360°评价

360°评价（精选11篇）

360°评价 篇1

一天,乾隆皇帝命和珅整修御道。和珅禀奏,石料需全部换新,所需至少十万两白银。乾隆应允。但是刘墉发现:和珅只是把原有石料反过来重新铺设,工程实际上只花了一万两银子。第二天早朝时,刘墉反穿朝服走进太和殿。乾隆责问:你怎么把朝服都给穿反了?刘墉顺势跪下说:启禀皇上,微臣罪该万死。可是现在有人仅仅将御道翻个面,就来欺瞒圣上,侵吞公款,该如何治罪呢?和珅一听,吓得面如土色,只好不情愿地将所作所为和盘托出。

也许这个故事有着戏说的成分,但在中国历史长河中,这些打“小报告”反腐的故事却带给我们不少启示。其实,中国古代政府一直鼓励官员和民间人士在反腐问题上打官员的“小报告”。下面我们就结合人力资源管理中360度评价的知识进行分析,换一个视角看这个问题。

所谓360度评价,又称“360度考核法”或“全方位考核法”,是指由被评价者自己、上司、直接部属、同仁甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人才的方法。

为了考察官吏,秦朝便建立了中国历史上第一个完备的监察机构——御史台。其“一把手”叫御史大夫,可算是与副丞相级别相当的高级官员。御史大夫手下还分管着御史中丞、侍御史和监郡御史等不同级别的官吏。而在地方,郡县也设有专门的监察官员。到了汉代,御史大夫已被提升为丞相级别的官员。从汉文帝开始,皇帝亲自指派可靠的官员和亲信到各地巡查。汉武帝时将这种巡查制度固定下来,为“刺史”制度。同时汉武帝非常鼓励和提倡刺史打官员的“小报告”。刺史的地位在郡国之上,直接隶属于中央的御史中丞和御史大夫,可以看做是对官员360度评价中的上级评价。

另外,朝廷除了设置监察机构进行反腐外,还支持下级反腐和民间反腐,鼓励他们“打小报告”监督贪官污吏。汉武帝就专门颁布了旨在维护官民言论自由的“言事变”制度,鼓励下级人员越级上报各种事项。官员徇私枉法、买官卖官均在此列。后来南北朝时期,明元帝也下诏“守宰不如法,听百姓诣阙告之”。历史上有不少刚正不阿的官员都是以“打小报告”的形式揭发检举贪官污吏的。我们熟知的包公包拯就是其中的典型人物。他上书言事常常直指腐败,因而当时的贪官都很怕被他参上一本。其实北宋还有许多热衷于打贪官“小报告”的贤士,比如范仲淹、王安石等等。难能可贵的是,当时的朝廷非常重视他们的奏折。到了明朝,“打小报告”的反腐行动更是被强化到了顶峰。朱元璋还第一次提出了上访制度,即如果民众发现官吏当中有人中饱私囊、侵占民财,就可以写举报信,甚至可以直接进京上访,京城设有专门的人员接待。从现在人力资源管理的视角看,这些措施可以看做是对官吏360度评价的下级评价和外部评价。

目前我国政府对党政领导人才绩效考核主要是从“德、能、勤、绩、廉”几个方面展开。但是现实中实际使用的绩效考核还是以考核党政领导人才的政绩为主,较少对“德”、“廉”方面的考察。其实面对这一缺陷,我们完全可以借鉴古代朝廷的一些做法,“取其精华,去其糟粕”,以建立一套防治腐败的预警和监控机制。以国家相关部门为主导,在体制内对党政领导人才进行严格的上级、下级廉政评价,同时重视和引导民间反腐力量的补充作用,齐抓共管、形成合力。

对党政领导人才执政情况的360度评价机制应该包括:建立健全权力的监督和制约机制,将权力关在党纪国法的笼子里。权力缺乏监督就容易产生腐败。如果政府没有体系化的机制去约束官员,使官员得以躲在权力的黑箱里操作而得不到应有的廉政评价,官员违法违纪的心理成本就会降低,一些意志不坚定的官员就有可能铤而走险,走上腐败的不归路。相反地,如果有一套对官员廉政情况的评价反馈机制,就能很好地对官员产生震慑作用,将腐败扼杀在萌芽状态。

总之,对党政领导人才执政行为的科学评价与监督是一个任重而道远的系统性工程。我们从历史的经验教训中不难发现,只有对党政领导人才行为进行360度的评价,才能预防和惩治腐败,促进廉洁政府的建立。(转自2013年04月24日光明日报)

360°评价 篇2

一、删除隔离沙箱中的危险软件

1、打开360安全卫—电脑体检—功能大全—管理。

2、功能大全—隔离沙箱，打开隔离沙箱。

3、清理沙箱。

二、退出360安全卫士

1、右击360安全卫士运行图标，选择退出。

2、选择继续退出。

三、卸载

1、通过开始菜单，找到控制面板。

2、在控制面板中选择“添加或删除程序”。

3、选择360安全卫士，点击删除按钮。

4、选择卸载项后，点击开始卸载。

5、是否完全移除，选择“是”。

360°评价 篇3

一、目前家校合作育人中存在的问题

1. 家校的地位不平等。学校往往以教育权威的姿态出现，把自身的“主导作用”转换为“领导地位”，对家长进行教育“训导”和“恩赐”，而非教育对话和协商。

2. 家校合作属于“救火”式而非“防火”式。合作往往是发现学生有问题时即兴而定，目的是解决学生身上存在的问题。这种取向的沟通，在其起点上就具有消极意义，老师有消极情绪，家长有消极情绪，学生也有消极情绪。

3. 家校沟通的时候，学生只是单纯的被议论对象。

二、360度反馈评价的原理

360度反馈评价，是现代企业中的一项人力资源管理技术。360度反馈评价由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别对被评价者进行评价。然后由专业人员根据评价结果向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高。将其应用在学生的教育当中，就是由被评价学生有密切关系的人，包括老师、家长、亲密的朋友、同桌、班干部等，分别对学生进行评价。学生自己也对自己进行评价。然后，由老师根据有关人员对学生的评价，对比学生的自我评价向学生提供反馈，以帮助学生提高学习成绩和形成良好的行为习惯。

三、360度反馈评价在家校合作育人中应用

1. 帮助学生设定发展目标

360度反馈评价要求学生在学期初或定期地在老师和家长帮助下设置发展目标。 发展目标的设定要求相关人员与学生进行面对面的沟通交流，了解学生的发展需求及在发展过程中存在的问题，根据学生的实际情况帮助学生设立有一定难度的可实现的发展目标。

2. 对照发展目标确定评价主题

经过一段时间后，发现学生出现跟目标偏离较远的行为时，老师和家长共同决定召开360度反馈评价会议，并确定主题（一般是如何改进学习习惯，提高学习成绩等）。

3. 选择合适的评价主体

360度反馈评价要求所有与评价客体有关的人员都参与到评价过程中来。评价的主体除了家、校、学生三方，一般要加入学生的几个同伴、同桌等共3至5名同学，必要时加入科任老师。

4. 对参与人员进行评价方法的培训

老师需要对参与人员进行评价方法的培训，让他们明白360度反馈评价出发点是立足于学生的个人发展，是为了发掘学生的潜力，而不是为了家校管理的需要，这样评价主体就会意识到自身的责任，在对学生进行评价时作出尽可能客观的评价。对学生本人一定也要让他们端正评价态度，客观理性地分析自己，只有学生本人客观地反映自己，才能在和其他评价主体的对比过程中找出差异，否则过高或过低地评价自己都不利于发现问题，解决问题也不利于学生本人接受来自其他评价主体的评价意见。

5. 360度反馈评价的流程

（1）主持评价的老师先要缓和气氛，打消学生的紧张感，然后说明谈话的主旨。首先是请被邀请的同学围绕主题点评被评价的学生在学校的表现，老师边听边记录关键词，再由学生家长点评学生在家里的表现，然后由被评价学生对刚才的评价做出反馈，双方可以互辩，由老师总结出大家认可的评价。

（2）接着，同学对被评价的学生给出改进建议，家长也提出改进建议。然后由被评价学生对建议做出反馈，同时也可以对家长提出配合方面的要求。各方一起为该生重新设置目标，并结合大家的建议设置行动计划。同时明确家长和老师在何种情况下可以干预学生的学习进展，明确家长在学生学习过程中的权利和义务。

（3）老师最后总结谈话，主要是整理谈话各方的观点，包括存在的问题，解决的办法，计划和目标等，并要求学生回去整理出文字稿，由各方签名确认。

（4）最后是被评价学生的计划执行阶段，各方要及时了解情况，适时反馈，督促落实。

在家校合作教育中应用360度反馈评价，可以更为客观地发现学生存在的问题，更为深入地挖掘学生的潜能，使学生在自我认识的过程中不断提高。

360°评价 篇4

关键词：360度反馈评价法,绩效评价,职校教师

职校教师的绩效评价是指组织定期对职校教师的工作行为及业绩进行考察、评价和测度的一种正式制度。职校教师的绩效评价是职校教师管理中重要工作之一。

一、360度反馈评价的含义

所谓360度反馈就是由被评价者的上级、同事、下级和客户 (内外部客户) 以及评价者本人担任评价者, 从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为, 改善绩效的目标。许多服务型行业的客户服务部门, 都会定期或不定期的以抽样或电话询问的方式请顾客参与评价公司客户服务人员的绩效, 现在, 有部分管理先进的高校、职校也开始使用360度反馈评介作为绩效考核的手段。

