特殊资源

特殊资源（精选11篇）

特殊资源 篇1

1 特殊载体档案资源建设的必要性

中华人民共和国教育部令第27号《高等学校档案管理办法》中指出:“第二条高等学校档案 (以下简称高校档案) , 是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。第三条高校档案工作是高等学校重要的基础性工作, 学校应当加强管理, 将之纳入学校整体发展规划。”由此决定了高校档案工作的重要性与档案资源体系的多样性[1]。

高校档案从其载体上划分, 有普通档案和特殊载体档案, 普通档案一般指纸质载体档案, 特殊载体档案通常指除纸质载体以外的其它载体的档案, 如照片、胶片、磁盘、磁带、光盘、软盘及实物。高校常见的特殊载体档案主要有:照片档案、视频档案、声像档案、光盘档案、口述档案、实物档案等。它是高校档案资源体系不可缺或的组成部分。

特殊载体档案是高校档案的一个重要组成部分, 它同样具有原始记录性这一档案的本质属性。它具有客观、形象和真实的特点, 能生动、具体地再现学校教学、科研及各方面工作成果, 真实记录学校各个时期的发展面貌, 具有重要的查证作用和历史参考价值。然而目前, 包括四川建筑职业技术学院在内的许多高校, 对普通档案的收集、整理、保管、利用及数字化建设有了很大的成效, 但是对于特殊载体档案的管理非常薄弱, 如四川建院, 对此基本上没有涉及。因此, 必须进行照片档案、视频档案、声像档案、光盘档案、口述档案、实物档案等特殊载体档案的收集、整理, 加工, 建立各类特殊载体档案数据库, 才能使学院档案馆馆藏资源建设得以完善。由于档案的原始属性、收集归档的及时性、资源建设的全面性、连续性与完整性, 确定了特殊载体档案资源数据库建设的紧迫性与必要性。

2 特殊载体档案资源建设目标与原则

2.1 特殊载体档案资源建设目标

通过对各类特殊载体档案的征集、整理, 加工, 著录, 建立起六个数据库:照片档案数据库;视频档案数据库;声像档案数据库;光盘档案数据库;口述档案数据库;实物档案数据库。

2.2 合法性规范性原则

首先特殊载体档案资源建设, 必须符合国家档案管理相关法律法规;其次, 行为规范, 要有标准可依。如, 中化人民共和国国家标准、国家档案行业标准、本馆根据国家相关标准制定的技术规范及管理实施细则等, 如《四川建筑职业技术学院特殊载体档案管理实施办法》。各种特殊载体的档案严格按照档案行政主管部门及行业主管部门制定的相关业务规范标准进行规范管理, 如, 国家标准:照片档案管理规范 (GB/T 11821-2002代替GBT11821-1989) 、《电子文件归档与管理规范》 (GB/T18894—2002;中华人民共和国档案行业标准:磁性载体档案管理与保护规范DA/T15-1995、档案缩微品保管规范DA/T 21-1999, 确保档案质量。使档案资源建设科学化、标准化、规范化进行。

2.3 主动性开发原则

照片档案、视频档案、声像档案、光盘档案、口述档案、实物档案这些特殊载体档案, 在高校各系部的年度归档中往往被忽视, 兼职档案员不会主动将其移交到档案馆, 这类档案依靠接收是不够的, 主要还是靠征集, 这就需要档案馆主动到系部去收集归档范围的特殊载体档案, 到离退休老同志住所去征集历史照片、实物档案等, 甚至是拍摄照片、录音、录像。

2.4 类型多样性原则

一个重大事件如学院新系的成立, 建院大庆活动, 学院历届党代会的召开, 有影响的教学、科研成果的嘉奖、教学、科研基地的挂牌, 等等, 其过程中产生的档案远远不止传统的纸质档案, 还包括了各种载体的特殊档案, 如实物、照片、视频、光盘等。口述档案在弥补校史档案空白中, 起着重要的作用。

2.5 系统化原则

只有能全面反映学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录, 才是系统化的档案资源, 才能够在若干年后, 真实地还原当时的事件。试想, 几十年甚至上百年后, 过眼云烟, 斯人已去, 靠什么来还原当年的事件, 当然是这些完整准确, 系统化的档案了。

2.6 安全维护原则

特殊载体档案要有特殊的保护环境, 如磁性载体档案要进入防磁柜, 要进行检测和维护, 实物档案需要养护维修等, 要严格执行各类载体的保管条件, 凡不能备份的档案, 都是“孤本”, 一旦人为或自然损毁都是不可挽回的损失。

2.7 效益性原则

在充分调研的基础上, 选择最优化的特殊载体档案资源建设方案, 包括选择最优的工作流程、最科学的技术手段、最规范的整理加工行为和最合理的设施设备等。

3 特殊载体档案资源建设内容

3.1 制定技术规范

为了规范、科学、合理、与时俱进地进行特殊载体档案资源建设, 档案馆要结合本馆实际, 参照国家标准或档案行业标准, 制订出本单位档案馆的特殊载体档案资源建设技术规范或管理办法。如, 《四川建筑职业技术学院特殊载体档案管理实施办法》《四川建筑职业技术学院电子档案管理实施办法》。

3.2 配备必需的设施设备

特殊载体档案资源建设必备的软件、硬件设备是其前提条件。软件主要包括网络、电脑等自动化、网络化的操作系统软件、防毒、杀毒软件、档案管理系统软件、磁性档案检测软件等;必备的硬件主要包括:服务器、工作站、数字化档案存储设备、照片扫描仪器、照相仪器、摄像仪器、打印仪器等。如:自动化网络化信息化管理的档案管理系统服务器、数据库服务器、计算机、磁盘、移动硬盘、平板彩色高速扫描仪, 录音笔、高清数码摄像机、高清数码照相机、彩色打印机等, 保障特殊载体档案资源建设和数据库的正常运行[2]。

3.3 基本内容与流程

特殊载体档案资源建设的内容与主要工作环节有: (1) 照片档案的征收、拍摄制作、修复、翻拍、整理、扫描、加工、录入数据、构建数据库。 (2) 视频档案的征收、摄像制作、检测、整理、加工、录入数据、构建数据库。 (3) 声像档案的征收、检测、整理、加工、录入数据、构建数据库。 (4) 光盘档案的收集、检测、整理、加工、录入数据、构建数据库。 (5) 口述档案的录制、收集、检测、整理、加工、录入数据、构建数据库。 (6) 实物档案的征收、修复、仿品制作、整理、加工、录入数据、构建数据库。

4 特殊载体档案资源建设阶段划分与进度

4.1 第一阶段

调研、设备购置阶段。是特殊载体档案资源建设的前提和基础, 包括特殊载体档案资源建设必须的软件、硬件设施设备的调研和采购, 要落到实处, 按采购程序和规章办事, 根据实际情况确定完成期限。

4.2 第二阶段

调研、征集阶段。是特殊载体档案资源建设的难点, 实地调查研究, 接收、征集、制作照片档案、视频档案、声像档案、光盘档案、口述档案、实物档案等特殊载体档案资源。由于这类档案学院现存的极少, 需要进行大量的调研与征收, 甚至通过拍照 (如基建档案) 、摄影 (如重大活动档案) 、录制 (如口述档案) 来获取档案资源。接收、征集, 是特殊载体资源建设的一个长期、日常性的工作, 根据实际情况确定阶段性的完成期限。

4.3 第三阶段

加工整理阶段。是特殊载体档案资源建设的主要环节和任务。主要是修复 (如破旧的实物档案) 、翻拍 (如模糊的老照片) 、制作赝品 (如需珍藏的实物档案) 以及对磁性载体档案即电子照片、视频档案、声像档案、光盘档案进行检测, 认证其是否达到归档要求。然后归类整理归档。

4.4 第四阶段

构建数据库阶段。从特殊载体档案的分类整理, 录入信息、目录建库, 数据挂接、建立索引、入库验收到检索利用, 各个环节落实到人头, 专人负责, 分工协作, 行为规范, 遵守技术规则, 保证数据的数量与质量符合要求。人头管理, 规定完成的数量、质量与时间。

4.5 第五阶段

数据库数据核查、验收阶段, 是特殊载体档案资源建设的重点和关键。对数据的录入、著录、挂接、关联等进行认真仔细的校对、检查和验收、审核, 层层把关, 对不合格的数据进行修改、补充或重录, 确保纸质档案与数字化档案的一致性、完整性、准确性、关联性、合法性、规范性、安全性。根据实际情况确定完成期限。

4.6 第六阶段

资源建设成果管理、利用阶段, 加强系统化的特殊载体档案的维护和管理, 经验收合格的完整数据及时进行多套备份, 异地保存。确保特殊载体实体和数据的安全、完整和长期可用;特殊载体档案信息资源数据库, 是其资源系统建设的目的, 也是高效利用及档案信息服务的起点。

摘要：特殊载体档案是高校档案的一个重要组成部分, 它具有客观、形象的特点, 能生动、具体地再现学校教学、科研及各方面工作成果, 真实记录学校各个时期的发展面貌, 具有重要的查证作用和历史参考价值。对高校常见的照片档案、视频档案、声像档案、光盘档案、口述档案、实物档案资源建设的必要性、遵循的原则、主要内容, 阶段划分等策略进行了分析研究。

关键词：高校档案,特殊载体档案,资源体系,建设策略,数据库

参考文献

[1]教育部, 国家档案局.高等学校档案管理办法[Z].中华人民共和国教育部令第27号.2008.8.20

[2]王雅南.抓住机遇, 以评促建, 以评促改, 以评促管——以四川建院档案工作规范化管理为例[J].科技视界, 2013 (36) :219, 257.

特殊资源 篇2

1．资源教室的产生与发展

特殊学生在普通学校进行随班就读过程中通常会出现听不懂、跟不上、学不会的现象，这和他们的认知、心理等特征有关，另外也与教学时间、地点、教学人员所使用的方法及教具有关。对于普通学生，他们能通过自我探索、互相交流等方式达到教师制定的教学目标，而特殊学生缺乏这样的主动性和能力，需要教师给予另外的某一种特殊辅导。早些时候，这种辅导被称为课外辅导，但在实际操作中，由于时间、地点、资源等客观因素的限制，辅导的效果不明显。如果把这种辅导的形式融入学校的课程，在规定的时间、特定的地点进行辅导，那么效果将趋于显著。因此，资源教室就开始慢慢地出现了。

资源教室起源于美国，而我国较早建立并使用资源教室的地区是台湾，在那里资源教室也被称为资源教室方案。资源教室方案是一种辅助性的措施，提供教室与课程，使某些需要他人协助的学生，在大部分时间与一般学生在普通教室上课，而少部分时间则安排在资源教室，接受资源教师的指导，故一般将资源教室解释为专为学生设计的一种特定时间接受特定服务的安置形式。特殊学生通过在资源教室的学习活动为能与普通学生共同学习提供了有力的保障，因此，也把资源教室看作是回归主流的过渡。

为了在普通学校中也能使特殊学生得到额外的补偿和特定的服务，通过理论、政策的学习，于1996年建立了第一个资源教室，通过多年的教育实践、科学研究，已经积累了较丰富的经验，为其他有 随班就读学生的普通学校建立资源教室提供了指引和方向。资源教室的建立更是推动了特殊学生在普通学校中教学改革的研究。

2．资源教室的服务对象(1)资源教室服务

资源教室的基本角色与功能就是“资源”，而资源属于综合性和概括性的概念，是泛指各种教育环境、教育服务（咨询、指导）、教学资源（理论、人力资源、教具、诊断评估工具、视听媒体）以及满足个别学生独特的教育需求，以达成教育目标的各项功能（诸如诊断、评估、教学、辅导、咨询与研习活动等）。资源教室服务就是除了直接的教学服务外，充分考虑到特殊学生整体的需求而提供的支持性服务。因此，我们可以把资源教室看作是普通学校给予特殊学生提供的一种额外服务，也是有特殊需求的学生从中获得帮助的资源服务中心。

(2)资源教室的服务对象

根据资源教室设立的目的和服务的特点，可以看出资源教室的服务对象是教师、特殊学生和家长。

资源教室向教师提供教育信息、教育培训及教育技术等多种支持性服务，而向家长提供咨询、指导及培训等相关服务。当然，资源教室最主要的服务对象是普通学校中的特殊学生。那么特殊学生包括哪些呢？我们通常所说的残疾学生（智力落后学生、听力障碍学生、低视力学生、肢体残疾学生）、发展性障碍儿童（学习障碍学生、情绪行为障碍学生、语言障碍学生、运动障碍学生、自闭症）、有特殊教 育需求的学生（智力超常学生、多元文化背景学生）都属于特殊学生的范畴。因此，资源教室所服务的对象是很广泛的，它的最终目标是为特殊学生及教师、家长提供各项资源，用以协助特殊学生在普通班的学习，希望特殊学生在这种安排下，潜能得到最大的发挥，并且发展其社会适应能力，顺利地在普通学校就读。

