培训企业经营策略分析

培训企业经营策略分析（共12篇）

培训企业经营策略分析 篇1

本文以某外资医药公司 (以下简称A公司) 为例, 对该公司销售人员培训制度的建立进行分析。

本文首先扫描行业和A公司的内部环境, 分析公司的培训需求和目标, 建立销售人员素质模型, 从而进行销售培训制度建立的方法与策略分析。

1 环境分析

1.1 医药销售人员现状分析

目前中国医药行业间的竞争主要是来自于医院终端销售的市场, 而这又依赖于医药销售人员的销售能力, 但是现在我国医药销售人员的现状是销售人员分层非常严重, 绝大部分仅仅是社交活动家, 而称不上专业化医药代表。在外资医药企业, 销售人员95%以上拥有大专以上学历, 70%以上拥有医药学背景, 这个比例远远超过民营和国企医药公司。医药销售人员的能力, 主要是指产品专业化的知识及销售技巧两个方面的能力, 只有这两个方面的能力同时具备的销售人员, 才能称为专业化的医药代表。这就需要企业建立相应的培训制度, 通过培训来提高销售人员的专业知识和销售技巧了。

1.2 企业内部环境分析

A公司是一家制药企业, 同时也为全球500强企业, 中国区总部位于上海, 业务遍及中国主要城市, 包括香港、澳门地区, 员工分布在生产、销售、临床研究和新产品开发等领域。A公司是一家以销售为导向的公司, 销售人员在公司所占的比重非常大。A公司全国总人数为4950人, 其中销售人员3100人, 一线销售经理490人, 各占到63%及10%。

A公司的培训分为两部分, 一部分是SF L&D部门, 专门针对销售人员及一线销售经理进行培训;另一部分是A公司商学院 (隶属于人力资源部) , 专门针对职能部门及二线以上销售经理进行培训。SF L&D部门全称为销售队伍学习与发展部门, 共计33人。A公司销售培训人员相对于销售人员的比例约为1∶100, 这个比值在国内医药行业属于中上水平。另外, A公司销售培训部门分别从治疗领域、销售区域、课程设计三方面支持销售人员, 基本做到了专业的、多方位的支持。

2 销售培训制度的建立和方法分析

2.1 培训部门目标

结合行业及企业环境分析, 从公司战略目标出发, 作为一家以销售为导向的公司, 公司的培训重点应该放在销售人员的能力提高上, 其中包括专业知识、销售技巧水平。

2.2 RCP模型

本文主要结合RCP模型和MOFE模型, 对建立销售人员培训制度的方法进行探讨。我们根据RCP模型来得出建立系统的思路和方法。

首先, 我们得出企业培训所要的Result——结果, 如前面分析:第一, 销售人员专业知识的提高, 这包括自身产品、竞争产品及疾病知识;第二, 销售人员专业销售技巧的提高。

其次, 根据企业培训所需要的结果, 结合公司的企业文化, 进一步提炼出销售人员的Competency model——素质能力模型。

最后, 进入Practice阶段, 根据提炼出来的素质能力模型, 制定合适的培训制度及相关课程 (在下文会重点介绍) , 进而使销售人员达到公司对其素质能力的要求。

2.3 MOFE模型

RCP模型得出了建立培训制度和课程体系的思路和方法, MOFE模型 (即Mandatory, Optional, Field Coaching, E-learning) 将帮我们具体细化整个培训体系。

MOFE模型将整个销售人员的培训分为四个部分:必修课程 (Mandatory) 、选修课程 (Optional) 、实地辅导 (Field Coaching) 及网络学习 (E-learning) 。我们根据这四个部分, 制定出了具体的培训制度及课程体系。

必修课程是指销售人员根据其在公司的服务年限, 必须参加及完成的培训课程, 在A公司分为:一星、二星、三星及四星培训。参加哪个级别的课程由人员在公司的年限决定, 不同的星级培训安排了不同的培训课程, 这些课程的内容是根据销售人员能力模型所涉及的各个方面而设计。

选修课程是指销售人员可以选择参加的各个培训课程, 课程主要以Workshop的形式来举办, 主要针对的是完成三星及以上级别必修课程的销售人员。选修课程的内容主要是补充提高销售人员的能力模型所要求的各个方面, 另外还会根据销售人员各自的职业发展方向, 设计满足不同技能需求的课程。

实地辅导是指以一线销售经理实地辅导销售人员为主的培训形式, 主要用于日常拜访工作当中提高销售人员的核心销售技巧。按照A公司的要求, 实地辅导的时间必须占据一线销售经理60%及以上的工作时间, 一线销售经理需要对于销售人员当天的拜访工作给出反馈及具体的改进建议, 并填写协访报告。

E-learning是近几年广泛、快速发展的一种培训形式。在A公司, E-learning主要用于全体销售人员公司相关业务、行为准则的培训, 以及每年2次定期的产品、疾病及竞争产品知识的考试。E-learning的开发, 极大地降低了公司的培训成本, 包括被培训人员的差旅费用、被培训人员占据的工作时间等。

3 设定销售队伍培训制度

3.1 根据销售人员能力模型制定的具体培训课程 (见下表)

3.2 销售人员培训流程 (见右图)

4 结论

A公司在2005年开始组建专业的销售人员培训团队——销售队伍学习与发展部门, 这个部门的总监直接向销售市场高级副总裁汇报, 而不是简单的隶属于销售部门。这就保证了该部门有独立的费用预算和汇报权限, 从而有助于更好的开发和健全培训体系。A公司销售人员的流动率2005—2010年一直保持在17%左右, 行业的平均水平是在20%。可见A公司的销售人员流动率低于行业平均水平, 这和该企业完善的培训制度有密切关系。在健全的培训制度下, 销售人员的工作技能稳步提升、工作态度保持在良好的状态, 一定程度上保持了企业人员的稳定性。A公司一线销售经理由企业内部销售人员提拔的比例在80%, 外招比例仅在20%。较高的内部提拔率源于企业内部销售人员优秀的任职技能, 而销售人员具备优秀的任职技能很大部分归功于企业优秀的培训体系。

另外, 笔者认为A公司还可以在选修课程及E-learning两方面进一步优化。第一, 在每年度初, 培训部门对于销售人员进行需求调研, 了解销售人员感兴趣的课程涉及哪些方面, 再根据专家的建议和过往的经验, 制定出可供选择的培训项目。在可选择相关课程数量规定的前提下, 让销售人员进行自由选择。这样可以更好的调动销售人员主动参与培训的积极性, 可以设计出更多符合大家需求和兴趣的课程项目。第二, 培训部门进一步开发E-learning平台, 扩充其学习功能。考虑增加产品、疾病及竞争产品知识在线学习, 英语在线学习, Office软件操作在线学习等其他和业务相关知识和技能的学习课程。甚至可以上传过往培训的视频, 供销售人员在驻地可以进行生动的再学习。

面对国内竞争的巨大压力, 人力资源的开发是现代化企业的必需选择, 培训作为人力资源的一种重要手段将发挥越来越重要的作用。国内外不少大企业都非常重视培训文化, 把培训作为企业发展的重要手段, 把培训文化作为企业文化的重要部分。可以说, 企业培训是一项事业, 培训管理是一项制度。

摘要：本文以某外资医药公司为例, 从环境分析入手, 结合企业战略发展目标, 通过分析企业的培训需求, 利用RCP模型和MOFE模型, 对销售人员培训制度建立的方法和策略进行分析和探讨, 并提出部分制度改进建议。

关键词：医药行业,培训制度,能力模型

培训企业经营策略分析 篇2

南宁海明健康文化研究所作为指导和帮助就业和创业人员教育培训机构，10年来先后在广西、福建和海南指导和帮助就业和创业3000多人。海明教育培训机构在员工教育和培训方面颇有心得。

许多企业的一线员工是生产线上的操作员工和终端卖场的营销人员，他们入职之后，都要接受企业的新入职员工职业培训。对于每位员工来说，都是从入职开始就不断地接受企业文化的学习与熏陶。

建立简单而务实的企业文化，使员工们通过基础的军训学会团队合作，学会承受压力，规章制度和安全知识能在生产中保护他们。经过学习和训练后，参加人力资源部门安排的考试，通过考试的员工才能上岗。为了帮助新员工更快更好地认知企业、融入团队、掌握岗位技能，企业可以建立极富竞争力的薪酬、福利、股权、长期服务奖等激励机制，努力为员工营造公平、公开、公正的竞争环境，让员工与企业共享发展和成长。

