工程用工（精选12篇）
工程用工 篇1
面对国内劳动资源成本优势不再、工程所在国准入壁垒高筑的困境, 属地化管理已经成为国内建筑企业“走出去”的必经之路。本文以国际工程项目的劳务用工属地化为切入点, 通过分析当前国际工程劳务用工现状和属地化管理的优势, 提出在劳务用工属地化过程中的重点及建议, 以期“走出去”企业通过加强属地化降低项目管理成本, 提升国际市场的核心竞争实力。
一、国际工程劳务用工的现状
对于众多走出国门参与国际工程承包的国内建筑企业, 通过劳务派遣或分包方式使用国内劳务仍然是其在国际工程项目中的主要用工模式, 即由国内工程承包企业与国内的劳务派遣公司签订劳务派遣合同, 或与承包商直接签订劳务分包合同, 将中国劳务安排在国际工程现场施工。但是, 该种传统用工模式经常受到项目所在国对外来劳务的准入限制, 同时在实践中也产生了不少问题。
(一) 各国对外来劳务准入的限制
现阶段国内建筑企业参与的国际工程承包项目主要集中于亚洲、非洲和拉丁美洲地区, 笔者发现, 多数国家一般通过以下几种方式对外来劳务实行准入限制: (1) 设置雇佣本国劳务的最低比例; (2) 设置外来劳务配额管理或劳动许可制度; (3) 设置居住签证的续签期限等。
以下为主要亚非拉地区劳务准入限制:
根据上述资料可见, 对于国内建筑企业参与承包国际工程的多数地区或国家, 由于其失业率常年处于较高水平, 创造更多的就业机会、降低失业率一直是当地政府致力发展的目标之一。因此, 多数国家对外籍劳工的限制较多, 准入条件也较为严苛。
(二) 国内劳务输出的实践问题
在国内建筑企业向工程所在国输出国内劳务的过程中, 由于地域、文化和环境等的差异, 实践中也产生了不少问题, 比如: (1) 承包商根据当地的相关法规要求需要为国内劳工办理各种签证、纳税、保险等, 所产生的费用实际提高了承包商实际的用工成本, 而部分承包商为降低成本, 存在未给所有劳务人员办理相应证照及缴费的情况, 实际上存在违法用工的情形; (2) 由于工程所在国多为失业率较高的发展中国家, 大量使用国内劳务不仅未为当地创造就业机会、反而带走了大量利润, 对于当地居民及政府而言, 国内企业带来的除了高耸的建筑, 没有任何切实的技术技能, 也没有任何生活水平的提升, 导致当地居民严重的反对甚至反华情绪; (3) 国内劳工无法完全遵守当地的风俗习惯或者当地劳工因存在宗教信仰导致与工作存在一定的冲突 (如在穆斯林国家不能食用猪肉、穆斯林信徒需定期、定时做礼拜) ; (4) 同时在雇佣当地劳工时, 当地劳工一般不愿超出工作时间进行加班, 对于工期紧张的项目势必带来不便……这些都为国内建筑企业对外承包工程埋下了隐患, 不利于项目的有效开展。
二、国际工程劳务用工的属地化管理
随着国内建筑企业与工程承包所在国市场融合的不断深入, 属地化管理已经成为了许多国际工程项目承包商提升项目管理水平、降低管理成本的常见做法, 同时也是国内建筑企业应对海外市场竞争和优化资源配置的重要举措。
(一) 何谓劳务用工的属地化管理
所谓劳务用工的属地化管理, 即综合利用工程所在国的人力资源, 运用科学的管理手段, 达到降低工程成本, 增加企业效益的过程。在本质上, 劳务用工的属地化管理包含两个阶段:
第一阶段, 合理利用属地化劳务资源。由于近年来国内人力资源的逐渐短缺势必造成劳动价格的提升, 原本国内在劳务用工上的成本优势也被进一步削弱。同时随着国外劳务市场的逐渐成熟, 对于技术含量低、复杂程度不高的工作岗位, 完全可以由当地雇员担任。另外, 当地雇员具有先天的语言和文化优势, 能够与监理、居民和政府形成有效的沟通互动。
第二阶段, 有效管理属地化劳务资源。为充分利用当地人力资源, 发挥其自身优势, 国内承包商必须对属地化劳务资源形成高效的管理体系。通过对当地雇员文化习俗的充分尊重, 提供全面劳动保护、技术培训和福利待遇等手段, 一方面可以做到精细化和人性化的劳务管理;另一方面也可以为当地建筑市场的整体拓展储备资源。
(二) 属地化管理为何必要
劳务用工的属地化管理作为国际工程行业的一大发展趋势, 在实践中已为广泛接受, 其原因包括:
第一, 如前所述, 由于各国对外来劳务用工都存在较为严格的准入限制, 国内承包企业在输出国内劳务的实际过程中也产生了与当地文化环境不相适应的问题。
第二, 随着国内人口的减少和国外劳务市场的逐渐成熟, 国内原本在劳务成本上的优势已被大幅削弱。同时, 由于多数发展中国家对职业教育的重视, 国外市场并不缺乏具备专业技能的相关人才。
第三, 现阶段“走出去”和“一带一路”政策的实施推进国际工程行业的快速发展的国际市场的不断扩大, 国内建筑企业面对从单纯承接个别项目开始转向在各国际主要语言区拓展建筑市场的境遇, 而承包商如要完成市场的培育和拓展, 并发展维系好下游材料及劳务的供应, 纯粹依靠国内资源显然已无法满足当前的战略需要。
第四, 实行属地化管理有利于克服工程所在国当地的市场壁垒、文化壁垒和信任障碍, 构建合理的劳务用工体系。同时可以通过开放的平台, 学习业内的先进管理模式, 快速提高国内建筑企业的项目管理水平, 实现企业的转型升级。
三、劳务用工属地化管理的重点及建议
国内承包企业在逐步实现劳务用工属地化管理的过程中, 建议从以下几个方面进行把握:
(一) 规范劳工聘用程序, 建立合理用工体系
目前国内众多承包企业虽然已逐步采用劳务用工属地化的管理模式, 但是属地化水平较低, 且劳务用工体系不合理。即便是针对有人员聘用比例的项目, 国内承包企业在选择当地人员时也多倾向于中低层劳务人员, 包括较低水平的施工人员、纯劳动性质的行政及辅助人员、保洁人员等等, 几乎仅仅是为达到政府或当地主管部门设定的准入限制, 对于管理层和关键岗位, 很少会聘用当地人员。从企业管理角度而言, 将重点职位掌握在国内人员的手中确实无可厚非, 这也与国内的外资企业的管理人员构架较为相像;不过从培育市场及储备资源的角度, 这样的模式并不能完全满足企业发展的需要。
同样是从事海外工程的企业, 日本或德国的建筑公司在承接项目时, 大部分的建筑工人甚至技术性工人均会从当地聘用。由于整体水平落后, 当地的劳务人员最初可能无法达到工程施工的技术要求, 为确保施工质量, 日德建筑公司一般会在当地建设技术培训学校, 对聘用的劳务人员进行技术培训。而一般的工程项目, 工期短则两三年, 长则五年以上, 在长期的工程实践中, 劳务人员的技术水平及施工能力都在逐步上升, 后期基本可以达到担任培训老师的水准。这样高水平的劳务人员就可以继续培训新聘用的施工人员, 形成良性循环。而在建筑公司在当地承接新项目时, 就可以直接使用这部分已经成熟的劳务人员, 人工成本及时间成本均能够大大降低。
笔者认为, 对于属地化劳务资源的选择应针对工程所在国国家采取符合该国国情、政策以及项目需要的方式灵活处理。如果希望在当地建立市场、且当地的政治经济形势都较为稳定的, 不妨在承接第一个项目时即着手培养施工层面的当地劳务资源;在具备一定项目管理水平的前提下, 可以适当提高在管理层和关键部门属地化人才的比例, 发挥其先天在语言、文化和谈判等方面的优势。同时需要注意, 对劳务资源的渠道选择和聘用程序也应遵守当地的相关法律法规和项目的相应管理制度。
(二) 转变传统管理思想, 推进属地化的深入
在当前属地化管理的发展趋势下, 仍然用旧眼光看待劳务资源管理, 用旧思维指导劳务资源及其他项目管理, 必然导致企业在国际工程行业中行为被动、思想局限, 与国内企业“走出去”和国家化的目标不相匹配, 也会阻碍企业的持续发展。
笔者认为, 国内承包企业要打开并建设国际市场, 除了加强属地化劳务资源的配备外, 应要转变并强化管理人员的属地化管理意识, 逐步组建具备先进管理理念的项目团队, 并拓展当地下游的材料商及分包商的储备, 最终实现项目属地化管理的战略规划。
承包企业在多年的工程实践中, 一般都会逐步建立起下游供应商的资源列表, 哪些材料商的资信、技术实力、产品质量更佳, 哪些分包商的管理能力、道德品质较差, 根据多次的合作或者在建筑圈内的调查, 国内承包企业必然了熟于心。而海外工程项目出于成本、海关、运输等考虑, 也不可能所有设备及材料都和劳务人员一样从国内输入, 大部分的材料均需在当地购买, 诸如土方等分包项目也需与当地的分包商进行合作。而要拓展当地的建筑市场, 国内承包商也需要在当地能有一套可以选择的优质材料商的清单, 对于分包工程而言, 一方面可以考察当地的分包单位是否合格, 另一方面, 国内承包商也可考虑与当地政府或企业进行合作经营, 自行设立发展分包, 形成自有的下游供应链。
(三) 尊重当地文化习俗, 构建良好工作氛围
国内某承包商在中东地区承接项目时, 聘用了部分当地居民, 由于当地多数居民信仰伊斯兰教, 因此施工过程中, 居民向承包商提出, 希望承包商能够提供临时建筑供其进行礼拜。因为建设礼拜场地的成本较低、且施工人员确实存在需求, 承包商即为其建设了一间临时场所。项目施工到一半的时候, 当地发生了武装冲突, 承包商不得不停工撤离。然而由于事发突然, 大量的设备材料等无法全部妥善安置, 承包商主要人员撤出后, 项目上的当地居民将重要的设备、物资等进行了撤离及隐匿, 冲突平息后, 大部分设备及材料均完好无损。
文化差异以及宗教习俗的不同, 国内承包企业“走出去”不可避免地会与当地雇员产生摩擦甚至冲突。缺乏对当地风俗习惯、宗教礼仪、传统文化的必然认识和尊重, 也必然会引起当地雇员或民众的反对情绪, 不利于项目正常的经营活动。而赠人玫瑰, 手有余香, 若尊重并维护当地的宗教文化习俗, 承包商在国际项目中可能会如上述案例一样, 得到当地居民的尊重与帮助。
笔者认为, 深入了解并自觉尊重当地雇员的文化习俗和宗教信仰, 实现文化上的相互包容是每一个国内承包企业“走出去”的一门必修课程。只有充分了解当地雇员的工作和生活所需, 并在着装规定、饮食提供和场所配备上充分考虑当地习俗, 才能营造良好的工作氛围, 便于更好地推动各项工作开展。
(四) 遵守当地法律法规, 增强法律保护意识
力图“走出去”的国内建筑企业必须了解到, 在对当地雇员的招聘解聘、薪酬福利、以及税收等问题上等都要受到项目所在国相关法律法规的限制, 如果仍延续国内工程项目的管理思维模式, 会导致用工和企业的管理制度和当地的法律法规有所抵触, 甚至为企业带来许多劳资纠纷的法律风险。
