考核和评估

考核和评估（共12篇）

考核和评估 篇1

2008年12月, 卫生部印发了《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》 (卫疾控发[2008]68号) , 决定在全国启动疾病预防控制绩效评估工作, 在3年内完成第一轮全国疾病预防控制工作绩效考核评估工作[1]。根据安徽省卫生厅的安排, 于2010年9—10月份对芜湖市市级区域和机构疾病预防控制工作进行全面考核评估。

1 主要做法

1.1 制订方案, 分解任务, 落实责任

在安徽省启动疾病预防控制绩效考核评估工作后, 芜湖市随即制订了《全市疾病预防控制绩效考核工作实施方案》, 对绩效考核的类别、形式、考核内容、各相关部门职责分工、考核程序和时间安排等都进行了一一明确, 并对市本级各项绩效考核评估指标任务逐一进行了分解, 落实了市疾控中心和市地方病防治站两个市级疾控机构 (芜湖市市级有2家疾控机构) 的具体责任。同时, 市疾控中心和市地方病防治站对承担的每一个绩效考核评估具体指标任务进行了二次分解, 将指标任务落实到了各具体责任科室、责任人, 各科室分管领导为责任领导, 科室负责人为第一责任人, 实现分级管理, 职责分工明确。对于一个指标涉及多个科室或部门的, 指定一个牵头科室为主要责任科室, 其他科室为协作责任科室。

1.2 成立组织, 加强领导, 周密部署

组织成立了全市疾病预防控制绩效考核评估领导小组、专家指导组和考核办公室 (简称绩效办) , 负责绩效考核迎检工作的组织管理和技术指导等工作。领导小组组长由单位领导班子成员组成, 负责绩效考核评估工作的动员部署和全面领导, 专家指导组负责技术支撑, 考核办公室负责迎检日常工作组织实施、安排等。在绩效考核评估迎检过程中, 经常召开迎检工作会议, 定期总结前一阶段工作成果, 并对下一步筹备工作进行具体安排, 确保了绩效考核评估迎检工作的有序推进。

1.3 全面培训, 逐一解析, 提升认识

各疾控机构在单位内部组织开展了绩效考核评估全员培训工作, 将疾病预防控制机构基本职责及疾病预防控制绩效评估指标等内容逐一对机构全体职工进行了系统的培训。同时, 各疾控机构还以科室为单位对《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》进行反复的学习、交流、讨论, 不断提升认识, 加强各专业技术人员对绩效考核指标内容的正确理解。

1.4 积极沟通, 对口联系, 强化理解

卫生部下发的《疾病预防控制工作绩效评估标准》涉及的内容多、范围广、指标体系复杂。在疾病预防控制绩效考核评估工作启动初期, 对指标内容的熟悉和理解方面出现了很多问题。为及时沟通和解决具体操作过程中存在的问题, 正确理解各指标内容, 各疾控机构绩效办和相关科室都积极与上级技术指导部门保持紧密的沟通, 多次通过面对面、电话、省疾控中心绩效评估公用信箱、江淮季风论坛、绩效考核QQ群等途径向省级疾病预防控制绩效考核评估办公室和各省级疾控机构 (安徽省省级有4个疾控机构) 对口科室咨询绩效考核指标内容。同时, 市疾控中心绩效办将筹备工作中不能理解的问题收集整理后, 以书面的形式及时上报给省疾控中心绩效办, 请求答疑, 并及时搜索、下载卫生部绩效考核若干问题答复、《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》最新版本、绩效评估报告框架和疾病预防控制工作绩效考核管理软件概述等指导性文件和资料, 发放给全市各级疾控机构学习, 以保证各相关部门对绩效考核相关指标及时、正确的理解, 确保了对各项评估指标内涵的准确把握。

1.5 创新机制, 精心组织, 完成自评

为借鉴兄弟单位迎评经验, 全市疾控机构还组织部分绩效考核评估迎检人员赴马鞍山市、苏州市、吴江市等地疾控中心考察学习绩效考核的组织准备工作, 将兄弟单位好的做法和经验及时引进到芜湖市的迎评工作中来, 不断创新机制, 按照疾病预防控制绩效考核评估每一指标建立了一套资料 (指标量化数据溯源材料) 、填报了三套表格 (每一指标基本数据收集表、绩效评估报告指标数据量表、网报基本信息表) , 资料按照年度分别整理, 以考核指标为单位进行装盒, 统一对档案盒进行编号和张贴标签, 形成了一套系统的绩效考核评估迎检资料。对于一个指标牵涉到多个部门或科室的, 指定一个牵头部门或科室负责资料和表格的汇总, 组织制定了绩效考核评估迎检筹备工作时间进度安排表, 要求严格按照时间进度稳步推进迎评准备工作。为保证各单位、部门/科室按进度完成迎评工作, 定期组织各单位、部门/科室集中汇报绩效考核工作准备情况、领导带队对指标资料整理情况进行现场督导检查等, 督促各有关部门按时间进度完成既定的绩效考核迎检准备工作, 对发现的问题要求责任部门/科室立即整改, 并最终及时完成了市本级绩效考核填报的数据表格初审、汇总、网报数据填报和自评报告的撰写等绩效考核现场评估前各项准备工作。

2 体会

2.1 统一认识, 是完成考核评估迎检工作的思想保证

疾病预防控制绩效考核评估迎检工作是一项新的工作, 没有成功经验借鉴, 也没有统一模式参考, 时间紧, 任务重, 考核体系庞大, 如何按期完成迎检任务, 关键在于要统一各方面思想认识。在启动绩效考核评估工作后, 多次召开专题会议, 进行动员再动员, 使涉及绩效考核评估的各单位、各部门/科室充分认识到绩效考核既是进一步规范履行疾控基本职责进行考核评估的一种手段, 也是贯彻科学发展观长效机制、促进疾控事业可持续发展的具体体现;认识到绩效考核评估结果不仅直接反映一个地区疾病预防控制综合业务能力的强与弱和在全国的排位, 也为今后疾病预防控制能力建设与业务水平的提升提供客观而量化的科学依据, 是疾控事业发展的动力和源泉。统一认识, 调动了全体人员参与迎检工作的积极性, 形成了领导重视、部门/科室齐抓共管、人人关心支持的工作局面, 为完成考核评估迎检工作提供了思想保证。

2.2 实行工作责任制, 是完成考核评估迎检工作坚实基础

实行工作责任制是推进疾病预防控制绩效考核评估迎检工作根本保证。在考核评估迎检过程中, 按照绩效考核指标体系进行分工, 实行迎检工作责任制, 层层签订责任状, 责任到人, 将绩效考核评估迎检工作纳入单位、科室和个人年终综合目标考核内容, 对于因主观原因没有按时、按质、按量完成考核评估迎检工作, 在年终综合目标考核中予以扣分, 同时还把履行责任制情况与干部任免挂钩、与奖励性绩效工资挂钩、与评先评优挂钩, 实行评先评优、提拔任用一票否决, 确保了单位上下齐心协力投入到绩效考核评估迎检工作中来。

2.3 层层把关, 是确保绩效考核填报数据准确性根本

疾病预防控制绩效考核评估指标涉及到的量化数据较多, 需要填报的信息数据表格复杂, 把关不到位, 容易造成数据前后不一, 从而出现逻辑错误, 势必影响填报数据质量和绩效考核评估最终结果。为确保绩效考核指标涉及到的量化数据准确性, 在绩效考核评估迎检工作中, 实行所有数据逐级严格审核和确认, 认真把好四关, 即指标责任人自己审核确认关、科室负责人审核确认关、分管领导审核确认关、绩效考核办公室审核确认关。审核确认重点抓住数据是否可溯源、支持材料是否齐全两个关键环节, 一旦发现问题, 及时整改, 确保了绩效考核评估填报数据的准确性。

摘要：目的 探索建立有效的疾病预防控制绩效考核评估迎检工作方法。方法 通过制订方案、成立组织、分解任务、全面培训、积极沟通咨询、学习借鉴、定期督促组织实施疾病预防控制绩效评估迎检准备工作。结果 按照卫生部疾病预防控制绩效考核评估每一指标建立了一套指标量化数据溯源资料, 填报了三套量化数据表格, 完成了疾病预防控制绩效评估自评工作。结论 通过统一思想认识、实行工作责任制、层层审核把关等有效措施, 确保了疾病预防控制绩效考核评估迎检工作按时、按质、按量完成。

关键词：疾病控制,绩效,考核,体会

参考文献

[1]卫生部.疾病预防控制工作绩效评估标准.卫疾控发[2008]68号.

考核和评估 篇2

一、急诊医师在职培训由医务科负责，医务办主任和各科主任是具体负责人。各级管理组织要依据急诊医学专业发展的需求及继续教育的需要，结合急诊医师队伍的具体情况，制定急诊医师培训计划并分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训有效性评价。

二、各级专业职称医师必须重视在职培训工作,按照医院和科室培训计划以科室培训、老师带教辅助等形式，有效落实培训计划。

三、培训及评估内容包括：徒手心肺复苏、配合心肺复苏、气管插管、除颤仪、心电图机、吸痰器的使用,急诊病历规范化书写（包括急诊门诊病历和急诊留观病历）。

四、培训方法

1、医务科组织高年资的医生或专业人员对主治医以下的员工及新员工进行岗前培训，考核合格后方可上岗。

2、科室主任自行安排本科室医生的培训计划，对必须掌握的急症项目进行培训。

五、评价方法

1、急诊医师考核分院、科两级进行，科室需根据医师的任职年限、职称层次培训内容，进行分层培训，院级考核以“三基”内容为主，每年考核不少于2次；科级考核以“三基“内容加专科急救技能操作内容为主，每年理论和操作分别不少于6次，急诊技能操作考核90分为合格。

2、急诊医师技能资格考核每年组织一次，评价医师任职资格，建立档案。

3、对从事急诊的专科护士，按计划参加院科两级培训和考核,急诊专业的住院医师每年参加医务科组织的急诊医师专科技能再培训和评价。急诊专业的主治医师每两年参加医务科组织的急救技能再培训和评价。

销售人员的业绩考核与评估 篇3

虽然对销售人员的考核与评估可以有很多的指标，甚至还有很多的公式与表格，但最终都要落实到销售人员完成销售任务的考评和给予销售人员的销售提成上。对于销售人员来讲，他们最关心的也是自己的工作和付出能够得到多少回报。

