培训计划

培训计划（共12篇）

培训计划 篇1

课程形式:

王光辉、苏焕华、李重九、金幼菊等质谱资深专家现场授课,传授质谱使用、检测、维护经验,旨在提高分析人员质谱应用水平。培训主要解决厂商质谱培训中少有涉及的色谱、质谱基本理论、最新应用等,达到“知其然,知其所以然”的目标。

课程特色:

1 讲师均为长期从事质谱分析研究的高职人员,具有丰富理论知识和实践经验;

2 系统、全面地讲解气质、液质联用技术,涉及离子源质量分析器原理与结构,操作技能及常规维护,也涵盖了定性、定量在石化、医药、食品、环境等多领域的应用。

3 独有的质谱应用技术水平测试题,可清楚的对比学习前后的技术水平;

4 学员可带问题参加学习班,在学习班和专家即时讨论交流,解决实际问题。

课程计划:

2014年4月14-17日GC-MS气质联用应用技术培训班

2014年5月20-22日LC-MS液质联用应用技术培训班(医药)

2014年7月22-25日有机质谱谱图解析培训班

2014年10月21-23日LC-MS液质联用应用技术培训班(食品/环境)

课程咨询:

电话:010-51654077-8113或8052 13810253507

Email:training@instrument.com.cn

交流QQ群:315532000(备注:信立方培训)

备注:培训时间变动请关注仪器信息网相关资讯或电话咨询。

培训计划 篇2

通过本课程的学习，系统的掌握服务质量控制的基本原理，提高管理层的管理水平与能力，帮助基层管理人员更好更为出色的完成工作任务，并且运用全新的管理理念和技能去解决日常工作中所遇到的问题，增强自信和自尊，增进获得提升的机会，以此加深对酒店管理的进一步了解。

课程设置以及教学安排：

费用：此次培训费用共计50000.00元(伍万元正)。 培训对象:

酒店经理级、副经理、主管以及骨干员工。 培训、考核时间：

培训时间：2月～204月，每周一、三、五下午14:00～17：30。

考核时间：每门课程结束后的第二天下午16：00～17：00。 培训地点： 国际会议室 培训方式及方法

方式：集中讲授与实践相结合;

方法：讲授、研讨、案例分析、问卷、游戏、音像资料相结合。 论文：每位学员写一篇不少于3000字的.论文，要求结合实际，有观点，能提出问题，有解决问题的措施，与5月1日前交与质检部。 考勤：凡请假3次以上，考核不予通过。 培训要求：

培训计划 篇3

国网冀北电力有限公司管理培训中心（以下简称管培中心）通过建立以培训管理部为枢纽，以培训业务部门为主体，以教研室为单位，以后期保障部为统筹，面向公司各专业部门和人力资源部双向对接的培训计划协同管理运行机制，简明高效地实现了公司年度培训计划逐月落地和培训项目稳步实施，开创了培训项目执行控制良好局面，使培训切实成为人力资源开发的有效手段和企业发展战略的智力支撑。

培训计划管理的两个目标

确保培训项目按照计划实施

冀北电力每年数百期次、数万人次规模的集中培训，如果没有科学有序的计划管理，培训项目执行控制就无法谈及。年度培训计划，标注了各部门的培训项目计划实施月份，初步平衡了各月培训规模，但落在某个月的若干项目如何合理分布时间才能有效实施，加上计划外项目的介入和计划内项目的调整（时间、人数），对计划落实又提出了更高的要求。培训计划管理的首要目标，就是通过类似于调度控制的方式，合理编制培训项目各月分布细化方案，以确保每个培训项目能够如期实施。

培训资源使用效率最大化

这里所说的培训资源，主要指硬件资源，包括客房、教室、机房等。培训资源使用效率最大化，前提是培训项目的合理分布，以控制培训接待规模，兼顾会议、考试等其他项目的统筹关系，以使单日接待规模总量在培训中心资源接待能力范围内，另外，合理控制报到和离校日期，以提升客房入住率和培训资源使用率。

计划管理的核心方法

月度排班预控表的使用

月度排班预控表是每月培训计划沟通与编制的核心工具，目前使用Excel表来实现，具体的功能和使用情况如下。

（1）月度计划初排

每月上旬，管培中心从年度培训计划中筛选出次月计划项目，使用月度排班预控表对次月计划项目的实施时间进行统一初排。根据每个项目的规模（人数、天数）和当月各周工作日分布特点（如半周、小长假等情况），对于人数多、天数长的培训班，先做预安排，人数少、天数短的培训班时间调整相对容易，可在初排的基础上灵活安排。这个初排方案将反馈给公司人资部以及各专业部门，作为计划沟通的主要参考。

（2）每日人数监控

每日人数监控的目的是控制每日培训规模在管培中心资源接待能力范围内。预控表横向列出了某月所有日期（含节假日），纵向列出了该月计划的培训项目名称和规模。将某项目的人数填入对应的日期，既可横向表示该项目实施的起止日期，又可实现单日人数的纵向累加，直观呈现因计划调整而带来的每日合计人数变化情况，寻找可容纳适当规模培训班的时间段，充分分配培训资源。

在表格下方有两个人数合计行，第一行累计了当日培训人数，第二行累计了当日住宿参考人数（把报到日所隐含的人数和培训结束日减少的人数进行了代数计算）。这个每日人数监控，为管培中心培训资源分配和运营监测提供了重要数据参考。

（3）三色标注

为区别标注培训项目计划沟通状态，便于观察统计，管培中心采用绿、黄、红三色标注法对月度培训计划表中的培训项目信息进行标记。绿色表示经过沟通确认举办时间和人数的项目，黄色表示举办时间尚不确定的项目，红色表示经过沟通确定本月不办的项目。通过三色标注，可按颜色筛选某一类项目，为数据统计分析提供了方便，另外，对项目的沟通情况做了动态标记，为培训计划的后续沟通提供了参考。

表1为某月培训项目排班表示例。

轮辐式对接沟通

教研室的作用

管培中心将月度排班预控表（初排）发给培训业务部门主任以及各教研室主管，作为培训计划沟通的主要依据。由于管培中心教研室设置与“三集”“五大”相匹配，形成了与公司专业部门的对接关系，分别与领导干部管理、人财物管理、党群管理、安全管理、电网建设与规划管理、电网运行与检修管理、电力营销管理，覆盖了经营管理、专业管理和技术管理等所有领域。专业部门的培训项目由教研室直接承办，计划沟通成为项目内涵沟通的一部分，教研室掌握了培训计划的第一手信息，便于教研室及时筹备项目内容，包括课程准备、师资联系、资源预订等。避免了专业部门培训计划的重复沟通。

轮辐式沟通与集散式操作

公司各专业部门则依据培训计划，结合培训项目筹备情况及专业人员业务忙闲情况，安排培训项目实施时间，并将信息反馈给相关教研室，教研室再将沟通结果集中反馈到管培中心计划管理专责，进行确认和统一编制。形成了集中管理、分散操作的轮辐式对接沟通方式。

上层沟通

日常的沟通主要由管培中心培训管理部和各教研室协同公司专业部门完成，这种方式将公司层面相关人员从繁琐的计划沟通事务中解放出来，公司人资部重点解决上层沟通，一般指的是以公司人力资源部为枢纽的培训计划管理的宏观例行沟通、重点沟通与随机沟通等事项。

例行沟通

每月25日前，管培中心会把经过沟通的次月培训计划报公司人资部审核，人资部审核并就重点问题或待解决问题进行统一协调后，形成冀北公司月度培训计划，下发至公司各部门。

重点沟通

冀北公司每年均有几次大型活动（如公司年中会、季度会、新员工培训等）几乎占用全部食宿资源，这类大型活动期间就不能安排培训项目。而大型活动具体实施时间往往不能太早得知，这给培训计划编制带来一定难度。公司人力资源部在重大活动沟通中即发挥重要作用，与上级单位、公司办公室及各业务部门进行充分沟通，方可解决全盘问题。有的培训项目尽管计划沟通较早，也难免在遇到公司大型活动时临时调整的情况，这时候就需要公司层面的沟通。

随机沟通

一般是指遇培训资源紧张而无法满足多个项目资源需求时，需对不同的项目的实施时间做出调整。这种情况往往需要由公司人资部牵头在公司层面做横向沟通，对不同专业部门的培训项目实施时间做出合理调整，以确保项目的实施质量。

