人员问题

人员问题（精选12篇）

人员问题 篇1

摘要：对人员素质进行测评, 有助于提升员工的整体素质水平, 而素质测评工作也具有比较高的技术性, 它既可以从根本上解决企业人力资源管理等相关问题, 也可以帮助求职者尽量准确地对自身进行定位, 具有很重要的实际作用。文章叙述了人员素质测评的目的, 它所具备的什么内容以及可以起到什么作用, 分析人员素质测评中存在的一些问题, 希望可以有效的帮助企业建立正确的人员素质测评体系。

关键词：人员,素质测评,问题浅析

人员素质测评这种模式是在上世纪八十年代开始在我国使用并流行起来的, 刚开始主要是一些机构采用这种方式对专业技术人员进行素质测评, 为企业提供人才测评服务, 但刚开始这种模式并不能够被大多数企业接受并且使用。直到很多企业在进行一些岗位任免时, 把进行人员素质测评所出具的评定报告结果作为重要参考依据后, 素质测评才开始被广泛使用, 并且成为了人力资源管理不可或缺的组成部分。

一、人员素质测评的目的

人员素质测评是要充分了解应聘者在一定特殊情况下所表现出来的应对情况, 进而把握应聘者内在素质的一种活动方式;是现代企业人力资源管理不可分割的一部分, 科学的开发与管理也是企业管理者所必备的一种基本技术。企业采用人员测评的方式, 正确了解应聘者的基本情况、特长等素质内容, 确保合适的岗位是否能够录用到合适的人员。企业根据每一位员工的素质测评报告, 可以优化员工与岗位的匹配度以及组合方式等相关内容, 为每一位员工都找到适合自己的岗位, 并将他们放到可以发挥自身特长的岗位上, 进而提高工作效率;同时也可以用在员工的业绩管理和晋升职位等方面, 因为这些都可以利用人员素质测评来决策, 是有相关科学根据的, 可以促使人力资源管理开发更具实操性。

鉴于人员素质测评的主要目的就是在于使管理者准确理解素质测评的操作体系和测评理念, 熟练掌握素质测评具体内容和各种测评方案的运用以及发现实施过程当中可能出现的问题, 所以管理者要学会熟练运用素质测评来选拔人才, 为人力资源工作发展奠定基础。

二、企业人员素质测评的运用

企业在经营管理过程当中, 对人才的需求程度一般是由企业根据自身实际情况所进行的岗位设置来决定的。现代企业大多都是在以人为本的理念和各尽其能的前提下, 争取最大程度发挥员工的职业素质。所以, 在选择员工的时候一定要了解员工的基本素质是否与工作岗位相匹配, 确定员工的综合素质情况及特长、特点, 也就是选择什么样的员工才是最适合企业经营长远发展的精英人才。按照企业人员素质测评目标, 人员素质测评的基本类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评等类型, 这几种类型的人员素质测评都是企业在不同发展阶段选取人才所需要采用的方法, 由于企业在不同的发展阶段所表现出来的经营特征是不尽相同的, 因此对人才的需求自然也有所不同的。当企业在刚开始创立期间所表现出来的经营模式特征主要是以产品的经营市场为重点, 附有很大的集权性、管理阶层的随意性时, 这就迫切需要对企业人员配置进行素质测评了, 此时要以员工合理搭配为主要目的, 伴随着企业产品生产经营的发展, 企业市场规模的开拓, 使企业各项工作逐步走入正轨, 从而可以快速解决企业最艰难阶段的一些问题。而针对处于成长期阶段的企业, 就应该以向企业输送优秀人才为主要目的, 这时就可以应用到选拔性人员素质测评了;当企业处在成熟期的时候, 主要以鉴定和验证员工素质的强度高低, 可以选用考核性的素质测评来进行测量。

三、在人力资源管理和开发中的作用

人员素质测评是人力资源管理当中非常重要的环节, 它有利于企业可以更好的选择员工, 减少由于雇佣过程中的工作疏忽等引起的相关问题, 如果由于工作疏忽而引起企业在招聘过程中出现人才的流失情况, 无疑会加剧企业的招聘成本。然而, 人员素质测评可以很好的改善这一点, 对相应求职岗位的应聘者进行有针对性的测评, 不但可以使企业了解应聘者的情况, 也可以使应聘者详细了解应聘岗位的工作情况从而减少人才流失率。企业还可以根据人员素质的测评结果, 优先选择企业岗位所要求的员工, 降低招聘成本。从企业人员招聘的过程来看, 企业需要对雇佣员工进行相应的培训以及为招聘工作付出一定的人力、财力, 但是, 如果运用好人员素质测评的话, 能够很大程度上减少企业招聘的成本, 更加重要的是能够为企业招聘到适合工作岗位标准的人才, 为企业以后良好的发展打下坚实基础。

人员素质测评如果可以运用到人力资源管理开发方面, 也可以很大程度上提升企业经济效益。素质测评在人力资源管理开发中占据了重要的地位, 也是人力资源管理开发的重要应用方式和辅助手段。总的来说, 人力资源管理开发就是利用科学的方法培养、激励人才, 最大限度地挖掘人的潜能, 不断创新, 以适应企业发展需求, 具体实施时可以采用人力资源解析、目标策划、组织实行和效率评估等措施, 而人员素质测评的基础内容可以用来了解人员的综合素质、能力和性格特征, 它对于人力资源管理开发所要激发的人员潜能和人员自身重要能力的提升具有很大的促进作用。以人力资源开发评测标准来看, 企业人力资源管理开发的效果如何, 还是要取决于企业生产经营情况、人员劳动能力是否提升以及人员自身素质实际发展的情况, 但以人力资源的构成来看的话, 人员的素质水平仍是人力资源开发的基础和核心, 如何有效的对人力资源进行开发, 做好人员素质测评也是非常有必要的。

四、结束语

人员的素质测评就是指管理者以人力资源管理为基本目的, 采用多种测量方式和手段, 采集应聘者在主要活动范畴内的特征信息资料, 对应聘者进行全方位、系统性、多角度的素质评价, 以达到对应聘者有一个深入、清晰的了解, 进而有利于企业的人力资源开发和科学的管理, 是人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

参考文献

[1]萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京:北京大学出版社, 2011.

[2]史永芳.我国现代企业人员素质测评存在的问题及对策[D].兰州交通大学电子与信息工程学院, 中国新技术新产品, 2012:13.

[3]郑奕.我国人才测评存在的问题及对策[D].中国矿业大学:北京文法学院, 2010.

[4]陈晓萍.跨文化管理:第二版[M].北京:清华大学出版社, 2012 (7) .

[5]龙丽群.从中西方文化差异谈人才测评本土化[J].商业现代化:下旬刊, 2011 (5) .

人员问题 篇2

一、工作经验与工作认识问题 1.请简要谈谈教育经历以及毕业之后的工作经历。

2.你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？

3.请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。

4.你认为你在工作中的成就是什么？

5、你如何看待工作中的加班?你能否承受工作中较大的压力？

6、工作中遇到不合理的现象，或公司管理中需要规范的现象，你是否和领导主动沟通解决此类现象？

7、你认为财务工作是坚持原则好还是灵活些好？

8、你如何看待财务部门在一个公司中应发挥的管理职能？

二、专业问题

1、请结合工作经验谈谈工业企业的成本核算流程。（会计）

2、请结合工作经验谈谈出纳的岗位职责。（出纳）

3、请结合工作经验谈谈出纳的工作流程。（出纳）

4、请谈谈会计确认销售的依据，产品发出不具备销售确认条件时会计如何处理？（会计）

5、请简要谈谈外地二级核算分厂的财务管理？（会计）

6、工业企业应缴纳哪些税种，税率是多少？（会计）（出纳）

浅析护理人员职场心理问题 篇3

由于护士普遍的缺乏，但护理工作却又不能因护士的短缺而降低标准，使得护士长期处于超负荷运转的工作状态。昼夜颠倒的轮班制，严重的打乱了人体的生物钟节律。时时面对疾病死亡等负面影响，使护理人员身心俱疲。没有精力完成协调好自己的家庭和社会角色。疲于奔命，心情烦躁，导致严重的心理问题躯体化。

在医患护患信任危机越来越严重的今天，护士常常处于医患之间，承担着不应承担的责任。院方只强调服务态度，却完全忽视了护士的心理承受能力。现在实行的"一切以病人为中心"的宗旨下，许多医院都制定了相关的制度：针对护士的"委屈奖"。要求护士对病人打不还手，骂不还口，一次奖励50-100元现金，表面看是在维护护患和谐，可这对护理人员造成的心理伤害又如何计算？"不一针见血就赔款"并不能从根本上提高护理技术水品， 谁又能保证永远"一针见血"呢？这样的要求，只能使护理人员面对病人惶恐不安，对工作产生压抑，厌恶，毫无职业安全感。每年的"5.12"国际护士节，每个医院都会派挑选出的护士，进行护理操作的大练兵、大比武表演，表演所产生的优秀就可以得到荣誉表彰。这也属于传统节目了。可是这也说明护士能力的优劣并不在日常工作中体现。除了这个"传统节目"的表演，平时的优秀先进表彰都是和护士绝缘的。大多数护理人员的职业自豪感又从何而来？护理学和临床医学都有着共同的理论基础，共同的目标。由于各自的专业工作特性，医护双方的侧重点有所不同。医生和护士都是医院的主角，互相协助，救死扶伤， 治病救人， 缺一不可。但是实际情况却是 ： 医院管理者， 总是将护士定位于医生的从属地位， 重医轻护。护理人员虽然积极的承担着一半责任，但在医院的绩效考核利益分配方面，护理人员待遇总是低人一等。

管理者工作安排的不当，常常将护士置于护患矛盾的风口浪尖。有些工作并不一定需要具有专业的医学知识的护士完成， 护士虽然尽心尽力， 却很难出成绩。 并且不为人所理解。造成专业浪费，自视过低。

管理者对护理工作普遍重视不够，使护理工作者的困惑得不到有效解决，护理人员鲜有进修学习， 深造的机会，就连同级别的交流学习都很难有机会进行，致使护理人员无法及时更新知识，自身素质水品无法提高。自我实现的需要无法达成。

