360度反馈评价法

360度反馈评价法（精选9篇）

360度反馈评价法 篇1

摘要：详细介绍360度反馈评价法的含义、优点和作用, 阐述360度反馈评价法运用于职校教师绩效评价中的作用和程序, 以达到进一步完善和促进现有职校教师绩效评价体系的改革。

关键词：360度反馈评价法,绩效评价,职校教师

职校教师的绩效评价是指组织定期对职校教师的工作行为及业绩进行考察、评价和测度的一种正式制度。职校教师的绩效评价是职校教师管理中重要工作之一。

一、360度反馈评价的含义

所谓360度反馈就是由被评价者的上级、同事、下级和客户 (内外部客户) 以及评价者本人担任评价者, 从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为, 改善绩效的目标。许多服务型行业的客户服务部门, 都会定期或不定期的以抽样或电话询问的方式请顾客参与评价公司客户服务人员的绩效, 现在, 有部分管理先进的高校、职校也开始使用360度反馈评介作为绩效考核的手段。

二、360度反馈评价运用于职校教师绩效评价中的优点和作用

(一) 360度反馈评价法的优点。

通常认为, 360度绩效评估具有以下优点:通过评估反馈, 受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见, 较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息, 以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;360度绩效评估中, 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果, 所以更容易得到受评者的认可。而且, 通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动, 提高团队凝聚力和工作效率, 促进组织的变革与发展。

(二) 实施360度反馈评价法的作用

1、由于评价系统的客观化、系统化的要求, 保证了对于质量管理的过程控制, 增加了教师对于绩效管理的参与度, 也为职校薪酬调整提供了新的依据, 并最终促进职校整体绩效的提高。

2、通过持续的交流与沟通以及信息的不断共享, 360度反馈评价有助于强化职校的核心价值观, 提升职校的竞争优势。同时由于领导、教师与学生之间相互工作关系和谐。从而能够帮助职校领导全面认识教师, 并及时发现问题、解决问题, 从而整体上提高职校的办学绩效, 同时还能够防止教师出现单纯追求某项指标完成的短期行为, 促使教师着眼于职校的长远发展。

3、360度反馈评价的结果可以提供教师培训的需求依据, 也就是说, 可以通过对教师的评价, 可以从更长远的角度来为教师以后的发展提供依据。

4、运用360度反馈评价, 能够增强教师对职校的归属感和自信心。同时随着教师彼此了解加深, 有助于加深教师之间工作上的默契程度, 从而促进职校中团队建设, 增强团队的凝聚力。

三、360度反馈评价的程序

由于360度反馈评价在运用到教师绩效评价的过程中, 涉及到职校领导、同事、被评价教师自身以及学生等多个评价者, 同时每类评价主体评价的角度和所使用的方法也会有所差异, 所以一旦360度反馈评价程序涉及的不够合理, 其结果必然导致反馈评价不能实现预期目的。因此, 职校必须认真设计出合理的、有针对性的评价程序, 以取得较为满意的预期效果。一般而言, 360度反馈评价程序主要有项目设计、实施评价、效果评价、实施反馈等四个阶段。

(一) 项目设计。

首先, 职校在确定是否采用360度反馈评价前, 必须迸行需求分析和可行性分析。确定实施该评价模式后, 应编制出基于职位胜任特征模型的调查问卷。但最好现做一些需求调查, 再行决定采用什么评价问卷。

(二) 实施评价。

360度反馈评价法的实施评介包括以下六个环节

1、组建360度评估队伍。

此处应注意对评价者的选择, 无论是被评价人自己选择还是上级领导指定, 都应该得到被评价者的同意, 这样才能保证被评价者对结果的认同和接受。

2、对评价者进行如何向他人提供反馈和评估方法的训练和指导。

有针对性的对评价者进行360度反馈的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容的培训和指导。

3、实施反馈评价。

需要对具体施测过程加强监控和质量管理。对需要进行反馈面谈的对象进行有效的评价结果反馈, 以帮助他们改进教学效果, 促进其职业发展规划。

4、统计分析评价信息后, 撰写评价报告。

对搜集到的信息进行统计分析, 找出关键的行为, 并对原因行分析, 以使被评价教师对自己的关键教学行为有着清醒的认识。然后在统计分析的基础上撰写出全面、科学、客观的评价报告。

3、对被评价教师进行如何接受他人反馈的训练。目的在于增强被评价教师对于评价目的和方法的可靠性的认同, 使他们认识到360度反馈评价宗旨在于改进教师的绩效水平, 最终促进个人发展。在对如何指导被评价教师接受评价者的评价信息方面, 可以采用讲座和个别辅导的方法对他们进行培训。

4、针对反馈评价中收集到的问题, 由职校相关部门制定出相应的切实可行的行动计划。从而达到发现问题, 解决问题, 并最终预防类似问题再次发生。同时职校也可以聘请咨询公司等外部机构协助实施, 其优越性在于报告结果比较客观。然而因为职校自身独特的实际情况, 以及职校的发展战略与支持教师的工作行为密切相关等原因。职校负责实施评价的部门应当在评价实施过程中发挥主导作用。

(三) 效果评价

现场评价和反馈工作完成后, 需要进行以下两步工作:

1、确认实施过程的安全性。

由于360度反馈评价法中包括了教师、管理者、学生的评价, 需要检查数据收集过程中是否符合测试要求。

2、评价应用效果。

要客观评价这种方法的效果, 还应当总结评价中的经验和不足, 找出问题的所在, 不断完善整个评价系统。

(四) 实施反馈

包括正面反馈和负面反馈。不论评价结果是消极还是积极的, 都要着眼于教师的未来发展及双向沟通和交流, 了解问题的症结所在并提出切实可行的改进措施。

360度反馈评价最后能否改善被评价教师的教学状况, 在很大程度取决于评价结果的反馈。通常, 职校应该完成评价后, 安排人员及时向被评价教师进行反馈面谈, 帮助被评价教师分析在哪方面做得比较好, 哪方面有待改进, 以及如何改进。还可以比较被评价教师的自评结果和他评结果, 找出评价的差异, 帮助被评价教师分析其中的原因, 并提出改进建议和措施, 甚至提供培训机会, 以使教师得到全面的发展和提高, 而不能仅仅把评价结论作为奖惩或晋级的依据。在实施反馈过程中, 要注重双向沟通。要共同解决问题, 必须是个双向的过程。反馈者就评价结果一个人唱独角戏, 这样往往会激起被评价教师的抵触心理而不是对克服缺点的热情。还应该注重倾听被评价教师的意见, 这样才能够使双方为今后的工作目标改进达成一致的意见。

最后要说明的是, 360度绩效评估法并非是组织管理者用来确定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是说, 不能认为, 实施了360度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际, 进一步提高其可行性和协调性, 以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用, 最终提升这种方法的有效性。

参考文献

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360度反馈评价法 篇2

2、360度反馈评价的主要特点：全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧度反馈;促进发展。

3、360度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。

4、360度反馈评价的方法：1)项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调查问卷);2)实施评价(组建360度评估队伍;对评价者进行培训;实施360度评价;统计评分数据并报告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈(包括正面反馈和负面反馈)。

360度反馈评估

1、绩效评估的误差

1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。

2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。

3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4)优先和近期效应：

近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。

优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。

5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。

6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用360度的评价方法进行绩效评估。

8)评价标准对考评结果的影响。

2、绩效评估的改进

六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受);充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩效满足期望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、感情能力)。

减小误差从以下方面着手：

制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;

选择合适的绩效评估方法;

培训;包括对考评背景

为评价者提供反馈;

下属参与;

360度反馈VS360度考核 篇3

这种理论的支持者认为，绩效考核是个保证公平的事情，为了做到这一点，就必须从各个角度，选择不同的人，对被考核者进行全方位的考核，所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”。于是，很多人认为这是一种完美的考核手段，可以解决考核的公平性问题，应当被企业广泛采用。实际上，很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。

笔者认为，所谓的360度，它其实只是一种绩效反馈的手段，而不是绩效考核的方式，应该叫做360度绩效反馈。绩效反馈和绩效考核的区别在于，绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效，是过程性的成果，并不直接应用于人事决策，而绩效考核则作为一个阶段的总结，对员工的绩效做出评价，形成结果性的数据，并应用到与员工有关的人事决策中，影响员工的薪资、晋升、培训甚至职场的命运。

360度不能作为考核手段的原因

违背基本管理原理

考核既是一种手段，更是一种权力，这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有，而其他员工或客户并不拥有；如果非要赋予他们什么权力的话，也只能是监督或投诉，而这恰恰是绩效反馈的范畴，不是绩效考核的范畴。从这一点看，360度不可以作为考核手段。