国际项目所在国在劳动保障等有些方面较国内有着更为严格的法律标准, 例如员工加班时间以及加班所涉及的工资问题。另外, 不同国家在劳动保障方面的执行力度上也都有较大区别。笔者建议, 企业在承接项目前, 可借助专业资源, 深入比较法律制度上的差别, 分析项目管理制度上可能存在的法律风险, 趋利避害, 必将对劳务用工属地化管理的实施有所裨益。
四、结语
在国家“走出去”战略的深入推进, 特别是“一带一路”政策的带动下, 属地化管理已经成为国内建筑企业走向国际市场的重要途径, 也是企业实现转型升级的重要任务之一。在积极探索国际工程市场的同时, 应不断加深与当地市场的融合和属地化管理模式的应用, 最终实现企业核心竞争力的提升。
工程用工 篇2
甲方：
乙方: 身份证号： 所在班组： 1 经协商甲、乙双方共同签定本协议，共同执行。本协议期限为（年/月），自 年 月 日起至 年 月 日止。3 工作任务：
3.1甲方安排乙方在 岗位，从事该岗位职责范围内的工作； 3.2乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行； 3.3乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德； 3.4因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。4 劳动报酬
4.1甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配的原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，按时支付乙方工资。乙方的劳动报酬采用计件方式结算，按班组确定的计件工资据实发放，按月结算。乙方的各种福利、津贴、社保等费用均含在当月的劳动报酬中不再另行计发。
4.2乙方每天工作时间为8小时，超过8小时应按加班计算，加班工资由甲乙双方另行协商确定。5 劳动纪律：
5.1乙方应严格遵守国家各项法律规定，遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育。
5.2乙方违反劳动纪律，被判刑、劳教的，本合同自行解除。6 协议的终止、变更、续签和解除：
6.1本协议期限届满时即终止，由于生产、工作需要，在双方同意条件下可续签协议，并应提前1个月办理续签协议手续。
6.2经双方协商同意，可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。6.3甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。6.4具有下列情况之一，乙方可以解除本协议：
6.4.1经国家有关部门确认，生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康，企业不加以改善的；
6.4.2甲方违反劳动协议或法律、行政法规，侵害乙方合法权益的。6.5任何一方提前解除协议，均应提前15日通知对方。任何一方违反本协议规定，给对方造成经济损失，应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。协议如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行；凡属国家没有规定的，甲乙双方可协商修订、补充。本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
工程用工 篇3
关键词：劳动用工；风 险；防范；规避
随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。
一、劳动合同与用工风险的防范
劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。
二、人事档案与用工风险的防范
对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。
三、劳动管理与用工风险的防范
工程用工 篇4
由于新法把保护劳动者的合法权益摆在立法宗旨的第一位直接的结果就是用人单位的人工费用及管理成本剧增。由于美国的次贷危机引发的金融危机, 波及到全球的经济增速放缓, 我国部分地区竟然出现了大量中小企业倒闭或者开工不足, 形成农民工返乡潮。为了适应新的形势及维持就业率, 关于新法中劳动用工的解释和实施条例的某些规定在一定范围内也在发生悄悄的变化。
现行法规中有很多用词相似而内容差之千里的用语, 如劳动合同中双方主体的平等并不代表劳动关系中双方主体的平等 (管理与被管理的关系) 。又如劳动关系和劳务关系的法律原则适用区别, 其前者适用“无过错责任”原则, 劳动中发生的工伤事故不考虑用人单位有无过错, 其都要对工伤事故承担赔偿责任, 例如劳动者上下班途中的交通意外。后者适用民事侵权的“过错责任”原则, 须证明责任人有过错, 才能承担民事责任。即劳动者如果不能证明其受伤是因用工者的侵权行为所致, 该风险就只能自负。相似的用工形式却有着巨大的法律后果差异, 使我们有必要认真分析一下两者的区别:
一、规范和调整劳动关系与劳务关系的法律依据
劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系则主要由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整, 建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同, 由当事人双方协商确定。
二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别
劳动关系中的一方应该是符合法定条件的用人单位, 另一方只能是自然人, 而且必须是符合劳动年龄条件, 且具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人。劳务关系的主体类型较多, 如可以是两个用人单位, 也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求, 不如对劳动关系主体要求的那么严格。
三、当事人之间的隶属关系方面的区别
处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是旨劳动者成为用人单位中的一员, 即当事人成为该用人单位的职工或员工。而劳务关系中, 不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员, 家政服务员不可能是该户居民家的职工, 与该居民也不可能存在劳动关系。
四、当事人之间在承担义务方面的区别
劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务, 其社会保险义务是法律的确定性规范。而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。
五、用人单位对当事人在管理方面的区别
用人单位具有对劳动者违纪进行处理的管理权。如有权对职工违反用人单位劳动纪律和规章制度等行为进行处理, 有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同, 或者对当事人给予警告、记过、降职等处分。劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利, 或者要求当事人承担一定的经济责任, 但不含当事人一方取消当事人另一方要单位职工“身份”这一形式, 即不包括对其解除劳动合同或给予其他经济处分形式。
六、在支付报酬方面的区别
劳动关系中的用人单位有在不违法的情况下对劳动者行使工资、资金等方面的分配权利, 以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则, 必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向别一方支付的报酬在不违反法规的情况下完全由双主协商确定, 当事人得到的是根据权利义务平等公平等原则事先约定的报酬。
由此可见劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系, 即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利义务联系在一起的, 其权利和义务的实现, 是由国家强制力来保障的, 用人单位必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 并不断改进劳动者的物质文化生活, 对用人单位约束性较强。而劳动派遣的特点就是切断了劳动者和用人单位之间的法律关系。因为按现在的规定, 劳动者的工资福利“五险一金”等一旦出现问题, 其责任方是劳务派遣公司而非用人单位。所以出现了新劳动合同法颁布在之后具有劳务关系的劳务派遣用工数量会出现井喷, 这一事实说明, 用工单位为了规避新法规定的义务, 是非常喜欢劳务派遣用工制的。
劳务 (员工) 派遣是近年我国人才市场化发展的产物, 是一种新型的用人方式, 可跨地区、跨行业进行操作, 符合我国经济体制改革的进一步深化和产业结构的调整导致社会分工越来越专业化的大趋势。依据新法规定劳务派遣单位“应当依据公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元”。可见设立劳务派遣公司没有太高的起点, 劳务派遣公司根据用人单位的需求将员工派到用人单位工作, 劳务派遣公司分别与用人单位和外派人员签订派遣协议、劳动合同, 以规范三方大派遣期间的权利和义务。在派遣期间, 被外派员工虽然是与劳务派遣公司建立劳动关系, 但工作是要受到用人单位的统一安排和管理, 而劳务派遣公司负责办理被外派员工的各类用工手续以及发放薪酬等各种人事劳动工作, 用人单位与被外派员工不发生劳动隶属关系。
既然新法为用人单位“用人而不养人”提供了可能, 还可避免可能出现的令人头痛的劳动纠纷, 建筑业施工企业就有可能通过变通的形式节约劳务用工费用。
