监管部门职业道德

监管部门职业道德（精选11篇）

监管部门职业道德 篇1

通州区位于北京市东南部, 京杭大运河北端。近邻北京中央商务区 (CBD) , 西距国贸中心13km, 北距首都机场16km, 东距塘沽港100km。优越的地理位置, 使其近年来的经济发展迅猛。

但与此同时, 也给安全监管工作尤其是职业健康监督管理工作带来了巨大的压力, 因为职能划转时间不长, 专业人员缺乏等问题短期内难以得到根本解决, 加之企业人员流动性大等多重原因, 使得通州区安全监管局身感责任重大。

刚进入2010年的时候, 通州区安全监管局便出台了两份文件, 一份是《北京市通州区安全生产监督管理局通州区2010年职业卫生监管工作意见》, 另一份是《关于印发通州区粉尘与高毒物品危害治理专项行动工作方案的通知》。这也是通州区安全监管局职业卫生监管工作以“安全发展”科学理念为统领, 坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针, 认真贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》及有关法律法规, 稳步推进各项职业卫生监管工作的一种具体体现。

理清思路明确任务

随着通州区新城区建设和产业结构布局调整步伐加快, 企业职业卫生相关信息变化较大, 对职业病危害申报工作提出了新的要求。

而职业卫生工作事关劳动者生命安全和身心健康, 是安全生产工作的重要组成部分。为此, 通州区安全监管局对于职业卫生工作高度重视, 多次召开各层级会议, 宣贯国家相关法律法规及政策, 加强了对企业领导及相关负责人的培训工作, 使政府相关部门及企业领导对于职业卫生工作的重要性有了进一步的认识, 为落实相关工作打下了基础。

通州区安全监管局副局长纪福民介绍, 近年来, 区安全监管局、区卫生局、区人力社保局和区总工会密切配合, 团结协作, 认真履职, 充分发挥职业卫生协调机制作用, 使通州区的职业卫生监管工作取得了明显成效。

在2009年初, 便制定了《2009年通州区职业卫生监管工作安排意见》, 明确全年职业卫生工作目标, 细化各项工作任务, 对各乡镇政府、街道办事处安全科职业卫生工作提出具体要求, 使职业卫生监管工作得以一步步落到实处。

紧抓重点严格执法

结合通州区的行业特点, 安全监管局联合相关部门2009年重点开展了家具、印刷行业的专项整治工作, 制发了《2009年职业卫生专项整治工作的方案》。以完善制度、建立机构、强化管理和持续改进作业场所工作环境为重点, 加强了对家具、印刷企业的监督检查和指导督促, 跟踪检查问题和隐患整改结果, 有力提高了企业职业卫生管理水平。

为配合专项整治工作开展, 印制《北京市家具行业作业场所职业卫生规范》3 000册、《北京市印刷行业作业场所职业卫生规范》1 000册, 下发到企业, 指导企业开展工作。

同时, 为进一步推动企业职业卫生主体责任的落实, 鼓励企业争优创先, 在总结上一年示范企业创建活动经验的基础上, 查找工作不足, 不断改进创建活动方法, 对2009年示范企业创建活动提出了具体要求。目前, 通州区安全监管局已基本完成了第2批12家职业卫生示范企业的考评验收。

在以示范典型带动行业发展的同时, 通州区安全监管局也对职业卫生相关法律法规执行不力的企业开展了严格执法工作。据统计, 2009年全区共开展职业卫生监督检查515户次, 下达执法文书256份, 处罚13起, 罚款10.2万元。

加强培训提升素质

众所周知, 职业卫生监管工作划转安监部门后, 由于安监系统缺乏相关的专业人员及编制, 所以相关工作开展起来有一定难度。有些地方依靠当地政府力量, 整建制地划转了相关工作部门, 但有些地方只能与卫生、工会等相关部门协同工作, 而逐步建立起自己的具有监管能力的队伍是一个必然要做的工作。

为此, 通州区安全监管局做了不少工作, 在加强自身的队伍建设中, 通州区安全监管局对全区70名乡镇安全科人员、新招聘的204名专职安全员, 进行了职业卫生法律法规和相关知识的培训。

除此之外, 他们还以提高用人单位职业病防治的主体责任意识和法制意识为目标, 充分利用乡镇安全生产例会的机会, 举办了3期职业卫生培训班, 共培训企业负责人280人。

与此同时, 根据北京市安全监管局职业健康监督员岗位建设试点工作要求, 制订了《通州区职业健康监督员岗位建设试点工作方案》, 成立了以主管副局长为组长的职业健康监督员岗位建设试点工作领导小组, 确定了监督员岗位建设工作的5个试点乡镇, 推选出了55名职业健康监督员。

2009年底, 配合北京市安全监管局对其中的30名职业健康监督员进行了系统的授课和培训, 系统学习了《职业健康监督员培训教程》和《职业健康监督管理实用手册》。下一步, 将积极推进此项工作的顺利开展, 为职业健康监督员岗位建设打下坚实的基础。

展望未来充满信心

纪福民副局长告诉记者, 虽然我们在过去几年中做了一些工作, 但与实际要求还有很大差距, 所以在2010年, 我们要继续努力, 总体的工作思路就是, 强化基础、完善机制、固化成果, 推进生产经营单位职业卫生主体责任意识的落实。

据介绍, 在这一年中, 通州区安全监管局将有效开展粉尘与高毒物品危害治理专项行动, 要求各单位要把此次专项行动作为一项重点工作抓实、抓细、抓出成效。除了要扎实推进落实工作外, 还要重点提高企业职业危害的告知和申报率、培训率和作业场所检测率, 完善强化企业的职业卫生管理的组织机构和管理制度建设, 完善企业职业卫生管理的自我约束机制, 顺利完成此次专项行动的目标。

要通过开展《作业场所职业健康监督管理暂行规定》 (以下简称《规定》) 的宣传培训, 提高企业的职业卫生主体责任意识。在职业卫生监管工作中, 认真执行《规定》的有关要求, 确保《规定》的落实效果。

除此之外, 纪福民介绍, 在2010年, 他们还将在全面强化职业病危害申报工作、职业卫生监督执法工作、建设项目的职业卫生“三同时”备案工作方面上一个新台阶, 同时会进一步提升和完善职业健康监督员岗位制度建设, 提升职业卫生示范企业创建工作水平, 进一步认真做好相关法律法规的宣传培训工作。

监管部门职业道德 篇2

由于职业因素，医务人员直接暴露于各种危险因素之中，为加强对医务人员职业安全的保护，预防和减少职业暴露的发生，特制定我院的监管职责：

一、疾病控制办公室、护理部定期对全院各科室分级防护制度的执行进行检查，对分级防护制度执行不到位的科室根据相关管理规定给予处罚。

二、疾病控制办公室、后勤管理中心定期对全院各科室、医疗废物暂存点的医疗废弃物处置、特别是锐器的处置是否符合规范进行督查，对违反操作原则的按规定给予处罚。

三、疾病控制办公室每月对全院发生的职业暴露进行统计分析，查找原因，提出整改措施。

四、疾病控制办公室定期对各科室应当配置的防护设备、冲洗装置、防护用品；药学部门诊药房必须随时备有职业暴露预防用药进行督查。

五、疾病控制办公室随时对本院各科室、部门发生职业暴露的职工进行登记、备案、追踪、随访,预防用药、化验检查等指导。

六、疾病控制办公室定期组织全院职工对职业暴露处置流程、职业防护知识的培训，适时开展职业暴露演练，对存在问题制定整改措施，及时整改。

监管部门职业道德 篇3

根据规划提出的现代职业教育体系建设量化目标，到2015年，中等职业教育在校生数、专科层次职业教育在校生数将分别达到2250万人、1390万人；2020年将分别达到2350万人、1480万人。到2020年，大中型企业参与职业教育办学的比例达到80%以上，高职院校招收有实际工作经验学习者比例达到20%，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%，初步建成300個富有活力和引领作用的骨干职业教育集团。

