医药卫生技术人员

医药卫生技术人员（精选12篇）

医药卫生技术人员 篇1

随着我国经济的高速发展与人民对医疗卫生、健康保障更高需求, 社会对在职医药卫生技术人员的素质和服务质量亦上升到了新的标准。我们在28年医药卫生类专科教育办学过程中, 深感传统的生物医学教育模式的延习与现实社会的需求相距太大, 本文就医药卫生类在职人员继续教育模式问题进行了探讨。

1 培养目标

医药卫生类继续教育的培养对象, 是经过系统基础医学理论学习并具有一定实际工作经验的技术人员, 故培养目标有别于普教。结合我国医药卫生的现状及医学普教过程中的薄弱环节, 应用型全科医学人才培养是目前继续教育的主要目标。在教育培训过程中应加强现代生理-心理-社会医学模式中基本理念的教育, 使其具有从事社区及基层医药卫生工作的基本素质;结合社会疾病谱的转变及相关健康的如精神卫生、预防医学、营养保健、肿瘤防治等敏感问题, 强化知识更和新完善知识结构;加强 “从知识到技能、技能到能力”转变过程的教育实训。国际公认的教育的四大支柱:学知识、学做事、学生存、学发展将是21世纪中国继续教育与国际接轨的教改大纲。

2 知识结构

医药卫生领域的服务对象是人。世界上最复杂的事物莫过于人, 人不但是具有遗传个体差异的生物有机体, 而且有社会性, 有思维和心理活动。传统医学模式下健康与疾病的概念将医学界定于自然科学。现代医学模式以系统论作为它的概念框架, 主张在一个多层次的等级系统中来研究人体或人 (图1现代医学生物-心理-社会模型) 。在医药卫生工作中的生物-心理-社会问题, 涉及到的广泛的学科领域。国内外医学界对的医学教育现状有不少议论, 认为现行的医学教育培养计划的薄弱环节, 使学生的视野过于狭窄, 而难以应对当前工作。

现在服务与城乡二、三级医疗防治网的全科医生及综合性医院的通科医生, 急切需要接受人文科学, 社会学, 理工科学等与医学相关边缘科学知识的教育培训。故医药卫生类技术人员接受继续教育, 不论是学历还非学历性质, 脱产还是非脱产形式, 长期还是短期培训, 是终身教育的必然阶段。结合现代医学结构体系的四层次学说, 围绕应用型全科医学人才的培养目标, 提出继续教育知识模块与教学基本框架 (图2) :

3 教学方法

3.1 以教学为中心的讨论式教学法

针对继续教育学员已有基本的医学基础知识的特点, 在教学过程中大胆尝试讨论式教学方法, 改变单纯知识传授模式, 将启发教学贯穿始终。教师重在提出问题, 组织讨论, 激励思考, 解答疑问, 培养学员独立观察和分析问题的能力, 促进学员积极主动学习。“讨论式”的教学方法, 不同于传统的“讲述法”, 它能引起学员的高度兴趣和注意, 从而产生自主性、探索性和协同性的学习。这样的教学方法无疑是体现“教师为主导, 学员为主体”这一教学思想。

3.2 以学术专题讲座形式的教学方法

针对临床上常见的病例病案, 以及医学方面的新进展, 通过聘请各级医院或高校有权威的专家教授以学术专题讲座的形式进行教学, 既增加了学员的学习兴趣, 也提高了学员临床思考、综合判断能力。

3.3 社会理论实践能力培养

打破原来的固定科室学习模式, 采取学员自由选科方式, 并加强各专业之间的协同作用, 充分利用本地区的各种医学资源。比如一个搞外科的学员他不一定就是到外科实习, 他可能选择到外科相关的病理科看看, 甚至妇产科等其他别的科室。还有继续教育的学员来自不同的科室专业不同的医院, 这些人汇集在一起, 可以相互了解其他专业的一些最新动态;可以促进各医院人员之间的学术交流。

摘要：为了社会对在职医药卫生技术人员的素质和服务质量亦的新的标准, 从培养目标、知识结构、教学方法三个方面谈了医药卫生技术人员继续教育的模式。

关键词：继续教育模式,医药卫生技术人员,知识结构

参考文献

[1]谢美英, 浅谈高职教师继续教育的必要性及模式[J].健康必读, 2009, (2) .

[2]戚乐, 丁建平.医学影像学继续教育的发展模式及策略, [J].健康研究, 2009, (4) .

[3]彭骏, 陆敏.基于网络的全科医生信息素养继续教育模式研究, [J].中国全科医学, 2009, (7) .

[4]陈朝晖, 周铁明.医学检验人员继续教育的探讨, [J].医学信息, 2009, (11) .

[5]翟理祥, 许欣筑.对中医医院管理人员继续教育模式的探讨, [J].现代医院, 2011, (6) .

医药卫生技术人员 篇2

卫生技术人员考核制度

一、在业务副院长的直接领导下，由医务部负责制定的业务培训、考核计划，并组织实施。

二、根据医院专业技术的业务需要，安排各类专业技术人员继续教育、短期培训、进修等学习，定期进行监督和检查。

三、有计划的选送各类专业技术人员，参加业务培训。

四、各科室业务学习计划由科主任制定，并上报医务部区部备案，个人计划由个人制定，在科内备案。

五、专业技术人员的继续教育由医务部负责按市级、区级、自学项目要求每年完成规定学时及学分。科内每月自行安排一次业务学习，并根据情况完成自学，有自学笔记。

六、护理部每年应定期对在职的中级、初级人员进行“三基”业务理论考试及技能考核。

七、医务部对各类专业技术人员业务学习及考核情况做好备案。

八、医务部对各类卫生技术人员按行政业务管理要求做好人员管理，严格考勤考绩，并按要求做好全员聘任上岗工作。

医护人员手卫生调查分析 篇3

关键词：手卫生依从性；原因分析；改善对策

中图分类号：R472 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0280-01

医院感染发生率与医护人员手卫生依从性有着密切的关系，经医务人员手接触传播是医院感染最常见的传播方式，落实医院手卫生制度是控制医院感染最有效、最简便、最经济、最总要的方法。为了进一步加强医护人员对手卫生知识的掌握和执行情况，我们随机对150名医护人员手卫生状况进行了调查，为改善医护人员的手卫生状况提供科学依据。

一、对象与方法

（一）调查对象。

随机对我院门诊和病房的150名医护人员进行调查。医师80人，其中门诊10人，病房70人；护士70人，其中门诊10人，病房60人。从事临床工作最长38年，最短10个月。

（二）调查内容与方法。

根据临床实际操作情况自行设计调查问卷。调查内容包括何时洗手、洗手作用的认识、洗手的方法、实际工作中的洗手情况、洗手的频率及手套作用情况等。由同一名调查人员对被调查对象发放问卷，说明调查目的，医护人员现场填写后及时收回，发放问卷160份，收回160份，有效问卷150份，有效率为93.8%。

（三）手卫生执行率。手卫生执行率=医护人员实际手卫生次数/应该洗手手卫生次数×100。

二、结果

（一）医护人员手卫生知识掌握。

在接触患者前后是否洗手，洗手时间等3个方面知识掌握率均﹥95.5%。

150名医护人员手卫生知识掌握率（%）

（二）医护人员手卫生执行率。

三、讨论

从整体上看，调查的医护人员对手卫生知识的掌握情况比较好，知识掌握率为94.8%，与知识掌握较好的情况相比，在实际操作中手卫生执行较差，平均执行率在65.6%。在不同手卫生指征情况下执行率较好的是接触患者后，显著高于接触患者前和接触物品后。分析其原因，可能是大多数医护人员自我保护意识比较强，忽视了手卫生在预防交叉感染过程中的作用。与医师相比，护士在接触患者前及接触诊室其他物品后手卫生执行情况都比较好。

