队伍建设研究

队伍建设研究（共12篇）

队伍建设研究 篇1

多年来, 为推动全面、协调和可持续发展, 各高校始终把人才建设当作第一要务来抓, 不断深化干部人事制度改革, 全面实施“人才强校”、“人才强体”战略, 积极开发与挖掘内部人才资源, 优化人才配置, 引进各类人才, 努力探索适应现代大学体制要求的选人用人机制, 逐步形成了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境, 建立了一套科学合理、充满活力的选人用人机制和管理监督体系。总体而言, 各高校在干部队伍建设上取得了一定成效, 但也存在着一些不足:一是在高素质人才的交流和引进上, 由于受体制、机制及经费等条件的限制, 缺乏更加有效的措施;二是“重选拔、轻培养, 重使用、轻教育”的不良倾向在部分高校依然存在, 干部的思想教育和考核监督体系有待完善;三是干部整体素质发展不平衡, 传帮带工作仍需进一步加强。本文将从以下四个方面来探讨高校干部队伍的建设问题。

一、加强教育, 努力提高干部队伍的综合素质

教育培训是干部思想作风和能力建设的基础。各高校应当按照建设学习型院校、学习型机关、学习型干部的要求, 以“内强素质、外塑形象”为总体目标, 坚持因时施教、因需施教、因人施教, 努力拓宽培训渠道, 不断改进培训方式, 着力提高干部的政治素养、业务水平和决策能力。

(一) 强化思想教育

坚持从抓好干部政治思想教育中心环节入手, 针对不同时期、不同层次、不同人员, 科学制订党委中心组学习和党员干部培训规划, 做到经常性教育与专题教育相结合。紧密结合“党性党风教育”“保持共产党员先进性教育”“学习实践科学发展观活动”, 以及“创先争优”等主题教育活动, 广泛开展邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观教育, 党的性质、纲领和宗旨教育, 中华民族传统美德和党的优良传统教育, 马克思主义的世界观、人生观、价值观教育, 反腐败、反腐蚀、廉洁自律教育, 国情、体情、院情教育, 职业道德及行为规范教育等。每次教育学习活动, 都做到有计划安排、有动员部署、有检查指导、有评比总结。通过学文件、听报告、看录像、查问题、定措施、写体会、谈收获等形式, 切实增强干部理论素养和党性观念, 提高干部分析问题、研究问题、解决问题的能力。

(二) 强化岗前培训

岗前培训是干部熟悉新工作、新业务、新环境, 掌握新技能、新方法、新程序的一项基础性学习教育过程。各高校应当重视各类人员的岗前培训教育工作, 针对不同岗位的特点和要求, 制订培训计划, 落实培训制度。首先, 突出抓好新任职科级、处级干部培训。采取集中授课、分段实施、个人自学、座谈交流等方法, 组织干部学习领导干部素质、领导方法、领导艺术、公文写作与办文规定等课程, 引导领导干部正确认识与对待权力, 廉洁从政, 突出培训的针对性和实效性, 提高新任职科级、处级干部的综合素质。其次, 突出抓好新上岗人员培训。为充实干部和教职工队伍, 定期向社会公开招聘一批工作人员, 对新上岗的干部和新换岗干部, 实施岗前培训, 做到周密计划、合理安排、严格实训。

(三) 强化党务干部培训

鉴于党务干部大多为兼职、行政事务繁忙、党建工作业务素质较弱的实际, 各高校应当坚持从实际效果出发, 采取参加上级培训和学校培训、集中培训与分散培训、定期培训与分期轮训相结合的形式, 联合搭建理论学习、工作探讨、信息互通的平台。开设支部书记素质、能力、工作方法、领导艺术, 支部书记党性修养、廉政建设, 支部班子建设、制度建设及日常工作等课程。通过例会集中学习、校园网党校自学、参观兄弟院校党建工作及工作交流等途径, 使他们意识到党建工作的重要性, 熟练掌握支部工作的方法、程序和基本要求, 提高政策理论水平和组织领导能力。

二、坚持轮岗交流, 注重在实践中培养干部

建立干部轮岗交流机制, 注重在实践工作中培养干部, 是增强干部能力、素质的有效途径。因此, 各高校应当积极创造条件, 不断强化干部培养措施, 拓宽干部实践锻炼渠道, 努力为干部队伍提升能力、素质搭建平台, 力求在实践中提高干部驾驭实际工作的能力。

(一) 实施干部岗位轮换锻炼

根据干部队伍结构调整需要, 针对干部队伍总体布局和专业知识结构现状, 各高校应当对教学、机关及后勤保障干部进行统筹安排, 通盘考虑, 大力实施人才资源的优化配置与合理整合, 加大教学单位、机关、后勤保障部门之间干部的纵横向交流和轮岗力度。

(二) 选派干部外出挂职锻炼

为加强对外交流、扩大社会影响, 促进干部在实践锻炼中开拓视野、积累经验、增长才干、快速成长, 各高校应当积极选派科级、处级干部到企业或兄弟院校挂职锻炼, 或向其他国家派出访问学者。另外, 还可以力争得到政府部门的支持, 选派干部到相关政府部门挂职锻炼。

(三) 广泛吸纳专业人才

为盘活干部队伍, 增强干部活力, 各高校应当想方设法, 广开人才流通渠道, 根据岗位特点和需求, 采取竞聘、招考、交流等形式, 广泛吸纳相关人才。

三、实施竞聘上岗, 增强干部队伍的活力和竞争意识

各高校应当坚持民主、公开、竞争、择优的原则, 大力推进干部制度改革, 积极探索竞争性选拔干部的方式, 并从制度设计层面着眼, 对竞聘上岗的相关程序、环节、方法等进行创新性探索。

(一) 尝试实施干部竞聘上岗

各高校应当尝试将一些领导职位在全校范围内进行公开竞聘。为严格干部选拔任用政策、规范竞聘程序, 成立公开招聘工作领导小组, 并组成考察组, 严格按照报名自荐、竞聘演说、民主推荐、综合测评、差额考察、任前公示等程序组织实施。通过资格审查并参加笔试的同志方可参加面试。经个别谈话、民主测评后, 由学校党委常委会研究决定预任人选并公示, 最后正式下文聘用。在实施干部竞聘上岗过程中, 贯彻公开选拔、竞争上岗、差额考察、考察预告、任前公示等原则, 提高民主意识, 推进干部制度改革力度。

(二) 有序推行干部竞聘上岗

各高校应当认真总结经验, 严格规范程序, 扩大民主范围, 在广泛宣传的基础上, 全面推行干部竞聘上岗制度。施行教学、科研、机关、后勤等多种性质的处级、科级岗位干部公开竞聘上岗, 并达到民主力度大、透明度高和竞聘程序严格规范的要求, 扩大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。为体现民主、公开、竞争、择优的原则, 使竞聘上岗工作公开、公平、公正, 严格按照民主推荐、自荐、面试、差额考察、个别谈话、民主测评、组织考察、党委常委会投票表决、公示等程序组织实施。

(三) 促进有用人才健康成长

竞争上岗, 体现的是“能者上、庸者下”的用人原则, 目的就是为优秀人才脱颖而出来创造条件, 使那些有本事、想干事、能干事的人才加入到领导干部队伍中。通过公开选拔、竞争上岗途径, 一大批优秀中青年干部在公开竞聘中脱颖而出, 走上领导岗位, 在各自的工作岗位上创造佳绩, 发挥中坚骨干作用。特别是对一些优秀专业技术人员、工勤人员, 各高校应当大胆尝试, 创造条件让他们参与竞争, 使他们通过竞聘走上领导干部岗位, 真正发挥他们的专业技术特长。实践证明, 只有引入竞争激励机制, 才能拓宽选人视野、发现与挖掘人才;只有坚持科学合理的选材标准, 保证选材程序的公信度, 才能选出让群众信服的“千里马”;只有将建立起来的竞争激励机制一以贯之, 才能使“位置”是凭本事“比”出来的理念深入人心, 真正形成选人用人的良好氛围。

四、建立健全机制, 营造良好的选人用人环境

各级领导干部是高等教育事业科学、和谐发展的中坚和骨干。选贤任能, 合理任用德才兼备的干部, 必须建立正确的选人用人导向和科学的选人用人机制, 真正营造人才成长的宽松环境。

(一) 建章立制, 完善选人用人工作机制

由于各高校发展历史不一, 有的高校客观上存在干部人员结构复杂、个人经历及专业知识参差不齐的情况。为优化干部队伍结构, 整合人才资源配置, 切实做到因人而用, 找准每个人的位置, 最大限度地挖掘干部潜能, 各高校应当贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》精神和有关干部选拔任用“四项监督制度”, 制订、颁发符合本校实际情况的有关干部制度改革和干部选拔聘任的文件, 从干部提名、民主推荐、公开选拔、竞争上岗、考核评价、组织决策、纪律监督、责任追究等方面, 进一步规范干部选拔任用的原则、标准、程序、实施方法和监督管理等机制, 增强群众对干部选拔任用过程中享有的知情权、参与权、选择权和监督权, 提高选人用人的公信度。颁发和实施这些文件, 对避免选人用人上的随意性、多样性, 增强干部选拔任用工作的严肃性、系统性和延续性, 逐步形成适应各高校特色办学体制需求的干部选任管理体系和管理制度起到重要作用, 促使干部选拔任用工作更趋科学化、规范化。

(二) 转变观念, 为优秀人才脱颖而出创造条件

为促进干部健康、快速成长, 各高校应当按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求, 坚持注重实绩、群众公认、德才兼备、以德为先的选人用人标准和“有为有位”为取向的用人原则, 解放思想, 转变观念, 大胆实践, 积极培育和营造正确的选人用人导向和良好氛围, 努力为优秀人才脱颖而出提供平台。一要淡化“论资排辈”倾向, 树立不拘一格选拔人才观念;二要淡化“年轻干部缺乏经验, 压不住阵”倾向, 树立“经验来自实践, 早压担子早成才”观念。一方面, 消除了对年轻后备干部不放心、不敢用的思想顾虑, 放手让年轻后备干部挑重担, 让他们在工作实践中学习、探索、锻炼、提高。另一方面, 坚持培养与储备、选用与补充相结合, 加强对年轻后备干部队伍的教育, 为他们创造更多的学习和成长的机会, 让年轻干部看到希望, 留人留心。

(三) 量化指标, 健全干部管理考核和监督约束机制

为加强对干部队伍的考查、管理与监督, 各高校应当根据上级有关文件精神, 结合实际, 针对不同岗位干部职责要求, 在认真调研、学习借鉴兄弟院校经验做法, 具体量化、细化考核指标的基础上, 制定有关干部考核工作和干部廉洁自律的文件。为确保客观、公正、准确, 采取三结合的办法对中层领导干部实施考核。一是领导评鉴与群众测评相结合。被考核人员除由部门领导、分管领导评鉴外, 还必须接受本部门群众及工作服务对象的测评。二是定性与定量相结合。将德、能、勤、绩、廉五项内容进行细化, 按百分比进行打分。三是平时考核与阶段性考核相结合。把考核分为专项工作考核、年度考核及聘用期考核, 专项工作考核和年度考核结果与奖励挂钩, 并作为聘用期考核的依据, 聘用期考核结果与是否续聘挂钩, 考核突出的提拔任用, 考核不合格的解聘换岗。这样做可以改变过去干部考核标准比较模糊、操作性不强、“只奖不罚”等现象, 做到奖勤罚懒、奖优罚劣。通过制定政策, 健全激励机制, 大力营造与激发充满活力的工作环境, 形成人才辈出、人尽其才的良好局面。

摘要：加强高校干部队伍建设, 提高高校干部的政治素养、业务水平、能力素质, 可以有效推动高等教育事业发展。通过开展各种培训强化思想教育, 提高干部队伍的综合素质。实施干部岗位轮换锻炼, 选派干部外出挂职锻炼, 广泛引进专业人才, 在实践中培养锻炼干部。实施竞聘上岗, 增强干部队伍的活力与竞争意识。建立健全机制, 营造良好的选人用人环境。

关键词：高校干部,轮岗,竞聘,机制

参考文献

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队伍建设研究 篇2

国以才立、政以才治。人才资源是党执政兴国的根本性资源，人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略，是党中央在社会主义建设新的历史时期做出的重大战略决策，是党和国家一项重大而紧迫的任务。税务机关作为国家经济管理的重要职能部门，承担着国家税收的征收管理工作，税收工作的好坏关系国家经济社会发展大局，税收事业的发展与党和国家的事业发展息息相关，而实现税收事业的科学发展，必须以可靠的高素质的税务人才队伍为保证。因此，大力实施人才兴税战略，切实加强税务人才队伍建设，努力造就一支适应现代税收管理需要的高素质专业化税务人才队伍，既是税务系统深入落实人才强国战略的具体体现，也是全面贯彻落实科学发展观的题中要义和必然要求。本课题从实施人才兴税战略、为税收事业发展提供人才支持的目标出发，探讨人才队伍建设的基本理论，分析税务人才队伍建设现状，总结经验做法，以进一步提出加强税务人才队伍建设的思路、对策和建议。

一、税务人才队伍建设的理论基础

（一）人才的内涵和标准

“人才”一词，最早见于《诗经。小雅》注中，“菁菁者莪，乐育才也。君子能长育人才，则天下喜乐之矣”.中国古代的人才大多冠以“贤”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人。《辞源》认为人才是“有才学的人”.中华书局《大辞典》中将人才解释为“有才华学识的人”.国外人才研究文献则多用gifted

person、talent和genius来指有天赋的人，即所谓的天才和杰出人才。因此，学识和才能应该是人才的基本特征。但在人们对人才的价值给予充分肯定的同时，却在人才的标准和范围上发生了较大的分歧，学术界对于人才的涵义出现许多不同的解释。有的强调人才的先进性，认为人才应该是各个领域的顶尖人物；有的强调人才的创造性，认为人才是在一定历史条件下为社会作出创造性贡献的人；有的强调人才的普遍性，认为人才人人皆有可造之才；有的将获得一定学历、资历等资格作为判断人才的标准。

有关人才内涵和标准的不同认识反映出人才问题的复杂性，任何单

一、片面的认识都有可能陷入人才评价的误区，影响人才工作开展的科学性、有效性。2003年12月召开的全国人才工作会议作出《中共中央关于进一步加强人才工作的决定》，提出要树立科学的人才观，指出：人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学人才观对人才内涵和标准的界定，充分体现了人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”，为我们正确认识人才问题和科学开展人才工作指明了方向。

（二）税务人才的定义和基本特征

税务人才是人才的一个专业分支，根据科学人才观对人才内涵的界定，我们可以将税务人才定义为：税务系统内具有一定的知识或技能，能够胜任本职岗位、进行创新性工作，在税收工作中作出积极贡献的人。在此广义概念基础上，税务人才还应努力具备五方面的特征：一是知识结构合理化。既具有扎实的专业知识，熟悉法律、经济学、管理学等相关专业知识，又具有广博的文化基础知识，做到专与博的有机统一。二是能力多样化。具有较强的职业适应能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、工作能力和创新能力等。三是个性成熟化。表现在思维方式上，能系统地分析问题，有整体观念；在性格特征上，乐观向上，谦逊豁达，具有正直的品格和坚韧的意志；在人际关系上，既竞争又合作，友好开放，富有利他精神；在自我认识上，能较准确地把握和认识自己，能克服自身的缺点，发扬优点并发挥自身的潜

力。四是身心健康化。具备良好的身体素质和健全的心理，具有勇敢地迎接挑战和战胜挑战的积极的人生态度。五是发展可持续化。具有崇高的人生理想和职业理想，树立终身学习的理念，勤于学习，善于学习，经常更新知识结构，不断提升能力，始终与税收工作相适应。

（三）税务人才建设的基本理论

1.人才学基本理论。我国的人才学是在改革开放后建立发展起来的一门独立的社会管理学科，人才学的许多基本理论对税务人才建设具有实践指导价值。其中人才学揭示的人才成长基本原理“综合效应论”，为分析人才成长和培育造就人才提供了科学思路和方法论；人才成长过程及阶段理论，为人才资源系统开发提供了理论基础；人才成长规律，为制定用人方略提供了理论根据；“自我设计”和“人才解放”的命题，为创新人才工作的体制和机制提供了理论基础；人才价值理论，是制定员工薪酬的科学依据；人才预测和规划的理论和方法，则为人才发展战略和规划的制定提供了理论指导。

2.人力资本理论。人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立，人力资本理论将资本划分为人力资本和物质资本，其核心内容包括：人力资源是一切资源中最主要的资源；人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育是提高人力资本最基本的主要手段，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号等。人力资本为我们认识人才工作的重要性、确定人才优先的发展战略和加大对人才工作的开发投入提供了理论依据。

3.人力资源管理理论。人力资源管理是现代组织管理的核心，经过长期的发展，已经形成系统的理论体系。因人才资源与人力资源在内涵和属性上相近性，人力资源管理的基本原理对人才建设具有较大借鉴应用价值。如人力资源战略管理理论要求将组织人力资源的战略规划与制定放到整个管理过程的优先位置，将人力资源战略与组织发展战略和愿景有机结合。开发先导原理，要求以人力资源的开发为先导，调动人的主观能动性为核心。能级对应原理要求根据人的能力安排工作，使能力与职位良好匹配，人尽其才，才尽其用。多元激励理论要求从需要、动机、期望、公平等因素出发，通过在特定活动过程中激励方式的选择、组合、设计和运用，引导人们的行为方向，激发、鼓励人们充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。

4.科学人才观理论。科学人才观是做好人才工作的理论基础和重要原则。科学人才观对什么是人才，人才在经济社会发展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互联系的科学观点，具有丰富的内涵，联系税务人才建设工作，主要应把握七大要义：一是必须树立“人才资源是第一资源”的理念；二是必须树立“人人都可成才”的理念；三是必须树立“以人为本”的理念；四是必须坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针；五是必须确立以能力和业绩为导向的人才评价标准；六是必须着力培养创新性人才；七是必须坚持“党管人才”的原则。只有树立科学的人才观，始终以科学人才观指导税务人才工作，才能形成各类人才大量涌现、活力竞相迸发的良好局面，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

二、国内外人才管理经验借鉴与启示

他山之石，可以攻玉。学习借鉴国内外先进单位的有益经验，有利于我们进一步理清工作思路，采取适当的措施和方法，促进税务系统人才队伍建设的有效开展。比较分析国内外先进单位人才队伍建设的具体做法，有一些较为明显的共性启示。