根据六部门规划，职业教育的办学类型包括政府办学、企业办学和社会办学，全日制职业教育与非全日制职业教育，学历职业教育与非学历职业教育。职业教育的层次结构包括初等职业教育、中等职业教育、高等职业教育。其中，高等职业教育在办好现有专科层次高等职业（专科）学校的基础上，发展应用技术类型高校，培养本科层次职业人才，建立以提升职业能力为导向的专业学位研究生培养模式。根据高等学校设置制度规定，将符合条件的技师学院纳入高等学校序列。高等职业教育规模占高等教育的一半以上。

根据规划，按照终身教育的理念，形成服务需求、开放融合、纵向流动、双向沟通的现代职业教育的体系框架和总体布局。建立职业教育和普通教育双向沟通的桥梁——普通学校和职业院校可以开展课程和学分互认，学习者可以通过考试在普通学校和职业院校之间转学、升学，普通高等学校可以招收职业院校毕业生，并与职业院校联合培养高层次应用型人才。

规划还提出一系列具体工作任务，如：基本完成新一轮专业设置改革，学校特色优势专业集中度显著提高。扩大学生选专业、转专业的自主权。建立专业设置信息发布平台和动态调整预警机制。探索建立区域中高职专业设置管理的宏观协调机制；基本建成职业教育信息化管理系统，宽带和校园网覆盖所有职业院校；所有职业院校都要开设10门以上社区课程等。

规划也对《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》做了政策延伸的创新部署。如针对搭建人才成长“立交桥”的问题，提出“在确有需要的职业领域，可以实行中职、专科、本科贯通培养”；针对我国城镇化加速的国情，提出“重点加强农民工、农民工子女和城市转岗就业人员的职业教育和培训”；针对社会观念的制约，提出“规范清理影响职业院校毕业生公平就业的政策”。

创建职业健康监管新模式 篇4

加强队伍建设提供组织保障

2005年, 根据有关规定, 作业场所职业健康监督工作从卫生部门划转到安监部门, 卫生局卫生监督所的2个科、15人整建制地划归大连安监局, 2007年4月大连市职业卫生监督所正式成立。这些划转过来的同志多是搞技术出身, 其中高级职称8人, 他们熟悉职业健康业务, 由于经常和企业打交道, 对企业的职业健康工作情况非常清楚, 对监管工作驾轻就熟。大连安监局整建制接收原卫生系统人员的举措, 为职业健康监管工作提供了组织保障, 为职业健康监管奠定了稳固基础。

大连安监局把职业健康监管机构和队伍建设作为最重要的基础工作来抓。逐步建立市、区市县、乡镇 (街道) 三级职业健康监管机构, 完善横向到边、纵向到底的职业健康监管网络, 面对各区市县缺编制、缺专业技术人员的不利局面, 大连市委、市政府给予了大力支持, 要求各区市县编办给予支持, 落实职业健康人员编制, 确保职业健康监管工作顺利进行。各区市县政府在编制、人员紧缺的情况下, 采取积极态度, 采用公开招聘、从卫生部门划转等方式落实编制和机构建设等问题。目前15个区市县安监局已完全划转了作业场所职业健康监管职能, 成立了职业健康监管机构, 配备了专兼职人员, 开展监管工作。

签订责任状考核管理工作

职业健康监管职能划转后, 大连安监局借助安全生产管理模式, 将职业健康工作与安全生产有机结合, 将职业健康工作纳入大连市安全生产工作之中, 层层签订了安全生产目标管理考核责任状, 从完善职业健康责任制、建立职业健康监管机构等方面, 对各单位作业场所职业健康管理工作实施考核, 在安全生产的评分 (总分约170分) 中有30分是对签责任状单位落实职业健康工作的测评。今后随着工作不断深入, 大连安监局将逐步扩大职业健康分数的比重。通过安监部门的努力, 职业健康工作越来越得到企业的重视。

狠抓体系建设完善监管体制

在开展职业健康监管工作中, 有些因素一直困扰、制约着大连安监局工作的开展。一是国家安全监管总局从接管作业场所职业健康监管职责后, 主要执法依据是《职业病防治法》, 而《职业病防治法》中规定的执法主体为卫生部门, 职业健康监管执法主体不顺, 安监部门工作中处于有责无权, 难于履行职责的局面。二是职业健康涉及多个部门, 虽有协同工作机制, 但没有充分运行, 更主要的是按现行职能分工不合理, 卫生部门管评价, 安监部门管现场, 形成了“管过程的不管源头, 管源头的不管过程”的局面, 造成了职责不清, 管理不顺, 制定标准政策与执行脱轨等问题, 对全过程监管造成很大困难。

针对上述问题, 大连市出台了《大连市职业安全健康五年规划纲要 (2009-2013年) 》《大连市职业安全健康监督管理规定》《作业场所职业安全健康工作指导意见》等一系列规范性文件, 为职业健康监管工作提供了政策支持和制度保障, 完善了现有的职业健康法律法规标准体系。《作业场所职业安全健康工作指导意见》中规定, “接害工人超过300人的, 应当设置作业场所职业安全健康管理机构;接害工人在300人以下的, 应当配备专职或者兼职的职业安全健康管理人员”。依据这一规定, 可以要求企业设置职业健康管理机构或配备专 (兼) 职职业健康管理人员, 为源头控制提供了依据, 也为企业的监管设立了具体科学的量化标准。

实施申报制度深化专项检查

长期以来, 大连市针对存在职业危害因素的生产经营单位底数不清的问题, 开展了作业场所职业危害申报工作, 严格实施职业危害申报制度。截至2011年1月, 根据大连市网络申报的数据统计显示, 网络申报单位2 131家, 已完成备案企业中, 在岗职工人数40万9 384人, 接触职业危害人数9万9 487人, 体检人数12万8 963人, 总共开展职业健康培训10万2 045人。2010年以《大连市粉尘与高毒物品危害治理专项行动实施方案》为契机, 大连安监局在全市范围内开展矿山开采、石英砂加工、宝石加工、电子产品制造、石材加工、冶炼、五金电镀等24个行业的调查摸底工作。

针对全市职业健康工作的特点, 2008年以来, 大连安监局在全市范围内开展船舶制造修理、水产捕捞养殖、压力容器制造、机械制造业、硅石采掘加工、水泥制造业职业危害专项检查工作。通过申报重点行业、重点领域专项检查和调查摸底工作, 基本了解了各行业的单位底数, 分析了各行业中职业健康监管工作的重点场所、环节、岗位等, 使职业健康监管工作做到有的放矢。

加大投入建立支撑体系

长期以来, 由于缺乏资金投入, 大连市职业健康技术装备落后, 难以满足全市职业健康监管工作的需要。针对这些问题, 大连安监局加大了资金投入。2008年, 大连市政府从安全生产专项资金中拨付180多万元, 用于大连市职业卫生监督所购置应急救援设备、现场检测设备, 调查取证工具和配备监督执法车辆等, 提高了职业卫生监督所的应急救援和事故处理能力, 在开展现场检测工作中, 发挥了应有的作用;一是用快检设备进行检测, 显示的数据指导企业有针对性地开展监管工作;二是设备检测的数据, 对监管工作起着指导性作用。三是用于职业危害事故的调查和处理。

大连职业病防治院是一家卫生技术服务机构, 主要从事职业卫生的鉴定、检测业务, 该院原有一定的装备, 但整体装备水平滞后, 满足不了实际需要。2007年, 为加强大连市职业健康技术服务能力, 从安全生产专项资金中拨付120万为其购置进口原子吸收和气象色谱两台设备, 提升了检测能力。职业病防治院在大连职业健康的技术支撑方面发挥了突出作用。购置设备前, 一天只能为一家企业服务, 购置设备后, 一天能为两三家企业服务, 使全市企业作业场所职业危害因素的检测率提高, 为开展监管工作提供了科学、可靠的数据。

强化规范开展审计试点工作

作为全国惟一的职业卫生安全许可审计试点城市, 2009年4〜12月期间, 大连市在机械、电力、电子、家具制造、制鞋5个行业9家单位中开展了使用有毒物品作业场所职业卫生安全许可审计试点工作。大连安监局组织编制了《职业卫生安全许可审计报告编制导则 (试行) 》《大连市使用有毒物品作业场所职业卫生安全许可证发放管理办法 (试行) 》《大连市职业卫生安全许可审计标准》等规范文件, 对符合发证条件的8家企业, 按照程序发放了职业卫生安全许可证。许可证试点工作取得初步成效。一是建立了委托、审计、审核、发证一整套使用有毒物品作业场所许可审计工作管理模式, 将许可审计和日常监管有机地结合起来;二是培养和锻炼了审计工作队伍;三是增强了试点企业的职业健康工作主体意识。试点工作的成功, 为国家安全监管总局下一步发放职业健康许可证奠定了坚实基础。