由于多种因素形成的观念，使得病人和家属，都习惯性的认为是医生的药，和手术刀治好了他们的病。殊不知三分治疗，七分护理，护士并不是执行医嘱的护理工匠，护理工作在疾病痊愈中亦起着决定性的作用。

护理人员付出了辛苦的劳动，护士地位却得不到应有的尊重， 失去了应有的归属感。这导致临床高年资护士流失严重，造成护士结构组成严重不合理。不仅使护理的整体水品无法提高也严重影响临床护理工作的质量。

解决方法：

希望管理者能从人性化的角度出发，认真考虑护士数量与工作质量的关系。改变护理管理的观念和方式。充分认识到护士对医疗安全预防的作用能力。

提高对护士人文关怀的意识，制定系統的长期的心理援助项目，通过专业心理指导，及时发现和解决护士的各种心理问题，从而改善工作状态。

充分利用护士的人力资源，为病人提供专业性的直接服务。健全医院后勤支持系统，使护士从非专业性的事务中解脱出来，使护士有更多的时间从事专业护理，使病人受益，从而提高患者对护理服务的满意度。赢得患者及全社会对护士职业的理解和尊重。

采用激励手段，激发护士的工作热情。正确了解发挥每个护士的长处，知人善任。奖励那些真正爱岗敬业的护士。增强护士的职业荣誉感，形成一积极向上的工作氛围。

重视护理人员职业角色化的整体水平。从护士生源上，就只招收性格类型和护士职业匹配的学生，重视护生的素质教育。对大中专护生要区别培养重点，然后应人制宜地安排到合适的岗位上，真正做到"人岗匹配""人尽其才"。

每年进行不定期的分期分批的，对护理人员进行有针对性的交流和再教育培训。使临床护理人员有机会及时更新知识，及时掌握护理领域新技术新动态，使护理工作跟得上时代发展的步伐。

有关钻井人员立项问题探究 篇4

关键词：钻井人员,立项,问题,探究

1 我国钻井人员立项的现状分析

钻井技术,是指利用机械设备,将地层钻成具有一定深度的圆柱形孔眼的工程。按岩石破碎方式和所用工具类型,又可分为顿钻和旋转钻。在近些年来我国钻井技术得到了不断的进步,所以为了更好的提升我国钻井技术水平,对于相关的钻井工程的立项问题尤为重要。目前,我国针对钻井人员的立项问题在各方面都有了相关的改革,钻井人员的立项更为科学性,合理性,同时,出国钻井人员的立项在立项流程,立项规则,以及相关的立项风险评估等方面都有了很大的进步。但是,出国钻井人员的立项问题相对来说较为复杂,尤其是对其风险评估等方面,还存在一定的欠缺,因此可以说,我国的钻井人员立项问题在现阶段有进步之处,但也存在不足之处。所以,在现阶段,我国必须要很好正视出钻井人员的立项问题,并找到相应的解决办法,从而不断促进我国出国钻井人员的科学合理立项。

2 有关出国钻井人员立项的风险评估

对出国钻井人员立项的风险的评估是钻进人员立项过程中的一个重要的环节,很好的进行风险评估可以判断立项是否具有合理性,以及立项的过程的存在的具体问题。钻井人员的立项的风险的评估具体包括以下几个方面。

首先,出国钻井人员在立项过程中,会由于国家的差异而造成一定的立项的风险,所以必须要重视对于钻井过程中对于环境影响的评估,减少出国钻井人员在实施钻井过程中对环境造成的影响,从而为出国人员钻井开拓更宽的市场。其次,还要对出国人员钻井立项的资金管理进行良好的评估,在出国钻井人员进行钻井过程中必须要对资金有合理把握,避免由于资金不足而造成的风险,从而更好的进行钻进立项。最后,还要对出国钻井人员立项过程中的市场性风险进行评估,把握在钻井的市场的开辟过程中存在的风险,通过降低风险的最小化对出国钻井人员的立项进行很好的把握,从而促进立项的科学性。

3 我国出国钻井人员立项过程中存在的问题

3.1 立项的前期调查与评估不足,导致立项办理缺乏科学性

出国钻井人员的立项是一个较为复杂的连续的过程,所以在出国人员的立项过程中的前期的调查与评估十分重要,但是,我国在办理出国钻井人员的立项问题时,往往会忽视对其前期的调查与评估,对于立项不负责任,只依据相关的资料就予以立项批准,过分的形式主义,这样就严重影响了出国钻井人员的立项的科学性,间接性的导致了钻井人员在钻进工程的实施过程中存在严重的问题。

3.2 立项的程序过程相对较为复杂,影响立项的效率

在出国钻井人员的立项过程中,一些办理的程序相对较为复杂,出国钻井人员在钻井的过程中容易出现相关的工程程序问题,这些主要与办理立项的体制有关,体制不能很好的符合形式的变化,导致立项程序混乱,严重影响立项的质量与效率。

4 解决钻井人员立项问题的有效措施

4.1 做好前期的出国钻井人员的立项调查与评估

针对这一措施,需要从几个不同的方面具体操作,首先,办理立项的单位必须要重视立项工作的前期调查与风险的评估过程,积极发现不符合立项标准的立项问题,减少立项不合理的行为的发生,另外,在前期的风险评估过程中,立项公司必须要采用专门的立项评估人员进行科学性的分析,并委派专门的工作人员进行前期的调查工作,真正让出国钻井人员的立项有前期的基础,采用专门的人员对此过程进行操作,减少形式主义问题的出现。

4.2 简化立项程序,提高立项办理的效率

在给出国钻井人员办理相关的立项过程中,提高效率水平尤为重要,这样就不会因为立项问题的拖延而造成的损失,提高效率,需要从不同的行为主体做起,首先,立项办理工作人员的素质水平与技术能力必须要有所提高,通过对流程的熟练程度,对立项有合理的把握,另外相关办理单位必须要加强制度的创新,根据实际情况,简化工作流程,提高立项效率,最后,在立项的过程中,相关的钻井技术人员也要提前将一系列的准备工作及材料准备好,减少办理过程中的负担。

5 结语

出国钻井人员的立项是一项长期并不断发展的过程,必须要不断重视钻井人员立项问题,注重在立项过程中的风险评估,同时,在立项的办理过程中,必须要从办理程序与办理质量两个方面对出国钻井人员立项办理有所突破,相关的主体也要各尽其职,促进我国钻井工程技术发展。

参考文献

[1]石油钻井项目管理的研究与探索,韩学功,谢飞龙,项目管理技术,2006.

[2]关于海洋石油钻井工程实施项目管理,陈烨,城市建设理论研究:电子版,2012.

[3]石油钻探一体化管理模式的探索与实践,凌立苏,张伟,徐新纽,科技创业月刊,2011.

销售人员问题在哪里 篇5

2、争辩

3、离客户太近，过于热情

4、轻易地作出了让步

5、忽略了客户正真的需求

6、轻易地给客户下结论

7、忽略了老客户

8、过于专业

9、轻易地承诺

1、忘了自己的微笑

销售人员走南闯北，有时是刮风下雨、有时天寒地冻、有时烈日炎炎，还有一些人为的因素，不可避免地会带有一些情绪，与客户见面的时候，忘了自己的微笑。心里学上讲，人与人之间的交往，前10秒钟最关键，10秒中决定对方以何种态度跟你接触，微笑是上天赐给我们重要的肢体语言，如果一开始你的肢体语言给对方的印象是：“其实我不想见到你”，你认为对方同样会接受你吗？既然你给对方的感觉是这样的，那么，大家公对公，没什么感情可言，你认为接下来的交谈会愉快吗？所以，不管我们在与客户见面前发生什么事，那是你自己的事，见了客户，首先就要微笑，这比你的着装与你的礼仪更重要。如果你的表情实在是微笑不起来，见意你到了客户的门口，不要进去，到洗手间先洗个脸，梳一下你的头发，把脸部肌肉向上方两侧拉20次，这样你就会好多了，然后踏着轻快的步伐走进客户的办公室，目光注视客户的目光，面带微笑。

2、争辩

上天给人类设计一个大脑和一张嘴，嘴巴除了吃饭外，就是表达自己的感情与想法，人的经历与学历不同，看法也会有差异，这是自然而然的事，就像我喜欢吃海鲜，而我的老婆却不喜欢一样，国为我老家靠近沿海，在江苏那个地方，而我的老婆老家是内地，重庆，我认为龙虾做出来美味可口，而我老婆却说那龙虾那么多爪子看起来很恶心，这个也无所谓谁的对与错。我们跟客户也是一样，讲个故事，历史上有个有名的建筑大师给某地设计市政大楼，有一天市长跑过来告诉他大厅里没有柱子，可能会塌下来，其实这是杞人忧天的事，但那个建筑大师仅说了声好，就加了几根柱子，过了若干年后，那位建筑大师已经死了，人们有一天忽然发现，那几根柱子根本没有接触天花板。这个故事给我们很大的启发，如果当时建筑大师给那位市长说一大堆建筑结构的理论，你认为那位市长大人能接受吗？能听得懂吗？

所以，我们在与客户沟通时，他们不了解产品的情况或对产品有误解，这是很正常的事，我想信客户说出他们的理由时一定有他们认为正确的道理，这个时候我们最好的办法就是站在他们的立场上，用事实证明给他们看，拿出你的成功的案例，让他们去体验，而不是去争辩。顺便说一下，人都有自尊心，你当面否定一个人的观点时，他会尽力维护自己的想法，就算你赢得了争辩，最后也会失去了定单，何必呢？

3、离客户太近，过于热情

当你在月台上等火车的时候，或当你排队买东西的时候，你周边的陌生人如上前向你问路，你会本能地向后退一步，如果空间比较窄，你会无意地将上身向后倾，这是因为别人侵犯了你的私人空间，当人们乘坐一辆挤满人的公交车时，目光会向着窗外或将目光转移到某件物品上，这是因为当我们的私人空间被人侵犯后，我们会本能地转移自己的注意力，让自己脱离现实，如同行尸走肉一般，有时也会变得烦燥不安。同样，当我们去超市买某件物品时，销售人员如靠得太近，心里也会感觉很压抑，那么，跟客户应该保持多大的距离比较适合呢？第一次与客户接触时最好保持在1.2米以外，这样沟通起来会很轻松，不会有压力，1.2米以内是人们为自己的家人、亲威、朋友预留的，除非客户主动靠近你，否则请保持与客户一定的距离。