二、360度反馈评价运用于职校教师绩效评价中的优点和作用

(一) 360度反馈评价法的优点。

通常认为, 360度绩效评估具有以下优点:通过评估反馈, 受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见, 较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息, 以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;360度绩效评估中, 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果, 所以更容易得到受评者的认可。而且, 通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动, 提高团队凝聚力和工作效率, 促进组织的变革与发展。

(二) 实施360度反馈评价法的作用

1、由于评价系统的客观化、系统化的要求, 保证了对于质量管理的过程控制, 增加了教师对于绩效管理的参与度, 也为职校薪酬调整提供了新的依据, 并最终促进职校整体绩效的提高。

2、通过持续的交流与沟通以及信息的不断共享, 360度反馈评价有助于强化职校的核心价值观, 提升职校的竞争优势。同时由于领导、教师与学生之间相互工作关系和谐。从而能够帮助职校领导全面认识教师, 并及时发现问题、解决问题, 从而整体上提高职校的办学绩效, 同时还能够防止教师出现单纯追求某项指标完成的短期行为, 促使教师着眼于职校的长远发展。

3、360度反馈评价的结果可以提供教师培训的需求依据, 也就是说, 可以通过对教师的评价, 可以从更长远的角度来为教师以后的发展提供依据。

4、运用360度反馈评价, 能够增强教师对职校的归属感和自信心。同时随着教师彼此了解加深, 有助于加深教师之间工作上的默契程度, 从而促进职校中团队建设, 增强团队的凝聚力。

三、360度反馈评价的程序

由于360度反馈评价在运用到教师绩效评价的过程中, 涉及到职校领导、同事、被评价教师自身以及学生等多个评价者, 同时每类评价主体评价的角度和所使用的方法也会有所差异, 所以一旦360度反馈评价程序涉及的不够合理, 其结果必然导致反馈评价不能实现预期目的。因此, 职校必须认真设计出合理的、有针对性的评价程序, 以取得较为满意的预期效果。一般而言, 360度反馈评价程序主要有项目设计、实施评价、效果评价、实施反馈等四个阶段。

(一) 项目设计。

首先, 职校在确定是否采用360度反馈评价前, 必须迸行需求分析和可行性分析。确定实施该评价模式后, 应编制出基于职位胜任特征模型的调查问卷。但最好现做一些需求调查, 再行决定采用什么评价问卷。

(二) 实施评价。

360度反馈评价法的实施评介包括以下六个环节

1、组建360度评估队伍。

此处应注意对评价者的选择, 无论是被评价人自己选择还是上级领导指定, 都应该得到被评价者的同意, 这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。

2、对评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。

有针对性的对评价者进行360度反馈的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容的培训和指导。

3、实施反馈评价。

需要对具体施测过程加强监控和质量管理。对需要进行反馈面谈的对象进行有效的评价结果反馈, 以帮助他们改进教学效果, 促进其职业发展规划。

4、统计分析评价信息后, 撰写评价报告。

对搜集到的信息进行统计分析, 找出关键的行为, 并对原因行分析, 以使被评价教师对自己的关键教学行为有着清醒的认识。然后在统计分析的基础上撰写出全面、科学、客观的评价报告。

3、对被评价教师进行如何接受他人反馈的训练。目的在于增强被评价教师对于评价目的和方法的可靠性的认同, 使他们认识到360度反馈评价宗旨在于改进教师的绩效水平, 最终促进个人发展。在对如何指导被评价教师接受评价者的评价信息方面, 可以采用讲座和个别辅导的方法对他们进行培训。

4、针对反馈评价中收集到的问题, 由职校相关部门制定出相应的切实可行的行动计划。从而达到发现问题, 解决问题, 并最终预防类似问题再次发生。同时职校也可以聘请咨询公司等外部机构协助实施, 其优越性在于报告结果比较客观。然而因为职校自身独特的实际情况, 以及职校的发展战略与支持教师的工作行为密切相关等原因。职校负责实施评价的部门应当在评价实施过程中发挥主导作用。

(三) 效果评价

现场评价和反馈工作完成后, 需要进行以下两步工作:

1、确认实施过程的安全性。

由于360度反馈评价法中包括了教师、管理者、学生的评价, 需要检查数据收集过程中是否符合测试要求。

2、评价应用效果。

要客观评价这种方法的效果, 还应当总结评价中的经验和不足, 找出问题的所在, 不断完善整个评价系统。

(四) 实施反馈

包括正面反馈和负面反馈。不论评价结果是消极还是积极的, 都要着眼于教师的未来发展及双向沟通和交流, 了解问题的症结所在并提出切实可行的改进措施。

360度反馈评价最后能否改善被评价教师的教学状况, 在很大程度取决于评价结果的反馈。通常, 职校应该完成评价后, 安排人员及时向被评价教师进行反馈面谈, 帮助被评价教师分析在哪方面做得比较好, 哪方面有待改进, 以及如何改进。还可以比较被评价教师的自评结果和他评结果, 找出评价的差异, 帮助被评价教师分析其中的原因, 并提出改进建议和措施, 甚至提供培训机会, 以使教师得到全面的发展和提高, 而不能仅仅把评价结论作为奖惩或晋级的依据。在实施反馈过程中, 要注重双向沟通。要共同解决问题, 必须是个双向的过程。反馈者就评价结果一个人唱独角戏, 这样往往会激起被评价教师的抵触心理而不是对克服缺点的热情。还应该注重倾听被评价教师的意见, 这样才能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见。

最后要说明的是, 360度绩效评估法并非是组织管理者用来确定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是说, 不能认为, 实施了360度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际, 进一步提高其可行性和协调性, 以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用, 最终提升这种方法的有效性。

参考文献

[1]秦亮生:《试析“360度反馈评价法”在职校教师绩效评价中的应用》[J], 中国成人教育, 2007, 15 (09) :49-50[1]秦亮生:《试析“360度反馈评价法”在职校教师绩效评价中的应用》[J], 中国成人教育, 2007, 15 (09) :49-50

[2]井婷、张守臣:《职校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策》[J], 黑龙江高教研究, 2007, 25 (02) :58-60[2]井婷、张守臣:《职校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策》[J], 黑龙江高教研究, 2007, 25 (02) :58-60

[3]刘思安:《对职校教师绩效评价结果应用的若干思考》[J], 继续教育, 2007, 20 (03) :46-49[3]刘思安:《对职校教师绩效评价结果应用的若干思考》[J], 继续教育, 2007, 20 (03) :46-49

[4]李元元、王光彦、邱学青:《高等学校教师绩效评价指标研究》[J], 高等教育研究, 2007, 27 (07) :63-69[4]李元元、王光彦、邱学青:《高等学校教师绩效评价指标研究》[J], 高等教育研究, 2007, 27 (07) :63-69

360度反馈VS360度考核 篇5

这种理论的支持者认为，绩效考核是个保证公平的事情，为了做到这一点，就必须从各个角度，选择不同的人，对被考核者进行全方位的考核，所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”。于是，很多人认为这是一种完美的考核手段，可以解决考核的公平性问题，应当被企业广泛采用。实际上，很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。

笔者认为，所谓的360度，它其实只是一种绩效反馈的手段，而不是绩效考核的方式，应该叫做360度绩效反馈。绩效反馈和绩效考核的区别在于，绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效，是过程性的成果，并不直接应用于人事决策，而绩效考核则作为一个阶段的总结，对员工的绩效做出评价，形成结果性的数据，并应用到与员工有关的人事决策中，影响员工的薪资、晋升、培训甚至职场的命运。

360度不能作为考核手段的原因

违背基本管理原理

考核既是一种手段，更是一种权力，这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有，而其他员工或客户并不拥有；如果非要赋予他们什么权力的话，也只能是监督或投诉，而这恰恰是绩效反馈的范畴，不是绩效考核的范畴。从这一点看，360度不可以作为考核手段。

违背绩效考核的原则

绩效考核的最终目的是为了帮助员工改善绩效，所以在一开始的时候管理者就会通过面谈沟通的形式把绩效考核的指标以及考核标准、考核时间等内容告诉员工，让员工有目标地工作，把主要精力放在实现当初制定的绩效指标上。 而许多企业所采用的360度考核，在一开始的时候并没有把考核的指标告诉员工，员工也并不知道自己应该怎么做才是符合企业360麦考核要求的，最多也只是一些泛泛的描述，无法让员工明确目标。 那么，这个时候的考核就是管理者的单方面行为，带有非常明显的主观判断的色彩，因此，就无法敞到提倡什么就考核什么，也就不能帮助员工改善绩效，大家凑在一起无非是做了一场看起来很像绩效考核的表演，于企业的业绩提升实际上并无益处。

耗费企业大量时间和精力

360度考核的拥护者认为，为了保证考核的公平性，企业必须在每次进行绩效考核的时候都从各个层面选择一定数量的员工，来对某个员工进行综合的考核。

笔者就曾见过30人考核一个人的场面，这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室，听完主持人的简单介绍，然后在规定的时间打分，再换下一拨人，场面极其浩大和紧张。