扩大宣传营造监管氛围

监管部门职业道德 篇5

为理顺本市职业健康监管体制，切实加强各区县职业健康监管工作，近期，市安全监管局党组成员、巡视员吴春源带领职安处有关同志赴嘉定、浦东、奉贤、青浦等职业健康监管重点区域开展调研工作，并与一线执法人员就安监部门职业健康监管工作进行了深入交流。

各区安全监管局首先就辖区内职业健康监管体制、部门协调机制、技术服务支撑体系的建立情况，以及作业场所职业健康监督检查、宣传教育培训、职业健康监管执法人员配置等工作开展情况进行了详尽介绍。并纷纷为今后职业健康监管工作的发展献计献策。

吴春源充分肯定了各区安全监管局在职业健康监管方面取得的成效，并指出，国家以“防、治、保”三个环节界定职能，是完善职业健康监管体制、加强职业健康工作所采取的一项重大举措，符合我们的实际现状和国际发展趋势，本市安监部门要在“防”这个环节上多下功夫、多做文章。同时强调，现阶段要围绕六个环节做好职业健康监管工作。第一，摸清底数，抓好作业场所职业危害申报工作，提高申报率；第二，分类评估，根据行业、危害程度等分类，对现状进行评估并提出建议，为政府制定相关政策提供依据；第三，明确重点，加强执法检查力度，与生产经营单位“零距离”接触；第四，专项治理，按照相关要求对存在粉尘与高毒危害行业进行专项整治；第五，逐步规范，制定相关行业职业健康标准，设置准入门槛，实施标准化管理；第六，建立长效，治理一个行业建立一套机制，形成“闭环”。

监管部门职业道德 篇6

摘要：职业生涯管理是影响企业和政府部门可持续发展的重要问题。文章首先比较了政府部门与企业在本质特征上(包括职业生涯管理的目的性、自控性、复杂性、严肃性、持续性等)的差异；其次，结合政府部门与企业的职业生涯管理现状，从重视程度、人员的职业晋升模式、职业信息的公开度、生涯培训、政策依据等方面对两者进行比较，并进一步分析其差异；最后提出了政府部门与企业职业生涯管理可相互借鉴之处，即政府部门应加强对公务员的培训与开发，为公务员构建多重职业发展通道，而企业应加强职业生涯管理的制度保障等。

关键词：职业生涯管理；政府部门；企业；差异性比较

中图分类号：F406.15

文献标志码：A

文章编号：1008-5831(2009)02-0056-05

一、引言

职业生涯管理是指组织根据自身的发展目标和要求，结合员工的能力、兴趣、价值观等，通过培训、工作轮换、提供晋升机会等一系列措施，鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人职业发展目标的过程。职业生涯管理包含两重含义：一是由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施，称为自我职业生涯管理；二是由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，称为组织职业生涯管理。

职业生涯管理作为现代人力资源管理领域的一项新内容、新模式，越来越受到各类组织的重视。目前企业的职业生涯管理已经取得许多成功的经验，如建立共同目标、提供多重发展道路与发展机会、构建员工素质模型体系、做好基于战略和员工职业发展的培训，这些都是职业生涯管理在企业实践中获得的经验。而对政府部门而言，2006年颁布实施的《公务员法》完善了中国的公务员分类管理制度、职务升降制度、职位聘任制度，并进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为中国加强公务员职业生涯管理提供了法律保障。但是，目前国内公务员职业生涯管理的意识还相当薄弱，从实际出发系统地对公务员职业生涯管理进行研究还处于起步阶段，还是一个新生物。因此，我们通过比较政府部门与企业组织职业生涯管理的本质和现状特征，探讨彼此的差异，以期促进企业与政府部门职业生涯管理成功经验的相互借鉴，不断优化各自的职业生涯管理体系，从而促进企业与政府部门更好更快的发展。

二、政府部门与企业职业生涯管理本质特征比较分析

政府作为纯粹的公共部门，占有的是公共资源，所提供是的公共产品和公共服务，必须以公共利益作为其行为的价值取向；而企业作为纯粹的非公共部门，占有的是产权明确的非公共资源，为社会提供的是私人化的产品，往往以自身利润的最大化作为其行为的价值取向。作为两种不同的组织，其本质特征的不同决定了政府部门与企业在职业生涯管理上存在诸多差异。

(一)职业生涯管理的目的性

政府部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务，而企业则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。政府部门的组织目标是谋求公共利益，企业的组织目标是赢得市场竞争优势。

显然，政府部门的职业生涯管理必须考虑政治价值。公务员素质的高低直接关系到党和政府的形象与威望，影响政府管理社会的能力和服务广大人民群众的水平。所以政府部门应通过引入职业生涯管理来选拔和培养具有较高的政治素质、奉献精神、服务意识的高素质人才，并不断地输送到上级领导岗位，从而为社会为国家谋取更多的公共利益。而企业职业生涯管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。企业在员工的职业生涯管理中不断寻找能够促进企业经济效益的高素质人才，使他们在原岗位上进一步做好工作。企业引入职业生涯管理的主要目的是后者，因为企业需要的管理者毕竟有限，主要是通过提高员工的工作积极性，从而为企业获得更多的利润。

(二)员工职业生涯发展的自控性

政府部门的组织文化一般强调奉献意识、服从和纪律，并且政府部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责；而企业组织文化则强调创新、竞争和个性发展，企业员工只需对雇主利益、企业自身利益负责。

因此，政府部门的职业生涯管理活动必须注意其透明化程度和公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，公务员在参与职业生涯管理的过程中受服从和纪律等意识的影响，表现出一定的被动性。而企业职业生涯管理活动听命于雇主，雇主完全可以决定员工的职务晋升，对员工的需要通过专业化的职业测评和培训计划等予以充分展现，对员工进行升职或降职时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任相对缺失。企业职业生涯管理活动服从于决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也经常隐蔽不公开。企业员工在参与职业生涯管理活动的过程中，表现出更多的主动性与积极性。

(三)职业生涯管理的复杂性

政府部门是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门、同级部门之间关系错综复杂，在组织结构体制上有更强的刚性，主要采用科层制的组织结构。相对说来，企业组织结构趋于扁平化，对于市场竞争环境有很强的能动性和适应性，在组织结构和机制上有更强的自主性，组织结构更富于弹性。

因此，政府部门由于自身有庞大的组织结构，进行职业生涯管理时必须严格依照国家或上级单位的指示执行，各级政府和单位不能各自为政，制定所谓适合本单位实际情况的职业生涯管理内容和程序。帮助公务员制定生涯计划必须通过上级单位层层安排，并且培训发展计划也不具有随意性，反而更具复杂性。而企业的职业生涯管理则相对灵活，可以根据本企业的组织结构，结合企业的文化氛围规范管理制度，根据企业员工的需求制定职业生涯规划，根据企业内部的需要设计职业生涯通道，形成其特有的晋升制度。也可根据企业各部门的培训需求通过由下至上的程序制定培训发展计划，相对来说更容易操作。

(四)职业生涯管理的严肃性

组织环境指组织外部所有能够直接或间接对组织存在与发展产生影响的因素的总和，它包括政治、经济、文化、科技、法制、资源等环境因素。政府部门与企业组织环境的差异在于政府部门更多受政治和法律环境因素的影响，企业考虑更多的则是市场经济条件下的经济因素。

因此，政府部门的职业生涯管理是以《公务员法》、行政法等为依托，晋升、轮换、培训等都严格按照公务员制度执行。公务员的职业生涯管理也以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。相对而言，企业的职业生涯管理活动则以《劳动合同法》、《民商法》等公私混合性质的法律为主要依据，只有在员工合同中涉及到的培训、晋升、轮换等职业生涯方面的问题才具有法律效应，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。此

