管理伦理学（精选12篇）
管理伦理学 篇1
一、危机事件发生的过程
富士康科技集团创立于1974年, 是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日, 富士康已发生14起跳楼事件, 引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后, 富士康采取了一系列应对措施:构筑“关爱圈”;加强企业基层组织;建设建设安全防护网;签定“不自杀协议书”。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。但这些措施并未结束跳楼事件, 再继续发生几起跳楼事件后, 富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说:“大家产生冷漠才造成这些心理因素, 而这些呢, 我们是没有做得很好, 我们也没有在这方面, 可以说是有效地来防止。”富士康多名员工收到公司转发的一封郭台铭署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭在信中表示, 最近集团公司发生了多起坠楼事件, 给大家增加了许多压力与影响, 他本人也感到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说, 目前, 富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等一系列措施, 帮助有需要的同仁。作为集团总裁, 他感到压力巨大, 责任重大;他呼吁全体员工积极行动起来, 关心身边的同仁, 企业和政府需共同努力, 郭台铭在座谈会上表示, 集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”, 并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。郭台铭说, 富士康是一家企业, 而不是政府机构, 有着企业的经营管理职能但没有社会职能。企业的人文建设需要一个长期过程, 但期内急需采取干预措施防止危机进一步发生, 其中最重要的是加强人际关怀。富士康将安排每50名员工组成1个相亲相爱组, 小组成员内相互关怀和帮助;富士康还计划寻找70名心理学专家进驻企业, 并在员工中培训1000名心理辅导师, 对员工进行心理危机干预。
跳楼事件对企业造成很大的影响, 有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示, 富士康平均每月要流失员工几万人, 而在跳楼事件频发的近3个月, 每月竟然高达5万人以上。
“我已经在这里做了有5年多了, 每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些, 却总是感觉没有出头之日, 看不到希望, 这样下去终究不是办法。”富士康观澜厂区员工张金表示, 自己中专一毕业便进入富士康工作, 一干便是5年。前段时间频繁的跳楼事件发生之后, 他选择了辞职。
“工作感觉就像是一个机器, 流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。”对“十三连跳”, 已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪, “在电视里面已经看到新闻了, 这是迟早的事, 光在我们组, 很多同事都做得很郁闷!但是没想到跳楼这么密集。”
二、富士康管理中的伦理问题和应对措施
管理伦理学是一门应用性的规范伦理学学科, 是将普通规范伦理学的原则和方法应用于经济管理活动所产生的一门学科, 管理伦理学的任务是根据普通伦理学的原则和方法对各种经济制度和经济管理行为进行道德评价, 得出经济管理领域中的道德规范并据此提出政策性的改进建议。道德决策和评价的伦理工具有功利原则、义务原则、权利原则和公正原则, 这些原则是思考利益相关者权益及处理利益相关者关系常用的伦理原则。
(一) 问题
1、对员工缺乏人性关怀, 使用传统的
军事化管理模式, 违背了权利原则, 传统的军事化管理模式虽然在科学管理, 最大限度地提高劳动效率方面有优势, 但在这种管理制度下的人往往就像一台不停运作的机器, 简单重复而且枯燥, 随着80、90后作为新一代劳动力的加入, 军事化管理, 严格的流水线操作已经和新一代的劳动力的思想和文化发生冲突, 笔者认为富士康在管理员工时违背了权利原则, 权利原则是指在决策时需要考虑的那些重要的、规范的、合法的原则, 富士康有权利要求员工遵守公司制度, 但公司制度首先必须在合理合法的框架内, 在不侵犯员工的基本权利的情况下, 如说“在这里你的任务就是执行”, 而富士康的管理制度明显不尊重员工, 侵犯了员工作为一个人基本的权利, 把员工当成机器, 而不是一个个性鲜明的人, 现在的员工又是从小在一个个性解放的社会环境下成长的, 所以当富士康用不规范的制度来管理员工发生冲突就是必然的事情了。
2、富士康集团作为社会的组成部分,
也承担了为员工的生存和发展创造条件的义务, 富士康在这方面违背了义务原则, 义务原则指的是我们的决策和行事是否体现了那些和我们有直接关系、并且对我们有所依靠的人 (利益相关者) 的关怀。作为道德的义务原则必须符合以下三点:普遍推广的一致性和普遍性、尊重个人地位与尊严、为理性人所广泛接受。明显的是, 员工的跳楼除了不适应富士康的管理外, 还因为看不到未来, 看不到自己的发展空间, 个人没有发展, 自然也就没有地位和尊严, 所以富士康也没有尊重员工, 这样的管理方法也不能普遍推广和被理性人广泛接受, 只是一味地追求利润的最大化, 造成大量员工的离职, 企业的声誉下降, 结果影响了企业的可持续发展。
(二) 应对措施
1、重建组织流程, 在提高生产效率
的同时要能让员工劳逸结合, 有张有弛, 适度地休息更有利于员工提高工作效率。
2、建立员工关爱中心, 当发现员工有
不良情绪时, 能够及时排解, 主动干预, 同时每个宿舍要选择一个有活动能力的员工来及时和室友和关爱中心联系, 搭建一个信息流通的平台。建立员工俱乐部和员工活动中心, 让员工在工作之余能够有自己的兴趣和爱好, 事实也证明一定的娱乐活动有利于员工更好地投入工作中, 也能一定程度上避免意外事件的发生。
3、建立新的企业文化, 好的企业文化
要能感动员工, 要能让员工自觉将企业文化作为自己的理念来指导自己的行动, 要能使员工的目标和企业的目标相一致, 企业文化是企业的血液, 能指导企业健康成长, 从而使企业和员工能共创愿景, 共同提高。
4、积极履行社会责任, 为员工的生存
和发展提高途径, 开展职业培训, 让更多的员工能知道自己以后的发展方向, 可以为员工提供多方向的发展途径, 让员工成为企业的主人。现代管理学认为:只有员工能得到发展, 企业才能持续发展。
三、富士康危机处理的伦理问题和应对措施
(一) 问题
在富士康的危机处理中, 争议最多的处理就是和员工签定不自杀协议, 我们看到后来郭台铭表示集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”, 并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集团认为, 过高的赔偿金会带来负面的鼓励效应, 从这样的报道中, 我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在问题。笔者认为, 这样的危机处理违背了功利原则、公正原则。功利原则是指为最大多数人带来最多好处。与经营活动的效用分析存在明显差别。不只考虑自身且考虑利益相关者的成本与收益, 我们分析下签订“不自杀承诺书”的利益相关者有富士康科技集团、职工、职工家属、当地政府、富士康产品的消费者, 供应商, 当地媒体, 而该决策只考虑了自己单位的利益的保障, 没有考虑到已经损害了职工, 职工家属, 政府, 社会机构等其他利益相关者的利益。职工家属不会同意, 政府的监督也会受到怀疑。违背了公正原则是因为不同的人应当不同对待, 每个员工跳楼的原因都不同, 每个事件企业应当承担的责任也不同, 所以不能直接用同样的补偿来对待, 应当实事求是, 区别对待。
同时, 危机处理中一开始只是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。如果是企业的问题, 就可以从管理制度和经营方式的改善等方面入手。而郭台铭没有反思企业管理的问题反而到处请高僧做法, 寄希望于风水, 违背了义务原则, 因为把原因归咎于风水不好显然只是小部分迷信的人的观念, 不能被理性人普遍接受。
(二) 应对措施
笔者认为在处理危机事件中首先要能遵循和普遍运用功利原则, 在决策时要考虑到所有利益相关者的利益, 这样决策才能得到推广, 所以应当调查事情经过, 抚恤员工亲属, 并适当关心其他同事的心理, 如后来的公开道歉, 给员工的公开信都是不错的方法, 并且与媒体合作, 澄清事实真相, 勇于承担企业的责任, 不推卸给员工和社会, 从而避免谣言和事件阴影的扩大。当然, 依靠“企业办社会”不太现实, 企业和政府应该合作, 从社会治理的角度在富士康公司内建立多元化价值取向体系, 共同参与问题的解决, 否则就无法解决员工的多层次需求和避免悲剧重演。
全球的企业管理工作在发生着变化, 不仅仅变化而越来越难管理了, 其中一部分是原因是全球化, 还有就是变化的速度和技术的变革, 还有一部分原因是复杂全球供应链导致的, 以及创新的金融市场造成的, 以及组织需要更多的创新而不是自上而下的纵向和更为官僚性的组织, 其中一定的原因还涉及到整个竞争的加剧, 各个企业之间竞争的加剧。当然, 作为企业的核心员工是企业根本的竞争力, 任何企业要在竞争中不断发展离不开人, 离不开以人为本, 只有员工发展了, 企业才能不断发展, 现代企业管理要求将科学管理与人性化管理相结合, 在不断提高效率的同时关注企业的持续发展, 关注企业对社会的贡献, 实现企业作为社会一部分的价值, 只有这样, 才能杜绝富士康事件的再次发生。
摘要：富士康跳楼事件的发生既有富士康科技集团内部管理的原因, 也有传统的代工企业科学管理和流水线生产与当代劳动力的特征相冲突的原因, 所有的利益相关者都会受到这件事的影响, 或间接地影响这件事, 包括公司、政府、媒体、受害者家庭等。文章试图从管理伦理原则的角度来看富士康的管理问题和处理危机时的问题以及改善管理的对策。
关键词：科学管理,人性化管理,管理伦理原则
参考文献
[1]、宋王群.富士康坠楼事件调查[N].羊城晚报, 2010-05-26.