违背绩效考核的原则

绩效考核的最终目的是为了帮助员工改善绩效，所以在一开始的时候管理者就会通过面谈沟通的形式把绩效考核的指标以及考核标准、考核时间等内容告诉员工，让员工有目标地工作，把主要精力放在实现当初制定的绩效指标上。 而许多企业所采用的360度考核，在一开始的时候并没有把考核的指标告诉员工，员工也并不知道自己应该怎么做才是符合企业360麦考核要求的，最多也只是一些泛泛的描述，无法让员工明确目标。 那么，这个时候的考核就是管理者的单方面行为，带有非常明显的主观判断的色彩，因此，就无法敞到提倡什么就考核什么，也就不能帮助员工改善绩效，大家凑在一起无非是做了一场看起来很像绩效考核的表演，于企业的业绩提升实际上并无益处。

耗费企业大量时间和精力

360度考核的拥护者认为，为了保证考核的公平性，企业必须在每次进行绩效考核的时候都从各个层面选择一定数量的员工，来对某个员工进行综合的考核。

笔者就曾见过30人考核一个人的场面，这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室，听完主持人的简单介绍，然后在规定的时间打分，再换下一拨人，场面极其浩大和紧张。

这样的操作，无疑会增加企业的管理成本，耗费企业员工、经理的时间和精力，最后的结果却并不如意，这也是360度不能作为绩效考核手段的最重要原因。

没有最佳观察角度

绩效考核比较注重观察角度的问题，通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者来对被考核者进行绩效管理和绩效考核，而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级。下级、同级同事和客户的信息既不充分，也不能保证其真实性。

通常，员工的直接上级有权规划员工的职位说明书，安排员工的工作，听取员工的汇报等等，因此员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。

综合这些因素，我们可以看出，最佳的考核者不是别人，是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话，也只能从某一个方面，比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈，而无权考核。

造成同事之间互相拆台、互相排挤

一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工，那么这种权力会被滥用，同事之间为了区别成绩，可能在考核打分的时候互相拆台，互相排挤。

记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说，在进行360度考核的时候，他与同事互相打分，实际上两个的实力和业绩相当，处于同一水平。而考核的结果是同事给他打的分很高，自己则给同事打分很低。最后，晋升的机会给了自己，而同事于不久离职。为此，他感到深深内疚。

因此，这位人力资源总监强烈反对把360度作为一种影响人事决策的考核手段，如果非要用，也要限制在一个很小的范围内，比如对某位准备晋升的员工进行全面的考察的时候。

360度反馈的作用

从上面的分析可以看出，其实我们通常所接触和了解的360度绩效考核只是一种绩效反馈的手段，我们把它叫做360度反馈。那么，作为绩效反馈手段的360度反馈在员工的绩效管理起哪些作用呢?笔者初步总结了以下几点：

为绩效考核提供事实依据

通常，一个考核指标的完成需要几个部门的合作，也就是说员工在完成指标的过程中，需要和几个岗位进行流程合作，考核者的信息来源需要从几个部门获取，那么这个时候，考核者就可以根据指标的内容设计相关工具，请相关部门填写，以获得全面和原始的数据和信息，为员工的绩效考核提供事实依据。

为员工绩效的改善提供事实依据

绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，而要改善员工的绩效，就要多方面收集与员工有关的绩效表现的记录，360度反馈是个很好的手段和方法，通过适当的设计，多方面采集信息，从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因，为改善员工的绩效提供事实依据。

增强流程间的合作

通过360度绩效反馈，在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制，使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强，进而增强流程间的合作，整体上提升企业的运作效率。

360度反馈的应用范围

正如前面所述，360度反馈主要的作用在于能为员工提供绩效改善的信息，并且360度反馈与员工的业绩联系不紧密，主观判断的色彩很浓。因此其结果不能用于薪酬调整、晋升的依据，而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题，并及时做出调整。

采用360度反馈的时候，企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计，包括：敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。

而且由于360度反馈会耗费企业大量的时间和精力，因此不适合经常性操作，一般一年搞一次就可以，在年底的时候，对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并在下一年进行有针对性的改善。

360度反馈评价法 篇4

一、360度反馈评价的基本原理

360度反馈评价法, 也称全方位反馈评价法, 由与被评价者有密切关系的人, 包括被评价者的上级、同事、下属和客户等, 分别匿名对被评价者进行评价, 同时评价者也对自己进行评价 (如图1) 。然后, 由专业人员根据有关人员对被评价者的评价, 对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈, 以帮助被评价者提高其水平和业绩。

360度反馈评价一般采用问卷调查法。问卷调查的形式分为两种:一种是给评价者提供5分等级或7分等级的量表, 让评价者选择相应的分值;另一种是让评价者写出自己的评价意见。二者可单独或综合使用。当然, 问卷的内容可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为, 也可以是比较共性的行为, 或者二者的综合。

360度反馈评价法中当评价结果用于被评价者发展时, 评价者所作出的评价会更客观和公正, 被评价者也更愿意接受评价的结果;当评价结果用于被评价者的提升或工资确定等时, 评价者一般首先考虑个人利益得失, 相对来说所做的评价难以客观公正, 而被评价者也会怀疑评价者评价的准确性和公正性。为此, 在运用360度反馈评价法时, 为了保持评价结果的准确性、公正性和有效性, 需要注意以下几个方面:一是由于评价者比较多, 要从可能参与的评价者中选择与被评价者接触较多、没有偏见的人充当评价者, 以保持评价的公正性;二是要对评价者进行培训、指导, 以保证评价结果的准确性。在评价之前, 对评价者进行指导和培训, 让评价者对被评价者的职位角色有所了解, 最好对评价者先进行模拟测评, 然后根据评价结果修正评价者所犯的错误, 以提高实际评价时的准确性;三是加强对评价结果的反馈, 增强评价工作的有效性。这里包括两个方面, 一方面, 应当就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈, 指出他们在评价过程中所犯的错误, 以帮助他们提高评价技能;另一方面, 应该向被评价者提供反馈, 以帮助被评价者提高能力和绩效水平。当然, 最重要的是后者。

对于加强高校办公室队伍建设来说, 在运用360度反馈评价法过程中, 需要从政治思想表现、业务素质、工作水平、团队协作、创新能力等方面建立一级指标, 再根据本校办公室工作人员队伍的实际情况细分二、三级指标, 并通过对高校行政主管部门、驻地市人民政府相关部门、高校主管领导、学校院系、相关职能部门与工作人员自身等方面根据设定的评价指标进行测评, 采用适当的方法进行处理, 得出评价结果, 进而对评价结果进行深入分析, 找出该高校办公室人员队伍建设存在的主要问题, 针对存在的问题, 采取培训、进修、引进和淘汰等措施提高办公室人员队伍素质, 优化人才资源配置, 建立与新形势相适应的高素质办公室工作人员队伍。

二、高校办公室队伍建设存在的主要问题

(一) 思想不稳。

应当承认, 办公室是高校的综合部门, 承担着为领导服务与做领导的参谋助手、日常事务的管理、部门间协调沟通、信息的收集与管理、学校对外交流与宣传学校、学校突发事件处理等方面的任务, 工作任务多而杂, 且多为琐事, 往往很辛苦。但他们又不像教师、科研人员那样从事教学科研工作, 相对容易获奖, 令人瞩目, 其工作不易出成绩, 常常不被人理解和承认。同时也应当看到, 办公室不像院系等单位或多或少能创收, 属于清水衙门一族, 平时福利待遇相对较低。另一方面, 高校办公室工作人员由于学历相对较低等原因, 职称相对低, 工资不高, 这样, 久而久之, 高校办公室工作人员难免情绪波动, 工作积极性不高, 学历和职称等方面稍有提高就想方设法调离办公室, 因此, 思想不稳对高校办公室队伍造成极大的负面影响。

(二) 人员素质整体不高。

高校办公室作为联系内外、协调左右、沟通上下的桥梁与纽带的“窗口”单位, 需要胸怀宽广、思维严谨、综合协调能力强、原则性与灵活性相结合与熟练掌握现代化办公设备等复合型高素质行政管理人才。然而, 目前从总体上看, 大部分高校工作人员, 或从其他办公室工作人员、教师、辅导员中选调, 或是直接留校的本、硕毕业生, 或是从外校招聘的应届毕业生, 绝大多数属于“半路出家”, 边干边学, 专业对口的很少, 素质不高制约着办公室的工作效率与水平。同时, 参加办公室工作后, 整天忙于日常事务中, 很难有时间和精力去进修来提升自己的综合素质, 久而久之, 进取心弱化, 疲于应付办公室工作, 电话来了接一下, 文件来了传一下, 领导安排的材料应付地写一下, 工作停留在低水平的重复上, 大部分办公室工作人员素质得不到提升, 整体素质提高又成了“纸上谈兵”。