提高医护人员手卫生依从性是控制医院感染获得性感染的关键。因此，要反复加强对手卫生依从性再教育，进行经常性督导检查，使医护人员充分认识到手卫生重要性，养成良好的手卫生习惯，严格按照洗手程序正确洗手，保证医疗护理安全。

参考文献：

[1]谭玲，文若兰，临床医务人员手卫生现状调查【J】。中

国感染控制杂志，2008，7（4）：259-261

[2]曾滔，许宝华，史俊林，等。2011年宜昌市37所医院

执行手卫生现状调查【J】。中国感染控制杂志，2012，11（6）：425-429

西藏卫生技术人员满意度调查分析 篇4

1 资料来源与方法

本文资料主要来源于对西藏林芝、日喀则和阿里3个地区的现场调查数据。抽样方法按照西藏社会经济发展水平和地理位置的分布选取了以上3个地区, 按同样方法每个地区选取了3~6个县,其中林芝地区选取3个县、日喀则6个县、阿里4个县,每个县随机选取了3个乡镇作为现场调查点。本次调查于2010年10-12月和2011年4-5月期间进行。调查利用自制问卷对样本地区的地、县、乡三级卫生机构的卫生技术人员进行调查,共回收问卷853份,实际有效问卷834份,其中地区级448份、县级257份、乡镇卫生院129份,问卷有效回答率97.8%。对于现场调查的数据通过Epidata 3.1和SPSS 13.0进行处理,再结合西藏当地有关社会经济状况进行综合分析。

2 结果与分析

2.1 收入满意度

2.1.1每月收入情况由于所调查的卫生技术人员中,有相当比例的非在编员工,尤其是日喀则地区的乡镇卫生院有近70%为聘用或公益性岗位,在编与否在很大程度上影响着卫技人员的收入,因此本文将被调查卫生技术人员分为在编与非在编两组进行分析。在编卫生技术人员的平均月收入4 114元,非在编人员为1 208元,两组人员收入差距较大。由于工资收入与本人所在单位级别、工龄、职称、学历等相关, 本次调查的地区与县级卫生技术人员的工资明显高于乡镇卫生技术人员。另外,在编的乡镇卫生院卫生技术人员每月无任何奖金,其余卫生技术人员每月均有一定数量的奖金。在编卫生技术人员期望月收入是其平均月收入的1.4倍,非在编卫生技术人员是其平均月收入的1.9倍,医院级别越高,卫生技术人员收入的期望值也越高(表1、表2)。

*P<0.001

*P<0.001

2.1.2收入满意度薪资待遇是影响卫生技术人员工作积极性的重要因素之一。被调查者对收入的满意度在不同级别卫生机构的差异具有统计学意义,如表3所示,卫生机构级别越高,卫生技术人员满意度越低。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

2.2 工作环境满意度

2.2.1办公环境的满意度样本地区各级卫生技术人员对办公环境的满意度差异具有统计学意义, 如表4所示,乡镇卫生院的卫生技术人员满意程度最高,有一半以上被访者对办公环境表示满意,地区及县级卫生技术人员中只有1/3左右表示满意。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

2.2.2岗位职责满意度样本地区各级卫生技术人员对岗位职责的满意度差异具有统计学意义,近六成卫生技术人员都对岗位职责表示满意,如表5所示,卫生机构级别越低,卫生技术人员对岗位职责的满意度越高,其中乡镇卫生院超过3/4的卫生技术人员对岗位职责满意。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

2.2.3工作量满意度样本地区各级卫生技术人员对工作量的满意度差异具有统计学意义,近六成卫生技术人员都对工作量表示满意,如表6所示,卫生机构级别越低,卫生技术人员对工作量的满意度越高, 其中乡镇卫生院超过七成的卫生技术人员对工作量表示满意。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

2.2.4工作压力样本地区各级卫生技术人员对自身工作压力大小的评价差异具有统计学意义,地区级压力最大,其次为乡级,而县级卫生技术人员认为工作压力最小(表7)。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001 ;注:林芝地区 211人数 据缺失

2.2.5考核奖惩制度满意度样本地区各级卫生技术人员对单位考核奖惩制度的满意度差异具有统计学意义,卫生机构的级别越高,卫生技术人员对考核奖惩制度的满意程度越低(表8)。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

2.2.6领导关心程度满意度样本地区各级卫生技术人员对单位领导关心程度的满意度差异具有统计学意义,卫生机构的级别越高,卫生技术人员对领导关心程度的满意程度越低,地区级卫生技术人员中有超过1/3的人员对领导的关心程度表示不满意,明显高于县级和乡镇卫生机构的不满意程度(表9)。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

综上所述,样本地区各级卫生技术人员对工作环境各项指标的满意度差异均具有统计学意义。除工作压力外,其余各项指标的满意度几乎都是随着卫生机构级别的升高而降低。各级卫生技术人员最不满意的是单位奖惩制度,其次为领导关心程度和办公环境,这三项指标的不满意度均随着卫生机构级别的升高而增加,尤其是地区级卫生技术人员,其不满意程度均高于乡级和县级卫生技术人员,这可能与个人期望值有关。另外,有一半被调查者表示工作压力过大,其中地区级卫生技术人员表示压力最大,而县级卫生技术人员认为压力最小。

2.3 生活环境满意度

2.3.1社会治安表10所示,样本地区各级卫生技术人员对单位所处地点的社会治安担忧程度差异具有统计学意义。地区级卫生技术人员的担忧程度明显高于县级和乡级,有近1/5的地区级卫生技术人员表示经常会为社会治安感到担忧。这可能与地区城市经济相对发达、人员密集而社会治安相对较差有关。

*Kruskal-Wallis检验:P<0.001

2.3.2生活方便程度表11显示,样本地区各级卫生技术人员对单位所处地点的生活方便程度的满意度均较高,超过一半的被调查者认为生活方便。但不同级别的卫生技术人员的满意程度差异具有统计学意义,相比而言,地区级卫生技术人员对生活方便程度的满意度最高,其次为县级卫生机构,满意度最低的是乡镇卫生院。

*Kruskal-Wallis检验:P=0.022

2.3.3周围环境表12显示,样本地区各级卫生技术人员对周围环境的满意度差异不具有统计学意义。四成以上的被调查卫生技术人员都表示对周围环境满意。

*Kruskal-Wallis检验:P=0.896

3 讨论与建议

3.1 西藏基层卫生技术人员收入偏低

调查发现各级卫生技术人员中在编与非在编的人员收入差距较大,两组人员中近1/3者对当前收入表示不满意,且随着机构级别的降低,卫生技术人员的月收入也降低。而机构级别越高,卫生技术人员对收入的满意度越低,期望收入则越高。卫生技术人员的收入由所属机构的级别、个人学历、岗位、工龄、职称等综合因素来决定。但考虑到西藏基层,特别是县、乡两级卫生技术人员的服务半径大、大部分地区自然条件恶劣等因素,应考虑适当提高基层卫生技术人员、特别是非在编人员的收入,从而稳定基层卫生队伍,保障广大农牧民对基本卫生服务的需求得到满足。

3.2 西藏各级卫生技术人员的工作和生活条件 有待提高

调查发现,各级卫生技术人员对本单位的奖惩制度表示最不满意,其次为领导关心程度和办公环境。 西藏自和平解放以来,在党中央、国务院的关心和支持下,包括基础设施在内的各项事业投入不断增加,特别是改革开放以来,西藏在包括交通、电力、通讯等基础设施建设方面得到了快速发展。但是,由于西藏地广人稀,农牧区人口居住分散,这些基础设施的覆盖面还有待加强。这就造成西藏的卫生技术人员的工作和生活条件无法与内地其他地区相比。同时,西藏的地区级医疗机构为差额拨款单位,而县、乡两级则为全额拨款单位,医疗卫生机构缺乏一定的市场竞争机制。同时,由于基层机构缺乏现代管理意识和管理方法,也造成这些机构在建立和使用奖惩制度和激励机制方面相对滞后。医疗卫生机构尽管应该作为公益性机构为广大民众提供服务,但是在机构管理上应该引入现代企业管理的理念和机制,从而提高卫生资源利用效率和医疗服务质量。因此,本文建议西藏各级有关部门在改善基础设施条件的同时,应加强医疗卫生机构的管理,通过建立科学的绩效考核体系来调动各级卫生技术人员的积极性,体现按劳分配的原则。