外，公务员的个人权力较容易得到保障，一个业绩平平的政府部门管理者往往不能简单地被撤职或辞退。而在企业由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则制度，存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。因此，政府部门较企业职业生涯管理的组织环境更加严肃。

(五)职业生涯管理的持续性

从系统论的观点看，无论是自然系统或是社会系统，都会经历导入期、成长期、成熟期和衰退期的过程。企业也存在着基本的成长规律——生命周期。在政府方面，国外内学者也都认为有政府生命周期的存在。国外有人提出全球500强企业的平均寿命是40～50岁，跨国公司的平均寿命为13～14岁。相对来说，政府部门较企业的生命周期更长，也更为复杂。

企业由于其生命的周期性特点，在不同的发展阶段职业生涯管理的角色地位也不尽相同。在企业初期，企业主要是加大利润直接相关管理的投入，如技术管理和营销管理等方面，缺乏职业生涯管理的意识；处于成长期的企业，企业的各项规章制度开始建立，对职业生涯管理的重视程度加强，但因存在如结构脆弱、人才短缺等问题，人力和资金投入都不足；成熟期是企业发展的巅峰时期，企业的职业生涯管理也逐渐规范化和制度化；企业衰退时期的职业生涯管理对其企业的生存发展作用不大，所以其重视度逐渐降低。而政府部门的发展相对更加稳定，波动较小，引入职业生涯管理是一个不断完善的过程，使其更能与政府部门的发展相适应。在职业生涯管理时间的持续性上，政府部门较企业的职业生涯管理明显持续更长。

三、政府部门与企业职业生涯管理现状分析

笔者以清华同方、CNKI全文数据库、书生之家及www.baidu.com，www.hr.com等作为资料来源，采用文献检索法通过关键词或者篇名检索，共检索出关于企业和政府部门职业生涯管理的文章94篇，运用内容分析法对企业和政府部门职业生涯管理现状的词汇数量进行归纳，并对企业和政府部门在职业生涯管理现状方面的特征进行了分析。

(一)政府部门较企业更注重人员职业生涯发展

组织对职业生涯管理的重视和支持是管理活动顺利开展的有力保证。研究显示，目前国内企业有超过半数以上已有一些零星的职业生涯管理活动，关于管理者对职业生涯管理的认知程度也比较高，企业管理者们积极关注和探索全新的管理理念和思想，对职业生涯管理并不完全陌生，已有一定认知基础。虽然企业首先引入了职业生涯管理的新理念，并相对政府部门来说其发展更为成熟，但企业生命周期的特点决定了其领导对职业生涯管理的重视和支持程度的持久性，特别是企业历经衰退期时，职业生涯管理并不会受到企业的重点关注。

政府部门针对个人发展所进行的此类行为有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另有调查显示。国内有过半的公务员表示接受过职业生涯管理辅导，但不完整。但每个政府部门也都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，并且国家2006年颁布实施的《公务员法》为中国加强公务员职业生涯管理提供了法律依据。这说明虽然目前职业生涯管理在政府部门发展并不成熟，但政府有关部门逐渐认识到职业生涯管理的重要性，正在通过法律制度来使其职业生涯管理更加规范化、制度化，其重视程度较企业更高。

(二)企业较政府部门人员职业晋升模式更平衡

职业生涯通道是指员工选定职业后，职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条。职业生涯发展通道的设计是职业生涯管理的核心工作。在知识经济时代，专业技术类员工在企业中所占比重较以往有了大幅度增加。企业现在主要采用职务晋升和职称晋升两种模式，即双重职业生涯路径模式，提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外多条是技术通道。专业技术人员可以自行决定其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进入管理职业生涯路径。所以，企业职务晋升和职称晋升相对平衡。

与企业员工相比，虽然中国政府部门也有职务晋升和职称晋升两种模式，但是与职务晋升相比。职称晋升所获得收入增加并不能有效增加公务员的积极性，并且在职称晋升中评价标准主要由学历、工作年限等因素构成。在现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善，主要与职务特别是领导职务挂钩。因此，对于广大公务员来说，职务的晋升对他们的利益至关重要，所以，不管从事什么工作的公务员，最高追求则是领导职务。但是，领导职务的供给是有限的，目前，中国92％的公务员职务层次在科级职务以下，这在一定程度上降低了工作的积极性和工作效率，造成中国公务员职业发展渠道比较单一。因此，在政府部门职务晋升与职称晋升方面存在明显偏向。

(三)企业较政府部门职业信息公开度更好

组织与员工之间良好的职业信息沟通是组织有效进行职业生涯管理的前提。企业通过内部报纸、公文、会议等多种形式，动态、实时地发布职位空缺信息，并鼓励内部员工去申请和竞争空缺岗位。公司在出现职位空缺时，首先在内部的网络上公布空缺的职位，并优先聘请内部员工。这种广泛传播的好处是：员工觉得有透明度、公平感；可以吸引更多有潜力的员工参与竞争；激励员工积极、向上。

政府部门大部分公务员了解职位需求信息都是通过自己在工作中不断熟悉周围的组织环境，日积月累而获得的，政府部门并没有系统地把各个岗位的路径信息和组织规划信息反馈给公务员，政府目前所做到的只是在岗位出现空缺的时候，需要在本机关或者本系统内，通过竞争上岗的方式产生任职人选的时候，才会临时公布职位空缺和任职资格条件，让大家公开报名，并无详尽的各个职位的任职信息和组织规划信息的反馈，这样使得公务员对自己的职业生涯规划没有充分的准备过程，不利于他们的长远发展。

(四)企业较政府部门的生涯培训更有针对性

培训与开发是职业生涯管理的重要内容之一，组织通过培训与开发途径来提高员工的能力素质从而增加组织的效益，最终实现组织与个人的双赢。企业的培训内容结合了公司战略和员工职业生涯规划，主要包括知识、工作技能和工作态度等内容。企业能够有针对性地根据员工自身的特点对其进行培训，培训内容也具有专业性，大多分岗位分职位类别进行培训与开发。另外，培训形式也多元化，有讲授、角色扮演、户外拓展等方式。

监管部门职业道德 篇7

所谓会计职业判断, 是指会计人员根据会计法律、法规和会计惯例等会计标准, 充分考虑企业现实与未来的理财环境和经营特点, 运用自身专业知识和经验, 通过计算、分析、比较等方法对不确定性经济事项所作的裁决与断定, 其目的是保证会计信息的质量。会计职业判断具有以下几大特点。

(一) 专业性

会计工作的专业性极强, 企业会计政策的设计和会计事项的处理只能依赖于会计人员的职业经验、知识水平和实际驾驭能力。即一种合规性的判断。

(二) 主观性

会计准则赋予较大的选择会计方法的空间, 允许会计人员为了更有效地反映企业的经营情况, 根据自身的特点选用哪种方法使结果更贴近实际。判断的结果无疑会在一定程度上掺杂会计人员的主观臆断性。

(三) 权衡性

会计人员在进行会计处理时, 既希望判断选择的结果能及时恰当地反映出企业当前的财务状况、盈利能力和现金流量, 还希望会计确认计量和揭示方法的选择与运用, 更有效地维护和提高企业的自身经济效益, 这是会计人员权衡的结果。会计职业判断的过程始终是面临多个方案的比较、选优、权衡的过程。

(四) 受制约性

会计职业判断在一定条件下的相对主观, 受多方面因素的制约。它不仅要遵守国家的法规、政策, 而且受到会计人员某些自身特征、职业道德水准和政府会计管制水平的制约。

(五) 风险性

不同的会计职业判断结果势必产生不同的会计信息, 这将直接影响到会计信息使用者的决策行为, 是有经济后果、有风险的。

二、会计职业判断的运用分析

(一) 会计原则的选择

会计核算原则对会计业务的处理具有指导性, 所涉及到的具体环节需要依赖会计人员的职业判断。会计原则选择当否, 怎样实现不同原则之间的最佳组合, 如何正确处理多个原则的优先选用顺序;某项经济业务是否重要, 是否影响信息使用者的决策判断, 是否应单独披露, 这在很大程度上取决于会计人员的职业判断。