（一）坚持理念先行

树立科学先进的理念是做好人才工作的前提。“以人为本”是美国联邦税务局等国外单位和国内单位倡导的人才工作基本理念，法国税务局还在人才建设中引入的新公共管理、精细化管理理念。税务人才队伍建设也要始终坚持以先进的理念指导，树立“以人为本”的理念，坚持以“人本”观念来凝聚人、激励人、感染人，优化人力资源配置，使每个税务人员都能发挥最大潜能和创造性，为税务事业发展贡献力量；树立“人才强队”的理念，把各级税务部门真正建设成为政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的坚强集体；树立“人才兴税”的理念，大力培育管理型、业务型、技能型、复合型人才，通过对人才资源的聚集整合、优化管理和深度开发，促进税收工作健康持续和跨越式发展。

（二）重视战略规划

国内外先进单位都十分重视对人才队伍建设的战略规划，如美国联邦税务局实施战略性的人力资源管理模式，国内的工商行政管理总局实施“人才兴局”战略，江苏省政府实施“人才强省”战略，同时他们还根据发展需要及时制定人才队伍建设的中长期规划，保证人才队伍建设的系统、有序、协调推进。税务部门要进一步重视对税务人才队伍建设的战略规划，深入研究实施人才兴税战略的目标、任务和要求，各级税务机关要着眼于税收工作发展需要，加强对人才资源需求的预测分析，研究制定税务人才队伍建设的中长期规划和短期工作计划，使税务人才队伍建设真正进入持续健康发展的快车道。

（三）积极拓宽求才渠道

人才引进是人才建设的首要环节，灵活运用人才引进方式，多渠道引进优秀人才是各先进单位普遍采取的人才引进有效措施。一方面各单位都建立了科学规范的人员录用制度，另外美国联邦税务局等还采用聘用制、合同制等形式招录临时人员，以突破编制、经费的限制，扩充人才队伍规模。税务部门可采取刚性流动与柔性流动相结合的形式，既要进一步规范公务员招录、军转安置、调入引进等制度，提高录用标准，保证引进优秀人才，又可积极探索聘用制公务员招录、特聘、借用、临时聘用等方式，引进更多的适用优秀人才，更好地满足税收工作对人才的需要。

（四）建立规范的培训制度

美国联邦税务局对人员培训的要求既包括对知识体系方面的要求，也包括职务晋升等环节，并且要求通过考试进行考核。日本对税务人才实行“终身过程培训”，拥有完善的培训体系。国内先进单位也十分重视人才培训工作，通过规范的经常化的培训，不断更新人才的知识结构，提高人才素质。当前税务部门要从加强人才培训的规范化入手，完善培训与任职、晋升、评价、考核相联系的刚性约束制度，优化整合教育培训资源，构建培训网络，拓展培训渠道、创新培训形式，加大培训力度，不断提高培训实效，促进人才队伍的素质能力建设。

（五）积极引入竞争机制

在人才的引进、选用、评定、考核等环节引入竞争机制，可以有效激发人才的主观能动性，为人才队伍建设注入活力。其中国外先进单位多采用的人才优胜劣汰制度，国内先进单位在人才分级上的动态管理制度都是积极有效的办法。税务部门在人才队伍建设中也应把引入竞争机制作为提高人才工作有效性的积极手段，坚持“凡进必考”的录用原则，进一步完善公开选拔和竞争上岗制度，完善专门技术人才的聘用制度，建立公开、平等、竞争、择优的人才选用机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

（六）丰富人才激励手段

美国联邦税务局、法国税务局、日本税务局都建立了与职级、薪酬等挂钩的激励制度，国内先进单位也把建立有效的机制作为人才建设的强大推手，探索多样化的激励手段。税务系统人才队伍建设缺少有效激励手段的问题较为突出，直接导致了人才队伍建设的驱动力不足，人才自我成长缺乏主动性。因此，税务部门应把丰富人才激励手段，建立多元激励机制，作为人才队伍建设的突破口和创新点，在竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等方面进行探索，积极创新激励载体、形式和方法，使人才的素质、能力、业绩等及时得到肯定，在全系统形成重才、爱才、惜才、护才的良好氛围。

三、税务人才队伍的发展与现状分析

（一）税务人才队伍的发展历程

随着新中国的建立、改革开放和社会主义市场经济体制的不断确立和完善，我国的税务人才队伍逐渐发展壮大。总的来看，税务人才队伍的发展经历了四个阶段：第一阶段为建国后到改革开放前（1949~1978年），这一阶段，在社会主义计划经济条件下，税收工作依附于财政工作，税收的职能作用较为有限，从事税收工作的专业人员较少，尚未形成相对独立的税务人才队伍。第二阶段为国家实施改革开放到税务机构单独设立前（1978~1988年）。这一阶段，社会主义市场经济体制初步确立，财税体制改革启动实施，税收在国家经济社会发展中的地位和作用大幅提升，税务干部队伍建设发展较快，税务专业人才队伍初步形成。第三阶段为机构单独设立、由财政部归口管理后到实施新税制前（1989~1993年），这一阶段，伴随着社会主义经济体制改革的快速推进，税务人才队伍得到了快速发展，税收专业人才队伍的数量有了长足进步。第四阶段为国家税务总局成立和新税制后的时期（1994年至今），这一阶段，社会主义市场经济逐步完善，税制改革、征管改革和干部人事制度改革快速推进，税收专业化、精细化、科学化管理水平不断提高，税务干部队伍建设得到高度重视和切实加强，形成了一定规模的税务专业化人才队伍。

（二）税务人才队伍的发展现状

1.税务人才总量分析。以广义人才概念为基础，我们以税务系统正式在编在岗的工作人员作为税务人才数量的统计范围。据有关资料统计，截至2007年底，全国税务系统人才总量为748218人，其中男性为504247人，占67.4%，女性为243971人，占

32.6%；国税系统为395522人，占52.9%，地税系统为352696人，占47.1%.按照人才分类组成划分，其中行政管理类人才为135723人，占18.14%，税收业务类人才为580127人，占77.54%，专业技术类人才为32368人，占4.32%，税收业务类人才在人才队伍总量中比例较高，在人才队伍中占主体地位。

2.税务人才队伍年龄结构情况分析。2007年底，全国税务系统35岁以下人才数量为214704人，占人才总数比例的

28.7%，与2001年的48.87%相比，下降了20.17%；36~45岁人才数量为366586人，占48.99%，与2001年的38.43%相比上升了10.56%；46岁以上人才数量为166928人，占22.31%，与2001年的12.7%相比，上升了9.61%，人才队伍年龄结构总体呈现出低年龄段人才比例下降，中高年龄段人才比例上升的趋势。全系统人才队伍平均年龄从2000年的39.8岁，上升到2007年的41.68岁，且根据现状分析预测，人才队伍的年龄峰值和平均年龄将在未来保持持续增长，人才队伍整体偏于老化的趋势特征较为明显。

3.税务人才队伍学历结构情况分析。从现有统计资料看，截至2007年底，全国税务系统拥有研究生学历人数为14470人，占人才总数比例的1.93%，与2000年的0.37%相比，增长了4倍多；大学本科学历人数为345336人，占46.15%，与2000年的

12.15%相比，增长了近3倍；大学专科学历人数为300816人，大专以上学历人数合计为660622人，占88.29%，与2000年57.28%相比增长了31.01%，税务人才队伍的整体学历层次提高较快。分析其原因：一是近年来税务系统新招录人员的学历层次普遍较高，均有大学本科以上学历；二是在各级税务机关的重视、鼓励和支持下，税务人员通过在职学历教育取得了更高学历。税务人才学历层次的提高，一定程度上提升了税务人才队伍的整体素质。

4.税务系统部分高层次人才情况分析。税务高层次人才是指在税收工作中起着核心骨干、领军示范作用的高素质、专家型和复合型人才。这里我们仅以取得高学历、高职称和“三师”执业资格的人员为范围进行统计分析。截至2007年底，全国税务系统获得高级职称的人才数量为605人，占人才总数比例的0.08%，取得注册税务师资格的为16436人（其中大部分为1998年非社会公开考试取得），占2.2%；取得注册会计师资格的为2247人，占0.30%；取得律师资格的为835人，占0.11%；不考虑个人重复取得因素，以上几项和取得

硕士研究生以上学历人数比例相加，合计占人才总数比例的4.6%.高层次人才总体在税务人才中的比例较低，特别是在会计、法律等专业领域的高层次人才匮乏。

5.税务人才培训情况。教育培训作为税务人才培养开发的主要途径，近年来得到不断加强。各级税务机关在规范公务员初任培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训的基础上，按照分级分类培训的原则，充分利用系统内外培训资源，大力组织开展了以领导干部轮训、“六员”一线岗位人员轮训和业务骨干培训为重点的全员培训活动。同时广泛开展创建学习型机关活动，推广远程视频培训、网络培训等培训形式，积极组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等在岗学习活动。据统计，2003~2007年，全国税务系统共举办各类培训班124045期，累计培训达4915227人次。其中举办领导干部培训班6387期，培训214693人次；业务骨干培训班35414期，培训1518021人次；一线人员培训班75464期，培训2955338人次。大规模、多层次的在职培训与教育，改善了税务人才的知识结构，提高了税务人才队伍的整体素质和能力。

（三）税务人才队伍建设中存在的主要问题

近年来，国家税务总局提出实施人才兴税战略，研究制定了加强税务人才队伍建设的措施办法，相继建立了外语、税务稽查、税收统计、反避税等专业人才库，基本确立了税务人才队伍建设的基本思路和宏观布局。各级税务机关积极引智招才，不断完善人才的选拔使用机制，探索建立有效的人才工作机制，加大了人才培养开发力度，人才队伍素质和专业化水平明显提高，为税收工作的可持续发展奠定了良好基础。但是，伴随形势和任务的发展变化，税收工作对税务人才的质量、数量和能力提出了新的更高的要求，税务人才队伍还不能完全适应税收事业发展的要求，税务人才队伍建设还存在不少问题，主要表现在：

1.人才观念和人才意识还有待强化。税务系统中一些单位和领导对人才工作在现代税收管理中的地位、作用和重要性认识不足，对“人才资源是第一资源”的定位还不够明确。集中表现在：一是人才战略谋划不够。对人才工作缺少战略思考和长远规划，没有真正把人才工作提上议事日程，并置于税收工作大局，作为一项至关重要的基础性工作进行部署落实，人才战略与税收核心任务与工作目标尚未有机结合。二是人才主体意识缺失。“人才为本”的理念还没有真正树立，人才发展需要从属于工作需要的现象还较为普遍，对人才成长规律缺少全面认识和科学把握，促进人才成长发展的具体措施不多，主动服务人才的意识不强。三是人才工作的责任落实不够到位。个别领导缺乏加强人才工作的责任感和使命感，工作指导不够、监督不力，对人才工作缺少相应的责任考核制度，统一领导、责任明确、分工协作、齐抓共管的工作格局有待进一步形成。

2.人才工作机制还不健全。一是人才开发培养还停留在较低层次，对人才的需求缺少科学的预测分析，人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足税收工作发展的需要；教育培训形式内容缺乏针对性和吸引力，基层一线培训资源不足的矛盾还比较突出。二是人才评价考核缺少科学有效的标准和方法，忽略层次区别和职位差异，工作能力和工作业绩难以充分体现。三是人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间，优秀人才难以脱颖而出；人才部门单位的壁垒尚未打破，人才流动不畅，人才资源难以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科学性、有效性不足，管理模式粗放式，简单化，留在事务层面。五是受制度、环境等因素的约束，有效的人才激励机制难以建立，激励空间和作用有限，影响了人才工作积极性和创造性的发挥。

3.人才队伍的集聚能力不足。从外部看，改革开放引发了我国社会生活中“四个多样化”的局面，即经济成分和经济利益格局多样化、社会生活多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业形式多样化，对税务人才队伍的思想状况产生较大冲击，使人才队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看，由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思

想政治工作开展不到位等原因，导致税务机关现有人才集聚能力不足，部分人才的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。在部分经济较为发达地区，税务干部的辞职人数比例呈明显上升趋势，且多为在税务稽查、国际税收、信息应用等专业领域的高素质人才，优秀人才流失的问题值得关注。

4.人才队伍的结构还不尽合理。一是高层次人才短缺。虽然税务人才队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的人才相对较少。人才的专业结构也比较单一，适应现代税收工作要求，系统学习财会、法律、计算机等多个专业的跨学科复合型人才稀缺。反避税、税收政策研究、税收经济分析等专业领域的人才较少，决策型、创新型、专家型人才匮乏。二是年龄结构趋于老化。目前税务人才队伍的数量年龄峰值区间在40~45周岁，总体呈现中间大、两头小的“橄榄形”结构，队伍主体处于工作经验较为丰富精力较为充沛的时期，对做好税收工作较为有利；但年轻人才比例较低，影响了队伍的整体活力；且平均年龄呈明显上升趋势，未来出现年龄断层的问题较为严重。三是人才分布不均衡。在人才横向分布上，经济发达地区、大中城市的人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大；而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人才严重缺乏。

5.人才成长发展环境还有待优化。一是人才成长“独木桥”现象较为突出。在现行的干部人事管理体制下，人才进步的主要途径是晋升职务，而据统计，2007年底全国税务系统副科级以上职务人员为106556人，仅占人员总数的14%，职务职数的限制使人才成长的机会和空间较为有限；且由于缺少专业化的人才成长渠道，无法为税务人才进行职业生涯规划设计，大部分人才处于“自然成长”状态，影响了人才的成长发展。二是人才成长导向缺乏。目前税务系统制定出台的鼓励人才成长、促使人才发展的政策措施还比较少，人才价值和能力素质的重要性在干部选拔使用等方面还没有得到充分体现，高层次人才的地位、作用还没有得到普遍认可和充分发挥，积极导向作用的缺乏使人才向高层次发展的驱动力不足。三是鼓励成才、宣传人才的氛围营造不够。对加强人才队伍建设的重要意义和有关政策的宣传需要加强，对人才工作的好经验、好做法以及先进人才典型和先进典型事例挖掘、宣传不够，“重才、爱才、惜才、用才”的氛围还比较淡薄。

四、税务人才队伍建设的总体思路和战略规划

（一）税务人才队伍建设的总体思路和原则

新时期新阶段，税务人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，紧紧围绕税收工作大局，大力实施人才兴税战略，以人才队伍能力素质建设为核心，以建设高层次人才队伍为重点，完善政策，创新机制，构建平台，优化环境，加强人才资源的整体开发，努力造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的税务人才队伍，为税收事业发展提供坚强的人才保证。应主要把握以下原则：

1.坚持党管人才的原则。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，发挥税务系统各级党组对人才工作的领导作用，科学制定人才工作的总体规划，统筹人才队伍与税收事业的协调发展，为税务人才队伍建设提供政治和组织保障。

2.坚持德才兼备的原则。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，树立人人都能成才的观念，形成良好的用人导向，创造税务系统人才辈出、人尽其才的生动局面。

3.坚持培养与使用相结合的原则。加大税务人才培养开发力度，努力培育人才的学习能力、实践能力和创新能力，全面提高人才素质。正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才，在使用中培养人才。

4.坚持分级分类管理的原则。遵循人才成长规律，尊重人才个体差异，以规范职位

管理为基础，实行税务人才的分级分类管理，区别培养人才，合理配置人才，有效使用人才，科学管理人才，充分发挥各类人才的优势和潜能。

5.坚持改革创新的原则。突破传统思维模式，转变人才工作理念、抓住人才吸引、培养、使用、评价和激励等主要环节，创新人才工作机制和工作方法，努力营造有利于各类税务人才快速成长、优秀人才脱颖而出的环境。

（二）税务人才队伍建设的战略规划

以人为本是“人才兴税”战略的核心理念，税务人才队伍建设的战略目标就是要坚持以人为本的人才战略导向，构建科学的税务人才工作机制，造就一支素质优良的税务人才队伍，为税收事业可持续发展提供强有力的组织保证和人才支持。同时，税务人才队伍建设又是一项长期的战略性、系统性工程，应统筹谋划，逐级推进，分步实施。为完成这一战略目标和工程，在抓好一般性工作的基础上，应重点抓好以下三个方面工作。

1.建立税务人才队伍体系。建立税务人才队伍体系，是税务系统抓好人才建设的当务之急，是统一、规范人才队伍的必然要求。按照分级分类管理的要求，税务人才队伍体系包括横向体系和纵向体系。

（1）横向体系。根据工作性质、岗位类别和工作权限的不同，把税务人才分为行政管理类、税收业务类和专业技术类。行政管理类人才是指税务系统中具备相应的任职资格、知识或技能，主要从事行政管理的人才。税收业务类人才是指税务系统中负责贯彻执行税收法律法规，从事税款征收、税源管理、税务稽查、法律救济以及会计、统计、审计等具体税收业务的专门人才。专业技术类人才是指各级税务机关以及所属事业单位中从事计算机技术、税收科研、后勤服务保障等专业技术人才。具体人才管理实践中，各级税务机关可以对三类人才进行专业的再划分，以满足专业化人才队伍建设的需要。

（2）纵向体系。根据各级税务机关的职责和权限，考虑到税务机构管理层次，将各类税务人才分为专家级、高级、中级以下级别，每个级别划分为三个等级（L1、L2、L3），以反映各类税务人才素质能力等方面的差异性。专家级人才是指在专业学术或技术领域取得理论突破或创新成果，在工作实践中作出突出成绩，学术水平和工作水平在国内或税务系统内处于领先地位的人才。专家级人才由国家税务总局进行评定管理。高级人才是指精通业务知识，创新意识和工作能力强，工作业绩突出，胜任承担重要复杂的工作任务，工作能力和水平得到普遍认同的人才。高级人才由省级税务机关负责评定管理。中级以下人才是指具有一定的业务知识水平、较强的工作能力和较为丰富的工作经验，能够独立担当较为复杂的工作任务，能够较好地履行岗位职责，在工作中起着骨干作用的人员。中级以下人才由地（市）级税务机关负责评定管理。

2.制定和完善税务人才制度体系。制度建设是税务人才建设一项十分重要的基础工作。国家税务总局应根据税务系统实际，制定关于加强税务系统人才队伍建设的意见，以作为“税务人才队伍建设”的纲领性文件，在宏观方面对税务人才队伍建设进行具体指导。同时，为了进一步推进税务系统人才队伍建设，国家税务总局应抓紧制定高级人才库管理办法和税务系统人才队伍建设中长期规划，具体提出税务人才的、中期和长期的需要计划和前瞻工作规划。各省（直辖市、自治区）国家税务局、地方税务局可依照国家税务总局人才队伍建设的相关文件和规定，根据各自的实际情况制定适合本省的人才队伍建设的相关制度和各类人才库建设的实施意见，并对人才工作制定中长期规划。经过全国税务系统的共同努力，以期尽快形成一个较为完整的税务系统人才制度体系，争取尽快实现税务系统人才队伍建设工作的制度化、规范化和科学化。