4、轻易地作出了让步

我以前有一位邻居，姓张，一天，张大爷跟大妈在一家古董店看到一个清朝时候的钟，听说慈禧太后用过的，非常漂亮。他们俩先后来了好几次，但都没敢下手买下，因为标价是5万，张大妈跟大爷说：“要是3万块能卖就好了”，你试试看能否把价格杀下来，大爷鼓起勇气，双手搓着走到营业员那说：“小姐，我看了你那个钟，你们也摆在那很久了，你看这样吧，我出2万5，就卖给我了吧”，那个营业员眼睛眨都不眨说：“好的，卖给你了”，你猜怎么着？老俩口会高兴吗？张大爷的脸色大变，忽然觉得这钟怎么轻了很多，怎么发现表好像没有在走？他们俩非常不情愿地付了钱，满怀疑虑的带着东西回到了家，把钟放在大厅，看上去很不错，但老俩口的心里非常不爽，这东西好像不是清朝的，那家伙怎么这么便宜就卖了，是不是有问题?大爷得了心脏病，不久就过逝了。那个该死的家伙，既让公司少赚了一半的钱，又间接的害死了人。其实这种案例经常发生，当然我说的不是买来东西后害死人的事，我说的是业务人员轻易地出作让步，日常生活中我们会经常去买衣服，某天，你到一家店里去买衣服，看到一件上衣，自己很满意，标价是580块，我们中国人都喜欢讨价还价的，这个时候杀价已成为自然而然的事，如这时你问那个卖衣服的小妹，说：“小姐，这件上衣，300块我就买”那个小妹也像上面说的那个营业员一样，眼睛眨都不眨一下回答你说：“好，卖给你吧，那边去交钱”。你会怎么样？“上当了，应该多杀点，这衣服也就值150块”，你就趁着付款的时间逃了。我们换个位置再思考一下，如你是卖衣服的那个小妹，客户眼睛眨都不眨一下就买下来，你也会想：“哟，真可惜，早知道我就报高点！” 再回到我们自己的公司，如果老总告诉市场部全体人员，我们这套沙发，原价是5000的，如果客户实在是要少，就可打9折，你猜怎么着？大家都是9折成交的，你想一下，9折后是4500跟5000有什么差距吗？买得起5000块沙发的还在乎你这500块钱吗？我现在不是在讲价格分析，但讲至这里，不得不提的是：客户在选定某家公司具体产品的时候，谈价只是一种面子，能少一分就少一分钱，或在老板与同事面前炫耀自己，显示自己的专业。这个时候，给对方一个台阶，让他很有面子，他也就不好意思再去砍这点钱了。想一想，每套沙发多500，那么100套呢？1000套呢？每个业务员都知道这个道理，你认为一年能给你们公司多带来多少利润？

5、忽略了客户正真的需求

有一天，一老太太走进一家水果店，问老板，“这个李子怎么样”？老板说，又大又甜，新鲜的。老太太什么都没买，又走到另外一家水果店问了同样的一句话，老板还是同样回答，老太太还是走了，就这样，老太太看了好几家水果店，最后还是什么都没买，其中一个水果店的老板很纳闷地问，我看你走了好几家水果店了，您到底想买点什么呢？老太太回答说：“我儿媳妇怀孕了，想吃酸李子，所以我就出来看看有没有在卖”。老板恍然大悟。

我们很多销售人员非常了解自己的产品、市场的情况。这本身是件好事，很多公司招聘销售人员的时候，对产品的培训是必不可少的，所以在跟客户沟通的时候，大部份都在谈自己的产品如何的好，如何的出色，忽略了客户真正的需求。有句话讲得非常好，帮助别人买东西比推销自己的东西给别人比更容易。我们做业务的是客户与公司的中间人，很多业务人员只记得自己代表的是公司，却忘了自己其实也是客户的顾问，有时候顾客并不知道自己需要什么，正如没有出洗衣机的时候，人们也没有谁想到要买那洗衣机，就算是同样的产品，购买的目的也会不一定，如，有的人买太阳镜是为了耍酷，有的是不想让人认识自己，有人可能是眼镜肿了想折一下。所以，我们做业务的，一定要想到自己也是客户的顾问，我们是满足客户需求的，不是单纯的推销产品。

6、轻易地给客户下结论

我一亲威在阿联酋，他的一个客户准备要2000个铁的文件柜，让我帮她在国内找货源，要求是：高1320，厚450，宽610，0.8的板，可拆装的。我一听很高兴，凭我做销售这么多年的经验，没有问题。但事实上并不是我相像的那么容易，对柜子这东西一点都不了解，打开阿里，点开了几家公司的联系方式，打电话过去，大部份是业务人员接的，因货是出口，要从天津、上海或深圳出发，但我人在成都，所以找的工厂都是上海、深圳、苏州、天津那一块的企业，妈的，说来有些气人，有一半的业务员当听到我是成都的，都像用异样的声音问我问题，好像我是骗子一样，更有一个家伙，是个女的，听到我说是成都的，叭的一声就把电话挂了，说：“太远了，我们不做”。你们想一想，这些怎么能做好销售。销售人员不专业让公司损失的利润，虽然我没有计算，但我相信不会少。

业务人员不了解真实的情况下，永远不要给客户下结论，这一点我发现很多业务员都会犯这个错误，跟客户沟通后，或初次看一眼客户的表情就下结论：“这家伙一看就知道没有钱，多半不会买，只是随便问问的;这家伙是不是来打探信息的？”业务员如有这样的想法，就算非常想买，也不会买你的，会对你及你所在的公司痛恨一辈子。尤其是新业务人员，经常会这样，其实，成功的销售人员，完成一次订单都会经历两个过程，一个是心里成交，第二个是现实成交。成功的销售人员在与客户见面之前，在心里就认为一定能成交的，与他们见面聊聊，只是想让他们对我们更了解。有句话叫：“老将出马，一个顶三”，其实“老将”的经历固然比新手多一些，但其中更重要的是，老将没出马之前就知道对方那小子一定不是我对手，打两回合就把他搞定。

所以，我们在日常工作中接到客户的电话，不管他是否要买你的东西，都把他当作你的客户。都要认真对待，客户买你的，固然有买你的道理，没有买你的也有他没买的理由，就算现在没有买，不一定将来就不会买，就算是他买不起，不一定他周围的朋友买不起。现实中有大量五音不全的人购买钢琴充门面，从不翻书的一些人购买大量的书装着有学问，有很多开奔驰的人却穿着布鞋。所以我们在工作中，不要随便地给客户下结论，认真的听客户的问话，分析他的需求。

7、忽略了老客户

我在北京华联卡西欧买了一块表，戴了三个月，因为一开始买的时候时间都是设置好的，我当时也没去管其它的，忽然有一天我发现我忘了怎么设置了，搞了半天都没弄出来。我抽了一个周末，陪老婆逛街时路过华联，我就进去，顺便想给我的老婆也买一个，我走到柜台前对卖表的营业员说：“小姐，三个月前我在你那买了块手表，我忘了怎么设置了，麻烦你告诉我一下”。当时，刚好有两位客人过来看表，她说了句：“好，你稍等一下”，我就在那等，我是从中午1：45一直等到3：20，她只顾介绍他的表给其它人，没有时间理我，我终于发火了，当着他们客户的面，说：“你们卡西欧怎么这样，卖了东西就不管人了，而且用了三个月，表面就花了，我问个怎么样设置，就等了近2个小时”。其它客户当听到我这样说时，都走了。其实他给我讲一下最多也就1分钟，而且我还可以再买一支，还能够帮她说几句好话。我们都知道的，当我们在买某样东西，刚好有其他人在这买过同样的产品，他的一句话对我们来说比业务人员讲所有的话都管用。

现实当中，我们好多业务人员，干了很多年，还像新入行那样，天天都在找客户，这个不是说他的业务能力有多差，我很负责人地告诉你，大部份原因是你忘记了你的老客户，世界上有名的销售大师，吉尼斯世界记录的保持者，乔吉拉德先生告诉他的老客户：不管在何时何地，当我再次遇到你，我会放下我手上任何工作向您打招呼，为您提供服务。很多业务人员一听到服务，就想到是公司的事，或想到又要花钱，其实大家想一想，如果当时那位卡西欧的销售小姐如停下手中的活，走过来说，您好，您用的手有什么问题吗？需要我帮忙吗？这话让想要买的人听到，心里是不是对这家公司非常信任？认为这是一家非常负责任的公司，产品一定也非常不错，所以，下次如你的老客户过来，你一定要隆重向大家介绍，感谢他买了你的东西，逢年过节的时候给你的客户发一张卡片，或发一条短信问候，相信你的销售业绩会越来越高。

8、过于专业

我们很多业务人员都非常自信，认为我们公司是行内最好的，我们的产品也是最优秀的，这本身是好事，我现在所提到的是，他们这样的自信，无形当中也会认为自己也是最好的，所以，无形会表现出自己是专业的人士，与客户沟通过程中会经常性地讲一些专业用语，还有一些甚至动不动冒出几句外语，搞得对方不知道你在说什么，又不好意思问，感觉跟你有很大的距离。你认为这样沟通会愉快吗？

还有我想强调的是，我们有很多新的业务人员，在找客户的核心人物时，总是被前台或无关人员挡在外面了，前台的接线生，天天都在接电话，各种各样的声音都听过，特别是新的业务人员，一听声音就知道来推销的，说着强装出来的普通话，自认为很专业的语言，一听就知道跟大众不一样的，一外星球的人，其实，对客户来说，最容易接受的声音是客户当地的声音，最容易接受语言的是平时讲话的语言，如果你现在是在南京，那你给南京客户打电话的时候，就讲南京话，前台一般情况下不会挡你的，只是把你当作是本公司的同事。