摘要：目的:分析当前西藏卫生技术人员对收入、工作及生活的满意度,为西藏将来合理开发和利用卫生人力资源提供依据。方法:自制问卷,开展现场调查,利用Epidata 3.1和SPSS 13.0对现场收集数据进行分析。结果:西藏卫生技术人员的满意度随机构级别的提高而降低。结论:西藏需要提高基层卫生技术人员的待遇。

卫生专业技术人员考核制度 篇5

一、总则

（一）为加强卫生专业技术职务聘后管理，规范专业技术人员的考核工作，给专业技术人员的职务晋升，工资晋级和奖惩，辞退提供依据，根据专业技术职务聘任制度的规定和《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，持制定本制度。

（二）医院成立考核工作领导小组，对医院考核工作的进行指导和监督检查，及时总结经验，探索和推广行之有效的考核制度和办法。

（三）专业技术人员的考核要遵循客观、准确、公正、公开、有利于调动专业技术人员工作积极性的原则。

（四）专业技术人员考核的范围，对象是在实行专业技术职务聘任制度的单位中评聘了专业技术职务的在岗专业技术人员，以及在见习期、试用期内从事相应专业技术工作，未确定专业技术职务的大中专毕业生和其他各级各类专业技术人员。

二、考核制度和方法

（五）实施专业技术人员考核细则，并将对专业技术人员的考核作为专业技术人员管理工作的重要内容，将专业术人员的考核工作制度化，规范化。

（六）对专业技术人员的考核，实行定性考核与定量考核相结合，要强化定量考核，逐步扩大定量考核内容。凡能量化的考核内容及因素，均应采用量化考的办法，对每一考核内容的量化，应充分考虑各类岗位的工作性质和持点，赋分权重要大致平衡。对确实难以量化的

考核内容及因素，采用定性考核的办法。

（七）对专业技术人员的考核分为平时考核，考核和任职期满考核及见习期满考核、试用期满考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的经常性记录，要创造条件逐步建立、完善和规范工作记录。考核一般在每年末或翌年年初结合单位工作总结进行。任职期满考核在聘约或任命书规定的任职期满时进行。见习期满考核和试用期满考核，分别在见习期满和试用期满时进行。

三、考核内容和标准

（八）对专业技术人员的考核，要在思想政治和医德医风的前提下，以专业技术人员履行岗位职责、完成和任期目标的工作情况为主要内容，对政治条件、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等进行全面考核。

1、政治条件，主要包括热爱祖国，拥护党的基本路线，遵纪守法的情况；职业道德、团结协作的情况；其他政治要求的情况。

2、工作态度，主要包括从事本专业技术工作的主动性、责任感、工作作风及遵守劳动纪律等情况。

3、工作业绩，主要包括从事专业技术的项目、数量、质量、效率、效益、获奖、推广应用等情况以及是否达到本岗位职责或任期目标规定的要求。

4、业务能力，主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力等情况。

5.学识水平，主要包括知识和学术水平提高的情况；接受继续教育情况；学术交流、发表论文、出版著作、开展科研等情况。

（九）各职能部门根据员工岗位工作任务、工作性质、工作职责，分别确定具体考核内容，分专业制定不同层次专业技术职务岗位的考核标准。考核标准应结合工作或阶段性工作任务制定；任期届满的考核标准应根据双方签字的聘约或任务书的要求制定；见习期满考核可根据见习期内组织安排的工作情况，并参照拟确认专业技术职务的任职条件确定标准；试用期满满考核以拟任专业技术职务的任职条件和相应岗位职责为依据。

（十）考核标准要客观、公正，易于操作。制定不同专业、不同层次的考核标准，要充分考虑其岗位职责及工作任务，相同系列，相同职务的考核准要一致，不同系列、不同职务、不同岗位的考核标准要分别制定。

（十一）平时考核可由专业技术人员本人进行记载，主管领导定期审核，也可由组织指定人定期或不定期收集整理、登记。

（十二）考核和任职期满考核，按下列程序进行：

1、个人总结。卫生技术人员的总结，要全面反映自己在本或本任期内的政治思想表现、常识水平、业务能力及工作业绩等方面的情况，对照所聘任职务的岗位职责进行自我评鉴，并提出下或下一任期继续履行职责的基本设想和努力方向。

2、公开述职。根据实际情况组织召开不同形式的述职会议，让被考核的卫生技术人员公开宣读个人总结，尽可能为公正评价专业技术人员创造一种公开环境。

3、群众评议。对被考核者的公开述职，要经参加述职会议的全体人员进行群众评议。群众评议就根据述职人所聘任职务的岗位职责，对其在考核期限内的政治思想表现、学识水平、业务能力及工作业绩进行全面评议，并重点评议履行岗位职责工作业绩。考核工作人员应作好群众评议记录。

4、组织评鉴。医院根据被考核者述职报告、群众评议意见及考核工作人员对各项考核因素的计分等，对被考核者进行综合评价，确定考核等次，写出考核评语，提出使用意见，并通知被考核人。

5、领导审定。考核工作机构提出的考核等次，考核评语以及复核情况等，报院领导集体审定。

6、材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事科按档案归档要求将其整理归档。

（十三）被考核人对考核结果如有异议，可在接到通知之日起十日内向医院考核组织提出复核的申请，由考核组织复议。

（十四）兼任专业技术职务的行政领导，按干部管理权限由主管部门组织考核。

四、考核等次的确定

（十五）卫生技术人员的考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核确定为优秀等次人员比例一般控制在医院专业技术人员总数的10%以内，上级有规定时以上级规定为准。

（十六）考核以平时考核为基础，考核等次按下述原则确定：

1、出色完成工作目标任务或岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作质量高，效果好，成绩显著，可在规定的比例内确定为“优秀”。

2、按时完成工作目标任务，履行岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错，可确定为“合格”。

3、业务技术水平低，不能胜任本职工作，或工作不努力、政治思想表现差，不认真履行岗位职责，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误，造成较大损失，可确定为“不合格”。

4、基本完成工作目标任务，但表现较差，群众反映较大，或非因个人原因及其他主观因素，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误者，应予以告诫，并经过3-6个月的考察，现确定考核等次。

五、考核结果的使用

（十七）卫生技术人员的考核为合格及合格以上等次的：

1、任期届满考核为合格的，可以续聘。

2、任现职的年限达到申报高一级职务的要求，且考核均为合格以上的，可申报高一级职称。

3、对考核合格以上的人员，可参与医院各类“先进”、“优秀”的评选。

4、对考核合格以上的人员，可按相关规定进行工资晋档。（十八）考核为不合格的不得正常晋升工资档次（具体办法按上级有关规定执行），下一内不能申报晋升高一级职务任职资格。连续两年被确定为不合格的，予以低聘或解聘。

