管理学中的文化研究

管理学中的文化研究（精选12篇）

管理学中的文化研究 篇1

0 引言

项目管理是在项目活动中运用知识、技能、工具和技术以便达到项目要求的过程。项目管理要获得成功, 除了明确的项目目标、适当的项目成员、上级的不断支持、充足的物质资源, 还应该有良好的项目管理文化。

项目管理活动需要建立项目团队, 而团队的高效运作需要完善的组织制度、成员有共同的目标和价值观、各个成员发挥高度的团队合作精神, 所以项目管理离不开文化建设。项目管理文化渗透在项目管理的各项工作之中, 对于项目的成败起着至关重要的作用, 项目管理应建立在坚实的项目管理文化基础之上。

1 项目管理文化的内涵和特点

管理是企业界永恒的主题, 而文化是管理的灵魂。任何一种管理模式的形成和应用, 都离不开价值观的指导。项目管理也不例外, 项目管理模式的价值导向是科学、人文、技术、团队合作精神的统一, 这是项目管理文化形成的基础。

项目管理文化是指项目管理过程中的沟通方式、规则、技巧和文件标准, 以及项目管理特有的管理风格、方法、信仰、价值观, 它是知识、艺术、道德、法律、风俗以及项目团队成员综合素质水平表现出来的相关能力和态度的整合体, 是指导项目管理进程的内在准绳, 是项目管理组织内特有的核心竞争力。

首先, 项目管理文化呈现出间断性和连续性统一的特点。项目是临时的一次性努力, 表现出明显的生命周期性。相应地, 项目管理文化也具有从项目启动时的产生到项目结束时的终止这样的生命周期特征, 并且随着项目的进行发生阶段性变化, 因此, 项目管理文化呈现出间断性和连续性统一的生命周期特征。

其次, 项目管理文化呈现出动态性、学习性、创新性和开放性的特点。项目文化更多地是依靠项目经理的核心作用、价值观及相关制度的存在, 所以人员的正常流动、不同背景人员的组合不会对其造成严重的负面影响, 新成员的加入反而使成员们相互学习相互激发, 因此项目文化具有动态性、学习性、创新性和开放性的特点。

2 项目管理文化的结构

2.1 项目文化的物质层项目活动需要良好的外部环境。

项目活动的厂房、工地、办公室, 以及布置、卫生、秩序等情况会直接影响到人员的效率和情绪, 工作的机械化水平、自动化水平、技术水平也都直接关系项目的产出效率。

2.2 项目文化的行为层项目文化的行为层是全体员工在实施

过程中产生的行为文化, 是项目员工的工作作风、办事方式和人际关系的动态体现, 是团队精神和价值观的折射。在项目管理中, 项目经理的行为起着导向作用;先进模范人物使项目的价值观人格化, 成为员工学习的榜样;员工全体行为的培养和塑造是项目文化建设的重要组成部分。

2.3 项目文化的制度层项目制度文化是为了实现项目目标, 对

项目组织、运营、管理等一系列行为的规范化和制度化, 即在项目中逐步形成行为规范、人际关系、信息交流方式等, 它包括项目组织机构规章制度和项目的规章制度。

2.4 项目文化的精神层首先, 项目组织应当根据项目自身的特

点确认项目的经营哲学, 即在项目开展过程中观察和处理各种问题, 使之达到项目目标的世界观和方法论。第二, 倡导和培养适合于项目的价值观, 形成项目活动的生产经营特色和管理风格, 规范项目成员的行为, 让价值观实现巨大的凝聚力。第三, 由于项目是在有限的时间、费用以及其他限制条件下进行的, 所以项目成员应当有敬业和紧迫的精神。

3 项目管理文化对项目管理的作用

项目管理文化对项目团队组织成员的情感以及对项目的理解、态度、预期起着潜移默化的作用, 影响着项目目标的实现。其作用体现主要有以下几个方面:

3.1 项目管理文化塑造了项目团队成员共同的价值观项目管

理过程中倡导以人为本、积极参与的开放式的文化氛围, 从而树立共同的价值观, 项目团队成员在共同价值观的激发下, 同心同德, 勇于创新, 向团队目标方向共同努力。

依靠项目团队成员共同的价值观整合资源, 规范和激发项目团队成员的行为, 能够弥补项目技术方法、流程体系、项目组织结构中的缺陷, 从而顺利完成项目组织的整体目标和战略计划。

3.2 项目管理文化有助于项目控制机制的形成通过文化引导

和调控, 可以使项目团队成员自觉地在理念上、行动上与项目管理要求保持一致, 形成以项目管理文化为主导的控制机制。在这种机制约束下, 项目团队成员的个体追求同项目目标相一致, 在共同追求下不断提升项目团队的整体行动力。

3.3 项目管理文化实现了团队成员的认同感项目管理作为一

种组织体系的重构, 把所有参与者的多种价值观, 在共容、互补、竞争的基础上, 整合成一个系统。这样, 项目管理文化使项目团队成员对项目组织形成一种认同感, 项目团队成员对项目管理活动更关心, 参与更积极, 自然而然地把自己融入项目团队之中。这有助于增强项目组织系统的效率和稳定性。

3.4 项目管理文化建设项目团队一般是为了完成特定的项目目标临时组织起来的, 是由来自不同职能部门的成员构成。

在这样的条件下项目团队成员的协调难度比较大。所以需要进行项目管理文化建设, 以整合项目组织, 更好地实现项目目标。

加强项目管理文化建设, 应注意以下几个方面:

3.4.1 争取得到项目执行单位的高层管理者支持。

项目目标应和企业和项目执行单位目标一致;项目计划应是单位全盘计划的一个重要组成部分, 这样才能得到项目执行单位高层管理者的有力支持。这样人员变动、物资划拨等重要事项才可以得到单位的优先考虑, 加强项目管理文化建设的工作才能得以顺利进行。

3.4.2 加强制度建设。

对一些确定性高、重复度高的管理活动可以通过制度来规范, 这样可以减少管理者的工作强度, 提高管理效果。管理制度是行为规范的原则, 制度是意识净化的标准, 制度是工作质量的保证。无论是管理层还是作业层, 无论是价值观念的统一还是行为举止的规范, 都需要科学、合理、健全的制度体系, 通过制度的奖惩机制促进项目管理文化、保障项目运行。

3.4.3 提倡项目团队成员共享知识, 相互学习。

在项目团队内部营造学习氛围, 促进项目成员共享知识, 在共享知识的同时, 促进项目成员的逆向思维、立体思维、发散性思维, 产生个体知识的碰撞和交融, 加深知识的深度和广度。这样, 项目成员可以通过相互学习交流减少组织冲突, 形成创新文化。

3.4.4 推进项目人本文化建设。

在构建人本文化中, 用共有价值观武装员工, 用共同愿景激励员工, 用先进人物感召员工, 靠民主管理凝聚员工, 靠真情关怀温暖员工, 靠文化氛围陶冶员工, 以培育全体员工共同认可的项目文化。

4 结语

项目管理文化, 作为项目管理的最高层次, 是项目建设的灵魂, 是推动项目发展的动力。项目管理文化建设, 塑造和影响了项目成员的行为, 实现了项目主体严格有效的执行, 确保了项目目标的全方位控制, 为项目开展提供了强大的精神动力。

摘要：本文研究了项目管理文化的内涵和特点, 把项目管理文化的结构分为物质层、行为层、制度层、精神层几个层次, 认为项目管理文化的作用是塑造了项目团队成员共同的价值观、有助于项目控制机制的形成、实现了团队组织的认同感。为了建设项目管理文化, 需要争取得到项目执行单位的高层管理者支持、加强制度建设、提倡项目团队成员共享知识并相互学习、推进项目人本文化建设。

关键词：项目管理,项目管理文化,价值观

参考文献

[1]桂礼华.谈企业项目管理文化建设[J].法制与社会.2009 (14) .

[2]郭伟.项目管理中的文化[J].程序员.2009 (08) .

管理学中的文化研究 篇2

我国高等院校伴随着改革与发展，已突破了单纯的经验管理模式，大都建立了完善的管理制度，形成了健全的部门分工、职能监督及评教考核系统等。然而，由于缺乏科学的教学管理理念，很多以本科教学为主的高等院校把管理的重心放在教学过程的规范化管理上，尤其是教学质量管理环节，过度制度化与标准化导致了管理制度的僵化、教学理念的冲突和教学管理效率的低下。引入现代管理理念以指导教学质量管理，是当前高教教学改革的重点之一。

一、文化管理理念的内涵

文化管理于20世纪80年代提出，与“自我实现人”假设相对应，否认了“经济人”、“社会人”、“复杂人”等片面的人性假说。文化管理的管理思想与泰罗的科学管理相对立，强调在管理的过程中，要以人为中心，提倡感情因素的非理性管理模式——文化管理…。文化管理并不排除理性因素，而是使之与非理性因素相结合，并以非理性因素为主。其本质是将组织看作是由人组成的系统，通过确立一套组织成员认同的价值观念体系并以此来引导员工的意志行为选择，来促进组织成员积极努力工作。

文化管理强调了管理的三个方面：首先，要以人为中心实施人性化的管理；其次，管理过程必须贯彻并体现一套完整的价值观念体系，并以此激发员工积极进取；最后，管理方式要将理性与非理性结合，在科学管理的制度化、规范化和科学化基础上，增加了人性化管理的情感因素。

二、高校教学质量管理的目的和内容

我国高等教育经历了从精英教育到大众化教育的变化，伴随着这一变化的是教学规模扩大，教育资源不足，以及学生择业困难，教学过程和教学秩序受到了冲击，教学质量越来越受到社会和教育界的关注。于是，各高校从自身发展和接受社会组织监督出发，开始规范教学管理，完善教学管理体制。而其中，教学质量管理是核心，也是各学校教学改革的重点。

教学质量管理是指对影响教学结果的全部教学因素和过程的管理，主要包括教学检查、课堂教学质量评价、学生成绩管理、教学综合评价等。学校通过教学质量管理，以达到控制教学秩序，保证教学质量的目的。在教学质量管理中，管理者属于学校或学院的教务管理人员，管理对象是实施教学过程的教师。

三、高校教学质量管理思想的简述

关于高校教学质量管理，针对当前我国高等教育的社会定位以及管理现状，学者们所提出了不同的管理思想。一类是直接针对教学质量管理本身：王伟廉认为，教学质量管理并非越细越好，教学质量的保障并非严格管理，管理的重点也并非作为“警察”角色的教务处；朱强认为应该用全面的质量观统领教学管理工作，应实现教学质量管理主体的多元化。另一类则论述了包含教学质量管理在内的教学管理的思想与理念：秦小云认为在教学管理中应该用人性化管理理念来确定教学管理方式及管理手段，激励人们自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗；高玉杰，白文莉认为高校教学管理应建立有利于创新的现代化教学管理运行机制；张芊认为未来我国高校教学管理应该向管理幅度大、管理层次少、中层职能部门服务功能增强等方向发展-oJ。上述文献从多个侧面提出了在教学管理和教学质量管理中应该遵循的思想，但系统性不够。

四、实践中我国高校教学质量管理模式与误区

在实践中，自教育部2004年对全国的高等院校开展新一轮的本科教学工作水平评估开始，几乎每所高校都结合自身情况引入和嫁接了诸如全面质量管理、IS09000标准质量体系认证等模式。虽然模式上有所差别，但在教学管理中都以规范化管理作为管理的目标，在教学质量管理中都普遍采用了制度化和标准化作为改革的重点和方向，特别是教学研究型与教学型高等院校，并由此产生了管理过程越来越细化，管理内容越来越琐碎，管理文件越来越多的局面，使得教学管理常常陷于繁琐的日常程序化的事务性工作中。