工作的一个作用是为生活提供保障。海明教育培训机构专家认为要想员工持续认真地做好本职工作并为企业带来更多效益，企业就要让员工有归属感。丰富的企业文化活动能让员工真正感受到“家”的氛围。比如员工生日会、企业春节联欢活动、企业技能之星等活动，不仅丰富了员工的业余生活，使员工充分感受到自己在集体中的存在和重要性；也在潜移默化中将企业的价值观传播给所有员工，帮助员工更好地融入到企业文化环境里。

另外，企业要将员工的个人发展纳入企业发展战略的轨道，让员工的发展和成长与企业的需求相结合，最大限度发挥人才的创造力，促进人才保留，让人才和企业共赢，从而赢得公司长远发展。

通过培训课程，丰富那些平时直接在生产一线，却没有机会接触更多管理原理和理论的企业员工的管理知识，并有机会将所学运用到生产中去。为了更好地促进员工学以致用，企业要制定评估办法，并及时做好课后成果反馈工作。以便企业在以后的培训过程中进行改进或修正。

企业营销人员培训策略思考 篇3

当前企业之间的营销竞争呈现出来了白热化的趋势，构建一支能力突出的营销人员队伍成为了企业做好营销工作的当务之急，而培训毫无疑问是重要且有效的营销队伍建设手段之一。当前不少企业虽然对于营销工作非常重视，但是对于营销人员培训却普遍重视不足，这导致了营销人员出现了能力与岗位要求不相匹配的情况，拖累了企业的营销水平。未来需要企业管理者更全面地认识营销人员培训工作的重要性，投入必要的资源去开展这一工作，努力提升营销人员的工作能力，从而实现营销水平的不断提升。

企业营销人员培训概述

营销人员培训内涵。营销人员培训是指通过教育训练等手段，让营销人员掌握新知识、新技能，改善其工作态度的过程；从企业岗位的角度来说，营销人员培训是指传授给营销人员完成本职工作所要求的思维理念、知识、能力的过程。当今知识折旧速度的加快使得营销人员必须通过培训做到与时俱进，才能确保自己的知识、技能等不过时，这凸显了培训工作在企业管理中的地位以及作用。

营销人员培训意义。营销人员培訓的意义体现在两个方面：对于营销人员来说，可以实现自身工作能力的提升，能够较好地具备、掌握营销工作岗位所要求的知识、能力，从而游刃有余地去开展营销工作；对于企业来说，营销人员培训可以提升企业营销岗位的绩效，实现企业营销水平的提升，增强企业营销方面的竞争力。

营销人员培训原则。营销人员培训的主要原则包括以下几个方面：一是针对性原则，不同的营销人员所需要培训的内容是不同的，因此需要有针对性地开展培训，尽量减少培训内容方面一刀切情况的出现；二是持续性原则，营销人员培训需要持续推进，不能出现“三天打鱼，两天晒网”的情况，要将营销人员培训作为企业的一项常规性工作；三是实效性原则，营销人员培训务求实效，避免培训流于形式，培训方案的设置要充分考虑实效性。

企业营销人员培训方面的不足

营销培训内容不够科学。营销人员培训内容是否科学直接影响到培训工作的效果。不少企业营销人员培训内容设置方面并没有做到按需培训，培训内容没有精心设计，没有投入必要的人力去做好培训需求分析工作，对于营销人员工作中知识、能力方面的问题把握不够。随意进行培训内容设置导致的最突出问题就是培训内容并不是营销人员所急需的，培训内容与培训需求脱节。对于自己所不需要的培训内容，营销人员提不起学习兴趣，企业培训工作开展中投入的人力物力也很难获得预期收益。

营销人员培训方法以集中授课为主。当前企业营销人员培训方法基本上以集中授课为主，这种方法的好处在于可以低成本、大规模地开展人员培训。不过缺点也非常明显，那就是难以较好地照顾到每一个参加培训的营销人员的需要，培训方法的互动性较差，很难激起营销人员的学习积极性。不少企业营销人员培训中偏爱集中授课这种方法，却没有思考这种方法的缺点，结果使得营销人员的培训很多时候看上去轰轰烈烈，但是实际效果并不理想，培训工作流于形式。举例而言，这种培训中，营销人员低头看手机，人员之间窃窃私语等情况并不鲜见，营销人员培训学习的积极性较低，从而降低了培训效果。

营销培训评估没有到位。培训评估缺位会给营销人员培训工作的开展带来负面影响。目前不少企业营销人员培训工作开展中没有及时进行培训评估，这使得培训效果无从把握，培训工作无法加以改进。培训评估的缺位，使得营销人员培训工作中即使有很多的不足和问题，企业也难以进行针对性的改进，培训工作因此就陷入了一个不能够持续改进的处境之中。举例而言，培训评估缺失的情况下，培训师资方面的问题、培训方案安排等方面的问题就还会在下一次培训中出现，依然会成为营销人员培训效果提升的制约因素。

提升企业营销人员培训效果的策略

增加营销专题培训。在营销人员培训内容设置方面，企业需要做好培训需求分析，掌握当前营销人员工作中存在的知识、能力不足，了解亟需哪些方面的培训，在此基础上进行培训内容的设置，从而提升培训内容的针对性。营销内容优化层面关键就是要增加营销方面的专题培训，结合营销人员的岗位工作职责，制定一揽子培训内容，让营销人员根据自己的需要选择培训方案，增强其学习的积极性、主动性，带来培训效果的提升。

提升营销培训方法互动性。营销人员培训方法不能够拘泥于简单的集中培训，而是应尽量做到培训方法的多元化，企业要结合培训内容、营销人员偏好等来进行培训方法的选用。培训方法要尽量采用互动性更强，更能够激发营销人员学习兴趣的方法，举例而言，鉴于营销工作较强的实践性，可以引入案例讨论、情景模拟等培训方法，同时结合培训要点来进行培训方法的设计，尊重营销人员在培训中的主体地位，尽量让其主动参与到培训中去，增强培训工作的实效性。

跟进营销培训评估。培训评估是营销人员培训工作开展中不可或缺的一环，企业要在培训活动告一段落之后，及时跟进培训评估工作，并确保培训评估兼顾学习、反应、行为等维度，及时发现培训工作中存在的种种不足，继而做到有针对性地改进，尽量避免下次营销人员培训工作中出现类似问题。培训评估中要注意倾听营销人员的意见，对于这些意见进行分类汇总，制定相应的解决方案，从而实现培训工的不断改善。

供电企业员工培训策略 篇4

1 做好培训需求分析

从培训的目的看, 企业培训是为了实现企业的经营目标, “为什么培训”必须要清楚。企业之所以存在培训不能达到预期效果, 究其原因是没有利用3个层面分析法进行需求分析, 这3个层面分别是:组织层面、任务层面和人员层面。掌握这3个层面各自的需求分析方法, 对于提高培训需求分析的合理性、有效性是非常必要的。培训需求分析的方法有很多种, 企业只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。企业可以通过绩效考评法、现场观察法、面谈征询法、问卷调查法等形式, 从组织、工作、员工3个不同层面进行培训需求分析, 进一步细分培训的目标, 制定出可以衡量的标准。

2 合理设计培训课程

供电企业员工培训的内容, 应当立足于供电企业的战略目标和发展规划, 同时还应与员工的实际情况相结合。在培训需求分析的基础上, 将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。职前培训要求所设计的课程能让新员工掌握供电企业的生产特点、安全知识、工作准则, 使新员工适应企业工作。这类培训应由供电企业的人力资源部负责分析并实施。基础性培训是各级各类岗位需掌握的应知应会知识与技能, 岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。这类培训应由供电企业各职能部门针对本部门工作的需要, 分析安排不同类型的技术理论性课程及实践操作性课程, 为现阶段知识理论或者实务操作上存在不足的员工提供学习的机会。发展性培训是根据科技、管理等发展动态, 结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析, 这类培训是保证员工能力的提升, 为企业的发展提供人才支撑。

