区，导致“重才轻德”的用人导向，使某些人“恃才犯罪”、“能人犯罪”。针对类似现象，我们党在十七大后明确提出“德才兼备，以德为先”，强调用人选人首先要政治上“靠得住”，其次要在能力上“有本事”。而现实中，“德”与“才”兼备是相对的，德才兼备达到完美统一的是少数，有的是德高才低，有的是才高德低。一般而言，无德无才的人被重用的较少，组织人事部门主要在前面两者中做挑选。强调“以德为先”，目的是把好“政治关”，“才”稍欠缺可以再锻炼、再培养，而“德”不行，则会在本质上颠覆一个干部。但在纠正一种倾向时要注意掩盖着的另一种倾向，孤立地看“德”，只强调政治上“靠得住”，不犯错误，但也不干事或干不成事，其结果同样违背了德才兼备的标准。只有坚持“廉而有为”、“廉而有能”，才能真正地坚持党的组织路线，正确地执行选人用人标准，造就数以万计愿为、会为、能为的干部队伍，使党的事业兴旺发达，后继有人。

四、廉政有为：推进治理体系和治理能力现代化的题中应有之义

提出推进国家治理体系和治理能力现代化是全面深化改革的总目标，是我们党十八大以后对治国理政理念的创新和突破，“治理”的概念已成为当今中国最热门的词汇之一。实现这一目标，无疑离不开一支懂得治理、熟悉治理、敢于治理、善于治理的干部队伍。廉政有为，既是推进治理体系和治理现代化的必然要求，也是它的题中应有之义。

其一，坚持廉政有为，有利于克服“乱为”和“不为”两个极端，加快从“人治”到“法治”的进程。

对于“为官乱为”是权力的异化，是权力的任性，是“人治”的恶果，人们有着高度的共识，并强调通过反腐倡廉加以扼制和消除。然而，事物的两极既是对立的又是相通的，深入考察和剖析就会发现，“为官不为”与“为官乱为”实际上有着内在的逻辑或因果联系。比如，以往推进工作的手段很多，公务员工作任务重，常常是“白加黑”、“五加二”，可以发加班费、津补贴，但这样做实际上是不规范的，现在只允许带薪休假，不允许发加班费，于是就有了“少作为、慢作为、不作为”；以往的决策随意性很大，甚至“规划，规划，最后也都变成了鬼话”，中国最大的浪费就是决策浪费，许多领导决策都是所谓“超常规”、“打擦边球”、“绕红灯”的拍板，自己说了算，但这种决策实际上是违法违规的“乱作为”，而今的规章制度愈来愈严了，问责压力大了，于是就有了“当断不断，反受其乱”，“不惹事，也不干事”的不作为；多年来我们一直在强调权力下放，但始终未能走出“一放就乱，一乱就收，一收就死”的怪圈，换言之，权力一下放就产生“为官乱为”，权力一上收就产生“为官不为”。由此可以看出，“为官不为”和“为官乱为”都源于长期以来存在的“人治”，是权力失控和任性的两极表现。坚持廉政有为，既是为了治理“乱作为”也是为了治理“不作为”，无论是做到“廉洁为官”还是做到“事业有为”，都必须在“法治”的前提和轨道上才能实现。

