管理学中的心理学

管理学中的心理学（共12篇）

管理学中的心理学 篇1

什么是管理学?

管理学是一门综合性的交叉学科, 是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。它是适应现代社会化大生产的需要产生的, 其目的是:研究在特定的环境下, 如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素, 提高生产力的水平以及实现组织既定目标。

什么是心理学?

心理学是一门研究人类及动物的心理现象、精神功能和行为的科学, 既是一门理论学科, 也是一门应用学科。心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为和人际关系等许多领域, 并尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。

其实“管理”是一个很广义的词, 它包含的内容有很多。一场运动会, 一次演讲比赛, 甚至一次考试, 都涉及到管理, 可以说“管理”无处不在。同时随着经济全球化和信息化的发展, 以及各个学科的不断发展, 学科间相互交叉和渗透也越来越明显, 使管理出现了新的特点, 从而开始了由“硬”管理向“软”管理转变的时代。即:泰罗的科学管理制→梅奥的行为管理学→马斯洛的“人本管理”。员工也逐渐由“经济人”向“社会人”转变。

管理活动追求的是通过人的参与而完成组织的既定的目标。因此, 为了使人们更积极主动地工作, 要将心理学与管理学结合起来, 通过了解并满足员工的心理需求, 从而激发员工的潜能, 提高工作效率。企业员工管理是以人为本的管理, 只有在充分了解员工心理活动的基础上并通过科学分析总结才能对症下药, 使管理工作取得最满意的结果。这就要求管理者必须要有一定的心理学知识才能为科学的管理提供依据。

当心理学与管理学有机地结合起来后, 便形成了管理心理学, 从而有利于实现最佳的管理。管理心理学属于心理学的范畴, 是将心理学的基本理论应用于管理领域的应用性心理学, 在如今的企业员工管理中处于举足轻重的地位。在21世纪的企业中, 只有充分尊重人性, 才能充分发挥个性。有效地利用管理心理学, 找到适宜的激励措施, 建立理想的、非强制的“奖惩体制”, 能够使员工从内心产生一种潜在的说服力, 提高员工的主观能动性, 从而使组织意志变为员工自觉积极的行动。

学习研究管理心理学对提高企业效率和员工工作积极性, 促进现代化企业制度都将起着积极地推动作用。

首先, 企业生产活动需要管理, 而管理工作需要运用管理心理学。现代科技生产力的发展以及组织结构和生产分工的发展, 要求管理者必须精通并运用管理心理学知识去弄清生产、设备与人的关系, 科学地调动生产者的积极性, 提高人的内在潜力, 使设备、设施通过人发挥出更大的潜力和作用, 使人尽其才, 物尽其用, 发挥各个生产环节的积极性, 为社会创造更多财富。

其次, 现代化的管理需要管理工作者学习掌握管理心理学的知识。作为组织的管理者要将所有人聚集到一起, 让大家心往一处想, 劲往一处使, 这就要求管理者必须学习掌握并了解应用管理心理学知识, 根据每个人的特长安排他们的工作, 使每个人都能各得其所, 最大限度地调动整体的积极性。

最后, 能在一定程度上提高企业的劳动生产率。管理心理学研究人的行为发生的原因, 通过激励机制, 促进并改造行为, 提高员工的主动性和创造性。

那么, 如何运用管理心理学知识实现企业的员工管理呢?

第一, 管理者自身要拥有良好的心理状态。管理者要做到心底坦诚无私, 要学会谦虚, 能够控制自己的情绪, 驾驭自己的脾气;擅长用笑容来征服别人, 对工作报以感恩的心态;头脑机智变通, 学会游刃有余, 善于接纳对自己的批评, 勇于改正错误;管理者还要能够始终对自己的工作保持自信的心态以及对工作的尽职尽责。

第二, 管理者要能够解读下属的心理状态。要注意观察员工的心理, 尊重员工的个性, 鼓励员工兴趣, 能够安抚情绪不稳定的员工;引导工作态度不积极的员工端正态度努力工作, 积极诱导不合群的员工融入到企业大家庭里去;管理者还要能够驯化傲慢无礼的下属, 对下属的讨好保持谨慎, 赏罚分明, 多嘉奖任劳任怨的下属。

第三, 管理者要与员工心连心。要坚持以人为本, 拉近和员工的距离, 站在员工的立场考虑问题, 经常和员工沟通;用心呵护失意的员工, 用感动打工员工的心, 批评员工不能声色俱厉, 注意减轻员工的心理压力;对下属的冒犯采取宽容的态度, 注意采纳员工的建议。

第四, 管理者要能够运用自己的权力和魅力领导下属。要坚持是非原则, 讲究领导艺术;要寓情于理, 情理交融, 统筹安排人力资源, 人尽其才, 合理安排员工工作, 相互弥补, 讲究配合;管理者还要以身作则, 用榜样的力量激励员工, 做到权责分明, 分工明确。

第五, 管理者要拥有一套对员工的激励机制。要擅长激起员工的工作热情, 发起员工营造工作氛围, 激励员工展开适度竞争, 用荣誉感激励员工积极进取;积极疏导员工的受挫心理, 使员工明白工作的意义不只是为薪水而工作, 还应该包括实现人生价值等内容。

管理是一门科学和艺术, 看起来更像是一套高深的谋略。作为一名管理者, 应该对如何管理员工有一套自己的理论。还要懂得管理心理学的知识, 要能够劳心费神地琢磨与人交际的各种方法, 努力了解人性和把握人心, 并因人而异施行不同的策略, 这样才能充分发挥员工的积极性和创造性, 为创建富有效率的企业打下坚实的人力基础。

管理学中的心理学 篇2

其实在生活中，“三分之一效应”起作用的地方是很多的。最典型的就是顾客对于店铺的选择。设想在一条商业街上，有一排服务质量相差无几的店铺，你来估摸一下哪一个店铺生意更好一些呢?也许你会认为是第一家，因为它可以截住顾客。实际上，当顾客走进一条商业街的时候，通常是不可能在第一家店铺成交的，他总认为前方有更合适的。那会不会是最后一家呢?通常情况下也不会，因为一旦前方没有了可供选择的店铺，顾客会产生一种后悔心理，觉得前边看过的似乎更好一些。如果这条街是一眼看到头的，通常情况下，分别处于街道两头三分之一位置的店铺更容易被选中。

班级管理中的心理学 篇3

班主任是一个班集体的灵魂人物，也是班级管理的核心力量。俗话说：“知己知彼，百战不殆”，只有建立在充分的了解学生的性格和心理基础之上，才能出色而有效的做好班级管理工作。正如心理学家罗森塔尔所说：“一个好的班主任，应该是一个出色的心理学家。”由此可见，将心理学应用于班级管理是多么的重要。笔者根据多年的班主任工作经验和对心理学的一些研究，总结出一些运用心理学理论解决班级管理中常见问题的措施，供读者参考和指正。

一、如何营造良好的班风？

对于班主任而言，树立良好的班风是班级德育任务的重要目的，也是完成教育任务的重要手段。良好的班风能够增强学生的集体荣誉感和责任心，对学生产生巨大的激励作用，而且也是形成优良学风的必要前提，正所谓“班风正”，才会“学风浓”。

措施：

（一）、制定班规班纪，让每个同学都成为班风建设的主人。没有规矩，不成方圆。班规班纪对一个班级来说非常必要，但班规班纪的制定内容要有针对性、过程必须民主化、实施方法要恰当。

（二）、教师要为人师表，促进良好班风的形成。“学高为师，身正为范”，相比其他老师，班主任对学生的影响最大。因此，班主任的行为和作风将会直接影响班风建设。

（三）、培养班级管理骨干，发挥班干部的带头作用。班干是班主任与学生联系的桥梁，他们的工作能力、工作方法、威信，往往能决定一个班级的精神风貌。

（四）、榜样的力量。在班级树立各种榜样，让这些同学在班级起到良好的示范和带动作用，成为其他学生学习和竞争的对象，从而加速优良班风的形成。

二、如何培养学生的责任感，增强班级的凝聚力？

教育家马卡连柯说过：“培养一种责任心，是解决许多问题的教育手段”。在一个班集体中，如果大多数学生有较强的责任感，那么这个集体一定是一个团结向上的集体；反之，则会变成一盘散沙。而班集体的凝聚力越大，其成员越能自觉遵守各种规范，朝着全面发展的方向前進。

措施：

（一）、确立集体的奋斗目标，培养学生的集体意识。集体目标是由每个学生的个人目标有机组成的，缺一不可，要让每位学生明确自己在集体中存在的价值，认识自己的责任。

（二）、建立良好的人际关系，培养学生的集体协作精神。

（三）、开展丰富多彩的班级活动，提高学生的责任感和集体意识。

（四）、建立健全班级组织机构，培养学生履行义务的习惯。

（五）、建设正确的舆论导向，增强集体教育的力量。正确的舆论能对集体中每个成员的言行及时作出评价，对所有成员进行直接的监督和调节，使学生产生强烈的责任感。

三、把管理权下放给学生

作为班主任都有这样一种认识和感受：事必躬亲的班主任是最可怜、可悲的。班级管理的最高境界就是不需要班主任直接管理班级，而是依靠学生的自主管理完成。通过学生自主管理班级不但能让每个学生的个性得以很好发展，还能造就和谐的班集体，培养学生良好的道德品质。

措施：

（一）、运用积极的心理暗示，强化学生的自我管理意识。

（二）、敢于放手，培养自我管理能力。凡是学生能够管理或者应该学生自己管理的事，要让学生自己去管理。

（三）、精心设计班级环境，调动自我管理的积极性。其实环境也是一种教育力量，应该让教室的每一面墙都会说话，每个角落都具有独特的美与教育的功能。

四、用心去转化后进生

在班级管理中，许多班主任认为最困难的工作莫过于后进生的转化工作。但凡每所学校，每个班级似乎永远都会有那么几个后进生，因此后进生的转化就成了许多班主任的无法回避的心病。其实，如果我们能善于运用心理学的原理了解、转化后进生，那么工作就会容易轻松多了。

措施：

（一）、从心理上接受后进生，并关心和爱护他们。从心理上接受后进生，是做好转化工作的前提。

（二）、了解把握后进生的心理特点，消除他们的心理障碍。班主任应深入他们的内心世界，探寻心理病因，消除心理障碍，激活内部积极因素。

（三）、帮助后进生克服自卑感，树立自信心。

（四）、创造条件，满足后进生成功的心理需要。

五、如何协调班级中的人际关系？

良好的班级人际关系能够促进学生个体的社会化，提高学习和工作的效率，同时也能为班级学生心理的健康发展奠定基础。因此，作为班主任必须要协调好班级中的人际关系，包括生生关系，师生关系等。

