双向激励（共3篇）
双向激励 篇1
摘要：随着“课改”的推进,探究、实验新的数学教法势在必行.通过调研,本文提出实施“双向互动、激励创新”的数学教法.
关键词：互动创新,反思
为什么我国的中学生可以屡次在奥林匹克竞赛中获奖,但诺贝尔奖却始终与我国无缘?最根本的原因就是我国传统教育中重视的是知识传授,却忽视了创新能力开发.因此,笔者提出实施“双向互动、激励创新”教法,旨在课改中改革数学教学方法,提高教学质量,培养学生素质.
一、以建立新型师生关系为“双向互动、激励创新”的切入点
建立新型的师生关系,就是突出教师的主导作用和学生的主体作用,师生融为一个“学习共同体”.教师是平等的共同体中的“首席”,他的责任不再仅仅是教,而是着重营造积极、开放的心理氛围,创设一个能引导学生主动参与的、和谐的、充满情趣和吸引力的教学环境,充分展现教学过程的魅力,揭示数学知识的发生、思维过程,使学生既增长知识,又增长能力.
而学生是学习的主体,在“互动”过程中,自主探究和发现新知识、新信息、新问题,在掌握数学基本知识、基本技能的同时,学会学习、学会反思、学会创新,体验学习的轻松、愉悦,从而使学习兴趣更为浓厚,能自觉地提高自主发现和解决数学问题的能力,并具有自我评价、自我调节等非智力因素,养成良好的学习习惯,获得心智的同步发展.通过教学过程中的质疑、判断、比较、选择、分析、综合、概括等师生互动,分享彼此的思考、经验和知识,交流探求、经历、获得新知识的体验和情感,使整个教学过程充满活力,又使学生的创新精神和创新能力得到逐步的培育和发展,这将是一种不可量化的长效、丰厚的回报.
二、以现代的学习方式为“双向互动、激励创新”的支撑点
现代学习方式,就是以人为本,以弘扬人的主体性为宗旨,以促进人的可持续发展为目的.它是由许多方式构成的多维的、具有不同层次结构的开发系统,是“双向互动、激励创新”的支撑点.它具有如下特点:第一,主动性.它是首要特征,主要表现为“我要学”,是一种基于学生对学习的一种内在需要,而不是传统教学中所基于的外在的诱因和强制.学生有了内在需要,产生学习兴趣,承担学习责任,学习活动对他们来说就不再是一种负担,而是—种愉悦的体验,就会越学越想学、越爱学,从而达到事半功倍的效果.因此,我们要逐步地使学生认识到并自觉地担负起学习责任,引导学生把学习跟自己的生命、生活、成长、发展有机地联系起来,激发其学习主动性,使其学习成为一种真正的有意义的学习.第二,独立性.它是相对于传统教学中的依赖性,表现为“我能学”.在教学过程中,我们教师要不断将自己的主导作用转化为学生独立学习能力的发展,为培养学生基本的、甚至是完全的独立学习能力奠定基础.第三,体验性.它是现代教育的多智能理论的体现,是此次“课改”中强调的“活动”“操作”“实践”,各阶段的学生有其特殊的心理特点,我们要尊重其独立欲望,尊重他们的个人感受和独特见解,使学习过程成为一个富有个性和创新思维的有机过程.第四,问题性.它是开启思想科学的金钥匙,是创新精神的动力、源泉,是数学知识和方法的积累、发展、创新的逻辑力量.现代教育理论研究结果表明:从本质上讲,感知不是产生学习的根本原因(尽管学生确实需要感知),产生学习的根本原因是问题.没有问题就难以激起学生的求知欲,就不会激励他们去深入思考,更谈不上创新.因此,在教学过程中,我们应当特别重视学生数学问题意识的培养和知识迁移,训练他们发现性、探究性、研究性学习等心理素质,引而不发、启而不露,激起他们认识的冲动性和思维的活跃性.