其二，坚持廉政有为，有利于克服为官者的动机与效果相背离，提升有效治理的能力。

纵观当下各种“为官不为”的现象或形态，不否认存在着“不想为、不愿为”的干部，但从问卷调查结果看，从干部队伍的总体情况看，更多的是“不会为、不善为、不敢为”，常常是有良好的动机和愿望，有干事的满腔热情，但却得不到良好的效果，甚至事与愿违，事倍功半。一是要学会依法之为。比如强调依法行政，注重执法程序，这无疑是正确的，但日益繁琐的行政程序必然会影响行政效率，遵守程序可以保证廉洁公正，可由此导致企业、百姓办事不便，错失发展机遇，实际上也是“不作为”。廉政有为，要求执法者、管理者既要兼顾程序又要兼顾效率，优化程序设计，既维护法律的权威又保障人们群众的权利。同时，也有些领导干部，主观动机上是为老百姓办好事，但因为缺少依法行政的意识，不按规律要求办事，最终仍然伤害了群众的利益，影响了社会稳定，其结果同样是“不作为”，甚至是“乱作为”。例如，曾经因强制拆迁而被国务院常务会议斥为“集体违法行政”的湖南省嘉禾县原县委书记周余武一案，就是非常典型的不会依法之为。嘉禾县是一个财政困难的县，为解决发展问题，周余武在学习考察外地经验之后，推出了商贸城改建项目，并以红头文件下达限期搬迁的指令，并宣称“谁要让嘉禾一阵子不舒服，就要让他一辈子不舒服”，结果酿成突发性事件。而事后记者在采访中，嘉禾县上下却没有一个人说周余武一个不廉洁的字，他严以律己，两袖清风，下乡吃方便面，以办公室为家；对跑官要官者毫不留情，一位局长拎了两瓶酒去看望他希望得到提拔，他却第二天把两瓶酒拿到了常委会上，在他的提议下这位局长被降为了副局长。可就这样一位“焦裕禄”式的县委书记，却成为了违法行政的带领者，“最优秀的共产党员和最失败的县委书记”，这就是当年记者报道的题目。殊不知，现代化的治理必须学会法治和共治，必须是动机和效果的统一，问责制问的是结果，而不是动机。必须提升依法治理的本领，只有依法的治理才可能是持续有效的治理。二是要学会改革之为。面对新常态的为官之为，必须是勇于改革创新之为。比如以往的行政审批过多、过乱，现在深化行政审批制度改革，政府要把装错口袋的手还给市场，从过去的审批型政府的“为”，转向更主要的监管型、服务型政府的“为”，否则，“为”的越多，危害的就越大。正如李克强总理再三强调的，简政放政，转变政府职能，要坚持“放”和“管”两个轮子同时转，放要放到位，管要管得住。廉政有为，要求领导干部增强对改革的系统性、整体性、协调性、复杂性的认识和驾驭能力，用改革创新思维治理“为官不为”。三是要学会统筹协调之为。“为官当为”，当然是为民之为，但处于经济、社会转型的大背景，解决众多的民生问题，所涉及的群体之多、领域之广、政策之新、难度之大，可谓前所未有。许多“为官不为”，源于缺乏综合协调治理的能力，常常陷入“合法”与“合理”、对上负责与对下负责、现任班子与前任班子、历史遗留问题与现实问题等矛盾和纠结中。基层干部总结出的“摆平就是水平，搞定就是稳定，无事就是本事，和谐就是妥协”，虽有几分无奈，但也透射出“为官”的不易。除了坚持依法治理、按章办事，还需要“善为”、“会为”的高超智慧和艺术。

其三，坚持廉政有为，有利于推进党内治理法治化，用良好的党内法治生态解决“为官不为”。

物理学的常识告诉我们，一个人不可能自己揪住自己的头发使自己离开地面，而必须借助一种外在的力量。同理，建设廉政有为的干部队伍，从严治理“为官不为”，仅靠道德说教的“自律”力是远远不够的。同时，人的行为既需要正强化，也需要负强化。许多人都欣赏和羡慕新加坡的“高薪养廉”，殊不知，实际上他们是以严格严厉的法律制度来养廉的。如新加坡公务员工资很高，但其中要按一定比例拿出来作为廉政保证金，加上政府的配套，每月定期存入银行，待其退休后将可获取一笔丰厚的养老金，但如果在其履行公务期间，哪怕是只有索贿要求还没形成受贿事实，这笔可观的保证金就会打水漂了。由此，任职时间越长的、职务越高的公务员，其贪污受贿的可能性越小，这就是法治负强化的结果。如何让官员既能做到“廉洁”又能做到“有为”，用法治思维和法治方式来解决，是一种必然的选择。而伴随着全面依法治国战略的推进，如何推进党内治理法治化，建设法治型的政党的课题日益突出地摆在了执政党的面前。与国家治理法治化、社会治理法治化相比，党内治理法治化的具体领域、重点内容和方法方式有所不同。从治理法治化的对象来说，它是一种“治吏”，即主要指掌握着各种公共权力和资源的党员干部、领导干部，党内的法治首先是“治官”而不是“治民”；从治理法治化的内容看，主要包括两个方面：一方面，作为执政党，在领导推进全面依法治国的实践中，应当坚持“领导立法、保证执法、支持司法、带头守法”，党员干部必须积极履行这一对人民做出的郑重法治承诺。现实生活中，大量的行政立法、行政执法、行政复议中的“不作为”或“慢作为、小作为”，都是违背这一诺言的。另一方面，推进党内治理法治化，要求党员干部廉政有为，必须遵循服从于国家法律又严于国家法律的党内法规，如2015年颁布的《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党廉洁自律准则》被誉为“史上最严”的党内法规，对党的纪律进行了高度的整合，归结为政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律等六大类。党的十八大以来，全面从严治党纳入“四个全面”的战略布局，我们党已进入“制度治党”时代。围绕着治理“为官不为”，各地也出台了众多的、各具特色的问责制，如武汉市每年围绕10个突出问题的“电视问政”，已成为政治文化的“品牌”；湖北省黄石市委组织部创新的对“不作为、慢作为、小作为”干部召回制度等。这些具体规定极大地丰富和充实了党内治理法治化。但与此同时，还需要克服制度建设中的重要素轻体系、重形式轻内容、重惩罚轻激励的倾向，走出制度建设的“孤岛化”和“碎片化”的误区。尤其要解决现实中的“制度陷阱”，即迫使人们在弄虚作假就能干成事与规避风险就少做事的制度之间进行选择。这种制度设计必然导致一些官员选择少做事甚至不做事以规避制度陷阱。坚持建设廉政有为的干部队伍，在实践中必然要求解决制度不足与制度冗余并存、“制度性腐败”与“制度性不为”纠结的矛盾，提高党内治理法治化的质量和水平。