3．资源教室的运作

资源教室通过定位、设计、配置后初步形成，而之后资源教室的使用，其功能的正常发挥则依赖于良好的运作。资源教室如何运作呢？

(1)配备资源教师

在启动资源教室之前，先要为资源教室配备相应的资源教师。资源教师是指规划、建设、运用和管理资源教室的特殊教育以及相关专业的人员，是资源教室的核心和灵魂。

资源教师大致可分为两类，一类是专家型资源教师，毕业于特殊教育专业或对特殊教育理论知识进行过系统的学习，有比较丰富的普教与特教的实践经验，并对特殊学生有过深入的研究。这样的专家型资源教师不仅能对资源教室优化，同时也能对相关专业人员进行培训，使他们成为专业型资源教师。另一类是专业型资源教师，他们是具备某一方面专长的教师，通过特教专家或是专家型资源教师的培训就能成为一名一专多能的专业型资源教师。所以，资源教师的基本素养和专业能力将决定资源教室的功能和质量。

一名优秀的资源教师还应具备以下必要的知识：儿童及青少年的 心理及发展、学习及行为问题的评估、语文及数学的补救教学、语言及思维发展、特教法规、残障学生的职业技术教育、咨询、教师在职训练、组织及经营资源教室方案、对当前教育及特殊教育问题的社会及历史背景的了解。

资源教师是特殊教育与普通教育融合与沟通的桥梁，是对特殊儿童进行个别辅导、补救教学和挖掘潜能的指导者，能更好地为不同层次的学生提供优质的服务，同时也是对普通班教师和家长提供咨询与支持的专家。因此，建立资源教室的学校必须根据资源教室的功能和服务的对象配备相应的资源教师。

(2)筛选服务对象

使用资源教室是对有特殊需要的学生进行补救教学。一般资源教室的服务对象来源有两个，可以是家长报名，也可以是普通教师推荐。有些学校出现了教师和家长把成绩差、考试不理想的学生也推荐到资源教室的情况，这时就需要资源教师进行必要的筛选。资源教室的主要服务对象是有特殊需要的特殊学生。因此，筛选的原则应在特殊学生的范围内，并结合资源教室的功能、资源教师的专业进行筛选。

筛选可分为教室观察、与普通班教师交谈、进行某个量表的测试、参考学生平时的作业本几个方面。

①教室观察。

在教室中进行观察，其主要目的在于观察学生在班级中的学习状况是否与其他同学有明显的差别，比如，常跟不上其他同学的朗读和书写速度，听不懂教师的指令或要求，或是无法跟上教师的教学进度。所以，根据在普通班中常态下的观察，可作为筛选因素之一。

②与普通班教师交谈。

通过与普通班教师的交谈，可以了解学生的家庭背景、平时的学习状况及学习态度等，以便排除因兴趣、态度、情感等因素或学习条件、学习方法不当等因素所造成的成绩差、考试不理想的学生。

③进行某个量表的测试。

在筛选中，测试环节是非常重要且必不可少的，应该针对不同残疾、障碍或是特长选用相应的量表进行测试，得出的测试结果应该作为筛选的主要依据，同时也是该对象的一次初测的原始数据，应保留在档案中，以便与训练之后再次测试的数据进行比较。

④参考学生平时的作业本。

学生平时的作业本是学生在智能方面的另一表现，如字迹、错别字的出现频率、语句的通顺、计算的准确率等特征。因此，我们也把它作为筛选的因素之一。

在筛选过程中不可把某一项内容作为唯一的依据，应该参考其他各项资料，做综合考虑，谨慎判断。

(3)安排时间表

任何一个通过筛选确定为服务对象的特殊学生原本都在普通班级与普通的学生一起学习，现在又要在资源教室接受指导和服务，就必须兼顾各种因素（如残疾类型、程度、平时的精神状态、情绪、普通班级开展的科目等），重新调整某一天的作息安排。

对于特殊学生作息安排的调整大致分为三种：外加式、抽离式、外加与抽离并行式。

外加式是指学生仅利用课余时间、班会、早自习、午休、晚自习等时间到资源教室接受补救教学。学生程度较佳，与普通班的其他学生差距较小，大多采用外加式的排课方式。

抽离式是指学生利用普通班级的正课时间到资源教室接受补救教学。若学生程度较差，与普通班级其他学生差距较大，则以抽离式的排课方式为主，轻度智力落后、中重度学习障碍学生或中高年级学生多以此方式实施。接受抽离式课程的学生，因为无法跟上普通班级学科的上课进度，因此其抽离的时间便以学科时间为主，让学生利用学科时间到资源教室接受适当的教育，如此可避免学生在普通班级因听不懂教师讲课而干扰教师及同学，扰乱上课秩序；学生在资源教室接受适合其学习程度的课程，不但避免浪费时间，同时增加了他的成就感。

外加与抽离并行式是指学生的程度介于前二者之间，在学科学习时，尚能跟得上班级进度，因为能实施外加的时间有限，故仍需抽离部分的正课时间进行补充，所以，称其为外加与抽离并行的排课方式。此方式所抽离的课程以综合学科为主，虽然这些课程是学生比较喜爱的课，但以轻重缓急来衡量，加强其认知学习仍然是最为重要的。

具体采取何种方式，要视特殊学生的具体需要，同时要与教务处、班主任、任课教师密切协商。一切要有助于学生随班就读，有利于学生身心健康发展和潜能的开发，同时尽量不要影响正常的教学秩序。

不管是采用哪种方式，都应该将其纳入到学校的流程管理，资源 教室也应该根据服务对象的作息时间安排出相应的课表，要将每个服务对象的服务时间安排妥当，既有重叠的时间也有错开的时间。这样才能保障资源教室合理、有序地使用。当然，在学期进行到一半时，可根据学生的学习状况，随时做弹性调整，使学生能获得最合适的教育。

(4)制定训练计划

训练计划的制定并不是资源教师一个人的任务，而是同该学生的班主任、任课教师、家长、教导主任等相关人员共同协作而制定的。

①建立档案资料。

对每一个资源教室的服务对象都应建立个人档案资料，这些资料包括筛查和诊断资料、访谈和观察记录、个别教育计划、分阶段评价和测验结果等。

②制定长、短期目标。

需要明确的是为每一个特殊学生制定一份相应的训练计划，该计划的时效性为一学期，其中分为长期目标和短期目标。长期目标也是一个学期的总目标，而短期目标则是阶段目标，按照周或月进行制定，可以是多个，但必须是递进的。当然，在训练过程中可根据学生的进展情况对已经制定的计划进行调整。进入下一个学期，则在原有计划的基础上制定新的计划。

③决定教学模式。

在制定训练计划时还要根据学生的情况和确定的训练目标选择不同的教学模式。可选择的教学模式有个别指导、小组教学活动、伙 伴合作教学、家长参与训练等。

最常采用的是个别指导和小组教学活动的模式。个别指导是一对一的个别教学，最能依照学生的能力和起点，施以适当的教学内容与进度，保证有效的学习。教师在教学过程中，较能把握学习者的特征与学习方式，而师生间的关系与相互沟通较为密切。小组教学活动是将学习问题相近的学生，分为一组进行教学活动，也是满足学生个别需要的一种方法（注意是按学习问题和需要分组而不是按残疾类别简单地分组）。学生间的交互活动，往往是很有用的学习经验，许多学习是得益于观察、体验、倾听其他同学的反应或互相讨论合作的。

在正式实施训练时可以采用单一的教学模式，也可以采用多种模式结合的方式，关键在于是否有利于、有助于学生训练。

④制定学习范畴的具体内容。

资源教室主要是对特殊学生进行补救教学，因而制定训练计划时，训练的内容就应与学生的基本能力、特殊需求、资源教室的功能相联系，通过研究正规课程内容的编排，作为制定补救教学课程的依据。补救教学常用的补充教材，包括书店的商品教材、教师改编教材以及教师自编教材。

⑤制定奖励计划及评估标准。

整个训练计划的制定还应该有奖励的措施和与训练相匹配的评估标准。对特殊学生而言，在训练中进行及时的奖励有助于其增强自信和兴趣，为今后的训练增力Ⅱ动力。为了检验制定的目标是否达成以及达成的优劣快慢，就必须采用相应的评估标准把达成情况反馈出 来。总之，有了奖励措施和评估标准，才能形成一套完整的训练计划。

(5)实施训练

①选择区域，预备教材、教具。

一般资源教室的训练区域大致分为个别训练区、小组训练区、心理辅导区、语言训练区、教材资料区等。根据制定的训练计划、训练时间，资源教师对特殊学生开展训练。训练的形式是多样的，有个别、伙伴、小组等多种形式，因此，根据不同的形式就需要选择不同的区域、教材和教具。

比如，杜鹃园小学根据学生的特点，设置不同的功能区域。语言训练区：针对特殊学生的语言障碍进行个别辅导。肢体训练区：针对部分特殊学生生理或行为上的障碍，提供矫治、康复训练服务。

益智区：针对随班就读生的特殊需要进行个别化教育教学计划的辅导；针对智优生进行提高自主收集信息和挖掘增潜因素、提高自主探究能力的训练；针对学习困难生进行适应不同学习环境的能力和掌握具体学习方法、激起学习兴趣的训练。

心理辅导区：进行必要的心理咨询，提供切实可行的人际交往技巧，取得有效的实践经验，利用好能使身心放松的“个人天地”。

劳技指导区：在个别辅导的基础上使用各种操作法、练习法、电教法及综合训练法等对学生进行劳动技巧的教育和训练，提高技能水平。

作品展示区：将特殊学生的作品进行合理布置，给他们展示自我 的空间和时机，提供成功的机会和获得成功的体验。

这些区域配备一定的现代化设施和资料、仪器、教具等物件。资源教室坚持直观性、补偿性、趣味性、针对性的原则，让它成为孩子成长过程中的又一学习乐园。②观察、评估、记录学生表现。

在训练过程中，资源教师要有观察的意识，随时监控学生训练中的情况（情绪、兴趣、注意力等）及目标达成情况，并在训练后及时地做好分析，形成训练记录。资源教师在训练中除了完成观察、记录的任务之外，还应定期对特殊学生进行相应的评估，目的在于及时检查教学效果，以作为调整教学计划的参考。评估项目应与训练内容紧密结合，可以是边训练边评估，也可以先训练再评估，通过评估以判定其在这阶段的发展状况。

③与家长、班主任沟通。

资源教师应将特殊学生在资源教室的学习状况定期与班主任、任课教师以及家长沟通，比如安排各种研讨活动（家长沟通会、邀请家长参与一次训练、家长论坛）及联络表格（家校联系本、家庭反馈表），通过这些方式，让班主任、任课教师、家长与资源教师之间能达到有效的沟通，并以相同的步调，协助学生发挥其最大的潜能。

资源教师在整个训练过程中一般遵循的原则是：一个目标达成后再进行下一个目标的训练，直到完成先前制定的全部训练计划。因此，只有制定出对学生切实可行的训练计划，选择适合学生独特需求的课程内容，实施符合学生学习特质的教学策略，采用适合学生学习能力的评价标准，才能使特殊学生享有真正的特殊教育。(6)资源教室的其他使用

到资源教室接受辅导的学生都是暂时性的，他们的班籍在普通班，主要责任在普通班的教师。特殊学生并非整个学期（学年）或整个学程都需要资源教师的辅导。当其学习能力或适应能力改善到可以适应普通班的教学时，特殊学生到资源教室接受个别辅导的时间可以减少，甚至不再需要。

因此，资源教室除了是特殊学生训练的场所之外，还是其他教师和家长沟通交流、寻求教育信息的中心。资源教师可以在资源教室定期开展专题讲座、家长交流活动、教研活动、训练展示活动等。以宣传资源教室的理念、普及特殊教育知识为目的来增强资源教室的功能性。

4．资源教室的运用

在资源教室中为有特殊需要的学生提供特殊活动，在学生的身心发展中发挥越来越大的作用。资源教室一方面可对智优学生提供加深与加广的教育，另一方面则针对学习上有困难的学生，提供不同的教材与教法，实施个别或小组教学，以弥补正规教学的不足。在杜鹃园小学，资源教室深受学生们的喜爱。

