非教学岗位

非教学岗位（共5篇）

非教学岗位 篇1

目前,高校教师师德建设备受关注。高校教师师德建设状况及疑难问题、个别青年教师师德缺失等问题得到了深入研究,研究内容涉及轻教学重科研、从业不爱生、言行失当等问题,给当前高校师德建设提供了试行方案。然而,主流的研究对象大多集中于教学岗位的专任教师,对于从事管理、服务育人工作的非教学岗位教师的职业道德建设的研究相对不足。

一、非教学岗位教师师德教育的必要性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2012)》指出,教师要关心爱惜学生,严谨治学,把名利放一边,能够严格自律,并且要以人格的魅力和学识的魅力去教育和感染学生,发挥引路人的作用,做学生健康成长的指导者。我们知道,高校的教书育人职责,不仅仅由教学岗位教师承担,非教学岗位教师在高校育人工作中同样占据重要的角色。比如,和学生息息相关的服务性部门的教师———图书馆、学生处、宣传部、团委、大学生艺术教育中心、各学院的学工办等部门的教师,以及辅导员、教务员、专兼职班主任等教师群体。这些非教学岗位教师承担着不可或缺的重要角色,是高校学生德育工作网络中的主力军,是学生身体和心灵健康成长的监护人,是学生成长成才的领路人,是班级管理和学风建设的具体实施者。因此,非教学岗位教师的职业道德建设,对于高校育人工作的成效具有重要意义。相反,轻视、忽视这项工作,将导致高校师德建设存在漏洞,最终会影响高等教育事业的持续、健康、有序发展,影响人才培养。

二、高校非教学岗位教师职业道德的现状。

当前,市场经济充分发展,伴随的是个人主义、拜金主义等副产品的渗透,高校教师群体不可避免地受到影响,师德失范问题凸显。其中,非教学岗位教师职业道德教育仍然存在一些突出的问题。比如说,有的非教学岗位教师工作过程中急功近利,个人利益高于集体利益,工作的责任心不足,对自身的言行要求降低,不能为人师表,没有“学高为师,身正为范”的意识等。这些问题的产生,原因是多方面的。

(1)社会价值观念多元化发展的影响。随着市场经济的发展,拜金主义、个人主义等副产品随之产生。个别高校教师曾经的职业理想、职业道德、职业追求渐渐淡化,更多地追求自身的实际利益,唯利是图,言行、思想与教师的身份和要求相偏离,甚至把学校当作了市场,高校教师的身份当名片,混淆了师生关系,把学生当作劳动力。

(2)高校收入分配制度不够规范。这些年来,国家和社会重视对高校的投入,高校教师的社会地位和薪水得到了很大提高。但是,全国的高校存在地区差异,校与校之间,不同学院之间必然存在差异。同一地区、同一学校不同岗位也有差异,如教学岗位与非教学岗位之间存在偏差。大多数学校的收入分配机制偏向于教学一线的教学人员,非教学岗位的服务管理教师申请划拨经费的项目难度较大,需要坐班,工作时间较长,工作内容相对单一,收入待遇相对较低。这样的差异,有些教师能够看开,坚定自己的职业操守,部分教师利益分配上心理失衡。特别是有的非教学岗位教师,长期愤愤不平,渐渐模糊了为学生服务的神圣使命,不再以身正为范、为人师表的标准要求自己,在工作量上开始讨价还价,细算个人得失。

(3)师德教育的内容和方式陈旧。虽然高校教师师德要求方面的规章制度都有,但是这些大多数比较笼统,没有很强的操作性,过于抽象,考核的结果基本上人人持平,基本没有差别。因此,在教师中产生了重业务、轻师德的现象。