(三) 不少高校领导对办公室工作人员队伍建设重视不够。

不可否认, 加强师资队伍建设是推动学校教学科研水平上台阶, 提高办学水平和声誉, 推进学校可持续发展的重要条件。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施, 高校办学自主性增强, 科学的决策对加快学校发展和提高学校竞争力至关重要。应当承认, 高校领导大部分是学校某一领域的学科带头人, 从事教学工作和学术研究需占用不少的时间, 同时学校管理与对外交流同样占据一定时间。故而, 亲自调研搜集详细信息进行科学决策的时间很少。而现代领导学认为领导要作出科学的决策, 必须以拥有准确详细的信息资料为基础。因而, 高校办公室作为校领导的主要决策参谋机构, 将发挥着十分重要的作用。当然, 新形势下做好协调、服务、信息管理、督办、对外交往等工作对办公室工作人员素质也提出了更高的要求。而大多数高校仍采用传统的方法选拔办公室工作人员, 致使办公室工作人员综合素质总是提高不快, 一定程度上制约了办公室工作质量和效果。有的高校领导虽已意识到加强办公室工作人员素质提高的重要性, 但由于忙于各项工作及考虑各方面的关系, 疏于加强办公室队伍建设。因此, 领导重视程度不够是办公室队伍建设滞后的一个重要因素。

(四) 队伍建设的良好机制尚未真正建立。

在高校办学日趋自主化、国际化、开放化的新形势下, 打造一支政治思想坚定、任劳任怨、爱岗敬业、业务精湛, 具有现代管理意识、服务意识、超前意识、创新意识、效率意识、竞争意识等高素质的办公室工作者队伍是推进学校可持续发展, 做大做强, 提高办学水平和竞争能力的客观需要。而要造就这支高素质的办公室工作者队伍, 就必须从人员选聘、岗位设置、管理制度与方式、待遇落实、继续教育等方面建立健全完善的队伍建设机制与相应的实施保障措施, 吸引优秀人才加盟高校办公室工作队伍。然而, 据调查, 从目前情况看, 多数高校办公室队伍建设情况尚未根本改观, 不少高校的优秀教职员工看到高校办公室工作辛苦、待遇偏低, 而又实行坐班制、工作缺少弹性, 大多数不太愿意到办公室工作。而现有办公室工作人员由于职称、待遇等问题, 或多或少不愿意留在办公室工作, 在工作过程中缺乏主动性、积极性、得过且过, 更不要说创新性地开展工作。这些现象不同程度地存在着, 与办公室工作未真正地建立起工作人员的选拔机制、工作机制、培养机制、良好的待遇机制有很大的关系。

三、基于360度反馈评价法加强高校办公室队伍建设的对策建议

(一) 科学设定合理的评价指标和调查问卷。

加强高校办公室队伍建设首先要清楚办公室队伍建设存在的主要问题和建设的目标, 要知道存在的主要问题就要从政治思想表现、业务素质、平时表现、工作业绩、管理水平、创新能力等方面科学设定合理的指标和标准, 并据此设定调查问卷。调查问卷设计时, 根据每个指标确定若干个等级的量表, 让评价者选择相应的分值, 同时让评价者写出自己的评价意见, 评价意见的内容可以是与被评价者工作情景相关的行为, 也可以是比较共性的行为, 或二者的综合。然后, 请与办公室工作联系密切的相关单位和人员进行评价, 并根据评价结果分析办公室队伍建设存在的优缺点, 进而找到办公室队伍建设需要改进的方面。当然, 不同类型高校办公室队伍建设的目标、方向与侧重点是不一样的, 存在问题各异。因此, 在设定队伍建设的评价指标时, 要根据各高校办公室队伍建设的目标和实际情况, 本着少而精、可操作性和指标之间目标一致等原则, 围绕办公室工作的目标和重点, 科学设定合理的评价指标和调查问卷。应当承认, 高校办公室队伍建设评价指标和调查问卷科学合理与否, 关系到能否真正准确地找到办公室队伍建设存在的主要问题和症结所在, 关系到办公室队伍未来建设的成败, 也关系到能否正确地采取针对性的措施。因此, 必须根据办公室队伍现状的实际情况, 在征询有关专家的基础上科学设定评价指标和标准。

(二) 精心选择评价者。

360度反馈评价法采用调查问卷对高校行业主管部门、校内相关单位、学校所在地方政府密切联系部门和办公室自身等进行全方位的评价, 不可否认具有一定的主观性。为了最大限度使评价结果准确, 需要精心选择评价者。为此, 需要选择那些与办公室工作联系较多、不带偏见的人充当评价者。同时, 在评价之前, 要对评价者进行适当的指导和培训, 让评价者知道评价过程中的注意事项, 经常可能易犯的错误, 最好先进行模拟测评, 从模拟测试中可能发现一些问题, 一旦发现, 及时纠偏, 这样进一步提高评价的准确性。

(三) 评价结果分析突出办公室队伍建设的瓶颈。

运用360度反馈评价法的目的就是通过调查问卷, 多方位考察办公室队伍建设存在的主要问题及深层次原因, 以便有针对性地采取有效措施加快建立高素质的办公室工作团队, 为提高学校竞争力作出办公室应有的贡献。因而, 在分析的过程中, 尤其要注重办公室队伍建设存在的主要问题及成因的分析, 把共性问题与个体存在的问题区分开来, 这加快提高办公室队伍素质提供依据。当然, 在设计调查问卷时, 为了不占用评价者过多的时间和精力, 调查问卷内容的设计一般应简洁明了, 直观性强, 但理论性不能过强, 而在分析时要加强理论性和系统性, 且要将办公室以外的测评结果与办公室工作者自身的测评结果进行比较, 找到异同点和偏差。因此, 为了提高评价结果分析的准确性和理论层次性, 最好请专业人士分析。

(四) 建立健全完善的办公室工作者队伍建设机制。

完善高校办公室队伍建设机制是加快建立一支高素质高校办公室工作者队伍的前提和重要保证。要根据360度反馈评价法评价结果和办公室队伍的实际情况主要从以下几个方面构建完善的办公室工作者队伍建设机制。一是思想教育机制。针对高校办公室部分工作人员思想不稳的状况, 加大思想政治工作力度, 充分利用晨会和政治业务学习时间, 开展以大局意识、团结协作、爱岗敬业、服从组织、乐于奉献等为内容的形式多样的思想政治教育, 努力营造积极向上、乐于工作的思想氛围。同时, 应当看到, 榜样是最好的老师。在日常工作中, 办公室主要领导要身体力行地认真做好工作, 感动办公室其他人员, 促使其形成良好的思想品德;二是良好的队伍筛选机制。严把入口关, 对于新调进办公室工作的人员, 要通过笔试、面试及其考察, 将与办公室文化相一致, 素质优良的教职工引进到办公室工作。对于现有工作人员, 要建立良好的互动筛选机制, 通过考核, 将那些德才兼备、工作成绩突出、群众公认的一般工作人员, 通过一定的组织程序加以提拔使用。对于通过两次及以上考核, 不适合在办公室工作的人员, 调整到学校其他岗位, 以确保办公室人员的高素质;三是制定合理的相关待遇政策与奖惩机制。由于高校办公室工作人员处于学校工作的枢纽地位, 日常工作中, 经常处理应急和突发事件, 需要加班加点, 相对来说, 工作复杂而辛苦, 且耗时较长, 为此, 学校应给予相应的工作补贴、岗位津贴, 提高他们的物质待遇, 调动他们工作的积极性。同时, 应当承认, 高校办公室工作人员由于工作量大面广, 相对于教师和科研人员而言, 用于研究课题与写作论文的时间和精力相对较少, 科研成果一般无法与教学、科研人员相比。然而, 在目前的职称评审中高校办公室工作人员仍然采用与教师、研究人员相同的学术成果标准, 致使其职称偏低, 挫伤了高校办公室工作人员的工作积极性。因此, 政府职称评审主管部门和高校应根据办公室工作性质单列办公室工作人员职称评审办法, 统筹解决办公室工作人员的职称问题。同时, 实施相应的奖惩机制。对于在日常工作中认真负责, 创造性地开展工作, 成绩显著, 表现出色的高校办公室工作人员给予表彰和奖励。对于在工作中主动性与积极性不够, 工作马马虎虎, 甚至出现重大失误, 给学校声誉带来严重损害的, 要给予必要的惩处。通过建立与实施奖惩机制, 促进办公室工作人员尽心尽责、团结一致把办公室工作提高到一个新的水平;四是继续教育机制。不断推进并加强办公室工作人员继续教育是提高其素质, 适应时代发展对办公室工作要求的有效途径。为此, 要根据360度反馈评价反映出各工作人员自身素质不足之处, 因人而异地从思想道德修养、法律素质、工作技能、思维创新能力、协调能力等方面, 有计划分批次或送到校外相关单位去高访、研修、进修等方式深造, 或在校内相关教育培训机构参加培训, 采用政治、业务学习、调查实践、各种实训与典型事件剖析等方式提高办公室工作人员的综合素质, 以提高工作水平与效率。