3.积极探索税务系统人才队伍建设的10年规划。我们从税务系统的人才状况和需要出发，大致提出全系统人才队伍建设的阶段性目标，研究和探索人才建设的10年规划。

第一阶段（2008~2011年）：夯实基础和体系构建阶段。基本建立分类分级的税务

人才队伍体系，建立税务人才队伍建设的制度体系；整合各地现有的人才资源，建立完善覆盖全面、结构合理的各级各类人才库，实现人才队伍建设由分散化向集中化的转变，人才队伍的素质结构明显改善，初步形成“总局统一领导、各地全力推进、各部门齐抓共管”的工作格局。有关具体目标包括：

——抓好各级人才库的建设。建立涵盖行政管理、税收业务和专业技术等主要门类和总局、省局、地市局三级的立体形人才库，其中总局级人才库入库人数达到2000人左右，省级人才库入库人数达到2万人左右，市地级人才库入库人数达到10万人左右，实现人才库的动态管理、统一调度、集中使用，充分盘活优化人才资源。

——改善人才队伍的整体素质结构。到2011年，税务人才中具有大专以上学历的达到90%左右，大学本科以上学历的达到60%左右；取得税收相关专业中级以上职称的达到20%左右，取得“三师”资格证书的达到5%左右；各类人才人均年脱产学习时间累计约达12天以上。

第二阶段（2012~2015年）：逐步完善和加快发展阶段。税务人才队伍体系和制度体系逐步健全，系统科学的税务人才开发培养体系逐步建立，税务人才的成长发展环境进一步优化。税务人才总量稳步扩大，高层次税务人才数量有较大幅度增加，税务人才能力建设明显加强，整体素质显著提高，税务人才结构、分布趋于合理，人才队伍发展基本与税收工作的发展相适应，有关具体目标包括：

——人才队伍总量稳步扩大。通过人才开发培养，全国税务系统人才总量以年均约2%的增幅递增，其中中级以上人才每年以5%的比例增长，行政管理、税收业务和专业技术三支人才队伍要同时得到加强，并使其比例结构与税收工作相适应，基本保持协调发展。

——高层次人才队伍大幅增长。高素质、专家型和复合型的高层次人才比例较大幅度增长，其中硕士以上学历的人才比例要达到5%左右，具有“三师”资格干部比例要达到10%左右，跨越多个税收相关专业的复合型人才比例达到5%左右，以高层次人才队伍建设带动整个税务人才队伍的能力素质的提升。

第三阶段（2016~2017年）：全面提高和后续发展阶段。建成具有一定规模的税务高层次人才队伍，建成一支满足税收工作需要的数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的税务专业人才队伍，建立健全现代化的税务人才开发管理体系，构建完善税务人才充分发挥才智、施展抱负的事业平台，形成税务人才队伍与税收事业持续和谐发展的良好局面。

五、税务人才队伍建设的具体途径与措施

建设一支高素质、可持续发展的人才队伍，是保证税收事业健康快速发展的根本前提。面对新形势、新要求，税务人才队伍建设必须在人才开发培养、人才能力与素质建设、人才评价与使用、人才管理、人才激励等诸多方面进行卓有成效的探索和努力，建立科学有效的税务人才开发管理体系，实现税务系统各类各层次人才资源的全面开发、协调发展，从而为全面完成新时期税收工作任务提供可靠的人才支撑。

（一）加大税务人才的开发培养力度

税务人才开发是一个复杂的系统工程，要立足于税务系统人才工作实际和人才队伍现状，着眼于税务人才队伍服务税收科学发展的需要，以促进人的全面发展为核心，以调整优化人才结构为主线，坚持开发与调整并举、培训与培养同步，加强人才资源的整体开发，着力培养一批具有一定知名度和影响力的税收专家，培养一大批高层次专业化、复合型人才，建设高素质的税务行政管理、税收业务和专业技术人才队伍。

1.完善人才引进机制。一是加强人才需求的科学预测。探索建立税务人才队伍动态变化监控机制，以及时掌握税务人才队伍的数量结构情况和未来的变化趋势，同时根据税收工作要求和发展趋势，对当前和未来的人才需求作出分析。二是合理确定引进计划。在具体安排人才引进计划时，应注意加强编制调控，考虑人才队伍的年龄结构，优先吸收税收工作

急需的法律、信息技术、外语等专业的优秀高校毕业生及军队专业干部，促进税务人才队伍的年龄、专业结构趋于合理。三是规范人才引进制度。不断完善人才引进考试录用制度，坚持“凡进必考”，严格人才引进标准，保证引进人才质量。四是拓展人才引进渠道。建立紧缺高层次人才引进的“绿色通道”，通过录用、选聘、交流等手段，引进紧缺、急需的特殊人才、高层次人才尽快为税务系统提供智力服务。积极探索建立人才柔性流动的可操作性办法。可借鉴近期在广东省实行的政府雇员制度，根据税务机关特定的工作任务实际，灵活聘任以专家、专业技术人员等为主的税务雇员，使社会各类人才能够为税务部门所用。

2.突出以高层次人才开发培养为重点。税务人才队伍中的高层次人才主要是指中高级领导人才、高级税收专业人才和复合型人才。税务人才开发培养要以高层次人才为重点，这是由高层次人才在税务人才队伍中的特殊地位和作用所决定的。一是高层次人才的重要性。高层次人才是实现税收理论创新、管理创新和完成重大税收工作任务的领军人物和骨干力量，是税收事业发展特别重要的战略资源。高层次人才的状况，代表着税务人才队伍的整体水平，直接影响着税收工作质量和管理水平。二是高层次人才的紧缺性。目前，税务人才队伍中高层次人才短缺的矛盾和问题相当突出，特别是在税收法规、反避税、税务稽查等关键领域和重要岗位的高层次人才短缺，已经成为制约税收事业发展的重要因素。三是高层次人才的带动性。高层次人才是人才队伍的榜样，高层次人才通常不是一个人，在他们身边，往往有一群人，有一个团队，高层次人才队伍建设对整个人才队伍建设具有重要的导向、示范和推动作用。因此，要把开发培养高层次人才作为税务人才队伍建设的战略抓手，切实摆上重要位置抓紧抓好。

（1）领导人才开发培养。领导人才是引领税收事业科学发展的关键，应以加强思想政治建设和执政能力为核心，加大理论教育、专业培训和实践锻炼力度，加强领导人才的开发培养。实施领导人才培养工程，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想武装干部头脑。加强科学发展观、科学人才观和正确政绩观、社会主义荣辱观教育，增强领导干部的大局意识、责任意识和忧患意识，贯彻落实科学发展观的坚定性和自觉性。进一步规范领导干部任职培训、轮训制度，进一步完善党组理论中心组学习制度和在职自学制度。完善挂职锻炼和学用结合制度，积极选派优秀领导人才到各级干部学校、党校学习和国外学习培训，有计划、有步骤地进行领导干部交流锻炼，提高领导干部贯彻落实科学发展观的能力、驾驭全局的能力、应对复杂局面的能力和务实创新的能力。强化对领导人才的廉政教育，加强对领导干部特别是各级税务局主要领导的监督管理，加强领导干部的作风建设。进一步改进和完善后备干部选拔管理制度，加大对年轻干部的选拔培养力度，重视女干部和少数民族干部的培养，建设素质优良、结构合理的税务领导人才队伍。

（2）高层次税收专业人才开发培养。研究制定高层次税收专业人才培养计划，针对不同专业特点，遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，充分利用系统内外培训资源，努力培养大批适应税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等重点领域和关键岗位工作需要的高层次税收专业人才。研究实施税收专家型人才培养计划，通过积极创造有利于专家型人才成长的外部环境和良好氛围，采取专题进修、课题研究、参与国际国内学术交流等方式进行培养，同时注重在实践中发挥专家型人才的带动作用，重点培养一批具有一定知名度和社会影响力的税收专家，造就各税收专业领域的领军人物。

（3）复合型人才开发培养。适应经济全球化和税收业务工作发展的需要，按照一专多能的原则，积极培养既精通税收业务，又熟练掌握法律、外语、计算机等方面知识和技能的复合型人才。通过精选一批有培养潜力的中青年骨干，委托国内知名高校、研究机构进行跨专业学位学历教育、培训进修。组织一些学科交叉、起点较高、专业性强的培训项目，有计划、分步骤地开展复合型人才培训。同时结合实践锻炼的方式，选派优秀行政执法人才

到其他专业领域，进行多部门、多岗位锻炼，努力培养一批税收工作急需的高素质复合型人才。

3.推进各类人才的整体开发。行政管理、税收业务和专业技术人才队伍是税务人才队伍的主体，在突出重点的基础上，要坚持统筹兼顾，整体推进各类人才的开发培养，提高人才队伍的整体素质，不断优化人才队伍结构，满足开展各方面税收工作的需要，促进人才队伍与税收事业的协调发展。

（1）综合行政管理人才开发培养。应着眼于提高税务机关的综合行政管理水平，加强文秘、人事管理、纪检监察、党务等为主的综合行政管理人才的开发培养。根据各类综合行政管理人才的不同特点，有计划、针对性地组织学习培训活动，把“传、帮、带”作为培养综合行政管理人才的重要途径，推动综合管理人才的多岗位锻炼，建立科学的综合管理岗位与税收业务岗位交流制度，着力提高综合行政管理人才的办事能力、协调能力、服务水平。积极选拔政治素质高、工作能力强、热爱行政管理的优秀人才从事综合行政管理工作，不断扩大和提高综合行政管理人才的数量和质量。

（2）基层一线税收业务人才开发培养。适应日益繁重的基层税收执法任务需要，整合行政执法人才资源，不断充实基层一线税收执法力量。实施基层干部培训工程，以履行职责应知应会的知识和技能为主要内容，针对性地组织培训学习活动，鼓励基层干部参加税收行政执法所需专业的学历提升教育或培训进修，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等活动，鼓励税收业务人才通过获取注册税务师、注册会计师、律师等税收相关专业资格考试，着力提高基层一线税收业务人才的综合素质和业务技能。重点培养一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干税收业务人才，加快形成不同岗位不同类别的梯次税收业务人才队伍。

（3）专业技术人才的开发培养。专业技术人才在税收工作中发挥重要的保障作用，专业技术人才开发培养应以提高服务保障水平和专业技术能力为核心。要遵循专业技术人才成长规律，有计划、分类别、分层次开展专业知识和专业技能培训。认真落实专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极支持和组织专业技术人才参加各种形式的继续教育培训。积极运用多种手段，引导专业技术人才广泛开展科技攻关、承担重大课题等活动。广泛组织开展技术比武、技能大赛等竞赛活动，支持专业技术人才开展横向学习交流，不断提高专业技术人才的综合素质和技能水平，着力增强创新能力，建设一支专业技能好、服务意识强、办事效率高的税务专业技术人才队伍。

（二）加强税务人才能力与素质建设

“能力”与“素质”是两个既紧密联系又相互区别的概念范畴，是衡量人才质量的基本要素。税务人才的能力，是指税务人才具有的满足税收公共管理工作需要的各方面本领；而税务人才素质，是指税务人才所具有的科学文化知识、专业相关知识、工作技能、职业素质等方面的综合表现。建立能力素质的理想模型，是税务人才能力素质建设的基础。借鉴哈佛大学MBA教程中对人的能力素质的划分标准，结合税务系统新的岗责要求，可将税务人才的能力素质模型分为知识、技能、能力、素质四个部分。其中知识包括税收、财会、法律、经济学、管理学、逻辑性、心理学知识和其他知识7项内容；技能包括计算机操作、公文写作、普通话、日常英语、适应本岗位工作需要的其他技能5项内容；素质包括政治素质、品德素质、学术水平、求知欲望、工作态度、体质状况、生活习惯等；能力包括学习能力、处事能力、组织能力、创新能力、语言表达能力、环境适应能力等。能力素质建设是税务人才队伍建设的核心内容，从微观上看，税务人才个体能力素质的提高应从以上各个方面进行完善；而从宏观上考虑，加强税务人才的能力素质建设应着重做好以下几方面工作：

1.构建税务人才大规模培训体系。树立大教育、大培训的理念，适应税收事业发展和干部队伍建设需要，加大对教育培训的投入，整合培训资源，优化培训队伍，在全系统形

成多层次、多渠道的教育培训体系。准确把握时代要求和干部培训规律，不断创新培训内容，改进培训方式，推进教育培训工作的理论创新、制度创新和管理创新，切实增强教育培训的及时性、针对性和实效性，确保教育培训质量。注重以人为本、坚持按需施教，以政治理论为基础，以岗位技能为重点，以促进发展为目标，通过集中脱产培训、网络培训、在岗自学、业务研讨、选调进修、境外培训等多种形式，全面提升各类人才的综合素质和业务技能水平。

2.深入开展学习型机关建设。采取有效措施，积极引导全体干部牢固树立终身学习理念，构建以“聚财为国、执法为民”工作宗旨为核心的共同愿景，实现“工作学习化，学习工作化”，推广团队学习模式，形成知识共享、经验共享、勇于创新的氛围和机制，不断推进学习型机关建设。建立和完善干部在岗学习机制，创造和提供必要条件，综合运用岗位练兵、业务比武、知识竞赛、开办业余学校等多种教育培训方式，确保干部在岗培训和学习制度化、经常化，鼓励各类人才通过在岗学习增长才干。

3.重视加强税务人才的实践锻炼。倡导实践意识，把实践锻炼作为提升税务人才能力素质的一条基本途径。完善干部挂职锻炼制度，采取上挂下派等形式，有计划地选派优秀人才到上级部门和下级机关挂职锻炼，定期从税务系统输送优秀领导干部到地方担任职务或外派挂职锻炼，特别是要鼓励年轻优秀人才到困难多、问题多、矛盾多的艰苦复杂环境中和关键岗位、基层一线锻炼。加大交流轮岗力度，有计划地组织各类人才进行跨部门、跨专业、多岗位锻炼。重视在金税工程、税制改革等税收重点工作、重要大型活动和重大课题项目中锻炼人才，不断提高税务人才的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

（三）优化税务人才的评价和使用机制

人才的评价和使用是两个紧密关联的重要环节，人才评价是手段，而选拔使用是目的，科学的人才评价是科学选任用人的基础。只有建立科学的税务人才评价机制，改革人才评价方法，完善人才评价标准，才能科学有效地选拔人才，合理使用人才，保证人才资源效能的充分发挥。

1.建立以能力和业绩为导向的税务人才评价机制。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，打破编制、学历、职称、资历和身份的限制。引进先进的人才评价技术和评价手段，着眼税收工作和税务人才的特点规律，建立各类人才的评价指标体系，不断改进评价内容和评价方法，提高人才评价的科学性和准确性。坚持走群众路线，不断增强人才评价工作的开放性和透明度，对领导人才的评价要重在群众认可，对税收行政执法人才评价要重在纳税人认可，对专业技术人才要重在社会认可和业内认可。把人才评价与日常考核工作相结合，不断完善干部民主测评、民主评议、工作绩效考核等制度，进一步提高人才评价工作的质量和实效。

2.建立公平竞争的选人用人机制。进一步深化干部人事制度改革，认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，健全以竞争上岗、任命制等多种方式并举的干部选拔任用制度，实行干部职务任期制，健全干部辞职制度，研究制定对不称职干部的调整办法，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制。以转换用人机制、搞活用人制度为重点，以实施岗位聘用管理、建立岗位管理制度为主要内容，深化事业单位人事制度改革，建立符合事业单位特点的用人制度。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，公开平等地使用人才。坚持正确的用人导向，积极拓宽选人用人视野，为优秀人才脱颖而出创造条件。积极鼓励各类人才大胆探索，开拓创新，营造人人都能成才，人人都能干事创业的良好环境，给人才创造施展才华的舞台。

3.完善人才资源的合理配置和流动机制。以职位管理和岗责管理为基础，统筹岗位需要和人才个体特点，把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到合适的岗位，通过合理配置、优化组合，充分发挥各类人才效能。注重在配置使用中发挥各类人才作用，对于专家型人才，要积极发挥其在高端领域和重大工作任务中的领军示范作用；对于高层次专业化、复合型人才，要积极发挥其在重点工作中的攻关作用；对于骨干业务人才，要敢压

担子，积极发挥其在日常税收工作中的骨干带头作用；对于基层一线技能型人才，要通过合理配置其岗位职责，充分发挥其在税收征收管理中的基础性作用。探索建立开发有序的人才流动制度，完善相关政策，积极鼓励引导税务人才向欠发达地区、税务基层单位流动，积极调整人才在机构层次、工作岗位、地区间的不平衡，促进人才分布趋向合理。

（四）建立科学的税务人才管理机制

科学的人才管理机制不仅可以使人才个体释放出最大的能量，还可以有效集聚人才队伍力量，使人才队伍始终保持旺盛活力。探索建立符合税务人才队伍特点、能够保证人才队伍持续发展的人才管理机制，是加强税务人才队伍建设的重要任务和当务之急。

1.建立税务人才分级分类管理模式。分类管理是队伍专业化的基础，也是人才队伍管理的基础。运用层级管理理论，将人才划分为不同层次，实施分级管理，可以较好地解决单一行政管理体制下，人才缺少职业成长空间，发展内动力缺乏的问题。按照岗位性质的不同，将税务人才分为行政管理类、税收业务类、专业技术三个大类，对应税务系统管理机构层次，建立专家级、高级、中级和初级四个层次，形成各类人才的梯次发展模式。同时，根据《公务员法》“实行国家公务员职位分类管理”的发展思路，借鉴公安部门实行的警衔制和海关实行的关衔制，形成“职务+级别”的双轨制，建立分途发展的人才成长机制，拓宽税务人才的职业发展渠道和发展空间。

2.建立税务人才动态管理机制。建立税务人才业绩档案，对各类各级人才实行动态管理。建立科学的人才评价考核制度，重点考核业务水平和工作实绩，按照管理权限分级定期组织评价考核活动。根据考核评价结果，对符合条件的人员进行级别等级调整，等级的调整应体现能者升、平者等、庸者降的原则。进一步完善人才流动机制，在保持各类专业人才队伍相对稳定的同时，给人才成长提供更多的实践锻炼机会。建立健全人才交流、岗位轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，促进人才合理流动，发挥最大效用。加大对中西部地区、艰苦边远地方和基层单位的人才支持力度，促进税收事业协调发展。