(一)管理方式简单等同于制度化和标准化，过度追求教学管理过程中的制度细化与统一性。

标准化和制度化管理的本意是增加教学过程的可控性，以此促进教学活动实施中的公平公正性和教学质量的提高，比如在教学质量管理中，规定试卷必须有标准的格式、试题必须有标准的类型等。但如果对涉及的所有教学内容都事无巨细地制定标准，或对不同性质的学科制定一样的标准，就产生了过度管理的问题。比如，许多学校要求经济类学科的试卷标准答案也必须具有唯一性和完全参照性。

由于经济类学科实时性强，目的不仅仅是学习基础性的知识，而且是要培养学生解决实际问题的能力，如果要求试卷中的论述题也必须有统一而完整的标准答案，则无疑是限制学生的创造性思维，同时也给老师们出题与判卷带来了障碍。最后的结果则是为了规避制度规定与教学实施中的矛盾，老师们就摒弃了那些需要创造性思考的综合性论述题，试卷上有的只是那些能用标准的条条框框来判断的简单的基础性题目。显然，过度制度化与标准化的结果是严重影响了老师们创造性，并牺牲了自主教学方法的合理性。

(二)管理的中介目标简单化为文本文件，过度追求存档资料的丰富。

许多高校在规范化管理中的另一个误区则是将对教师教学工作的管理直接转化为对档案文件的管理，将文本文件的完善作为考核教师教学完成程度的依据，将存档资料的丰富作为管理制度创新的亮点和成就。管理过程中不仅有大量的档案记录各种管理制度，更有大量的档案记录教师的教学过程，甚至要求指导教师在指导一篇毕业论文时必须写满一本指导手册，详细记录论文指导的每一个细节。这种把对教学过程的管理直接简化为对档案文件的管理的做法虽然增加了管理的可控性，但过度档案化却浪费了教师的大量时间，最后是本末倒置，对文档内容的追求更甚于对教学效果的追求。

(三)教学效果的检验手段直接等同于监督，过度追求多层次的检查和督查。

现在，各高校都设有教学督导室，都在建立其教学质量监控机制，在检查、控制、监督上投入了大量的时间和精力。对教学质量的监督原本是为了发现现行的教学环节中还存在的不足与问题，以及时改正。但如果把发现问题作为长期监督的目的和评价监督工作的指标，督查也就失去了公正合理性。因为教学实施过程具有稳定性，教学环节在短期内不会有大的变动，在原来的不足和问题得到修正后，检查者本着必须发现问题的初衷，开始吹毛求疵。同时，过多环节的监督会让被监督者丧失主人翁的精神。对于学校来说，当老师们感到自己总被怀疑时，就只能按部就班地完成工作任务，激情、奉献、创新、责任心也就丧失了。

五、文化管理理念的引入能更好体现教学质量管理的特征

相比于单纯的制度化管理与标准化管理，以及人本管理思想和现代化管理理念，文化管理理念引入到教学质量管理中能全面地体现教学管理的特征。

首先，教学质量管理要求对影响教学结果的所有因素与环节进行管理，落实到具体层面，也就是理性管理中所制定的关于决策程序化、考核定量化、组织系统化、权责明晰化、目标计划化、业务流程化、措施具体化、控制过程化的行为标准。

其次，教学质量管理中必须要树立和贯彻统一的价值观，以此作为学校管理和规章制度的依据，这个价值观来源于高等教育的价值观，也许是人本位，或者是知识本位，或者是社会本位(胡建华，2008)。有了统一的价值观，教师才能更好安排教学过程，才能充分理解和支持学校的教学质量管理体系。

最后，教学质量管理中的管理对象主要是教师管理客体是教学过程。教学过程不是简单地教授知识，同时还具有引导社会价值取向、培养学生综合素质的作用。教师的积极性、主动性和创造性将对教学效果产生潜在的重要影响，所以，教学质量管理中必须贯彻人性化思想，以激发教师的主人翁责任感主观能动性和创造精神。

六、如何实现高校教学质量管理中文化管理理念的几点思考

当前我国大部分高校在教学质量管理中都采用了教学检查、课堂教学质量评价、学生成绩管理督查等管理手段，并且对于每一项管理都建立了严格的行为标准，基本上实现了理性管理的制度化、标准化。但对于文化管理中价值观的树立以及人性化管理思想却没有贯彻，如何贯彻正是当前我国高校教学质量管理的文化管理的重点。

(一)学校应建立高等教育的价值观，即教学质量管理的价值取向

计划经济体系下，社会本位为主的高等教育价值观一直是我国政府制定高等教育政策，同时也是高校开展教育活动与管理活动的基本价值取向。而现在，社会本位与个人本位的结合是我国高等教育的主流价值取向，它能同时兼顾社会发展与个人发展。对于教学质量管理环节，重视个人发展就是重视教师在教学中的个性化因素与创新。各高等院校应该通过宣传和讨论等方式在全校师生心目中树立起社会本位与个人本位结合的价值观，管理服务机构在制定管理制度和决策时应全面贯彻这一价值观。

(二)在教学质量管理中应树立人性化思想

首先，学校管理者要正确认识高等教育中老师的角色和地位。学校不是简单的服务机构，教师也不是单纯的服务人员，而是具有精神影响力的人类灵魂的工程师，同时大部分教师热爱教师这一职业并把学校作为实现自我价值的依托。其次，在制定教学质量管理制度时，应更多地采用激励导向机制而非惩罚约束机制；在实施教学质量管理时，避免对同一环节实施重复的多层次的监督和检查，特别是课堂听课方式的教学检查。最后，教务管理者应该多听取教师的意见，因为教学质量管理决策中教师的积极参与将有利于提高教学管理的价值整合程度。

(三)全面审视和评价教学质量管理制度的创新

首先，教务管理者不能简单将教学管理制度的细化与标准化作为教学管理制度创新的内容，更不能以此作为教学管理效果提高的审核依据。其次，对于某项教学质量管理制度的创新，教务管理者应当进行全面评估，从管理者和被管理者两个角度思考制度带来的积极与消极影响，同时还要考虑短期效果与长期效果，以确定制度创新的实际意义。

(四)监管内容上根据学科性质和特点制定不同监督、评价标准

高等教育教学中，不同学科的学科性质和教学方法差别很大，比如自然科学类知识具有客观性，知识体系相对稳定；而社会科学类理论具有主观性，且更新快，实时性强。那么统一的监督评价标准既不公平也不合理。所以，对于教学质量的管理，虽然管理的目的都是为了提高教学质量，但管理的具体内容却应有所不同。比如，高等数学的课堂教学内容可以完全统一，考试的标准答案也是唯一的；但经济类学科课堂教学内容就应允许在教学大纲范围内根据教师自己的专业爱好和特长做一些调整，实时论述题也不能要求完全统一的标准答案。

(五)加强教学质量管理的服务功能

管理学中的文化研究 篇3

[关键词] 定性分析 定量分析

一、定性分析的概念界定

所谓定性分析，就是对于事物的质的方面的分析和研究。一事物的质是它区别于其他事物的内部所固有的规定性。定性分析主要依靠人的观察分析能力，凭借知识、技术、经验和判断能力，应用逻辑思维方法，从研究事物质的角度出发来分析事物的特征、发展规律及其与他事物之间的联系，其分析过程及结论是用文字描述来表达的。

定性分析常被用于对事物相互作用的研究中。它主要是解决研究对象“有没有”或者“是不是”的问题。我们要认识某种现象、对象，首先就要认识这个对象所具有的性质特征，以便把它与其他的对象区别开来。所以，定性分析是一种最根本、最重要的分析研究过程。定性分析有两种不同的层次：一种是研究的结果本身就是定性的描述材料，没有数量化或者数量化水平较低；另一种是建立在严格的定量分析基础上的定性分析。

定性认识，是判定研究对象实体是否存在、结构如何、各要素之间具有何种联结等。它是认识事物的开始。定性分析就是对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合，以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。定性研究是指搜集研究对象活动事实的描述性资料并以语词分析其中体现的特征、关系和变化的方法。这种研究范式主张研究者尽可能在自然的背景中搜集书面的、言语的、行为表现的资料，以自己的“价值理解”整体性地阐释综述资料的多重含义与结构，归纳分析资料中包含的主题、模式和意义，发掘事实中体现的状态和趋势，形成分析结论。

二、定量分析的概念界定

所谓定量分析，就是对事物的量的方面的分析和研究。事物的量就是事物存在和发展的规模、速度、程度、以及构成事物的共同成分在空间上的排列等等可以用数量表示的规定性。定量分析是指在科学研究中，用可以量化的标准去测量事物,通过定量分析可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。进行科学研究，定量分析同样是必不可少的重要方法。科研中的定量分析主要有统计分析和测量方法，而统计分析又分为描述统计和推断统计。定量研究是对活动事实数量方面的特征、关系和变化予以测量分析的方法，代表实证主义或经验主义的范式。在这种范式看来，事实外在于研究者而存在，二者彼此分离形成互不相连的二元关系，研究者在研究过程中保持“价值无涉”。为此，研究者通常专门设计新的测量和调查工具或修订现成的业以证明有效的工具，抽样测评研究对象的运行状况，客观搜集定量数据。然后用一般的描述统计方法，计算数据的各种统计量；用推断统计方法确定变量之间或变量与从样本到总体概括出的结论之间的数量关系。定量方法的主要特征就是用数字描述事实与结果，以数据做工具分析事实与结果。

定量分析的目的在于测定对象目标的数值，求出其与各相关要素间的精确的经验公式。它是一种具有确定逻辑结构的认识，这些逻辑结构的不断展开就是定量研究方法的实现。

三、定性分析与定量分析的比较

任何事物都同时具有质和量两个方面，是质和量的统一体。因此，事物的认识既需要定性认识，又需要定量认识。对于任何科学研究领域来说，定性分析和定量分析都可以说是两种最基本的分析方法，它们也是两种互相补充的分析方法。由于研究目的和研究对象性质的差异，在不同研究领域和研究项目中，定性分析和定量分析各自所占的比例也不相同。

定量方法用直观的数据来表述分析的结果，看起来一目了然；但常常为了量化，使本来比较复杂的事物简单化、模糊化了，有的意见被量化以后可能被误解和曲解。定性方法可以避免上述定量方法的缺点，可以挖掘出一些蕴藏很深的思想，使科学分析的结论更全面、更深刻；但它的主观性很强，对科研人员本身的要求更高。定性分析也有一定的局限性。首先，它缺乏定量化的严格的观察、测量、统计、计算和表述，不能对特定事件给出严格的描述、说明、解释和阐述。其次，它不具有严格的操作规则或实践规则的约束，因此，研究结构具有很大的随意性，在主题、对象、时间、空间和条件等各个因素之间均具有很大的跳跃性，从而强化了研究者的背景知识对分析结果的“污染”，具有不精确性。再次，定性分析是以经验描述为基础、以归纳逻辑为核心的方法论系统，它的推理缺乏严格的公理化系统的逻辑约束。由于定性认识具有上述局限性和相对性，故在定性认识的基础上，应该对事物进行定量认识，也只有这样才能获得清晰、准确、普遍的认识。

表定性分析与定量分析的比较

事实上，对事物的定性分析必然导致对事物的定量分析，定量分析的目的在于更精确的定性。定性分析与定量分析应该是统一的，相互补充的。定性分析是定量分析的基本前提，没有定性的定量是一种盲目的、毫无价值的定量；定量分析使之定性更加科学、准确，它可以促使定性分析得出广泛而深入的结论。