每个公司所销售的产品和所面对的客户都是不同的，所以建立的销售业绩考评体系也不可能是完全一样。

下面以A公司为例来说明他们建立对销售人员业绩进行考核与评估的过程。

A公司的绩效考核办法

A公司所销售的产品是某个行业生产过程中所用的消耗材料，客户一旦接受了这个产品，就会签一个长期的合同，然后定期定货。

销售额 一开始A公司是用销售额也就是合同额的标准来衡量销售人员的业绩。这样做的好处是比较客观，不会产生疑义和争执。但不久就发现了这种方法的最大缺陷，就是销售人员为了保证能够签合同而一味地降价，因为降价的幅度与合同额相比毕竟是小数目，其结果成了虽然销售人员拿回了很多的合同，但最后算下来公司并不赚钱。后来公司限制了销售人员给客户折扣的权限，规定大于一定的折扣要由上级经理直至总经理批准。但这时销售人员又提出种种理由表明如果不降价，就有多么大的困难来签这个合同，甚至还让客户出面要挟公司降价，否则就不签合同。

利润 鉴于这种情况，A公司改变了销售业绩的考量标准，改为用利润来考评销售业绩。用这种方法给予销售人员充分的销售权利，由他们自己考虑给予客户的价格，如果他们总是降价，即使签了合同也未必能够完成销售定额。但很快这种方法的缺点也表现出来了，就是利润如何计算。销售额减成本就是利润，这里面的关键是成本如何确定。一方面产品的成本是公司的机密，通常不会让一般的人知道，告诉销售人员的成本他们总是不信，嫌太高；另一方面就是行政费用怎么分摊，不论让销售人员承担多少，他们也总是嫌高，如果不计算给他们，就又容易变成公司最后没有利润了。

同时公司还发现以上两种考评方法都还存在两个非常严重的问题:一个是销售人员不去收款，因为这和他的业绩没有关系；另一个是销售人员只追求新的合同而不去维护老客户，因为合同已经签了，老客户在短期内不会给他带来新的利益。这两点对公司来讲都是致命的。

本来公司有专门的部门负责收款和售后服务，但在实际工作中发现，销售人员和客户的关系无疑是最熟的，销售人员与客户协商的很多事情别人也不知道，所以大部分的客户只认销售人员，而不愿意与过多的人接触。如果销售人员不去做这两件事，别人根本不可能完成。

實际回款 于是A公司又对销售人员的考评标准进行了改进，改为用实际的回款额作为销售业绩的指标。这种方法的好处就是能够充分保证公司的利益，但没想到销售人员意见很大。从理论上和历史上形成的概念是销售人员的职责只是到签订合同，后续的工作应该由辅助部门来完成。这主要是为了保证销售人员把全部的精力和时间都用在客户身上，去争取更多的合同。同时对于一个项目而言，从签订合同到收回货款之间的时间有时较长，甚至还跨越年度，这时该如何计算就不太好说清。如果这期间相关的销售人员调动部门或离职，又该如何计算，也说不清楚。同时用了这个方法之后，销售人员变成只围着老客户转，又不去开发新客户了。

除了以上的方法外，还有一些相对数字的方法，例如计算销售回报率，即：

但用这种方法得出的结果只是一个百分比，不像销售额或利润这样的真实数据具有可比性和操作性，无法与销售提成直接挂钩。

三种方法优缺点比较

以上三种方法优缺点的比较见表1。

这时A公司意识到，靠单一的指标很难做到各方都满意，针对自己所销售产品的特点和所面对的客户的特点，通过咨询并征求了销售人员的意见，最终采取了一种综合的指标体系来考评销售人员的销售业绩：

1．用销售利润作为销售定额的指标，同时参考销售额，如果没有完成利润但相差不大，而完成的销售额很大，也可视同完成销售定额。销售成本做到最大限度的透明，这样销售人员是能够充分地理解和接受的。对于新开发的客户，其销售提成在原有的基础上给予一定百分比的一次性附加。

2．当完成销售定额时，暂不兑现销售提成，待收回货款后立即兑现，收回多少，兑现多少。如在此期间销售人员调动工作或离职，如果原销售人员独立地收回了货款，则销售提成全部兑现给该销售人员，如果由接任的销售人员收回了货款，则销售提成按比例分配给该二人。

3．一般公司在年底时都还进行内部的销售业绩的排名，并对优秀者给予额外的奖励。由于每个销售人员负责的地区经济发展不平衡，当初制定销售定额时就不可能做到每个人的指标都相等，因此该排名就用完成定额的百分比或用销售回报率作为标准。

对于一个销售人员，完成销售定额的情况不能作为唯一的标准，但无疑是最重要的标准。如果完不成销售定额，其它方面表现再好，也是没有意义的。

考评只是动态的平衡

如果销售人员得到的回报与其努力的程度和期望值差距过大或长期达不到他的期望值，这时销售人员就会考虑离职或用别的方法补偿，这是非常危险的，对公司也是没有任何好处的，除非是公司想用这种方法让这个销售人员离开。

对于销售人员的业绩考核与评估是一项非常复杂的工程，而且做不到绝对完美，因为总有人对某些标准不满意。在这一点上公司与销售人员是矛盾的，销售人员当然是希望拿到的提成越高越好，而公司无疑希望将更多的利润留给股东或留作公司的进一步发展之用。因此所谓的对销售人员的业绩考核与评估体系只是一个动态的平衡，很难做到一劳永逸。当然制定的标准就要严格执行，但同时在必要的时候也必须要进行调整。

还有一点也很重要，那就是影响销售人员业绩的因素很多，也很复杂，有公司外部的，也有公司内部的，有主观的，也有客观的。而对于销售结果，很多时候也不是销售人员所能控制的，其成败的责任有时也不是销售人员应该承担的。例如销售人员已经签回了一个大的合同，但由于非销售人员的原因，诸如产品质量问题、发货不及时、售后服务不到位等等，客户终止了合同其余部分的执行，对于这一部分如何计入销售人员的业绩考评是很难说清楚的，算与不算销售人员的业绩都是不合理的。这时要想对销售人员的业绩做出准确和实际的评价其实是不可能的。

几个应重视的问题

另外还有几点与销售人员业绩考评有关的，必须要有足够的重视：

第一，关于销售定额。销售人员最重要和首要的工作就是完成销售任务，而销售任务通常都会被量化为销售定额。销售定额就是销售人员的工作目标，因此如何制定销售定额十分重要，定得太低，销售人员容易变得懒惰，因为太容易完成了；定得太高，销售人员则容易失去信心，因为他们感到不论怎么努力都完不成。给销售人员设立切合实际并有挑战性的目标非常关键，否则必然影响以后的销售工作。销售定额的制定要切合销售人员的能力和市场容量的实际，让销售人员不是轻易的而是通过必要的努力最终能够完成。

第二，要把握好业务方向，也就是要把握好销售人员的销售方向。因为销售人员在销售定额的压力下往往只注重具体的客户和业务，只关心能尽快带来销售业绩的项目，容易忽视公司整体业务的长远发展。

第三，要重视和加强团队建设。就是要培养团队精神和提高每个人的综合素质，同时要协调好销售区域的划分、内部资源的分配、公平公正对待每个人等等。

第四，要注意及时培养人才。因为销售人员的流动一般来说要大于其它的职位，所以一方面要有后备人员及时填补万一的空缺，另一方面更重要的是要让现有的销售人员不断地提高自己的能力和归属感。人才要去发现，更要善于培养，这样才能实现良性循环。

考核和评估 篇4

笔者作为主管检察长, 在院党组主持下研究执笔了《鹤北林区人民检察院绩效 (工作目标) 考核评估实施细则》, 全程参与了工作量化、目标制定、评估考核、奖惩兑现。作为林区检察机关绩效管理的探索和实践者, 鹤北院的做法得到了林区分院的充分肯定。下面, 笔者就林区检察机关实行绩效管理的必要性和可行性进行探究。

一、林区检察机关实行绩效管理的必要性

林区检察机关自1982年组建以来, 作为省级院在森工林区的一个派出机构, 担负着打击林区内经济、渎职侵权、刑事等犯罪, 维护森林资源安全, 促进林区经济发展的职能作用, 林区基层检察干警经过不懈的努力和辛勤的工作, 在打击林区内发生的各种职务犯罪和刑事犯罪上发挥了重要的作用, 为森工林区的可持续发展作出了不可磨灭的贡献。然而, 与地方检察机关相比, 林区检察干警工资低、待遇低的实际是一个不可否认的问题, 在某种程度上影响了干警的工作积极性。因此建立一套灵活有效的管理机制, 尤其是建立一套将干警的工作业绩同工作效率有效结合起来的管理机制, 更显得尤为重要, 这也为林区检察机关引入绩效管理机制提供了一个特殊的条件。

(—) 适应社会发展的要求。

随着经济全球化迅速发展, 竞争日趋激烈, 要在竞争中求生存永立于不败之地, 就必须提高我们队伍的整体效能, 提升自身的核心竞争力, 加强检察队伍建设, 迫切需要建立起一套“保公正、促廉洁、奖勤政、求务实、得高效”的管理机制。

(二) 为民执法服务意识的要求。

近年来, 各级检察机关相继开展了“两风”、“警示”等多种形式的学习教育活动, 检察干警的服务意识明显增强, 工作作风有所改进, 工作效能有所提高, 脸难看、事难办的情况在小范围内依然存在, 办事拖拉、态度蛮横等现象严重影响了检察机关的社会形象。

(三) 检察队伍自身建设的要求。

提高效能的初始原动力来自于对检察队伍自身的有效管理, 而这种动力发源于“竞争”, 绩效管理正是引入“竞争”, 活化思维, 营造“干多干少不一样、干好干坏不一样”的氛围, 充分调动人的主动性和创造性的最为行之有效的举措。

二、必须明确的几个问题

一是坚持以人为本。通过评估考核, 突出人性化管理, 体现人文关怀, 为干警提供一个自我反省、自我展示、学习交流的平台, 使干警对评估考核结果不仅易于接受, 而且乐于接受, 心情舒畅地正视自身存在的问题, 调动自身的积极性、主动性、创造性, 做到自我认识、自我约束、自我管理、自我教育。

二是坚持以办案为中心。通过评估考核, 提高主要办案部门干警的奖金基数, 鼓励和支持干警在反贪污贿赂、渎职侵权检察和公诉工作岗位上勇挑重担、提高办案效率、节约诉讼成本, 办大案、办铁案, 在强化法律监督、维护公平正义中发挥积极作用。

三是坚持问题管理。通过评估考核, 启发引导干警认识自身在学习竞争、工作创新、服务团队、敬业尽责、自我规范、办案 (办公) 质量效率、外部评价、内部评价方面存在的不足和问题, 分析原因, 落实责任, 付诸整改, 不断在克服问题改进不足中提高、进步。

四是坚持激励先进、鞭策后进。通过评估考核, 激活和调动干警的积极性、主动性和创造性, 重现实、重表现、重作为、重实绩, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 促进后进, 引导每个干警为实现个人和组织的共同愿景, 而释放自己的全部能量。

