创意型人才（精选12篇）
创意型人才 篇1
企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业人力资源管理的好坏直接影响着企业的兴衰。结合目前的国情和企业的实际, 认真研究企业人力资源的类别、特征、影响, 不仅有利于企业的发展, 还能促进个体的自我价值的实现, 有利于和谐社会主义的建设, 同时对高等教育人才培养工作产生积极影响。
一、“生产型”和“创意型”人才的特点
生产型人才思维的出发点是生产设备, 着眼点是人与机器的和谐关系。生产型人才从目前现有的生产设备出发, 围绕着安全生产、高效生产、优质生产这一目标, 积极开展个人素质的大练兵。通过扎实的专业知识学习, 操作人员熟悉了设备的结构、工作原理、功能;通过刻苦练习掌握了熟练的专业技能。创意型人才思维的出发点是生产产品, 着眼点是生产什么样的产品。创意型人才往往要借助发散性思维, 独辟蹊径, 发现已有产品的另类功能, 或附加上其他功能, 使产品具有新的价值。
创意型人才与生产型人才的思维有明显的不同。创意型人才的思维是发散的, 往往能把生活中人们司空见惯的现象中的某种联系“迁移”到他的研究工作中, 使人们司空见惯的现象变成发明创造的“催生婆”。例如, 阿基米德注意到浴盆的水溢出这一平常现象, 然后通过科学研究发现了“浮力定律”;邓禄普从浇花园的橡胶管联想到自行车的轮胎, 发明了充气轮胎等等, 这样的例子不胜枚举。而生产型人才的思维是集中的, 是线性的。
二、“生产型”和“创意型”人才对企业发展的影响
生产型人才对企业的影响表现在: (1) 生产操作人员能够熟练使用现有生产设备, 使其生产能力达到设定的标准; (2) 生产操作人员能够精益求精, 不断改进或创新操作方法, 充分挖掘出现有生产设备的潜在能力, 使其生产能力得到进一步提高; (3) 生产操作人员能够及时维修发生故障的设备, 减少因故障而造成的损失;能够凭借丰富的生产经验预见故障的发生, 及时更换部件, 避免故障发生;能够针对故障进行缺点反思, 提出新的设想, 实验新的部件, 使原设备设计时固有的缺陷得以完善。例如青岛港的全国劳动模范许振超坚持岗位学习, 自学专业知识, 苦练专业技能, 练就一身过硬的本领, 还带出了一支本领过硬的队伍。凭借过硬的本领, 他和他的同事们创造了一个个奇迹。许振超敢于创新, 根据生产的实际需要他提出新的操作方法, 并通过刻苦练习变成“绝活”, 例如“无声响操作”、“一钩准”、“一钩净”、“二次停钩”、“无故障运行”等, 实现了安全和高效生产的目标。他们曾经创造出一年内两次刷新世界集装箱装卸纪录的奇迹。2003年4月27日夜, 国际巨轮“地中海法米娅”轮驶入青岛港, 需装卸3400个集装箱。许振超带领他的桥吊队用时6小时27分钟出色地完成了全部装卸任务, 创出了单船效率339自然箱的世界纪录, 被集团总裁常德传当场命名为“振超效率”, 五个月后许振超和他的桥吊队又创出每小时单船381自然箱的装卸效率, 再次刷新了他们创的世界纪录。许振超和他的桥吊队凭借“过硬的技术、优质的工作、一流的效率”为青岛港在国内和国际创造了新品牌、新形象, 而品牌效应又产生了巨大力量, 世界著名的航运公司慕名纷至沓来, 与青岛港合作开辟了众多国际航线。2003年青岛港完成423万标准箱吞吐量, 以绝对优势超过日本所有港口, 成为东北亚地区的枢纽港, 同期, 我国的集装箱吞吐量超过美国, 跃居世界第一。许振超成了一面闪光的旗帜, 他用实际行动诠释了“知识就是力量”的信念。整个青岛港以许振超为榜样, 轰轰烈烈地开展起“比学习、比技能”大练兵运动, 所有的干部职工精神振奋, 自觉学习、自觉提高, 工作积极性空前提高。很多人也像许振超一样不断创新, 练就绝活。许振超到底为青岛港创造了多少价值, 没有人能够计算出来。像许振超这样优秀的“生产型”人才已经成为企业发展的关键因素之一。没有高素质的职工, 再好的生产设备也不能发挥它的优势。
创意型人才对企业的影响表现在:当企业产品的市场需求出现危机时, 创意型人才通过思想创新创造出新的需求, 为产品创造新的市场。创意型人才往往能在企业危难之际力挽狂澜, 通过意想不到的创意救企业出水火, 使企业摆脱危机, 走向繁荣发展之路。例如美国派克金笔曾经很畅销, 在20世纪四五十年代风靡世界。后来匈牙利人拜罗兄弟发明了“原子笔” (即今天所说的圆珠笔) , 大受欢迎。派克笔的销售受到了很大影响。派克公司为了打败对手, 降价销售。由于成本居高不下, 不抵廉价的“原子笔”的进攻, 最终惨败, 公司宣布破产。原派克公司的职工马克利出资买下公司。他总结经验教训, 决定放弃与“原子笔”的廉价竞争, 另辟蹊径, 把派克笔打造成“豪华”“高雅”“高贵”的珍贵之物, 走高价之路。马克利历经周折使英国女王伊丽莎白二世指定派克金笔为她和王室的御用笔;20世纪80年代两个超级大国美国和苏联在全世界瞩目下由美国总统里根和前苏联总统戈尔巴乔夫使用派克金笔签署了《中导条约》。通过媒体的宣传, 世界各国的政要纷纷仿效, 竞相使用派克笔。
比较而言, 创意型人才一般在战略层面影响企业的兴衰, 生产型人才一般在战术层面影响企业的兴衰。
企业发展既会遭遇生产能力的竞争, 也会遭遇危机关头必须调头的挑战。这两类人才都不可或缺。吸纳和培养这两类人才是企业在险象环生的竞争大潮中生存和发展的必要条件。优秀的人才资源是企业的核心竞争力, 是企业长盛不衰的法宝。
三、高校的人才培养
高等院校为社会经济建设培养人才, 就必须清楚社会需要什么样的人才。目前, 我国大多数高校从我国已经成为名副其实的“世界工厂”这一国情出发, 大力培养文化程度高、工作技能强的生产型人才, 以满足企业对人才的需求。但是, 我们也应注意到, 企业有时单靠提高生产能力并不能在激烈的竞争中取胜。有时需要根据多元化的市场需求, 大胆创新, 设计新的奇特创意的产品, 开拓新的发展道路。所以, 高校在大力培养生产型人才的同时, 也要研究创意型人才的培养工作, 这样才能更好地解决人才培养结构矛盾的问题, 促进企业和高校双赢发展。
创意型人才 篇2
创意主体是人才
当今世界，创意经济已成为世界关注的一个新的增长点。发展创意产业被提到了国家和地区发展的战略层面。
创意，通俗地讲就是“点子”、“主意”或“想法”。一般源于个人创造力、技能和才华，是人类发展、社会进步的原动力。创意涉及经济、科技、文化、社会和生活等各个方面。随着知识经济的到来，创意以发展成为产业。
创意思维在人为，创意的主力军是人才。目前，我国的创意阶层虽未成形，但已是呼之欲出。与旧的经济与文化的转型相伴，出版人、设计师、广告人、报人等文化人群最终将完成自身角色的转换，成就中国第一批真正意义上的创意人。创意人才更在于当今最有活力、创造力的大学生群体当中。大学生应该抓住机遇，乐于挑战，主动投身社会实践，把学校里老师传授的知识用于实践，充分发挥自己的聪明才智，展现自己的真才实干，使自己的能力得到锻炼，为以后更好地开展自己的职业生涯，更好地贡献社会打下扎实基础。
为认真贯彻党的十七届五中全会精神，落实全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，进一步推动安徽省经济发展方式的转变，加快职教大省、高教强省建设，促进安徽加速崛起，激发在校大学生的创意创新思维，促进创新型人才的培养，提供高素质的人力资源而举办的，以“创意让生活更精彩”为主题的安徽省首届“动感地带”杯大学生创意设计大赛，便是发掘和培养创意人才的摇篮，是一次成功的尝试。这次大赛得到了全省71家大中专院校和广大师生的大力支持和踊跃参与，评出了许多优秀作品、指导老师及优秀组织奖。
发展创意经济，是我省转变发展方式的新途径。我们要通过创意的运用，将各种自然和人文、有形和无形的资源转化为经济发展的资本，使经济依靠文化资本和社会资本等软性要素的驱动，实现增值方式转变。最后通过开发“人脑”这个主体资源，用无限的创意突破有限资源的约束，促进经济增长向软驱动方式转变。
安徽文化底蕴深厚，教育资源丰富，应该能掘发出更多的创意人才。我们坚信，在党的十七届五中全会精神和国家及安徽省“
创意中国呼唤创意策划人才 篇3
资源有限，创意无限。创意产业第一次被提及是在1997年，英国布莱尔政府提出发展创意产业。在其后不到10年的时间里，英国相关行业的收入从大约6亿英镑，一直上涨到了上千亿英镑，从业人员从不到10万人发展到近200万人，年增长速度达到12％，英国伦敦也很快成为创意产业的世界中心。在全球范围内，创意经济每年创造220亿美元，并以每年5％的速度递增。早在1990年，美国就成为最早对创意机构有所定义的国家，利用“版权产业”的概念来计算这一特定产业对美国整体经济的贡献；1993年，澳大利亚出台创意文化政策《创造性的国家》；1997年，英国设立创意产业专责小组，将13个产业确认为创意产业；1997年，芬兰组织“文化产业委员会”，打造最具竞争力经济体；1998年，韩国成立了专门为创意产业服务的文化产业局，随后制定了文化产业振兴基本法；近年，新加坡与中国香港特别行政区也在争夺“亚洲创意中心”的角色。
由此可见，美国、日本、英国等发达国家，以及韩国、澳大利亚、以色列、新加坡等新兴国家早已对此有深刻的认识并先后推出了“创意立国战略”。这个概念，同以上国家和地区相比，我国创意产业的发展存在很大的差距。据统计，在我国3300万家企业中，商标注册只有170万件；在近6000万文化科技工作者中，在国际著名刊物上发表和被引用的创造性论文作品还不如3000万人口的以色列，截至2004年，我国3000万科技工作者在美国被认可的专利发明也只有77件。一直以来“美国创意、日本设计、韩国研发、中国制造”是对目前世界新经济格局的一种描绘。
自主创新中国不能喻。目前，国家把“提高自主创新能力”作为一项任务在各地布置，教育界和企业界在创意人才的培养和需求上达成共识，上海成立的创意产业中心把创意产业划分为研发设计、建筑设计、时尚消费、艺术传媒、执行策划5类，尝试培育创意产品的产业平台和消费市场。但这些还远远不够，中国创意产业还有必要扩大版图，中国企业还需要更快地打响竞争IPR(知识产权专利)的战争，“创意立国”应该推广为全民共识：唯有创意经济能把“自主创新能力”变现、把“中国制造”改写成“中国创造”，营造中国的核心竞争力，使中国和“中国创造”增值。一场着眼于未来的世界创意产业和创意人才的角力赛已经开始，中国不能输。
出版是创意产业的重要组成。很多文化创意，最初都是通过出版来体现的。从知识经济的角度而言，如果没有创作与出版，知识无从完整传递。而无法完整传递的知识，自然无法产生整体的经济效益，相对也就无法保证一个产业的健康发展。目前出版业原创能力很差，急需创意策划人才。
创意策划人才需要创新培养。在创意人才培养方面，日本创意、创造学校已达5000余所、创意人才5000万。美国创意人才也有3900万。而在我国，创意性人才不到10万人。目前北京的创意产业从业人员明显不足，其人员数量在总的就业人口中的比例不过千分之一，行业需求与人才储备之间存在着巨大的缺口。
高等院校输送的人才具有知识水平高、学习能力强，容易接受新事物、新观点的特征，是创意人才群体的主要支柱。目前北大、人大等知名高校除了创意研究院所之外，正在积极地筹办创意学院，上海戏剧学院创意学院业已招生。随着文化创意产业发展进程的不断深入，大学对于社会经济的发展会起到越来越大的推动作用，这也对当前的高校教育提出了更高的要求。