这样的操作，无疑会增加企业的管理成本，耗费企业员工、经理的时间和精力，最后的结果却并不如意，这也是360度不能作为绩效考核手段的最重要原因。

没有最佳观察角度

绩效考核比较注重观察角度的问题，通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者来对被考核者进行绩效管理和绩效考核，而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级。下级、同级同事和客户的信息既不充分，也不能保证其真实性。

通常，员工的直接上级有权规划员工的职位说明书，安排员工的工作，听取员工的汇报等等，因此员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。

综合这些因素，我们可以看出，最佳的考核者不是别人，是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话，也只能从某一个方面，比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈，而无权考核。

造成同事之间互相拆台、互相排挤

一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工，那么这种权力会被滥用，同事之间为了区别成绩，可能在考核打分的时候互相拆台，互相排挤。

记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说，在进行360度考核的时候，他与同事互相打分，实际上两个的实力和业绩相当，处于同一水平。而考核的结果是同事给他打的分很高，自己则给同事打分很低。最后，晋升的机会给了自己，而同事于不久离职。为此，他感到深深内疚。

因此，这位人力资源总监强烈反对把360度作为一种影响人事决策的考核手段，如果非要用，也要限制在一个很小的范围内，比如对某位准备晋升的员工进行全面的考察的时候。

360度反馈的作用

从上面的分析可以看出，其实我们通常所接触和了解的360度绩效考核只是一种绩效反馈的手段，我们把它叫做360度反馈。那么，作为绩效反馈手段的360度反馈在员工的绩效管理起哪些作用呢?笔者初步总结了以下几点：

为绩效考核提供事实依据

通常，一个考核指标的完成需要几个部门的合作，也就是说员工在完成指标的过程中，需要和几个岗位进行流程合作，考核者的信息来源需要从几个部门获取，那么这个时候，考核者就可以根据指标的内容设计相关工具，请相关部门填写，以获得全面和原始的数据和信息，为员工的绩效考核提供事实依据。

为员工绩效的改善提供事实依据

绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，而要改善员工的绩效，就要多方面收集与员工有关的绩效表现的记录，360度反馈是个很好的手段和方法，通过适当的设计，多方面采集信息，从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因，为改善员工的绩效提供事实依据。

增强流程间的合作

通过360度绩效反馈，在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制，使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强，进而增强流程间的合作，整体上提升企业的运作效率。

360度反馈的应用范围

正如前面所述，360度反馈主要的作用在于能为员工提供绩效改善的信息，并且360度反馈与员工的业绩联系不紧密，主观判断的色彩很浓。因此其结果不能用于薪酬调整、晋升的依据，而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题，并及时做出调整。

采用360度反馈的时候，企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计，包括：敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。

而且由于360度反馈会耗费企业大量的时间和精力，因此不适合经常性操作，一般一年搞一次就可以，在年底的时候，对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并在下一年进行有针对性的改善。

360°评价 篇6

1 图书馆组织文化建设中360度绩效评价方法的引入

在当今社会中,图书馆建设已经基本完成了物质文化建设的任务,其馆舍、建筑、环境布局都得到了很大的改善,图书馆工作人员的学历层次、学科背景也得到了很大的提升。相比之下,图书馆组织文化的内涵建设任务更为艰巨,各图书馆也都在积极地探索中,结合各自的馆情、校情进行不断的尝试。

绩效管理的理念来自企业,绩效评估方法最初是用于企业管理的,360度反馈作为一种全新的绩效评价方法,由于能有效地克服传统绩效评价中的许多弊端,在企业界得到了广泛地运用。“360度反馈评价”系统在国外许多公司备受青睐,Fortune500强的所有企业都已经采用了这种评价方法,国内许多大型国有企业和三资企业也纷纷效仿[3]。20世纪60年代后期至70年代初,美国图书馆界因经营上的矛盾首次把绩效评价引入图书馆,强调图书馆业务“效能”与“效率”的评价[4],图书馆绩效是效能和效率的有机契合。图书馆组织文化建设中有效地运用360度绩效评价方法,必将发挥其更大的作用,促进图书馆组织文化建设的和谐发展。

2 360度绩效评价方法简介

360度绩效评价也称为全方位考核法或360度反馈,最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企业Intel公司提出并实施的。它是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人,从多个角度对被考评者进行的评价,考评涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面的内容[5]。考评结束,通过反馈程序,将考评结果反馈给本人,以达到改变行为、提高绩效等目的。

与传统评估方法相比较,360度绩效评价方法不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源,其评价主体更全面,而且通过各个部门、各部门馆员之间进行自评、互评,有利于各个层面的馆员之间相互了解,加强部门之间的沟通。因此它充分保证了考评的准确性、客观性和全面性,也更符合时代的发展。

3 图书馆组织文化建设引入360度绩效评价的优势分析

3.1 有助于全面评价馆员

360度绩效评价方法是基于上级、同事、下级和客户以及被考评者本人信息来源来收集信息、考评绩效的,因此其打破了信息的单一来源,从多角度全面反映被考评者的工作绩效,使图书馆领导能够多渠道收集反馈意见,掌握更多趋于真实的信息,在一定程度上避免了单一评价者滥用权力或主观判断所造成的绩效评估不合理的问题,使评价结果更加客观、全面和可靠。

3.2 加强领导与馆员间以及各业务部门之间的沟通与协调

360度绩效评价方法加强了馆领导与各个馆员间的双向交流,提高了馆员的参与性。同时在评价过程中,图书馆同一部门内部各位同事之间以及各业务部门之间均可以展开自评、互评,彼此相互了解工作性质和内容、工作中的问题和挑战等,提供交流和学习的机会,增加彼此的信任和了解,从而加强图书馆的团队建设,促进图书馆组织文化建设的整体协调发展。

3.3 促进馆员的自我发展

360度反馈信息来源于各种不同角度的考评者,馆员除了从上级那里获得反馈外,还能从同事、下属、读者那里获得反馈信息。这种考评主体的多样性,使得所提供的考评结果特别是其中的负面反馈较单个主体所提供的负面反馈更有说服力,被考评的馆员易于接受。馆员将他人评价结果与自我评估进行比较后,能够帮助馆员增强自我意识、提高自我管理效能,增强自我发展意识,明确自己在职业发展中所存在的问题和不足之处,准确制定职业规划的目标和重点,进而促使自己提高管理技能和工作业绩。

3.4 有助于提高图书馆绩效,增强图书馆的凝聚力

360度反馈评价法不仅能够帮助图书馆领导熟悉被考评者的工作业绩、工作能力和特定工作行为,而且帮助馆员参与组织管理。这种做法大大增强了馆员的归属感和自信心,是一种特别的激励机制,还能增进馆员之间的相互了解,加深工作默契程度,创造出更好的组织氛围,从而增强团队的凝聚力。同时,360度反馈评价法还能强化组织的核心价值观,增强图书馆的竞争优势,通过反馈沟通和信息交流,能够帮助管理者获得关于个人绩效的全面而真实的反馈,促进管理者改进工作,从总体上提高图书馆绩效。

4 图书馆组织文化建设引入360 度绩效评价的劣势及难点分析

4.1 与中国文化产生的差异

360度绩效评估兴起于西方企业,是适应西方文化体系的产物,若直接搬来使用,往往会因为理念的差异带来问题。在西方,员工通常思想开放、开拓进取、勇于创新、敢于冒险,也经常自我否定,这些文化有利于保证360度绩效评估方法的公正和公平,使其得到客观的评价结果。

但是在中国,儒家文化产生了深远的影响,儒家文化崇尚中庸、平和、无过。国内大多数员工思想保守,往往会有中庸之道或息事宁人的处事态度,不愿意得罪别人,也不愿意自我批评。因怕评估结果公布后得罪领导或同事而给予十分接近的考试分值,使得评估丧失其公平、公正、合理的本质。

4.2 参评人员选择难

参评人员的选择会在很大程度上影响360度绩效评价的结果及准确性。360度反馈评价要求从多角度、多层面、立体地来考评馆员的工作业绩,以求考评结果更全面、更客观、更准确,但是如果不分青红皂白地拉来所有与被评人员有关者参评,只会适得其反,不但浪费了大量的人力物力和时间,而且造成了评估结果的不准确。

同时,人的判断在很大程度上是会带有感情因素的,很难保证百分百公正,比如:馆领导对馆员的评价往往存在片面性;馆员之间可能会因为利益冲突以及竞争而使评价有失公正;读者则是站在文献利用和获取角度来评价;自我评价和下属评价在无形之中会偏向赞扬和肯定等等。

4.3 考评表设计难,易产生信息差异

在360度反馈评价体系中,很难做到既达到真正意义上的客观全面,又能简便易行。图书馆在360度反馈评价中在设计表格、组织评价、分析评估结果时,复杂的管理程序必然会导致疏漏的发生,在处理来自各方面的反馈信息时,如何全面综合作出评价是一道难题。而且,每个参评人员的人生观、价值观、想法和立场都不尽相同,受到的影响和干扰也不一样,对同一件事情或同一个人难免会产生不同的看法,这就使得获取的信息产生误差,甚至会产生相互冲突的评价。