地勘单位干部队伍建设研讨 篇12

俗话说:村看村, 户看户, 社员看干部。群众为什么要看干部呢?是因为干部都具有高颜值吗?群众看着干部能达到赏心悦目的效果吗?那群众到底要看干部什么呢?两个字:德行!干部是一个单位改革发展稳定工作的参与者、执行者和引领者。“其身正, 不令而行; 其身不正, 虽令不从” (《论语·子路》) 。干部的言行在很大程度上调动和影响着群众的情绪, 调动和影响着单位整体功能地发挥。因此, 应当高度重视干部队伍建设。选拔任用一批“德才兼备”的人才, 保持运营成本低、效率效能高的经营管理团队, 是一个地勘单位改革发展稳定事业成败的关键。

2秉承“德才兼备、以德为先”的原则和标准选拔任用干部

选拔任用干部, 一直以来都坚持“德才兼备、以德为先”的原则和标准。顾名思义, 德即道德、品行, 是一个人世界观、价值观、人生观的映射和表现。怎样才算达到干部应当具备的“德”的标准呢?

2.1践行“爱国、敬业、诚信、友善”的价值取向是“德” 的基本标准

党的“十八大”从公民个人层面明确提出“爱国、敬业、诚信、友善”的价值取向, 既继承了中华民族的传统美德, 也具有鲜明的时代特征。

践行“爱国”价值准则, 贯彻到平凡工作岗位与日常生活, 就要体现在热爱单位、热爱集体, 以小见大, 心怀感恩, 不计个人得失, 艰苦奋斗, 乐于为了单位的改革发展稳定事业努力、乐于为了单位全体职工群众的利益奉献。

践行“敬业”价值准则, 就要体现在恪尽职守, 热爱本职, 用如祭祀、祈祷之庄重肃敬之心对待事业, 从专注到专业, 在平凡中铸就非凡。用汗水和智慧托起梦想, 创造出新的辉煌。

践行“诚信”价值准则, 就要保持内心真诚, 言行一致, 表里如一。“诺言就是债务”。牢固树立法治思维, 讲政治、懂规矩、守纪律。“诚信”还需要按科学规律办事, 脚踏实地, 实事求是, 不争虚功, 不慕虚名。说了就算 (数) 、定了就干, 干就干好。“诚信”是善的映射和体现。

践行“友善”价值准则, 就要有团队协作、奉献精神和责任担当。“大家好才是真的好”。要能够凝聚、带动、引领大家为了共同理想携手共进。而不是孤傲的 “光杆司令”。

能践行“爱国、敬业、诚信、友善”的价值取向之所以是“德”的基本标准, 是因为“党纪严于国法”, 对干部的要求当然也高于一般职工群众。

2.2 “德才兼备”需要“四德四养四力”

“四德”即社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德;“四养”即党性修养、职业素养、家庭教养和个人涵养。

干部言行在一定范围具有示范效应, 首先应当具有社会公德和职业道德, 无公德不配当干部, 无职业道德不能当干部。作为一名地勘单位干部, 应当义不容辞地担负起“为经济社会发展提供资源保障和技术服务”的职责使命。同时, 干部还需要具备职业素养, 有能力保持团队有序、分工明确又能有机协作, 这就是 “才”的体现。

