校园招聘

校园招聘（精选12篇）

校园招聘 篇1

时下新学期即将来临, 新一轮的人才储备计划也将开始实施。作为集中储备人才的重要渠道, 校园招聘以候选人集中、针对性较强、招聘效率较高等优点一直被众多企业尤其是外资企业所青睐, 对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业尤其适用。虽然很多企业实施校园纳贤策略, 但是校园招聘的有效性还有待解决。企业欲成功实施校园招聘, 惟有全面解析校园招聘、抓住校园招聘的成功关键点、建立并完善校园招聘人才储备体系。以下内容是笔者根据自己多年的校园招聘工作经验, 总结出来的校园招聘工作成功实施的几个关键点, 希望对从事校园招聘的HR有所帮助。

一、前期准备

校园招聘是一项系统的工作, 需打有准备之仗。校园招聘的前期准备工作中的三个重点分别是:岗位需求的确定、招聘团队的组建以及目标高校联系。

1. 确定长期的岗位需求。

无论是校园招聘还是社会招聘, 岗位需求分析是必不可少而且是招聘工作的基础部分。没有岗位需求, 招聘工作无法开展。校园招聘的岗位需求与社会招聘不同, 校园招聘需要结合学生的特点:在尚未毕业以前, 学生还无法签订劳动合同正式上岗, 因此校园招聘的人员到岗时间较长, 这就决定校园招聘的岗位需求必须是长期需求。岗位需求分析需要结合企业长期的人才战略规划, 与用人部门深入沟通, 研究分析得出各部门的岗位人才需求, 例如所招专业、人数、学历、价值观、知识技能等需求, 理性决策。

2. 组建优秀招聘团队。

进驻校园的招聘团队必须了解校园招聘的目标, 深谙企业价值观念, 并且具备良好的职业素养, 只有企业在职员工具备良好的人格素质, 才能保证校园招聘不会偏离企业本质目标。其次, 招聘团队作为一个整体还须具备较强的沟通能力、组织能力及深厚的专业技术知识储备。要具备较高的综合素质, 对企业的发展历史、发展业务、部门架构、行业发展前景、企业文化、经营理念、薪酬制度等都有比较深入的了解。最后, 良好的团队协作能力是保证招聘计划顺利实施的基础。招聘团队要根据校招计划事先进行明确分工, 整个团队进行目标分解, 严格按照既定计划执行。

3. 目标高校联系。

不同高校在专业设置、学科建设、师资力量、生源素质等诸多方面存在较大差异, 作为负责校园招聘的人员, 应当熟悉国内以及地区内主要的高校及其优势专业, 结合本单位校园招聘的人员需求, 选择符合企业校园招聘需求的高校, 例如若招聘会计人员, 应尽量选择经济管理比较强势的学校, 而不是理科院校。

另外, 校园招聘进校时机也很重要。根据国家教育部的规定, 每年的11月20日之后, 企业才可以进入校园开展招聘活动, 而进入次年的1月份之后, 学生就要面临期末考试或者研究生入学考试, 5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间, 因此, 企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段进行选择。由于次年3、4月份, 国家公务员考试和研究生考试结果已揭晓, 会有很多落榜的优秀学生加入求职大军, 因此3、4月份进行校园招聘, 企业还可以有选拔到优秀毕业生的机会。

二、人才甄选

人才甄选阶段最重要的是人才选拔方法, 其中包括简历筛选、笔试、面试、人才测评技术等。一般来讲, 目前企业使用最多的两种方式是简历筛选、笔试、面试, 或者简历筛选、面试。诺亚高级职业指导专家表示, 简历筛选和笔试重在“筛”, 而面试重在“选”。

在校园招聘会上, 规模企业尤其是名企会收到海量简历投递, HR要在有限的时间内筛选出第一批候选人可谓工作量大、时间紧迫, 这就要求在筛选过程中要具备专业技巧。除了常规技能外, 还应注意以下关键点的核查, 诸如语言组织能力、校内校外实践活动成果归纳能力、专业课学习成绩及职业兴趣、特长等。

笔试具有客观、公正以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等优点, 校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。一般情况笔试可以分为两种类型, 一种是综合能力测试, 侧重人才的综合素质;一种是专业知识能力测试, 侧重专业技术能力。笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间, 避开偏题、怪题、难题, 难度适中, 可以加大题量, 缩短时间, 测试学生的反应能力与抗压能力。

对于面试环节, 部分企业选择在学校进行, 也不乏少数企业会通知其他时间来公司面试。不管面试地点如何, 其面试流程大体相似。对于面试的考核点主要集中在职业倾向、专业理论掌握程度、职业兴趣、基础素质水平、价值观念、综合能力及潜能等, 而非专业娴熟度, 更谈不上相关工作经验。面试可选择的方式有很多, 可以选择结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等, 具体视岗位能力和素质要求而定。

三、后期关怀

很多企业以为前面的几项工作完成了, 校园招聘也就结束了, 其实不然。在学生与企业正式签订劳动合同前, 学生还是自由群体, 有自由择业的权利, 稍有不慎, 既定人才就有可能跳槽或者被挖角。为了约束录用毕业生, 企业可以发放录用通知书, 签订三方就业协议。在录用通知书上可以注明录用有效期限, 要求毕业生在一定期限内办理有关人事手续;在三方就业协议中, 企业可以与毕业生约定违约金, 约束毕业生。在毕业生办理相关人事手续转移的过程中, 企业人力资源部要给予充分重视和全力帮助, 与毕业生保持沟通, 体现企业人文关怀, 提升毕业生对企业的满意度。

校园招聘 篇2

校园宣讲会马上召开啦!热诚欢迎广大学子参加!

宣讲时间： 10月18日下午三点到五点

宣讲地点：河南财经政法大学(新校区)教学一号楼219

简历投递方式：

1、线上提交到

2、宣讲会现场提交纸质简历

温馨提醒：请有意参与校园招聘活动的同学在校园宣讲会当日24点前将简历投递到活动网站。

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南京：系统业务总部外勤业务专员、系统业务总部内勤业务专员;

武汉：系统业务总部外勤业务专员、系统业务总部内勤业务专员;

西安：系统业务总部外勤业务专员、开放平台业务总部外勤业务专员;

广州：系统业务总部外勤业务专员、开放平台业务总部外勤业务专员、开放平台业务总部内勤业务专员、品牌中心市场专员;

福州：系统业务总部外勤业务专员、系统业务总部内勤业务专员、品牌中心市场专员;

成都：系统业务总部外勤业务专员、开放平台业务总部外勤业务专员、开放平台总部内勤业务专员、品牌中心市场专员;

重庆：系统业务总部外勤业务专员、系统业务总部内勤业务专员、品牌中心市场专员;

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提防校园招聘的“陷阱” 篇3

招聘企业布下的“陷阱”

陷阱1：

名为招聘只“招”不“聘”

小于是去年毕业的大学生，回忆起一年前的校园招聘，他一脸无奈。从去年11月开始，不打算考研，也没准备出国的小于便开始为招聘会做准备了。可参加了多次专场宣讲会和一次大型校园招聘会后，都没有找到满意的工作，甚至获得的面试机会也不多。又一次参加招聘会无果后，小于想到去学校就业信息网上试试运气，他很快发现了一个合适的职位——网站维护，便投了份简历。让他高兴的是，没过几天公司就通知他去笔试。

刚拿到笔试试题的时候小于还感到很高兴，因为试卷上没有很复杂的专业问题，除了特长、爱好外，都是一些“平均每天花多长时间上网”、“主要通过哪种途径获取信息”这样的问题。小于开始怀疑他们出题的目的，感觉这不像是招聘技术人员的试题。可他转念又一想，可能这也是招聘的一个程序吧，况且周围几十个参加考试的同学都在低头答题，没有一个人提出质疑。不管怎样，先把试卷答完再说吧。

几天之后小于接到这家公司的面试通知。面试中，考官先是花了十多分钟来介绍他们的公司，而且问的问题也很“奇怪”，他们对小于的学习成绩和在学校的表现似乎并不关心，关心都是例如“平时喜欢登陆哪些网站”、“通过何种途径了解到这些网站”这样的问题。面试结束后，负责招聘的人就让小于回去等通知。

本来小于觉得自己还是很有希望被录取的，因为他感觉自己面试的表现还不错。可后来在校园网的论坛里认识了几个去过这家公司面试的同学之后，他傻眼了：他们同样是应聘网站维护职位，也同样自始至终没有被问到与技术相关的问题，而且也都没有等到被录取的消息。他这才意识到遇到了虚假招聘。“其实这家公司很可能并不是真的想招人，而是通过这种手段宣传公司做广告，还顺便利用我们做了市场调研。”小于气愤地说。

后来小于在网上搜到的一些资料也印证了他的想法：这家公司常年招聘，而且数量不少，但是招聘信息很少更换，仿佛永远也找不到合适的员工；只要是稍大规模的招聘会，这家公司都会参与，而且省内多所高校都有他们发布的招聘信息，但是很少有人成功应聘到这家公司。

案例分析：

这类企业往往在宣讲会上发给求职者很多宣传册、介绍公司文化的资料等。有些公司还写出可观的招聘数量，制造一种发展迅速、求才若渴的假象。其实，这都是企业假借招聘之便，进行的一些广告炒作。企业之所以这么做，大多是为了宣传，因为招聘广告有隐性宣传的作用，可以让人感觉到这个企业很有发展潜力。当一个企业需要招聘很多人时，在求职者心目中，这家企业无疑会被认为是一家蒸蒸日上的企业。所以求职者一定要查清楚底细，再去应聘。去应聘前，最好找到师兄师姐或者该企业的员工打听消息，询问那里的工作情况，及时采取措施避免做“冤大头”。