三、非教学岗位教师职业道德建设的实践探索。

(1)优化非教学岗位教师职业道德成长的社会环境。师德作为一定社会关系下的观念,必然要受到社会环境、社会条件等诸多因素的影响。因此,要优化非教学岗位教师职业道德成长的社会环境。1要营造尊重非教学岗位教师的良好社会氛围。教学岗位教师教书值得尊重,非教学岗位教师的服务管理育人同样重要,值得尊重。这样,有助于提高非教学岗位教师的劳动价值感,能够找到精神上的支点。2要提高非教学岗位教师的待遇。教学岗位教师与非教学岗位教师只是工作内容上不同,工作性质都是为学生服务,非教学岗位教师的待遇同样需要得到保证,利益需要得到维护。对非教学岗位教师工作上提出高要求、高标准的同时,要把涉及非教学岗位教师切身利益的一些基本问题进行妥善处理,提高他们的劳动价值感。比如提高非教学岗位教师的物质待遇、政治待遇,要对优秀教师进行必要的表彰,如授予“优秀辅导员”“优秀教务员”“优秀图书管理员”“优秀后勤工作人员”等荣誉称号,帮助他们建立精神支点;要让非教学岗位教师的优秀者享有参与学校管理与建设的机会,充分发挥他们的主动性和积极性。

(2)努力营造有益于非教学岗位教师职业道德建设的校园氛围。良好的教师道德重在培养,学校要注重对非教学岗位教师师德的熏陶培养,通过各种灵活有效的途径重唤非教学岗位教师的职业理想,引导他们明确自身的职业目标,让他们感觉到只要在自己的岗位上勤勤恳恳,就有机会参与学校的规划与管理,就有进步。1建立和完善师德考核制度。制定一套科学合理操作性强的考核制度,是高校师德建设的关键。教师考评制度的制定与落实,需要充分考虑教师的基本诉求,结合学校的管理要求以及学生的期望,并且要把师德考核的结果作为教师评聘、进修、提拔等方面的重要考核依据,作为评选表彰教书育人先进个人和集体的重要标准。2建立和完善师德教育的制度。要把师德教育贯穿于学校工作的始终,并使其经常化制度化。在教育形式上要灵活多样,可以定期举办政治理论学习和思想政治教育,也可以组织各种形式的报告会研讨会座谈会等等,增强非教学岗位教师自觉践行师德标准的意识,变道德说教为自觉行动,才会取得较好的效果。3要强化师德教育的监督和激励机制。要发挥舆论监督的功能,创造各种条件保证各项师德教育的监督和激励机制能够落实到位。

(3)引导非教学岗位教师加强道德修养。作为教育管理者,非教学岗位教师应具有提高自我修养的能力,能够自觉地加强道德修养。1要加强理论的学习。通过理论学习,提高觉悟。深入学习社会主义道德规范,尤其要重点学习教师职业的道德规范。学习的形式要灵活变通,如自学、讲授、讨论、辩论、座谈等。通过学习来加强对道德修养重要性的认识,再联系自身,查找问题,自我警醒,提出整改的计划,不断完善自我。2要加强道德教育的实践活动。非教学岗位高校教师要积极投身于各种服务活动中去,要在自己的岗位上锻炼自我,陶冶自我,并在教育服务管理的实践活动中时刻检查自我,是不是按照既定的目标去做,做得如何。3要善于归纳总结,思考如何做好学生成长成才的领路人。

“非指示性”教学的探索 篇2

一、课例讨论

（一）关于选文的定位

我国优秀语文老师，多数是将选文处理为“样本”，“样本”类型的成功教学，有钱梦龙老师的“导读”、蔡澄清老师的“点拨”。“样本”教学，强势地依赖教师对学生学情的诊断能力和教学内容、教学方法现场调节的教学机智。李镇西老师的这堂课把《再别康桥》处置成为“样本”。那么，《再别康桥》教什么便取决于学生在阅读鉴赏中遇到的困难和问题，但教什么是可以预测的。

“样本教学内容主要来源于学生与特定的文本交往过程中”，那么教学内容由谁来提出是一个值得探讨的问题。在李镇西老师《再别康桥》课堂实录中，教学内容是在教师引导下学生提出的，取得了较好的教学效果。李镇西老师指出，教学的起点在于学生的心灵。阅读教学的过程是教师、学生、作者三方平等“对话”的过程。王荣生教授在“关于不指示教学内容”里说过，“教学内容”由谁提出的最理想状态就是在师生碰撞中产生。由此看来，李镇西老师的课达到了一种理想中的最高境界。