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》的规定, 建筑工程的建设方应当与总承包人依法订立建筑工程合同, 总承包人经建设方同意, 可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位, 禁止分包单位将其承包的工程再分包。也就是说, 建筑工程最多只能有两级承包人, 并且这两级承包人都必须具备相应资质条件的单位。但是, 目前我国建筑市场还不十分规范, 很多承包人将工程转包给自然人, 即所谓的包工头, 包工头再将工程转包给小包工头。这些包工头不具备承包建筑工程的相应资质条件, 也不具备劳动合同法规定的用工主体资格, 多数小包工头其实本身就是通过劳动取报酬的劳动者。在这种情况下, 小包工头找来的工人 (多数是农民工) 的劳动关系处于不明确状态。违法分包的承包人认为, 这些工人不是企业招用的, 而是包工头招用的, 所以这些工人的用人单位不是承包人。而包工头本身可能也不具备承包用人单位责任的经济能力, 一旦发生拖欠工资、工伤赔偿等问题, 这些工人的合法权益往往难以得到保障, 数以千万计的农民工竟然没有明确的用人单位, 没有合法的劳动合同关系。可是由于这些包工头没有从事建筑行业的资质和经营资格, 对外施工以工程合法承包人的名义, 承包人又默许, 而且承包人对工程量负责, 依据《建筑法》第十三条的规定, 从事建筑活动的建筑施工企业, 只有在取得相应等级的资质证书后, 方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。同时《建筑法》第四十五条也明文规定:施工现场安全由建筑施工企业 (承包人) 负责。而承包人将部分工程分包给既无营业执照又未取得资质证书的包工头行为, 应认定属非法分包, 分包协议无效。如果发生包工头及其劳工的工资、工伤赔偿等纠纷, 实际案例倾向于由包工头和承包人按劳动关系承担连带责任。
如果工程用工是具有相应资质劳务派遣公司所派, 且签订有派遣协议, 按派遣协议中对安全责任事故约定执行, 承包人自然会利用其强势地位作出有利于自身的合同条款。如果事故是由于劳务派遣公司的劳工不服从承包人的安全生产管理, 劳务派遣公司应该承担主要责任。同时由于劳务派遣公司具有一定的经济实力, 其员工与承包人也没有劳动关系, 承包人因此可能承担的风险就很小了。
摘要：劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整, 建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系则主要由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整, 建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同, 应当由当事人双方协商确定。
工程分包与劳务用工管理制度 篇5
第一章总 则
第一条为认真贯彻《安全生产法》和《建设工程安全生产管理条例》，坚持“安全第一，预防为主”的方针，使工程分包安全管理和劳务用工安全管理做到规范、受控。
第二条为了统一和规范项目部范围内分包和劳务用工管理工作，降低劳务使用成本，提高经济效益，规范管理行为，根据集团公司对劳务分包管理的程序和原则的要求，结合经理部的实际情况，特制定本管理制度。
第三条工程分包和劳务用工的安全管理，坚持依法管理，以责论处的原则。
第四条 凡在建工程分包和劳务用工等有关活动及实施监督管理的所有部门和人员，必须遵
守本制度。
第二章 工程分包的资质审查
第五条 工程分包是指将专业分包、工序分包、施工作业分包等。本项目严禁各分部工程分
包、转包（业主要求的除外），从事分包的分包方必须具有法人资格的施工队伍（以下简称分包队伍），具备完成工程分包任务的能力，具备相应的资质条件和良好的信誉。
第六条 分包队伍应提供证明其资质条件的有效文件：
1、企业法人营业执照；
2、法人代表证书或法人委托授权书；
3、建筑业企业资质证书；
4、安全资格证书；
5、税务登记证；
6、施工所在地施工许可证。
第七条分包队伍必须提供以下相关资料：
1、企业简介、设备、人力资源及资产、财务状况；
2、近三年完成主要工程项目情况及业绩；
3、施工现场负责人的有效资格证件；
第三章工程分包安全施工管理
第八条从事工程分包的分包队伍经批准确认后，与分包队伍签订工程分包施工合同，所签订合同中应明确安全生产管理协议，明确各自的安全生产责任、权利、义务。
第九条相关职能部门对分包队伍的安全生产进行监督管理，督促分包队伍做到：
1、分包队伍进场7天内，必须提交第六条、第七条所规定的文件资料，并按规定设置安全
机构或配备专职安全员。土建类施工项目，现场施工人员在100人以上，非土建类施工项目（金属结构制作安装、基础处理支护、玻璃幕墙、水电安装等）现场施工人员50人以上，应设安全机构，配备专职安全员，现场施工人员未到达上述条件的，可不设安全机构，应设专职安全员，30人以下的可设兼职安全员。
2、分包队伍将现场施工人员登记造册，并将名册上报项目部备案，现场施工人员不得随意调换、冒名顶替，如有人员发生变动，须向项目部相关部门作出书面报告说明。
3、分包队伍应对参加现场施工人员进行安全教育，使施工人员掌握基本的安全知识和安全技能方能上岗，特种作业人员应具有相应的操作资格，并持证上岗。
4、分包队伍所承担的施工项目必须编制施工方案，并含有施工安全技术措施，该方案经项目部、监理、建设单位审查或专家论证批准后，方可实施。
5、分包队伍在施工前，必须自上而下进行安全技术交底，保证所有施工人员对工程特点、作业场所和工作环境及安全技术措施有知情权。
6、分包队伍应自行组织和参加项目部的安全检查，对查出的安全隐患立即整改。
7、分包队伍应参加项目部的安全生产会议，并组织好本队伍的安全生产会议和安全活动。
8、分包队伍的主要负责人、技术负责人、安全员必须具有相应责资格，并持证上岗。第十条项目部对分包队伍的安全施工生产实行监督式、介入式、指导式管理，严禁“以包代管”。
第四章劳务用工安全管理
第十一条劳务用工是指在充分配置内部人力资源、劳动力仍有缺口的情况下，为完成承建工程项目所使用具有相应施工资质的外部劳务法人企业（以下称劳务分包队伍）的劳务分包队伍或项目部招用的当地劳动行政主管部门允许务工人员。
第十二条劳务分包队伍的使用实行“准入”和“年审”制度。
第十三条劳务分包队伍的选择
1、凡具有集团公司及各子公司范围内的合格《外部劳务队伍准入证》的劳务分包队伍，及公司每年发布的《合格分包商名录》均可作为选择对象。
2、选择时原则上实行公开竞标选择劳务分包队伍，做到公平竞争，择优录用。
3、对不具备公开竞争条件选择劳务队伍的，必须坚持集体研究决定，不允许个人指定。对劳务分包队伍的选择过程，包括同意、反对意见都要记录在案。
第十四条 劳务分包队伍的选择，按照招、议标方式和程序，选择合格的劳务分包队伍，由项目部统一组织具体实施。
第十五条 劳务分包合同的签订与管理
签订劳务分包合同及补充协议严格执行《中华人民共和国合同法》在平等、自愿、协商一致的基础上，由项目部经理和具有合格《外部劳务队伍准入证》的劳务分包队伍法人或法人委托人签订合同及补充协议。
第十六条劳务分包队伍的管理
1、对进场的劳务分包队伍要列入本项目编制序列认真进行管理，相关职能部门负责对进场劳务分包队伍人员进行登记，并检查劳务分包队伍进场人员是否与劳务分包合同条款相符。特别是对其技术工人的资格审查，特殊工种人员必须具备国家认可机构颁发的有效证件，严禁特殊工种无证作业。
2、相关职能部门要指导、监督并督促劳务分包队伍与劳务人员一一签订正式用工合同，签
订完毕后，劳务分包队伍要将用工合同上报一份给经理部备案。严禁用工合同由劳务分包队伍负责人、包工头等不具备用工主体资格的单位或个人与劳务人员签订劳动合同。
3、相关职能部门要定期、不定期对劳务分包队伍用工及劳动合同签订情况进行抽检，确保劳务人员的正常权益能够得到保障。对检查过程中发现的问题则要要求劳务分包队伍限期整改，并随时抽检，对屡教不改的劳务分包队伍要坚决清理退场。
4、劳务分包队伍中劳务人员的工资由项目部代发，每月初由劳务分包队伍做好上月劳务人员的工资清单（加盖单位公章及法人或委托授权人签字）报项目部，项目部审核、确认后直接发放给每个劳务人员的手中。劳务分包队伍中劳务人员的工资款额从劳务分包队伍上月的劳务款项中扣除。
5、相关职能部门对劳务用工实行动态管理，规范管理、程序管理，要建立劳务用工合同管理台帐或数据信息库，及时协调、处理好劳务分包队伍与劳务人员之间的争议。第十七条招用务工人员的选择
1、招用务工人员必须身体健康，患有职业禁忌症者，严禁使用。
2、对未满6周岁的未成年人严禁招用。
3、招用务工人员由项目部统一录用，严禁私自使用。
第十八条 招用务工人员的劳动合同签订
与招用务工人员签订劳动合同，劳动合同中应有劳务人员必须遵守的安全生产法律、法规和安全生产规章制度，严格遵守安全文明施工规定和安全操作规程等内容，并明确各自的职责。第十九条 招用务工人员的管理
1、招用务工人员纳入项目部统一编制，进行登记造册，由项目部统一安排工作，严禁随意使用。
2、招用务工人员编入班组管理，由有安全生产经验的人员带班管理，参加班组的一切安全生产活动。
3、由安全部门对招用务工人员进行入场岗前安全教育，进行必须的施工技术和安全技能知识的教育，按所从事的岗位进行培训后，方可上岗。
4、从事其特殊作业岗位的务工人员，必须具有特种作业资格，持证上岗。
5、确保招用务工人员劳动防护用品的正常使用。
6、为招用务工人员缴纳意外伤害保险。
第五章附 则
第二十条本制度未明之处，执行国家、地方政府及有关部门法律、法规关于工程分包和劳务用工的规定。
第二十一条本制度解释权归本项目部。
求解企业“用工荒” 篇6
人越来越“不好用”了不说，近年来的通货膨胀还使得各地最低工资标准每年都在涨，在多种压力之下，将众多服务业、零售业、制造业等劳动密集型企业推入日趋严峻的“用工荒”漩涡。“雪上加霜”的是，规范企业用工的新劳务派遣法即将于2013年7月1日实施，其中关于企业派遣用工的比例上限和同工同酬原则的规定，无疑给曾经通过劳务派遣降低用工成本的企业带来更大压力。
考验企业用工方式和劳动力管理的时候到了。
时薪制，节约人力成本
并非没有解决办法，从事连锁餐饮的新辣道就有自己的应对之策。其采取的方式是变革用工模式。
与大多数企业一样，之前新辣道实行的是全日制用工形式。但中餐有个特点：中午忙，闭餐以后员工没事做也得付工资，这其实是没有劳动价值的泡沫工时。