机制的作用

培训计划科学有序管理的前提是管理模式的集约化和专业化。国网公司规定，培训通知由各省公司人力资源部统一发文，各专业部门不再自行发培训通知，这是培训计划集约管理的重要机制保障，实现了培训计划与培训通知统一归口管理，使计划信息归口集中管理，便于培训规模宏观把握与培训项目实施次序的协调分布。

管培中心后期保障部门，统筹全面资源分配，只认可由培训管理部发布的培训计划表，不在计划表内的培训项目，不接受资源预订。有力推进了计划信息的集中管理，同时推进了培训、会议、招投标计划的模块化、专业化管理。培训计划沟通表成为了管培中心统筹业务接待的主要参考依据。

进一步的思考

合理储备培训项目

年度培训项目储备时，要前瞻性地避让公司大型活动时间段，每年7、8月份培训项目普遍较多，而这两个月正是公司年中会和新员工培训的时间，所以7、8月份应较少储备培训项目。另外，国网公司规定管理人员每期培训人数控制在60-120人，这个规模比较合理，既有利于保证培训质量和效果，又便于培训计划的落实和培训资源的使用，所以管理人员培训应严控培训班人数不超120，并且避免在一个月内大班集中。

工具的改善

核电站培训计划管理实践与探讨 篇4

关键词：核电站,培训计划,培训监察

0 引言

基于核设施的潜在风险和安全性的特殊要求, 核电站生产及工程相关工作人员既要有扎实的专业理论知识, 又要在工程实践和操作技能方面得到充分锻炼, 同时还要有较高的核安全文化素养。为充分保证工作人员得到并保持相应的技能, 海阳核电设置了专职培训部, 独立于人力资源, 负责制定培训计划, 为核电站人员提供初始培训和再培训, 并监督其有效实施。

1 培训计划制定

1.1 岗位培训大纲

岗位培训大纲是培训体系针对特定安全重要岗位培训要求的描述性文件, 是相关培训政策、培训计划和培训项目的集合。岗位培训大纲规定了该岗位人员为保证其知识和技能所需的初始培训和再培训需求。

初始培训目的是促进受训人员在知识、技能和核安全文化素养方面有高水平的表现, 使核电站人员达到他们承担岗位职责所必需的胜任力, 以保证核电站安全运行。

再培训的目的是使核电站人员保持高水平胜任力。再培训应覆盖新近的工业经验和核电站厂特殊的运行经验、工作中出现的问题以及核电站的改进和执行文件的变更。

1.2 培训需求

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求, 将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目, 并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时, 形成个人年度培训需求, 各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改, 然后提交部门领导再次审查, 经部门领导确认后, 部门培训工程师将个人相同的需求进行合并, 形成部门年度培训需求。

个人年度培训需求应包括以下方面:

(1) 员工所从事岗位的基本安全授权培训要求;

(2) 岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求;

(3) 核电站调试、运行、大修和退役 (国内核电站暂不涉及) 经验, 以及同行之间的经验反馈;

(4) 监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求;

(5) 岗位职责发生变化时, 对应改进人员的知识和技能;

(6) 国家核电法规及标准修改后的新增需求。

各处室及部门对个人培训需求审查原则包括:

(1) 充分考虑项目的可行性;

(2) 根据处室人员初始培训和再培训要求, 综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选;

(3) 根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求, 如兼职消防员培训由消防处考虑, 外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑;

(4) 培训项目必须包含相应的培训费用预算 (包括但不限于:授课费、教材编写费, 等等) 及其计算方法。

1.3 年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部, 首先, 培训部根据培训需求所属的师资来源, 将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别;然后, 培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求, 与各部门培训工程师进行核对确认, 删除多余需求, 合并相同需求;最后, 对所有培训需求按照一定规律进行编码, 汇总明年培训费用形成预算, 经公司培训审查委员会审查确认, 由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。图1列出了公司年度培训计划的生成流程。

培训部对需求的分析、整合, 可以充分利用各类培训资源, 避免造成资源浪费。

1.4 个人年度培训计划

根据国家法规要求, 每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》, 《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。

各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划, 将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划, 按期参加培训。

1.5 月度培训计划

各部门根据公司年度培训计划编制月度培训计划, 具体执行当月培训任务。各部门可依据实际情况就无法当月实施的项目提出延期、取消申请, 延期项目需提供新的可执行时间, 取消的项目需提供正当理由。

培训部将各部门月度计划汇总后, 增加培训部统一管理的公共培训项目后, 生成公司月度培训计划, 无需对各部门月度计划进行审查。

2 计划实施

2.1 岗前实习

岗前培训是新员工在完成基本的入厂培训并分配至各部门相应岗位后, 为取得授权, 在拟授权岗位上进行的培训。

部门领导为新员工指定具有丰富的专业理论知识和实践工作经验, 具备指导新入职员工开展工作能力的培训导师。培训导师与培训工程师、学员上级领导, 参照相应岗位培训大纲, 共同为新入职人员制定岗前实习计划, 岗前实习计划应涵盖对应岗位的主要知识、技能和态度要求。并根据具体考核措施对新员工定期考评, 使其达到培训计划要求。

2.2 岗位培训

岗位培训主要通过以下几种方式开展:

(1) 课堂培训:是最常用的培训方式。应认真控制和安排课堂教学时间以便及时有效地实现培训目标。应借助于授课、讨论、角色扮演、评论和汇报会等培训方法来提高培训的有效性。必要时, 应使用文字资料、幻灯片、音像资料、计算机、微缩模型和过程模拟手段 (比如, 过程模拟软件) 等培训辅助器材和材料来支持课堂教学。

(2) 实验室、模拟体:利用各类实验室、模拟体开展的操作培训。对于那些必须快速和熟练完成但不能在实际的设备上进行的培训, 应当提供培训模拟装置进行实地培训, 培训模拟装置所在的实验室或厂房应保证实地培训满足工作环境要求。培训模拟装置应尽可能是1:1的。

(3) 模拟机:主要指运行人员、技术支持人员等在模拟机开展的操作培训, 涵盖:正常运行工况、异常运行工况、事故运行工况。通过这种培训, 可以使核安全相关人员熟练掌握各种机组状态下应采取的措施。

(4) 计算机辅助教学:主要指利用公司培训信息系统等开展的在线培训, 主要进行一些通用性质的管理类培训。

(5) 员工自学:可不采用集中授课方式, 但在任何情况下受训人员均需要接受培训教师或导师的考核。

培训计划的具体实施流程可参考图2。

3 监督管理

为确保培训计划能够高效实施, 必须采取一定的监管措施, 对计划完成率、培训考核通过率、日常培训纪律、专兼职教员授课满意度、培训组织与实施等方面进行监督管理。海阳核电经过多年的探索, 建立了独特的“培训检查监察”体系, 监督检查公司各部门在培训工作中执行相关法规、标准、程序的情况和在岗培训执行情况, 总结培训工作中的良好经验和不足, 对各部门培训情况采用百分制进行量化, 提出书面分析报告。

通过培训检查监察, 监督各部门按照培训计划和培训程序要求有效开展各类培训活动, 督促培训监察行动项的落实, 推广培训活动中的良好经验, 使公司培训管理工作满足系统化培训方法 (SAT) 的要求, 持续改进培训管理工作, 不断提高培训质量。培训检查监察方式包括日常对公司某一培训活动的检查, 对公司各部门的季度培训监察。

3.1 计划完成率

培训部在每个月底汇总各部门培训工程师反馈的月底计划完成情况, 计算出年度计划截止当月的执行率, 并将月度计划完成情况报送公司进行综合绩效考核, 如果低于目标值将对责任部门进行考核, 同时, 根据未完成培训项目的数量在每季度监察报告中扣除相应分值。对于因现场条件不具备、缺少培训资源等客观因素导致培训无法按期开展的情况, 责任部门及时联系培训部, 提出培训延期申请, 重新核算计划完成率。

经过多年的探索及建设, 海阳核电培训管理体系以趋于成熟, 近几年的公司年度培训计划完成率均能达到93%以上。

3.2 培训观察

培训部教务管理人员及各部门管理者通过查阅公司月度培训计划, 得知培训项目实施日期和地点, 随机选取某项培训进行观察, 将培训过程中出现的缺勤、迟到、早退、睡觉及玩手机等现象进行记录, 培训部监察人员收集日常违纪情况, 在季度监察报告中扣除学员所在部门对应分值。