首先，高校需要增强知识创新能力与培养创意人才的能力，可打通学科壁垒，培养适应竞争的复合型“通才”；其次，需要扭转应试教育对学生创新思维的扼杀，激发、培养学生的“创意精灵”、“创意激情”；再次，需要打好学生的人文底蕴，重视创新型人文教育，培养有原创意识和文化精品意识的内容创意人才；最后，需要充分发挥大学的文化辐射作用，主动服务地方建设，适应时代的需要。
当然，大学教育只是基础教育。策划创意人不仅要具有市场意识，还要兼具文化艺术底蕴，特别要具有创新思维的能力。这需要一个长期的社会实践与理论相结合的修炼过程。这也昭示着一个不单纯以“学历”论英雄的创意时代的真正来临。
创意产业与创意人才开发机制研究 篇4
关键词：创意产业,创意人才,开发机制
一、创意产业的起源与创意产业发展的意义
创意产业的概念由英国政府于20世纪90年代率先提出, 所谓创意产业, 是指“从个人的创造力、技能和天分中获取发展动力并通过对知识产权的开发, 创造潜在财富和就业机会, 促进整体生活环境提升的产业”, 包括软件开发、广告、出版、电影、电视、广播、设计、视觉艺术、工艺制造、博物馆、音乐、流行行业以及表演艺术等13项产业。
发展创意产业对于国家、城市建设及实现社会经济可持续发展具有极其重要的意义。首先, 创意产业具有极强的辐射力和渗透力, 能够与其他任意产业相结合, 为单纯的产业集合创造高额附加值。其次, 创意产业注重文化艺术的商业化、市场化, 满足消费者对于附着文化、艺术、娱乐等人文价值的创意商品的消费需求, 从而提升大众的生活品位, 营造城市文化氛围。第三, 创意产业具有产品附加值高、产业融合程度高、人力资本含量高、产品文化内涵高的特点, 对于提升我国产业发展水平, 优化产业结构实现由传统产业向新兴产业转型, 经济增长方式由粗放型向集约型转变, 具有举足轻重的作用。最后, 繁荣发展的创意产业充分彰显城市的创新能力, 为新兴的城市规划与功能再造提供新契机。
二、创意人才的特征分析
创意产业的快速发展取决于其核心竞争力-创意人才, 人才是创意产业的源泉, 亦是创意产业发展的支柱。创意人才是以自主知识产权为核心, 以“头脑”服务为特征, 利用专业或特殊技能创造高附加值产品或服务的精英人才, 根据创意人才的工作特征可以将其划分为创意策划、创意生产和创意成果经营三类人才。创意人才具备非同于传统人才的典型特征, 主要体现于个性特征、需求特征、工作特征和经济学特征四个方面。
首先, 创意人才的个性特征体现于其具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心, 乐于接受挑战, 敢于创新, 追求独立自主;其次, 需求特征体现于追求民主、公平、宽松、和谐的工作氛围, 具有强烈的实现自我价值的需求;第三, 工作特征体现于其工作成果富于创造性, 通常以团队协作的形式完成, 但工作成果不宜以普通绩效测评工具进行衡量;第四, 创意人才最独特的特征体现为经济学特征, 即创意人才是一种特殊商品, 具有价值性、稀缺性和不可替代性。
创意产业作为新兴的产业形态, 其构成要素已经不再是传统的资源和资本, 而是个体与群体的智慧、创新精神和创造力。由于创意产业具有高成长性的特点, 而人才培养却是一个长期的系统工程, 因此世界各国均不同程度地存在创意人才数量匮乏、创意人才结构失衡的问题。要想突破中国创意产业发展瓶颈, 实现创意经济可持续发展, 就必须从根本上解决创意人才的资源问题。因此, 分析我国创意人才及培养现状, 借鉴发达国家创意人才培养的成功经验, 制定符合中国国情的创意人才开发机制是当务之急。
三、创意人才现状及存在的问题
在国家政策的强力支持下, 我国的创意产业发展迅速, 但与之不相协调的是创意人才队伍建设相对缓慢, 创意人才的素质能力与产业需求不相匹配, 创意人才管理理念及方法滞后, 主要体现于以下几个方面:
(一) 创意人才数量短缺
统计资料显示, 在纽约, 文化创意产业人才占工作人口总数的12%;伦敦占14%;东京达到15%。而在我国北京、上海等大城市, 创意产业从业人员占总就业人口比例不足千分之一, 人才数量差距悬殊。其中, 技能型创意执行人员居多, 而以自主知识产权为核心, 以头脑服务为特征, 以专业或特殊技能为手段的高端创意人才极度稀缺, 无法满足创意产业快速发展的的需要。
(二) 创意人才结构失衡
首先是人才队伍结构失衡, 目前, 我国创意产业从业者以策划类、设计类和编辑类等专业类职位居多, 分别为13%、45%、19%三者之和达到77%, 而管理、财务、教育等非专业类职位所占比例较低, 不足30%。有关专家认为, 我国创意产业最缺乏的是人才和氛围, 其中, 两大类人才尤为稀缺, 一类是既通晓创意产业内容又擅长经营管理的管理型人才, 另一类是灵感迸发、创意迭现的创作型人才;而“氛围”则体现于构建一整套创意人才的开发、激励及及考评机制。
其次是从业人员年龄结构不合理, 调查结果显示, 目前创意产业的从业人员年龄在20岁-25岁之间占80%, 从业年限在两年以内的约占70%, 3-8年的约占20%, 8年以上的则不足10%。数据表明我国文化创意产业仍处于起步阶段, 创意产业从业人员普遍缺乏行业经验。
(三) 创意人才培养理念滞后, 培训方式单一
目前, 创意产业尚未形成独立完善的人才培养机制, 人才来源主要依靠传统产业的人才转移。在人才培养方面, 许多高等院校教育理念滞后, 对创意人才培养理解不够精准, 将创意人才简单等同于创意实施人才, 培养方式局限于技能型培训, 对学生人文素养和创意思维等职业能力的培养重视不足;专业开设不能及时满足创意产业发展需求, 课程设置及教学内容缺乏创新性;教学过程中忽视创新和实践的机会, 创意师资力量严重不足。另一方面, 创意人才社会培训和服务体系尚处于构建和初级发展阶段, 未形成规范有效机制, 作为高等教育的辅助作用没有得以充分发挥。
(四) 创意产业人力资源管理专业化程度低, 管理水平亟待提高
我国的创意产业正处于积累和成长的阶段, 企业规模相对较小, 绝大多数企业将人力资源管理重点集中于人才招聘、员工培训、绩效薪酬、劳动合同管理等基础性人力资源管理职能, 没有对创意人才的个性特征、需求特征、工作特征和经济学特征进行分析, 忽视创意人才职业生涯规划、创新型企业文化构建、创意人才评价及激励机制开发等人力资源管理的高端职能, 同时人力资源开发和管理手段单一, 缺少专业工具与技术支持。
综上所述, 制约我国创意产业发展的主要瓶颈是创意人才数量匮乏、结构失衡, 人才培养理念滞后, 人力资源管理专业化程度不高。如何尽快突破创意产业发展瓶颈, 大力开发、培养符合我国国情的创意人才, 为创意产业发展提供原动力, 是摆在我们面前的重要课题。
四、构建创意人才开发培养机制, 为创意产业发展提供有力保障
(一) 制定科学合理的人才政策, 构建人才培养长效机制
创意产业的成长和繁荣, 需要各级政府在人才培养方面制定鼓励和扶持政策。2006年2月, 国家人事部出台专项政策扶持信息技术人才的知识更新与继续教育, 以软件、网络、信息安全、数据库、动漫、游戏等紧缺人才领域为着眼点, 确立10个重点专业, 建立适合我国国情并与国际标准接轨的信息技术人才职业能力培养与测评体系, 重点培养中高级专业技术创意人才。与此同时, 政府部门成立了各类创意产业咨询机构和服务机构, 为创意产业提供专业、完善的服务。2006年11月, 《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》出台, 强化对文化创意人才的培养工作, 鼓励高等院校、职业院校与创意企业共同建设创意产业人才培养基地, 为创意产业提供多层次的复合型人才。
内蒙古自治区作为西部欠发达地区, 经济发展相对落后, 农牧业占GDP比重较高, 与发达地区相比, 创意产业发展规模与速度具有一定的差距。自治区政府领导充分意识到, 创意产业的发展关键在于人才。自2010年起, 内蒙古自治区党委、政府开始实施“草原英才”工程, 面向海内外引进高层次创新创业人才, 并为其提供优厚的创新创业基金, 并优先支持“草原英才”申报重大科研项目、组建创新创业团队、实施科技成果转化项目, 给予其科研自主权、人事管理权和经费支配权, 同时为引进的“草原英才”解决事业编制、个人住房、配偶工作、子女上学等问题, 从根本上解除其后顾之忧。自2013年起, 内蒙古将大力调整文化产业结构, 重点实施文化创意产业人才培养计划, 积极支持高等院校设立文化创意产业相关专业, 建立产学研一体化的文化创意人才培养和实训基地;采取定向招生、联合培养等方式, 培养一批文化经营管理、经纪代理、会展策划、文化旅游和文化产品营销策划产业急需紧缺人才, 培育和引进一批文化创意、新兴媒体、数字出版、动漫游戏、立体影视、高新技术印刷复制等战略性新兴文化产业高端专门人才。
由此可见, 只有各级政府对创意人才开发予以大力支持和鼓励, 才能不断优化有利于激发创意的人文环境, 建立创意人才开发培养的长效机制。
(二) 拓展教育培训渠道, 构建和完善人才培养机制
1、加快高等院校创意学科建设, 进行专业结构调整, 扩大培养规模。
目前, 创意学尚未作为独立的学科列入我国高等教育体系中, 为顺应创意产业的发展及满足对创意人才的需求, 应尽快将创意学列入学科目录;其次, 应明确创意人才培养的目标, 以培养熟练掌握专业技能、全面而深刻地理解创意产业的创意精英人才为目标, 重点培养厚基础、宽口径、高素质的创意人才, 并根据产业需求变化及时调整人才培养目标, 保证创意人才链的完整性适应创意产业的高成长性及高融合性。
2、有效利用多种教育资源和培训渠道。
首先, 应将创意教育定位为全民教育和终身教育, 大力发展社会性教育培训, 做到社会培训与学校教育并举, 加强培训机构规范化管理, 结合各个专业领域人才的知识技能和经验, 为其提供规范化、专业化培训, 提升创意思维能力和管理能力。其次, 鼓励教育机构与创意机构之间以多种形式开展交流与合作, 如设立常规资助机构, 由国家和地区两级文化主管部门共同负责, 开发地区特色文化项目, 为创意人才提供发挥潜能的机会。最后, 通过开展国际间交流与合作, 探索利用国外优质教育资源培养国家紧缺人才的有效途径。
(三) 创新人力资源开发和激励机制, 提升创意人才管理水平
创意人才的特性决定了此专业领域人力资源管理的独特性和艺术性, 人力资源管理不能仅仅局限于基本职能的应用, 应根据创意人才的特性和需求不断创新, 探索符合创意人才成长规律和积聚特性的多种管理模式。
根据人才成长的生命周期理论, 创意人才的发展划分为潜在期、成长期、成熟期等不同阶段。在创意人才潜在期, 人才处于被识别培养阶段, 应加强对其潜力的识别及创意能力的培养;在创意人才成长期, 应通过科学有效的人才测评工具, 为具备创新创意潜力的人才搭建开放平台, 激发其创意动力, 满足自我价值实现的需要;在创意人才成熟期, 其生理需要和安全需要已得到满足, 开始注重尊重及自我价值实现的需要, 因此, 在经济激励的基础上更应关注对创意人才自我价值实现的激励;在管理模式上, 针对创意人才的心理需求和工作特征, 实行柔性化管理, 赋予其更多的职责和权力, 满足创意人才的事业心、价值观、归属感及独立人格等超越物质利益的精神需求, 以提高其持续创新的动力。
创意产业的发展规模和程度已经成为衡量一个国家或地区综合实力水平的重要标志。创意产业的发展离不开人才资源, 创意人才不仅是创意产业生产力的核心要素, 也是创意产业核心竞争力的载体。只有建立并完善创意人才开发培养机制, 才能从根本上解决创意人才的资源问题, 为创意产业快速、健康、持续发展提供强有力的保障。