从科学认识的过程看，任何研究或分析一般都是从研究事物的质的差别开始，然后再去研究它们的量的规定，在量的分析的基础上，再作最后的定性分析，得出更加可靠的分析。

四、管理学中定性方法和定量方法的应用分析

定性管理与定量管理各有特点，在大多数情况下是相互补充、相辅相成、不可分割的。明确定性管理与定量管理的优缺点，促进二者互补整合，对于提高管理绩效，促进管理科学化、最优化，具有重要的实践价值。

作为一种传统的管理方式，定性管理的优点主要是：首先，它具有化繁为简、化难为易的特点，基础性、直观性、通俗性强；其次，定性管理的理论、原则和方法，无需经过复杂的考量和繁难的公式计算即可付诸实践，可以节约物质和时间成本，便于抢占先机、先发制胜；第三，定性管理能够紧密结合实际，并由于其视域广阔，有利于充分发挥管理者的主观能动性，随机应变，赢得主动权。定性管理的缺点也比较明显，主要是管理理论、原则和方法往往比较笼统模糊而不易被精确认知、科学掌握，在传播过程中信息扭曲多，难以适应现代信息社会和数字化时代的高标准、严要求。

与定性管理相比，定量管理的优点主要表现在：一是科学先进，富有时代感。定量管理所涉及的理论、原则和方法，大多是20世纪30年代以来兴起的运筹学、数量经济学、系统论提出的一些数学方法。二是高度精确，具体可靠。定量管理由于其理论、原则和方法比较科学且可操作性强，其手段切实可行，能够解决定性管理所不能解决的高难度复杂问题。定量管理的缺点主要有：一是不能脱离定性分析而独立存在。定量化分析须以正确的定性研究为基础，离开对事物性质和本质的正确认识，再精细的管理方法也难以有效发挥作用。二是对无需量化的对象进行量化，显得多此一举。诚如一位管理学家所说：教授们用满满的三大黑板来证实一个直觉上显而易见的问题，近乎迂腐，大可不必。三是对难以量化的对象无能为力，或因成本过高而得不偿失。

任何事物都是质和量的辩证统一，对事物仅仅进行定性分析或定量研究，都不足以反映事物的本来面目，都不能表明事物的全貌，都不可避免地带有形而上学的主观片面性。只有将定性分析与定量研究有机结合起来，才能正确地反映和表明事物的性质与特点。定性管理与定量管理作为管理形态的两种不同方式，既相互区别、相互对立，各有其内在规定与内涵特点；又相互联系、相互统一、相互渗透、相互贯通。定性管理无能为力之时，往往正是定量管理大显身手之机；定量管理一筹莫展之处，常常正是定性管理长驱直入之地。定性管理与定量管理都是管理科学化、最优化的必要途径，二者缺一不可。定性管理是定量管理的基础、前提和先导，定量管理是定性管理的延伸、拓展和升华。没有定性管理，定量管理就会失去目标、流于形式，就无真正意义的定量管理；没有定量管理，定性管理就会变得难以捉摸，不易确定。因而，必须把定性管理与定量管理有机结合起来，使之优势互补、相得益彰。只有这样，才能建立科学的管理体系。

参考文献：

[1]楊团唐钧:非营利机构评估——天津鹤童老人院个案研究[M].北京:华夏出版社1998年版

[2]殷伯明等:教育系统动态测评方法与实践上海：华东师范大学出版社，2001

[3][挪威]T·哈维尔莫．经济计量学的概率论方法[M].商务印书馆，1994，（5）

[4][美]丹尼尔·贝尔. 当代西方社会科学[M].北京：社会科学文献出版社，1998

[5]李健宁:教育科学研究中的定量化分析[A].北京：人民教育出版社，2004

[6]《人民日报》，2005年05月23日，第九版

管理学中的文化研究 篇4

在我国组织管理研究领域,问卷调查是非常普遍的研究方法[1]。研究者希望在调查实施中,被调查者能够真实地进行应答以便获得客观的结果,从而为管理改善提出合理的方向和措施。然而,在回答问卷时其反应可能受到各种因素的影响[2]。特别对于中国人来说,人际信任比较低且呈现出殊化信任的特点--只信任“自己人”,而不信任“外人”[3],因而被调查者常常根据研究者的身份而采取不同的反应策略,特别是遇到个人隐私、道德判断、人际关系、政治态度等敏感话题时,更容易引起防御心理从而对真实想法进行掩饰。此外,作答时的情境也是行为反应需要考虑的重要因素,如作答时单位领导是否在场、是否记名、答

案是否保密、回收的时机和方式都会对被调查者是否愿意表露真实想法产生巨大影响[4]。另外对于某些心理问题的研究,虽不涉及社会称许问题,但被调查者可能自己无法准确觉知,采用问卷调查的直接测量方法也并不理想。

因此,鉴于不同的调查对象、调查问题及调查情境,被试作答时在反应方式和策略上可能有很大的差异。那么,在作答时究竟对问卷项目的反应是经过深思熟虑的严谨思考,抑或是下意识的客观反应;哪种应答方式更为真实有效,那种方式需要辨别以确认真伪;由此而推得出的结论应用在实际管理中是否有效?回答以上问题涉及到研究方法论的问题。因此在组织管理研究界主要依靠问卷法所带来的局限性不可忽视:如难以控制被试作伪、难以揭示人们行为背后的加工过程等等。这些问题在一定程度上制约了研究者对某些领域问题的研究,而造成了研究的瓶颈,因此亟待方法上的突破和创新。

近年来,随着认知心理学领域学者对内隐认知和态度研究的兴起,从而区分了外显(Explicit)和内隐(Implicit)两种认知和态度形式:前者须通过深思熟虑的思考、可控、易于报告,且可通过直接测量获得;后者则是以自动化、无意识、不受控为主要特征,须通过间接测量获得[5]。认知心理学家意识到人类的态度及行为在很大程度上受到自动化、内隐加工的影响,并在主观意识的控制之外无声无息地、潜移默化地对行为、决策发挥着巨大的影响作用[6],因此内隐加工的重要作用不容忽视。更重要的是,与之相伴的测量方法与技术也在不断进步,给研究者认识人们的真实态度和想法提供了途径和方法。

西方组织行为领域学者受到内隐认知和态度相关研究的启示,开始尝试使用内隐社会认知的相关测量技术,关注员工情绪、态度和行为背后的内隐加工过程[7,8],并得到了许多新颖的研究结论。已有研究表明,内隐研究和外显研究结果有一定的相关,如Haine和Sumner(2006)使用内隐联想测试任务(Implicit Association Test,简称IAT)测量了内隐工作满意度[9]。结果发现IAT所测得的内隐结果与问卷测量(明尼苏达满意度问卷)的结果之间显著相关(r = .38, p< .01),但是与自我监控和社会称许性的相关度不明显。另有研究显示,内隐研究方法具有外显研究方法不能取代的优越性。如Johnson及其同事采用内隐测量技术,对内隐层面的情感特质、自我认同以及自我概念等方面进行了探索[7,9,10],展示了内隐测试方法的特殊性和优越性。Johnson等人研究了外显和内隐层面上情感特质对工作绩效(任务绩效、组织公民行为和反生产工作行为)的影响效果。其中内隐情感特质主要使用内隐测量(残词补全,后文将介绍),指标为被试完成积极和消极情感相关词汇补全个数。通过对150对上下级员工的调查(下属完成内隐情感特质测量、外显情感特质及反生产行为评定,上级三周后对下属任务绩效、组织公民行为评价[7]),结果发现内隐情绪特质对结果的预测作用都得到证实。特别是较之外显情绪特质得分,内隐情绪特质对行为具有增量效度:在内隐测试分数进入回归方程后,平均ΔR2=.20,高于外显测试的平均增量变异(ΔR2=.08)。而对内隐和外显测试分数相对权重分析发现,对任务绩效和组织公民行为预测时,内隐测试分数的预测作用相对权重高于外显测试得分。该研究说明,对于那些主要在内隐层次上影响行为的建构的研究,使用内隐测量方法能够更好的预测效果[7,9]。

与情感特质相似,自我认同也主要在内隐层次上对人的态度和行为起作用[8],对其内隐效应研究得出类似结论。Johnson和Lord对自我认同在内隐层次上进行测量,从认知的角度对自我认同(个体认同/互依性认同)在公正感和后续行为结果(信任、合作以及报复)之间的中介作用进行了验证[11]。统计结果证实了自我认同的中介作用,在直接效应上内隐测量的影响效果要强于外显测量结果;在间接效应上则更为显著。特别是对合作行为的预测上,仅内隐测量的自我认同的中介效果显著。这也进一步证实了,对于那些主要内隐层面上对行为产生效果的变量,若不采用内隐层面的测量仅使用传统外显的测量,则可能大大忽略有价值的因果关系[11]。

我们相信,传统的外显测量在许多情况下,可以较好地反映人们的感受和行为;但在很多条件下,特别是涉及到社会称许性很高的概念的测量,内隐的测试方法较之外显测量更为有效。本文将就内隐和外显加工方式特点与测量方法进行介绍。

2 内隐方法和外显方法的介绍和比较

2.1 内隐与外显加工方式的概念和区别

内隐社会认知和态度来自于内隐记忆,是指那些人们通过内省反思不能精确回忆出,却又对个体的态度、行为发挥潜在作用的经验[12]。内隐社会认知和态度能够帮助人们在需要快速决策、缺少意识指导或控制时,通过脑内自动化的加工以指导行为决策。内隐与外显加工方式之间存在的差别在于,“内隐”相对于“外显”揭示了不同层面的心理现象。如双过程理论(Dual process theories)认为人们在进行信息加工时同时使用两种信息处理系统,其在信息表征、加工方式及所需认知资源的需求上存有明显差异[5, 13], 双过程理论模型如图1所示。

资料来源:Strack & Deutsch(2004)

Strack和Deutsch(2004)认为,个体关于自身、组织及其相关属性的表征都以概念及概念间的联结形式存储在社会知识结构记忆体系中。当大脑在联结库中提取信息时,有两种加工方式:一种是内省加工,通过内省系统运作,需要主观有意识地进行回忆、推理等一系列复杂过程才能获取到所要的知识,因此是外显层面加工;另一种是冲动加工,通过冲动系统进行运作,即内隐层面加工[4]。最大差异在于:外显层面加工是以命题的合理性为基础的,而内隐层面加工方式则是以联结为基础。外显加工是将联结库中的信息以符号的形式通过语义关系形成命题,然后使用演绎推理的规则来推断命题的有效性,因此需要使用较多的心理能量、注意力以及动机强度。内隐加工则是自动快速在连接网络中扩散激活的方式运作,需要较少的注意力及较低的动机强度[7,13]。那么何种内隐态度和认知更易激活?这取决于联结网络的可得性(Availability),即在脑中的优势地位[5]。若某些内隐态度和认知经常激活,其与相近概念间的连接强度更强,该心理表征的可得性高,即这些概念在某些情境下激活扩散的速度更快,更易想起。总之内隐和外显认知同时运作,而外显认知、态度是我们能够有意识地控制、汇报出来的,也是过去研究较多关心;但内隐认知、态度则是无意识的,一般情况下无法知晓的,也是过去组织行为领域较为忽视的。