所以，跟客户沟通，最好用客户当地的语言，讲客户听得懂的话，令可让对方认为自己是善良的普通人。

9、轻易地承诺

有一次，我们公司采购了一批零件，供应商说好是周二下午1：00送货的，我是从早上9点一直问有没有出来，到了晚上9点，他们都还到，期间他们一直口口声声说出来了。但至到第二天的下午3点才来，让我们老总非常的火大，下次再也不买他们的东西了。我们做业务的，与客户沟通的时候，大部份都有势在必得的心态：“只要能拿下订单，什么条件都可以答应”;比如：

明明是20天可以交货的，为了讨好客户，说是18天可以交

明明带电时间是40小时的，却说成50个小时

明明说是100克纸张的，却说成120克

纺机企业营销人员管理问题研究 篇6

有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的，不同的情况会有不同的心理状态，不同的个体性格，不一样的工作环境，甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境，还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理，从而影响到他们的行为。

所以，在纺机行业的营销管理中，应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素，才能有效地满足他们的心理契约，充分调动其工作积极性和创造性，使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态，最终提高公司的经济效益，为社会创造更多的财富。

营销人员管理存在问题

以H公司为例，H公司是一家以纺织机械为主业，兼营重工和金融等业务的公司。

招聘环节存在的问题

笔者调查发现，很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作，并不能了解公司文化，真正地与公司融为一体，为提高公司的绩效而努力，而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来，心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡，现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处，员工对现有的工作始终处于不满意状态，不愿在公司继续全身心投入工作，心理契约违背问题形成。

员工对组织满意度方面存在的问题

通过调查我们了解到，H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性，只能硬生生接受领导安排的各种任务，对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后，领导很少与营销人员进行沟通，了解营销人员的工作情况，主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度，对营销人员的真实想法并不了解，种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重，从而造成营销人员内心的失衡，原本觉得可以得到尊重的想法落空，甚至是有被忽略的情况，影响营销人员的工作积极性，容易造成营销人员心理契约违背，影响公司的发展。

薪酬管理环节存在的问题

据调查表明，该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况，这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准，甚至要低很多，势必影响营销人员心理契约的平衡，这样的心态必影响日常的销售业绩，进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”，一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节，薪酬工作做不好，必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

销售员管理问题的对策

H公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素，如何使员工增强对自身工作的满意度，笔者认为有以下三点：

解决招聘环节中存在问题的对策

首先要从招聘工作入手，H公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性，它是人力资源管理的首要环节。

公司通过直接招聘得到本公司所需的人才，进而补充公司的人才队伍，优化员工队伍结构，不仅如此，通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司，有利于树立公司良好的形象。

由于各种要素的变化，公司的工作有时也会发生变化，公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位，通过专家为应聘者提供公司的相关材料，必要时进行互动交流，使应聘者降低对本公司的期望值，从而提高未来工作的满意度。

解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境，如提供良好的劳动条件，在劳动设施方面提高安全性，从而降低工伤的风险，通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感，以更大的热情投入到工作当中，从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉，外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用，员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善，公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀，如组织员工定期体检，为员工举办健康知识讲座，或者在公司内提供一些健身器材等，让员工体会到公司的人性化管理，增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面，公司负责人还可以举办鹊桥联谊会，为单身的男女创造互相联系的机会和平台，使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里，从而有利于提高公司人才的稳定性，减少流失率。

提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化，公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度，从而提高员工工作的积极性，为公司增加创收，增强公司的外部竞争力。所以，公司要让员工保持适度的满意度，既不能过低，也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约，严重损害员工工作的积极性；过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识，安于现状，没有更高的追求目标，最终使自身得不到发展，不利于公司的长远发展。

解决薪酬管理环节存在问题的对策

一般而言，报酬的表现形式有两种，一种是以金钱的方式，另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的，包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬，它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种，比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴，当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳，员工不能直接获得，但是会涉及到员工的长远利益，影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会，工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励；社会性奖励体现在公司对员工的表扬，员工通过工作获得的荣誉，如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的，不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构，一线员工有自己的工资标准，办公室文员也有自己的工资标准，在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，工资标准的制定要体现人才优势。

在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果，制定薪酬管理体系要注意减少矛盾，首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配，其次充分调动广大员工工作的积极性，引入激励机制，防止大锅饭和平均主义的现象，再次要注重激励机制与效率相结合的原则；最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通，化解矛盾，减少薪酬管理体系的执行的阻碍。

人员问题 篇7

公司人员稳定体系 (如上图) 五方面相互支撑、共同作用, 具体如下:

一、薪酬福利为基础 — 以技能和忠诚度为导向的薪资分配模式

薪酬福利是人员稳定的基础, 公平的、激励性强的薪资分配模式必定依据员工属性、职能职责及工作特性加以区分。

1.生产一线技术工人薪资分配。生产一线技术工人依据技能及忠诚度为薪资参考标的。收集岗位明细、依据岗位确定技能鉴定标准、组织员工技能评价, 技能达标者依据技能等级兑现岗位工资及技能津贴, 技能不达标的进行“降级”处理, 实现“能上能下”的动态薪资模式。依据员工服务期设置递增式工资, 对公司忠诚度高的员工享受更多的回报。

2.职能部门薪酬。职能部门薪资分配依据公司发展战略设定关键指标及重要指标, 坚持奖励奉献者的原则, 在原有薪资基础上设置绩效激励。指标很难达成的情况下设置绩效保底, 保持员工干劲及工作热情。

3.专项激励。汽车制造企业新品研发、重大问题攻关等都需立项进行, 为调动员工积极性, 设置专项激励, 在解决问题的同时提升企业发展潜力及创新能力。

二、过程管控为动力——以解决员工问题为导向的快速反映机制

1.新员工管理。采用“2235”培训模式, 从军训、理论培训、技能实训、在线操作等环节进行全面考察, 评估不合格者依据制度予以淘汰。新员工上岗90天, 结合新员工不同时期的特点及公司实际, 分6个阶段进行管理, 保障新员工顺利融入公司大家庭”。

2.老员工管理。公司注重老员工稳定, 公司工会每月组织1次员工座谈会, 对员工存在的问题进行收集并通报上月员工问题的解决情况。同时邀请部门领导到场, 现场给予员工回复, 不能现场解答的由专人跟踪, 保证3个工作日内给予员工解决。

3.关键岗位人员管理。关键工序是与国家法规规定的安全有重要关系的工序, 其操作人员的稳定直接关系到汽车质量。关键工序操作人员每月补助100元岗位津贴并召开员工座谈会, 及时、准备把握员工工作状态等, 确保人员可控。

三、满意度为保障—以关心员工为目标的满意度工程 (详见下图)

1.安全保障

公司贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针, 将各项安全工作落到实处:新员工需通过三级安全教育且考试合格后方可分至生产线, 定期组织安全抽查, 保证员工安全上岗;劳保用品保质、及时、足量配发, 出现破损时及时更换;定期安排员工体检、安全教育宣传及组织职业健康教育培训。

2.后勤保障

为保障员工衣食住行的基本需求, 公司提供配备淋浴热水器、自助洗衣房、网络宽带、饮水机等设备的集体宿舍, 实施标准化管理并每季度组织1次宿舍评比;员工食堂提供营养套餐、自助餐、点餐及特色主食, 满足不同地域、不同口味员工的需求;公司班车路线覆盖全市, 方便员工上下班及出行。

3.暖心工程

公司工会安排形式多样的活动 (如职工篮球赛、羽毛球比赛、“六一”亲子活动、“七夕”相亲活动等) , 丰富员工业余生活。开展困难职工慰问, 关心员工。

四、绩效考评为支撑 — 以成事能力为标准的考评方式

公司绩效考评采用目标导向兼顾过程考核的模式, 对员工工作进行全方位评价。月初由直接领导与员工面谈进行绩效指标确定, 过程跟踪进展并帮助员工进行绩效结果达成, 并在下月初以面谈的形式进行绩效总结, 在日常的工作中培养员工的“成事”意识及“成事”能力, 实现绩效目标达成及员工成长。

五、员工发展为目标——以奋斗为本的员工晋升渠道

1.员工晋升

职位的晋升是对员工能力、业绩的直接体现, 并能起到很好的激励作用, 在更大程度上激发员工的创新能力。在员工晋升中, 公司以员工工作业绩为主要衡量标准, 同时引入领导评价及民意调查, 在本职岗位上作出突出成绩, 为公司发展努力奋斗的员工优先考虑晋升, 同时通过晋升来稳定公司骨干, 践行公司以奋斗为本的晋升渠道。

2.员工能力提升

员工能力是决定工作效率的关键因素。公司开展技术大讲堂、经验交流会等活动提升能力, 通过引进培训、派出培训等提高员工专业能力。同时对优秀员工统一组织派出培训或对标学习, 通过“走出去”的方式开阔眼界、学习新的管理理念并运用到工作。

总之, 通过夯实薪资福利基础、强化绩效考评支撑、增强过程管理动力、提升员工满意度保障作用、达成员工发展的目标, 人员稳定模型已发挥作用并在不断的改进中, 定能够成为公司可持续发展的重大助力。

参考文献

会计人员继续教育问题思考 篇8

一、会计人员继续教育的必要性

作为经济工作的重要基础, 会计工作质量的优劣, 直接决定和影响着市场经济的健康成长。提高会计工作质量的关键, 在于提高会计人员的队伍素质, 而继续教育则是提高会计人员素质的最有效的手段之一。具体来讲, 会计人员继续教育的必要性, 可以从以下几个方面加以阐述。

(一) 相关法律、法规要求会计人员参加继续教育

作为会计管理工作的一个重要组成部分, 对会计人员的继续教育是会计队伍建设的重要内容, 它以提高会计人员政治素质、业务能力、职业道德水平为已任, 以实现会计人员知识和技能更新、补充、拓展和提高为培养目标。正是因为继续教育在提升会计人员素质中的重要性, 对会计人员的继续教育得到了党和政府的高度重视, 特别是1997年《会计人员继续教育暂行规定》的颁布实施, 对会计人员继续教育发挥了关键性的作用;《会计法》第39条中明确规定:“会计人员应当遵守职业道德, 提高业务素质。对会计人员的教育和培训工作应当加强”;《会计从业资格管理办法》也规定, “持证人员应当接受继续教育, 提高业务素质和会计职业道德水平。持证会计人员每年参加继续教育不得少于24小时”。这些法律和规定, 成为了对会计人员开展教育培训的法律依据。对会计人员的继续教育, 也是会计管理部门的职能和义不容辞的义务。