从百盛跳槽过来的新辣道高级顾问兼副总裁袁萍，借鉴了前东家的经验，开始在新辣道推行时薪制，目标直指的正是泡沫工时。
截至目前，新辣道月薪人员总工时与时薪人员总工时已基本相当。每家分餐厅的人数定编约在40—50人，管理组有4个人的编制，月薪制员工控制在10个以内，剩下的都是时薪制员工。时薪工工资保持在13元/小时以上。月薪员工定位月工资，以上海为例，在2500元以上。统计经营利润，结果显示，其人均每小时劳动生产率可达120—130元，这在业内是个相当高的数字。
当然，变革并非易事。变革初期，有些餐厅经理畏难情绪很大，要知道，首先，要招到时薪工很难，而且不会排班，还怕时薪工不服从管理。但是新辣道坚定不移。通过理念辅导、沟通，辅以给员工很多的工具，比如引进Kronos系统，人工成本从2012年下半年来下降了好几个百分点。据各地新辣道HR团队说，店里服务组缺编的几乎没有，100%到岗率，而且很容易招募。这是因为现如今在很多人看来，工作的稳定性已经不是关键，大家意识到工作和家庭的平衡很重要。尤其对女性来说，可能早晚都需要接送孩子上学，但中午的时间可以出来工作，保持自己的职场圈子，与年轻人一起工作，也不至于落伍。其实，这样的人很多，他们需要弹性的工作时间，不愿意被企业控制住，不想因为一次迟到、请假影响全年的绩效。而时薪制，恰好为他们提供了机会。
“HR未来不是考虑招多少人，统计多少工时。而是对时薪工进行训练和输入企业文化，保证他们的服务专业和职业。这也是HR未来的转型方向。”袁萍说。
流程再造，人员优化
不同于新辣道，快销模式的服装公司宏达服装没有变革用工模式，却变革了工作流程。“企业到了较大规模应该对流程进行重新梳理，这对于应对时下的用工荒非常有帮助。”宏达服装厂的企业管理顾问龚博士说。
宏达服装规模并不很大，但也正在学习优秀的快销领导品牌ZARA，这意味着需要紧紧把握服装市场流行趋势，尤其是款式和颜色。因此对产品的时效性要求非常高。
龚博士介绍：“在制作服装前，公司过往是根据买手、设计师及其他合作部门的反馈信息，确定相关款式、颜色，由车间把坯布染色印花，然后再打板、剪裁、缝纫。但这样一个流程下来，常常是，成品发给代理商和店面后，颜色已经不流行了，结果自然是产生大量的库存，甚至还要剥色重新再走一遍流程。”
在会同车间、人力资源部、设计及采购部等反复沟通后，宏达服装决定改变部分流程，将染色印花放在裁剪后，这为产品花色及颜色能够跟上最新的流行趋势最大程度地创造了可能。这自然受到很多老师傅和设计师的质疑，但最后，宏达服装还是突破桎梏，试行了这个决定。
结果是，最近一年来，宏达服装库存大减，企业周转率大幅提升。到2013年年初，流程调整带来的优势已日益凸显：就人员而言，减少仓管15人以上、前期市场信息收集人员2人、车间返工1500人次/班，2013年整个春季，编制再次减少100人。人员虽然减少了，但产能增加了，员工福利提升，工作还更轻松。
创新招聘流程，吸纳人才
“其实招聘流程的改变，也可以影响到招聘效果，更好地应对用工荒”，龚博士说：“流程改变其实还有另一个意义，就是创新。”
以往，宏达服装每年都会去火车站、汽车站截住返厂人员。但2013年，他们在招聘的接待流程上做了一个小调整：承包了火车站外的快餐和包子铺三天，在铺外设招聘点。在这三天内，只要有人到招聘点前简单提供相应资料并核对，听完招聘人员及车间人员五分钟左右的宣传后，即可免费享用相应份量食物。
这样，宏达服装的招聘流程就从原来的举牌—咨询—填表—回厂，变为举牌—提示餐饮—咨询—填表—当场核对资料—企业情况介绍—享用食物—回厂。虽然直接招聘费用较高，但对比往常的渠道广告费用，此方法招聘效果非常不错，性价比较高，比起纯摆摊举牌要好上几倍。实施的第一天，就招到81人，此前则一般是20人/天。
为应对用工荒和劳动力成本的攀升，无论是何种改进，都是以吸引新员工、挽留老员工，以员工需求为出发点，增强品牌附加值，以规范化的制度、恰当全面温馨的福利、舒适的工作环境、激励性的上升平台及工作成就感等吸引和保持员工，提升企业对员工的依赖感，增强员工安全感，从而保持企业的竞争力。
工程用工 篇7
一、企业用工管理中存在的问题
1. 用工制度不完善
用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。
2. 奖惩机制不合理
企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。
3. 劳勤与合同管理不规范
企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。
二、国内企业用工管理中存在的风险
1. 无固定期限劳动合同的成本风险
在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。
2. 新进企业员工存在的辞职风险
相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。
3. 派遣员工的工作效率风险
虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。
4. 劳动合同内容所存在的风险
企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。
三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议
1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理
在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。
2. 完善企业员工薪资发放工作
在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。
3. 依法缴纳员工社会保险
依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。
4. 重视企业员工素质培养
在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。
5. 增强员工企业归属感
加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。
例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。
四、总结
分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。
摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。
关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务
参考文献
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[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.
工程用工 篇8
当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。
1 煤炭企业人员的结构与现状
煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。
2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险
2.1 企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。
(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。
(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。
2.2 劳动合同管理引发的法律风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。
2.3 工时与休假管理的法律风险
一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。
2.4 多种身份并存的用工风险
尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。
制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。
3 如何依法规范用工关系防范用工风险
为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。
3.1 牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。
在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。
3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度
《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。
具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。
与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。
3.3 严格执行工作时间休息休假管理
煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。
3.4 强化各类劳动用工管理
受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。
总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献
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[3]马宝祥.浅谈临时用工的管理[J].中国电力教育, 2008, 2.