2.2 外显及内隐测量方式的区别

对外显和内隐两种不同的加工方式应使用不同的测量方法。传统的外显认知和态度主要使用自呈式量表(如,李克特量表)。当被试填答传统问卷时,外显加工系统进行运作并以演绎推理的方式对量表中命题的合理性做出判断。以填答“组织公正量表”为例,在判断“我所在的组织是公正的组织”时,被试须有意识地回忆并搜寻有关组织公正相关的经验信息,通过一系列的演绎推理做出当下对组织公正程度的判断。直接测量法在研究被试能够意识到且愿意汇报的认知、情绪、态度和行为内容时是有效且合适的[12,14]。

不同于外显测量,内隐测量则是通过间接的测量,在测试过程中尽可能消除或减少被试的意识参与。正常情况下意识不可能丧失,因此一般通过将被试的意识引导到其他方向或不告知被试实验目的的方式来实现。具体操作为,告诉被试要测量A,研究者则通过被试对A的反应来推测B,通过对A的直接测量实现对所研究的内容B进行间接测量。内隐测量能够探查出被试自己也难以察觉的认知内容,被试也难以在测量过程中意识到该测量的真正目的所在,因而无法控制其反应结果[8]。因此,对于在潜意识层对人类行为进行操控的概念以及具有社会称许性的主题,采用内隐测量技术更为合适[5,9]。

2.3 内隐测量工具和技术

随着学者对内隐层面研究的逐步深入,开发了各式测量方法技术,是认识内隐认知、态度新的途径,以下就主流常用的几种内隐测量方法技术进行介绍。

(1) 反应时法(Latency Time)

反应时法主要通过计算机任务记录被试操作的反应时间以间接推断被试的心理表征。此类方法的前提是:人们即刻心理表征的可得性程度或表征之间的联接强度,可通过被试对刺激的反应速度来间接推断。如测量人们对“高兴”和“害怕”反应时可用于推断其情感特质,如:被试对快乐相关词汇反应时短,说明“高兴”此心理表征曾受到经常性的激活而更易得到加工,所以可提取性程度较高,从而说明被试积极情感特质较高。而将启动技术与内隐测量共同使用,还可用于推断心理表征之间联接的强度[8]。如,启动员工对其上级的思考,然后测量被试对评价性词语的反应时,可用于推断人们对其上级的态度(对负面词汇反应时短,说明员工对其上级持负面态度)。基于反应时的方法各式各样,其中内隐联想测试是近年来内隐社会认知研究范式中的经典方法,根据被试对目标刺激分类的速度,从而测量了概念(如社会性类别)和评价(积极或消极)之间联接的强度[15]。在组织管理相关研究领域,已有研究在以下主题中使用了内隐联想测验:对应聘者的内隐刻板印象[16]、种族偏见[17]和歧视[18]、内隐工作满意度[9]等。

除了IAT以外,词义决定任务(Lexical-decision Task)、Stroop任务以及Stroop变式任务也得到了广泛的应用。上述测量技术都是请被试对呈现的词语进行分类:词义决定任务是请被试判断所呈现的词语是词(如Equity)还是非词(如Equake),Stroop任务是请被试辨认词汇的颜色,而实际上是测量了被试对词语加工反应时间。如有研究采用了Stroop变式任务测量了员工对领导的内隐公正期望,任务内容为请被试以最快速度对15个公正相关词和15个中性词的颜色进行判断,而对“公正”相关词与中性词的反应速度差别则反映了内隐公正期望强度[19]。(2) 纸笔法一些仅用纸笔的测量方法也能从内隐层面进行研究。其中词、句补全任务是较为常用的测量方法[10]。句子完成任务在表面上是请被试使用一系列杂乱的词语造出合理的、符合语法的句子。而在编写和设置题目时,被试应可使用所列词语造成多种不同含义但语法和内容合理的句子。比如,在测量成就动机的研究中可使用下列词语“简单、蓝色、工作、选择、挑战性”,高成被动机的被试就可能写出譬如“他选择有挑战性的工作”的句子,从而对成就动机进行测量。词语补全任务则是请被试补全缺失某些字母的词汇,以组成正确拼写的词语。如在测量情感特质时,研究者所设计的词语补全任务为“_OY”,被试可填成与积极情绪相关的词汇“JOY”,也可填写出与情绪毫不相关的词汇“SOY”。此种方法假设,具有积极情绪特制的人更容易填答出于积极情绪相关的词汇。而在计分时,则分别统计所填与积极情感/消极情感相关的所有词条的数目,以此作为内隐层面情感特质的得分[10]。

3 内隐方法在组织管理研究展望

3.1 内隐方法的特殊价值

随着内隐测量技术的产生和不断发展完善,给研究带来了新的研究视角并在研究方法上给予了支持。因而在重新审视传统研究问题时可采取过程型的研究视角,让我们能够窥探真实的心理运作机制从而进一步完善理论。那么内隐测量结果是否与外显结果有区别?是否反映了不同的内容? Haine和Summer总结了过去研究中同一建构内隐测量和外显测量结果之间的相关性(N=6,836),在57个IAT测量与外显测量的相关系数从0.70到-0.05间不等,平均相关系数为r =.36[9];Greenwald等的元分析发现IAT分数与外显测量的相关较弱[15]。一方面,对同一建构外显和内隐测量结果之间低相关度,说明不同测量方式反映了该建构某个方面,而有区分效度。因此结合不同类型测量方式能够获得增量效度。另一方面,被试难以控制内隐加工,而在内隐认知测量技术下更易袒露真实想法[5]。从已有研究来看内隐测量方式也多用于这两类主题,一类是易受到社会称许性影响的态度和情绪,如:歧视[16]、偏见[17]、公正期望[19]、愤怒[20]等,内隐间接测量能够防被试“作伪”而提高研究效度;另一类主题则是被试自己也无法准确觉知的态度、认知和情绪但在潜移默化中对行为产生影响,如自我概念[8]、情绪特质[10]、自我认同[11]等,对于此类主题使用内隐间接测量能够更好的揭示个体主观无察觉的认知、态度和情绪对行为结果变量的影响。

已有的相关研究结论也不难看出,内隐测量方式比传统外显测量更能洞悉被试“真实”的认知和态度。多数研究中发现自变量用内隐测量法时,其预测效果强于传统问卷测量法,展现出增量效度[8]。甚至在某些研究中仅内隐测量得到的结果能够显著预测结果变量。如Ritter,Fischbein和Lord的研究中使用Stroop变式任务测量所得到的内隐公正期望结果能够显著预测员工对领导负面对待期望,但外显测量结果的预测效果不显著[19];Ziegert和Hanges的研究中使用IAT法对不同种族应聘者内隐态度测量,结果只有IAT成绩能预测对黑人应聘者的评价[17];Agerstr?m和Rooth在真实招聘情境中,使用IAT对招聘者对应聘者的刻板印象及歧视态度进行测量,结果只有IAT的分数预测面试决策[16]。

3.2 内隐研究方法展望

新方法须接受实践的挑战,西方学者尝试从内隐层面上对组织管理中相关问题进行研究也才刚刚起步,而相应的内隐层面的测量技术和方法还处于探索阶段,还有许多问题亟待解决:如,信度和效度上还存在质疑和争论;众多内隐测量方法之间是否具有一致性也需要进一步研究结论的支持。

尽管如此,可以肯定地说从内隐层面的视角出发,借鉴内隐层面的测量方法技术对组织管理研究来说是必要的。首先,内隐层面加工作为自然发生、自动化的反应是不可回避的信息加工过程[13],在组织实践中某些工作环境特征会增加员工使用内隐层面加工的可能性,如员工在熟悉及高度常规化的情境下,内隐层面加工将占据主导地位并促使员工自动化行为。其二,较之于常规的外显测量方法,内隐方法所具有的真实性具有其他方法难以匹敌的优越性,由于被试无法得知该测试的真实目的,从而减少被试作伪动机偏差的影响,从而更加真实地洞悉被试的实际感受。特别是在对譬如报复、冲突、抱怨、帮助行为、谏言等这类敏感的主题进行研究时,以及人才选拔情境下,不易受到被试作伪的影响。总的来说使用内隐测量技术,作为传统测量方式的提高、修正或补充,能够在一定程度上促进组织心理学中理论及实践上的发展和进步。

我国研究组织管理领域的学者,可借鉴并使用内隐相关方法在组织领域中进行探索。如现行较为成熟的内隐联想测试(IAT)可能适用于以下几种研究主题。(1)内隐刻板印象:即测量群体和概念之间(如:非洲人和犯罪)的关系,其可用于对组织中晋升或雇佣是否对男性或女性存在偏好的研究。(2)内隐自尊:对自我和积极/消极概念之间的联接强度进行测量[15],可进一步用于员工工作满意度的测量。(3)内隐自我概念:对自我和某种概念之间强度的测量,可用作在人事测评中对个体差异和人格特质(如:责任性或外向性)的测量。另外,也可结合在IAT测试之前结合情境启动的方式,以研究员工在不同情境下认知或情绪的反应[21]。在实际操作中由于有些内隐测量技术(如反应时法)需要电脑等相关器材的支持以及严密的实验控制,而在受到客观技术条件制约,此时可选择只需纸笔的内隐测量技术(如:残词补全)。我国学者可在对此类方法理解与掌握的基础上,尝试并开发出适合中国组织员工的内隐研究实验材料,并在组织领域研究中进行探索,相信这种新方法的应用会让组织领域研究焕发生机和活力。

管理学中的文化研究 篇5

案例教学在管理学专业教学中的应用研究

管理学专业是融科学性与艺术性于一体的基础理论学科,长期以来教学和研究所重视的却是对一般理论的`阐释,忽视了其对实践问题的研究和教学,这显然与教育改革所倡导的培养素质高和动手能力强的人才的要求不相适应.为了适应国际教育改革的要求以及提高本科管理学课程的实效性和针对性,将案例教学运用于其中就具有重要意义.