(1)随班就读生

重视增加较多的训练器械，开辟多样的训练角落，对特殊学生提供资源性协助。

①开设多种训练项目。学校根据两名随班就读生的实际情况，充分利用资源教室的功能增加教学效果的设备、教具、图书资源，增 加教师对特殊儿童认知规律的了解。例如，刘同学的书写和肢体功能欠缺，学校给他设立了写字训练、行为训练、认知训练的项目等。

②充分利用人力资源。选派优秀的教师担任这项工作，定时、定点在教师中开展交流活动，尤其是承担研究任务的教师。另外，还有一支乐于奉献、有一定的特殊教育知识技能和科学教育研究能力的教师予以互助。其他教师参与其中，利用中午时间轮流在资源教室中承担辅导任务，加强了与随班就读生的沟通，使这些有特殊需要的孩子真正享受到所需要的资源。

③指导特殊儿童家长。利用家长会组织家长学习，推荐有关的书籍，帮助家长了解孩子身心发展的规律，掌握一些辅导孩子的方法。

④培养辅导教师。资源教室培育了随班就读学生，同时使随班就读辅导教师也受益匪浅，因为资源教室为教师配备了专门的特殊教育理论书籍和学习材料，还配备了富有经验的辅导教师，在教师的组织下开展活动，进行一些具有先进理念的研究与实践，改变过去盲目性与单一性的被动局面，变为更有针对性与实效性。

(2)困难学生

困难学生由于学习不好，导致纪律差，养成了懒散的坏毛病。他们平日里得到的多足批评，自信心、上进心不强。可采用激励的方法激发学生学习的兴趣，再加上资源教室的幻灯、操作、直观演示等多种方法，提高学生的兴趣。

①先由指导教师带领学生到资源教室中认识各种有趣的仪器以及一些操作方法，引发学生的好奇。各种操作内容与教材的内容应有 联系，这样可以在今后进行有效的过渡，将学生自然而然地吸引到课本上。

②建立开展活动的规则。对学生的操作有一定的要求，并要得出一些结论。一般来说，知识的积累是渐进的、明显的，而能力的发展与提高是潜在的、潜移默化的。学生的学习过程，不仅是知识的积累，重要的是在获取知识的同时发展智力、提高能力。因此让学生直接参与学习过程就显得尤为重要了。所以不同的训练角落都有一定的指导，辅导教师采取一对一的方法，及时解决学生的难题，有效地提高了学生的自信心，也大大增强了此部分学生的动手能力。

③重视对学生作业的肯定。在学习角中建立此部分学生的作业展示栏，并联系本年级的教师参与到评价中，让一些学生来参观，展示资源教室的有趣器材，引发参观学生的兴趣，借此加强困难学生的自豪感。

④每周允许困难学生将自己的一位朋友带到教室中开展活动，同时要求他记录活动的情况，增加主人意识，渐渐增强他的参与度和组织开展活动的能力，增加与同学交流的机会。

心理实验证明，一个人只要体验一次成功的快乐和胜利的欣慰，便会再一次激起追求成功和胜利的信念与力量。所以，要在资源教室中先给其提供展示的舞台，使他慢慢融人同学中。

(3)智优生

对于智优生要提供更自由广阔的阅读空间。因此，让一些智优生在安静的环境中读一些有益的书籍。另外，资源教室中还配备了电脑，并存储了较多的书籍信息，这样学生可以在网上看书，无疑使其兴趣大增。

①指导学生选择自己的课外读物。例如，让学生到电脑中寻找介绍某作家在课内的课文后，有意识地介绍相同题材的作品给他，鼓励学生课内学节选、学单篇、课外读全篇、读选集，增强阅读兴趣。

②学会寻找资料。结合课文，让学生到资源教室的图书角里选择适合他们阅读的优秀报纸、杂志、小学生作文选等。课堂教学中的有意渗透，可以开阔学生的视野，使其更深入地理解课本知识。

③灵活运用不同的阅读方法。每次活动要求学生能将自己的体会用自己的方式记录下来，并要求一学期结束编辑成册，激发学生开动脑筋，培养学生自己动脑进行阅读的良好习惯。

④开辟锻炼身体的活动场所。对于智优生，除学习外要根据他们的身体状况进行有益的活动，如利用教室里的运动器械指导学生活动。其次，还可开展许多益智活动，如象棋、跳棋等。

合理利用资源教室的资源开展活动，在许多方面促进了学生的各种能力，尤其深得随班就读学生的喜爱，并使他们在行为和语言上有了很大的进步，资源教室的作用也越来越大了。

特殊资源 篇3

一、家族企业的特殊资源

根据资源观的看法，企业是资源的集合体。一个企业的资源包括资本、知识、组织结构、进程等企业可以控制的所有一切。这些资源可以归为三类——物理资源、人力资源和组织资源。物理资源包括有形资产，如土地、建筑物、设备、成品和半成品，也包括商标名称、版权和专利等无形资产。人力资源包括公司中个体的教育、训练、经验、关系、技能和智力。组织资源包括企业文化、组织结构、规则、进程和管理信息系统，还有企业与外部团体的关系。特殊资源(因家族介入而产生的资源)是前面三种资源当中的一些无形资源，包括家族精神、信任资源、关系资源等资源。这些特殊资源可称为不可见资本，每一个家族的家族精神、文化、信任、关系资源等都是稀缺的、有价值的、不完全融合的和不可替代的资源，它们是产生竞争优势所必须的。

(一)家族精神

家族介入企业会产生一种独特的内部资源，可以称这种资源为“家族精神”。家族精神是家族、企业和家族成员相互之间积极作用的结果，这种结果可以产生竞争优势，也可能会成为企业赢得财富、有效实现代际传承的障碍。这种资源是独一无二的，不可分割和起增效作用的。家庭和企业结合起来，可以在获取资源上产生独一无二的优势。

家族企业资源，即人力资源，社会资源，家族顽强的生命力，坚韧不拔的韧性和独特的企业治理结构。家族企业与非家族企业相比，在资源的获取、分配和使用的方法上是不一样的。从总体上说，家族企业独特的资源的获取、分配和使用的方法可以使家族企业形成竞争优势。

(二)信任资源

企业是一个团队生产，而团队生产最大的特点就是最终产出的是一种共同努力的结果，那么企业作为团队生产的基础就是合作。在大多数文献中，信任是与合作紧密相联的，通常我们把信任看作是经济行为中促成和维系合作的重要机制之一。

由此可见，在许多西方学者看来，中国是一个低信任度的社会。而与高信任度国家相比，在一个低信任度的社会里，人们更喜欢作含糊和间接的交流，往往通过人际关系来规范行为，而并非制度。

但是如果我们仔细观察中国的社会经济结构，就不难发现，中国的信任结构并不能简单地用低信任度来描述。因为，在中国由家族主义和泛家族主义构成的合作团队中却存在着极高的信任，而这种极高的信任甚至还体现为团队成员对团队权威者的一种忠诚。因此，判断中国经济社会结构的信任状况，必须基于家族主义和泛家族主义来区别分析。

一般而言，信任通常被界定为普遍信任和特殊主义信任。相对西方社会的普遍信任而言，华人社会存在着三种不同的特殊主义信任。

一是家族信任。这种信任来自于以家和家族为核心的内外有别的特殊主义。长期以来，家族主义被认为是中国传统社会中人际关系的核心，汪丁丁曾指出家的概念是中国从最深厚的文化层次中流传下来的，并至今仍是中国人行为的核心。它已经成为中国人与人之间合作的根本源泉。

二是泛家族主义信任。即在参与家族以外的组织活动时，往往会自然而然地将家族中的结构形态、关系模式以及处事方式推厂、泛化或带入这些非家族性的团队或组织中。家族信任也就逐步扩展到泛家族信任，也就是说，家族成员在合作互动中不断地将与他们有着地缘、业缘、血缘等联系的外人予以“家人化”，不断扩展着自己的信任边界。可以说，泛家族信任是由习俗、道德规范和礼尚往来所产生的一种信任，它是华人社会中最复杂的信任，通常与人们之间重复性交往的次数、频率以及相互对预期回报兑现的感受相关，且与华人社会长期形成的一些社会交往的文化规则有关。

三是制度信任。它通常包含有法律契约的正式制度信任和非正式制度信任，如声誉机制、心理契约等。与前两种信任相比，制度信任有更大的普适性和强制性，可以通过法律契约和非个人化的市场经济规范，来有效降低泛家族信任扩展中产生的那种对交往对象的亲疏关系识别、信任的鉴别、交往类型的差序弹性互动的高成本。相比于西方发达市场经济。中国的制度信任是相对缺乏的，而家族信任和泛家族信任则较为发达。

可见，中国民营企业合作的基础往往是家族信任和泛家族信任，而并非象西方发达市场经济条件下企业合作的基础是规范的制度信任。在家族企业中，家族信任和泛家族信任不仅是阻止局外人机会主义的一个工具，而且具有更高的伦理与经济介值。与普遍信任原则相比，家族和泛家族成员之间有着一种特殊的基于信任的忠诚感，对家长式权威、家族企业和家族事业的忠诚。而这种对企业主、企业的忠诚不仅意味着相互间的信任，同时，还意味着对企业经营理念、企业主价值观、行为准则的认同和服从。家族企业主对这种家族信任和泛家族信任是情有独钟的，他们往往愿意接受这种忠诚感，愿意用“子承父业”的方式来传承企业。最差的结果也是在泛家族的亲缘关系中寻找合适的接班人。可见，中国传统的家族信任资源和泛家族信任资源实际上极大地支撑着家族企业在代际间传承。

(三)关系资源

从1980年之后，随着东亚华人经济圈的快速崛起，有关华人社会行为的研究也逐渐受到国际社会科学界的注意，“关系”一词更成为了解中国人社会行为的核心概念。

在社会科学界中，最先试图描绘中国人社会关系的特色，而经常为人所引用者，为费孝通(1948)所提出的“差序格局”。在《乡土中国》中，他对此一概念的描述是：西方个人主义社会中的个人，像是一枝枝的木柴，他们的社会组织将他们绑在一起，成为一捆捆的木柴。中国社会的结构好象是一块石头丢在水面上所产生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。而跟圈子所推及的波纹发生联系。这就像蜘蛛网的网络，有一个中心，就是“自己”。这个富于伸缩性的网络，随时随地都是以“自己”作为中心，这并不是个人主义，而是自我主义。费氏对华人在其生活世界中之社会网络所作的比喻很像蜘蛛网，个人自己位于网络的中心，与其关系亲密程度不同的他人，则在其心理场中和他形成不规则形状的同心圆。

改革开放以来，随着当代中国社会的变迁，国家集中控制机制弱化，社会资源分配渠道多样化，特别是资源的非制度渠道的渗出，或资源的非行政分配，使人们趋向于搞好人际关系。个人的由血缘、姻亲关系与拟亲缘关系编织的关系网络成为重要的支持力量。同样也成为家

族企业发展的重要支撑。显而易见，家族企业的代际传承是将这种独特的社会资源传承下去的最好办法。

二、基于家族企业特殊资源视角传承模型的分析

(一)模型的提出

基于资源和知识转移的理论，家族企业代际传承中无形的知识资本转移对于家族企业保持和扩大竞争优势是非常重要的，因为家族企业的成功常常是依赖于前辈独特的经验。Steler's(2001)的研究分析了无形知识资本的代际传承方式。他提出了社会资本代际传承的四种模式。其中前两种模式——“无计划突然继承”和“匆忙继承”源自当前管理结构中不可预料事件或改变。有超过一半的继任事件是这样发生的，这种情况下的继任准备水平是比较低的。在第三种“自然进入”中，继任者逐渐吸收关系网络的资源。只有在第四种“有计划的继承”中，领导者意识到社会资本转移的重要性，并有意的把继任者接受给组织的社会网络。

资源本身并不能自动构成产品过程的输入部分，需要对这些资源进行整合并赋予其特定的职能，这些资源才能为生产或销售提供服务。企业的能力就表现为组织和协调资源为企业发展提供服务的能力和结果。每一个家族的家族精神、信任资源、关系资源都是稀缺的、独特的、不可分的、相互协作的资源，这些资源和能力使家族企业独具一格并允许他们发展以家族为基础的竞争优势。所有的家族企业面临着同一个问题：如何顺利完成企业权杖交接和管理的延续与创新。家族特有资源具有调动各方面积极性的潜能和促进长远决策的潜能，为此，本人提出了一个基于特殊资源视角的简单传承模型(见下图)，来说明什么样的家族企业易于使控制权保持在家族内部。