5 图书馆组织文化建设中推行360度绩效评价的建议

360度绩效评价作为一种先进的、科学的和符合人性的绩效评估方法,正逐渐被我国许多企事业单位采用并取得了令人满意的效果。然而针对图书馆组织文化建设中推行360度绩效评价的劣势及难点而言,要想使该评价方法得到正确有效的运用,可采取以下几点措施。

5.1 重视国内外文化差异,建立科学有效的评价体系

重视国内外文化差异,杜绝盲目效仿,对360 度反馈评价系统进行适度改造,使其更符合带有中国文化特征的基本要求,保证绩效评价工作的有效开展。要在考评中坚持定性考评与定量考评相结合的原则,既要设定工作业绩指标,又要有工作能力、工作态度指标等,并根据各考评指标对馆员绩效影响的程度不同赋予它们不同的权重,同时应考虑到不同岗位的馆员考评指标应有区别。此外,360度绩效评价适合与其他方法一起使用,这才能最大限度地发挥作用,避免信息差异的产生。

5.2 认真选择参评人员,加强培训与沟通

一般来说,参评人员必须选择那些与被考评者在工作上接触多、没有偏见的人来充当,但即便如此还需要对参评人员进行培训,使参评人员了解360度绩效评价的意义、价值,同时掌握360度绩效评价的技术,以增强参评人员的责任意识,提高考评能力,减少或避免各种主观误差。另外,通过良好的沟通,确认工作目标和应达成的绩效标准,既能让评价者对被评价者的职位角色有所了解,还能使评价者知道如何来做出正确的评价。

5.3 科学处理评价信息,及时反馈评价结果

对于评价信息,要擅长使用科学的统计方法;要在考评结果的处理上进行权重分析,对结果差异大的现象进行进一步深入分析,保证客观性和正确性;要正确处理恶意评价。并且应该将评估结果及时反馈给被评估者,使他们了解自己的优缺点,了解自己与他人之间的差距,只有这样,才能取长补短,提升自己。但是,需要注意的是反馈不是简单地将馆员工作绩效定为优秀或者不优秀即可。对于评价结果不理想的馆员,要帮助他分析原因,一起制订改进措施;对于考评结果较好的馆员,上级要给予充分的肯定和一定的奖励措施,并提供可能的帮助和建议。

6 结语

图书馆组织文化是图书馆持续发展的动力源泉。360度绩效评价方法是一种新兴的评估方法,目前应用在图书馆组织文化建设中还处于理论探讨阶段,在应用过程中存在一定的困难。但是,只要在图书馆组织文化建设的过程中,坚持自身特色文化建设,同时引入企业绩效管理的理念并结合360度绩效评价方法,必将会有效地推进图书馆组织文化建设。

摘要：简要介绍了360度绩效评价的基本概念,同时结合我国文化背景,分析了在图书馆组织文化建设中实施360度绩效评价的优劣势及难点,并针对劣势及难点提出了图书馆有效推行360度绩效评价的相关建议。

关键词：360度,绩效评价,图书馆组织文化

参考文献

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360°评价 篇7

一、360度反馈评价的基本原理

360度反馈评价法, 也称全方位反馈评价法, 由与被评价者有密切关系的人, 包括被评价者的上级、同事、下属和客户等, 分别匿名对被评价者进行评价, 同时评价者也对自己进行评价 (如图1) 。然后, 由专业人员根据有关人员对被评价者的评价, 对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈, 以帮助被评价者提高其水平和业绩。

360度反馈评价一般采用问卷调查法。问卷调查的形式分为两种:一种是给评价者提供5分等级或7分等级的量表, 让评价者选择相应的分值;另一种是让评价者写出自己的评价意见。二者可单独或综合使用。当然, 问卷的内容可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为, 也可以是比较共性的行为, 或者二者的综合。

360度反馈评价法中当评价结果用于被评价者发展时, 评价者所作出的评价会更客观和公正, 被评价者也更愿意接受评价的结果;当评价结果用于被评价者的提升或工资确定等时, 评价者一般首先考虑个人利益得失, 相对来说所做的评价难以客观公正, 而被评价者也会怀疑评价者评价的准确性和公正性。为此, 在运用360度反馈评价法时, 为了保持评价结果的准确性、公正性和有效性, 需要注意以下几个方面:一是由于评价者比较多, 要从可能参与的评价者中选择与被评价者接触较多、没有偏见的人充当评价者, 以保持评价的公正性;二是要对评价者进行培训、指导, 以保证评价结果的准确性。在评价之前, 对评价者进行指导和培训, 让评价者对被评价者的职位角色有所了解, 最好对评价者先进行模拟测评, 然后根据评价结果修正评价者所犯的错误, 以提高实际评价时的准确性;三是加强对评价结果的反馈, 增强评价工作的有效性。这里包括两个方面, 一方面, 应当就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈, 指出他们在评价过程中所犯的错误, 以帮助他们提高评价技能;另一方面, 应该向被评价者提供反馈, 以帮助被评价者提高能力和绩效水平。当然, 最重要的是后者。

对于加强高校办公室队伍建设来说, 在运用360度反馈评价法过程中, 需要从政治思想表现、业务素质、工作水平、团队协作、创新能力等方面建立一级指标, 再根据本校办公室工作人员队伍的实际情况细分二、三级指标, 并通过对高校行政主管部门、驻地市人民政府相关部门、高校主管领导、学校院系、相关职能部门与工作人员自身等方面根据设定的评价指标进行测评, 采用适当的方法进行处理, 得出评价结果, 进而对评价结果进行深入分析, 找出该高校办公室人员队伍建设存在的主要问题, 针对存在的问题, 采取培训、进修、引进和淘汰等措施提高办公室人员队伍素质, 优化人才资源配置, 建立与新形势相适应的高素质办公室工作人员队伍。

二、高校办公室队伍建设存在的主要问题

(一) 思想不稳。

应当承认, 办公室是高校的综合部门, 承担着为领导服务与做领导的参谋助手、日常事务的管理、部门间协调沟通、信息的收集与管理、学校对外交流与宣传学校、学校突发事件处理等方面的任务, 工作任务多而杂, 且多为琐事, 往往很辛苦。但他们又不像教师、科研人员那样从事教学科研工作, 相对容易获奖, 令人瞩目, 其工作不易出成绩, 常常不被人理解和承认。同时也应当看到, 办公室不像院系等单位或多或少能创收, 属于清水衙门一族, 平时福利待遇相对较低。另一方面, 高校办公室工作人员由于学历相对较低等原因, 职称相对低, 工资不高, 这样, 久而久之, 高校办公室工作人员难免情绪波动, 工作积极性不高, 学历和职称等方面稍有提高就想方设法调离办公室, 因此, 思想不稳对高校办公室队伍造成极大的负面影响。

(二) 人员素质整体不高。

高校办公室作为联系内外、协调左右、沟通上下的桥梁与纽带的“窗口”单位, 需要胸怀宽广、思维严谨、综合协调能力强、原则性与灵活性相结合与熟练掌握现代化办公设备等复合型高素质行政管理人才。然而, 目前从总体上看, 大部分高校工作人员, 或从其他办公室工作人员、教师、辅导员中选调, 或是直接留校的本、硕毕业生, 或是从外校招聘的应届毕业生, 绝大多数属于“半路出家”, 边干边学, 专业对口的很少, 素质不高制约着办公室的工作效率与水平。同时, 参加办公室工作后, 整天忙于日常事务中, 很难有时间和精力去进修来提升自己的综合素质, 久而久之, 进取心弱化, 疲于应付办公室工作, 电话来了接一下, 文件来了传一下, 领导安排的材料应付地写一下, 工作停留在低水平的重复上, 大部分办公室工作人员素质得不到提升, 整体素质提高又成了“纸上谈兵”。

(三) 不少高校领导对办公室工作人员队伍建设重视不够。

不可否认, 加强师资队伍建设是推动学校教学科研水平上台阶, 提高办学水平和声誉, 推进学校可持续发展的重要条件。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施, 高校办学自主性增强, 科学的决策对加快学校发展和提高学校竞争力至关重要。应当承认, 高校领导大部分是学校某一领域的学科带头人, 从事教学工作和学术研究需占用不少的时间, 同时学校管理与对外交流同样占据一定时间。故而, 亲自调研搜集详细信息进行科学决策的时间很少。而现代领导学认为领导要作出科学的决策, 必须以拥有准确详细的信息资料为基础。因而, 高校办公室作为校领导的主要决策参谋机构, 将发挥着十分重要的作用。当然, 新形势下做好协调、服务、信息管理、督办、对外交往等工作对办公室工作人员素质也提出了更高的要求。而大多数高校仍采用传统的方法选拔办公室工作人员, 致使办公室工作人员综合素质总是提高不快, 一定程度上制约了办公室工作质量和效果。有的高校领导虽已意识到加强办公室工作人员素质提高的重要性, 但由于忙于各项工作及考虑各方面的关系, 疏于加强办公室队伍建设。因此, 领导重视程度不够是办公室队伍建设滞后的一个重要因素。