医务人员手卫生管理与医院感染 篇6

【关键词】医院感染、手卫生、依从性、七步洗手法

【中图分类号】R722.12

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0746-02

日趋严重的医院感染至今仍然是全球医疗卫生界关注的公共卫生问题，由于我国人口众多，医疗资源有限，在大型医疗机构，患者密集，医务人员在繁忙的工作中进行医疗活动，他们的手既要进行无菌操作技术，又要与患者和污染品直接或间接接触，往往忽视或者来不及手部卫生，以致细菌传播，污染情况严重，直接导致了医院感染。因此，医务人员的手是医院感染的重要传播媒介。中国疾病预防控制中心曾光专家指出：手部卫生关系到医患安全，提高医院医疗水平，保证医疗质量的大事。而洗手是一种最经济、简便易行的、基本的有效预防与控制医院感染病原体的重要手段。因此，必须强化手部卫生管理，强化手部清洁与消毒，以切断病原菌的传播途径。为探讨手部卫生管理的重要性和必要性，对某院医务人员手衛生的现状进行了调查和分析，现报告如下。

1 手部污染是医院感染传播的重要危险因素

1.1 医务人员的手是医院感染传播的重要途径 研究证实，病原菌从感染源排出后，需要经过连续的5步才能到新的宿主体内定植或感染，第1步病原菌生存于患者的皮肤或患者周围的环境中；第2步病原菌传播到医务人员的手部；第3步病原菌在医务人员的手上生存至少几分钟；第4步如果这双带菌手执行手卫生做得不够，进而又去进行其他的医疗活动；第5步病原菌就会从这双污染的医护人员的手传播到新接触的患者，就很有可能导致医院感染的发生，调查结果正是如此。

1.2 手部污染的原因调查

1.2.1 医疗操作 医护人员在诊疗、护理中极易造成手污染，医护人员与患者的接触，患者的排泄物、分泌物、血液、体液、伤口敷料等都可造成医务人员手的污染。

1.2.2 接触物品 在医院诊疗环境中易受病原菌污染的各种环境物品，这些物品医务人员手接触频率最高，往往是造成医源性传播的重要途径。洗手用具的污染也可导致医护人员手污染。

2 手卫生管理是切断医院感染重要对策

2.1 医院领导应重视感染管理工作 医院的各级领导均应接受医院感染管理学的教育，充分认识到医院感染管理是医疗安全的关键环节。建立健全医院感染管理体系，建立各项制度，协调和解决有关医院感染管理方面的问题。

2.2 提高医务人员手卫生的理念 可反复多次培训，利用专题讲座、示范洗手方法、下发洗手示意图及手消毒技术资料，使医务人员充分认识到洗手的重要性，掌握洗手指征与方法，做到人人重视，并将七步洗手法图文粘贴于各洗手池旁，时刻提醒医务人员规范洗手。

2.3 更新洗手设施 医院领导应投资一定的资金，购置非触摸式水龙头[感应式或脚踏式]、烘手机、快速手消毒剂，或者用消毒卫生纸擦手。

2.4 坚持佩戴手套 医用手套可避免操作者的手被污染，降低了职业暴露的风险。

医药卫生技术人员 篇7

1 资料与方法

1.1 调查对象

河南省4所中等职业卫生学校7个专业已取得中专文凭的759名基层卫生技术人员。

1.2 调查方法

采用问卷调查方式。发放759份问卷, 收回有效问卷759份, 有效回收率为100.00%。用Epidata3.1软件录入数据, 经一致性对比纠错后, 将数据转化为SAS数据集, 用SAS 9.13进行统计分析。假设检验采用χ2检验或R×C表确切概率法, 检验水准α=0.05。

2 结果与分析

2.1 基层卫生技术人员接受继续教育的愿望

759名基层卫生技术人员中需要接受继续教育的741名 (97.63%) , 不需要和说不清楚的18名 (2.37%) , 表明大部分具有中专学历的基层卫生技术人员认为有必要接受继续医学教育。

2.2 基层卫生技术人员认为最适合的继续医学教育形式 (见表1)

基层卫生技术人员认为最适合的继续医学教育形式比较有显著性差异 (χ2=69.28, P<0.01) 。

2.3 对继续医学教学单位的需求

(1) 不同专业基层卫生技术人员对继续医学教育单位的需求见表2。

(2) 不同年龄基层卫生技术人员对继续医学教育单位的需求见表3。

3 讨论

3.1 基层卫生技术人员接受中专后继续教育的必要性

随着卫生部制定的第一个全国乡村医生教育10年规划目标任务的完成, 具有中专学历的基层卫生技术人员已成为我国基层卫生技术人员的主体。加强基层卫生技术人员的专业素质, 引导其向更高学历层次和知识水平迈进, 以满足农村卫生事业改革和发展的需要, 已成为今后一段时间内乡村医生继续医学教育的重点。调查显示:97.63%的乡村医生认为需要接受中专后继续医学教育, 2.37%的认为不需要和说不清楚是否接受继续医学教育, 这与景富春等[2]报道基本一致。

3.2 短期培训应是继续医学教育的主要形式

本次调查显示, 短期培训是多数基层卫生技术人员愿意接受的形式, 占被调查总人数的27.94%, 且各专业之间有显著性差异。社区医学、护理和口腔医学专业学员首选短期培训, 而预防医学、临床检验、医学影像和药剂专业学员首选函授。这主要是因为乡村医生经济收入不高, 担心培训影响收入, 另外, 基层辅助科室人员匮乏, 工作离不开也使他们不愿意, 也不可能利用较长时间和花费较多的钱脱产到城市医院或医学院校学习[3]。

3.3 高等医学院校是继续医学教育首选的培训单位

本次调查72.07%的基层卫生技术人员愿意到医学院校进行培训, 依次为高等医学院校、高等医学专科学校、中等卫生学校, 由表2、3可见, 这与孟群等人的报道一致[4]。省医院和市、县级医院多因交通不便、费用高等因素, 造成基层卫生技术人员培训机会少。因此目前中专卫校可与部分高等医学院校联合办学, 以培养大专及以上水平的基层卫生技术人员。

总之, 继续医学教育应根据基层卫生技术人员实际情况, 结合专业和年龄, 采取多种方法面向已取得中专学历的基层卫生技术人员举办各种形式的短训班, 也可引入学分制管理, 促使基层卫生技术人员不断获取新知识、新技能, 这是一条加强基层卫生技术人员中专后继续医学教育的有效途径。

摘要：为了解基层卫生技术人员继续医学教育需求, 对河南省4所中等职业卫生学校招收的7个专业共759名基层卫生技术人员进行调查。结果发现, 有97.63%的被调查者希望接受继续医学教育。

关键词：基层卫生技术人员,继续医学教育,教育需求

参考文献

[1]孟庆普.乡医教育先进表彰[N].健康报, 2002-01-03.

[2]景富春, 高勇虎.在岗乡村医生中专后继续医学教育研究[J].卫生职业教育, 2002, 20:23～25.

[3]特约评论员.贯彻“三个代表”的重要思想做好乡村医生培训工作[J].实用乡村医生杂志, 2003, 10 (1) :2～4.