（二）关于课堂教学的流程

语文课堂流程是课堂从起点到终点的过程，它的教学观是根据学生的学情导向这堂课的终点，表现为课堂的原生态。

李镇西老师通过简单介绍徐志摩的有关情况导入课文，让学生在预习的基础上朗读全文。但学生还没读几句就被他因为学生朗读的语气与诗歌本身的风格不符打断了，他再次介绍徐志摩写作《再别康桥》的背景，朗读了徐志摩写的《我所知道的康桥》来感染学生，创设情境，范读《再别康桥》，让学生感受他所理解的诗歌风格和情感。范读后，让学生读三遍。第一遍要求学生齐读，体会作者当时的感情;第二遍让学生按照自己的理解自行朗读;第三遍让学生边读边在书上做好记录，包括停顿、重音等。仔细分析李老师对学生三次朗读的不同要求，其妙处在于显示出朗读的魅力，让学生通过朗读走进文本，感受到康桥的柔美。在整个教学流程中，学生都是自愿举手朗读和发言，老师将学生朗读及回答效果的评价权交给学生，让学生在相互评价中注重合作学习，学会倾听别人的意见，形成了反思批判和调整自己的能力。通过这些细节也可以看出李老师的课堂追求，他把学生看作主体，把自己看作课堂教学的引路人。其次，在朗诵的基础上，老师询问学生对这首诗美的感受，开始和同学们探讨《再别康桥》的教学内容，在同学们的相互解说之后进行小组讨论，再次发现新的感受和疑难问题，并进行相互质疑辩论，相互解答对方的问题，一起平等地感受，相互交流，共同品味，一同沉醉。李老师通过学生发言引出徐志摩的另两首诗《偶然》和《沙扬娜拉——赠日本女郎》，让学生感受到徐志摩诗歌感情细腻的风格。

这种简单朴素的教学流程，可以说是完美的。根据王荣生教授教学方法的四个层面来理解，教学的流程是属于技术层面的教学方法，李镇西老师在这里运用了读书指导法和讨论法等教学方法，这都是他教学技术的具体表现。

（三）关于“帮学生鉴赏”

王荣生教授将文学鉴赏教学概括为三种类型，一是引学生鉴赏，二是教学生鉴赏，三是帮学生鉴赏。李镇西老师的这堂《再别康桥》和郑逸农老师的《再别康桥》相同之处是帮学生鉴赏，比如教师组织学生互帮，在讨论之后教师做一定的补充，解决学生的困难和问题。李镇西老师上课明显的特征就是把倾听还给学生，把阅读還给学生，把研究还给学生，把讨论还给学生，把创造性的解答还给学生，把问题还给学生。此外，李镇西老师还指出教师的价值引导主要体现在：一方面创设和谐情境，增进学生合作学习，鼓励学生积极参与并主动创新，让学生在尊重中学会尊重，在批判中学会批判，在民主中学会民主;另一方面，面对争议，特别是面对一些需要引导的话题，不能一锤定音，要使自己充分拥有发言权，用真理性的真诚发言，为学生提供一些更宽广的思路。如此看来，李镇西老师将《再别康桥》作为样本教学是非常成功的，这也取决于他深厚的专业能力。

二、“非指示性”教学的探索

（一）关于“非指示性”教学的理解

对郑逸农老师“非指示性”教学的理解，表现为两个方面：一是不指示教学目标，二是不指示问题的答案。关于“不指示教学目标”，是指教学内容是在课堂教学动态中产生的，课堂的教学内容是在师生中互动展开的。从李镇西老师的这堂教学实录来看，“不指示教学内容”是成功的。看李镇西老师教的每一篇课文，无非是这样几大步：1、学习字词;2、学生交流读后感受;3、学生质疑、讨论;4、老师谈自己的体会，与学生共享。这与郑逸农老师的“非指示性”教学提倡的“四自”原则相比，多了师生间的相互碰撞与交流。郑逸农老师的“四自”原则，则过分地把教学内容的产生归根在学生与学生之间的碰撞。