(二)模型的简要分析

企业传承从一定程度上来看，其实是企业一种文化和核心价值观的传承。家族企业除了具有一般企业的特点，更重要的是家族企业尤其是我国的家族企业植根于以血缘、亲缘、地缘为纽带的亲情主义，其文化具有浓厚的“家天下”的思想。家族企业文化是一种微观经营管理文化，是家族企业在经营管理实践中所形成的企业精神、价值观念、文化氛围，以及广大员工认同的道德规范和行为方式。

上面的模型可以狭义地用一个公式来进行理解：传承力量=f(家族精神、家族信任、家族关系)。即传承力量是家族精神、家族信任、家族关系的函数。在家族企业代际传承的时候，家族企业要做出判断：家族精神和家族文化是否仍然具有凝聚力?是否仍然具有多重积极的意义?无形资源的传承能否增强企业的竞争优势?继承人能否化解企业传承面临的阻力?原有的信任、关系资源是否持续发展?如果回答是肯定的，传承力量就是强的，那么企业将继续维持在家族控制下，否则，传承力量就是弱的，企业将难以在家族的控制之下。可见，这个模型对顺利完成家族企业传承具有重大的现实意义。

浅谈人力资源会计的特殊性 篇4

人力资源不同于其他生产要素, 是一种特殊的资源, 具有能动性、社会性、智力性等特点。这些特点归根于它是以人为载体的, 其服务潜力的实现程度受人主观能动性的支配, 服务期限的影响因素较为复杂多变, 所包含的未来经济利益有很大的不确定性。可以说, 人力资源的不确定因素远远超过其他各种资产。

二、人力资源会计计量方法讨论

基于人力资源的不确定性特点, 人力资源会计必须有一套特殊的方法对其进行计量、报告, 以便向本单位、外界提供人力资源变化的信息。人力资源会计是以组织单位的某一会计期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象, 并以组织单位对人力资源的总投入为起点, 一个会计周期的总产出为终点或新起点。总投入是指对人力资源的教育、培训、开发、维持、社会保障等投入的总资本;总产出是指组织单位在使用人力资源过程中得到的人力资源总价值。对于人力资源的总投入可采用传统的较为精确的计算方法, 但对于人力资源的总产出即人力资源的总价值就很难用传统精确的计算方法了, 原因就在于人力资源的不确定性特点。而计算人力资源价值不是以投入价值为基础, 而是以产出价值为计量基础, 这就使人力资源价值的计量结果不可能绝对准确, 而只是对人力资源在未来特定时期创造新的价值的能力的一个推测或估计, 要想准确地提供人力资源价值的准确信息是不符合实际的。许多学者提出来的人力资源价值计量方法中, 主要有货币性计量方法与非货币性计量方法, 这些方法都是采用统计学的方法, 例如:

货币性计量方法中, 文善恩提出的以人力资源的完全价值为基础的计量公式为:

式中, GV表示人力资源群体价值, T为该人力资源群体价值的计量期限, Vt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值, r表示折现率。计算中, 要根据过去、现在的情况及未来的变化趋势进行估算, 并在以后根据实际情况进行调整。假设该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造价值增长是同步的, 则上面公式可改写为:

g表示该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值的年增长率, V0和M0分别表示现年度该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值, GV、T、r含义与前一公式相同。在实际情况下, 必要劳动和剩余劳动所创造的价值的年增长率往往是不同步的, 必须根据各种有关参数加以确定, 不同的参数将会产生不同的GV价值。因此, 用上述公式计量出的人力资源群体价值是一个相对的估算值。

在非货币性计量方法中, 有人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价值主观期望效用评议法、人力资源价值客观实际效用评议法等。这些方法一般先建立人力资源技能信息库, 记录人力资源的个体和群体的各种信息与能力, 再利用这些信息进行综合的统计与分析评价, 同时比照不同时期同行业同类型的人力资源状况, 得出人力资源中某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性的综合结论。接着利用相关行业的价值评价标准模型, 估算出人力资源某一个体的价值或某一群体的价值货币性近似值。在这里, 建立相关行业的价值评价标准模型是问题的关健, 建立人力资源技能信息库是问题的基础。非货币性计量方法的计算过程可以看出, 无论人力资源技能信息有多么详细、行业价值评价标准模型有多么周密, 得出的价值都是一个推测的近似值。

三、结论

综上讨论, 由于人力资源产出值的变动性, 决定了人力资源会计计量与报告方法的特殊性, 它所必须采用的统计学方法与传统会计计量的精确计算方法有较大区别, 如果两种方法的计算结果混在一起做财务账及财务报告, 将会影响人们对传统会计计算方法得出的各种数据的理解, 也会失去许多传统会计计算工作的意义, 所以, 人力资源的特殊性特点决定了人力资源会计计量的特殊性, 在现有会计制度下, 一个单位的人力资源会计账只能单独立账, 不能与传统会计账合并。

摘要：文章通过分析人力资源的特点, 提出由于人力资源价值的计量采用统计学的计算法, 该算法与传统会计的精确计量办法有较大的差别, 决定了人力资源会计必须有一套特殊的方法对其进行计量、报告, 在现有会计制度下, 一个单位的人力资源会计账只能单独立账, 不能与传统会计账合并。

关键词：人力资源,人力资源价值,人力资源会计

参考文献

[1].张文贤.人力资源会计.大连:东北财经大学出版社, 2002.9

[2].张文贤.人力资源会计研究/中国会计学会组编.北京:中国财经经济出版社, 2002.6

[3].刘仲文.人力资源会计.北京:首都经济贸易大学出版社, 1997.12

[4].陈仁栋, 姚立中.人力资源会计.福建:厦门大学出版社, 1991.4

[5].葛家澍, 杜兴强.人力资源会计相关问题探讨 (下) [J].财会通讯 (综合版) , 2004 (15)

[6].邢志勇, 石跃.企业人力资源成本会计初探[J].合作经济与科技, 2008 (5)

[7].孙杰平.知识经济时代人力资源会计面临的挑战[J].当代经济, 2007 (12)

特殊资源 篇5

资源中心在县教育局的领导下，以特教工作会议精神为指导，全面贯彻省政府关于进一步加快特殊教育事业发展意见的通知，坚持以人为本的理念，创新工作思路，充分发挥特教中心的检查指导作用，加强对校区随班就读工作的督导检查、特教师资培训、残疾儿童少年的筛查鉴定，完善我县随班就读资源教室建设，规范我县随班就读资料要求、强化随班就读工作管理，全面提高我县随班就读工作水平，努力推进全县随班就读工作又好又快的发展。现就本学期资源中心工作介绍如下：

一、加强督导检查，全面推进随班就读工作

为了进一步推动我县随班就读工作的发展，县资源中心分别在今年4月和5月两次对全县随班就读工作进行督导检查。在检查中采取听汇报、查资料、随堂听课、座谈交流指导等方式，听取了xx和xxx镇上资源教室随班就读工作的汇报，本学期随班就读工作开展情况，交流了资源教育建设及随班就读档案建设的意见，查阅了10所中小学随班就读档案资料，随堂听课5节，并和两校分管领导及10所学校的领导、老师就随班就读工作的认识问题，如何开展随班就读教育教学及管理进行了座谈交流及指导。在督导检查工作后，县资源中心就我县随班就读工作取得的成绩以及存

在的问题按时向县教育局上报，并提出了应对的措施，充分发挥了县特殊教育资源中心的督导作用。

二、强化特教师资培训，提高随班就读工作成效 今年4月15日县资源中心对xx、xx两个区域随班就读学生筛查和鉴定人员及随班就读辅导教师进行培训，本次共培训随班就读学生筛查和鉴定人员2人，辅导教师18人。本次培训极大的提升了随班就读辅导教师的业务水平，提高了随班就读工作成效。在本次咸阳市特殊教育现场交流会上我县随班就读工作开展得到了与会领导及特教专家的一致好评。

三、完善资源教室建设，确保随班就读学生康复效果 为了贯彻省教育厅积极建设特殊教育资源教室，促进随班就读工作向前发展的精神，我县先在部分学校建立了随班就读资源教室，随后将在其余校区再建六所资源教室。以改善我县随班就读学生的康复环境，为随班就读孩子走向主流社会创造了条件。

四、统一随班就读工作要求，促使随班就读资料规范化 在4月份的巡回检查中，我们发现各校区现有的随班就读学生档案既不相同也不完整，对随班就读学生确认的标准也不尽相同。为此我中心统一制定《彬县随班就读儿童筛查量表》、《特殊需要儿童少年随班就读登记表》、《特殊需要儿童筛查确认登记表》，并在5月份的巡回检查中广泛运用，促使我县随班就读学生的筛查、确认、登记步入了规范化。在下一学期的工作中，我中心将制定完善全县随班就读档案目录及要求，进一步规范全县随班就读档案管理，提升我县随班就读工作水平。

五、规范随班就读学生成长档案填写，促进个别化教育实施

随班就读学生成长档案是随班就读学生个别化教育的重要资料，在4月份的巡回指导中我们进行了重点查阅。在查阅中发现，部分学校对于随班就读学生成长档案填写要求不明确，填写也不规范。个别校区对地处偏远的学校没有下发随班就读学生成长档案。为此我中心在今年5月份又一次印发了随班就读学生成长档案100份，下发到部分校区，并进一步明确了填写的要求，为随教就读教师进行个别化教育提供依据。

特殊资源 篇6

【关键词】中小企业；人力资源管理；特殊性；招聘

受市场经济体制逐渐完善的影响，我国中小企业也实现了迅猛的发展，而对于中小企业而言，如何更好的管理人力资源是其关注的主要问题。与大企业不同的是，中小企业在市场适应性以及灵活性等方面均具有优势，然而却也存在着资源拥有量受限、企业规模小等不足。所以，从中也可以体现中小企业人力资源管理中所具有的特殊性。尽管中小企业不需要如大企业一般拥有复杂的人员机构、正规的处理机制，然而，也同样需要人力资源的招聘、考核与培训作为支持，以此加强工作人员的专业性。基于此，对中小企业人力资源管理存在的特殊性进行分析十分必要。

一、中小企业人力资源招聘

企业吸引人才是实现长远发展的必要前提，然而在这一方面中小企业本身就存在劣势，品牌影响薄弱、管理缺乏规范化、员工福利等均无法与大型企业相比。然而高素质人才对于中小企业而言，往往具有决定性作用，所以为了吸引、挽留更多的专业型人才，中小企业必须要对其加以重视。

针对一些大型企业中教育程度较高的精英员工而言，因为掌握了一些西方企业的管理模式，所以对于企业管理可能更具有理论性优势，但不同的是，理论与实际往往无法实现有效结合，主体存在环境不同，所适用的管理模式也不尽相同。在中小企业的人员招聘方面，为了吸引更多的专业型人才，企业可以为这一类人力资源提供广阔的发展空间，支持他们对于企业管理的畅想，从而实现自身价值的提升，然而这也是中小企业吸引人才的一个重要条件。

另外，对于人才的招聘不应局限于某一固定渠道，对于中小企业而言，企业可以通过对人才需求的了解，运用人才市场、互联网、媒体等多种招聘形式，广泛吸引人才。例如，报刊、广告等传媒渠道体现了信息覆盖面广的特点，中小企业通过这种方式招聘人才，可以获得比较多的应聘资料，也减少了人才招聘存在的盲目性。但是这种传媒形式所带来的费用比较昂贵，对于时间的消耗也比较大；互联网招聘是现阶段十分普及的人才招聘渠道，这种模式具有信息传播快、效果反馈迅速、使用期限不受影响等优势，也是当前众多企业所青睐的人才招聘形式之一。同时，在互联网发展的环境下，这种优势在中小企业的人力资源招聘方面也会愈发凸显；另外，熟人推荐也是企业获取优秀人才的一个重要渠道，通常一些大型企业会比较常用到，企业员工通过内部举荐的方式，为企业推荐一些优秀人才，节省了人力资源招聘的成本，对于员工而言也能够调动自身积极性，为企业举荐更多的人才。

二、中小企业人力资源培训

中小企业人力资源培训是上岗之前的重要环节，在这其中最为有效的培训方式便是引导员工实现自我开发培训。这一培训方式主要是工作人员对自己的实际需求进行分析，在此基础上制定发展规划目标，通过一系列学习对自我培训成果进行评价。在这一过程中，中小企业必须要对员工进行正确的引导和积极的鼓励。一方面，中小企业可以建立制度，在企业中营造文化氛围，以学习为基础建立培训组织；另一方面，中小企业要对工作人員的自我开发培训提供支持，例如聘请专家为其制定正确的职业发展规划，或是在培训中邀请专业讲师为其提供辅导等。通过这种自我开发培训的模式，人力资源便可以实现自我价值的提升。