[2]、刘丽文等.生产与运作管理[M].清华大学出版社, 2010.
[3]、徐大建等.企业伦理学[M].北京大学出版社, 2010.
管理伦理学 篇2
一、案例的过程
危机事件发生的过程富士康科技集团创立于1974 年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C 产业的高新科技企业。自2010 年1 月23 日富士康员工第一跳起至2010 年11 月5 日，富士康已发生14 起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措
施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；
建设建设安全防护网； 签定“ 不自杀协
议书”。富士康集团负责人接受采访时
数度用“检讨”一词表态。但这些措施并
未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼
事件后，富士康公司企业集团董事长兼
总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自
杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生
冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这
方面，可以说是有效地来防止。”富士康
多名员工收到公司转发的一封郭台铭
署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭
在信中表示，最近集团公司发生了多起
坠楼事件，给大家增加了许多压力与影
响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜
和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正
在通过完善员工关爱中心、设立员工关
爱热线等一系列措施，帮助有需要的同
仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责
任重大； 他呼吁全体员工积极行动起
来，关心身边的同仁，企业和政府需共
同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团
将收回要求员工签订的所谓“不自杀承
诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适
当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理
职能但没有社会职能。企业的人文建设
需要一个长期过程，但期内急需采取干
预措施防止危机进一步发生，其中最重
要的是加强人际关怀。富士康将安排每50 名员工组成1 个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻
找70 名心理学专家进驻企业，并在员
工中培训1000 名心理辅导师，对员工
进行心理危机干预。
跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一
份民间团体亲身经历和实地考察后形
成的“富士康情况报告”显示，富士康平
均每月要流失员工几万人，而在跳楼事
件频发的近3 个月，每月竟然高达5 万
人以上。
“我已经在这里做了有5 年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资
涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看 不到希望，这样下去终究不是办法。”富士 康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕
业便进入富士康工作，一干便是5 年。前
段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择
了辞职。
“工作感觉就像是一个机器，流水线
上单调枯燥的动作要反复不停地重复
着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的 张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看
到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很 多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这
么密集。”
二、富士康管理中的伦理问题和应对
措施
管理伦理学是一门应用性的规范伦
理学学科，是将普通规范伦理学的原则
和方法应用于经济管理活动所产生的一
门学科，管理伦理学的任务是根据普通
伦理学的原则和方法对各种经济制度和
经济管理行为进行道德评价，得出经济
管理领域中的道德规范并据此提出政策
性的改进建议。道德决策和评价的伦理
工具有功利原则、义务原则、权利原则和__公正原则，关者
权益及处理利益相关者关系常用的伦理
原则。
（一）问题
1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统 这些原则是思考利益相的军事化管理模式虽然在科学管理，最 大限度地提高劳动效率方面有优势，但 在这种管理制度下的人往往就像一台不 停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着 80、90 后作为新一代劳动力的加入，军事 化管理，严格的流水线操作已经和新一 代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔 者认为富士康在管理员工时违背了权利 原则，权利原则是指在决策时需要考虑 的那些重要的、规范的、合法的原则，富 士康有权利要求员工遵守公司制度，但 公司制度首先必须在合理合法的框架 内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富 士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯 了员工作为一个人基本的权利，把员工 当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现 在的员工又是从小在一个个性解放的社 会环境下成长的，所以当富士康用不规 范的制度来管理员工发生冲突就是必然 的事情了。
2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件 的义务，富士康在这方面违背了义务原 则，义务原则指的是我们的决策和行事 是否体现了那些和我们有直接关系、并 且对我们有所依靠的人（利益相关者）的 关怀。作为道德的义务原则必须符合以 下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊 重个人地位与尊严、为理性人所广泛接 受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富 士康的管理外，还因为看不到未来，看不 到自己的发展空间，个人没有发展，自然 也就没有地位和尊严，所以富士康也没 有尊重员工，这样的管理方法也不能普 遍推广和被理性人广泛接受，只是一味 地追求利润的最大化，造成大量员工的 离职，企业的声誉下降，结果影响了企业 的可持续发展。
（二）应对措施
1、重建组织流程，在提高生产效率 的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效 率。
2、建立员工关爱中心，当发现员工有 不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的 员工来及时和室友和关爱中心联系，搭 建一个信息流通的平台。建立员工俱乐 部和员工活动中心，让员工在工作之余 能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明 一定的娱乐活动有利于员工更好地投入 工作中，也能一定程度上避免意外事件 的发生。
3、建立新的企业文化，好的企业文化 要能感动员工，要能让员工自觉将企业文 化作为自己的理念来指导自己的行动，要 能使员工的目标和企业的目标相一致，企 业文化是企业的血液，能指导企业健康成 长，从而使企业和员工能共创愿景，共同 提高。
4、积极履行社会责任，为员工的生存 和发展提高途径，开展职业培训，让更 多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让 员工成为企业的主人。现代管理学认 为： 只有员工能得到发展，企业才能持 续发展。
三、富士康危机处理的伦理问题和应 对措施