培训纪律决定了培训质量, 需要持之以恒进行管理, 以便员工养成良好的培训习惯。

3.3 季度监察实施

季度培训监察在每年的3、6、9、12月下旬组织进行, 分三个步骤来完成, 包括:监察前准备、监察实施和监察总结。

监察前准备:在监察开始前一周, 培训部发出培训监察通知, 将监察计划安排、监察内容和要求提前告知公司各部门, 各部门提前统计本部门季度培训情况, 填写《部门培训情况统计表》。

监察实施:培训部相关人员组成监察小组, 按照培训监察计划安排, 开展培训监察工作。

监察总结:根据培训监察中收集的信息和统计数据, 编制季度培训监察报告, 总结培训工作完成情况, 推广良好经验, 提出改进建议, 形成监察结果与行动项。

培训检查监察包括以下事项, 根据培训实际可适当增减:

(1) 部门年度、月度培训计划的制定和完成情况;

(2) 部门员工个人培训计划的制定及完成情况;

(3) 培训项目的组织实施情况;

(4) 部门组织公司公共培训项目情况;

(5) 部门员工参加公司公共培训项目情况;

(6) 部门员工基本安全授权情况;

(7) 岗位培训岗位授权情况;

(8) 部门直接管理承包商的培训和授权情况;

(9) 部门承担培训教材的编写情况;

(10) 兼职教员授课情况;

(11) 培训记录形成及归档情况;

(12) 培训监察行动项完成情况。

4 总结

核电站一系列的培训计划制定及管理措施有以下优点:

(1) 员工的知识和技能提高得到保障:培训计划从员工需求出发, 依据采用系统化培训方法 (STA) 编制的岗位培训大纲, 为员工提供了获取知识和技能的培训机会。

(2) 提高培训资源利用效率, 降低了资金成本:员工个人的培训需求经过部门和公司的筛选整合, 将相识的需求统一管理, 组织集中培训, 节省了培训资源和成本。

(3) 培训效果好:成熟的监察体系促使培训计划完成率较高、培训纪律较好, 能让员工在同样的时间段内获取更多的知识, 从而提升培训效果。

相比其他行业, 核电站的培训管理工作存在以下局限:

(1) 对培训计划管理工程师素质要求高:培训计划管理工程师需要熟悉全公司各岗位需要进行哪些培训, 才能有效筛选培训需求, 判断哪些工作短缺可以通过培训得到解决。

(2) 需要大量的培训管理人员维护监管体系的运转:核电站一系列的培训管理措施均建立在大量的人力基础上, 缺少了大量的管理人员 (含各部门培训工程师和教员) , 管理措施难以执行, 从而无法保证培训效果。

5 结束语

核电站人员培训是一项十分复杂的系统工程。海阳核电站经过多年的实践和探索, 逐步建立起来了一整套具有自身特色、行之有效的培训计划制定及管理体系, 它促使了核电站培训工作的各个方面都实现了规范化和系统化。随着现今社会对高素质人次的旺盛需求, 各行业的人员培训工作也逐步成为重点, 希望本文能为社会其他行业人员培训工作提供有效帮助。

参考文献

[1]国家核安全局.核安全导则HAD103/05-2013核动力厂人员的招聘、培训和授权[Z].2013.

[2]IAEA.技术报告从书NO.380:核电厂人员培训及其评价[M].原子能出版社, 1997.

“国培计划”二级培训计划 篇5

二级培训计划

纳雍县曙光乡法杓小学

陈 瑾

一、指导思想

为切实落实“国培计划”帮扶意义，深入贯彻《十二五期间国家教育中长期教育与发展规划纲要》的思想，统一思想，转变观念，建构小学数学课堂的教学模式。

二、培训目标

1、注重教学设计的理论与方法，使教学设计符合新课程理论，并能指导课堂教学及学生实践活动。

2、加强对新课程下数学课堂教学原则及课堂教学结构的研究，落实数学知识在生活中的运用。

3、进一步学习新课程目标，推进骨干教师专业素养，使其充分发挥示范引领作用。

4、调整教师职业倦怠状态，提供教师自主研修方法的参考，教师学会拟定自我研修计划及方法，终身学习。

5、学会学生心理干预的方法，提高课堂教学的有效性。

6、关注小学数学知识的结构体系，学会创造性地使用教材。

7、合理运用好教学设计，开展富有时效性、目的性的集体备课。

三、培训方式

利用多媒体进行集体培训

四、培训内容

《教学设计的理论与方法》 《骨干教师专业素养与作用》 《学生的心理干预方法 》 《 创造性使用教材》

五、培训措施

1、严格培训时间内容参培教师的考勤制度、确保参训人员受益。

2、采用课件形式，使得培训内容实在、有效、能够知道农村小学数学教师的课堂教学和教学研究

3、加强对小学数学教学中存在的薄弱问题分析，提出可行性的解决策略。

4、要求学员认真做好学习记录内容，及时反思、体会并落实到教学实践中。

六、教学时间安排 培训时间： 2011年3月27日 具体内容：

培训计划 篇6

气管插管意外拔管是指气管导管滑脱或未经医护人员同意患者将插管拔除，包括医护人员操作不当引起[2]。分为自主拔管和事故拔管[2]。意外拔管被认为是IC中最常见的气道不良事件[3]。它能引起上呼吸道损伤，误吸，心律失常，导致缺氧、呼吸功能衰竭，延长患者的住院时间甚至死亡[4]。因此，预防意外拔管是ICU的一个重要课题。特别对于新毕业护士，工作经验少，应对能力低。笔者对我院18名新入职ICU护士关于意外拔管认知、知识及行为等内容的调查， 制定一个针对新入职护士的培训计划，以期能切实指导护士日常护理工作，降低意外拔管的发生率。其总结如下。

1 培训方式

在护士长的带领下，由一名专科护师担任培训组长，四至五名护士（护师以上职称）担任培训者，成立气管插管安全维护小组，其中医生担任咨询者和合作者 的角色，采用理论授课与临床实践相结合的形式进行培训。

2 培训内容

2.1 第一阶段（时间6学时）： 采用理论授课形式统一讲授：呼吸系统生理解剖及相关病理生理学、气管插管的适应症及禁忌症、气管插管的护理及注意事项、药物约束的使用、各种临床评估、意外拔管的概念、危险因素的分析及意外拔管的处理等理论知识。

2.2 第二阶段技能方面（时间6学时）： 采用临床实践方式由各个培训者对受训同事进行一对一的临床带教培訓，实地演示ETT的固定、气囊测压、身体约束等，如果受训人员多于培训人员则使用工作坊形式，由培训人员在工作坊中现场演示如上培训内容。

3 培训重点

3.1 评估： 评估为预防意外拔管的重要内容之一，主要包括病人状态的评估：如GCS、镇静评分等的综合评估；导管方面的评估：如导管是否固定良好、管道是否有牵拉、堵塞等；学会使用气管插管病人观察记录表，随时根据评估结果调整干预措施。

3.2 与患者以及家属有效沟通： 教会患者使用非语言沟通技巧，如眼神、手势、点头示意和书写等，还可使用辅助工具（如：图片、画板）进行交流。向患者耐心解释 置管的必要性、暂时性和自行拔管的危险性以及气管插管后会出现暂时性失语。让患者了解呼吸机的使用及安全性，消除患者恐惧和紧张心理。告知入住ICU期间会有专人24小时守护，随时观察病情变化，不必担心因不能讲话而发生意外。做好对探视家属的解释工作，说明对患者实施各种护理措施的必要性，取得家属的理解及配合。

3.3 气管插管有效固定： 包括掌握固定材料的选择、正确的固定手法及明确其注意事项。昏迷及配合患者选择胶布、牙垫固定方法；躁动、面部及口腔分泌物多者选择胶布、牙垫、扁带一同固定方法。必须保证稳固而妥善的固定，以导管无法移动为宜。扁带固定时松紧以容纳1指为宜[5]。每班记录插管外露刻度以及测量气囊压力并记录，气囊压力应维持在1.96Kpa-2.94 Kpa[6]（约20-30cmH2O）。因为气囊压力不足时导管容易脱出，过高时会导致患者不适。进行口腔护理，更换胶布、边带以及过床、翻身等护理操作时要有专人固定气管插管。吸痰应动作轻柔，避免牵拉管道。避免呼吸机管道对气管插管的过度牵拉，可用毛巾卷成团放在两管道连接处支撑管道。