(二) 市场经济的发展要求会计人员参加继续教育

会计职业是一项比较特殊的职业, 是整个经济工作的命脉, 既充满着巨大的诱惑, 也充满着一定的风险;既需要会计人员有较强的专业技能, 也需要具有较高的道德素养。然而, 会计人员素质不高、会计行为风气不好, 却是摆在人们面前的突出问题, 直接影响着会计信息的质量。实践表明, 会计人员专业技能和道德水平高, 其所提供的会计信息可信度就越高;相反, 其所提供的会计信息可信度就越差。作为我国会计信息的主要提供者, 他们中的绝大多数都能依法执业, 但也确有一些执业人员能力平平、职业道德低下, 损害了会计行业的声誉和形象。表明规范会计职业道德、提高会计职业素质仍然有许多工作要做, 这既需要会计人员的自觉约束和加强学习, 也需要相关管理部门加强“会计诚信”教育和专业技能教育。

(三) 现代企业制度要求会计人员参加继续教育

随着现代企业制度的建立, 会计人员在企业中的地位和作用也相应地有所改变, 对会计人员的职业能力和道德素养也有了更高的要求。特别是在现代企业制度下, 由于所有权和经营权相分离, 使得会计行为涉及多方面的利益关系, 各方面都试图通过对会计施加影响来维护自身的利益, 从而使会计人员的职业立场更加复杂, 要求会计人员具有较高的综合素质和能力, 即具有较高的政治素质、强烈的市场经济意识、合理的知识结构和较高的职业道德。这些知识和技能的培养和更新, 需要依靠继续教育加以解决。

(四) 继续教育是缓解会计人员供求矛盾的有效手段

目前, 会计人员供求的结构性矛盾在我国表现得较为突出:在高素质的会计人员供不应求的同时, 一般性的会计人员供给过剩, 求职艰难。根本的原因, 是我国现有的多数会计人员理论素养和工作技能无法适应现代经济社会发展的要求, 解决问题的有效办法就是要通过继续教育手段, 实现对会计人员知识和技能的培养、更新, 使之更符合经济和社会发展的要求。可见, 继续教育是缓解会计人员供求矛盾的有效手段。

(五) 继续教育是深化会计教育改革的要求

现代市场的竞争, 说到底是人才的竞争。随着市场经济的不断推进、对外开放程度的不断深入、现代企业制度的不断完善, 对会计人员的知识结构提出了许多新的要求, 会计人员不仅要掌握相关专业知识, 还要及时掌握新的法规和制度, 对会计人员的教育也要相应地作出调整。充分发挥高校和社会培训机构在会计人才培养过程中的作用, 是摆在人们面前的重要任务。通过对会计人员的继续教育, 实现对会计人员的持续教育、终身教育, 既是我国深化会计教育改革的要求, 也是建设学习型社会的客观要求。

二、会计人员继续教育中存在的问题

经过近20年的发展, 我国会计人员继续教育工作取得了巨大的成就, 但也凸显出一系列矛盾和问题, 主要表现在以下几个方面:

(一) 会计人员继续教育缺乏法律约束

从我国现有的法律体系来看, 目前尚没有关于“终身教育”的法律, 尽管在《会计法》中涉及到会计人员的继续教育问题, 但也仅仅是原则性的条款。其他的规章制度, 如财政部颁布的《会计人员继续教育暂行规定》虽然比较具体, 但并不具备普遍的法律约束力, 这就给财政部门开展会计人员继续教育带来了一定的困难, 对会计人员继续教育的约束力有限。同时, 目前也没有形成对会计人员的统一管理制度和考核机制, 从而影响了会计人员继续教育的实际效果。

(二) 会计人员继续教育内容和方式亟待改进

从对会计人员继续教育的教学内容来看, 存在的问题突出地表现为教学内容陈旧、教学方式粗糙, 往往是不同层次的会计人员混在一起开展教学, 教学内容缺乏针对性。有的继续教育内容多年不变, 以理论教学为主, 不能做到联系实际开展教学。还有的忽视了对会计人员的职业道德教育, 仅仅就会计理论和业务知识开展教学。造成教学内容肤浅重复, 教学流于形式。另一方面, 目前的会计人员继续教育仍然采用面授为主的教学方式, 教学缺乏灵活性, 特别是由于会计人员来源于不同的行业和工作单位, 导致继续教育时间和会计人员的工作时间冲突, 会计人员继续教育到课率低等问题。

(三) 会计人员继续教育培训市场管理混乱

目前, 我国会计人员继续教育培训市场的管理较为混乱。主要根源在于管理体制不够完善、培训单位审批不严、没有形成有效而规范的培训市场。现有的许多继续教育培训机构, 将会计人员的继续教育视为“创收”的手段, 过于强调培训的经济效益, 而忽视了培训的社会效益和责任, 教学服务流于形式, 临时聘请培训教师, 积极迎合那些“花钱买不学习”的会计人员的需要, 有的甚至只要交培训费和购买相应的教材资料, 就可以取得继续教育证明, 继续教育失去了其真正的意义。

(四) 会计人员继续教育成本分担不合理

从发达国家的情况来看, 各企业对员工的培训都十分重视, 既满足员工学习的时间需要, 也承担几乎全部的培训经费, 甚至会给予员工适当的培训补贴。与国外相比, 由于缺乏对会计人员继续教育的充分认识, 我国会计人员主管部门和企业管理层对员工的继续教育缺乏足够重视, 甚至担心影响正常工作而持反对态度, 对员工的教育培训投入也非常少。会计人员为了职称评定等需要, 不得不自己承担继续教育的成本, 使得继续教育成本的主要承担者落到了员工身上, 员工参加学习培训、提高劳动技能的积极性也就大打折扣。

(五) 会计人员继续教育的理论研究缺乏

我国对会计人员继续教育的实践历史不长, 仅仅20多年, 积极的实践经验相当有限。相反, 发达国家继续教育活动已有100多年的历史, 并且已经积累了大量的成功经验和失败教训, 在法律制度建设方面也有许多值得借鉴之处。然而, 由于实践中缺乏对会计人员继续教育的足够重视, 理论界对这一问题的研究也相对滞后, 抑制了对完善会计人员继续教育问题的理论探索和深入研究。

三、会计人员继续教育的建议

为了提高会计人员继续教育的实效性, 实现会计人员素质的有效提升, 以更好地满足经济和社会发展对会计人员的要求, 必须从以下几个方面完善对会计人员的继续教育:

(一) 正确认识会计人员继续教育

加强对会计人员继续教育的认识, 首先是要强化会计管理干部对继续教育重要性的认识。在市场经济条件下, 作为继续教育的管理者, 必须从根本上转变传统的继续教育思维方式, 充分认识到继续教育的重要性及其发展趋势, 加强自身的学习和素质的提高, 把会计人员继续教育放到会计管理工作的重要位置。其次, 要加大宣传力度, 增强会计人员的自觉学习意识。要通过各种渠道加大宣传力度, 使会计人员认清接受继续教育的必要性, 真正理解继续教育的意义, 变被动为主动, 保障会计人员继续教育工作持续有序地发展。再次, 要加强与有关部门的沟通, 为会计人员继续教育的开展创造良好的条件, 形成全社会高度重视、关心、支持会计人员积极参加继续教育培训的良好氛围。

(二) 建立和健全继续教育法规制度体系

会计人员继续教育的法规制度是开展会计人员继续教育的标准和依据, 也是继续教育顺利开展的法律保障。作为继续教育的管理部门, 应该在充分调研的基础上, 建立一整套符合实际需要的继续教育管理机制, 实现规范、培训、考核、使用各环节的有机结合, 逐步实现会计人员继续教育的制度化、规范化。具体来讲, 首先是要完善继续教育的监督检查制度, 坚持依法办教育, 将主动接受教育和强制教育有机地结合起来;其次, 要健全和完善培训单位资格准入和师资管理制度, 即制定并完善培训单位审批制度, 并建立由专家组审定的师资认证体系。

(三) 合理规划会计人员继续教育内容

对会计人员的继续教育内容, 应坚持“理论联系实际, 学用结合, 按需施教”的原则。因此, 管理机关在制定会计人员继续教育计划、安排教学内容时, 要从会计工作的实际需要出发, 做到内容新颖实用、富有针对性。在教学过程中, 首先要加强会计人员法律素质培训, 净化会计人员的思想, 使其知法懂法, 并依法办事;其次, 要加强职业道德教育, 强化诚信教育和道德教育, 为会计营造一个良好的诚信环境;再次, 对会计人员继续教育的教学内容应科学合理, 分层次、有针对性地加以实施, 要将培训的内容重点放在各类新企业会计制度、企业会计准则和相关规定及知识上;最后, 在培训教材方面, 要根据不同层次会计人员的职责需要选择教材, 注重教材资料的实用性和综合性。

(四) 充分利用现代网络技术开展继续教育

在对会计人员继续教育的有关规定中, 作出了会计人员每年参加继续教育时间不能少于20小时 (初级会计人员不能少于24小时) 的规定。但在实践中, 由于各方面的原因, 特别是受会计人员时间与集中培训时间存在冲突的影响, 这一规定很难得到全面贯彻执行。因此, 应积极探索多样化的继续教育形式, 如课程教学、案例教学、实例演示、问题讨论、多媒体教学等;也可以通过面授、函授、研讨会、座谈会、交流会、专题讲座等形式, 开展远程教学, 为广大会计人员提供更多的选择机会, 尽可能地满足会计人员的不同需求, 提高会计人员继续教育培训的效率和质量。