(四) 队伍建设的良好机制尚未真正建立。

在高校办学日趋自主化、国际化、开放化的新形势下, 打造一支政治思想坚定、任劳任怨、爱岗敬业、业务精湛, 具有现代管理意识、服务意识、超前意识、创新意识、效率意识、竞争意识等高素质的办公室工作者队伍是推进学校可持续发展, 做大做强, 提高办学水平和竞争能力的客观需要。而要造就这支高素质的办公室工作者队伍, 就必须从人员选聘、岗位设置、管理制度与方式、待遇落实、继续教育等方面建立健全完善的队伍建设机制与相应的实施保障措施, 吸引优秀人才加盟高校办公室工作队伍。然而, 据调查, 从目前情况看, 多数高校办公室队伍建设情况尚未根本改观, 不少高校的优秀教职员工看到高校办公室工作辛苦、待遇偏低, 而又实行坐班制、工作缺少弹性, 大多数不太愿意到办公室工作。而现有办公室工作人员由于职称、待遇等问题, 或多或少不愿意留在办公室工作, 在工作过程中缺乏主动性、积极性、得过且过, 更不要说创新性地开展工作。这些现象不同程度地存在着, 与办公室工作未真正地建立起工作人员的选拔机制、工作机制、培养机制、良好的待遇机制有很大的关系。

三、基于360度反馈评价法加强高校办公室队伍建设的对策建议

(一) 科学设定合理的评价指标和调查问卷。

加强高校办公室队伍建设首先要清楚办公室队伍建设存在的主要问题和建设的目标, 要知道存在的主要问题就要从政治思想表现、业务素质、平时表现、工作业绩、管理水平、创新能力等方面科学设定合理的指标和标准, 并据此设定调查问卷。调查问卷设计时, 根据每个指标确定若干个等级的量表, 让评价者选择相应的分值, 同时让评价者写出自己的评价意见, 评价意见的内容可以是与被评价者工作情景相关的行为, 也可以是比较共性的行为, 或二者的综合。然后, 请与办公室工作联系密切的相关单位和人员进行评价, 并根据评价结果分析办公室队伍建设存在的优缺点, 进而找到办公室队伍建设需要改进的方面。当然, 不同类型高校办公室队伍建设的目标、方向与侧重点是不一样的, 存在问题各异。因此, 在设定队伍建设的评价指标时, 要根据各高校办公室队伍建设的目标和实际情况, 本着少而精、可操作性和指标之间目标一致等原则, 围绕办公室工作的目标和重点, 科学设定合理的评价指标和调查问卷。应当承认, 高校办公室队伍建设评价指标和调查问卷科学合理与否, 关系到能否真正准确地找到办公室队伍建设存在的主要问题和症结所在, 关系到办公室队伍未来建设的成败, 也关系到能否正确地采取针对性的措施。因此, 必须根据办公室队伍现状的实际情况, 在征询有关专家的基础上科学设定评价指标和标准。

(二) 精心选择评价者。

360度反馈评价法采用调查问卷对高校行业主管部门、校内相关单位、学校所在地方政府密切联系部门和办公室自身等进行全方位的评价, 不可否认具有一定的主观性。为了最大限度使评价结果准确, 需要精心选择评价者。为此, 需要选择那些与办公室工作联系较多、不带偏见的人充当评价者。同时, 在评价之前, 要对评价者进行适当的指导和培训, 让评价者知道评价过程中的注意事项, 经常可能易犯的错误, 最好先进行模拟测评, 从模拟测试中可能发现一些问题, 一旦发现, 及时纠偏, 这样进一步提高评价的准确性。

(三) 评价结果分析突出办公室队伍建设的瓶颈。

运用360度反馈评价法的目的就是通过调查问卷, 多方位考察办公室队伍建设存在的主要问题及深层次原因, 以便有针对性地采取有效措施加快建立高素质的办公室工作团队, 为提高学校竞争力作出办公室应有的贡献。因而, 在分析的过程中, 尤其要注重办公室队伍建设存在的主要问题及成因的分析, 把共性问题与个体存在的问题区分开来, 这加快提高办公室队伍素质提供依据。当然, 在设计调查问卷时, 为了不占用评价者过多的时间和精力, 调查问卷内容的设计一般应简洁明了, 直观性强, 但理论性不能过强, 而在分析时要加强理论性和系统性, 且要将办公室以外的测评结果与办公室工作者自身的测评结果进行比较, 找到异同点和偏差。因此, 为了提高评价结果分析的准确性和理论层次性, 最好请专业人士分析。

(四) 建立健全完善的办公室工作者队伍建设机制。

完善高校办公室队伍建设机制是加快建立一支高素质高校办公室工作者队伍的前提和重要保证。要根据360度反馈评价法评价结果和办公室队伍的实际情况主要从以下几个方面构建完善的办公室工作者队伍建设机制。一是思想教育机制。针对高校办公室部分工作人员思想不稳的状况, 加大思想政治工作力度, 充分利用晨会和政治业务学习时间, 开展以大局意识、团结协作、爱岗敬业、服从组织、乐于奉献等为内容的形式多样的思想政治教育, 努力营造积极向上、乐于工作的思想氛围。同时, 应当看到, 榜样是最好的老师。在日常工作中, 办公室主要领导要身体力行地认真做好工作, 感动办公室其他人员, 促使其形成良好的思想品德;二是良好的队伍筛选机制。严把入口关, 对于新调进办公室工作的人员, 要通过笔试、面试及其考察, 将与办公室文化相一致, 素质优良的教职工引进到办公室工作。对于现有工作人员, 要建立良好的互动筛选机制, 通过考核, 将那些德才兼备、工作成绩突出、群众公认的一般工作人员, 通过一定的组织程序加以提拔使用。对于通过两次及以上考核, 不适合在办公室工作的人员, 调整到学校其他岗位, 以确保办公室人员的高素质;三是制定合理的相关待遇政策与奖惩机制。由于高校办公室工作人员处于学校工作的枢纽地位, 日常工作中, 经常处理应急和突发事件, 需要加班加点, 相对来说, 工作复杂而辛苦, 且耗时较长, 为此, 学校应给予相应的工作补贴、岗位津贴, 提高他们的物质待遇, 调动他们工作的积极性。同时, 应当承认, 高校办公室工作人员由于工作量大面广, 相对于教师和科研人员而言, 用于研究课题与写作论文的时间和精力相对较少, 科研成果一般无法与教学、科研人员相比。然而, 在目前的职称评审中高校办公室工作人员仍然采用与教师、研究人员相同的学术成果标准, 致使其职称偏低, 挫伤了高校办公室工作人员的工作积极性。因此, 政府职称评审主管部门和高校应根据办公室工作性质单列办公室工作人员职称评审办法, 统筹解决办公室工作人员的职称问题。同时, 实施相应的奖惩机制。对于在日常工作中认真负责, 创造性地开展工作, 成绩显著, 表现出色的高校办公室工作人员给予表彰和奖励。对于在工作中主动性与积极性不够, 工作马马虎虎, 甚至出现重大失误, 给学校声誉带来严重损害的, 要给予必要的惩处。通过建立与实施奖惩机制, 促进办公室工作人员尽心尽责、团结一致把办公室工作提高到一个新的水平;四是继续教育机制。不断推进并加强办公室工作人员继续教育是提高其素质, 适应时代发展对办公室工作要求的有效途径。为此, 要根据360度反馈评价反映出各工作人员自身素质不足之处, 因人而异地从思想道德修养、法律素质、工作技能、思维创新能力、协调能力等方面, 有计划分批次或送到校外相关单位去高访、研修、进修等方式深造, 或在校内相关教育培训机构参加培训, 采用政治、业务学习、调查实践、各种实训与典型事件剖析等方式提高办公室工作人员的综合素质, 以提高工作水平与效率。

(五) 加强高校办公室队伍建设的保障措施。

360°评价 篇8

1.360度反馈评价的内涵

360度反馈评价 (360-degree feedback) 又称为全视角反馈评价或者多来源反馈评价系统。它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者, 从多个角度对被评价者进行全方位的评价, 再通过反馈程序, 从而达到改变被评价者行为, 提高工作绩效, 促进其职业发展的目的。360度反馈评价不同于传统的奖惩性绩效评价方法, 它是一种发展性绩效评价方法, 而且其核心在于“反馈”, 即通过对多方面收集的不同信息进行分析和公开讨论, 为被评价者提供建设性建议, 从而有效地促进被评价者行为的改善, 促进个人与组织的共同发展[7]。

360度反馈评价综合运用了心理学、心理统计与评价、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理等科学理论, 多角度、多来源地对组织及个人的效绩、发展需要等方面做出客观、准确的评估, 促使教师提高教学质量, 为中小学教育的未来发展打下坚实的基础。360度考核的合理性使得这种被称为“一致评价过程”的方法能够产生更富有意义的评价[8]。

2.灰色关联度分析的步骤

灰色关联分析以部分信息已知、部分信息未知的“小样本、贫信息”不确定性系统为研究对象, 通过对已知信息的开发生成, 提取有价值信息, 形成对系统运行规律的确切描述。其基本思想是根据数列曲线几何形状的近似程度来判断其联系程度。曲线形状越接近, 数列之间的关联度越大, 反之关联度越小[9]。灰色关联分析的基本步骤如下[10]:

①确定相关因素数列di={di (1) , di (2) , L, di (n) }, i=1, 2, L, m, 取每个指标的最佳值构成系统参考数列d0={d0 (1) , d0 (2) , L, d0 (n) }。