一般同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告，说明该企业招聘的人数多且急，求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告，说明该单位可能在用人方面存在一定问题。

陷阱2：名为招聘实为招生

已经工作两年的刘刚现在提起毕业前夕经历的那次招聘，仍然记忆犹新。

那是一家北京的IT公司，刘刚投过简历之后的第二天就被通知去面试了，回答了一些比较简单的专业问题后，面试官说他的素质不错，准备录用他。负责招聘的人又说，到他们公司工作需要有一种上岗资格证，要想获得这种证书要到一个指定的地方培训学习。经培训考试合格后，公司才能和他签订就业协议。

一个星期后，刘刚按照约定的时间到达了公司指定的培训地点。就在刘刚对未来的工作充满憧憬的时候，公司方面的培训负责人却通知他要先交证件的成本费、培训费、材料费，一共三百元。刘刚当时也怀疑对方是不是在骗钱，可想想对方说工作满一个月后，可以报销培训费，又想想找到一份工作不容易，也就把钱交了。“装模作样”地培训了五天之后，结业考试。公布成绩那天，公司说员工可以选择离自己近的分公司报到。可是等真正到了“分公司”之后，才发现和原来说的是两码事。招聘的时候负责人说他们公司在北京有大大小小十几家分公司，实际上，这些所谓的分公司就是些“皮包公司”，是一些小公司联合起来骗人的。

而且之前和“总公司”谈好的待遇，在这些“分公司”根本达不到。原本负责招聘的工作人员和刘刚讲好工资包括“基本工资+提成+补助”，可真正工作之后才发现上当了。我们的工作就是满大街去“扫楼”，推销一款所谓的“高科技产品”，然后把有意向的客户信息提供给老板，由他来统一分配，员工不能单独和客户洽谈。实际上这些客户信息都被他和合伙人瓜分了，刘刚要做的只是大量搜集意向客户。因为当初的合同中约定了要有一个很高的业绩才有基本工资，可是他们根本没有和客户洽谈的机会，也就无所谓业绩了，当然更谈不上什么提成和补助了。

一个星期之后，刘刚看清了这里面的“猫腻”，就辞职了。“三百块钱就当是交学费了。”刘刚最后无奈地说。

案例分析：

目前不少公司在招聘员工时就玩“先培训后上岗”的猫腻。其实，这些信息中以“培训为主、上岗为辅”的情况居多。一些企业经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，培训结束就没了下文；还有的求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费；有些企业尽管确实在培训者中招用了一些人员，但是求职者工作后往往会发现实际的工作环境、薪资待遇等都和企业当初的承诺差别很大，最后不得不选择主动辞职。

另外，有些地方政府为高科技企业提供了一些培训优惠政策，以解决当地的高科技产业人才紧缺瓶颈。有些企业正是利用了这样的优惠政策，从政府补贴中获取利益。

陷阱3：名为招才实为招财

常东的故事是从一个电话开始的。

那天手机响起的时候，常东正准备去食堂吃饭。他拿起手机一看，是个陌生的号码。接通时，听到一个年轻的女声，对方自称是某科技公司的HR经理，“我们在网上看到你的简历，觉得你的基本条件很适合，现在想对你进行一下电话面试，可以吗？”

常东听了暗暗高兴，知道是自己前一段在招聘网站上登的简历起了作用。而且，这可是他第一次接受传说中的“电面”——电话面试，不禁又有些紧张，“好啊，当然可以。”

对方首先就常东简历中填的一些项目进行了确认，又问了他一些技能、兴趣、性格方面的问题，然后还请他谈谈对市场营销工作的看法，常东一一认真做了回答，自我感觉表现得还不错。

那个HR经理似乎也对他感觉很满意，她很快就说，“根据我们对你的了解，认

为可以录用你为我们的销售代表，你毕业后就可以到我们公司来上班，到时候我们会和你签订劳动合同……详细情况回头我们会给你邮件通知。”

常东不禁一阵欣喜。这段时间以来，他一直在为日益临近的毕业和就业而烦恼，周围的不少同学都渐渐找到了好“东家”，可他却一直没有“开和”，看来这回终于要“咸鱼翻身”了。销售代表们衣冠楚楚、举止有度的形象开始在他的脑海里浮现出来，常东暗忖自己眼下形象和他们还是有段差距的。电话里那个HR经理谈吐间流露出的自信和利落劲儿也让他仰慕不已，觉得自己还有很多需要修炼的地方……正胡思乱想间，同寝室的张东湖回来了，常东便把“电面”的经过跟他说了，东湖也为他高兴，两人便一同来到学校外面的小餐馆点了好几个菜，以示庆祝。

第二天，常东如愿收到了期待中的邮件。信中说，公司已经正式决定录用常东为销售代表，毕业后即可上班。试用期三个月，试用期工资2500元，转正后为3000元，并按销售业绩提成，还有“五险一金”。信中还说，为保证新员工的按时到职，请在某月某日之前将500元抵押金打入公司账户，公司将在签订劳动合同的同时返还抵押金。

看到要收500块钱，常东心里有些嘀咕，拿起电话就想打给昨天“电面”的那个HR经理，想了想又把电话放下了。常东想，别显得太计较了，要是因此而失去了这个不错的工作机会就不值了。所以他很快就按信中所说，把钱寄了出去。

过了两天，常东想，还是应该打个电话问问，看看钱是否已经到账。不想电话打了好几遍，却总是没人接听。隔天再打时，居然关机了。常东想起那个邮件，就给HR的邮箱发了信询问，也是杳无音讯。常东知道事情不对了，把事情的前前后后在脑子里过了一遍，发现真的可能就是一场骗局。常东大骂自己糊涂，居然就这么不明不白地让人家给蒙了500块钱去，还满以为工作问题就此解决了呢。

案例分析：

尽管国家早就明确规定，用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金等费用，但这类事件还是时常发生。由智联招聘组织的关于招聘、职场维权的调查表明，在求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占27%。有些人利用求职者求职心切的心理，巧立名目收取各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。因此，求职者在求职的过程中，一定要擦亮双眼，可以通过网络等多种途径了解一下用人单位的情况，确定offer的真实性，尤其要警惕那些只经过简单接触就迅速做出决定的“高效率”公司，以免和常东一样上了当。

陷阱4：名为实习

实为廉价劳动力

张帆是软件工程专业大三的学生。这学期，学校让他们自己联系实习单位。开始张帆觉得这事儿应该不难，想进知名的跨国企业实习不容易，现在中小IT企业满地都是多如牛毛，随便挑一家，踏踏实实做点事、学点东西，实习上几个月还不行嘛。谁知，真正施行起来原来也没那么容易。因为没有什么亲朋好友能给她推荐专业对口的单位，张帆花了很多时间，靠电话黄页、看招聘广告的方式联系过很多目标企业，却都没能如愿。

后来，在一次毕业生招聘会上，张帆偶然看到一张“诚聘大学实习生”的海报，这海报着实让张帆眼前一亮，她立刻就挤上前，把自己的简历恭敬地递到了招聘人员的手中。

这是一家网络教育公司，尽管规模不大，但专业对口，招聘人员说是招实习生去建设远程教育数据库，何况还有实习补贴，尽管不多但也聊胜于无，想想那些无偿实习的同学，张帆已经很知足了。

暑假的第一天，张帆早早就来到公司，开始了她的实习生活。

那天，部长把她和另外十几个实习生领到一排电脑前，分给他们每人一摞资料，说是网上远程教育的教材内容，让他们录到电脑数据库中。部长说，一般来说，按每条1元计算实习补贴，多劳多得，但一定要注意保证质量，因为公司的正式员工会在他们的录入数据完成后进行校对，出现错误的条数不计补贴……

实习生们听了面面相觑，张帆觉得有些郁闷：这个实习岗位与她原以为的数据库开发有着天壤之别，想起招聘会上那人说的“建设远程教育数据库”，那原本就是个模糊概念，要怪就怪自己没有问清楚。想想实习单位并不好找，这家公司看起来也还正规，张帆决定，既来之则安之吧，无论如何这也是一份实实在在的实习啊。

就这样一天忙乎下来，张帆因为不太适应这种全天候固定坐姿的“作战”方式，觉得浑身酸痛，终于在临近下班前完成了全部录入任务，但想起部长所说的质量保证考核方法，不敢就此交差，又开始了漫长的自我校对过程。

忙到七点多钟，张帆终于觉得可以提交成果了，另有几个实习生也在纷纷交活下班。张帆看看偌大的一个办公室里还是灯火辉煌，人气很旺，看来这个公司的人都习惯于加班的。

时间一天天过去，十几个实习生中多有退出不干了的，但张帆一直坚持做到了最后。随着对操作的熟悉，她的工作效率也渐渐提高，往往不到下班时间就完成了全部的录入和检查。只是再仔细也有出错的时候，他们都有过好多次因为出错而被扣补贴的记录。

几个实习生闲聊时也会经常自嘲是“廉价劳动力”，是“肉身打字机”，不过自嘲归自嘲，张帆等人终于还是完成了为期两月的实习，也拿到了那份来之不易的不多的报酬。

案例分析：

眼下，把实习学生当作廉价劳动力的案例时有发生。今年6月，四川仪陇就有数百名学生在东莞某厂“实习”，每天工作14小时，月收入却仅500多元……

随着就业压力的加大，学生往往希望通过实习的经验增加自己就业的“砝码”，有些学生为了得到实习的机会，甘愿廉价甚至无偿到企业实习，部分企业就是抓住学生的这种不计报酬、急于实习的心态，把实习生当作了廉价劳动力。而且，参加实习的学生往往存在实习岗位和所学专业不对口的现象，交给他们的也往往是一些简单的重复性劳动，很难达到实习“检验所学”的初衷。