(五) 加强高校办公室队伍建设的保障措施。

360度反馈评价法 篇5

关键词：360度反馈评价法,专科医院,护士长,绩效考评

360度反馈评价法 (360°feedback) 也称全视角考评 (fullcircle appraisal) 或多个考评者考评 (multi-rater assessment) , 是一种从不同层面的人员中收集考评信息, 从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法, 是一种基于上级、同事、下级和客户 (包括内部客户和外部客户) 等信息来源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法[1]。护士长是基层护理管理的领导者和组织者, 在完成病房管理和护理业务技术管理中起着主导地位, 护士长工作的积极性、护理管理水平的高低直接影响到每个护理单元技术、质量、人力资源的运用以及护理单元的社会效益和经济效益。为了全面、客观、合理的评价护士长的工作, 我院将360度反馈评价法引入到护士长绩效考评中, 现将实施效果报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院是1所三级甲等妇幼专科医院。2012年共有护士长30名, 年龄29岁~52岁, 平均43岁;本科学历23人, 大专学历7人;主任护师2人, 副主任护师17人, 主管护师11人;从事护理管理工作的平均年限10年。

1.2 研究方法

1.2.1 制订绩效考评指标[2,3,4]

在查阅文献的基础上, 用Delphi法, 邀请了6位专家 (包括护理管理专家5名、管理学院教授1名) 对考核指标进行筛选与论证。考评指标包括量化的客观指标和360度测评指标。

1.2.1. 1 量化的客观指标

包括工作态度、护理质量控制、护理继续教育、护理科研与管理4个维度, 客观指标的构成如下。工作态度 (10%) :参与护理部组织活动次数;科间协作次数。护理质量控制 (60%) :科室护理文书检查合格率;科室基础护理检查合格率;科室特级、一级护理病人护理检查合格率;科室消毒隔离检查合格率;科室病人满意度调查反馈成绩;科室夜查房反馈成绩;科室护理安全管理检查反馈成绩;收到锦旗或书信表扬件数;收到病人投诉或护理纠纷件数。护理继续教育 (20%) :承担院内继续教育主讲课数;科室护理人员“三基”理论、操作考评覆盖率、达标率;护生对科室实习带教满意度调查成绩参加各级会议、培训到会率。护理科研 (10%) :护理科研立项数;获得科研成果项数;护理各级期刊论文年发表数。

1.2.1. 2 360度测评指标

包括个人素质、管理能力、业务能力、协调能力4个维度, 每个维度包含若干条目, 每个条目采用Likert 5级评分法 (好:5分, 较好:4分, 一般:3分, 较差:2分, 差:1分) , 360度测评指标用于科主任、医生、护士、护理部等不同层面的人员对护士长进行评价, 其具体构成见表1。

1.2.2 确定参评人员及权重分配

参评人员包括科室主任、医生、护士、护理部, 采用问卷调查的方式进行测评。通过专家排序法确定评估者的测评权重, 并进行预测评, 以验证各权重的有效性, 最后由考评小组讨论决定测评权重。权重的分配为:科主任10%, 医生10%, 护士10%, 护理部10%, 客观指标量化评分60%。

1.2.3 实施

(1) 使用量化的客观指标统计前一年度的年度得分, 并采用360度测评指标进行测评, 获得基线水平。 (2) 开展绩效考评活动的总动员。组织护士长学习360度绩效考评的概念、绩效考评的目的及意义、绩效考评的内容和方法, 并对考评标准作详细解读, 使护士长了解我院护理管理目标, 熟悉考评标准和方法。 (3) 质量控制小组每月不定期到各科室按检查标准逐项进行检查, 得出月考评分。护理部及时将结果反馈给护士长, 通过分析原因, 发现在某个考评项目中存在问题, 给予指导和帮助, 制订改进措施, 以促进护理质量提高。年终时考评小组根据量化评分表评分标准, 对每位护士长逐项进行评级并赋分, 计算出量化绩效总分值, 根据所占权重, 得出绩效权值分数, 即客观指标量化评分占护士长年终绩效考评成绩的60%;将来自科主任、医生、护士、护理部4方面的测评结果汇总, 根据所占权重, 得出360度测评分值。客观指标分值与360度测评分值相加, 即为每位护士长年度绩效考评总分。

1.2.4 考评标准

年度绩效考评成绩≥90分为优秀, ≥80分为良好, ≥70分为合格, <70分为不合格。成绩优秀者予以奖励, 并以此作为评优、晋升等优先考虑条件;不合格者要帮助其分析原因, 寻找管理中存在的薄弱环节, 限期整改, 必要时采取末位轮岗。

1.2.5 统计学方法

采用SPSS 17.0统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验, 计数资料采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 360度反馈评价法实施前后护士长绩效考评得分情况比较

在护士长绩效考评中使用360度反馈评价法1年后, 病区护理质量明显提高:基础护理达标率由90.7%提高到96.8%;护理文书合格率由94.5%提高到98.0%;病人的满意度从实施前92.1%提高到97.2%。护理科研立项由3项增加到9项, 论文年发表数由8篇增加至26篇。360度反馈评价法实施前后客观指标评价得分情况的比较见表2。

分

2.2 360度反馈评价法实施前后护士长绩效考评得分情况的比较 (见表3)

分

3 讨论

3.1 360度反馈评价法提供了多角度的评价信息

随着我国护理事业的快速发展, 服务理念和服务模式的转变, 现代医院护理管理者为了提升护士长内涵建设, 提高护理学科竞争力, 不断借鉴和应用现代企业考评方法, 使护士长绩效考评的方式和渠道也呈现出多元化趋势。但国内有关护士长绩效考评的研究尚存在三个方面的不足:一是对护士长的绩效考评多采用传统的德、能、勤、绩的考评方法, 这些方面虽然比较全面, 但内容过于抽象, 定性有余, 定量不足, 主观性较强;二是考评内容不能涵盖全部的工作内容, 或以偏概全, 如关键指标有缺失等, 因此, 无法正确评价真实工作绩效;三是多数医院对护士长考评较为普遍的做法是上级护理部和下级护士对护士长进行评议, 这种评议方法不能全方位、多渠道的收集信息, 而且上级部门对护士长除任务完成外的其他方面的判断不一定准确, 容易产生偏差。与既往的考评方法相比较, 360度反馈法能够从科主任、医生、护士、护理部等不同层面收集相关资料, 是一种多角度、立体式的评价, 不同的人群从不同的角度对一个评价对象进行评价, 可以反映不同的评价者对同一被评价者不同的看法, 使管理层获得的信息更全面、更准确[5]。

3.2 360度反馈评价法重视反馈过程

360度反馈评价最重要的是向被评价者提供反馈, 360度反馈评价能否改善被评价者的业绩, 在很大程度上取决于评价结果的反馈。360度绩效考评不仅使考评起到“镜子”的作用, 而且提供了相互交流和学习的机会。本研究中, 每次月考核后, 护理部都及时将考核结果反馈给护士长, 使其在横向和纵向的比较中了解自身的进步与不足, 并帮助其制定改进措施, 不断改善工作, 提升管理水平。

3.3 360度反馈评价法有利于增强护士长以人为本的管理意识

管理工作就是要遵循“尊重人、依靠人、发展人和为了人”的重要原则。作为一个护士长, 不仅要有丰富的专业知识、娴熟的操作技能, 更要有良好的职业道德和情操, 要严于律己, 以身作则, 多用“情”, 少用“权”, 这样才能为人所接受和敬仰。在考评护士长的管理时, 把来自不同层面的测评结果纳入到护士长绩效考评中, 这就促使护士长注重人本管理, 提高管理艺术, 增强其沟通与协调的能力。