工程用工 篇9
关键词：餐饮业,用工荒,用工机制
用工荒即用工短缺, 是我国最近几年出现的新现象, 目前这一现象已从沿海地区扩大到中西部地区。据河南省人力资源市场在2009年底发布的信息统计, 河南省的酒店餐饮业与机械制造业、服装加工和电子装配一起成为河南省行业用工缺口最为严重的四大部门。而其中的河南餐饮业是近几年发展非常迅速的行业之一, 据统计, 河南的餐饮业增长率要比其他行业的高出十个百分点以上。可见, 餐饮业整个市场潜力巨大, 前景非常广阔。但是餐饮业用工短缺问题尤为明显, 不管是大型酒店还是小饭店集中区, 很多店面都贴出了招聘、急聘服务员、厨师等职务的广告。工作人员短缺, 不仅制约了企业的发展壮大, 也在一定程度上影响了客户服务水平, 影响企业竞争力。
1 用工短缺的理论研究
在刘易斯的人口模式中, 对劳动力由过剩向短缺转变进行了主要分析。按照刘易斯提出的“二元经济”, 其发展模式可以分为两个阶段:一是劳动力无限供给阶段, 此时劳动力过剩, 工资取决于维持生活所需的生活资料的价值;二是劳动力短缺阶段, 此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕, 工资取决于劳动的边际生产力。由第一阶段转变到第二阶段, 劳动力由剩余变为短缺, 相应的劳动力供给曲线开始向上倾斜, 劳动力工资水平也开始不断提高。而联接第一阶段与第二阶段的交点称为“刘易斯拐点”。根据2000第五次人口普查情况, 河南省现阶段20~30岁人口总数为18783010人, 其中乡村人口数为14813899人, 30~40岁人口总数14561412人, 乡村人口数为10528337人。显然总体上来说河南省劳动力适龄人口数不存在短缺, 且有增长趋势, 但是从餐饮业来说, 由于员工低收入, 劳动力供给可能处于刘易斯拐点。
2 河南餐饮业用工荒现实原因分析
河南省餐饮业用工荒原因与河南省就业情况及餐饮业用工特点有关。具体有以下几方面原因:
2.1 河南省在承接产业转移中吸纳大量劳动力
河南作为农业大省、资源大省、劳务大省, 承接了许多东部沿海地区的产业转移, 而这些产业为河南省劳动力创造了众多就业岗位, 如富士康郑州科技园按计划2010年10月份将进驻首批员工1700名, 到2011年4月, 用工人数将达到23200人, 到2011年底, 用工人数将达到10多万人。很多就业者认为在这些行业就业能学到一技之长, 并且这些企业规模较大, 用工制度较完善, 工资和社会保险有保障, 因此就业者在选择就业岗位时愿意选择这些行业。可见东部沿海地区大规模的产业转移对劳动力有着巨大的吸纳能力, 这对我省的餐饮业招募及留住员工则形成了巨大的挑战。
2.2 餐饮业薪水报酬低是用工荒的主要原因
从近几年各行业城镇单位就业人员平均劳动收入看, 餐饮业在所有行业中收入最低, 如2008年河南省平均收入为24438元, 餐饮业平均收入为16460元, 在所有行业中为最低。而且该行业工作劳动强度大, 员工经常是上班时间有点, 但下班没点。并且由于我国取消农业税并对农业实施补贴政策, 使得农民的收入逐渐提高。按照刘易斯的二元经济发展模型, 在工业化过程中, 工业部门会不断吸收农村中的剩余劳动力, 工资水平并非取决于劳动力的供求关系, 而是取决于农民的收入水平。随着农民收入的提高和其他行业的高工资水平, 餐饮业继续支付低工资则表现出劳动力供给短缺这一现象。
2.3 员工求职观念陈旧
企业社会地位的高低是员工选择工作所考虑的主要因素之一。由于受陈旧观念的影响, 餐饮服务业一直被认为是一个“伺候人”的行业。一些从业人员也认为自己的工作低人一等而且学不到技术, 没有发展前途, 身处一线的服务员有时还会遭受少数客人的故意刁难和人格侮辱。而现在20岁左右的年轻人, 在家都是娇生惯养, 一些家长宁愿自己搭钱养活他们, 也不愿意让孩子出去餐馆就业。在职业歧视和陈旧观念的影响下, 餐饮企业的员工时刻等待着向社会地位高或形象好的行业转移。
2.4 从业人员素质不高增强其招聘难度
员工的素质与企业发展息息相关, 良好素质的员工对于企业的发展有着很大的推动力。餐饮业在招工时也充分认识到了这一点, 希望能找到高素质专业对口的员工, 但是在众多的应聘人员中却挑不出合适的人选。导致许多餐饮企业高端专业人才缺乏, 领班的学历多在中专以下, 具有大专学历的少之又少。厨师中有中专学历的也不多, 大专以上的极少有。餐饮企业中的中高层管理人员虽有不少具有大专以上学历, 但大多是学财会、工商管理等专业, 属于地道的餐饮管理专业的人士少之又少。
2.5 企业用人机制不健全
餐饮企业用人制度不合理导致其招工难及难以长期留住员工。首先, 餐饮业中多数员工与餐饮业没有签劳动合同, 没有约束力, 来去自由;也没有劳动保险, 从业人员享受不到与其他企业同等的社会待遇, 享受不到同等的社会保障, 工作没有安全感, 造成其人员流动性大。其次, 餐饮企业的人力资源配置不合理, 据调查, 在餐饮业从事服务工作的人员学历参差不齐, 许多员工学非所用, 有些高学历员工长期从事一线服务, 工作缺乏挑战性, 导致部分员工心理失落。再次, 餐饮企业缺乏公平竞争机制, 当一些餐饮企业管理职位空缺时倾向通过外部招聘来弥补而不是内部提拔, 使长期在一线服务的员工丧失晋升的机会。虽然一些企业有晋升考核体系, 但因主观性太强, 上下级和同级之间沟通困难, 缺乏民主管理, 员工找不到很好的个人发展空间, 知识员工遇到其他的就业机会便会义无反顾的离开企业。最后, 餐饮企业没有健全的内部培训体系。除了少数大型餐饮企业外, 很多餐饮企业的内部培训, 由于师资匮乏、经费短缺而成效不大。也有不少餐饮企业的内部培训缺乏系统规范, 难以有效提高员工素质。
2.6 企业忽视文化建设
企业文化是推动企业发展的不竭动力, 对企业成员有较强的凝聚力和感召力。注重员工的企业文化可以使员工产生自信, 体会到自身的价值。餐饮业的员工长期与顾客接触, 对人格尊严更为敏感, 对个人归属和关爱的需求更为迫切。然而许多餐饮企业不重视企业文化建设, 存在严重的形式主义倾向, 没有把企业文化渗透到企业生产、经营、管理过程中去规范企业和员工行为。一些小的餐饮业甚至就没有企业文化, 缺乏对员工的尊重和关爱, 在员工忠诚培育和员工留用方面没有给予应有的重视。而企业文化的缺乏直接后果就是企业没有凝聚力、缺乏向心力, 员工工作压力大, 在企业内体会不到应有的关怀和尊重, 感受不到个人存在的价值。遇到合适的机会, 员工会纷纷选择跳槽。这种现象的蔓延最终导致的结果是服务无法保证, 菜品无法保证, 经营难以持续。
3 河南省餐饮业用工机制建设
3.1 健全政府劳务信息发布机制, 完善社会保障制度
健全政府劳务信息定期登记和发布机制, 政府有关机构建立餐饮企业用工需求登记档案, 详细记录其空缺岗位、应聘要求及提供的福利待遇。首先, 劳动力人才交流中心要多种渠道发布餐饮企业招聘信息, 统一为餐饮企业组织现场劳动力交流洽谈会“招兵买马”。其次, 进一步完善社会保障制度。作为政府, 应继续在劳动保险和公共福利政策上, 打破城乡分割的二元结构, 让所有就业人员享受到同等的杜会保障, 让不同所有制的企业享受同等的社会待遇, 为新生劳动力提供稳定就业的宏观条件。
3.2 建立新的用工制度, 完善企业用人机制
企业应规范其用工制度, 改善劳动条件, 保障员工在企业中的基本权益, 增加员工的安全感和信任感。首先, 餐饮企业需建立良好的用工制度。企业应与员工签劳动合同, 给员工购买劳动保险, 建立人力资源库, 为员工提供有发展的职业规划, 提供有竞争力的职位。其次, 增加员工薪酬, 设立薪酬奖励机制。薪酬低是餐饮业用工荒的主要原因, 因此餐饮业应适当提高员工工资, 以合理的薪水留住员工。另外应一套合理的公平的薪酬奖励机制。设立薪酬体系应以定性与定量的业绩目标相结合, 并以定量的指标为主, 合理的为工作时间长、忠诚度高的员工加薪、提职, 公正合理的反映其劳动付出。最后, 企业要放宽用人标准, 在招服务员时可以考虑适当放宽年龄, 不要再仅局限年轻服务员, 可适当招聘年龄在30至40岁之间的女服务员, 这些服务员虽然年龄较大, 但是工作踏实, 贴心的服务同样能受到顾客的欢迎。同时, 还可以考虑提高服务员的工作效率, 争取在减少用人的前提下保证服务质量。让制度管理员工、用制度留住员工、用制度完善企业用工解决用工荒。
3.3 创造留人机制, 增强员工的满意度
与其他行业相比, 餐饮服务业比较强调顾客的消费感受和满意度, 片面追求“顾客至上”的服务标准, 容易忽视员工的感受, 造成员工的感情背离。餐饮企业应把员工的价值创造和顾客的餐饮消费结合起来共同实现企业的利润追求, 没有优秀的员工就没有优质的服务, 只有员工满意了, 才能保证顾客满意。第一, 积极创造留人机制。企业必须树立长远和系统的管理理念, 克服人力管理上的投机心理, 避免人力管理短期行为, 不轻易提出解雇工人的计划, 在为企业规划的同时为员工提供生存、成长的规划, 让员工看到未来和希望。第二, 企业需树立“以人为本”的经营理念, 把“经营在于人”作为企业的主要经营管理思想, 尊重员工, 相信员工, 依靠员工, 有效开发与利用各种潜在的雇员, 发挥员工的主观能动性, 提高员工的工作积极性, 增强员工的满意度。第三, 企业应营造良好的工作环境, 尊重员工的尊严和需求的多样性, 增进企业与员工之间的沟通, 重视员工的意见和建议, 增强员工对企业的信任感。第四, 一定要重视基层员工, 创造公平的竞争考核制度, 给员工公平的晋升渠道、奖金管道和上升空间, 让他们觉得未来有目标、有意义。第五, 企业还应该关怀员工生活, 解决员工的后顾之忧, 重视建立新型人际关系, 努力构建人情味的“家庭团队”。比如, 有的饭店在过年时不光给员工红包, 还给员工家里打拜年电话、寄慰问信。只要企业真心对员工好, 肯定能换来员工的支持, 在店里最忙的时候选择留下来。
3.4 发展职业规划制度, 改变员工求职观念
由于受陈旧观念影响, 长期以来, 餐饮服务业被认为是地位低下的行业。在餐饮业员工中也存在职业歧视的现象, 觉得此行业没有发展前途, 不能很好的实现自我价值, 如有好的就业机会员工会选择跳槽, 这严重影响了餐饮业员工的稳定性。要提高员工的忠诚度, 必须转变他们的从业观念, 提高他们的自我价值认知。首先, 餐饮企业应为员工创造和提供各种展示自己才华的机会, 激励他们把各种潜能发挥到现有的工作岗位上, 让员工能认识到通过坚持不懈的努力和卓有成效的劳动, 即使在平凡的岗位上也能创造不平凡的价值。其次, 企业还要为员工提供职业发展通道, 帮助员工规划个人职业生涯, 让员工把职业当作自己的事业, 把工作岗位当作一种资源, 全心全意地投入到工作中。
3.5 完善餐饮业人才培养机制, 提高员工整体素质
增强餐饮业的教育及健全餐饮业企业内部培训体制是提高餐饮业员工素质的关键。首先, 充分利用社会教育资源, 在职业技术教育学校及大中专院校开设餐饮及相关专业, 大型餐饮业可以与学校联合, 将岗前培训委托给职业学校, 通过社会力量和“定单式”培训, 为餐饮业培养合格的人才, 解决餐饮企业用工难问题。其次, 强化企业内部培训机制。从企业的视角, 应强烈认识到人才培育的重要性, 相信每一个员工可以学到的有用技能是无限的, 并要把所有的职工都当成可能的终生雇员, 愿意为他们素质和能力的提高投入时间和金钱。作为雇员, 要树立终身学习的观念, 面向未来, 拓宽视野, 不断获取新的知识和新的技能, 为自己积累足够的人力资本。最后, 建立餐饮行业内人才资源共享和交流机制, 解决中高层管理岗位的招工难的问题。
3.6 培育餐饮业企业文化, 发挥企业文化凝聚功能
