吸引和留住卫生人才

吸引和留住卫生人才（精选9篇）

吸引和留住卫生人才 篇1

在科学技术不断发展的今天, 人才在企业中发挥着主导作用, 谁拥有人才, 谁就将拥有占领市场、取得胜利的必胜砝码。怎样才能吸引、使用、留住人才, 是现代企业应该认真思考的关键问题。

1 建立有效的人才竞争机制

一个企业如想在市场竞争中充满活力, 必须使人才有良好的工作环境, 留住那些真正有专业知识和业务能力的人才, 解聘那些不能胜任本职工作的人。同时要制定相应的奖罚制度, 充分调动人才工作的积极性, 给人才提供能够发挥才干的平台, 做到人尽其才。一旦员工的积极性被调动起来, 就不会考虑跳槽一事。

建立灵活的人才竞争机制。近年来, 随着信息化的普及, 人才的流失也非常严重, 因此企业要建立长效的人才考评机制。在对人才考评方面既要有工作能力标准, 也要有为企业创造价值标准, 还要与职称考评、培训学习、物质奖励等方面挂钩。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策, 激发人才潜力, 大胆起用年轻的人才, 突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快。在互动的竞争中加快岗位轮换, 加大考评解聘力度, 让人才从心理上、精神上兴奋起来, 在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。因此, 使用人才要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过资源优化配置, 使人才有合适的专业和岗位, 解决人才闲置、人才浪费、大材小用、小材大用等问题。而正是人尽其才, 才尽其用, 使得无论在何种岗位, 只要能发挥潜能才智, 只要有真才实学, 就将成为企业重用的人才。

2 以宽松的工作环境、广阔的发展空间吸引人才

如何吸引人才, 已成为大多数企业面临的一大难题。优秀人才具有较高的流动意愿, 同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此, 企业需要在努力寻求、招聘人才的同时, 更要千方百计吸引到、稳定住人才, 防止人才流失。

2.1 宽松的工作环境

一个人到新的地方, 出于本能他会对自身即将所处的工作环境产生第一印象。没有宽松的工作环境, 没有给一定的空间和时间, 人才素质就得不到提高, 所学理论与实际工作就会严重脱节。高素质的人才只能在越来越宽松的环境中培养出来, 企业只有坚持各项工作的安排都设身处地为所吸收的人才着想, 真心地把困难想到前面, 把协调做到前面, 把问题解决到前面, 营造宽松的工作环境, 使其充分发挥自身潜能, 才能更好地完成各自的工作。肯定会有人说, 给太多宽松的环境, 心就会不用在工作上, 会出现不务正业的现象, 这当然可能。但现代的复合型人才已经向学习型、研究型方向努力, 这就需要不断地学习、学习再学习, 树立终身学习的理念。面对日益激烈的竞争, 没有人会无动于衷。

2.2 优秀的企业文化

现代企业文化主要体现为先进的管理文化, 以人为本的价值取向, 企业家精神。主要是及时了解人才的思想动态, 及时与才人进行工作上和生活上的沟通, 让人才在工作上和生活上感受到家的温暖。在现代企业文化建设中, 突出体现的是企业的凝聚力, 要用企业良好的发展前景来充分调动人才的积极性, 在思想方面要对人才灌输“企兴我荣, 企衰我耻”的理念, 让人才与企业同呼吸, 共命运。

3“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”

企业千方百计留住人才更多考虑的是, 人才能够为企业创造多大的经济效益, 创造多大的利润空间。但任何人的知识总是有限的, 求知的欲望是无限的。有些人莫明其妙地离职, 其实就是他们在企业中没有培训和持续提高的机会, 知识结构得不到更新和充实。这就需要企业还要考虑为其创造更多的培训机会, 建立完善的培训育人机制, 使其自身技术、业务素质在原有基础上飞跃发展, 突飞猛进。

对员工流失进行有效的管理和控制, 就是要树立新的留人观念, 企业自身发展是吸引和留住人才的关键因素。在现代市场竞争中, 只有企业有突出的业绩和与同行业竞争的能力, 企业才能有良好的发展前景, 这样才能留住那些有能力、有干劲的优秀人才。“绩效管理, 目标留人”, 企业要制定明确的发展战略目标, 把企业目标变为个人的绩效指标进行有效的管理, 从而留住与企业目标一致的一流员工。“合理薪酬, 激励留人”, 企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源, 是他们生存的重要保证。薪酬分配的有效实施, 能够给员工提供可靠的经济保障, 这是对员工的最大的激励, 从而有助于吸引和保留优秀的员工。“公平公正, 环境留人”, 良好的企业环境应包括企业发展的良好前景、有合理的薪资水准、公正公开的升迁制度、照顾员工的福利制度、有与升迁结合的教育培训制度。公平、宽松的用人环境和实现个人价值的发展空间是留人的主要方面。“感情沟通, 文化留人”, 企业与员工关系亲密程度的掌握和运用通常被称为“感情文化”。一方面要努力塑造家庭般的友善氛围, 解除员工的后顾之忧;另一方面, 工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。

大庆油田通信公司2000年以来建立了吸引人才、留住人才、使用人才的管理办法, “三高人才”队伍整体素质逐年稳定提高。主要做法如下:

第一, 提高管理人员的战略开拓能力和现代化经营管理水平。各级领导班子要以保持年产原油4000万吨持续稳产、创建百年油田为己任, 努力提升、创新发展、构建和谐的领导能力。深入开展基层队伍建设, 切实增强各级管理人员顾全大局、甘于奉献的责任感, 创新发展、构建和谐的紧迫感, 锐意进取、争先创优的荣誉感, 加强理论学习, 切实提高各级干部的驾驭能力、解决复杂问题的决策能力、加快开拓创新发展的学习能力、保证工作落实的执行能力。每年安排部分高中层管理人员到大型企业交流取经、大专院校学习和干部交流等形式进行培训。

第二, 提高专业技术人员科技创新和科技成果转化能力。通信行业是技术密集型行业, 对电信行业来说, 只有通过科技创新, 才能避免同质化的恶性竞争, 达到健康持久发展。油田通信面对当前固话市场萎缩的现实, 要深层次开发现有网络资源, 以固网业务为依托, 大力挖掘新市场, 开发多元化的新业务来满足不同消费者的需求, 提升企业的核心竞争力, 保持经济效益的持续增长, 实现企业的可持续发展。专业技术人员必须培育良好的技术前瞻性和创新能力, 切实做到将科技成果转化成生产力, 为公司可持续发展提供技术支撑。

第三, 提高生产操作人员打造油田通信品牌的能力。油田通信属于服务性企业, “服务就是信誉、就是市场、就是效益”。生产操作人员是直接参与市场竞争的主体, 建设一支高素质的生产操作人员队伍是企业持续、稳定、健康发展的基石。为了适应油田通信高速发展及激烈市场竞争的需要, 生产操作人员要具有“样样工作高标准, 事事不走回头路”的工作责任心, 弘扬“大庆精神”, 进一步提高生产操作人员的思想觉悟。加大生产操作人员的集中培训力度, 努力提升生产操作人员的业务技能, 促使人人做到“四精通”:精通本岗位业务知识, 精通本岗位服务标准, 精通本岗位服务技能, 精通本岗位服务方法。进一步提升服务水平, 增强企业竞争实力, 打造油田通信品牌。

4结语

作好人才管理工作是一个企业必须引起高度重视、常抓不懈的工作。无论是吸引、使用人才还是留住人才, 都需要细化到企业工作的每一步, 因为在竞争日趋激烈的新经济时期, 抢占人才将永远处于最白热化的位置, 人才将永远是企业的“资源”。

参考文献

[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化, 2011 (6) .