措施：

（一）、平等对话，尊重学生。师生沟通应该是平等的，而非教师居高临下，否则将会很难找到沟通的突破口，难以走进学生的内心世界。

（二）、群策群力，鼓励学生。

（三）、设身处地，理解学生。班主任只要尊重学生、鼓励学生、理解学生，就能促进学生的身心健康发展，很好的协调班级中的人际关系，成为学生的良师益友。

六、架起与家长沟通的桥梁

家庭是学生成长的摇篮，学生大部分时间是在家庭中度过的，因此家庭生活、家庭环境、家庭教育对学生的影响很大。而家长又是学生人生道路上的第一位老师，没有家长的配合，学校教育很难取得良好的效果，因此家校沟通至关重要。

措施：

（一）、发挥家长委员会的作用。

（二）、进行积极有效的家访。有经验的班主任总会在学生的表现出现转折时、在学习上取得成绩时、遇到困难时，进行及时有效的家访。

（三）、建立新型的家长会模式。如分组讨论、共同出席、合作互动等形式。

七、感人心者莫乎情——南风效应

以启发自我反省，满足自我需要而产生的心理反应，被称为南风效应，有时也被称作温暖法则。感人心者莫乎情，说服往往胜于压服，和风细雨有时要强于暴风骤雨。南风效应运用于班级管理中偶尔犯错的学生身上，更有神奇般的力量。学生年少无知，容易冲动，犯错是不可避免的，我们为什么不尝试运用“南风效应”呢？它看起来平淡无奇，却容易触及学生的心灵，经常起到“润物细无声”的效果。古人云：“数其一过，不如奖其一长”，面对犯错的学生，我们应多一份宽容和尊重，少一份批评和指责。

将心理学运用于班级管理，并非牵强附会，而是教师客观实际的需要。面对内心世界越来越复杂的90、00后学生，班级管理的难度将会越来越大。因此要想真正的了解学生心理，有效的开展班级管理工作，就必须要懂得心理学，只有这样才能成为教育工作的真正能手。

参考文献：

[1]赵国忠,班主任最需要的心理学，南京大学出版社,2009年8月第1版.

[2]刘儒德,教育中的心理效应,华东师范大学出版社,2006年4月第1版.

管理学中的心理学 篇4

理都离不开人。人是有思想、有感情、有个性、有特点的独立个体。学校管理不能只凭规章制度, 研究摸清管理对象心理和行为规律, 在此基础上制定管理规章, 协调人与人, 人与事, 人与物之间的关系, 管理工作将更有成效。

心理学里有这样一个比喻:你可以强迫人闭上眼睛, 但你却无法强迫人入睡。这告诉我们:管理者的真正权威是要在人的心理上产生影响, 管理力量在于使人口服心更服。

人的行为虽千差万别, 但万变不离其宗, 其行为积极性的内在动因却有规律, 人的心理活动以其对客观事物在心理上的认同、投入、平衡、相容、激励为基础, 管理过程中善于运用上述心理因素, 对调动教职工的积极性, 提高管理效能有着积极作用。

一、心理认同

心理认同就是要教职工对学校工作目标要在心理上认同。工作目标安排要符合教职工难易适中的心理, 具备只要努力就可实现的条件。目标设置太高, 太低, 或虽适中但欠条件, 都会使教职工产生望而生畏或轻而易举之感, 自然无心理认同可言。

工作目标的方向要和教职工的需要、愿望、利益密切相关相连相同, 有吸引力。目标的宣传发动须限制在几个点上, 不断重复, 直到使教职工在思想上认可理解共鸣, 内化为信心, 并付诸行动, 将目标转化为现实成果。

二、心理投入

歌德说:“思考是简单的, 行动是困难的, 而让一个人的想法付诸行动是最难的”。心理投入是人积极性得以激发的关键。没有投入再好的目标和再一致的认同都将毫无意义。对个体心理来说, 认同主要表现为被动的引发, 而投入才是主动的进发。使教职工真正在心理上进发, 要重视心理的激活和激发两个环节。

心理激活是个体投入的前提, 心理激活有两种:一是个体在目标认同感召下主动激活;二是管理者运用外力刺激个体, 使其被动激活。

激发有促发和自发两个层次。促发指个体心理因被动激活在不知或迷惑的情况下, 管理者通过谈话启发、委以责任、奖励诱发等外部手段予以强化, 促其释放心理能量, 投入工作。自发则指个体心理已被主动激活, 在满怀信心的心情下, 无须任何外因的监督, 自觉奉献参与投入组织设置的目标。

三、心理平衡

人的心理需要复杂多样。人用自身的心理防御机制协调面临的复杂外界, 力求心理平衡。

心理平衡的首要条件, 是常态常量的经济保持。一要努力创造条件, 使教职工的需求保持正常量水平。如果需求量增减变化太大, 易生焦虑, 心理难以平静、平衡。二要着力维持教职工需求的常态水平。人的心理平衡活动呈波浪型, 需求状态有起有伏。管理者应着力使教职工常处于不满足、渴求、追求、满足这一起伏循环系统之中, 要不间断地维持教职工对工作由追求而满足, 由满足又生新追求的心态。

教职工得到必要的尊重与理解, 是保持心理平衡的又一条件。管理者对其工作要予以认可和理解, 要给予尊重和赞许, 赞许永远要比责罚更能令人奋发。

四、心理相容

老子说:知人者智, 自知者明。多数人是智大于明。学校管理者是良好的人际关系的设定者, 只有以心理相容为基础, 教职工的积极性在上下级和成员间互谅互敬, 互信互勉, 互助互惠, 互切互励, 既知人又自知的和谐融洽的关系中才能充分发挥。

五、心理激励

教职工有各种动机和欲望, 管理措施就应有强化, 有抑制, 进行调节控制。制定规章使教职工做到自我反省, 自觉主动抑制私欲奢望, 心向工作目标。但规章约束易产生但求无过心理。心理激励对人的心理有增力作用, 管理者要想方设法调整激励机制去调动教职工的工作热情, 用积极的信息激励所有成员做出更大的成就。心理激励要努力形成有利智能发挥的信任融洽氛围, 使教职工心情舒畅地自愿谋划、争相献策。要营造宽松民主的管理环境, 使教职工发挥智慧, 实现智能的挖潜。

心理学应用具有坚实的科学性和温暖的人性, 开启教职工创新创优之门, 取决于学校管理者手中心理学应用的金钥匙。

摘要：学校管理不能只凭规章制度, 研究摸清管理对象心理和行为规律, 在此基础上制定管理规章, 协调人与人, 人与事, 人与物之间的关系, 管理工作将更有成效。

书法中的心理学 篇5

摘要：有关书法活动中心理现象和心理规律的论述也多有出现，涉及的问题也颇多，诸如书法创作的一般心态、想象与书法、动机与书法、灵感与书法、情绪与书法、个性与书法、品德与书法等方面，古人都有独到之思想。本文拟对这些思想给以总结，以期促进当代书法艺术理论与实践的发展。关键词：书法 心理 创作 灵感

【正 文】

书法，自东汉时期跨入自觉的艺术时代以后，便逐渐成为我国古代一门极为普及的、雅俗共赏的艺术形式。于是，关于书法的论著也日趋丰富。可以说，在我国古代，有关各类艺术形式的论著中，书法论著是最为丰富的。在这众多的论著中，有关书法活动中心理现象和心理规律的论述也多有出现，涉及的问题也颇多，诸如书法创作的一般心态、想象与书法、动机与书法、灵感与书法、情绪与书法、个性与书法、品德与书法等方面，古人都有独到之思想。本文拟对这些思想给以总结，以期促进当代书法艺术理论与实践的发展。下面具体分析之：

一、书法创作的一般心态。在古人看来，书法创作一般包括两种心态：一种是虚静态，另一种是炽情态。虚静创作是收视反听、绝虑凝神、居敬持志、人书相对的创作心态。东汉的蔡邕在《笔论》中最早提出：“夫书，先默坐静思，沉密神采，如对至尊则无不善矣。”东晋的王羲之在《题卫夫人〈笔阵图〉中也说：“夫欲书者，先乾研墨，凝神静思……意在笔前，然后作字。”与此相对，炽情创作是情燃如炽、激情奔放、欲罢不能、一吐为快的创作心态。韩愈在《送高闲上人序》中写道：“昔时张旭善草书，不治他技。喜怒、窘穷、忧悲、愉佚、思慕、酣醉、无聊、不平，有动于心，必于草书焉发之。”此外，古人还提到一种“游戏创作心态”，既非虚静，也非炽情，而是一种随意的涂鸦式创作，其目的是“消日”，即打发时光。

二、动机与书法创作。古人对动机在书法创作中的作用的认识是很早的。东汉的蔡邕在《笔论》中就说：“若迫于事，虽中山兔毫不能佳也。”东晋的王献之不作应酬之书，即使王公大臣求字也不例外，原因就是王献之认为应酬之作是迫于外在压力，而非内在动机，故不便发挥创作水平。现代心理学就动机与解决问题的效率的相关性研究结果表明：动机太弱，人的潜能不能充分调动和发挥，解决问题的效果比较差;如果动机太强，大脑皮层兴奋与抑制反差太大，思路陷入狭窄状态，人的机体各部分不能有效协调，因此解决问题效率也差。只有中等强度的动机下，解决问题的效率最好。

三、情绪与书法创作。

古人论述情绪与书法创作的关系涉及三方面的内容。首先，古人认为，书写内容对书写时的情绪状态有影响，所谓写“悲”则悲、写“忧”则忧。孙氏通过对王羲之书法作品的分析，道出了书写内容对书写者情绪的暗示作用。其次，古人认为，不同情绪状态下，其书法风格亦有相应的变化。对此，元代的陈怿曾在《翰林要诀》中作了精辟的概括：“喜怒哀乐，各有分数。喜则气和而字舒，怒则气粗而字险，哀则气郁而字敛，乐则气平而字丽。情有重轻，则字之敛舒险丽亦有浅深，变化无穷。”再次，古人认为，书法创作可以排除消极情绪，达到心理平衡书者，抒也，或抒发积极情感，或泻泄消极情绪。这一认识是符合书法艺术活动的心理规律的。正因为如此，所以，现代心理学家和医生常常劝某些患者从事书法活动，以增进其心理健康水平。