作 者：张瑞红 作者单位：河南师范大学经济与管理学院刊 名：河南农业英文刊名：HENAN NONGYE年，卷(期)：“”(6)分类号：G64关键词：

管理学中的文化研究 篇6

摘要：对行为系统展开管理属于企业管理中的一项内容，针对各类行为系统展开管理有着各类特有属性，可以是对企业展开行为管理，可以是对生产展开行为管理，还可以是是对设计展开行为管理等。文章通过介绍行为管理学的概述，阐述当代工业设计创新的要素，对强化行为管理学在工业设计中的应用措施展开探讨研究，旨在为相关人员基于行为管理学的概述、当代工业设计创新的要素的行为管理学在工业设计中的应用研究适用提供一些思路。

关键词：行为管理学；工业设计；创新；应用

引言

将管理学应用到工业设计行业中，即通过企业管理理念对设计行为展开管理，企业管理与设计行为的有机融合属于设计领域发展的可行性方向，为了收获令人满意的工业设计，一方面要开展好设计工作，一方面要开展好管理工作。等同于其他相关商业行为，设计行为同样能够接受管理，且受管理工作很大程度影响。现阶段，我国对工业设计开展行为管理，还未有得到应有的重视，行为管理学在工业设计中的应用仍属于初级阶段。由此可见，研究行为管理学在工业设计中的应用有着十分重要的现实意义。

1.行为管理学的概述

行为管理学指的是就行为系统内部每一个行为主体及各行为主体相互间关系展开调节、管理，最终实现科学合理话设计的一门学科。这其中的行为系统大小不一，其能够是一个数百人到数千人的工厂、企业，工厂、企业内的工人、员工即是它的每一个行为主体；也能够是一个单单只有十几人的设计机构，该设计机构行为系统内部的行为主体则是每一个设计人员[1]。对行为系统展开管理属于企业管理中的一项内容，针对各类行为系统展开管理有着各类特有属性，可以是对企业展开行为管理，可以是对生产展开行为管理，还可以是是对设计展开行为管理等。

2.自行为管理学角度看当代工业设计创新要素

（1）目标创新要素，社会经济发展，新技术、新工艺层出不穷，现有的工业设计向小型化、智能化方向发展，日趋白热化的市场竞争对工业设计提出了愈来愈高的要求。工业设计的目标不但是要设计出外形令人满意的产品，还要结合当代科学技术，勇于创新，研发新型功能，引导新型消费趋势[2]。由此可见，自行为管理学看产品创新，工业设计的目标即是以人为本的设计出符合市场需求的产品，为人类生活改善做贡献。（2）技术与效率创新要素，由于传统工业设计流程表达方式难以全面呈现设计人员的想法，使得产品设计效率无法跟上市场发展脚步。在信息技术急速发展背景下，工业设计领域出现了产品快速开发的主流模式，工业设计创新出现了很好的发展前景。21世纪全球经济一体化环境下，对产品开发提出了短暂开发周期、快速上市时间等要求，这同样也是强化市场竞争优势的重中之重。以美国制造业为例，如表1。（3）组织机构与结构创新要素，自工业设计而言，设计效果受设计部门管理很大程度影响，这要求管理者要了解设计，设计人员要懂得管理，如此，方可避免避免出现外行管理内行、内行管理外行的不良局面。

3.强化行为管理学在工业设计中的应用措施

全球经济一体化环境下，对产品开发提出了短暂开发周期、快速上市时间等要求，越来越多的企业开始重视行为管理学在工业设计中的应用。行为管理学弥补了传统工业设计的种种不足，构建起更为科学合理的企业管理模式。整个工业设计行业在时代发展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，运用先进的行为管理学对工业设计进行工业设计。如何进一步的强化行为管理学在工业设计中的应用可以自以下相关内容出发：

1.设立设计行为系统

如图1所示，这该设计行为系统中，设计师属于整体设计行为系统的核心，环境、生产者以及消费者则围绕在其身份。设计行为系统各个因素相辅相成，这个繁杂、多因素形成的设计行为系统中，如何全面发挥现存设计资源优势，促进不同行为主体的一并发展，这要求设立一个行之有效的管理系统，即设立一个将设计师作为核心，同时对其与设计、环境、生产者以及消费者关系进行协调的行为管理系统[3]。

图1设计行为系统示意图

2.设计行为系统心理学分析

设计行为系统心理学分析的目的就是，在工业设计实践过程中，对消费者消费心理及消费行为规律进行有效把握、遵循，设计出令消费者满意的产品。换而言之，设计行为系统心理学分析是为了对设计师、生产者及消费者相互关系进行有效连接，于企业内构筑起一个全面规范的管理体系，对设计师、生产者及消费者展开协调管理，获悉行为个体及其相互的行为规律，确保消费者喜好的产品[4]。鉴于此，企业务必要强化设计师与消费者相互的沟通互动，认识消费者消费心理及消费行为规律，对消费者行为进行引导，设计出有针对性、令消费者满意的产品。

3.全面发挥行为管理在设计中的作用

设立专门的行为管理部门，对设计师展开行为管理再培训，强化设计师相互间的协作意识，使他们充分认识到设计属于一项集体工作，设计的目标是满足市场需求，满足消费者需求，如此方可实现企业盈利，方可赋予产品以生命力[5]。

4.结束语

总而言之，全球经济一体化环境下，对产品开发提出了短暂开发周期、快速上市时间等要求，越来越多的企业开始重视行为管理学在工业设计中的应用。为了实现行为管理学在工业设计中的应用有效性，相关人员务必要不断专研研究、总结经验，“设立设计行为系统”、“设计行为系统心理学分析”、“全面发挥行为管理在设计中的作用”等，积极促进工业设计行业的健康有序发展。（作者单位：四川成都理工大学）

参考文献：

[1]张瀚文. 从管理学角度浅谈工业设计与创新[J].美术教育研究，2011，05（20）：97.

[2]牛东方，谢里阳，邓明，钟莹 . 产品交互设计中的视觉形态认知研究[J].工程设计学报，2013，20（06）：459-462.

[3]Kaisa V. Evaluating user experience of cross-platform web services with a heuristic evaluation method[J].International Journal of Arts and Technology，2010，27（2）：162-163.

[4]吕伟. 探究交互设计在工业设计中的应用[J].科技论坛，2014，（12）：46-47.

论企业文化管理中的人本管理 篇7

1980年, 美国哈佛大学教授泰伦斯.狄尔 (Terrence Deal) 和管理顾问艾伦·肯尼迪 (Allen Kennedy) 合著《企业文化》, 该书的出版, 标志着文化管理理论的正式诞生。1982年, 美国管理学者彼得斯 (T.PETERS) 和沃特曼 (R.Waterman) 在《追求卓越》一书中再次提出关于文化管理理论的论点。继此, 企业文化管理迅速引起了美国管理学界的广泛关注, 并成为西方管理界的热门话题。

企业文化从被人们认知到成为一种新型管理哲学并非偶然, 而是有其自身的历史必然性和现实的可行性。著名管理学家彼得.德鲁克曾指出, “管理虽然是一门科学, 但同时也是一种“文化”, 是植根于一种“文化”、价值传统、习惯和信念之中的社会职能。所以, 管理作为人类的一种重要活动, 不是孤立自存的现象, 而是由一定社会文化所决定的”。企业管理不仅离不开文化, 而且在管理实施的过程中, 因管理的主体和客体所处的文化环境不同, 对管理的效果亦将起到至关重要的影响。

企业文化的具体含义是什么呢?自20世纪80年代诞生以来, 各领域从事企业管理的专家学者给出多种不同形式不同的定义。概括起来基本分为狭义和广义的企业文化形式。狭义的企业文化是指企业在长期的生产经营实践过程中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。它对企业成员具有感召力和凝聚力, 能把众多人的兴趣、目的、需要, 以及由此产生的行为统一起来, 是企业长期文化建设的反映。从理论和实践的综合角度来讲, 企业文化还有广义的含义, 是指企业一切活动所形成的有形的和无形的、物质的和非物质的东西的总和, 包括价值观体系、管理体系、行为活动和有关的物化介质等。

综上所述, 企业文化是指企业在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的, 为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范与准则的总和。

二、企业文化中的人本管理

1. 企业文化管理的特点

从企业文化的含义可知, 企业文化是一个系统性的概念, 是由企业的理念形态文化 (精神层) 、制度形态文化 (制度层) 和实体形态文化 (物质层) 有机构成的整体有机系统。其中, 理念形态的文化, 是衡量与评价一个企业是否形成了属于自己的企业文化的关键;制度形态的文化是企业正式建立并有序执行的各种规章制度, 包括企业章程、发展战略、管理制度与操作规范等, 是整个企业文化的重要组成部分;实体形态的文化是指任何企业都是一个实体存在, 也都有一定的实体文化表现, 如高效整洁的生产现场、便利周到的服务设施等。

企业文化管理一方面重视以制度化、理性化为基础, 另一方面, 又特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神以及行之有效精神激励等, 以人性充实理性, 把管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励。由此可见, 企业文化管理作为一种新型的管理哲学, 其最重要特征即人本特征。

2. 人本管理是企业文化管理的核心内涵和本质特征

传统的管理模式多半从制度形态文化 (制度层) 和实体形态文化 (物质层) 方面来探讨企业的经营管理, 这仅仅是从物的因素来着眼的。当企业管理发展到一定阶段, 即对制度及实体硬件的开发利用达到一定程度之后, 作为企业管理另一要素, 人的作用逐渐显露并益发重要, 因为人是企业管理诸要素中唯一具有主观能动性的因素。困此, 人类“必须学会把技术的物质奇迹与人性的精神需要平衡起来”, 建立一种更符合人性、更有效率的新的管理方法和理论。管理学者提出了人本管理理念, 强调以人为本、以价值观塑造为核心, 通过尊重人、理解人、唤起企业员工主体责任意识。通过人的创造力和主观能动性的发挥, 达到树立企业形象、提高产品质量、提升企业的竞争力的作用。

三、实施人本管理应树立的价值理念

企业文化管理自20世纪80年代被提出以后, 人们普遍关注和探讨的人本管理, 管理对象主要针对于企业内部员工, 即通过实施以人为本的管理, 使员工的尊严、价值、个性、自由等得到尊重;为员工的自我实现和全面发展创造有利的条件;对员工的工作绩效实施公平及时的激励等。

随着社会经济的进步, 企业的经营管理者在对内部员工工作积极性、创造性潜力挖掘的同时, 也需要考虑社会、政府、投资者、供应商、客户等等经营相关方的利益, 因为这些利益相关方决定了企业是否具有良好的经营环境、能否获得利润、能否建立长久的合作关系, 以及能否持续提升企业的竞争力。因此, 以人为本不仅要充分体现在面对本企业内部的员工方面, 更要体现在面向用户、面向全社会方面。

1. 以人为本要树立以满足用户需要为核心的价值理念

以人为本就是要把人作为企业发展的根本, 企业的生产经营活动直接面对的人是产品的消费者即企业的用户。因此, 以人为本的企业文化, 首先要确立的是以满足用户即消费者需要为核心的理念, 向消费者提供优质的产品与服务, 为用户创造更大的价值, 并传递健康文明的生活理念, 赢得对方的信任与忠诚。享誉全球的美国IBM公司多年来始终坚持三大经营信念:尊重个人, 顾客至上, 追求卓越。唯有如此, 才能够在了解、尊重用户需求基础上, 把握市场的脉搏, 实现经营者与用户的双赢。

2. 以人为本要树立以促进员工发展为基础的价值理念

著名的管理心理学家亚伯拉罕.马斯洛指出, 人的基本需要, 按其需求层次分别为生理的需要、安全保障需要、交往或归属的需要、被尊重的需要和自我实现的需要。

由此可见, 员工在满足其基本的生存、安全保障和社会交往需求之后, 必然转向对自我价值实现和自我发展的需要。因此, 实施人本管理, 须树立以促进员工发展为基础的管理理念, 使员工在企业工作的过程中, 技能水平、职业素质、工作能力甚至道德情操得到提升, 在工作中得到尊重和实现自我价值, 促进员工与企业的共同发展。

3. 以人为本要树立以关爱社会、回报社会为己任的价值理念

企业作为社会发展中不可或缺的经济组织, 其人本管理必须以关爱社会、服务社会和回报社会为己任, 将己方利益与他方利益、局部利益与整体利益协调统一起来, 自觉履行和恪守作为一个“社会公民”的义务和责任, 才能够在经济活动中塑造良好的社会形象, 提升企业的核心竞争力和市场信誉度。

20世纪初, 美国贝尔电话公司总裁费尔在上任之始之始做出的第一项企业战略决策, “贝尔电话公司必须预测并满足社会大众的服务需求”并提出了“为社会提供服务是公司的根本目标”的口号。正是由于费尔的这一决策, 使其在20世纪的美国创造了一个世界上最具规模、成长得最大的民营企业。无独有偶, 我国经世不衰、举世闻名的同仁堂药业, 始终将“同修仁德、济世养生”作为企业的经营宗旨, 正是凭着这种以产品和服务造福社会、造福人类的社会责任意识, 才成就了其历经337年的知名品牌和如此值得炫耀的辉煌历史。