3.加快各类人才库建设。人才库建设是集聚、整合、储备、共享和优化人才资源的有效载体。在分级分类管理基础上，把组建税务各类人才库作为推进税务人才队伍建设的切入点和具体抓手。坚持分类指导，整体推进，尽快建立健全具有较强的科学性、针对性、操作性的各级各类人才库管理办法，按照急用先建的原则，抓紧建立当前税务工作急需的税务稽查、反避税、纳税评估、财产评估、国际税源监控、税收政策研究、税收经济分析等税收业务人才库，以点带面，逐步建立完善涵盖行政管理、税收业务和专业技术等门类和总局、省局、地市局三级的立体型人才库。在组建人才库过程中要明确各级各类人才库标准，为人才选拔设立适当的“门槛”，规范建立包括组织提名、申报、评议、公示等环节的“选才入库”程序，保证入库人才质量。要对人才库实行动态管理，由承担建库任务的责任部门负责日常管理工作，定期对入库人员进行评价考核，对不符合条件的要予以淘汰，及时更新。要重视对入库人才的注重培养使用，实行人才库人才定期教育培训制度，明确人才库人才调用和跨库选用的方式和程序，对入库人才实行统一调配、集中使用，充分盘活和优化人才资源，发挥人才库作用。

（五）建立多元化税务人才激励体系

有效的人才激励保障是加强税务人才队伍建设的动力所在。根据多元激励理论，从税务人才的需要、动机、期望、公平等因素出发，通过运用竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等多种激励手段和方法，建立多元激励机制，从而保证取得良好的激励效果，推动税务人才队伍的快速发展。

1.健全竞争激励机制。树立人才优先的选人用人导向，对于优秀税务人才，参加所在单位竞争上岗或晋职晋级时，同等条件下优先提拔使用，特别突出的人才可以参照有关规定破格晋升。通过组织各种竞赛活动，选拔业务能手，树立业务标兵，促使各类优秀人才脱

颖而出。优先选派表现突出的税务人才到国内外培训机构接受培训学习，为人才成长创造良好条件，更好地尊重人才、关心人才、爱护人才，促进人才的全面发展，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。

2.建立职级激励机制。通过实施对税务人才的分类分级管理，以科学的标准公正平等地评价人才，合理确定人才职级，拓宽税务人才职业发展空间，增强职级的激励功能。通过建立职级管理和相应的配套激励措施，鼓励人才健康成长，使其“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

3.完善福利激励机制。针对税务系统各类人才的特点，积极完善与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。采取切实措施，不断改善税务人才的工作和生活条件。可研究制定优秀人才疗休养制度，有计划地组织表现突出、特别优秀的税务人才进行疗养。建立人才困难救助制度，切实帮助税务人才解决实际困难。在坚持以事业留人、用感情留人的同时，以适当的物质待遇留人，营造良好的工作环境，增强对各类人才的吸引力。

4.建立人才奖励制度。建立人才奖励表彰制度，按照物质奖励和精神激励相结合的方式，对人才进行有效激励。认真落实《公务员奖励规定（试行）》和《税务系统公务员奖励实施细则（试行）》，对税务系统工作表现突出、在税收工作中取得显著成绩和贡献，或者有其他突出先进事迹的各类人才都应该给予相应的奖励。通过有效的奖励激励，营造人人立足岗位、建功立业的良好风尚。

5.探索职业发展激励。根据税务人才的不同特长，结合工作要求为其提供最合适的职业和职业发展通道，以求最大限度地发挥人才的能力。通过职业生涯发展规划实现激励，使税务人才有机会根据自己的工作兴趣和职业发展自主权来选择在税务机关的发展方向，拥有较大的施展才能机会和较多的晋升空间，可在一定程度上满足税务人才的职业发展需求。

六、税务人才队伍建设的组织保障

高素质的税务人才队伍是税收事业实现科学发展的重要智力支持，而组织保障体系则是税务人才队伍建设的最强有力的制度支撑。各级税务机关党组和人事部门必须充分认识人才建设的重要地位和作用，紧紧围绕税务机关的发展战略、组织使命以及所面临的各种重大挑战来谋划和展开人才队伍建设，完善以党组统一领导为核心、人事部门具体组织实施为主导、各有关部门各司其职的税务人才建设组织保障体系。

（一）确立党管人才的领导核心

党管人才是人才兴税的重要组织保障。在税务系统贯彻党管人才原则，就是要加强各级税务局党组对税务人才工作的领导，充分发挥各级党组在税务人才队伍建设中的领导核心作用。一是切实转变人才观念和思路。这就需要各级党组和领导干部不断更新观念和创新思路，积极引导和创造科学育才、用才、兴才的良好环境。要紧紧围绕社会经济发展大局和税务组织的发展战略，按照科学发展观的要求，全面贯彻党管人才原则，深入实施人才兴税战略。二是组织规划人才资源发展战略。各级党组要根据当前政治、经济环境的发展变化和税务机关发展的新需求，遵循现代人力资源发展趋势和规律，将人力资源纳入税收发展战略和税收管理活动全局之中。三是创新人才工作的机制和体制。加强对税务人才政策、人才体制和工作机制的研究，建立完善有利于各类人才充分发挥作用的人才政策法规体系、综合运行机制和人才工作领导机制。四是建立完善人才建设经费保障机制。人才建设专项资金要实行专款专用，并根据实际情况逐年递增，通过建立稳定的人才建设经费保障机制，为税务人才建设的正常运行提供财力支持和经费保障。

（二）明确人事部门在税务人才队伍建设中的主导地位

人事部门作为各级税务局党组领导下主抓干部人才工作的职能部门，要切实把握在人才队伍建设中的牵头抓总、综合协调、人事枢纽的重要地位，紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的思路，充分发挥好总揽全局、协调各方、组织执行、督促检查和窗口示范的职能作用，努力成为税务人才队伍建设的“参谋中心、执行中心、协调中心、服务中心”，成为各级税务机关的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作与人事工作无关论或等同论的偏颇观念，树立起“大人才观”和人事人才工作统一论，以人事日常管理为基础加强人才队伍建设。管理模式上，要抛开人事管理与人才管理各自为政的现状，要以现有的人事管理模式和人才管理模式为基础，建立起统一规划，以引导和服务为主的税务部门人力资源管理新模式。管理重点上，通过深化人事制度改革和大胆改革人才使用观念，在现有干部队伍中真正发现和造就一批涵盖税收工作各领域的高素质的专门人才，充分发挥其领军示范作用继而带动整个税务干部队伍建设。管理体系上，要改进现有以人事工作基本流程为主的工作体系，通过将人才队伍建设置于人事工作全局高度，进一步优化完善从总体规划、引进开发、培养使用、考核评价到交流配置的整个管理体系和操作流程。管理机制与效能上，要改变人事部门职能侧重于招考录用、人员调配、干部任免、工资福利等行政事务，而应进一步创新理念和方法，运用先进的技术手段，建立覆盖全系统的人力资源管理平台，加快人才队伍管理的信息化建设步伐。

（三）充分发挥职能部门在税务人才队伍建设中的重要作用

在税务人才队伍建设中，各级税务机关的有关职能部门要树立强烈的大局意识和协作意识，在党组统一领导下，必须充分发挥各司其职、密切配合的职能作用，积极主动地配合协助人事部门做好人才工作。一是找准在税务人才队伍建设中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部门的工作职责，要结合各自的工作职能和工作职责，切实找准在实施人才兴税战略和税务人才队伍建设中的定位，认真负责地抓好职责范围内的各项人才建设工作。二要明确在税务人才队伍建设中的工作职责。要站在全局的高度，合理规划和明确各职能部门在税务人才队伍建设中的具体职责、权限和任务，确保职责分明、责任落实，防止职能交叉和空档。三是形成在税务人才队伍建设中的工作合力。各职能部门在开展税务人才队伍建设中，要按照统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的要求，增强大局意识、协作意识和服务意识，加强与其他部门的相互协作和分工配合，建立起统分结合、协调高效的工作机制，促进各种信息资源共享，增强人才队伍建设的整体合力。

（四）建立税务人才队伍建设组织保障体系有效运行的工作机制

队伍建设研究 篇3

据湖南省人社厅人才开发与人力资源市场管理处介绍，湖南省人才研究会第三届理事会，是2001年8月经湖南省人才研究会第三次会员代表大会选举产生的。依照《湖南省人才研究会章程》中理事会五年一届的规定，2006年拟启动换届筹备工作，但由于省直机关机构改革全面展开，在机构改革任务十分繁重的情况下，换届工作顺延一届。省人才研究会第三届理事会成立以来，做了大量卓有成效的工作，与时俱进地把湖南省人事人才研究工作推向了一个新的发展水平。

一是顺应人才工作要求，积极开展调研活动。突出研究人事人才工作中的重大问题，取得了一批研究成果。积极探索人才工作中的新领域新问题，为湖南省经济社会发展建言献策。着力研究人事人才工作中的实际问题，注重发挥社团组织的作用。二是发挥专业优势，切实提升服务水平。发挥参谋咨询作用，为政府决策服务。发挥理论指导作用，为人才开发服务。发挥桥梁纽带作用，为广大会员服务。三是着眼事业发展，不断加强自身建设。理顺关系、健全组织，使研究会的管理工作逐步走上了制度化、规范化、经常化。

中共湖南省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长彭崇谷同志就如何做好新一届人才研究会的工作发表讲话。他提出，要深化认识,切实增强人才理论研究的责任感和使命感。他说，人才竞争加剧对人才理论研究提出了新挑战，人才战略实施对人才理论研究提出了新要求，“两型社会”建设对人才理论研究提出了新课题。他指出，要突出重点，着力加强人才理论研究的针对性和实效性。重点要加强四个方面的研究：人才优先发展战略研究、人才队伍建设问题研究、人才体制机制创新研究、人才发展环境优化研究。他强调，要加强领导，不断提高人才理论研究的认知度和影响力。要高度重视人才理论研究工作，切实抓好人才研究队伍建设，努力营造人才理论研究氛围。

罗桂求在会上讲话指出，“政以才治、业以才兴”，人才问题是关系党和国家发展的关键问题。人才资源是湖南最重要的资源优势。人才理论研究，是实施人才强省战略的重要工作。建设人才强省的任务，已经历史地落到了我们这一代人身上。他表示，研究会工作的关键在研究，而研究的根本在人才。人力资源社会保障部门要高度重视人才理论研究工作。

党校教师队伍建设研究 篇4

一、党校教师队伍建设面临的问题

1. 教师队伍老龄化，出现新老脱节现象。

目前，由于我国用人机制方面存在的问题，党校教师队伍出现老龄化现象，缺少新生力量的加入、新鲜血液的输入，致使党校课堂因循守旧，缺乏生机与活力。这种现象在区县级党校更为显著。

2. 教师与学员之间出现差距。

一是现在的党校教师拥有较多的政治理论，缺乏相应的社会实践，往往会出现纸上谈兵现象，所以出现教师和学员之间实践经验和处理实际问题的能力进一步拉大。二是“高学历、高学位、高职称”已成为当前干部队伍发展的新情况、新趋势，致使教师与学员之间在学历学位和知识方面的差距进一步缩小。由于学员学历水平的不断提高，教师对教学的不适应越来越强，压力越来越大。

3. 教学与实践相脱节，难以实现学以致用。

现实党校教学中，大部分教师并不能适应新形势、新任务的要求，根据学员需求进行教学，往往按照老黄历办事，单纯性地学习政治理论，不能做到由点及面，起到抛砖引玉的作用，致使学员学习缺乏主动性、趣味性，不能有效地把学习与工作实际相结合。

4. 教与研相脱节。

在党校教师队伍中有这样一群人，他们并不是真正热爱党校教育事业，只是为了完成工作任务，应付差事，只为单纯的教学而教学，从而忽视教学研究；还有一种情况，由于受资金的制约，一些想搞调研的教师拘于条件限制，没有办法完成调研。所以，好多学校出现“教”、“研”两张皮现象。

5. 教师深造受到一定条件制约。

我们现在的社会是一个学习型的社会，我们建设的党员队伍是一个学习型的队伍。党校教师作为广大党员干部的“传道授业解惑”者，更是要把学习当成一件大事来抓。但是由于条件所限，好多地方的教师不能到上级学校深造，不能充分利用教学资源为自己充电，致使党校教师的素质出现停滞化。

二、加强党校教师队伍建设的措施

1. 立足实际，做到理论与实际相结合。

我们党校教师是适应广大党员干部的需要而设的。所以，广大党员干部需要什么我们就讲什么，中国特色社会主义发展需要什么我们就准备什么。要立足我们的国情、省情、县情、党情，去培训我们广大的党员干部。实现授其所需，学有所用，学以致用，实现理论和实践的有效结合。我们的教育要达到的效果是：干部不听不行、不接受不行，冲击到干部的灵魂上，渗透到干部实际工作中。

2. 纵深发展，提升理论修养。

马克思主义辩证法告诉我们：任何事物都是不断变化发展的，事物之间是相互联系的。我们的学习也一样。我们不能固守于原先的旧知识而停滞不前。相反，我们要学精、学透。我们要打破框架和本本，善于联系，学会联系。要做到知其一更知其二，学会举一反三。不要像纸老虎一样一点就破，没有任何内涵。这就需要我们有系统的理论作基础，有相关的专业知识作支撑，要么党史，要么经济建设，要么党建知识。对问题思考深入、有专业深度的课，才会更有吸引力。没有一定的专业深度，向理论型提升也是一句空话。党校教师要加强专业的“修炼”，用专业的深度展现水平，授学员所不知，引其思考，使其有所悟。

3. 广泛涉猎，做到专与精的结合。

党校教师需要有一定的专业知识，但仅此还是远远不够的。所以，一位优秀的党校教师不仅仅是一位专家，更是一位博学多才的学者，这就给我们提出了更高的要求。我们不仅要做好教与学的有机结合，我们还要注重研究，把实际问题放到教与学的课堂中，通过一定的理论与知识的指导，解决现实问题，提升课堂效果，从而实现教、学、研一体化。

4. 学校互动，实行“请进来、走出去”的人才战略。

党校教师队伍要想打造成一流的队伍，就不能拘泥于自己单位那个狭小的圈子，我们要跳出这个圈子，拓展视野范围。把外面优秀的人才请进来，学习其经验教训；同时，更要打开枷锁，勇敢地走出去，学习外面的方法。只有在更广阔的范围内实现了人才的交流互动，才能打造一支优秀的人才队伍。

5. 吸收年轻血液，实现新老互动。

任何生命没有新鲜血液的注入都是危险的，党校教师队伍也一样。面对当前党校教师老龄化的现象，我们应该通过公开招考的途径引进新生命，为党校输进新鲜血液，实现新老优势互补。老教师带头帮助新教师，培育青年教师成才，新教师引进更新的教学理念和教学模式，从而实现新老互动，教学上的共赢。

摘要：“党校是在党委直接领导下培养党员领导干部和理论干部的学校, 是党委的重要部门, 是培训轮训党员领导干部的主渠道, 是党的哲学社会科学研究构。”这是《中国共产党党校工作条例》对党校性质的界定, 同时《中国共产党党校工作条例》对党校教师建设也提出了明确要求。现今, 在十二五规划的指导下, 在新形势新任务的指引下, 针对党校教师队伍存在的问题, 如何加强党校教师队伍建设成为亟待解决的问题。本文主要提出了党校教师队伍面临的问题, 并提出了相应的解决措施。

关键词：党校,新老交替,精专结合,请进去,走出来

参考文献

[1]徐晨光.做优秀的党校教师[N].学习时报, 2011-07-18.

[2]丁琳.实施名师打造工程[N].学习时报, 2011-07-18.

[3]曲佰军, 杨连建.胶南市委党校实施“1234”战略加强教师队伍建设[EB/OL].胶南政务网, (2009-5-20) [2011-10-13].http://www.jiaonan.gov.cn/xiangxi.asp?id=48313.