3.4 药物： 包括明确药物约束的目的、学会灵活运用疼痛评分及镇静评分对患者进行镇静、镇痛管理。对于因疼痛引起不适的患者遵医嘱使用止痛药物，并可根据疼痛评分进行调节给药剂量及频率。对于躁动不安的患者，通过评估排除因疼痛、环境引起不适的情况下，遵医嘱使用镇静药物，并根据镇静评分调节药物种类及剂量。最佳镇静评分目标为：07am-08pm为4分，08pm-07am为3分。

3.5 身体约束：

包括明确身体约束的目的及使用的注意事项。对于使用药物约束仍存在意外拔管风险的患者，利用约束带及安全背心等限制患者的自主及非自主活动以预防意外事件发生、维护患者安全。有效的约束要保证患者双手距离导管至少20cm。要使患者肢体可活动，但不能碰到呼吸机管路及气管插管。每2h检查约束带的松紧情况，做好约束观察记录[7]。避免过松起不到约束效果，过紧造成患者不适或引起约束部位循环障碍。

3.6 避免机械通气模式不合理及不必要的拔管延迟： 明确不合理通气是导致意外拔管的一个危险因素，学会观察通气效果及撤机标准。若支持通气不合理，可造成患者过度烦躁而发生自行拔管，此外，带机时间或脱机时间过长，可造成患者不耐烦而自行拔管[8]。观察机械通气效果，为医生转换呼吸机模式提供依据。及时评估患者，为医生撤机、拔管提供建议，避免不必要拔管延迟。撤机标准：呼吸频率<25次/分，最大吸气压>-20cmH2O，自主呼吸潮气量>5ml/kg，PaO2>8KPa，PaCO2<8KPa，Vd/Vt<0.6[9]。当患者可耐受撤机，无低氧征象，存在咳嗽吞咽反射时可尝试拔管。

参考文献

[1]段摄霞，王红艳，郭秀茹等.ICU气管插管病人发生意外性拔管的前瞻性研究.国外医学护理学分册，1999，18.

[2] Christie JM，Dethlefsen M，Cane RD.Unplanned endotracheal extubation in the intensive care unit.J Clin Anesth，1996，8.

[3] Carmen Bouza，Eva Carcia，Maria Diaz，et al.Unplanned extubation in orally intubated medical patients in the intensive care unit： a prospective cohort study.Heart Lung，2007，36.

[4] Philip Moons，Marion Boriau and Patrick Ferdinande.Self-extubation risk assessment tool： predictive validity in a real-life setting.British Association of Critical Care Nurses，Nursing in Critical Care，2008，13.

[5] 赖玉莲，倪茹芝.防止气管插管移位的固定方法.中国实用护理杂志，2007，23.

[6] 赵静月，赵向琴.重症监护病房人工气道气囊压力连续监测的方法探究.护士进修杂志，2007，22.

[7] 沈犁.气管插管患者非计划性拔管的研究进展.中华护理杂志，2006，41.

[8] 谢彩娟.气管插管患者意外拔管的原因分析及对策.护士进修杂志，2007，22（6）： 556-557

培训计划 篇7

网络视频培训借助电脑、网络(网络语音电话)或电话进行,主要将来自世界各地的参加者通过网络联系起来,从而可以随时随地进行信息交流,正是由于网络视频培训的这种特性,使得其花费仅是现场会议或活动的一小部分。

ASTM使用的网络电子工具旨在进行网络视频培训,如:分享桌面、幻灯片演示、分享文件、对话、投票和通过网络摄像头同参与者和演讲者进行面对面的交流。网络视频培训还将无法参与现场会议的人同现场参会者联系在一起,通过网络进行交流。ASTM还使用网络视频培训进行以下内容的培训:新会员培训、ASTM标准制定流程、标准制定和投票以及技术问题讨论。除此之外,网络视频培训系统还具备培训录音功能,录音可在ASTM网站:http://www.astm.org/MEMBER_TRAINING/中获取。

最近一次网络视频培训于6月2日举行,两位来自萨尔瓦多的专家通过网络视频培训做了主题为“混凝土耐久性检测进展”的演讲,他们在会议室里与来自16个国家的58位参加者通过网络视频连接,进行了长达一小时的交流。网络或远程参与者可以使用对话框对演讲人进行提问,并且能得到远在世界另一端演讲者的及时回复。尽管在进行国际性网络视频培训时要考虑各地的时差问题,但仍可以成功举行,原因就在于其费用微乎其微。另外一次视频培训是关于中国的,分布在中国不同城市的专家们通过网络视频与远在美国的ASTM F08.30健身器材分委会现场会议的专家们进行讨论,讨论的主要内容是ASTM一项有关户外健身器材的新标准,目的在于避免新制定的标准同现行中国国标——户外健身器材通用安全标准的内容重复,ASTM新标准旨在用于出口到美国的健身器材。

ASTM国际标准组织的强化培训项目为业界专家在美国提供持续2～3周的综合性培训项目,旨在促进业界专家更深入地了解ASTM标准制定过程管理及程序,以及特定技术行业标准是如何支持整个行业的。这种体验式培训项目的意义在于促进美国行业中的利益相关者与美国涉及标准、检测、教育和法律法规层面的各个机构间的深入了解,有助于他们之间建立起良好的关系。

通常情况下,受训者在赴美前就开始了强化训练——两次有关ASTM网上电子工具及ASTM委员会组织机构和工作的网络视频培训。抵美后,受训代表团在ASTM总部接受为期一周的有关美国标准体系和ASTM标准制定过程的集中培训。代表团也要有备而来,对其工作中所使用的某项ASTM标准进行讨论,且提出修改意见。根据行业部门的关注点,ASTM工作人员将组织代表团进行实地参观和考察,以深入了解ASTM标准的实际使用情况。培训项目的最后一个环节就是参加ASTM技术委员会会议周,旨在使受训代表团亲身体验ASTM标准协商一致的制定过程,同时为代表团对现行标准的修订和新标准的制定提供讨论机会,这也标志着强化培训的圆满结束。

培训计划 篇8

“我那个培训经理都不知道什么叫培训,光浪费钱?”

大家觉得耳熟吗?

是的,没错,经常听过很多培训经理如此抱怨自己的老板,与经常听到很多企业老板如此抱怨自己的培训负责人,仿佛大家对于培训都有一肚子的委曲无处诉说,而企业的培训工作就在这种互相抱怨中不见起色,沦落成了永恒的鸡肋,“食之无味,弃之可惜”!

面对这样的情况,我不得不说“可怜的培训啊!”

培训,真的是鸡肋吗?答案可以肯定当然不是!

一家企业基业长青的三大基石:企业文化、经营模式、人才培养体系,可见培训对于企业的重要程度,那为什么我们的企业培训会成为鸡肋呢?

总结数百家零售企业现状来看,根本原因是企业所有者和培训管理者对如何做培训,如何管理培训,如何评估培训效果等关键问题存在着巨大的差异,种种问题都是培训管理体系的上层设计的问题,在开展培训前、在进行培训体系设计与搭建前,我们的零售企业的所有者和培训管理者特别需要搞清楚以下两方面问题:

一方面,厘清培训与企业战略的关系;另一方面,让培训与企业的成长与发展相结合。

第一,让培训与企业发展战略同步

管理大师德鲁克说过,要做正确的事,还要正确的做事,前者强调企业要设定正确的战略发展方向,注重企业经营目标的实现和做事的效果,后者强调企业的执行能力,注重通过经营方式和管理提高企业运营的效率和经营业绩。企业的经营战略确定之后,必然转化为具体的行动计划,进而分解为众多的业务运营体系,并通过相应的组织架构和具体岗位职责,通过合适的员工去实施。正确的战略和业务运营只有通过合适的、胜任的员工才能有效实施,从而在经营的过程中,在高效率的业务运营中,为企业创造更大的价值。

培训的价值,正是在服务于企业经营战略的实施和业务运营过程中实现的。

企业培训的使命:为企业培育员工,让企业成为一个好企业,让企业成为一个具有极强竞争力的企业,达成企业的发展战略目标。

做好培训的前提必须要有战略高度,战略远见,必须要搞明白:企业是由什么能力组合起来的,哪些才是核心能力,如何管理这些能力,又该如何提升这些能力?