(二) 会计政策的选择

会计政策是指企业在会计核算时所遵循的具体原则以及所采用的具体会计处理方法。由于对同一经济事项企业可在允许的范围内采用不同的会计处理方法, 并且现行会计制度没有对多种方法选用标准的具体规定, 选择适合本企业具体情况的会计处理方法, 以使会计信息能更真实地反映企业经营状况。

(三) 会计估计的运用

会计估计是指企业对不确定的交易或事项以最近可利用的信息为基础所作的判断。在会计工作中, 经常需要利用最新信息对具有结果不确定性的交易或事项作出判断, 对未来事项是否发生及发生时间和影响予以估计入账。如坏账、或有损失、固定资产折旧年限与净残值、无形资产和待摊费用的摊销期限等等。其确认、计量的合理准确与否很大程度上取决于会计人员职业判断能力, 从而影响企业整体状况的公允表达。

三、会计职业判断的正确提升

(一) 合法合规, 有理有据

会计职业判断必须是在会计规范、相关法规所允许的范围内作出的判断, 会计人员在工作中实施职业判断的首要准则是遵守国家法律、法规, 一旦滥用就会变成企业操纵利润、制造虚假会计信息的一种手段。会计职业判断是有风险的, 判断失误不仅会影响会计信息的质量, 还可能对企业经营管理造成不利影响和损失。因此, 会计人员在进行判断时, 应保持应有的职业谨慎态度, 对每一判断都有相应的理论依据、法律依据和现实依据做支持。

(二) 客观真实, 公平公正

对于实际发生的经济业务, 要根据所处经济环境、技术环境和法律环境的分析利用, 才能作出合乎理性的判断。其判断结果所产生的会计资料应能客观地反映会计主体的财务状况和经营成果。对于确定的经济事项, 需要根据会计原始凭证加以确认, 而不确定性经济交易或事项需要以最近可获得的信息为基础作出判断, 并尽力确保信息来源的合法性。

(三) 素质提高, 充实知识

会计人员要做好职业判断, 必须具备丰富的专业知识和扎实的基本功。以新的具体会计准则和会计制度为切入点, 不断更新自身的知识结构, 主动提高自身的综合素质;另一方面会计理论界和有关部门应当积极宣传新的会计准则和各项法规制度, 对其要点、难点问题有针对性地进行阐释和开展讨论, 同时组织社会力量对会计人员进行全方位、多层次的业务培训和指导, 加强对职业后续教育来提高其职业判断技能。

(四) 提高职业道德, 做到独立公允

职业道德是人们在从事职业活动中的思想和行为应遵循的道德规范和准则, 会计准则赋予会计人员的灵活性越大, 就越需要有良好的职业道德。会计人员在作出职业判断时, 应以遵守职业道德为前提, 依法理财, 确保会计信息的真实可靠。不要盲目依从单位领导的态度和意见而放弃了自己应有的职业判断责任, 排除从他心理, 在充分考虑自身实际情况下合理借鉴其他企业对同类会计事项的处理。

(五) 重视会计, 重视社会评价

通过正确的舆论宣传和导向, 对会计人员进行社会评价, 增强其荣辱感, 形成外在的他律机制, 可以起到抑恶扬善、弘扬正气的作用。同时在社会分配格局中提高会计人员的经济报酬, 使其能在社会中得到充分重视和承认, 实际上也是对会计在经济发展和建设中的地位和作用的一种肯定和认可, 最终促成会计人员从他律走向自律。

摘要：由准则来规范的现行会计体系, 职业判断将在会计工作中占有越来越重要的地位。随着我国会计准则体系的建立和完善, 势必要求会计人员具有更高的职业判断能力。

三部门联合实施特别职业培训计划 篇8

为进一步突出培训重点, 提高职业培训的针对性、有效性, 人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部日前已联合下发《关于进一步实施特别职业培训计划的通知》。《通知》强调, 要以促进就业和服务经济发展为出发点, 进一步加大资金投入力度, 适当扩大培训规模, 下大力气提高培训质量和效果, 努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。

《通知》要求, 各省 (自治区、直辖市) 要根据职业培训需求, 加大资金投入, 提高就业专项资金用于职业培训补贴的比例, 切实保障职业培训资金需要;要完善职业培训补贴标准制定办法, 根据培训专业 (工种) 的培训成本和培训期限, 按照培训的课时数, 合理确定在岗农民工培训、劳动预备制培训、中短期实用技能培训和创业培训等各类职业培训补贴标准。

监管部门职业道德 篇9

职业年金在英国的社会福利制度中占有极其重要的地位, 是其养老金福利体系“三支柱”中的第二支柱, 曾为该国经济的发展和社会的繁荣稳定发挥了重要的作用。为了保障企业年金的安全运行, 英国构建了复杂而庞大的监管体系。

一、英国企业年金监管制度概况

英国职业养老金的监管工作最早可以追溯到1958年设立的未参加人员登记办公室。经过半个多世纪的发展演变, 如今, 英国建立了在欧洲最完善的私人养老金监管体制。

英国养老金监管的基本原则包括:清晰、公平、无误导;开放、透明;避免利益冲突;金融咨询保持独立性。英国职业养老金包括确定受益型、确定缴费型和二者混合型。对待遇确定型 (DB) 和缴费确定型 (DC) 的投资计划分别采取不同的监管模式:DB计划通常采取资产负债管理方式, 通过构建管理的金融资产组合和费率调整, 实现计划的良性运行;DC计划主要强调对基金管理人的审慎监管。①

英国的职业养老金计划强调以信托为主, 1961年出台的《信托投资法》是最基本的监管法律。在《信托法》的基础上, 一系列配套的规章和规范性文件实现了对养老金管理工作的全方位指导和监督。

英国的职业养老金的监管体系由核心监管体系和辅助性监管体系组成。在核心监管体系中, 养老金监管局联合供款局、议会、金融服务局、税务局等其他监督机构共同参与企业年金的监管, 设立年金监管委员会协调核心监管部门间的监管信息, 监管手段和策略的实施。而辅助性监管体系则包括仲裁机制和申诉机制, 分别负责专业仲裁和反映民情民意。

二、英国企业年金监管制度的特点

1. 高度的法制化

英国对职业养老金计划的监管体现了高度的法制化特征, 在法律保障下, 其职业养老金计划的监管顺利运行。在《信托法》之后, 1973年, 英国政府又颁布《社会安全法》, 正式引入职业年金的概念, 成立职业年金局, 负责监督管理。1986年, 出台《金融服务法案》, 对信息披露作出规定, 1995年和1999年通过《年金法》和《福利改革和年金法案》, 对受托人的资格认定做出了规定。《1973年社会保障法案》、《1995年养老金法案》和《2004年养老金法案》是三部特别针对养老金计划的监管的法案。

2. 积极的事前监管模式

养老金监管局采取积极主动基于风险的事前监管方式, 加强对计划发起人、受托人和其他相关人士的培训指导, 要求受托人具备对养老金托管以及其他相关问题的知识和理解能力, 并且熟悉规则及计划中将要接触的各种事务。同时, 为了防范风险, 监管当局积极主动地收集相关信息, 根据职业养老金计划风险事件发生概率的高低和风险事件对社会经济影响程度的大小, 采取积极干涉、主动监视、基于情报的行动和针对具体计划的最小行动四种监管方式。可以采取积极的行动来中止和解散养老金计划, 并给予相关违规人员最高5万英镑的罚款。

3. 专门的监管机构

英国的“养老金监管局”, 是企业年金监管专业部门, 下设三个部, 14个处, 是一个单独设置的行业监管和机构审批的实体部门。监管局拥有了非常广泛的监管职能。根据《2004年养老金法案》的规定, 养老金监管局的主要权力包括:向养老金计划及其利益相关人提供“信息、教育和帮助”;当发生违背法律规定、行动准则或保证等行为时, 发布“整改通知”, 或对违规行为负有 (部分或全部) 责任者发布“第三方通知”;在必要时要求计划终止;在收到抗议、举报和其他呈报事项时, 开展调查并给予指导等。