参考文献
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人才培养创意策划方案 篇5
本专业培养德智体美全面发展，适应社会经济发展和社会主义现代化建设需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具有较宽厚的管理学、经济学、市场营销学的知识基础，掌握市场营销基本技能并具有国际化视野、创新意识、团队精神，熟悉经济政策、法规及商业惯例，能够综合运用相关知识和技能发现、分析和解决营销实际问题，能够在企业、事业单位从事市场调研、营销策划、市场拓展、销售管理等营销业务及管理工作的高素质应用型人才。
二、培养要求
本专业学生主要学习市场营销及工商管理方面的基本理论和基本知识，接受营销方法与技巧方面的基本训练，着力培养学生的综合素质、专业素养和行业体验，要求毕业生获得以下几方面的知识和能力：
1.掌握管理学、现代市场营销学的基本理论和基本知识，具有相关的经济学知识和较宽广的人文社科知识;
2.掌握市场营销的定性、定量分析方法，具有开展市场调研、渠道管理、谈判与推销、网络营销等业务工作的技能，能针对企业推出新产品、开拓新市场的实际需要进行营销方案的策划;
3.具备创新精神和创业意识、较强的语言文字表达能力、人际沟通能力、较强的计算机应用和信息处理技能，具有分析和解决实际问题的基本能力;
4.具有营销管理、广告策划、分销渠道等方面的专业管理能力
5.熟悉国家的有关方针、政策和法规，了解国际商业惯例及营销规则;
6.了解本学科的理论前沿和发展动态，具有知识自我更新的能力;
7.掌握文献检索、资料查询的基本方法，能阅读本专业的外文资料，具有一定的批判性思维和初步的科研能力;
8.具有一定的综合技能和对社会、环境的适应能力;
三、主干学科
学科门类：管理学、工商管理。
四、核心课程
管理学原理、市场营销学、会计学原理、财务管理、消费者行为学、国际市场营销学、物流管理、客户关系管理、市场调研与预测、广告学、服务营销、网络营销、商务谈判、营销策划实务、连锁经营管理、零售学、营销综合实训等。
五、主要实践性教学环节
市场营销调查与预测课程设计、营销策划课程设计、创业模拟实训、创新创业训练、专业技能竞赛、科技创新活动等。
六、主要专业实验
企业模拟经营沙盘演练、营销管理沙盘模拟实验、网络营销与模拟实验。
七、修业年限
标准学制4年，弹性修业年限3至6年。
八、授予学位
符合学士学位授予条件的，授予管理学学士学位。
九、毕业学分要求
创意人才管理新模式探悉 篇6
[关键词] 人才管理最佳实践组织文化领导力
随着知识经济，特别是眼球经济的发展，创意人才越来越多的受到关注。然而智慧的企业领导人发现，即使是处于日益国际化的大环境，促进企业发展的可供挑选的创意人才并没有增加，合适的创意人才较之于快速的经济增长而言仍处于短缺的状态。在外部供给有限甚至短缺的情况下，研究创意人才的管理模式，充分发挥企业已有人才的工作积极性，显得意义重大。
一、创意人才
创意人才指从事网络动漫、软件及计算机服务、交互式软件广告、建筑艺术、时尚设计等产业的相关的从业人员。主要包括：具有原创能力和技术能力的专门人才，如设计、策划等人员；将创意转化为经济价值的人才，即将创意思想商业化的人才；专门研究创意产业发展及其规律的人才。
二、创意人才的特点
分析创意人员的个性特点，需求动机，以及工作特点，是我们建立有效的创意人才管理系统的基础。
1.创意人才的工作特点
企业创意人才的工作方式及成果产出拥有以下的共同特点:
(1)工作具有创造性。创意人才从事的创造性工作,主要是依靠自己的知识禀赋和灵感,对各种可能发生的事物和情况进行预测,然后做出推动技术改进和产品创新的创意。
(2)工作流程个性化。创意人才的工作不像生产线上工人的流水作业和一般行政管理人员的日常重复性的工作，其思维过程基本没有现成产品可以参照，自治性、自主性强,是一个全新的创造过程。
(3)工作成果不易测量。创意人才的产品具有创新性和前瞻性，比较难以做出准确的测量,而且一些科技含量高的产品生产,往往是整个创意团队的集体智慧和努力的结晶,难以分割,这也给个人绩效的衡量带来了困难。
2.创意人才的个性特点和需求特点
“性格决定命运”，性格和个人成功具有密切关系。创意人才的个性特点具有以下共性:
(1)个性追求自主、创新, 自由。创意人才一般都有独立、自主、自由的要求,能力越强,独立自主从事项目开发的意识也越强。他们倾向拥有一个能自我引导的、自我监控的工作环境,对各种可能性愿做最大的尝试,而不愿俯首听命,任人驾驭。
(2)强烈的自我实现愿望，富有创新挑战精神。工作对创意人才而言，并不仅仅是为了单纯的薪酬,而是希望寻求一个能发挥专业特长、成就事业的机会，热衷于具有挑战性的创新的工作,把攻克难关看成一种自我实现的方式。
(3)富于团队协作精神，也易于改变流动。创意人才既愿意通过团队的努力完成创意项目，为企业发展尽心尽力，也存在较大的工作流动改变的可能。特别是当企业不能满足优秀员工发挥其才能的时,他们可能会选择离开企业,而企业也面临项目流产甚至公司解体的危险。
创意人才的需求是“以高层次为主导的需要”。首先，创意人才的主导需要集中在社会需要，如尊重需要和自我实现需要上。其次，创意人才求新求奇，乐于探索做别人没有做过的。而且创意人才一般都具有很强的独立性，不愿意接受过多条条框框的束缚，对宽松自在和公平竞争的工作环的需求也是比较强烈的。
三、人才管理面临的严峻现实
美国知名的McKinsey 公司于2007年2月，要求多位全球知名跨国公司的资深行政长官罗列公司运作的过程中，人才管理过程中遇到的各种障碍。以下是经过统计的八大最主要的人才管理的障碍：
54%的资深经理没有在人才管理上花费足够的时间；
52%的直线经理没有对人才作出有关促进其“个人发展”的承诺；
51%的经理不鼓励人才之间的无间合作，资源共享；
50%的直线经理不愿意区分高绩效员工和低绩效员工；
47%的资深领导者没有把人才管理和企业战略进行有效结合；
45的直线经理忽视慢性的低绩效行为；
39%的任务分配、职位安排和人物不匹配；
38%的CEO或者资深领导者没有很好的和员工分享作为“轴心人物”的卓越观点。
四、创意人才的管理新模式
基于对以上创意人才工作特点，个性和需求的分析，以及人才管理面临的严峻现状，我们认为中国企业创意人才的管理可以尝试以下提供的各种方式，并在综合企业实际的基础上，形成符合企业自身特色的创意人才管理系统。
1.创意人才管理：自CEO到基层主管的积极参与
人才管理过程包括工作规划、人才潜质分析、招聘、职业化、教育和发展、人才保留、工作回顾、持续的职业发展规划和绩效评价等，而人力资源部门的工作由于包括招聘、培训、薪酬和持续的职业发展规划等。因此，传统以来人才管理一直被看作是人力资源部门的责任。但是，人力资源部门构建了人才管理的框架，提供人才测评的工具和供给人才来源，而其他功能部门最终把人才管理过程现实化。HR部门的总监和经理致力于把企业组织的发展目标和人才的发展需求进行有效结合，而作为其他部门的经理，需要利用一切机会加强和HR部门的沟通，以便了解所管辖部门人才的需求和发展目标，同时也给予HR部门更多的工作支持和信息反馈，让整个人才管理系统运作更加的全面和顺畅。
智慧的企业领导人都已经深刻的意识到，一个部门的努力工作总是有限的，创意人才管理成功的关键取决于各个部门，各个层级经理的通力合作。
2.把创意人才管理的设想现实化
作为创意人才的主管，你需要经常对自己提一些诸如此类的问题：在我的工作范围内，我能做些什么以便更好的发展人才？哪些胜任力因素是我期望部门内的员工表现出来的，我能提供一些怎样的帮助以便他们更好的拥有并发挥这些胜任力？我怎样评估部门员工的成功，如何运用现有的资源帮助员工达到甚至超出期望的成功？我如何运用人力资源部门提供的工具和项目帮助部门内的人才达成部门绩效目标？
经常质疑这些问题，并努力把这些质疑和设想进行现实化，是你有效管理创意人才的第一步。
3.创意人才管理的最佳实践
2006年11月，美国生产力和质量研究中心，美国领导力培训中心通过合作研究，得出关于人才管理的八大最佳实践：
(1)广泛的定义“人才管理”；
(2)把各种人才管理的因素，有效整合成一个管理系统；
(3)关注于高绩效能力人才的人才管理；
(4)让企业的CEO、总监等高级别领导积极参与到企业的人才管理中来；
(5)建立一个可见的胜任力模型，让每一个人才清楚企业所期望的工作技巧和工作表现；
(6)广泛的运作并有效监控人才管理系统，消除人才之间的隔阂和差距；
(7)积极有效的招聘，识别，开发，考核并保留人才；
(8)定期的评估人才管理系统运作的结果。
4.为创意人才营造容错、自主、平等沟通的组织文化
企业要根据创意人员的个性和需求，营造宽松、自主、尊重的组织文化,包括：
(1)构建一个平等畅通的沟通平台，打破创新人才之间，创新人才与管理层之间的沟通障碍。诚实的信息反馈对于整个创意人才管理系统意义重大。如果没有正面积极的反馈，胜任力高的员工也许会失去工作的动力；如果没有消极反面的批评，表现差的员工也许不会明白自己表现不佳之处和需要提高的地方。企业可以经常举行高管与创新人才共同参加的午餐會、无主题讨论会、野外活动等，活动，促进大家开诚布公，增加彼此间对共同目标的认识，相互能力的信任和理解。最主要就是能形成一个信息资源共享的环境，这会使人才倍感信任和尊重，能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
(2)体现企业的大度，塑造企业容错的工作环境。创意人才常标新立异、敢为人先，不因循守旧，随波逐流，但他们的创新和尝试也因为如此充满失误、失败，容忍失败的组织环境对创意人员是十分重要的。它可以有效缓解失败失误对创意人员带来的紧张感、内疚感和负罪感。
(3)实行弹性工作制。对企业的研发、创意人员实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，更有利于促进新创意的产出。
5.构建创意人才的领导力素质模型
为企业的创意人才提供走向的行业领导者地位的职业发展通道，对其而言是最有效的管理和激励模式。培养创意人才的领导力，可以通过以下方法：
(1)评估创意人才的需求和未来发展目标。通过对创意人才个人需求和个人最终发展目标的评估，企业可以有效识别人才个人所具备的，同时也是企业所需要的特殊的领导胜任力。并将识别结果结合进后续的绩效考核，企业培训和持续的职业发展规划中。
(2)个人领导力的评估。组织应鼓励创意人才对自身的优势和劣势作明确的评估，然后着重通过各种措施发展并提高其优势。
(3)教导和反馈。成功的人才管理基于有效的教导和反馈。在人才领导力的培养过程，给与诚实的反馈，并对目标的设定和未来发展规划等给与正确的教导。
（4)从经验中学习。人才需要从以往的经验和教训中积极学习，该做法帮助人才在各种相似的、新的甚至意想不到的情况下都可以应付自如。
6.创意人才：建立自身的“创意理念”
美国知名的McKinsey公司报告中，把“人才理念”解释为“人才心里最基本的重要信念”。作为企业的创意人才，你需要经常问自己：我是否有足够的能力完成公司交与我的任务？我的创意是否可以对公司产品带来革新？我可以通过那些措施提高自己的创意能力？