[2]姜成海.浅谈人才引进与培养[J].企业文明, 2010 (5) .

吸引和留住卫生人才 篇2

企业如何吸引和留住人才

企业要立于不败之地，人才是关键，谁拥有了人才，谁就拥有了不断开拓明天的资本。企业如何“筑巢引凤”，吸引人才，留住人才？笔者认为应该从以下几个方面进行研究。

一、建立有效的人才竞争机制

创造人才使用的良好环境，留住有用的人才，解聘不称职的人是企

业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度，尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识，做到知人善任，避免唯亲是举。既要目光放远，密切关注社会各行业人才流动，又要挖掘内部潜力，盘点现有人才存量，激活现有人才的积极性。

1、建立物质激励机制。企业应坚持这样一个观点：没有效益的资金不投，没有效益的产品不出，没有效益的人员不用。创造效益高低多少是衡量用人的唯一标准。近来，集团公司对工程技术人员设立的科技贡献奖和突出贡献奖、技术职称贴的倾斜兑现，就是从公平、公正、效益优先的角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。

2、建立精神激励机制。评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，是一种宏观激励。企业管理者对高层次人才的尊敬、信赖、时机适时的表扬和赞赏都能让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。

3、建立灵活的人才竞争机制。针对人才流动、流失现象，要建立科学、合理、公正、公平、择优的人才机制。这里既要有效益标准又要有绩效考评，还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时结合参照弗鲁姆的职业期望理论：择业动机=职业效价，及帕森斯职业——人匹配理论，对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策，激发人才潜力，在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新，加大考评解聘力度，让人才从心理上、精神上兴奋起来，在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。

二、人尽其才，是企业人才管理的关键

1、大胆起用年轻的人才，突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提当重任，就要不失时机的给他们压担子。同时眼睛向内，对本单位好学上进、自学成才的职工也要给予展示才能的机会，做到英雄不问出处，让自家地里的珍珠发光。

2、敢于起用年龄稍大的人才，只要身体健康，学有所长，就要合理安排，不让其产生闲置的感觉。这类人才脾气性格温和，淡漠权势，默默无闻，只讲耕耘不问收获，其默默奉献的精神是能够完成所担负的任务的。

3、善于发现和使用没有文凭，但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。比如三河尖机电科邓海军，他高中毕业，但在机电各岗位工种都是行家里手，他的改革方案为矿节省了人力、财力，同时调动了职工学技术、爱岗位的积极性，被任命为科长后更是机电行业的领头羊。事实证明，没有文凭的人才潜能同样是很大的。

4、大胆起用有争议的人才。世上没有两片相同的树叶，同样也没有两个完全相同的人，恃才傲物是人才的特点，传统人事管理常把这些人置之一旁。过去的评测仅凭感觉、印象、三言两语或晴蜓点水的调查了解就轻易下结论，更有甚者完全以自己的恩怨好恶取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宫。起用恪守正道、为人正直、作风正派的争议人才对企业的发展是有益的。

三、以人为本，用人性化的管理留住人才的心

每一个人都有实现个人价值的心理倾向，而且是螺旋式上升的。一个公司的成功，越来越靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能。管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一个员工都能发挥其才干。让人的能力发挥成为企业发展壮大的真正活力资源，最主要的就是强调所有活动都以人为重要资源，围绕认识人、选择人、使用培育人开展工作，全方位给人才能力的发挥最佳水平创造条件。

吸引人才和留住人才工作研究 篇3

人才相对于民族、边疆、贫困地区来说显得尤为重要, 对推进新疆跨越式发展和长治久安起着非常突出的作用, 引进”与“留住”人才对新疆具有更广泛的意义与价值。如何吸引人才、留住人才, 是当前民族、边疆、贫困地区面临的一项重大而紧迫的战略任务。

一、额敏县人才引聚现状

额敏县地处祖国西北边陲, 位于新疆维吾尔自治区西北部, 塔城盆地中心, 内与塔城市、克拉玛依市、和布克赛尔蒙古自治县和托里县毗邻, 外与哈萨克斯坦共和国接壤, 行政区划面积9532平方公里, 县辖4镇7乡6个农牧场, 境内驻有新疆生产建设兵团农九师师部及所属7个农牧团场, 居住着汉、哈、维、蒙、回等25个民族16.5万人 (不含兵团) , 其中少数民族占全县总人口的60.64%。额敏县财政收入总量小, 与周边县市相比属于财政穷县, 贫困人口为22000多人, 占塔城地区贫困人口的24%, 是一个没有贫困帽子的贫困县, 属典型的民族、边疆、贫困地区。

额敏县各类人才总量为6000多人, 占同期人口总量的3.5%。人才素质逐步提高, 主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到7.8%, 高技能人才占技能劳动者比例达到7.4%。高层次专业技术人才队伍不断增加, 高级职称占专业技术人才比例达到7.6%。人才结构进一步优化, 政策体系初步完善, 党管人才工作新格局基本形成。

二、额敏县人才引聚中存在的问题

从县域经济社会发展的全局和长远看, 额敏县人才的规模、结构、质量和作用发挥, 都远远不能适应科学发展、跨越发展的需要, 还存在一些问题。主要表现为:

(一) 专业人才总量不足

额敏县人才数量充足, 但质量不高, 高层次专业型、创新型人才紧缺, 大量应用型技能人才供不应求, 如现代服务业、农牧兽医、医疗卫生、园区建设、城市规划、景观设计、文化旅游、食品安全和社会管理等行业的人才严重匮乏。大部分农民仍然从事技术含量较低的传统种植业和养殖业, 大棚蔬菜、特色种植加工以及农副产品深加工等技术含量较高的行业发展缓慢, 严重缺乏高层次专业技术人才。

(二) 人才整体素质不高

额敏县人才队伍整体层次偏低, 还不能适应经济和社会发展需要。学历层次明显偏低, 第一学历为普通高校学历的人才偏少, 具有高级职称的仅占专业技术人才总数的11.4%。

(三) 人才分布不合理

专业人才主要集中在教育、卫生等传统行业, 具有高学历、高职称的人才大多聚集在机关事业单位, 在乡村及企业基层工作的人数不仅偏少, 而且学历、职称相对偏低。

三、额敏县人才引聚的瓶颈

引起额敏县人才匮乏、人才流失的原因很多, 既有客观原因, 又有主观原因, 其制约因素大致有三个方面:

(一) 缺乏激活人才的机制

一是人才开发机制不完善。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制有待健全, 在新的人才工作格局中, 人才资源开发的整体合力尚未形成。二是激励机制不到位。单位给专业技术人员待遇偏低, 国家出台的工资和福利待遇贫困地区难以全额兑现。三是人才的流动和引进机制不健全。行政、事业单位编制管理权上收, 引进人才受到限制, 现行单位真正需要的人才进不来, 不想要的人退不掉, 人才使用效率低下。

(二) 缺乏培育人才的环境

俗话说“人往高处走, 水往低处流。”额敏县由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与周边县市都存在一定差距, 相对而言缺乏培育人才的环境, 不仅难以引进高层次人才和紧缺专业人才, 而且本地培养的优秀人才也都不断流向经济发达地区和大中城市。