三、以创设成功机会为“双向互动、激励创新”的助力点
教育心理学表明,根本就不存在两个完全相同的学生,因此,不可能有合适的、统一的教法.我们应正视学生之间的差异,关注每名学生的数学现状、潜力、发展趋势和情感体验,不做统一高度的要求.要尊重、赞赏每名学生的独特性和他们所付出的努力,真情、公平地对待每一名学生,注重帮助其反思、发现自我的数学潜能和所能达到的目标;设计恰当的学习活动、有效的学习方式和成功的机会;寻找、搜集和利用数学资源;发现学好数学的个人意义和社会价值;营造和维持学习过程中积极的心理氛围;对学习过程和结果进行评价并促进评价的内在化.
对于弱势群体,我们不能急于求成,而应当用发展的眼光善待他们,帮助他们排除心理障碍,细心地、及时地发现他们的“闪光点”,对其哪怕是微不足道的成效也要加以赞赏、激励,使他们有成就感,能心情愉悦地投入到学习过程中去.正像苏联著名教育学家瓦·阿.苏霍姆林斯基所强调的“不要把他们‘拉上来’,强迫他们尽量长久地死抠课本”;而是“让他们去完成专门为他们挑选的作业,并且评价他们的成果”,事实上,我们教师不但不能把自己的意志、要求、甚至是数学知识强加给学生,否则不但强加不进去反而会挫伤他们的主动性、积极性,窒息他们的发散思维,扼杀他们的学习兴趣和创造性,引起他们自觉或不自觉的抵制或抗拒.因此,在教学过程中,我们不能搞统一的“创新教育”而要根据每名学生的实际,精心地帮助他们设计一步步的、能够达到的学习目标.利用一切可能,为每名学生创造一个个成功的机会,使他们在整个教学过程中都有愉悦感、成就感、加油站.
综上所述,实施“双向互动、激励创新”的数学教法,对激发发散思维、联想思维、求异思维,培育创新精神和能力,实践“纲要”,推动课改,提高数学教学质量和学生的整体素质,是一种有益、可行的教法尝试.
双向激励 篇2
关键词：马克思主义,系统,教学激励,三维双向互动模式
一、马克思主义理论教学存在的主要问题
2004年中共中央决定实施“马克思主义理论研究和建设工程”, 这是我党历史上第一次以“工程”的方式进行大规模的马克思主义理论研究和建设工作, 其目的在于充分发挥思想政治理论课的政治教育功能。
但事实上, 这一目标的贯彻存在诸多困难, 主要表现在三个方面:一是在教研室方面, 2006年马克思主义理论课将原有的八门课整合为四门课, 单就“马克思主义基本原理概论”来说, 该门课包括马克思主义哲学、马克思主义政治经济学和科学社会主义三部分内容, 致使原有课程设置下的任何一个教研室都很难胜任这门课的教学;二是在教师自身素质和能力方面, 目前高校思想政治理论课教师存在专业知识不全面、专业技能不扎实、缺乏敬业精神、教学方式和手段单一等问题, 致使讲课内容缺乏感染力, 导致学生对马克思主义理论的学习缺少兴趣;三是学生方面, 当代大学生中存在着实用知识热, 他们思维更活跃, 更乐于关注和思考身边的新鲜事物, 他们了解和参与国家、社会事务的积极性很高, 但是他们对于复杂的社会问题看得比较简单、片面, 因此急需高校思想教育工作的正确引导。上述三方面问题成为马克思主义理论教学的主要障碍。
因此我们有必要将教研室、教师、学生所组成的整体作为一个大系统来研究, 通过对三个要素在高校马克思主义理论课教学中所处地位和承担职能的研究, 以及三要素在教学中存在问题的分析, 进一步揭示三个要素在教学过程中的内在关联和他们之间起作用的规律与模式, 并在此基础上提出三要素相互激励的机制及实施方案, 这是解决问题的系统方案, 具有重要理论意义和实践意义。
二、马克思主义理论教学中三要素的地位与职能