3 采取灵活多样的培训方式

培训中可以运用讲授性培训, 以授课的形式, 将一些知识点、方法方式、思维理念传授和灌输给员工, 使他们从理性上掌握培训内容, 以观念指导具体工作。供电企业在进行员工培训的过程中, 还应根据实际情况, 灵活采取不同的方法。如演示性培训、例会式培训、观摩性培训、竞赛评比、仿真模拟、网上培训、情景教学法、案例教学法等, 还可以采用网络多媒体之类的培训工具。在培训过程中, 可根据培训的内容和要求, 从学员的个人情况和需要出发, 选定合适的培训方法, 只要能将管理理念很好地贯彻给员工, 强化员工的认知性, 使员工更好地进行学习, 掌握知识, 提高其技术技能, 各种方法都可实践。

4 建立培训考核评估制度

对于培训活动的评估, 目的在于了解企业是否达到了培训目标, 肯定成绩、找出差距, 以改进培训工作, 提高培训工作的水平。对培训绩效, 可以运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估, 即对培训的需求进行分析评估, 对培训实施过程中的场地、学员、教材、教师、方法等的评估。为了做好培训评估, 人力资源部门可通过4项标准掌握培训信息:一是学员反映, 即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”;二是知识标准, 即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性, 所学到的方法和技能是否可以应用到实际工作中;三是行为标准, 即培训后的行为变化, 主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果 (投资报酬率) , 即培训产生的影响, 包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。

5 创造良好培训环境

药品经营企业采购部培训试题 篇5

部门：姓名：得分

一.填空题，每空2分。（50分）

1.从事采购工作人员应当具有或者、生物、化学等相关专业以上学历

2.记录及凭证应当至少保持年

3.随货同行单必需随同行，在途工程必须保证票货相符。现场填写的要，必须是打印单据。

4.采购中涉及的首营企业、首营品种，应当填写相关申请

表格，经过质量管理部门和的审核批准。

5.采购药品应当建立采购记录，采购记录应当有药品的、剂型、规格、生产厂商、供货单位、、、价格等。

6.公司的质量方针是，销售部的质量目标是.7.GSP的全称：，GSP证书有效期年。

8.新版GSP是卫生部令第号颁布的，药品批发质量管理共有118条。本规范自起开始施行，依照中华人民共和国药品管理法第十六条规定具体实施办法和实施步骤由国家食品药品监督管理局规定。

9.新版GSP的执行范围，除外，还包括生产企业

药品销售和药品流通过程中涉及与也应当符合本规范的要求。

10.药品是一类用于________、________、诊断人体疾病，有目的地调节人体机能并规定有_____________、________、用量的物质，包括中药材、中药饮片、中成药、化学原料药及其制剂、抗生素、生化药品、放射性药品、血清、疫苗、血液制品和诊断药品等。它与消费者的健康和生命密切相关。

11.实施电子监管的药品，包装上应具有符合规定的中国药品电子监管码标识，应做到。

二、名词解释，每题5分。（10分）

1.首营品种

2.品种直调

三、选择题，单选或多选，每题2.5分。（30分）

1.下列哪些药品属于劣药（）

A.未标明有效期或者更改有效期的B.被污染的C.超过有效期的D.不注明或者更改生产批号的2.下列哪些药品属于假药（）

A.变质的B.不注明或者更改生产批号

C所标明的适应症或者功能主治超出规定范围的D被污染的3.下列哪些药品属于特殊复方制剂的药品（）

A.含麻黄碱类复方制剂B.含可待因复方口服溶液C.复方地芬诺酯片D.复方甘草片

4.请问哪些属于不合格药品？（）

A..凡药监部门发布的质量公报中的不合格药品或通知停用的药品。

B.凡内外包装、标签和说明书不符合《药品说明书和标签管理规定》的药品。

C.凡符合《药品管理法》中有关假劣药品定义的药品。

D.本公司质量验收、保管养护和出库复核中发现的外观、包装、标识不符、包装污染、破损及超过有效期的药品。

5、国家有专门管理要求的药品是（）

A、蛋白同化制剂B、肽类激素C、含特殊药品复方制剂D、终止妊娠药品

6.负责首营企业和首营品种的质量审核的组织机构是（）

A:业务进货部门B:质量管理部门C:财务部门D:企业经理办公室

7.药品标签中，用于追查不同时间生产药品历史，以一组数字或英文字母加数字表示的为（）

A 生产日期 B 批号 C 有效期D失效期

8.依照GSP规定，药品经营企业购进药品所签订的合同应明确（）

A 运输要求B 验收方式C储存要求D质量条款

9.首营品种不包括（）

A 新产品 B新规格 C 新批号D 新包装

10.经营处方药的企业必须持有（）

A 药品生产许可证 B药品批准证明文件 C卫生许可证 D 药品经营许可证

11.下列哪些药品属于终止妊娠的药品（）

A、米非司酮片+米索前列醇片B乳酸依沙吖啶溶液

C、乳酸依沙吖啶注射液（商品名：利凡诺）D、缩宫素注射液（又名：催产素）

12、国家有专门管理要求的药品是（）

A、蛋白同化制剂B、肽类激素C、含特殊药品复方制剂D、终止妊娠药品

四、简答题每题5分。（10分）

1.企业与供货单位签订质量保证协议至少应包括什么内容？

培训企业经营策略分析 篇6

关键词：企业职工培训 创新策略

伴随着知识经济的到来，企业的竞争力逐渐由传统的价格和质量的竞争转变成了人才和知识的竞争。在这种情况的影响下，企业的教育培训工作显得非常的重要，也是实现企业效益最大化的首要问题。纵观现在国内企业的教育培训工作，虽然说在一定程度上已经取得了非常大的进展，但是培训制度、质量、形式、方式方法等方面还是略显不足，针对性不是很强。只有培训制度、质量、形式、方式方法等方面的不断发展和模式的不断创新，才能保证培训质量、才可以让企业达到稳步发展的最终目的。

一、我国职工培训的现状

企业是国民经济和社会发展的中流砥柱，企业的壮大需要大量的高科技人才，而企业的职工培训教育就是早（造）就高科技人才的主要途径和实现的方法。无论是新老职工还是转职的职工，都需要在技能鉴定之前进行一定的教育培训，培训的方法非常简单，就是通过简单的书本材料和寻找技能材料，通过粗略学习经过一张简单的试卷就可以完成了。对于培训工作结束之后，职工对于新技术和新设备的掌控情况又是另一码事。在企业看来，至少培训工作是做到了，但是这样的培训工作太注重于形式工作，和现实情况严重不符合，并且部分的职工积极性并不高，最终导致企业就不再重视职工的培训工作。通过对职工培训工作的调查发现，企业每年都会在年初的时候制定相应的年度培训计划，培训工作的实施和落实并不是一个单独的部门就可以随便完成的，需要的是所有部门联合在一起的有效配合。但是很多情况都是上级领导安排好培训计划之后，下级部门的落实并不到位。大部分部门都会认为培训工作只关乎到培训部门，和自己没有什么关系，就影响了培训工作受到一定的被动影响，那么培训的效果更是无法评估。

二、培训模式的创新

1.体验模式的创新。体验模式就是“我们能记住的知识只有20%，听完之后记住的知识有30%，但是通过亲身体验的知识我们可以记住85%。”这是美国一位著名心理学家分析的。从这样的记忆效果来看，亲身经历和体验对于知识的学习非常重要，体验模式培训工作已经成为了现代企业培训模式中的一个主流模式。所谓的体验模式就是“先行后知”。通过组织相关的活动和职工的积极参与，获取个人的知识收获，然后在培训教师的引导之下，团队就可以形成了一种共同交流和分享的过程，极大的提升了职工的认识。当前，体验模式教育培训工作以其独特的魅力和培训效果在众多培训模式中脱颖而出。在国际方面，体验模式教育培训工作被认可的活动有：沙盘模拟、教练法和行为学习法等。所以，作为一个成功的企业，必须顺应时代的潮流，走在世界的前沿。

2.案例教学模式的创新。案例培训就是一种互动性非常强的教育方法，这种模式很好的克服了教育理论中的注重传授和轻视实务的不足，将理论知识和实践活动巧妙的结合在一起。可以很好的激发出职工的创造思维和能力，寻找多种多样的解决方法。通过案例的具体分析，可以让职工在讨论和思考的时候加深对理论知识的理解，可以对实际工作进行回味和反省，目的就是达到一种举一反三的效果。通过案例的学习，让职工在表达的时候可以随意阐述自己的观点，以此锻炼点了职工的交流能力和表达能力，很好的打破了僵硬化的学习态度。职工通过对案例的深度阅读和分析，还有在团体中的探究和讨论，可以寻找出更多的解决方案，满足精益求精的要求。