四、以人为本的企业文化管理应注意的问题

1. 要避免仅注重企业文化的形式而忽略其内涵的现象

在企业文化建设过程中, 容易过分重视企业文化的形式如企业文化活动或企业形象设计 (CIS) 等, 而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工, 通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系, 是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式, 凝结了企业的基本价值观和经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来, 才是比较完整的企业文化, 如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念, 是没有意义的, 也难以形成文化推动力, 对企业的发展也产生不了深远的影响。

2. 要避免将企业文化等同于企业精神而脱离管理实践的现象

有些企业家认为, 企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经, 而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织, 要依据生产经营状况和经营业绩来进行管理效果的评价, 精神因素对企业内部的凝聚力、生产效率及企业发展固然有着重要的作用, 但这种影响绝不是单独发挥作用的, 而是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中, 并协同起作用的。因此, 企业的经营理念和价值观须贯穿在企业的整个经营过程和管理的每一个环节之中, 并与企业环境变化相适应, 而不能脱离企业管理的实践。

3. 要避免忽视企业文化的创新和个性化发展的现象

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式, 是企业的个性化表现, 不是标准统一的模式, 更不是迎合时尚的标语。许多企业作为其核心价值观的文化理念, 经常会出现方方面面都大体相似, 缺乏鲜明的个性特色和独特风格的现象。在企业的经营管理实践中, 每一个企业的发展历程不同, 企业的构成成分不同, 面对的竞争压力也不同, 所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色, 不可能完全雷同。

参考文献

[1] (美) 彼得.德鲁克 (Drucder.P.F) 著.《管理:使命、责任、实务》.北京:机械工业出版社, 2006.6

[2]陈原生刘旭金:企业文化建设是企业发展的动力和保证.机械管理开发, 2007, 4:115

[3]刘鑫著:《长效管理》.北京:中国纺织出版社, 2006.11:25-26

[4] (美) 鲍伯.尼尔森彼德.埃克诺米著:《管理圣经》.北京:电子工业出版社, 2005.9:141

[5]李玉辉:以科学发展观指导企业文化建设.商业研究, 2007.1:196

企业管理中的人本管理研究 篇8

企业管理内容主要是对企业内的人、事、物与财等进行分配,在上述资源中人是最为重要的资源。人本管理主要是将关心人、发展人、尊重人以及解放人作为指导思想进行企业管理,将人看作管理的主体,采取相应的管理措施对企业人员的主动性以及积极性加以充分的调动,从而实现企业与员工间的双赢局面。

1 企业管理进行人本管理过程中存在的问题

1.1 缺乏人本管理理念

根据相关资料标明,我国存在部分企业在进行企业管理时并未将人本管理运用到其中,这些企业在进行企业管理时,依旧利用行政手段进行统一指挥,这确实可以在很大程度上便于企业管理。但是该方式属于强制管理形式,对于员工的积极性以及主动性起到极大的制约作用,使得企业员工仅仅是依据上级命令展开工作。由于企业在管理中缺少人本理念,从而导致员工缺乏主人翁的感觉,而企业是一个开放、动态的系统,人是全部资源中创造价值最大的因素,在企业活动中是最为主要的承担者。

1.2 缺乏有效激励机制

长期以来,由于多种因素的共同作用,导致员工的需求无法得到满足,企业缺少激励制度,对人在管理中的重要地位加以忽视,从而使员工积极性受到了极大地打击,这对企业的发展造成了不利的影响。虽有部分企业拥有一些激励制度,然而主要是通过提高薪资待遇等进行提升员工的积极性,却对员工的实现自我价值方面的需求加以忽视。现代社会人不仅需要金钱,更加需要的尊严,采用单一传统的机理机制,而对员工的教育培训加以忽视,最终使员工对待工作的热情磨灭、对待工作应付了事,使企业遭受了极大的损失。

1.3 人力资源培训不足

人力资源培训不足已经是我国企业进行管理中非常突出的问题之一,部分企业从未组织企业员工开展定期的学习与培训,在这些企业的管理者看来,员工培训是一个浪费时间以及金钱的事情,因此根本就不必进行企业员工的学习与培训。还有部分企业即使对员工进行了相应的培训,但是整个培训仅仅是做做样子,往往是草草了事,没有长期的培养目标,根本就没有达到培训应有的效果。根据相关的调查研究表明,众多企业内的技术人员、设计人员以及管理人员大多数未参加过任何的学习或者是培训。

1.4 缺乏人本管理个性

目前,部分企业在进行人本管理时,并未建立起各自特色的人本管理,多数企业是根据其他企业进行照搬,虽有一定的人本管理的措施、方法以及方案,但是与自身企业存在的一定的差异,从而导致操作性较差,在实际的实施过程中并未取得良好的效果,为提升企业已有的管理水平以及对企业竞争力起到增强的效果。此外,企业文化作为企业发展的源泉,但是实际上大量企业对企业文化存在认识不足,并未引起企业管理者的高度重视。因此,导致很少有企业对本企业的文化加以不断的建设。而存在的一定数量的领导者仅仅是对企业的制度文化以及物质文化加以重视,对于精神文化建设未引起足够的重视,没有将正确价值观有效地与企业管理进行结合,最终造成企业员工缺少工作的积极性以及工作动力。

2 企业管理进行人本管理的有效措施

2.1 确立人本理念

对于缺少人本管理理念的实际问题,一定要在企业内建立人本理念,要在思想上实现对人本管理所具有的重要性的认识。以往的人力资源部门仅仅是企业内的一个部门,主要是对企业内人员进行调动与人才的引进,极少会参与到企业发展目标以及战略的指定,无法对企业内的人力资源部进行系统的安排和规划,仅仅是被动的进行相应工作的开展。所以,必须在企业内明确人本管理的理念,对员工的需求加以重视,使员工可以实现自身才能的施展,让员工有家一般的感觉。

2.2 健全激励监督机制

建立有效地激励机制可以对员工潜能进行激发,从而对员工的积极性以及创造性进行充分的调动,可以从如下几个方面进行激励监督机制的建立健全。第一,企业家方面的激励机制,企业家进行劳动时不仅仅是智力劳动,而且还伴随有不同程度的风险,所付出的劳动相比于普通员工要多,所以,企业家所得的物质以及精神报酬都要比普通员工多,特别是精神成果要尤为重视激励。第二,员工方面的激励机制,通过对激励机制的健全,从而使员工得到应有的尊重以及自我价值的实现,从而对员工的工作积极性加以充分的调动,最终可以为企业创造出更多的价值。人本管理便是利用各种方式来对人的动机进行激发,从而使其进行行动并挖掘出潜能,保证企业始终处于良好状态。对企业来说,员工是其中的重要部分,因此要将员工管理作为重中之重,要对信任型管理以及弹性工作制加以综合运用,以此来让员工依照自身特点制定各自的工作目标。

2.3 培训企业员工

第一,行为规范培训,对一个企业来说,主要是对上下班制度、奖惩制度、迟到以及早退等制度进行约束员工,拥有着极强的强制性,对于上述不存在相应的选择权利,对行为规范进行相应的培训,可以很好地提升员工的集体感,使每个员工真正的融入到企业集体中。第二,道德人格培养,主要是对社会道德以及职业道德等进行培训,这是整个培训工作的重难点,一旦员工道德修养存在一定的问题,必然会对企业发展造成不利影响。因此要将道德培养作为重点内容。第三,技术文化培训,企业竞争说白了就是人才的竞争,这便要对企业员工的专业技能以及文化知识进行培训,随着社会不断的进步,企业对员工的要求也就越来越高,培训才能促进企业不断地向前发展。

2.4 建立合作精神团队

企业竞争说到底就是人才的竞争,要想保证企业的健康、长远、快速的发展,就一定要建立出具备合作精神的团队,企业员工齐心协力一同为企业创造价值,庞大的队伍作为企业运行的关键所在,同时其也是人力资源的重点与难点。人本管理中要保证各个环节的灵活性以及完整性,防止发生教条主义。人都有着各自的特性,均有着自身的缺点与优点,在建立团队过程中,应该做到对每个人的个性加以尊重,有程序但不能程序化,合理地对人才资源进行开发,从而实现企业与个人的良性发展。

3 结语

随着社会快速的发展以及科技的日新月异,企业的管理理念也在发生着极大地变化,现在已经将人本管理作为企业管理的重点,强调以人为本进行管理,从而形成独特地企业文化。实现人本管理主要是对人的潜能加以挖掘,使每个人所具有的才能得到应用的体现,最终对企业发展起到促进作用。企业实现人本管理和资源管理充分的结合,从而实现物尽其用、人尽其能的最高管理境界。企业对于存在的管理不足,充分的加以完善,对于企业的长远发展起到极大地帮助作用。

参考文献

[1]叶又菁.人本管理思想在现代企业管理中的应用研究[D].重庆:西南大学,2013.

[2]颜毓洁,高涛.基于企业人力资源管理中的“人本管理”之研究[J].中国商贸,2011(35).

[3]柳杨.从海尔的人力资源管理看人本管理在现代企业管理中的作用[J].价值工程,2005(7).

[4]吴声声,宋守信.人本管理、工作压力与安全绩效的关系--基于电力企业的实证研究[J].中国安全科学学报,2012(10).

[5]郑文海.“以人为本”的人本管理理念与企业和谐发展导向[J].长春工业大学学报:社会科学版,2012(6).

管理学中的文化研究 篇9

关键词：“5S”管理,现场管理,企业

随着我国市场经济环境的不断变化,在激烈的市场竞争中,企业要想获得可持续的稳定发展,必须始终坚持“以质量为本”的经营生产理念。而对于企业的生产经营而言,现场管理活动十分重要,保持生产现场的干净、整洁,某种程度上也表明了企业的生产水平。“5S”管理是一种起源于日本的管理逻辑,目前我国许多企业都在积极推行这种生产管理理念,有许多企业甚至创新推出了“6S”“7S”管理理念,但这并不是在“5S”后面简单地加上几个“S”就万事大吉了,严格说来可能有的企业连“3S”的要求都不具备。基于此,本文主要论述现阶段我国企业推行“5S”管理中存在的问题,并提出相关解决措施。

1“5S”管理内容

“5S”管理内容实际上是对日文清洁(SEIKETSU)、整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、素养(SHITSUKE)的简称,以下对各个部分做简要介绍。

清洁(SEIKETSU):清洁实际上是对已经清扫好的现场的一种维护,消除一系列安全事故隐患,保证现场的最佳状态,改善现场生产整体生产效率。

整理(SEIRI):整理实际上是一个隔离的过程,以生产需要为隔离线,对参与到生产现场之中的人、事、物进行归类。整理过程是一个最为初步的现场管理,它的管理效果在于能够有效利用生产空间,消除物料混放带来的管理误差等。

整顿(SEITON):整顿是一个标准化过程,也就是按照一定的方法将现场的物料、设备进行标准化的布置和摆放,做到对人、事、物的定位、定量、定品,促进现场管理的制度化。

清扫(SEISO):清扫主要是根据整理、整顿的结果,将工作现场打扫出来,将不需要的部分清除掉,或者标示出来放在仓库之中。

素养(SHITSUKE):指的是生产现场一种极好的生产工作习惯,纪律氛围,形成一种习惯和作风,营造出高效率的团结协作精神。

2“5S”管理在现场管理中存在的问题

“5S”管理理念在我国已经推行了一段时间,一些经济实力较好、管理作风严谨的企业在推行过程中认真实践,很大程度上促进了企业生产质量与水平的提高。但仍有一些企业,在现场管理中,推行“5S”管理存在许多误区。