五是坚持敢抓敢管实事求是。通过评估考核, 各级干部敢抓敢管, 敢于碰硬, 求真务实、严谨踏实、业绩做实。

六是坚持探索创新。通过评估考核, 扩展干警参与管理活动的空间, 提高干警的自我管理能力, 既注重自我评估又注重组织考评, 既注重过程指标又注重结果因素, 既注重问题管理又注重先进激励, 既注重个体绩效又注重整体作用, 推动我院绩效管理理念创新, 形成体系完整、制度科学、操作简便, 易于实践的管理体系。

三、考核指标的设定

(一) 充分调研, 确保体系和谐完整

一是在全院范围内开展调研, 内容包括我院干警个人及科室工作内容、数量和效率, 以及工作中的重点、热点、难点问题, 从全方位地了解部门工作实际情况及干警的需求。

二是召开多层次意见征求会, 就如何考核进行广泛了解。先后召开党组、中心组、全院干警大会, 坚持从我院实际出发, 鼓励干警积极提出切实可行方案和意见。

三是以科室为单位进行交流, 要求干警就本人的岗位职责设定考核目标, 做到既能使确定的绩效指标更科学合理, 也在全院范围内创造一个沟通、理解、协作的和谐环境, 为绩效考核的顺利实施打下良好的基础。

(二) 突出重点, 瞄准考核基础指向

我院突出对思想道德和检务实绩的考核。实行二元法, 把绩效指标分成公共基础和检务能力两大项指标。检察机关是国家的法律监督机关, 办案是检察机关的基本职责和实施法律监督的基本形式。检务能力也直接关系到检察事业的生存与发展, 是关键的绩效核心内容。

(三) 重视结果, 同时关注行为过程

在设定绩效指标时, 我们既考虑应该取得如何效果, 又考核如何取得效果, 实现行为结果的有机统一。因此, 我们以“绩”“效”并重, 工作中勇于突破, 敢于创新, 我院作为一个工作亮点进行表彰, 以鼓励干警发挥主观能动性, 积极引导干警树检察特色, 创检察品牌。

(四) 量化目标, 避免指标重叠罗列

在设定绩效考核指标时, 我院尽量做到精确的量化, 特别是检务能力的指标作出明确具体的评价标准。尽管各科室、干警的具体岗位职责任务有所不同, 但不可能面面俱到地将所有的内容都罗列出来, 并进行量化, 也并非所有可量化的项目都值得以指标考核, 所以在指标量化时本着实实在在的态度, 将必须规定体现工作数量、深度等方面的内容作规划即可。

四、绩效考核的原则

管理是组织内部系统规范的一种指向性行为, 必须遵循管理链条上记录的普遍原理, 但由于检察机关与企业性质上的区别, 不可能将企业绩效管理模式照本宣科。我院在考核时联系检察工作实际坚持以下四个原则:

(一) “四个把握”, 确定方向

一是把握考核可操作性。二是把握考核明确性。三是把握考核客观性。四是把握考核及时性。

(二) 以人为本, 双向互动

在制度建设中, 干警的认识水平和态度趋向直接关系到制度的实施, 也就是说人的因素起到了关键性的作用, 而绩效管理中正是在人与人持续沟通过程中实现管理的目的。我们将领导者设置双重角色, 既考核者和评价者, 又是被考核和被评价者, 第一次将领导作为考核对象, 实现了全员考评的科学体系。

(三) 奖惩结合, 发挥作用

绩效考核的目标就是通过考核对干警作出全面客观的评价, 为确定工资报酬、人事调整等提供依据, 所以我们在评选先进、奖金分配及干部任用等方面一定要与绩效考核的结果相一致, 对绩效好的干警充分肯定的同时, 给予与之相适应的奖励, 反之给予惩罚, 真正调动干部的积极性、创造性。我院对连续三个月考核优秀的干警, 年终奖金提升一级, 评科级干部时给予优先。相反, 对连续三个月考核不合格的干警取消其一切评优资格, 将年终奖金降低一级, 并作通报批评。

(四) 抓好重点, 放眼全局

推进绩效管理利于在系统内部引入竞争机制, 提高效率意识, 合理配置资源、提高工作质量。应该看到的是绩效考核是绩效管理的重要而且主要的部分, 有效的绩效考核是为绩效管理的整体效果而服务的, 是绩效管理的有力支撑, 但不意味着绩效考核就是绩效管理的全部。

摘要：绩效管理是较为先进有效的人力资源管理方式, 其核心是对工作业绩和工作效率的考核。鹤北林区院试行绩效管理两年, 工作业绩受到省院、分院的充分肯定。因此, 可以看出在林区检察机关建立起科学、规范、完善、实用的工作考核评估体系十分重要。

考核和评估 篇5

罐子窑镇新民小学教育工作督导考核汇报材料

我校根据各级党委政府和教育主管部门对教育工作的要求和部署，本着认真严谨、实事求是的原则，全面贯彻落实党的教育方针和政策。现将我校的教育教学工作汇报如下，请各位领导和专家批评指正。

一、基本情况

我校位于普安县北部，距镇政府所在地3公里，普水油路旁边，交通便利。我校是一所村级完全小学，承担着一个自然村10个村民组的普及小学教育任务。有班级6个，在校学生160 人。

在上级政府和主管部门的领导下，我校积极实施“五化三园”建设，致力于改善办学条件，优化校园环境，给教师打造一个整洁、宁静、优美、温馨的办公环境，给教师更换办公桌椅，创设良好的办公室文化，张贴“留心于孩子的世界、用心于自己的工作”、“教师给学生一个机会、学生给教师一个奇迹”等标语。不断深化教育改革，加强师德师风建设，促进教师专业成长，积极推进素质教育。我校的办学条件得到很大改善，教育水平不断提高。

二、教育工作情况

（一）教育工作普及程度

1、我校所辖原新民村共有适龄幼儿84人，已入园（班）60人，幼儿毛入园率71.4%，小学阶段适龄儿童249人，已入学249人，适

龄儿童入学率100%，适龄女童128人，已入学128人，适龄女童入学率100%，适龄少年133人，初中阶段正常在校生127人，初中阶段毛入学率95.49%，高中阶段适龄青年95人，适龄青年已入学67人，适龄青年毛入学率70.5%。

2、上学年初实有在校学生160人，本学年初实有在校学生160人（其中女生86人，少数民族30人。），巩固率100%。学年内无辍学现象，年辍学率为0。

（二）师资队伍

全校共有教师10人，学历结构为：本科5人，大专4人，中师学历1人。大专及以上学历占90.0%，学历合格率为100%，专业技术职务为：小学高级教师4人，小学一级教师5人，未评职称2人。中共党员4 人。所有教师均具备教师资格，全部达到任职要求。

（三）办学条件

1、学校现有校舍建筑面积1262平方米，生均7.89平方米，有普通教室10个，其中含实验室、仪器及体育器材保管室、图书室、远程教育教室各1个，学生人人有课桌凳、有卫生、文明、安全的男女厕所。学校各类教学用房符合省规定的义务教育办学条件标准。

2、全校共有图书1320册，生均8.25册。

3、学校各类教学仪器配备达到标准，能够满足教学基本需要。

4、有校门、校牌、旗杆及固定的墙报、文化长廊和篮球场。

（四）学校管理

加强学校常规管理，在管理中，坚持“以人为本”，规范管理，做到了制度健全，责任明确，各项工作管理有序。治理校园环境上，做到了学校周围安静，无噪音干扰，无污染源，校门前和两侧无小滩点，无乱堆乱放现象。加强“五化三园”建设，校园内实现了美化、净化、绿化、文化。注重打造一支“求实、创新、奉献”的教师队伍，培养一批“乐学、多思、明理”的学生。重视安全工作，强化安全责任管理，没有出现过一起安全责任事故。

（五）教育教学工作

1、我校全面贯彻党的教育方针，执行课程计划，坚持德育为首，五育并重的原则。扎实推进素质教育，开齐课程，开足课时。全校学生都能遵守法律法规和小学生日常行为规范。没有违法违纪现象。

2、近几年来，我校教育教学工作取得了可喜的成绩。2008年，我校被镇人民政府授予“两基”、“普实”先进学校；2010镇中心校组织的教育目标责任状考核中获全镇第三名，2012年被镇党委评为先进基层党组织。

3、积极推进素质教育。结合我校实际，制定了切实可行的《罐子窑镇新民小学素质教育实施方案》、《罐子窑镇新民小学素质教育实施规划》、《新民小学推进素质教育措施》等相关规定，全面推进素质教育，认真开展国旗下的讲话，开播“红领巾广播站”，结合重大节庆日开展丰富多彩的活动，使学生综合素质有了较大提高。在2012年由县委宣传部等多家单位联合组织的“庆祝第28个教师节中国移动校迅通杯”演讲比赛中，我校2名学生获奖，学校获组织奖。

（六）、“控辍保学”及关爱留守儿童工作

学校始终把“控辍保学”工作和关爱留守儿童作为学校工作的重中之重，学校制定了《罐子窑镇新民小学“控辍保学”实施方案》、《罐子窑镇新民小学留守儿童教育管理的规定》，规范教师的管理行为，将“控辍保学”、关爱留守儿童与教师绩效工资挂钩。增强了教师“控辍保学”和关爱留守儿童的积极性和责任感。

三、下步工作展望：

面对新的教育发展形势，我们进行了积极的探索与尝试，现对我校下步工作发展方向作如下打算：

1、积极争取上级支持和帮助，进一步改善办学条件，优化教育资源，加大办学投入，更新教学设施。分步骤、有计划地解决学校教学设施滞后问题。为广大学生创造良好的学习环境。

2、加强师资队伍建设，努力提高教师综合素质。切实加强教师业务培训，把培训的重点放在课堂教学效率提高和实践新课程的能力上来。

3、切实加强教育教学管理，不断提高教育教学质量。积极探索实践精细化教学管理模式。充分发挥教学监控的作用，促使教师认真执行国家课程计划，加强教师备、教、批、辅、改、研等各个环节的落实，夯实教学基础。

以上工作汇报，衷心希望各位领导和专家提出宝贵意见。

考核和评估 篇6

关键词：高职院校 就业创新型团队 成绩考核评估机制

一、就业创新教育模式的内涵

党的十八大报告第一次将鼓励创业纳入就业方针，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。在知识经济和全球化背景下，创业教育的提出和探索，成为我国高职院校改革走向深化的必然趋势和重要标志。国内外高校创业教育的研究表明，创业教育模式的构建与形成是与不同的区域经济、区域文化作用密切相关的。创业教育模式构建的核心，是如何适应地方经济社会发展的需求，以充分挖掘学生潜能，开发学生创业基本素质，培养其从事创业实践活动所必须具备的知识、能力和心理品质等，成为具有开创型个性的人才。笔者在借鉴国内外高校的实践经验的基础上，结合我国现阶段高职教育教学改革的发展进程，探索并提出了高职院校新型创业教育模式，为创业教育实践提供有益借鉴。