我们做培训不是搞好培训接待工作,也不是搞几门培训课程上,而是为企业源源不断地输入符合战略需求的人才。

第二,让培训与企业组织的成长相结合

企业经营的是什么?即不是产品组合,也不是服务组合,而是能力组合。

企业在成长过程中需要以不断地提升整个组织的能力作为支撑,而组织能力的成长是通过员工知识和技能、包括管理水平等综合能力的提升来实现的。企业培训需要结合企业的发展需要、员工的绩效测评和职业生涯发展规划实施,使员工的发展与组织的成长与运营业绩提升相结合,通过提高员工的知识能力和业务能力,进而提升整个组织的能力和运营效率,促进组织的成长。

以上两点企业老板和培训管理者需非常明确并达成共识,然后再开展培训体系搭建、培训课程设计、培训师训练、培训评估等工作,即谋定而后动。

本人就曾经历过一家零售企业,企业董事长是个实干家,一方面对自己企业的发展有着清晰的规划,另一方面对培训也有非常准确的定位,培训在企业发展战略中的定位、角色、功能和目标等都清晰而坚定。他的企业在什么阶段做培训体系建设,在什么阶段做人才输出,在什么阶段开始人才产出等等都成竹在胸,当很多人提出培训无用论、培训浪费论时他一直嵬然不动,踏踏实实地将培训体系建起来了,将内部培训师也训练出来了,在三年后也收到了非常大的成效,在一次偶遇中这位老总像是下决心似跟我说:“我一定把培训体系建设的这条路走下去,坚定不移”。

而作为零售企业的培训管理者该如何操作呢?

企业的战略目标需通过一系列的运营管理落地为可见到的结果,这里面包含一系列的资源要素整合,作为企业的培训管理者需要:

依企业发展成熟度设立培训规划;

从业务目标和关键问题挖掘培训需求;

根据员工能力成长来制定课程开发;

建立一套培训的职能管理组织结构;

拟定工作流程和制度;

建立起与培训中利益关系人的正式和非正式协调;

搭建学习平台,推动组织学习的气氛;

总之,企业老板和企业培训管理者是企业培训是否成为“鸡肋”的关键,只有两方充分沟通,将培训理念梳通一致、将培训体系系统建设、将培训工具严格落地、将培训效果量化具体化方可建设出让我们“如获至宝”的培训体系!

培训真的很重要!

培训计划 篇9

一、管理人性化, 服务周到化

人性化的管理、周到的服务是高质量完成培训任务的重要前提条件。从培训项目邀 (竞) 标开始, 学校就高度重视, 成立了由副校长为组长, 教务处处长为副组长, 化学化工学院领导及化学制药研究所骨干教师和相关职能部门主要领导为成员的“河南师范大学高等职业学校教师素质提高计划项目化工与制药专业培训项目”专项工作领导小组, 对“化工与制药专业培训项目”工作进行总体组织和协调;领导小组下设项目执行办公室, 项目执行办公室下设生活班主任、学科班主任、宣传、行政保障、督导检查等相关职能工作组, 制定了各工作组职责和学员管理规章制度等。同时, 化学化工学院也合理安排制药工程专业化学制药研究所骨干教师成立了相应的工作组和管理服务团队, 具体负责培训学员的教学、生活、管理和考核等任务。班主任在学员报到之前就与学员取得联系, 深入调查, 充分沟通, 了解学员对培训的需求, 做好服务。校、院联动的两级管理模式, 既保证了培训工作步调一致, 又保证了学校优质教学资源的同步共享。学校还多次召开“化工与制药专业培训项目”协调会, 要求所涉及到的部门通力协作、密切配合, 从组织领导、后勤保障、教学资源、师资配备、培训过程等方面给予大力支持, 为保证培训任务的顺利实施创造了优越的前提条件。

二、培训方案科学合理化

一个科学合理的培训方案可以使培训工作的各方面事半功倍。为了使培训方案科学合理, 更具有针对性和实效性, 化学化工学院组织本院制药工程专业全体教师、专家在培训前展开培训需求调研, 初步确定了各个项目的培训目标、培训内容和培训形式;在学员报到后, 利用休整时间对学员进行了详细的需求调研, 向学员发放调查问卷, 进行了个别访谈, 全方位了解了学员工作中的困惑和培训需求。根据以上调研情况, 化学化工学院各专家再一次对培训方案进行了修订、完善, 形成了最终的培训实施方案。在培训的具体实施过程中, 坚持“以人为本”, 不断深入了解学员的需求情况, 进而及时调整培训方案, 既保证了培训方案的科学合理化, 又保证了培训方式的灵活性和人性化。

三、师资团队优质化

师资队伍结构的最优化能够在很大程度上提高培训质量, 化学化工学院聘请了具有丰富教学经验、良好专业知识的校内专任教师、省级特聘教授、国家级教学名师和具有实践操作技能、业内有影响的企业兼职教师共同开展本次培训的教学任务。为了进一步提高培训结果, 学院还邀请了多名具有丰富实践经验的企业高管参与培训。为了让学员能够了解现代企业的生产状况、技术水平、用人信息等, 熟悉现代化企业的生产工作流程, 全面提高参培教师的实践工作能力, 学院根据学员专业的不同分别安排学员到拓新生化科技有限公司、天方药业、辅仁药业、宛西制药等多家知名企业进行实践锻炼, 从而最大程度促进了学员各方面发展。

四、培训方式多样化

培训方案的顺利实施是培训工作中最重要的环节, 学院根据学员需求以及现代高等职业教育对教师的要求采取了多样化的培训方式, 采取专题讲座、交流研讨、现场观摩、技能训练等多种形式, 既突出了示范性, 又充分发挥了学员在培训过程中的主体作用。同时加强了学员专业知识和实践技能训练, 在培训过程中突出体现了新知识、新技术;企业实践环节突出体现了新工艺和新方法的训练。这些多样化的培训方式有效提高了培训学员的从师任教能力, 这为成功完成培训任务, 提高学员各方面水平提供了有利的保障。

1. 专家讲座。

学院聘请了具有丰富教学经验、良好专业知识的校内专任教师、省级特聘教授、国家级教学名师和具有实践操作技能、业内有影响的企业兼职教师共同完成本次培训的教学任务。为了进一步提高培训结果, 还邀请了多名具有丰富实践经验的企业高管参与培训, 不仅使学员学到了在日常教学工作中难以学到的理论知识, 而且使学员的实践经验得到了明显的提高, 使学员耳目一新, 感觉新颖。

2. 技能训练。

现代制药公司的生产研发离不开高精尖的大型先进仪器设备, 为此, 学院专门安排参训学员学习了大型先进仪器的操作与使用, 主要包括傅里叶中远红外光谱仪、扫描电镜、透射电镜、气相色谱仪、气相—质谱联用仪、超导核磁共振谱仪、X射线衍射仪、液相色谱串联四极杆质谱联用仪、电感耦合等离子质谱仪、原子吸收光谱仪、高效液相色谱仪等大型仪器的操作与使用。通过培训, 不仅使学员大开眼界, 而且使学员了解和掌握了这些仪器的基本原理和使用方法, 为学员以后的科研和教学工作奠定了坚实的理论基础。

3. 企业实践。

为了切实提高学员的实践能力, 学院安排“国内培训”和“省内培训”学员进行为期2周的“企业实践技能训练”培训, 安排“企业顶岗培训”学员进行为期6周的“企业顶岗实践技能训练”培训。学员通过到国内知名企业进行生产实践, 通过与相关专业人员和管理人员沟通, 将无法开课的课程进行了转换, 提高了培训效果。

五、服务保障有力化

为了让学员在培训期间能够生活无担忧、工作无顾虑、学习有劲头, 学校为学员创造了良好的生活学习条件, 为学员全身心地投入学习提供了良好的保障。

1. 细致周到的生活保障。

学校为学员配备了双人间的标准住宿条件, 配发学习、生活用品, 班主任还给学员配发了体育器材;建立了学员QQ群、飞信群、公共邮箱等多渠道沟通方式, 方便管理人员了解学员的需求, 实现了学员之间及学员与教学、管理人员的无障碍、无死角沟通交流。为了保障学员的安全和身体健康, 学校保卫处专人负责培训安保服务, 摄像头24小时监视学校安全情况, 校医院同时增加了医护力量, 实行24小时值班制度等。