一是管理理念理解方面的误区,对“5S”管理理念的认识过于肤浅,在实践活动中存在着较为严重的生搬硬套现象,而我国企业生产环境、生产状态、员工素质与日本存在许多差异,生搬硬套往往导致管理无法与现场生产实践良好适应,反而起了反效果。

二是对管理方法的推行误区,许多企业对“5S”管理的推行方法十分简单,同时也过分强调推行活动的目的性,使得管理流于形式,为了“管理”而“管理”的现象十分普遍,把活动与生产任务完全割裂开,背离了活动的初衷。

三是在资金投入中的误区,许多企业花了大力气对生产现场进行整改,但由于在设计初期就存在工艺、人力等问题缺陷,即使进行整改,往往也不能起到良好的收效。与此同时,还有一些企业面临着整改资金较为缺乏的难题,许多生产企业经营者不愿意将资金投入到现场整改之中。

四是管理的形式化和表面化,“5S”管理实际上是一种日常的现场管理,但许多企业在推行过程中,却存在着较为严重的形式化和表面化的现象,领导要来检查,便尽心尽力地做好,领导检查完毕,思想和行为上就出现了懈怠,许多问题再次出现。

3 相关对策

想要进一步推行“5S”现场管理,可以从以下三个方面进行改善。

第一,要从思想和理念上进行改善。企业想要成功实施“5S”管理,就必须要得到生产管理者的支持,并且还要进一步加大企业文化宣传,改善员工对“5S”管理的认识,形成自上而下的思想和理念。企业可以采取定期召开动员大会、重要领导人宣讲、企业文化宣传等方法进行思想深化。

第二,加强现场巡视管理,强化对现场管理的监督作用。现场巡视由“5S”推行组织、部门负责人或“5S”代表参与,在推进委员会成员或公司领导的带领下,对全公司范围进行巡视检查,指出生产现场存在的问题,并要求限期整改。这种巡视找问题的做法在“5S”推行初期、员工对问题意识还不够时,对活动的推进能起到非常积极的作用。

第三,完善对“5S”活动的评价机制。一般来说,对生产企业现场管理的评价机制,需要分两步走,首先要根据企业的实际生产情况来制定相关的评分标准,标准的制定必须经管理层和员工代表层共同评选,所产生的评价标准必须是切合实际而又具有全面评价的标准。其次,要合理开展评价活动,主要由办公室评分和现场评分两个活动方式,评分活动应该是定期与不定期抽查两种形式构成的,避免定期检查下,应付检查的现象出现。

第四,完善奖惩机制。评分委员会应该于评审当天将评分表交到执行部门,由执行部门作统计,并于次日将成绩公布于公布栏。奖惩活动以“月”为单位实施竞赛,取前两名,发给锦旗和奖金,对于成绩落后者可以适当处以罚金,不过这只是形式而并非最终目的。

4 结语

“5S”管理在企业生产现场管理中的推行,旨在进一步提升企业生产水平,给员工创造一个舒适、安全的工作环境,合理利用企业生产资源,继而消除各种不必要的浪费,对于提升企业生产水平和质量有着重要意义。

参考文献

[1]陈晓涛.企业5S管理存在问题及其对策[J].内蒙古科技与经济,2012(3).

工程项目管理中的合同管理研究 篇10

1 项目中合同管理的策略

以高速公路项目为例, 只有着重增强和完善自身的合同管理体系, 提升合同履行的规范性, 才能真正提高企业的综合竞争力, 实现企业的可持续发展。因此在合同管理中应着重做到以下几方面内容:

1.1 构建科学的管理制度

当前的高速公路企业已经进入完全竞争的时期, 企业若想在竞争中增强自身的实力, 就必须引入科学的管理制度, 这也是高速公路市场化改革的基本方向。科学管理制度的建立, 对高速公路企业的运营也有了更高的要求。首先, 高速公路企业要遵循我国《公司法》中对企业科学管理的有关规定, 通过自主经营和公平竞争球的自身的发展。其次在合同的管理上, 应引入成熟的管理模式, 通过向国内的一些先进企业以及国际惯例的学习和吸收, 提升企业自己合同管理的水平和标准化程度。企业应意识到工程项目的合同, 是企业遵循市场规律并参与市场竞争的重要制度, 也是企业在具体的过程中施工、监理的法律依据, 与企业的成本和利益息息相关, 因此可以说科学管理制度的核心便是标准化的合同管理制度。

1.2 规范企业的市场行为

企业应该在两个方面规范自身的市场行为。首先企业作为市场主体, 应该通过签署和遵守项目合同, 使自己具备拥有市场认可的主体资质, 从而能够在同一平台上和竞争对手参与项目的开发, 从而保证高速公路建设市场的良性发展。其次是企业应将自身作为规范市场价格的主要参与者。企业要通过提升合同管理水平, 充分挖掘自身在市场上的优势, 以合同管理来规范甲方乙方之间的价格关系, 使自身能够在遵循法律法规的基础上实现最大化收益。

1.3 保证合同的履行

在一个引入了充分竞争的市场上, 经常会出现一些难以预料的情况。高速公路工程项目涉及到比较长的时间周期, 因此合同的履行就变得非常重要。只有通过严格而细致的条款, 强调双方的权利和义务, 并通过有效的机制对合同双方进行有效的监督, 在一方违约之后已发追究其责任, 才能在最大程度上减轻违约, 降低损失。

2 合同管理案例分析

本文以某高速公路合同段为例, 进行过程项目合同管理的分析。该合同段投资3.6亿元人民币。

2.1 合同的签订

合同的起草者为过程项目的A方, 遵循ICE标准, 在合同中, A方的权利与责任包括:由A方排除现场管理人员;B方不得将现场设备挪作其他工程使用;A方为B防提供场地所必须的电源、水源等施工基础环境;如果出现价格的调整, 则必须A方代表签字的书面变更指令之后才能准许等。合同的其他内容略。

B方的权利与责任包括:如果在施工过程里出现工程图纸等发生错误则应告知A方, 但不能擅自更改;施工场地之外的各类费用, 如通行费等, 由B方担负;计价方式为固定费率, 等等。此外还包括合同工期及违约责任等。其他内容略。

2.2 合同的实施

在合同的实施过程中, 出现了一些不可抗力等情况, 包括:

(1) 在工程的雨季, 阴雨天较长, 影响了施工进度;

(2) A方在施工过程中作出了不少工程变更:

(3) B方出现了一些失误, 导致资金和人力均受到影响;

(4) 由于B方施工质量被现场检测出现问题, 一些工程被停工返工。

由于以上一些情况的发生, 导致工程进度严重滞后。此后A方提出终止合同, 理由是:

(1) B方所完成的施工部分质量不过关, 也没能及时提出有效的不就措施, 是导致工期延误的首要原因;

(2) B方委托了一些分包商资质不合格, 还出现了数次多级分包的情况。

最终B方提出索赔, 但是最终仅得到30万元。

2.3 案例分析

可知B方在此过程中也有巨大的损失, 且对企业形象带来难以弥补的负面影响。下面总结B方在履行合同中的失误:

由上表可知, B方主要有4个方面的失误:

(1) 工程管理的失误

据调查, 在施工过程中, B方人员发现辅助建筑的图纸缺失, 还发现基础价部分没能报送。在这部分的责任划定时, B方声明是A方的失误, 而A方却认为B方将图遗失。但合同签订选择是的固定费率协议, 因此该损失最终由B方完全承担。而假如B方在最初即仔细核查图纸, 并及时提出补救, 则此部分损失完全不会发生;

(2) 报价的失误

B方在报价时完全遵循国内定额标准, 但A方在合同中的要求与此并不一致, 导致在一些项目上大大高于B方的预算, 且A方在合同中的安全措施预算也超过B方的估计值, 这些报价计算的失误为B方带来了巨大的损失。

(3) 合同管理的失误

B方的施工者不具备与国际惯例接轨的合同意识, 仅仅按照以往施工的经验进行施工。且在施工过程中缺乏关键步骤的书面记录。而本工程中途出现很多变更, 记录的缺失为B方索赔带来很多困难。

(4) 承包商管理的失误

B方的承包商资质和施工能力均较差, 由于出现了多级分包, 而分包商之间的关系又千丝万缕, 导致AB双方都难以对施工现场进行有效控制, 严重影响了施工质量。

A方在履行合同中的失误:

由上表可知, A方主要有2个方面的失误:

(1) 工期拖延失误

该工程项目的合同工期是288日, 然而实际施工则远远滞后于此时限。这导致A方的投资计划没能按照预计实现, 因此工程款的结算期也被无限期拖延。

(2) 质量管理的失误

由于多级分包, 承包商资质参差不齐, 导致许多地方出现严重的质量问题。由于未能严格按照合同进行施工, 由此得到的教训包括: (1) 工程的实施应事先制定合理的计划, 不应为了提前竣工而改变工程的客观规律来压缩工期。 (2) 工程项目应事先作出严格的计划, 这样才不会由于过多的现场变更而导致工程整体目标难以顺利实现。 (3) 应注重承包商的合同意识, 如果承包商不熟悉合同所遵循的一些惯例, 则工程有可能受到影响。 (4) 应协助承包商理解合同细则, 也应对承包商进行严格的考察。

3 结束语

我国已经进入法制时代, 工程项目的管理也应有法可依。在合同管理的实践中, 工程各方也应严格遵循合同条款, 使之变成提升自己核心竞争力的良好工具, 并通过良好的合同管理最终提升项目管理的商品。

摘要：在工程项目合同管理中应有法可依。本文首先阐述了合同管理的原则和策略, 随后分析了具体的过程管理案例, 并总结了合同管理的经验教训及科学体系。

关键词：工程项目管理,合同管理,案例分析

参考文献

管理学中的文化研究 篇11

【关键词】人本管理思想；企业管理；应用研究

随着全球经济一体化的发展趋势，人本管理思想是一种科学的管理思想，成为企业管理向着科学化、人性化发展过程中的产物，在企业发展过程中发挥着重要的作用。针对当前企业人本管理思想的发展，本文对人本管理思想在企业管理中的作用和企业人本管理中存在的问题及解决途径进行了全面阐述。

1、人本管理思想综述

人本管理思想是以人为中心，把人作为企业管理活动的核心要素和重要资本，运用各种手段，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，从而实现企业和员工个人不断发展的一种新的管理理念。人本管理思想的核心就是以人为本，把尊重人、关心人、爱护人作为企业经营的根本出发点，尊重个人价值，全面发展人力资源，依靠全体员工的努力来促进企业的生存和发展。

人本管理思想是一种科学的管理理念，是建立在马克思主义哲学和传统的人本思想基础之上，经过企业的长期发展和实践而形成的。其基本特征包括：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，这是人本管理思想的本质特征；尊重人，关心人，激发全体员工的创造性和能动性是人本管理思想的重要特征；实现企业目标和个人目标的有机统一。

2、人本管理思想的重要作用

人本管理思想是在企业发展过程中产生的，是经过实践检验的科学的企业管理经营模式。人本管理思想在企业发展目标和员工发展目标的实现过程中发挥了重要的作用。

2.1人本管理思想的运用调动了员工的工作积极性

科学技术是第一生产力，人是生产力发展的决定性因素。随着知识经济的到来，企业员工也向知识型、专业型发展，员工参与企业管理的意识也不断增强。实行人本管理，充分尊重员工的意见和建议，把企业的发展和员工的发展结合在一起，能大大调动企业员工的积极性，主动性，创造性，增强企业的竞争力，实现企业的发展目标。