(五) 建立合理的继续教育成本分担机制

作为一项长期的任务, 对会计人员的继续教育, 要突出其社会效益, 积极探索出常规性、低成本的道路。一方面, 要通过完善教育成本分担机制, 走“以学养学, 适当收费”的道路, 建立个人、企业组织、财政部门共同分担成本的费用分担机制。同时, 要坚决杜绝乱收费、乱办班的现象, 适当提高企业在成本分担中的比重, 切实降低会计人员的负担, 减轻受培训人员的经济压力, 提高其参加继续教育的积极性和主动性。

参考文献

[1]马莉:《基层会计人员继续教育现状及建议》, 《财会通讯》 (综合) 2009第11期。

[2]刘秀艳:《会计人员继续教育问题研究》, 《中国乡镇企业会计》2007年第2期。

[3]严瑾:《网络教学在会计从业人员继续教育中的应用》, 《继续教育研究》2009年第1期。

[4]潘小璐:《新经济时代会计人员继续教育的创新思考》, 《继续教育研究》2009年第7期。

会计人员继续教育问题探析 篇9

海外会计人员继续教育的经验

英国:会计人员的继续教育是职业团体的重要活动在英国, 会计师团体纷纷设立了考试制度, 职业继续教育亦成为英国会计师职业团体活动的重要组成部分。让合格的会计师通过法令强制登记的制度被会计师团体领导人视为最有力的保护措施。因为这种方法不仅可以减少低水平的会计师, 限制从业人数, 最重要的是这种办法能最好地保护公众的利益。以欧洲最大的会计行业组织ICAEW为例, 该组织的所有会员, 不论其所做工作是否获取收入, 均需按规定要求完成继续教育。继续教育制度没有强制学时要求, 而完全靠会员自觉保持自身的高素质和高水平, 以具备满足自己角色和责任所需要的知识和专门技术。每年所有的会员均被要求就其当年的继续教育情况做出声明。为保证会员的声明不流于形式, ICAEW将对会员按一定比例进行抽查, 要求其提供与声明内容相对应的继续教育学习记录。抽查对象主要集中于知识更新频率较高的“风险人群”, 如担任理事会职位的会员、会计公司的合伙人或负责人等。

美国:以把握培训需求推进会计人员的继续教育美国会计人员职业培训方式分为五种:课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。目前在美国比较普遍的一种做法是:在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员, 课堂教育则主要是学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式改变了传统的“教师讲, 学员听”的课堂教学方式。注册会计师继续教育项目, 在美国从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位;非学位项目通常是指短期培训计划, 包括定点培训项目和公开培训项目。定点培训项目来自于公司委托, 学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求;公开培训项目体现了培训内容的实用性, 只有一流的教育机构所提供的一流的注册会计师继续教育课程, 在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。

香港特别行政区:人性化设计会计人员的继续教育活动香港会计师公会会员的继续教育课程主要由多个专业委员会及个别专业关注小组、参加活动者提出建议, 通过需求调查等方式收集会员所需的继续教育信息, 然后由秘书处统筹安排各类课程。香港会计师公会的继续教育内容和形式非常人性化且与实际工作挂钩。培训课程设计、上课时间安排、会员培训通知、培训学时提醒等都做得非常细致, 力求使会员可以通过最简单的方式及时接受继续教育。同时, 还为有不同兴趣爱好的会员组织各类兴趣小组, 以大小班交叉教学辅以交流会、研讨会等方式, 为会员在工作中遇到的问题提供解决方案和建议, 增加会员的学习兴趣, 以达到继续教育的目的。

我国会计人员继续教育现状

会计人员接受继续教育, 不仅是从事会计工作的实际需要, 也是我国会计法规的明文规定。目前, 人们对会计人员继续教育认识不足。不少人认为会计人员现有的知识足以承担现有的工作, 对于一些新知识、新内容靠会计人员自学也能解决问题, 所以会计人员不能主动接受继续教育。除此之外, 会计人员继续教育还存在以下问题。

较高的学习成本对部分会计人员形成压力很多民营企业所有者不愿意出资让会计人员带薪参加培训。如果会计人员想接受继续教育, 只能自费;民营企业基本不提供培训时间保证, 如果会计人员要参加继续教育, 只能请假, 接受扣工资的处理。所以, 对于民营企业会计人员来说, 参加继续教育要花费较高的学习成本, 这使部分会计人员不愿参加继续教育。

会计人员继续教育内容层次单一, 涉及面窄一般由省级会计管理部门出台一个指导性文件规范继续教育的内容, 各地再根据具体情况确定培训课程及内容。由于《会计人员继续教育规定》中明确了24小时的学时, 各地每年确定的课程不过二三项, 相对处于不同行业、业务素质参差不齐的参训人员而言, 内容显得单一, 指导性不强, 造成一些培训内容不符合实际需要, 给培训组织工作带来负面影响。另外, 会计继续教育中对会计人员专业知识教育相对来说比较重视, 而对会计人员职业道德的教育培训内容则较少。

教学方法和手段单一国家规定会计人员继续教育包括接受培训和自学两种形式, 且两种形式的继续教育必须按规定的时间完成。实践中却很难操作: (1) 自学形式的时间量化很难掌握与判断, 缺乏可操作性; (2) 继续教育往往采取集中授课的形式, 由教师集中讲解, 学生缺乏交流沟通, 并且常常是几天连续上课, 讲课效果和听课效果大受影响。

继续教育培训机构不够规范由于缺乏有效的监督、考核机制, 有些培训机构受经济利益驱使, 对培训内容避重就轻, 随意降低会计人员继续教育的质量标准, 甚至还存在“只收钱盖章, 不参加培训”的现象。国家对于承担会计继续教育教学任务的人员条件作了详细规定, 但在执行时, 多数培训单位为了节约开支, 聘请了一些只有中级职称的教师或专业技术人员, 不符合继续教育对师资的要求。此外, 有些培训机构只强调教学人员的专业职称或行政级别, 忽略了教学经历和经验。

会计人员继续教育对策及建议

改变会计人员继续教育理念会计人员的业务素质和职业道德水平对一个企业单位的经济效益和财产安全乃至国家税收有重要的影响。因此, 社会需要会计人员具有较高的业务素质和职业道德水平, 同时也需要会计人员具有合理的知识结构, 能忠于职守、敬业爱岗、廉洁奉公, 能在熟练掌握业务操作能力的基础上掌握新技术、新方法。会计人员必须树立起终身学习的理念, 变“要我学”为“我要学”, 增强参加继续教育的积极性, 做到自觉学习、主动学习。

成立会计继续教育管理专门委员会专门委员会负责认可培训机构、定期检查集中培训课程、监察网上课程等工作。继续教育专门委员会为每位会员制作IC卡。当会计人员参加被认可的集中培训时, 可以直接刷卡, 专门委员会的电脑主机会自动记录。采用其他形式的继续教育可以传真、邮寄或进入会计继续教育专门委员会主页界面进行申报, 会员可以随时进入会计继续教育专门委员会网页进行查询。每年的一定时间, 继续教育专门委员会对参加继续教育学时不足的会计人员进行提醒, 并发出书面通知。

创新继续教育教学方法和手段在教育方式的选择方面, 充分考虑受训人员的学习热情和实用性, 也是做好继续教育工作的关键所在。方式分为集中培训、自学、撰写专业论文等方式。集中培训主要是国家财政部认可的培训班或研讨会。自学方式包括阅读指定的行业杂志, 以传真或电子邮件方式提交学习心得来完成继续教育;初级资格考试合格或通过中级资格考试、注册会计师考试中的部分课程, 也可以视同完成当年的继续教育。会计人员可通过撰写专业论文完成继续教育, 专业论文指在国内核心刊物上发表的具有一定学术价值或对实践有指导意义的论文。

不断丰富继续教育内容会计人员继续教育不同于一般的学历教育, 在培训内容安排方面, 既要考虑把会计专用知识介绍给广大的会计人员, 又要适时开展会计职业道德宣传教育, 宣传诚信的会计理念, 做到学以致用。会计人员继续教育的课程设置应通过需求调查等方式收集会计人员所需继续教育信息, 然后统筹安排各类课程。培训内容大致分为职业道德、制度、会计、审计、税务、咨询等。在继续教育内容选择上, 还要充分考虑会计的具体工作差异、会计人员层次差异和行业差异, 对不同层次、不同行业的会计人员应设定不同的继续教育内容, 使每位会计人员都能从培训中真正受益。要改进培训方式, 实行网络培训。网络培训是会计人员继续教育培训的发展方向, 便于反复学习、异地学习, 也可大大节省会计管理机构的费用, 其学员信息、学习进度、测试成绩等都可以动态掌握, 方便准确。

摘要：会计人员接受继续教育, 不仅是从事会计工作的实际需要, 也是我国有关会计法规的明文规定。本文借鉴海外会计人员继续教育的经验, 分析我国会计人员继续教育现状, 提出了会计人员继续教育的对策建议。

关键词：会计人员,继续教育,对策

参考文献

[1]陈乐忧.全球会计行业继续教育掠影[J].财会通讯, 2009, (8) .

[2]王思睿.会计人继续教育之难[J].财会通讯, 2009, (8) .

[3]王秀敏, 倪秀英.会计人员继续教育远程模式研究[J].会计之友, 2009, (10) .

[4]高伶俐.对会计人员继续教育问题的思考[J].人力资源管理, 2009, (3) .