二、高职院校创业教育模式分析与启示

（一）国内典型的高职院校创业教育模式

1.“三体系三园区”模式。这种模式以温州职业技术学院为代表，是一种将人文精神、区域文化和创业教育有机结合，建立起的创业课程体系、创业文化体系和创业实践体系“三个体系”，以及创业精品园区、创业商贸园区、创业草根园区“三个园区”的创业教育体系模式，其区域特色和职教特色非常浓郁。

2.“三位一体”模式。这种模式以无锡商业职业技术学院为代表，是一种以“创业教学 + 创业模拟+ 创业实践”为内容的创业教育模式。在学生入学第一年就开展创业意识和创业基础常识教育，通过“创业教育与实践”课程的模块教学，培养学生的创业品质、积累创业所需的知识；第二年开展创业模拟，通过创业模拟帮助学生了解创业的全过程，启发学生的创业思路和创业理想，学习创业方法，激发创业潜能；第三年扶持有能力、有潜力的学生开展创业实践，通过构建创业室、创业街和创业园“三地一体”的创业教育载体，实施基地孵化、技能催化、成果转化“三化一体”的创业教育途径，让学生在学院创业园中开办企业，或者在创业园中实习，切实提高学生的创业能力。

3.“全程跟进”模式。这种模式以苏州工艺美术职业技术学院为代表，是一种将创业教育贯穿于专业设置、教学方法、毕业设计等专业教学全过程，注重通过素质育化、双证融通渠道，促使第一课堂与第二课堂、课内与课外形成良性互动，最终形成以专业建设为龙头，以第二课堂为补充，以工作室为重要载体，教育、指导、服务和实践相结合的创业教育模式。

4.“全真环境”模式。这种模式以浙江商业职业技术学院为代表，在“全真的环境下”进行大学生创业与创业教育，即学生必须按照国家工商税务管理有关规定进行注册登记，所创办企业在经营活动中完全按照市场化运作，依法纳税，优胜劣汰，并接受政府有关部门的监督管理。

（二）几点启示

1.在创业实践教学中，将理论教学、实践训练与职业技能融为一体。在实践教学中，突出技术应用能力的培养，注重技术操作，在操作中将创业实践结合起来，贯穿到教学全过程。目前，我国在广泛实行订单式培养人才的模式，以就业为导向设置专业，按照市场的需求培养人才，实际上市场的需求也是市场创业的需求，有了创业性人才，才可充分满足市场经济发展的需要。

2. 学校建立模拟创业演练。学校对学生不仅从创业理论进行教学，还可建立大学生创业的模拟演练。比如，入学后在教师的带领下成立就业创新型团队。模拟公司通过“运营系统”运作，用“模拟银行”+“实账收入”进行支付和结算，进行了业务全过程的演练，让学生们体验仿真的商业环境，达到实践的锻炼，以提高学生的职业意识、创新设计和创业能力。凡模拟创业获得证书或某项荣誉的学生和团队，可以得到一定的优惠资助，以资鼓励。

3. 建立创业指导站。很多徒有创业激情却不知创业艰辛，会纸上谈兵却不懂如何操刀上马。针对学生缺乏实训机会等问题，推出学生就业创业指导站，为学生就业开辟新出路。创业指导站，就是为学生

提供了“操练”的场地，培训内容包括创业模拟实训、创业后续服务、创业专家团队培育等一系列服务，使院校与地方信息贯通，真正实现“校地接轨”以解决创业工作前延问题。

三、就业创新型团队成绩考核评估方法

纵观职业教育，高等发达国家，评价体系通常采用现场（模拟）、实践操作、编制工作计划、情景谈话、项目总结性报告、现场操作、获奖证书、案例分析报告、工作流程录像等方式来全面灵活评价学生职业能力。就业创新型团队是大学生接受系统就业创业训练的新型平台，也是学生掌握专业基础知识的全新载体，它迫切需要一种全面综合的评价体系还考核评估学生对知识的系统掌握情况。如何建立一套合理、科学有效的考核办法，对于调动学生的积极性和主动性，提高团队教学效果是至关重要的。

通过综合评价，能够比较真实地了解学生基础知识掌握情况、整体知识连贯能力，以及学生对基本知识综合创新思维和能力的程度等。还可以引导学生自主进行创业，自觉地强化训练创业实践能力和创新能力。正是基于这些因素的考虑，我们建立了一套行之有效的评估体系。

（一）创新型就业团队综合考核、评估体系的目标

我国很多职业院校都将学生的实践能力考查列为重点考查内容。虽然各院校在考查内容、考查方法、具体安排等方面有所不同，在师资力量、创业条件、经费等方面也存在很大差异，但最终目的都是一致的，即培养培养学生良好的科学素养和创新精神，并逐步具有独立开展创业实践工作的素质和能力。

根据教学过程的多样性和教学目的、教学改革目标的同一性设计的综合考核、评估体系的目标是：通过课程考核、评估，更好地落实教学目的，促进教学改革，提高教学质量，培养高素质人才。

（二）就业创新型团队中学生成绩综合考核、评估体系

就业创新团队学生成绩考核是学生教学工作中的一个重要组成部分，它贯穿整个教学的全部过程。成绩考核的方法很多，但任何一种单一的考核方式都不可能是合理、完善的方法，相比之下，它比理论课、实践课、或者理论+实践的考核方式都更为复杂。该体系分四大部分：传统理论考核（占10%）、日常项目过程考核（占60%）、项目整体考核（占20%），第三方评价考核（10%）。其中重点放在日常项目过程考核上。每个学期根据各个项目综合进行综合评定，最终确定学期总评，如果项目是跨学期实施的， 可以根据具体情况调整考核时间，不需要按具体学期进行划分，而应该根据课程+项目综合模块进行评定。

1.传统的理论+岗位拓展理论相结合考察

就业创新团队的教学模式采用的是项目化教学方法，它是基于某个完整的实际项目进行实施的。对学生的整体设计和具体问题处理能力都有很好的效果，这是其它很多形式都不能实现的。它更注重理论和实际的联系，还强调的岗位的重要性，学生在处理具体项目问题的时候，还必须有一定的岗位理论知识，这些知识不是教师讲解的，而是学生需要自主拓展学习的。在具体项目实施过程中，指导教师要将基本理论知识融入到具体项目中进行讲授，或引导学生进行自主学习。这种结合实践应用的学习方式，让学生对理论知识更易于理解和吸收，掌握的更加牢固。因此，考核内容就应包含两个方面：基本理论知识、岗位拓展知识两个方面。在项目完成后，针对系列课程和岗位进行考核，为学生今后在工作岗位中提升打下良好基础。

2.考试结果和日常项目处理过程设立不同分值

在就业创新型团队运营过程中，学生日常课程都融入到企业模式操作运营中，我们应充分利用学校师生资源，依托学生制作或仿作的企业实际项目，来强化自身知识，评价学生实践技能和水平，不能单纯以期末考试为评定结果，还要对整个项目实践过程进行评价。学生应该遵循项目产品设计步骤、对照行业标准、养成良好的工作态度。学院应根据项目的具体要求，确定多个关键控制点，在每个关键点都要设立不同考察分值。并且将不同时期检查结果分值纳入成绩评定体系。改革传统评价机制，不再针对进行每门课程进行期末考试，而是针对项目进行分类综合考察，重点考察学生专业技术熟练程度，也可以通过举行实战大赛的方式进行。例如实施创业大赛，针对具体设计项目执行过程进行评分。此类项目既考查了学生的基本知识掌握情况，还考查了学生针对具体问题的自学创新能力。

3.引入第三方评价机制，让企业和社会参与评价

在国外高校评估体系普遍中融入了社会机构的评价。一个产品的好坏，是由顾客来评价的，不是只听厂家单方面唱个高调就可以。职业院校作为一个服务性的机构，企业和社会就是我们的上帝。因此我们引入企业和社会参与评价，最主要的目的在于：可以获得足够客观和专业的评价结果。企业和社会会通过学生具体实施的项目进行评价，企业会针对学生的职业能力进行评价，社会则针对项目的实用情况对团队做出评价。企业将对学生担任的而职业角色进行职业能力划分，根据职业能力评价标准和内容进行具体评价。而社会则针对项目的实用性、可行性等方面进行评价。具体评价内容包括：评价学生职业能力；评价学生规则等；评价项目内容；评价项目细节设计等。

4.增加团队整体分数加分模式，提高学生团队意识

就业创新型团队考查的是团队协作能力，很多项目不是由一个人独立完成的，团队协作精神是学生处理项目需要具备的一项基本能力，也是他们走上社会后的必备能力，所以团队日常业绩作为考核的加分内容，增加个体和团队考查比重作为考查的一个增项内容很有必要。在具体项目实施中，团队成员是有分工的，根据各个成员擅长的方向和实际能力来承担项目的不同工作内容。有些注重的是设计能力，有些则擅长技术核心设计，有些又擅长与客户沟通。感觉工作内容，全体成员针对一个项目进行创新，共同攻关完成。因此应该针对团队成员入学期间完成的具体项目进行分析，将盈利和获獎情况作为分值加入到评价体系中来。

四、结论

就业创新型团队是基于“知识能力素质一体化”的理念，系统设计职业教育的课程体系，将传统课程融入到具体项目中，逐步形成一种层次化、立体化的教学模式。与企业合作增加教学实践环节，针对不同阶段学生设置不同的创业实践辅助项目，如对低年级大学生开展创业启蒙教育活动，开展工厂企业参观，举办创业者系列讲座，引导学生建立项目学习意识；对中高年级大学生注重创业实践教育，经常组织一些创业大赛、聘请公司员工进行基本技能培训、创业项目研究或进驻创业基地和孵化器，参与社会创业项目等。

综上所述，就业创新型团队是学院多元化教学模式的产物，它同样需要一套综合的评价体系来支撑这种教学模式的可持续性发展。我们高职院校要将自身特点和当地经济紧密结合，以就业为导向，以职业为依托，以岗位为追求目标，不断提高学生的实践能力和创新就业能力，这种考核模式在探索的过程中最大的问题就是教学管理工作量增加、教学成本也相应增加，这是探索过程中不可避免要付出的一些代价，这些会逐步在以后的探索中予以解决。

参考文献：

[1] 彭薇.高职院校应建成大学生创业的基地[J].职教通讯.2013（08） .

[2] 孙丽华，周山华.高职院校创业教育模式[J].教育与职业.2011（35） .

[3] 鲁玲玉，汪早容.中西方大学生创业教育模式的比较分析[J]. 创新与创业教育. 2011（06） .

[4] 李子强，赵宇萱.我国创业教育模式及政策解读[J]. 企业研究. 2011（22） .