四、加大人才引聚力度的对策建议

科学发展, 人才先行。“十二五”期间, 是额敏县人才发展的重要关键期。作为民族、边疆、贫困地区, 额敏县必须以更加先进的理念、更加灵活的机制、更加和谐的环境, 更加有效的平台进一步吸引人才、凝聚人才, 从而为建设幸福新额敏提供强有力的人才支撑和智力支持。

(一) 以更加先进的理念引聚人才

按照科学人才观的要求, 牢固树立人才是第一资源、人才要优先发展、人人可以成才、人才以用为本等新理念, 既重物质投入更重人才投入, 既重资源开发更重人才开发, 既重项目引进更重人才引进。按照十八大报告的要求, 树立不求所有、但求所用的人才引进观, 广开门路、广纳人才;树立重能力、重贡献的辩证用人观念, 破除“论资排辈”, 不拘一格选拔和使用人才;破除“求全责备”, 树立用人所长的观念, 不苛求全才化。

(二) 以更加灵活的机制引聚人才

创新和完善宽松的人才引进流动机制。结合实施重点人才工程, 加大人才政策创新力度, 尽快出台“高层次人才引进管理办法”、“高层次人才享受政府津贴办法”等配套政策, 畅通引才“绿色通道”, 健全多种形式的引才机制。要打破人才的地域界限, 变传统的户籍管理为身份管理, 变人才引进为智力引进, 实行带项目、带岗位的定向引进, “不求所有、但求所用”, 通过兼职、讲学、入股、合作等流动方式, 柔性引才引智。抓紧实施紧缺人才引智计划, 针对我县医疗、教育、农业紧缺学科带头人现状, 想方设法邀请各地造诣深、有名望的老专家、老教授来我县坐诊, 讲学, 进行传帮带。另外, 要用好用好用活用足援疆干部政策。积极依托援疆培训资源和疆外培训基地, 通过援疆干部的牵线搭桥, 不断加强与内地各省区的合作, 拓宽引才、引智、引资、引项目渠道。

摘要：县域经济的发展中, 人才是关键。特别是欠发达地区的县域经济要实现跨越式发展, 必须要吸引人才和留住人才。本文针对额敏县专业人才总量不足人才整体素质不高、人才分布不合理、人才经费投入不足、人才流失严重等现状, 提出了以更加先进的理念引聚人才、以更加灵活的机制引聚人才、以更加和谐的环境引聚人才、以更加有效的平台引聚人才的对策。最终达到吸引人才、留住人才、用好人才, 更好的为县域经济跨越式发展服务的目的。

关键词：吸引,人才,工作,研究

参考文献

[1]陈浩.《县域经济跨越式发展人才支撑体系研究》.

[2]付俊杰.《新形势下人才工作的思考》.

集团吸引留住人才方案 篇4

企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。

一、吸引人才

吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。

（一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。

（二）拓宽招聘渠道。

1、内部招聘。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。

2、员工推荐。通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。

3、网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：

一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大

关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前 提下，企业也可设立暑期实习生计划，如九成测绘班的实习，补充校园招聘。

5、猎头招聘。针对企业所需的高级技术及管理人才，可以通过猎头公司进行招聘，这样降低企业在高端人才招聘中的成本，并能及时高效的招聘到所需人才，这种渠道缩短了招聘时间，提高了人才的招聘的效率。

6、现场招聘。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响

7、传统媒体广告。在报纸杂志、电视台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，适合招聘公司中基层和技术职位的员工。

（三）客观合理录用人才

企业所需的人才是多样性的，除了需要专业技术人才之外，还有管理人才，开发项目的人才，擅长投标公关的人才等等，因此一切具有为企业发展所用的技能或才干的人都是企业的人才；而且企业所需的人才是多层次性的，企业经营发展中各种人才居于企业主旨的不同层次，可以是高层管理人员，也可以是一线职 工，所以在招聘选拔人才时需要根据企业总体的人力资源招聘计划进行选拔，保证录用的人才都是企业所需的人才，都是对企业发展最有用的人才。

二、培养人才

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，就是要加强企业 “传帮带”工作的不断开展，通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。针对 4 企业项目需要和人才发展需要，做出定向的培养计划，为企业长远发展储备人才。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

在现实条件许可的前提下，应尽可能为专业人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的生产部门短期工作，全方位了解测绘的相关领域，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

三、留住人才

在完成人才招聘和培养之后，如何留住人才就成为集团人才战略的重中之重。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实 现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。针对我集团快速发展的实际情况，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，平者让，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,还可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。

（二）待遇留人。

企业要十分重视建立合理的薪酬体系及相应的福利待遇。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。理想的薪酬制度会达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的；同时针对集团的自身特点应不断改善员工的食宿条件，在待遇上形成竞争优势，吸引人才，留住人才。

（三）感情留人。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分注重心灵沟通，除了工作外，应积极帮助员工所思所想，如因工作需要长期野外作业而导致的处对象难问题，休假时间短问题等，集团应经常组织联谊活动并适当调整假期，增加外地新入职大学生探亲假，让员工在生活中也能稳定下来，产生九成是我家的归属感。企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要，通过会议等正式沟通及非正式沟通，可以全面了解员工的真实想法和意愿，有利于整个集团组织的稳定性，防止小团体主义的滋生。

（四）企业文化建设。

成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，就我集团而言应加强党、团、工会等员工组织活动，如党员的交流学习，团员的联谊会，工会组织员工的业余文化活动等，这些组织是集团与员工的纽带，提升员工的归属感，增强员工的稳定性。

总之，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。需要什么样的人才是集团认识人才问题的基础，而如何获得 这些人才是人才问题的焦点。只有在企业总体战略的指导下，以开放的人才观接纳人才，培养和留住人才，才能尽快形成合理的人才机制，留带动企业的持续发展。

人力资源部

2015

企业如何吸引和留住高素质人才 篇5

1)Angostura Holding Limited公司(简称“Angostura”)始建于1824年,是一家控股公司,旗下有7家子公司。截至2005年,该公司的总资产已达25亿美元。经营范围包括朗姆酒、安戈斯图拉芳香苦味剂及其他酒品的生产和销售,以合同形式为酒水饮料和其他饮品装瓶,并生产食用醋和烹调酒和销售食品及制造燃料乙醇。

2)在全球经济迅速发展的背景下,特多过去五年平均GDP增长率为8%,实现了经济总量的翻番。特多的能源及非能源产业蓬勃发展,众多跨国公司及组织(如英国石油、英国燃气公司、必和必拓)已经或准备在特多开展业务。特多对高素质人才的需求量本已很高,而这些公司及组织在本地市场的出现及壮大,将对人才的需求量做进一步增大与扩充。但特多的技术人才资源紧缺,人才供应出现了供不应求的情况。因此,一方面,这种供需失衡使当地公司和国外公司就合格人才的竞争日趋激烈;另一方面,Angostura作为特多的一家大型公司,近几年发展迅猛,经营规模不断扩大,使该公司的各层次人才需求也越来越大。因此Angostura公司要想进一步地发展壮大,必须加快引进和培养高素质人才。

2 文献分析

2.1 吸引和留住高素质人才的重要原因

高素质人才是组织机构取得竞争优势的一个重要原因,是决定组织机构当前及未来成功与否的一项关键因素。如果某机构缺乏高素质人才,那么组织机构将会丧失竞争力,在竞争中处于劣势。同时,员工的保留对提高生产率和实现投资回报也很重要,替换一名员工的直接成本包括招聘及广告费、代理费、其他费用等,而间接成本包括生产率损失、知识损失、组织内的道德危机和干劲损失及客户满意度损失。美国劳动部得出结论,上述成本相当于离职员工工资的70%～200%。