另外，让创意人才为自己的未来发展设定明确的、可衡量的目标，企业根据其目标提供系列相关培训或者构建创意研讨平台，及时对创意人员的绩效进行评估等，都不失为好的方法和模式。
创意人才研究综述 篇7
经济学家约翰·霍金斯在《创意经济》一书中明确指出,全世界创意经济每天创造220亿美元,并以5%的速度递增。在一些国家,增长的速度更快,美国达14%,英国为12%[1]。创意经济和创意产业的迅速发展,对创意人才的需求也与日俱增,创意人才已经成为新经济发展的主要推动力。为了适应这一变化,企业和高校开始批量培育创意人才,致使培育出的创意人才毫无创意思想,不能满足社会的需要,反而加剧了创意人才短缺的现状,致使企业甚至产生“挖墙角”行为。因此,全面理解创意人才的特征和发展,为创意人才提供更合适的环境和平台,从而吸引和留住创意人才,使其具有国际视野和超强的创新能力[2],是一项具有实际意义的工作。本文对创意人才的内涵、特点以及创意人才培养中存在的问题等进行分析,以期对培育优秀的创意人才及今后对创意人才研究的方向有所借鉴。
1 创意人才的研究背景
第一,经济条件:创意产业繁荣。根据Florida的观点,创意经济时代已经来临,在创意时代,竞争力的中心是一国能否动员、吸引和留住那些具有创意能力的人才,因为技术和信息已经不再是推动经济增长的主要因素,而是创意;第二,技术条件:技术研发设施和知识产权保护制度。Florida的“3T”理论(technology、talent、tolerance)明确指出,技术(technology)是一个国家和地区经济发展的必要条件之一,也是吸引创意人才的必要条件,另一方面,知识产权保护制度对产品的原创进行承认和保护,为创意人才发挥聪明才智、大胆进行创意并把创意商业化提供了有力的保障;第三,基础条件:便利条件和创意生活圈。便利条件好的城市和地区往往能吸引创意人才聚集,而创意生活圈(creative milieu)能为创意人才提供交流的平台,创意人才彼此在互动中思想碰撞,创意频出;第四,社会条件:包容的氛围和文化多样性。Florida的“3T”理论(technology、talent、tolerance)之一就是包容(tolerance),他认为不同年龄、民族、肤色以及不同纹身、鼻环等外表的各色各类的人聚集在一个城市和地区是这个城市和地区包容性和开放性的体现,尤其是对同性恋者的接受程度更是显示了这一点。建立多元化的文化环境,会促使各种文化背景的人才带来形形色色的文化信息,更利于创意人才的聚集和创意质量的提升。
2 创意人才的内涵研究
创意人才最早的提法叫创意阶层,首次是由美国康奈基梅隆大学的著名城市经济学家理查德·佛罗里达(Florida)教授提出的。2002年,他在《The Rise of the Creative Class》一书中指出:20世纪末,一个新的阶层在悄然兴起,它就是创意阶层(creative class),这是美国的社会阶层中除了劳动者阶层(working class)、服务阶层(service class)以外一个新的组成部分,并把创意人才分成“具有特别创造力的核心(super creative core)”和“创造性的专门职业人员(creative professionals)”两个组成部分[3]。
我国在2004年真正开始关注创意产业,学者们大多认为创意人才是以自主知识产权为核心(李津[4];王飞鹏[5]),以“头脑服务”为特征,以专业或特殊技能为手段(李元元、曾兴雯、王林雪[6])的精英人才,他们不仅对创意产业有深刻透彻的了解,而且能够结合国情并不断探索与创新,而楼晓玲、吴清律[7]等人认为,以人的创造力、技能和天分来获取发展动力,并通过知识产权的开发和运用,创造潜在财富和就业机会的产业就是创意产业,只要跟产业链有关的从业人员都是创意人才。
创意人才的概念尚未形成统一的认识,而且目前创意人才的研究基本上都集中在创意产业相关行业内。但创意的产生并不只是在创意产业内,各个行业都存在创意。对此,Florida[3]也曾提出,创意无处不在,而且创意并非只是少数天才的“专利”,创意是一种几乎所有人都具备的与生俱来的能力,只是程度不同而已。Hightower[8]也认为,创造性工作并不是与普通人毫无关系,而是与每个人息息相关。所以,不只是从事与创意产业有关的人才是创意人才,各行各业都存在创意人才,而且创意产业逐渐融入到各产业当中,边界越来越模糊,需要对创意人才进行全新的界定。
3 创意人才的特征研究
创意人才虽然从事各种不同的工作,但是他们普遍具有一些共性。首先,创意人才具有创意与创造力(Florida[3];王飞鹏[5]),在工作中对自己的设想进行各种尝试和努力,正因如此,创意人才往往比较年轻(Florida[3];陈楚[9])。其次,创意人才具有一些共同的价值观和能力。例如崇尚竞争,喜欢开放和多样性的环境,对个性化和自我认同的追求(Hauffe)[10]。第三,创意人才有较强的合作意识。虽然创意人才都有独特的想法,追求个性化和自我认同,但是随着科技的进步和消费者需求要求的提高,创意的实现变得越来越困难,创意人才并不是全才,所以创意大多数时候主要以团队形式进行创作(易华)[11]。Scott和Bruce[12]的研究也表明,团队成员对团队支持创新氛围的认知程度会对个人创意、创新行为产生显著的正面影响。第四,较强的抗压能力。创意人才的工作强度比较大,主要进行脑力劳动,而且有时候创意者自以为很精彩的创意可能不被认同和接受,这就需要创意人才具有较强的抗压能力,不断释放压力,进行新的创意探索(王飞鹏)[5]。第五,创意人才的工作成果具有不易测量性。创意人才的产品具有独创性,创意工作没有固定的程序和规律可以遵循,没有统一的标准进行衡量,在一些由团队共同完成的创意中,很难区分个别人的贡献,所以工作成果的质量和团队中个人的贡献都难以测量(李元元、曾兴雯、王林雪)[6]。
4 创意人才的胜任力研究
“胜任力”这一概念是哈佛大学教授McClelland[13]于1973年提出的,认为胜任力是能明显区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。Sandberg[14]也研究表明胜任力是产生优秀绩效的必要条件和决定因素。Florida认为创意人才的胜任力应该具有以下几个要素:第一,综合能力,具有综合能力才能超越诸多因素的局限,产生有价值的组合或新的观点;第二,自信心和承担风险的能力,即使在别人批评或者偶尔的自我怀疑的情况下,甚至完全颠覆管理常规,都能坚持下去,才能产生真正的好创意;第三,丰富的经验,创意往往偏爱那些经验丰富且事业宽广的头脑,与丰富的知识和多样性的兴趣有关;第四,吃苦耐劳的精神,创意可能耗费很长时间,需有耐力坚持。
我国学者主要从两个角度来研究创意人才胜任力:单纯理论分析和结合实证分析。第一,单纯理论分析:李津[4]运用冰山模型分析广告创意人才为例,指出区辨类与转化类胜任力特征才是真正使广告创意人才创造较高工作绩效的能力与特质,也是其培训方向;向勇[15]提出以“创意经理人”这一规范的说法取代文化产业经营管理人才,并经过深度的访谈和调查研究构建了创意经理人的胜任力双素质叠合结构模型;李扬[16]认通过对创意产业具有代表性的动漫以及广告产业的创意人才的研究进行分析,认为创意人才应具备知识、创造性思维、工作素质、个性、技能和综合能力等几方面要求;杨燕英、张相林[17]认为文化产业创意人才应具备宽阔的知识结构、丰富的生活阅历和创新能力、思维能力、研究能力及表达能力等关键的能力项;陈要立[18]指出文化创意产业人才的培养是一个长期的过程,提出“高等学校的粗加工”—“企业的深加工”—“社会的精加工”三位一体的加工模式。第二,实证分析:汤舒俊、唐日新[19]采用行为事件访谈法和问卷调查法对广告创意人的胜任力特征进行实证分析,结果显示,广告创意人的胜任力共包括创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧五个因子;张燕等[20]在已经确定的指标体系的基础上,运用多种测评方法的组合设计对每个测评指标进行测评;黄芳[21]结合水晶石数字科技有限公司的于正带领其团队完成的多媒体版《清明上河图》的创意制作这个案例,认为创意人才应具有创意能力、文化素养等特征,并提出要重视“通识教育”在培养创意人才中所起的作用。
我国对创意人才的胜任力特征还没形成较为一致的看法,且目前研究较少涉及实证分析,而且样本数量不多,不够具有代表性。研究创意人才胜任力特征无论对创意人才自身还是对用人单位都有实际意义,创意人才可以针对胜任力特征对自己进行评估分析,找出不足,并选取有效措施进行改进完善;对用人单位来说,胜任力特征给他们提供了招聘人才、培训人才及绩效考核的标准,对创意人才的管理有客观的依据,能更有效的管理创意人才,所以应对这方面进行更深入的研究。
5 创意人才的管理研究
5.1 创意人才的培养研究
创意人才的培养在世界各地都颇受关注,作为创意人才最根本的要素创造性,它的很多方面已经被众多学者研究,Gary Sands & Laura A.Reese[22]对加拿大40个中等规模城区进行研究认为舒适的环境和当地有效的政策才是培养创意人才促进经济发展的重要因素;Edward
在创意人才培养方面,我国还没有形成独立的人才培养机制,人才来源主要依靠人才转移。赵曙明、李程骅[24]通过借鉴发达国家创意人才培养的经验,提出尽快明晰中国的创意产业的战略地位,构建有中国特色的“创意学”;李程骅、赵曙明[25]提倡导实施全民性的“创造性教育”,打造主题各异的“创意生活圈”;陈楚[9]从发掘创意人才、吸引创意人才和培养创意人才三个方面阐述创意人才的开发;易华、胡斌[26]分析了创意人才开发机制,提出借鉴国外已成功推行的以问题为基础的学习方法(PBL,Problem-based Learning),建设大学—产业—政府关系“三螺旋”发展的创业型大学,培育优质的创意人才;赵莉、贺艳[27]认为努力培育创新文化,塑造创新型组织,促使创意人才和企业形成心理契约,使其得到全面发展和快速成长。
5.2 创意人才的激励研究
创造各种有利的条件和环境吸引创意人才,并对创意人才进行培养,而创意人才能否真正做出贡献,很大程度上与对创意人才的激励是否有效有关。Florida[3]认为对创意人才的物质激励是相当重要的,除此之外,同行的认可和尊重对创意人才产生着极大的驱动力。而Peter Drucker[28]似乎将激励的境界推上了顶峰,他说要用好创意人才,最关键的是把他们看作“本质上的志愿者”,也就是说,他们靠着对公司宗旨和目标的奉献精神,与公司融为一体,他们工作不是为了获取工资,而是从工作中获得满足感。
我国学者楼晓玲、吴清津认为激励创意人才一方面要重视物质激励和精神激励紧密结合,另一方面要着力于人力资源组织架构的重构,将培训和职业发展规划组合成一个独立的部门,并专门设立沟通平台,营造宽松、自主、平等沟通的组织文化氛围,培育创新和谐的工作生活环境。李元元、曾兴雯、王林雪通过对激励与创意动力的关系分析,认为创意人才未被满足的需要是对其进行激励的前提,并引入心理契约,构建了一个基于创意人才需求偏好激励组合的激励过程模型。
目前的研究对创意人才培养的关注较多,可是大多看法都较为相近,鲜有突破。创意企业对人才开发、企业文化、团队建设等人力资源高端模块的重视不够,而且管理和开发的模式比较单一,这是今后创意人才管理研究的重点。在创意人才激励方面,我国学者研究较少,应开辟新的激励方式,激励创意人才进行自我激励,做到“志愿者”的心态,与组织共成长。