考核和评估 篇7

记者在会上了解到, 近年来, 工业和信息化部、科技部、农业部、商务部、文化部等部门结合各自职责, 积极实施惠农信息化项目, 不断探索适合我国国情的农业农村信息服务模式, 农村信息化建设取得了长足进展, 涌现出了许多好的做法和典型, 建立了一批成绩突出的综合信息服务站, 形成了一支活跃在基层、事迹感人的农村信息员队伍, 为信息惠农、信息富农做出了重要贡献。

农业部副部长陈晓华会上强调, 加快农业农村信息化, 推进“三农”信息服务意义重大, 这是建设现代农业、繁荣农村经济、增加农民收入的迫切要求, 是帮助农民生产决策、规避市场风险、提高科技素质的现实需要, 是各级各部门强化“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”职能的重要手段。多年来, 各级农业部门积极推进新农村信息服务站建设, 着重强化网络延伸和信息员队伍建设, 摸索出了一些行之有效的农业信息服务方式, 尤其是通过实施电视、电话、电脑“三电合一”项目, 相继建立起了“12316”三农热线电话、农业信息网站、农业电视节目、手机短信服务等多渠道、多形式、多媒体相结合的农业综合信息服务平台, 初步实现了农业技术、市场、政策等信息及时有效的传播, 较好地满足了农民群众对信息的个性化需求, 受到了广大农民群众和社会各界的普遍欢迎。

会上, 工信部、农业部、科技部、商务部、文化部的有关负责同志对联合印发的《农业农村信息化行动计划 (2010-2012年) 》进行了部署。农业部总经济师张玉香指出, 现阶段和今后一个时期, 农业信息化建设应紧密结合该计划, 围绕转变农业和农村经济发展方式的战略任务和建设现代农业的目标, 创新发展思路, 突破制约瓶颈, 以推进农业生产经营信息化为重点, 着力完善农业信息化基础设施, 大力开发农业信息资源, 充分利用信息技术, 全面构建新时期农业产业体系、科技创新体系、信息监测预警体系、科学管理决策体系和面向农村农民的服务体系, 努力构造资源共建共享、多方共赢的运行机制, 统筹规划, 协同推进, 有计划、分步骤、多层次地推进信息技术在现代农业中的推广应用。

考核和评估 篇8

1 系统设计

1.1 系统功能。

这样的考核系统我们称为无纸化考核系统, 它利用校园网强大的服务功能, 在网络上搭建一个完备的、通用的在线考核平台。考生可不受地域和时间的限制, 在任何一个终端浏览器上都可参加考核、查询成绩和所考核卷, 同时教员也可根据需要组织集体考核, 在教员的权限控制下, 逐步完成组卷方案、登录验证、自动评判、成绩统计等工作。

1.2 系统结构。

根据该考核系统的功能和特点, 可划分为以下几个功能模块:

用户管理模块:对考生、教员、管理员的基本信息进行增加、删除、修改、查询, 设置考核科目, 设置教员权限等功能。

题库管理模块:对题库中的试题进行增加、删除、编辑、查询等功能。

自动组卷模块:根据教员提出的试卷参数及要求, 自动从题库中随机地抽取符合要求的试题进行组卷同时生成标准答案及评分标准。

考生答题模块:从试卷库中抽取试试卷生成卷面, 提示考核时间并监控考核过程, 防止考生误操作和恶意操作。

试卷评阅模块:对客观题进行计算机自动评阅, 对于主观题给出评阅界面, 由教员评阅。

试卷评估模块:在适当的时候, 对题库中试题的难度进行评估, 并修改难易系数, 根据难易系数对考卷进行科学评价。

各个功能模块如图1所示。

1.3 考核过程设计。

考生通过浏览器用考号和密码登录考核系统, 选择相应的考核科目, 系统随机抽取试卷, 组成考核界面, 同时显示考核时间, 屏蔽功能键, 避免考生误操作, 同时记录考生所抽取试卷编号和考生登录时间、IP地址等信息, 考生还可修改个人资料、查看成绩以及查看试卷。

2 系统实现过程中的关键问题及解决方案

2.1 多媒体试题库。

为提高系统的通用性, 适用于各学科的考核, 需要一个庞大的、包含各种媒体信息 (音频、视频、图形、图像、动画、文本) 的试题库, 因此多媒体试题库的建立与维护是实现系统的一个关键。目前许多数据库系统并不支持文本以外的其它媒体信息的直接存储, 为此我们采用了如下解决方法:在数据库中用两个字段来存储该试题的媒体信息, 一个字段存储该媒体存放的路径及其文件名, 为了避免文件名重复, 每个试题的媒体文件用该试题在题库中的编号命名, 当该试题有多个媒体文件时, 在编号后加相应序号 (如0501.jpg, 0502.jpg, 此处前两位为试题编号, 后两位为该试题的媒体文件编号) 来区分;另一字段存放该媒体信息的文件类型 (如rm, mp3, avi, gif, jpg等) ;所有这些媒体文件都存放在特定的目录下。同时考虑到试卷的公正性和科学性, 必须有较为完整的试题信息, 每道试题应包含知识点、题型、所属科目、难易系数、题干描述、选择题选项、参考答案、媒体文件名、媒体文件类型、在本次组卷中是否被使用等信息。

2.2 组卷策略。

组卷的策略直接影响试卷的知识面覆盖程度、试卷的难易程度。在系统组卷过程中, 设置详细的参数, 控制试卷知识点的覆盖程度, 试题的难易程度, 来生成较为科学的试卷。设置的参数包括基本参数 (考核科目、考核时间、套题数目、考核年度) 和详细参数 (包括题型、知识点覆盖、各个题型的题目数以及难易系数) 。系统将根据教员设置的参数, 在试题库中随机地抽取符合要求的试题进行组卷。

组卷策略的算法如下:

(1) 设置试卷基本参数; (2) 设置试卷详细参数; (3) 确认参数, 从题库中选出符合考核科目、题型、知识点的题目; (4) 对每一题型从 (3) 中随机抽取满足试卷详细参数的试题, 并标记该试题在该次组卷中被使用, 直到完成所有的题型; (5) 将试卷存放到试卷库中, 取消试题被使用标记; (6) 如果要组多套试卷, 则跳转到 (4) , 否则组卷完成。

2.3 试卷界面及考场安全监控。

试卷界面由程序自动生成, 以HTML页面发送给考生, 调用客户端的相关插件来播放卷中的一些媒体信息, 考生可自己控制播放时间, 同时记录考生的登录时间、IP地址、试卷编号等信息, 用Java Script语言对考生浏览器进行适当的控制, 尽力避免考生的误操作和恶意操作, 动态显示考生考核所剩时间, 并显示考生照片, 尽力防止考生作弊, 保证考核顺利进行。

2.4 试卷难易评估。

对试卷进行评估体现了试卷的科学性。对一道试题, 当多次考核后做对的人数所占比例较高, 则该试题的难易系数会上升, 相反则下降。我们对每套试卷都作了难易评估, 并提出改进建议, 使试卷更加科学化。

基于此种想法, 我们提出试题难易系数评估模型:

(1) 客观题难易评估模型 (二分法) :P=R/N

其中P为难易系数 (0<=P<=1) , P值越大, 题目越容易, P值越小, 题目越难;R为题目被做的正确次数;N为题目被做的总次数。

(2) 主观题难易评估模型 (多重积分法) :

其中P为难易系数;Xavg为被测题目的平均得分;Xsum为被测题目的总分。

2.5 试卷评阅。

对于不同学科、不同题型试卷的评阅, 完全由程序来自动完成, 显然不现实, 现有技术也很难实现。对于客观题, 在考生提交答案的同时就让程序自动完成评阅, 将客观题分数写入考生成绩库。对于主观题, 系统生成评阅界面, 提供试题的参考答案、考生答案、评分标准等信息, 由教员登录系统后进行评阅, 将主观题分数与客观题分数之和作为总成绩写入考生成绩库。

3 系统实现技术

系统采用了B/S体系结构的程序开发模式。鉴于Windows平台使用广泛, 采用A-pache+Tomcat作网络服务器, 后台数据库采用MSSQLServer 2000, 综

合应用HTML、JSP、SQL等语言。终端浏览器向网络服务器发送一个HTTP请求, 网络服务器接收到请求后, 通过JDBC驱动后台数据库进行操作, 并返回结果, 又通过JSP程序动态生成HTML页面, 向终端浏览器返回响应信息。具体见图2。

4 系统优势

通过无纸化考核, 给学员提供了一个公开和公平的考核环境, 使考核过程更科学化, 有利于促进学员学习的自觉性、有利于教学内容的消化理解、有利于理论与实践相结合、有利于创新能力的培养。

摘要：本文提出一个基于局域网络环境下的考核评估模型的设计与实现过程, 该模型实现了考核过程的透明化、公开化, 提高了考核结果的真实性。

关键词：局域网,评估,试题库,策略

参考文献

[1]柴晓路, 梁宇奇.Web Services技术、架构和应用[M].北京:电子工业大学出版社, 2004.

[2]朱德全, 宋乃庆.现代教育统计预测评技术[M].重庆:西南师范大学出版社, 2004.

[3][美]Barry Burd.JavaServer Page.开发指南[M].北京:电子工业出版社, 2006.

[4]陈波, 于泠.教学质量自动评估系统的设计与实现[J].南京师范大学学报 (自然科学版) , 2007.

考核和评估 篇9

高等职业教育的培养目标定位于面向生产、管理、服务第一线的技术应用型人才, 理论与实践紧密结合, 注重能力培养是高等职业技术教育的鲜明特色。强调学生的动手能力, 提高学生实验操作技能水平, 是职业教育教学的重中之重。《药物化学》虽然是一门实验科学, 但其实验主要是药物合成实验和药物性质实验, 操作过程中几乎没有量化的指标, 考核标准不易量化, 评分细则不易制订, 导致《药物化学》实验的考核不严格。虽然教师在平时实验课严格要求学生, 但因为实验考核没有严格的评分标准和细则, 所以, 《药物化学》实验考核大多时候都是走过场。如此, 学生平时的实验态度就会有所怠慢, 对实验操作技术就不会认真学习和掌握。因此, 制定严格的《药物化学》实验课程的考核方案和评分细则, 是促进《药物化学》实验课教学质量提高的一种必要手段。在此, 笔者将实施多年的《药物化学》实验课程考核方案提出来供同仁们参考和探讨, 以期抛砖引玉。

《药物化学》课程实验操作技能考核方案

未知药物鉴别

考核内容:

一定范围内未知药物的鉴别。

考核重点:

1.鉴别未知物方案设计;

2.实践操作技能。

药品:

第一组:片剂:阿司匹林、对乙酰氨基酚、苯巴比妥、异烟肼、盐酸氯丙嗪、维生素C、维生素B1共7个药品均为片剂, 并除去所有标签。

第二组:原料药或注射用粉针:盐酸普鲁卡因、盐酸肾上腺素、苯巴比妥钠、硫酸阿托品、维生素C、维生素B1、青霉素钠7个药品, 除去所有标签。

仪器、试剂 (略) , 考核时间:90分钟

实训步骤:

1.两组药品, 均布置给学生进行方案设计;

2.设计指定范围内未知药物分析的方案, 并书写鉴别流程图;