2.2人本管理思想决定了现代企业管理的走向

随着企业竞争日趋激烈，人才已经成为企业竞争力提高的重要因素。实行人本管理，不但能调动企业员工的工作积极性和潜能，而且能吸引人才，留住人才，避免了人才的流失。因此，企业只有实行科学有效的人本管理，才能不断提高企业的生产效率，增强企业的生命力和竞争力，使企业向着正确的方向发展。

3、人本管理思想中存在的问题

企业进行科学管理的核心是人本管理，员工是企业发展的基石和根本，当前，我国的很多企业管理者已经意识到了人本管理对企业发展的重要性，但存在许多问题，具体表现在：

3.1人本管理的理念尚未确立

当前许多企业仍然把行政命令和物质激励作为企业管理的主要手段，打击了企业员工的工作积极性。同时，很多企业没有把企业的发展与人本管理紧密结合，没有确立人本管理的理念，没有发挥人本管理的应有价值，也就无法提高企业自身管理水平和企业的竞争能力。

3.2激励机制不完善

由于管理者忽视了以人为本的管理思想，在调动员工积极性的手段上主要以工资、奖金、福利和晋升等外在激励手段为主，没有满足企业员工的精神需求。这种单一的物质激励机制违背了以人为本的现代企业管理理念，不利于企业的发展和竞争力的提高。

3.3人力资源开发利用不充分

当前企业在人力资源开发和利用存在不足，很多企业缺乏完善的人力资源管理制度，没有设立对企业员工进行培训的专门机构，不注意挖掘企业内部潜力，民主管理的氛围不够，企业员工很少有机会参与企业的经营管理和决策的制定。这就导致了企业技术人才的大量流失，不利于企业的长期发展。

3.4缺乏企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的源泉。作为企业的管理者既要重视企业制度和物质建设，又要注意和谐的企业文化的构建。只有物质文明和文化建设两手抓，两手都要硬，才能真正把人本管理的思想贯彻到企业的管理中，使企业更具有竞争力。

4、实现企业人本管理的有效策略

人本管理是企业管理的灵魂，在企业管理中要坚持“以人为本”的思想，不断提高企业管理的水平，提高企业的竞争能力，具体策略如下：

4.1树立以人为本的企业管理理念

随着经济的发展和企业竞争的加剧，树立以人文本的企业管理理念是现代企业发展的方向。人本管理是企业人力资源管理部门的职责，因此，企业要想实现人本管理，必须对人力资源管理部门进行改革，提高人力资源管理部门在企业中的地位，强化人力资源部门的管理职能，提高企业员工在企业管理中的参与度，从而树立和落实以人为本的企业管理理念。

4.2建立合理有效地激励机制

建立合理有效地激励机制是人本管理的关键所在。激励作为一种手段，能充分调动企业员工的工作积极性和潜能，也是避免人才流失的重要措施。建立合理有效的激励机制，要把个人收入与岗位职责、对企业的贡献挂钩，采用物质激励机制和精神激励机制相结合的方式，并把这种机制进行制度化、规范化。通过激励来提高企业员工参与企业管理的积极性，激发企业员工的主人翁意识，增强企业员工的使命感、责任感和荣誉感，提高企业的生产效率。

4.3实行科学民主的管理模式

企业管理是一项复杂的系统性工程，实施人本管理，必须要實行企业管理的民主化，让企业员工参与到企业的决策中来。实行科学民主的的管理模式，有利于保证决策制定的科学性，符合企业生产的实际，也有利于决策的执行。实行企业决策过程的民主化是提高企业管理质量，激发企业员工工作积极性的重要途径。

4.4创建和谐的企业文化

企业文化是在经营过程中经过长期的积累和沉淀所凝聚起来的，是一种文化氛围，也是企业价值观和企业精神的体现，是经过企业员工共同认可的道德规范、行为方式。创建和谐的企业文化，这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，重视以人为本管理理念的贯彻。创建和谐的企业文化能吸引人才，留住人才，也是企业企业在激烈的市场竞争中立足的法宝。

结束语

总之，人本管理是现代企业发展壮大的根本保证，“以人为本”必将成为时代的最强音。只有正确认识人本管理的作用，明确当前企业在人本管理方面存在的问题，才能找到实现企业人本管理的正确途径，从而提高企业的管理水平，提高企业的竞争力。

参考文献

[1]周三多，陈传明，鲁明.管理学[M].上海：复旦大学出版社，2003

[2]申明，李剑.以人为本[M].北京企业管理出版社，2006

作者简介

管理学中的文化研究 篇12

学生助理制度正是在这样的背景下应运而生, 并起着不可替代的作用。学生助理制度起源于19世纪90年代的美国, 由于当时学生数量激增, 师资短缺, 教学助理作为一种辅助的力量被引入到教师系列中并取得较好的效果[2]。目前高校学生助理制度已相对成熟, 几乎在各种岗位上都能见到学生助理的身影, 比如学生工作助理、教学助理、图书馆助理、宿舍管理助理、办公室行政助理等, 那么如何深化和完善学生助理制度以提高学生工作水平, 实现学生自我管理、自我服务、自我提升是目前学生助理制度实施的核心内容。而制定合理的学生助理制度后, 如何实现对学生助理的有效管理, 也正是我们想深入探究的问题。

谈到管理, 有些人认为管理的过程如同种地, 有付出就有收获。工作不论大小, 事事亲力亲为, 只有这样才能解决问题。可这种方式是否能称为“管理”呢?笔者在刚从事学生工作时, 考虑到学生助理的工作能力, 只是交代给助理们一些简单工作, 大量工作由笔者亲自完成, 但结果怎样?不但笔者忙得一塌糊涂, 学生助理的工作热情也受到影响, 这样的管理只能带来两个结果:一是毫无管理绩效, 二是浪费助理资源。

纵观历史, 我们对比两个例子:诸葛亮和唐僧。二人相比, 诸葛亮的个人工作能力明显优于唐僧, 但若论到管理才能, 唐僧却是技高一筹。诸葛亮在管理蜀汉时事事亲力亲为, 虽兢兢业业、呕心沥血仍挡不住蜀汉的没落。反之, 唐僧虽看似无事, 但却对团队按能分配, 充分利用各成员优势和资源, 对成员采用引导、激励、控制、评价等一些列目标管理手段, 整合团队完成“去西天取经”的既定目标[3]。

从上述例子中我们可以清楚地知道, 管理学看似简单却又充满科学性, 实现有效管理必须从管理学要素入手[4]。下面借鉴管理学三要素 (即核心、对象和目的) 谈一下如何对学生助理进行管理的一些看法。

首先, 管理学中管理核心是“人”。管理者不但需要将学院发展所需人才吸纳、组织、融合, 更需要明确“人才”优势, “选择合适的人做合适的事”是完成目标管理的重要手段。当然, 管理者必须足够优秀, 将团队成员培养成高素质人才也是管理者的重要任务。

在学生助理的管理工作中, 针对“如何选择合适的人做合适的事”, 笔者认为需把握以下原则: (1) 使用德才兼备的人, 以德为先, 这体现学院对人才的态度, 也代表学院管理的导向; (2) 依据学生的性格特点将每个人放在合适的位置上, 这将决定学院管理的绩效, 也体现管理者本身的素质和水平; (3) 可以巧用性格怪异的天才, 这往往是学院创新活动的突破点; (4) 给助理授权应具体而正式, 通过标明目标、明确责任、设定时间、分配权利、结果验收等过程完成信息传递; (5) 提前做好前瞻性工作 (如助理培训手册) , 缩短学生助理的成长期, 充分发挥助理的长处, 敢于放手让他们成长。

其次, 管理学中管理对象是“事”。管理者需要充分调动各种资源满足“管理核心”物质和精神的需要。这既要求管理者能够经营“人”心, 也要求管理者建立正确、明确的价值标准和奖惩体系, 同时更要求管理者善于捕捉不同助理的心理特征和个性思想, 参照助理的不同表现和需求, 恰如其分地表达激励, 达到最佳效果。

管理者要想经营“人”心, 不仅需要增加个人魅力, 同时需要注意多项细节。例如: (1) 牢牢记住每位助理的名字, 让他们知道你在重视他们。 (2) 真诚关心学生助理的生活, 了解他们的喜怒哀乐, 倾听他们的声音, 和他们一起分享快乐, 分担痛苦, 并及时解决他们生活、学习甚至情感上的问题, 让助理感受到你的温暖, 有效提高工作的责任心。 (3) 学会容忍短处接受长处, 给予学生助理成长空间, 特别是学生助理工作犯错的时候要保持冷静和宽容。尽量不要让助理凡事谨小慎微, 如履薄冰, 放手让他们去做, 给予宽容和信任才能赢得忠诚。 (4) 增加对学生助理的“心理收入”。一次热情的拥抱, 一次对工作成绩的肯定, 一次平等开放的沟通和交流, 这些人性化的措施也正是中国式管理的精髓。 (5) 建立正确的奖惩制度, 这是明确学院价值标准、树立学生助理价值观的重要手段。管理者既要守护好制度这条“高压线”, 对违反纪律的学生助理加以批评, 又要注意不要损伤学生的面子和自尊。保持表扬和批评比例5:1, 批评才能获得效果。 (6) 善用“罗森塔尔”效应, 经常告知学生助理你对他们的期望, 使用适度的赞美和鼓励, 将增加学生的工作热情和斗志。

最后, 管理的目的是“快”。即管理者要以最快速度完成管理的预期目标。那么当管理者向学生助理布置某些任务时, 如何能让学生助理按照管理者意图严格、高效的执行实施, 是达成管理目标的重要环节。

管理者要提高学生助理的执行力, 首先必须树立威信。《辞海》中说“有威则可畏, 有信则乐从, 凡欲服人者, 必兼具威信”。针对90后学生助理自信又脆弱, 个性张扬却敏感这一特点, 要求管理者尽量使用软权力, 少用硬权力。管理者应以身作则主动承担, 刚柔并济, 给助理们清晰的目标并实现定期督促和检查。学生管理如同放风筝, 即使风筝飞起来后, 也要随时根据风向收线或放线, 注重“过程管理”;再次, 建立助理管理制度, 用制度规范工作, 实现“按制度办事”, 规范的工作流程将有效降低学生助理的工作压力;最后, 善用从众心理, 做到恩威并重是管理者所能达到的最高境界。比如为营造和谐、健康的工作环境, 树立先进典型模范, 最重要的是管理者本身的敬业、专业、刻苦, 践行, 让助理能时刻以你作为榜样, 这才是提高执行力赢得成功的最大保证。

随着高校的快速发展, 学生助理已渗透在高校管理的各个岗位中, 成为高校管理不可替代的力量。高校比以往任何时候都应更加重视对学生助理的管理。学生助理的管理已变成一门科学与艺术值得我们去探讨和钻研。而对于管理者而言, 不但要求自己深谙管理的理论和技巧, 而且必须将这些灵活运用于管理实践。墨守成规是实现目标管理最大的桎梏。时代在进步, 管理对象也不断年轻化, 管理者只有根据管理要素及时调整策略, 不断在实践中反馈校正, 才能最终实现管理目标。

摘要：适当授权学生, 让学生成为高校管理的辅助者, 是实现学生自我管理、自我服务、自我教育, 增强高校工作效率, 提升学生综合能力的有效手段。利用管理学方法, 从管理的核心、对象和目的等要素入手, 探索有效的管理方法, 将促进学生助理制度的完善和发展。

关键词：管理学,管理要素,学生助理制度

参考文献

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