6 我国创意人才现状研究
6.1 创意人才总量缺乏
袁界平、张圆圆[29]认为创意人才总量偏少,占就业人口总数的比例过小。王飞鹏[5]进一步分析了创意人才匮乏主要是面临严重的数量短缺和人才质量的问题。一方面是创意人才数量严重不足,尤其是高端原创人才短缺。目前为数不多的创意人才中的大多数属于复制型或者模仿型,真正能够创新的人很少,这导致原创产品很少,企业的核心竞争力不强;另一方面是经营人才的短缺。要将创意实现产业化,需要能将创意思想产业化和市场化的经营管理人才,而多数创意人才通常不具备市场经营才能,致使将创意思想“产业化”、“市场化”的经营管理人才严重缺乏。
6.2 创意人才结构失衡
刘家珉,李晓晖[30]从年龄结构、工作年限和学历结构三个方面分析了北京市工业领域创意设计人才的现状后指出,高端人才队伍在向年轻化方向发展;高端人才中大多具有一定工作经验;企业高端人才学历整体较高。而袁界平,张圆圆[29]则持不同的观点,认为从学历上分析,高中和大专占半数,说明学历偏低;从技术等级上分析,绝大多数属于初级人才;从专业结构分析,目前的创意人才中以设计、策划和编辑类型人才居多。虽然学者各抒己见,但显而易见的是我国创意人才队伍无论在年龄结构还是技术结构上都存在不合理现象,没有形成有序的梯队层次,不利于创意人才可持续发展。
6.3 创意人才流动复杂
由于信息不对称,创意人才的流动还没有真正市场化,没有交流平台,致使很多优秀人才找不到发挥才华的舞台,不能实现人尽其才,而创意企业又缺乏人才急需人才,甚至出现非良性的“挖墙脚”现象(向勇、张相林)[31]。与此同时,国内学者认识到这一问题,甚至认识到每个行业的创意人才有其独特之处,已着手于从不同行业不同领域进行探讨和分析,以期掌握情况后使创意人才通过合适的渠道合理流动。易华[11]针对编辑出版创意人才进行分析,对高校同种规格进行创意人才批量复制培养提出警醒,提倡高校、企业和社会要互动起来,有针对性地培养创意人才,以适应各行各业的特殊需要,使创意人才合理流动。
7 研究趋势预测
通过分析创意人才兴起的背景及发展现状,研究发现,创意经济正在迅猛发展,而创意人才的发展远远滞后,并因此而延缓了创意经济的发展。创意人才短缺最大的原因就是我国尚未培育出全民性创新的氛围,在国家战略层面没有引起足够重视,高校培养没有与当前的经济需求紧密联系,培养出来的人才不适合发展要求,而企业培训又侧重一些操作技能的训练,以致于程序化,根本无益于创意的激发;与此同时,因为创意人才短缺,用人单位经常没有过多考虑合适与否,尽量多召集人才,而创意人才又缺乏合理流动平台,往往去了不合适的单位工作,由此形成恶性循环。因此,今后研究的主要趋势为:第一,无论是创意人才相关的宏观环境还是微观环境,基本尚未形成有序的系统,应促使政府、教育机构、人才市场、家庭和用人单位共同努力构建适宜创意人才成长和发展的环境体系,与创意经济协调发展;第二,创意人才及其胜任力的研究源于国外,大多胜任特征是基于其它国家现实提炼而成,因此,结合我国文化背景和经济发展阶段,构建适合我国生产力特征的创意人才胜任力通用模型将成为趋势;第三,创意人才的竞争力是创意人才在数量、质量、结构、活力等各类因素的有效结合,是决定一个企业、一个地区乃至一个国家实力的最重要的因素之一,因此,基于企业、产业、区域或国家的创意人才竞争力是今后研究的重点,尤其是针对创意人才竞争力指标体系的设计以及评价方法的选择更是重中之重。
摘要：为全面把握创意人才的发展现状和未来研究的重点,对培养优秀创意人才有所借鉴,对国内外学者关于创意人才的内涵、特征、胜任力、培养以及我国创意人才现状等方面的研究进行梳理与评析,提出创意人才的成长环境体系构建、通用胜任力模型以及创意人才竞争力是今后研究的主要方向。
创意人才研究述评 篇8
一、创意人才定义的研究
“知识”和“信息”是创意的基础来源和应用工具。国外许多学者对那些工作上运用创意的工作者给予不同的定义。主要有行为说、特质说、学历说、职业说和复合说五种观点。例如, 行为说的学者们将这类劳动群体称为“知识工作者”, 认为他们主要从事知识生产和分配工作。有的学者则将知识工作者的工作内容定义为知识的创造、运用、转化和获取四个部分。从个性特征角度, 学者们认为知识工作者是一群具有异常想象力、勇气以及超凡领导力的人, 他们的个人需求复杂多样, 人们难以理解个人工作动力是为了工作本身、工作绩效、社会地位或者是荣耀, 他们认为知识工作者是具有创新意识、热衷创新行为的群体。学历说认为, 从事与创意要素有关的工作群体一般具有较高学历水平或者获得较高职业技术等级。这种观点与西方社会对高等教育和职业教育的认同是密不可分的。职业说从创意人员所从事的工作类型进行分析。他们是引领经济从制造业为主的时代到“后工业”时代的精英阶层, 包括科学家、工程师、经理和行政人员等职业。有的学者进一步深化了对知识工作者的认识, 定义为掌握并运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人, 主要指专业经理人。结合职业说与行为特质说的观点, 提出了知识工作者主要是从事艺术、写作等创意工作, 崇尚自由, 热衷自己的工作, 有独立心智, 追求自我价值实现的群体。创意与知识工作的结合, 既考虑了群体经济地位的优越性因素, 又注意到社会阶层文化对这一群体形成的影响, 印证了创意群体多元化的显著特质。
目前, 国内对创意人才的研究实际上源于创意阶层的研究。有学者从人才类型来界定概念, 认为创意人才是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段的精英人才。该定义过分强调创意人才的优越性, 从而忽略了创意人才的普遍性。有些学者从劳动性质来界定概念, 认为创意人才是通过专业技能, 发挥创造能力来提供高附加值产品或服务的脑力劳动者。该定义源于对创意阶层的研究, 通指从事脑力劳动的人群, 但忽略了创意工作者也可能从事部分体力劳动。最后, 学者们借鉴国外职业说和行为说的观点, 将创意人才定义为“拥有高水平知识和创新能力, 能够运用自己的创作技能和手段, 把特有的表达内容和信息转换为有形产品或无形服务的群体”。根据产业链的不同环节把创意人才分为创意生产者 (艺术工作:画家、作家、设计人员等) 、策划者 (广告策划人、项目策划人等) 和成果经营者管理者 (项目经理、经纪人、中介人等) 三类。这是本研究所认同的观点。我国对创意人才的研究起步较晚, 实际使用中与其相近的概念纷繁芜杂, 诸如“创新人才”“知识型人才”等。
通过上述的比较分析, 笔者认为创意人才是源于创新人才和知识型人才的一个溯源概念。创意人才是具有创新意识、创新精神、创新能力, 从事创意 (文化创意、科学创造或经济创意) 生产、策划和经营管理的劳动群体。首先, 在心理特征上, 创意人才需要有较强的创新意识、创新精神与创新能力;其次, 在劳动类型上, 创意人才是主要从事与“创意”有关的劳动群体, 不局限在脑力劳动者, 还包括部分体力劳动者;最后, 在工作行为上, 创意人才不仅是能够从事创意生产的群体, 而且包括从事创意策划、经营和管理的相关人员。创意人才的范畴并非一成不变。随着创意产业逐渐与制造业、服务业甚至是传统农业的融合, 创意人才的边界将越来越模糊, 大量从事体力或者是重复劳动的群体都有可能加入到创意人才这个群体。目前国内外对创意人才的诠释, 都是基于本国文化传统和产业现状而提出来的。因此, 创意人才的名称、概念和范围还需要随着时代发展而不断探索。
二、创意人才基本特征的研究
学者对创意人才特征的研究主要集中在与传统产业人才的差异性比较上, 总体而言, 创意人才在性格特征、心理需求、价值取向、行为方式和工作成果方面存在诸多显著特征。如有些学者通过对某些国家和地区创意产业的实证调查, 认为创意阶层具有年轻构成年轻化、受教育程度较高、追求独特生活方式和价值取向多样化等特征。还有些学者通过领导行为对创意影响的研究中发现, 创意群体对成就和自我价值实现的关注高于权力与归属。有的学者在对以上研究成果进行评析的基础上, 提出创意阶层是具有无形创造能力、行为难以预测、崇尚宽松多样和开放团体氛围等基本特征的群体。而我国有的学者认为创意人才具有创新精神、高超的洞察力和悟性、良好的沟通能力、较强的抗压能力等特征。还有的学者认为创意人才具有七大特征:具有创意与创造力;受教育水平普遍较高;具有一些共同的价值观和能力;对城市生活的便利条件需求较高;独特的生活方式以及价值取向;以团队化形式进行创作;在创意城市集聚。
综合分析发现:创意人才虽然从事着不同的工作, 但具有普遍特性。首先, 创意人才具有较高的智商和情商。创意人才大部分都拥有较高学历或技术水平, 在思维能力、认知能力和动手能力等方面比普通员工突出。高智商的工作也决定了创意人才具备较强的抗压能力。其次, 创意人才重创新轻规则。为了不断聚集和产生创意, 创意人才需要不断更新知识。他们往往能够通过自我学习和团队合作的方式来组合新知识、新方法, 从而推动创意源的一次又一次的革新。然而, 重创新的特性也决定他们崇尚自由、宽松和开放的环境。再次, 创意人才与普通员工比较, 创意人才自我价值导向更为突出, 内在需求呈现多样化, 更加关注专业特长的发展和工作成就的认可。
三、创意人才胜任力构成的研究
“胜任力”概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出。他认为胜任力是将某一工作中拥有的卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征, 包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。经研究表明员工胜任力的开发是确保企业保持生机和活力的重要因素。有学者认为, 创意人才的胜任力应该包括综合能力、自信和风险承受能力、丰富的经验、吃苦耐劳的精神等四个方面。有学者提出创意人才胜任力模型, 即认知能力、信息处理能力、人际关系能力以及学习能。
我国针对创意人才胜任力方面的研究较为深入和全面, 有学者构建了包括专业胜任力和基础胜任力两个层面的创意经理人胜任力双素质叠合结构模型, 并进一步区分为品德素质、经营管理、创意特质、社会影响力和成就欲望五个维度。有的学者以胜任力冰山模型为依据, 以广告创意人才为实证依据, 提出创意人才的胜任力主要由门槛类胜任力 (与本职工作相关的知识) 、区辨类胜任力 (体现创意人才核心特征的能力) 和转化类胜任力 (个体的动力源泉) 三大部分组成。研究结果显示, 门槛类胜任力是创意人才的必备素质, 区别类和转化类胜任力是创意人才产生较高绩效的个性心理特征和动力源泉。有些学者通过文献分析和对创意企业的开放式调查, 构建了以创造力为主要内容的文化创意人才测评指标体系, 包括知识技能、能力、精神意识、性格和工作业绩五个方面。
四、创意人才开发的研究
人力资源是创意经济时代的首要资源, 而创意人才又是现代人力资源的精髓, 因此, 必须注重创意人才的获取、培养、使用和保护。有学者提出环境对于培养创意人才的重要性, 他们认为应从构建创意社区入手, 提出通过为创意进行投资, 塑造人文气候和构建社会凝聚力, 以发挥城市尤其是大学在创意人才开发中的作用。通过调查发现, 创意人才是经济健康发展的主体, 而多样的环境和适当的政策支持是创意人才培养的关键。企业是创意人才的使用部分, 创意人才的效用能否发挥, 既取决于人才基础素质, 又受企业管理手段的影响。