3.4 360度反馈评价法有利于提高护理质量

护理质量为护士长管理工作的核心, 其他工作的开展必须以保证护理质量为前提。本研究中, 实施360度反馈评价法后, 病区护理质量明显提高, 护理科研立项及论文年发表数也大幅度增加。研究结果提示, 使用360度反馈评价法进行护士长绩效考核, 能够客观、公正、合理的评价护士长的工作, 奖优罚劣, 打破了以往干好干坏一个样的局面, 有利于调动护士长工作积极性, 让其明确工作目标和职责, 开拓性、前瞻性、创造性地开展工作。

3.5 360度反馈评价法有利于提高护士长管理水平

从360度测评结果显示, 科主任、医生、护士、护理部对护士长的评价都有不同程度的提高。护士层面主要体现在对护士长协调能力评价分值的提高, 说明实施360度反馈评价法后, 护士长管理理念在不断更新, 在关心护士个人发展和调动护士积极性方面得到了较大的改善。科主任和医生层面主要体现在对护士长管理能力和业务能力评价分值的提高, 科主任、医生普遍反映, 通过绩效考评, 护士长执行力明显提高, 科室质量问题明显得到持续改进, 护士长能掌握专科护理发展的动态, 组织专科查房、参与疑难病历讨论的水平明显提高。

总之, 从人力资源管理角度出发, 运用360度绩效考评法能够全方位、多角度的收集考评信息, 并及时反馈考评结果, 督促护士长不断改进工作, 提升护理服务质量。

参考文献

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[2]韩祺, 石兰萍.护士长绩效考评体系建立的探讨[J].护理研究, 2008, 22 (2A) :350-352.

[3]骆海燕, 杨辉, 黄金银, 等.三级医院护士长绩效考评指标体系研究[J].护理学报, 2010, 17 (7A) :1-4.

[4]冯晓敏, 李亚玲, 叶宝霞, 等.多维度护士长绩效考核的实施与成效[J].湖北医药学院学报, 2011, 30 (2) :208-210.

360度反馈评价应用失效的分析 篇6

一、360度反馈评价

360度反馈评价(360。Feedback)，如图1所示，也称为全方位反馈评价或360度绩效考核法。360度反馈评价是由被评价者自己和一些关系密切的相关人员，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名进行评价，然后，专业人员综合评价结果，对比被评价者的自我评价，最后，由人力资源部门向被评价者反馈，帮助被评价者提高能力和绩效。

二、应用案例

（一）企业简介

智胜发电厂(企业的名称为化名)建于20世纪70年代，先后建成了两台燃油发电机组和两燃煤发电机组，是当时省里最大的主力发电厂。但是，国家经过30多年快速发展，一大批高参数、大容量和高效率的发电厂如雨后春笋般冒了出来，相比而言，智胜发电厂则逐渐变得落后，盈利能力大幅下降。同时，智胜发电厂现有员工1600多人，人员严重超编，员工队伍年龄偏大，学历偏低。

（二）绩效改革

新任厂长雄心勃勃，在企业中实施了一系列改革，其中，最引人关注的是绩效改革。实行绩效改革之后，员工的薪酬包括三部分，第一部分是岗位工资，岗位工资与岗位挂钩，基本固定不变，如果想要提高岗位工资，员工必须获得晋升。第二部分是经营工资，经营工资与当月的经营情况挂钩，如果企业赢利，员工就可得到多一些;假设亏损，那么，员工就会少拿一些，有时甚至没有，而且每个部门的经营工资系数不一样，按工作岗位的情况和重要性确定系数，解决工种之间的经营工资分配的公平问题。第三部分是年终的奖金，年终奖的分配根据两个方面的结果，一是全年企业的经营情况，二是员工绩效考核的结果。

（三）陷入泥潭

经过两年的运行，智胜发电厂的业绩并没得到改观，究其原因，外部环境竞争加剧有一定的影响，但最主要是企业内部管理持续恶化，大部分员工人浮于事，做实事的员工少了，做老好人的员工多了，大家都不想得罪别人，都希望年终可以得到一个好评价。而在中层管理人员评价方面，由于实行末位淘汰制，每年都有两名管理人员下岗，人际交往紧张，并且被淘汰的人员都不服，有人甚至向上级集团公司告状，整个企业的人事渐趋复杂。

三、失效分析

智胜发电厂希望借助360度反馈评价这种考核办法来提升企业的业绩，然而，在现实的管理中，却并没有为企业带来实际的收益，也就是说，360度反馈评价应用失效了。其实，360度反馈评价失效的情况并不少见，有调查资料显示，在600家应用该考核办法的企业中，有三分之一的企业认为没有获得实际效益，三分之一企业认为给企业带来了负面影响，只有三分之一的企业表示业绩有所改善。

智胜发电厂应用360度反馈评价出现失效的情况，主要的原因有以下几个方面：

（一）应用目的失误

360度反馈评价主要是为了对员工实施奖惩，将考评结果作为员工年终奖和职务晋升的依据。而360度反馈评价的结果一旦和奖惩联系起来，便很可能导致参加考评的员工提供虚假的信息，出现两种现象，一种是大家彼此为对方打一个较高的分数，双方都受益，另一种是联合起来，打击报复某一个员工，造成员工之间人际关系紧张。

（二）考核办法组合不当

在评价过程中，末位淘汰制的加入，导致中层管理人员更关心360度反馈评价的结果，从而在日常中工作更加小心翼翼，不敢得罪同级人员，也不敢得罪下级人员，把大部分精力都放在处理人际关系上。因为从评价结果来看，大家的分数并没有太大的差距，所以，只要有一个维度的评价出现低分，就会拉低整个评价的分数，久而久之，整个企业就会出现人浮于事的状况。

（三）培训与指导不足

很多企业没有完全理解360度反馈评价的理念和执行要点，而且也没有进行足够的培训与指导，就匆匆实行这种考核办法，造成了评价者不知如何评价别人，被评价者不知怎样处理自己的绩效反馈，部门管理者对绩效面谈毫无头绪，结果只能是简单地分发表格、填写表格和汇总表格，最后，员工们都怀疑这种评价的准确性和公正性。

实践证明，当360度反馈评价用于不同的目的时候，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样;反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。由此可见，当360度反馈评价主要是服务于员工的发展时，评价的结果相对来说比较准确和公正，而当它的目的主要是进行人事管理时，评价结果相对来说就难以客观公正，极易失效。(注：文中的发电厂为化名。)

参考文献

[1]孙健敏.人力资源管理 (一) (2004年版) [M].北京:高等教育出版社, 2005.

360度反馈评价法 篇7

1 高校教师教学质量评价

1.1 高校教师教学质量评价的重要性

教师是履行教育教学职责的专业人员,高校教师更是肩负着培养专门人才,发展科技文化和开展社会服务等职责。高校教师教学质量评价是学校教学管理过程的重要环节,一方面,教师可以利用评价结果反思和改善自己的教学过程、教学效果;另一方面对学校的教学管理、贯彻国家教育方针也有着十分重要的作用和意义。

1.2 评价指标的设定

由于教师劳动具有复杂脑力劳动、极大的创造性和灵活性、鲜明的示范性、长期性和长效性等特点,所以高校教师要具备教师应有的专业素养,即本文所要研究的高校教师教学质量评价指标,主要包括:(1)专业知识。即教师职业区别于其他职业的理论体系和知识经验,是教师专业素养的基础。主要包括讲授性知识、关联性知识、基础性知识。(2)专业技能。即教师在教学过程中运用一定的专业知识和经验顺利完成某种教学任务的基本技能和能力,它是教师综合素质的集中体现,通常包括认知能力、操作能力、监控能力、科研能力。(3)专业情意。即教师在教育教学工作中长期形成的有关教育本质、教育目的和价值的理解和信念,是教师专业行为的理性支点和精神内核,它是教师成为一个“好”教师的关键。

2 360度绩效考核法

2.1 概述

360度绩效考核法最早由“美国力量象征”的典范企业英特尔提出并实施的。它主要以调查问卷的形式,首先通过对被评价者进行全方位、多角度的评价(见图1),然后按照一定要求对问卷进行统计和分析,形成考评结果报告,最后将考评结果向被考评者进行反馈,来帮助被考评者更加客观地认识自己,使其改进工作提高绩效。

2.2 360度绩效考核法的优点

360度绩效考核法之所以能在企事业单位广泛应用,在于:(1)考评者的多层次性。避免了“考核盲点”,增强了公正性;(2)考评过程的激励性。员工参与管理,不仅使组织内部的信息得到了共享,还满足了员工的公平感,有助于员工的个人发展进而强化团队的工作效率;(3)考评结果的有效性。客观的结果不仅可以为员工培训和人才选拔提供依据,还有助于组织文化的转变和战略目标的实现。