看李镇西老师的这堂《再别康桥》，是由老师指导学生去多遍朗读这首诗作为开端，但之后教学内容的产生都是学生在朗读之后有感而发的。这样看来，老师在课堂的开始就为学生的心灵感悟创设了一个良好的学习情境和氛围。李镇西老师的课堂教学追求的是让学生的心走进课文，贴近作者，让学生通过朗读产生共鸣。

关于“不指示问题的答案”的含义：第一，对学生在阅读文学作品时提出的问题，采用共同讨论的方式。第二，对学生在阅读作品时所选定的学习主题，采用个人自主学习与学生共同讨论的方式。第三，对文学作品的理解和感受，注重个性的多元体验。第四，教师对文学作品的感受只是个人经验的传递。那么，根据这个标准来看李镇西老师的这堂《再别康桥》，学生朗读之后提出的疑问，大家争先恐后地进行解答辩论，老师在这里起的作用不是给出所有的问题的标准答案，而是在学生理解的基础上加上老师的理解和看法，给予学生方向的指引，起到参考作用。但是这里也存在一个弊端，就是老师如何来把握这个方向指引的度。很多时候学生们在各抒己见之后，还是会将正确答案寄托在老师最终的定论上面。所以，这里就需要老师多费功夫，改变学生脑海里的应试思维，同时，老师也要不断地学习深化理解课文，和学生共同进步，因为老师的看法和理解不一定就具有权威性和绝对正确性，要求学生要有创新和质疑批判的精神。关于个性的多元体验，李镇西老师不要求所有的学生一定喜欢这首诗歌，在这种自由地环境下，许多学生为大家介绍自己的喜欢之处在哪里，还有的同学说明他不喜欢这首诗歌的理由。在这首诗歌的教学中，李镇西老师对“不指示问题的答案”方面做得比较好，他注重了理解的体验性，学生感悟的多元性。采用小组讨论交流调动全班积极性，让学生们抒发自己的朗读体验，倾听别人的朗读感受，这种理解的多元性定会对学生们的思想和情感大有裨益。

（二）“非指示性”教学建议

每个老师都有自己的一套教学风格，“非指示性”教学不一定适用于每一种类型的阅读教学，其他的教学方法，包括魏书生老师的“六步教学法”，钱梦龙老师的“导读法”，蔡澄清老师的“点拨法”以及新课标推行的自主合作探究的教学方法等等都各具优势。“非指示性”教学方法能大力推行并不是站在反对这些优秀教学方法上去推行的。它更多的是王荣生教授提出的四个层面教学方法的原理层面，体现出的是一种教学理念。只要做到“不指示教学内容”、“不指示问题的答案”，使用哪种恰当的教学方法并没有一定的限制，就像李镇西老师的这堂课就并非局限于郑逸农老师提出的“四自”原则，但也取得了非常好的教学效果。

“非指示性”教学的研究和推广还要立足在教师专业化发展上。这就说明，实施“非指示性”教学，对教师的要求比较高。存在的两点问题就是教师的备课难度加大，教师要把握好“非指示性教学”的度。首先，教师要充分地了解学生的学习情况和个体差异性，在课前做好充分的备课准备。其次，老师不能偏离课文的主题，要明白自己在教什么，要达到教好一堂课的标准。最后，就是不要超过这个“非指示性”教学的度，不然，一堂课就会变得不伦不类，学生老师都累，无法获得良好的教学效果。

综上所述，笔者认为“非指示性”教学在语文教学方面是非常值得广大教师深入探索学习的。而且，它对于教案的准备也非常重要，“非指示性”教学的教案更加突出整个教学的流程和它内在的思维以及精髓。这也是语文教师要不断提高、发展自身专业化的重要途径。