求职学生布下的“陷阱”

陷阱1：简历注水过度包装

在旁人看来，小海就读的学校名气大，所学的专业又是当前热门的计算机，毕业了找份好工作简直就是“轻松加愉快”。但小海可不这么想，现在大学扩招，尤其是一些好学校的热门专业更是如此，今年学校里和小海相同专业一起毕业找工作的就有上百人。面对这样激烈的就业竞争，如何能从中脱颖而出？小海选定了“简历”，用一份外表精美、内容突出的简历作为打开就业大门的一块敲门砖。

小海学习成绩中等，平时比较贪玩，也不怎么积极参加学校的各项活动，一到放假就忙着游山玩水，所以兼职和社会实践基本是空白。如果真的按照实际情况做成简历，就算海发也基本上没戏。小海决定从学习成绩、工作能力、形式设计几个方面包装出一份让人眼前一亮的好简历。

首先是学习成绩。这个不难，稍作修改，就能制作出一份“真实”的全优成绩单，用人单位收到那么多来自全国各地的简历，哪有时间一个一个地去核实学习成绩。然后是工作能力。小海曾经做过学生会的干事，那就写成学生会主席，就算问到

了相关的问题也能说两句。关于社会实践经验，小海写的是曾在多家网络公司兼职，反正自己是计算机专业的，也拿了三级证，公司里的实习经验也差不多吧。最头疼的就是英语了，小海发现现在的公司应聘，大多要求英语六级、应用熟练，而自己好不容易才过了四级考试，这在找工作上很不占优势。为了好工作，小海一咬牙一跺脚，花了点钱办了个假的六级证，自己是做技术的，英语就是找工作的入门条件，以后又不靠它工作，小海这样宽慰自己。最后，小海又利用自己所学的相关知识，对简历的外观进行了精心的设计。

如此一来，小海的这份足有20页的精美求职简历就做成了。封面是一些美丽的插图；翻过去，是致用人单位领导的一封信，堆砌了一番身体安康之类的寒暄话；然后是自荐信，表明自己能力非凡、才华出众；再往下是个人简历，罗列的所学专业、在校担任职务、社会实践经验，同时附上了找同学帮忙做的英文简历；紧接着是大学期间门门优秀的成绩单；后面就是英语六级、计算机三级的证书复印件，还有所有奖励证书、学历复印件等等。看完自己亲手炮制的简历，连小海都不由得认定自己真是个人才。

有了这块重量级的敲门砖，小海在投递简历的时候也自信了很多。“知名高校毕业， 计算机三级、英语六级，Photoshop图片处理、Java、C++等样样精通，还有在多家网络公司兼职，有丰富的实践经验……”很多用人单位看到这样的简历，都舍不得放手。目前，小海已经收到了好几家公司进一步约谈的邀请。

案例分析：

大学扩招，给了更多人受教育的机会，同时也加大了就业危机。为了找到一份好工作，初出茅庐的大学生们，过度“美化”自己的简历，或拔高自己的能力，或编造自己的“辉煌”历史，把简历当作了打开求职大门的重要敲门砖。但是，没有那金刚钻，就别揽那瓷器活。否则，不但可能给应聘的企业带来损失，也往往浪费了自己的时间和精力。况且，现在很多用人单位都是通过很严格的笔试和面试来选拔人才，简历写得再好，如果不能通过考试，也只是枉费心机。

陷阱2：缺少诚信轻易毁约

本科毕业的时候，学习成绩优异的王丽选择攻读硕士研究生继续深造。一方面，可以避开本科生人数过多、就业紧张的时间；另一方面，王丽认为，学历高可以找一份更具发展前景、薪资水平更高的工作。

可转眼到了研究生毕业找工作的时候，就业压力不但没有缓解，反而更严重了。尤其是硕士研究生的就业前景更是不容乐观，用人单位的薪资待遇往往与自身的期望值相去甚远，这令做好准备提前找工作的王丽十分苦恼。

由于王丽是一个条件相当优秀的毕业生，在学校曾多次被评为三好学生、优秀学生干部，还经常参加各种社会实践活动，很受老师的喜欢。所以，在老师的推荐下，她找到了一家企业，尽管规模不大，而且职位也与自己的研究生专业不大符合，但是单位的经济效益比较好，给出的薪资待遇也不错，王丽就签了就业协议。一来是因为现在就业难，担心“过了这个村就没有这个店了；二来也是响应学校“先就业再择业”的号召。

在找到工作后，王丽就在学校帮老师处理一些毕业生的事情，因此有机会了解到更多、更新的就业信息。由于王丽找工作的时间比较早，那时候到学校来招聘的好企业并不太多。可随着毕业的临近，越来越多的企业来到学校招聘毕业生，其中有不少诱惑性很大。这令王丽开始动摇了，产生了与签约单位违约的念头。但鉴于签约单位是老师推荐的，就先把想法告诉了老师，老师劝她别这山看着那山高，并给她分析了一下那家签约单位的优势及发展前景。王丽觉得很有道理，于是便又继续安心在办公室帮忙。

可是随着不断获知其他的信息，王丽安分的心又按捺不住了，几经挣扎，最终还是与先前的那家公司解约，而攀上了一家大公司的枝头。尽管这家大公司所给她的待遇与原来的差不多，“但是毕竟是大公司嘛，瘦死的骆驼比马大，一旦将来有什么变化，大公司也有它的生存优势”，王丽以这样的理由，给自己的毁约找到了合理的借口。

在王丽投入到工作前的准备时，新的诱惑又出现了—— 一家外企以绝对的优势和诱人的薪资待遇来校园公开招聘，而她的专业也在需求之列。以她的成绩和能力，进入竞争行列应该有很大优势。这样的诱惑让王丽决定再作一搏。没有了第一次毁约时的挣扎，这次她以种种理由拿到了第二份解约函，并为此付出2000元的违约金。最后，王丽击败其他同学进入了这家外企。

在牺牲了几家单位利益和学校声誉，并且致使其他同学失去就业机会之后，王丽开始了她的高薪生活。但不久她就辞职了，理由很简单：外企工作强度太大，自己无法适应其管理模式。王丽下一步打算找个轻闲一些的工作。

案例分析：

校园招聘行为分析 篇4

为有序、高效地推进毕业生校园招聘工作, B公司的校园招聘流程分为:招聘宣传与信息发布、校园宣讲、简历收集与筛选、笔试、面试、甄选录用等。

(一) 招聘宣传和信息发布:

制定校园招聘的宣传主题, 根据B公司的VI和CI规范, 更新招聘宣传片, 设计招聘标识图案和宣传文案, 制作网络广告和实体宣传展示物资等, 确保公司树立起统一的企业品牌和形象。公司通过网络渠道、实体渠道发布校园招聘信息, 并聘请校园大使协助校园实体渠道的招聘宣传。

(二) 校园宣讲:

由B公司人力资源部招聘专员及用人部门相关人员组成校园宣讲小组, 到目标院校进行校园宣讲会, 内容包括播放校园宣传片, 安排公司经理致辞, 由人力资源部招聘专员介绍校园招聘安排, 并组织公司其他部有关人员进行现场互动问答。

(三) 简历收集与筛选:

B公司校园招聘统一使用公司开发的员工招聘系统, 该系统与公司官网相链接, 所有应聘毕业生都必须通过该系统提交简历。公司人力资源部采取边收简历边筛选的方式, 按批次对毕业生简历进行筛选。按照择优录取的原则, 将通过筛选进入笔试的毕业生数和招聘计划数之比应严格控制在6比1至10比1之间。

(四) 笔试:

B公司校园招聘采取全国集中笔试的方式进行, 在上海、南京、北京、保定、吉林、西安、重庆、武汉、长沙、广州等10个城市同时进行。公司人力资源部派专员分组赴现场巡考监督, 委托合作招聘网站负责笔试通知、笔试考场安排及考务工作。

招聘笔试包括综合素质测试、专业技术测试和16PF个性测试三个部分。人力资源部根据笔试成绩, 开展笔试筛选工作。进入面试的毕业生数和招聘计划数之比应严格控制在3比1至5比1之间。

(五) 面试:

根据应聘毕业生人数的分布情况, 全国分为北京、上海、广州、重庆、吉林等五个面试点。校园招聘面试采用标准的结构化面试, 具体包括综合素质面试和专业技术面试两部分, 并同时进行。

综合素质面试由合作招聘网站提供测评工具, 并安排面试专家随行参与和指导开展综合素质面试工作。专业技术面试框架和评价分析工具由B公司统一制定, 并由人力资源部及用人部门人员具体开展面试工作, 并将每组面试时间控制在20分钟以内。

(六) 甄选录用:

1、评价标准。

应聘毕业生总分包括综合素质分和专业技术分, 计算标准为:应聘毕业生总分=综合素质分×40%+专业技术分×60%。

2、录用安排。

人力资源部根据招聘计划, 以应聘毕业生测评总成绩为主要依据, 按择优录用的原则, 确定拟录用毕业生名单, 经公司领导层确认后通知应届毕业生。

二、校园招聘的效果

(一) 校园招聘人数递增:

B公司2003年开始对外招聘新员工招聘主要以参加大型人才专场招聘会为主, 但由于该公司在行业内的知名度不高, 并且招聘会现场宣传时间不长, 毕业生对此了解甚少, 不愿主动前来应聘, 每年的招聘计划都不能很好的完成其2003年至2007年的招聘人数如下:

上述招聘人数均未能达到招聘计划的70%, 严重的缺员已经制约公司的发展壮大, 一线生产人员缺口较大, 只能通过劳务派遣的形式从当地劳动力市场招聘一些学历和技能相对较低的人员, 以维持正常的生产运作。

总结了历年的招聘经验教训后, B公司从2008年开始尝试采用校园招聘, 并与专业的招聘公司合作, 在校园招聘中增加网络宣传及校园宣讲, 招聘成效较明显, 2008年至2012年的招聘人数如下:

(二) 新员工生源质量大大提高:

2008年以前, 由于B公司仅在广州参加专场人才招聘会, 生源主要集中在广东省内及附近省份, 生源较单一, 而B公司因为业务关系, 需要的专业在广东省内高校较少, 只好退而求其之, 生源质量参差不齐, 为适应岗位工作的需要, 需安排较长时间的上岗培训等, 无形中增加了培训成本也不能及时解决岗位缺员的问题。

2008年开始校园招聘后, B公司尝试在多家知名的招聘网站上进行宣传、在公司的官网上进行报名及在目标院校的公告栏进行宣传, 多渠道的宣传, 让全国范围内的高校毕业生都能看到该公司的招聘信息及企业宣传, 东北、华北及西南高校的相关专业毕业生通过网络进行报名, 并随时查阅报名及面试安排等。2008年招收录用的应届毕业生中, 省外高校生源占35.38%, 其中为B公司急需专业的50人, 占76.92%, 本科以上50人 (其中1名博士研究生) , 生源数量及质量的提高, 大大增强了招聘的有效性和针对性。

(三) 企业品牌的提升:

B公司近年来发展迅猛, 业务量增长较快, 由于平时较少在新闻媒体上的投放广告, 单纯依靠企业官方网站宣传, 网站的日访问量仅保持在两位数以下, 企业的知名度不高, 从而影响了其新员工的招聘。

自从2008年开始与国内知名企业合作开展校园招聘后, 成功的校园招聘活动不仅能够招募到优秀的人才, 而且能够传达出企业的价值观, 企业文化以及人才理念, 在众多学子心目中树立良好形象, 为企业未来的人才争夺中占到先机, 这一点也正日益成为B公司领导层的共识。

三、校园招聘的存在问题及改进

(一) 招聘流程耗时较长, 容易流失应届毕业生。

B公司招聘流程共有6个环节, 其中第一个环节“招聘宣传和信息发布”还需聘请专门的招聘公司进行组织开展, 第六个环节“甄选录用”需经公司领导层集体讨论后确定, 这些环节耗时比较长, 整个招聘流程从当年的10月份开始一直持续到次年的3月份, 几乎要半年时间。而很多应届大学生只是把校园招聘会看成是一个挑选工作的机会场所, 在有众多选择机会, “脚踩几只船”的情形下, 一旦有其他企业更快地做出招聘决定, B公司很容易因为决策缓慢而造成一些优秀的人才转投其他用人单位的遗憾。

(二) 招聘人均成本高。

校园招聘的成本分为直接成本和间接成本, 以B公司2012年 (即招聘2012届毕业生) 校园招聘为例, 直接成本如下:

2012年校园招聘共招聘录用应届大学生113人, 直接的招聘人家成本为110500/113=977.88元/人。

间接成本包括校园招聘小组外出招聘期间, 对本职工作及绩效考核的影响等。

(三) 招聘人员素质参差不齐。

B公司的招聘小组由第三方招聘公司的专家、B公司人力资源部人员、用人部门人员组成, 个别招聘人员对于所招聘岗位的要求并不了解, 对于本公司企业文化, 商业理念的理解不够透彻, 并且校园招聘中应聘者众多、时间紧张、任务重, 招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理, 对应聘者的提问回答模棱两可, 影响了招聘的效果。

(四) 招聘改进。

1、成立本企业的招聘小组。

校园招聘工作常规化, 减少对专业招聘公司的依赖, 成立由公司管理层、人力资源部及用人部门负责人、专业技术人员组成的招聘小组, 负责组织开展本公司的校园招聘工作, 在开展校园招聘前, 由人力资源部负责人对招聘小组进行培训, 介绍本年度的招聘实施方案、面试的技巧及注意事项、招聘岗位的任职要求及企业文化等方面内容。

人力资源部与目标高校保持密切联系, 及时沟通企业用人需求, 聘用高校教授为本企业的招聘顾问, 让院校教授与辅导员在平时就留心观察学生的能力, 提前预定这些合适本企业的学生, 并在在校期间就进行重点有针对性的培养, 避开招聘高峰期, 又防止大学生事后因为有更好的就业机会而毁约的风险。

2、招聘流程紧凑。

企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力, 尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校, 避免全国各大城市“满天飞”盲无目的地进行收罗人才。整合招聘流程及缩短每个环节间的间隔, 在录用程序上, 要给予毕业生一定的思考时间和空间, 提醒他们在选择公司的注意事项, 还应该对其提出的疑问一一进行详细而真实的解答, 对于面试过程中面试官一致认为比较优秀的应届毕业生, 可以现场签到就业协议。

3、选取合适的招聘时机。

企业在年中根据实际业务增长及定员定编情况, 确定年底的校园招聘计划及招聘宣传工作, 避开招聘信息爆炸的季节, 让有意向的应届大学生可以有更多的时间去了解企业, 了解岗位, 让他们在做出选择时, 可以给本企业的招聘留一个机会。

4、做好企业日常的宣传工作。

为避免校园招聘开始时, 在学校进行的铺天盖地的宣传, 耗时耗力, 且在校园招聘高峰期与各类企业包括同行同时进行宣传, 成效不明显。企业可以为目标院校的在校大学生免费甚至有偿地提供实习岗位、设立奖学金、共同举办各类型的主题活动或者竞赛, 做好企业自身的形象宣传工作, 树立企业形象, 赢得应届大学生的青睐, 吸引更多的求职者;同时又可以让大学生能够在日常生活中就了解企业, 理解企业文化, 加深对企业的印象, 在应聘时可以权衡自身与企业文化的协调度。

高校毕业生作为企业新鲜血液的重要来源, 越来越受到企业的重视, 而校园招聘是一个复杂而多变的过程, 如何完善和改进校园招聘会, 仍是一个值得不断在实际中深入探讨的问题。

摘要：近年来, 随着高校毕业生的增多, 越来越多的企业倾向于直接到各高等院校组织开展校园招聘, 通过面对面的沟通交流直接从高校获取人才。从某种程度上看, 企业间的竞争已从商品服务领域提前至校园招聘这一前线。本人通过B公司的校园招聘活动, 对校园招聘行为进行分析, 并提出了企业在校园招聘中的应对策略, 以期提高校园招聘的效率与质量, 增强企业招聘竞争力, 达到招揽适合企业需求的人才目的。

关键词：校园招聘,招聘流程

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.259-279

[2]杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[J].山西农业大学学报, 2008, (2)

校园招聘 篇5

近日，电子信息行业纷纷到校园招聘毕业生。据了解，信息产业包括通信制造业、信息服务行业、集成电路行业（IC业）、光电子行业、软件业、计算机制造行业等。从往年校园招聘的时间进程来看，IC业校园招聘，略晚于通信电子业。

2大行业校园招聘周期表

IC业：企业进校招聘时间一般是11-12月上旬。当然，也有少数企业会提早行动。

通信电子业：企业进校招聘时间大致在每年10月启动。不少企业为了招到合适的软件开发工程师、品质保证工程师等，不惜在校园大势宣传。

电子信息业对四大能力很看重

电子信息业的技术更新换代很快，员工必须有学习能力才能跟上技术革新的步伐。

其次，要认同公司的企业文化，如英特尔的用人观是“客户第一、自律、创新、看重结果”;戴尔则喜欢变通能力强的人。毕业生在应聘每家公司前,要了解公司的用人观,突出自己在这些方面的优势,才会事半功倍。

另外，团队合作精神也很重要，电子信息公司很多时候是围绕项目运作的，只有大家提心协力才能完成，不少企业会在无组织领导小组、团队面试、案例分析面试中进行考察。最后，应聘者还须有解决问题的能力，前面诸多的要素最终都是为了解决问题。在电子信息业，从架构、研发到测试、销售、维护等流程，会出现各种问题，应聘者需拿出解决问题的方案。

部分名企20校园招聘最新信息

东芝中国集团：校园招聘已于10月下旬启动，在上海、大连、北京、天津、西安、武汉六大中心城市陆续召开。到目前为止，东芝在中国地区共设立了69家独资或合资企业，业务范围涉及社会基础设施建设、能源电力、半导体、电子元器件、信息系统工程、IT终端产品等。在上海，明天下午4：00-6：00将在上海交通大学闵行校区学术活动中心召开宣讲会。

大唐软件：年校园招聘JAVA软件开发工程师40名，面向软件、计算机、电信相关专业学生。如果有完整的项目经验，或在培训机构参加半年以上培训者可以得到优先。此外，该公司还招聘10名C++软件开发工程师，负责电信行业运营支撑软件产品研发。其他招聘岗位还有DELPHI软件开发工程师、测试工程师、BI工程师等。

德州仪器公司：今年校园招聘针对TSA（助理销售工程师）、AFAA（助理模拟应用工程师）以及EPFAA（助理嵌入式应用工程师）三大职位类别。招募对象是2010年电子及相关专业本科及以上学历应届毕业生。福利包括绩效奖金、全球分红计划、补充住房公积金、补充养老金、商业保险等。