四、想象与书法创作。

古人认为，书法创作就是塑造形象，从而表现书法家的个性，抒发其感情。书法之“象”是取象异类，自然界和人类社会中的一切事物均可作为书法之象的原型，如山川河流、鸟兽虫鱼、花草树木，风雨雷电等。古人认为，想象的作用，就是把自然界和人类社会的各种形象在大脑中所形成的表象材料进行转换、加工、改造、重新组合、进而创造出书法之象。还需指出的是古人将取象异类而形成的“象”分为抽象之“象”和具象之“象”。抽象之象是追求神似，具象之象是追求形似。前者如王羲之观鹅掌拨水而得笔法，张旭观公孙大娘舞剑器而得草书之法，黄庭坚观樵夫荡桨而得笔势，等等;后者如所谓点如怪石、龙爪、杏仁、梅核、蟹目、菱米等，竖如悬针、垂露、曲尺、铁柱等。前者是创造想象的功能，后者是再造想象的功能。

五、灵感与书法创作。

古人关于灵感在书法创作中的作用的论述很多，不过古代书论并没有“灵感”一词，而是用“神合”或“天人合一”表示。古人还认识到酒对灵感爆发的催化作用，古人关于酒能促进灵感爆发的观点是正确的，因为酒的作用有三：一是对大脑皮层有麻醉作用，使大脑减弱了对机体的控制，机体可以处于自由活动状态;二是大脑本身的焦虑和紧张被解除，进入自由联想状态，消除了“思路狭窄”现象;三是酒醉使书法家远离尘世的不平、烦恼、怨恨、欺诈，免受世俗的干扰，从而恢复自我，回归自然，倾听自己心灵的独白、体察大自然生命的气息，而这又是书法家创作的重要条件之一。

六、个性与书法风格。个性与书法的关系是古代书论普遍关注的一个问题。关于这一问题的思想表现为两个方面：

(一)个性差异导致书法风格的不同。古代有“书如其人”之说，早在汉代，扬雄就提出书为心画”之说，元代的郝经提出“书法即心法”说，明代的项穆又提出“书为心相”说，清代的刘熙载提出“书为心学”说。在此基础上，古代书论家又就不同个性者及其书法风格进行了界说。唐代的孙过庭在《书谱》中列举了九种个性及其相应的书法风格：“虽学宗一家，而变成多体，莫不随其性欲，便以为姿

(二)就同一个人而言，随着其个性的发展，其书法风格亦作相应的变化。人的个性是在先天神经类型的基础上，经过后天生活实践和教育的作用逐渐形成和发展的，具有相对的稳定性，同时又具有可塑性。古人不仅认识到个性的变化，亦认识到书法风格随个性之变而相应变化。

七、品德与书法境界。

品德与书法的关系即是“书如其人”说在品德方面的发挥，即“人品书品论”。这也是古代书论普遍关注的一个问题，并为许多人所推崇，清代的朱和羹在《临池心解》中写道：“书学不过一技耳，然立品是第一关头。品高者，一点一画，自有清刚雅正之气;品下者，虽激昂顿挫，俨然可观，而纵横刚暴，未免流露楮外。”这一思想在古人对书家墨迹的评价中亦体现出来。明代的项穆在《书法雅言》中也有类似的评价：“心为人之帅，心正则人正。笔为书之充，笔正则事正矣。……至于褚遂良之遒劲，颜真卿之端厚，柳公权之庄严，虽于书法少容夷俊逸之妙，要皆忠义直亮之人也。尽管现在有些人对古人的“书品人品论”提出质疑，但是当我们看到当今书坛上某些品质恶劣之徒以所谓“创造求新”的名义大行其欺诈、投机之举时，我们不得不赞叹古人持论的高度正确性。此外，古人对天资、学养与书法的关系亦有所论述。

总而言之，在古代的书论家看来，书法活动是多种心理因素协同作用的过程。无论是虚静态创作还是炽情态创作，都离不开动机、想象、情绪、灵感等因素的重要作用。而且书法的风格和境界均受制于书法个性和品德。需要指出的是古代书论家侧重于对书写和创作心理的分析，而对书法家的欣赏中的心理现象和心理规律涉及甚少，只有书法欣赏中的“共鸣说”和“净化心灵说”被提及，对此，本文不作分析。

主要参考书目：

①《历代书法论文选》(上、下)，上海书画出版社，1979年10月。

②《历代书法论文选续编》，上海书画出版社，1993年8月。

③高尚仁：《书法艺术心理学》，香港文化艺术出版社有限公司，1992年11月。

心理学效应在班级管理中的应用 篇6

关键词：中学生；心理效应；班级管理；师生关系

一、说理力戒超限效应

著名作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己所有的钱。又过了十分钟，牧师还没有讲完，他就有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了十分钟，牧师还沒讲完，他于是决定，一分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反，还从盘子里偷了两元钱。

这种刺激过多、过强或作用时间过长，而引起心理极不耐烦或逆反心理现象，称之为“超限效应”。

启示：教师在教育孩子的过程中总是苦口婆心，不厌其烦。但有些教师生怕道理说不透，学生不明白，所以总是一遍又一遍地强调。还有些教师喜欢把学生以前犯过的错误再拿出来教育学生，即“翻旧账”。殊不知，原本学生已经接受了批评和教育，愿意改正。却很可能因为教师一次又一次的“强调”而心生反感，进而产生逆反心理，使教育效果大打折扣。因此，教师在对学生进行说教的过程中要注意适可而止，避免“超限效应”。

二、立规矩切记“破窗效应”

一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其他的窗户也会莫名其妙地被人打破；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹豫地丢，丝毫不觉羞愧。由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结的“破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性。

从“破窗效应”中，我们可得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果对这种行为不闻不问，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。

启示：在班级管理过程中，教师习惯于制订这样那样的规矩，然而在实施的过程中却困难重重，原因之一就在于，实施过程中没有注意破窗效应。例如，要求全班同学按时交作业，但是当学生出现不交作业的现象时，却没有及时处理，修补这扇破了的“窗户”，以致于其他学生产生“他不交作业似乎也没什么事嘛”的想法，进而纷纷效仿。倘若，第一扇破了的“窗户”出现时，教师能及时发现，在全班学生面前批评并制止这类行为的发生，修补“窗户”。其他学生就会引以为戒，不再有类似行为。这要求教师在管理班级时要细心及时地发现班级中的各种现象和行为。

三、建立良好师生关系，避免晕轮效应

一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。

晕轮效应是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散。和晕轮效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。

老师只喜欢学习好的学生，不喜欢差生，所以我做什么他都看不顺眼，我为什么还要努力？为什么还要为班级服务呢？我讨厌老师……这是许多学业不良的学生在日记中反映的心声。

启示：建立良好的师生关系，教师就要避免“晕轮效应”与“恶魔效应”。教师应正确客观评价学生，既看到他们的缺点，又看到他们的优点。对于优等学生，在实事求是地肯定他们优点的同时，要更加高标准严要求，发现错误应及时指出并严肃批评，使他们百尺竿头更进一步。一些落后的学生也不是一无是处，老师应用敏锐的目光，去发现他们身上被忽视或被掩盖的闪光点，不能让他们永远成为“灰色人群”，要激发他们的自信心。一旦发现其身上的优点，要立即给予适当的表扬和鼓励，并积极创造条件让其优点发扬光大，增强信心，扬起希望的风帆。

如果教师能客观、公正地对待每一个学生，注意激发他们的自信心和求知欲，对任何人既不过分表扬也不故意贬低，那么学生学习的积极性就会高涨，师生之间就会形成一种平等、融洽的氛围，学生之间的关系也是善意的、相互协作的。

晕轮是美丽的，但是晕轮效应能成就人，也能欺骗人。教育者的职责是面向所有学生，老师绝对不能戴有色眼镜看待学生，只有走出“晕轮效应”的误区，教育活动才可以取得成功。俄国教育家乌申斯基说过：“如果教育者希望从一切方面去教育人，那么必须首先从一切方面去了解人。”让我们在美丽的光环下，去冷静客观地把握师生交往。

教师在班级管理中，若能了解一些心理学常识，掌握一些心理学效应，就能够在教育过程中少走弯路，事半功倍。对建立良好的师生关系也大有裨益。

（作者单位 新疆维吾尔自治区库尔勒市第二中学）

班级管理中的心理学效应应用 篇7

一、“异性”效应

是指异性同学之间相互吸引, 相互促进的一种心理效应, 是一种普遍存在的心理现象, 也是一种正常的、健康的、积极的心理效应。在学生中, 不难发现, 同学们为了使异性产生好感, 总希望自己在异性面前表现好一点, 希望给异性留下一个深刻的印象;当与异性在一起时, 会更注意自己的言行举止, 因而出现女孩的好打扮, 男孩在女孩面前的“英雄行为”等现象。在班主任工作中, 可以对不同性别的学生分别进行谈话, 在了解学生特点的基础上, 有意识地透露别的女生或男生对他或她在学习上、道德上或者纪律上的赞赏和期望, 会给学生一种更加注重自己的促进力, 让其在学习、道德、纪律上有明显的提高。因为来自异性的关注会给人带来更大的鼓舞和力量。常见的做法是, “我发现, 有好些男 (女) 同学在关注你的表现, 我想你是否能做得再好一点”“好几个男 (女) 生都在看着你呢, 你不会让他 (她) 们失望吧”“近来你好像挺有人气的, 几个男 (女) 生都说起过你”, 等等。通过这样的方式, 让学生觉得好像不是班主任而是其他异性同学在关注自己, 自然就会更加注重自己的表现而更加进步了。

二、“角色”效应

在社会生活中, 每个人都扮演着各种角色, 而且会通过对角色规范的理解, 力求使自己的行为合乎角色的规范, 这就是角色效应。

人的角色的形成是建立在对角色的期待上的。由于很多班主任存在着对学生角色期望的偏差, 比如好学生的标准就是学习好, 而学习好的标准就是成绩好, 这对学生的成长和角色发展都带来了很多消极的影响。学生也经常出现角色概念的偏差, 一些学生常以我的爸爸是经理、我的爷爷是高干等为炫耀, 把自己与长辈的角色等同起来, 颠倒了角色概念的关系, 致使这类学生养成狂妄自大、目中无人的畸形心态。