干部的“才”需要具备“四力”:洞察力。能正确把握大势、明确发展趋势、准确研判走势;学习力。能自觉学习借鉴反省, 能实现自主纠错;亲合力。能协调各方关系平衡各方利益, 能发挥凝聚带动作用;执行力。能及时行动实践, 敢尝敢试抢抓机遇。

2.3 “好干部标准”是考量干部的标尺

“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”是时代对干部的要求。只有坚定理想信念, 才能切实担起“为经济社会发展提供资源保障和技术服务”的职责使命;只有坚持为民服务, 才能践行宗旨有意识为广大职工群众谋利益;只有勤政务实, 才能经得起各种风险考验, 全力谋划改革发展稳定工作, 实实在在地创造社会财富;只有敢于担当, 才能履职尽责, 敢于同不良风气斗争;只有清正廉洁, 才能维护公平正义, 保持良好形象。因此, “好干部标准”是考量干部的标尺。

3加强对干部的日常监督、督促和绩效考核

3.1采用聘任制任用干部

《事业单位领导人员管理暂行规定》中明确, 任用事业单位领导人员, 区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。对行政领导人员, 逐步加大聘任制推行力度。

根据地勘单位的实际采用聘任制任用干部, 既有利于保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性, 又能够拓宽选拔渠道, 有利于人员的合理流动, 从而有利于调整干部结构, 在制度上激励干部奋发上进, 扩大用人单位灵活的用人自主权;有利于促进人才竞争、人才流动, 有利于发挥干部技能, 做到人尽其才, 才尽其用;有利于“唯才是举”、“选贤任能”风气的形成。

根据单位具体工作, 可采用部门、实体第一责任人负责制。由第一负责人根据任期目标负责搭建班子组织团队。第一负责人任期一般3~5年。

3.2采用考核制监督干部

为确保目标任务的实现, 应当通过绩效考核办法对干部进行过程监督管理。将中长期的目标分解成年度、 季度、月度阶段性的指标, 通过阶段性的绩效目标设定、 绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的PDCA (计划、执行、检查、改进) 循环过程, 不断的发现问题、分析问题、改进提高, 持续督促和监督。常用的绩效考核办法有BSC (平衡记分法) 、KPI (关键指标考核法) 及360度绩效考核法等等。

3.3采用淘汰制激励干部

一个团体如果没有激励机制, 这个团体就很容易陷入运行低效、作风官僚而失去活力。为保持干部队伍的活力, 可引进竞争淘汰机制激励干部。在公平、公开、公正的原则下, 确保考核的规范和透明, 实行优胜劣汰, 以形成干部能上能下的良性 (退出) 循环机制, 以鼓励干部带动全体职工力争上游, 公平竞争。通过滚动考核淘汰制, 使广大干部职工能看到自己努力的方向, 树立起良好的责任感和事业心, 为单位的发展增添动力。

3.4加强干部交流

“横看成岭侧成峰, 远近高低各不同”。应加强干部交流。一是有利于干部的能力水平提升, 通过多岗位锻炼提升业务技能和经营管理水平, 督促干部创新创造, 进一步提升解决复杂问题, 应对复杂局面的能力;二是有利于资源整合、优势互补, 形成和提升班子综合素质和能力, 提升班子凝聚力;三是利于监督和保护干部, 有效地预防腐败发生, 有利于维护公平、公开、公正的干部生态环境。

摘要：指出了政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。干部是一个单位改革发展稳定工作的参与者、执行者和引领者。选拔任用一批“德才兼备”的人才, 保持运营成本低、效率效能高的经营管理团队, 是一个地勘单位改革发展稳定事业成败的关键。选拔任用干部应当秉承“德才兼备、以德为先”的原则和标准, 并进行具体考核。使用干部应当加强对干部的日常监督、督促和绩效考核, 应当加强干部的交流力度。

关键词：地勘单位,中层干部,能力建设

参考文献

[1]毛泽东.毛泽东选集:第二卷[M].北京:人民出版社, 1991.

[2]宋建钢, 饶彦久.“好干部标准”是选好用准干部的根本标准[N].光明日报, 2013-11-24 (7) .

[3]肖基阶.加强干部交流的几点思考[J].学习月刊, 2010 (9) :26~27.

[4]陈瑛, 吴玉军, 王淑芹, 等.“爱国、敬业、诚信、友善”如何践行[N].人民日报, 2014-02-17.