3.网络模式的创新。随着信息时代的快速发展，给企业的教育培训工作提供了新的历史机遇。企业可以完全掌控内部信息数据的优势，运用高科技的信息技术提高培训的质量和增加培训的手段，将计算机多媒体技术使用在教育培训工作中，为企业职工开设一条知识共享的途径。可以建立一个数字图书馆、在线解答平台、在线多媒体教育培训等，鼓励职工踊跃参与到教育培训工作当中。

当然，培训模式的创新一定会引起职工参与培训工作的积极性。所以说，在培训的时候，必须注意企业内部的培训模式不断创新的时候，还需要适当的聘请专业的专家到企业中组织和引导培训工作的进行。这样的话不但开阔了职工的视野，也提高了企业职业培训的质量。

三、总结

实践证明，企业职工的培训工作是一项长期性的系统工作，也是推动企业可持续生产里的有力保障。伴随着企业的不断壮大，职工培训的教育工作显得越来越重要，这就是我们需要适应时代的发展更新自身的需要，时刻保持与时俱进的心态创新培训的模式，不断的更新培训的内容，使得职工在培训的过程中更好的服务于企业的效益。

参考文献：

[1]李玉桐.浅谈企业职工培训的重要意义[J]. 四川教育学院学报，2009，（16）：120-130.

[2]林志城.浅谈企业职工培训工作中存在的问题及解决方案[J].中国西部科技.2011，（26）：101-103.

[3]应姿.企业职工培训的现状与对策[J].胜利油田职工大学学报，2010，（14）：99-100.

浅谈企业培训质量的优化策略 篇7

员工培训是更新员工知识储备和提升工作能力重要手段, 在企业之间的竞争归根结底是员工竞争这样一个现实背景之下, 企业必须高度重视员工培训工作的开展, 在诊断分析企业员工培训存在的问题基础之上, 采取切实有效措施, 全面提升员工培训效果, 从而为企业核心竞争优势构筑带来更多促进以及提升。由于企业的人才管理模式落后, 部分企业的员工培训工作存在不少弊端, 下文将从以多元化视角来论述企业培训的问题和相应解决对策。

一、科学的设计培训内容, 注重岗位绩效水平的提升

培养的开展, 首要重点在于对培训内容的设计, 应遵循差异化的基本原则, 践行“以人为本”的管理理念, 彻底改变传统“一刀切”的培训内容, 注重不同员工群体在培训需求方面的不一致, 并根据这些差异性的需要来进行针对性的培训内容设计, 以此保证培训资源都用到“刀刃”上, 最大限度提升员工培训效果。而与此同时, 对于员工来说, 在此类培训中可以根据自己的需要来选择相关课程, 而不再是被动“听从”企业安排, 将宝贵的时间浪费在自己不需要的培训内容方面, 从而促使其学习自觉性和主动性的显著更高, 为培训带来明显效果。

二、全面重视培训实践性, 强化员工的专业能力训练

企业培训的根本目的在于提升员工的综合素质, 以便更好地为企业的进步发展服务, 因此, 实践性成为员工培训工作的主旨。以往一字不改的按照培训资料为员工讲解, “照本宣科式”的培训方式根本无法激发员工的学习热请, 培训效果自然不言而喻。因此, 现代企业培训应当摒弃纯粹的理论说教的培训模式, 多给员工提供实践操作的机会, 增强培训工作的实践性。只有在企业培训中加强实践性, 让员工切实参与到业务实践中, 才能有效提高企业的工作效率, 实现更好地发展。

三、最大化业务骨干作用, 完善培训讲师的队伍建设

对企业培训工作而言, 师资力量是其中不可缺少的保障。为了解决培训讲师缺乏、能力参差不齐的问题, 除了聘请外部讲师外, 还可积极挖掘企业内部的人才资源, 积极发挥业务骨干的模范作用, 一面夯实师资力量, 同时帮助企业节省培训经费。企业内部业务骨干不仅了解企业发展文化, 精通业务知识, 对于岗位工作有着比外部讲师更深刻的理解, 使其成为培训老师, 能更深入的为员工讲解更为实用的技能, 为员工答疑解惑亦不再受限于培训课程内, 还能够拓展至日常工作之中。

四、革新企业的发展观念, 端正全体员工的培训认知

思想观念是行动的指挥棒, 要想做好企业培训工作, 企业的管理层必须及时改变传统的发展理念, 端正对员工培训工作的认知。同时, 将企业培训纳入企业的整体发展战略之中, 并根据企业既定目标和规划, 有针对性、目的性的开展培训工作。具体来说, 企业需要加大对员工培训的投资力度, 为培训提供必要的经费支持, 在人才队伍的建设上舍得投资。同时, 建立健全的人事培训机构, 使培训趋于正规化、系统化和规范化, 从而也让员工对个人培训给予高度重视。

五、建立评估和反馈机制, 及时调整和更新培训内容

企业培训工作是一项系统的工程, 在重视员工培训的基础之上, 还需要建立培训效果反馈机制, 完善企业的培训工作体系。比如, 在培训体系中引入在线评估系统, 在每一节培训课结束之后, 安排员工完成在线的培训课程评价, 其中设置培训内容评价、讲师评价、培训建议、个人参加培训的心得体会等选项, 让学员及时参与培训评价的填写;而培训讲师则可以根据员工上述反馈信息, 对其日后培训工作作出相应的改进和调整, 以更好的完善培训工作。需要注意的是, 培训评估和反馈机制的设置应尽量兼顾到培训效果的各个维度, 除反映维度以及学习维度之外, 还应包括行为维度以及结果维度, 缺少任何一个维度的培训效果评估指标都往往意味着培训效果评估的不全面, 意味着培训改进方向失去方向。

结语

企业培训工作旨在提升员工的综合素质, 因此, 对于员工的培训和管理就应摒弃纯粹的理论说教模式, 多给员工提供实践操作的机会, 增强培训工作的实践性, 建立完善的培训工作体系, 运用科学的培训方法, 提高员工的综合能力, 从而为增强企业于激烈市场中的核心竞争力而做出贡献。

参考文献

[1]宋俊英.浅谈企业员工培训与职业发展[J].科技创新与生产力, 2013 (05) .

[2]周鸿, 吕洪满.规范员工培训管理, 提高企业培训质量[J].现代企业教育, 2013 (03) .

[3]卢美月.企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].复旦大学, 2006.

[4]农军.论人力资源能力深度开发与胜任力提升[D].北京邮电大学, 2006.

培训企业经营策略分析 篇8

一、当前企业员工英语培训的问题

企业英语培训已经成为现代企业人力资源管理工作的重要内容, 也是企业培养人才和组织成长的重要手段。然而在当前, 企业英语培训却遭遇了一系列问题, 如培训如何开展, 如何保证培训效果等, 这仍然是让大多数企业领导困惑和茫然的难题。这些问题主要可以概括为:

1. 企业英语培训管理机制不健全。

企业英语培训管理机制不够健全, 企业缺乏培训计划, 没有形成完整性的培训体系。体现在:培训需求不够明确;培训目标过于抽象, 可操作性较差, 未考虑到个人目标与企业总体目标的差异;在培训过程中的反馈和强化性不够, 缺乏前瞻性和针对性;培训的内容与受训者的业务关系不大, 也挫伤技术员工接受培训的积极性;培训过于注重初级培训, 忽视实用性的培训。这些都导致了目前企业英语培训效果较差的现象。

2. 英语培训方法单一。

企业英语培训还是采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输。究其原因是英语培训组织者缺乏有关英语培训的专业知识, 对英语培训的内容也知之甚少, 认为英语培训就是学校教育。很多英语培训师也还习惯于单纯的理论教授, 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 英语培训与实际相脱节, 英语培训效率低下。

3. 英语培训的成本和收益失衡。

英语培训是企业对员工的一项投资, 因此英语培训是要花费一定的成本。企业通过英语培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上, 企业对员工进行英语培训之后, 被英语培训的员工流失倾向愈发严重, 特别是一些英语培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大于成本的英语培训得到的收益却微乎其微。