非教学岗位 篇3

本次非会计专业基础会计学课程实践教育调查思路是以人才需求和供给两个方面展开调查分析, 需求方即企业, 供给方即学生。调查方法是访谈法、问卷调查等形式, 具体是对企业主要管理人员访谈、了解岗位的设置及岗位内容, 对学生进行访谈了解学生的基础会计实践需求相关看法;采用问卷调调查法了解不同岗位对会计实践能力的具体能力, 了解非会计专业学生对实践教育的基本认识;另外与相关研究人员进行讨论;实地走访相关企业, 与部分已就业学生进行访谈等形式。通过发挥各种方法的优势, 同时避免各种方法的不足, 以期全面了解岗位所需能力, 实践教学的真实情况。

二、企业非会计岗位对员工会计实践能力需求调查分析

本次调查涉数家不同企业, 采用访谈结合问卷调查的形式展开, 从各种工作岗位内容接触到的各种活动、票据及手续入手来调查实践能力需求。对调查结果进行整理分析如下:一是物流岗位实践能力需求主要包括辨认或填写进账单、收料单、入库单、出库单、送货单、货物运费结算单、差旅费报销单、转账支票等能力, 实践能力强调了各种单据正确使用。二是销售贸易岗位实践能力需求主要包括辨认或填写转账支票、转账支票存根、进账单、收料单、出库单、差旅费报销单、领料单、入库单、材料出库单、转账凭证、银行承兑汇票、进账单、服务普通发票等, 实践能力强调交易过程相关环节单据的正确使用。三是管理及人力资源岗位实践能力需求主要包括辨认或填写工资结算汇总表、职工福利发放表、领料单、差旅费报销单、商品明细账、费用明细账等, 实践能力强调了费用成本单据的使用。四是银行证券投资岗位实践能力需求主要包括辨认或填写转账支票、银行承兑汇票、电汇凭证、电汇凭证 (回单) 、存款利息通知单、借款凭证单、现金支票存根、托收承付凭证等, 强调了资金相关单据的使用。五是财务管理岗位实践能力需求主要包括辨认或填写转账支票、转账支票存根、银行承兑汇票、进账单、零售普通发票及仓库管理涉及的账单等能力, 强调各种单据正确使用辩认, 要求更广泛的会计实践能力。

三、独立学院非会计专业学生对基础会计学课程教学实践的基本情况调查

为了了解独立学院非会计专业本、专科学生对基础会计学课程实践教育的认识和看法, 对湖北商贸学院等数所独立学院的非会计专业本、专科学生以问卷、访谈、观察的形式进行了调查。此次调查共发放问卷200余份, 其中本科12个班, 专科6个班。主要涉及物流管理、市场营销、工商管理等非会计专业。问卷调查围绕会计学基础实践学习难点、教学手段、实践重点、实践教学不足、学习环境条件评价展开。调查结果显示, 对会计学基础实践重点应放在哪里的这一问题上, 本科与专科存在差异明显。本科学生更倾向于将实践重点放在与专业相关的业务操作上, 而专科上多选择与专业相近的业务操作上。总体来看, 同学们对涉及所学专业相关相近业务操作内容的会计实践认同高。对会计基础课程实践教育难点的问题, 本专科普遍认为核算程序复杂是一个难点, 另外是实务操作, 认为理论和分录书写较难占到20%~30%。从这项调查不难看出核算程序是实践教学主要难点之一。在哪种实践教学手段学习效果最好的问题上, 本科和专科都一致选择采用模拟手工+理论经验教学手段, 此种教学手段学生认同度较高。对会计学实践教育条件环境如何的问题, 调查结果显示, 非会计本科生对教材的实践指导要求较高, 对课堂氛围对实践要求次之, 而专科生最高则是同学不学习对同学实践教学影响占到第一位, 但整体来比较均衡。最后, 对在进行统计会计学实践教学中有哪些不足的问题, 非会计本科学生多认为老师实践指导不够和练习操作不足, 而专科生则在开展会计活动实践教学和课时不够明显占比较高。