企业文化包含着非常丰富的内容, 包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度, 其核心是企业的精神和价值观。培育企业文化, 在企业内部形成所有人共同遵循的价值观, 对维系企业成员的统一性和凝聚力有很大的作用。而构建企业文化, 发挥企业文化的凝聚功能, 核心就是塑造统一的价值体系。第一, 与员工进行充分沟通, 构筑共同愿景。如果能够经常和员工交流, 使员工知道企业的发展方向, 并且让员工感觉也是企业当中的一份子, 这种激励是用金钱不能够替代的, 尤其是在企业遇到难题时有效沟通比其它形式更为有效, 很容易引起员工的共鸣。第二, 确定核心价值观。作为企业, 核心价值观就好像是一个人的灵魂, 它是一个企业得以生存的理由。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为, 企业才有希望。因此, 企业价值观决定着职工行为的取向, 关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益及眼前利益的价值观, 必定会影响企业形象, 最终导致企业灭亡。把核心价值观通过员工培训和团队学习等形式推广到企业的各个部门, 引导企业员工的价值取向, 统一员工思想。员工的价值观与企业的文化理念一致, 就会形成宽松、愉快的企业氛围, 员工把企业看成是一个命运共同体, 把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分, 整个企业步调一致, 形成统一的整体。
参考文献
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工程用工 篇10
关键词：规范用工,建筑企业,规范用工,管理
引言
2007 年6 月29 日,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。
2008 年9 月18 日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。
2012 年12 月18 日,《劳动合同法修正案》颁布,明确劳务派遣单位资质的刚性门槛,准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位,并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。
2014 年1 月24 日,所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。
至此,“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台,企业用工风险急剧加大,如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。
企业,尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业,必须要适应法律环境的新变化,及时改变和调整现有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管理模式,正视规范用工,迎接挑战。
一、建筑企业用工现状
(一)企业用工形式发展进程
改革开放前,我国建筑企业以国有企业为主,用工形式以全民职工为主,有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。
改革开放后,前期仍以国有建筑企业为主要经营企业,但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。
改革开放后期,尤其是1995 年《劳动法》实施后,全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同,原使用的农民合同工基本上被清退。
20 世纪90 年代末期,一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离,建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。
发展到目前,大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。
(二)建筑企业用工及行业的特点
1.国有建筑企业规模相对较大,工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求,工程承揽任务早已不局限于本地市场,而是大规模向外地,以至国外扩张,出现跨地区、跨国家的管理模式。
2.建筑企业属于劳动密集型行业,人员分布面广、流动性大,用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。
3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目,因而具有一定的周期性。
(三)建筑企业用工现状
《劳动合同法》及配套实施条例实施后,由于新法加大了对劳动者的保护力度,加重了对用人单位的违法成本,同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范,对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。
为了降低用工成本,减少用工风险,企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进,倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。
建筑企业因为行业特点,劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定,而退休返聘人员受年龄的限制,存在着较大的用工意外风险,因此,建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前,劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式,为建筑企业提供了大量的劳动力资源,同时也为企业节省了大量资金和人力成本,成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上,甚至达到50%,而且大多数在“非三性”岗位上使用。
因此,大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主,辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。
二、建筑企业用工形式分析
(一)自有员工
自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。
使用自有员工的利弊分析:
1.有利方面
自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工,另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干,老员工经历了企业改制,对企业有深厚的感情,企业归属感强;而后引进员工本身素质较高,具备企业发展需要的专业技术和技能。因此,自有员工普遍认同企业文化,在此前提下其归属感、积极性和创造性强,对企业发展起着良好的推进作用。
2.不利方面
由于我国劳动法规的不断完善和规范,逐步加大了对企业合法用工的约束,招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加,使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。
(二)劳务派遣用工
劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。
使用劳务派遣用工的利弊分析:
1.有利方面
(1)解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制,但企业的经营发展又使用工需求增大,使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。
(2)规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系,用工风险基本上由劳务派遣单位承担。
(3)简化了管理程序,用工更加灵活。使用劳务派遣用工,不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序,薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责,使企业轻装上阵,减少了管理支出。
2.不利方面
(1)《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施,保障了被派遣劳动者的合法权益,但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束,其冲击最大的方面包括:
一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅助性岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外,还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行,劳动合同的解除和终止,法律责任等做了具体规定。
(2)在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加,体现在:
1用工成本将大幅度提高。首先,劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定,被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次,企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下,劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费,是在“同工同酬”之外增加的支出,直接增大了用工成本。
2使用范围缩小,使用数量受限,用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用,同时规定了辅助性岗位的确定程序,这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。
“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”,如果不依法清理和重新配置用工形式,将会加大用工风险。
(三)非全日制用工
非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4 小时,每周工作时间不超过24 小时的用工形式,也就是常说的小时工。
使用非全日制用工的利弊:
1.有利方面
(1)用工程序便捷,用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