企业会计人员培养问题与对策 篇10

关键词：会计人员,培养问题,对策

一、企业会计人员培养存在的主要问题

(一) 会计人员的培养体系不完善

有些企业虽已制定了企业人力资源发展规划, 并通过实施员工职业生涯规划管理使员工培养工作正逐步步入制度化、规范化的轨道。但企业在结合会计人员的岗位特点, 专门针对会计人员的培养体系尚不够完善, 导致会计人才队伍中学历、经验和专业技术职务总体水平差距较大, 专业技术能力水平与企业的快速发展不相适应, 建立完善的会计人才培养体系已刻不容缓。

(二) 会计人员的培训机制不健全

有的企业已初步形成了人员培训机制, 但会计人员的培训方法、培训措施、培训内容等方面没有实现多元化, 还停留在关注基础知识的层面上, 忽略了综合性能力的提升。

(三) 会计人员的培养方式不明确

一些企业在会计人才培养方面, 重使用而不重培养, 重统计而不重分析, 重经验而不重理论等方面的现象依然存在, 致使会计人才培养的具体方案不明确, 因此, 很难达到理想的效果。

二、企业会计人员培养的主要对策

(一) 建立引进成长评价体系

人才引进和成长评价是一种价值判断, 是由量到质的评判过程, 只有通过评价才能发现人才引进存在的问题和不足, 进而有针对性地解决问题和弥补不足, 使人才引进发挥重要作用。

一是在对未来的发展方向、业务及投资重点, 未来将要开拓的领域有着清楚预期的基础上, 制定与企业战略相匹配的会计人才引进战略, 并据此做好会计人员引进的规划工作。

二是通过规范的招聘标准和科学的招聘程序, 合理引进会计人才, 避免主观性和随意性, 做到“人尽其才、人尽其用”。

三是利用网络、报纸传媒、猎头公司、人才交流中心以及与国家相关重点院校的交流与合作等方式, 拓宽会计人才招聘渠道, 优化招聘方法, 广纳贤才。

(二) 开展职业生涯规划管理

1. 职业生涯规划目标

企业要把搭建包括会计人员在内的职业生涯发展平台、创建员工能力和素质提升机制作为落脚点, 努力促进员工与企业的和谐共赢。一是要搭建员工职业生涯发展基础平台, 打通员工岗位晋升通道。二是要完善职业发展阶梯相应的晋升条件与任职标准。三是要借助职业性格特征倾向性测试, 为会计人员职业发展规划导航。四是要规范会计人员职业生涯管理。五是进行会计人员职业生涯管理的过程控制及效果评估, 使公司员工职业生涯规划工作真正落实到位。

2. 职业生涯规划的制定步骤

企业应对会计人员职业生涯规划进行具体操作, 主要有以下几个步骤:一是组织员工对其自身的优势与劣势进行认识与分析。二是让员工谈自己的职业规划设定——自我职业规划。三是企业分析组织因素与社会因素, 使员工清楚对组织的认识及社会职业的现实状况。四是制定企业对员工的职业规划。五是将企业对员工的规划告知员工, 并争取与员工达成一致。六是与员工一起确定职业规划。七是鼓励员工采取措施将规划转变为现实。八是与员工共同确定达成职业规划的途径、方法、措施。九是不断与员工沟通——实施职业辅导计划。十是对职业规划进行阶段性评估与反馈, 以采取相关调整措施。十一是编制职业生涯指导手册, 并制定相应的生涯管理制度。

(三) 素质提升型培养模式

一是要建立会计岗位胜任力素质模型, 包括核心素质、职类通用素质、岗位专业素质等标准。

二是将标准作为会计人员的素质评价标准, 运用雷达图等方式进行分析, 全面反映任职人与岗位素质模型的匹配程度。

三是根据员工年度综合素质测评结果, 按照培训需求管理标准, 分析员工岗位素质能力达标情况及员工达标比例, 据此制定公司年度培训计划及个人素质提升计划。

四是建立以学分完成情况和阶段性岗位素质测评报告为载体的双维度评估体系, 即通过员工当年度完成的岗位培训学分来检验员工年度培训的结果;通过阶段性的素质评估报告来衡量公司及员工具体执行某项培训的最终效果。

(四) 多岗流动型培养模式

企业会计人员培养要引入多岗流动型培养模式。依据库克曲线理论在“初衰期”就要对会计人员进行岗位轮换, 有利于促使会计人员尽快掌握其它会计岗位的操作技能;有利于增强会计人员的竞争与风险意识;有利于搭建培养一专多能的复合型人才的良好平台, 使会计人员能“干一岗位, 精一岗位”, 全面打造高素质的复合型人才。

会计人员轮岗是一件技术性专业性很强的工作, 实际操作并不容易, 必须考虑周全, 注意细节。

(五) 强化培训型培养模式

1. 培训型培养模式的具体要求

重视会计人员培训工作, 加大资金投入力度, 建立科学的培训体系;组织会计人员的进行培训要注重质量和效果, 采取分层次、有重点的进行;会计人员可按培训目标的需要采用多种形式, 培训的方法要灵活多样, 以保证培训内容与实际工作紧密接合。初级会计人员, 除采用“脱产教育”的培训方式以外, 还可考虑开办周末学校、开展师徒结对子等培训方式。中级会计人员可采用“不超过一个月的短期培训”、“网络课程”的培训方式。高级会计人员可采用“案例培训”、“专家培训”、“高层交流”、“选派外语水平高的会计人员到国外优秀企业学习”的培训方式。

2. 认真做好常规的培训管理工作

企业培训部门及机构的常规性管理工作主要包括对培训部门的管理职责、业务管理的内容、岗位责任、工作标准及工作程序进行规划和督促实施, 并对培训档案进行管理和对培训效果进行追踪反馈。

(六) 加强会计人员的职业道德建设

从广义的角度来看, 会计人员职业道德的内容主要可以包括三个方面:会计职业品德, 会计职业纪律, 会计职业能力。强化会计人员的职业道德素质, 首先要从思想教育上入手, 尽量采取生动活泼、易于接受的方法。同时结合参观学习、观看优秀教育片、举办业务比武会、参加学术研讨会等方式进行。其次对会计人员的工作业绩要制定一套可操作的评价标准, 使会计人员的职业道德状况始终处于各单位内部与社会公众的督导之下。

参考文献

[1]颜爱民.人力资源管理理论与实务[M].长沙:中南大学出版社, 2004.

关于会计人员继续教育问题研究 篇11

关键词：会计人员 继续教育 教育模式 综合素质

会计工作是经济管理运行的核心组成部分，会计工作的质量高低将会直接影响到市场经济的发展效果，而会计工作质量的高低又直接取决于会计人员的知识储备能力和综合素质水平。据《中国会计年鉴2010》相关调查数据显示，我国从业会计人员大约占到了1680万人，因此，不断建立健全更加完善的会计人员继续教育机制模式，加强对于会计职务的思想、知识储备建设势在必行。

1 实施会计人员继续教育的必要性

随着我国社会主义市场经济体制及管理制度的不断建立健全以及全球经济一体化模式下现代企业制度影响程度的不断加深，会计工作环境以及会计这一管理学科环境都随之发生了较大变化，不仅体现在会计专业知识总量与创新程度的提升，并且拥有更加迅速的更新频率，对于推动现代会计业发展产生了积极作用。我国于1992年对可行会计准则和会计规范制度进行了适当调整和修改，并对其中的会计制度、报告条例进行了量定细化和科学化完善，这就要求会计从业人员必须不断加强自身继续教育建设才能更好地履行各項会计工作职责。为了在更大程度上对我国现行会计制度进行规范化、科学化建设，《会计法》、《会计从业资格管理办法》等相关出台法律政策对会计从业人员继续教育问题进行了规范化建设，重点在于全面提升其职业道德水平和综合素质能力，以在最大程度上满足现代化社会主义市场经济体制不断完善的具体要求。此外，根据官方权威媒体机构的调查显示可知，目前我国会计人员的从业学历和专业素质呈现出了明显的偏低现象，大专学历的会计人员约占49.12%，而大学本科学历的会计人员只占9.23%，因而加强会计人员的继续教育问题建设，对于改善我国会计工作的落后局面，全面提升其就业职业素质具有重要意义。况且世界各国已将终身教育理念作为新型教育体系普遍开展开来，因而，会计人员职业素质和职业教育也要与知识经济时代发展趋势相符合，不断优化自身知识储备结构，加强自身综合素质建设，从而推动会计人员职业教育观念的渗入和强化。

2 会计人员继续教育存在的问题分析

2.1 认知意识水平普遍不高 根据河南省财政专员以及相关调查显示，绝大多数社会性企事业单位对加强会计人员的继续问题持有反对态度，只有一些银行类金融机构选择给会计人员提供足够的资金和组织支持，社会对会计人员继续教育缺乏一个系统性的正确认知，大多数用人单位并没有将会计人员的继续教育项目列入到年度人力资源开发系统中去，大大影响了会计人员的普遍受教育水平。而从会计人员本身角度来讲，很多会计人员缺乏必备的职业竞争力和上进意识，没有对继续教育项目投入足够的重视，不明确实行继续教育的根本宗旨和实现目的，是制约继续教育进一步发展的瓶颈。

2.2 继续教育的目标原则和理念较为模糊 为了更好地贯彻落实中央教育局的相关规定，实施的《会计人员继续教育规定》对会计人员继续教育的整体教育目标和教育理念进行阐释，以求在更大程度上满足社会的不同职位需求，然而，由于我国拥有较大数量的会计从业人员，各种学历、各类资质和水平的人才呈现了极强的复杂性，对于实行专门化的分类教育产生了一定阻力，从而导致我国会计教育局面上出现了一种重教有余、重学不足；灌输有余、启发不足；复制有余、创新不足的现象，对于构建创新型、发展型会计人员继续教育模式产生了不利影响。

2.3 会计人员继续教育教学模式方法缺乏创新性 在企业对会计人员进行专业继续教育的过程中，集中课堂授课是最为普遍的教学模式，此类教育模式能够便于领导部门统计正确的学时并进行集中式的团体教育培训，有利于制定科学合理的培训与考核标准，但是，此类传统模式教育方法显然已经不能满足现代化信息技术发展的市场需求，不仅不利于全面调动会计人员的教育积极性，并且始终使其处于受教的被动状态，因此，此种继续教育模式容易降低会计人员的从业教育积极性和创造性，应该充分挖掘和利用先进的现代信息技术模式来创新和完善教学方法，使教学理念和方法更加完善，从而加强继续教育的趣味性和可理解性。

2.4 组织体系不健全 《会计人员继续教育规定》对会计人员继续教育模式的执行进行了细化解释，要求相关政府部门对其不断进行规范和调整，还要对相关的教育组织管理部门以及专业培训机构、培训教材进行规定。然而，《会计人员继续教育规定》实施的同时也为诸多教育培训机构提供了更多的自主教育选择权，这些会计师事务所以及专业社会办学机构承办的教育培训组织有时为了获得更多的经济利益，以私自减少培训课程、不按照科学规定进行培训和盖章等违法行为不断涌现，为会计人员继续教育制度的完善产生了不良影响。