四、提高独立学院非会计专业基础会计学课程实践的建议

(一) 结合非会计岗位实践能力和专业方向编写会计实践指导强化非会计专业实践教育重点。通过分析来看, 要及时调整无论什么专业都采用一般工业会计业务内容为实践数据的情况。老师要依据实践教学的专业不同, 编写实践不同专业内容的会计实践教学指导, 如工商管理专业要从管理岗位实践能力需求出发重点放在辨认或填写工资结算汇总表、职工福利发放表等内容。物流专业则从物流岗位实践能力需求出发重点放在辨认或填写转账支票、送货单、货物运费结算单等内容。其他专业则依据岗位实践能力需求设计。同时老师不断提高自己针对不同行业的会计实践经验, 提高实践教育指导水平。

(二) 依据专业层次合理安排实践素材, 提高会计核算程序整体把握和实践效果。实践指导过程中应注意学生层次, 专科实践教学要做到实践业务简单, 避免业务量太复杂而学生又不能消化吸收, 每一个实践环节之间不宜间断较长时间, 影响对会计核算程序整体把握。而本科则可以适当增加业务难度, 做到尽可能保证学生对核算的不同环节能够完全消化。实践课时较少时则要注意实践教学素材分量不宜过大, 避免学生囫囵吞枣不能较好掌握核算过程, 安排好实践素材量与课时关系十分必要。

(三) 平衡好手工实践与理论教学之间的学时促进实践教学质量。通过分析不难发现模拟手工+理论经验教学手段受到同学们的欢迎, 由于实践教学有诸多不确定性, 可能出现对某一核算环节卡壳, 影响整体实践进度和效果, 因此老师要充分考虑到这些问题, 整体把握。一般32学时的总课时, 模拟手工12学时+理论经验教学20学时比较好;一般36学时的总课时, 模拟手工18学时+理论经验教学18学时比较好;一般48学时的总课时, 模拟手工20学时+理论经验教学28学时比较好。

(四) 精心组织创造好的实践教育条件环境提高会计实践效果。在实践操作指导过程中, 要防止搭便车心理, 小组组成人数要依据实践工作内容多少确定人数, 安排合理的分工工作, 使人人都有事做, 要设置专门的实践教学场地, 尽量采用围坐讨论, 互相交流实践学习。

(五) 小班实践教学加实践活动来提高实践指导效果。通过实践教学发现, 由于基础会计实践教学中涉及环节较多, 各环节内容复杂, 小班教学能与学生较好沟通, 及时发现学生操作出现的问题, 保证实践指导的效果, 班级人数控制在40人以内较好。为了避免实践教学的枯燥, 增强学生对会计实践的兴趣, 购买竞赛软件, 在专门的实践教学场地采用实践竞赛, 软件内容与会从考试接近较好。同时适当增加专科实践教学实践, 提高教学效果。

参考文献

[1]冯海芳, 王立朋.非会计专业“会计学基础”教学策略探讨[J].石家庄职业技术学院学报, 2011

非教学岗位 篇4

单选题（共 10 题，每题 4 分）.下列资产中属于流动资产的项目是

    A.现金 B.机器 C.房屋建筑 D.专利

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.下列资产中属于速动资产的项目是

    A.存货 B.现金 C.低值易耗品 D.无形资产

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.下列项目中属于流动负债的项目是

    A.应收账款 B.预付账款 C.应付账款 D.长期借款

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.下列项目中属于股东权益的项目是

    A.未分配利润 B.应收账款 C.银行存款 D.现金

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无 5.资产负债表所提供的数字是

    A.一定期间的信息 B.某一特定时点的信息 C.随机的信息 D.不变的信息

我的答案： B 参考答案 ：B 答案解析： 暂无.下列项目中属于存货的项目是

    A.商标 B.机器 C.商品、材料 D.固定资产

我的答案： C 参考答案 ：C 答案解析： 暂无.下列财务指标中，反映企业资产使用效率的财务指标是

    A.流动比率 B.速动比率 C.资产负债率 D.流动资产周转率

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.下列财务指标中，反映股东回报率的财务指标是

    A.资产净利率 B.销售净利率 C.资产负债率 D.净资产收益率

我的答案： D 参考答案 ：D 答案解析： 暂无.下列财务指标中，反映资本结构的财务比率是

    A.资产负债率 B.流动比率 C.速动比率 D.资产净利率 我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无.资产负债表的会计公式是