2.2 吸引和留住高素质人才的若干因素

1)劳动力短缺与供求关系。劳动力短缺的概念直接源于劳动力市场经济学供需理论。在需求大于供给时就会出现劳动力短缺的情况。美国劳动统计局的统计数字显示,到2010年,人才供给将出现700万至1 000万的短缺,婴儿潮一代员工的退休及低出生率是产生这一现象的主要原因。

2)新科技的迅速发展。以商务及新科技为基础的新兴互联网经济为许多员工提供了新的职业道路的选择。像AOL及YAHOO这类新兴公司的市场价值超过了美国整个汽车、钢铁及铁路产业的价值总和。传统行业正在与新兴组织在获取高素质人才方面展开竞争,而这些组织不仅可为员工提供良好的工作环境,还可以通过股权及其他非传统的支付安排为员工提供财富迅速增长的可能。同时,随着互联网及新技术的发展,年轻人能更快地获知新的就业情况。

3)在获得高素质人才方面的激烈竞争。在全球经济迅速发展、众多组织积极扩张而技术雇员短缺的背景下,越来越多的组织意识到,其生产率、利润率甚至未来的成功在很大程度上要依靠其高素质人才。在不同组织甚至国家间,吸引和留住高素质人才的竞争将会变得越来越激烈。

2.3 吸引和留住高素质人才的策略

1)吸引策略。要想保持竞争力,雇主需要获得高素质人才,这是决定某一组织成败的关键。M.Kaliprasad指出,组织内部职业发展及提升的机会是吸引核心员工的有效策略,这一策略使南非的大多数企业受益匪浅。

2)留住策略。IDS研究显示,组织内部人员流失是一个普遍问题。公司通常采取全面的策略充分与员工保持牢固的雇佣关系。这一全盘策略包括以下多种措施,一是改进招聘流程,确保求职者获得有关公司和工作岗位的真实印象;二是在新员工上岗后前几个星期的关键阶段,给予他们帮助和支持;三是为员工提供清晰的职业路线和让他们感兴趣的工作任务,并对他们的个人发展给予支持;四是认真考虑工作与生活平衡的问题;五是按照恰当的劳动力市场工资标准支付工资;六是提供有吸引力的一整套员工福利;七是创造一个愉快的工作环境;八是有效地与员工沟通和探讨。

2.4 吸引和留住高素质人才策略的实践

英国石油在其公司的http://www.bp.com网站声明,BP会为其员工提供一个具有竞争力的奖励计划,该计划包括工资、津贴、红利、股权计划、健康及退休福利计划和其他福利,目的是要吸引和留住高素质员工,帮助企业保持成功、鼓励员工不断发展其技能,提高其对公司的贡献。BP有一整套做法,帮助员工平衡工作和生活状态,实现其个人承诺。

3 研究策略

3.1 策略设计

通过对文献内容的分析,得出以下结论:影响吸引和留住高素质人才的因素可分为外部因素和内部因素。外部因素更多地与宏观经济的社会现实问题、大环境及科技的发展相关,因此,采用定性研究设计(解释性研究)来处理外部因素应该更切题。而内部因素更多的是与可变因素相关,而这些可变因素又会影响决策人和应聘者和雇员的决定,因此我们想就此使用定量研究设计(探索性研究)。

3.2 研究方法

在定性研究设计中确实性是首要关注的因素,因此该设计将使用直接观察、关键信息、个案研究和现象学方法。笔者对Angostura公司的员工流失率和工作满意度进行了分析,还从公司人事部数据中摘录了2000年—2006年公司员工流失率信息,同时给出了上述时段内公司的人数。在研究公司人员流失原因的同时获取员工关于工作环境的反馈,可更有助于确定降低流失率的策略。为达到此目的,采用了问卷调查的方式。设计的调查范围、目的主要是要确定影响员工工作满意度的因素,这些因素包括组织文化、领导力、动机、薪酬福利、培训和职业发展以及绩效管理。

问卷调查的对象包括Angosura公司现任员工,并对反馈信息进行了研究,以此来得出他们对工作满意度的结论。因为这是一项探索性研究,研究中采用了目的抽样法。目的抽样法是探索研究普遍使用的方法,研究者通过该方法将选取符合某些特定或其他标准的抽样成员。

3.3 数据分析

首先,数据以电子表格的形式录入到电脑中,电子表格中受访者在“其他”项下给出了回答;分析员为答案分配了一个编号,并将其视为对问题的附加回复。分析员利用条线图、百分比、饼形图和表格对数据进行了展示和分析,因为图形演示更便于理解和领会,之后分析员对每一问题最普遍的回答做了凸显标注。有关数据显示,自2002以来,员工流失率一直以25%～33%的速度递增。对留住员工最积极的影响是:一是将员工的工作目标与公司的目标对接;二是确保员工对高层领导有信心,相信他们有能力使组织或公司成功;三是提供一揽子薪金/福利计划。数据还显示,Angostura公司还为年轻人提供一个良好的培训平台。

4 建议

Angostura公司须预估其资源需要,并制定长期策略,保证资源获得。该项工作包括在劳动力市场上确立一个品牌,同时还包括提供多样的激励要素,加大对高素质人才的投入。对高素质人才需求的跟踪监测系统也应并入长期策略中,以此帮助确保人力资源政策能持续反应他们的目标。上述主要工作包括制定长期计划;确定激励要素;进展监测及调整。

4.1 长期计划

为确保Angostura公司能以正确的方式、在合适的时间获得合适的人才,该公司需要预估其自己的需求及高素质人才的需求。Angostura公司须为其未来的招聘制定计划,以适应其企业战略。

1)理解并预估Angostura公司的需求。Angostura公司需要确定其渐进的资源需求,同时还要预估所需的技能组合,以支持其公司战略。通过使用技能数据库,Angostura公司可进行分析,确定其现有人才与实现公司目标所需的人才之间的差距。差距一旦确定,Angostura公司便可开始制定HR战略。长期的HR计划应包括一项对相关劳动力市场的评估,计划还应确定可进一步发展、可提升或内部调动的现任目标员工。计划还应对预算要求作出预估,预算应符合劳动力市场的趋势。

2)重点关注具体目标。制定出长期HR计划后,Angostura公司便可着手确定希望招聘的具体个人及应聘群体。为吸引应聘者应聘特定的岗位或职位,使用大众广告不失为一个好的方法。但Angostura公司还应寻找获得高素质人才的其他渠道,例如教育机构或合资公司或联盟伙伴。

人力资源部的工作目标不应仅限于招聘员工,其目标还应包括可对从Angostura离职的员工及他们何时离职产生影响。

3)打造公司品牌,并确立要传达的信息。为吸引最适合的应聘者,Angostura公司应说明其公司的核心价值观及对高素质人才的期待是什么。Angostura可通过访谈、新闻发布及定期业务会议的形式向目标人群展示,该公司可提供激发进步的工作环境。

在劳动力市场打造品牌可以从树立口碑开始,公司可鼓励在职员工推荐其适合的朋友和亲属,这将让Angostura公司有机会与外部适合的潜在应聘者对话,同时公司还可借此强化其内部主旨信息。

4.2 确定激励要素

Angostura公司应制定综合的员工福利,以此来确立其首选雇主的声誉。要强化其宣传的最佳业主形象需要有激励要素,这些激励要素是否到位可从薪酬、企业文化和职业发展机会3个层次考察。