我国对“创意经济”的认知起步较晚, 因此, 创意人才开发的研究方面, 主要是集中在对国外创意人才培养模式的介绍、引进与本土化上。我国有些学者认为应该从社会、企业和个人三个层面培养创意人才胜任力, 社会层面强调教育部门和社会培训机构的重要性, 企业层面集中体现基于胜任力特征的个性化培训方式的必要性, 个人层面则突出了自我学习能力提升的关键性。创意人才的培养是个系统工程, 需要政府、社会和学校等相关部门的通力合作, 并采用多渠道、多形式、全方位的培养手段。
五、创意人才竞争力的研究
关于创意人才竞争力的研究, 主要体现在创意人才指数方面。有学者认为, 城市经济增长与科技、人才和包容有很强的正相关关系, 同时指出教育发达程度是经济增长的关键因素, 并主张通过采用教育指标来测量某个地区创意产业人力资源状况, 即一个地区拥有学士以上学历的居民人数占总人口的百分比。这种理论开创了创意人才竞争力研究的先河, 但是单纯以教育指标来测量人才竞争力容易夸大高等教育的影响力, 而忽视了未接受高等教育的创意人才对经济增长的贡献。所以, 有些学者通过调查研究从定性和定量的角度提出创意团体指标体系, 其中提出了包括创意教育、组织领导力、政策支持以及投资力度在内的创意人才测评标准。
在上述研究的基础上, 中国香港大学文化政策研究中心曾发表了《中国香港地区创意指数研究》, 提出了“5C”创意指数支架, 包括了创意成果、结构及制度资本、人力资本、社会资本、资本指数五大部分。该研究接纳了学者所强调的人力资本是创意经济增长源泉这一观点, 并提出“创意人力资本”的量度框架。该框架体系以全新、全面的视角对创意产业发展影响因素进行了科学诠释, 也对创意人才竞争力的评价提供了值得参考与借鉴的框架体系。
六、研究评析及展望
通过对研究文献的梳理, 我们发现, 随着时代主题的不断演变和人类认识的逐渐成熟, 对创意人才的研究领域和视角正日益深入和多元, 但在研究层面上, 仍面临许多新的问题有待解决。如政府承担创意人才的投资和转化, 高校负责创意人才的孵化和教育, 而企业是创意人才最终的使用者。但目前对创意人才培养的研究更多的是针对政府政策制定的描述与总结, 直接立足创意人才特点的企业管理理论与实证研究仍然较少。又如, 目前创意人才指数主要是附属于创意产业、创意城市整体评价指标体系的一个子项目, 直接针对创意人才综合竞争力构成要素的理论研究和实证检验较少。
本文认为, 未来针对创意人才的研究将朝着纵深化、科学化和系统化方向发展。创意浪潮正席卷全球, 对创意人才的研究不仅正成为人力资源管理领域的新范式, 而且将与经济学、教育学、情报科学、新闻传播学等学科相互交融。未来的研究一方面将融入更多的学科知识和理念, 以实现创意人才研究视角多元化, 推动该理论研究领域的发展和创新;另一方面, 分散于各个领域的研究成果将相互交叉渗透并得以整合, 最终形成具有普遍指导意义的创意人才研究理论框架体系。
摘要：全球人才竞争将围绕着创意人才而展开。通过文献研究法, 对近年来国内外相关文献进行梳理, 从微观层面研究创意人才的定义、基本特征和素质构成;从中观层面研究创意人才的开发策略;从宏观层面研究创意人才竞争力评价指标。目前, 创意人才的研究刚起步, 研究内容与方法仍有待拓展和延伸。概念的统一界定、胜任力的合理解构、开发策略的科学制定以及创意人才指数的实证检验, 是今后研究的趋势和重点。
关键词：创意人才,胜任力,开发策略,创意指数
参考文献
创意型人才 篇9
文化创意产业起源于个体创意、技巧和才能, 传媒业作为其中的重要组成部分, 其相关研究已成为热点。员工创意对组织创新和组织有效性有重要作用[1], 积极培养和选聘创意人才, 是传媒创意产业发展的最主要条件[2]。薛实军等[3]指出, 创意型传媒人才是在传媒领域通过一定的智慧、技巧创造出新观念、新技术和新创作性内容的高级、专门劳动者, 但是这个概念并未考虑到行业特性对人才的特殊要求。结合行业要求和发展趋势, 本文认为, 传媒业创意人才是指从事创意传媒活动的, 利用自己的创意进行内容创造和市场推广, 运用多种手段发布新闻并进行采编和传播, 同时在传媒领域具有高创意绩效的全媒体型人才。
传媒业创意人才胜任力, 是指能够使传媒业创意人才顺利完成传媒创意工作, 并产生较高创意绩效的知识、技能、能力, 以及其他个性特征的集合。目前国内外对创意人才胜任力的研究还未深入。首先从媒介素养来讲, 薛海燕和关志顺[4]认为传媒人不仅应该具有媒介素养, 还应该通过媒介素养教育提高自己的认知水平、选择能力、价值取向、传播技巧和职业道德。其次, 从知识技能与能力来讲, 范以锦[5]认为, 传媒业人才应具有适应新闻内容创新的能力、过硬的语言文字表达能力、以新的视觉和方法洞察社会的能力, 以及把握新闻发展趋势的创新能力。最后, 从跨媒介融合的角度来讲, 叶燕民[6]指出, 传媒人应该具备跨岗位、跨工种、跨媒体的综合素养。
目前, 有关传媒创意人才能力素质的研究还停留在定性层面, 仅仅从工作基本要求入手对其知识、技能、素养和能力等进行主观描述, 尚未从胜任力的角度进行深入剖析。本文在以往研究的基础上, 以胜任力理论为指导, 采用定性和定量相结合的方法建立传媒业创意人才的胜任力要素模型, 从而指导传媒业创意人才的管理工作。
二、胜任力要素的提取和筛选
胜任力模型的建立方法有很多种, 综合考虑多种因素, 本文将对传媒企业招聘创意人才的广告进行内容分析, 通过测算胜任力关键词的出现频率来分析和推断, 总结出传媒业创意人才的胜任力要素。本文以中国A股上市公司传媒板块中的43家公司为初始目标, 咨询业内专家, 剔除了创意成分较少的公司, 最终确定35家公司作为此次内容分析的目标企业。
本文利用百度招聘平台进行传媒创意类人才招聘广告搜索, 共搜索出了471个传媒创意岗位招聘广告作为分析样本。此后, 根据胜任力词典对样本中的工作职责和任职资格进行比对、整理和提取, 得出一些胜任力关键词。由于样本量较大, 各关键词表达不一, 本文对相同内涵的关键词进行了合并整理, 并计算出频数。同时咨询人力资源专家和业内专业人士, 删除了部分不具有广泛代表性的关键词, 最终提取了60个传媒业创意人才胜任力要素, 基于此设计了初始问卷进行调研。
调研利用Qualtrics平台进行, 共发放问卷216份, 回收有效问卷164份, 问卷回收率为75.9%。其中男性占41.1%, 从事采编工作的人占37.2%, 从事广告宣传工作的人占45.6%, 从事传媒工作的平均时间为3.4年。初始问卷由被试判断、选择, 并请被试填写他们认为重要的而问卷未涉及的特征条目, 最终数据采用多重二分法进行分析, 数据分析结果如表1所示。在多重二分法的分析中, 本研究按照频率由多到少排列, 以50%的频率为界, 筛选出23项传媒业创意人才胜任力要素, 奠定了调研问卷的编制基础。
三、胜任力要素模型构建
根据胜任力要素筛选的结果并结合专家访谈, 本文将23项胜任力要素以行为描述的方式表现出来, 形成传媒业创意人才胜任力问卷。被试将对这23项行为的重要性进行评估, 采用李克特五点法进行测量。本文首先在北京、上海、南京等地的传媒企业中随机选取了300名完全符合要求的员工参与调研。问卷调查仍然利用Qualtrics平台进行, 共发放300份问卷, 回收有效问卷248份, 问卷回收率为82.7%。其中男性占43.5%, 从事采编工作的人占41.3%, 从事广告宣传工作的人占32.4%, 从事传媒工作的平均时间为4.2年。在信度检验中, Cronbachα=0.842, 方差分析显示F=14.717, P<0.000, 表明该量表是有效而可靠的。
本文的研究属于探索性研究, 综合考虑到数据的可得性和数据处理的有效性, 将采用样本折半的方法来进行探索性因子分析和验证性因子分析。首先利用折半的第一份样本 (N1=124) 进行KMO测度和Barrlett球形检验。结果显示, 样本适当性系数KMO的指标为0.858, 表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异, Barrlett球形检验卡方值为861.424, df=253, P<0.000, 表明问卷项目取值是有效的, 适合进行因子分析。
为了对胜任力要素进行简化, 本文采用主成分分析法进行探索性因子分析, 提取了特征根大于一的7个因子, 解释了62.71%的总变异。但是正交旋转后因子载荷的分析发现, 有一个题项 (“能够从无数的事实中挖掘出有新闻价值的事件”) 没有落在任何一个维度上, 因此我们删除了它以保证因子载荷分布的合理性。删除该题项后再次进行探索性因子分析, 提取了7个因子, 共解释了65.69%的总变异, 且特征根均大于一。表2总结了各项目的因子载荷情况, 我们也分别对这七个因子进行了解释和命名。
由表2可知, 因子1反映了传媒业创意人才的个体特征, 因此将其命名为“个性与特征”。因子2反映了传媒业创意人才的基本工作素养与洞察挖掘能力, 因此将其命名为“素养与洞察”。因子3反映了传媒业创意人才的语言表达能力、文字表达能力以及创造与传播的能力, 因此将其命名为“表达与传播”。因子4反映了传媒业创意人才的独立工作能力, 以及团队合作能力, 因此将其命名为“独立与合作”。因子5反映了传媒业创意人才的创新意识与审美学习能力, 因此将其命名为“创意与学习”。因子6反映了传媒业创意人才的统筹协调能力、客户管理能力以及项目管理能力, 因此将其命名为“协调与管理”。因子7反映了传媒业创意人才的设备操作技能与工作责任感, 因此将其命名为“技能与责任感”。
通过探索性因子分析, 得出了传媒业创意人才胜任力的七因子模型, 建立了问卷的建构效度。为了验证量表所包含的七个因素与最初的构念是否相同, 我们使用另一半样本 (N2=124) 进行验证性因子分析。分析结果显示, Chi-Squre=286.931, df=188, P<0.000, RMSEA=0.065, TLI=0.904, CFI=0.941。这表明传媒业创意人才胜任力的七因子模型是与实际数据适配的, 具有较好的稳定性和拟合度。
四、结语
创意人才管理是一个新兴的研究议题, 本文利用文献研究、内容分析、专家访谈、问卷调查等方法, 建立了传媒业创意人才胜任力要素模型, 包括个性与特征、素养与洞察、表达与传播、独立与合作、创意与学习、协调与管理、技能与责任感七个维度。该模型指出了在工作情境中传媒业创意人才所需要具备的知识、技能、能力和个性特征, 对未来传媒业创意人才的甄选及培养指明了方向。
参考文献
[1]Shalley C E, Zhou J, Oldham G R.The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity:Where Should We Go From Here?[J].Journal of management.2004, 30 (6) :933-958.
[2]周鸿铎.传媒文化创意产业及发展[J].中国经贸.2006 (12) :60-64.
[3]薛实军, 向专, 王明端.山西高校创意型传媒人才培养模式[J].山西高等学校社会科学学报.2013 (3) :93-96.
[4]薛海燕, 关志顺.试论传媒人的媒介素养[J].理论观察.2007 (3) :195.
[5]范以锦.业界需要什么样的传媒人才[J].新闻前哨.2009 (6) :26-27.