在班级管理中, 班主任要善于利用角色效应的积极作用, 用适当的角色来改变某些学生的心理和行为。如有的学生纪律性较差, 不太好管理, 对此就可以让他负一点责任, 当个小组长、科代表或某种临时负责人什么的, 有了这样一个“头衔”以后, 他就会在心理上把自己列入学生干部的行列, 就会觉得自己某方面的能力得到了班主任老师的承认和肯定, 就应该好好表现自己在这方面的能力, 而不应该带头违反纪律给老师添麻烦。干部轮换制、值周班级管理、课本剧表演等都是角色效应的应用。

三、“责任分散”效应

责任分散效应也称为旁观者效应, 是指对某一件事来说, 如果是单个个体单独完成任务, 责任感就会很强, 会作出积极的反应。但如果是要求一个群体共同完成任务, 群体中的每个个体的责任感就会很弱, 面对困难或遇到责任往往会退缩。因为前者独立承担责任, 后者总是期望别人多承担责任。“责任分散”的实质就是人多不负责, 责任不落实, 造成了“集体冷漠”“谁都不愿意管”的局面。

在班级管理中, 班主任一定要注意责任明确, 职责分明, 否则容易出现责任分散现象, 管理的效率明显降低。魏书生在班级管理中提出的“人人有事干, 事事有人干”的管理原则就是为了避免责任分散效应的出现。

四、“破窗”效应

破窗效应形成的原因是, 如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃, 而这扇窗户又得不到及时的维修, 别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之, 这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中, 各种不好的现象就会产生蔓延。

在班级管理中也会出现“破窗效应”, 比如, 班级环境比较杂乱, 很多同学就会无意识地随地乱扔东西, 如果班级环境非常干净、整洁, 就会出现相反的效果。“破窗效应”不仅表现为环境方面的功能, 班级同学的行为习惯等也会受到“破窗效应”的影响, 如果在绝大多数同学都遵守纪律的班级中, 有个别学生经常性地违纪, 就会带动其他学生违纪, 这就是“破窗效应”发挥了作用。所以, 班主任在班级管理中, 一定要防患于未然, 警惕“破窗效应”的发生。

五、“南风”效应

“南风”效应, 源于一则寓言:南风和北风比赛如何使人脱掉御寒的棉衣, 结果北风使人寒冷而紧裹棉衣, 南风使人温暖而脱掉棉衣, 故也称“温暖”效应, 是一种因启发自我反省、满足自我需要而产生的心理反应。它通过顺应了人的内在需要而促使人发挥积极性。尽管班级管理中采用“强制”“处罚”式的管理方法也能奏效, 但不见得会成为学生自觉自愿的自我管理。根据马斯洛的需要层次理论, 对不同特点的学生进行研究, 了解其需要, 再适当地给予其心理上的满足, 在一些细节上关爱他们, 多给肯定和鼓励, 就会促使他们自觉自律, 达到事半功倍的效果。因此实行温情教育, 多点“人情味”式的管理, 是教育成功的关键。

积极心理学在班级管理中的应用 篇8

一、培养学生的集体荣誉感和自豪感

积极心理学是20世纪末西方心理学界兴起的一股新的研究思潮。积极心理学主要研究人类积极的品质, 充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量, 促进个人和社会的发展, 使人类走向幸福。在班级管理中, 我也在努力挖掘学生“潜在的建设性的力量”, 培养他们的集体荣誉感和自豪感, 让他们热爱班级, 服务班级。

在班级刚组建的时候, 由于学生来自不同的学校, 彼此间都不熟悉, 他们时常会为一句话或一点小事闹意见, 甚至吵架、打架, 这些都是缺乏集体观念的表现。如何才能培养学生班集体荣誉感和自豪感呢?我认为关键在两点:首先抓培养的“培”。“培”重在教师的开导和教育。也就是说, 在新生入学后, 教师要注重“培”。通过经常召开主题班会等活动, 明确告诉学生哪些是好的习惯、好的行为、好的作风, 什么样的行为有利于班级团结, 让学生能明辨是非。其次是抓培养的“养”。“养”重在学生的自我养成, 教师通过一系列教育和引导, 通过开展一些有趣味性的文体活动, 使学生在活动中自觉地培养一种责任感、荣誉感, 让学生明白优秀的班级是靠集体中的每一个成员的共同努力才能实现的。

例如, 男子4×100米接力跑是我班的强项, 但在校运会上, 我班的小伍同学因跟班里的另一位参赛同学闹矛盾而不参加4×100米的预赛, 结果我班险些在预赛中被淘汰。于是, 同学们都责怪小伍同学, 他自己也意识到由于他的小气差点导致班集体荣誉受损, 为此他在班里承认了自己的过失。过了一天就是决赛。决赛时, 小伍因跟班里的其他参赛同学密切配合, 共同拼搏, 终于为班级争得了男子4×100米接力的第一名。大家都非常开心。这说明教师的引导和班级舆论的导向是正确的, 从这件事情中, 大家也深深地体会到了无论如何都要把集体的利益放在首位。这次运动会实际上就是一次集体荣誉感教育的过程。从此以后, 不管学校开展什么活动和比赛, 大家都争着参加, 抢着干活, 而且每个学生都能竭尽全力做到最好。

二、充分发挥学生的特长

积极心理学强调, 教育并不只是对学生纠正错误、改造问题、克服缺点, 而主要是发掘、研究学生的各种积极品质, 并在实践中扩展和培育这些品质。我国古代圣贤也说:“闻道有先后, 术业有专攻。”这说明每个学生都有自己的独特之处, 作为教师应该想办法挖掘学生的潜在能力, 充分发挥出他们的特长。

我们知道, 任何事物都具有两面性。同样, 每个学生都有自己的优点和缺点, 并容易因优点而自豪, 因缺点而自卑, 比如学困生常会因自己学习较差、缺点较多而对自己缺乏信心, 甚至厌学。所以, 在日常的学习和生活中, 班主任应该注意观察学困生的言行举止, 及时发现他们的闪光点, 并寻找机会让他们的闪光点不时得以发光, 激发他们内心的自豪感, 从而树立自信。例如, 我教的一位学生因为成绩差, 认为自己中考没有希望了, 所以学习很不认真, 经常上课看课外书、玩游戏, 不按时完成作业, 甚至不参加班集体活动。有一次我在检查学生语文背诵时, 发现他记忆力较强, 一篇文章能很快就背下来。我对他说:“你记忆能力很不错, 只要你上课认真听讲, 课后多复习, 现在下苦功, 上重点高中还是不成问题的。”“这是真的吗?”他有些不敢相信。我说:“当然是真的。”说完这话, 我发现他眼睛一亮。此后, 上课时我经常提问他, 当他答对时, 就及时给予表扬;尤其让他在大家面前表现背诵方面的特长, 以此来激发他的学习兴趣。渐渐地, 他对自己开始有了信心, 学习进步也很快, 后来还考上了理想的高中。

三、营造班级和谐融洽的教育氛围

积极心理学主张培养组织成员的愉悦、兴趣、自豪和满足等积极情绪。因为这些情绪不仅能使个人改观, 也能通过影响组织中的他人给整个组织带来变化, 从而有助于组织的兴旺和发展。将这一原理运用到班级管理中, 就是要努力营造和谐融洽的班级氛围。有了这样的氛围, 班级才能形成有利于学生成长的环境。作为班主任, 如何营造和谐融洽的班级氛围呢?

1. 树立正确的班级舆论导向

在班级中占优势并为多数人所赞同的言论和意见就是舆论, 它以议论等形式肯定或否定班级中个别成员的言行乃至集体的动向。对于班级舆论, 班主任必须加以引导。错误的舆论对于班风建设的不良影响是巨大的, 初中学生毕竟思想还不成熟, 容易盲目从众, 因此组织学生学习《中学生守则》《中学生日常行为规范》和学校的各项规章制度就非常有必要。在此基础上, 制定切实可行的、为绝大部分同学所能遵守的班规, 就为引导正确的班级舆论打下了基础。

2. 树立榜样

在班集体中, 树立品学兼优的学生为榜样, 对于良好班风的形成具有很大的作用。榜样一经树立, 便会成为大家学习和赶超的对象。在榜样的带动下, 大家明确了目标, 鼓足了挑战困难的勇气, 学习兴趣也就更浓厚了, 学习效率也进一步提高了, 这就是榜样的魅力之所在。

3. 鼓励竞争

没有竞争机制, 集体便没有活力, 个人便没有危机感, 更没有创造的火花闪烁。要打破这种局面, 创造出一种充满活力的学习风气, 就必须鼓励竞争, 用竞争机制激发学生的斗志, 发掘学生的潜能。

四、培养学生良好的学习态度和学习习惯

积极心理学的研究已经证实, 和一般人相比, 那些具有积极观念的人具有更良好的社会道德和更佳的社会适应能力, 他们能更轻松地面对压力、逆境和挫折, 即使面临最不利的社会环境, 他们也能应付自如。在学习上也是如此, 培养学生良好的学习态度和学习习惯, 让他们在学习上保持积极的心态, 会让他们努力克服学习上的各种困难。

1. 由“要我学”变为“我要学”

班主任在初一新生入学时, 就可以让他们谈自己的人生理想并制定出3年的奋斗目标。平时注意收集一些杰出人物的事迹, 适时介绍给学生, 激发学生的奋斗意识;还可以带学生参观科技馆和博物馆, 在激发学生的爱国热情和民族自尊心的同时, 也激发他们努力学习科学文化知识的热情。通过各种活动, 让学生树立“我要学”的信念。

2. 由“苦学”变为“乐学”

很多学生认为学习非常辛苦, 因而怕吃苦。那么, 怎样让学生认为学习是一件充满乐趣的事呢?首先, 要激发学生的学习兴趣, 让学生明确学习文化知识对自身今后发展的重要作用。其次, 要把握好教学中的“度”, 即教学的深度、广度及作业量的适度, 让学生在成功的喜悦中获得学习的乐趣。再次, 要注重情感激励, 少批评多表扬, 使学生走进乐学的境界。

3. 由“学会”变为“会学”

要教会学生学习的方法, 培养学生自主学习的能力。在进行学法指导时既要有整体上的指导, 又要注意个别指导。例如可以在班上举行经验交流会, 用身边同学的成功经验来启迪学生。既要让学生在交流中吸收和借鉴他人的经验, 改进和完善自己的学法, 同时也要让学生明确“最好的方法是适合自身特点的学法”, 避免生搬硬套。只要学生具备了“会学”的强烈愿望, 加上教师有力的指导和同学间广泛的学法交流, “会学”的境界就不难达到。