医药卫生技术人员 篇8

1 资料方法

采用分层整群抽样的方法,分别选择苏南的金坛市、苏中的姜堰市和苏北的赣榆县3个县(市),对样本县(市)的所有乡镇卫生院在岗卫生技术人员在过去5年内所接受过的业务培训情况进行调查。调查内容包括是否接受过培训、在何处培训、效果如何、参加培训的困难和障碍、对未来培训的期望和建议等。

调查采用问卷的方式,在县(市)卫生局有关科室的组织下,由调查对象填写调查表,经卫生局负责调查的科室负责人审核无误后,由南京医科大学课题组负责数据录入和分析。

3县(市)共收回1 550份有效问卷,金坛、姜堰、赣榆分别为367份、550份、633份。

2 结果分析

2.1 接受培训类型

所有接受调查的1 550名乡镇卫技人员中,有70%的人在近5年内接受过不同形式的专业培训,以苏北的赣榆县培训的比例最高,达到了78%,这主要是由于近年来该县卫生局加强了技术的组织与实施,苏南的金坛市和苏中的姜堰市培训比例差不多,分别为63.8%和65.1%。

业务培训的类型主要包括在岗培训、脱产培训和学历教育等(见表1)。分析所接受的业务培训类型可以发现,以接受过在岗培训的比例最高,平均占到所有接受过培训的68%,有27.6%的人接受过脱产培训,接受过学历教育者的比例只有近21%。3个样本县的情况基本类似。这可能因为在乡镇卫生院的业务培训中,长时间脱产培训因受到人手不够、经费紧张等多种因素,在岗培训是最容易实施的方式。

2.2 各类教学机构提供培训情况

表2为过去5年内卫生技术人员所接受的各类教学机构培训的情况。共有913人接受过院校培训,占所有接受过培训人数的84%,可见,虽然学历教育不是主要培训方式,但医学院校因其良好的师资力量,仍然是最受欢迎的培训提供者。

分析不同类别教育机构的培训情况则发现,在社会办学机构接受培训的比例最低,仅为3.5%,其次是省级卫校,平均为9.3%,其他则向两端集中,即高层次以本科院校较高,占到近1/4,基层则以县级卫校较高,接近本科院校的比例,即按本科院校、专科学校、省级卫校、地级卫校、县级卫校的顺序,接受培训人数比例的变化呈以省级卫校为中心,两头高中间低的分布,提示卫生技术人员在接受培训时可能主要考虑的因素,要么是培训质量,要么则是方便,省级卫校对3个样本县(市)均不方便,而师资也远不如同在省城的本、专科院校,故到这里接受培训的人数相对较少。

2.3 接受医院进修情况

基层卫生技术人员的业务提高一般主要通过两种形式实现,一是上课,另一种则是进修。表3反映了3个样本县乡镇卫生技术人员曾接受过的进修情况。表中数据显示,在所调查的1 550位卫生技术人员中,曾有40.8%的人在三级医院接受过专业培训,有44.5%的人在二级医院接受过培训,其他形式包括在本单位的岗位培训所占比例均较小。而不同职称人员的接受培训地点也呈明显的差别,即职称越高,接受培训的地点也越高,这与接受培训单位的选择和受训者个人培训有直接的关系。

☆由于本问题是多选,即同一人可能接受可多个机构的培训,故合计人数超过表中的培训人数。请不要修改表中数据。

进一步分析各地区培训地点的差别发现,总体趋势基本一致,但苏南、苏中、苏北地区卫技人员在三级医院培训的比例则分别为45.5%、39.9%和38.8%,与经济发展水平呈正相关,这可能表明卫生技术人员在选择进修培训机构时,除考虑到知识更新提高的需要,可能也会受到经济的制约,在高层次医院进修的培训费、生活费等均会高于低层次机构。

2.4 对培训效果的评价

调查对象对所参加过的专业进修培训的评价表明(表4),所有参加者对培训效果均给予了较高的评价,认为培训效果较高或很好者平均达到了82%,苏南达到了86%,可能与苏南到高层次教学和医疗机培训进修的比例较高有一定的关系,而认为较差的比例则只是极少数人。这表明提供培训的机构都是比较负责任的,向基层卫生技术人员提供了他们所需要的知识。

2.5 影响接受培训的因素

为进一步有效开展对基层卫生人员的培训工作,对样本地区不同学历人员的培训影响因素进行了调查分析,结果见表5。由表可见,无论哪个地区,也无论哪种学历人员,困扰培训的主要因素是主要是工作、家庭和经费问题。有30%左右的人因为工作离不开而不能接受培训,有9%~13%的人是因为家庭,经费问题更是影响经济不发达地区卫技人员接受培训的主要障碍,苏中有37.6%、苏北有27.2%的人因为经费解决不了而不能接受培训,苏南稍好一些,但也有15.3%是因为经费而不能接受培训。分析不同学历人员影响培训的因素则发现,不同学历人员因为对培训的期望不同,总体上趋势基本相似,不同学历略有差别。如在苏南,有本科学历者有42.9%是因为对培训效果不满意;而无专业学历人员则普遍很少对培训效果不满意。

3 讨论与建议

3.1 在岗和短期离岗培训是农村卫技人员业务培训的主要形式

分析所接受的专业培训种类可以发现,以接受过在岗培训为主,平均占到所有接受过培训的68%,有27.6%的人接受过脱产培训,接受过学历教育者的比例只有近21%。苏南、苏中、苏北的情况基本类似。通过对影响培训因素的分析也发现,由于期望接受培训的在职卫技人员多半是上有老、下有小,在单位也是中间力量,工作和家庭总是困扰培训的主要因素。因此,从提高培训可及性出发,在岗培训和短期离岗培训,是农村基层卫生技术人员具有更大可行性的培训形式[1]。建议借鉴国外的经验,通过卫技人员准入机制的建立,要求单位和个人采取有效措施,定期接受培训[2]。

3.2 合理安排教学与培训单位是保证培训效果的重要因素

本次调查显示,在既往接受过培训的机构分布中,教学单位以高等医学院校和本地的卫校较受欢迎,进修单位则以二、三级医院为主,高等医学院校、高等级医院的技术力量相对较好,可以较好地保证培训效果,

而市、县卫校虽老师的理论稍差,但其也是教学单位,有丰富的教学经验,更重要的是距离近,方便学习。因此,对于农村卫技人员的业务培训,应充分考虑工作需要与可及性,合理安排提供培训的单位。如通过有计划地安排,采取理论培训和临床进修相结合的方式,提高培训的效果。为了保证培训对象能更好地接受培训,可以由地方卫生行政部门组织,请高等医学院校教师在当地提供理论培训,再通过卫生支农政策,有计划地安排二、三级医院的相关学科专家到基层提供技术支持和在岗培训[3]。

3.3 培训经费的解决是提高开展农村卫生人力培训的重要制约因素

本次调查发现,在影响农村卫技人员接受业务培训的因素中,经费是重要因素之一,相当一部分人因经费问题不能接受培训,尤其经济落后地区,在苏中姜堰市,有37.6%的人培训受经费影响,苏北的赣榆县,尽管当地卫生局非常重视培训,省政府也有财政转移支付支持培训,但仍有27%的人因经费问题影响了接受培训。国家也有政策要求医疗卫生单位保证人员培训经费,但在政府投入不足、业务收入有限的情况下,让单位优先保证培训经费确实是很难的。因此,建议地方政府一方面从卫生事业经费中单列出一块培训经费[4],用于基层卫生技术人员的培训补助,同时要求基层卫生单位强制性地从业务收入中列支合适比例的培训经费,为本单位的人员培训提供经费支持。

3.4 建立终身学习机制,实现农村卫生队伍的持续提高

加强基层卫生人员专业培训,提高农村卫生人员整体业务素质,提升农村医疗卫生保健水平,是实现建立覆盖城乡居民基本卫生保健制度的重要保证,也是卫生事业发展的客观要求。专门组织的业务培训当然是提高卫生技术人员业务能力的重要手段,但在广泛重视继续教育和终身教育的今天,仅有集中培训是远远不够,必须建立有效的激励机制,鼓励农村卫技人员自我学习,将学习与日常业务工作有机结合,学以致用,也是提高学习效果的有效手段,县(市)卫生局的乡镇卫生院的领导,应采取措施,为职工的自我学习提供必要的条件,如订阅相关专业期刊、及时提供各种专题讲座等培训信息,并对学习效果显著者给予奖励等,从而为农村卫技人员业务素质持续提高,建立政策和机制上保证。

参考文献

[1]洪雁.毕业后医学教育存在的问题与对策[J].浙江中医学院学报,2005,29(1):60-61.

[2]李云鹏.澳大利亚卫生人力资源管理对中国乡镇卫生院发展的启示[J].卫生政策,2004,(4):38-39.

[3]唐小岚.加强制度管理推动广西继续医学教育深入开展化研究[J].继续医学教育,20(31):8-11.