1)设计有创造性的灵活的综合薪酬福利。全部薪酬补偿应包括:一是传统薪酬要素,如工资、健康福利;二是退休计划及软福利,如升职机会;三是灵活的工作时间。

2)管理组织文化的发展。Angostura公司要保持灵活的企业文化,同时要避免出现在大型综合性企业中常见的官僚现象,这对其至关重要。通过鼓励知识分享、奖励创新、承担风险、注重实效,Angostura公司可以培育一种创新及授权文化,制定相应政策管理公司与每位员工的关系,公司便可创造一种人际和社交纽带,对公司留住员工可以起到促进作用。鼓励各团队围绕共同利益团结在一起,向共同目标迈进,这还能使员工联系更加紧密,促进知识流动及连通性。

3)向员工授权并提供成长机会。为高素质人才提供灵活宽松机会,使其担当起新角色,需要公司对员工的职业发展给予高度关注。Angostura公司通过为员工提供顾问指导和培训及明确的职业发展选择,便可使在职员工尽职尽责,干劲十足,并吸引更多的人才。员工在其职业角色范畴内应享有灵活性,如员工可自由在部门和各专业之间往来处理工作及选择他们认为适合的项目。

4.3 进展监测及调整

要确保HR政策灵活性,不断适应Angostura公司内及劳动市场中的变化,公司就要根据自身的表现对其HR策略进行评估,针对竞争方的HR策略制定自身的HR计划。

1)实施业绩管理。一家公司的人力资源策略是其对员工管理的首要工具,人力资源策略必须要反映企业目标,并与企业的表现关联起来。Angostura公司还需关注特定的人力资源目标,并在劳动力市场树立其企业品牌。

2)吸引合适的人才。Angostura公司需要先明确公司对高素质人才的期望是什么,这样才能确保作出实际的岗位描述。在对某应聘人面试前,招聘专员应先对公司和岗位的情况进行分析,这样便能够发现每一岗位的适合候选人。对职位候选人的面试要深入详细,这样招聘专员才能彻底了解应聘人的职业期待。应向应聘人介绍Angostura公司和公司的企业文化及价值观,这将有助于判断应聘人是否与Angostura公司的观念契合。应聘者还应接受能力基准式和行为基准式面试,该面试可显示某候选人是否适合某一工作角色,及其未来发展的潜力。评估和能力倾向测验可确保岗位上安排的是合格人员,而岗位本身同时又与人员的兴趣相契合,从而让他们感觉自己将从事的是有意义的工作。培训计划是Angostura公司充实人才库的一个有效途径。为受训人员提供评估和定期的表现考核可帮助他们更好地了解自己、了解他们的发展道路,并帮助他们明确自己的职业目标。

3)任命有胜任能力的领导。通常,高素质人才希望其领导具有坚毅果断、掌控全局的性格或无畏进取、敢于冒险的性格,或希望他们的领导能分散控制权,把权力委托给下属经理,并以这样的方式向他们授权。领导不仅要成为在宏观层面上的战略控制员,而且要有能力在微观层面上进行管理。因此,领导者应具有的核心技能是指导和沟通;领导者需要确立向员工提供反馈的程序机制并确保有效的内部沟通。

4)确立适当的组织和文化。Angostura公司应制定清晰明确的构架,鼓励知识传播和员工发展。Angostura的HR专员应鼓励坦诚沟通,允许高素质人才犯错误,并主动与高素质人才沟通。上述企业文化信息不仅要向职位候选人不断阐明,还要不断向现任员工强调。人们大都希望为具有独特企业文化和价值观的组织工作。清晰明确地将这些价值观向其员工表明,是Angostura公司责任。打造坚实的品牌,展示Angostura独特的企业文化,将有助于吸引和留住高素质人才。

5)提供有竞争力的综合性的薪酬和福利。经常性地薪金标准评估十分必要,这样才能确保公司薪金与劳动力市场薪金标准相适合;高素质人才自己心里清楚他们的市场价值。但有竞争力的薪酬和福利并不仅仅是钱的问题。高素质人才还会期待报销学费、安排郊游、娱乐活动等福利,而这些福利也是强化Angostura公司价值观的好机会。红利、奖金、餐补及公司配车也渐渐成为常见的额外福利。长期激励计划(包括股权和退休计划)、辅助保险及健康医疗计划也可以并入福利包中。

吸引和留住卫生人才 篇6

关键词：民营企业,人才流失,原因及对策

在民营企业的生存与发展过程中, 人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才, 民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。因此, 如何吸引和留住人才, 有效控制、防范人才流失风险, 成为民营企业需要从战略高度考虑的关键问题。

一、民营企业人才流失的原因

1. 缺乏科学人才观, 用人机制不健全、不规范。

一方面, 大部分民营企业没有树立科学人才观, 不愿承担人才投资成本和风险, 选人用人没有遵循“人岗匹配”的适用原则, 存在重使用轻培养、任人唯亲、大材小用等误区。另一方面, 一些民营企业仍然沿袭家族式管理模式, 强调服从、独断专行, 外来人才在企业中得不到起码的尊重, 很难将自己真正融入企业中, 临时观念严重, 一旦条件许可, 便会远走高飞。

2. 薪酬福利与激励机制缺失或不健全。

薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素, 大多民营企业薪酬水平确定随意, 内外不公, 待遇偏低, 缺乏科学性和竞争力。福利制度不健全, 有的甚至连保险都没有, 人才离开在所难免。另外, 每位员工在为企业做出贡献的同时, 都希望自己的劳动得到企业承认, 他们不仅关心收入的绝对值, 还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制, 贡献回报不匹配, 必然会挫伤他们的积极性, 导致优秀员工离开。

3. 培养不够, 员工缺乏必要的发展空间和成长机会。

首先, 在实际的管理中, 一些企业只让员工努力工作, 而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家, 却没有营造出相应的环境和气氛, 企业缺乏向心力和凝聚力, 员工缺乏主人翁意识。其次, 企业自身发展的前景不明确, 往往急功近利, 没有长远发展战略, 个人前景渺茫暗淡。另一方面, 家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才上升空间。同时, 企业为员工提供的培训机会十分有限, 更缺乏对人才培训的长远规划。

4. 缺少优秀企业文化。

一些民营企业内部个人权威主义太重, 任人唯亲, 关键人才得不到重视, 心情压抑;管理方式上, 往往对下属能力不信任, 不授权或授权不足;在员工的上下沟通上, 没有开放、透明顺畅的沟通渠道, 不能形成统一的价值观;亲缘、血缘、人缘、学缘等各种关系混杂, 圈子外的人才即使有很强的才能、较好的业绩, 也很难得到晋升、调薪、培训的机会, 难免心态失衡, 一走了之;为了吸引人才, 随意许诺而不兑现, 失信于人, 人才离开在所难免。

二、民营企业留住人才的对策

1. 塑造现代人才观念, 健全用人机制。

树立人才资源是第一资源的思想, 舍得人才投入和开发, 遵循选人用人“人岗匹配”的适用原则, 任人唯贤, 努力营造尊重人才、珍惜人才、善待人才、尊重个性的环境氛围, 使员工自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。另外, 企业要建立以人为本的现代企业管理制度, 健全任人唯贤的用人机制, 提升管理的整体水平。

2. 建立科学灵活的薪酬福利与激励机制。

只有体制机制活, 人才工作才能满盘皆活。一要制定科学合理的薪酬制度, 使薪酬对外具有竞争力, 对内具有公平性, 有效发挥其激励作用, 吸引和留住人才。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金, 对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度, 保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