4. 发达的社会监督力量

英国在职业养老金计划进行监管中, 充分发挥第三方中介机构的作用, 例如核心监管机构中的职业年金咨询局, 负责对纠纷进行调解和处理, 是非官方的社会团体。另外, 其企业年金基金在很大的程度上依赖于诸如审计事务所、会计师事务所、律师事务所、咨询和精算机构、新闻媒体等中介机构的监督和管理。

5. 透明的基金运作

《金融服务法案》规定受托人要向养老金监管局、税务局呈交有关计划的各种报告和文件规定, 还必须向委托人披露有关计划的各方面情况, 包括每日估值, 每年定期公布财务报表发展规划及相关政策。有关企业年金的披露和报告的要求, 一方面旨在保证计划运行和管理的透明度, 使委托人清楚的了解养老金计划为他们提供的权益和利益, 从而使他们能在了解情况的基础上就其养老金储蓄、投资和处理作出正确的决定。另一方面, 还旨在协助政府有关部门对职业年金遵守法规的各项要求进行有效的监督和监察。

三、英国企业年金监管制度对我国的启示

1. 完善监督的法律环境, 加大监管力度

我国的企业年金市场还处在培育期, 商业寿险公司、商业银行、基金公司、信托公司等金融机构, 纷纷以各自不同的金融产品来提供年金业务。然而目前尚未出台专门的企业年金监管法案。就现有的《企业年金基金监督管理办法 (修订草案) 》而言, 在资金来源、基金经办、投资运营等方面还存在规定不明确的地方。我国年金的监管主要依靠行政机关的政策文件指导, 强制性不够。法律法规空白导致企业年金运营机构的财务管理薄弱, 以及对财政审计部门查处的违法违规行为处罚力度不够。

随着市场规模的不断扩大, 制定符合中国实际情况的企业年金监管立法已经迫在眉睫。具体而言, 以立法机关制定监督法律法规为先导, 以人力资源社会保障部出台相应的实施细则为条件, 然后政府部门通过政策文件的形式再逐步组织实施, 还要根据实际情况的变化及时对法律法规进行修订。

2. 转变监管理念, 建立基于风险的监管模式

一直以来, 监管工作多是就监管谈监管, 即简单地制定规章制度, 消极等待计划违法行为的呈报, 然后罚款了事。这种被动反应式监管, 不利于及时化解年金基金风险, 维护委托人的权益。

年金监管主体要转变监管理念, 树立主动监管意识, 开发一整套完善的事前识别, 事中处理, 事后评估和预警的企业年金风险管理和控制制度。监管当局和养老金计划受托人之间不是仅仅是监管与被监管的关系, 还有伙伴合作关系, 加强和受托人之间的对话交流。向委托人和其他相关人士提供一些咨询和建议。通过事前积极地监管, 达到提高甄别风险的效率, 节约监管资源和维护消费者信心的目的。

3. 提高监管机构的专业化水平

目前人力资源社会保障部下设的社会保险基金监督司为企业年金监督的具体经办机构, 但该监管机构仅为人力资源社会保障部门的一个直接管理部门, 独立性不强而且监管人员的专业素质良莠不齐, 缺乏企业年金方案的设计、年金基金的投资成本及运营收益的预算等方面的人才。

借鉴英国经验, 可以在人力资源社会保障部、保监会、证监会、银监会等各监管机构内部设立独立的年金监管部门, 引进管理、金融、财政方面的人才, 专门负责对年金业务的管理, 不断扩大和强化监管队伍, 逐渐使企业年金监管专业化, 保障企业年金的安全运营。

4. 完善落实有效的监管协同机制

在我国目前分业监管的背景下, 各部门缺乏必要的协调和沟通, 虽然相关部门联合出台了一些监管法规, 但规定比较分散、统一性不够, 致使实际操作中的权责划分不清, 存在监管盲区以及监管重复。定期联系会议制度, 也存在协作和沟通效率低下等问题。我国还没有建立真正包括财务、税务、社会保障等部门的企业年金协同监管的机制。

信托管理模式下的企业年金运营管理, 涉及银行、证券、信托等多元主体, 因此企业年金的监管需要多个监管部门共同参与、相互协作。从目前我国企业年金监管体系的各个监管主体的职责看, 人保部应发挥主导监管部门的功能, 扮演年金业务规则的制订者、业务的推动者的角色。企业年金业务的投资管理、托管等方面应由已经具备了较为完整的业务监管平台的证监会、银监会、保监会完成监管, 除此之外, 建议成立“企业年金监管局”, 对“三会”的业务进行综合监管, 并成立企业年金管理联席会议, 并由分管金融工作的副总理或国务委员担任会议主席, 定期召开联席会议, 实现信息共享, 做到集中和分散相结合。具体见下图:

5. 发挥社会监督的作用

独立的第三方中介机构所提供的市场情报, 在企业年金计划发展过程中, 起到非常重要的作用。目前, 由于市场竞争不充分, 中介机构信誉问题等问题, 我国的中介机构还难以发挥出他们应有的作用。监管责任主要是由各类企业年金经办机构承担。账户管理、投资管理以及基金资产的保管, 都缺乏社会监督。可以增设一些非政府部门的、辅助性的咨询机构, 发挥学术研究机构、各类金融行业协会等社会组织的作用, 共同提高我国对企业年金制度的监管水平。

6. 提高监管技术以及加强信息披露

建立和完善企业年金管理信息系统, 引进精算技术, 对企业年金的偿付能力、资产负债匹配方面信息进行汇总、公布、风险分析。另外, 企业年金资产安全离不开充分、准确、及时的信息披露制度。

我国的企业年金会计准则, 提出要定期向职工公开补充养老保险基金的相关财务状况和会计信息, 但是对于如何公开、公开的财务状况和会计信息的内容没有进行规范。企业年金信息的披露很大程度上取决于公司的自愿性, 企业与参与年金计划的员工之间, 企业与年金基金管理受托人之间存在严重信息不对称。

信息披露是企业年金公信力的基础, 它能够保障受益人和其他参与者的合法权益。有必要制定《企业年金信息公开实施办法》, 雇主企业要披露职工薪酬中为职工缴纳的企业年金费用的情况, 以及企业年金运营对企业发展的影响情况;受托人需要披露企业年金基金的运营情况;第三方中介机构所提供的市场情报, 也应向社会发布。建立畅通的信息传递渠道, 发挥网站在公开中的主渠道作用, 并丰富信息公开内容。

7. 定期更新监管体系, 实现动态监管

企业年金监管环境日益复杂, 企业年金风险变幻莫测, 为提高控制金融风险能力和维护社会稳定, 必须确立边发展边规范, 通过规范来促发展的思路。监管当局应该随着外部环境的变化适时、适当地调整其机构设置, 改变其监管理念和监管方式, 最大程度地保护受益人的权益。

参考文献

[1].胡继晔.英国养老金:挑战、改革与监管.中国社会保障.2011 (10) .

[2].邓大松, 刘昌平.中国企业年金制度研究.北京:人民出版社.2004.

[3].郑秉文, 孙守纪.英国职业年金监管体制的发展历程.欧洲研究.2008 (2) .

[4].巴署松.基于风险的企业年金框架的构建.海南金融.2006 (9) .