医药卫生技术人员 篇9

2003年河南省2 057个乡镇卫生院, 近8万名在职卫生技术人员中, 本科学历者仅占0.89%, 专科学历者占11.53%, 中专学历者占58.77%, 无学历人员占28.81%。而河南省10万名农村医生中, 专科以上学历者只占1.33%, 无学历人员高达70.96%, 这种农村医疗卫生技术人员队伍学历偏低、业务素质不高的现状, 已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈[1]。因此, 开展基层无学历卫生技术人员中专学历教育是加强农村卫生人才培养, 优化农村卫生队伍, 引导乡镇卫生院和村卫生所在职卫生技术人员逐步向执业助理医师转化, 提高乡村医疗卫生服务水平的一项重要举措, 具有一定的历史意义和现实意义[2]。

2006年5月1日~7月31日, 河南省卫生厅、河南省中医管理局联合在河南省范围内开展首次农村卫生资源普查, 结果显示:2005年末河南省乡镇卫生院本/专科学历者占21.1%, 高于全国2002年同一指标值18.5个百分点;中专学历者占59.8%, 与全国2002年同一指标值59.9%基本持平;无专业学历者占12.2%, 低于全国2002年同一指标值21.6个百分点[3]。说明河南省乡镇卫生院卫生技术人员学历层次有所提高, 但主要是中专学历。河南省乡镇卫生院卫生技术人员中高级职称者占0.7%, 中级职称者占9.9%, 初级职称者占54.8%, 无职称者占34.6%。2002年全国乡镇卫生院卫生技术人员职称构成百分比由高级、中级到初级、无职称依次为0.7%、12.0%、78.3%、9.0%。可见, 河南省农村卫生技术人员初级职称构成比例偏低, 无职称构成比例偏高[4]。因此还应该提高中专以上学历人员所占比例。

2 河南省基层卫生人员学历教育的有关政策

根据中共中央国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定》和《乡村医生从业资格条例》等有关文件精神, 河南省委省政府制定了《关于加强农村卫生工作决定的实施意见》, 河南省卫生厅、河南省教育厅等五厅局下发了《关于加强农村卫生人员培养和队伍建设的实施意见》, 提出了河南省在岗基层卫生人员继续教育的具体目标:到2005年底, 全省乡镇卫生院临床医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格, 其他卫生技术人员要具备初级及以上专业技术资格。到2010年, 全省大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格;乡镇卫生院中60%的临床医疗技术人员和15%的乡村医生要达到大专以上学历, 其他农村卫生技术人员应具备中专学历;全省大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格。为实现上述目标, 必须解决目前在岗基层卫生技术人员中无专业学历人员的学历和执业问题, 因此河南省从2004年起利用5年时间对在岗基层卫生技术人员进行中专层次学历教育。

3 河南省基层卫生技术人员中专学历教育的特点

3.1 培养对象及教育特点

根据2003年《河南省农村卫生人员教育培训需求的调研报告》和《河南省农村卫生技术队伍现状、问题与对策》的研究报告。从乡村卫生技术人员工作需要情况出发, 确定继续医学教育的对象为在乡镇卫生院或村卫生所 (室) 卫生岗位上工作3年以上、接受医学理论系统教育1年以上或取得系统化教育或取得乡村医生中专水平培训证书及乡村医生逐项培训合格证书、在岗的具有高中或相当学历或一技之长的基层卫生技术人员、取得县 (区) 卫生行政部门颁发的《医疗机构执业许可证》的村卫生所 (室) 从业人员。其继续教育对象特点是在职的、非零起点的、成人的医学教育。

3.2 专业设置

开设有社区医学, 护理, 预防医学, 口腔医学, 检验, 影像诊断, 药剂和中医学共8个专业。

3.3 学习形式及教育目标的特点

由于接受中专学历教育的学员是具有一定医学理论知识和一定临床实践经验的基层卫生人员, 他们将通过1年的全脱产或2年的半脱产学习, 达到普通中专毕业生应具备的知识结构和能力结构, 毕业后能够顺利通过全国各类执业资格考试。因此, 基层卫生技术人员的中专学历教育具有的教学时间少、教学内容多、培养目标高等特点决定了其教学管理的复杂性。

3.4 培养对象自身的特点

河南省基层卫生技术人员年龄为23~61岁, 为成人教育。成人学员身体各器官已经发育成熟, 生理功能健全, 在心理方面也较青少年成熟, 对事物有一定的看法和认识, 具有丰富的社会生活阅历。他们绝大部分都成了家, 是家庭中的主要成员, 承担着关爱配偶、教育和抚养子女的职责, 担负着家庭经济和劳务的负担, 同时还需要通过学习来充实自己, 提高自己。这些都会对其学习造成一定的影响。另外, 他们都已在自己的工作岗位上工作了若干年, 但在工作实际中遇到的问题还很多, 还需要继续通过学习提高自身的专业水平。

总之, 从河南省基层卫生技术人员的现状看, 其学历层次偏低, 现有的知识结构无法满足广大农民日益增长的医疗保健需求, 需要通过中专学历教育来提高他们的整体素质和实际工作能力。目前, 河南省基层卫生技术人员中专学历教育虽然取得了一定成绩, 但由于基层卫生人员自身原因和培训机构的条件限制, 还存在很多问题。因此, 寻找适合基层卫生技术人员和各校实际情况的教学管理模式, 提高基层卫生技术人员的学历和业务水平, 是今后工作的重点。

参考文献

[1]河南省卫生厅.河南省农村卫生人员学历教育文件汇编[C].郑州:河南省卫生厅, 2006.

[2]李永生.关于乡村卫生人员继续教育的创新性研究[J].中国卫生事业管理, 2006, 7:395～397.

[3]黄洁夫.关于当前农村卫生人员培训改革思路的若干意见[J].中国卫生质量管理, 2003, 1:22～25.

医药卫生技术人员 篇10

由于各级政府的重视, 我国防聋治聋和防盲治盲工作有了很大进展, 但是由于人口不断的增长, 工业化、老龄化以及药物滥用等多种因素的影响, 我国听力和视力残疾人数仍然在不断增加。据2006年第二次全国残疾人抽样调查结果推算, 全国单纯听力残疾人2004万, 视力残疾人1233万。因此防治聋与盲的工作在中国依旧面临巨大挑战, 其中与防盲治盲工作相比较而言, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋事业发展相对缓慢。

1 防聋治聋与眼科医疗机构卫技人员对比分析

进行对比分析的是2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作 (简称“防聋调查”) 的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源 (简称“防盲调查”) 的问卷调查结果[4]。调查结果见表1。

虽然防聋调查和防盲调查相差7年, 但因为2项调查对象相似, 调查方式一致, 都是由各省卫生行政主管部门下发文件, 由被调查机构填写, 并由课题组回收问卷进行数据汇总与分析。此外, 2项调查机构地区分布相近。防聋调查机构样本分布是:东部地区1 0 5 0家 (占4 1.3%) , 中部地区621家 (占24.4%) , 西部地区872家 (占34.3%) ;防盲调查机构样本分布是:东部地区1 2 4 1家 (占3 5.2%) , 中部地区1 2 2 4家 (占3 4.7%) , 西部地区1 0 6 1家 (占30.1%) 。因此, 进行调查结果对比分析仍有意义。

2 职称构成对比

截至2 0 1 0年底, 我国防聋治聋卫生技术人员中, 初级职称人员占比最高 (43%) , 其次为中级职称人员 (34%) 、副高职称人员 (12%) 和正高职称人员 (7%) 。

与防盲治盲卫生技术人员对比来看, 开展防聋防聋工作的正高、副高和中级职称医师构成均比开展防盲治盲工作的医师较高, 开展防聋治聋工作的护理队伍职称构成与开展防盲治盲工作的护士职称构成相差不大, 开展防聋治聋工作的技师职称构成比开展防盲治盲工作的技师职称构成相对较差, 尤其是副高职称构成, 前者比后者低10个百分点, 见表2。