二、企业员工英语培训的策略选择

1. 加强人力资源管理, 完善企业英语培训管理机制。

我国加入了WTO, 意味着中国要在全球范围参与合作与竞争。我国要成为世界制造中心, 需要的是一批接受过现代知识技术教育培训过的人才, 而教育与培训是人力资本提升的基础和源泉。在新世纪新机遇面前, 谁拥有高素质的人才, 谁就拥有了核心竞争力, 拥有了抓住机遇加快发展的重要资本。企业英语培训正是培养和提高现有人才的可行手段之一, 是将现有员工培养成跨世纪高素质员工的手段之一。企业英语培训是企业组织员工不断学习新知识的源泉, 它不仅仅针对语言, 而且与个人职业素质、专业技巧、工作内容紧密结合, 使其学习英语不会跟职业相脱离。与商务英语, 考试英语以及窗口行业服务英语培训相比, 企业英语培训具有更强的指向性, 其教学内容是关于在国际性企业中职业发展的普遍职业素质和专业技巧, 消除跨国经营者之间和专业技术员工之间技术交流和新技术获得语言障碍, 是通过培训使企业员工成为英语素质高, 能熟练本行业新技术的世界型技术员工。

现代企业英语培训实质也是企业技术培训的一部分, 各培训机构或企业应根据不同行业, 不同专业技术和行业术语实行行业英语培训, 培训内容不仅仅是日常语言交际培训, 而且要注重专业信息交流技能的培训, 要注重英语科技文体知识讲授和专业文献的语言特点和专业信息与专业内容的培训, 力求达到以英语为工具获取和交流专业信息的教学目的。在知识经济时代, 一个企业要占领国外市场, 提高企业产品的市场占有利率, 最根本的是企业人力资本的存量、水平和结构。企业员工培训是实现提高人力资本能力, 调性人才结构的主要途径。

因此, 各企业人力资源部门应根据科学的管理原理, 科学地规范企业英语培训, 完善管理机制, 从企业需要和员工自身需要出发, 进行各种需求分析, 根据需求分析来确定培训对象、培训目标、培训标准, 培训的长期规划与短期目标及培训与评估方式。选择合适的培训形式, 采用适当的培训方法, 引入先进的培训媒介是实现培训目标的重要保障。企业培训要将自身的发展和员工个人的发展紧密结合起来, 达到“双赢”。

2. 以战略英语培训作为企业英语培训的发展方向。

战略英语培训以企业未来发展方向为基础, 通过为企业人员的英语学习营造氛围、构建平台, 支撑和稳定实用英语培训的持续有效开展, 从而提高企业人员整体英语水平, 并最终达到提高企业的核心竞争力的目标。首先, 企业应采取积极鼓励的方式组织引导本企业员工的学习气氛, 尤其是高层管理人员应发挥表率作用。哈佛大学一篇关于领导魅力和企业成功指数的报告显示, 领导亲自上阵的谈判成功率要远远高于带翻译的谈判成功率。而且, 领导们的行为会激励员工努力向上, 一个企业的领导如果是一个兼具国际视野和全方位能力的人的话, 势必也会把企业培训引向良好的发展方向。其次, 企业培训机构应针对本企业员工特点、海外扩张或者经营方向, 对不同层面、不同工种的员工制定长期培训方案, 组织规划出年度常规课程和海外交流项目, 制订出积极推进的员工自我成长的政策, 从而稳步地全方位地提高企业员工国际交流的素质。最后, 我们的员工们必须在认识到英语学习的实质的基础上, 踏实求学, 循序渐进, 通过反复的练习与实际运用, 让日积月累的努力起到潜移默化的作用, 最终达到英语水平质的飞跃。

3. 高校采取双语教学提升未来员工素质。

随着我国经济的迅猛发展, 面对开放世界的经济市场, 我们将在更大程度上参与国际竞争, 而一切竞争归根到底是人才的竞争, 是人才素质的竞争。因此, 中国要想在竞争中立于不败之地, 就必须拥有大量具有涉外知识, 能面向国际市场, 适应国际竞争, 富于开拓精神的高素质的外向型、复合型、实践应用型的专门人才。高校学生是未来员工, 因此, 面对高校培养人才目标的确定, 高校应实施双语教学。双语教学的实施有利于提升高职教育的教学水平, 有利于培养复合型的高职人才, 可以使学生在专业技术方面尽快掌握本学科相应的外语知识和了解先进的技术发展。各高校应根据本校的专业设置和教师、学生的条件, 有选择、分层次地逐步实施双语教学, 也就是应从专业需求出发, 选择某些教学条件好的课程进行试点, 逐步摸索出适合本校专业的双语教学方案。同时注意做好双语教学教材引进工作。实施双语教学的形式要从实际出发, 充分发挥教师教学中的主导作用和学生的主体作用, 充分调动学生的积极性, 努力为学生营造学习英语环境。高校应创造条件, 更多地用英语作为教学媒介语, 让学生在学习期间不断地接触关语, 通过用英语接受专业知识, 使学生英语能力得以提高, 最终达到使学生成为双语使用者的目的。

4. 员工要树立终生的学习观。

要克服我国企业英语培训中存在的问题, 员工同样需要努力。任何形式的英语培训只能向员工输入有限的信息, 产生有限的思想变革和行为方式的改进, 这样短期英语培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而英语培训员工自我提高意识, 比直接向其输入具体的信息功用更强大, 效果更持久。员工自我提高的意识达到一定的水平, 就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气, 这一点对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代, 鼓励员工努力掌握创新思维的方法, 是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说, 不进则退的趋势日益明显, 唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此, 在英语培训中诱导性地激发, 合理修正员工的学习意识是我国企业英语培训应有的内容。

当前是知识经济时代, “如何激发员工活力, 如何开发员工的才能”是全球企业特别是我国企业所要通过英语培训解决的问题。因此, 加强员工英语培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力, 不断取得成功的关键所在。中国企业在入世之后, 面临着来自外界的更多冲击与挑战, 但也有了更多的发展契机。我们要从企业的长远规划着眼, 解决好英语人才储备的问题, 做好人力资源开发的工作, 促进企业的长足发展。

摘要：加入WTO将对我国企业带来机遇与挑战, 要求企业提高员工的整体素质。加强员工的英语培训、提高员工的英语水平将成为企业抓住机遇、迎接挑战的锐利武器。针对当前企业员工英语培训的主要问题, 本文认为, 应该通过完善企业英语培训管理机制和员工要树立终生的学习观等几个方面来解决。

关键词：企业,英语培训,策略

参考文献

[1]梁青:浅议企业英语战略与企业国际竞争力[J].大众科技, 2005, (12)

浅谈企业的培训风险及其应对策略 篇9

一、培训风险概述

(一) 培训风险的概念

培训风险是指由于观念、组织、技术、环境等因素带来的负面影响, 企业培训过程和结果对企业造成直接或潜在损失的可能性。

培训是企业人力资源管理的重要组成部分, 它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而, 长期以来, 很多企业对培训没有一个科学合理的认识, 导致培训的质量不高, 培训回报率低。

(二) 培训风险的类型

1、理念风险。

企业培训瓶颈的背后, 是科学的培训理念的缺乏, 主要表现为培训意识的淡薄以及对培训的各种错误认识。很多企业领导, 尤其是中小企业, 没有树立科学的培训理念, 对培训的重要性认识不足, 或者盲目跟随趋势, 不顾企业发展的实际需要, 为追求新颖而开展不必要的培训活动, 给企业带来沉重的负担。目前主要的培训理念误区有:培训没多大用, 只是白白浪费钱;单位现在效益好得很, 不需要培训;别人都在搞培训, 不搞不行, 就当作是发给员工的福利;现在生产任务忙得很, 没时间搞培训;培训不合算, 给别人做嫁衣等。

此外, 受训员工的培训理念在很大程度上决定了培训的最终效果, 有些员工认为培训是形式主义, 浪费时间和精力, 因而消极对待培训, 导致企业的培训活动无法达到预期效果。

2、成本风险。

在培训过程中, 主要存在两类成本: (1) 直接成本:包括企业为培训员工花费的各种培训费用, 如学费、资料费、讲师费用等, 还包括企业支付给员工的培训期间的薪资福利。 (2) 间接成本:包括在岗受训员工因参加培训而无法全身心工作, 从而给企业带来的损失, 以及对于脱产学习的员工, 企业需聘请临时人员, 或调整其他部门员工来顶替岗位空缺而发生的费用和造成的企业绩效下降所带来的损失。