管理学中的心理学 篇9

在我国组织管理研究领域,问卷调查是非常普遍的研究方法[1]。研究者希望在调查实施中,被调查者能够真实地进行应答以便获得客观的结果,从而为管理改善提出合理的方向和措施。然而,在回答问卷时其反应可能受到各种因素的影响[2]。特别对于中国人来说,人际信任比较低且呈现出殊化信任的特点--只信任“自己人”,而不信任“外人”[3],因而被调查者常常根据研究者的身份而采取不同的反应策略,特别是遇到个人隐私、道德判断、人际关系、政治态度等敏感话题时,更容易引起防御心理从而对真实想法进行掩饰。此外,作答时的情境也是行为反应需要考虑的重要因素,如作答时单位领导是否在场、是否记名、答

案是否保密、回收的时机和方式都会对被调查者是否愿意表露真实想法产生巨大影响[4]。另外对于某些心理问题的研究,虽不涉及社会称许问题,但被调查者可能自己无法准确觉知,采用问卷调查的直接测量方法也并不理想。

因此,鉴于不同的调查对象、调查问题及调查情境,被试作答时在反应方式和策略上可能有很大的差异。那么,在作答时究竟对问卷项目的反应是经过深思熟虑的严谨思考,抑或是下意识的客观反应;哪种应答方式更为真实有效,那种方式需要辨别以确认真伪;由此而推得出的结论应用在实际管理中是否有效?回答以上问题涉及到研究方法论的问题。因此在组织管理研究界主要依靠问卷法所带来的局限性不可忽视:如难以控制被试作伪、难以揭示人们行为背后的加工过程等等。这些问题在一定程度上制约了研究者对某些领域问题的研究,而造成了研究的瓶颈,因此亟待方法上的突破和创新。

近年来,随着认知心理学领域学者对内隐认知和态度研究的兴起,从而区分了外显(Explicit)和内隐(Implicit)两种认知和态度形式:前者须通过深思熟虑的思考、可控、易于报告,且可通过直接测量获得;后者则是以自动化、无意识、不受控为主要特征,须通过间接测量获得[5]。认知心理学家意识到人类的态度及行为在很大程度上受到自动化、内隐加工的影响,并在主观意识的控制之外无声无息地、潜移默化地对行为、决策发挥着巨大的影响作用[6],因此内隐加工的重要作用不容忽视。更重要的是,与之相伴的测量方法与技术也在不断进步,给研究者认识人们的真实态度和想法提供了途径和方法。

西方组织行为领域学者受到内隐认知和态度相关研究的启示,开始尝试使用内隐社会认知的相关测量技术,关注员工情绪、态度和行为背后的内隐加工过程[7,8],并得到了许多新颖的研究结论。已有研究表明,内隐研究和外显研究结果有一定的相关,如Haine和Sumner(2006)使用内隐联想测试任务(Implicit Association Test,简称IAT)测量了内隐工作满意度[9]。结果发现IAT所测得的内隐结果与问卷测量(明尼苏达满意度问卷)的结果之间显著相关(r = .38, p< .01),但是与自我监控和社会称许性的相关度不明显。另有研究显示,内隐研究方法具有外显研究方法不能取代的优越性。如Johnson及其同事采用内隐测量技术,对内隐层面的情感特质、自我认同以及自我概念等方面进行了探索[7,9,10],展示了内隐测试方法的特殊性和优越性。Johnson等人研究了外显和内隐层面上情感特质对工作绩效(任务绩效、组织公民行为和反生产工作行为)的影响效果。其中内隐情感特质主要使用内隐测量(残词补全,后文将介绍),指标为被试完成积极和消极情感相关词汇补全个数。通过对150对上下级员工的调查(下属完成内隐情感特质测量、外显情感特质及反生产行为评定,上级三周后对下属任务绩效、组织公民行为评价[7]),结果发现内隐情绪特质对结果的预测作用都得到证实。特别是较之外显情绪特质得分,内隐情绪特质对行为具有增量效度:在内隐测试分数进入回归方程后,平均ΔR2=.20,高于外显测试的平均增量变异(ΔR2=.08)。而对内隐和外显测试分数相对权重分析发现,对任务绩效和组织公民行为预测时,内隐测试分数的预测作用相对权重高于外显测试得分。该研究说明,对于那些主要在内隐层次上影响行为的建构的研究,使用内隐测量方法能够更好的预测效果[7,9]。

与情感特质相似,自我认同也主要在内隐层次上对人的态度和行为起作用[8],对其内隐效应研究得出类似结论。Johnson和Lord对自我认同在内隐层次上进行测量,从认知的角度对自我认同(个体认同/互依性认同)在公正感和后续行为结果(信任、合作以及报复)之间的中介作用进行了验证[11]。统计结果证实了自我认同的中介作用,在直接效应上内隐测量的影响效果要强于外显测量结果;在间接效应上则更为显著。特别是对合作行为的预测上,仅内隐测量的自我认同的中介效果显著。这也进一步证实了,对于那些主要内隐层面上对行为产生效果的变量,若不采用内隐层面的测量仅使用传统外显的测量,则可能大大忽略有价值的因果关系[11]。

我们相信,传统的外显测量在许多情况下,可以较好地反映人们的感受和行为;但在很多条件下,特别是涉及到社会称许性很高的概念的测量,内隐的测试方法较之外显测量更为有效。本文将就内隐和外显加工方式特点与测量方法进行介绍。

2 内隐方法和外显方法的介绍和比较

2.1 内隐与外显加工方式的概念和区别

内隐社会认知和态度来自于内隐记忆,是指那些人们通过内省反思不能精确回忆出,却又对个体的态度、行为发挥潜在作用的经验[12]。内隐社会认知和态度能够帮助人们在需要快速决策、缺少意识指导或控制时,通过脑内自动化的加工以指导行为决策。内隐与外显加工方式之间存在的差别在于,“内隐”相对于“外显”揭示了不同层面的心理现象。如双过程理论(Dual process theories)认为人们在进行信息加工时同时使用两种信息处理系统,其在信息表征、加工方式及所需认知资源的需求上存有明显差异[5, 13], 双过程理论模型如图1所示。

资料来源:Strack & Deutsch(2004)

Strack和Deutsch(2004)认为,个体关于自身、组织及其相关属性的表征都以概念及概念间的联结形式存储在社会知识结构记忆体系中。当大脑在联结库中提取信息时,有两种加工方式:一种是内省加工,通过内省系统运作,需要主观有意识地进行回忆、推理等一系列复杂过程才能获取到所要的知识,因此是外显层面加工;另一种是冲动加工,通过冲动系统进行运作,即内隐层面加工[4]。最大差异在于:外显层面加工是以命题的合理性为基础的,而内隐层面加工方式则是以联结为基础。外显加工是将联结库中的信息以符号的形式通过语义关系形成命题,然后使用演绎推理的规则来推断命题的有效性,因此需要使用较多的心理能量、注意力以及动机强度。内隐加工则是自动快速在连接网络中扩散激活的方式运作,需要较少的注意力及较低的动机强度[7,13]。那么何种内隐态度和认知更易激活?这取决于联结网络的可得性(Availability),即在脑中的优势地位[5]。若某些内隐态度和认知经常激活,其与相近概念间的连接强度更强,该心理表征的可得性高,即这些概念在某些情境下激活扩散的速度更快,更易想起。总之内隐和外显认知同时运作,而外显认知、态度是我们能够有意识地控制、汇报出来的,也是过去研究较多关心;但内隐认知、态度则是无意识的,一般情况下无法知晓的,也是过去组织行为领域较为忽视的。

2.2 外显及内隐测量方式的区别

对外显和内隐两种不同的加工方式应使用不同的测量方法。传统的外显认知和态度主要使用自呈式量表(如,李克特量表)。当被试填答传统问卷时,外显加工系统进行运作并以演绎推理的方式对量表中命题的合理性做出判断。以填答“组织公正量表”为例,在判断“我所在的组织是公正的组织”时,被试须有意识地回忆并搜寻有关组织公正相关的经验信息,通过一系列的演绎推理做出当下对组织公正程度的判断。直接测量法在研究被试能够意识到且愿意汇报的认知、情绪、态度和行为内容时是有效且合适的[12,14]。

不同于外显测量,内隐测量则是通过间接的测量,在测试过程中尽可能消除或减少被试的意识参与。正常情况下意识不可能丧失,因此一般通过将被试的意识引导到其他方向或不告知被试实验目的的方式来实现。具体操作为,告诉被试要测量A,研究者则通过被试对A的反应来推测B,通过对A的直接测量实现对所研究的内容B进行间接测量。内隐测量能够探查出被试自己也难以察觉的认知内容,被试也难以在测量过程中意识到该测量的真正目的所在,因而无法控制其反应结果[8]。因此,对于在潜意识层对人类行为进行操控的概念以及具有社会称许性的主题,采用内隐测量技术更为合适[5,9]。

2.3 内隐测量工具和技术

随着学者对内隐层面研究的逐步深入,开发了各式测量方法技术,是认识内隐认知、态度新的途径,以下就主流常用的几种内隐测量方法技术进行介绍。

(1) 反应时法(Latency Time)

反应时法主要通过计算机任务记录被试操作的反应时间以间接推断被试的心理表征。此类方法的前提是:人们即刻心理表征的可得性程度或表征之间的联接强度,可通过被试对刺激的反应速度来间接推断。如测量人们对“高兴”和“害怕”反应时可用于推断其情感特质,如:被试对快乐相关词汇反应时短,说明“高兴”此心理表征曾受到经常性的激活而更易得到加工,所以可提取性程度较高,从而说明被试积极情感特质较高。而将启动技术与内隐测量共同使用,还可用于推断心理表征之间联接的强度[8]。如,启动员工对其上级的思考,然后测量被试对评价性词语的反应时,可用于推断人们对其上级的态度(对负面词汇反应时短,说明员工对其上级持负面态度)。基于反应时的方法各式各样,其中内隐联想测试是近年来内隐社会认知研究范式中的经典方法,根据被试对目标刺激分类的速度,从而测量了概念(如社会性类别)和评价(积极或消极)之间联接的强度[15]。在组织管理相关研究领域,已有研究在以下主题中使用了内隐联想测验:对应聘者的内隐刻板印象[16]、种族偏见[17]和歧视[18]、内隐工作满意度[9]等。