荷兰皇家飞利浦电子公司：2010年校园招聘170人，部门包括优质生活事业部、医疗保健事业部、照明事业部、亚洲研究院。具体岗位有机械工程师、质量主管电子工程师、测试工程师等。录用后，飞利浦将结合新员工自身的发展规划，制订出专门的才能发展计划，包括在职培训和脱产学习等。员工都有指定的导师和辅导员。特别优秀的人才将加入“接班人计划”。

阿里巴巴：今年的校园招聘已在上海、北京、南京、杭州等地陆续召开，招聘人数超过千名，这次所有岗位的工作地点以杭州为主。据悉，阿里巴巴旗下B2B、淘宝网、支付宝、中国雅虎各子公司都将在集团母公司这一招聘计划中得到相应的人才配置。计算机、电子信息、美术、设计等相关专业的本科、硕士、博士生都是其所需要的，不过也欢迎其他专业的优秀毕业生加入应聘。对于每位员工的工作，可以实行轮岗，根据公司的内部招聘及内部调动制度，只要员工符合转岗条件，就以遵循一定的程序申请内部调动。

【校园招聘最新动态】

微软等5家企业获得最佳校园招聘典范

近日，前程无忧公布“中国最佳人力资源典范企业”九大单项奖榜单，选出20中国企业中人力资源战略、招聘、校园招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、企业文化、HR管理团队和2009人气雇主九个领域的杰出表率。其中，应届大学生最关注的校园招聘典范企业，被微软、联想集团、甲骨文、中兴通讯、汉高5家企业获得。

据了解，前程无忧评选的“人力资源九大单项奖”，采用自主选项报名的`方式进行，“最佳校园招聘典范”是唯一一个报名企业数量少于的单项。据前程无忧首席运营官简思怀女士介绍，大多数企业在20减少甚至停止了大学毕业生的招聘数量，所以报名参加该项评选的企业较少。微软等5家当选的最佳校园招聘企业，均是把企业校园的活动全年化，在年继续雇用一定数量的毕业生，并覆盖国内多个城市和高校。另外，这些企业在校园招聘过程中，组织了专业的校园招聘团队，参与的人员不仅是HR，还有企业高级管理人员，招聘的程序均采用了标准化的筛选流程和面试工具。从招聘管理典范单项来看，IBM、佳能、罗克韦尔、米其林、施耐德电气等8家企业夺得该奖项。

“外企进名校”校园招聘会将于下周二举行

在广发银行做校园招聘 篇6

一切看起来都很顺利：学的是企业管理，工作在人力资源部，专业对口，找工作也很顺利。而且她参与的工作，在重组后的广发行是全新的，对于一个职场新人来说，机会很难得：与一个小团队一起创业。

2008年，邓常莉开始负责校园招聘，这在全行也是新尝试，首先选择了IT部门做试点。“第一年我们去了武汉，招聘规模不大，但效果很不错，试点团队后来都普遍反映人很好用”—邓常莉说自己“创业”还算幸运。

在这个良好反馈的基础上，2010年，广发行开始做全行性校园招聘，从宣传到笔试都由邓常莉牵头，她开始带着一个20人的团队，做全国的高校宣讲。规模一下子扩大了，问题也冒出来，“当年我们就去了20多个城市，采用的是全国统一纸质试卷，很多细节问题很考验人，包括试卷怎么运过去，到现场怎么发放，监考老师怎么安排，考点怎么设置”。

除此之外邓常莉还要与同事们一起想办法应对各种突发状况。由于对情况估计不足，西南财经大学的某次原计划300个人的笔试现场只来了不到100人，“感觉监考老师比学生还多”，这次教训让她感触很深。“其实经验就是遇到突发状况要冷静面对，毕竟你代表的是银行形象，在现场自乱阵脚，给毕业生的印象就更不好了。”邓常莉说。

所以第二年，她和团队一起改变了考试规则，将笔试改为全国机考，外包给计算机考试中心做，把整个流程进行了优化。

而在宣讲环节，邓常莉就尽量使自己表现得专业一些，凡事站在学生角度来考虑安排是否合理，仔细推敲细节，让对方接受，保证到场率，让学生感受到尊重—在整个校招过程里，她一直提醒自己：人宣部代表公司。

邓常莉的体会是，招聘工作也许在外人看来很风光，比如校招的时候站在讲台上，学生都很羡慕你，但她也坦言招聘其实有很多琐碎工作要做，而且工作效果还不那么容易量化，这些是别人体会不到的。这时她就需要调整自己的心态，告诉自己重要的是把工作做好，争取让别人看到具体实在的成果。

几年下来，邓常莉越来越深刻地体会到，人力资源的工作关系比较敏感，需要关注细节，各个方面都要做得更人性化。而且对从事HR工作的人来说，性格非常重要，因为这是一项服务性工作，无论内部员工还是外部人员，服务意识、态度和性格都非常重要，这个职位的工作现在已经越来越专业和细化，而专业基础也必不可少。

在职业选择方面，她觉得每个人面对不同的人生际遇，首先要清楚自己要做什么。这个基础就是要认识自己：适合做什么，想做什么，现阶段的工作是不是自己的兴趣。决定了要做什么后，就是怎么去做，做的时候心态怎样。“我觉得工作还是要开心一点，如果每天愁眉苦脸的，那还是别干这个工作了，去做你想做的。”

C=CBNweekly D=Deng Changli

C： 做了几年校招，你有什么体会？

D： 去学校宣讲的时候，我发现有的高校课程设置比较陈旧，跟不上现在的节拍，学生也不知道今后工作中会遇到什么，一门心思就是把现在的课程学好。这些人很多都是好学生，但多少也让人觉得担忧：他们一旦走入社会，进入职场，会发现所学与所需有巨大落差，心理是否能承受。

C： 经常被学生问到的问题是什么？

D： 面试结束后，我通常会问参加面试的同学：“你有什么想问的。”面试者提出的问题五花八门，最多的是今天会不会被录用。我一般给出的答案是：今天不是你的考试，没有分数，我们相互只是交流。老师可能告诉你对错，但进入到社会，面对的是一个很复杂的现实世界，没有简单的对错。

C： 你工作之余喜欢做什么？

“一二三四”详解校园招聘 篇7

在求职期, 毕业生一般会从以下几种途径获得就业信息:

1、校园专场宣讲会。这是最声势浩大的一种招聘方式, 一般是某一家企业在学校里组织以招聘为目的的讲座, 主要面向毕业生介绍企业现状、企业价值观、企业发展前景、薪酬待遇、职业发展、招聘流程、职位介绍等信息。

2、校园综合类大型招聘会。此种类型的招聘会一般由学校组织、少数由专业的服务公司组织, 一次把多家企业集中在一起进行招聘活动。根据参加数量的不同, 又可以分为大型、中型、小型招聘会。

3、校园就业信息。一些不开校园宣讲会也不参加校园招聘会的企业, 则把招聘信息发布在各大高校的就业网上, 由于各个企业选择发布招聘信息的学校针对性比较强, 所以这也是一种成功率较高的信息来源。

4、校园BBS。不用多说, BBS在学生中信息传播的威力无人能及。

5、专业招聘网站。比如中华英才网、智联招聘、应届毕业生等网站, 是集中发布招聘信息的专业网站。发布在此类招聘网站上的招聘企业一般都是超大型的企业, 招聘是面向全国高校的毕业生, 所以竞争也最为激烈。

6、省市级就业工作部门组织的大型招聘会。这种类型的招聘会一般企业类型较杂, 招聘专业也比较多, 如果要参加, 一定要做好前期的信息搜集。

7、中介公司组织的大型招聘会。这种类型的招聘会一般是面向社会的, 所以很多参会企业会要求有工作经验, 所以需谨慎参加。

这几种形式的招聘, 从成功率上讲, 最高的是校园内的各种大型招聘会, 校园就业网上的就业信息和校园专场招聘会其次, 专业招聘网站和校园之外的招聘会成功率最低。

有关校园招聘的“一二三四”

如何在如火如荼的校园招聘活动中, 既能充分利用就业信息, 又避免陷入耗时、耗力、耗财的求职奔波中?虽然没有什么必杀秘籍, 也还是有些可以借鉴的方法和原则。掌握了这些方法和原则能让你的求职路走的更加轻松和顺畅。我们把这些方法和原则简称为“一个中心, 两手准备, 三个阶段, 四种方法”:

(一) 一个中心

一个中心, 即在求职的过程中一定要有明确的目标。这个目标可以是行业、可以是职位, 也可能是地域。目标不能太宽, 也不能太窄。即便在刚开始找工作时目标还不清晰, 在找的过程中, 在信息不断积累和对自我优势特点的反思不断深入的基础上, 也要逐渐给自己确定一个方向。

(二) 两手准备

两手准备是心态准备和渠道准备。心态准备, 首先要让自己有个积极、主动的心态, 积极、主动的获取就业信息, 积极、主动的扩展就业渠道。在就业的过程中, 越是不容易获得的信息, 成功率越高, 要想避开激烈的就业竞争, 就必须主动出击, 走别人没走的路。

渠道准备, 充足有效的就业信息是求职成功的重要保证, 所以在求职前期必须先畅通各种就业信息渠道。可以在自己的电脑里做一个收藏夹和一个求职日历。在收藏夹中收藏每天都需要浏览的各信息来源网站, 包括本校的就业信息网和BBS;经过筛选的与自己有同类专业院校的就业信息网和BBS, 中华英才网、应届生等求职网站。微博招聘是今年的一个新趋势, 很多高校的就业中心都开通了微博, 更方便了毕业生能时时跟踪最新就业信息。在求职日历中记录自己感兴趣的招聘会、投递过的简历、收到的面试通知及求职过程的反思和感悟等。