（一）问题
在富士康的危机处理中，争议最多 的处理就是和员工签定不自杀协议，我 们看到后来郭台铭表示集团将收回要 求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并 且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集 团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓 励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在 问题。笔者认为，这样的危机处理违背 了功利原则、公正原则。功利原则是指 为最大多数人带来最多好处。与经营活 动的效用分析存在明显差别。不只考虑 自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“ 不自杀承诺书” 的利 益相关者有富士康科技集团、职工、职 工家属、当地政府、富士康产品的消费 者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑
了自己单位的利益的保障，没有考虑到 已经损害了职工，职工家属，政府，社会 机构等其他利益相关者的利益。职工家 属不会同意，政府的监督也会受到怀 疑。违背了公正原则是因为不同的人应 当不同对待，每个员工跳楼的原因都不 同，每个事件企业应当承担的责任也不 同，所以不能直接用同样的补偿来对 待，应当实事求是，区别对待。同时，危机处理中一开始只是把这 一系列事件看成是员工个人的自身问 题。如果是企业的问题，就可以从管理制 度和经营方式的改善等方面入手。而郭 台铭没有反思企业管理的问题反而到处 请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务 原则，因为把原因归咎于风水不好显然 只是小部分迷信的人的观念，不能被理 性人普遍接受。
（二）应对措施
笔者认为在处理危机事件中首先要
能遵循和普遍运用功利原则，在决策时 要考虑到所有利益相关者的利益，这样 决策才能得到推广，所以应当调查事情 经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同 事的心理，如后来的公开道歉，给员工的 公开信都是不错的方法，并且与媒体合 作，澄清事实真相，勇于承担企业的责 任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言 和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办 社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立 多元化价值取向体系，共同参与问题的 解决，否则就无法解决员工的多层次需 求和避免悲剧重演。
全球的企业管理工作在发生着变
化，不仅仅变化而越来越难管理了，其 中一部分是原因是全球化，还有就是变 化的速度和技术的变革，还有一部分原 因是复杂全球供应链导致的，以及创新 的金融市场造成的，以及组织需要更多 的创新而不是自上而下的纵向和更为 官僚性的组织，其中一定的原因还涉及 到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争 的加剧。当然，作为企业的核心员工是
企业根本的竞争力，任何企业要在竞争 中不断发展离不开人，离不开以人为 本，只有员工发展了，企业才能不断发 展，现代企业管理要求将科学管理与人 性化管理相结合，在不断提高效率的同 时关注企业的持续发展，关注企业对社 会的贡献，实现企业作为社会一部分的 价值，只有这样，才能杜绝富士康事件 的再次发生。
参考文献：
足球管理学 篇3
在足球运动早期，俱乐部对管理并没那么重视，一家俱乐部里连球员在内最多也不超过20人。我们从那些古老报纸里的资料照片中可以得到证实，1954年朗斯队的全家福里只有两名身穿黑色西装的工作人员，而1994年该队的工作人员则达到了七名。今天的数字似乎更多，本赛季德国沙尔克04俱乐部一线队的工作人员已经达到了13名，他们密密麻麻地占据了全家福第二排的位置，这引来了比勒费尔德队前主教练米登多普的嘲笑：“人多不能带来胜利。”比勒费尔德在德国职业联盟里是拥有管理人员最少的球队，只有六名，且大多数人还是兼职。然而当比勒费尔德在联赛第6轮以0∶3输给沙尔克04后，米登多普心服口服地说，“我们和他们不止是比分和人数上的差距，还有很多很多。”
在很长一段时间内，俱乐部的职业化程度是看这家俱乐部拥有多少名职业球员。欧洲俱乐部把大部分金钱都花费在对超级球星的争夺上， 无论是皇马、曼联这样的豪门， 还是比勒费尔德和南特这样的小球会，在他们看来，囤积有实力的球员都是夺取奖杯的唯一手段。米兰梅亚扎球场经常能听到国际米兰球迷的歌声：“你们有卡卡，我们有伊布，还有维埃拉。”很少能听到球迷对工作人员的赞歌。“事实上他们付出的更多，他们才是俱乐部有效运行的基石。”国际米兰官方网站在球队获得去年意甲冠军时表达了对幕后管理人员的敬意。实际上，A C米兰近年来在欧冠赛场上的成功，很大程度上也与包括加利亚尼在内的俱乐部管理层所制定的竞技策略有关。沙尔克04主教练斯洛姆卡的话更有说服力：“他们才是真正的第十二人，有了这些专家，我们变得更加团结，在训练上也能对不足的方面进行加强，同时加快伤员恢复的速度。”上赛季沙尔克04军心涣散，伤兵满营，今天他们已经焕然一新，这离不开俱乐部管理者的努力。营养专家弗兰克负责球员的饮食和睡眠，帕帕多普洛斯负责心理辅导，这就像现代企业里的后勤和服务部门，负责生产与流通环节的缓冲和沟通。虽然他们不用真正上场比赛（参与生产），但作用不比上场球员（一线工人）小。
随着全球化时代的来临，评价俱乐部职业化程度的标准已经悄然改变：要看球队是否拥有现代化的管理方法和优秀的管理人士。最近几年的转会市场上，除教练和球星以外的一些熟悉的名字也开始唱主角，像原罗马队经理巴尔迪尼、原曼联队执行官凯尼恩，原托特纳姆队人事主管阿内森等，新俱乐部为了得到他们付出了高昂代价，旧俱乐部则为失去他们愤愤不已。罗塞拉·森西（罗马俱乐部现任主席，老森西的大女儿）最近多次拒绝了卡萨诺的主动示好，但她却为巴尔迪尼的离开后悔不已，巴尔迪尼为罗马进入欧洲富豪俱乐部起到了关键作用，而他的努力在离开前却并不被俱乐部重视。凯尼恩的离开或许是为了金钱，但如果从现代企业的角度分析，切尔西俱乐部无疑比曼联更具有挑战性和创造性，从两家俱乐部的管理模式看，曼联就像一家“Z型企业”（长期雇佣制，有着固定的文化和经营模式，类似日企），切尔西则是近年来商界流行的“快速公司”，很明显，后者的诱惑力更大……比起被媒体恶炒而层出不穷的“准球星”们，高级管理者在足球界属于稀缺资源，他们已经越来越得到尊重，能够和球员一起拍摄全家福便是明证，以前他们是没有这待遇的。用斯洛姆卡的话说就是：“他们一直是团队的一员。”
“一言堂”和“大锅饭”
也许未来沙尔克04俱乐部的全家福，工作人员占据的比例会更大，这似乎是好事，但也存在片面性。从现代企业的一些观点来看，如果企业里管理人员偏少，或者偏多的话，很容易出现“一言堂”或“大锅饭”两种极端。上世纪40年代，欧洲大部分球队都没有专门的管理人员，生杀大权都掌握在俱乐部主席（他们大部分也是球队的主教练）一人手中。这些官员大多不懂足球，也不善于管理，尽管他们能够支付一定的薪金，但依然会出现球员在签订合同后无故失踪的状况，欧塞尔俱乐部甚至一度把所有球员锁在旅馆里以防止他们逃跑；队员在受伤后也得不到及时治疗，南锡前锋埃利斯在受伤后，俱乐部给了他一笔钱，竟让他独自一人去看医生，“等我做完手术出来，看到陪同前来的教练已经走了，我觉得被遗弃了”。今天的情况要好得多，俱乐部教练会亲自观看球员动手术的过程，而不是在办公室等待消息。一些俱乐部对待球员的方式甚至让人羡慕，切尔西老板阿布拉莫维奇经常动用自己的私人飞机为球员服务，前锋皮萨罗还曾乘坐他的专机去参加赛马，这在我们看来有些荒唐，但从管理者的角度而言，却是领导力和凝聚力的典型案例。
人少容易造成混乱，但人多也有烦恼，1947年的法国斯特拉斯堡俱乐部即便在今天也算是“巨人公司”，他们拥有多达25人的官员团。每次俱乐部开会时，这些先生们都喜欢把地址选择在莫莱斯剧院，与今天的俱乐部官员在更衣室里开会的精打细算不同，当时的权贵们似乎并不在乎花多少钱。25位官员坐在一排长长的椅子上，把球员一个个叫进去说话，这看上去有点像学生参加一场严厉的面试。官员们争相发言，极力否定球员付出的努力，只是为了压低后者的工资和福利。他们还会恐吓那些发挥出色的球员，逼迫他们不和其他俱乐部签约，很多想到外面去闯荡的年轻人最终屈服于他们的淫威。前锋埃德蒙·哈恩说：“俱乐部把球员当成矿工和奴隶，他们看到我们，不会说‘您’，而是直接称呼‘你’。”俱乐部在比赛时间以外，对球员的自由活动也干涉得很多，斯特拉斯堡俱乐部曾出台“三十条军规”，有一条非常奇怪——“十点钟后不得打针”。他们还插手球员的家庭，许多球员直到很晚才走进婚姻殿堂，这和现代足球开放的性观念和鼓励早婚的态度有着天壤之别。