三、中小企业的人力资源考核

曾经有专家对人力资源管理提出了“3P模式”的概念，这一概念的有关内容也可以运用于人力资源考核中。中小企业在完成招聘与培训之后，必要对其进行考核，考察其是否能够满足企业要求的专业水平。3P模式充分结合了中小企业在人力资源管理方面的特殊性，如管理结构少、成本低、善于抓住发展时机等，结合人力资源管理中的重点内容，对中小企业内部人力资源的工作绩效、岗位职责等多方面，融入以人为本的管理观念，如此便可以走出人力资源管理瓶颈，使人力资源考核更加规范化。

运用3p模式进行人力资源考核，需要完成以下几个步骤：第一，结合中小企业生产与经营的实际特点，分析内部职务，使全部职工都能够明确自身的工作责任；第二，依据中小企业中的岗位责任，对人力资源绩效考核的具体方案与方式进行确定；第三，运用之前确定的绩效考核方案与方式，考核中小企业内部职工，依据考核结果发放福利。3P模式的运用将以人为本的管理理念进行了体现，比较适合中小企业人力资源管理的特殊性，有利于降低企业管理成本。之所以会实现该效果，主要原因在于三方面：其一，3P模式内体现的岗位职责、工资分配、绩效考核是结合的有机整体，从中可以体现科学、竞争、公正的基本准则；其二，3P模式可以调动职工的积极性，并加强凝聚力，实现职工与企业的一体化；其三，3P模式更加强调对工作表现的重视，将工资与努力形成正比。

四、结束语

综上所述，中小企业的人力资源管理本身存在特殊性，所以在实际管理过程中必须要与发展情况相结合，从人力资源招聘、培训以及考核各个阶段提出发展对策，从而实现中小企业的可持续发展。

参考文献：

[1]高亚超.大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J].湖北文理学院学报，2016，11：75-80.

[2]唐凯麟，姜珂.当代中国中小企业实现人力资源管理伦理化转变的研究[J].湖南大学学报（社会科学版），2016，05：111-116.

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浅述人力资源会计理论的特殊性 篇7

一、人力资源会计理论的特殊性

相对于传统会计理论, 人力资源会计理论具有如下特殊性:

(一) 人力资源会计目标

可分两个方面来说:一是会计信息满足谁的需求即主体问题。由于人力资源的作用日益重要, 会计目标逐渐由过去向股东、债权人提供信息为主, 转变为向企业组织内部主体, 即包含财务资本所有者和人力资本所有者提供信息。可概括为从以实物经济为基础的“投资权益型”向“主体权益型”的转移;二是会计信息要满足主体怎样的需求。人力资源会计旨在满足信息使用者对人力资源这样一种资产信息的需求, 包含权益变动、收益创造等人力资源整个价值运动过程的信息。

(二) 人力资源会计假设

人力资源会计遵循传统会计假设并在其基础上做出修改和补充, 目前人力资源会计假设在我国理论界有着不同的看法, 主要包括:人力资源是会计资产假设, 人力资源可计量假设, 持续服务假设, 人力资源价值受环境影响假设等。

(三) 人力资源会计对象

传统会计注重考察以实物资产为主的静态价值, 将人力资源支出全部计入当期费用, 这样往往违背了权责发生制原则而导致各期盈亏报告不实。人力资源会计则是以“人的要素”作为核心, 对其价值运动的整个过程进行信息记录、处理与使用, 主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等内容。

(四) 人力资源会计计量方式

大致可以分为成本计量与价值计量两种模式。成本计量模式是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式, 即为取得、开发、使用和替代作为组织资源的人所引起的成本;价值计量模式是以人力资源为企业作出的贡献作为计量基础, 旨在计量人力资源作为经济资源的价值, 其不同于传统会计使用单一货币计量模式, 由于有些与人力资源价值有关并可能影响其未来价值创造能力的特殊因素如一个人的责任感、人际关系等无法通过货币表现与计量, 因此还需依照具体情况综合非货币性计量模式如绩效评估法加以说明。

二、人力资源会计理论特殊性的实践意义

人力资源会计理论特殊性的应用使人力资源利用变得更加合理有效 (如人力资源支出资本化的处理) , 利于企业的决策、知识产权保护以及由成本管理向资产管理的转变, 尤其在以无形资产为主的知识型企业的价值评估中有着很强的实用性, 对传统的以第二、三产业为对象的传统会计为主的会计理论与实践, 在第四产业企业 (知识经济、轻有形资产企业) 中的全新应用有重要意义。

补充两点思考:一是持续服务假设的理论框架在管理实践中应考虑到人员的流动性而进行加权修正;二是在计量过程中可大致将人力资源的资产属性界定为三类并针对性使用不同的计量方式:简单的人力资源成本支出如外聘临时工, 可能形成类似低值易耗的资产如对正式聘用工人的技能培训支出, 以及企业持有的关键知识资产如企业核心成员或股东。而一旦将某些人力资源会计核算的对象或内容作为无形资产处理, 则又存在着对“人力资源无形资产”的价值评估、价格认定、交易等一系列值得考虑的问题。

摘要：随着知识经济到来, 人力资源作为价值创造的源泉对于推动社会进步做出了巨大贡献, 人力资源会计理论日益成为研究热点。文章旨在通过简述该理论在会计目标、假设、对象、计量方式等方面的特殊性, 探讨其对于企业发展的实践意义。

关键词：人力资源会计,理论,特殊性

参考文献

[1]、张凯、韩辉.人力资源会计理论的特殊性探讨.财会月刊 (理论) , 2008 (5) .

[2]、杜天宇.略论人力资源资产化.会计实务, 2008 (9) .

特殊资源 篇8

1. 创业期企业特征

每个企业都是从小到大, 逐步成长起来的。企业在创业初期, 遇到的问题最为复杂, 主要有以下几个特征:第一, 创业期企业资金缺乏, 企业在创立之初, 通常是创立人自筹资金, 相对成立一个企业而言, 资金就显得不充足。另外也有一些企业在创立之处会有风投的介入, 风投会给一部分资金作为支持, 但是相比风投想要建立的企业规模来讲, 资金也是略显不足。第二, 创业期企业缺乏高级人才, 创业型企业的技术人才通常采用两种方式引进, 一种是合伙入股, 另一种是创业者本身就是这方面的专家。不管那种方式, 对于企业来讲, 一个两个的高级人才可能在初期能维持企业运转, 但是创业者要面临管理, 财务等多方面的问题, 在技术上投入的时间会有所减少。第三, 创业期企业各方面的辅助平台不够, 一个企业要想发展还需要研发, 设计, 财务, 市场, 销售与质量把关等问题, 显然这些全靠企业家自身来完成是不现实的, 但是企业在短期内又不能通过招聘等方式迅速形成一个战略团队。

2. 特殊人力资源概念

特殊人力资源是指, 能为企业生存发展起到决定性作用的一类人力资源, 他是企业发展过程中不可或缺的必要生产要素。通常来讲, 创业企业的创业者都是企业也的特殊人力资源, 但是对于一个企业来讲, 光靠企业家这个有限的团队是不行的, 还需要从外部引进更多的对企业发展来讲必不可少的特殊人力资源。

特殊人力资源包括, 技术研发型人力资源, 辅助决策型人力资源, 组织管理型人力资源, 市场拓展型人力资源等方面。

3. 特殊人力资源的作用

(1) 特殊人力资源能提升企业市场竞争力。企业的市场竞争力不仅仅表现在资本的充足, 技术的先进等方面。企业是一个整体, 只有通过整和企业的各种生产要素, 形成战斗力, 才能提升企业的市场竞争力。由于创业者们通常都是某一方面的专门人才, 所以如何引入对市场充份了解, 能制定一份可行的市场推进政策, 能提高各部门员工相互协作能力, 熟悉本行业生产经营过程的特殊人力资源是企业在创业初期需要考虑的重要人力安排。

(2) 特殊人力资源能提高组织执行力。对于创业期的中小企业而言, 由于创业初期困难重重, 员工对于企业未来的前景不明朗, 员工思想势必会有所波动, 影响企业的发展。这时候, 特殊人力资源可以凝聚企业员工的思想, 调动工作的积极性, 提升人员的执行力。更高级的管理者还能通过演讲等手段, 让员工快速接受企业的价值观, 想老板之所想, 干老板之所想。让整个组织紧紧团结在最高管理者身边, 提升企业工作效率。

(3) 特殊人力资源能给企业提供决策支撑。对创业期的企业来讲, 每一个重要决策都关乎企业的生死存亡, 企业家需要慎之又慎。现代管理理论要求企业在做出决策的时候要经过调研, 市场测算, 目标市场选择, 市场定位, 人员组织, 生产运营, 分销渠道等众多环节的决策信息支撑。这涉及到财务, 市场, 销售, 生产等诸多部门。而创业期企业通常都责任和权利不清晰, 分工不明确等情况, 容易出现推诿扯皮等, 影响决策效力。以前那种靠领导拍脑子, 凭直觉做决定的时代已经过去;企业需要引入这类特殊人力资源来帮助企业更加科学的做出决策。

二、我国中小企业在创业初期特殊人力资源匮乏的原因分析

1. 创业期企业对全局认识不到位, 缺乏战略性眼光

首先来分析一下创业型企业成立的目的, 通常来讲有以下几个方面:专业技术人才创业, 管理层跳槽创业, 资金充裕者创业, 无职人员创业等几类。

其次分析一下这几类创业企业的问题:专业技术人才创业企业, 不管是哪类专业技术人员创业, 他们原有的能力和工作经验都是片面的, 没有全局管理的经验。管理层跳槽创业企业, 这类企业是最容易创业成功类型, 因为他们具备了企业发展所需的大部分要素, 但是这类企业往往脱离不了原有企业的思维定势, 要是这类企业重新选择一个行业创业的话, 依然是重零开始。对于资金充裕类型创业的企业, 通常成功的概率不大;尽管大多数创业型企业普遍缺乏资金, 而他们具有先天的资金优势, 为什么创业失败的概率最大呢。主要原因是企业的成功最关键的不是资金而是资源整合, 这类企业遇事多会用钱来解决, 最后发现失败在最开始就没有一个战略性全局布局。无职人员创业, 通常都是技术含量较低的餐饮服务业等, 这类企业更加缺乏一个明确的战略定位, 多数都不能发展壮大。大学生创业大多数也属于此类型。

最后总结一下, 创业初期的企业在面临生存问题的时候, 不能采用头疼医头, 脚痛医脚的方法。在企业最开始就应该通盘考虑全局, 站的眼光要高些, 这对于想要把企业做大, 尤其是高科技企业更需注意。

2. 创业期企业缺乏各类专业技术人才

创业期的中小企业, 各方面条件不足。尤其是不能给优秀的人才提供更加具有竞争力的发展平台, 在从外部引进人才的时候困难重重。由于不能给高级人才提供更好的科研平台, 具有竞争力的薪资待遇, 高于同行的福利待遇等, 吸引不来相对优秀的专业技术人才。这使得我国多数企业不能形成自己的人才梯队, 为企业的良性发展提供帮助。中小企业造成各类专业技术人才缺乏的通病, 其原因是多方面的, 具体来讲可以分为以下几点:

第一, 公司运营资金不足, 不能给专业技术人才提供更好的工作平台和更具有竞争力的薪资待遇。

第二, 企业高层管理者认识不足, 没有意识到高级技术人才对未来企业发展的重要的作用。俗话说, 一个臭皮匠顶个诸葛, 企业觉得雇佣高级技术人才的成本太高, 退而求其次就降低了用人标准。殊不知, 降低标准的用人, 不是说两个普通技术人才就能够替代一个成熟的高级专业人才。一个高级专门技术人才绝对可以影响一个企业的发展。

第三, 企业综合平台较低, 不能发挥高级技术人才的特长。在技术类创业公司, 通常一项创新或者一个课题的研究, 都不是一个人能独立完成的, 而需要一个团队甚至几个团队一起来完成。对于此类技术人才来讲, 离开原本的团队, 进入一个全新的企业, 由于没有了此前团队提供的帮助, 自己能发挥的能力也就显得不足, 这样跳槽的风险是很大的。同样对于用人单位来讲, 引进的人才没有达到预期的效果, 也会对此类人才产生误解。会认为他们留恋老东家, 没有尽力而为, 进一步造成高级技术人才的流失。由于这类案例有很多, 这也给创业期企业挖掘吸引高级专业技术人才带来了重重困难。