除了IAT以外,词义决定任务(Lexical-decision Task)、Stroop任务以及Stroop变式任务也得到了广泛的应用。上述测量技术都是请被试对呈现的词语进行分类:词义决定任务是请被试判断所呈现的词语是词(如Equity)还是非词(如Equake),Stroop任务是请被试辨认词汇的颜色,而实际上是测量了被试对词语加工反应时间。如有研究采用了Stroop变式任务测量了员工对领导的内隐公正期望,任务内容为请被试以最快速度对15个公正相关词和15个中性词的颜色进行判断,而对“公正”相关词与中性词的反应速度差别则反映了内隐公正期望强度[19]。(2) 纸笔法一些仅用纸笔的测量方法也能从内隐层面进行研究。其中词、句补全任务是较为常用的测量方法[10]。句子完成任务在表面上是请被试使用一系列杂乱的词语造出合理的、符合语法的句子。而在编写和设置题目时,被试应可使用所列词语造成多种不同含义但语法和内容合理的句子。比如,在测量成就动机的研究中可使用下列词语“简单、蓝色、工作、选择、挑战性”,高成被动机的被试就可能写出譬如“他选择有挑战性的工作”的句子,从而对成就动机进行测量。词语补全任务则是请被试补全缺失某些字母的词汇,以组成正确拼写的词语。如在测量情感特质时,研究者所设计的词语补全任务为“_OY”,被试可填成与积极情绪相关的词汇“JOY”,也可填写出与情绪毫不相关的词汇“SOY”。此种方法假设,具有积极情绪特制的人更容易填答出于积极情绪相关的词汇。而在计分时,则分别统计所填与积极情感/消极情感相关的所有词条的数目,以此作为内隐层面情感特质的得分[10]。

3 内隐方法在组织管理研究展望

3.1 内隐方法的特殊价值

随着内隐测量技术的产生和不断发展完善,给研究带来了新的研究视角并在研究方法上给予了支持。因而在重新审视传统研究问题时可采取过程型的研究视角,让我们能够窥探真实的心理运作机制从而进一步完善理论。那么内隐测量结果是否与外显结果有区别?是否反映了不同的内容? Haine和Summer总结了过去研究中同一建构内隐测量和外显测量结果之间的相关性(N=6,836),在57个IAT测量与外显测量的相关系数从0.70到-0.05间不等,平均相关系数为r =.36[9];Greenwald等的元分析发现IAT分数与外显测量的相关较弱[15]。一方面,对同一建构外显和内隐测量结果之间低相关度,说明不同测量方式反映了该建构某个方面,而有区分效度。因此结合不同类型测量方式能够获得增量效度。另一方面,被试难以控制内隐加工,而在内隐认知测量技术下更易袒露真实想法[5]。从已有研究来看内隐测量方式也多用于这两类主题,一类是易受到社会称许性影响的态度和情绪,如:歧视[16]、偏见[17]、公正期望[19]、愤怒[20]等,内隐间接测量能够防被试“作伪”而提高研究效度;另一类主题则是被试自己也无法准确觉知的态度、认知和情绪但在潜移默化中对行为产生影响,如自我概念[8]、情绪特质[10]、自我认同[11]等,对于此类主题使用内隐间接测量能够更好的揭示个体主观无察觉的认知、态度和情绪对行为结果变量的影响。

已有的相关研究结论也不难看出,内隐测量方式比传统外显测量更能洞悉被试“真实”的认知和态度。多数研究中发现自变量用内隐测量法时,其预测效果强于传统问卷测量法,展现出增量效度[8]。甚至在某些研究中仅内隐测量得到的结果能够显著预测结果变量。如Ritter,Fischbein和Lord的研究中使用Stroop变式任务测量所得到的内隐公正期望结果能够显著预测员工对领导负面对待期望,但外显测量结果的预测效果不显著[19];Ziegert和Hanges的研究中使用IAT法对不同种族应聘者内隐态度测量,结果只有IAT成绩能预测对黑人应聘者的评价[17];Agerstr?m和Rooth在真实招聘情境中,使用IAT对招聘者对应聘者的刻板印象及歧视态度进行测量,结果只有IAT的分数预测面试决策[16]。

3.2 内隐研究方法展望

新方法须接受实践的挑战,西方学者尝试从内隐层面上对组织管理中相关问题进行研究也才刚刚起步,而相应的内隐层面的测量技术和方法还处于探索阶段,还有许多问题亟待解决:如,信度和效度上还存在质疑和争论;众多内隐测量方法之间是否具有一致性也需要进一步研究结论的支持。

尽管如此,可以肯定地说从内隐层面的视角出发,借鉴内隐层面的测量方法技术对组织管理研究来说是必要的。首先,内隐层面加工作为自然发生、自动化的反应是不可回避的信息加工过程[13],在组织实践中某些工作环境特征会增加员工使用内隐层面加工的可能性,如员工在熟悉及高度常规化的情境下,内隐层面加工将占据主导地位并促使员工自动化行为。其二,较之于常规的外显测量方法,内隐方法所具有的真实性具有其他方法难以匹敌的优越性,由于被试无法得知该测试的真实目的,从而减少被试作伪动机偏差的影响,从而更加真实地洞悉被试的实际感受。特别是在对譬如报复、冲突、抱怨、帮助行为、谏言等这类敏感的主题进行研究时,以及人才选拔情境下,不易受到被试作伪的影响。总的来说使用内隐测量技术,作为传统测量方式的提高、修正或补充,能够在一定程度上促进组织心理学中理论及实践上的发展和进步。

我国研究组织管理领域的学者,可借鉴并使用内隐相关方法在组织领域中进行探索。如现行较为成熟的内隐联想测试(IAT)可能适用于以下几种研究主题。(1)内隐刻板印象:即测量群体和概念之间(如:非洲人和犯罪)的关系,其可用于对组织中晋升或雇佣是否对男性或女性存在偏好的研究。(2)内隐自尊:对自我和积极/消极概念之间的联接强度进行测量[15],可进一步用于员工工作满意度的测量。(3)内隐自我概念:对自我和某种概念之间强度的测量,可用作在人事测评中对个体差异和人格特质(如:责任性或外向性)的测量。另外,也可结合在IAT测试之前结合情境启动的方式,以研究员工在不同情境下认知或情绪的反应[21]。在实际操作中由于有些内隐测量技术(如反应时法)需要电脑等相关器材的支持以及严密的实验控制,而在受到客观技术条件制约,此时可选择只需纸笔的内隐测量技术(如:残词补全)。我国学者可在对此类方法理解与掌握的基础上,尝试并开发出适合中国组织员工的内隐研究实验材料,并在组织领域研究中进行探索,相信这种新方法的应用会让组织领域研究焕发生机和活力。

团队中的心理学 篇10

团队区别于组织, 却是特殊的组织。团队由少数的人组成, 2个人到25个人不等, 这些人具有互补的技能, 为达到共同的目的和绩效目标, 使用相同的方法, 并且相互之间承担责任。正是以团队为代表的组织的存在, 避免人的丛林状态, 此关系可以用合作网络理论解释, 也恰到好处地取得个人与集体目标的一致性, 实现1+1>2的突破。团队胜于一般的组织在于内部成员协同配合并怀有工作责任感。

一、团队的类型

团队的类型可分为三种:问题解决型, 自我管理型, 多功能型。问题解决型主张成员探讨如何调整工作程序和工作方法, 但是这些团队几乎没有权力根据这些建议采取行动。自我管理型的日常责任范围包括控制工作节奏, 决定工作任务的分配, 安排工间休息, 但相对的提高了成员的缺勤率和流动率。多功能型成员来自同一等级, 不同工作领域的员工, 有利于激发新的观点, 协调复杂的项目, 但正因为背景的不同客观地需要不同程度的磨合。

这些团队各有利弊, 但有共同点:组织团队的前提是成员2个人至25个人不等。若人数太多, 就增加了复杂性而降低了凝聚力, 犹如一盘散沙。这些团队的不同特点也体现了管理这一综合手段的重要性。

二、管理心理学的阐述

管理思想很渊源, 无论注重效率, 环境, 还是组织结构, 人的因素。通俗地讲, 管理是处理人与事的艺术。人既是管理的主体, 也是客体。随着社会的进步, 以人为本的管理理念愈发频繁地被应用。

心理学作为一门应用科学, 同样应用于管理。管理学与心理学组合在一起衍生出边缘科学——管理心理学。因为边缘学科拥有巨大潜力, 管理心理学很受青睐。

事实上, 很多管理学原理正是基于对人的心理探究, 如马斯洛的需求层次理论, 赫茨伯格的双因素理论, 麦克雷格的X, Y理论, 都把管理与心理相结合, 达到激励员工, 提高组织效率的目的。

三、团队的倡导

1976年沃兹尼亚克和乔布斯设计出麦肯塔式计算机, 成立了苹果公司。公司招聘时让应聘者感受这台计算机, 若他激动起来, 说明该应聘者与公司志同道合。在工作日程中, 乔布斯作为领导者思想开放, 征求员工意见, 并把优秀的员工网罗在一起组成核心, 仅3年多, 公司就发展成为与IBM具有同等竞争力的电脑公司。苹果公司的创业史突出了团队精神的重要和管理的科学性。

由于团队的组成需要个人与团队目标的一致和成员技能的互补, 以及固定的理念。成员们具有强烈的使命感和责任心, 他们能理性地处理个人与集体利益的摩擦, 以个人偏好为前提, 将自己投入到团队中去。

团队精神正是以这种共同理念为基础形成的, 是成员们通力合作的状态, 志同道合的境界。这种被认可的价值观感染着每位成员, 大家都能在团队中找到定位, 同时增进了解, 默契合作并感受合作的快乐。团队精神具有时代感, 是团队合作的内在要求。

四、管理心理学的应用

团队作为精英队伍, 必然功能齐全, 既包括领导者, 管理者, 又包括专业技术成员。同时, 成员之间聆听意见, 及时反馈沟通以解决问题。团队从产生新思想, 到形成方案, 再到决策执行需要成员共同分析问题, 出谋划策, 协调好各方面的因素。

这样, 管理者的工作就很关键, 被要求有很高水平的协调组织能力。坚忍的信心和意志, 率直的心胸, 良好的信誉, 渊博的知识等, 这些良好的职业道德, 合理的知识结构, 良好的心理素质是管理者德才兼备的基础。

另外, 管理者要懂得用心理学。很多出色的管理者能洞察人心, 深入探究员工心理并寻得成功之道, 团队中管理者的工作尤其应将管理心理学与团队相结合。

首先, 管理者要有感召力, “权力就是影响力”, 管理者必须有能力使成员凝聚在一起并具备抱团打天下的信心。大家凭借个人偏好和技能在团队中找到立足点, 并实践自我。相应地, 团队给予成员自我发挥的空间并要求他们团结协作, 之间的纽带就是感召力。