教师队伍建设相关问题研究 篇5

人类社会已进入了知识经济的时代，新时期对高校教师个人的素质及整个教师队伍建设提出了新的要求。高校教师要适应经济时代的瞬息万变，接受新时期的挑战，就应该以科学发展观为指导思想，把我们的教师培养成为具有时代特色，成为教学、科研复合型人才，集学者、专家、创造型教师于一身的综合性人才。

一、建立一支高素质、高水平，相对稳定的，专兼职相结合的教师队伍

要建设好教师队伍，首先要选聘好各专业的学科带头人，带头人不能有名无实，要真正起到领头羊的作用，包括加强对教学大纲、教学计划、课程设置、教材与教学方法，以及教学科研等研究与建设，是他们真正起到把关的作用。作为民办高校的带头人不仅要带领教师完成教学计划和任务，而且还要带领教师研究和解决如何把本专业办出特色的问题，如何把本分院办出特色，才能更具有吸引力，既而能在竞争中立于不败之地。同时，建立起以学科骨干教师为主，质量与数量相适应的专职教师队伍，民办高校不仅要从退休教师中选聘条件好的教师，也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中青年教师，进而培养新生力量。在这支队伍中专、兼职教师的比例要适当，经过一段时间的考核与筛选，逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。

二、尊师重道，加强师德师风建设

《礼记文王世学》：“师也者，教之以事，而喻褚德者也。”作为能够担当此重任的“师者”，不仅拥有渊博的只是，还要懂得传授知识的技能与才干。尊师重道是师德教育的中心，之所以要尊师，从“性恶论”中看出端倪。荀子认为“人之恶性，其善者伪也”（《荀子性恶篇》），也就是说，善恶在人的天性中并不存在，人的本性以恶为主导，人性中的仁义品格依赖于后天的培养，而这种培养来源于师长的悉心教诲。如果在学习成长的过程中有师长不悔的教育和培养，人性中恶的成分就会大大减少，表现出积极向善的一面；如果没有师长任劳任怨的培养，人性中恶的成分便会占绝大多数，这样表现出来的人性是自私、贪婪、委琐甚至没有存在的意义。因此，人性的善恶表现与师道有直接关系。

尊师重道在中国传统教育规范中颇受人们重视，它反映了社会受教育的程度以及社会文明的程度，在与现代教育体制相结合的过程中，直接或间接地影响了现代教育的发展方向。因此，师德教育的重要性和特殊性在当代社会越来越受到瞩目。

“尊师重教”是我国的光荣传统美德。建设与管理教师队伍，必须尊重教师，使“尊师重教”在学校中形成良好的氛围，并贯穿在建设和管理教师队伍的每一个环节之内。尊师的重要内容是尊重教师的劳动，发挥教师的专业特长，使教师在学校中有用武之地，有成就感，只有尊重和合理地指导教师，才能有效地调动和发挥他们的积极性，发挥他们的潜能，教好学生。

三、建立学生反馈调查和对教师评教制度

民办高校教师的考核，坚持工作的动态性、评价的综合性和结果处理的及时性原则，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核标准，力求使考核结论相对客观公正。坚持教师各类考核与日常检查相结合的制度，逐步建立起科学规范的教师评价体系。

一般来说学生是教师的一面镜子，教师的教学好坏从学生那里可以找到答案，学生的反馈调查在某种程度上有其客观性的一面，虽然从学生那里反映的问题，参差不齐，但一般来讲是真实可靠的。对调查情况要透过现象分析其本质，经过分析，采纳吸收其合理成分，寻求解决问题的方法，学校要通过学生问卷调查、填表、座谈，抽查学生作业，试卷等多种方式进行反馈调查，并形成制度，坚持做下去，并讲求实效。

在对学生反馈调查和对教师评教过程中，特别要重视对毕业生的调查。把对毕业生走入社会后的调查作为检验教学效果的重要内容列入学校的工作日程。通过建立校友联络网、通讯录、联席会、返校日、校庆等活动把毕业生组织起来，请回学校。学校要由有关部门派专人负责此项工作，搜集毕业生中对学校教育、教学工作的意见，通过调查表、座谈将毕业的反馈集中整理写出报告的意见，校长应亲自主持会议向教师及有关人员进行报告，总结研究教师改革中的问题，采取有效措施改进教学，提高教学质量和教学效果。

四、对教师执行教学大纲，完成教学计划和教学进度的管理

学校各专业教学大纲和各学科的教学计划是学校具有法规性的文件，是教师完成教学任务实现培养目标的依据。

学校应要求专兼职教师严格执行学校规定的教学大纲，教学计划和教学进度，不允许教师脱离大纲

和计划进行教学。学校教学主管部门和各分院要有健全的制度保证教师按照学校的规定执行，通过对教学执行教学大纲，完成教学计划和课时情况的调查和统计，以及对教学教学日历和教研活动，听课等活动的调查了解，对教师执行学校规定的情况进行监控和管理，不允许教师自行压缩教材和减少课时，但应允许教师在执行学校规定，完成教学计划和课时的前提下，针对学生情况，突出教材重点部分进行讲授，以达到在教学中突出重点，突破难点以点带面，提高教学效果和教学质量的目的。同时也应防止为应对考试划重点，以偏概全，影响学生全面掌握所学知识的做法。

五、重视总结和交流教学经验

教学经验是教师辛勤劳动的总结和结晶，是提高教学水平和教学质量的重要资料。在学校教学管理工作中要十分重视教师教学经验的总结和交流。对于好的教学经验，应该在学校内进行交流和推广。对具有共性的，符合教学规律的，适合民办高校教学的好经验，尤其应该重视为其创造条件公开发表，积极推广并给与表彰与奖励，在学校中形成学习的先进，改革创新，积极进取，促进教学质量的全面提高。

六、加大教师培养力度，提高教师自身科研水平

“没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”拥有一支高水平的教师队伍是办一流大学的关键，换一个角度来说，有了一流教师队伍就有了一流的大学。随着高校改革的不断深入，进一步加强高校的教学研究水平是各所高校改革的新课题。

教师业务上的成长与进步，是指教师在教学的过程中不断积累教学经验，不断探讨教育教学中的问题，通过学习、交流、指导、实践来提高自己的业务水平。高校教师队伍的人数逐年递增，对于那些想提升自己的老师，以积极的态度鼓励他们参与到学习中来。一方面，可以提高高校教师自身的学历层次和科研水平，另一方面，可以节约科研投入成本，转而加强提升学校硬件设施建设。对于已有一些教学经验的教师，通过进一步的学习可以拓宽知识视野、更新知识结构、加快专业发展。运用这些潜在的智力资源培养成为具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，使中青年教师相互合作组成合理的人才梯队，可以极大的提高教师的自主创新能力。

七、搞好硬环境与软环境建设

教师的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教师办公条件、教学条件、实验条件、与外界的信息交流条件、居住条件、收入报酬等。对高校而言，尤其应把有限的财力用到改善教职工工作生活条件、提高教职工生活待遇方面。优越的工作生活条件，较高的收入预期，良好的信息交流渠道可以使他们减少心理落差，在心理上找到自己的平衡。

要说硬环境是满足教师工作生活的基本需要，那么良好的软环境则是辅助教师成就事业的必然要求。相对于硬环境建设，地方高校教师队伍的软环境建设任重道远。民办高校的教师队伍管理中，要创造一种以人为本、知人善任的管理文化，形成和谐的人际关系。

首先，应从提高院校管理者素质入手，从院校到分院以及各职能部门都应配备能干的负责人。古人云：“良禽择木而栖。”让“庸才”管理“人才”，是对人才的最大亵渎，是导致人才外流的重要原因。管理者的“能干”，表现在两个方面：一是其专业知识素质、业务能力水平应该是相对优秀的；二是有理想、有开拓精神，善于发现人才、使用人才，讲究诚信、以身作则。各级管理者是学校管理文化的主要营造者，不言而喻，如果一所学校、一个部门其文化是和谐的、上进的，管理是任人唯贤、高校的管理，那就会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，如果这个学校其文化是个嫉贤妒能的文化，其管理讲话、低效的管理，那么即使有才智出众的人才，也是难以发挥能量的，久而久之，人才也会流失。

“硬环境”建设和“软环境”建设是促进民办高校教师队伍建设的两大文明建设，相互促进、相辅相成，缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

八、规范管理与人性管理的建设

教师队伍建设，不可回避教师的管理。规范管理和人性管理是体现大学管理特征的两翼。所谓规范管理主要包括两个层面：其一，是制度管理、规章管理，也就是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。例如教师职称的评审、教师的进修管理、教师工作量的确定，教师工作绩效考核等常规管理，都需要通过制定一定的规范的要求，并通过制度和机制来规范引导教师的工作行为。对于民办高校而言，在某些情况下，规范管理能够更好地保护学校的利益，稳定教师队伍。

所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。尤其对高校教师群体而言，在人性需求上，内在的精神的需求占有重要的地位，且不同的人有不同的情感，有不同的发展要求，管理者应该根据具体对象、具体情况选择不同的方式方法开展工作。这种人性管理表现出来的形式常常是围

观的、具体的、差异性的，也可以说人性管理实际上是一种柔性管理。柔性管理在教师管理中更能体现对教师的人文关怀和尊重，更能激发教师自律性、自觉性，更能通过教师主体的内心信念来激发教师的潜能和工作动力。

规范管理和人性管理在教师队伍建设中，既是对立又是统一的。规范管理是管理的基础和保障，但我们更需要关注人性管理的层次，并且要将其变成全校各个职能部门的管理共识，变成一种管理文化和价值观。

王树文

高职学生党员队伍建设研究 篇6

【摘 要】本文以“2+1”人才培养模式为例，针对高职学生党员队伍建设存在的主要问题，深入分析解决问题的对策，并围绕网络平台应用探讨基于网络平台的党建导师团队机制，为高职学生党员队伍建设平台探索了新的途径和运作模式。

【关键词】学生党员 “2+1”人才培养模式 党员队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11C-0037-02

学生党员质量保障是大学生政治素质培养的重要内容，也是高职人才培养战略的重要内容。如何造就一批高质量的学生党员，既是中国特色社会主义事业对政治素质人才的根本需求，也是高职培养高素质应用型人才的根本要求。高职是我国基层企业人才的主要输送者，因此，高职学生党员质量的高低、党员使命发挥与否，关系到党在基层企业与人民群众中的形象和声望，关系到企业党建与社会的进步。学生党员质量受多种因素影响，目前已有研究者探索了党员培养教育、考核与管理监督、学制及学分制等因素对党员质量的影响，并提出了有效的应对策略，但是很少有研究探讨特定人才培养模式对党员质量带来的影响。而实际上，人才培养模式决定人才培养的目标、培养的方式以及教学模式，影响学生时间与精力的分配，因而必然会给学生政治素质的培养带来一定的影响。以“2+1”人才培养模式为例，该模式中人才培养过于偏重专业教育和职业素质，而相对忽视学生政治素质的培养与提升，这是不利于学生全面发展的，也不利于学生党员队伍质量的提升。为此，从人才培养方案的层面，剖析党员队伍建设存在的问题，构建适合的学生党员队伍建设平台，可以有效地帮助大学生树立正确的世界观、人生观与价值观，提高高职人才政治素质培养质量。本文试以广西生态工程职业技术学院为例，结合“2+1”人才培养模式的27个工学结合专业，剖析学生党员队伍建设存在的问题，探索制约党员队伍建设的因素，寻找构建学生党员队伍建设平台的新途径。

一、高职学生党员队伍建设面临的问题

“2+1”人才培养模式实行2年校内教学、1年校外顶岗实习。理论教学于前2年内完成，顶岗实习于后1年内完成。特定的教育特点对党员教育带来新的挑战。分析如下：

（一）学生思想政治教育存在弱化倾向。“2+1”人才培养模式将学生素质分为基本素质和职业素质，政治素质是基本素质的重要内容之一。政治素质培养课程主要包含思想道德修养与法律基础安排48课时、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论安排64课时、形势与政策安排16课时，总共128个课时，占基本素质课程课时的23.8%，占全部理论课程课时9.1%（表1）。调查表明课程教学存在思想政治教育弱化的倾向，不利于学生政治素质的培养，对学生党员队伍建设带来巨大的挑战。

（二）学生可自由支配学习时间偏低。理论课程安排在高职一、二年级，课堂学习占据大量时间。经调查发现，学期平均授课课时占可用课时61.2%（表2），14个专业超过70%，5个专业超过80%（表3）。表明学生大部时间和精力被课堂理论学习占用，可支配的自由时间偏低，不少专业的学生自由支配时间不足20%，学习时间相对被动。由于学习任务重、学习自由性低等原因，不少学生缺乏时间、精力顾及党课或者党校的学习，甚至不得不放弃接受党课学习或党校学习。高职学生党员队伍建设因此受到巨大的影响，出现集中学习排课困难，因专业课程冲突而请假、旷课。

（三）实习期党员跟踪教育空缺。根据人才培养方案，学生的实习任务是职业技术、管理和营销岗位进上轮岗实习，指导教师由企业的技术员与学校专业教师共同组成，学校对实习学生开展巡回指导。实际上，一方面，由于企业更注重经济效益，对学生的指导偏重职业指导、岗位技能指导，很少顾及学生思想建设、党员队伍建设。另一方面，由于党员教师数量偏低、熟悉学生党务的专业教师严重不足（平均占教师总数12.7%，见表4）等因素，学校很难保证在巡回指导中配足有学生党建经验的专业教师。调查研究表明，将近90%的专业教师不熟悉学生党建业务，甚至不少专业教师不是党员，因此，在巡回指导中，仅依靠专业教师很难顾及学生党员队伍建设。实习中的学生党建巡回指导几乎处于空缺状态，学生党员疏于监督与教育培养。

二、高职学生党员队伍建设对策与建议

如何提升党员队伍质量，是学生党员队伍建设面临的重要课题。“2+1”人才培养模式下，学生党员队伍建设存在政治素质培养弱化、学生学习自由性低、党建师资薄弱、实习跟踪教育难等问题，导致学生党员在理论提升、自主学习、跟踪培养等方面都处于被动，不利于党员质量的保障与提升。为应对存在的问题，提出以下建议：

（一）强化学生党员队伍建设。首先，深化课程改革，实现思想政治教育全程化。思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系、形势与政策对培养学生政治素质发挥重要的作用，但是三门课程仅占总课时的9.1%，不利于政治素质培养的系统化、全程化。因此，专业课程的内容要改革，融合思想政治教育元素，专业课程在目标、内容、考核等方面应该突出政治素质的地位，实现学生政治素质培养系统化、全程化。其次，深化教学改革，实现学习自主权交还给学生。理论教学被压缩2年内完成，理论课程课时量大，学生可自由支配的学习时间少。课堂教学占用了学生的大量学习时间，使得大学生失去了学习的主动性，失去了课堂以外的自我提升机会，导致不少学生不得不放弃接受党课教育或党校学习的机会，不利于学生思想政治素质提升，不利于学生党员队伍建设。因此，高职教学应该围绕专业核心技能、核心课程进行教学改革，整合课程、减少课程量，将更多学习时间还给学生，让学生从课堂、教室中解放出来。最后，创新互动模式，实现党员教育摆脱时空制约。在顶岗实训中，学生党员队伍建设面临的最大困难之一就是互动如何展开。实际上，由于学生分布在各区域、流动性强，以及党建师资、巡回指导时空因素等，学校对校外学生党员队伍建设很难顾及，学生党建指导几乎处于空缺状态。因此，为加强党员队伍建设、强化党员教育与监督，应使师生间的互动与跟踪教育摆脱时间和空间的制约，应当积极探索新媒体平台、社交软件在党员队伍教育中的运用，实现党员培养教育随时随地开展。

（二）构建学生党员队伍建设平台。整合网络平台（如QQ群、飞信、微信等社交平台）、构建基于网络的党员队伍建设机制，将党建师资、党课资源、跟踪培养与网络平台密切融合，促使党员队伍建设摆脱时间和空间的限制，引导学生获取网络教育资源，强化自主学习，强化党员队伍跟踪培养与教育。第一，搭建导师团队。网络平台改变了传统的交流模式，催生新的教育辅导模式。师生通过电脑、移动设备可以随时随地在线交流，实现教育辅导摆脱时空限制。基于网络平台建立导师团队，可以充分发挥团队的优势，采用联合培养、共享资源、多对一互动等形式，加强对学生党员教育与监督，强化学生党员队伍建设。第二，搭建党课资源库。利用网络平台的视频推送功能，导师团队可以精心设计微党课的内容、考核互动模式，以微党课向学生推送视频，以图文、视频、电影等学生喜闻乐见的方式送达学生面前，提高学生的学习兴趣和积极性。借助网络课堂打破传统课堂对教学时间和空间的限制，提高学生的学习自主性、知识获取的灵活性，提升政治素质修养的自觉性。第三，创新导师团队辅导机制。通过QQ、微信、微博等工具主动抢占网络平台，力争第一时间在线交流。积极探讨与推进个别辅导、谈心谈话、思想汇报、跟踪培养等与网络平台相结合，使网络交流成为教学辅导的新途径，加强党员队伍的教育与培养，提高党员质量。

三、小结与展望

在网络环境下，借助网络工具及网络资源，构建基于网络的学生党员队伍建设平台，有利于使学习突破时间和空间的限制，有利于使师生沟通更便捷、快速，有利于加强对学生党员的跟踪培养。借助网络平台，能够积极应对学生党员队伍建设中存在的思想政治教育被弱化、学习自由性偏低、党建师资薄弱、跟踪培养困难等问题。

学生党员队伍建设任重而道远，需要不断创新教育途径。在信息时代下，构建基于网络的党员队伍建设平台，推进党员队伍建设创新，是解决学生党建问题的可靠途径。基于网络平台的导师团队建立与服务机制、微党课与教学资源推送等相关研究，将进一步提升学生党员队伍建设的水平。

【参考文献】

[1]赵健.党的十七大以来高职院校学生党建工作研究述略[J].职业教育，2013（9）

[2]范杰.对“工学结合”模式下高职学生党建工作的思考[J].天津职业院校联合学报，2013（15）

[3]邱冠.论高校学生网络党建工作平台建设——以玉林师范学院为例[J].玉林师范学院学报（哲学社会科学），2014（6）

[4]张朝兵.工学结合模式下高职学生党建工作创新的探索[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013（18）

[5]吕文玲，成艳军.顶岗实习背景下高职院校党建工作探索[J].牡丹江教育学院学报，2013（4）

[6]苏璟楠.工学结合模式下的高职院校学生党建工作创新思考[J].漯河职业技术学院学报，2013（1）

[7]胡业权.基于网络平台的高校大学生党建模式创新[J].当代教育实践与教学研究，2016（1）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划2014年度广西高校党建工作研究专项课题“‘工学结合模式下高职学生党员队伍建设现状、问题及对策研究”（2014ZZZ038）的阶段性成果

【作者简介】莫意清（1983— ），男，壮族，广西宾阳人，广西生态工程职业技术学院讲师，研究方向：思想政治教育与心理健康；李韦嫦（1984— ），女，壮族，广西柳州人，广西生态工程职业技术学院讲师，研究方向：思想政治教育与心理健康；王亚丽（1981— ），女，吉林人，广西生态工程职业技术学院讲师，研究方向：思想政治学科教学。

加强党员干部队伍建设研究 篇7

关键词：干部队伍建设,党的自身建设,执政能力

90年来, 中国共产党领导全国各族人民披荆斩棘、风雨兼程走过了革命、建设、改革的历程。在这个历程中, 共产党始终以国家的独立富强和人民的安康幸福为己任, 正确认识和分析中国的基本国情, 科学把握中国社会在不同时期的复杂矛盾, 带领人民群众取得一个又一个的伟大功绩。

在这个历程中, 中国共产党十分重视自身建设。无论战争年代还是和平时期, 党的建设都是党的事业取得胜利的一个法宝。尤其是加强党员干部队伍建设, 直接关系到党的建设的整体水平, 关系到党在人民群众心目中的整体形象。加强党员干部队伍建设具有极大的重要性和紧迫性。

一、加强党员干部队伍建设的重要意义

(一) 加强党员干部队伍建设是实施人才强国战略, 提高我国软实力的重要组成部分。一个国家发展力的竞争从根本上说是人才特别是领导人才的竞争。一个民族的强大不仅取决于硬实力的雄厚, 还离不开软实力的支撑。人才是软实力的重要组成, 干部是人才中的精英。

1978年12月, 党的十一届三中全会之后, 中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策, 使大批知识分子和各类人才走上了经济建设的主战场。围绕人才队伍建设, 党又确定了干部队伍建设“革命化、年轻化、知识化、专业化”的四化方针。2000年, 中央经济工作会议首次提出:“要制定和实施人才战略。”