3、质量风险。

这里的质量风险主要体现在两个方面: (1) 课堂现场质量:培训讲师在培训课堂上的表现, 有没有调动课堂气氛, 有没有引导学员积极参与学习, 有没有充分的准备, 有没有针对培训课题的真知灼见等。 (2) 实践应用指导:即培训内容以及培训课堂上分享的知识和方法, 有没有被学员认可, 并在实践工作中加以应用, 或者对实践工作产生指导性作用。

4、合作风险。

很多企业不能摆正自己的心态, 认为培训就是老师上课, 学员听讲, 消极地应对培训活动。其实, 为了有效地降低培训风险, 企业应该为培训公司提供一些必要的资讯, 如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。只有本着合作互动的原则, 才能有效地降低培训风险, 提升培训绩效。

5、战略风险。

企业的发展战略会根据企业内外环境的变化而不断进行调整, 如转产、工艺改造、产品结构调整等。这种由于企业战略调整, 使企业培训回报减少而产生的风险称为企业战略风险。企业战略风险的产生, 一方面是企业培训与企业战略常常脱节所造成, 另一方面也与培训收益的时滞性有关。

6、人才流失风险。

员工在接受培训之后, 一方面, 员工自身技能和素质得到提高, 对知识和自我实现的追求也随之提高, 进而产生了更换工作环境的需求。另一方面, 企业无法对全部受训员工进行合理安排, 从而很可能引起员工跳槽, 造成人才流失。如果人才流失到竞争对手那里, 那么本企业的培训投入不但没有任何回报, 反而增强了竞争对手的实力, “赔了夫人又折兵”, 给企业的发展带来巨大的损失, 这就是人才流失风险。

二、产生培训风险的原因分析

(一) 企业对培训的认识不足

至今, 仍有不少企业认为培训是一种资金浪费, 因而不愿在培训上中做相应的投入。一些企业虽有培训计划, 却从没有真正实施过。另外, 由于很多企业的高层领导对培训重视不够, 造成培训内容选择随意性大, 培训与企业的目标与计划相脱节, 培训流于形式化等一系列问题, 最终导致培训效果不佳。

(二) 培训成本控制不到位

中小企业在这方面的问题尤其突出。培训费用的支出随意性很大, 基本上由企业领导一人拍板, 缺少针对性, 可能导致经费的缺乏而无法完成培训, 或者培训支出太大, 影响了企业的后续发展。

(三) 缺乏有效的培训管理机制

培训管理制度包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。大多数企业没有完善的培训管理制度, 在培训的过程中缺乏有效的制度来管理约束, 没有计划、监督和评估, 使得企业支付了昂贵的培训成本, 无法用正当手段维护自己的合法利益, 最终导致培训风险的形成。

(四) 培训方法选择的随意性

培训方法的选择在很大程度上影响了培训的效果和产出。现在很多企业存在的问题是无法根据自身的情况选择合理的培训方法, 一提到培训, 就想到请专家搞个讲座。当前, 培训的方法有很多种, 不同的培训方法具有不同的特点, 其自身也是各有利弊。要选择合适有效的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及组织具备的培训资源等因素, 而不能主观臆断。

(五) 培训讲师的水平问题

培训讲师的水平对于培训效果的好坏至关重要, 如果他们不能准确地把握企业的培训需求, 选择合适的方法, 采取各种方式提高学员的学习兴趣, 就会直接导致培训活动的失败。培训讲师的来源渠道多种多样, 有的企业从内部选择实际经验丰富的经理人员或一线人员担任讲师, 有的从高校聘请专家, 也有的企业请专业的培训机构来负责培训活动。目前存在的主要问题是企业没有针对培训需求和内容来选择讲师。

(六) 员工忠诚度不高

员工忠诚度不高, 这是形成人才流失风险的主要因素。随着企业培训的不断发展和完善, 员工能力和素质不断提高, 这必然会提高其期望效用, 而且员工不仅开始追求物质回报, 在精神方面也有了更高层次的需求。如果员工忠诚度不高, 出现效用最大化选择行为, 员工就会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位, 再加上企业竞争者的“挖墙脚”行为, 员工很有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理层本希望通过培训让员工为公司带来更多的收益, 却没想到由于受训员工的跳槽给公司带来负回报。

三、减少培训风险的对策

(一) 加强对培训的重视, 转变培训理念

发达国家的企业十分注重培训, 通用电气每年用于培训的教育经费都在10亿美元以上。我国的大型企业也加大了对培训的投入, 设立企业大学, 努力构建学习型组织, 增强企业的竞争力。我国的企业, 特别是还在发展中的中小型企业要想使企业发展起来, 就要对培训做出足够的重视, 转变对培训的认识误区, 认真做好培训的各项工作。

(二) 培养优秀的企业文化, 加速培训成果的转化

优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力, 能调动企业全体员工的工作积极性和创造性, 把员工的利益与企业的长远发展更加紧密地联系在一起。在企业内部建立起一种良好的文化氛围, 增强员工认同感和归属感, 调动其参与培训的积极性, 并进一步使员工了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。同时也无时无刻不督促受训者在实践中应用其所学所知, 这无形中也就有效地降低了企业的人才流失风险。

(三) 建立完善的培训制度

规章制度是企业的行为准则, 企业必须建立起一套完备的培训制度, 规范培训的组织机构、经费投入, 培训流程等各个方面。同时培训制度与其他的人力资源制度以及整个企业的制度相协调, 以保证培训制度更好地发挥作用。培训制度一旦建立, 包括企业高层领导在内的每个人都必须严格遵守, 培训制度才能够真正起到应有的作用。

(四) 培训方法多样化

培训方法包括了能力开发的一切手段, 如集体授课、实习体验、工作轮换、自我开发等。为了适应现代管理培训的需要, 出现了许多新的培训方法和模式, 如研究式、互动式、模拟式、案例式、定型讨论式、敏感性训练管理风格训练、问题分析与决策方法培训等。企业应根据受训人员特点和需求选择合适的培训方法。

(五) 建立有效的绩效考核制度

企业应建立员工绩效考核制度, 并加大考核力度, 考核结果要与员工晋升、薪酬、培训、上岗等联系起来。只有这样, 企业才能形成注重业绩的良好氛围, 员工才有自觉提高知识能力的动力, 参加培训才会有积极性。

(六) 签订培训合同, 限制不合理的人才流动

企业在对员工进行培训之前, 可先与之签订培训合同, 根据培训投入大小, 约定服务年限和违约责任。这样即使培训之后人员流失了, 企业也可以依据合同获得赔偿, 减少人员流失的损失。员工因签订了培训合同, 增加了流动成本, 一般不会轻易离开所在企业。企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时, 应着手建立各种合理防范措施, 运用现有法律制度, 限制不合理的人才流动, 降低企业培训的投资风险。

四、结论与展望

随着知识经济时代的到来和经济全球化的迅猛发展, 培训已成为提升企业竞争力的必由之路。根据企业发展战略制定企业培训规划, 完善相关配套制度, 培养优秀的企业文化, 加强人才管理, 让培训真正成为企业发展的助推器。

摘要：培训的理论经过多年的发展已日趋成熟, 国内已有很多企业意识到培训对企业的重要性, 但是真正愿意对员工实施长期系统培训的企业并不多见。员工培训作为人力资源管理的重要内容之一, 不仅有利于企业的持续经营和稳定发展, 也有利于员工提高自身综合素质, 促进潜能的开发。但是, 作为一种投资行为, 培训不可避免地存在风险。正确认识风险的客观性, 采取积极的应对措施规避其风险已成为企业发展亟待解决的重大课题。

关键词：企业培训,培训风险,原因分析,应对策略

参考文献

[1]、顾丹洁.企业员工培训的风险与规避[J].现代企业教育, 2008 (10) .

[2]、杨振立.浅谈企业培训风险的规避[J].经济论坛, 2009 (5) .

[3]、董媛, 邹向军.论企业员工培训风险防范[J].集团经济研究, 2007 (12) .