3.教师将未知药物进行编号, 并将每个未知药物分为三份, 第一份做初步试验用;第二份做确证实验用;第三份保留供复查用;

4.学生抽签, 记录样品编号, 并根据外观状态判断样品是片剂组还是原料、注射用粉针组。

5.开始试验。

该考核方案是“未知药物鉴别”的考核方案, “药物合成实验”考核方案不在此列出。《药物化学》开始上实验课时, 即把两个考核方案发给学生, 使学生知道《药物化学》的实验考核也是严格的, 评分有细则、有标准, 促使学生平时实验独立操作, 认真、仔细完成每个实验。该方案笔者实施多年, 收效良好。

当然, 实验考核并不是评定实验操作技能的唯一标准, 要结合平时的实验态度、操作技能、实验报告综合评定, 强调过程性评价与结果性评价相结合, 实行实验教学全过程评价, 以此提高高职学校学生的综合实践能力, 使职业教育的改革向纵深发展。

摘要：高等职业教育的培养目标定位于面向生产、管理、服务第一线的技术应用型人才, 理论与实践紧密结合, 注重能力培养是职业教育的鲜明特色。强调学生的动手能力, 提高学生实验操作技能水平, 是职业教育教学的重中之重。《药物化学》虽然是一门实验科学, 但其实验主要是药物合成实验和药物性质实验, 操作过程中几乎没有量化的指标, 考核标准不易量化, 评分细则不易制订, 《药物化学》课程实验的考核过程不严格, 学生平时的实验态度就会有所怠慢, 对实验操作技术就不会认真学习和掌握。因此, 制定严格的《药物化学》实验课程的考核方案和评分细则, 是促进《药物化学》实验教学质量提高的一种必要手段。

关键词：高职,药物化学,实验考核,评估方案

参考文献

[1]郑虎.药物化学[M].北京.人民卫生出版社, 2007:8.

考核和评估 篇10

1 实习教学评估工具的建立

1.1 实习医院对护生评价工具的建立

采用德尔斐法[2], 具体措施为在全面查阅文献及参考其他高职院校实习大纲基础上, 设计实习大纲, 选择不同医院的护理专家就清单中的基本能力进行评价, 将专家提出的意见进行定量分析, 再将结果反馈给专家进行评审。经过3~4轮的评审, 将提出的意见进行修改和补充, 形成“高职院校护生应具备的专业素质”的专家意见初稿。护生到医院临床实习后, 学院组织教师深入医院调查研究, 充分征集实习医院的意见, 对实习大纲中需要修订的地方及时进行补充和更改, 最终形成“高职院校护生专业素质”的测量工具。

1.2 实习护生对医院带教教师评价工具的建立

根据实习大纲的标准, 采用护生问卷调查法、学院护理教师与实习医院护理部及科室带教教师会谈法及观察法, 考察不同省份、不同等级、不同规模实习医院的带教质量, 包括护理部对护生的管理、带教师资力量、培养护生整体护理观念情况、基础护理合格率、专科护理合格率等。和护理部、护士长及带教教师共同讨论, 制订临床带教教师手册, 留护理系归档保存, 根据每年护生实习的情况, 及时进行增补与更新。

1.3 实习医院对学院教学效果评价工具的建立

用自制的调查工具, 通过对不同省份、不同医院带教教师、护士长、护理部主任进行问卷调查、会谈等方式收集资料, 进行预试验和实习大纲新增条目信效度检验, 根据统计分析结果, 对量表条目进行适当修订和增补。将修订后的量表作为调查工具, 再次发放问卷进行调查, 利用统计结果对量表的信效度进行验证。

2 实习教学评估的内容

2.1 实习医院对护生的评价

2.1.1 对护生专业素质的评价

学院组织专职护理教师每年2次到实习医院进行评估, 考察不同地区、不同实习医院是否定期组织护生进行护理查房、床边提问、专题讲座、晨间教学和病例讨论等。对每家医院进行随机抽查, 以典型病例集体查房的形式考核护生的思辨能力、病历书写能力、应变能力、护患沟通能力、健康宣教能力等, 评估专科理论优秀率、整体护理认知率。医院护理部共同组织进行基础护理技能和专科护理技能操作考核, 评估基础护理合格率、专科护理技术操作掌握率。

2.1.2 对护生人文素质的评价

护生能否较好地适应临床护理的评价, 包括对临床压力源的适应、应激能力、护患沟通能力、病人满意率、法律法规修养、礼仪修养、个人自律能力等。

2.2 护生对带教教师的评价

2.2.1 对师资的评价

对师资的评价包括对不同实习医院临床带教教师的学历、职称、临床带教经验、自身工作能力 (理论水平、实践操作、人际沟通能力) 、职业道德、个性特征的评价, 应建立不同医院师资力量档案库, 为下次选择实习医院作参考。2.2.2对带教教师教学质量的评价考察带教教师是否以身作则, 并针对不同的护生因材施教, 教师在带教过程中是否按照护理程序指导护生解决病人的实际问题, 并指导护生在全面收集资料的基础上进行资料的整理、核实与分析, 正确区分护理诊断的诊断依据和相关因素, 以及指导护生将护理诊断的相关因素与疾病的病因、病理生理等知识联系起来, 提出正确的护理诊断, 制订合理的护理目标。带教教师是否采取可行的护理措施, 解决了病人现存的或潜在的健康问题, 并让护生理解每一措施的科学依据。以上这些是否提高了护生的沟通交流技巧、评判性思维及应变能力。

2.3 实习医院对学院教学效果的评价

针对护生临床实习中存在的问题, 医院要充分征集护理部、护士长及带教教师的意见, 评价学院教学大纲的制订是否科学合理, 是否能与临床实际相结合, 是否符合用人单位对人才的需要和培养实用型高技能人才的办学目标。对需要增补、调整和改进的课程及时形成修改意见, 对技能操作教学条件与临床护理不同步的地方及时上报以便尽快地解决问题。

3 讨论

临床实习是理论与实践相结合的过程, 是护生由学校走向工作岗位的桥梁, 在实习阶段打下坚实的基础, 养成良好的习惯, 对护生今后的工作起着不可替代的作用, 因此抓好临床实习的教学管理环节至关重要[3]。蓝天学院护理系成立于2006年, 现有学生864人, 2010年4月进入实习阶段的护生有284名, 实习医院为英国、广州、深圳、上海、浙江、南昌等地的二级以上医院, 包括附属医院和其他综合医院。本课题通过考核不同地区、不同规模及不同师资力量的实习医院护生的实习质量, 评估护生的理论学习与临床实际存在的距离, 完善实践教学管理体系, 加强对实习环节的考核评估, 以求达到培养优秀高职护理人才、拓宽学生就业渠道的目的。建立由护理系主任—系专职主管临床实习教师—护理部工作人员—教学护士长—带教教师组成的5级临床教学网, 使教学环节衔接紧凑, 运转顺畅, 以保证教学计划的顺利实施。详细制订护生实习手册、实习指导、临床带教教师手册、临床实习综合考核表等。通过制订完整的评价体系对护生进行过程评价, 内容包括沟通、问诊、病历的书写能力;终结评价, 包括出科操作考试、出科理论考试、毕业实习结束前的综合操作考试、毕业前的综合理论考试。通过严格的考试管理使护生对自己所学的知识、技能有一个足够的认识, 同时也可以间接评价临床带教教师的情况。通过建立一个科学的、完整的和具体的资料收集和管理系统, 进行护生、实习医院及学院3方面的综合评估, 既有利于学院考察实习医院的临床带教质量, 又有利于学院进行教学改革, 提高教学质量。

关键词：高职院校,临床实习,考核评估

参考文献

[1]王福美, 胡晓燕.护理实习目标与考核评价[M].南京:江苏科学技术出版社, 2004.

[2]徐志晶, 夏海鸥.德尔菲法在护理研究中的应用现状[J].护理学杂志, 2008, 23 (6) :78～80.

考核和评估 篇11

【摘 要】对高校基层党组织工作目标管理考核评估的现状进行调研，分析高校基层党组织工作目标管理考核评估存在问题、原因，构建高校基层党组织工作目标管理考核评估体系。

【关键词】高校基层党组织 工作目标 考核评估 体系

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）01C-0075-05

全面从严治党背景下做好高校基层党组织工作目标管理考核评估是高校党委抓好学校党建工作的重要举措，是落实党建工作责任制的具体要求，同时也是进一步加强和改进高校党员干部队伍作风建设、提高高校人才培养质量的关键。本文对高校基层党组织工作目标管理考核评估的现状进行调研，在分析高校基层党组织工作目标管理考核评估存在问题、原因的基础上，构建高校基层党组织工作目标管理考核评估体系，促进高校基层党组织发挥战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

一、高校基层党组织工作目标管理考核评估的现状调研及问题分析

为了解高校基层党组织工作目标管理考核评估的现状，笔者对200名广西驻邕3所高校开展了问卷调查。调研的对象包括党总支（支部）书记、党务工作者、专任教师、辅导员和学生党员。调研的主要内容包括对高校基层党组织工作目标管理考核评估的了解与认识、对考核评估工作的满意度、采取什么样的考核评估方式、如何构建与完善考核评估指标体系等。

本次调研共发放党总支（支部）书记调查问卷30份，回收28份，其中有效问卷28份，有效率100%；共发放党务工作者调查问卷50份，回收46份，其中有效问卷44份，有效率95%；共发教师党员调查问卷50份，回收43份，其中有效问卷40份，有效率93%；共发辅导员调查问卷50份，回收47份，其中有效问卷43份，有效率91%；共发学生党员调查问卷20份，回收20份，其中有效问卷17份，有效率100%。经过统计，此次调研的结果及存在的问题分析如下：

（一）对高校基层党组织工作目标管理考核评估的了解与认识。调查结果显示，不同的调查对象类别对高校基层党组织工作目标管理考核评估的了解与认识情况呈现出明显的差异。党总支（支部）书记对考核评估了解和认识的程度最高，依次是党务工作者、辅导员、教师党员和学生党员。党总支（支部）书记、党务工作者、辅导员对考核评估的了解呈现中间大两头小的趋势，基本了解、比较了解占多数，非常了解和不了解占少数。教师党员和学生党员非常了解评估工作的几乎没有，且超过半数不了解考核评估工作。

以上调查表明，在日常工作中，越是接触高校基层党建工作的人员，对高校基层党组织工作目标管理考核评估工作越了解。教师党员和学生党员，因忙于日常的教学和学习，对评估工作了解不多。这在一定程度上影响了高校基层党组织工作目标管理考核评估工作的开展。因此，要加强高校基层党组织工作目标管理考核评估工作，前提之一就是要加大相关考评制度的宣传力度，让更多的人了解和支持考核评估工作，从局外人、被动的参与者转变为局内人、主动参与者。