其次, 管理者在采纳思想, 建议, 择人, 用人时必须兼容并包, 具有“海纳百川, 有容乃大”的特质。团队成员的更多参与是团队精神的核心, 大家亲自参与讨论有助于激发积极性, 并有集思广益的效果。此外, 针对问题解决型团队的缺陷, 管理者应该赋予成员解决问题的权力。有种方法叫做头脑风暴法, 在自由的气氛中成员们各抒己见, 表达观点和看法, 可以说是创新思维的很好应用。团队成员更多参与避免管理者独断, 团队内部更加民主, 和谐。另外, 在择人, 用人时也体现了多元化的趋势, 看到成员的优点, 用人以长, 使各尽其才。

再次, 管理者带头实践创新。创新是团队的新生力量, 也是团队发展的力量源泉。管理者鼓励成员寻求新思想, 既要有不断学习的意志, 也要有挑新事物的勇气, 把握机会, 谋求自我完善。同样, 管理者也要有冒险家的气质, 很多更好的结果是在新型环境下比较获得的。

最后, 管理者要掌握应变技巧。当团队成员发生冲突时, 通过对成员疏导, 让其认识到利弊, 或退一步海阔天空。良好的合作环境对管理者和团队成员来说, 都是极其重要的。

心理学在管理上的应用, 表现为人际关系网络。和谐的合作环境和可贵的团队精神培育了优秀的团队文化。由于团队和成员的目标相同, 团队的合作宗旨与成员的奋斗理念就很自然地交融在一起, 意味深远。

摘要：团队是特殊的组织, 团队精神是组织精神文化的典范。团队的存在与发展需要成员的相互配合和共同努力, 团队内部的协调分工实质上是管理心理学的应用。

关键词：团队,心理学,管理

参考文献

管理学中的心理学 篇11

【关键词】 护理心理学；门诊护理管理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2012.08.365 文章编号：1004-7484（2012）-08-2702-02

护理心理学是护理学中重要的一个分支。随着医疗条件的提高和医学模式的转变，医学领域对护理学科提出了新的要求。医院护理人员要根据社会环境、疾病状态、心理、精神各个方面对患者进行全面护理。因此，所有护理人员都必须积极参加护理心理学、伦理学、管理学等学科的深入学习。所谓护理心理学就是以普通心理学为基础，研究护理人员和患者的个体心理，进行护理人员心理素质修养和患者的心理护理。因此，护理心理学修养不但能够维持从医人员心理的健康，凝聚护理团队的核心力量，更能够促进医患关系，使患者能够积极配合各项医疗工作，提高从医人员工作的效率。

1 护理心理学的定义

护理心理学既是一门护理学和心理学的交叉学科，又是护理领域的基础学科。其重点研究心理科学在护理当中的作用，为从事护理工作的人员提供解决心理、行为、护理等问题的理论依据，同时也是医生认识护理重要作用的渠道。

2 护理心理学在门诊护理管理中的作用

2.1 激发护理人员自信心 护理心理学能够引导护理人员全面的认识工作。很多护理人员片面认为护理就是简单的为患者打针、包扎、拿药等工作，因此丧失了对工作的热情，工作上也停滞不前。还有很多护理人员在面对为患者吸痰、翻身、导尿等较累较脏的工作时退避三舍，无法克服自卑的心理。依据现代管理基本原理，管理者可以从具体情况和具体需求充分发挥精神、物质的积极动力，带动护理人员对工作的热情，并树立战胜困难的信息。对于心理矛盾严重的护理人员，或情绪非常抵触的护理应采取安慰的方式，在适当的时间利用激励理论调整员工的心态，帮助他们建立起强大的信心。

2.2 增强护理人员荣耀感 对于初次进入护理工作的学生，管理人员可以从社会对护士工作的认可方面入手。医院可以开展护理模范人物学习活动，倡导护理人员积极学习先进人物，如南丁格尔等。对医院内的护理典范予以嘉奖，刺激其他同事的上进心。对护士长、护理人员等进行心理教育，倡导大家树立“一切为了患者”的信念，普及护理基本职业道德知识。医院还可以通过举行“5.12”国际护士节增加大家的集体荣誉感。通过观看医学界褒奖护理人员的各种录像、会议等，大力宣传国家和社会对护理工作的重视，教导护理人员充分认识从事医疗工作的重要性和自身的价值，增强护理人员的荣誉感。

2.3 促进医护人员和谐相处 激励理论的公平理论指出，对待下属禁止用简单、粗暴、训斥等方式。在对待一件事情上，倘若二者意见有分歧，可以指出对方的不足之处，但要注意措辞得当。在对方犯错的时候，既要做到尊重对方又要讲清楚错在哪里，怎么改正。对方取得的成绩，要给予应当的鼓励，肯定他的付出，这样对方的心理才会满足。此时指出的不足之处就会轻易的被对方接受。上级对下属的肯定不但能加强上下级之间的关系，还会成为下属积极上进的动力。

2.4 提高医护人员整体医学观念 一直以来，医疗和护理都是相辅相成，相互发展的。随着患者生理活动与心理活动的不断变化，医疗与护理也相应的对这些变化进行统一，达到医护相合的效果。护理心理学不但覆盖了护理人员的学习范围，同时也是各个科室医生必须学习的。医生不但要清楚自身治病救人的职责，更应该了解医疗事业中护理人员的重要性。唯有医护人员的共同配合才能解决病人的痛苦之忧，护理人员对患者心理的积极指导和安慰相当于此次治疗中的助推剂，良好的心理状态才能够促进生理状态的恢复，最终引导病人向健康的方向发展。

2.5 促进医患关系的建立 在对自身信心不足的患者或一些对治疗存在质疑的患者时，护理人员应当充分利用康复心理学和缺陷心理学以及心理治疗学等学科的知识对患者加以指导。患者在生理出现病患时，心理也非常焦躁，所以护理人员的耐心就显得尤为重要。一名优秀的护理人员往往会通过自己的理论和实践经验为患者提供帮助，让患者相信医学、相信医院。长期以往，患者对医院、对医务人员的信赖程度也会增强，最终建立起令人满意的医患关系。这势必有利于门诊护理对于护理人员和被护理人员的管理。

3 结语

护理心理学是护理人员必须掌握的基本知识之一，也是门诊护理管理过程中必须参考的学科。管理者对护理心理學的良好运用才能帮助护理人员建立起工作的自信心和荣誉感，促使护理人员认识到护理在医疗过程中的重要作用，倡导护理人员积极投入到门诊护理工作当中。在医护关系的建立中，护理心理学占有举足轻重的位置，对护理工作全面正确的认识才能够激发护理人员对患者的热情和负责，这样才能帮助患者建起良好的心理，乐观地对待生理病痛，辅助医生对患者的治疗。

参考文献

[1] 尹小红.护理心理学在门诊护理中的应用[J].中国卫生产业，2011年第33期.

[2] 夏渝媚.护理心理学在门诊护理中的应用[J].中国现代医生，2008年第20期.

[3] 周鹏，莫宝妹.人性化管理在门诊护理管理中的应用[J].中国医药指南，2011年第04期.

心理学理论在学校管理中的运用 篇12

一个好的办学目标对学校工作具有导向性。它对全体教师教育教学活动有激励性。它使学校发展有方向，教师工作有动力。在学校管理过程中，校长要十分重视设置能被教师接受而又有较高价值的目标。而在目标的设置中，其心理标准则是校长要考虑的重要内容。

目标设置的心理标准包括目标的需要性、目标的激励性和目标的心理承受性。无论是从集体还是从个体的需要出发，目标的确定都要考虑以上的心理标准。我校在2002年通过省二级达标校后，逐步将办学目标设置为在三年内向省一级达标校冲刺，而且在短短的三年内我们就实现了这个目标!

首先，我们考虑到设置这个目标的需求性。社会需求是学校生存的基础，厦门市第十中学所处社区及周边社区的基本情况，无论是人口数量、人口文化结构、经济水平还是办学规模、办学条件、办学质量的需求水平，建一级达标校既能满足社会现阶段的需求，又能适应未来社会经济文化发展需求。机不可失，时不再来!

其次，我们考虑到这个目标对教师有激励效果。学校的共同目标是指全体教师共同活动的直接成就。因此，校长在制定学校目标时要充分结合本校现状和教师的实际需要。我们把省一级达标校这个目标的需求性变为引发教师行动动机的基础，同时使目标的激励作用转化为加强行动动机的动力。只有让教师获得社会交往、情感归属、成就感等需要，这种目标才能被全体教师心悦诚服地接受，这种目标才能把全体教师团结起来，形成一致的价值观，全体教师才会去为之努力工作。在此我们运用了心理学的“激励”理论：只有在从事难易适度的学习和工作活动时，人的积极性才最高。学校工作目标的实现最终依靠的是学校全体教师，因此，把学校的办学目标提高到一定的高度和难度，让全体教师最大限度地发挥自身潜力，合理地高效率地运用学校现有教学资源，把学校办学水平、办学效益提高到学校在一定时期所能达到的最高水平。所以，校长要注意教师存在工作目标的需要、刺激教师因目标的设置而产生对激励的需要、消除实现目标的障碍，增加个人目标满足机会，改善实现目标的条件，从而加强目标的激励效果。

当然，目标的确定我们还得考虑目标的心理承受性。我们将目标转化为学校全体教师的共同奋斗目标，这样才能统率学校全体教师的思想和行动。在这个目标的统率下，全体教师的思想认识要一致，并自觉地把个人发展目标同学校办学目标协调起来，使教师在为学校办学目标奋斗的同时自身得到发展。工作目标的设置，除考虑集体的大原则和教师的需要外，重要的还要研究分析现阶段目标价值及其可行性。如果仅从目标设置的需要价值及实现目标的必要性出发，硬性要求教师执行而不考虑他们的心理承受因素，其效果是难以达到的。

制度与措施制定的心理原则

没有规章制度，学校管理就是人治，而不是法治。所以制度与措施的制定是目标能否实现的根本保证。规范具体的制度和切实可行的措施，使每一个岗位者明确职责，充分调动他们的积极性，是校长的责任。而遵循一定的心理原则制定制度与措施，则是校长应当考虑的重要方面。