现代企业培训的现状及策略选择 篇10

关键词：企业培训,现状,策略

21世纪, 企业竞争的关键是人才。处在知识经济时代和社会主义市场经济飞速发展的中国, 中国企业 (尤其是中小企业) 不仅要重视利润, 更要重视现代企业培训, 重视持续提高员工的素养和技能。如今, “以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一, 加强现代企业培训, 不仅可以提高员工素质, 而且为企业的长足发展提供了更多的保证。

一、现代企业培训的现状

虽然很多国内企业 (尤其是中小企业) 在现代企业教育和培训方面做了一些努力, 但是还不够, 存在的问题有:

(一) 重文凭轻技能、重生产轻培训。

长期以来, 企业 (尤其是中小企业) 的培训理念落后、僵化, 跟不上形势变化的需求, 现代企业培训计划难以完全实现, 缺少培训策略的及时改革和创新。

(二) 人力资源开发体系不够完善。

首先, 企业缺乏人力资源体系建设的年度实施计划和中长期规划, 重视新进员工的教育缺少对老员工的培训;其次, 现代企业培训缺乏统一的目标和硬性措施, 员工的职业生涯规划模糊, 这样势必导致员工尤其是优秀员工的流失;最后, 培训、考核、薪酬等没有统一考虑, 培训的内容和要求没有与企业整体的人力资源开发体系相配套。

(三) 企业培训缺乏长效机制。

企业培训是一项系统化得长期工程, 不少企业只有在企业出现缺员、企业停滞发展等情况下才出于短期成本的考虑进行员工培训, 这种被动性的现代企业培训形式是不可取的。首先, 被动性的现代企业培训不利于员工参与培训的热情的调动;其次, 被动性的现代企业培训会延伸到企业的生产经营活动领域, 会造成企业生产率低下, 产品或服务的市场占有率下降, 丢失市场份额。

(四) 在企业培训方面忽略与高等院校合作。

企业“单枪匹马”、“自娱自乐”式的培训, 势必在培训内容的深度、广度等方面欠缺, 而且不具备高校教育培训的硬件 (如多媒体教室、实验实训室等) 和软件 (如高职称、高学历教师等) 资源。

二、现代企业培训的理论基础与模式

培养企业员工良好的心智模式, 使企业的共同愿景深入人心, 需要经常性的进行企业培训, 进而获得良好的组织绩效。现代企业培训的理论基础包括团队学习理论、系统思考理论、学习型组织理论等。

现代企业培训的模式包括专业的培训机构模式、高校 (本科院校、职业院校) 培训模式、外展训练培训模式、成功企业培训模式、政府培训模式、校企合作培训模式、行业协会培训模式、国际组织培训模式、国际合作培训模式等。

三、现代企业培训的策略选择

现代企业培训虽然面临挑战, 但是, 只有企业人认清形势, 合理对本单位人力资源开发体系进行SWOT分析, 就能找到适合自己的企业培训策略和解决办法。

(一) 文凭与技能并重、生产与培训同步。

在人才引进入口方面, 既要看重文凭, 又要看中技能。要选择优秀的人才, 必须看综合素质, 一个有知识有技能的人才是最受企业欢迎的人。对长时间服务企业的老员工也要关心, 培养老员工与时俱进的能力, 在关注生产任务的同时, 也要对他们进行新思想、新工艺、新方法、新设备等新事物的培训, 提高他们的素养。

(二) 创建学习型组织。

企业要对各层级的员工进行教育和培训, 让提高员工素养的企业培训变成企业的常态活动, 建立长效培训机制, 最好的办法就是创建学习型组织。通过短期培训解决关键问题, 通过中期培训解决认识问题, 通过长期培训解决复杂问题。

(三) 完善现代企业教育体系, 科学进行人力资源开发。

在企业的人力资源管理部门要设置培训机构和培训管理人员, 负责企业培训业务。培训与考核、薪酬等人力资源开发活动是一体的, 企业培训的质量或效果要通过实践、考核来评价, 评价的结果直接与薪酬收入挂钩。所以, 企业培训是企业人力资源管理体系的一个步骤或阶段, 不是终点。同时, 在进行完善现代企业教育体系过程中, 要科学地进行人力资源开发, 既不能盲目急噪, 也不能不闻不问。

(四) 合理方案选择。

企业培训的方案有很多, 可以结合企业特点, 事先做几套培训方案, 在具体操作过程中, 可以灵活选择合适方案。

(五) 与高校寻找利益共同点, 进行有效的校企合作。

基于共同利益基础的校企合作能够给双方带来“双赢”。一方面, 合作企业可以获得员工培训、人才引进、实验实训设备利用等智力支持;另一方面, 合作高校可以获得课程实习场所、实践讲师、学生就业等外力支持。校企合作的方式有很多, 如能工巧匠进课堂、举办讲座、接收学生顶岗实习、订单培养模式、合作开发课程和教材、“校中厂”、“厂中校”等。高校教育资源应该在每年寒暑假和周末等时间充分利用起来。

现代企业培训是一项经常性的工作, 只有不断地探索和实践, 根据市场进展的最新动态以及企业自身的发展, 创新和完善现代企业培训的各项步骤和策略, 才能为企业的长足发展提供更加广阔的平台。

参考文献

[1]孙恒有.中小企业培训常见的误区.企业研究.2004 (10) [1]孙恒有.中小企业培训常见的误区.企业研究.2004 (10)

[2]郝权红.企业培训模式共性分析.现代教育技术.2003 (6) [2]郝权红.企业培训模式共性分析.现代教育技术.2003 (6)

[3]罗德顺.浅谈企业培训的需求.现代经济信息.2008 (11) [3]罗德顺.浅谈企业培训的需求.现代经济信息.2008 (11)

[4]肖铁岩李晓燕.企业培训管理系统的构建与应用实践探讨.商业时代.2010 (25) [4]肖铁岩李晓燕.企业培训管理系统的构建与应用实践探讨.商业时代.2010 (25)

[5]姜伟.基于控制理论的新员工培训.山东煤炭科技.2008 (3) [5]姜伟.基于控制理论的新员工培训.山东煤炭科技.2008 (3)

培训企业经营策略分析 篇11

关键词：电力企业 员工培训 优化

随着电力企业改革的深入，电力市场竞争愈发激烈，需要通过“人才强企”战略来为电力企业在激烈的市场经济中获得一席发展之地。员工培训作为实现“人才强企”目标的途径之一尤为重要，直接制约着电力企业的持续发展。虽说目前电力企业认识到了员工培训的重要性，并采取一系列的措施，形成了较为完善的培训体系，但就目前电力企业员工培训现状来看，还存在着诸多问题，需要对其进行更加深入的研究，优化员工培训体系，促进电力企业人力资源良性发展。

1电力企业员工培训存在问题

笔者认为从电力企业员工培训实际工作来看，出现的问题主要表现在培训意识及培训方法两个方面。首先，观念是行为的先导，电力企业员工培训观念存在误区就会影响员工培训各项措施的执行。一是管理人员培训观念存在误区。特别是部分电力基层单位，其负责人虽然认识到培训的重要性，但当培训活动与生产经营发生冲突时，为了追求短期、直接的经济效益，会选择放弃自身及员工的培训机会。二是员工培训观念存在误区。电力企业部分员工以完成工作任务去培训，没有认识到培训对自己和企业发展的重要性，使培训效果大打折扣。其次，方法直接体现效果，电力企业培训方法的不科学是培训价值无法发挥的关键所在。一是培训方法缺乏层次性。电力企业经过多年发展，员工整体结构呈现出明显的层次性特征，然而在培训方法上且缺乏差异性和针对性。二是培训方法缺乏灵活性。目前所采用的培训手方法依然为传统的“老师讲、学员听”，造成培训流于形式，走走过场，特别是信息技术的运用不够充分，无法激发员工培训的主动性和积极性。

2电力企业员工培训优化策略

电力企业员工培训必须从观念和方法两方面加以优化，以正确的观念为思想引导，以科学的方法为执行参照。

2.1更新观念

首先，需要管理者全面认识到员工培训的深远意义，重新定位培训在电力企业中的重要地位，建立科学的培训理念，将培训作为电力企业发展的关键因素。其次，转变员工普遍存在的“培训即是任务”的观念，使员工真正认识到自己需要培训，主动去培训，而不是“被培训”。