(2)用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务,小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以,使用非全日制用工,人工成本相对低。
2.不利方面
因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善,用人单位在减少了用工成本的同时,也承担着较大的工伤事故赔付的风险。
(四)退休返聘用工
退休返聘是指根据工作需要,企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议,明确权利义务关系,使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。
使用退休返聘人员的利弊:
1.有利方面
(1)退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。
(2)使用成本低。根据社会保险规定,退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险,使用成本仅仅是协议规定的劳务费,用工成本大大降低。
2.不利方面
和使用非全日制用工一样,企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险,而且退休返聘人员由于年龄偏大,健康问题使这种风险会更突出。
三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整
从上述分析中可以看出,任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法,建筑企业只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,实行全元化用工,构建和谐稳定的劳动关系,最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。
鉴于目前大多数建筑企业的用工现状,当务之急是根据企业经营发展需要,及时完善和调整用工方式,尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工,对于建筑企业来说,意味着在目前自有员工规模总控的前提下,将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式,或者另求用工途径,同时,可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。
从《劳务派遣暂行规定》规定来看,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确,对于建筑企业来说,除个别极小项目外,这2 种类型的岗位极少;对于“辅助性工作岗位”,新法赋予了用工单位确定的权利,但也规定了必经的程序。
笔者认为,要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。
(一)谨慎新签自有员工,确保自有员工数量和质量的统一
1.继续完善人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心,一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性,使现有员工综合素质不断提升,员工队伍稳定,从而开发人力资源的潜力;另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来,增强人力资源的活力,提升人力资源的效率。
2.完善各类人力资源管理制度
及时淘汰自有员工中不合格人员,差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工;谨慎新签自有员工的同时,按照建筑企业产品定位,多渠道地引进企业紧缺的人才;进一步营造和谐、包容、开放的用人环境,让企业现有的合格的自有员工稳得住,引进的人才留得住,最终在自有员工规模总控的前提下,确保自有员工数量和质量的统一。
鉴于建筑企业的行业特点,可以在施工项目引进员工时,以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主,以项目为工作任务,加快自有员工的新陈代谢。
(二)依法使用劳务派遣用工
1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”,是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。
2.按照《劳务派遣暂行规定》要求,有效运用法规赋予用人单位界定“辅助性”岗位的权利,梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位,将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,按程序确定公示。
3.完善企业薪酬管理制度,明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则,根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬,并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。
4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围,项目结束,或经考核不适宜岗位的派遣人员,及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者,符合企业人才引进条件的可择优引进。
(三)合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员
非全日制用工和退休返聘这两种用工形式,从上述分析中可以看出,用工范围比较受限,也存在一定的风险,建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。
企业需完善日常管理程序,根据建筑企业实际情况,确定是否订立非全日制用工书面协议,在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务,规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。
(四)倡导使用劳务分包
劳务分包是指施工单位或者专业分包单位(均可作为劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。
建筑企业在现在用工总量的前提下,如果依法使用10 % 的劳务派遣用工,而其他用工方式无法过多分流剩余的20%—40%的原劳务用工需求,那么,劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。
实行劳务分包后,管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高;分包合同的大量签定和过程管控,也会造成经营人员结算量的巨增,相关岗位和人员势必会增加,带来成本的提升。
但从长远来看,暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此,建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时,企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现,有效规避“假外包真派遣”嫌疑。
四、结论
用工政策的不断完善和规范,在短期内可能使建筑企业措手不及,也会使建筑企业的人工成本在短期内增加,但从长远来看,借不断完善的用工政策的东风,建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度,规范用工管理,也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾,还可以营造和谐的用工环境,增强企业凝聚力,保障企业可持续发展。
寻路“新用工”时代 篇11
来自企业的招工变迁史
陈祥和：低成本用工时代确实该过去了
说起“人口红利”，十几、二十几年前我根本不懂这些政策和经济术语，反映到企业当中，就是好招人，给的钱也还不算多。当时好多企业老板挂在口头的话就是“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好招嘛”，这话虽然对劳动者似乎不太尊重，但反映的却是实际情况。记得当年有业务订单后，需要新增人手的时候，不用去什么劳动市场，就在十字路口或者厂区门口竖个纸牌子，写清楚工种、人数、大概薪水，基本都是一个工位10多个人来应聘。这些厂子高峰时候打工仔、打工妹差不多有四五千人。而且周边的企业好多也都是这种情况。而且不同的镇子大致的产业划分也比较集中。比如有的镇子都是做毛线、毛衣加工的，大大小小的厂子有几百家；有的是玩具类的，有的是机械机电类的。整个珠三角来看，起码几万家“三来一补”、加工商贸类的企业。
上世纪90年代中后期，珠三角打工仔、打工妹的薪酬平均在千把块，学历也不高，初高中都有。上过技校的就能当工段长、或者主管了，可以管几十号人，大的廠都能管几百人了。
不过这种人多、薪酬也不高的情况到2003年左右就开始出现变化。首先是春节后招人，似乎就没像以前那么多了；其次是有些工种，比如高级车工、钳工等技术工人，都不好招了；再就是以往两三千元的工资基本没有吸引力了。如果是一个流水线的熟练工，或者有点技术的，要到四五千才可以。技术高一些的，有技工证、级别证的，没有七八千、万把块根本不和你谈。这一阶段，原先比较低端的制造企业也面临着大的生存压力，除了人力资源的压力，企业技术升级换代的压力也逐步有了一些，但总体感觉还不是很明显。“混日子”的小老板们，日子还能过下去，也还算比较“滋润”。但有一些，也垮得厉害，说倒闭就倒闭了。
这样的状况差不多持续了五六年，到2009年前后，随着金融危机的扩大，外贸出口企业订单也大幅减少。像上面提到的四五千人的厂子，一个月之间，能缩减到不到千人。虽然人手少了，但似乎企业的成本并没降下来多少。因为整个产业链条的成本都在上升，原材料、物流费、加工费、设计费、人工费等等，都涨得飞快，而且见涨不见跌，涨上去了就下不来。比如，一个本科生，基本干不了什么具体的工作，但起薪都不低。拉货的司机，薪水也涨得不少，而且，还都干不久。有的在甲厂拿三千，干了半年，跳槽到乙厂就开价到三千七八或者四千。而乙厂因为缺人，还不得不用。
此外，随着新的《劳动法》越来越深入人心，从城市白领到打工仔、打工妹，都越来越明白《劳动法》对劳动者的权益保障了。因此，包括给员工上的“五险一金”等也不同程度的增加，用工成本越来越高了。以前一个本科差不多干十年达到年薪十万，业务上已经是很得力的骨干了。现在中层管理者，没有二三十万甚至更高则根本请不到，业务能力还不如以前的管理者。