2. 丰富多彩的活动保障。

在培训期间, 为了丰富培训学员的业余生活, 营造充满人文关怀的培训环境, 学院安排了丰富的业余活动, 在安排学员参观河南师范大学大型仪器、到国内知名联培企业进行生产实践之余, 还组织学员参观了河南师范大学校史馆、美术馆、历史文化学院博物馆等, 同时利用周末节假日组织师生开展卡拉OK、游艺晚会、体育友谊赛等文体活动, 不仅丰富了培训学员的业余生活, 增进了学员之间、师生之间的友谊和感情, 而且使大家心情得到了放松, 还了解了河南师范大学悠久的建校历史和校园文化。

六、评价机制完善化

随着教师教育培训工作改革的不断深入, 传统的教师培训评价机制已经不能顺应时代的需求。在“化工与制药专业培训项目”培训期间, 我们在培训的不同阶段设计调查问卷, 让学员对培训的各个方面进行评价, 班主任多次深入学员中间展开访谈, 及时听取学员的建议, 并且及时采纳。培训结束后, 通过培训学员、学员单位、教育行政主管部门对培训过程各个环节和培训效果的反馈, 收集各方面意见和建议, 为以后进一步完善培训工作奠定了良好的基础。

七、培训成果

1. 学员教学理论水平得到提高。

通过专业理论学习, 提高了专业理论知识水平;通过到企业实践锻炼, 了解现代企业的生产状况、技术水平、用人信息等, 熟悉现代化企业的生产工作流程, 全面提高参培教师的实践工作能力。

2. 积累了宝贵的经验。

通过培训, 学校、学院和培训专家都积累了关于教师培训工作的丰富经验, 深入了解了学员的需求, 更加熟悉了学员适应的培训方式, 这为未来承担各级、各类教师培训工作奠定了良好的基础。

3. 开发了一批优质培训资源。

学院对所有具有丰富教学经验、良好专业知识的校内专任教师、省级特聘教授、国家级教学名师和具有实践操作技能、业内有影响的企业兼职教师、具有丰富实践经验的企业高管参与共同完成的本次培训的教学任务进行了全程录像拍照, 形成了一批优质的培训资源, 建立了一批特色企业实践基地, 组建了一支化工与制药专业教师培训的师资团队。培训中的工作纪实简报、学员学习记录、学员培训总结、学员问卷调查等也制作成光盘, 为以后的培训提供了丰富的资源支持。

综上所述, 河南师范大学化学化工学院通过承办高等职业学校教师素质提高计划项目化工与制药专业国家级国内培训和企业顶岗培训、省级省内培训和企业顶岗培训项目等培训任务, 为“国培计划”、“省培计划”等培训项目的可持续发展进行了探索和研究, 其经验可对其他专业“国培计划”、“省培计划”等培训项目提供一定的借鉴和参考, 具有一定的推广价值。

参考文献

[1]朱旭东.论“国培计划”的价值[J].教师教育研究, 2010 (6) :3-8.

[2]解书, 马云鹏.任务驱动式”教师高端培训模式的实践探索[J].教育研究, 2014, 12:94-100.

[3]于洁, 唐姿.从提升专业能力视角探索“国培计划”培训模式——以怀化学院“国培计划”中西部农村英语骨干教师培训项目为例[J].中国大学教学, 2012, (5) :74-76.

[4]容中逵.“国培”背景下农村教师研训问题研究——基于浙江、河北、四川三省调研情况的分析[J].教育发展研究, 2014, (12) :7-10.

[5]姜村.“国培计划”项目效益最大化研究[J].继续教育研究, 2014, (8) :51-54.

拓宽培训思路创新培训方法 篇10

企业的发展, 企业的竞争, 关键在于人才, 这一点已经成为全社会的共识。企业所需的人才不仅要有较高的学历和职称, 而且要有一定的专业知识、操作技能和丰富的实践经验, 更主要的是要有发现问题、解决问题的能力及缜密的思维头脑和远大的战略眼光, 这些不是从书本上就能现成的到的, 而是要靠实践的磨练和企业的培养。也就是说企业要出人才, 必须要不断增加对员工教育培训的投入, 加强对员工的培训管理, 提升员工素质, 使人力资本持续增值, 从而持续提升企业经营业绩, 实现企业战略目标。过去, 企业对开展职工教育基本上按照“干什么, 学生, 缺什么, 补什么”的指导思想, 以满足现有的岗位需求, 缺乏企业长远发展的战略大局观。没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标, 更没有把人力资源开发看作是企业持久发展的后备动力。企业面对国内外政治, 经济、科学、技术及行业竞争等各个方面急剧的变化, 能从容应付复杂局面的战略人才和技术性人才正是企业最缺乏的。从企业长期生存发展来看, 企业需要富有潜能的高素质的复合型人才和能力强、业务熟、技术精的应用型人才。长期的人才需求以提高企业综合竞争能力为目的, 短期的人才需求以满足当前生产经营需要、提高企业当前的经济效益为目的。所以、企业对长期和短期的人才需求是相辅相成、互为促进的关系、企业培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑到将来的长远发展。营口港要成为东北亚重要的枢纽港, 实现三大经营战略, 那么我们在制定新的职工教育规划时, 必须立足当前, 着眼久远, 为提高企业的国际竞争能力提供综合的有用人才, 从整体上提高人才的素质, 从根本上造就企业的竞争能力, 最终的目标是提高企业的国际竞争力、因此企业在对职工实施培训时不仅要考虑适应性、实效性、而且要有超前性、系统性、在构思上必须有整体的、长远的规划。

二、企业职工教育要有系统性

根据集团公司现状及总体发展目标, 系统制定从集团的各个部门、各个单位的培训发展计划, 并对培训的内容、方法、师资、教材和参训人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。企业职工教育主要是对员工进行知识更新和岗位技能的培训, 应按照不同层次、不同工种和岗位分类培训, 对中层以下的管理人员和操作工人, 以提高其管理水平和操作技能为主, 培训的内容要紧贴企业的工作特点和性质, 具有较强的针对性和可操作性。对高层的经营决策者和高级管理人员而言、不仅要掌握本企业的相关知识, 更需要了解行业的动态和世界经济技术的发展变化, 主要进行国内外前沿的经济、金融、法律、信息、科技的知识更新及现金的管理理念和技巧的学习培训, 具有一定的拓展性和超前性。

企业职工教育应按照“全员参与、分层开发、全面提高、整体强化”的系统思路。全员培训是提高企业综合竞争力的需要, 港口企业的生产经营具有其特殊性, 随着营口港东北亚枢纽港的建设和国际航运市场的不断变化, 企业的每个职工都必须适应这种变化, 开展适应性培训是企业永恒的课题。但要提高企业综合竞争力, 还必须开展超前性的培训和以提高职工综合素质为基础的开发性培训。这就需要建立企业全员培训体系, 它包括决策者和高级管理人员、中层管理人员、业务人员、工程技术人员、操作人员 (包括劳务人员) 五个层次。经营决策和高级管理者的培训目标是提高经营管理水平和经营艺术。中层管理人员的培训目标是提高管理技术和领导技能。业务人员的培训目标是一岗多能、一人多岗和提高操作技能和等级。

全员参与、分层开发必须紧紧围绕集团“服务、创新、专业、保证”的企业品牌开展培训。对决策者和高级管理人员重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等现代企业经营思想与经营实务的启发、开发式培训。目标在于促使经营者转变经营理念, 提高经营理论和经营艺术, 造就一批跨世纪的具有战略远见和实干精神的企业家。对中层管理者重点开展营销、财税、金融、投资、生产环节的技术经济理论与实践操作培训, 促使他们尽快地掌握各项具体工作的管理技术, 提高管理水平和运作效率, 增强惯彻企业决策的自觉性和实效性。对业务人员着重进行安全管理、沟通技巧、装卸工艺和操作实务等方面的训练和提升, 对工程技术人员, 采取长期、短期相结合的培训方法。长期培训的项目主要是专业、计算机和培养自主学习的能力, 短期培训的项目主要是新技术、新知识、新理论。前者的目标是培养提高技术人员的基本工作技能, 后者的目标是开发技术人员的创新潜能, 从而为实施科技兴港的战略储备更多更好的人才。对操作人员的培训, 主要是开展高技术、复合型技能培训、提高技术等级培训和适应性的转岗培训, 从而把培训覆盖到每一岗位, 每一工种, 形成全集团培训的大系统。