3 360度绩效考核法在教学质量评价中的应用

360度绩效考核法是一种全方位的评价方法,其合理性在于它能获得较客观全面的信息。

3.1 评价程序

(1)考评项目设计阶段。高校在采用360度绩效考核方法之前,需进行需求分析和可行性分析,并结合本学校的实际情况编制评价问卷。(2)确定并培训考评者。由于评价主体的经历和认知的差异性会增加评价结果的误差,所以要对评价者进行评价者误差培训和评价者正确性培训。(3)具体实施。要加强对实施过程的监控和管理,并依据评价信息制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。(4)反馈面谈。最好采取定期面谈进行有效地沟通,帮助他们改进教学效果,提高绩效和完善个人的职业生涯规划。(5)考评效果评价。评价和反馈工作完成后,并不意味着360度反馈评价工作已经圆满完成,高校还应该重视对评价效果的评价。

3.2 高校在采用360度绩效考核法实施评价过程中应具备的基本条件

(1)和谐的校园。研究表明,在和谐的文化氛围下,容易建立起教职工的信任感并敢于发表意见和接受别人的评价。(2)领导的支持。计划的如期实施离不开领导的支持,高校教师的教学质量评价也是如此,要使360度绩效考核法在这一方面取得预期的效果,领导的支持是必不可少的。(3)正确的认识。通过有效地宣传能促进系统的认识,消除评价中的人为因素,保证教学质量评价的有效实施。

3.3 高校在采用360度绩效考核法实施评价过程中应注意的事项

(1)与高校战略目标一致。360度绩效考核评价系统应具备充分的弹性来适应高校不同形势的战略变化。

(2)健全绩效评价指标。在制定评价指标时要切合实际,对于不同学科、不同层次的教师,应制定不同的绩效评价指标。

(3)设定合理的评价主体。由于每个学科专业都有其自己的特点,基于此,本文的评价主体设定的都是同一学科专业的人。(见图2)(1)学生。首先,没有学生,教学活动无从谈起,教师也不能称之为教师;其次,学生是教学的载体,学校的培养计划、教师的教学效果最终体现在学生素质的全面提高。(2)同事。即与被考评者一起工作的人。同事间比较了解,所反映出的观点是多方面的,结果会更加准确。(3)教学督导组。即长期从事教学工作或教学管理工作,治学严谨、认真负责、能积极发表意见、有较高威信的离退休教授和管理专家。(4)专家。指的是在其所研究的领域有一定建树的人士。专家评价的准确程度,主要取决于专家的阅历经验以及知识丰富的广度和深度。(5)自己。要开展科学的高校教师教学质量评价,使其充分发挥应有的激励功能,就必须树立“以人为本”的评价理念,即要充分认识到教师在绩效评价中的主体地位,给教师提供更广阔的发展空间。

(4)制定符合实际需要的问卷。首先,保证问卷的匿名性;其次,保证问卷设计的合理性:(1)采用综合型问卷;(2)每题只包含一个观点,避免造成题目似是而非;(3)问作答时间一般以20~30分钟为宜;再次,要有针对性,防止用“一表”对多类型的课程进行评价。

(5)注重评价结果的反馈。(1)技巧。具体化、对事不对人、适时面谈;(2)评价信息为学校的决策提供依据;(3)反馈评价要以组织绩效标准为参考依据;(4)鼓励双向沟通;(5)动态跟进。

(6)树立发展性教师评价观。评价不单单是为了监督,更为重要的是为了激励。应用360度绩效考核法评价高校教师的教学质量应以“发展性教师评价观”为核心,即要做到4个转向,评价目的从提高教学效能转向促进教师发展;评价功能从鉴定等级转向强调展示成就与改进;评价内容从注重单一评价转向突出综合素质,重视教师的个体差异;评价主体从以管理人员评价为主转向以自评为主、各方协同参与的多元化评价,最终目的在于促进教师积极主动的专业发展。

3.4 360度绩效考核法应用于高校教师教学质量评价中的意义

(1)对于高校而言,能强化教师对高校核心价值观的认知,抑制短期行为,利于长远发展。(1)增强了高校的竞争优势,有效的双向交流,有助于发现和调和存在的矛盾和冲突、稳定教师队伍、增强团队凝聚力、激发教师创新意识、最终提升高校的竞争优势。(2)为高校的组织决策、教师培训提供依据。通过360度绩效考核法,能较全方面的反馈相关信息,说服力强,不仅对高校用人和年终考核等方面有着较好的衡量和决策,还能够为教师培训提供针对性依据。

(2)对于被评价者而言,有利于正确认识自己,提高专业素养,从而制定合理的职业规划。(1)增强了教师的满意度。360度绩效考核法有效地减少了个人偏见,增强了教师的公平感;考核过程减少了评分误差,使考评结果更接近客观情况,增强了信度和效度。(2)正确的认识自己,规划职业生涯。客观全面的考核结果有助于教师借助同行的智慧与经验,得到专家中肯的指导和建议,使得被评价者更加客观地认识自身的优势和不足,从而有针对性的制订职业生涯规划,促进教师的专业发展。

4 结束语

正如斯塔弗尔比姆提出的教学评价思想:“评价不是证明,而是为了改进。”高校应本着“发展性教师评价观”的思想,不断完善适合本校发展要求的教学质量评价体系。本文采用360度绩效考核法对高校教师教学质量进行评价,旨在采用灵活的评价模式来对教师的工作行为进行全方位、多角度的评价,这样不仅有利于教师专业素养的提高,同时还能进一步深化高校教育改革。

参考文献

[1]巨瑛梅,尹力.2010年版教育学考试大纲解析[M].高等教育出版社,2009.7.

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[5]秦亮生.试析“360度反馈评价法”在高校教师绩效评价中的应用[J].中国成人教育,2007.5.

360度反馈评价法 篇8

所谓360度绩效反馈计划, 也称全视角反馈或多源反馈, 它是由被评价者的上级、同事、下级或客户以及被评价者本人担任评价者, 从多个角度对被评价者进行全方位的评价, 通过反馈评价结果, 从而达到改变被评价者的行为, 提高工作绩效, 促进其职业发展的目的。与传统的至上而下的考评方法不同的是, 这种方法扩大了考评者的范围和类型, 从不同层次的人员收集考评信息, 从多个角度对员工进行综合考评, 使得考评结果公正而且全面。

作为一种重要的人力资源开发与管理方法, 它有利于企业组织文化的培养。对员工的全方位评价也有利于管理者提高管理效率, 创造企业公正、公平、和谐的组织环境, 有效地提高企业的生产力。另外, 它赋予组织成员平等的机会来获取成功, 得到提升, 使组织和个人获得双赢。同时, 企业如果能够正确使用360度绩效反馈计划来强化管理层和普通员工的自我意识, 提高相互信任的水平, 它将使企业文化更加和谐, 而且富有参与性, 能够增强企业的竞争力。

当然, 360度绩效反馈计划也存在一定的局限性。一方面一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系, 会故意歪曲对被考核人的评价;另一方面一些考核人由于自身素质与技能原因, 又缺少考评培训, 对被考核人的实际工作情况缺乏了解, 从而得出完全主观的、甚至与实际情况相反的判断。而且360度绩效考核成本过大, 从考核准备到考核结束, 工作量大、员工涉及面广、周期长, 动用企业资源很多, 人力资源部往往做了大量的工作、投入了大量的精力, 但却招致一片抱怨。

二、360度绩效反馈计划使用的误区

360度反馈评价作为一种新型的、全面的绩效评估工具, 深受国内外企业青睐。根据《财富》杂志1994年的调查, 在全球32家最令人称赞的企业中, 有近22家的企业采用360度反馈评价。而根据《财富》杂志最新调查显示, 在全球500强企业中超过80%的公司在职业开展和绩效评估过程中都应用了360度反馈评价。同时, 我国越来越多的企业也正在采用360度反馈评价。尤其是我国的一些大型企业、高新技术企业也开始使用360度反馈评价, 并且取得了一定的效果。但在实践中, 许多企业并没有取得预想的提高组织绩效、增强组织凝聚力、促进组织变革等方面的明显效果。其主要原因, 是对360度的内涵理解、掌握不够。在实施过程中存在较大误差, 因而无法达到预期的目标。其使用的主要误区, 笔者认为有以下几个方面:

(一) 将360度绩效反馈作为评价考核员工的手段。

360度绩效反馈计划最重要的价值在于开发, 而不是评价。但是许多企业都用来确定员工贡献以及为绩效加薪和晋升等人力资源决策提高信息的一个过程。将360度反馈过程中收集到的信息和员工的奖罚、晋升联系到一起, 而不是把将来的绩效改善作为主要的关注点。结果造成员工提供虚假信息, 甚至故意歪曲评价事实, 通过360度反馈收集的信息严重失真。一些研究表明, 当绩效等级完全被用于评价目的而不是开发目的的时候, 有些评价者会故意改变他们的评价等级。甚至很多员工对360度反馈计划产生严重的抵制情绪。那么, 360度绩效反馈计划也就失去了其本身的价值。

(二) 没有考虑企业组织文化对360度绩效反馈的重要影响。

360度绩效反馈计划多角度、多方位地收集信息, 这就要求企业要具备以信任为基础的企业组织文化作为依托。只有同事与同事、上级与下级之间以信任为基础, 才能顺利实施360度绩效反馈不同的反馈计划。另外, 不同的企业有不同的组织文化, 不同的组织文化也会对360度绩效反馈的实施过程产生不同的影响。因此, 企业在考虑选择绩效考评方法的时候就应该首先考虑到组织管理的文化特征。而大多数企业只是照搬某些成功的案例, 在成功案例背后的强大而又良好的企业组织文化他们却没有看到, 从而也造成了360度绩效反馈计划使用过程中的效果大打折扣。

(三) 未能和企业的发展目标和发展战略结合起来。

执行360度绩效反馈计划主要目的是促进企业的发展, 提高企业的市场竞争力。而目前的大多数企业没有充分考虑自身企业的发展阶段, 在执行360度绩效反馈计划中没有结合企业的发展目标而盲目地照搬使用, 增加了企业的成本, 也造成了员工对企业发展目标的观念缺失。如果企业在执行360度绩效反馈计划是在忽略企业战略背景的前提下付诸实施的, 从而没有将注意力集中在如何通过这种新的绩效改善工具帮助企业谋取竞争优势方面, 那么它就成为了一种能够搜集、分析和发布关于管理人员、专业技术人员甚至从事团队工作的一般员工的行为信息的非常复杂的信息反馈系统, 除了增加会计成本和人力成本以外不会给企业带来质的飞跃。

(四) 360度绩效反馈计划在设计和执行过程中存在问题。

许多企业在起初设计该计划时就存在着许多问题, 比如进行实名反馈或问卷的问题过于复杂又使用过多的专业术语。这些在国外也许没有任何问题, 但显然不适合我国的绝大多数企业。另外, 在执行过程中会使许多员工产生误解, 究其原因主要是许多企业在进行360度绩效反馈前往往没有对参与的员工进行系统的、有针对性的培训, 让他们掌握评价的尺度、方法、流程, 怎样避免各种主观误差及所承担的责任, 因而会造成评价准确度的降低, 评价结果也难以被员工所接受, 使评价流于形式, 不能起到应有的效果。

三、怎样克服360度绩效反馈计划的“水土不服”

尽管360度绩效反馈计划目前在我国很多企业出现了“水土不服”, 而且在使用中存在许多问题, 但是它仍然是目前绩效考核的最先进和最合理的人力资源管理方法。如果把它使用好它将发挥强大的威力, 笔者认为要首先应从以下几个方面解决问题:

(一) 首先要考虑到文化对360度的影响。

我国深受儒家文化的影响, 企业领导的家长作风无处不在, 而组织成员对上级多采取顺从和迎合的态度, 对上级的评价都是好的, 很少有人敢于或愿意客观评价上级的不足。因此, 下级评价在绝大多数情况下形同虚设, 最终还是以上级的评价作为考核的标准。同样是360度绩效反馈计划, 在西方可能顺利无阻, 但在我国也许就不行, 从本质上来看, 西方文化以个人为中心, 崇尚“自我中心”而且激进开放;而中国文化以群体为中心, 追求“团结、和谐”且保守。Farh&Cheng (1991) 通过对中国9个不同组织的调查分析也发现, 在深受儒家价值观影响的企业里, 员工的自我考核分数远低于上级的考核, 而且此现象相当稳定, 这与西方企业和研究结果完全相反。在个人主义社会组织中, 对个体的积极反馈, 可以提高其自我效能感;而在集体主义的社会组织里, 只有对个体和整个组织的积极反馈同时存在时, 才能提高其自我效能感。另外, 我国是一个特别注重人际关系的国度, 这造成了我国企业的组织文化也是以人际关系为核心, 人们很容易以人际关系的亲近来评价他的同事, 这样无形中就在评估时赋予关系绩效更大的权重, 从而影响了绩效评估的客观性和有效性。

所以, 我们在实施360度绩效反馈计划时, 不能盲目照搬某些成功企业或西方的既有模式, 而要在设计、实施过程中克服文化差异带来的影响。首先, 管理者要认真、客观地面对评价结果, 摒弃家长作风, 做到“兼听则明”, 以便让下面的员工敢于反馈真实的信息。其次, 组织上要形成相互支持、相互信任、相互激励的组织文化氛围。让企业的组织文化真正成为360度绩效反馈计划的可靠依托。最后, 360度绩效反馈计划是以专业的知识设计和科学的分工为基础的, 否则反馈的信息就会失真, 从而使其丧失针对性而流于形式。可见, 照搬是注定要失败的, 当然也不是简单的引进, 他是一个复杂而又系统的工程。

(二) 要得到企业高层领导的支持。

传统的绩效考评模式是上级对下级进行评价, 不存在所谓的高层领导不支持的问题, 而360度绩效反馈计划是下级对上级进行评价, 而且是多角度、多方位地对信息进行搜集, 在某种程度上会让一些人感到不舒服, 他们的主观规避行为将使360度绩效反馈计划的实施效果大打折扣, 更有甚者会公开抵制这种绩效反馈计划。这样, 企业高层领导的支持就显得非常重要。360度绩效考核涉及到组织中各个层面的人, 甚至还包括组织外部的人员, 因此实施360度考核只有得到高层领导的全力支持, 才有可能真正顺利地开展起来, 开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。

(三) 要与企业的发展目标相匹配。

公司之所以采用360度反馈是因为上层主管看到这是一种好的新工具, 可以提出具体存在的绩效管理问题并加以改善。但仅有这些期望, 而没有考虑到是否符合公司的战略需求的情况下, 贸然采用360度反馈, 风险自然难以避免。360度反馈在设计和实施过程中要符合具体企业战略的需要, 必须给员工设计一个清晰、易于理解的具体目标, 如企业发展、成功的绩效管理计划、培训或职业生涯发展等, 仅仅试一试的想法则是非常幼稚的, 会给组织造成巨大损失。而且在实施过程中要正确制定符合企业发展战略、导向、组织目标的衡量指标体系。衡量指标选取不当或不够全面, 很可能会导致评价者与被评价者将注意力放在那些与企业最终目标关系不大的工作上。衡量指标应符合企业一定时期的发展战略, 能反映出企业最为重视的那些行为, 并且这些行为与组织目标的实现是紧密相连的。

(四) 要做好反馈前、中、后的各项细节工作。

在实施360度绩效反馈前观念的引导很重要, 360度绩效反馈计划不仅是一种先进的考评方法, 更是一种考核理念。所以, 一定要理解它潜在的管理思想。它是以员工的未来发展为导向的, 它的主要目的是服务于员工的发展。因此, 在实施360度绩效反馈计划前, 对所有的参与者进行相关培训, 对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的。在计划实施中要特别注意反馈这项工作, 反馈是绩效考核的最重要的环节, 在这个过程中会产生大量的反馈信息, 作为计划的管理者要认真把反馈的信息整理、分类, 同时要过滤掉失真和垃圾信息, 而且要尽可能的减少和避免在反馈信息中发生的信息冲突。最后, 就是要将搜集的信息汇总到相应的衡量指标体系中, 从而找出企业的绩效问题和改善绩效的方法。

360度反馈评价法 篇9

360度反馈是20世纪80年代美国学者爱德华兹和艾文提出的一种全方位反馈机制。其涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等。这些人员观察的视角不同,所能提供的信息内容也不同,因此这种反馈机制能够做到全面掌握个体信息,降低误差。同时它避免了过分重视直接上级看法的弊端,使得评价结果更易于接受,管理决策更易于执行。360度反馈作为一种全方位的绩效反馈机制,正被国际知名大企业广泛地使用。据调查,在《财富》杂志排名前1 000位的企业中,已有90%的企业在使用不同形式的360度反馈,比如IBM、摩托罗拉、摩根士丹利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等,都把360度反馈用于人力资源管理的培训与开发,取得了不错的效果。我国近年来也有不少企业应用了这种反馈机制,如华为、阿里巴巴等,但是成功与失败的案例都不在少数。当然,我国企业对于360度反馈计划的应用尚在起步阶段,还有很多的问题值得我们去探究,为了更好地发挥它的作用,我们针对360度反馈在我国企业的应用情况提出几点建议,以供参考。