3 加强会计人员继续教育的可行性策略

3.1 增强认知，加强自我导向型学习模式建设 当今时代，全球化市场经济一体化模式不断发展、以知识经济为载体的多元化思想文化方式不断发展，给目前会计人员的自身知识技能和综合素质发展储备情况带来了较大挑战，会计人员只有不断加强自身知识文化建设，随时更新知识管理体系，积极加强自身会计继续教育学习，才能从根本上增强工作中的实际能力和素质，为构建学习型社会做出更大贡献。加强会计人员的继续教育建设不但是构建终身学习型社会的外在需求，并且还是会计工作人员的实际需要，会计人员要在将继续教育作为绩效考核一部分的前提下增强自身的主观能动性建设，强化自我导向型学习模式，从而提升实际工作和策划能力。此外，用人单位要从长远的综合角度出发来强化会计人员继续教育培训工作，利用前期的教育资金投入成本换取更多的实际性人才效益和先进的管理效益，并且还要不断更新继续教育的培训费用和管理手段，通过将继续教育纳入到企事业单位规章制度来使各项培训报销、教育考核实施条例更加科学化和规范化。

3.2 分类设定继续教育目标，推行针对性培训策略 传统继续教育模式引导下的教育方法和目标存在较多的不合理性，对会计从业人员缺乏针对性和实效性的教育，为此，可以采用分层次法将继续教育分为高级、中级和初级三个层次来进行针对性教育，其中高级会计人员的教育目标是高层经营管理人才，主要对企业的经营战略进行策划和规整；中级会计人员要对企业中的具体会计实务进行处理，并积极协调各方部门的工作关系；初级会计人员要学会进行基本的会计业务操作和实践。因此，通过采用不用目标、不同分类体系的教育模式对于完善各项教学内容和考核方式具有十分重要的意义。

3.3 实施宏观调控科学化的监督管理机制 随着现代化市场经济体制的不断发展，会计人员继续教育被赋予了更强的市场化和产业化特征，因此，在强化会计人员继续教育问题方面，应该积极完善政府调控管理的各项政策措施，认真强化各项政企职责和管理事项，确保在对会计人员加强教育的过程中加强职责监督，明确各方的利益关系，制定出更加科学合理的管理体系和运行机制，确保会计人员继续教育体制变得更加科学化、规范化。

3.4 重视继续教育基地的组织化建设 相关部门应该在不断强化各项继续教育功能的前提下加强对于会计人员继续教育的建设，坚持以会计人员实际教育需求为整体指导原则对其综合素质和能力进行教育，并为其配备优质资源条件的专业指导教育教师，并结合实际市场条件完善各项市场环境运行机制，以此在最大权益上维护会计人员的根本利益和受教育权利，为会计人员的继续教育落到实处提供切实保障。

参考文献：

[1]朱文忠.会计人员继续教育的现状及对策[J].现代商业，2013（06）.

[2]刘玉廷.强化继续教育提高整体素质──写在《会计人员继续教育暂行规定》试行一周年之际[J].财务与会计，2013（08）.

[3]陈健，刘良，王维强.会计人员继续教育培训途径探讨[J].财会通讯（综合版），2012（10）.

会计人员职业素养问题的探讨 篇12

1 我国会计从业人员现状

1.1 会计从业人员知识结构失衡

现阶段, 我国的会计从业人员整体素质不能适应市场经济发展的需要, 50%的会计从业人员有大专或以上学历, 30%具有专业技术中级以上职称。由此可见, 中国高水平的会计人才是非常稀缺的, 而职称高的会计人员年龄偏大, 一般对电脑使用不精, 刚毕业的大学生实际工作经验不足, 使会计从业人员存在“断档缺货”现象。

1.2 专业素质低

会计从业人员直接负责会计工作, 对经济业务控制起着非常重要的作用, 会计从业人员职业素质的高低, 直接影响会计工作质量。一些会计从业人员预测判断能力不强, 业务处理不够准确, 导致业务处理判断偏差较大, 会计信息失真;部分会计人员不钻研业务知识, 业务水平和能力不能适应经济形势发展的需要, 有些会计人员虽然具有正规的学历, 但不注意更新自己的专业知识, 主动学习的意识非常薄弱;有些会计人员知识结构老化, 更新速度慢, 不认真学习新知识, 没有参加继续教育。

1.3 对会计人员职业素养培训重视不够

会计从业人员具有较高职业道德素质是做好会计工作的前提条件。由于我国许多企业的规模不是很大, 资金实力相对比较薄弱, 企业领导担心对会计员工职业素养的培训是为他人做嫁衣, 因此, 企业会计人员职业素养的教育培训工作一直未得到足够的重视, 局限于师徒之间的传、帮、带。主要表现在3个方面:第一, 对教育培训的重要性认识不足, 把教育培训视为一种成本, 而且根本得不到什么实质性回报;第二, 在教育培训方面资金严重不足;第三, 缺少教育培训场所、培训时间, 也没有培训目标和严格的培训制度。

1.4 法制观念淡薄

会计职业的特点是对会计从业人员必须依法。目前, 一些会计人员不认真学习国家有关法律、法规规定, 不严格要求自己, 法制观念淡薄。一些会计人员做假账, 为了追求自身经济利益进行欺诈行为, 甚至为虎作伥;有些会计人员利用职务之便, 贪污、挪用公款等。

2 会计从业人员职业道德整体水平下滑的原因

2.1 社会发展和价值观念的变化

会计职业道德对经济规律的依赖性越来越大, 甚至某些观念和做法已不再适应社会的发展。特别是改革开放后, 人们的思想和价值观念发生变化, 道德观念不牢固的会计从业人员, 容易与主流价值观偏离, 甚至导致会计职业道德缺失。

2.2 外部利益影响

有的单位为了业绩, 以欺诈、隐瞒等手段, 篡改会计数据和财务报告;会计从业人员在利益驱动下, 主动或被动参与造假, 职业道德严重缺失。

2.3 违法成本低

当前, 对我国会计人员提供虚假信息的惩罚还不够严厉, 违法成本低于非法获得的利益很多, 无法有效打击和控制欺诈。

2.4 监管相关制度不健全

目前, 我国还没有一套完整的自律机制对会计人员行为进行约束和监督, 内部监督机构和中介机构的监管不能发挥监督、示范和调节作用。

3 提升会计人员职业素养的几点建议

3.1 建立会计人员管理体系

会计人员管理是一项系统工程, 必须全方位开展工作, 主要包括选人、育人、用人、留人等方面。会计人员管理体系包括建立科学的管理制度、合理的教育培训机制和科学的激励机制, 以满足员工多样化的需求, 有利于加强员工对企业的信任与奉献精神, 促进企业更好、更快发展。

3.2 争取单位领导的支持, 制定科学的教育培训机制

只有单位领导高度重视会计人员的培养, 才能创造有利于会计人员发展的客观环境。加强会计人员培训, 不断提高其业务水平。会计人员的素质教育是一项系统工程, 主要包括建立职业培训机构, 完善培训机制;主要任务是提高财务人员的政治素质、职业能力、职业道德水平, 使其不断更新和拓展自己的知识和技能。需要企业不断加大培训的人力与物力投入, 定期或不定期聘请高级技术讲师等专家对员工进行实地培训, 主要内容包括5个方面:敬业爱岗, 尽职尽责;依法办事, 客观公正;自尊自爱, 清正廉洁;精打细算, 严谨务实;诚实守信, 保守秘密。同时, 要因材施教, 对不同的员工制定不同的培训内容。财务人员应积极争取单位领导的理解和支持, 让他们了解会计人员素质教育的必要性、重要性和持久性。此外, 还应将员工的教育培训成绩与员工以后的晋升、薪酬等方面挂钩, 激发员工参加职业素养教育培训的积极性。

3.3 重塑会计诚信, 加强法制监督力度

从中国目前的法律法规来看, 缺少对披露虚假会计信息行为的处罚, 只有一些行政和经济处罚的规定。因此, 要加强会计立法工作, 加大执法力度, 打击造假者。对违反规定的企业和单位, 要依法追究负责人的刑事责任和相关人员的行政责任, 并给予经济处罚。此外, 还必须加强监督机制, 建立强大的包括内部审计、外部审计监督、税务监督、行政监督、社会监督在内的监督系统, 通过内部和外部的共同监督机制, 确保会计信息真实、准确。

3.4 加强社会舆论引导和监督, 建立会计从业人员的约束机制

提高会计从业人员职业道德水平, 应发挥社会舆论的作用, 净化会计职业道德建设的外部环境, 使职业道德教育取得良好的效果。舆论监督主要是指广播、电视监控、报纸、杂志和其他媒体的监督。通过这些监督, 使会计人员树立正确的价值观, 增强社会责任感和奉献精神。同时, 需要有完善的激励约束机制。因为职业道德不属于强制性规范, 人们在执行中会放松警惕, 因此, 应建立会计人员激励约束机制, 通过考核、考试、奖励制度, 提高会计从业人员的主动性和积极性, 使会计从业人员自觉遵守职业道德规范。

4 结语

人力资源的职业素养决定企业的经济发展质量, 决定人才能力的发挥与绩效, 最终决定企业的竞争能力。会计职业道德是在长期实践过程中逐渐积累形成的, 是会计共同遵守的行为准则。我国会计人员必须增强爱岗敬业意识, 加强业务理论学习, 熟练掌握有关会计法律法规, 提高法律意识, 正确运用会计制度和会计准则, 不断提高综合素质, 注意自身修养。企业应建立完善的会计人员管理体系, 并在实际工作中不断改进, 只有这样, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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[2]陈汉文.企业伦理与会计职业道德[M].北京:经济科学出版社, 2012.

[3]肖富忠.浅谈新时期会计从业人员道德建设[J].管理与财富, 2012 (12) .

[4]杨雄胜.会计诚信问题的理性思考[J].会计研究, 2013 (3) .

[5]王玲娇.谈加强会计从业人员职业道德建设的对策[J].会计之友, 2011 (27) .