南宁市艺术创意人才研究 篇10
(一) 艺术创意人才的分类
本文将艺术创意人才按工作类型粗略的分成三类:
1. 艺术创作者
2. 艺术表演者
3. 艺术管理者
(二) 艺术创意人才的素质要求
艺术创作者的艺术修养包括审美感受能力、形象思维能力、创造表现能力, 而这些能力则是在长期的实践与磨练中获得的, 是从创作者的生活、学习等, 深层次地对艺术的理解与阐述中表达出来的。
1. 最基础的修养为专业素养
艺术家的综合修养尤其是专业修养, 直直接涉及艺术家的艺术想象力、艺术理解力、艺术表现力、艺术创造力等综合艺术能力, 有影响到艺术家在自己的专业门类内能否独立地科学地进行真正的艺术创造的问题, 所以, 历来被有识之士认为是艺术人才系统训练过程中的一个重要内容, 也被看作是艺术家培养机制中最根本性的特殊修养。
2. 艺术家的文化修养是艺术家最起码的内在涵养
艺术家的文化素质是艺术家综合休养中的一个重要的基础条件, 它对艺术家起着直接或间接、表层或潜在、综合性与分散性相结合的启迪智慧、扩大视野、增强艺术悟性、提高审美表现力的重要作用。在艺术家素质结构及其培养模式中, 文化修养的建构具有自己无法取代的重要地位。
3. 运用科学技术的素质是艺术创意人才的潜在素质
现在的艺术创意工作实际上是一个充分运用科学技术的活动, 科技的成熟运用是艺术家一个新的突破, 也是其新的内在素质的外在体现。
二、南宁市艺术创意人才总体结构特征
(一) 性别结构
通过分析统计结果可以发现, 南宁市从事于艺术创意产业中的男性从业人员比率稍高于女性从业人员, 但性别结构仍维持一致性。相比于其他行业, 艺术创意产业对从业者的生理条件等没有过多要求。
(二) 年龄结构
首先, 艺术创意产业要求从业者具有前瞻性的思维能力、举一反三的学习能力和勇于突破的创新能力, 年轻人敢闯敢拼有想法正满足了这些条件;其次, 南宁市的艺术创意产业基本还在起步阶段, 人才培养及发展还不全面, 这也从某种程度上导致了年轻人居多的情况。
(三) 行业分布
根据对调查问卷进行分析, 不难发现, 在南宁的会展业发展迅速, 并且传统的歌舞演出仍占艺术活动的重点。从事管理类营销类人员比重较大, 原因可能与南宁市为旅游城市定位, 酒店等服务性行业发达有关。
(四) 收入结构
可能大部分的从业人员为刚毕业或兼职的学生, 但从事会展一类的创意者, 相对于其他行业来说, 收入不确定且比较高。
三、南宁市艺术创意人才培养
(一) 发展优势
1. 地方性政策与支持
广西采取了“坚守与开放”并举的政策, 努力挖掘地方文化特点, 彰显本地文化特色。目前广西最具有代表性的艺术创意产业为南宁民歌艺术节和《印象·刘三姐》, 这就对推进南宁市经济发展, 提高社会形象起着重要作用。
2. 独特的文化资源
南宁是一个以壮族为主的多民族文化的城市, 也是中国少数民族自治区中唯一具有南国风情和沿海开放特点的城市。独特的历史、景观和人口构成了南宁特有的文化, 同时也是南宁艺术创意产业人才涌现的动力。
3. 人民群众消费层次增高
南宁市的消费结构总体已由基本生活资料消费转向享受型消费阶段转变。适时的发展艺术创意产业可以促进高层次消费需求的产生, 提高南宁的城市发展水平, 改善居民的生活质量。
(二) 存在问题
1. 从业人员总量不足且能力相对较低
南宁的创意人才总体是十分稀缺的。现在人才总量不足的问题, 已成为制约北部湾经济区发展的重要因素。虽然这只是北部湾经济区的现状, 但也从某种程度上折射出整个广西的艺术创意产业人才的现状。南宁市在近几年里, 与东盟各国间文化交往日益增多, 人才需求量有人日渐加大, 适时增加人才培养的力度实数必须而为之。
2. 现有人才整体素质偏低
对比来看, 南宁市艺术创意产业现有人才整体素质与其飞速发展的经济势头不适应, 专业技术人才结构不合理。据统计, 2004年, 广西从事文化产业从业人员具有研究生及以上学历只有0.15万人, 占广西文化产业从业人数的0.7%;具有大学学历人员为5.6万人, 占28.2%;从专业技术职称看, 具有高级技术职称人员只有0.46万人, 占广西文化产业从业人员的2.3%, 具有中级技术职称人员有1.58万人, 占7.9%。
3. 现有艺术创意人才结构不合理
近年来南宁发展迅速, “万象”“五象”等新兴城区已渐成气候。可一直以来受固有想法的影响, 很多人才不愿来南宁发展, 同时广西高校毕业的人才往往会去工资水平较高的发达城市, 人才流失严重, 创意人才明显不足。与其他艺术创意产业发展迅速的城市相比, 南宁市的艺术创意产业人才大多从传统产业转型而来, 缺乏理论, 缺少经验。
(三) 解决建议
1. 就政府而言, 要贯彻十七大的精神, 为引进、发展、培养艺术创意人才搭建平台。
制定和完善相关法规和政策;建立创意产业园区, 打造适合艺术创意人才发挥才能的空间, 构建创意型和管理型人才培养基地;改革艺术创意人才培养模式, 引导高校和企业建立艺术创意产业链对接的培训机制;发展社区文化, 从基层培养人们对艺术欣赏的接受能力。
2.
就高校而言, 整个广西壮族自治区的高校普遍开设的与创意人才培养相关的专业基本为设计专业、音乐专业、美术专业、表演艺术专业, 文化产业专业也只在广西艺术学院、广西师范大学、广西师范学院等院校中开设, 而这些学校又基本局限于南宁市。这是南宁市发展创意人才的优势, 同时也能看出其高校资源量比较小, 从艺术创意产业长期存在并发展的需要来讲, 这是远远不够的。
3. 就各类文化机构而言, 国家正在对文化单位进行体制改革, 这是一个大的变动, 即是机遇也是挑战。
南宁市相比于其他城市, 其演艺院团是比较多的, 这也是南宁大部分艺术创意人才的聚集地, 这是它的特色产业优势, 但同时也是人才流通单一化的劣势所在。其他高端科技型的艺术创意人才在这个地区得不到重用, 造成了人才流失现象。
4.
就各类社会组织而言, 应当依据行业的特点和人才结构, 研究出本行业创意人才科学认证体系, 为企业提供创意人才素质和胜任力的测评标准, 并在此基础上通过与高校、职业学院的合作, 实现人才培训、使用、管理的无缝连接。
四、结语
通过从南宁市艺术创意者的结构特征, 发展前景, 高校培养等多个方向分析, 详细了解其现状, 并推究出其今后的发展, 促进其朝健康可持续的角度进一步跨越。这对整个南宁市艺术创意产业的发展有着极为重要的作用, 进而大大加快南宁市的经济发展速度。
摘要：南宁市作为广西壮族自治区的省会, 其经济水平代表着全区的形象。现在的经济发展主要是第三产业的发展, 即文化创意产业或艺术创意产业的发展。研究南宁市的艺术创意人才可以更好地理解艺术创意产业, 并推动其快速发展。
关键词：艺术创意,艺术创意人才,南宁市艺术创意人才
参考文献
[1]朱其观.论创意的兴起与创意人才培养模式—兼论高校创意创意学课程与高校文化人才培养.百色学院学报, 2010 (8) .
[2]广西统计年鉴2012.广西壮族自治区统计局.
[3]胡远航.基于生态位理论的南宁文化创意产业发展对策.广西民族大学学报 (哲学社会科学版) , 2007 (12) .
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[5]黄建.文化创意人才供求结构分析——以深圳市为例.中国人力济源开发, 2012 (2) .
室内设计创意人才的养成 篇11
近十几年来，改革开放令大陆社会经济起飞，人们有余裕去照顾以前无法顾及的生活品质，这大大带动了地产业与室内设计等相关行业的快速成长。
在台湾，建筑、美术、美工、工业设计、广告设计等科的学校教育比室内设计出现得早，且这些学科的部分专业训练相对接近室内设计训练，所以，今天的室内设计工作人员大多是从上述科系的毕业生转行过来的。大陆的情况有些类似，因过去没有专门设立室内设计学科的学校，所以现在的室内设计工作者也来自各行各业。
为了室内设计的未来发展，我们很有必要了解西方室内设计的演进过程，并且结合国情，共同探索本行业比较一致的观念与发展方向。
一、现代西方设计的演进
西方室内设计的历史与建筑的历史可说同其久远，因为它们是一体两面——室内装饰就是外墙装饰的延伸。但到了18世纪法国路易十五时代，人们开始对宫廷的室内装饰重视起来，影响所及，产生了所谓洛可可风格（Rococo Art）。洛可可风格与17世纪的巴洛克艺术一样，崇尚曲线美，但却加上更为纤细的加工，常以贝壳、树叶等图形和精致的涡形花纹为饰，并在花饰上镀以金边，带有浓厚的女性味，极尽富丽堂皇之能事；而且这种花饰是专为室内装饰而创，并不装饰在法国建筑物的外墙。这可说是室内装潢与建筑间产生重大区分的滥觞，也培养出了尚·法兰索·布隆戴（Jean-Francois Blondel）这样著名的室内建筑师。
19世纪中叶（1830～1880年）工业革命开始，机器生产取代了手工。为了配合工业制造的需要，工业设计成了一门新职业，但一直到1918年一战结束的这八、九十年间，工业设计师、室内设计师与工艺家或艺术家的身份与角色始终纠缠不清。一方面有人要将设计与艺术或工艺分开，另一方面，也有许多设计师认为自己是艺术家，拒绝工业化的大量生产。
直到一战结束的第二年（1919年），德国包豪斯学院成立，这一矛盾的情势才变得明朗。大家都已看出工业化是一股势不可挡的潮流，同时包豪斯也奠定了现代建筑设计的基础，并一直影响至今。
现在，大家都明白，设计不是纯粹的艺术创作，而设计师也不是艺术家。不过除了功能以外，美感仍然是设计追求的重点之一。因此，现在有不少透过工业制造设计出来的东西，跟艺术品也差不多，这是因为艺术与技术在工业化的作业流程中已经做了新的统一。
二、室内设计的四个阶段
室内设计是解决生活问题的一种方式，也是将客户的生活理想加以具体实现的过程；这中间最重要的是“思考”。
室内设计大概可分为四个阶段：第一阶段是概念设计，主要通过主客双方的充分沟通与现场勘查来探讨设计方向，分析建筑条件、用途内容、动线计划等，然后再汇整出一套最适合的策略定位。这其中包括发掘问题，解决问题，并在科学的大架构中，完成个性与艺术性的变化。第二阶段是方案设计，依据先前的核心概念，来设计整体效果与各个立面，将理想转化为现实。第三阶段是施工设计，也就是要将方案深化到足以按图施工的程度，考虑材料、工法、节点等细节，并提出具体可行的施工方案。第四阶段是施工管理，这个阶段是要协调解决现场与图纸之间的差异，包括图纸上无法表现出来的细节，以及工地上出现的各种问题，以求最终实现设计方案。
室内设计有两个重要的元素，一个是“空间”，一个是“人”。“空间”是个客观的存在，比较理性、具体、科学，有迹可寻；而“人”是比较难以捉摸的。不同的人对客观存在的空间的看法往往差异很大，因此比较偏于个别性，偏于感性，偏于艺术。学生们在学校所学的大多是偏于理性、科学的知识，艺术性的东西不太好教，也不太好学，似乎多少要依赖一点天分。为了兼顾这两个面，设计必须从理性出发，以感性收尾，所以它是一门工学与美学的复合性作业，必须兼顾到实用与美感。尤其，空间是为了人们的生活而存在的，重视室内设计其实就是重视生活内涵，生活中的情趣和品味原则上都可以从室内设计中去寻求、去拓展。
目前，大陆为客户做室内设计的，大多是按照住宅的面积、功能、设备、材料和预算来做安排，也就是用所能掌握的资源来做合理的计划，这固然符合科学精神，但这样的结果往往同质性很强，忽略了个性，也就是所谓的精神和感性。其实，每个人都有不同的个性、思想、修养和感觉，因此每一个家居也应该有不同的设计。这就像最新的酒店设计，已经开始走向所谓“五觉设计”，包括视觉、嗅觉、听觉、味觉、触觉，希望人们在一个酒店的室内设计中获得五种感官的差异性体验，这样才能凸显出不同酒店的特色。
三、现代室内设计业蓬勃发展的原因
基本上，室内设计是建筑设计的延长，是为了弥补建筑的不足而存在，目的在于提供人类更为舒适美好的居住环境。由于目前绝大部份建筑都是受地产商的委托而设计，并不是直接为购房者而设计，所以，除了一般生活的共通性以外，基本无法去考虑购房者的实际生活需求；再加上商业因素的干扰，使地产商盖出来的住宅空间总是留下不少问题，而且缺少对人的关注。因此，室内设计师就有了担负室内空间重新规划设计的责任，通过与业主深入密切的沟通，他们有机会解决原先空间的缺失，进而把个性空间的优特点发挥出来。