②指标数据的规范化处理。设dij为原始数据, uij为标准数型, Mj和mj分别为第j项指标的最大值和最小值。

极大型指标转换:uij=dij/Mj

极小型指标转换:uij=1+mj/Mj-dij/Mj

点型指标转换, 设理想点为r, 则有:

undefined

③计算灰色关联系数。把规范化后的数列u0= (u01, u02, L, u0n) 作为参考数列, ui={ui (1) , ui (2) , L, ui (n) }作为比较数列, 关联系数的计算公式为:

undefined;k=1, 2, L, n

式中ρ∈ (0, 1) 称为分辨率, 本文取ρ =0.5。

利用公式计算关联系数ξik (i=1, 2, L, m;k=1, 2, L, n) , 得到关联系数矩阵:

undefined

式中, ξik表示第I个评价单元 (教师) 第k个指标与第k个最佳指标的关联系数。

④计算单层次的关联度。考虑到各指标的重要程度不一样, 所以关联度计算方法采取权重乘以关联系数。根据专家法与层次分析法得到某一层的各指标相对于上层目标的优先权重为:

w= (w1, w2, L, wn)

式中, undefined表示该层中的指标个数。则关联度的计算公式为:

R= (ri) undefined=wET

⑤计算多层次评价系统的最终关联度。对一个由L层组成的多层评价系统, 最终关联度的计算方法如下:将第k层各指标的关联系数进行合成, 分别的它们所属的上一层各指标的关联度;然后把这一层所得到的关联度作为原始数据, 继续合成得到上一层各指标的关联度, 以此类推, 直到求得最高层指标的关联度为止。

⑥教师绩效排序。根据关联度大小进行排序, 关联度大小的顺序即为教师绩效的优劣次序。

3.教师绩效评价指标体系

由于教师绩效具有模糊性、难以衡量性等特点, 我们可以把教师绩效看成是一个灰色系统, 考察被测教师绩效与参考绩效之间的关联度, 通过关联度来反映被测教师绩效与选定参考绩效之间的差距, 然后即可以利用关联度大小排序来达到教师绩效排序的目的, 实现教师绩效的相对评价。

而360度反馈评价方法则由于具有全视角、全方位、基于胜任特征、误差小、实现匿名评价等优点[11], 可以从不同角度综合衡量教师绩效, 是我们构建指标体系时不得不考虑的因素。本文从专家、教导处、同级 (包括同事、部门相关人员、学生家长) 、学生与自我评价5个视角实施教师绩效的360度反馈评价。

对教师绩效进行评价, 可以参考借鉴莫托威多和斯科特 (MotoWidlo & Scoffer, 1994) 等人对绩效维度的研究成果, 把教师的教学绩效也分为两个维度。其中一个维度是任务绩效 (Task Performance) 。任务绩效是与具体教学工作内容密切相关的, 同时也和个体的能力, 任务的熟练程度, 和工作知识密切相关的绩效。这种绩效的核心是完成任务的熟练程度, 主要包括两种行为, 一种是与教学过程直接相关的行为, 比如教学能力、教学态度、授课内容、教学组织形式、相关的业务知识等。另一种是为教学活动服务或者维护教学活动的行为, 包括引导、指导学生的学习、激励学生向更高目标前进、为学生的学习提供反馈、在学生中树立威信等行为。另一个维度是周边绩效 (Contextual Performance) 。周边绩效是与教学绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于教学工作的维护没有直接的关系, 但是从更广泛教学运作环境中来看, 这种行为非常重要。它也包括两个方面:一是工作奉献, 如:遵守学校的规章制度、对教学工作的责任心、对教学工作的敬业精神等。二是人际促进, 主要是在教学中维护良好的人际关系, 以获取有效的教学绩效的行为, 如:与其他授课教师的团队合作、帮助关心其他教师和学生、公平对待每一个学生等[13]。

本文拟定教师绩效考核内容包括任务绩效 (0.7) 与周边绩效 (0.3) 两个方面。任务绩效主要包括: (1) 工作量与出勤状况 (0.1) , 评分标准为教学任务量大、出勤率高; (2) 备课情况 (0.1) , 评分标准为预先按要求备课, 实用性强; (3) 课堂教学 (0.15) , 评分标准为目标明确, 过程充实, 达到教学目的; (4) 作业情况 (0.1) , 评分标准为作业量适中而齐全, 及时修改讲评; (5) 教研科研 (0.1) , 评分标准为及时作教学报告, 做教育教学笔记; (6) 教学质量 (0.15) , 评分标准为学生成绩好, 升学率高, 反映良好。周边绩效包括: (1) 工作奉献 (0.15) , 评分标准为敬业、有责任心、遵守规章制度; (2) 人际促进 (0.1) , 评分标准为团结同事, 关心学生, 密切联系家长; (3) 道德水准 (0.05) , 评分标准为注意教师形象, 有教师风度, 谈吐恰当。其中括号内数字为结合专家调查与AHP法得出的权重, 所有指标统一采用5分记分方式。

由于各评价人对不同的考核内容有不同程度的掌握情况, 为了不强迫评价人对其不理解的领域打分, 在充分调查的基础上, 确定除专家是针对所有考核内容进行评价之外, 教导处只评价工作量与出勤状况、备课情况、教研科研、教学质量四项, 学生只评价备课情况、课堂教学、作业情况三项, 同级只评价备课情况、课堂教学、教研科研三项, 而自我评价则集中在工作奉献、人际促进、道德水准三项。由于各评价人对被评价教师的了解与重要性不同, 对不同评价人也赋予不同权重, 分别为教导处0.2, 学生0.25, 专家0.3, 同级0.15, 自我评价0.1。

4.实证评价

首先以专家评价结果为例, 笔者对宜春中学的5名教师展开调查, 由10名专家对其绩效进行打分, 对10名专家的综合得分采用平均分表示, 综合结果如下列矩阵所示。矩阵中每行对应于每一名被评价教师, 每一列则对应于每一个指标。

undefined

从矩阵中得出参考数列d0=[4.8, 5.0, 5.0, 4.3, 4.4, 4.9, 4.6, 4.8, 4.9], 对原始数据规范化处理之后, 得到关联系数矩阵:

undefined

同理, 得到教导处、学生、同级、自我评价的关联系数矩阵分别为:

undefined

undefined

由上述五个关联系数矩阵中各指标对应的关联系数乘以各评价人的相对权重, 得到综合关联度矩阵:

undefined

综合关联度乘以三级指标的相对权重即可得二级指标的关联度, 由此可以分析各教师的任务绩效与周边绩效差异情况。

R1=[0.70 0.66 0.65 0.54 0.58]T

R2=[0.67 0.70 0.58 0.82 0.72]T

对比R1, R2可以发现, 第一名教师与第二名教师的任务绩效与周边绩效较为平衡, 第三名教师明显弱于前两名教师, 而第四名与第五名教师则属于交际型人才, 注重形象, 有教师风范, 团结同事, 关心学生等, 善于交际, 但教学水平相对较弱, 教学质量不高。

综合关联度乘以三级指标的绝对权重即可得最高层指标关联度:

R=w*E=[0.68 0.67 0.63 0.62 0.61]T

由最高层指标关联度显示, 宜春中学5名教师的综合绩效相差不大, 说明宜春中学的教师综合素质均衡。总体上, 各教师在任务绩效与周边绩效的发展上各有所长, 但从关联度均小于0.7可以看出, 宜春中学教师的单项绩效仍有培育空间。建议学校加强教师素质的培育, 有针对性地对教师质量进行督导。

参考文献

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360°评价 篇9

一、“3 6 0度反馈评价法”的概念

“3 6 0度反馈评价法” (3 6 0-d e g r e e F e e d b a c k) 也称为全景式反馈 (Panoramic Feedback) 或多源评价 (Multisource Assessment) , 最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。它由与被评价者有密切关系的人, 包括被评价者的上级、同事、下属和客户等, 分别匿名对被评价者进行评价, 被评价者也进行自我评价, 然后再由专业人员根据有关人员对被评价者的评价, 对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈, 以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。近几年, “360度反馈评价”系统在国外许多公司备受青睐Fortune500强的所有企业都已经采用了这种评价方法, 国内许多大型国有企业和三资企业也纷纷效仿。

二、文献资源建设最常用的评价标准

图书馆文献资源建设工作评价的标准;最为常用的有两个:一是依据文献数量制订的标准, 即藏书总量和人均藏书册数;二是以文献资源对用户需求的满足能力及被利用程度而制订的标准, 即利用率和利用效果。

(一) “馆藏量”评价标准

很长时间里;人类对文献的计量都是以册数为主要目标;不外乎是加合与统计而已。例如;1837年按藏书量列上了当时世界上最大的图书馆是巴黎皇家图书馆;藏书626000册。后来这种单纯加合的计量方法又进化到按人平均数量来衡量图书馆的规模;例如:慕尼黑每百人拥有750册图书;佛罗伦萨每百人313册;布鲁塞尔每百人100册。馆藏量评价通过对藏书规模的评价来估计藏书满足用户需要的程度, 其指导原则是:在其他条件相等时, 藏书量越多, 用户需要的满足程度及能力就越高。由于藏书以“量”为标准来进行评价相对容易操作;所以藏书量评价成为传统条件下文献资源建设工作评价的主要标准之一。我国教育部组织的本科教学水平评估也对不同类型的高校图书馆提出了相应的人均藏书册数的标准。