教研室是高校开展教学研究与组织教学管理的最基本的单位, 它的职能发挥得如何直接决定着高校整体的教学研究与管理水平, 具有举足轻重的地位。在高校教学工作中, 教研室的职责从宏观上可分为三大块:一是贯彻国家的教育方针, 开展学科专业建设和课程建设。二是开展师资队伍建设, 不断提高教师素质并优化资源配置。三是组织教学实践、教学改革和科学研究, 培养具有创新精神和实践能力的大学生。其中培训教师专业技能、组织和规范教学是教师职能中的重要方面。为此教研室在进行师资队伍建设时要严格把好三关:入门关——教研室要根据学科和课程发展需要引进专业对口、业务能力强的教师, 选留教师先要通过教研室考核后, 方能逐级向上申报考核。青年教师培训关——教研室应配备有经验的教师对新教师进行“传”、“帮”、“带”, 以此加强对新教师专业技能的培养, 缩小教师在教学水平上的差距。全体教师培训关——教研室应根据课程发展需要, 采取专业培训、业务进修、接收国内外访问学者等方式对教师进行定期和不定期的培训, 以此提高教师整体的业务能力。其次教研室的首要任务就是组织教学, 一方面, 组织教师按照教学大纲要求对学生进行专业知识教育;另一方面, 还要将思想道德教育融入在讲课过程中, 特别是要用教师的人格魅力来影响和感染学生;此外, 还可通过组织社会实践调查等形式, 引导学生提高创新精神和实践能力, 为大学生将来融入社会做好充分准备。
教师是教学过程的主导而非主体, 他不应当是从头到尾的主讲者, 而更应像一个主持人, 他在教学过程中承担引导学生学习知识、教授学生学习方法、培养学生实践能力的职能。教学过程不再是由教师向学生的单向传播, 而应变成教师与学生的双向互动过程。为此我们强调以问题为切入点运用“问题引领式教学法”的重要性。这种方法是教师根据教学要求, 将有关教学内容转化为面向全体学生的系列问题, 以问题来引发学生的学习动机与行为的教学设计和教学过程。在此要注意如下几方面事项:首先从内容上讲, 所提问题要联系现实热点, 思想政治理论课的一项重要任务, 就是帮助大学生树立正确的人生观和价值观, 所以思政课要加强对社会热点问题的关注。例如:我国举办奥运会, 5.12汶川大地震, 圆明园兽首拍卖事件等等, 都可以以问题的形式进入思政课的课堂教学, 这些问题对于提高大学生分析解决问题的能力, 以及对大学生进行爱国主义教育具有显著作用。其次在形式上, 设置问题时要力求满足:精简、完备和趣味性的原则, 精简——指问题提出形式要简单, 易于思考, 不要过于复杂, 以免引起学生畏惧心理。完备——指问题与问题之间密切联系构成一套完整的问题组, 各自完成不同的教学任务, 问题不要少得不足以说明理论, 也不要过多地重复出现类似问题, 显得累赘。趣味性——指问题要贴近生活, 使学生感兴趣, 乐于思考。
学生是教学过程的主体, 教学过程的一切环节都是围绕这一主体展开的。学生在教学过程中的主要职能是参与学习过程, 积极反馈课堂教学效果, 对教师的教学手段、方法、效果等提出意见和建议。如前所述, 当代大学生思维更活跃, 更乐于关注和思考身边的新鲜事物, 他们了解和参与国家、社会事务的积极性很高, 但是他们对于复杂的社会问题看得比较简单、片面, 因此急需高校思想教育工作的正确引导。而这种引导既表现在掌握知识方面, 又表现在学习能力和学习方法方面, 更重要的是表现在运用理论知识解决实际问题的能力的培养与提高。而这些职能的发挥又恰恰依赖于由国家、高校、教研室、教师、学生所构成的链条的自上而下的相互作用。在此, 国家和高校对于教学的管理与引导体现的宏观方面, 而教学目标的实现主要依赖于教研室、教师和学生的微观互动与协作。
三、三要素在教学中的相互作用模式与激励机制
通过对教研室、教师、学生三个要素在教学中地位和职能的分析, 我们尝试构造教研室、教师、学生相互作用的“三维双向互动模式”, 如下图所示:
首先, 教研室要通过激励手段提高教师的工作热情。例如:教研室每年选拔优秀教师参与学校教学优质奖的评选, 推举优秀教师进行全院甚至全校的观摩课教学, 推荐有潜力的优秀教师参与全国的骨干教师培训, 并且教研室还可以通过开展教学研究提高教学水平, 即通过课题立项、举办研讨会、定期业务学习等多种形式, 组织开展教学研究与改革活动, 交流成果与心得, 以提高教师的教学技能;特别是教研室还应组织成员开展专业领域内的科学研究, 关注学术前沿问题, 在研究中不断提高自身理论水平, 并将科研成果运用于教学中, 从而最终培养高素质的具有创新精神和实践能力的大学生。值得一提的是, 如果上述手段在教学中取得良好的效果即正反馈, 就应将其变为制度长期执行;如果效果不佳即负反馈, 就要及时调整和完善。
其次, 教师也要通过激励手段提高学生的学习热情。例如:教师在进行课堂教学时, 要给学生营造民主、平等的氛围, 运用兴趣激励、信心激励、情感激励等手段使学生敢于和乐于思考, 这是决定学生参与程度的重要环节。要尊重学生不成熟的见解, 要允许出现不同的“声音”, 即允许学生之间观点存在分歧, 允许学生与教师的观点存在分歧, 因为恰恰在分歧过程中学生们才能够形成争论、实现自我反思。特别是教师要善于抓住学生回答中的闪光点给予适时、适度的鼓励, 这会使学生在回答问题过程中感觉到成就感和参与学习的乐趣, 从而进一步培养学生的表达能力和自信力。同样, 如果上述手段在教学中取得良好的效果即正反馈, 就会激励教师不断引入新的教学方法和教学方式指导教学实践;如果效果不佳即负反馈, 就要及时培训教师的专业知识与教学技能, 以提高教学水平。
总之, 在马克思主义理论教学中, 教研室、教师和学生三要素作为一个大系统在起作用, 单靠其中任何一个要素的优化无法实现思想政治理论课的教学目标。三要素之间的相互作用模式是一个“三维双向互动模式”, 其中教研室对于教师可采用评奖激励、观摩激励、培训激励的方法使教师讲课做到“激情投入、率先垂范”;而教师对学生可采用兴趣激励、信心激励、情感激励的方法使学生对马克思主义理论达到“真听、真懂、真信、真用”;并且上述方法的使用效果还可通过正、负反馈得到强化或改进, 从而最终实现马克思主义理论课提高大学生思想政治素质的教学目标。
参考文献
[1]陈朝新, 肖起清, 张意柳.论高校教学评估下教研室建设[J].高教论坛, 2006 (4) .
双向激励 篇3
1 农机企业绩效管理存在的问题
随着管理实践的不断深入,企业对于绩效的关注,已经从单纯关注个人绩效逐渐转移到了关注团队绩效。生产和业务团队的考核,或以业务增长为指标,或以成本降低为指标,考核相对容易。但对于职能部门而言,由于职能部门的工作任务繁杂,大多是事务性工作难以量化,缺乏刚性指标,绩效数据不易收集,且缺乏可比性,绩效考核非常困难。
在绩效考评的实践中,如何对职能部门进行绩效考评成为一个普遍存在的难题。从本质上讲,在一个组织中,职能部门是为一线部门提供服务和支持的部门,如果不能进行有效的绩效管理,就会严重影响一线部门的绩效和组织核心流程的效率。职能部门考核已成为企业推行全面绩效管理成败的关键。
2 解决农机企业职能部门绩效管理问题的基本思路
绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁和培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主动能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效,促进企业战略发展目标的实现。然而,职能部门的绩效考核一直绩效管理体系搭建过程中的难题。由于职能部门大部分工作事项缺乏明确的标准要求,在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,职能部门绩效考核的形式化往往较为严重。