3. 中小企业内部培养特殊人力资源困难

特殊人力资源有其自身的特点, 从投资的角度来讲, 靠企业内部培养比较缓慢, 尤其对于创业初期的企业来说, 不符合投资学的基本原理。特殊人力资源具有稀缺性和不可替代性, 他需要通过特殊的人力资本投入才能形成。特殊人力资本的形成对人有着一定的自然禀赋要求, 这类人才从培养出的选择就比较困难, 企业内部符合条件的人员可能不足。即便选出来符合培养条件的员工进行培养, 企业也有充裕的资金。但是特殊人力资源的形成更多的取决与人的主观意愿, 外界的各种因素如价值观, 人生观, 培养人的社会背景以及家庭环境都会影响最终人力资本的形成。企业只能通过给这类有天赋的员工提供一个更好的发展平台以及可以形成特殊人力资本的机会和条件, 能不能为企业带来适合的特殊人力资源是未知的, 这种方式更适合成熟期的企业来运用。

三、创业期中小企业特殊人力资源问题解决对策

1. 引入产业资本, 建立企业特殊人力资源使用平台

我国中小企业创业期成功的比例特别低, 其原因在于没有引入更加成熟的创业机制, 国外的企业在创业初期通常都会找天使基金, 在我国叫企业孵化器。利用这个成熟的创业平台, 降低创业失败的概率。根据相关数据分析, 创业初期引入产业资本, 有助于帮助企业建立特殊人力资源人才库。

特殊人力资本呈现时代性, 过时的技术和才能, 或者超前的能力都不能为企业所用, 转化为企业的核心竞争力。例如计算机操作能力, 在10年前或者更早的时候算特殊技术能力, 但当下就是一个员工的基本技能。培养人才具有时间滞后性, 企业高速发展时期没有时间等人才去慢慢培养。空间性也是特殊人力资源的特点, 在一线发达城市的中高级专业人员可能在小城市就是一个企业的核心技术骨干。就像产业转移一样, 企业可以利用特殊人力资源的这一特性。产业资本通常都是由经验丰富, 社会资源较多的企业联合成立。通过加入产业资本这个战略合作伙伴, 可以在短期内弥补我国中小企业在创业初期特殊人力资源匮乏的问题。

2. 利用人力资源外包服务, 提高企业特殊人力资源利用能力

创业初期的中小企业也可以利用人力资源外包服务, 我国有专门的会计师事务所, 设计所, 调研公司, 决策管理, 公关公司等为企业提供各种特殊专业服务的公司, 企业可以利用这些公司的人才技术优势, 为企业的发展提供必要的帮助。彼得德鲁克曾经说过:“在10到15年内, 任何仅作企业后台支持而不创造营业额的工作都该外包出去。”

人力资源外包的优势:第一, 降低企业的运营成本, 招聘企业暂时缺乏的特殊人才, 企业不仅要付出高昂的工资和福利, 还要提供相应配套的研发平台等, 而外包人力服务仅收取必要服务费, 从而降低企业的成本支出。第二, 人力外包服务商能提供更加专业和及时的服务, 专业的咨询机构拥有行业内最优秀的人才团队, 他们在专业领域内是权威, 提供的技术或决策更具有前瞻性。第三, 人力外包能避免因为高薪外聘特殊人力资源而带来的内部人事波动, 减少企业新老员工因为薪资待遇的巨大差异性而导致的人员流失。

摘要：目前我国99%的注册企业属于中小企业, 如何让我国众多的中小企业良性发展是理论界和学术界热议的话题, 本文着重研究了创业时期我国中小企面临的特殊人力资源问题, 通过分析创业期中小企业的特点以及特殊人力资源的作用, 从塑造企业特殊人力资源, 企业特殊人力资源外包和引进行业资本等方式给出了解决目前创业期企业面临的特殊人力资源不足问题的解决对策。

关键词：中小企业,创业期,特殊人力资源

参考文献

[1]李育英.企业特殊人力资本效率测度及评价[J].科技管理研究, 2013;03

[2]刘銮.青春期企业特殊人力资源外包研究[J].江西理工大学学报, 2007;11

特殊资源 篇9

随着经济建设进程的加快, 特殊林木资源的消耗速度过快, 使得现存特殊林木资源已经不能满足日益发展的社会需要。作为“十二”规划的重点项目, 特殊林木后备资源培育对中国的经济建设和社会发展具有重要的战略意义。必须意识到其紧迫性和重要性, 采取有效措施, 抓住其特点, 做好特殊林木后备资源的培养, 为木材产业转型升级以及社会主义现代化建设提供强有力的资源支持。

2 特殊林木后备资源培育的重要性

2.1 特殊工业用材林木资源培育是用材林建设的新发展

进入新世纪以来, 我国先后对特殊林木后备资源培育作出了许多战略性决策, 为经济发展提供林木资源保障。国家通过不断出台政策和制定规划, 把特殊林木后备资源培育作为重点工程进行推动, 对于促进用材材种结构具有重要的作用[1]。

2.2 特殊林木培育是保障国家木材安全的新任务

随着经济的发展, 全球资源大范围地枯竭, 森林资源的耗损尤其严重。当前, 木材安全已经成为重要的战略资源问题。在供需日益矛盾的情况下, 做好特殊林木后备资源的培育成为解决林木资源匮乏问题的必经之路。当前世界范围内, 进行特殊林木后备资源培育的国家比较少。中国进行特殊林木后备资源培育在当前是比较超前的, 对于占据全球特殊林木市场、维护国家木材安全有重要的意义。

2.3 特殊林木培育是促进木材产业升级的新工程

随着国家政策的推动, 全国速生丰产林规模不断扩大, 其原木成为木材行业生产加工的主要原材料。虽然速生丰产林木种植的周期短、产量高, 能够很好地补充木材工业的供应量。但是此类林木却有着材质差、硬度小的缺点, 不适合生产高品质的木材用具。因此, 开展特殊林木后备资源培育, 使得林木质量优良、结构优化, 能够保证高低不同层次的生产需求, 促进木材产业的转型升级。

3 特殊林木后备资源培育的特点

3.1 种质资源广泛性和优质种苗短缺性并存

根据调查, 中国现有木本植物约9000种, 乔木树种3000余种, 灌木和藤本约6000 种, 经过人为栽培或人工干预的约800 种, 列入中国主要造林树种约210种[2]。当前, 中国在特殊林木树种的培养方面的技术条件比较成熟, 对部门乡土树种进行选择和改进, 建立了种植基地。但是也应该意识到, 特殊林木培育的发展时间短, 在行业方面的优秀人才还比较缺乏, 因此进行特殊林木树种的选育、改良工作还比较落后。

3.2 林地供给广域性和优选空间局限性并存

在全国5000万hm2人工林地中, 大部分林地是种植速生丰产树种, 使得进行特殊林木后备资源培育的空间非常小。而适宜种植特殊林木的地区大部分集中在山区, 却又有交通条件差、灌溉条件差的缺点, 不适宜运输和灌溉[3]。虽然林地面积广, 但是适合种植特殊林木的优质林地却很少, 很难进行大规模集中种植管理。

3.3 长期收益与中短期受益相矛盾

中国大部分林区均是种植的速生丰产林木, 这种林木生长周期短、投资少、收益快。但是特殊林木培育短则数十年, 长则上百年, 而且投资非常大, 但是却又如此长的培育周期, 在短时间根本不能够从中受益[4]。在市场需求巨大的条件下, 特殊林木培育不能够满足短期的市场需要。因此, 需要解决好长期收益与短期收益的矛盾, 而且需要解决好市场生产的供应问题。这就需要国家针对特殊林木后备资源培育探索出一条既能够解决长短期收益矛盾的问题, 也能够解决市场供需矛盾的问题, 在此基础上做好特殊林木资源的培育。

3.4 经验借鉴与自身创新结合

中国开展林木种植试点工作之后, 在经营模式、管理模式等多方面都积累了许多经验, 这些经验都是能够为特殊林木培育所借鉴的。不过应该注意的是, 特殊林木培育和速生丰产林木种植模式、管理模式等多方面有着区别, 不能够完全照搬速生丰产林木种植的模式, 而是应该在借鉴经验的基础进行创新, 探索出一套适合特殊林木培育的种植模式、管理模式等, 推动特殊林木产业的创新发展。此外, 还需要相关部门加强管理, 对特殊林木种植管理加强监督[5]。

3.5 项目建设与示范作用并重

国家出台战略政策之后, 把特殊林木作为项目建设的重点, 必须保障投资优先。这不仅显示了国家对特殊林木建设的重视, 还显示了特殊林木的示范作用。通过对特殊林木后备资源进行培育引导投资重点转移到特殊林木行业培育中来, 逐渐扩大规模, 实现大范围培育。比通过对特殊林木培育进行管理模式、种植模式的探索, 是林木行业种植逐渐实现标准性、规范性。此外, 还需要重视特殊林业项目的成效性, 为特殊林木资源培育做好示范作用。

4 特殊林木后备资源培育的对策建议

4.1 做好优良种苗培育

做好特殊林木后备资源培育的首要前提是进行种苗培育工作。当前中国林业种植面积广大, 但是优良种苗比较少, 树木成活率比较低。因此需要相关部门有计划地进行优良种苗的培育。首先, 根据不同地区的具体情况选择适合树种的培育, 在区域内重点种植少数特殊林木树种, 做好育苗的定点种植、定点实验。其次, 加强技术攻关, 建立特殊林木育苗实验研究基地, 对特殊林木栽培的技术难点进行攻克, 确保特殊林木种植的成活率。最后是加大资金扶持力度, 特殊林木的培育种植是一项长期的工程, 资金需要大, 必须切实做好资金的支持工作, 保证特殊林木资源的研究、种植能够顺利进行[6]。只有做好优良种苗的培育, 提高种植的成活率, 才能保证特殊林木培育能够步入正轨, 切实为木材产业优化升级作出贡献。

4.2 优化配置林地资源

我国的林地资源非常广, 必须做好林地资源的优化配置, 为特殊林木培育提供良好的种植前提, 实现种植的规模化、高效化。首先, 根据不同特殊林木对不同林地的基本要求进行选择, 按照气候条件、土质条件进行选择, 确保不同林木的种植条件最优化。其次是要根据当地经济发展规划, 做好资源的调拨配置, 把优质林地向特殊林木培、培育倾斜。最后要拓宽市场需求林木的供应渠道, 减少速生丰产林木的种植面积, 进一步扩大特殊林木种植的面积。

4.3 做好用材林建设的协调化

特殊林木培育的周期比较长, 不能够满足经济发展的供应需求, 与短期利益相矛盾, 必须最好用材林建设的协调。首先是要将速生丰产林木基地与特殊林木基地的建设协调进行, 不能够只满足特殊林木培育而忽视了速生丰产林木的种植, 确保市场供应, 做好长期收益与中短期收益的平衡。其次是要进行林地立体种植, 在特殊林木培育的林地中种植其他的树种, 在保证特殊林木种植条件不被影响破坏的前提下进行试验种植其他树种, 主要种植高度小的灌木等经济树种, 使得既能够保证短期需求又能够保证特殊林木的培育。相关统计数据显示, 云南大力发展立体种植之后, 经济林产品种植与采集总收入为216.15亿元, 农民人均特色经济林收入达710元, 林业经济发展较好山区的农民, 其收入已超过坝区[7]。最后是要选择优质的伴生树种进行种植, 在特殊林木种植林地中按照比例混入伴生树种的种植, 实现林木种植的一体化、协调化。

4.4 注重科学实施

首先是要做好特殊林木培育实施的计划方案, 不能盲目执行, 在制定计划时需要结合当地的种植条件和人文条件, 一方面要满足特殊林木种植的需要, 另一方面要保证用地的稳定和可持续性。其次是要科学种植林木, 必须按照不同林木的生长条件进行不同区域的种植, 不能够违背自然规律进行瞎种。最后是要加强技术研发, 对现有技术章程进行修订完善, 使特殊林木种植技术实现系统化。

5 结语

特殊工业林木资源是具有战略意义的资源, 对中国的经济建设有着重要的推动作用。做好特殊林木后备资源的培育是我国用材建设发展的要求, 是保证国家林木安全的要求, 是加快木材产业转型升级的要求。国家除了在政策、资金等方面加大支持力度之外, 还需要加强监督工作, 对乱砍滥伐特殊林木的行为严厉打击, 切实做好特殊林木后备资源的培育工作。

参考文献

[1]丁振海.山西省特殊林木后备资源培育前景探讨[J].山西林业, 2014 (1) :21~22.