三、企业职工教育要有针对性

培训的内容和方法是否有针对性, 对于培训能否取得成效具有决定性的因素。当今, 社会上从事教育培训的机构五花八门、种类繁多。但真正能符合企业职工教育要求的却寥寥无几, 究其原因是培训内容本本化、培训方法程式化、培训费用贵族化, 而培训成效始终达不到企业的预期, 主要是他们不了解企业的实际需求, 所提供的培训产品当然就针对性不强。企业职工教育工作是为企业的市场竞争服务的, 只有立足于企业的需要、生产的需要, 才能取得良好的效果, 促进企业的发展。企业教育培训往往是在不影响工作和生产的前提下进行的, 通过培训要解决企业在实际工作中经常遇到的问题, 因此培训针对性尤为重要。企业的培训从制订计划、设计项目、设置课程到教材、师资、场地、时间、方法的选择上都要针对本企业的实际情况, 统筹考虑, 灵活安排。

1. 培训计划的针对性。

要深入调查研究, 广泛了解情况, 掌握培训需求, 征求改进意见, 制订出契合实际的可行的培训计划。

2. 培训项目内容的针对性。

在培训项目内容的安排上要:“有的放矢”, 把握好培训的实际需求。企业专职的培训机构可以根据年度培训计划, 按企业架构、生产经营、技术设备、操作实务等不同模块要求编制菜单式的培训目录, 并对课程内容、教学纲要、培训天数等做简单介绍, 形成有企业特色、门类齐全的培训项目, 供需要培训的单位自由选择, 对有特殊要求的单位也可以按照自己的需要委托设计个性化的培训项目, 既有“套餐”又有“点菜”, 激动灵活, 满足各种培训需要。

3. 课程设置的针对性。

由于企业培训存在不同层次对培训需求的差异性, 所以在课程的设置上要统筹兼顾, 按需设置。如对于后备干部和企业高层管理人员培训, 因培训的科目较多, 既有基础理论, 也有操作实务;而且培训的周期较长, 但又不能影响他们的日常工作, 则采用休息的业余培训。而对每年一次的会计继续教育、安全管理、操作人员审复证, 则采用“短平快”脱产培训。

4. 时间安排的针对性。

工作矛盾是企业培训中一个较为突出问题, 特别是港口生产是24小时不断的, 在开展培训时经常会碰到生产任务重、人手抽不出的情况, 为更好地解决这些问题, 要尽量根据生产单位特殊性灵活安排课程和培训时间, 对于人数较多、地处边远的港区, 可以安排上门办班、现场办班、尽量做到工作培训两不误, 合理解决了工学矛盾。

5. 培训方法的针对性。

在培训中, 好的培训方法可以提高培训对象的学习兴趣和热情, 对于取得好的培训效果至关重要。在培训方法的选择上, 以遵循提高学员的培训积极性和实用性为原则, 把传统的培训方式和现代的教学方法融会贯通。针对不同的培训对象采用不同的培训方法, 积极创造能产生良好培训效果的教学环境和氛围。

6. 培训教材的针对性。

合适的培训教材是提高培训质量的基础, 现在书市中的培训教材名目繁多, 种类不少, 但要想找到真正适合港口企业培训的教材却不多, 要解决这个问题, 必须立足自己, 想方设法自编教材, 以满足职工培训的需求。可由企业内部的培训机构牵头, 邀请集团内外各路行家根据港口企业特点, 集中力量、集思广益, 编写适合实际培训教材或讲义, 促进企业职工培训的实效性。

7. 教师配备的针对性。

要提高培训质量、提高学员的职业能力, 师资是关键。职工培训要适应企业发展的需要, 必须要建立一支业务精、能力强、素质高的师资队伍。要根据培训发展需求, 及时充实、调整现有的师资队伍和专业结构, 加大对教师的培养力度, 发挥他们的作用。

承接历史、承载使命, 是我们职工教育深化的方向;忠诚敬业、强港立人是我们职工教育发展的目标, 只有把握好企业教育的方向, 主目标, 不断的创新培训的思路和方法, 才能把职工教育培训开展的有声有色, 才能为企业的持续发展提供更多更好的合格人才。

摘要：企业职工教育是企业提高职工职业技能、培养有用人才的载体, 企业要求发展, 企业教育必须先行。要促进企业职工培训工作的发展, 就要不断地拓宽培训思路, 创新培训方法, 只有从前瞻性、系统性、和针对性三方面来思考和开展企业职工教育工作, 才能使企业教育取得新气象, 实现全面提高企业职工素质的目标。

关键词：企业职工教育,拓宽培训思路,创新培训方法

参考文献

[1]邓周平, 张永兰.关于石油企业职工培训体系的思考[J].石油教育, 2000 (3)

[2]王燕萍.对新形势下石油企业职工培训工作的几点思考[J].当代经济, 2012 (6)

培训计划 篇11

[摘 要] 教师的入职期是教师专业发展的关键环节，开展有针对性的入职教师培训计划，为初任教师提供有计划、有系统、适时而适当的支持和帮助，可以促进他们尽快适应教师角色，早日成为有能力的合格专业教师。文章主要阐述了苏格兰地区新教师入职计划出台的背景、内容以及配套的实施系统，并说明了这一计划的发展情况。

[关键词] 英国苏格兰 新教师 入职培训计划

苏格兰位于英国北部，素有重视教育的传统。它虽然是英国的一部分，但在教育体制方面，却与英国其他地区有所不同，另有一套完全独立的教育体系。因此，苏格兰的教育在英国的教育体系中有一定的独特性。随着1999年苏格兰议会的重建和管理权利的下放，近年来这种独特性逐渐增强。苏格兰新的行政教育部致力于建立一种一贯制的教师专业发展途径。未来教师们在完成初级教育之后，要在第一年教学结束时达到完全注册标准，只有这样，才能成为正式的教师，继续从教。换言之，在苏格兰，所有新教师在正式成为教学委员会认可的合格教师之前，都要求完成一段教学实习试用期，之后苏格兰教育权威机构向完成培训的新教师颁发确保一年教学资格的通行证。这一在苏格兰地区广泛推行的计划就是新教师入职培训计划。（注： Draper， J. O′brien J.，Christie，F. First Impressions：The New Teacher Induction Arrangements in Scotland[J]. Journal of In-Service Education，2004（2）：201-224.）

一、计划出台的背景

新教师入职指导的重要性已经得到世界各国的普遍重视，多种用来描述新教师向资深能力型教师发展的模式已经出现。例如，伯利纳提出了教师专业发展的五个阶段：初学者、高级初学者、有能力的表演者、精通者和专家。这个专业发展阶段的特点包括较强的责任感和深刻的情绪体验。（注：Berliner, D. & Mayes，A.（Ｅｄｓ）. Early Professional Development for Teachers[M]. London: David Fulton. 2001：20-26.）

布洛在1989年对入职一年的教师做了研究，并引用了瑞安基于富勒的研究基础上所提出的四阶段模式，即包括幻想阶段、生存阶段、掌握阶段和影响阶段，在布洛看来，影响阶段已经超出了第一年教师的范围。卡茨对教师专业发展阶段的描述从生存阶段开始，随后还有巩固阶段、更新阶段和成熟阶段。这些模式可能在入职程序的设计和评估方面起到一定的作用，但是并不能完成一个发展阶段到另一个阶段的完美过渡。就像布洛所指出的一样：“人类的发展并不服从于简单的分类，它很少一帆风顺，从来没有无故的冲突，而且经常表现出倒退。”（注：Bullough，R. First-Year Teacher：A Case Study[M]. New York：Teachers College Press.1989.）

德雷珀等人在早期教学专业发展阶段模式的报告中指出，当新教师在两年后习惯于他们的教学岗位的时候，他们已经通过一系列相对可预测的挑战而获得提高。报告发现，在中学教师们看来最普通的、最初级的挑战源自“班级的规范和控制”，这与小学教师不同，大多数的中学教师认为班级的组织和管理是非常值得关注的。一旦教师们已经开始接受最初的挑战，他们的注意力会转移到学科教学和时间安排问题上，随后，他们关注学生的个体需求。值得注意的是，教师们通过不同阶段挑战的用时是不同的，因为他们的起点可能不同，得到的支持也可能不同。这项研究同样表明，那些配合新教师进行学习的人同样要接受角色训练。（注：Draper, J.，Fraser，H.，Smith，D. & Taylor，W. A Study of Probationers. Edinburgh：Moray House Institute of Education，Heriot-Watt University.1991.）此外，在20世纪90年代中期，一项连续的调查研究表明，苏格兰新教师两年的试用期计划已经在一定范围内发挥作用。（注：Draper， J.，Fraser，H. & Taylor，W. Teachers at Work：Early Experiences of Professional Development[J].British Journal of In-Service Education，1997，23（２）：283-295.）1995年，在苏格兰开始教学的新教师，有一半以上已经在一所学校全日从教，而其他的教师则进行部分时间的教学或是在不同的几所学校进行教学。有些教师不得不通过一系列的补充工作来完成他们的试用期，其就业有很大的不确定性，也很少有专业发展支持。新教师两年的见习期实际时间变为3 年半。在特殊情况下，试用期代理教师的经验多少影响着进一步发展的顺利程度，它会缩短或是延长新教师入职适应过程。