2360度反馈在我国企业应用中出现的集中问题

2.1 360度反馈多被应用于奖惩和晋升,而不是培训与开发

很多企业认为绩效管理的流程就是到绩效考核结果评出即为结束,有的企业即使不这么认为在实际工作中也是这么做。他们只是把考核结果进行汇总,将问题作为意见或要求在集体会上提出便认为一个绩效管理流程结束了。这种做法既是对反馈工作的漠视,也是对反馈作用发挥的抑制,自然绩效管理问题层出不穷,绩效改进效果毫不明显。这种情况下,很多企业自然而然地将360度反馈等同于360度考核,将其主要应用于奖金的评定和职位的晋升,因此容易造成被考核者为了迎合考核主体出现“考核中的政治行为”,甚至为了奖金,为了晋升不择手段。到了真正需要上级针对考核结果找下级进行反馈面谈时上级却经常是以“太麻烦”“谈不过来”“奖金都发了还谈什么”等借口将这一环节省略。这一过程中,人际关系、主观偏差等因素对考核和反馈的影响增大,反馈不能反映真实情况,彼此之间的不了解致使培训与开发工作无从下手,培训效果也无从考查。这种情况不仅在中小型企业中十分突出,甚至在某些大型企业和事业单位也同样存在。

2.2 为了反馈而反馈,工作缺乏协同,成效有限

绩效管理工作是一个环环紧扣的严密体系,绩效反馈是这个体系中收尾的关键一环。因为有了评价的结果所以要反馈给被考核者,以帮助其改进工作,实现组织战略目标,这就像医生给病人诊断后要把病情和治疗方案如实地告诉病人才有利于治疗一样。但是在实际运营中,很多企业却将反馈工作作为一项独立的工作来进行,甚至为了节省时间结合其他谈话工作一起进行,致使反馈的作用和效果大受影响。

另外,360度反馈为了做到全面客观需要收集和处理大量信息,具体操作如果与前面三个环节脱节,就不能使员工理解它的目的和意义,表面上看起来这繁琐的工作就是在人为地增加工作量,因此很多员工对这种工作方式并不买账,反馈工作成了走过场,失去意义。

2.3 对360度反馈的应用效果缺乏验证,套用现象严重

很多企业积极学习先进的管理经验和方法,目的是好的,但是缺乏实践论证,不明所以便直接套用别人的成功方法就十分不明智,失败也就在所难免。企业情况不同,人员、经营目标、战略、面临的问题都不同,没有哪一种管理方法是万能的,这样浅显的道理在工作中却经常被抛到脑后。工作不顾实际,直接套用,出现问题不仔细分析原因,反而对360度反馈产生质疑,这些都严重影响了反馈环节的效用发挥。

3 导致360度反馈应用效果不佳的原因分析

3.1 反馈目的不明确,功能定位不准确

绩效管理是为了确保企业战略目标的实现而对企业全部工作是否指向战略、执行战略以及执行情况进行全程全方位监控的过程,具体包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四大环节。绩效反馈的目的就是要将前面的评价结果以更好的方式反馈给工作者本人,以帮助使其了解自身真实的工作状况,改进工作绩效。360度反馈因为能够提供全方位的信息使反馈结果更加客观准确而倍受欢迎,虽然它可以为奖金评定和职位晋升提供参考,但这不能成为其主要的作用,它的主要目的在于全面地反馈信息,促进改进绩效,因此它更适用于确定培训需求、制定开发方案。很多企业由于认识不到这一点,反馈目的不明确,功能定位不准确直接导致后续工作偏离初衷,出现误差,这是我国企业绩效管理过程中的薄弱环节,大大限制了360度反馈的作用发挥,甚至会造成员工为了达到目的不择手段的情况。

3.2 反馈过程缺乏系统性,数据收集脱离实际

360度反馈之所以能够在企业中被广泛应用主要是因为其全方位的管理思想,使得反馈的结果更接近于客观实际。可是很多企业没有从全局的角度出发,反馈过程缺乏计划性、系统性,过分追求全面而脱离实际,重视信息的数量,忽视信息的质量,致使反馈工作重点不突出、效果不明显,工作中出现人为增加工作量、员工怨声载道、工作关系僵化的情况,完全偏离了绩效反馈的目的。

3.3 应用条件和注意事项被忽视

虽然360度反馈有众多优点,但是它也有自身的应用条件和注意事项,如360度反馈主要适用于管理人员,而不是一线员工。这是基本的原则,因为没有下级的一线人员还要做360度反馈无形中就是人为地增加工作量。另外,360度反馈也会出现信息收集与处理成本增加、反馈过程机械化、忽视面对面沟通等问题。因此在实际工作中具体哪些人要参与进来,怎样用效果更好还要结合具体情况而定。有的企业只是因为这种方法全面客观便不看实际,针对所有岗位、所有人员一刀切,不但没有收到积极的效果,还适得其反,最后难逃“走形式”的评价,不得不另寻他法。

4 改进360度反馈在我国企业应用情况的几点建议

4.1 明确绩效反馈与绩效评价的关系

绩效评价与绩效反馈是绩效管理过程中的两个环节,绩效评价是根据绩效协议所确定的绩效标准对被考核者工作的真实情况做出判断,而绩效反馈是要将评价结果如实地反馈给被考核者本人,以便帮助其改进绩效。没有评价也不会有反馈,只有评价没有反馈也不利于改进绩效。长久以来我国很多企业把绩效反馈与绩效评价混为一谈,因此出现了很多企业年终考核时只填表打分,汇总数据,无特殊情况便无反馈面谈的情况,以为到此一个绩效管理流程就结束了。因为对反馈工作的目的不明确,放大了其评定奖金和职位晋升的参考作用,忽视了其对培训和开发的指导作用,360度反馈失去了意义。而要想更好地发挥360度反馈的作用要始终明确反馈与评价是紧密相连的两件事,充分利用其全方位信息的优势,更好地指导培训与开发以达到持续改进整体绩效的目的。

4.2 反馈过程的合理设计是关键

为了达到一个良好的反馈效果,反馈过程的设计一定要突出系统性且符合实际。正如罗伯特·巴克沃指出的那样,“绩效考评的每种方法都有其优点和缺点,关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性,并尽可能避开它们的缺点”。360度反馈的缺点源于它的优点,为了使信息全面客观,可能会使信息处理成本上升;过分依赖数据信息可能会忽视面对面的直接交流。因此为了更好地发挥360度反馈机制的效用,反馈过程的设计要与前三个环节紧密相连,不能失去整体绩效工作的连续性,还要结合具体岗位、个人实际情况有计划地进行。例如服务岗位客户反馈的信息非常重要,这有利于企业发现问题,改善经营与管理,提高服务质量,但是客户信息最好采用第三方信息反馈,更趋于客观。再如行政岗位如果服务功能不是很强,“客户反馈”一项可以适当降低甚至不要,但是协调方面的信息反馈就非常重要。所以反馈过程的合理设计既要反映系统要求又要符合实际需要。

4.3 360度反馈模型的应用要尊重实际

360度反馈机制实际上是一种全方位的管理理念,具体操作的时候可以采用多种模型或方法来配合使用。例如日本株式会社神户制钢所在执行360度反馈计划时实施了“适应性观察调查”的项目,即通过确定调查对象,提炼适应性评价要素,进行适应性评价调查问卷,绘制适应性评价雷达图的过程对不同管理人员的适应性进行比较分析,从而为人力资源管理决策尤其是培训需求分析提供了比较客观的依据。目前在人力资源管理中比较流行的胜任力模型、能力八卦图、雷达图等都有相似之处,在具体应用时可以根据企业发展的实际需求进行合理设计,也可以多种方法配合使用,以求取长补短。没有哪一种管理模式是所有公司都适用的,即便都是使用360度反馈各个企业也会有所不同,只有深刻理解了360度反馈的精髓,结合自身实际加以发挥才能真正取得实效。例如有的小型企业内部的ERP信息系统不完善,不能及时有效地收集数据还要用360度反馈,其效果自然可想而知。

另外,为了提高反馈的效果,360度反馈进行的过程中时间、地点的安排,面谈技巧的把握同样不能忽视。

5 结语

毋庸置疑360度反馈在推动绩效工作走向公开、公平、公正的道路上做出了积极的贡献,其核心的思想在于全面系统的管理理念。因此在应用中如何因地制宜、扬长避短地用好它,是我国企业绩效管理中要深入研究的问题,也是持续改进企业绩效的关键所在。

参考文献

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