（二）对考核评估工作的满意度。对考核评估工作的满意度不仅体现了人们对高校基层党组织工作目标管理考核评估的主观感受，也体现了人们对高校基层党建工作的效果是否达到心理的预期。虽然对考核评估工作的满意度受到人们主观认识水平、认识能力的制约，带有较大的主观性、随意性，但它作为衡量人们对高校基层党组织工作目标管理考核评估的重要指标仍不容忽视。在回收的172份有效问卷中，对考核评估工作的非常满意有30人，比较满意的有54人，基本满意的有76人，不满意的有12人。

通过调研我们发现，调研对象对高校基层党组织工作目标管理考核评估的满意度较高，满意率达93%，不满意率仅7%。从数据分析得出的结果却和实际工作中笔者了解到的实际情况存在差距。与其说是调研对象对高校基层党组织工作目标管理考核评估的满意度较高，不如说是调研对象对近年来党中央加强高校基层党建工作取得成效的肯定和正面的评价。高校基层党建工作的加强，一方面提高了高校基层党建工作目标考核评估在人们心目中的印象，另一方面也一定程度上掩盖了高校基层党建工作目标管理考核评估存在的问题与不足。

（三）采取什么样的考核评估方式。所谓考核评估是指依据一定的标准对某件事情进行评价。对高校基层党建工作目标管理进行考核评估的目的在于衡量高校基础党建工作效率与工作目标的完成情况。而考核评估方式决定了考核评估的科学性、真实性、有效性。目前，不少高校将考核评估的权力放在了组织人事部门，不管是考核评估方案的制订、组织实施，还是信息反馈、整改落实等工作都由组织人事部门承担。这难免让外界形成一种误解，认为高校基层党建工作目标管理考核评估是组织人事部门的事情，与自己无关。此外，由一个部门来组织实施整个考核评估工作，容易让外界对考核评估结果的科学性、真实性、有效性产生怀疑。因此，这一次调研，我们对评估方式也进行了问卷调查，评估方式有上级党组织评估、基层党组织自评、同级党组织互评、专家评估、普通党员评估、全方位评估。

通过调研可知，在众多考核评估的方式中，全方位评估得到的支持最多，支持率达54%。全方位评估是由以上多个评估主体对评估对象进行综合考评。采用全方位评估的方式对高校基层党组织党建工作进行考核评估，其结果更能反映高高校基层党组织党建工作的实效，可以更全面地反映各高校基层党组织党建工作的优点与不足，可以让更多的人参与到考核评估工作中，使整个考核评估的结果更为科学、公正、客观。但全方位评估也存在一定的缺陷，主要表现在评估程序比较复杂、评估工作量较大、评估中容易掺杂个人感情色彩。

（四）如何构建与完善考核评估指标体系。做好高校基层党建工作，除高校党委重视、高校基层党组织狠抓落实外，还需要构建一个科学的、合理的评估指标体系对高校基层党组织的行为进行规范和评价。作为整个考核评估核心的评估指标体系的优劣，直接影响到考核评估的效果。它不仅是对各高校基层党组织目前已经开展工作的概括与总结，同时也影响到各高校基层党组织对今后开展基层党建工作的定位与发展。一般来说，考核评估指标体系主要涉及考评哪些内容，不考评哪些内容，以及考评内容的权重等问题。目前，绝大多数高校基层党建工作由基层党组织班子建设、自身建设、基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用、党员教育管理和监督、发展党员工作、思想政治工作与群众工作、党建特色工作等内容构成。此次调研也将这些内容作为制定评估指标体系的重要依据，让调研对象进行评判，其结果如表1所示。

经过调研，我们还发现现行的评估指标体系存在以下问题：第一，有68%的被调查者认为现行的评估指标体系存在考评重点不够突出；第二，有54%的被调查者认为有的评估指标在选取和表述时不够严谨和科学；第三，有87%的被调查者认为对党员的思想建设、作风建设难以量化、难以考评，仅以参加政治理论学习会的次数来评判党员的精神面貌明显不可取；第四，有92%的被调查者认为，评估指标体系的制订应征求更多群体的意见建议；第五，有63%的被调查者认为评估指标体系的规范监督作用发挥得比较明显，但创新激励作用发挥得不够理想等。

二、高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系的内涵及构建原则

《现代汉语词典》对于考核、评估、指标、体系的含义分别界定为：考核是指考查、审核；评估是指对质量、水平、成绩等进行评议估计；指标是指计划中规定要达到的或不能超过的目标或标准；体系是指若干有关事物或某种意识互相联系而构成的一个整体。这几个定义为我们界定高校基层党组织工作目标考核评估指标体系提供了重要依据。

近几年来，国内不少学者对高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系进行了深入的探讨。早在2009年，唐朝继《高校党建评估论》一书就比较全面、系统地探讨和研究了当代中国高校党建评估理论与实践问题。该书提出：“要做好高校党建的考核评估工作，首先必须要构建出评估指标体系，因为指标体系是创建的依据，是评估的指南。根据党的基层组织工作性质与任务的不同，其评估指标体系应不一样。高校党建工作评估指标体系，是指党建工作评估项目和每个项目的主体工作指标以及每个主体工作指标的具体内容的有机构成系统。”2010年，程同军《党建精细化管理模式研究》一书详细介绍了党建工作精细化考核管理体系考核办法。2011年，王敏主编的《党旗飘飘 成都理工大学党建研究成果》提出：“建立大学生党建工作的‘三级评估体系。根据学院党委（党总支 ）、各支部在党建工作中的责任和目标任务的不同，通过具体的党员发展工作和党建行动平台建设工作，由不同主体对其党建工作效能进行评估并及时加以反馈。首先，由学生与学生党员对学院大学生党建工作进行评估。”周菲《高校基层党组织及党员考核评价体系构建研究》一文提出：“高校基层党组织及党员考核评价体系是指在正确原则的指导下，通过确立考核评价主体、制订科学的考核评价指标、采用合理的考核评价方法对被考核的基层党组织及党员进行客观公正评价的工作系统。”这些研究成果为我们揭示高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系的科学内涵和本质特征奠定了坚实的基础。

笔者认为，高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系，是指为发挥高校基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范带头作用，由高校基层党组织工作目标管理考核评估系统内各构成要素之间相互联系、相互作用形成的一个有机整体。这一定义主要包括三层含义：一是阐明了高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系构建的目的与价值是为了发挥高校基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范带头作用。二是明确了高校基层党组织工作目标管理考核评估体系是一个系统，它是由考核评估的主体、考核评估的客体、考核评估的方式、方法等要素构成的一个统一整体。三是突出了高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系功能与作用的发挥取决于评估考核系统内各构成要素之间得相互联系、相互作用的运行方式和密切程度。

在构建高校基层党组织工作目标管理考核评估指标体系时要遵循以下三个基本原则：一是评估指标体系的构建要将党中央关于全面从严治党的精神和要求一以贯之。自2014年10月，习近平总书记提出“全面从严治党”以来，各高校党委全面贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，以“打铁还需自身硬”的要求狠抓高校基层党组织建设，取得了良好的成效。不少高校党委按照从严治党的要求修改和完善本校的基层党组织工作目标管理考核评估指标体系。二是评估指标体系的构建要紧紧围绕高校基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范带头作用的发挥展开。高校基层党组织是连接上级党委和群众的桥梁，起到沟通和纽带的作用。高校党员干部则是教师队伍中的先进分子、积极分子，起到引领作用。评估指标体系的构建要注意激发高校基层党组织基层战斗堡垒作用和党员先锋模范带头作用，不断强化政治职能和服务职能。三是评估指标体系的构建要服从、服务于提高高校人才培养质量这一中心工作，坚持立德树人、德育为先的原则。人才培养质量是高等教育的永恒主题，也是衡量高校党建工作实效性的重要指标。评估指标体系的构建不能仅仅关注高校基层党建工作自身，而是要跳出这个圈圈，以提高高校人才培养质量，尤其要以立德树人、德育为先为原则来设计评估指标体系。

三、高校基层党组织工作目标管理考核评估体系的构建

针对新形势下高校基层党组织工作目标管理考核评估存在的问题，为推进高校基层党组织建设的规范化、制度化、科学化，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，以适应新形势、新要求，根据《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》《普通高等学校党建工作基本标准》等文件精神，要构建高校基层党组织工作目标管理考核评估体系。整个考核评估体系的构建如图1至图4、表2所示。

说明：（1）评分采取总分100分逐项扣分的办法进行，每个项目分值扣完为止。扣分后所得基础分加上“党建特色工作”加分项得分，即为该总支得分。“观测点”中的“文字材料”指根据考评标准的关联性原则关联的各类计划、总结、方案、报道、考勤、记录等相关文字材料。“照片”分纸质和电子照片，“媒体报道”指电视、电台、报纸报刊、网络等全媒体报道。（2）党组织有以下情况之一的直接定为“较差”：总支书记和支委有重大违纪违法行为的；党组织长期不换届或半年以上不开展党的活动的；近一年来总支有严重群访事件和人为突发事件的；总支党员出现违纪违规，总支没有及时批评教育的，造成恶劣影响的。

【参考文献】

[1]唐朝继.高校党建评估论[M].长春：吉林大学出版社，2009

[2]王敏.党旗飘飘 成都理工大学党建研究成果[M].北京：光明日报出版社，2011

考核和评估 篇12

技术和创新已成为国家、产业或企业提高竞争力的根本途径。对我国航天企业来说, 建设创新型企业和实施创新驱动发展战略, 是实现可持续发展和跨越式发展的必由之路。在改革和转型过程中, 如何设计有效的考核评估体系, 是人力资源管理者的关键任务。

目前, 基于科研成果量化, 很多高校和专业研究机构开展了对科研考核的研究, 提出了包括定量、长期或定性等多种模式的考核方式。例如, 西南交通大学提出了定量与定性、年度与周期相结合的考核模式。[1]中科院南京土壤研究所提出了采用定量考核方式, 进行科研单位业绩管理。[2]华南理工大学制定了实验人员量化考核的体系标准。[3]某电科院在原有考核体系中明确体系的核心为“定量”。[4]

从研究情况看, 当前基于科研成果量化的考核评估体系, 其对象多为高校和科学研究院所, 未见针对企业创新研究机构的量化考核评估的研究。由于企业创新研究机构的研究工作与高校等有着诸多不同, 前述研究与实践虽然有一定的借鉴意义, 但是与企业创新人才的量化考核评估需求仍有一定差距。

二、基于量化评估的航天企业创新人才考核模型

(一) 航天企业创新人才考核体系概述

目前, 我国航天企业的绩效考核多采用MBO (目标管理法) 、KPI (关键绩效指标法) 、BSC (平衡计分卡法) 等为基础, 进行完善或发展的考核方法, 尤以KPI最为普遍。从理论和管理实践看, 这些量化评价考核模式的成本, 要高于定性评价的模式。规避了原有以主观评价为主的绩效考核体系中过多人为因素的影响, 尤其是以KPI为基础建立的绩效考核方法在航天企业的广泛应用, 有效地改善了航天企业的绩效。但KPI、MBO对创新研究可能存在的风险无法进行有效评估;创新人才年度成果的正常波动起伏, 无法满足此类方法的刚性指标要求。BSC更适合于部门评估, 但无法有效满足创新工作结果导向的需求。