(二) “利用率和利用效果”评价标准

对文献信息资源利用状况的评价, 主要是指文献信息资源满足用户需要的程度及通过使用图书馆提供的文献或信息所产生的社会效果, 它可以从文献利用率和文献使用效果来评价, 而使用效果主要通过文献或信息被利用后所产生的经济效益的角度或通过用户评议的方法来评价。利用率标准的确立, 在藏与用的辩证关系上, 突出了“用”是图书馆工作的最终目标, 确立了图书馆开放办馆, 全方位为读者服务的工作思路, 明确了图书馆资源建设工作努力的方向是文献信息资源共享, 将文献信息资源开发视为图书馆资源建设工作的重要组成部分, 促进了图书馆各项业务工作制度的完善。利用效果标准的确立, 对图书馆业务工作的各环节起着宏观的优化控制作用, 体现了图书馆工作的目的, 反映了社会对图书馆工作的要求, 促进了图书馆与其他信息服务的机构之际间的合作与协调, 推动信息资源向更能增值的方向配置, 促进资源的合理流动和共建共享。

三、文献资源建设“360度反馈评价法”的优势

以文献资源的绝对拥有量来判断图书馆文献资源建设工作的价值, 是传统图书馆的服务意识和功能定位所决定的。在当时记录和知识的载体在数量和形式尚没有出现“爆炸性”增长的情况下, 这种价值导向还是有一事实上积极意义。但在今天看来, 馆藏量指标的局限性是显而易见的。首先, 任何一个图书馆都无力收集齐备所有的文献信息资源;其次, 这种评价只反映了满足需要的一种可能性, 需要的真正满足需要的实际程度做出准确评价, 而且容易助长片面追求文献规模的倾向, 造成不必要的浪费。同时, 由于文献及其信息自身运动规律以及图书馆投入产出特点的复杂性, 给图书馆文献资源建设工作效益的评判带来了诸多困难。

“360度反馈评价法”虽然主要应用于对个人工作绩效的考评, 但其全方位、多角度的考评方法在很大程度上提高了评价的可信性、公平性和可接受性, 无疑对于高校图书馆的文献资源建设工作的成果评价具有极高的参考价值和借鉴意义。“3 6 0度反馈评价法”的核心在于“反馈”。通过各方面评价的反馈, 使得高校图书馆可以更好地、更清楚地了解到文献资源建设工作的各方评价。显而易见, 这些真实评价和意见的反馈比简单的数据统计更为直观, 也可以获得包括利用效果在内的更多的客观评价信息, 有利于图书馆有针对性地对文献资源建设工作进行开展和调整。

四、“3 6 0度反馈评价法”在高校图书馆文献资源建设中的应用

(一) 设计评价体系, 确定各评价主体及评价权重

利用“360度反馈评价法”对高校图书馆文献资源建设工作进行评价, 原则上是要利用所有的渠道全方位的收集信息。首先要选择好各方评价主体, 主要应该包括学生读者、教师读者、图书馆主管领导、高校院系代表、图书馆领导、图书馆采访人员、流通管理人员、合作书商及外聘专家等。图书馆应该联合这些评价主体共同, 组成评价团队, 协商拟订评价范围、评价内容、评价方法等一套有序的评价体系, 确定各评价主体的评价权重。这样才能增强学科馆员评价体系的公平性、客观性和科学性。

在传统的360度反馈评价法中, 一般以上级考核为主, 其他四种考核者 (下级、同事、客户、自己) 的考核为辅;在分数控制上, 上级考核一般占60%~70%, 其他考核者的考核分占30%~40%。对于高校图书馆文献资源建设的360度反馈评价, 由于受评价者不是个人, 而是一项工作, 所以应该以学生读者和教师读者考核为主, 灵活分配好各自的权重。

(二) 培训评价者

选择各类评价主体后, 要有针对性地对评价者进行“360度反馈评价法”的基本原理、评价过程等内容的培训, 比如, 如何完成调查问卷、如何识别评价结果等等。要让评价执行者充分了解这一活动的运作流程和实际意义, 保证评价者能够认真对待这一评价活动, 反馈回来的意见是客观且负责任的, 而非草率的应付“差事”。

(三) 实施评价

主要包括如下工作:第一, 按照标准化的程序收集整理信息, 从问卷的开封、发放、指导、收回至加密, 全程严格监控。第二, 统计分析评价信息并撰写评价报告。第三, 针对反馈评价中收集到的问题, 制定出相应的切实可行的行动计划, 以发挥其主导作用;也可聘请校外专家辅助处理信息和分析结果, 从而增强评价结果的客观公正性。

(四) 评估整个反馈工作

图书馆在“360度反馈评价”结束后应对其实际效果进行客观评价, 主要是指对根据反馈信息总结制定出的改进措施的实际操作情况和实施效果的评价, 以便总结评价过程中的经验和不足, 不断完善整个评价系统。

五、在高校文献资源建设中引入“360度反馈评价法”须注意的问题

(一) 在利用“3 6 0度反馈评价法”对高校文献资源建设进行效果评价时, 应采取阶段性、渐近性的实施办法。例如:根据“36 0度反馈评价”系统的导向特点, 图书馆将其主要用于提高馆藏文献信息资源的利用率, 以此作为全面引入和实施该系统的切入点。在基本解决这一问题之后, 逐步展开对馆藏图书学科专业结构、馆藏文献信息资源类型、文献采访工作流程及效果、文献资源建设资金使用等问题的评价和反馈。

(二) 加强对评价者的培训。进行“360度反馈评价”时, 虽然多来源的评价者确实扩大了信息搜集的范围, 但由于各个评价主体会受到来自信息层面、认知层面和情感层面因素的影响, 所以并不能保证所获得的信息就是准确的, 公正的。如果不对评价者进行有效的培训, 会导致评价结果产生很多误差。因此应该对评价者进行必要的培训指导, 使评价者对文献资源建设工作的重要性有充分的了解和重视, 让评价者知道如何做出正确的评价, 防止其在评价的过程中犯错误。

(三) 因为高校图书馆文献资源建设工作是一个持续性的工作, 图书馆馆藏资源也是一个不断增长的有机体, 所以要注意定期收集评价信息, 保证关于图书馆文献资源建设工作的各项决策能够建立在客观、真实的反馈信息之上, 使馆藏资源科学、良性地增长, 使读者能够充分享受到利用丰富的文献信息资源的便利。

摘要：对高校图书馆文献资源建设工作效果的评价关系到图书馆常规服务工作的开展, 传统的评价标准已经不能满足评价工作的需要, “360度反馈评价法”的引入为高校图书馆文献资源建设效果评价提供了一种新的思路和方案。

关键词：360度反馈评价法,高校图书馆,文献资源建设,评价

参考文献

[1]罗莉.图书馆文献资源建设工作评价的新思考.甘肃科技.2008, (8)

[2]李易宁.360度反馈评价法在学科馆员绩效考核设计中的应用.情报杂志.2008, (12)

360路演载誉收官 篇10

随

着国内重卡市场日益萎靡的现状、国四排放标准时代的到来加之物流业结构的变化，对重卡的效率、可靠性、经济性要求更高。陕汽德龙各系车型应需而来，全面推出为中国高端重卡市场注入新的血液，弥补了国产重卡在高端技术领域的空白，给传统物流行业带来强大冲击。

在大时势与陕汽自身需求相结合的背景下，陕汽重卡“360°全体验行”大篷车互动路演震撼亮相。陕汽重卡“360°全体验行”大篷车互动路演于2013年12月18日全面启动，并于2014年11月23日华彩收官。此次路演历时11个月，跨越23个省及直辖市，足迹遍布华夏97个城市，实现既定108场互动目标，车载舞台行驶里程超过5万公里，每到一处即掀起一股属于陕汽重卡的红色风暴。

活动自启动以来，受到行业内外人士的普遍关注，颠覆行业传统营销价值理念，引领行业新型营销模式潮流，诠释最新体验式营销内涵。陕汽重卡“360°全体验行”大篷车互动路演对卡车司机、物流企业负责人及车队主管等客户群体产生了广泛、深远的影响。

通过物流园互动路演整合线上互动传播、360°绕车讲解及试乘试驾，以零距离、全体验的方式与客户进行无障碍面对面深度沟通实现了解用户需求，听取用户心声，以贴近用户零距离的方式传播关爱，以卓越先进的技术尽展陕汽重卡的风采。陕重汽及分公司领导，潍柴动力、法士特、汉德等黄金产业链中的多为成员亲身参与多场活动，对活动进行了持续关注，使得活动效果空前。据统计，截至到2014年11月，陕汽重卡“360°全体验行”大篷车互动路演活动现场订车实现2300余台，发展潜在用户15000余名。

值得一提的是，陕汽打造行业领先的“360°全体验行”体验式推广品牌，包含卡车特技体验营、大篷车互动路演、360°绕车讲解、试乘试驾等全方位体验式推广，更是荣获2014年中国最佳品牌建设案例优秀奖。陕汽重卡已将一颗成熟的种子种进了每个卡车司机的心田，这是陕汽重卡“360°全体验行”大篷车互动路演递交的一份答卷。