为解决和改善企业职能部门绩效管理与战略实施联系不紧密,职能部门员工活力不强等问题,需要人力资源部门根据公司对职能战略管理的要求,紧紧围绕公司战略目标,建立学习性团队,对现行的绩效管理制度进行了优化和完善,调动各类人员的积极性,力求对公司战略规划的落地和全年经营指标的完成提供支撑。
美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论的观点:假如一个人相信某个目标的价值,而且认为经过自己的努力能够实现该目标,他就会受到激励,去努力实现该目标。为有效地调动员工工作积极性和创造性,人力资源部门采取建立双向绩效承诺激励机制。一改过去由上级直接下达绩效目标的思路,由公司和部门,部门和员工充分沟通后,确定绩效指标和目标;并且通过建立双向承诺的机制,部门向公司,员工向部门承诺年度目标要完成,而公司向部门,部门向员工承诺完成指标后的奖励。
3 建立双向绩效承诺激励机制的基本路径
3.1 创新双向绩效承诺激励机制
双向绩效承诺激励机制主要以绩效合同为载体,通过绩效目标的设定、绩效辅导与沟通、绩效考评和绩效结果应用4个环节,形成绩效闭环管理体系。
3.1.1 指导思想及原则
有效承接公司发展战略及年度经营计划目标,构建战略闭环管理体系,健全职能部门绩效管理制度,确保责任层层分解到各个岗位,激励约束覆盖到全体员工,促进部门与员工切实履行职能,提高部门和员工的绩效水平。
3.1.2 绩效考核指标体系
绩效考核指标体系包括业务目标、员工管理目标和个人发展目标3个部分。
(1)业务目标。通过战略解码将公司战略目标层层分解到部门和岗位,梳理关键任务,提炼关键绩效指标和重点工作,确定业务目标。业务目标分为两类:一是关键绩效指标。主要包括收入、利润、费用、质量、客户满意度、市场占有率等财务与客户(市场)层面的指标,根据部门职能分别进行设置。二是重点工作。根据部门承接的业务目标梳理出来的工作项目,是对关键绩效指标的补充和完善,主要用来支撑关键绩效指标的实现。
(2)员工管理目标。主要根据业务目标对组织建设、员工管理的要求和对部门负责人及科级管理人员的期望来设立,强化和提高领导人员的领导能力及培育下属的能力。
(3)个人发展目标。主要根据自身素质和能力与组织及岗位对个人能力提升要求之间的差距以及个人工作行为和工作态度来设立,激励员工提升业务能力和个人素质。
3.1.3 绩效考核的组织形式
职能部门制定了以绩效承诺为主要表现形式的双向绩效承诺激励机制,分为三类,一是职能部门组织绩效合同,主要涉及业务目标;二是部门负责人及科级管理人员个人绩效合同,主要包括业务目标、员工管理目标和个人发展目标;三是部门其他员工个人绩效合同,主要包括业务目标和个人发展目标。
部门绩效考核周期为季度,每季度次月根据组织绩效合同履行情况实施考核;部门负责人考核周期为半年,每年7月和次年1月根据部门负责人个人绩效合同履行情况实施考核;一般员工的考核周期为月度、季度和年度,由部门负责人根据员工绩效合同履行情况分别进行考核。
3.1.4 绩效考核的评价办法
采用等级评价法,每年绩效等级根据绩效合同得分自高到低按照正态分布比例分为A、B、C、D、E 5个等级。部门负责人由绩效考核委员会确定绩效等级。年度部门员工等级分布比例根据部门负责人绩效等级确定,部门科级管理人员由部门负责人和主管领导确定绩效等级;一般员工由部门科级管理人员和部门负责人确定绩效等级。
3.2 双向绩效承诺激励机制的实践
3.2.1 个人绩效设计
2010年末,一拖公司与IBM公司成立联合工作小组,通过3个月的工作,完成:“绩效承诺激励工程”。引入战略解码工具和以PBC为载体的绩效管理模式。
2011年2月,人力资源部借鉴绩效承诺激励工程成果,设计了以绩效承诺为载体的职能部门绩效管理实施方案,并组织编制了涵盖部门及负责人、科级管理人员和一般管理人员逐级向上承接绩效合同,初步建立了绩效闭环管理体系。