教堂和咖啡馆
事实上，上世纪四五十年代中，许多欧洲俱乐部召集球员开会时都会在剧院或教堂，切尔西传奇教练德拉克在专栏中回忆自己当初上任时所进行的一些改革，“有很多年了，球员已经对在音乐大厅的宣传说教感到厌烦”，他取消了这些苛刻的“家庭聚会”，并拆除了教练员办公室，让教练穿上球衣走进球场和球员一起训练。前利兹联队主教练奥利莱对此也有深刻的记忆，“当时的俱乐部领导如果要找球员谈话，往往是一大群人来找你，这很容易造成球员的心理压迫感”，这种做法在管理学上是很大的鄙陋。一个健全的公司，管理者应该有明确的分工，如果所有人都去做同一件事，会造成很大的资源冲突。比如，教训球员的任务最好交给教练，而地点应该选择在一个轻松的地方，咖啡馆或者球员的家。“那种对球员咆哮，扔茶杯的时代已经过去了。我知道对那些犯错的球员应该私下里沟通，而不是当着其他球员的面。”奥利里是个有心的教练，他经常会和球员的家属聚会，这让那些父母很放心地把球员交给他。这和世界著名
的微软公司相似，比尔·盖茨清楚地记得助理们的父母的生辰，并每年为他们送上一份生日礼物，拓展家属关系已经成为增强团队建设的重要手段。
在今天，“家长制管理方式”在足球界也很普遍，中国的一些职业俱乐部就经常会通过举办军训来培养球员的服从意识，在碰到官员时，球员需要立正，打招呼，在国家队也是如此，但并不十分奏效。日本的家族企业在世界经济圈闻名遐迩，他们的员工一进公司就被灌输“家庭观”和“尊卑观”的理念，但他们的俱乐部管理却已经完全欧化了，年轻球员得到晋升的机会很多，这在企业界是不可能的。清水俱乐部甚至鼓励球员与他们的教练和主席开玩笑，“见到主席可以像一阵烟似的消失”，这在他们一直努力学习的曼联俱乐部里也没有看到。其实这种现象在上世纪80年代已经产生，日本联赛当时还没有职业化，大部分俱乐部里只有一到两名职业球员，其他都是兼职球员，但在引进欧洲现代化企业管理制度后，这些业余球员比起今天的职业球员要可靠得多。
像麦克拉伦一样学管理
有个观点已经被欧洲足坛公认，那就是管理一支足球队比起管理一个大型企业，难度要大得多，这也是为什么一些跨国企业热衷于聘请足球教练担任金融顾问的原因。著名营销大师韦尔奇在他的自传中说道：“比赛就是挑选合适的运动员、运用合适的方法去取得合适的成绩，这和企业管理是相同的。”
事实上，我们的确能从两者间找到一些类似的地方。俱乐部主席，他们的位置就像跨国企业里的C E O，足球教练则是执行经理，还有点像新闻媒体里的执行主编和人力资源部；俱乐部聘请的球探、队长，是企业里的部门经理，专门负责与球员的沟通和激励；球员则是分散在各个部门的雇员，当然企业里部门设置是很多的，有市场营销部，有售后服务部，有生产部门，这就好比球队里不同位置的球员一样。现在很多俱乐部都要求球员拥有打各个位置的能力，中锋需要具备做球和组织能力，门将也要起到进攻的作用，这和欧洲企业的管理方式也是相同的，生产部门要具备市场部门的嗅觉，市场部门要具备售后部门的态度。
执教一支球队和领导一个企业一样，需要对公司（球队）的未来有一个明确的目标，这个目标是建立在自身实力的基础上的。也就是说，教练员和企业家一样，对自己企业的发展应当有清晰的远景规划。这里还牵扯出一个定位的问题，1997年富勒姆老板法耶兹在购进处于低级别联赛的俱乐部时，他宣称球队要在一年后夺取英超冠军，很明显这是不符常理的。这就像一家刚刚进入汽车市场的小型公司，只喊着要“超越宝马”，而不是去注重技术开发，是很荒唐的。
麦克拉伦曾在德比俱乐部担任过助理教练，这支球队相当于英格兰的一家小型企业，从一些例子可以看出史蒂夫在远景规划上的特殊能力。在成为俱乐部教练组一员后，他把所有球员都召集到了一起，“我说朋友们，有三个选择，一是获取联赛冠军，二是获得欧洲比赛资格，三是保级，你们愿意选择哪个作为赛季目标呢？”德比队的球员有着充分的自知之明，他们不约而同地选择了第三个，史蒂夫把队员们的答案汇报给俱乐部管理层，然后管理层根据球员的集体目标制定了转会预算。这么做的好处有很多，球员们能朝着共同的目标去努力，而不是各自为战。因为经常能够在新闻上看到，一些俱乐部球员在面对记者采访时会说出不同基调的话，有的球员说一定能夺冠，但另一个人却说冠军已远，如果这支球队在伦敦股市上市的话，球员间大相径庭的论调肯定对股票走势产生影响。
HR（Human Resource,人力资源）比起招聘广告和中介公司，通过内部员工推荐未尝不是一个好方法。根据美国著名的管理公司Mi n n e t o n ka的统计，这种方法比传统的招聘方法节省75%的成本，而且还有个好处，就是能让新员工尽快进入企业文化，降低失误率。麦克拉伦在米德尔斯堡俱乐部时经常通过这样的方式挑选球员，一方面节省了俱乐部资源，一方面减少了磨合期，同时也增强了团队建设。
管理伦理学 篇4
高光锐, 1983年获长春工业大学企业管理工学学士;1988年毕业于美国RENSSELAER理工学院管理学院研究生班, 现为管理学教授, 硕士生导师, 烟台大学经济与工商管理学院工商管理系主任。中国管理学会理事、中国管理科学与工程学会理事、山东省经营管理协会理事、烟台市企业管理协会副理事长。
二、研究领域
高教授的研究领域主要是国际企业战略与组织、产业集群复杂网络。最早提出建立以青岛为核心的山东半岛都市圈经济发展理论, 提出加强半岛快铁建设完成一小时交际的观点。目前正在进行教育部研究项目, 将复杂网络应用于蓝色产业集群研究。
三、研究成果
高教授的《生产与质量管理》荣获山东省精品课;负责建设的《工商管理》专业获得烟台大学特色专业;曾负责的《企业管理》专业为烟台大学重点学科;指导的工商管理专业论文获得山东省优秀学士论文。主持承担教育部《我国蓝色经济区产业集群发展战略研究》、《我国制造业的比较优势及其跨国运营战略》等教育部项目及其它省部级以上项目8项, 荣获省社科优秀成果奖1项, 省软科学奖励3项, 省高校优秀成果奖励4项, 市优秀成果奖励6项。在《中国软科学》等杂志上发表学术论文30余篇, EI和ISPT收录5篇。出版省部级以上规划教材3部, 专著6部, 其中《WTO市场规则》获得省软科学二等奖。
四、主要论著
1、管理思想论, 吉林人民出版社, 1999年。
2、经济管理概论, 辽宁教育出版社, 2000年。
3、WTO游戏规则, 吉林大学出版社, 2002年。
4、市场运作实务, 中国物资出版社, 2004年。
5、中日韩管理方式比较与半岛制造业基地建设战略, 吉林大学出版社, 2006年。
6、我国制造业和比较优势及其运营战略, 吉林大学出版社, 2009年。
7、基于复杂网络原理的山东半岛产业集群研究, 吉林大学出版社, 2009年。
8、中韩企业合作发展态势探析, 中国软科学, 2001年第8期。
9、南水北调迫在眉睫, 北方经济, 2001年第9期。
10、西部大开发的几大难题, 北方经济, 2001年第4期。
11、胶东中韩企业合作探讨, 烟台大学学报, 2001年第
12、胶东乡镇企业发展的状况及对策, 农业技术经济, 2001年第3期。
13、沿海乡镇企业发展的状况、问题及对策, 乡镇经济, 2001年第5期。
14、论企业的剩余控制权与剩余索取权, 经济师, 2001年第5期。
15、国有企业改革扭亏中的问题及政策建议, 企业经济, 2001年第7期。
16、把握市场脉膊开创连锁经营, 商业研究, 2001年第9期。
17、韩国企业管理风格, 企业活力, 2001年第3期。
18、中国农业加入WTO的对策, 乡镇经济, 2002年第6期。
19、对授课方式四大派别的探讨, 现代教学研究 (香港) , 2002年第2期。
20、加入WTO五年内轿车市场预测及分析, 商业研究, 2003年第14期。
21、我国教育面临的严峻问题及对策, 教育探索, 2003年第4期。
22、制造业先进生产模式的探讨, 工业技术经济, 2006第11期。
23、对大学生厌学的比较分析, 烟台大学学报, 2006年第7期。
24、规范高等教育, 参与国际教育市场竞争, 中国科教创新导刊, 2007年第6期。
25、高校学生不能完成作业的原因分析, 中国科教创新导刊, 2008年第2期。
26、六大主要国家制造业竞争力分析, 工业技术经济, 2008年第4期。
27、基于复杂网络的山东半岛汽车制造业集群实证研究, 技术经济, 2009年第9期。
28、山东省船舶制造业产业集群复杂网络分析, 技术经济, 2010年第1期。
29、夏利与吉利的价格博弈论分析, 科技和产业, 2011年第10期。
30、山东省海洋渔业产业集群复杂网络分析, 安徽农业科技, 2012年第4期。
台湾大学管理学资料-恋爱管理学 篇5
正在热恋的男性当然要看这篇，因为要小心不要碰到这种女性。身为女性的当然更要细看这篇，因为要小心不要变成这种女性。
爱情物语----恋爱管理学
不能爱的女人
在爱情的世界里，女人比男人容易受到伤害，当然，让男人受伤的女人也不少，她们是……
一位长发飘逸的少女，带着浅浅的笑涡，正好不经意地从 你眼前经过……
哦！在这样一个寂寞孤单的周末午夜，你也只是正巧选了 这间ＰＵＢ，却彷佛命中注定地，你们相遇了，更重要的 是──她也是一个人来，当她坐在桌角暗处，正举起高脚 杯时，眼眸正好转向你，而且还带着善意的笑容……