当前, 世界各国的竞争日益激烈, 竞争的实质是人才的竞争。而人才中起着关键作用的是党员干部。我们党要成为具有强大执政能力的执政党就要实施人才强国战略, 贯彻党管人才的原则, 坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才的原则一起抓, 把各方面优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。这其中党政干部, 特别是各级领导干部起着关键的作用。

(二) 加强党员干部队伍建设是新世纪、新形势下加强党的自身建设的需要。与民主革命时期一样, 新中国成立以后, 我们党的事业能否成功, 在正确的政治路线确定之后, 干部仍然是决定的因素。这是我们党执政多年得出的一条重要经验。

进入新世纪, 国际局势发生深刻变化, 我们党执政面临的风险和考验大大增加;随着社会生活发生广泛而深刻的变化, 社会经济成分、组织形式、物质利益和就业方式等多样化的发展, 人们的价值观念受到较大的冲击, 尤其是我们的党员干部的思想、作风、价值观念等会受到种种影响和冲击, 培养高素质干部队伍, 保证党员干部政治上的坚定性、思想上的纯洁性、组织上的严谨性、作风上的廉洁性便是当务之急、时代所需。在新形势、新任务面前, 我们必须坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部头脑, 用科学发展观引领各级党员干部以人为本、执政为民, 做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

党的十七大报告指出:“党领导的改革开放既给党注入巨大活力, 也使党面临许多前所未有的新课题、新考验。世情、国情、党情发展变化, 决定加强和改进党的建设既十分重要又十分紧迫。”党的十七届四中全会作出了《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》, 这是指导当前和今后一个时期党的建设的纲领性文件。

目前, 我们干部队伍建设的状况总体是好的。但是, 也要看到, 我们干部队伍中也有部分同志在新环境中立场不坚定、思想不纯正, 出现了这样、那样的作风问题, 这就要求我们党把自身建设始终放在一切工作的首位, 引起高度重视。

(三) 加强党员干部队伍建设是提高党的执政能力, 确保党的执政地位和伟大形象的需要。我们党是执政党, 是我国改革开放和现代化建设事业的领导核心。

党员干部队伍建设的怎么样, 直接决定了党的执政能力怎么样, 决定了党的执政地位是否牢固, 决定了我们党在人民群众心目中的形象怎么样。从铁道部原部长刘志军到杭州市原副市长许迈永, 频频落马的政府高官以及因贪污腐败导致身败名裂的党员干部, 对于我们党的执政能力和执政地位, 以及党的形象造成了极其败坏的负面影响。因此, 加强党的执政能力建设, 必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 以保持党同人民群众的血肉联系为核心, 以建设高素质干部队伍为关键, 使党始终成为立党为公、执政为民的执政党, 成为科学执政、民主执政、依法执政的执政党。

(四) 加强党员干部队伍建设是党的先进性建设的关键内容。加强党的先进性建设, 是我们党在新世纪、新阶段作出的重大战略部署。建设一支高素质的领导班子和干部队伍是加强党的建设的重中之重, 是顺利推进各项改革, 全面建设小康社会的根本保证。

2005年, 根据党的十六大和十六届四中全会的精神, 党中央决定用一年半左右的时间在全党开展保持共产党员先进性教育活动。

2007年, 党的十七大在关于党的建设的部署中, 曾明确提出在党的基层组织和党员中深入开展创先争优活动。

2009年, 党的十七届四中全会审议通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》, 强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。

可见, 我们的党是善于学习的政党, 善于进取的政党, 加强党员队伍建设是建设学习型政党, 提高党的先进性的题中之意。

二、加强党员干部队伍建设的重要内容

干部队伍建设事关党的事业成败, 事关“十二五”发展全局。因此, 要加强干部队伍建设就必须全面加强广大党员干部的思想建设、组织建设、制度建设、作风建设和反腐倡廉建设, 大力推进党的建设新的伟大工程。

(一) 思想建设。

党的十六届四中全会《决定》指出, “坚持用邓小平理论和‘三个代表’重要思想武装全党, 不断提高马克思主义理论水平。坚持把党的思想理论建设放在首位, 大力弘扬理论联系实际的学风党的思想建设, 增强把马克思主义基本原理同中国具体实践相结合的能力, 提高全党的理论思维和战略思维水平。”以胡锦涛同志为总书记的党中央坚持党的建设的优良传统和成功经验, 把思想理论建设作为党的建设新的伟大工程中最根本、最重要的工程, 始终放在党的建设的首位, 紧密结合不断变化的新形势, 新任务, 大力加强党的思想理论建设, 取得了巨大的成效。

(二) 组织建设。

干部队伍建设在党的组织建设中居于核心地位。其主要内容包括:坚持用好的作风选人, 选作风好的人。注重在改革和建设的实践中考察和识别干部, 把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来。加强对年轻干部的培养。而党员队伍建设是党的组织建设的又一重要内容。其主要内容包括:在改革开放和现代化建设的新形势下, 坚持党员标准, 加强和改进党员教育管理工作, 提高党员素质, 增强党员党性, 保持党的先进性和纯洁性, 增强党的战斗力和凝聚力。充分发挥每个党员的先锋模范作用。严格党员管理教育, 坚持民主评议党员制度, 及时地清除腐败分子, 妥善处理不合格党员。同时要重视培养、吸收生产第一线的工人、农民、知识分子中的优秀分子入党, 特别要加强在产业工人中发展党员工作。

(三) 作风建设。

党的作风问题的实质是党性问题, 党性决定作风, 作风反映党性。因此, 可以说党的作风关系党的生死存亡, 从根本上讲是因为作风直接反映了党同人民群众的关系。要真正做到密切党同人民群众之间的血肉关系, 就必须要很好地解决党的作风中存在的各种问题, 以立党为公、执政为民为根本目的。

一个政党, 取得政权不易, 巩固执政地位更难。随着改革的深化和市场经济的发展, 经济成分、利益主体、社会组织和社会生活方式日趋多样化, 不可避免地给人们的思想观念带来某些影响;历史上产生并遗留下来的一些腐朽落后的东西, 在今天的社会生活中也依然存在。这些都必然反映到党内来, 征服党内的意志薄弱者。在这种情况下, 加强党的作风建设显得更为重要和紧迫。

(四) 制度建设。

党的制度建设就是把长期以来党的领导工作中和党内生活中的经验教训加以总结和概括, 形成党的成员必须共同遵守的党内法规、条例、规则等党的制度, 并狠抓贯彻落实。其作用在于调节党内关系, 指导党内生活, 规范领导行为, 保证党的事业顺利发展。党的制度建设, 关系到党的正确路线的制定、巩固和发展, 关系到党的决策的科学化和民主化, 关系到全党积极性和创造性的发挥, 关系到社会主义民主政治的发展。历史经验告诉我们, 党的制度是否健全和完善, 是衡量无产阶级政党在政治上是否成熟的重要标志, 关系到我们党的事业的兴衰成败。

(五) 反腐倡廉建设。

古语说, 廉则政清, 政清则民服。反腐倡廉建设是党的建设的一个不可缺少的部分。胡锦涛总书记在党的十七大报告中强调:“坚决惩治和有效预防腐败, 关系人心向背和党的生死存亡, 是党必须始终抓好的重大政治任务。坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针, 扎实推进惩治和预防腐败体系建设, 在坚决惩治腐败的同时, 更加注重治本, 更加注重预防, 更加注重制度建设, 拓展从源头上防治腐败的工作领域”。

三、加强党员干部队伍建设的具体措施

党员干部队伍建设的效果怎么样, 关键在于具体措施落实的怎么样。

(一) 用科学理论武装头脑, 加强党的先进性教育。

一个伟大的政党, 离不开伟大的理论武装。用科学理论武装头脑, 是中国共产党取得革命、建设、改革胜利的关键。

2005年, 根据党的十六大和十六届四中全会的精神, 党中央决定用一年半左右的时间在全党开展保持共产党员先进性教育活动。各级党组织精心组织, 广大党员积极参加, 以学习实践“三个代表”重要思想为主线, 全面落实科学发展观。2009年, 党的十七届四中全会审议通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》, 强调要建设马克思主义学习型政党、提高全党思想政治水平。加强党的先进性教育对提高党的执政能力, 增强党的战斗力、凝聚力、向心力, 具有深远的历史意义。

我国正处于全面建设小康社会的关键时期, 面临着国内外形式新变化新特点, 更是需要用科学理论来武装我们党员干部的头脑, 经受住各种风险的考验。近年来, 我国贪污腐败干部一波接一波, 治理一批, 出现一批, 归根结底是没有真正地学好科学理论, 用好科学理论。有数据显示, 截至目前, 中国共产党党员总数为8000多万名, 比上年净增近228万名。以后, 这个数目还会增大。如果干部的思想“不干净”, 作风“不端正”, 对频频出现的贪污腐败官员不严惩, 那么我们整个的干部队伍建设只是空谈而已。

因此, 用科学理论武装干部头脑, 加强党的先进性教育对于广大党员干部坚定政治立场、克服腐败作用非凡。

(二) 坚持党管干部原则, 贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针。

党的十六届四中全会通过《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出, 要“坚持党管干部的原则, 全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针”。

在党的十二大开幕词中, 小平同志将干部“四化”方针作为“长时期, 至少是到本世纪末的近二十年内”抓紧的四项工作之一。

1992年春, 邓小平在视察南方讲话中又强调指出:“中国要出问题, 还是出在共产党内部。对这个问题要清醒, 要注意培养人, 要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准, 选拔德才兼备的人进班子。” (1) 江泽民同志在十六大强调:按照革命化、年轻化、知识化、专业化方针, 建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的素质的领导干部队伍, 是党和国家长治久安的根本大计, 也是我们顺利实现全面建设小康社会目标的重要保证。

2007年, 党的十七大报告继续强调要“坚持党管干部原则, 坚持民主、公开、竞争、择优, 形成干部选拔任用科学机制”。

然而, 随着改革开放的顺利展开, 经济迅速发展, 人们的物质生活水平得以极大提高, 干部“四化”方针越来越突显其局限性, 这就需要我们站在新的历史起点上, 面临新任务、新情况要对其做出新认识。

(三) 加强领导班子建设, 提高领导干部的整体素质。

领导班子建设是干部队伍建设的重点。党的十六大提出, 要以提高素质、优化结构、改进作风和增强团结为重点, 把各级领导班子建设成为坚决贯彻“三个代表”重要思想的坚强领导集体。胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出:“继续加强党的执政能力建设, 着力建设高素质领导班子。必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好”。 (2)

首先, 要强化理论学习和培训。党校作为培训轮训干部的主渠道、主阵地, 必须着力完善好以学习中国特色社会主义理论为中心, 坚持用中国特色社会主义理论体系武装党员干部头脑, 不断增强党员干部贯彻党的理论路线方针政策的坚定性;坚持用马克思主义立场、观点、方法深刻认识世情国情省情, 坚持理论联系实际, 把理论的力量变成党员干部解决问题、推动工作、自觉带领群众促进科学发展、推进富民强省的实践力量。

其次, 进一步完善考察、选拔、考评办法, 严格把好干部的“入口”、晋升关。干部的培养、选拔和任用, 必须全面坚持“四化”方针和德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩等原则。要把坚持党管干部原则与坚持干部工作走群众路线结合起来, 把肯定干部的大节与具体分析所谓“小节”问题结合起来, 并探索对被选拔干部实行一定的试用期等制度, 逐步形成确保优秀人才脱颖而出、防范选人用人上不正之风的有效机制。

最后, 强化对干部的管理和监督, 突出抓好制度的执行。当前和今后一个阶段, 着重要研究制度的可操作性和制度的执行。要进一步建立健全党内监督机制, 特别是加强领导班子内部的监督, 提高党委解决本级班子存在问题的能力。要通过严格管理, 狠抓各项制度的落实, 不断提高各级干部的水平, 逐步建设起一支高素质的干部队伍, 保证社会主义现代化目标任务的实现。

参考文献

①邓小平文选第2卷.

②中共中央关于加强党的执政能力建设的决定辅导读本, 人民出版社, 2004年.

③中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议, 人民出版社, 2010年.

④邱巍.对干部“四化”方针应有新认识.当代社科视野.

信息技术教师队伍建设研究 篇8

一、当前信息技术教师队伍建设中面临的主要问题

(一) 教师的成长环境问题

信息技术发展迅猛, 与信息技术相关的知识、产品不断更新换代, 这就要求信息技术教育能够及时跟上信息技术本身的发展步伐, 从而保证信息技术教育的有效性以及保证学生能够符合社会对人才的需求。在实际工作中, 教师虽然能够认识到信息技术的迅猛发展, 但是却缺乏多元化的学习渠道, 主要体现两个方面:1.当前的信息技术教育仍旧停留在理论研究、教学模式、教学方法的探索阶段, 教师没有过多精力对更新换代较快的信息技术知识进行学习;2.学校缺乏对信息技术师资力量建设的重视与投入, 导致教师没有接受培训的途径并缺乏互相交流的机会, 从而使教学内容与信息技术发展脱节。

(二) 教师队伍建设制度问题

教师队伍建设制度不够完善主要体现在缺乏竞争机制与激励机制的引入, 而这种情况不仅使教师在专业素质与教学能力提升方面缺少动力, 同时也影响对教学人才的吸引, 不利于教师队伍的扩大化建设。教师队伍建设制度有待完善不仅体现在教师的教学情况与经济的联系不紧密, 同时也体现在学校职能部门行政权力过大, 使教师缺乏参与教学管理的机会, 导致与教学实践工作联系最为紧密的教师不能在教学管理中发挥应有作用。

(三) 教师队伍的结构问题

教师队伍的结构主要体现为年龄结构、学历结构与专业知识结构。在年龄结构方面, 老、中、青三代教师都具有各自的优势, 年龄结构的失衡不利于教学效果的进一步提高, 同时学校的师资队伍、学术水平在很大程度上也受到教师队伍年龄结构的影响;在学历结构方面普遍体现为高学历教师所占比例较少;在专业知识结构方面主要体现为具有高水平的教师数量不足, 能够发挥学科带头人作用的教师数量匮乏。同时教师队伍中双师型教师的紧缺也是教师队伍结构中的突出问题, 主要体现为教师具备良好的理论知识与教学能力, 但是缺乏对信息技术的实践能力, 而双师型教师的缺乏也将制约着学生信息技术实际应用能力的发展与提高。

二、加强信息技术教师队伍建设的策略

(一) 加强对教师队伍建设的组织领导及经费投入

信息技术具有较强的实用性并且发展速度较快, 而信息技术的这些特点决定了教师的发展具有特殊性, 即在知识层次的提升方面提出了更高的要求, 所以教师必须通过自身素质的不断提高来支撑信息技术教学的开展。所以在信息技术教师队伍建设的过程中, 学校方面要对教师的培训工作给予高度重视, 并通过必要的经费投入来实现对教师培训工作的支持支撑, 从而使教师具有良好的提升素养环境, 实现教师专业素质与教学能力的提高。

(二) 优化评价体系与奖惩机制

在信息技术教师队伍建设中, 要确保教师队伍的质量就必须建立起严格的考核制度以及科学的评价体系, 从而通过考核制度与评价体系使教师加强对自身素质的认识, 能够正确把握自身的努力方向。在构建考核制度和评价体系的同时也要重视对竞争机制与激励机制的引入, 从而使教师能够同时感受到压力与动力, 促使教师能不断地自律自省, 不断地实现自我提高, 从而形成教师队伍建设的良性循环。

(三) 优化教师队伍结构

优化教师队伍结构是进行信息技术教师队伍建设工作中的关键内容。年龄结构在很大程度上反映了学校信息技术教师队伍的发展潜力, 并且决定了教师队伍是否能够维持长期的稳定, 而专业知识结构与学历结构则代表了信息技术教师队伍整体的质量。在优化教师队伍结构的过程中, 学校充分利用岗位责任制与聘用制, 从而通过对人才的聘用来实现对教师队伍结构的调整。同时要重视促进兼职教师队伍的发展, 通过聘请信息技术专业精英进行讲座的形式促进兼职教师队伍素质的提高, 加强教师之间的交流来实现教学经验的沟通与学习。

(四) 重视双师型教师的引进与培养

信息技术学科的特点决定了无论是基础的小学教育还是高等的职业院校教育或本科院校教育都必须使学生具备一定的实践能力, 而这就对教师信息技术的实践应用技术提出了较高要求, 具有同时具备优秀的理论教学能力以及实践教学能力的教师是信息技术教师队伍建设中的重要工作目标与任务。在双师型教师队伍构建的过程中, 仍然应当从聘用与培训两方面入手:在聘用方面可以以兼职教师为突破口, 按照学校实际情况以及教学需求聘请企业当中的精英工程师任教;在培训方面可以实行校企联合的方式将骨干教师送到企业中进行进修与培训, 使教师在了解信息技术发展前沿的基础上将对信息技术的实践应用引入到信息技术的课堂教学中。

摘要：本文针对信息技术教育教师队伍建设作出了探讨, 以当前信息技术教育教师队伍建设中存在的主要问题为依据, 对如何提高信息技术教师队伍建设质量提出了一些看法。

关键词：信息技术,教师队伍,问题,对策

参考文献

[1]义兵.信息技术教师素养:结构与形成[M].北京:高等教育出版社, 2004.6.