[2]牟景君.我国全面加快特殊林木后备资源培育[J].浙江林业, 2011 (8) :30.

[3]罗志雄.浅析我国林木资源培育产业化现状与发展对策[J].民营科技, 2011 (5) :113.

[4]何天龙, 马杰.林木花卉产业化发展的根本出路在于现代化[J].陕西林业科技, 2010 (4) :65~68.

[5]魏敏.我国林木培育与基地建设经营发展研究[J].现代农村科技, 2015 (8) :6.

[6]崔学莹.重视林木培育加快造林更新[J].科技致富向导, 2014 (1) :38.

特殊资源 篇10

经历30多年的发展, 特殊教育事业取得持续发展, 特殊教育发展形成一条独具中国特色的发展路径, 特殊教育框架和体系已经基本形成, 但是陕西省地处大西部, 资源匮乏、资源利用率不高、资源整合能力有待提升等阻碍因素, 难以发挥整体优势, 严重影响陕西特殊教育发展的效果。因此, 要想有效整合陕西省的特殊教育资源并合理利用, 只有针对问题开展深入的研究, 从中找到一条符合陕西实际的特殊教育资源优化整合之路。

一、整合陕西省特殊教育资源的意义和作用

特殊教育资源是指促进特殊教育发生和保障特殊教育正常运行的各种社会、经济、政治因素, 是特殊教育各项事业得以高效运行的各类资源的总和。特殊教育因其自身的特点, 教育对象特殊, 且规模较小, 所以对其进行资源整合是存在可能性的, 重点就在于以何种方式进行资源整合。

首先, 从理论上讲, 由于特殊教育发展历程比较短, 关于特殊教育的认识水平并不高, 再加上关于特殊教育的科研经费少, 这方面研究的科研成果比较少, 可以借鉴和推广的特殊教育的实践经验也比较少。同时, 由于重视程度亟需提升, 研究特殊教育的学者比较少, 相关文献也比较少。随着陕西省经济发展水平的提高, 陕西省地方政府逐渐加大了对特殊教育的各项投入, 极大的推动了省内特殊教育的发展。针对陕西省的情况, 本文制定出特殊教育资源整合方案, 推动陕西特殊教育体制改革, 创新特殊教育办学模式, 促进陕西现代化教育体系构建。

其次, 从现实性上讲, 陕西省特殊教育资源的整合, 无论是过程还是结果, 对于我国特殊教育事业整体发展都具有极大的现实意义。陕西省借鉴和吸收国内外先进的整合经验, 将其与自身实际问题相结合, 完善相关理论, 摸索出一条优化整合特殊教育资源的有效路径, 对国内其他各省份以及我国整体的教育事业而言都是极具参考价值的。特殊教育资源整合就是将盲教育、聋教育、启智教育、肢残教育、自闭症教育等各种特殊教育资源优化整合为一个整体, 形成完善的特殊教育体系, 合理配置各项资源, 实现最大化的作用。

特殊教育资源的整合是一项系统性的工程, 而不仅仅是简单的将各项资源进行叠加就能实现的, 还需要我们通过深入研究, 实现创新。本文中所提及的资源整合, 其关键就在于“合”, 把现阶段散乱的各项教育资源进行有机结合, 使之成为一个整体, 实现“1+1>2”的作用。

二、陕西省特殊教育资源整合存在的问题和原因

自改革开放以来, 陕西省特殊教育事业在这几十年间有了翻天覆地的变化, 特殊教育体系逐渐成型, 形成了以特殊教育学校为主干, 地市办盲校、县区办聋校的教育教学体系, 基本上实现了对于残障儿童等特殊群体的教育。陕西省特殊教育学校起步较早, 建校最早的为1949年建校的西安市盲哑学校, 最晚的为2008年12月经西安市人民政府批准成立的西安市启智学校。2014年陕西省共有特殊教育学校52所, 比上年增加2所;共招收特殊教育学生662人, 在校达到3188人, 比上年增加418人。陕西省特殊教育学校起步较早, 但是在特殊教育资源整合的过程中还存在不少问题:

第一, 现有管理体制, 制约特殊教育发展。陕西省特殊教育学校, 有的是地市一级设立, 有的是县级设立。以西安市为例, 西安市八所特殊教育学校, 均按属地关系管理, 西安市启智学校、西安市盲哑学校、西安市第二聋哑学校由西安市教育局管理, 市财政部门负责各项经费的支出。与之相应的, 西安市下属的各县区也是实行的教育部门管理、财政部门负责经费的模式。这种管理模式的弊端就在于由于各地区发展水平参差不齐, 相应的特殊教育投入也就不一致, 地区发展极为不平衡, 且各地方对特殊教育事业的重视程度不够, 也导致特殊教育的发展滞后。以西安市长安区为例, 由于长安区经济发展水平相对较好, 因此政府全额划拨了该区域2012年度所有的1248万元经费, 但是周至、蓝田等区域却连每年一二十万元的经费都难以拿到, 这样的结果就是各地区特殊教育学校无论是师资力量、办学程度还是基础设施建设等各个方面都存在极大的差距。

第二, 生源萎缩, 办学规模小, 资源浪费, 效益不高。笔者通过对西安市各特殊教育学校的走访和调查发现, 生源不足、学校规模小是这些学校普遍存在的问题, 甚至有部分学校因为这些问题已经无法再维持办学。现罗列一组数据如下:第一, 在校生总人数过少。一项统计数据显示西安市的特殊教育学校共8所, 在校学生共计1343人, 平均每所学校160.7人, 其中有428人是盲聋学生, 平均每所学校53.5人。然而实际的调查结果显示这些学校并没有这么多学生, 一些学校为了更多的经费而虚报名额;第二, 班额过小。根据西安市特教系统在校学生 (聋) 分布显示, 有的班级甚至只有3名学生。不能正常编班和实施教学给老师和学生都造成了很多困扰。针对这种现状, 部分学校采用并班上课的方式教学;第三, 年级断档现象明显, 生源越来越少;第四, 教学资源被闲置, 办学效益无法实现。以西安市为例, 2012年全市1343名特殊教育学生, 政府划拨的事业经费为5000多万元, 社会各界的爱心捐赠50万元, 均摊的每个学生的话, 每人次将近8000元, 但是如果划分到全市8所特殊教育学校, 要维持整个学校的教育教学, 这些经费就有些不足了。另外就是全市8所特殊教育学校除市特校外其余7所都是聋哑义务教育, 这种办学模式的重复, 无疑也是对资源的极大浪费, 也不利于办学效益的提升。

第三, 教育经费不足, 特教相关的教科研事业发展受阻。据相关资料显示, 西安市的8所特校三年时间总共只投入了24万元科研经费, 每所学校年均投入一万元的科研经费。这样的教育经费投入直接导致特殊教育专业教师匮乏、科研成果缺乏、图书资源稀缺、特殊教育教材陈旧、教学手段单一, 无法根据不同群体采取更加切合的教育教学方案, 严重影响特殊教育事业的发展。

第四, 没有建立完善的特殊教育结构, 学前和职业教育发展缓慢。陕西省幼儿阶段残疾学生生源很少, 办学成本太高。通过走访实地调查发现, 针对特殊儿童的学前教育在陕西省内并未开设, 结束义务教育阶段之后的职业教育也起步较晚, 尚在发展摸索之中。学前教育以及职业教育对特殊儿童而言, 意义重大, 但是从全市的整体情况来看, 8所学校并未开展这两种教育模式相关的工作。这种状况主要是因为8所特殊教育学校受自身经费、师资、校舍等因素影响, 虽有心但无力。

三、陕西省特殊教育资源整合的基本策略

第一, 完善政策法规, 为整合特殊教育资源提供政策保障。陕西省各层级地方政府要积极牵头, 配合特殊教育的相关机构, 制定出一套切实可行的整合方案, 通过正向、积极的态度引导陕西特殊教育资源整合, 促进全省特殊教育事业的健康发展。

其次, 按照“一校制”模式, 整合到地市一级特殊教育学校。近年来, 随着陕西农村地区适龄学生减少, 不少学校应该撤销并合并, 解决农村办学成本高、教育质量难以提升的问题, 建设以学区为中心校区, 教学点为辅助站。通过这种模式最主要的问题就是资源的跨级合并涉及到多方面的利益关系, 合并难度较大。

第三, 陕西省特殊教育事业经费投入应加大, 开拓多元化的筹资渠道, 解决发展经费不足的问题。通过各项关于特殊教育发展的政策法规、兑现政策规定, 坚持特教特办, 确保特殊教育事业经费的足额、合理、按时拨入;教育、民政、残联等部门要从教育费附加、救济金、福彩、残疾人就业保障金等项收入中拿出国家规定的比例用于残疾人教育事业;坚持以政府投入为主、多元筹措相结合的投入机制, 并广泛组织社会力量捐资, 保证特殊教育发展的经费充足。

第四, 教育教学工作中, 教研活动以市一级的特殊教育学校为整体开展, 并根据学生群体的不同分成相应的教学组, 改变各学校各自为政的现状, 在各特殊学校间营造浓烈的教研氛围。特殊教育因其本身的特点, 对于从事教学工作的老师而言很少有机会能参与各种教研活动, 如果不能改善这一现状, 长此以往必然会严重影响教师的教学效果和整体的教学质量。在以后的工作中, 要积极发挥市教研的核心作用, 推动西安市特殊教育事业整体的向前发展。

最后, 应该完善和优化教育结构, 建立起一个包含学前教育、义务教育、高级中等教育、高等教育、职业教育、就业能力培训、康复训练在内的完善的特殊教育体系。而最重要的阶段就是早期干预、特教职业教育、就业能力培训。早期干预增加康复机会, 特殊教育职业教育加强, 提升残疾人的生存能力, 发展就业能力培训, 提升就业能力, 增强残疾人的生存能力, 提高社会生存能力。总之, 特殊教育资源整合问题, 不仅是特殊教育内部问题, 而是一个社会问题, 只有更新观念, 从特殊教育对象出发, 进行资源整合, 才能更有利于发展陕西特殊教育事业。

参考文献

[1]中国残疾人事业“十二五”发展纲要 (国发[2008]7号) .

[2]中国残疾人事业“十一五”发展纲要. (国发[2006]21号) .

[3]中共中央国务院关于促进残疾人事业发展的意见. (中发[2008]7号) .

[4]中国残疾人事业“十五”计划纲要. (国发[2006]21号) .

[5]中共中央国务院关于促进残疾人事业发展的意见. (中发[2008]7号) .

[6]南丁.日本特殊教育的重大改革—从特殊教育到特别支援教育[J].内蒙古师范大学学报, 2005 (04) .

[7]张民生.上海市特殊教育50年回顾与展望[J].中国特殊教育, 1999 (03) .

[8]张福娟等.特殊教育史[M].上海:华东师范大学出版社, 1999.

[9]朴永馨.特殊教育概论[M].北京:华夏出版社, 1999.