以往职能部门绩效只注重量化结果,对一些定性的工作无法考量,如工会、党委工作部等偏重基础工作的部门。通过将业务目标门槛值、目标值和挑战值的达成特征应描述清晰,要做到可衡量,能准确评价。
3.2.2 绩效评估方式
人力资源部按季度完成了部门组织绩效合同考核评价,经公司主要领导审批后组织实施。部门组织绩效考核结果分别于季末次月实施兑现。
人力资源部负责部门负责人年度绩效合同评价组织与实施;党委工作部负责部门负责人的年终述职考评;将绩效合同评分(20%权重)与年终述职评分(绩效部分,80%权重)相结合确定部门负责人年度评分,须公司审批。
3.2.3 绩效结果应用—薪酬分配
部门工资总额分为基本薪酬、季度绩效薪酬和年度奖金。
(1)基本薪酬总额:按部门人员基本薪酬总额确定,按月发放。
(2)季度绩效薪酬:根据部门组织绩效考核得分,乘以季度绩效考核基数计算确定。
季度绩效薪酬=季度绩效考核基数×组织绩效考核得分
(3)年度奖金:以公司年度经营目标综合完成率为依据计算。
年度奖金=部门基本薪酬总额×奖金比例
奖金比例按照公司年度经营目标综合完成率和部门负责人年终绩效等级综合考虑设定。
3.3 实践效果
通过构建绩效承诺绩效管理模式,建立上下级之间强有力的绩效纽带联系,改进绩效管理理念,全面提升绩效管理的能力和实施效果。
以目标牵引为抓手,让员工主动管理自己的绩效,实现自我激励、自我管理和自我发展。同时,当下属的绩效目标完成出现明显异常时,绩效管理者启动关键时点绩效辅导,帮助下属制定业绩改进计划并跟踪执行。实现绩效考核结果与绩效提升计划的紧密联系,保证公司绩效的不断提升。
4 建立双向绩效承诺激励机制的意义和启示
双向绩效承诺激励机制的建立及完善,一是使公司战略通过战略解码工具逐级分解,以各级绩效合同为载体层层落实,将组织绩效目标和员工绩效目标高度统一。二是形成双向绩效承诺激励机制和绩效闭环管理,通过员工与直接上级的绩效沟通和绩效辅导,确保实现绩效目标途径和方向的正确性,调动员工的积极性和创造性。
以人为本是科学发展观的核心,也是人力资源管理的应有之义。在企业发展过程中贯彻以人为本的发展理念,首先,要彻底摒弃“见物不见人”的物本管理思想,树立以人为中心的管理思想,无论想问题、办事情都要从满足人的需要出发,从员工的角度考虑,引导员工在为企业创造价值的过程中实现自我价值,让员工与企业共同成长和发展;其次,要充分认识员工是推动企业发展的主体,要始终把实现好、维护好和发展好员工的根本利益,作为人力资源管理工作的指导思想,着力解决好各项管理制度和流程不能充分体现以人为本的责权利关系,导致企业发展目标与员工的自我价值、权利和长期利益得不到充分有效的结合,造成员工对企业缺乏高度的认同感、忠诚感等问题,做到发展为了员工、发展依靠员工和发展成果与员工共享。再次,要按照“让员工51%为自己干”、增强规模领导力的人本理念,通过双向绩效承诺激励机制,引导职能部门落实管理责任,提升管理能力,开展管理创新,剔除无效劳动,努力创效劳动,共同追求卓越的工作绩效,实现责权利有机统一,使职工心甘情愿地工作、义无返顾地承担责任、充满激情地投身创新和追求卓越,为企业发展注入源源不断的创新活力。
参考文献
[1]查存年.企业绩效管理的发展趋势研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2011(2).
[2]陈勇东.现代企业管理战略管理的创断方法研究[J].价值工程,2011(6).
[3]潘成伟.浅议我国企业绩效管班中存在的问题[J].现代营销(学苑版),2011(8).
[4]何慧霞.服务型政府视野下地方政府绩效管理体系构建[J].天水行政学院学报,2012(4):23-25.
[5]薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制[J].中国行政管理,2012(10).