[2]南国农.信息化教育概论[M].北京:高等教育出版社, 2004:16

[3]纪望平.教育信息化背景下的教师专业发展[J].高等教育研究, 2005.9

高校校报学生记者队伍建设研究 篇9

高校校报是反映学校建设和发展的重要宣传阵地, 又是对外宣传学校、树立良好形象的窗口。学生记者既是学校发展的建设者, 又是学校发展的受益者, 其双重身份决定了其在高校校报中的重要地位。

学生是学校的主体。学生记者参与办报体现出学生主体性原则。这既是重要的教育原则, 又是“人民是历史的主体”在宣传领域中的具体体现和运用。同时, 学生记者参与办报, 也体现出宣传工作的“三结合”原则。高校宣传工作要结合学生实际, 让学生参与办报, 更能体现学生的根本利益和需求。

高校校报由于特殊的定位和读者群, 决定了学生记者在校报的创办过程中担任了重要的角色。学生记者和广大学生一样是受教育者, 他们是同龄人, 有着相同的成长环境、兴趣爱好, 可以真切体会出同学们的实际需要和审美需求, 在一定程度上代表着同学们的心声和诉求。只有在最大的程度上深入师生生活, 采写为师生喜闻乐见的鲜活生动的新闻报道, 才能增强校报内容的可读性, 避免校报“宣传纸”的嫌疑。学生记者是校园的文化生活参与者, 能更好地融入生活, 反映学校生活的实际, 是校报和校园的紧密联系人, 在高校校报中具有重要的作用。

学生记者的主要职责

参与策划。在现代媒体发达的形势下, 各种各样的传媒纷纷进入校园。如何让校报贴近学生实际, 做到思想性、可读性于一体, 成为学生喜爱的读物, 让学生记者参与校报策划不失为一种有效举措。

校园生活是校报来稿的一部分, 学生记者由于不同的特长, 不同的专业背景, 思维比较活跃, 同时更明白同龄人想要了解和知道的东西, 因此学生参与策划会使校报具有更强的可读性。由学生记者掌握新闻策划这一利器, 可以塑造全面深刻独到的新闻精品, 做到与众不同。以学生的视角来宣传报道学校的建设和发展, 不仅拉近了学校与学生的距离, 有利于提升报纸内容的教育效果, 还能够提高校报的竞争力。

参与采访写稿。随着高校的发展, 特别是呈现出多校区办学的局面, 校报编辑部的人力资源往往显得紧缺。仅凭编辑部一两个工作人员要把全校的事情宣传报道出来, 且事事都由编辑亲历亲为难度很大。而学生记者可以作为老师身边的有力助手, 发挥主观能动性, 深入到学校的每个角落, 发现校园的感人细微处。

在采写过程中, 对学生记者进行及时的培训和指导也是必要的。其目的在于让他们在实践过程中破解自己遇到的难题, 便于及时投入工作, 顺利完成任务, 这样既增长了他们的才干, 又让他们体会到成功的喜悦, 从而进一步激发他们工作的热情、树立成才意识和主人翁精神, 以他们的思考和情感报道学校有价值的新闻事实, 这样才能在年复一年中让校报永远保持新鲜的面孔。

参与编辑。形形色色的稿件堆积在一起, 每个人对稿件的内容和写作方式有不同的看法, 如果只有一个人来审稿的话, 很可能一份报纸就变得单调, 也会给读者带来内容上的审阅疲劳, 所以让学生记者参与审稿不仅会提高他们的参与积极性和阅读能力, 也会让报纸生动活泼。学生记者作为校报的重要读者, 他们了解自己要读什么, 在选择的内容上会让人产生共鸣。同时在每期校报出版前的一两天, 根据需要可以让学生记者把学校里发生的重大新闻及时采写上, 每期报纸上都有几条“新鲜”的“活鱼”。这样就在编辑过程中巧妙地缓解时效性问题。

人们生活水平的提高和计算机技术的发展, 使得纸质媒体的版面越来越丰富, 许多报纸都有专门的版式设计人员, 然而校报的现有条件不可能配备版式设计人员, 可校报面对的读者群知识文化水平较高, 对审美上的追求较苛刻, 这就需要充分利用学生在版面设计方面的优势, 充分发挥学生对报纸版面策划的活跃想像力, 提升校报的整体美感, 让校报在版面设计上更有吸引力。

参与校报网建设。随着网络技术的普及和应用, 单单纸版的校报已经很难满足需要, 纸版的校报容量小, 内容单一, 成本高, 复制困难, 传播力遭到不断质疑。在新的传播方式下, 校报也应充分利用网络资源实现与记者和读者的最大互动。校报网充分发挥了网络的特点, 可以做到对纸质校报的一种补充, 从内容上还可以进一步丰富, 增加诸如新闻动态、记者札记、理论研讨、育人心得、青春风采、图片报道、校园百科、在线交流等, 每个内容板块根据需要精心设置栏目。记者团在完成相应的采写、编辑、策划等工作之外, 对校报网的每个内容板块分工负责, 落实到部门, 明确其责任目标, 并进行学年总结评比。同时动员广大师生共同参与, 共同建设校报网, 不管是从内容的信息容量上还是版式的美观上服务广大师生, 让校报网成为广大师生名副其实的精神家园。

学生记者队伍的管理

建立科学合理的组织结构。科学合理的组织结构是提高管理效率的必要条件。从学校层面来看, 校报记者团是校党委宣传部、校报编辑部直接指导的学生机构。记者团内部可设置顾问、指导老师、团长、各部部长等几个层级, 实施科层制管理。在学校范围内, 根据实际需要, 可以在院系设置记者站, 各学院记者站站长直接对校报记者团团长负责。

加强制度建设。首先, 实行例会制度。例会制度是学生机构建设和发展的需要。在例会上, 可以布置工作、总结工作, 可以及时解决当前存在的实际困难和问题。例会必须有会议记录, 包括考勤、开会内容等。例会记录不仅明确工作思路, 而且是考核干部的依据。

其次, 实行考核激励制度。建立科学合理的考核激励制度是激发一个人工作积极性、创造性的重要因素。学生记者具有学生和记者的双重身份, 因此, 对学生记者的考核激励要从如何培养人的角度来进行。既要考虑到学生记者工作的成效方面, 又要考虑到学习的效果方面, 即考核他们对工作和学习的协调平衡能力。同时, 做好考核晋升工作。

再次, 实行招聘制度。校报记者招聘一般要满足三个条件: (1) 思想上, 要有正确的政治方向和坚定的信仰, 热爱学校和自己的专业。 (2) 文学素质上, 要有一定的文学水平和敏锐的观察力。 (3) 综合能力上, 必须有一定的创造能力、实践能力、表达能力、人际交往能力和心理调节能力。不管是理工类学生还是文科类学生, 凡是满足这些基本条件的都可以层层筛选进来, 成为校报记者。当然在招聘过程中, 要注意结构性问题, 尽可能考虑到院系结构、年级结构、专业结构甚至性别结构等方面, 因为这些都会影响到学生记者组织的建设和发展问题。

同时, 我们还要注意特殊渠道招聘的方式。有些学生具有新闻工作的素质, 但热情低、工作积极性不高, 可以通过做思想动员工作招聘进来, 充实和加强学生记者队伍的实力。

最后, 建立培训制度。对学生记者的培训必须有一个全方位有重点的系统计划。培训内容方面, 包括思想政治、道德法律、新闻业务知识、组织管理、心理素质等;培训方式上, 可以是集中教育和模拟实践相结合;培训时间方面, 可以做学年培训计划进度表;培训考核方面, 参训同学都要按照规定的要求完成培训任务, 从思想、素质和综合能力方面分面试、笔试进行综合考核, 对考核优秀者予以表彰。

对学生记者的专业培训有两个方面的重点:一个是如何发现新闻线索, 另一个是如何看待新闻事实。前一个问题培养的是学生记者的新闻敏感度, 要认真引导学生将目光投向学校的工作重心, 社会和校园关注热点, 学生活动和重大事件。培养学生记者关心社会、关心校园、关心周围的人的能力, 同时让他们学会发现真善美, 辨别和批判丑恶。后一个问题培养的是学生记者把握新闻价值的能力。如何把新闻事实报道出来, 必须站在时代的高度, 把握校园的主流才能挖掘出新闻的价值, 才能突出校园新闻的教育功能和引导功能。因此, 必须对学生记者进行必要的思想政治教育, 培养他们的政治敏锐性和政治素养, 这是办报的需要, 也是学生记者成长的需要。

建设和谐的学习型组织文化。校报记者团隶属党委宣传部, 政治性要求比较高。学生记者应该具有较高的政治觉悟, 有敏锐的政治鉴别力和清醒的政治头脑, 这是学生记者业务素质的需要, 也是时代对当代大学生的要求。校报记者团应该成为政治上追求进步的学习型组织。校报记者团成员可以采取一对一的互助方式进行学习。老成员带新成员, 老成员帮助新成员, 从培训到采访写稿到编辑都可以给予一定的帮助。这样, 不仅可以迅速提高新成员的素质, 同时巩固和提升了老成员的水平。因为同是学生, 在交流沟通上存在的困难相对比较少, 同时也不存在级别的代沟, 说服力和影响上都要比老师直接给予的指导效果好些。每位学生记者应该充分利用记者团这一平台增强学习能力, 锻炼实践能力, 磨练意志品质, 提高综合素质。可以牵头举办全校性征文活动, 发挥在校园文化建设中的积极作用;加强与其他社团、外校记者团的交流, 借鉴他们的经验;参观当地的名胜古迹以及一些艺术展, 欣赏音乐会, 提高人文素养和审美品位等。

参考文献

[1].龚妮峰:《关于高校校报的几点看法》, 《文化与艺术》。

[2].刘江:《网络环境中校报传播形态的衍进与创新》, 《高校媒体》。

广西科技人才队伍建设研究 篇10

一、文献回顾

(一)科技人才队伍建设的研究

加快科技人才队伍建设是促进我国经济发展、避免中等收入陷阱的重要举措。陈剑(2015)基于新形势下企业人力资源管理特征、重点和方式的改变,提出了企业应以业务执行力为核心构建人才管理体系的观点[1]。王吉春(2016)运用和谐理论基本原理,分别从萌芽、集聚、集群化三个阶段探讨了人才集聚驱动因素,进而构造了高端创新人才集聚动态形成机理模型[2]。郭啸(2013)利用DECD数据,在分析了全球主要国家的科技人力资源发展现状的基础上构建了科技人力资源的评价指标体系[3]。

(二)关于广西科技人才队伍建设的研究

在已有文献中,关于广西科技人才队伍建设的相关研究不多,专题研究更加匮乏。伍梅等(2011)在分析了广西高层次创新型科技人才建设现状及存在问题的基础上,提出了树立优先发展人才新理念、创新人才政策、加大政策倾斜力度三点建设对策[4]。黄约(2011)另辟蹊径,提出了在性别平等的基础上进行科技环境建设、建立充满活力的科技人力资源管理制度和制定合理的女性科技人才年龄政策等加强广西女性科技人才队伍建设的路径[5]。韦克游等(2012)运用计量经济学分析方法,基于动态时间序列的数据进行了平稳性检验、格兰杰因果关系检验和线性及非线性最小二乘法估计,探讨了北部湾经济区的经济发展对柳州科技人力资源流动的影响[6]。

二、广西科技人力资源现状

目前国内关于科技人力资源的统计口径主要包括两类人才,即在专业技术岗位工作并具有专业技术职务的技术人员以及不具备专业技术职务但已获得高等教育学历的人口[7]。本文也采取这一统计口径,根据广西统计年鉴、中国科技统计年鉴相关数据,按时间序列编制2000—2014年广西科技人力资源变化表(见表1),并分别从科技人力资源的两大构成对其展开分析。

单位:万人

资料来源:广西统计年鉴、中国科技统计年鉴。

(一)具有大专及以上学历人口

高等教育事业的快速发展使广西高等院校招生规模逐年递增,具有大专及以上学历人口也与日俱增。2000年,广西全区大专以上文化人口数107.24万人,到2010年已经增加到275.14万人,10年间增长1.6倍,年均发展速度为105%。2014年广西全区普通高校毕业生人数为17.41万人,2000—2014年的年均发展速度为117%。虽然广西近年来具有大专及以上学历的人口成倍增长,但依然落后于全国平均水平。以2010年为例,广西具有大专及以上文化程度人口为275.14万人,是全国的2.3%;而该年广西人口占全国人口3.4%。与发达地区相比,则差距更为明显。2010年广西每10万人中具有大专以上文化程度的为5977人,同期北京和上海已分别达31499人和21952人。

(二)专业技术人员

专业技术人员是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员,主要由科技活动人员组成。从纵向角度看,1990年广西国有企事业单位各类专业技术人员为24.86万人,占全国的1.09%;2000年该数值增加到79.5万,占全国的2.75%,10年增加3.2倍,年均发展速度为112%。值得注意的是,广西同期从事专业技术工作的科学研究人员规模却呈递减趋势,人数从1990年的0.41万人减少到2000年的0.28万人(见表2)。从横向角度看,2014年广西专业科技人员数量为78.1万人,占全国科技人员总量的2.55%,和2000年相比下降了0.2个百分点,在全国排名第14位;全区万人专业技术人员数为164人,在全国排名第21位。从国际视域看,发达国家的万人专业技术人员数大都在600—1500人之间,如德国为1400人,日本和韩国分别为600人左右[8],可见广西的差距明显。

单位:万人

资料来源:广西统计年鉴1990、1995、1999、2000。

三、广西科技人才队伍存在的问题

(一)科技人才队伍建设观念落后

观念决定行动,行动产生效果。虽然广西近些年来在科技人才队伍建设方面取得了一定的成就,但与全国平均水平,特别是沿海发达地区水平相比,差距依然非常明显,主要原因就是人才队伍建设观念落后,影响了建设效果。首先,广西各级政府相关主管部门缺乏系统性的科技人才队伍建设思维,在实际建设中往往强调单个领域、某一方面的人才培养,未能从全局视野制定建设方略。其次,尚未经受市场经济完全洗礼的广西,在人才竞争机制建设方面也存在一定的滞后性,这既造成了人才知识更新不及时,又使其不能在良性竞争环境中互相促进、互相提高。第三,多年来享受国家财政转移的广西,在人才引进方面存在观念落后问题,缺乏人才引进、特别是高端科技人才引进的勇气和魄力,致使后发优势、资源优势、区位优势等难以转化为经济社会发展优势。

(二)科技人才队伍素质整体较低

当前广西科技人才队伍素质较低主要表现在两个方面:一是科学家和工程师的比例低于全国水平;二是具有大专以上文化程度人数低于全国水平。因2008年后科技统计年鉴对科学家和工程师的统计已经停止,本文采用了研究与开发机构R&D人员中具有博士、硕士学历人员的比重这一指标来说明科学家和工程师的比例问题。2014年,广西具有博士、硕士学历的R&D人员占研究与开发机构R&D人员的比重与2010年相比增加了1.9个百分点,为33.8%,但与全国41.7%的平均水平相比,仍相差7.9个百分点。2014年广西有普通高校70所,占全国的2.8%,同期广西常住人口总量却占全国3.5%,2010年广西每10万人中具有大专以上文化程度人数是北京的19%和上海的28%。上述两项指标均低于全国水平表明广西科技人才队伍整体素质仍需不断提升。

(三)缺乏有效激励机制

完善的激励机制能够激发高层次科技人才的创新热情和创新能力,促进科技与经济相结合,使科技成果向现实生产力快速转化,也是建设好科技人才队伍的重要举措。然而,广西目前仍然缺乏建设科技人才队伍的有效动力机制。从宏观上看,广西在完善可持续性科技人才培养体系、营造公平竞争科研学术环境、强化科学技术资源共享机制、优化专业技术职称评定制度、构建多元发展的人才奖励机制等方面均存在一定程度的不足,造成了科技人才队伍建设缓慢,效果不明显。从微观上看,广西许多用人单位在科技人才队伍建设中的任职激励、工作激励、分配激励、评估激励、培训激励、发展激励、环境激励等方面也存在诸多亟需改进的地方。有效激励机制的欠缺影响了广西科技人才队伍建设的前进步伐。

(四)科技人才区域分布不均衡且流动性差

因经济基础、自然禀赋等的异质性以及人才流动机制的不完善,目前广西区内不同地域科技人才分化较为严重。以2013年为例,从参与人数来看,广西全区R&D项目(课题)参加研究人员中南宁的研究人员占全区总量的46.3%;南宁、柳州和桂林三市的比重总和为85.3%,而其余11个地级市的R&D项目(课题)参加研究人员比重总和还不及南宁一个市的人数,特别是来宾和防城港所占比重仅为0.3%。从科技活动人员分布来看,2013年南宁、柳州和桂林三个市科技活动人员占全区科技活动人员的比例分别为36%、21%和18%,三者总和高达75%,而其他11个地级市的比例总和仅为25%;其中贺州、河池、来宾和崇左四个城市的科技活动人员均不足1000人。可见,当前广西科技人才主要集中在经济相对发达的城市,且因流动性差这种不均衡还有固化的趋势。

三、加强广西科技人才队伍建设的对策

(一)树立科技人才观

广西经济社会要适应当前经济发展的新形势,需要树立新的科技人才观。第一,树立系统化的人才培育与提升理念。人才“合力效应律”表明,人才的空间开发具有系统性、综合性等特征,因而广西要摒弃以往科技人才工作碎片化的思维,努力形成人才合力效应。第二,建立现代人才竞争机制。要打破传统的人才取向观念,通过竞争促进科技人才知识及时更新,并形成互相追赶、共同提高的良好氛围。第三,树立“借才异代”的新思维,即凭借外来的英才来发展自己,改变自己。广西不仅要强化“借才”机制建设,还要加强高端人才的引进培养,充分发挥“异代”以点带面的引领带头作用[9]。总之,只有树立新的科技人才观,全力做好科技人才队伍建设工作,才能为广西经济社会的发展提供强有力的智力支持和人才保障。

(二)促进高等教育快速发展,提高科技人才队伍整体素质

按照“具有大专以上文化程度均视为科技人力资源重要来源”的逻辑,促进高等教育发展无疑是提高科技人才队伍整体素质的有效途径。作为典型欠发达地区的广西应抓住机遇,通过加快高等教育发展以提高科技人才队伍整体素质。一方面,加快适应新常态下高等教育由外延扩张转向内涵提升的宏观形势,制定切实可行的综合改革方案,从数量和质量双重角度加快发展高等教育。另一方面,在合理配置教育资源的基础上结合广西“十三五”规划关于经济和科技发展的重点,在特色领域(如东盟、北海港和钦州港等)展开相应的学科建设,有针对性地培养实际需要的科技人才。总之,只有加快高等教育发展,才能夯实广西科技人才队伍建设基础,促进其整体素质提高。

(三)完善激励机制,提升科技人才创新力

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式[10],其根本目的是正确地诱导激励客体的行为动机和努力方向,使其在实现组织目标的同时实现自身的人生目标。人地关系理论表明,人类的生存和活动与所处的地理环境休戚相关,因而科技人才队伍建设同样依赖于所处的外部科技环境。因此,为了创造出充满活力、宽松舒畅的科技人才队伍建设社会环境,广西相关政府部门应根据经济发展的新形势和新要求,形成一整套具有鲜明导向性的激励机制,广泛调动各界积极性参与科技人才队伍的建设;各相关用人单位要高度重视科技人才的高增值性、特殊禀赋性以及对自身转型发展的重要作用,在培育其社会使命感和集体荣誉感的同时,也要通过微观层面的物质待遇和精神奖励机制激发科技人才队伍创新创业潜能,最大限度地释放科技人才红利。

(四)加快落后地区科技人才队伍建设,完善人才流动机制

木桶原理表明,一只木桶能盛多少水并不取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块[11]。区域经济的持续发展并不能仅仅依靠具有代表性的增长极的几个地区,补齐发展短板才是长久之策,而加强科技人才队伍建设则是补齐发展短板的关键切入点。第一,落后地区要创造条件,形成以企业为依托,集成高等院校和科研机构等相关力量,通过组建各种技术创新联合组织,不断加强本地区科技人才队伍建设。第二,要实行科技帮扶政策,为南宁、柳州等科技人才实力雄厚的地区与贺州、河池等薄弱地区搭桥牵线,建立对口帮扶,加快后者科技人才队伍建设。第三,要建立和完善与科技人才流动机制相适应的社会保障制度,如养老、失业、医疗等,完善和优化科技人才建设较为落后地区的科技人力资源发展软环境,补齐培育短板。

参考文献

[1]陈剑.人力资源管理新常态:基于业务的人才管理[J].北京工业大学学报(社会科学版),2015(6):21-25.