实事求是地讲，低成本的用工时代确实该过去了。当年的廉价劳动力，是改革开放初期那段历史特殊时期下的特定产物，值得怀念，但不值得肯定。现在物价这么高，换位思考下，大学生毕业了，拿四五千，又要租房又要生活的，还得交女朋友，多少也得孝敬下老人什么的，确实日子过得很紧张。而且，不尊重人力成本，也不是一个市场经济社会应有的正确形态。企业老板也罢，领导人也罢，将心比心，换位思考，要勇于面对劳动力成本上升这一不争的事实，尽可能地给员工较多的关怀。
现在第一批制造业的老板们基本都把制造企业转手出去了，现在考虑着怎么转型，或者看能不能走轻资产的路子，因为建厂房、买机器、养固定工人实在成本太高了。老听政府说银行等要鼓励实体经济，但就我们中小企业感受来说，不是那么明显。企业资金周转不开的时候，或者想进行个大的项目，找银行贷款还是比较艰难的。
周红：盼政策多面共同应对新形势
在我们享受“人口红利”丰厚回报的时候，人口红利消退带来的人口“负债”也是我们必须面对的问题。
就以我们企业来看，面对新形势下的民营企业发展之道，努力求变是这些年主要思考并且也是在积极推进的。首先从地理区域来看，从以西南地区经济的核心城市——成都为中心，逐步发展辐射省内多个二三线城市，同时积极连接北京、上海等一线城市；从业务形态来看，从早期的产业园区建设、投资运营，逐步向影视传媒、智能科技、商贸物流、金融服务等新兴产业发展。这些新业务、新业态的转移，必然带来新的人力资源的要求，尤其是中高端人才的劳动力成本上升。这些，估计不仅是我们一家企业如此，想必绝大多数民营中小企业都有此共性问题。
由于新业务的转型对人才要求的提高，对于付出高薪，我们倒是有着心理准备的，但随着社会经济的发展，员工逐渐不再仅仅局限于追求较高薪资待遇，而是对五险一金的要求提高，对休假制度、对员工关怀等方面有着更多的诉求。由于涉及到企业运营成本的考虑，有的诉求不一定能在短期内实现，因此造成了一部分员工的流失。此外，《劳动法》价值观念上的转变，确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则，以劳动关系为主要调整对象。正是因为如此，出现了一部分极个别、但也很有代表性的靠领取失业保险过日子的“闲人”，他们吃透政策，钻《劳动法》的空子，在一个公司上班不久，就离职，领取了失业保险，再去下一家公司就职。在国家政策愈来愈好、愈来愈为劳动者考虑的今天，保护劳动者的利益，却是从另一个方面增加了企业的负担。
虽然说企业经营现在面临着很大的成本压力，但不得不说的是，现在也确实是一个能够获得大发展的好时代。
nlc202309082244
具体来说，结合我们企业碰到的实际问题，粗略地谈几个方面，以达到抛砖引玉的效果。
先说钱。中小企业的“钱”是命脉，许多新闻报道的好多企业老板一旦资金链断了，那真的是回天乏力（我们这里说的是正常企业经营所需要的资金问题，不特指那些高杠杆集资的）。这方面首先要引导直接融资与间接融资协调发展；其次是树立中小企业支持计划。为了进一步解决中小企业融资问题，还可以把中小企业按规模和竞争力分类，然后根据分类建立中小企业支持计划；此外还需完善金融机构对中小企业的贷款业务，可探索通过行政手段和政策优惠引导金融机构向中小企业贷款，包括建立完善的信用担保机制等等。
再说人。人作为生产要素，是可变资本，是一切财富的源泉。基于此，用人、管人的核心是将企业的价值观与从业人员的人生价值观有机的统一起来，企业愿景就是每一个员工实现个人目标的一种表现形式，牢固树立员工为自己打工的思想意识，着力创造良好的工作氛围与工作环境，以稳定员工队伍。
一方面，政府对于中小企业引进人才的政策壁垒要打破，比如我们有些研发中心设在一线城市，也是为了留住人才，符合人才生活习惯和氛围。但在一线城市的民营企业基本没有人才落户等资质，导致中高端人才难以吸引到位。另一方面，政府用什么样的舆论导向来引导人才的流向，是一个很重要的社会问题。对于民营企业在人才方面的创新机制，能否给予支持和保障，从而让在民营企业工作的中高端人才真正找到归属感、体验成就感。
还有一个重要方面是要用“用工荒”倒逼企业产业升级。从简单、粗放的劳动密集型发展模式向集约、高效的劳动密集型发展模式转变仍是必然趋势。我们企业内部需要自我整合、提高，但同时也离不开国家的帮扶与政策支持，只有在国家的正确引导下，通过企业自身的努力，才能真正克服因人口红利逐渐消退、劳动力成本上升带来的系列问题，从而促进企业稳健经营、实现可持续发展目标。劳动力成本上升，并非是中国剩余劳动力短缺的信号，而是劳动者工资由长期偏低向正常水平回归的理性运动。
来自学界专家的声音
周佳：生之者众，食之者寡
当前及未来相当长一段时期，我国将处于转变经济发展方式、调整经济结构、进行产业转型升级的关键期。正是这一时期，我国的人口结构也发生着重大变化，一方面人口红利逐渐消失，另一方面人口老龄化不断加剧。我国的就业和养老保障应如何应对人口老龄化的挑战，如何发挥政策措施间的联动效应，确实是个大问题。
我国劳动年龄人口在2011年的时候达到峰值9.25亿人，2012年首次出现绝对下降，劳动年龄人口比2011年下降了345万。这释放了一个非常重要的信号，即我国劳动力无限供给的时代即将结束，趋势是人口红利逐渐消失。到2015年，我国劳动年龄人口为9.11亿，仍在持续下降。根据人力资源社会保障部公布的研究预测，2030年以后，我国劳动年龄人口还会出现大幅下降，平均以每年760万人的速度减少，预计到2050年将下降到7亿左右。
与此同时，我国的人口老龄化程度在不断加剧。我国的人口老龄化还具有非常鲜明的中国特色，即“未富先老”、“来得快”和“高位持续时间长”。
人口红利减少与人口老龄化加剧的相互交织，使得我国就业和养老保障所处的外部经济社会环境更加复杂，所面临的挑战更加艰巨。
可以从总量和结构两个方面来分析人口老龄化对就业的影响。从就业总量看，尽管劳动力供给已经并将持续呈减少趋势，但“十三五”时期仍处于高位，劳动年龄人口减速比较平缓，预计保持在9亿左右，我国依然是世界上劳动力资源最丰富的国家。从劳动力结构看，受经济下行压力加大影响，部分行业企业生产经营困难增多，劳动力需求进一步减弱，岗位流失加快。在一些领域，“招工难、就业难”并存，“人岗不匹配”的结构性矛盾突出。一方面，技工常年性、普遍性短缺。另一方面素质较低、大龄劳动者就业困难。
尽管任务艰巨，但也有很多有利条件。首先，我国经济总量不断扩大，经济增长对就业的拉动能力在增强。按照“十二五”时期GDP每增长1个百分点，带动新增就业170万人预估，“十三五”期间保持6.5%以上的中高速经济增长，就能实现比较充分的就业。其次，我国的经济结构在不断优化。服务业对就业的贡献一般高出二产20%左右，2015年我国服务业占GDP的比重已达到50.5%。重点领域改革红利不断释放，大众创业、万众创新成为带动就业增长的新动力。同时，新产业、新业态、新就业方式的出现，为促进就业拓展了新空间。第三，就业创业的政策效应将不断显现。
应对人口老龄化对就业带来的影响，需要综合施策。一是深入实施就业优先战略和更加积极的就业政策，通过产业转型升级提供高质量的就业岗位，鼓励以创业带动就业。巩固制造业基础，维持一定数量的劳动密集型就业岗位，促进经济发展与就业良性互动。推动“银发产业”发展，既满足老年人口需求，又培育新的经济和就业增长点。二是加大人力资本投入，改革教育结构，从源头上缓解结构性矛盾。加强职业培训，更多地依靠“人才红利”来推动经济发展。三是通过延迟退休年龄、推进农业转移人口市民化等措施，提高劳动参与率，优化劳动力结构。
社会保障是民生安全网。健全社会保障制度，是保障和改善民生的重要内容，是调节收入分配、促进共同富裕的重要途径，对全面建成小康社会意义重大。党的十八届三中全会提出建立健全更加公平可持续的社会保障制度的目标。
人口老齡化对养老保障的影响主要体现在在职职工与退休人员抚养比的变化。从全国情况看，近几年抚养比持续降低，基金征缴收入增幅低于支出增幅的趋势凸显。从分省情况看，抚养比的地区分化导致结余状况苦乐不均。2015年已有几个省份出现当期收不抵支，开始动用历年结余基金来保发放。从中长期看，经济新常态和人口老龄化对基金收支平衡形成巨大冲击，制度的可持续性面临严峻挑战。
“生之者寡、食之者众”，加上待遇水平的刚性提高，必须未雨绸缪，积极应对人口老龄化的挑战，化解养老保险基金中长期支付风险。一是全面推进全民参保登记计划，持续扩大覆盖面，加大基金征缴力度，到2020年基本实现养老保险全覆盖。二是实施职工基础养老金全国统筹，进一步明确中央与地方事权责任，均衡地区间基金负担。三是进一步拓宽基金筹资渠道，实施养老保险基金投资运营，并采取加大财政补助力度、划拨国有资产充实社保基金等措施。四是实施渐进式延迟退休年龄政策。五是大力发展补充养老保险，积极构建多层次保障体系，减轻国家法定基本保险的压力。
社会保障与就业政策应联动，共同应对人口老龄化。实践表明，健全和完善社会保障制度，扩大社会保障覆盖范围，对于减少劳动力市场的不稳定性，实现高质量的就业，促进非正规经济劳动者向正规经济就业的转变，有着越来越突出的作用。今年二十国集团（G20）劳工就业部长会议上提出，应探索建立社会保障与促进就业的联动机制。
关于降低社会保险费率方面，近年来，在经济持续面临下行压力情况下，企业要求降低养老保险费率的呼声较为强烈。2015年，国家先后降低了失业、工伤和生育保险费率，每年约可降低企业成本550亿元，对推动经济发展和稳定就业起到明显促进作用。今年我国经济下行压力依然较大，企业生产经营困难增多。为推动供给侧结构性改革，国务院再次作出了阶段性降低社会保险费率的决定，每年预计可降低企业成本1200亿元以上，将对激发企业活力，稳定就业起到明显作用。
这并不是第一次在社会保障与促进就业的政策联动上进行的有益探索。2009至2010年，为应对历史罕见的国际金融危机，社会保险领域首次实施对困难企业缓缴五项社会保险费，降低除养老保险外的四项社会保险费率，并加大养老、医疗、失业三项社会保险补贴力度，较短时间内稳定了就业岗位，促进了经济较快企稳回升。这一做法获得了国际上的广泛认可和好评。
关于延迟退休年龄对就业的影响：实行渐进式延迟退休年龄政策是养老保险顶层设计的重点内容之一，它提出的背景就是适应我国人口老龄化的形势。目前的方案考虑：一是小步慢提，渐进实施；二是区分对待，分步实施；三是预先公示，提前公布。在政策研究过程中，利用了大量数据对延迟退休政策对就业的影响进行深入分析论证。结论是延迟退休对就业的影响是有限的。
从就业总量看，人口老龄化使劳动力供给逐渐减少，延迟退休年龄正是缓慢适应未来就业人口不足的需要。目前我国每年减少几百万劳动适龄人口是客观事实，而伴随产业结构的发展，第三产业特别是各种服务业对劳动力的需求持续旺盛。以人口老龄化加速行进下的养老服务、医疗服务行业为例，所需要的就业人口将以千万计。渐进式延迟退休节奏是比较慢的，会通过一个比较长的时间来实现，这与我国人口变化、劳动力状况变化的过程相呼应。
责任编辑 王碧清
“用工荒”无需慌 篇12
“用工荒”在珠三角已非新闻。早在2004年珠三角就曾陷入“用工荒”的泥潭, 当时用工缺口就已达百万。《关于民工短缺的调查报告》认为, 工资缺乏吸引力是普通工人短缺的主因, 并援引了九三学社广东省委2004年统计的数据:珠三角地区农民工月工资12年来只提高了68元。
用工单位显然认识到这一问题。农民工工资在逐步增长, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民去年称, 中国农民工的月平均工资水平大约为1400元钱。然而在这些进城农民工的家乡, 农民的收入增幅远高于他们, 2003年以来全国农民人均纯收入连续6年增幅超过了6%。李强教授认为, 一系列惠农政策的出台使一些农民工感到留在农村也很好, 对进城务工工资有了更高要求。