监管部门职业道德 篇10

1 监管频次的确定

1.1 监管人员可利用的工作时间

由于尚没有监管人员工作效率问题的研究报道, 对监管人员的监管效率只能通过可利用的工作时间初步估算。根据我有关公休假日的规定, 当前法定节假日为11天;职工年休假5天～15天之间 (根据工龄) [2]。考虑到工龄20年以上者在单位中的比例相对较少, 因此, 按照职工工龄在1年～20年估算, 其带薪休假天数平均约为7.5天。此时, 再减去双休日时间, 每名监管人员的年工作时间平均约为 (365-52×2-11-7.5) 天=242.5天。

由于监管人员日常工作还涉及部分其他相关行政事务, 根据我们初步调查资料估算, 按照其工作时间有50%用于日常监管估算, 则每名监管人员每年用于监管的作业时间约为121天。

1.2 不同职业危害风险等级作业场所的监管频次

近年来, 我国在职业危害控制领域有关分级监管的多数研究提出设置3个风险等级, 且不同风险等级作业场所的监管频次倍比递增[3,4], 即Ⅰ级——f;Ⅱ级——2f;Ⅲ级——4f, 表示如下:

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式中:I——作业场所职业危害风险等级级别, 取值为1, 2, 3;

F——不同职业危害风险等级作业场所监管频次, 单位为次/年;

f——Ⅰ级职业危害风险等级作业场所的监管频次, 单位为次/年。

假定三个等级作业场所数量分别为Ⅰ级n1、Ⅱ级n2、Ⅲ级n3, 则该区域作业场所总量n=n1+n2+n3。如果平均每人每天能完成1家企业的监管, 根据每年可利用的工作时间, 则监管人员数 (X) 应满足:121×X=n1×f+n2×2×f+n3×4×f;此时, Ⅰ级职业危害风险作业场所对应当监管频次为:

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将式 (2) 引入式 (1) , 则不同职业危害风险等级作业场所的监管频次 (F) 计算为:

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式中:F——不同职业危害风险等级作业场所监管频次, 单位为次/年;

n——某区域存在职业危害作业场所的总量;

n1——Ⅰ级职业危害风险作业场所的数量;

n2——Ⅱ级职业危害风险作业场所的数量;

n3——Ⅲ级职业危害风险作业场所的数量;

I——作业场所职业危害风险等级对应值, 取值1、2、3;

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由于并不是所有企业都存在职业危害, 为方便实际操作与计算, 可直接计算区域内所有的工业企业数。存在职业危害企业占所有工业企业的比例, 受该地区企业类型及其构成等因素影响, 而且随着社会的进步与工业的发展而变化。有研究指出我国工业企业中存在职业危害的企业约占到30%～50%[5], 少数地区则高达70%, 见表1。

注:工业企业数指工业企业 (采矿业、制造业和电力、燃气及水的生产和供应业) 法人单位数, 不包含个体经营户。

表1中的工业企业数只是登记注册的法人单位数, 不包含大量的个体经营户, 个体经营户中的工业企业多为中小企业, 存在职业危害的比例相对较高, 但由于没有资料研究个体经营户中存在职业危害企业所占的比例, 因此, 我们假定二者存在职业危害企业的比例相同 (取表1合计后均值0.3501) , 则不同职业危害风险等级作业场所的监管频次 (F) 计算如下:

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式中:F——不同职业危害风险等级作业场所监管频次, 单位为次/年;

n——某区域作业场所的总量;

n1——Ⅰ级职业危害风险作业场所的数量;

n2——Ⅱ级职业危害风险作业场所的数量;

n3——Ⅲ级职业危害风险作业场所的数量;

I——作业场所职业危害风险等级对应值, 取值1、2、3;

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2 监管力量配备水平估算

2.1 按照监管企业数估算

根据前述不同职业危害风险作业场所监管频次的计算方法 (式4) , 在确定监管频次的情况下, 可以推算出万家工业企业监管人员数, 即:

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对Ⅰ～Ⅲ级职业危害风险作业场所实施0.25次/年～1次/年、0.5次/年～2次/年或1次/年～4次/年的现场监管时, 对应的万家企业监管人员数为:

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按照式 (6) 估算万家企业监管人员数, 对于Ⅰ级职业危害风险的企业, 每4年才可能监督1次, 对Ⅱ级风险的企业也需要每2年监督1次, 显然远不能满足实际工作需要;因此, 万家企业监管人数的配备至少应当达到式1.7的估算水平, 即对于Ⅰ级职业危害风险的企业, 每2年可监督1次, 最高风险者每年监督2次, 此时, 才可能通过监督工作促进企业职业危害控制主体责任的落实与改进, 而在职业危害形势逐步好转, 监管力量相对充足的情况下, 可实施1次/年～4次/年的现场分级监管, 即万家企业职业卫生监管人员数范围宜在undefined之间。

2.2 按照从业人员数估算

由于不同国家或地区的劳动密集程度存在一定差异, 计算单位工人或雇员监管人员数是评价[17]监管力量配备水平常用方法。世界卫生组织提出的有关职业卫生状况评价指标中即包括单位工业工人安全卫生监察员数[18], 因此, 可在计算万家企业监管人员数的基础上, 引入反映企业劳动密集程度的指标, 用以转换成万名工人监管人员数。我国当前单位企业从业人员数在各地有所差异, 全国平均水平为18 (按照国务院第一次任务普查数据估算) , 选择全国单位企业从业人员数作为常数, 则万名工人监管人员数计算如下:

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将前述万家企业监管人员数的建议配备水平引入式 (9) , 则对应的万名工人监管人员数为undefined之间。

3 职业危害监管力量配备建议值

3.1 对不同职业危害风险等级作业场所实施不同强度监管

根据分级管理的经验, 不同职业危害等级的作业场所的分布应呈现低风险作业场所最多、高风险等级作业场所最少的大体“金字塔”型分布。假定不同等级作业场所呈现理想的三级金字塔型分布, 则三个等级作业场所数量分布如下:Ⅰ级55.56%, Ⅱ级33.33%, Ⅲ级11.1%;即n1/n=0.5556, n2/n=0.3333, n3/n=0.1111, 此时对应的万名工人监管人员数为1.34～2.68, 万家企业监管人员数为24.1～48.2。按照国务院第一次经济普查当前工业企业677.3万家, 从业人数为12209.3万人估算, 我国开展作业场所职业危害有效监管所需要的职业危害专门监察人员数量在16360人～32720人之间较为适宜。根据国家统计局2007年统计年鉴资料, 截至2004年底第二产业就业人数为16920万人, 截至2006年底第二产业就业人数为19225万人, 假定近两年来第二产业中工业企业的就业人数比例、劳动密集度等不变情况下, 估计截至2006年底我国工业企业从业人员数约为12209.3×19225/16920=13872.6万人, 此时, 我国开展作业场所职业危害有效监管所需要的职业危害专门监察人员数量则应在18590人～37180人之间, 即全国范围至少需要配备18590名职业卫生监管人员。

3.2 以抽查方式实施分级监管

实际监管过程中, 有时难以全面覆盖所有工业企业, 因此, 除对不同职业危害风险等级作业场所实施不同强度的监管外, 对风险等级不同作业场所实施不同覆盖水平的抽查监管, 也可以作为分级监管的一种方式。在监管人员数工作能力、工作时间和我国的工业企业数等都与前述相同的情况下, 则监管力量的配备水平主要取决于抽查监管的覆盖程度。

对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级职业危害风险作业场所的监督覆盖率分别为20%、40%和60%, 全国工业企业职业危害风险等级分布呈理想金字塔型分布情况下, 则全国需要配备的监管人员数=全国工业企业数× (0.2×0.5556+0.4×0.3333+0.6×0.1111) ÷年工作时间, 即监管人员数=769.6×0.3111÷121=1.98 (万人) ;同理, 对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级职业危害风险作业场所的监督覆盖率达到20%、50%和80%, 则需要监管人员数2.33万人;而Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级职业危害风险作业场所的监督覆盖率达到更高水平, 则需要更多的监管力量配备。可见, 以抽查方式对不同风险等级作业场所实施监管的方式与前述监管方式所需监管力量水平相仿, 而不同监管强度的方式更能突出工作重点 (监管力量配备相仿情况下, 风险等级高的作业场所得到了重点监管) 。

4 讨论

监管部门职业道德 篇11

一、现代职业学校财务监管中的重点内容

在现代职业学校的监管中,最重要的便是学校的财务监管,在财务监管中重点主要是专项资金的监管以及财务预算的监管。

(一)专项资金监管

专项资金的特点主要是政策性强、专款专用、时效性强。随着八项规定的推出,要厉行勤俭节约,严格遵守廉洁从政有关规定,也更加将专项资金的管理提上高度,要求现代职业学校要加强专项资金的管理。不同性质的专项资金有不同的管理办法,其时效性很强,部分项目资金要求在规定时间内使用完毕,否则会被收回,资金的使用也有很强的政策性,必须按照申报批复的内容执行,任何人不得擅自更改资金用途,有专款专用的特点。