创新人才考核的目的, 是对其水平及成果进行有效准确的评价, 并通过考核的鞭策激励作用, 促进单位创新业务发展和创新人才成长。企业内设创新研究机构, 其业务模式可横跨从基础研究、应用研究, 到技术开发的各个阶段。目前, 对技术开发阶段的考核, 可借鉴基于KPI等建立的考核模型。[5]但是, 目前尚无专题研究企业中从事基础研究与应用研究工作创新人才的考核评价模型。从事基础研究与应用研究的人才多集中在高校等公益科研机构, 而企业与高校等公益性科研机构不同, 其研究有着明确的或不明确的应用目标, 其考核评价规则应关注由科研性差异产生的考核评价导向或标准的差异。

航天企业创新机构的创新人才考核体系, 应跳出传统考核体系的束缚, 考虑企业内设创新机构的特殊性, 借鉴已有的量化考核评估研究和实践的成果, 因地制宜地进行设置。

(二) 航天企业创新人才量化考核模型主要框架

1. 成果转化

企业一切创新活动的最终目标为创造价值, 创造价值周期可长可短, 但不能偏离最终目标。成果转化的刚性要求, 是企业内设创新机构与高校等公益性科研机构最显著的差别。

2. 政策影响力

航天行业的特殊性, 使企业能够影响国家政策层面的程度对企业长远发展的影响至关重要。

3. 承担任务

航天企业内设机构除了内部的研究工作之外, 在争取政府基金资助的情况, 对于企业的影响力、领域的占领与扩张能力、行业或专业领域的口碑等方面都有着重要的影响。

4. 专利

专利的授权及成果转化, 对于企业的重要程度一般大于公益性科研单位。其中专利的有效利用与转化的重要程度远高于专利的授权。

5. 学术水平

企业如布局基础研究或应用研究, 则学术水平的高低对于技术竞争力有着重要的影响, 是未来长远竞争潜力的重要标志。同时, 学术水平及学术影响力对于广泛获取社会资源有着重要的影响。

(三) 航天企业应用创新人才量化考核模型应注意的要点

1. 结果导向

创新考核的考核对象为创新人才, 要重点考核其创新结果。考核过程中应遵循客观原则, 即“以事实说话”, 单位根据实际发展需求制定考核标准。科研人员均以个人业绩参与考核, 不应引入过多的主观评价环节, 同时避免团队捆绑“一荣俱荣、一损俱损”的情况。

2. 分类评价

多元化的研究机构一般会存在不同领域、不同工作性质的科研人员, 若采用统一的评分标准, 会造成不同类别员工之间得分出现系统性偏差。例如, 以技术开发为主要工作内容的科研人员, 每年在项目开发任务的同时, 其学术成果产出可能较少;又如, 应用基础研究的初期阶段, 创新人员每年或有较多的学术论文或专利产出, 但在成果转化上面临较大的压力。因此, 分类评价是确保考核科学、提高考核实效的关键。

3. 全周期管理

从以往的研究看, 基于量化评估的考核模型多集中在模型本身, 对于考核的全周期管理涉及较少。任何考核应该形成完整的考核循环, 考核评价结束后将考核结果和改进意见反馈至被考核人, 以最大程度传递考核信息, 发挥考核的实际作用, 引导激励员工按照考核要求发展自我、做出业绩。同时, 配套岗位、职称、薪酬调整的相关政策, 将考核结果与岗位调整 (晋升或降级) 、薪酬激励直接挂钩, 才能最大化发挥考核的作用。

4. 政策稳定

由于考核涉及员工的切身利益, 因此考核模型的调整, 一定程度上会导致部分员工评价结果的变化, 量化考核体系带来的刚性考核结果会带来超过其他考核模型的阻力。同时, 由于对科研工作的考核需要时间来体现, 有的需要2—3年的观察期。如经过一定周期的迭代, 总分值上升, 即单位的整体产出有所增加;员工工作状态积极良好, 则表明考核体系有效, 反之则无效。因此, 实行量化考核模式, 必须在确保整体思路不变的前提下, 保持考核政策的稳定性, 不宜频繁调整。

三、航天企业创新人才考核模型的应用实践

钱学森空间技术实验室成立于2011年底, 是专职从事创新工作的科研单位, 研究人员从事的工作内容包括, 咨询与论证、新系统创新、应用基础研究、技术开发等工作。由于该实验室业务种类多, 创新人才的知识背景与工作经历复杂, 亟需通过有效的管理手段统一思想, 建立共同的目标, 实现单位的快速发展。

(一) 原有考核评价模型及存在的问题

2014年以前, 钱学森空间技术实验室实行的是基于MBO的考核评价体系。对各个部门及员工的考核, 是基于年初制定的目标, 按照行政管理层级逐级进行, 即“单位考核部门+部门考核员工”的方式。后经分析发现, 原有考核评价模型中存在着以下一些问题:

考核的维度除少部分客观成果外, 夹杂了许多主观评价的指标, 如“工作态度”、“爱岗敬业”、“团队奉献”等, 这些指标无法量化评价, 考核结果不能准确地表现员工在创新方面的实际贡献, 大量非创新工作的评价占据了主要得分, 不利于对单位整体创新工作的促进。

考核中看重“工作量”, 事实上形成了以工作量作为主导的评价体系, 与创新工作应主要考察水平高低的现实需求不一致, 导致“忙而无果”的现象。员工仅着眼于现有目标的实施, 满足于工作量饱满, 忽略与自身成长相关的研究工作, 不利于单位和个人的长远发展。

考核的评判主体为员工的直属上级, 某种程度上影响了创新人才之间的平等关系, 形成了某种意义上的人身依附关系, 给人才成长、后续人才引进造成了不利的影响。

(二) 航天企业创新人才量化考核模型的应用

由于实验室的业务涉及较多面向长期任务的工作 (如应用基础研究与重大项目研究) , 在现有考核体系基础上调整, 建立新的考核模型的方式, 无法实现对创新人才的全面准确评估, 因此, 该实验室采用航天企业创新人才量化考核模型解决上述问题。

1. 人员分类管理

根据实验室业务内容, 将实验室全体创新人才分为战略类、系统类和研究类三类人员。其中, 战略类人员主要开展战略咨询与论证工作;系统类人员主要开展系统项目培育及转化工作;研究类人员主要从事应用基础研究与技术开发工作。同时, 在年底考核中按照岗位级别进行对比评价, 避免出现高职级员工在获得更好薪酬的情况下, 业绩成果却与低职级员工相近的现象。

2. 建立量化考核评分模型

根据航天创新人才考核模型, 结合本单位实际, 建立了包括6个维度的量化考核评分模型 (见表1) , 评分标准向成果孵化、专利转化倾斜。考核的指标内容和具体分值, 可根据实际情况在每年年初进行调整 (仅限微调) , 并及时向员工进行宣传、贯彻。考核采取对照打分的形式, 根据员工全年业绩情况进行评价, 并最终得到其年度绩效分。

(1) 成果孵化。对于企业内设创新机构的考核, 研究成果孵化是最重要的目标。该实验室以应用结果为导向, 对于成果孵化给予高分值的评价。同时, 参考共同完成人的贡献度, 进行分值的细分配。

(2) 论证报告。论证报告是战略咨询与论证工作的主要产出成果形式。论证报告的主要受众为国家和上级机关, 报告批复机构的级别与报告的影响力直接相关, 也是评分的主要标准。其得分根据完成人的贡献度, 进行分值的细分配。

(3) 承担项目。根据实验室承担项目的主要渠道, 并考虑实验室未来发展可能涉及的项目渠道, 根据项目重要程度和规模等综合因素制定对应分值, 鼓励员工开展高水平项目的研究工作。其得分也是根据完成人的贡献度, 进行分值的细分配。

(4) 发明专利及转化。发明专利是体现企业研究能力的一个方面, 而实现专利的有效转化更是对企业发展的巨大推进, 可将授权发明专利尤其是专利转化结果 (专利价值按比例折算分数) 纳入评分表。评分向转化倾斜, 对于授权但是未能转化的专利进行限项。

(5) 学术成果。对同一专业而言, 论文发表刊物的影响力和论文的他引情况, 在某种程度上体现了论文水平的高低。该实验室以中科院每年公布的期刊分区 (1-4区) 分类 (小类) 计分, 以论文ESI他引情况进行评分, 对于发表在nature/science期刊上的论文给予特别分值的激励。

(6) 国际会议论文。国际会议的主要目的是寻求合作, 是对科研人员能力的有力肯定, 因此, 给予了较高分值, 而一般报告的分值相较略低。该实验室对国际会议的水平进行管控, 只计高水平国际会议的口头报告, 在国际会议上作特邀报告, 或者获得优秀论文/最佳论文等给予更高得分。

(三) 航天企业创新人才量化考核模型效果评估

钱学森空间技术实验室在采用创新人才量化考核模型进行考核的过程中, 于每年初下发当年考核评分标准, 每年末员工提交个人业绩评分表, 对6项评分维度进行自评;各主管部门对每位员工的评分表进行校核评价, 确定员工最终得分及年度考核结论。年度考核结论与员工岗位、薪酬调整及评优等挂钩。

2014年、2015年该实验室创新人员的总数分别为125人、126人, 数据具有一定的可比性。以2014年数据为基准, 统计了近两年的考核结果, 具体如表2所示。

从表2可看出, 除需要较长时间才能体现得分的成果孵化以外, 各个维度均有较大幅度的提升。可见, 该考核模型的应用效果显著, 对实验室创新工作有明显的促进作用。

四、结论

企业创新机构的创新人才考核工作, 不仅是一种管理手段, 更体现着一个企业的价值导向和理念引导, 是一项十分重要且复杂的系统工程, 需要在实践中不断加以完善, 因地制宜地制定符合本单位的规章制度, 以保障最大程度地激励员工的工作热情, 提高员工工作业绩, 促进科研的发展。

在充分调研已有研究成果和实践经验的基础上, 所建立的一种适用于航天企业创新机构的创新人才量化考核评估模型, 并通过两年的应用实践, 证明该模型对于有效评估创新成果、激励创新人才, 以及供其他类似机构借鉴使用, 具有一定的普适性。

参考文献

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[3]苏图, 吕念玲, 殷瑞祥, 陈纪鑫, 廖秀萍.激励创新, 完善实验队伍考核评价体系[J].实验技术与管理, 2012 (3) :202-205.

[4]武文华.电力科学研究院定量考核系统建立及实施[J].科学时代, 2015 (9) :47-48.