(三) 三个阶段

按照节奏不同, 我们把求职过程分为三个阶段:前、中、后, 前段松、中段紧、后段盯。

前段松:指在求职前期应该扩大参加招聘会的面, 广泛关注不同类型的招聘会, 参加不同行业的网申和面试, 作为积累经验、提高求职能力的一个途径。这段时间一般情况下可以控制在一个月内。

中段紧:在招聘会持续一段时间后, 就不能再不加选择的参加招聘会了, 应该开始根据自己的求职目标进行选择。那些明显跟目标有差异、信息量不大的宣讲会, 就可以选择放弃或考虑不去听现场, 而直接在网上投递简历。但是需要提醒的是成功的投递简历、成功的网申是要以数量为基础的, 所以这个时间段的紧, 还是要保证有一定的数量。

后段盯:到了找工作的后期, 对各种类型的招聘比较熟悉了, 对自我的优势、特长、兴趣也有了更深的认识, 这个阶段找工作就需要紧扣那些目标企业、目标职位, 做到重点突破。

(四) 四种方法

在参加招聘会的过程中, 还需要牢记四种方法:提前备课、重点突破、归纳总结、交流分享。

1、提前备课。

不管参加什么样的招聘会或宣讲会, 都需要提前做好功课。根据早期发布的信息, 通过校园网站、企业网站及海报了解企业“情报”;其次, 在企业宣讲会期间, 可以抓住宣讲会“自由提问”机会, 对不明白的或想知道的更多企业信息进行提问;如果有可能, 通过师兄、师姐、老师、朋友等对企业有更深层次的了解, 对成功应聘都能起到非常重要的作用。在招聘会上, 你还可以做的一件事, 就是观察企业的员工, 尤其是高层的管理人员, 一个高级职员的个人经历往往能很好的说明公司的择才标准和未来的职业发展。

2、重点突破。

参加综合类招聘会, 一般学校会提前公布参加企业的名单, 在事前的功课中先把企业按照自己的感兴趣程度分类, 重点企业、兴趣企业、一般企业。如果是外地单位, 一般情况下会住在学校附近, 可以从就业中心或宾馆了解企业住宿情况, 提前与感兴趣的企业进行联系。在参加招聘会时, 一是尽早, 越早就越有机会跟企业多沟通;二是按重要程度安排自己投递简历的顺序;三是对特别感兴趣的企业, 想办法创造招聘会之外的接触机会, 比如帮助企业贴贴海报, 收拾收拾资料等。

3、归类总结。

对参加的招聘会、投递过简历、网申过的企业进行分类整理, 并及时总结, 比如哪类的企业你能通过简历筛选, 哪类企业的网申你更容易通过。在这样的归类和总结中, 可以做到更好的了解企业的招聘、更好的把握自己的优势特长, 以指导下一步的职位申请。

4、交流、分享。

时常与同学交流参加招聘会、投递简历过程中的心得和体会, 是迅速提高自己求职能力的一个重要途径, 尤其是那些求职道路走的比较顺畅的同专业同学, 他们的建议和经验有时候胜过专业老师的指导。

企业校园招聘的工作要点 篇8

关键词：企业,校园招聘,高校,毕业生,就业

“争天下必先争人, 取市场必先取人”, 这是当前很多企业管理者对人才的共识。作为一名高教教育者, 我一直以来在关注企业对于人才的招聘, 尤其是校园招聘。

笔者在武汉某高校做过一份关于毕业生应聘要求的问卷调查。问卷调查在2015年9月15日晚上进行, 地点是在该校几栋宿舍楼发出200份问卷, 调查对象是毕业生, 其中男生168人, 女生32人, 有效回收190份, 10份空白, 回收率95%。对该问卷调查进行数据整理, 结果如下:

对于毕业生最希望应聘的工作是:专业对口88%

对于企业校园招聘最期待的时间是:10月90%

对于企业宣讲会希望得到的信息是:正确的岗位描述、近三年该岗位的前景95%

你最关系应聘工作的是:工资75%、发展前景95% (多选有效)

你希望的招聘会形式是:社会招聘14%、校园招聘80%

一方面是企业需要优秀的人才, 一方面是毕业生需要一份对口的工作。就作者所在的武汉某高职院校为例, 实际的情况是:一方面是企业的校园招聘会多而杂, 另一方面是学生面对纷繁多类的企业不知如何应聘, 只能盲目的发出应聘简历。最终结果是企业说自己招不到对口专业的毕业生, 毕业生说自己找不到合适的单位。即使已经应聘上的毕业生, 到企业的报到率也较低。作为一名工作十年高校教师, 一直在关注企业的校园招聘和毕业生的就业。对此, 本文主要阐述对于企业在招聘中存在的问题及应对方法。

一、毕业生不看好的几类招聘形式

以武汉某高职院校电力系为例, 从9月份到11月中旬, 来校园招聘的共23家大小企业。该系毕业生会在12月去相关单位进行顶岗实习, 但有40%的毕业生还没最终确定实习单位。而企业也是反馈招聘结果不好, 各岗位缺口很多。这些招聘企业大的有世界500强的四家, 小的企业有刚成立的自动化设备制造厂, 事业单位5家, 国企三家。据统计, 各企业招聘率的有150%, 差的只有20%。通过现场观察以及与毕业生座谈, 了解到了毕业生不看好的几类招聘形式。

1.招聘时间不合适

毕业生大概在9月份开始有机会参加各种招聘会, 此时已经准备好了很多份应聘简历。这时来招聘的企业不管大小, 学生都会认真对待, 这个时间段毕业生对企业的招聘意欲很高, 如果此时来的又是大型企业, 对口专业岗位, 招聘现场是非常火爆。这时的企业招聘条件往往很苛刻, 有时笔试、面试还没正式开始, 看到没拿简历或者目测态度不好的同学, 都当场拒绝。我曾经对一个各方面条件都非常不错的学生问道, 怎么招聘会没开始, 怎么就跑出了现场, 他很委屈的说:招聘人员说我今天状态不好, 态度不好。虽然外面不能说企业的做法一定是对的, 单至少说明, 他们在挑选应聘者的态度上是非常严谨的。

但是, 到了11月中旬, 类似的企业再来招聘的, 就没有那么多毕业生去应聘了, 因为此时优秀的毕业生, 都差不多有意向单位签约了。少数没签约的优秀学生也已经走出校园出去参加社会招聘了。

所以, 对一个企业来说, 想第一时间招聘到优秀的人才, 时间点选对非常重要。

2.宣讲会不吸引人

有个新型能源生产企业来高校招聘, 本来是对该专业学生非常对口的技术岗, 应该是很受毕业生欢迎的, 当晚宣讲会开始前, 招聘会现场报告厅座无虚席, 但时宣讲会一开始, 站在主持台上的是该校该专业一个往届毕业生, 不知怎么又怯场, 又没精神, 当时学生听了都摇头, 明明很好的就业机会, 听来都像是吹牛没底气。结果当场招聘会结果很不好, 去的大部分学生都不愿意去该企业, 觉得肯定待遇什么的不好, 不然宣讲会不好弄成这样子。所以一个宣讲会, 就是企业的一个名片, 一场富有激情与鼓励的宣讲会对毕业生来说极其重要。

3.企业委托第三方招聘, 笔试面试非常不严谨

因为目前很多企业招聘形式是先笔试再面试, 再一周后通知应聘成功的学生, 但往往在第一轮笔试中就失去了很多学生的信任。某世界500强企业, 用的是第三方招聘形式, 当天组织学生笔试时, 很多人参加, 当时笔试结束后招聘工作人员直接不看试卷, 随机抽了一些人面试, 面试的题目也是跟工作没太大的关系。结束招聘后, 招聘人员将笔试试卷直接留在现场, 没有带走。

4.宣讲会与签约时的就业待遇不一致

湖北某事业单位来高校招聘前期, 把一些招聘岗位设置是技术岗, 工资福利都写得很高, 虽然该单位不在省会城市, 但是给出的待遇远远高于省会城市, 结果可想而知, 招聘了几十名毕业生。但是等到单位来组织学生去单位签约前夕, 才如实描述, 岗位不能都给技术岗, 福利待遇要做大的调整, 这样大部分的学生感觉受骗了一样的不同意去该单位签约。

二、企业校园招聘的工作要点

了解了毕业生的心理, 那么企业最为吸纳人才的主体, 建议从以下方面做好校园招聘工作。

1.招聘时间要合适

根据本人多年的经验, 企业校园招聘有两个黄金时间段:1月-11月、3月-4月。第一个时间段毕业生几乎都没有找到工作, 企业可以选拔到优秀的专业储备人才, 第二个时间段是年前工作不满意, 还在观望, 但内心目标很明确了, 此时招聘容易找到对企业很了解, 对岗位定位很准确的毕业生。

2.招聘流程要合理

招聘对企业是关乎长久发展的大事, 一定要在前期做好充足的准备工作。进校前发布准确的招聘信息, 在预定的时间, 收取毕业生的电子或纸质简历, 进行详细了解应聘者综合条件, 然后进行严格的笔试, 笔试成绩要排名公示, 然后确定面试名单, 最终录取要公示给所有应聘者看。