且慢！亲爱的男人，此时此刻，或许是动情的作祟；或许 是一时气氛的使然，已经令你意乱情迷、情不自禁了，然 而下一刻的命运呢？
是的，你绝对有权利去追逐爱情，你也绝对有能力处理错 爱，只是在你享受爱恋之余，甚至在陷入情网之前，能否 来做个觉察功课。
底下所提供的十二种不能爱的女人，并加列各三项她们的 行为表现，提供你参考，欢迎仔细品察。
第一种不能爱的女人──睡美人型
１总是依赖你来做决定，就像睡美人，当白马王子来吻她
时，生命才重新苏醒。２很没有安全感，常说：『你不可以拋弃我，我很可怜。』 ３常寄托她的『白马王子』要解决所有的问题，而忽略了
自己的问题终究是要靠自己解决。
第二种不能爱的女人──冰山美人型
１对自己的性魅力缺乏信心，因而封闭身体的反应和感受。２一味向往精神领域的相爱，忽略人性自然的身体亲密需求。３外表一向神圣不可侵犯，使你猜不透你们之间的关系。
第三种不能爱的女人──小红帽型
１很容易受骗，被骗得团团转时，还一脸无辜。２习惯对任何人都说『好』，缺乏判断分辨的能力。３长得清纯可爱，可是一开口，却语言乏味。
第四种不能爱的女人──骑驴找马型 １和你在一起时，她常显得心不在焉。
２在社交场所碰到条件好的男士，她会自顾去找对方聊
天，而不在乎你的感受。
３并未向她家人表明你是固定男友，甚至暗中安排相亲。
第五种不能爱的女人──忽冷忽热型
１心情好的时候，非常体贴；心情不好时，碰都碰不得。２常嚷：『我不想活了！』手腕上真的有些割痕，令你非
常担心。
３原生家庭复杂的背景，让她有许多未解的心理困扰。
第六种不能爱的女人──赶尽杀绝型 １一开始她即警告你：『你是我的人，如果有任何轻举妄
动，莫怪我不留情。』
２在公开场合，常不给你情面，往往当面批评。３当你暗示离去，她决定和你『同归于尽』。
第七种不能爱的女人──爱慕虚荣型
１当你大方地把信用卡交给她，她也大大方方地把信用卡
刷爆了。
２常损你不是富豪子弟，要你拚死拚活地赚钱养她。３自从和她在一起，你已入不敷出，捉襟见肘了。
第八种不能爱的女人──严重上瘾症
１她喜欢谈恋爱的感觉，不断更换男友，而你也只是她患
『爱情上瘾症』的收集品之一。
２常酗酒、好赌，而没日没夜地昏沉过日子。
３她沉溺性爱享受，已到需索无度，让你吃不消的程度。
第九种不能爱的女人──有夫之妇型 不言而喻，碰不得也。
第十种不能爱的女人──圣女贞德型
１把神圣任务摆在男友之前。她说不上做错什么事，只是
你在她眼前的份量微不足道。
２你很钦佩她对社会的贡献，想接近她，却常觉得遥不可及。３在她面前，你常对内心的渴望感到内疚，觉得自己不该
要求太多。
第十一种不能爱的女人──铁娘子型
１她做事一向斩钉截铁，你佩服她壮士断腕的风格，却不
免担心她说分手就分手。
２你常逃不过她的法眼，聪慧又果决的她常一眼看穿你的 心事，让你在她面前无所遁逃。
３当你需要她的时候，她会用大道理训示，让你自惭形
秽。
第十二种不能爱的女人──磁娃娃型 １中看不中用的她，全无成长内涵。
２内在非常空虚，你不知道自己是否有耐心、有兴致慢慢
引导她。
３一向听话乖巧的她，从小得到家人过度的保护，因此和 你在一起了，还凡事必秉报父母。
脸的管理学 篇6
人的脸只有五官，排列组合竟有无穷尽的影像、无穷尽的意味甚至于力量。每个人的脸都是风景区。
而人过了青春期之后，上帝不管了，也可以说上帝忙于粉饰另一拨刚进入青春期的人。脱离青春比脱离组织更孤单，人人露出了垫底的相貌。儿时的憨美、少年的健美、青春的纯美挥手作别，你只剩下你。
我30多岁才看清自己长什么样，原来的长相都不准，上帝在一旁化妆。
跟年龄相关的美是一层粉彩釉，一般说，到25岁，釉色就开始剥落，用分子生物学表述——人到25歲，身体停止分泌SOD(这是人自身分泌的对抗氧化和自由基的激素的英文简称）。人本来生下来就开始衰老，遇见氧气就老，是SOD拦住了老。童年光鲜，青春美妙，其后顺其自然。这个事，上帝办得特别公平。多有钱的人，上帝也没多给他两年SOD。25岁是一个神秘的界限，是100岁的四分之一，是75岁的三分之一，是一代人的代界。上帝造人用的是化学方法，它编制的编码一层包着一层，不到时候不开启。故此，3岁的孩子和80岁的老人都不思春。3岁思春活不到30岁，80岁思春完全是弄虚作假，而20岁还不思春等同于犯了“反人类罪”。
后SOD时代的人是人类的多数，他们并没有同病相怜，而想以简陋的小技术对抗上帝的代际部署，比如文眉和割双眼皮。但是，所有的手术与技术都代替不了SOD，它是人工永远合成不出来的原体，就像人工合成不出一滴水。
在没有SOD的脸上，显露着人的品格，善良人与奸诈人的脸不一样。一颦一笑，脸上有主人控制不了的解密档案。苛刻的脸上看不到宽厚，冷酷的眼里没有热烈的光芒。每个人都是雕塑家，用品格把父母赐予的脸打扮成注解自己行为的那个人。苏联有一句谚语说：“读不读陀思妥耶夫斯基的人，从脸上能看得出来。”我起初不信，心想，读一部陀思妥耶夫斯基再读福尔摩斯探案集加鲁滨孙漂流记，能看得出来吗?
我现在信服这句苏联的谚语。读经典作品的人、听古典音乐的人、不说假话的人，相貌有清气。善良的人、爱大自然的人，面有和气。高智的人，散发润气。每张脸上都有自己经营多年的风景。林肯说：“40岁的人要为自己的脸负责。”“负责”这个词很沉重啊，好多人只想到钱了，没时间管脸。
管理伦理学 篇7
1 护士与患者的关系
护士在工作中,常常需要处理和协调诸方面的关系,其中,以护患关系最为重要,其也是最基本的关系。护患关系是否和谐融洽,往往直接关系到患者的安危及护理质量[3],关系到社会对护士乃至护理工作的根本看法及正常的诊疗秩序的维护。因此,护士在与患者的交往中,要注重正常的护患关系的建立与维护,要考虑到诸多因素对关系形成的影响,如患者的年龄、性别、职业、文化水平、生活环境、疾病的严重程度及病情等。随着现代医学模式的转变,对患者的帮助已不单纯停留在对疾病的治疗上,而是更加注重心理、社会及情感因素。美国布朗斯坦(Braunstein)教授对新医学模式下医患、护患关系提出以下基本观点:(1)患者比他的疾病重要得多,看一个患者不能只看到他的疾病;(2)患者是一个完整的人,比他的躯体要大得多,要注重患者的心理方面和社会方面;(3)每一个人都有能力来确定自己并对自己负责,要尊重和发挥患者积极参与治疗护理的主动权;(4)每个人的身心健康状态和他的过去、现在和将来有着错综复杂的关系;(5)疾病、灾害、创伤、疼痛、老化、濒死等种种情况,对于人们是有很大意义的事件,对不同人所具有的价值和影响也可能有很大的差别;(6)对患者的帮助不仅仅依靠技术措施,而且依靠医生、护士的同情心、关切和负责态度。以上内容值得深思,它为建立及维护正常的护患关系提供了指导和帮助。
2 护士与患者的亲属或陪人的关系
无论是在医院还是在社区,患者在接受诊疗期间,护士常常要与患者的亲属或陪人交往,特别是对于危重患者的护理,常常守候在患者身边的亲属或陪人是护患之间沟通的桥梁,护士可以从他们那里得到病情的信息,同时,也可以指导他们为患者提供最基本的帮助。护士应琢磨如何与之交往的技巧,从而形成默契的关系,以取得他们的良好配合,促进患者的健康。
3 护士与其他医务人员之间的关系
护士要想自己的工作得到满意的结果,还需要同其他一起工作的人搞好关系。如医生、医技人员,只有共同协作融洽,才能最大限度地满足患者的需求,因此,护士要寻求协同工作的最佳方案,应予以他人更多的理解、支持及帮助,以尊重为前提,共同为患者做好各项治疗和护理。
4 护士与护理学科发展的关系
学科的发展是以科研工作及其成果为基础,因此,护士除完成好本职工作外,还要开展护理科研,从而促进护理学科的不断进步,但要考虑到的问题是,在从事科研工作过程中,不能忽略伦理道德问题,如生与死的控制、生命质量与人的潜能的控制、人类行为与生态平衡等的道德评价,所有这些均需要加以注意。
5 护士与社会的关系
护理工作与社会之间有着千丝万缕的联系。在护理实践中,护士在处理某些问题的时候,不仅要考虑到某个患者的个体需求或局部利益,还要顾及到他人的利益和社会的公益。如计划生育、人工流产、严重缺陷儿的处理、安乐死、卫生资源分配、护理改革等。如果不能从整个国家、社会的利益为着眼点,就不可能准确地评价护士行为的道德水平,而具体做工作时还必须考虑采取正确的方法及手段。所以,护士与社会的关系也是一个十分重要的问题。
护理管理者要注意自身建设,不断学习各方面知识[4]。领导魅力源自实力,护理管理者需要丰富的知识储备和综合的工作能力。领导魅力焕发魄力,护理管理者要始终不断创造新的业绩来要求自己。魅力凝聚合力,护理管理者工作必须以身作则,对下属政治上多爱护,工作上严要求,业务上多指导,生活上多关心,努力营造一种积极进取、比学赶超的良好氛围。运用好交流技巧与处理人际关系的本领,对搞好护理工作非常重要。
参考文献
[1]李严慧.护理管理工作中人际关系处理的技巧.中国误诊学杂志,2008,8(2):360-361.
[2]姚海蓉.护理管理中建立和谐人际关系的探讨.当代医学,2008, 14(23):32.
[3]张键.护理管理者在各室人际关系中的作用.中国现代药物应用,2009,3(2):202-203.