3. 注重对员工的培养和职业生涯开发。

一方面, 企业要创造具有自身特色的人才培养与再生机制, 把人才的教育培训纳入企业发展规划, 建立带薪学习制度和经费保障制度, 通过推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度, 增强人才的职业竞争意识和风险意识, 激发人才终身学习、自我提高需求, 保证企业对人才的吸引力。另一方面, 企业要给员工规划完善的职业生涯, 帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点, 尽量用其所长, 并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。

4. 塑造优秀的企业文化。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用, 它可以把职工和企业紧紧地联系在一起, 带动员工树立明确的目标, 使每个员工产生归属感和荣誉感。企业要留住人才, 必须要建立一个良好的文化氛围, 舒心的工作场所。一要尊重、理解、信任、关心与体贴人才, 充分发挥人才的积极性, 实现感情留人。二要树立“以人为本”的管理思想, 倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神, 塑造良好的诚信形象, 形成积极进取、崇尚竞争的企业文化, 增强企业的凝聚力和战斗力。三要畅通员工沟通渠道, 破除“圈子”文化, 在晋升、调薪、培训等机会上一视同仁。

综上所述, 企业要想留住人才, 必须用事业留人, 多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养, 为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制, 用丰厚的待遇留人, 为各类人才确定合适的报酬, 让人才分享企业发展的好处。同时, 努力克服选人、用人观念上的偏差, 做到知人善任, 取长补短, 充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献

[1]李亚《.民营企业人才管理实务与案例》.中国发展出版社, 2009

吸引和留住卫生人才 篇7

关键词：连锁零售业,人力资源,对策

20世纪90年代连锁经营模式率先在我国零售行业掀起一场变革, 成为该行业发展的主要趋势和选择的主流模式, 已彰显出其热烈而持久的魅力。但是, 连锁零售企业内在具有的扩张冲动和员工高流动性特点, 使得人力资源数量和质量往往跟不上企业发展的需要。目前, 人才短缺已经成为制约我国连锁零售业快速扩张的一大瓶颈, 而如何吸引和留住人才对我国连锁零售业进一步取得突破性的进展并实现质的飞跃意义重大。

一、连锁零售企业人力资源特点

(一) 复合型人才紧缺, 流失严重

由于连锁经营的特点和运作模式, 要求它需要有一批既懂经营、会管理又掌握现代技术设备, 有较高素质的中高层复合型人才。因此, 就目前零售业竞争趋势来讲, 人才竞争已成为竞争的焦点之一。尤其是随着外资零售企业在国内的快速扩张, 对中高层复合型人才的掠夺之战异常激烈, 导致国内连锁行业人才极度短缺, 流失现象严重, 使我国零售业的扩张速度直接受制于人力资源的缺乏。

(二) 员工层次较低, 流动频繁

在零售行业, 员工以年轻人为主, 第一线岗位工作技术含量较低, 许多员工只是经过短期培训就可上岗, 缺乏工作经验。而且, 在必要时间段雇佣的临时工和兼职人员占相当大的比例, 这类人员难以在短时间内掌握复杂的作业, 工作不熟练, 而且人员稳定性差, 流动频繁, 这增加了连锁店人力资源管理的难度。

(三) 工作时间较长, 工作量不均衡

连锁零售业是直接与消费者打交道的行业, 也是一个劳动密集型的行业。这一特点造成连锁零售店铺营业环境较为特殊。连锁门店的工作时间通常都较长, 平均在10个小时左右。像连锁便利店一般是全天24小时营业。而且, 工作量不均衡, 各时段工作差别较大。周末和法定节假日正好业务繁忙, 休假只能另行安排。因此, 人员的配备和安排工作不容易做好, 管理工作有难度。

二、连锁零售企业吸引和留住人才的对策

(一) 建立科学完善的招聘体系

制订并建立起一套科学完善的招聘体系是保证企业能够吸引并留住人才的首要工作。这要求企业首先做好人员招聘的规划工作, 使企业在需要的时候为需要的岗位配备到合适的人才, 避免应急性、盲目的招聘, 从而使连锁零售企业人员的数量和质量得到保证。其次, 选择有效、合理的招聘渠道, 提高招聘工作的准确性, 降低招聘成本。同时采用科学、公平、公正的方法进行甄选, 综合应聘者各方面的素质进行全方位的测评。最后, 择优聘用, 并坚持人岗匹配原则, 使才以致用, 各得其所, 各尽其才。

(二) 建立健全的培训开发机制

我国连锁零售业未能吸引和留住人才的重要原因之一就是长期以来缺乏一种长远的、科学的培训计划。对员工的培训与开发不仅是为员工职业发展规划所做的准备工作, 也是员工激励的重要形式。建立健全的培训机制, 对全员进行全过程的培训, 实现各类人员在知识、能力、技术、操作技能等方面综合素质的提升。尤其是基层人员可以通过岗位轮换培训为企业培养多面手和储备人才, 扩大职工的知识面和培养多方面的技能, 减少单一工作所带来的枯燥感。同时, 这也是解决工作量不均衡的有效方法。另外, 在培训中尽可能将作业流程简单化、标准化, 使人人会做, 人人能做, 使每一位职工各司其职, 各尽其责。

(三) 建设优秀独特的企业文化

企业文化是一种崇高的力量, 它能够凝聚人和激励人, 从而在职工中形成共同的目标感, 方向感和使命感。它是企业凝聚力发展的根本所在, 是吸引和留住人才的聚合器。连锁零售分店要做到不仅“形锁”而且“神锁”, 仅靠制度、标准是不够的。还需要所有企业职工在思想认识上具有一些共同的价值观念, 需要对企业的经营理念和管理措施有认同感。企业在塑造优秀和独特的企业文化时, 要体现以人为本, 坚持尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线, 使职工感受到企业的人文关怀, 使职工的交往、归属、尊重、自我实现等高层次的精神需求得到充分满足。

(四) 建立一套灵活多样的激励机制

激励的手段和内容应体现一定的灵活性和多样性。根据人员需求层次的差异性, 激励的方式主要包括物质激励和精神激励。其中, 薪酬是物质激励中最基本也是最重要的内容。它不仅是引导人才流向的最有力杠杆, 也是一种有效的刺激物, 是员工工作动力的永久源泉。合理的优势的薪酬制度再结合完善的福利、保险、奖金、津贴等制度可以极大稳定员工。另外, 带薪休假、优越的工作环境、和谐的文化范围、公平的晋升制度等精神激励也是成功零售店铺吸引和留住人才的重要法宝。尤其是企业内部的晋升制度, 为员工提供了升迁机会, 使员工感到在企业是有发展空间的, 个人职业生涯发展是有前途的, 这对于培养员工的忠诚度和归属感、鼓舞士气、稳定员工队伍非常有利。

参考文献

[1]郑昕, 盛梅.连锁门店运营管理[M].北京:机械工业出版社, 2012.

[2]蒋令, 杨立佳.连锁经营管理基础[M].北京:机械工业出版社, 2012.