(二)财务预算监管

财务预算要对决策目标进行定额量化、具体化和系统化,要服从决策目标的要求。财务管理在现代职业学校管理中起着至关重要的作用。首先,预算分析为现代职业学校的治理结构提供了执行规则。通过预算分析将工作的安排更加具体化、科学化和明确化,是整个学校管理中的协调工具、管理标准和考核依据,同时也为学校的战略实施奠定基础,为资源优化配置等目标达成做好准备。其次,预算分析可以细化分类学校管理的目标,同时也将人员之间的工作职责分工进行分解,保证工作的效率,并进行全面检测与控制。再次,通过预算分析可以对学校管理实现事前、事中、事后全方位监管与控制。

二、现代职业学校财务监管中存在的问题

(一)专项资金管理的问题

1、专项资金的监督有待提升

目前职业学校专项资金管理缺乏有效的问责制度和追踪跟进,缺乏有效的监督管理和绩效考评机制,严重影响的专项资金高效、科学的运用,财务部门并没有介入到资金的管理中来,只是简单的进行报销工作和财务报表的基本工作,专项资金的使用权还是在项目管理者的手中,审计部门也对其资金利用情况了解不够深入,专项资金的绩效考核标准也不够准确,有的专项主管单位缺乏细化的考评标准和程序,考评组队员考评的标准和原则把握不严格,不能够保证学校专项资金的有效科学利用,严重阻碍了学校的发展。

2、专项资金的使用缺乏灵活性

专项资金在指导项目工作开展中管理得比较死,灵活性不够,比如说各教学部门开展工作中会遇到一些特别的开支,这些开支都是开展工作需要的经费,但是在工作预算中没有这一项经费开支。这样就导致专项资金在使用时过于死板,影响资金的使用效率。

3、财务人员缺乏经验

由于财务人员不太熟悉学校工作的实际,在审核报账单据时会有很多问题,与常规报账审核不同。从而导致专项资金的利用效率不高,影响了学校工作的顺利进行。

(二)预算管理的问题

1、财务分析决策能力有待提高

对于财务分析、财务预测、财务控制和决策,学校管理层的能力有待提高,由于无法科学的进行预算分析,导致无法对现代职业学校治理中的细化目标、全方位检测控制管理等进行管理,严重影响了预算执行与管理。

2、财务部门权责不清,财务核算体系有待优化

职业学校的财务部门目前权责不清晰,管理较混乱、财务风险巨大,管理措施难以顺利实施,现代职业学校财务部门对各教学部门应统一好财务核算方法,做到权责明确,建立一整套财务核算体系进行管理。

三、构建现代职业学校财务监管体系的措施

(一)严格控制三公经费

三公经费的监管是现代职业学校财务监管体系的监管重点。首先,要加强对三公经费的管理,学校应针对自身的具体情况制订有关三公经费的管理办法,对经费的使用给予规范,通过专题会议引起学校管理人员对其管理的重视,并分析和自查,要求各部门协调配合,建立控制三公经费的长效机制。其次,要严格控制预算之外的支出,对于公务的接待、高档消费娱乐、公款吃喝、公款出境费用、公车费用等问题进行统一管理,狠抓落实,确保不能超出预算。再次,要加强相关的监管制度,提高工作效能、强化会议经费管理、差旅费用管理、公务车辆管理等多方面的监管,有效控制三公消费,促进现代职业学校财务监管体系的构建。

(二)树立法律意识,建立资金管理系统

现代职业学校的资金管理者与负责人要树立较强的法律意识,对于学校的资金,要进行依法使用,按计划使用,保证将资金用在刀刃上,不得私自挪用挤占专项资金,做到真正的依法用款、合理科学用款。

现代职业学校应该建立一个完善科学的资金管理系统,在资金使用的预算、决算,将专项资金的范围、项目合同、支出范围、绩效管理等等设置详细的计划,并建立好决策、使用控制等多方面的管理体系,使得资金运用时能够有制度可依。

(三)强化监督控制体系

现代职业学校在利用资金的时候应设立好一套科学的监督控制体系,加强日常的监督与检查,在预算执行、资金使用监督上进行全方位的监控,针对具体的执行要实行责任到人的措施,建立起一套全面的多层次的监督体系,保障资金能够真正用在学校发展上。

强化监督的全程性,有效保证内部审核的转型,内部审核的人员应积极参与到申报专项资金中来,对申报的计划、资金的使用和工程验收都做好全程监督,真实反映学校的真实情况和专项资金的使用效益。真正的做到服务学校,对学校利用专项资金进行的经济活动进行监督与评价,真正的为学校做好风险管理。同时学校有关部门也应当配合相关审计人员做好监督工作。

建立和健全经费管理监督机制。项目经费承担单位要建立健全登记管理制度、资产管理制度等;主管部门要对科研课题、项目进度、效果、经费的投入加强管理;审计、监察部门对项目经费事前、事中、事后进行审计监督,杜绝不合理开支,是加强对经费使用监管的有效途径。优化经费支出目的在于项目经费的有效使用,使之产生最好的社会效益。

(四)建立科学的预算计划和全面预算模式

现代职业学校要根据自身的实际情况,采用不同的预算计划编制方式,收入费用预算可采用弹性预算方法。而对于周期长、项目复杂的工作采用滚动预算编制方法,定期进行差额预算。对于较为固定的费用支出和管理计划要采用固定预算编制方法,而对于一些不能固定和准确预测的一些成本费用,要根据学校的具体情况进行预算计划,要采取零散预算编制方法。

其次,要做到全面预算。要从学校的长远发展目标为标准,全面预测和管理学校的战略,根据学校的具体情况,将年度预算与季度预算结合,并结合学校各阶段预算的具体内容,对预算计划进行细化,不断提升资源利用率,保证预算的可执行性。

(五)加强会计人员素质提升

会计人员作为现代职业学校中财务预算分析的主力军,整体的业务素质和专业水平,直接影响到预算分析的准确性和科学性,因此提升会计人员的各项工作能力势在必行。学校在人员招聘的时候应严把关、重经验、重能力,吸收高技术、高学历、经验丰富的会计人员。在入职后也要不定期的展开培训,保证人员素质的不断提升与创新,不断提升会计人员团队的业务知识水平与业务胜任能力,同时做好职业道德观念的灌输和引导,使其更好的做好本职工作。

(六)创新财务分析方法,建立财务数据分析体系

财务预算分析在现代职业学校的工作中的重要性十分明显,只有重视预算分析,重视财务预算、资金管理、财务监控,围绕现代职业学校的教学与资金运营目标不断改进与创新,这样才能够更好的解决财务预算的各种问题。

有效的预算分析是建立在信息的准确性上的,这就要求分析人员在有限的时间内搜集各类预算分析所需的信息数据,并通过对比、判断、分析之后做出全面的客观的多层次的分析评价,并指导预算的执行。在实际的工作中,由于各部门工作的繁复性,大量数据缺乏统一归类,出现杂乱无章、口径不一、缺乏验证等情况,这些复杂状况给分析人员的数据收集、整理与对比判断造成了巨大的压力,使得分析人员不得不花费大量的时间进行数据整理。加之时间紧迫,导致分析人员没有大量的时间进行验证和比对,导致分析数据的准确性大打折扣,因此现代职业学校应建立一套完善的财务数据分析体系,系统、完整的进行数据分析,有效保证数据的规范性、时效性、准确性,主要应落实以下几点工作:首先提升核算信息的准确性,其次做好核算预算和分析数据的统一,再次做好数据处理的模式,确保数据的分析质量与数据处理速度。第四要加强基础数据的积累与统计,不断根据分析的要求进行调整,形成规范统一的分析表式。现代职业学校应选择科学性的系统处理软件,提升预算管理水平。

总之,加强现代职业学校的财务监管和建立社会力量参与的监督制度十分重要,只有不断发现在财务监管中存在的不足,不断针对不足采取相应的措施,才能够更好的提升现代职业学校的财务管理水平,并将监管体系和监督体系形成合力,才能更好的促进现代职业学校的财务监管水平,才能够更好的执行中央八项规定。

摘要：本文从现代职业学校财务监管中的重点内容、财务监管中存在的问题以及构建措施几个方面展开论述,希望能够对现代职业学校的财务监管提供参考。

关键词：现代职业学校,财务监管体系,构建

参考文献

[1]徐春.加强高校财务监管提高教育经费使用效率[J].中国乡镇企业会计,2013(1)