在以上理论研究和实践调查的推动之下，苏格兰新教师入职培训计划设想在2002年3月提出，那些完整的、初级的教师教育由带有70%工作量的一年期的培训构成，其中30%的工作时间用于专业发展，资深教师10%的工作时间用于支持新教师。在一年结束的时候，计划参加者必须达到完整注册标准，才能成为真正的教师，执教于公立中小学校或是私立特殊学校。（注：Scottish Executive Education Deparｔｍｅｎｔ（ＳＥＥＤ）. Teacher Induction Scheme 2004/05. http://www.scotland.gov.uk/library5/education/tis04-00.asp.）

这一教师入职计划在2002年8月开始实行。在随后的几年时间内，这一计划在原有框架的基础之上不断得到修正和完善。目前，它已经在各种执行机构的协调下得到了长足发展。例如，苏格兰当地权威机构、苏格兰教育主管协会、苏格兰教师教育委员会、苏格兰普通教学委员会和各种教师组织机构。这一计划也是这些部门和机构针对教师终身专业发展的连续性而达成的共识。

二、计划的具体规定

所有苏格兰的新教师正式在苏格兰教学总署注册之前，都要完成为期一年的试用考察。教师入职计划取代了以往的试用规定，原有的规定要求教师在正式到教育总署注册之前要有总时长为两年的教学经历。但这段时间经常被有些新教师浪费在多个岗位之上，有些时候要跨越几个当地教育机构进行教学，致使实习的时间有延长的趋势。这样的实习对试用教师来说总是缺少一致性和经验的连贯性，通常教师们平均需要3~4年的时间才能完成实习，取得注册资格。

创新培训工作 提高培训实效 篇12

1 与时俱进, 更新培训观念

1.1 树立与时俱进的培训理念

积极宣传, 广为造势, 引导广大农村卫生人员树立“培训出人才、培训出效益”的观念, 提高广大农村卫生人员对培训工作的重要性、长期性和紧迫性的认识, 克服重工作、轻培训, 重实践、轻理论或是“镀金”、学习流于形式的倾向, 教育引导广大农村卫生人员自觉树立“终身教育”的新观念, 把教育培训作为终生的“加油站”, 切实从思想上解决“我要学、如何学”的问题, 增强学习的紧迫性、主动性。

1.2 树立“大培训”的全局观念

通过内抓学校建设, 外联各类医疗机构, 积极整合培训资源, 挖掘培训潜力。一是加强市级农村卫生人员培训基地的建设, 发挥其对县区培训点的指导和服务作用, 进一步提高县区培训点的培训质量。二是通过“学校-医院-社区”三结合以及“培训单位-受训单位-受训人员”三维一体等形式, 形成“政府-社会-民众”培训工作的合力, 使政府的号召得到社会各界的拥护与支持、农村卫生人员的积极参与, 使这项心系农民的实事、以人为本的实践、统筹城乡发展、促进社会和谐的举措得到充分的体现和具体的落实, 为全省“农民健康工程”顺利实施提供人力资源的保障。三是加强培训教师的继续教育, 更新和拓展业务知识, 进一步了解国家对农村卫生工作的相关政策、目前农村基层医疗卫生单位服务工作的内容、农村卫生服务体系建设和农村卫生技术水平, 使教师能理论联系实际开展教学活动, 进而提高培训工作的针对性、实效性和科学性。

1.3 树立务真求实的培训观念

结合统筹发展城乡卫生事业、构建和谐社会的需要, 适当拓宽培训的范围。按照“管理干部重点培训, 骨干医师优先培训, 全科医师加强培训, 公卫医师抓紧培训, 乡村医师广泛培训”的思路, 加大培训力度, 扩大培训规模, 并通过建设“网络学校”把培训工作及时向基层卫生医疗机构延伸, 向城乡社区卫生技术人员群体延伸, 实现卫生管理干部和各类卫生技术人才培训同步进行, 为保障广大城乡居民的健康、构建和谐社会培养更多的卫生人才。

2 因材施教, 革新培训模式

2.1 优化培训内容, 突出培训重点

在培训内容的选择上, 立足统筹城乡卫生事业发展、保障城乡居民健康, 突出当代卫生保健、医疗技术、卫生法律等基础知识和基本技能的学习和提高。注重对受训人员进行新理论、新知识、新技能的教育培训, 使培训内容既符合形势要求、紧贴工作实际, 又满足培训对象的岗位需求。根据不同层次农村卫生人员的培训需求, 分级分类有针对性地开展农村卫生人员的培训。通过培训使临床专业的学员建立全科医学的理念, 了解本学科国内外的新进展, 强化并规范临床基本诊疗技能的训练, 提高疾病鉴别诊断和临床思维的能力, 提高处理农村复杂健康问题的能力;使公卫专业的学员在专业知识和专业技能等方面提高的基础上, 重点掌握农村重大疫情和公共卫生突发事件的处理方法, 以胜任农村预防保健等公共卫生服务的工作要求。

2.2 改革培训模式, 改进培训方式

在培训方法上坚持主导式、启发式教育, 灵活运用基地院校培训、专题讲座、参观学习、案例分析、社会调研等方式, 进行提高理论性培训;通过有针对性地聘请国内一些知名的专家教授开设农村卫生人员教育讲坛, 或邀请本地一些理论功底深、实践经验丰富的优秀管理干部和“土专家”到班上为学员授业解惑等方式, 进行拓展实践性培训。在培训手段上逐步采用“流动学校”、网上教学、电化教育、远程教育等现代化手段, 增强培训的针对性、实效性, 增强培训工作的吸引力和感染力, 提高农村卫生人员参加培训的热情。

3 规范管理, 创新培训机制

农村卫生人员培训工作能否取得实质性突破, 制度创新是根本。当前, 我们要抓住关键环节, 创新农村卫生人员培训制度, 构建培训工作长效机制, 全面提高农村卫生人员培训的整体效益。

3.1 完善培训运行机制

建立健全农村卫生人员培训工作领导责任制。明确领导责任, 落实保障措施, 形成培训工作“有章依、有人理、有效率”的良好机制。建立完善农村卫生人员培训调研制度。每举办培训活动之前, 要先专门组织召开座谈会, 或采取问卷调查、个别走访等形式, 开展深入细致的调查研究, 具体了解当前农村卫生人员到底在想什么、最需要知道或了解什么、希望搞哪些内容的培训。在此基础上。再进行认真分析, 针对培训对象的不同层次、不同需求, 举办相应的培训活动, 科学设置培训内容, 增强培训工作的计划性、针对性和实效性。

3.2 强化培训管理机制

针对部分农村卫生人员疏学、厌学、以干代学甚至逃学的问题, 严格实行农村卫生人员轮训、调训制度, 保证参训率和培训效果。探索建立农村卫生人员培训学习学分制, 并结合学分制探索建立由学员自主“点训”的培训课超市。探索建立农村卫生人员理论水平任职资格考试制度, 激发农村卫生人员自我完善、自我提高的内在动力。

3.3 坚持培训激励制度

把农村卫生人员在任期内完成学习培训任务情况与其考核、聘用、晋职等结合起来, 农村卫生人员教育培训部门可通过填制《农村卫生人员培训登记表》、《农村卫生人员培训证书》等形式对农村卫生人员每年度的学习培训情况进行审核登记, 作为农村卫生人员聘用、晋职时的依据, 形成正确的教育培训导向, 以充分调动农村卫生人员参加教育培训的积极性和主动性。

参考文献

[1]赵文祥, 杨菘.人力资源管理前沿理论与实践[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社, 2005.