管理伦理学 篇8
关键词：管理学,学科体系,多样性,研究方法
管理学作为一门学科, 在世界上已经有一百余年的历史, 然而, 我国大陆地区则是随着改革开放才开始了管理学科的建设。尽管起步很晚, 但管理学在中国的发展是令人瞩目的, 并且随着国内改革的深入, 管理学似乎已经成为一门“显学”, 方兴未艾, 著述繁多。不过, 我国管理学的学科体系建设存在着一定的“中国特色”, 而且这种学科体系建设上的特色又对管理学的研究方法产生了连环影响。
一、我国管理学学科体系建设中存在的问题
1961年12月, 哈罗德·孔茨 (Harold Koontz) 在美国管理学杂志上发表《管理理论的丛林》一文, 概括了管理学派系林立的状况, 他当时概括的管理学派主要有6个:管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。到20世纪80年代, 随着管理学研究的发展, 孔茨在《管理学会评论》上又发表了《再论管理理论的丛林》一文, 认为此时的管理学派已达到11个, 这些犹如热带雨林一般的众多学派, 共同促进了管理学的不断发展, 同时, 这种理论上的百家争鸣, 对管理学及管理学研究方法的深化和发展具有重大意义。
国内的管理学研究则有很大的不同。由于历史和文化的原因, 在国内社会科学中, 一直囿于寻找某种权威理论的习惯, 各个学科总是喜欢用某一学派作为“正宗”理论框架。目前国内的多数管理学总论性质的著述, 几乎都是以法约尔 (Henri Fayol) 为代表的管理过程学派体系框架下展开的, 即从计划、组织、领导和指挥、协调、控制等数个方面展开对管理学的分析论证, 充其量只是包括了从厄威克 (Lyndall Urwick) 到孔茨对这一体系的修正, 几乎很少有人超越这一体系。例如, 以西蒙 (H.A.Simon) 为代表的组织行为理论和决策理论, 在国内的这种“大一统”的著述中也会出现, 但是, 在体系上只是把它放在由管理过程理论中计划职能演变来的“决策”章节中, 致使组织理论的基本思想看不见了, 仅仅保留了其技术工具成分, 读者从中看不到西蒙管理思想与法约尔管理思想的冲突。再如以泰罗 (Frederick Taylor) 为代表的科学管理学派, 因为在管理过程理论的框架中不好安插, 所以除了在涉及管理学历史的部分不得不介绍以外, 几乎再无踪影。
二、我国当前的管理学学科体系对管理学研究方法的影响
管理学作为一门社会科学, 其研究对象是人和组织及其管理问题, 是属于社会事实的范畴。社会事实的本质属性首先导致了本体论的分歧, 在本体论的视域中, 管理学对象领域的真相是什么?对这一问题的不同回答, 构成了管理学研究中科学主义与人文主义分歧的根源。科学主义者认为, 管理学研究的对象世界是客观存在的, 组织及其管理现象与自然现象之间没有本质的差异, 管理学研究在本质上与物理、化学等自然科学没有区别。管理学的任务就是运用自然科学的实证原则和方法, 从观察经验事实出发, 研究和发展组织及其管理领域内的一般性规律。而人文主义者认为, 管理学是社会科学, 构成管理现象基本“元素”的管理活动只有通过人的实践才获得意义。因而人文主义者认为管理学的对象世界不是客观存在的, 而是社会性建构的 (Social Construction) , 即观察到的所有东西都是“人造的”。本体论和认识论的分歧, 在方法论上表现为管理学研究中的实证论与诠释论的分歧。
实证论是科学主义方法论思想的具体体现, 长期以来, 实证论一直贯穿于管理学研究, 并占据统治地位。在实证论那里, 管理学以自然科学为楷模, 试图发现组织构成和变迁的某种规律性, 力求对社会组织达到客观性和真理性的认识, 最终的目标是使管理学研究成为一门“科学”, 纵观管理学近一个世纪的发展历程, 基本上是沿着实证论这条主线传承和发展的。在具体研究方法上, 主要通过案例研究、随机抽样调查、试验等方法去搜集资料和数据, 倾向于运用诸如统计图表类的定量技术或利用统计软件和计算机去处理、分析资料, 以及用公式、数量模型去表达经得起检验的假设;既使用包括观察、测量、演绎、假说等自然科学的或经验科学的研究方式, 也使用包括逻辑的、数学的、统计的分析方法。
诠释论强调管理学与自然科学的差异, 对于自然科学, 可以采用发现规律和说明因果关系的方法, 但对于管理学领域, 管理活动因人类行为的复杂性和管理问题与环境的强烈依赖性, 即便对同一问题的研究也难以得出完全一致的结论, 因而自然界的规律在管理学领域是不存在的, 也就不能用自然科学的方法。诠释论者运用富有特色的直觉判断和洞察力来理解人类行为和管理活动的内涵, 要求对知识本身进行解释, 以确保其含义融入特定的环境。因此, 解释性的知识是详细而精确的, 它属于严格的相对主义, 是动态的并不断修改着的, 其对事物的解释视文化背景而定。
管理学研究的复杂性决定了管理学研究方法的多样性, 管理学本身的学科交叉性也决定了管理学研究中方法的移植性和交叉性, 管理学的研究方法本应当包括系统科学方法、控制论方法、系统组织方法论、相似理论方法、数学统计学方法、经济学方法、心理学方法等多种方法。然而, 我国管理学学科体系构建上的“大一统”倾向却桎梏了某些实证方法的运用, 显然, 这对管理学的发展是极为不利的。
三、结语
不管是学科体系的构建还是研究方法的运用对于管理学的发展而言都是至关重要的。很多的时候, 我们单纯地强调某些方法在管理学中的运用效果是微乎其微的, 因为其原因并不在于研究者的用或不用, 而在于学科体系构建的天然缺陷会对某些方法的运用造成天然的屏障。片面地强调管理学研究中的实证方法论或诠释方法论都是有失偏颇的, 两者的有效融合才是促进管理学研究快速发展的重要途径。
参考文献
[1].丹尼尔.雷恩.管理思想的演变[M].北京:中国社会科学出版社, 1986
[2].亨利.法约尔.工业管理与一般管理[M].北京:中国社会科学出版社, 1986
[3].薛求知, 朱吉庆.科学与人文:管理学研究方法论的分歧与融合[J].学术研究, 2006, 8
[4].苗青.管理学研究方法的新思路[J].浙江大学学报 (人文社会科学版) , 2007, 6
[5].姜岩.经济学视角下的管理学研究方法构建研究[J].北京工商大学学报 (社会科学版) , 2006, 1
管理伦理学 篇9
我国进入社会主义市场经济初期在理论准备上存在严重的不足, 没有在思想上对施行市场经济过程中可能产生的副作用引起足够的重视, 也没有遵循本应严格遵循的伦理道德, 从而导致一些中小企业在生产经营过程中产生了非理性的、忽视伦理道德的行为。 特别是邯郸市的某些中小企业, 在经营过程中不惜以损害消费者合法权益、危及企业相关者利益和破坏生态环境平衡等为代价来换取一己私利。如果继续忽视这一系列的问题, 任其发展下去, 不仅会对社会主义市场经济的健康发展、巩固和完善造成不可估量的后果, 同时, 必将严重影响邯郸市中小企业自身的发展壮大。
一、中小企业的地位和作用
中小企业的繁荣与否代表着一个国家的经济活力和实力强弱, 进而对一个国家的命运会产生重要影响。在邯郸市这样一个中小城市中, 相当一大部分企业都是中小企业, 据经济合作与发展组织 (OECD) 的研究结果:中小企业在经济增长、提高生产率、创新、 减少贫困和增加就业机会等领域都起到了举足轻重的作用。
正是因为中小企具有规模小、分散化等特点, 在我国人民生活水平不断提高, 人民大众的消费需求和结构变化越来越快的背景之下, 中小企业这种加速我国经济结构调整的作用体现的也越来越明显。
二、邯郸市中小企业管理过程中的企业伦理学问题
邯郸市中小企业经营困难, 整体利润率不到3%, 低于全部工业企业销售利润率的6%, 近年来邯郸市中小企业经营压力持续加大。 根据各地方研究报告的不完全统计, 在金融危机以后, 邯郸市中小企业的平均寿命从5.7年下降到2.9年。在如此严峻的市场下, 邯郸市的中小企业无暇顾及企业伦理相关范畴的管理, 把主要经历都放在了如何才能“活下来”, 如何才能实现自身利益的最大化。在这样的背景之下, 出现了各种各样的以欺诈为手段的营销, 房地产公司在促销卖房后卷款逃跑;以严重破坏生态环境和人民健康为代价的生产管理, 河道里排出了污水, 地沟油出现在小饭馆的餐桌上。 从而导致了市场上经营过程中的不信任, 产品缺乏竞争力、库存积压严重。同时, 生态环境进一步恶化“雾埋天”接连不断。这也使得邯郸市中小企业的生产经营更加的困难, 为了追求利益, 最终形成了恶性循环。
三、邯郸市中小企业管理过程中应遵循的伦理道德规范和建设途径
1.加强社会公正理论研究, 注重落实权利与义务相统一、平等与效率相统一
加强对邯郸市中小企业主的社会主义、人道主义和人权观念的宣传, 将道德权利的概念在邯郸市中小企业群中得到普遍承认, 将社会公正同集体主义、人道主义等原则一起确立为社会主义道德规范体系的基本原则, 并在邯郸市中小企业群中得到最广泛的认可。
罗尔斯提出代际公正的合理储备原则 (ajustsavingsprinci- ple) , 要求遵照合理储备率, 保证为子女辈储备的东西同自己有权从父辈处索取的东西在数量上保持平衡。这一理论充分体现了每一代人生活过程中的权利和义务的平衡。从前辈人那儿获得的恩惠同对下一代人的施恩的一致。因此, 大力宣传代际公正原则, 在邯郸市人民群体中大力宣扬莫要以牺牲子孙后代的生存条件、以吃祖宗饭, 造子孙孽为代价来发展经济。
2.加强邯郸市中小企业的社会责任
邯郸市各中小企业要时刻意识到自身对整个社会各方面的责任。这其中首先包括的必将是对企业主的责任, 对企业主的责任具有社会意义。如果企业主的利益没有保障, 这些中小企业也必将无法生存。其次, 包括对员工的责任, 企业必须对员工在经济、法律及道德方面尽到自己的应有的职责, 这也是企业必须履行的伦理责任底线。中小企业和员工之间应建立起和谐的关系, 双方共同努力才能使企业、员工、社会共同进步。再次, 包括对消费者的责任。 企业应树立起为消费者提供优质产品或优质服务为己任的观念, 不断提高自身竞争力, 只有这样才能使企业长盛不衰。反过来, 不对消费者负责的企业也必将消失于当今社会之中。最后, 包括对社区的责任, 企业不可能存活于世外桃源之中, 它与现实邯郸市的周边环境存在着必然的联系。因此, 各中小企业应当尽自己所能给所在社区带来更多的益处, 例如提供就业机会、繁荣社区经济文化生活等。同时, 企业必须避免对所在社区造成的负面影响, 严格禁止破坏社区环境、影响居民健康的行为发生。邯郸市中小企业到了转换自身经济发展模式的, 时候了, 原有模式不再适应当今邯郸市的社会环境。邯郸市各中小企业必须依靠科技进步、依靠科学法制, 当然也必须依靠持笃信可持续发展道德理念的新世纪人才。只有这样才能带来新的模式, 才能长久屹立于社会之中。
参考文献
[1]美约瑟夫.德马科.现代世界伦理学新趋向[M].石毓彬译, 北京:中国青年出版社, 1990.