    A.资产=负债+股东权益 B.利润=收入-费用

C.资产=流动资产+非流动资产 D.负债=流动负债+非流动负债

我的答案： A 参考答案 ：A 答案解析： 暂无

多选题（共 5 题，每题 6 分）.下列项目中属于股东权益的项目有

    A.实收资本 B.资本公积 C.盈余公积 D.未分配利润

我的答案： ABCD 参考答案 ：ABCD 答案解析： 暂无.下列项目中属于流动资产的项目有

    A.应收账款 B.存货 C.长期应收款 D.预付账款

我的答案： ABD 参考答案 ：ABD 答案解析： 暂无.下列项目中属于流动负债的项目有

   A.应收账款 B.预收账款 C.应付账款  D.预付账款

我的答案： BC 参考答案 ：BC 答案解析： 暂无.下列财务指标中，反映企业短期偿债能力的指标有

    A.资产负债率 B.流动比率 C.总资产周转率 D.速动比率

我的答案： BD 参考答案 ：BD 答案解析： 暂无.下列财务指标中，属于或有负债的项目是

    A.贷款担保 B.产品质量担保 C.未决诉讼 D.应收账款

我的答案： ABC 参考答案 ：ABC 答案解析： 暂无

判断题（共 10 题，每题 3 分）.资产负债表中的资产总额反映的是企业资产的现实价值。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.表中的负债可能是风险，表外的或有负债也可能是更大的风险。对 错 我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.表中的资产只是企业的资源的一个重要组成部分。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.企业实现的利润都会以现金的形式存在。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.资产负债表中的未分配利润，是指企业年末未分配利润的累计数。对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.企业短期偿债能力比较弱，意味着企业到期的债务一定不能按期偿还。对 错 我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.企业资产增加可能是借来的，也可能是跟股东要来的（股东投入），还可能是企业为股东赚来的（企业盈利）对 错

我的答案： T 参考答案 ：T 答案解析： 暂无.股东权益仅指在企业创办时股东投入企业的资本。对 错

我的答案： F 参考答案 ：F 答案解析： 暂无.资产负债表日后重大财务事项发生，不会影响我们对报表信息的理解。对 错

非教学岗位 篇5

关键词：职能管理岗位,工勤岗位,非卫生专业技术岗位,绩效考核,岗位说明书

医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作,职能管理、 工勤、非卫生专业技术岗位(以下简称三类岗位)作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门,在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1], 这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级,努力提高管理水平、 提高服务的效率和质量。因此,建立一套既符合医院当前实际情况,又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。

1存在的问题

1.1绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪

医院这三类岗位属性各不相同, 工作内容、工作标准差异很大,除少部分一岗一职多人外,绝大部分均为一岗一职一人,考核标准个性化强, 制定标准复杂,量化难度大,考核实施更困难,故绩效管理领导与部门有畏难情绪,不愿投入更多精力,运用大量时间去攻难关,做精细化绩效考核标准。

1.2绩效考核指标不明晰

目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准,只有粗放的德能勤绩定性标准,对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据,绩效考核评价准确性受影响,员工的工作积极性也未能得到充分激励。

1.3制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差

大多数医院忽视岗位分析工作, 没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准,不少医院三类岗位没有岗位说明书,职责不明确, 更谈不上工作标准,采用临时分配工作,这既不能发挥员工的主动性,更谈不上有效的绩效考核。

1.4绩效考核结果与绩效分配脱节

这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核,结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”,即以全院平均绩效工资额度,再下降一些百分比,按所属系数分配,与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配,起不到奖罚的应有效果,使员工的考核工作流于形式,绩效考核效应名存实亡。

2研究目的

建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法,客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果,正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性,充分发挥员工的个人潜在能力。