吸引和留住卫生人才 篇8

众所周知, 在当今社会, 现代人力资源管理是以“优秀人才”为核心的管理将“优秀人才”配置给有发展前途、有潜力的企业, 能使这些企业在同行业中焕发勃勃生机。但是, 企业在拥有了“优秀人才”之后, 就要在政治上、生活上无微不至地关心和爱护他们;在工作上委以重任、支持他们;在心理上关照和安慰他们, 从而使人才与企业达到有效的沟通和配合, 双方取得最佳经济效益和社会效益。

现代人力资源管理要求人才交流服务中心的管理者, 站在战略发展的高度来制定人力资源管理政策, 掌握国家和企业内部的人力资源管理现状, 准确、及时地为企业提供有价值的人力资源管理的决策和数据, 为企业长期稳定的发展提供良好的人力资源环境, 辅助企业执行和实现战略目标。现代人力资源管理有一套专门的管理系统, 它能够灵活、及时地按照国家、地方人事规定和制度变化, 结合企业的实际情况, 制定出符合企业发展的各种人力资源管理策略, 为企业选送和培养急需的“优秀人才”, 确保企业战略目标的顺利实现。现代人力资源管理的目标是:深入开发人力资源, 帮助实现企业的高效长远发展, 为“优秀人才”和急需人才的企业架起一座相互了解、双向选择的桥梁, 努力与国际上先进的人力资源管理模式接轨。

目前, 世界经济正处于复苏时期, 各行各业都急需拥有大量人才, 一些在我国发展的外企公司早已实施了“人才抢滩”等一系列行动。提前到各重点高校招聘, 资助重点高校某些专业以吸引该专业毕业生到本公司工作等。相比之下, 我国国内的企业反应就比较迟缓, 并且, 在人力资源管理方面也存在一些问题。面对风雨欲来的企业竞争所导致的人才竞争, 人力资源管理者应怎样与时俱进、做好自己的工作, 怎样在激烈的竞争中吸引人才、留住人才, 这是每一位人力资源管理者值得研究的课题。笔者愿意与业内同行共同研讨这些课题, 探索做好人力资源管理, 吸引和留住人才的有效途径。

一、剖析人力资源管理的现状

1. 招聘方法比较单一。

人才交流服务中心的一项重要工作就是代理招聘工作流程是这样的:根据用人单位的要求进行招聘;然后在人才交流服务中心存档的个人求职信息表中进行筛选;最后与求职者取得联系询问意向。殊不知在网络时代, 到人才交流服务中心的求职者95%以上都是学历高、有专业技术的人才, 他们通过网络已详细了解到各用人单位的招聘信息才来人才交流服务中心与招聘企业面试的。而现阶段人才交流服务中心主要的工作是:对已招满员工的企业和已找到满意工作的求职者进行回访后, 及时删除他们的信息。并及时存储新的用人企业和求职者的信息使用人单位和求职者的信息不断地进行滚动。

2. 缺乏现代人力资源管理的长远规划。

笔者就职于人才市场服务中心, 对其他省市同行的人力资源管理模式做过调查研究, 发现普遍存在缺乏现代人力资源管理的长远规划等问题。业内同行都很清楚:人才交流服务中心的重要工作之一就是承办每年春、秋两季的大型人才交流会和不定时的专场招聘会。所以, 好多省市人才交流服务中心的人力资源管理工作是随日常工作安排出来的。于是就出现了这样的现象:安排人才市场交流会时, 人力资源管理者忙得团团转, 加班加点地做好一切准备工作;没有安排人才市场交流会时, 管理人员日常工作不多, 存在着迟到早退、频繁请假的现象。再加上部门与部门之间相互沟通不够, 使得人才交流服务中心的工作缺乏长远规划, 与国际先进的人力资源管理模式难以接轨。

3. 没有高度重视对人力资源管理者的培训工作。

目前, 虽然一些省市的人才交流服务中心对人力资源管理者从工作实用的角度上进行了培训, 但一些人才交流服务中心的领导由于对培训工作缺乏高度重视, 只是单纯地为了培训而培训。主要表现在以下两个方面:一是没有制定出培训计划, 更没有考评制度。人力资源管理者入职培训的时间、地点、授课教师、教材都没有一一落实到实处, 随意性比较大。这样的培训形同虚设, 培训效果不好。二是培训方法简单。对人力资源管理者进行培训时, 采用的方法往往是会议学习形式的, 重视理论学习、轻视经验交流。使得新入职的人力资源管理者缺乏管理经验和专业知识, 不熟悉现代人力资源管理的工作流程。

二、探索做好现代人力资源管理, 吸引和留住人才的有效途径

随着全球化、信息化的迅猛发展, 目前已进入了经济飞速发展的高科技时代。古人云:得人者得天下, 失人者失天下。在当今经济市场日趋激烈竞争的环境下, 谁拥有了丰富的人力资源, 谁就掌握了制胜法宝。我国企业要想在激烈的竞争中立于不败之地, 就要提高人力资源管理机制, 吸引和留住人才。因此, 如何优化配置人力资源, 如何挖掘优秀人才的潜力和积极性、创造性, 让他们为企业尽职尽力地工作, 这已成为每一位现代人力资源管理者值得关注的课题。

1.“以人为本”树立现代人力资源管理理念。

现代人力资源管理的核心就是最有效、最合理地管理和使用人力资源, 这样才能实现企业长远的战略目标, 使其经济效益和社会效益最大化。随着人力资源管理领域的不断扩大, 人力资源管理的重要性也日渐凸显。笔者认为, 作为人才交流服务中心, 应牢固树立人才优先发展的战略布局。把“人才发展”体现在党委、政府的重大决策之中, 以“人才优先发展”引领经济社会科学发展。切实加强各类人才队伍建设, 为党政人才企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才以及其他各行各业实用人才创造良好的发展环境和机遇, 使这些人才在实际工作中脱颖而出。作为企业决策层要树立前瞻性的人力资源管理理念, 发现和挖掘人才、重视人才、培养人才。企业要根据自己的情况, 在工作环境、薪酬管理、福利分配等方面为人才“量体裁衣”, 提供适合他们发展的工作条件。同时, 完善企业激励机制、创新企业文化吸引人才和骨干参与企业的重大决策并听取他们的意见和建议, 以提高他们对企业的满意度, 增强他们的组织归属感。

2. 完善政策体系, 进行体制创新。

在完善政策体系, 进行体制创新方面, 人才交流服务中心应从以下四个方面做起 (1) 在人才培养开发方面, 要制定个性化的培养措施, 拓宽人才培养渠道。利用各种途径鼓励人才在实际工作中不断学习和接受新的知识, 将学到的知识与工作实践相结合, 更好地为国家和企业创造财富。 (2) 在人才选拔任用方面要以平等、公正、竞争、择优为导向, 逐步建立起有利于人才脱颖而出的选人用人机制彻底杜绝走后门、拉关系的不正之风 (3) 在人才培养和发现方面, 建立起以能力和绩效为导向的人才评价指标体系健全专业化的人才评价组织体系。使人才能够在工作中发挥出自己的积极性和创造性。 (4) 在人才流动配置方面, 进一步发挥党的政策导向作用与人才交流服务中心在人力资源配置中的基础作用重点推进分配制度改革, 积极探索强化现代化的人力资源管理理念、管理能力市场开拓、个人品牌等要素的途径, 切实加强人才交流服务中心的公共服务体系建设。

3. 转变传统的人事管理职能, 吸引和留住人才。

目前在人力资源管理领域议论比较多的是:什么样的人才可定义为优秀人才?大家各持己见、众说纷纭, 最后得出这样的结论:优秀人才首先要有健康的心理状态, 有积极向上的人生观能够面对和承受挫折;勤于学习、不断创新;有克己修身的人才品格, 言必行、行必果, 有明确的奋斗目标。因此, 作为人力资源管理领域, 无论是人才交流服务中心还是企业, 都要转变传统的人事管理职能, 运用现代化的人力资源管理手段, 吸引和留住优秀人才, 发挥出他们的最大潜能。