当然，室内设计师如果能在建筑设计阶段就参与进来，协助地产商、建筑师规划理想房型，避免日后二次施工的重复与浪费，是最佳的做法。这样，室内设计师才能扮演一个更积极、更有意义的角色，其价值也才能更凸显出来。
四、有志从事室内设计工作者的“六要”
室内设计就是生活设计；选择一处居所，就是选择一种生活方式。室内设计一定要建立在客户的生活需求之上，并能最终提出一个具有个性特色的美学方案，这才是一个好的设计。现在有些设计师一开始就跟业主谈什么风格形式，那是本末倒置。这就像找一件成衣套在某个人的身上，而不去关注客户身上的特质与个性。真正的设计，其实是解决生活问题的“智慧”的表现，知识与经验只是铺垫它的基础而已。对有志于室内设计的工作者，我提六个建议：
1、要保持对艺术的爱好
很多好的设计都是从艺术中得到启发的。要谈生活设计，就离不开美的欣赏和品味，也就是离不开艺术，所以学设计的人一定要多接触艺术，包括各种艺术的展览与表演。
所有的艺术精神都是相通的，绘画、雕塑、文学、音乐、舞蹈、摄影、工艺、电影，以及各种平面及立体的设计，虽然它们表达的媒介不同，但传达的精神是一样的。建筑师是拿砖块来写诗，诗人则是以文字来抒发情意。从对艺术的鉴赏中，你还可以领悟到许多美学的原理和原则，比如对称、平衡、对比、协调、色彩、比例、呼应等等。艺术就像是一个宝藏，如果打开它的门，你会发现里面有无穷无尽的宝贝，随便挑出一两样，就够你玩得不亦乐乎了。
2、要培养自己的想象力
想象力是创意人不可或缺的工具，它可以产生幻想、梦想，甚至激发出热情与意志。想象力是一种感性的东西，所有创作的源头都是从想象力开始，能够想象的人等于拿到了创作的一把钥匙。我个人从小时候起，就喜欢写诗，到现在仍积习未改，这跟我一直保有一点想象力不无关系。做设计工作的人，一定要富有感性，心胸开阔，思想开放，凡事都可以包容接纳。观念太保守、态度太严肃或者过于理性的人，是不太容易做好设计的。
现代的中国人，也许是受到传统思想观念以及教育环境影响的关系，独立思考的能力比较缺乏，思想观念容易僵化，于是创造力就减弱了；特别是传统士大夫“万般皆下品，惟有读书高”，以及“君子动口不动手”等观念，对从事设计工作的人来说，是一大桎梏，我们应该赶快把它改变过来。
3、要勇于提出生活的主张
设计师除了要能够对空间做合理的安排、利用，要能修饰不好、不合理的空间，或原建筑上的缺陷之外，还要能够挖掘出业主的需求，协助他们安顿好自己的生活方式。因为生活的方式、生活的情趣，完全取决于业主本人，别人的教导是有限度的。
但也有很多人不知道自己要的是什么，心里模模糊糊的，只是跟着别人走，看别人有什么，自己就要什么。碰到这种情况，设计师应该协助他们对自己做一个分析，把个人的兴趣爱好，包括生活习惯、心爱的东西，一一罗列加以安排；也要进一步分析家庭中的其他成员，再对团体的生活方式作一个总的安排。透过设计师与业主的深入沟通，该要及想要的东西自然就会清楚地呈现出来。
理性的要求是不难列出，也不难达成的；感性的需求，也就是生活品质与精神层面的要求，反而不容易表现。而这一点，应该是一个够格的设计师凭借其专业能力可以为业主实现的。所以，设计师也可以说是一个可以为业主圆梦的人。
4、要有成长与积累的概念
现代人不太可能一辈子住在同一幢房子中。随着人生不同阶段的开展，人们往往就需要搬家、换房子。因此，设计师在为客户人生的不同阶段完成室内设计时，都必须把预算作最经济而有效的运用。因此，不必花太多预算在购置固定的家具与装修上，因为这些东西在搬家时是带不走的。不妨省下一些钱去买些自己喜欢的家具以及好的艺术品或摆设品，这些东西是活动的，搬家时可以带着走。
同时，由于这些物品是按照业主自己的品味挑选的，所呈现的绝对是业主自己的风格；随着逐渐添入的东西，家居的品味、氛围便会自然而然地成长积累；而它们也正是业主写下人生历史的一道道痕迹，上面存留着情感和记忆。换了房子，这些心爱的家具或艺术品还可以因应不同空间，再作新的组合与摆设，为人们再带来新的生活情趣。
5、要重视环境教育的力量
“一方水土养一方人”。一个民族的集体性格，包括文化背景、艺术水平和审美观念都与环境有关。上海人有穿睡衣出行的习惯，有一次我看见一个外国人与一个中国女性在街上走，两人竟然穿着同样款式和花色的睡衣，好像穿情侣装，令我叹为观止。这真是入境随俗，可见环境对人的影响有多么大。居住空间设计，不管是物质层面的也好，精神层面的也好，日久下来都会显现出“环境塑造人”的效果；这也就是我常说的：“美的地方就会有美的故事产生”的主旨所在。所以，设计师一定要为客户设计出良好的家居空间，让人们能够在优雅的环境中，培养出优雅的气质来；同时，此间还能让人获得有意义生活方式的体验。
6、要增进生活的体验与沟通的能力
目前，我们社会的大环境，对从事创意设计的人来讲，还不是很有利，因为大多数人都还不太重视创意设计的价值。在欧美日本，设计师的名字就是品牌，设计师属于收入很高的社会阶层。创意设计不但受到社会的高度重视，甚至在全球还创造出了“3%的时尚名牌囊括50%流行市场营业份额”的现代神话。当然，这与欧美日本的社会背景有关，与设计师的实力有关，也与他们拥有较丰富的生活阅历与较畅达的沟通能力有关。
在我看来，设计从业人员在30岁以前，是不该急着称自己为设计师的，尤其不该急着赚钱存钱，而应该努力去锻炼积累自己在各方面的能力。多读多看，内容包括建筑的结构与技术，以及建筑物理、环保材料与设备等知识，因为从事室内设计毕竟还是要受到一些建筑条件的制约；此外，还要多旅行，多体验生活，多增广自己的人生阅历，并且加强自己的语言沟通能力。总之，专业知识与人文素养，缺一不可。有思想，有观点，有手绘能力，还要会说故事，才称得上是一位杰出的设计师；否则，你顶多只是一个绘图员，不是一个够格的设计师。
五、结论
设计是越老越值钱的行业。
中国有过辉煌的历史、灿烂的文化，但近代以来由于受到时代背景、传统观念、教育制度以及经济停滞的影响，导致一般国民的艺术修养、美学观念和文化水平都下降了。
最近二、三十年，由于经济发展迅速，国民经济所得提高，才又开始照顾生活素质。但是美学修养、生活品味并不是一蹴而就的，这也就是今天我们还能经常看见一些奇奇怪怪设计的结果和许多不正确设计现象的原因。
设计师的价值与他的创意和阅历成正比，创意和阅历越多，作品也越精彩，所以设计应该是一门越老越值钱的行业。艺术、审美、文化都必须在环境中学习积累，在生活中成长成熟。我希望我们这一代的水平能够快速地赶上欧美日本，更希望的是下一代能够超越我们和他们。
黄小石
2012上海国际室内设计节“总策划”之一台湾室内设计资深专家
《当代设计》发行人
文化创意类人才不同培养模式分析 篇12
一、文化创意类专业人才培养的重要性
1. 人才是文化创意产业发展的根本。
文化创意产业的发展对人才数量和质量的要求大幅度提高, 这是当前任何产业都不可比拟的。文化创意产业的快速发展需要建立在大量高素质创新型人才的基础上, 而单靠资源和资金的大量投入难以实现快速发展。文化创意产业的发展需要人才, 文化创意产业获得进一步发展的核心动力也是人才。
2. 我国急需培养更多相关专业人才。
当前, 文化创意产业发展缺少高素质人才, 这是我国文化创意产业在发展过程中需要高度关注和解决的首要问题。我国文化创意产业的发展受到人才匮乏的严重制约, 具体表现在从业人员数量多, 但创新型高素质人才依然十分短缺。高校是文化创意类人才的培养基地, 要根据社会和职场所需, 采用全方位的人才培养模式, 为文化创意产业输出更多高素质人才。
二、我国创意人才培养模式及经济分析
1. 创意人才的高校培养模式。
目前, 世界各个国家都在大力发展文化创意产业, 普遍通过高校教育系统培养创意人才。在以高校培养为主体的背景下, 我国当前文化创意类人才培养方法主要有四种:有效进行文化创意产业学科建设、搭建高校文化创意产业信息共享交流平台、举办开放性名牌高校精品讲座、积极发挥高校孵化器的产出功能。
当前, 我国多数高校已经开设了文化创意专业, 各个高校在坚持发展优势专业的基础上, 积极调整人才培养模式, 在创意类人才培养方面已经取得了显著成效。上述四种方法已经被我国多数高校不同程度地采用, 为了使学生毕业后能顺利就业, 各个高校根据自身发展状况, 结合创意类人才的特点及文化创意产业对人才的需求, 纷纷与文化创意类企业签订就业协议。为了能切实有效提高学生的综合素质, 高校采用的方法主要是与企业共同制定人才培养细则, 学生按照企业的要求和标准, 发挥自己的创意, 动手制作文化创意类产品。经过一段时间的培养可知, 学生能大大适应企业工作的流程, 这为学生以后走向工作岗位垫定了坚实的基础, 也能够大大促进文化创意产业的发展, 提高文化创意类企业的经济效益。
2. 以企业为主体的创意人才培养模式。
高校创意类人才培养效果需要企业来检验和证明, 但创意类专业学生离开高校并不意味着培养过程结束。在市场竞争日益激烈的背景下, 企业要想立于不败之地, 就要不断提高自身的竞争力, 不断提高企业经营效益。而要提升企业的经济效益, 就需要进一步培养创意类人才, 使其为企业创造更多的价值。
相关调查研究表明, 自我人才培养机制和系统在我国还未有真正形成, 高校和企业创意人才培养模式还存在以下缺点:高校培养缺乏新意, 学生获得的实践操作机会少, 教学师资力量薄弱, 系统的人才培养方法还未形成;从企业方面来看, 很多企业仅注重员工的业务技能培训, 并没有对其进行创意理念培训, 还有一部分企业未会对员工进行培训, 员工创意理念的发展完全靠个人。出现上述情况的原因是创意人才培养周期长, 短时间内很难获得明显的经济效益, 高校和企业不愿意将过多精力投入到创意人才培养方面。
3. 基于艺术人才的创意人才培养模式。
作为新兴产业的文化创意产业, 其具有巨大的经济效益, 尤其在经济寒潮的背景下, 在人们普遍借文化产品来慰藉心灵的市场需求下, 它更显示出极大的发展优势。目前, 我国紧跟时代潮流, 文化创意产业蓬勃发展, 并成为一些地方经济发展的重要支柱。文化创意产业需要文化创意人才具有极强的创造力, 善于从其他学科获取创作灵感, 因此, 高校在招收文化创意类学生的过程中, 要专门招收艺术专业的学生, 为以后文化创意人才的培养奠定基础。艺术专业学生独特的设计思维是其他专业学生难以比拟的, 这与长期的艺术熏陶有关, 对我国高校艺术类教育工作者而言, 培养艺术专业学生是一条培养文化创意人才的重要途径。
我国很多艺术高校或者一些艺术专业每年都会招收一批学生, 学生在校期学习过程中形成了艺术化的思维方式, 其毕业后大都进入形象设计企业、广告设计企业、影视传媒企业等一些对创意要求较高的企业, 这些企业每年注入新鲜血液后, 获得了较强的生命力, 企业发展突飞猛进, 我国创业产业每年的净利润高达百亿元。
三、文化创意产业未来发展展望
创意是疯狂的, 有些创意作品是超乎人们的想象的, 但创意过程是理智的, 创意灵感来源于生活, 创意需要人们从日常生活中发现美, 在有意无意间实现自己的创意意图。文化创意产业也是高风险行业, 高校需要培养在校学生的竞争意识、市场意识, 这样才能使文化创意产业人才培养体系更为完善, 使未来的从业者能更好地面对市场。
我们有理由相信, 随着知识产权保护力度的加强, 随着文化设施建设及文化市场的再度繁荣, 随着广大人民群众在物质生活水平极大提高后对精神产品需求的不断加大, 文化创意产业将会出现爆发式的发展。文化创意产业大有可为, 文化创意产业的巨大价值将在我们进行相关课程集群的建设完成, 培养人才进入产业体系并发挥作用后逐渐地彰显出来。
四、结语
我国创意类人才培养还处于起步阶段, 社会和企业对高素质文化创意类人才的需求量依然很大, 面对现有培养模式存在的弊端, 需要从市场需求和企业效益出发, 积极借鉴国外先进的培养模式, 探索出一条适合我国高校的创意人才培养模式, 促使高校为社会和企业培养出更多高素质的文化创意人才。我国文化创意产业发展刚刚起步, 未来的发展道路还很长, 高校要在文化创意产业发展过程中, 根据社会和企业需求, 不断调整和创新创意人才培养模式, 以有效促进文化创意产业发展, 提高文化创意企业的经济效益, 促使文化创意企业不断发展壮大, 进而促进我国经济发展。
参考文献
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