3.宣讲会要体现企业品牌

企业往往在进校前会发布一些招聘信息, 但不是每个毕业生都会认真阅读, 所以招聘第一步的企业宣讲会非常重要。好的企业宣讲资料应该包括以下内容:

第一, 企业介绍, 包括企业成长史、企业文化、企业取得的成绩及近几年的规划, 彰显出本企业的招聘优秀;

第二, 企业招聘岗位需求, 包括对学历、专业的要求;

第三, 对毕业生进行就业形势的深度分析和职场知识的普及;

第四, 招聘环节的介绍, 包括笔试、面试时间、方式。

而一个成功的宣讲会是最容易留下应聘者参加接下来的环节的, 所以企业在挑选宣讲人时一定要慎重, 不管是外在形象还是语言表达, 以及现场解答方面都要有较强的综合能力。因为宣讲会就是展示企业形象最直观的环节。往往第一环节成功了, 后面才能顺利进行。

4.招聘标准要明确

企业招聘的标准包括:岗位的描述、学历、专业的要求、工资福利待遇。其实会在招聘信息中, 后期宣讲会会具体解答, 应聘成功后会与毕业生签订就业合同。但是有部分中小企业在招聘的过程中, 企业优点过于浮夸。在校园招聘时给人一种无限美好的前景, 可是学生来到企业后, 却发现根本不是一回事, 看到的却是另一番境向。当他们尝试留在企业后, 更会深刻地体会到企业的虚无。最终导致毕业生到企业的报到率低, 离职率高, 直接影响企业的发展。

所以一个成功的企业校园招聘, 不是靠博人眼球来招聘, 而要实事求是的面对应聘者, 拿出诚信和实力, 来吸纳优秀的储备人才。

5.企业招聘合作伙伴要专业

目前很多企业为了降低招聘带来的风险, 会委托第三方公司来招聘。学生对第三方招聘比较不了解, 目前很盲目的抵触, 但是我想对于未来市场来说, 第三方招聘应该是越来越普遍的现象。但是目前的第三方招聘都不是很专业, 笔试题目都出现明显错误, 笔试试卷不懂, 也不批改, 完全走过场, 面试也是随手翻开一本书无目的提问, 导致了很多应聘者现场就离开, 终止应聘。其中不乏一些大的著名企业。我想这个问题应该是会愈演愈烈了, 对企业是一种伤害, 对毕业生也是很大的损失, 不知目前有没有引起一些企业相关负责人的注意。企业委托招聘应该和专业的团队合作, 不能将企业未来发展的希望寄托在一个既不专业也不严谨的人力资源公司上。

三、结束语

好的企业, 在没有招聘前, 就在毕业生中有一个好印象, 如何做到更好的选拔到更优秀的合适人才, 是各大企业要关注的问题。

不管是什么类型的企业, 要长远发展, 招到了人才是第一步, 如何让员工留不下来, 除了有企业的问题之外, 还有一个更严重的问题, 那就是毕业生心态的问题。据相关数据显示, 毕业生头三年, 平均跳槽5次。离开校园的年轻人, 连找工作都是在校园完成的, 书生气浓, 带有一点高傲是可以理解的, 重点是企业如何正确引导。让他们从“富”的心态, 转入到“穷”的心态上来, 再到“富”的心态。

其实, 高校毕业生初入社会, 对于社会的竞争与压力, 以及生存之道本身也是“穷”的, 作为企业的管理层如何进行合理的引导非常的重要。如何引导他们去掉那些过分的“自我”之“富”的心态, 使他们认识到自己对社会认识不足, 将心态调整到稳态。人只有在平稳的心态之下才能接收到更多的信息, 接受到更多, 才能创造出更多。

因此, 我们的企业, 要认真地思考, 如何招聘的中意的储备人, 还要考虑留住这些人才, 来日为企业创造出更多的价值, 这才是双赢、互利、可持续发展的良性市场规则。

参考文献

[1]曹细玉.人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济, 2009, (6) :89-91.

做好校园招聘的关键点 篇9

不同于一般性招聘, 校园招聘具有其突出的特点:人数众多;学生缺乏工作经验, 没有明确的职业定位和目标;求职者地区分布广;易组织大规模的应聘考试。

以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。

选择合适的时机和学校。进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比, 进入的时间越早, 违约率越高, 招聘到优秀学生的机会大;进入校园的时间越晚, 违约率越低, 招聘到优秀学生的机会小。

企业应按照自身的人力资源招聘计划, 根据企业的实际情况, 积极联系高校的就业指导部门, 选择一个符合企业现实的进入时机。

组建优秀的招聘团队。招聘成员必须共同具备以下的一些基本素质:正直、忠诚、勤奋和强健。这样才能保证招聘不至于偏离目标;保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。招聘团队必须具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

经常与高校联系的招聘主管、谙熟招聘流程的人力资源部经理、具备深厚专业技能的用人部门经理都是招聘团队中的核心成员, 此外, 需要1-2名成员处理大量的事务性工作, 一个完备的招聘团队大致以4-5名成员为宜。

早做招聘规划。企业一般会提前一月开始策划和准备校园招聘。但是如果从组织发展的角度考虑, 校园招聘的筹备还需要更早, 需要根据业务的复合增幅, 对未来储备性人力资源提出规划性方案, 根据战略确定组织需要什么样的人才。

提高校园招聘的有效性 篇10

一、校园招聘概况

校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后, 在指定的时间、地点由企业单独进行招聘, 通常分为两个阶段:宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后, 企业对有意向的毕业生进行现场招聘;二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办, 受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲, 让学生更好地了解企业。

校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道, 有其自身不同于一般性招聘的特点:一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验, 企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质;二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼, 很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作;三是毕业生普遍抱有“先就业, 再择业”的观念。近几年, 由于毕业生人数急剧增加, 面对就业压力大、竞争激烈的就业形势, 多数毕业生先就业的意愿非常迫切。

二、提高校园招聘有效性的对策

校园招聘工作是否有效, 从短期来看, 企业是否招到所需要的人, 人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求, 招聘的成本效率如何;从长期来看, 人员是否满足企业发展的需要, 他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体, 企业却常反映校园招聘的有效性差, 那么如何提高校园招聘的有效性呢?

(一) 制定招聘计划。

企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况, 客观分析企业人力资源供给和需求, 制定科学合理的毕业生招聘计划, 招聘计划主要包括四部分:

1、确定招聘专业、人数和层次等。

企业应根据实际需要, 合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位, 应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时, 企业也可采用订单式招收的形式, 与院校联合培养所需人员, 这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务, 进入状态。

2、确定录用标准。

通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分, 必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件, 希望条件则根据不同工作岗位, 重点关注毕业生综合素质和能力, 如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。

3、拟定招聘行程。

国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日, 以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬, 但随着招聘竞争的升级, 在此规定时间之前, 往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此, 针对不同层次的院校, 企业应把握不同的招聘时机:对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校, 应争取成为第一批进校招聘的企业;对毕业生择业余地大, 观望心理比较强的院校, 企业可不急于参加校园招聘, 而是要提高宣传推介力度, 加强与意向毕业生的联系;对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校, 一些企业往往直接与学校联系后整批签约, 因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早, 如企业有这方面的人员需求, 应尽早与学校联系, 确保招聘到合适的毕业生。

4、建立应聘信息库。

建立应聘人员信息库的目的就在于, 当企业招收计划出现空缺时, 能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中, 因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生, 招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库, 纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。

(二) 设计应聘表格。

一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率, 降低招聘成本, 尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点, 设计应聘登记表的内容, 确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核, 筛选出明显不符合条件者。

(三) 发布招聘信息。

企业应该提早与学校联系, 发布有关招聘信息或发放宣传画册, 一方面让毕业生加深对企业的了解;另一方面也可减少面试时的介绍时间, 提高现场招聘的效率。企业发布招聘信息要做好两个方面的工作:

1、发布信息的内容。

一是企业的基本情况及招聘岗位, 要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇, 吸引他们前来应聘;二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点;三是信息真实可靠, 否则毕业生在了解真实情况后, 企业形象和声誉将大打折扣。

2、发布信息的渠道。

发布招聘信息时应该借助多种渠道, 让更多的毕业生加深对企业的了解。例如, 学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。

(四) 安排招聘人员。

招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘, 双方需提前就招聘事宜进行沟通, 明确各自工作侧重, 良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员, 尤其是人力资源部门的招聘人员, 应熟知企业情况和招聘计划, 具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力, 掌握相应的面试技巧和心理学知识。

招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数, 通常毕业生主要关注三方面:一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境, 企业薪酬、福利待遇及社会保障等;二是个人发展。个人素质能力的提升, 企业提供的发展机会、培训机会等;三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施, 企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。

(五) 重视现场面试。

企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后, 接下来就是参加校园的现场招聘工作, 具体需做好以下工作:

1、简历审查。

招聘人员审查简历时, 应重点关注的内容:一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数, 还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况;二是社会活动情况。了解应聘者的亲和力、适应性及组织能力;三是学业中断信息。了解中断学业的原因, 对个人心态及行为有何种意义及影响;四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾, 则需要考虑此内容的可信程度, 进一步汇集信息予以澄清。

2、现场面试。

面试是企业员工招聘, 尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员, 应聘者大都缺乏工作经历, 且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点, 通常采用非结构化面试或半结构化面试, 这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验, 如果招聘人员缺乏经验, 面试结果的信度和效度就会很低, 反之, 则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位, 掌握专业知识的深度和广度, 表达交流能力、逻辑分析能力等。

对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法, 的确可以提高面试结果的信度和效度, 但这些技术有其自身的适用性, 一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会, 可采用结构化面试, 使其对人员的甄选更加有效、客观和公平, 提高面试的准确性和可靠性。