3研究方法

采取文献检索的方法,了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况;采取专家咨询的方法,针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点,提出绩效考核的总体工作思路;采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查,确定各类考核指标的分类建议,供参考使用。

访谈的专 家主要来 自北京 、 浙江 、 江西 、 四川 、 广东 、 广西 、 贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人, 共18人。

问卷的调 查范围涵 盖北京 、 上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院,其中综合医院占86.0%, 专科医院8.8%,中医医院5.2%。调查对象一般情况为担任管理职务:院长(书记)占1.2%,副院长(副书记)5.4%,处(科)级干部31.2%, 科主任18.3%,护士长17.4%,其他26.4%;担任现管理职务年限:3年及以下占33.3%,4-10年占38.2%, 11-20年占23.0%,21-30年占3.3%, 30年以上占2.1%。

4研究结果

4.1三类岗位员工考核应以定性考核为主

三类岗位的员工,包括职能管理部门负责人(即处长、科长)的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础,以岗位职责、 工作标准描述为依据,建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主;定性考核以服务对象评价为主,参考课题提出的关键考核指标,根据医院实际确定权重,并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见,三类岗位的员工考核应以定性考核为主。

4.2三类岗位考核指标体系的建立

定性考核部分的关键考核指标, 采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。

4.2.1管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系, 职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个,二级指标28个,二级指标细化描述35条,将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计后得出考核指标均值,见表1。

根据表1描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是均值≥4.5539,聚类分析第1类的指标,包含了21个二级指标;二类指标是均值在4.3275和4.5322之间,聚类分析第2类的指标,包含了10个二级指标;三类指标是均值≤4.1345,聚类分析第3类的指标,包含了4个二级指标。

4.2.2普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标,调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个;按照很重要、重要、一般重要、 不太重要、不重要,分别赋值为5-1, 调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表2。

根据表2描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900,聚类分析第1类的指标,包含了13个二级指标;二类指标是均值在4.3363和4.1749之间,聚类分析第2类的指标,包含了7个二级指标;三类指标是均值≤3.9883,聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

4.2.3工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标,调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要, 分别赋值为5-1,调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表3。

根据表3描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是聚类分析第1类的指标,包含了8个二级指标;二类指标是聚类分析第2类的指标,包含了8个二级指标;三类指标是聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

5讨论

5.1规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础

课题组提 出三类岗 位的员工 绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准, 重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责,提出能够量化的工作要求,是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此,制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。

5.1.1认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责, 尤其是医 院战略定 位的任务 进行梳理,按照医院核定的岗位数分解部门职责,将同类内容职责归入一个岗位, 防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2];职责分解尽可能避免交叉, 有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的,要将任务分解为具体项目,各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责;也要注意各岗位之间的工作量平衡;责任大,技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。

5.1.2制定规范的《岗位说明书》。 《岗位说明书》的基本框架,应包含以下项目:所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等;三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件(包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能)[3],前两项重点是绩效考核标准,后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词,直接简明写清工作内容和具体的工作要求,既要有数量,也要有时限。为了保证岗位说明书的质量,需要组织审核修改小组,进行修改审定,保证《岗位说明书》的规范,同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。

5.2建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度

进行周或月绩效考核工作,每周召开一次部门会议,员工依据部门的工作计划,结合自己的岗位职责、工作标准,汇报本周所做工作;或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准,制定月工作计划;员工自己制定的计划要经批准,部门负责人下达的计划要注意与员工沟通,月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案,供年终综合考核使用。

5.3科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核

定性考核评价应采取360度考核的方式进行,在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围,建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价,并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行,保证评价结果的准确性。

5.4绩效考核评价的落实需要一定的组织保障

5.4.1医院必须制定明确的发展战略; 有完整、清晰的组织架构,有细化的部门职责与要求。

5.4.2加强三类岗位部门负责人培训, 使之管理 理念 、 知识 、 能力不断 提升 。 尤其在岗 位分析 、 岗位设置 阶段,要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求,合理设置岗位,科学制定工作流程。在日常管理中,加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估,将考核结果与绩效分配有机结合,只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。

5.5多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障