笔者认为, 人才交流服务中心应充分发挥人力资源管理的职能, 将传统的对人力资源的档案管理转变为对优秀人才的管理, 以优质、高效的服务来满足优秀人才的发展和需要。通过切实掌握各地区的人口流动变化情况、经济增长、行业发展、应届高校毕业生人数等做好人力资源管理的发展规划, 建立人才引用机制, 利用各种途径来帮助企业发掘和找到急需的人才, 同时也使各种人才尽快找到适合自己发展的归宿, 从而促进现代化人力资源管理事业的发展。

企业应追求卓越, 提倡人性化管理努力创造吸引人才的条件。首先, 企业决策人要有开放的心态和正确的择才观念, 要制定一套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度, 营造一种公平竞争人人向上、相互支持、相互帮助的工作氛围, 使企业内部人际关系和谐、沟通渠道畅通。其次, 企业要真心对待优秀人才制定出一套留住人才的具体措施。优秀人才进入企业以后, 要让他们了解企业文化, 帮助他们树立正确的人生观和价值观, 为他们提供良好的工作和生活环境;同时给予他们适当的压力, 对他们进行严格的要求。使其深深感到:无论遇到什么困难, 都有企业领导和同事在帮助支持、爱护他们, 让他们感受到企业大家庭的温暖。这样的企业会使优秀人才迅速聚集到一起, 为企业创造无法估量的价值和财富。

总之, 无论是人才交流服务中心还是企业, 只有实施人性化的人力资源管理, 才能逐步增强自己吸引人才和留住人才的能力。留住人才就能使企业蓬勃发展, 在同行业中立于不败之地;反之人才作用发挥不出来, 就会使人才流失人才流失就会使企业的生命力枯萎。笔者殷切希望业内同行共同努力, 切实搞好人力资源管理工作, 为政府、企业和人才之间架起一座五彩缤纷的“桥梁”, 使每一位优秀的人才都能够“英雄有用武之地”, 在广阔的天地中大显身手。

摘要：人力资源是当今社会最有价值的资源, 做好人力资源管理、吸引和留住优秀人才是人才交流服务中心与企业的一项至关重要的工作。运用现代人力资源管理方法, 有效进行人力资源配置, 使优秀人才各尽所长、发挥出自己的最大潜能, 是每一位人力资源管理者的神圣职责, 光荣而艰巨、任重而道远。文章剖析了目前人力资源的管理现状, 从“以人为本”树立现代人力资源管理理念;完善政策体系, 进行体系创新;转变传统的人事管理职能, 吸引和留住优秀人才等三个方面阐述了做好人力资源管理, 吸引和留住人才的有效途径。

关键词：人力资源管理,优秀人才,以人为本,企业,人才交流服务中心

参考文献

[1] .张富贤.加强人力资源管理, 吸引留住有用人才.新疆有色金属, 2010 (2)

[2] .韩冰.浅析如何做好人力资源管理工作留住人才.人力资源管理, 2011 (4)

[3] .林艺玲.论人力资源交流中心的人力资源管理策略.中国外资, 2012 (17)

试谈企业如何吸引与留住人才 篇9

随着社会经济的飞速发展, 经济发展的源动力也开始出现转移, 对人力资源来说, 资本、土地、设备、原材料以及资金等资源的价值正在逐渐减弱, 产品生产、商品价值的提升以及企业不断发展, 都更加偏向于人力资源价值的发挥, 人力资源也逐渐成为了社会经济发展的核心资源。

对企业人力资源管理工作来说, 最关键的问题在于招聘过程中难以吸引到优秀人才, 而企业内部的人才也很容易出现流失的问题。企业仅仅对内部职工流动率进行计算是不科学的, 流动率的高低属于一个重要的因素, 但也应当看到优秀人才的流动率。如果企业优秀人才流动率较高, 时间一长, 企业中有能力有责任感的人才基本上都流失了, 剩下的都是一些“得过且过”的庸碌之人, 这样的企业必然不能够得到长远健康的发展。在新形势下, 企业必须要从思想认识上充分重视人才资源的管理, 不断更新自身观念, 通过各种有针对性的策略来吸引和留住优秀人才, 充分发挥出人才资源的价值, 让人才能够成为企业持续健康发展的最大源动力。

二、企业吸引与留住人才的对策

(一) 加强人才培训工作。

加强企业人才培训工作即是加大对人力资本的投资, 确保人才的增值, 当人才接受企业对其组织的培训时, 他们很容易产生一种受到认可的感觉, 能够有效的起到激励作用。人才培训对企业而言非常关键, 若缺少培训, 人才的知识结构得不到更新, 其知识储备也会开始老化。企业必须要根据自身实际情况, 努力给人才创造更多的培训机会。另外企业还能够通过社会培训机构对人才的专业技术能力组织专门培训, 或者通过校企联合的模式开展定向培训, 为企业输送更多新鲜血液, 促进企业人才队伍的建设发展。

(二) 宽松和谐的工作环境。

每一个人到了新的工作环境, 出自于人的本能, 他会对自己所处的环境产生第一印象。如果企业不能够创设出一种宽松和谐的工作环境, 人才的综合素质能力便无法得以提升, 所积累的理论和实践经验也会出现滞后性。优秀人才只能够从宽松和谐的工作环境中逐渐培养, 企业必须要真正的将人才放到能够发挥出其自身价值的岗位上, 真正的做好协调组织工作, 切实解决问题, 确保优秀人才的自身潜能得以尽可能的发挥, 让他们可以高效率的完成各项工作任务。必然会有人认为, 如果工作环境过于宽松, 员工的心思便不会花在工作上, 很容易存在玩忽职守的问题, 这一问题是可能存在的, 但现代复合型人才逐渐朝着学习型和研究型的方向转变, 需要人才持续的学习充电, 帮助他们树立终身学习理念, 进而让人才能够主动学习。

(三) 灵活的人才管理机制。

随着社会主义市场经济的发展, 企业人才流失现象也更加严重, 所以企业必须要构建科学有效的人才考评机制。对内部人才进行考核评价时不仅要注重其工作绩效, 同时也应当包括为企业创造价值标准, 还应当和职称考评、培训教育、薪酬激励等结合起来。对企业内外环境的人才流动建立相对开放的制度体系, 借助于职务晋升、薪酬津贴、重金聘请等方式来进一步挖掘出人才的潜力, 大胆使用年轻的优秀人才, 摆脱过去论资排辈的状况。年轻人才精力旺盛、学习能力强, 在市场竞争中具有无可比拟的优势, 企业可实施岗位轮换制度, 加强考评解聘力度, 让人才的创造力被真正的激发出来。唯有实现人尽其才、才尽其用, 才能够确保优秀人才可以发挥出其真才实学, 成为被企业所重用的对象。

(四) 规划企业发展的蓝图。

一方面是展示企业战略发展前景。企业应当让人才了解到自身在过去几年内的发展绩效, 借助于对比能够了解到自身发展的趋势, 或者展示出自己在短期或长期的战略规划目标, 如财务目标翻一倍、技术目标达到行业前列、职工薪酬在战略期内有很大提升等。同时需要清楚的表示要想实现这些目标必须要依靠大量优秀人才;另一方面是展示人才自身在企业内的发展前景, 对优秀人才来说, 企业应当认可其自身的能力同时表示愿意为其提供更加好的发展平台, 让人才看到自身在企业中的发展前景。比如说通过对比其他人才在企业内的发展情况, 以更好的吸引和留住人才。

三、结论