特殊资源 篇11

在西部大开发战略的实施过程中, 少数民族女性人力资源是西部人力资源总量中的一个不可缺少的、重要的组成部分。开发少数民族女性人力资源不仅满足了促进民族地区经济增长的需要, 而且对于从女性内心作深刻的变革、并从根本上改变她们的命运, 促进西部民族地区的经济、文化等各方面的发展有巨大的促进作用。

目前, 对于少数民族女性人力资源的研究已经很多。国外主要从社会性别角度去分析女性。比如日本, 专门设有“女性学性别研究中心”, 研究的课题主要为亚洲女性及开发问题, 其中涉及女性与婚恋、女性与教育、女性与媒体、女性与生育等。英美等国主要从女权主义方面研究女性。而西方对中国妇女的研究产生于70年代初女权主义运动高潮时, 其中美国学术界对于中国少数民族妇女的集中研究自80年代中期兴起, 尤其对藏族妇女在藏传佛教中的地位和作用, 一些学者极感兴趣。而国内, 中国少数民族妇女研究的真正形成是在20世纪90年代以后, 其研究取得了长足的进步和发展, 呈现出研究组织和机构得到发展、研究视野和研究领域不断扩大、研究理论和方法逐步丰富和更新、研究成果相继问世等特点。

综观国内对于少数民族女性人力资源方面的研究, 模式无外乎为:重要性的分析、存在问题的剖析、影响因子的研究。主题集中在:少数民族妇女社会地位与发展研究、少数民族妇女教育研究、少数民族妇女与婚姻家庭研究、少数民族妇女生育健康研究、少数民族妇女人口研究、少数民族妇女与宗教研究等。值得一提的是, 在影响因子的分析中, 几乎都会提及少数民族女性人力资源的开发利用与自然环境、文化环境、区域经济、宗教的联系或关系。选题中也多有关于对少数民族女性人力资源“突出问题及对策研究”、“优先开发的战略意义”、“开发环境与对策分析”等主题的表述, 近年还出现了对西部少数民族女性人力资源开发“人文内涵探微”的主题分析文章。其实这些研究内容都与“特殊性”关联。

可见, 少数民族女性人力资源开发问题越来越受到重视, 其研究也日趋成熟。但存在的突出缺陷也是显见的:把人的资源多从经济学的角度加以分析, 较为关注数量和质量、体力和智力等方面的因素, 而勿略了人这一资源的特殊性;多关注女性人力资源开发的理论模型构建, 而与民族地区现实和特殊影响结合甚少;忽视区域女性人力资源的开发, 影响因子的分析中虽有提及, 但较少从少数民族地区女性人力资源开发的特殊性或差异性方面做进一步的分析和探究。

我国是一个统一的多民族国家, 地域辽阔, 民族成份众多, 不同地区、不同民族的发展极不平衡, 加之自然条件和历史文化遗产差异很大, 呈现出各自的特殊性。尤其是我国西部的少数民族地区, 在人力资源开发过程中的特殊性尤为突出。与中东部地区相比, 人力资源的差异性较大。而少数民族女性人力资源作为一种不可或缺的、重要的组成部分, 对其特殊性的研究更是打开西部少数民族地区人力资源开发难题的钥匙。对其差异性的关注, 无疑是女性人力资源研究的趋势和必然。

2 研究的内容

西部少数民族女性人力资源开发的特殊性, 主要表现在人力资源开发的自然生态环境、人文环境和经济环境等外部条件上。这些条件是实行西部地区人力资源差异化开发的可行性基础, 对女性人力资源的开发具有特殊意义。

2.1 自然生态环境对女性人力资源开发的影响

西部少数民族地区大多地处边远, 自然环境恶劣, 或高山深沟、或荒漠戈壁, 或小盆地;冰雹、霜冻、低温、雪灾等自然灾害频繁发生。而且随着经济的发展和人类活动的日益频繁, 西部少数民族地区的生态环境也日益恶化。自然环境的不利, 严重制约着当地民族在各方面的发展, 再加上经济本不宽裕。这样的状况下, 对于人们而言, 生存问题是首要问题。尤其对于一个依靠并不多的女性而言, 她们面临的首先是生活问题, 首要考虑的是如何照顾好家庭的主要劳动力, 以使家庭主要劳动力 (多为男性) 更好地为全家谋生, 而不是去考虑如何开发人力资源, 如何提升自身的素质, 或顾及子女的教育问题。这不能不说是少数民族女性人力资源开发的一个最根本的限制。同时, 西部少数民族地区相对闭锁的空间和区域, 使不少村寨交通不便, 人们的活动范围狭小, 信息传播缓慢, 获取信息的渠道缺乏, 少数民族地区长期处于封闭半封闭状态, 这样的状况势必对当地民族群众的生活观、价值观、思维方式产生影响, 尤其对几乎足不外出的女性产生了很多负面影响。生活上必然的依赖、观念上的习以为常、行为上的被动, 使得少数民族女性对世代沿袭的生产方式和生活方式非常习惯, 对新生事物毫不知悉, 更谈不上什么独立意识、发展意识, 特别是影响到了她们的受教育状况与社会化进程。在很多女性人力资源开发的文章中, 在影响因子的分析中, 都会谈到女性自身的脆弱、感性、自卑的心理, 或对男性的依赖, 对家庭的眷恋。其实, 这并不是女性与生俱来的, 自然生态环境的影响不能不说是一个重要因素。

2.2 独特的人文环境对女性人力资源开发的影响

人文环境是社会隐藏中的无形环境, 是由多种社会因素相互影响而产生的。在现代社会, 人力资源开发和利用的地区特殊性、差异性在很大程度上取决于人文环境或人文基础。就西部少数民族地区而言, 其人力资源开发和利用的人文环境则呈现出鲜明的多元化地域特点。

多元一体的民族关系环境。我国的少数民族在长期发展的过程中, 形成了一种如费孝通先生所说的“你中有我, 我中有你”的“中华民族多元一体”的特殊民族格局和民族关系。西部地区聚居的少数民族人口较之中、东部更多、更广, 是少数民族聚集的集中地带, 这为形成各民族共同生存与发展的民族基础意识, 提供了必要的基础和条件, 而这种共同的意识是支撑各民族休戚与共、繁衍生存的深刻的思想基础。同时, 各民族在发展过程中, 形成了各自的语言、文字、民族心理、民族认同、生存方式、行为模式等民族特有的东西。这些都构成了西部少数民族地区人力资源开发基本的民族关系环境和重要基础, 也为女性人力资源的开发打下了深深的民族烙印。

不可否认的是, 以现代社会发展所需要的开放、创新、平等、竞争、自主、效率等精神内涵为标准, 西部少数民族地区人口在综合思想素质方面尚存不足。各民族对于自身的价值、认同、习俗极为看重, 会突出地进行强调、排斥, 甚至拒绝接受外来圈子的教育和影响, 这是导致西部女性人力资源文化素质偏低的重要原因之一。而文化素质恰恰又决定着人的认识水平和思维方式, 这使得西部少数民族地区女性的观念常处于封闭之中, 以“丰衣足食”为她们最大的追求和满足, 害怕承担风险, 害怕开放竞争的心态十分普遍。绝大多数女性的活动局限在家庭血缘关系网内, 安于现状、缺乏进取精神。与东部沿海地区相比, 女性的商品经济观念、市场文化特征较为突出, 她们的活动不仅仅局限于土地、家庭范围, 人际关系多建立在平等的基础上, 开放、创新、积极进取成为普遍的精神风貌。这恰是西部少数民族女性人力资源开发所需借鉴之处。

特殊的文化环境。多元一体的民族关系, 使得西部少数民族地区的各民族都生存在一定的文化之中, 如雪域文化、草原文化、山地文化、盆地文化、沙漠绿洲文化等多种文化一应俱全, 并且形成了特定的文化氛围。自然, 人力资源的开发也正是在这样特定的文化氛围和环境下进行的。不同的民族文化塑造不同的民族人格, 塑造人不同的能力, 其人格的优劣、能力结构的多面, 对人力资源的结构和素质必然会产生诸多的影响。同时, 民族文化具有促进和阻碍社会发展的功用。当民族文化和社会发展相适应时, 这种文化就会对社会发展起积极作用, 反之, 会不利于社会的进步。改革开放三十多年来, 我国的经济、社会取得了突飞猛进的发展, 人们的思想也发生了前有未有的变化, 但发展的结构对西部少数民族地区影响相对较弱。虽然许多现代的东西逐步进入到当地民族的生产和生活中, 传统文化与现代文化矛盾加剧。在面对一边是传统的东西, 一边是现代的东西时, 很多人犹豫不决, 难以取舍, 当要做出最终取舍时, 传统文化仍深深制约着当地民族的思想和行为。在传统和现代的抗衡中, 传统文化、主流文化仍占据主导地位, 这种主导多对女性不利。男尊女卑观念、性别歧视行为屡见;由于教育机会与资源上与少数民族男性的不平等所导致的女童中途辍学率高、少数民族女性受教育程度低、社会地位低、自卑心理严重、就业难度大等问题, 始终是少数民族女性人力资源开发的瓶颈。

繁杂多样的宗教环境。西部是一个多民族、多宗教并存的地区。长期的宗教信仰以及衍生出来的各种宗教习俗渗透到少数民族地区政治、经济、文化和社会生活的各个方面, 也深深地影响民族地区人力资源的开发和利用。

诚然, 宗教对西部少数民族女性人力资源开发的影响有积极、健康的内容, 比如至善文化、至诚理念等, 倡导这些, 有利于提高少数民族的思想道德素质, 从而有利于提高女性人力资源开发的潜能。但同时也应该看到, 宗教对妇女的发展有着极大的影响和限制。比如在伊斯兰教教义中, 女性从小就有封斋、戴盖头、收敛言行等遵循教规的责任, 不能说唱、抛头露面, 更不能参与社会活动, 这恰恰与学校教育相悖。许多教内人甚至错误地认为, 伊斯兰教教义中不提倡妇女接受教育、获取知识, 可见两性平等教育观还没有被广大穆斯林所认可。穆斯林妇女自身也没有自觉意识到其正当权益被剥夺。无疑, 宗教信仰与现代教育矛盾仍然存在。在藏传佛教中, 形成的藏民族“舍寺院无学校, 舍喇嘛无教育”宗教观念, 这种寺院为男性的天下, 女性被排斥在外, 使藏族女性在接受教育上遇到了难以克服的障碍。教育离不开宗教、宗教离不开教育, 二者密不可分, 成为藏民族传统的教育价值取向。而且由于宗教的长期存在, 宗教思想根深蒂固, 宗教文化的影响和限制广泛而深远, 不可能在短期内消除宗教的不利影响, 这对女性人力资源开发也是一种制约。在进行西部少数民族女性人力资源开发过程中, 如何减少和摆脱这种不利影响成为问题的关键。

2.3 经济环境对女性人力资源开发的影响

人力资源的开发依存于当地特定的经济环境。西部少数民族地区多民族、多层次的经济结构并存, 农业、工业第三产业比重的不协调, 城镇与乡村明显的二元经济形态等这些特殊的经济结构, 决定了不同的人力资源的需求和开发的方式。与东部地区相比, 西部经济发展存在较大差距, 基础设施的薄弱、传统生产方式的凸显等这些总体的经济发展状况, 不仅影响着西部少数民族地区的发展, 同时也影响着西部少数民族女性人力资源的开发。经济基础的薄弱使得女性人力资源的开发缺乏必要的物质基础, 无论是普通家庭, 还是地区政府, 财富的积累非常有限, 财力资源捉襟见肘, 无力拿出财力、物力投身于人力资源的开发之中, 或只投入男性, 极少考虑女性, 这严重制约了当地女性人口素质的提高。加之民族地区落后的生产方式从根本上已牵制着女性人力资源的开发和女性人口素质的提高, 这些最终会影响女性人力资源素质的提高。

3 启示

(1) 人与自然的关系, 是相互作用、相互影响的关系, 其中, 人类无疑是积极的、主动的因素。任何一个民族所处的自然环境对该民族的生存与发展都会产生正反两面的影响。西部特殊的自然环境对女性人力资源开发有很多的制约, 但呈现出的复杂性、多样性, 使各民族为适应自身的生存而对自然环境做出了相应的选择, 这种选择, 保证了当地民族的生存与发展, 更重要的是, 为西部女性人力资源的开发提供着很多契机。

(2) 人不仅仅是一种可以再生的、有一定智能的劳动力, 还是特殊的民族文化的传承者, 他们有特殊的文化特质和民族特质, 还具有通过实践获得的社会人文属性。西部地区的人文环境受其独特地域影响, 具有浓郁的民族特色。把握民族文化、宗教信仰等影响因素, 可以对不同的人文环境下的女性人力资源开发采取针对性的开发方式, 做到有的放矢, 并采取因势利导的措施, 无疑对民族女性人力资源的开发将起到积极作用。

(3) 经济是基础, 任何人力资源的开发都是建立在一定的经济基础之上的, 经济的发展状况将直接影响人力资源开发。就经济角度而言, 如何打破西部少数民族地区传统的自然经济, 让市场经济的地位日益突显, 这会成为开发女性人力资源的重要突破口, 对提高女性自身素质、受教育程度、就业质量、社会地位等有着重要意义。

(4) 西部民族地区女性人力资源是不断适应区域环境, 在独特的自然环境、人文环境和经济环境的共同作用下形成和发展的, 是西部少数民族地区特殊的人文观、价值观及各种思想观念融合的结果。所以西部民族地区女性人力资源有其特殊性, 其开发也必须遵循这种特殊性。要使西部少数民族地区女性人力资源开发与区域环境两者处于和谐、平衡的良性动态发展之中, 才能实现西部少数民族地区女性人力资源的特殊型开发, 并能够促进区域环境的发展, 达到共赢的目的。

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