3 讨论

3.1 当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作

表面上看, 防聋治聋卫生技术人员整体业务素质不低于防盲治盲卫生技术人员, 防聋治聋工作发展似乎与卫生技术人员业务素质无关。但是, 两次调查时间相差7年, 而这7年恰是我国医疗卫生事业发展最快的时期, 也是全国防盲治盲事业发展最迅速的阶段。2 0 0 0年全国白内障手术数仅为48.1万例, 百万人口白内障复明手术率 (CSR) 为370, 但到2009年全国白内障手术104万例, CSR达到800, 提前1年完成《2006-2010年全国防盲规划》中规定的任务。这说明当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

3.2 重点加强防聋治聋技师队伍人才培养力度

虽然2 0年来, 我国听力学以及相关的听力康复服务逐步开展起来, 人才培养与培训工作也从无至有, 从短期学习到正规硕士、本科及专科教育, 形成了一支近万人的听力康复服务专业人员队伍。但是, 通过调查结果对比发现, 防聋治聋技师岗位专业人员数量匮乏, 尤其是高级技师人才。这会影响听力康复行业发展, 直接关系到听障人群的工作、生活质量乃至生活幸福指数。

摘要：通过对比分析2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源的问卷调查结果, 摸清我国防聋治聋与防盲治盲卫生技术人才队伍现状。指出与防盲治盲工作相比, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

关键词：防聋防盲,卫生技术人员,专业岗位

参考文献

[1]卜行宽.世界卫生组织全球防聋工作在我国的贯彻和执行[J].中国听力语言康复科学杂志, 2010 (2) :10-12.

[2]冯定香.中国听力障碍预防与康复事业发展回顾[J].中国听力语言康复科学杂志, 2011 (1) :72-74.

[3]赵家良.在新形势下继续推进我国的防盲治盲工作[J].中华眼科杂志, 2011, 47 (9) :769-772.

医药卫生技术人员 篇11

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

医药卫生技术人员 篇12

关键词：新医改,乡镇卫生院,卫生技术人员,人员结构

乡镇卫生院在农村“三级预防保健网”中居于中枢地位，是农村基层卫生服务体系中很重要的组成部分。它负责提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导。乡镇卫生院卫生技术人员的数量、结构和服务能力对卫生服务质量和乡镇卫生院的发展至关重要。2009年3月17日中共中央、国务院颁布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》）[1]以及国家卫生部《2009—2011年五项工作重点任务》[2]都明确提出了要加强基层医药卫生人才队伍的建设。因此，明确乡镇卫生院卫生技术人员的结构现状，分析新医改实施一年后对其卫生技术人员的结构究竟产生了什么样的影响，具有重要的现实意义。

本文通过描述新医改实施前2008年和实施后2010年山东省莒南县、梁山县和平阴县3县乡镇卫生院卫生技术人员结构现状与变化分析，初步探讨新医改对乡镇卫生院卫生技术人员结构产生的影响，为后期医改政策的制定与实施提供现实依据。本研究中乡镇卫生院卫生技术人员包括医生、护士、防保和医技药剂人员。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

本研究的资料来源于欧盟“亚洲健康和公平疾病风险研究”项目。调查方式包括问卷调查，个人深入访谈和机构文件收集。调查地点为山东省莒南县、梁山县和平阴县3县辖区内的所有乡镇卫生院，其中，2009年莒南县共调研20家乡镇卫生院，梁山县为13家，平阴县为10家；2011年调研时由于莒南和平阴两县乡镇行政区划改变的原因，所辖乡镇卫生院的数量分别变为16家和6家，梁山县仍为13家。本研究中乡镇卫生院卫生技术人员包括医生、护士、防保和医技药剂人员。

1.2 研究方法

使用Microsoft Access软件建立数据库录入数据，进行二次录入。经过数据逻辑校对和整理后，用Excel 2007和SPSS 17.0统计分析软件进行描述性分析。由于3县所辖乡镇卫生院数量较少，数据服从偏态分布，因此，以下分析均采用中位数来表示平均水平。定性访谈的录音资料先做文字转录，提取文字中的访谈对象的描述和看法，然后对提取内容按主题进行归纳。对机构文件收集资料，则按研究目的提炼文件内容。

2 结果

2.1 人员数量

从3县乡镇卫生院卫生技术人员的平均数量来看（表1),2010年莒南县和梁山县卫生技术人员平均数量均高于2008年新医改实施前，且均高于东部农村乡镇卫生院卫生技术人员平均水平[3];2县乡镇卫生院执业医师、执业助理医师、注册护士和全职防保人员平均数量两年度基本持平（增减数量维持在1人），其中执业医师数和东部农村乡镇卫生院平均水平相同，注册护士数要高于东部农村平均水平；但是莒南县2010年度执业医师和执业助理医师均比东部农村平均水平少1人。平阴县乡镇卫生院卫生技术人员的数量医改后增加较多，均高于东部农村平均水平。这主要有两方面原因，一方面是该县卫生技术人员本身数量的增长；另一方面是和乡镇撤并或者乡镇卫生院合并有关，使得2010年乡镇卫生院的规模大于2008年，后者起到主要作用。

从3县每千服务人口卫生技术人员数量来看（表2），莒南县2010年度较2008年度有所增加，达到东部平均水平；执业（助理）医师数和全职防保人员数略微有所增加，注册护士数两年度持平；梁山县上述人员的数量均出现减少的趋势，且卫生技术人员和执业（助理）医师均低于东部平均水平；平阴县上述人员的数量均呈现增加的趋势，且处于较高的水平。与2008年全国每千服务人口拥有卫生技术人员的县级平均水平[4]相比，3县差距均很大，两年度均低于全国县级平均水平。每万服务人口全职防保人员数量与2010年全国平均水平[5]相差更大，莒南县仅为全国水平的13.3%。这主要是两方面原因，一是由于3县卫生技术人员数量存在较大不足。二是由于全国数据中不仅包含农村基层卫生机构，还有城市卫生机构数据。这也从侧面反映出农村和城市地区卫生技术人员配置的差距。

2.2 人员结构

2.2.1 人员类别。

与2008年相比，2010年莒南县医生平均数量有所增加，防保和医技药剂人员维持原有水平，护士略有减少；梁山县乡镇卫生院医技药剂人员有所增加，其余三类卫生技术人员保持不变；而平阴县四类卫生技术人员都保持了较大的增加。从3县乡镇卫生院医护比来看，2008年莒南、梁山和平阴分别为1∶0.79,1∶0.51和1∶0.71；新医改后分别为1∶0.62,1∶0.51和1∶0.64，两年度医护比均达不到1∶1。通过分析2010年末3县乡镇卫生院卫生技术人员类别构成比，可以发现：3县乡镇卫生院卫生技术人员占比重最大的都为医生，均占到40.0%以上；比重最小的均为防保人员，莒南县比重最低，仅为6.5%；莒南县和梁山县卫生技术人员中护士和医技药剂人员所占的比重基本持平，平阴县两类人员的比重有较大差距。

与2008年末卫生技术人员类别构成比相比较，莒南县和平阴县医生比重均增加4.0%以上，梁山县略有下降；护士所占比重梁山县和平阴县略有变化，莒南县护士所占比重下降较多；医技药剂人员构成比莒南县和平阴县均下降，梁山县比重有所上升；防保人员3县比例变化不明显，始终维持在较低的水平。与2008年相比，医生数量增加幅度较大，护士几乎无增长或呈现降低的趋势。

2.2.2 学历构成。

2010年3县乡镇卫生院拥有大专和中专学历的卫生技术人员占绝大多数，均超过85%，本科及以上学历卫生技术人员的比重较小。相比2008年新医改实施之前，变化较为明显的是平阴县，其乡镇卫生院拥有中专学历人数比重下降幅度最大；3县本科及以上、大专以及无专业学历卫生技术人员变化幅度较小，维持在3%以内。