陕汽重卡“360°全体验行”大篷车互动路演2014年完美收官，2015年精彩再续。

360°评价 篇11

对往届毕业生的回访已经成为高校专业建设的一个重要组成部分。通过回访, 获得毕业生在就业岗位上的各项表现, 获得企业相关人员对其进行的各种评价, 从而能正确、客观地评估所培养的学生在工作中的绩效。这种绩效的评估对接下来总结经验, 改革专业建设方向上有着重要的指导作用。但在如何更加公正、客观地评价往届毕业生工作绩效方面, 成为各大院校教育工作者需要深入研究和讨论的问题。

为此本文以温州大学汽车服务工程专业往届毕业生为例, 引入西方经济组织在人力资源管理中常用的一种绩效评估和职业发展的评估手段——360°绩效评估法, 用于识别、观察、测量和开发被评估者的绩效, 成为评价毕业生的重要依据, 为获得被评估者在工作岗位上的表现提供第一手资料。本次评估结果一方面可以作为学生所在单位对其的全面考核, 也作为个体能够认清自己的优势和不足, 为下一步需要专门提升的方面有更加深刻的认识;另一方面也作为温州大学机电工程学院汽车服务工程专业毕业生回访的重要数据, 为下一步教学改革提供指导方向。

由于被评估面非常大, 如全面统计耗资巨大, 特选取具有代表性的某些往届毕业生作为本次评估的研究对象, 从中获取这些往届毕业生在各个方面所获得的评价与自我评价, 总结出性格特征以及人群关系状态, 指明下一步如何调整自我的方向。

1 360°绩效评估法简介

360°绩效评估法又称为多方评估者评估法, 是对一般和中层管理人员评估考核使用得最多的一种方法。它包括直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己评估, 评估的指标可以从三个方面来设计:努力程度、工作态度、行为结果。每一个大的指标可以下设几个小指标, 如工作态度可以包括任务完成的速度、质量、对下属的亲和力、同级领导的认可度等, 从而构成一个指标体系。

在360°评估中, 不同评估者都从各自的工作角度, 考察和评定被评估者, 因而评估的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩, 综合这些评估结果能够对员工进行较为全面、客观的评价 (参看图1) 。同时, 不同角度的评估结果也在一定程度上反映了评估者的利益取向和性格特征。

360°绩效评估法存在以下优点:

(1) 评估方法较简单, 可操作性强;

(2) 多方评估者参与评估, 使评估更具民主性;

(3) 提供分析的信息量大, 管理者可从中获取较多的第一手资料。

2 调查过程

温州大学汽车专业创办于2000年, 先后培养了三百多名汽车服务类人才, 他们大部分就职于温州地区汽车服务类行业, 为温州地区汽车后市场的发展做出了自己应有的贡献。从毕业第一年开始的学生, 现在已经工作4年, 基本上都已经对本职工作有了较强的掌握, 他们中有相当一部分优秀学生逐步从部门中脱颖而出, 担任一定职位的基层领导。这些往届毕业生具有一定的代表性, 代表了本专业的优秀培养成果。

本次调研涉及了温州市典型的汽车后市场部门, 包括汽车4S店、汽车零部件企业、汽车维修连锁店, 调研对象为单位中任职为基层领导或任职在重要岗位的毕业生, 发放调研问卷130份, 发放问卷对象为毕业生所在单位或部门的主管、工作组的直线领导以及单位相关部门的人员。收回问卷127份, 收回率97.6%, 有效问卷122份, 问卷有效率为93.8%。在调查过程中, 为保证调查结果的准确性, 尽量与每一位参与调查人员进行简单谈话, 了解得分原因。

工作标准:5——优秀;4——良好;3——合格;2——有待提高;1——不合格

工作标准:5———优秀;4———良好;3———合格;2———有待提高;1———不合格

3 数据分析

从表1中可以看出, 就职于4S店中层管理人员的往届毕业生在工作业绩和敬业精神上都得到了单位相关平级人员的良好评价以上, 说明这些往届毕业生经过多年的锻炼工作能力得到了肯定, 做出的成绩得到大家的认可;另外, 他们在全局观念和合作上也得到了较高的评价, 说明这些毕业生在工作岗位上具有良好的大局观, 可以为单位的发展贡献自己的力量, 同时善于和周围的同事合作, 取长补短, 说明在校期间, 专业教师在对学生应用型技能训练得当、工作态度训练恰当, 此外工作协作能力也有较好的锻炼。

但从表1中也可以看出, 四位部门经理在管理才能一项并没有获得良好以上的评价。产生这种现象的原因可能有以下几点:第一, 这些往届毕业生由于刚刚做到中层管理岗位, 还没积累足够的管理经验, 其管理手段还不够丰富, 管理绩效还没有发挥出来;第二, 其下属以及相关部门人员对其管理能力还没有得到认识;第三, 上层领导还没有全面考核他们的管理能力和工作业绩, 评价比较小心。不过, 这也凸显出专业教师在工程管理上的教育不足。在接下来的专业建设中, 需要添加管理类课程或管理类实践训练, 以增强学生管理能力的培养。

表2的数据显示的是该专业往届毕业生在汽车零部件企业的中层领导的360°绩效评估。总体来说, 三人的科研能力得到了良好以上的评价, 说明其学习的基本工比较扎实, 同时其善于探索的特性也得到大家的一致认可。

在表2中也凸显出这些毕业生在创新精神上略有欠缺, 除了相关部门评价为良好之外, 直线领导和部门主管以及自评都在合格左右, 说明企业领导认为学生在工作方法或者工作思路上的创新不足。这反映专业建设中有关于设计类、创新类试验课程或者学生科研工作还没有做到位, 这在今后的专业建设中有着侧重点的偏移。

工作标准:5——优秀;4——良好;3——合格;2——有待提高;1——不合格

表3表示的是该专业往届毕业生担任某汽车连锁店店面经理的360°评估。从显示的数据可以看出, 这位经理在工作数量和工作质量上得到了大家的好评, 评价值基本都在良好以上。这表明这位毕业生能够踏踏实实地完成单位布置的各项任务, 保质保量处理各项工作内容。此外, 其协调沟通能力和纪律性也得到了同事们和领导们的好评, 说明该毕业生能够摆正自己的位置, 注意自己的言行, 同时也善于与其他同事沟通, 合作处理各项事务。

但评价中, 直线领导对其工作主动性的评价为合格, 产生的原因是这位店面经理对于本职外工作鲜有染指, 同时对于本店今后的发展规划没有一个合适的想法, 基本上是根据总店的指示一项一项地做。

Ai表示自我评价值;Bi表示各方位评估值的加权平均值。

根据表1—表3, 可以获得有关于温州大学汽车专业毕业生中工作于企业部门管理者工作情况、职能部门工作情况、个人自我评估与来自其他维度评估的差异等大量信息。这些信息一方面可以作为用人单位对其进行晋升、薪酬、激励、培训、任用等重要决策的参考;另一方面又可以作为其培养单位对专业毕业生回访的重要资料, 以便从中总结出重要经验, 为将来培养更加合格的人才积累初步的科学数据。

从以上分析可得, 需要对数据进行相应的对比研究, 从中总结出规律, 特别是能总结出被评估者性格特征以及今后需要调整的心态状况。为此将被评估者的自我评估值与其各方位评估值进行对比, 从对比的差异评价出被评估者的性格特征及其人群关系状态, 指出被评估者需要注意调整的心态, 也同时成为本专业在培养学生时要注意的地方。

当然, 以上各种评价和反馈后的数据只能大体上反映本专业毕业生培养成果, 不能代表完全正确。这是因为:

(1) 由于参与面大, 每个个体均带有主观性;

(2) 绩效评估的偏差有时源于个人的某些不合群的癖好;

(3) 有时会出现小团体主义倾向, 使评估失之公正。

4 结论

(1) 采用了360°绩效考核法实现了对温州地区汽车服务类行业及汽车零部件企业中毕业生的绩效评估。调查范围广, 调查问卷得当, 问卷有效率高。

(2) 根据绩效评估结果显示, 这些毕业生在工作技能方面得到了广泛的肯定, 吃苦耐劳精神可嘉, 但在主动性和创造性方面略有欠缺。

(3) 通过回访所获得的结果, 作为温州大学汽车服务工程专业建设的一项重要数据, 为将来的教学改革指明方向。

摘要：采用360°绩效评估法对温州大学机电工程学院汽车专业往届毕业生进行绩效评估, 评估结果一方面可以作为企业对本员工全面考核的依据, 同时也作为汽车专业建设的效果重要的评价之一。评估结果显示本专业在培养学生工作技能和工作协调能力方面较突出, 但在工作创新性以及管理能力上有一定欠缺, 总体得分不佳。这给汽车服务类人才培养提供了重要的指导性意见, 有助于汽车专业今后培养更加合格的人才。

关键词：360°绩效评估法,汽车服务工程,毕业生,就业,评价

参考文献

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[6]谢治菊.基于平衡记分卡和3 6 0度的地方政府绩效评估模型[J].贵州民族学院学报:哲学社会科学版, 2006 (1) :45-47.

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