[2]杨宜勇.公平与效率当代中国的收入分配问题[M].北京:今日中国出版社, 1997.
管理伦理学 篇10
理都离不开人。人是有思想、有感情、有个性、有特点的独立个体。学校管理不能只凭规章制度, 研究摸清管理对象心理和行为规律, 在此基础上制定管理规章, 协调人与人, 人与事, 人与物之间的关系, 管理工作将更有成效。
心理学里有这样一个比喻:你可以强迫人闭上眼睛, 但你却无法强迫人入睡。这告诉我们:管理者的真正权威是要在人的心理上产生影响, 管理力量在于使人口服心更服。
人的行为虽千差万别, 但万变不离其宗, 其行为积极性的内在动因却有规律, 人的心理活动以其对客观事物在心理上的认同、投入、平衡、相容、激励为基础, 管理过程中善于运用上述心理因素, 对调动教职工的积极性, 提高管理效能有着积极作用。
一、心理认同
心理认同就是要教职工对学校工作目标要在心理上认同。工作目标安排要符合教职工难易适中的心理, 具备只要努力就可实现的条件。目标设置太高, 太低, 或虽适中但欠条件, 都会使教职工产生望而生畏或轻而易举之感, 自然无心理认同可言。
工作目标的方向要和教职工的需要、愿望、利益密切相关相连相同, 有吸引力。目标的宣传发动须限制在几个点上, 不断重复, 直到使教职工在思想上认可理解共鸣, 内化为信心, 并付诸行动, 将目标转化为现实成果。
二、心理投入
歌德说:“思考是简单的, 行动是困难的, 而让一个人的想法付诸行动是最难的”。心理投入是人积极性得以激发的关键。没有投入再好的目标和再一致的认同都将毫无意义。对个体心理来说, 认同主要表现为被动的引发, 而投入才是主动的进发。使教职工真正在心理上进发, 要重视心理的激活和激发两个环节。
心理激活是个体投入的前提, 心理激活有两种:一是个体在目标认同感召下主动激活;二是管理者运用外力刺激个体, 使其被动激活。
激发有促发和自发两个层次。促发指个体心理因被动激活在不知或迷惑的情况下, 管理者通过谈话启发、委以责任、奖励诱发等外部手段予以强化, 促其释放心理能量, 投入工作。自发则指个体心理已被主动激活, 在满怀信心的心情下, 无须任何外因的监督, 自觉奉献参与投入组织设置的目标。
三、心理平衡
人的心理需要复杂多样。人用自身的心理防御机制协调面临的复杂外界, 力求心理平衡。
心理平衡的首要条件, 是常态常量的经济保持。一要努力创造条件, 使教职工的需求保持正常量水平。如果需求量增减变化太大, 易生焦虑, 心理难以平静、平衡。二要着力维持教职工需求的常态水平。人的心理平衡活动呈波浪型, 需求状态有起有伏。管理者应着力使教职工常处于不满足、渴求、追求、满足这一起伏循环系统之中, 要不间断地维持教职工对工作由追求而满足, 由满足又生新追求的心态。
教职工得到必要的尊重与理解, 是保持心理平衡的又一条件。管理者对其工作要予以认可和理解, 要给予尊重和赞许, 赞许永远要比责罚更能令人奋发。
四、心理相容
老子说:知人者智, 自知者明。多数人是智大于明。学校管理者是良好的人际关系的设定者, 只有以心理相容为基础, 教职工的积极性在上下级和成员间互谅互敬, 互信互勉, 互助互惠, 互切互励, 既知人又自知的和谐融洽的关系中才能充分发挥。
五、心理激励
教职工有各种动机和欲望, 管理措施就应有强化, 有抑制, 进行调节控制。制定规章使教职工做到自我反省, 自觉主动抑制私欲奢望, 心向工作目标。但规章约束易产生但求无过心理。心理激励对人的心理有增力作用, 管理者要想方设法调整激励机制去调动教职工的工作热情, 用积极的信息激励所有成员做出更大的成就。心理激励要努力形成有利智能发挥的信任融洽氛围, 使教职工心情舒畅地自愿谋划、争相献策。要营造宽松民主的管理环境, 使教职工发挥智慧, 实现智能的挖潜。
心理学应用具有坚实的科学性和温暖的人性, 开启教职工创新创优之门, 取决于学校管理者手中心理学应用的金钥匙。
摘要：学校管理不能只凭规章制度, 研究摸清管理对象心理和行为规律, 在此基础上制定管理规章, 协调人与人, 人与事, 人与物之间的关系, 管理工作将更有成效。
铁木真的管理学 篇11
说到激发基层主动性这件事，史上暴强的一个组织，是铁木真的队伍。我常常提醒人们，不要急于为成吉思汗的功业激动，更重要的是多看看他是怎么从铁木真成为成吉思汗的，看透究竟是哪些具体行为事件决定了这个过程。
铁木真幼年丧父，他和母亲被族人排挤，赶出部落，流落草原，着实过了几年濒于野兽和奴隶边缘的日子。因此他成年后曾先后投靠过不同的部族，寄人篱下、为人效命，属于他自己的嫡系，大约只有七八个人，都是他的亲生兄弟或者他母亲的养子。但是，就是这个失去自己部落、只有七八个部下的铁木真，在极短的时间内完成了统一草原的壮举，被推举为“成吉思汗”，领导蒙古人四处出击，开创了世界史上最庞大的帝国版图。
人们往往认为这一切是因为铁木真是一个军事天才，“只识弯弓射大雕”。殊不知，铁木真首先是一个杰出的改革家和管理学家，因为他最天才之处不是指挥了哪一场战斗，而是在草原上凭空推动了一场制度改革，并且依靠这场改革，奠定了他的绝对竞争优势。
在铁木真之前，草原各个部落基本上还处于奴隶制社会阶段，极少数贵族、少数平民和大量奴隶构成每个部落的人员结构，当贵族对外发动战争时，一旦胜利，基本上战争就会演变成一场抢劫，分配模式主要是两种：比较小的部落，就是各抢各的，谁抢着算谁的，这就导致人们往往会因为急于抢劫而放弃继续战斗；比较大的部落，所有的战利品都要上交贵族首领，然后贵族占有大部分，极少部分会分发给平民，奴隶一无所获，仅能糊口生存，这就导致人们的战斗热情不高，还经常因为分赃不均而产生内讧。
铁木真彻底的改变了这种状况，他制定了严格的分配比例，确保人人都能从战斗中获益，在这个分配方案中，最引人瞩目的，一是铁木真作为可汗，只分配战利品中的百分之十；二是奴隶的子女，也有财产继承权。这样的分配模式，极大的释放了潜在的生产力，而且由于实际战斗参与者的利益甚至会超过可汗，一个优秀的战士往往可以通过一场大的战斗改变整个家族的命运，所以大家从为铁木真而战，转变成“为自己而战”，从而打造出一支前无古人的举族而战、全民皆兵、主动请战的军队。与此同时，他们面对的宋、金等敌人，都是实行军饷制的，为“工资”而战的部队和为“命运”而战的虎狼之师一旦交锋，无异于鸡蛋碰石头。不要忘记，此时铁木真一无所有，他只是凭借一个全新的游戏规则，就征服了人心，其他部落的精锐都因此投奔他而来，这是一种相当高级的“杠杆效应”。铁木真在分配模式方面的改革成果，似乎可以给成长型公司的指明一个方向，那就是员工持股或者类股权激励方案对于激发团队主动性和战斗力具有不可替代的重要性，必须让人们从为公司工作，转变成“为自己工作”。
另外，铁木真还做了一件影响非常深远的“管理变革”，接近于公司中的组织架构调整。草原各部落间存在着不同的派系，什么白骨头、黑骨头、蒙古人、色目人等等，铁木真建立起一套“千户”制度，大手一挥，把所有人混编在这套架构中，原有的派系就此取消。千户、百户、十户，上马是统一指挥的战斗单位，下马就是屯垦放牧的生产单位。通过对95个千户的分封，保证“一切蒙古人、自由人、战士、蒙古的庶民和家臣全都拥有以从事游牧的私有牲畜”。这样的架构，再配合上述分配制度，等于是将生产资源一次性分配到底，按照基础单元“十户”独立核算，所以铁木真的军队全部是男子满十五岁开始从军，而且自备马匹、武器、口粮。加上蒙古人特殊的饮食习惯，蒙古军队因此不需要所谓“兵马未动粮草先行”的后勤系统，机动性、奔袭能力极强，所以成为世界上第一支能打“闪电战”的军队。这似乎能够启发我们今天的企业管理者思考如何划小核算单位，只有在一线业务单元中才能更务实高效的进行文化建设和资源配置。