2.2.3 职称构成。

2010年末，3县乡镇卫生院卫生技术人员的职称构成比相似，初级职称在3县均占有很高的比重，其次为中级职称，而拥有高级职称卫生技术人员的比重3县均不超过2%。相比2008年，莒南和梁山2010年末卫生技术人员的职称构成变化幅度较小；平阴中级职称上升幅度较大，初级职称卫生技术人员的比重也有较大程度的下降。

2.2.4年龄构成。

截至2010年年末，3县乡镇卫生院卫生技术人员的年龄约有50%的比例集中于30～39岁的年龄段；其次是40～49岁年龄段；60岁以上年龄段的卫生技术人员几乎为0；但是30岁以下卫生技术人员的比重仍然较低。

人

*数据来源于2008年第四次国家卫生服务调查专题研究报告（一）：中国基层卫生服务研究。“-”为无数据。

‰

*数据来源于2008年第四次国家卫生服务调查专题研究报告（一）：中国基层卫生服务研究。**每万服务人口全职防保人员数量；***数据来源于国家卫生部2009年中国卫生统计年鉴；****数据来源于国家卫生部2010年卫生事业发展统计公报。“-”无数据。

与2008年相比，小于30岁年龄段的卫生技术人员比重在3县均下降，梁山县下降的幅度最大；莒南县30～39岁卫生技术人员下降幅度为10.2%，同时40～49岁年龄段以及50～59岁年龄段的卫生技术人员数量上升幅度较大；平阴县各年龄段卫生技术人员的变化幅度比较平缓；梁山县乡镇卫生院卫生技术人员的增长主要集中于30～39岁以及40～49岁年龄段，增长幅度为4%。

3 讨论与建议

3.1 3县乡镇卫生院卫生技术人员数量仍需进一步加强

从总体上来看，本研究发现：新医改前后3县乡镇卫生院卫生技术人员平均数量有所增加，且均高于东部农村乡镇卫生院平均水平。但与国家平均水平相比，3县仍存在很大差距。“健康中国2020”战略规划[6]提出，到2015年，中国内地每千人将拥有执业医师1.88人、护士2.07人，就目前山东省3县所拥有的卫生技术人员数量来看，尚达不到此目标的一半水平，需要很大的数量提升。而且随着新医改政策在基层的逐步落实，医疗服务和公共卫生服务工作量逐步加大，卫生技术人员总量不足将会导致现有卫生技术人员工作压力进一步增大，会直接影响到医改各项政策在基层的顺利实施。并且卫生技术人员的大部分精力被工作所占据，就没有充分的时间参加培训提高自我素质，不利于乡镇卫生院人才建设，同时违背了新医改人才队伍培训精神。因此，在新医改下一阶段的政策实施过程中，仍需继续加强对农村乡镇卫生院的人员投入，增加卫生技术人员数量，以达到健康中国2020战略规划的目标，且提供更有效的卫生服务。

3.2 3县乡镇卫生院护士和防保人员队伍亟需加强建设

通过上面结果的分析，我们可以明确：两年度3县乡镇卫生院医生数量均较多，所占比重较大，且相较于2008年末，医改后呈现增加的趋势。护士人员正好相反，医改1年后医护比进一步下降，仍然达不到1∶1的水平，远低于WHO标准。在访谈中也了解到，相比于医生，护士更不容易得到乡镇卫生院编制，夜班工作压力较大，这也是造成护士流失的一个重要原因。这提示政策制定者在后续新医改实施过程中，一方面需要注意加强护士人员的引进及培训以达到标准医护比例；另一方面要采取相对倾斜的激励策略来留住在岗护士人员。例如，优先提供编制和培训机会，加大对护士人员的保障投入等，以优化3县农村乡镇卫生院医护构成比，否则会对乡镇卫生院服务功能的构建造成很大的影响。

防保人员在3县卫生技术人员中都占有较低的比例，且医改实施后，除莒南县略微有所增长，平阴和梁山2县都存在下降的趋势。同时，莒南和梁山2县每万服务人口拥有全职防保人员数也呈现下降的趋势。新医改中强调基层公共卫生服务体系的建设，防保人员是公共卫生服务承担的主体，他们的积极性以及工作质量将会直接影响到基层公共卫生服务的提供，数量不足或者素质不高都会对其产生不良影响。访谈中也了解到随着九项基本公共卫生服务的全面展开，全职防保人员数量不足，工作压力较大，存在工作倦怠现象。因此，在政策的后续推进阶段，应注意加强全职防保人员的建设。比如，乡镇卫生院中一般医生比重较大，可以在不影响医疗服务的前提下，培训或引进部分医生成为全职防保人员，补充防保人员的不足，医生本身所具有的临床知识加以培训也将会在防保工作中起到重要的作用。

3.3 3县乡镇卫生院卫生技术人员学历水平较高，但缺乏高学历高职称人才

总体来看，3县绝大多数卫生技术人员拥有大中、专学历。但新医改实施后对乡镇卫生院高学历人才的培养并无明显影响，其比重仍然很低，且存在下降的趋势。就职称情况而言，初、中级职称占据较大的比重，高级职称很少，这可能是乡镇卫生院卫生技术人员本身素质所限和农村基层机构缺乏职称晋升的机会两方面原因共同造成。乡镇卫生院面向广大农村基层服务，同样需要高学历高职称人才来带动其发展。如何向乡镇卫生院引进高学历人才，增加职称晋升的机会，利用新医改提供的培训机会培养在岗技术人员成为高学历人才，并且设置合理的激励机制留住原本在岗的高学历人才也应成为医改在基层卫生工作中的重点。

3.4 3县乡镇卫生院卫生技术人员队伍年轻化建设需进一步加强

30岁以下卫生技术人员在3县都呈现下降的趋势，卫生技术人员的队伍开始向大龄化过度，这说明我们的政策中关于建立有效的激励机制吸引年轻的技术人员到基层工作的政策仍没发挥出较大的作用。

总之，从山东省莒南县、梁山县和平阴县3县乡镇卫生院2008年年末和2010年年末卫生技术人员数量和构成情况来看，新医改政策对此方面产生的影响尚较小，其人员数量和结构仍需进一步优化。如何增加护士和防保人员的数量，达到最优结构比，促进卫生技术人员队伍的年轻化建设；同时如何利用医改政策优势，建立一个有针对性的高效基层卫生人员激励体系，留住在岗技术人员，吸引高学历高素质人才和年轻技术人员到乡镇卫生院工作，都是后续新医改政策在农村基层卫生工作中应该关注的重点。我们需要注意的是，任何一项新的医改政策的实施都不是一蹴而就的，也不是短时间便可以达到满意的效果。在实施的过程中，我们需要不断观察和探索新医改对农村乡镇卫生院卫生技术人员的影响，不仅是人员数量和结构，也包括对人员素质和激励策略的研究。他们共同对乡镇卫生院高效率的运转起到了关键作用，否则再好的医改政策也不会达到预期的理想效果。

参考文献

[1]中共中央,国务院.中共中央,国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL].http://www.moh.gov.cn

[2]中华人民共和国卫生部.医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009-2011年)[EB/OL].http://www.moh.gov.cn

[3]中华人民共和国卫生部.中国基层卫生服务研究:第四次国家卫生服务调查专题研究报告(一)[R].卫生部统计信息中心编,北京:中国协和医科大学出版社,2009.

[4]中华人民共和国卫生部.2009中国卫生统计年鉴[R].北京:中国协和医科大学出版社,2009.

[5]中华人民共和国卫生部.2010年我国卫生事业发展统计公报[EB/OL].www.moh.gov.cn.