2.2优化方法

培训方法的构建必须遵循员工差异性特征，从新员工、普通员工、核心员工三个层次采取有效性、可操作性、灵活性培训方法。

（1）新员工培训。目前电力企业招录的新员工多为应届毕业生，他们可塑性强，自我学习能力强，但自我管理能力薄弱，实际问题解决能力欠缺。需要根据新员工这些特点，夯实基础，转变角色，提高新员工的自我管理能力和独立解决问题能力。首先，倡导新员工“从基层干起，以企业为家”的理念。教育引导新员工扎根在基层，成长于一线，从基层干起，牢固掌握企业生产经营流程和技能。及时发现新员工个人兴趣及特长，因材适岗。其次，完善新员工培训项目。加强优秀企业文化的教育培训，用先进的企业精神激发新员工的工热情；引入拓展训练等形式的入职前培训，加强新员工团队精神和责任意识；通过现场学习、课堂讲授、工作实践以及“师带徒”等方式，让新员工熟悉业务流程和作业情况，了解各部门的分工及协作，逐步提升新员工技能水平；以座谈会、笔会等形式组织新员工进行知识技能和学习体会交流，培养新员工的沟通能力和执行力。

（2）普通员工培训。普通员工是电力企业在职在编在岗的基层管理人员及专业技术人员，新形势下电力企业普通员工培训立足于本职岗位工作内容培训，在夯实岗位技能的基础上，根据个人优势开发其潜能，拓展职位发展通道，要把培训重点放在“双师型”人才培育和优秀专家培养上。采用课堂讲授与自学方式加强技能型员工培训的系统性，编制相关电力知识及操作技能手册及时更新员工知识；加强现场操作能力培训，加大一线技能人员特别是班组长培训力度；充分运用网络资源，不断改进和完善网络课堂教学；开展操作技能和业务知识竞赛，促进一线员工技能的提升。通过以上优化电力企业普通员工培训激发员工的凝聚力、战斗力和执行力。

（3）核心员工培训。电力企业核心员工是指中高层管理人员和关键岗位技术骨干。核心人员的培训对企业发展具有重要意义，对企业核心员工的培训管理必须开发出其决策能力、组织协调能力和人事能力等，电力企业在核心员工培训侧重于复合型青年干部的培养。首先，改变以往干部培训的随意性，合理设置培训课程，确定培训内容和方式，以管理类培训为核心、技术类培训为补充，采用课堂讲授、专题讲座、模拟经营和评价中心等形式进行培训，增强培训课程的生动性和互动性。其次，借助庞大的社会资源，聘请社会专家学者授课。此外，丰富青年干部培训机制，通过多岗锻炼、重要岗位人员交流、干部挂职锻炼等方法使青年干部在实践中学习锻炼，提高青年干部管理能力、执行力、技术水平和创新能力。通过核心员工培训优化推动企业发展并适应行业发展要求。

3结语

电力企业员工培训是一个系统性的过程，涉及到觀念、方法、制度等诸多环节，文章只是结合笔者认识从观念和方法两方面进行的研究和探讨，在实际工作中还需结合电力企业实际及员工特点采取有效性、可行性、综合性的培训措施，为电力企业塑造丰富的人力资源。

参考文献：

[1]蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.

培训企业经营策略分析 篇12

1. 加强企业培训的制度建设

1.1 明确职工培训的真实需求

在进行职工培训之前要遵循以职工的实际需求为主的培训原则。开展培训之前, 需要相关部门进行深入的研究调查, 切实了解职工的真实培训意愿和岗位需求, 这样才能够保证培训工作的顺利开展。同时, 相关部门也要对企业各个岗位上的未来发展做出规划, 找到企业发展与员工需求之间的差距, 通过培训等方式缩小这些差距, 推动职工的长远稳定发展。

1.2 制定完善的职工培训计划

在明确职工培训需求后, 要建立健全职工的培训体系, 确保培训各个过程的组织与管理。作为培训的组织者, 要精心设计培训的内容, 制定合理的培训计划, 根据企业和职工的实际需要, 进一步提高职工的技术水平。同时, 企业的相关部门要根据培训的效果, 不断完善培训模式和培训方法, 使得培训质量得到明显提高。

1.3 改变传统的培训方法

传统的企业培训都有固定的课堂、教师和教材, 以这三样为主导的培训往往使职工感到乏味、枯燥, 培训结束后很多职工会觉得没学到知识, 或者说实际应用存在一定的问题, 这些都是传统培训的弊端。新的培训方法实行以讨论教学和现场实践训练为主, 帮助职工提高各方面能力。虽然说是培训, 但是也要遵循自学为主的原则, 使每一个职工都能够在自身经验的基础上得到进一步提高。

1.4 注重实际工作中的考核

培训结束之后, 企业的考核应该由之前的试卷考试转变为工作过程的考核, 使职工实现知识到应用的转变。对于成人来说, 实际的工作过程考核能够使他们得到更大的提高。注重实际工作中的考核这就给组织培训的部门提出了更高的要求。

1.5 以专职教师为主, 以兼职教师为辅

在培训教师的选择上, 培训部门要坚持以专职教师为主, 以兼职教师为辅的原则。目前, 大多数企业的专职培训教师缺乏实践经验, 需要聘用兼职教师协助专职教师的工作。但是兼职教师又缺乏讲课的经验, 在口头表达和归纳总结上欠缺经验。所以这就要求专业教师在一定时间内达到实践的技术要求, 也要求兼职教师不断提高自身科学的授课能力, 共同帮助职工进步。

2. 创新企业培训制度的方法与策略

2.1 将企业培训制度与企业发展战略密切结合

企业在的培训制度必须与企业的发展密切结合, 通过培训提升员工的素质和能力, 进而提高工作效率和夜机, 实现企业的可持续发展。因此, 培训制度的设立必须依照公司现有的组织结构, 围绕企业的核心能力进行设计, 培养符合企业自身发展的人才。首先, 培养制度要有战略性, 要从企业的长远发展角度组织培训, 使培训走向制度化和规范化;其次, 组织培训的长期性, 组织培训要以职工为本, 保证培训的稳定性和连贯性;再次要将培训制度标准化, 在整个培训过程中要遵守培训的规则和规范, 使员工积极参与;最后, 要注重培训的实用性。企业要意识到培训制度是一个开放的系统, 培训制度必须依照企业的发展和目标及时进行调整, 提升企业的综合竞争力。

2.2 科学设计培训制度

企业培训制度的设立必须以员工的实际需求为客观依据, 在调查员工需求的时候, 要对员工的职务进行详细的分析, 明确各个岗位的要求, 然后根据培训对象开展不同的培训内容。首先, 要针对新员工、初级员工、高级员工、自身员工、各个管理阶层等的能力要求, 设置相应的培训课程。其次, 要了解各个部门完成工作需要具备哪些专业能力, 以此寻找合适的课程对员工进行专业的培训。

在制订培训计划的时候, 要通过观察分析、问卷调查等方式收集员工的知识技能缺口, 然后从组织角度重点分析培训工作的经费预算、培训工作的紧迫性等分析培训内容与工作岗位之间的关系, 从而进行反复的讨论和沟通, 科学的设置课程, 完善培训制度。

2.3 开发高质量课程, 建立健全激励机制

培训课程质量的高低决定了培训的质量。企业必须依据自身的发展需求开发具有企业特色的课程。以职工需求为原则, 通过培训提高员工的各方面能力, 解决企业经营中的实际问题, 提高企业的管理水平、产品质量以及经济效益。培训的内容应该包括, 第一, 生产技术和技能的掌握;第二, 根据员工的文化背景选择合适的课程;第三, 建立一支稳定专业的培训队伍。同时, 企业也要根据自己的实际情况, 将培训作为员工考核的一部分, 促使员工积极参与培训, 努力提高自身的各方面素质和能力。

结语

企业培训是企业发展的一项长期活动, 也是推动企业可持续发展的动力。随着企业的不断发展, 职工培训将成为越来越重要的工作。在培训制度的创新过程中, 企业要坚持与时俱进、坚持改革创新, 使培训制度与自身发展相结合, 使职工培训更好地为企业发展服务。

参考文献

[1]陈志福, 叶冬梅.浅谈银行培训制度的问题及改进措施[J].人力资源管理, 2013 (09)

[2]杨富云.现代企业培训制度的建立与策略分析——以某外资医药公司销售人员培训制度为例[J].中国市场, 2011 (52)