3、注意事项。

(1) 招聘人员应重视个人举止形象、精神饱满、态度热情, 尊重并善待每一位应聘人员。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口, 也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。 (2) 招聘人员应遵循开诚布公的原则, 向应聘者客观、真实地介绍企业和所提供岗位的情况, 分析其到企业工作的发展机会以及可能遇到的种种困难等, 供应聘者权衡。有研究表明, 面对知识层次相对较高的群体, 从优势和不足两方面进行情况说明, 更能获得应聘者的认可和信赖。 (3) 招聘现场对应聘者的综合素质能做重点考察当然好, 但一般不安排在求职高峰期进行。建议高峰期招聘人员接待一个应聘者的时间不要超过10分钟, 对意向较强, 想做重点了解的应聘者另约时间详谈, 这样安排可以使每位应聘者都有机会, 不致怠慢, 错过合适的人选。 (4) 避免提“无意义”的问题, 尤其是与年龄、性别、身高或宗教等有关的问题, 可能被视为对应聘者的歧视。 (5) 对符合录用标准的应聘者, 应给予其明确的录用意向。对明显不符合要求的应聘者, 答复时一定要果断。建议答复不符合条件的应聘者:一是解释原因;二是感谢对方来应聘, 以示对应聘者的尊重, 同时达到加深印象、宣传企业的目的。 (6) 在进行简历审查和面试的过程中, 招聘人员应及时记录有关审查、面试的情况。通常前来企业应聘的人员少则十几人, 多则几十人, 甚至上百人, 如果没有及时进行记录, 很可能遗忘已面试人员的情况。 (7) 参加大型招聘会, 招聘人员应“满勤”招聘, 避免迟到、早退、中途离场, 这样才能更好地达到预期效果。

(六) 评估招聘工作。

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节, 企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况, 结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估, 对存在的问题提出改进的意见和措施, 形成招聘评估报告, 用于指导企业今后的招聘工作。

提高人员招聘的有效性是一项系统工程, 它要求企业用战略的眼光, 结合企业实际, 编制人才规划, 并通过科学的招聘方法, 使之有效地落实在招聘活动中。同时, 企业还要营造和谐的内部环境, 为员工创造良好的事业平台、发展空间, 构建具有竞争力的薪酬福利体系, 提高员工的忠诚度, 增强员工的归属感。

参考文献

[1]熊超群.人才甄选与招聘实务[M].广州:广东经济出版社, 2003.

如何在校园招聘中传播雇主品牌 篇11

【摘要】 从三个方面论述了如何在校园招聘传播良好的雇主品牌,以实现雇主品牌传播与校园招聘活动的良性互动,提高校园招聘的有效性。

【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的发布、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理发布招聘信息,渗透雇主品牌

合理发布招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素发布招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的发布时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,发布相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的发布,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘发布渠道。企业招聘信息的发布渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的发布时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004

[3]张庆.《如何提高校园招聘的成功率》[J].中国人力资源开发.2009(4)

建筑施工企业校园招聘策略 篇12

一、建筑施工企业特点及择人标准分析

建筑施工企业的产品为建筑, 其具有单一性、固定性及不可复制性, 建筑行业流动性大;施工企业多与砖、钢筋、水泥等打交道, 因此工作辛苦, 大多在露天作业, 受气候及自然条件影响较大、一般工作生活环境较差。根据建筑行业这些特点, 要求所选人才要有不断创新的观念, 务实的作风、优秀的团队合作精神、较强的动手能力与心理承受力以及对建筑行业特殊环境适应性。

二、校园招聘的特点分析

校园招聘通常周期较短, 区分人才的优劣较困难, 招到企业需要的人才有难度, 评判标准难统一, 离职率较高。

三、校园招聘策略

(一) 做好校园招聘的前期准备, 制定企业校园招聘的较详细的实施方案

首先要制定人才引进计划, 根据本企业人才战略规划, 拟定企业当年需在各高校招聘的人才数量、学历层次、专业、性别比例等人才需求计划。需求计划对引进的人才要有合理的结构, 同一部门 (或同一工程项目部) 人员要在学历、资历中形成梯队, 要避免出现地域或背景相同人员过多的现象, 还应考虑男女比例问题, 建筑行业大量需要男性, 但为了留住骨干人才在企业稳定长期发展, 必须考虑其组建家庭问题;同时女性工作心细、在做工程资料方面往往比男性工作更出色;女性在工程资料的签证、树立企业形象方面也有优势。

建筑施工企业引进人才从专业方向分:工程技术类主要有土木工程专业、路桥专业、测量专业、地质专业、地下工程专业、矿山建设工程专业、机电专业、安全工程专业等;管理类主要有:MBA、企业管理、党政文秘专业、新闻专业等;经济类主要有:工程造价 (工程管理) 专业、财务审计专业、物资供应专业、人力资源管理专业等;

其次要组建招聘人员机构, 根据招聘的统筹安排, 组建招聘小组, 人力资源部门人员负责联络与协调工作, 明确招聘小组职责, 时间任务及工作分工。具体招某专业人员时, 由人力资源部门及相关专业部门人员直接参与。对招聘小组人员进行短暂的招聘相关知识的培训, 要明确校园招聘流程, 提高招聘人员素质。

第三要选择在校园招聘适当的宣传形式, 通过不同的宣传渠道, 在企业拟招聘的学校宣传企业形象, 为企业招聘营造声势。可以定制企业宣传画册、海报, 制作幻灯或录制VCD, 利用企业网站及高校网站进行宣传。

第四要选定拟招聘的学校, 确定企业进校招聘的时间。拟定招聘的相关高校、相关专业、联系方式、联系人, 及时与各相关学校联系, 了解并收集其毕业生专业、生源、人数及学历等情况, 可在中国高校网上搜索相关信息, 保持与相关学校的密切联系, 明确各校的“双选会”时间, 结合企业情况确定校园招聘时间。

第五要预先设定好企业面试及笔试的相关问题。要根据企业文化特点, 针对企业用人标准设定面试的问题及应聘人员较理想的答复, 考查学生的口头表达能力、思维敏捷程度、待人处世态度、学习专注程度、发展潜力、基本生活能力、自我约束能力等等;对于笔试题型, 要侧重于学生的职业素养及思想道德方面的考查、专业知识的考查、相关知识面的了解等等。

(二) 实施校园招聘

1、组织专场招聘会。积极与学校就业指导中心联系, 选定合适的进校招聘时间, 一般在9至10月份, 并在学校组织毕业生双选会前组织;在学校张贴企业招聘海报, 由学校就业指导中心组织相关专业的学生参加招聘推介会, 有条件的可以播放企业的宣传片, 组织分管领导介绍企业基本情况及发展前景以及企业对人才的培养使用情况;与应聘学生互动, 现场回答学生的提问等。组织填写应聘学生基本情况, 收集应聘学生的简历。

2、参加学校组织的双先会。积极参加学校组织的毕业生双选会, 要将企业招聘摊位布置得鲜明有特点, 要将企业的简介及前景、拟招收专业人员的基本要求、企业为拟招聘的学生提供的工作岗位、薪酬待遇、人才成长空间和职业规划等情况进行宣传。

3、通过网络招聘。企业招聘小组可以将企业招聘情况发至拟招聘学校的就业信息网上, 应聘学生可以通过登录企业网站招聘平台填写简历, 或者将应聘简历发至企业设置的招聘邮箱中, 招聘小组通过网络及时予以回复, 对初选合格的人员, 及时通知面试或笔试。

4、及时高效快捷筛选简历, 挑选人员。由于招聘的时间短, 工作量大, 任务重, 需要在有限的时间, 运用适当的方法, 甄别几乎千篇一律的应聘人员简历, 选出建筑企业需要的人才。

5、招聘结果处理。对于企业录取的毕业生, 应立即与毕业生签订三方就业协议书, 并对违约行为进行规定;签订就业协议后, 应与学生保持经常性的交流与沟通, 体现企业的关切与重视, 要积极组织毕业生到企业相关项目部进行生产实习, 提前了解项目部施工生产过程, 切忌一经签订就业协议就不管不问, 要防止学生毕业前尚未到企业报到就提前终止协议, 造成招聘工作前功尽弃。

(三) 通过校企合作, 提前选择毕业生

通过与相关学校衔接, 企业可以选择一些条件较好的项目部提供给学校作为在校学生认知实习的基地, 为尚未毕业的学生提供实习机会, 企业与学生之间便有了较长的交流时间, 为企业提前选拔、直接考查、试用人才提供了机会, 是企业人才储备更好更适用的形式。当然, 项目部提供实习场地, 肯定会影响工程进度、增大安全管理的难度, 条件不成熟的企业应当慎用。

企业的发展是长期的持续不断的过程, 对于人才的需求是呈梯队发展的, 作为人才储备重要形式的校园招聘工作, 也应是可持续发展的。为了使企业校园招聘工作持续发展, 企业必须树立形象、兑现招聘承诺、积极培养引导, 用真诚的关心感动学生, 用切实的措施培养学生, 让其尽快融入企业、在企业中建功立业;学生在企业的发展好坏必将影响企业的人才引进政策及人才储备政策, 也必将影响企业以后进行校园招聘的效果。

摘要：校园招聘是企业引进人才、储备人才的一种重要手段。建筑施工企业如何通过各大中专院校招聘到企业需要的专业技术及经营管理人才, 是企业面临的重大的问题。文章就建筑施工企业特点及择人标准做了简要分析, 并提出了相应的校园招聘的策略及具体实施的流程。