当然，铁木真还算得上是一位管理信息系统的创新者。蒙古人早期没有文字，口头传令失误率极高，铁木真除了建立驿道系统外，还非常天才的让人编写了一系列的歌曲，不同的曲调代表不同类型的命令，再把简单的歌词嵌入进去，由于曲调固定，所以人们很容易记忆和传播。今天我们能够听到的那些美妙的蒙古长调，还要好好谢谢铁木真建立的这个传统呢！
高中学校的伦理管理与和谐管理 篇12
一、伦理管理与和谐管理的内涵分析
1. 伦理管理的内涵分析。
高中学校在建设中的伦理管理通常是指学校在人文精神的指导下, 在管理的各个过程中融入伦理道德思想, 以学校的整体价值观为奋斗方向, 最终实现学生的全面发展与学校各个方面的可持续发展为最终目的。一般说来, 高中学校在伦理管理方面分为静态伦理管理与动态伦理管理两个方面。静态主要存在于学校的管理组织结构方面, 主要是学校在管理方面的道德目标;动态主要在学校的设计组织方面, 主要是学校在管理方面的行为伦理。二者在管理方面体现了全面性, 要求高中学校应在不违背道德前提之下进行管理组织等活动, 即以“伦理道德”作为核心价值体系, 注重建立相同的价值观, 以对话的形式进行传达性管理。
2. 和谐管理的内涵分析。
我国儒家思想中, “和谐”是指在同一事物内部各种不同的组成元素之间有着协调统一的存在状态, 这样的状态能够给予人精神上的正面能量, 真正实现自我的实现。而高中学校在建设中的“和谐”, 不仅有理性思考上的秩序性和谐, 同时还有感性上的思想性和谐。和谐的学校首先要求的是内部人与人之间关系的和谐;其次, 学校作为一个整体, 与社会和家庭之间要有和谐的关系;此外, 还有学校内部的人与学校所含客观物体之间的和谐。
二、如何构建高中学校的伦理管理与和谐管理
1. 坚持依法治校, 强化基础管理。
伦理道德的一个重要表现就是国家的法律法规, 要想对高中学校进行有效的伦理管理, 那么学校就必须要在各个基层进行法制建设和思想上的深化。为此, 昆山市第一中学由于高度重视教育法制工作, 并于2009和2010年连获苏州市校务公开先进学校。而且学校在管理上对学生施行一视同仁的政策, 没有快慢班、重点特色班。另外, 还能够做到积极让学生参与自主管理。
2. 创建组织有序, 领导措施有力。
(1) 要加强领导班子的建设工作, 领导班子是一所学校进行决策的大脑。如果大脑不够清晰, 那学校的和谐建设与管理就是无本之木。昆山市第一中学采用的是“三位一体”的管理功能:即校长全面负责、党总支监督保证、教代会民主管理。除此之外, 一中还专门成立了由校领导和各部门负责人参加的创建和谐学校领导小组, 实现了学校内部领导之间的和谐。 (2) 创建工作阶段应该井井有条, 学校在建设与管理运行中, 容易出现各种责任不到位、经费纠纷等问题, 阻碍了学校各项工作的和谐运行。昆山市第一中学为此特地制定了创建规划并将创建工作纳入学校工作计划, 以一系列的实际行动确保各项工作顺利进行。 (3) 确保学校各个部门配合协调, 学校决策出台之后, 如果没有各部门的明确分工, 就会成为一纸空文、一盘散沙。而昆山市第一中学的各个部门联合了工、青、妇等群团组织积极参与到和谐学校的创建工作中, 开展了丰富多彩的文体活动, 并对各个先进组织或个人进行嘉奖。
3. 挖掘悠久历史资源, 建设文化校园。
(1) 充分挖掘德育资源, 带动校风建设, 有条件的话, 学校应积极对自身的历史文化底蕴进行探索和挖掘, 以此不断深化学校的内涵, 同时能够以更加浓厚的人文精神对学生进行熏陶。昆山市第一中学的校史馆和独立支部纪念亭 (碑) 是昆山市“爱国主义教育基地”和昆山市“爱国主义示范基地”。为此, 学校建立了“两史两校一社区” (校史、县中地下党斗争史、业余党校、团校、社区) 的德育工作模式, 对学生进行党史校史教育。 (2) 奖励优秀上进学生, 帮扶贫困学生, 学校应根据每个学生的实际情况不同, 而采取诸如奖学金、助学金等手段来激励学生不断进取。而昆山市第一中学自上世纪80年代至今, 共有“徐文斐英语奖学金”、“金宗发奖励基金”、“马骏教育奖励基金”、“浦江教育奖励基金”和“超华奖学金”等五项奖学金。同时还实行免、助、捐、奖四管齐下, 广泛开展帮困助学活动。设立了校“扶贫帮困基金”, 对希望工程、灾区人民、边远贫困地区的失学儿童伸出援助之手。此外, 1998年秋季, 学校高中创办“鸿志班”, 在全市范围内招收家境贫寒品学兼优的学生。
4. 重视绿色校园创建, 普及环境教育。
学校作为一个相对完整的生态系统, 不仅应重视对环境的绿化和保护, 同时也要重视对学生的环境教育。此外, 为了巩固绿化成果, 学校也应在师生群体中树立起环保意识。昆山市第一中学的德育处将校园各个区域进行了划分, 使每个人都有了自己的绿化场地和责任区域。良好的校园环境成为强有力的德育阵地, 学生置身其中, 耳濡目染, 潜移默化。
5. 重视教学业务工作, 确保良好社会效益。
(1) 重视优秀教师队伍建设, 作为学校各个决策部门与学生之间的传播媒介, 高中教师的作用不容小觑。一方面, 教师要对学生的文化成绩负责, 确保学生在能够学习到知识的同时进入理想大学;另一方面, 教师在平时应以身作则, 对学生在伦理道德方面进行指导和纠正。因此, 高中学校的优秀教师队伍建设工作就显得尤为重要, 它不仅要求教师要在各自的业务上做出实际成绩, 而且要求其一言一行能够为自身、为学校带来良好的社会效益。如昆山市第一中学为了保证教师质量, 定期对教师进行培训, 并且鼓励教师参加教育局所组织的各个类型考试。另外, 还对优秀的青年教师团队实行导师制度, 不断地提高教师队伍的战斗力。 (2) 课程改革稳步推进, 为了配合国家的新课改政策, 学校要积极实施课程改革实施方案, 同时在不断的摸索实践中走出符合当地实际情况的办学风格与特色, 努力做到在改革中前进, 在前进中改革的有机统一。在这一方面, 昆山市第一中学做到了坚持规范办学;对于必修课和选修课的开设有较为清晰的思路, 在学生的评价方案上也不断进行完善, 力求做到人性化、合理化。另外, 昆山市第一中学还不断地加强综合实践活动和研究性学习, 在对学生的管理方面, 做到了规范学生成长记录袋, 严格学生作息时间, 规范使用教辅用书, 切实减轻学生课业负担等, 有效地全面推进素质教育, 使教学质量能又稳又快地上升。
在当今社会, 和谐是社会各界追求的共同目标, 高中学校也是一样。学校应致力于建设人与人、人与学校、学校与家庭社会等的和谐氛围。为了实现这一目标, 学校应大力推行伦理管理, 重视教师与学生的地位, 并且承认、尊重其主体地位, 以相对平等的地位来进行沟通与对话, 努力实现我国高中学校在建设与管理上所具备的伦理性与和谐性。
摘要：一所学校在建设时, 应以伦理管理和和谐管理作为其管理理念。和谐管理对于我国较好地落实可持续的科学发展观, 构建和谐社会等事业有着十分现实的意义。伦理管理则是和谐建设基于现有学校对于人文精神缺失的一种管理手段, 即在伦理上建立以人为本的价值观、优化学校制度建设等。本文以昆山市第一中学为例, 探讨了如何在高中进行伦理与和谐并重的管理。
关键词：高中学校,伦理管理,和谐管理
参考文献
[1]王桃英.论伦理管理与和谐学校组织构建[J].辽宁教育行政学院学报, 2010, (07) :24-27.