[2]王吉春.新常态背景下高端创新人才集聚的形成机理研究——基于和谐理论视角[J].中国教育学刊,2016(2):13-15.

[3]郭啸.科技人力资源发展状况国际比较研究——基于OECD面板数据[D].南京:南京工业大学,2013.

[4]伍梅,陈洁莲.广西高层次创新型科技人才政策问题与对策[J].科技管理研究,2011(6):23-26.

[5]黄约.广西女性科技人才创新开发的理念及措施[J].科技管理研究,2011(22):156-158.

[6]韦克游,程启原.广西北部湾经济区经济发展对柳州市科技人力资源流动的影响研究——广西北部湾经济区科技人力资源开发问题研究之一[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2012(6):9-16.

[7]王楠,何彬,辜萍.四川省科技人才现状与发展对策[J].西南民族大学学报(人文社会科学版),2010(6):237-239.

[8]全国科技进步统计监测及综合评价课题组.全国科技进步统计监测报告[R].2006.

[9]于忠龙.新常态下人才工作之我见[N].韶关日报,2015-05-16(A3).

[10]高子平.科技人才声誉激励机制研究[J].科学管理研究,2011(5):89-93.

高校党务工作队伍建设研究 篇11

一、新时期高校党务工作队伍的素质要求

（一）政治素质

政治素质是高校党务工作者素质的核心，是每个党务工作者应当具备的首要条件。一个高校的党务工作者如果没有坚强的政治思想素质，无论其能力多强、学识多深，都不能成为合格的高校管理者。政治素质主要包括以下几个方面：

坚定的共产主义理想和社会主义信念。理想信念是一个人的政治思想、社会意识和人生目标的集中反映，决定着一个人的生活目标及行为方向，包括世界观、人生观和价值观。因此，坚定的共产主义理想和社会主义信念，是政治素质的核心与灵魂，对其他素质具有统帅和导向作用。

正确的政治方向和政治立场。高校党务工作者必须保持政治上的坚定性，自觉地坚持四项基本原则，贯彻党的基本路线，在处理问题中要善于从政治上正确认识和判断形势，要始终保持政治上的清醒和坚定，具有高度的政治鉴别力和政治敏锐性。

强烈的政治责任感和事业心。这是党务工作者世界观和人生观的具体反映，体现着其工作热情的高低。高校党务工作者具备了强烈的政治责任感和事业心，就会兢兢业业工作，就会以坚强的意志不断战胜困难，攀登高峰。

全心全意为人民服务的宗旨。高校党务工作者尤其要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，老老实实地向群众学习，认认真真地为群众办事，加强同群众的血肉联系。要把群众赞成不赞成、群众高兴不高兴作为自己工作的出发点与落脚点，能深入群众倾听意见，关心群众疾苦，切实帮助教职工解决工作、生活中的实际困难。勤政为民，永葆人民公仆的政治本色。

（二）能力素质

较强的组织协调能力。党务工作主要是做人的工作， 高校党务工作者应具备较强的协调能力，能处理好上级与下级、干部与群众、群众与群众之间的人际关系，能协调好组织与组织之间、部门与部门之间的关系，做到同事之间关系融洽， 部门之间互相尊重、互相支持、团结协作。

较强的求知能力。首先，要不断学习马列主义，能用马列主义的立场、观点、方法来观察问题、分析问题、解决问题。其次，高校党务工作者还应具有扎实的学科专业知识，系统的教育学、管理学知识和广博的相关学科知识。党务工作是政治性、思想性、政策性很强的工作，党务工作者应具备合理的知识结构，这就要求高校党务工作者有较强的求知能力。

较强的创新能力。这是高校党务工作者运用新思想、新方法进行开拓性工作并取得新成果的能力。在新形势下，高校将面临许许多多的新情况、新问题，这就要求高校党务工作者有新观念、新思想、新办法，善于从实际出发，依靠集体的智慧，在坚持正确的办学方向和遵循高等教育规律的前提下，在教育思想、办学模式、管理体制、运行机制、教学改革等方面，敢于破除陈规，开拓创新。

（三）心理素质

坚强的意志。面对高校党建工作会不断遇到的新情况、新问题，高校党务工作者必须具有坚强的意志品质，在困难面前不退却，勇于探索。

较强的挫折承受力。作为一名党务工作者，在遇到挫折时，应及时调整心态，认真分析遭受挫折的原因，从中吸取经验教训，不断改进工作。

健全的人格。健全的人格表现为人格结构要素完整统一；有正确的自我意识，即能正确地认识自我和他人、社会的关系；具有科学的人生观，并以此有效地支配自己的行为。高校党务工作者要具备健康的人格，以高尚的人格力量影响带动广大师生员工。

二、高校党务工作队伍建设现状

（一）高校党务工作队伍的地位逐渐提高

高校党务工作队伍是党的路线方针和政策在高校贯彻、执行的领导者、组织者，是党的教育方针的具体贯彻者。面对新形势、新任务、新挑战，多数高校党委认识到了党务工作队伍的重要性，严把入口关，提高学历层次、加强在职培训，主要采取了“理论、业务、技能培训”和“安排校内外进修、深造、挂职锻炼”等措施，来提高党务工作队伍的整体素质，改变了以往党务工作队伍在高校地位较低的局面。

（二）高校党务工作队伍的工作方式方法有了新改进

前些年，许多党务工作者工作方法单调、千篇一律，没有创新，没有吸引力，不能充分发挥党组织的宣传发动、科学决策、组织领导、整合协调等作用。在新时期，党务工作队伍的思想观念、思维方式和工作方法都发生了很大变化，党务工作者不断突破旧有的思维束缚，在坚持和运用好过去行之有效的工作方法的同时，积极适应新的形势，抓紧学习新的方式和方法，提出适应新情况、解决新问题的思路和办法，使高校党务工作队伍建设上了一个新台阶。

（三）高校党务工作队伍的整体素质有了新提高

高校党务工作队伍逐步“年轻化”、“知识化”、“专业化”，整体素质有了新提高。一是部分具有较高学历的年轻同志充实到了党务工作队伍中来，他们大多是应届硕士毕业生，知识层次较高，富有朝气和活力，是做好党务工作的一支生力军。二是部分具有丰富教学经验和管理能力的中年同志通过双肩挑的形式进入党务工作队伍，并担任一定领导职务，他们的专业背景、理论水平和先进的管理、教育理念，有利于推进党务工作的科学化、规范化。三是广大党务工作者政治觉悟不断提高，责任心强，爱岗敬业，无私奉献，为贯彻党的教育方针，建设和谐校园，办好社会主义大学，认真、辛勤、努力地工作，作出了很大贡献。

三、高校党务工作队伍建设存在的问题

（一）党务工作队伍人员数量不足

目前高校党务工作队伍人员配备不足的问题较为突出。新时期，随着高校的不断扩招，学生数量迅速增加，中共中央发布的《关于加强高等学校党的建设的通知》曾提出，高等学校“专职党务工作人员和党务政工人员的编制定额，一般应占全校师生员工总数的百分之一左右”。目前有相当一部分高校党务工作队伍存在缺编现象，尤其是在二级学院基层组织中缺編现象较重。

（二）党务工作队伍年轻人多，经验不足

随着社会的发展和高校改革的不断深入，近年来，高校党务工作队伍逐步趋向年轻化，他们大多是知识层次较高、富有朝气和活力的应届硕士毕业生。新参加工作的年轻人业务技能较强、思想活跃，善于突破旧有的传统观念，用新的方式方法解决工作中出现的新问题，但他们普遍阅历不深，缺乏党内实际工作锻炼，经验不足，工作中难免出现问题。

（三）党务工作队伍整体素质有待提高

尽管总体上高校党务工作队伍具有较高的政治素质和业务素质，但在政策水平、管理能力、大局意识、创新能力、奉献精神和服务意识等方面亟待加强和提高。

四、加强高校党务工作队伍建设的对策

（一）营造良好的高校党务工作环境

高校党务工作队伍要形成组织文化。组织文化的形成，是提高高校党务工作队伍向心力的一项重要举措。组织文化是一个组织的灵魂，可以使成员具有明确的价值取向，使组织更有凝聚力，对党务工作者起到自然的约束作用，可以调整、强化与社会环境的良性交流和相互作用，具有其他要素无法取代的作用。

创建学习型组织。高校要注意对党务工作队伍创新文化的培养，不断对党务工作队伍进行教育培训和创造力开发，促进政治素质、能力素质和心理素质的提高，使高校党务工作队伍成为不断提高能力，创造未来的学习型组织。

制定高校党务工作队伍职业生涯规划。高校党务工作要把高校发展和党务工作者价值实现和谐统一起来。高校的党务工作队伍应该在流动中保持相对的稳定，要把工作成就、社会认可、发展前途等有力的激励因素落实到对党务工作者的职业规划中去。

（二）完善高校党务工作队伍人才制度

加强党务工作者学科梯队建设。党建工作要发展，党务工作者必须加强研究，高校要把党建研究作为学科来建设，以学科为中心，组建合理的学科梯队，形成团结、统一、稳定的党务工作队伍，提升研究水平。

创新能力建设。没有创新就没有特色，没有创新就没有经验。在知识更新日新月异的21世纪，工作中要始终坚持解放思想，与时俱进的工作态度，及时研究工作中遇到的新情况、新问题，积极探索，创新教育内容、方法、组织形式，努力调动党务工作者的积极性、主动性，为不断创新党务教育活动提供借鉴。

建立健全激励机制。高校党务工作者的工作业绩如何，怎样鼓励先进者，鞭策落后者，这就需要建立一系列科學的考核激励机制。一是进一步建立和完善符合科学发展观和正确政绩观要求的考核机制，形成正确的用人导向。二是在组建高校党务工作队伍的同时，还应该建立相应的评估体系，形成科学、规范、有效的考核机制。三是制定和落实党务工作队伍建设的整体规划，形成高校党务工作者交流、选拔和使用的有效机制。四是建立相应的奖励措施，鼓励与表彰那些工作卓有成效、深受师生员工爱戴的党务工作者。使高校党务工作队伍日益成熟、日益壮大。

构建合理的评价体系。由于党务工作者所担负的工作性质和特点，决定了衡量党务工作者的标准应当明确和细化对其能力要求和素质要求，尽快建立起以工作业绩为依据，由品德、知识、能力和修养等要素构成的人才评价体系。

（三）建立健全党内监督机制

党内监督是党的各项制度和党内法规得以贯彻执行的重要保证。高校党内监督主要有四种形式：一是工作监督，通过科学的管理机制和考核机制，来保证和监督干部履行规定、职责，保证党建工作的顺利进行。二是健全权利制约和监督机制，完善党内民主监督的程序和制度，保证党员充分行使民主监督的权利。三是健全人、财、物管理制度，建立监督、约束机制，规范操作规程。四是进一步落实党风廉正建设，加大检查力度，建立健全上级组织监督、党内监督、群众监督体系。只有这样，才能使高校党务工作队伍永葆“公正无私、廉洁奉公”的高大形象。

【本文系河南省教育厅人文社科项目（2007-GH-068）的阶段性研究成果】

职业院校教师队伍建设研究 篇12

关键词：职业教育,职业素养,企业文化,激励机制

经历了三十年的改革开放, 我国无论是经济、科技, 还是军事、教育等方面都取得了显著的进步。在教育领域中, 一系列强有力的政策, 在一定程度上为高校解决了生源和资源投入等问题, 促进了我国教育事业的发展。其中, 职业教育的发展成就在最近十年显得尤为突出。

但是, 笔者发现不少职业院校, 尤其是民办职业院校为了降低办学成本, 没有建立一支真正属于自己的教师队伍。这些院校的教师大多是以短期聘用的形式请来的, 而这其中, 真正是行业专家的寥寥无几;很多教师岗位还是以在校的研究生或本校的行政工来担任。试问, 这样的职业教师队伍真的是我们这个社会所需要的么?这样的职业教育又能走得了多远?

一个社会之所以能够不断进步发展, 首要的条件不是资源, 不是技术, 也不是我们经常所强调的制度, 而是人, 是具有较高的道德修养、职业素养及专业技能的人才!只有拥有了人才, 其他那些要素才能良好地发挥其应有的效能, 从而达到促进生产的目的。对于职业院校而言, 同样如此。我们强调职业教育所培养的学生应该具有一定的实践操作能力, 在进入社会后, 他们能凭着在学校学到的一技之长更快地适应工作岗位需要。而只有一支强有力的教师队伍, 才能培养出合格的、有竞争力的毕业生。因此, 教师的作用就至关重要。

具体来看, 笔者认为可以通过以下四条途径来建设优秀的教师队伍:

一、努力提升教师的职业素养

很多职业院校的教师在授课的时候都是照本宣科, 没有很好地和学生进行交流, 不能对学生的思维进行启发, 很多教师往往还不能真正把握自己作为职业教育者的角色, 他们所讲授的内容很多都和行业现状、工作实际等相差甚远, 不能够满足社会实际需求。

职业院校的教师水平参差不齐, 尤其是民办的职业院校。这类院校的历史比较短, 他们是近些年来教育改革的产物。无论是在课程设置、教学管理还是人力资源管理等方面, 他们都还存在明显的不足。因此, 我们总能发现职业院校的教师都很年轻, 很多教师在工作中, 授课死板、备课不认真、课堂上迟到早退、在事业上不思进取。我们还能期望被这样的教师影响下的学生能具备很高的职业素养么?

因此, 在我们的教师队伍中, 必须要不断进行职业素养的教育、监督和考核, 让教师们, 尤其是年轻的教师们更好地去懂得教育的真谛, 理解教育事业的伟大, 体验教育的严肃性与灵活性, 以求更好地帮助自己不断提升职业素养。

二、为教师队伍打造良好的学习氛围

职业教育不只要求教师们掌握扎实的理论体系, 还要求教师们能够对行业、职业有深刻的理解和体验。职业院校的教师应该明白自己所面临的压力会更大, 自身需要学习的东西往往还有很多。不进则退, 如果我们无动于衷、不思进取, 那么日复一日, 年复一年, 我们所能传授给学生的东西会变得越来越落后, 越来越死板, 最终被社会所淘汰。

因此, 职业院校必须为教师打造良好的学习氛围, 首先, 可以通过组织教师们相互听课、相互评课, 以及集体备课等, 不断提高教师的教学水平;其次, 可以通过组织教师们参观企业或到企业的岗位上实践, 来不断提高教师们的实践操作技能;再次, 一些有能力的教师往往能够很好地就一些项目进行思索, 有强烈地实践与创业的意愿。因此, 在知识产权的归属做了合理约定的情形下, 作为职业院校而言, 就应该多多给予他们鼓励与支持, 为这类教师在资金、工作时间以及办公设施等方面构建良好的条件与环境。重要的是, 在教师实践过程中, 学生们也能够获得参与的机会, 得到很好的锻炼, 对于他们来说, 这才是职业教育的最真实的学习场景。

三、在教学条件及设施上加大投入

职业院校应该为教师们提供更好的教学条件, 为教师教学提供模拟企业真实运行环境的软件等。当要开设一些专业的时候, 职业院校应该考虑自己是否具备条件。一些管理类的热门专业, 譬如, 物流管理、电子商务和财务管理, 强调的是数据被高效率地收集、处理、传递、共享等。在经济发达的地区或者国家, 相关行业的工作人员普遍使用计算机及特定的软件, 按照特定的模式进行业务操作, 既提高了工作效率, 也降低了成本。这对我们的专业教育提出了严峻的挑战。要想将这类专业办得更好、办得更久, 就必须得为教师们创造学习的条件, 不断提高教师的职业技能, 同时, 还需要完善多媒体的教学设施, 为教师的教学和学生的学习创造更加合理有效的环境。

四、维护教师群体的稳定性

构建良好的职业院校文化理念是维护教师群体稳定性的一个有效途径。在企业内部, 企业文化最大的作用就是能够带来强大的凝聚力。企业文化本质上是人们所形成的一些共识。当大家都赞同某一理念并且愿意为这一理念的实践而努力奋斗的时候, 文化就产生了。

形成良好的激励机制则是另外一个有效的途径。对于教师而言, 公平合理的工资待遇、奖金或者物质激励、校内外的进修培训等都是大家所期待的。作为职业院校的管理者, 他们的眼光应该是长远的, 不能一味地对校外的公关与宣传进行投入, 他们必须得能够很好地为员工的生活条件改善与追求进步的愿望考虑, 积极主动地为员工们考虑, 设计出良好的激励方案, 切实有效地调动起大家工作的积极性。而且, 对教师们所承诺的条件不得随意变更, 否则给大家带来的就是失望、情绪低落以及消极怠工、甚至于人员流动性增大等不利情形。没有稳定, 就不会有团结与忠诚!一个缺乏稳定团队的职业院校, 就会永远处于一种被动、落后的地位。

此外, 职业院校的领导者们, 必须得能够和教师们进行更多的、灵活的、直接的接触, 深入地了解工作在第一线的教师们所遇到的困难与问题。领导者们不应该是高高在上的, 也不应该是只通过一些形式上的活动来与教师接触, 而应该更直接地从教师那里获取最新、最有效的信息, 避免在决策时出现信息的失真失效, 作出更合理的判断和决策。

时代赋予了职业院校重要的使命。如何能在21世纪把中国的职业教育办得更好, 对于我们的管理者而言, 在科学发展观的指导下, 建设良好的教师队伍是一个必然的要求。只有打造出优秀的教师队伍, 培养的学生才能真正拥有良好的职业素养与工作能力, 职业院校才能真正适应时代潮流, 走得更远, 走得更好!

参考文献

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