“以法规为指导，以实际性为需求，以民主性、满意性、强制性和激励性相结合为原则，加快建立健全一整套切合实际的学校管理制度体系。”是我校这几年来在制定制度与措施时主要遵循的原则。2004年，为实现教育资源的优化配置，优势互补，充分发挥现有资源的效益，厦门市集美区教育局经过充分酝酿和论证，并报区人民政府的批准，将我校与杏林中学合并。由于合并前各自学校的办学理念、办学风格、办学传统等不一致，学校办学定位、学校规格、管理模式、教师福利待遇等也各异，因而合并前后除了做好学校合并过渡期的思想政治工作外，关键是要制定一套合并后的工作制度与管理措施。这些制度既要要求全体教师在合并过渡期内树立顾大局、识大体，讲团结、谋发展的强烈意识，又要从实际出发，不能制定得过低或过高，必须是切实可行的。通过我们详细考察与分析各方面既有条件和管理过程中可能发生的种种变化以及实施后产生的影响，我们制定了《厦门市第十中学关于加强教师队伍建设实施意见》《厦门十中在职教职工岗位绩效津贴实施方案》《厦门十中班主任工作管理办法》《厦门市第十中学教育科研工作常规管理办法》《厦门市第十中学关于印章的使用和管理办法》等十多项新的制度与措施，通过教代会讨论酝酿通过后投入使用，取得了很好成效，为保证学校在整合后有秩序地开展教育教学工作奠定了良好基础。在这里，我们运用了心理学的实际性原则、民主性原则、满意原则、强制性和激励性相结合原则。

实际性原则是衡量制度与措施正确性的标志。它要求管理过程中的制度与措施必须实事求是，因此我们在制定以上制度和措施时，经过周密论证、慎重审定、评估确定其可行性后，才推出实施。

民主性原则是指决策者要充分发扬民主作风，调动决策参与者甚至包括决策执行者的积极性和创造性，共同参与决策活动，并善于集中和依靠集体的智慧与力量进行决策。制度与措施的制定，要关注它的管理效能性，就要考虑到是否来自教师们的意见，实行“从群众中来，到群众中去”的原则与途径，使制度与措施为教师所接受，真正成为教师工作的行动约章。如果脱离教师，单纯来自“官方意愿”，没有反映和代表绝大多数教师意愿的制度与措施，即使校长“感觉良好”，也可能是政令不通，行之无效。因此，在制度与措施制定后，还必须通过教代会讨论酝酿通过后才能投入使用。

满意原则就是在制定制度与措施时要遵循满足集体或个体利益，以便能够使教师达到引发行动动机，形成积极心理状态，为实现目标而行动。它需要校长采取对比选择，择优而定。这既是决策的关键步骤，又是决策的重要原则。我们所制定的奖惩条例，除了遵循国家的有关法律和集体的基本制度外，还应吸收教师的意见，进行一个从比较到决断的过程。尤其是带有原则性的重大制度，都应当做出可供选择的几套方案，从中选优，做出让广大教师满意的决策。

强制性和激励性相结合原则。我们所制定与实施的制度与措施，对于学校所有教师来说，不论愿意与否，必须绝对照办，带有硬性规定的要求，并伴随有制裁的威胁，这种强制性的制度与措施是管理过程中必需的，因为管理上需要造成成员的这种心理状态。诸如强制性的集体决议、组织纪律、各种批评、群体舆论以及惩罚性措施等，都包含有产生强制性的心理刺激因素。从实际来说，制度与措施的强制性及其心理感受的产生，是不能加以否定的，其存在是必要的，否则的话将使许多工作的顺利开展失去保证。另一方面从管理的激励意义上来说，制度与措施的强制性只能是一个方面，而管理的激励性才是主导方面。否则强制性心理成分的极端，可能造成教师的“逆反”心理，严重时会出现反感、抵触甚至愤怒和憎恨，形成消极的心态甚至出现冲突的行为等。因此，在管理中要注意强制性和激励性相结合原则，才能使制度与措施的制定与实施顺利进行。

克服检查与考核中的不良心理

检查和考核是学校管理过程的中间环节，是校长为了实现计划目标而施加影响的一种手段。它既保证组织与个人行为的正确方向和目标的实现，又可以在行动过程中给予引导和教育，防止错误的产生与扩大，并能及时地反馈信息，加以调整。但在实施检查与考核的过程中，常常会出现“半途而废”“想喜不想忧”“临时抱佛脚”等心理现象，只有这些现象有效防止和克服，才能使检查与考核工作顺利进行。以下是我们学校在检查和考核过程中防止和克服存在的不良心理问题。

首先要防止和避免“半途而废”现象。在学校管理实践中，我们发现目标的设置容易，制度与措施的出台也快，但在实施检查与考核的过程中，却经常表现为开头响亮，结尾无力，不能始终如一，半途而废。尤其是在检查与考核中遇到“难过的河”“难宰的牛”之后，便使得检查与考核松劲动摇，乃至“流产”。作为校长要注意防止此类现象的发生。

其次是要防止和避免“想喜不想忧”心理现象。它表现为校长在检查与考核中始终对困难的估计不足。在实际工作中，教师中的大多数都存在着既期望又害怕检查与考核的矛盾心理，期望通过检查与考核，使自己的工作得到肯定，同时也担心在检查与考核中出现问题。“想喜不想忧”心理现象势必给检查与考核带来一定的麻烦，并且当检查与考核妨碍到个人的需要或威胁到自己的既得利益时更是如此，有可能产生消极应付甚至抵制检查与考核的情况。校长要具有前瞻性，在行动之前，对检查与考核过程中可能出现的困难给予充分的估计，增强克服困难的信心，消除问题心理，从而实现检查与考核的目的。

最后就是“临时抱佛脚”的现象。在学校管理的整体计划中应当包括检查与考核的各项实施细则，详细确定各项工作检查与考核的规程与要求。但是，我们在实际工作中，常常是当问题出现后或事到临头了，才去考虑该怎样应对。这种工作无计划、应急无预案的局面，使检查与考核处于一种被动的运行机制而影响到目标的实现。因此，我们必须避免这种现象。

评价与奖惩中的心理要求

评价、奖惩作为某一个行动周期过程的终端，既有阶段性的，又可以是全过程的。评价、奖惩进行得好坏，程度如何，它既关系到对前一个阶段活动的成效评价，又可作为下一个阶段活动的前期准备。因此，校长必须重视过程或阶段的全面评价，并给予实质性的奖惩。而我们在评价、奖惩的过程中，要综合运用激励理论，既要考虑满足教师的需要，又要能激发教师的积极性。

制定评价奖惩办法时的注意事项

1.建立物质激励与精神激励相协调的机制。在进行物质激励的同时，要更加注重精神激励，因为教师作为知识分子有希望实现自我价值的需要，对教师进行精神激励时，我们要注意把精神激励的显性因素与隐性因素统一起来，使之发挥作用。显性因素是指正式的可感的精神激励行为，如公开表彰、个别抚慰等。隐性因素是指潜移默化地影响教师积极性的因素，如给个人提供各种学习、锻炼的机会，让教师参与到学校的管理决策工作，以及有关管理工作的研究和讨论之中。团结向上的校风、良好的教学科研设备、丰富齐全的图书资料等，都是蕴含于工作本身的激励因素。如果专业上有奔头，可以使个人能力得到最大发挥;肩负重要的工作责任，工作成绩能及时得到社会认可，如职务职称及时晋升等，让他们感受到组织的信任，以不断强化实现自身价值的内驱力，从而最大限度地调动他们教书育人的积极性。

2.注重正效激励。在学校管理过程中，要正确处理好奖励与惩罚的关系。一般来说，对教师应该以奖励为主，辅之以适当惩罚，将二者有机地结合起来。既不能完全依赖奖励来激励教师的行为，信奉“表扬了好的就自然意味着惩罚了坏的”的观点，丢掉必要的惩罚，也不能不考虑教师自尊需要的特点，过多偏重不讲方法的惩罚，这样容易导致教师产生“逆反”心理，产生“离心运动”。因此，正确运用奖励与惩罚，是我们学校管理者应当掌握的基本工作原则。为此，我们努力做到：(1)奖励方式要适当。什么情况下当面奖励，什么情况下“背后鞠躬”——事后奖励，什么情况下集体奖励，什么情况下单独肯定，都有一定的讲究。(2)奖励要实事求是。既不夸大也不缩小，以免引起公众和个人的心理不平衡。它要求校长讲究一定的工作方法与艺术，注意惩罚的真诚性、求实性、宽容性和非牵他性。因此，要提高工作绩效，要求校长做到宽严结合、“恩威并施”，容言而不压制，容过而不苛求，容嫌而不报复。既遵循依章办事，又注重“感情投资”。如果一味地采取强制行政手段，拿着“官而优则权”的“家长”式作风去处理问题，会给我们的工作带来不可预料的不良后果。

3.正视消除心理挫折困扰的工作。在进行评价、奖惩时，有些教师会表现出心理不平衡状态，产生紧张、失意、愤懑等消极情绪。作为校长既不能忽视这一客观现实，又不能将产生心理挫折一概视为“心胸狭窄”，对教师心理挫折的处理，校长要有正确的认识和给予足够的谅解，优化心理环境，及时地消除挫折困扰。去年我校为了改变“大锅饭”的状况，真正做到优质优酬，对体育组及后勤进行整顿，采用不聘任的方法，事后为了消除他们的心理挫折困扰，我们及时对受挫的教师及时加以引导，采用正确理喻、恰当替代、适度压抑、合理宣泄的方法，专设一个“出气室”，让那些因挫折而困扰的职员进去对模拟对象进行攻击，以求情绪释放，达到心理平衡。这样既达到了消除挫折困扰的折磨，又可以防止因心理挫折可能引起的极端行为。校长在学校管理中要有这种“置身为室”的胸怀。这样一来，既解决了我们学校十多年来的老大难问题，又帮组他们解除压抑，以防因长期的压抑带来心理疾患。

4.注重全员激励。全员激励是通过动员全体师生员工共同参与激励，形成他励、自励、互励统一的激励格局，从而改变上“励”下“受”，单向而行，校长“一元”激励的不良状态。在学校管理中，我们通过评比优秀教师、师德模范、优秀班主任等形式，客观公正地奖励一个人，用他的办法往往可以收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的良好效果。而通过教学、研讨及其他活动让教师明确自己的主体地位，因而有很好的自励和互励基础。当然，注重全员激励时还要注重全程激励、全素激励，使之形成综合激励的机制。