吸引留住策略论文（共8篇）
吸引留住策略论文 篇1
进入21世纪和加入WTO, 对我国最大的冲击不是产品, 而是人才资源, 建立一支优秀的人才队伍吸引和留住有用人才是当前人力资源管理的关键。
一、人力资源管理概述
人力资源管理即现代的人事管理, 它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源, 通过运用科学, 系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动, 以实现组织既定目标的管理过程。人力资源管理是经济管理序列中的一个崭新的领域, 研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训、教育以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合, 实现经济利益和生产效率的提升, 以实现企业既定的战略目标。
二、人力资源是新经济时代的核心动力
1.人力资源是经济发展的源动力。人力资源是国民经济发展的重要资源, 它是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动社会前进的主干力量。人力资源是经济发展的源动力, 企业的发展与人才息息相关, 国家竞争能力的提高也离不开人才的培养。所以目前人力资源管理已经成为经济发展的重要核心资源。
2.人才是推动社会经济发展的主要力量。人力资源可转化为无限的物资资源、财力资源以及信息资源。21世纪是人力资源主导时代, 可以说人才是推动社会发展的主要力量。主要体现在对企业发展的贡献增加, 已经起到决定性的作用。在新的知识经济时代, 只有不断发展人力资源管理, 吸引与留住一批人才, 才能在竞争中立于不败之地。
三、吸引和留住人才的策略
在知识经济的推动下, 企业必须转变人才引进战略与培训方式, 将人才引进与培养放在企业管理的重要位置。做到人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 最大限度地发挥人力资源的作用。使人才成为企业的固定资产与财富。
1.创建具有向心力的工作氛围。为吸引与留住可以为企业创造极大价值的人才, 必须营造较好的企业文化氛围, 为员工创造一个舒心的环境。具体做法可包括以下几点。第一, 要让员工感受到企业的重视。优秀的企业都会让员工在合适的岗位体现出合适的价值, 使员工能够发挥自身长处, 工作积极性与日俱增。创造性与主动工作会产出许多意想不到的价值, 促进企业的飞速发展。第二, 建立“以人为本”的企业管理理念。将员工作为企业发展的主要要素, 为一些创造价值明显的员工提供可以充分展示才能的平台。 创造一种有利的学习与工作环境。将创新、进取作为企业的发展精神, 为员工树立榜样。最终通过建立“以人为本”的管理理念增强企业的凝聚力与战斗力。
2.科学制定薪酬制度, 使收入分配合理化。随着市场经济的不断发展, 企业面临的竞争压力逐年增大。建立与优化薪酬制度, 合理分配员工的薪酬才能够利用合理的成本创造最大的价值。特别是薪酬激励机制的完善势在必行。这是由于薪酬激励机制是激励员工工作积极性的根本。完善的薪资体制, 可以增强员工的归属感, 让员工全身心投入到工作中。
3.避免盲目引进人才。有些单位人才流动十分频繁, 导致企业人才培养所花费的时间与金钱白白浪费。为避免此类问题的发生, 应当从引进人才的战略等方面入手。特别要根据企业的发展方向进行准确定位, 避免盲目引进人才。
4.建立有效的激励机制。在人力资源管理的各个环节中健全激励机制, 赏罚分明, 促进企业内部人才结构的整合。在企业发展的过程中, 努力提高员工的个人收入, 适当根据工作完成情况, 拉开分配档次。还要设立定期的评价机制, 对有突出贡献的员工实行奖励, 使得员工能够信服考核结果。此外, 要完善各种福利制度, 保证福利与单位发展与个人收入息息相关。
5.重视人才的继续教育与培训。随着科技的飞速发展, 知识和技能如果不进行更新很快就会老化、落伍。员工只有经常通过继续教育与培训不断学习, 才能跟上时代发展。目前企业生产运营中对员工的专业素质、工作态度等要求较高, 所以大型的企业单位都会利用多种形式的继续教育平台, 提升员工的业务水平, 将继续教育作为一种福利待遇奖励给工作积极的员工, 使之不断进步。这种培养方式容易使员工产生较高的满意度。比如, 建立带薪学习制度, 提升员工的专业素质, 吸引大批人才。将继续教育作为企业发展的手段能够充分激发员工的工作积极性, 增强员工的企业凝聚力。
四、结语
随着市场经济的不断发展, 企业吸引、留住和开发人才成为目前人力资源管理发展中重要的课题。企业的人才战略应当建立在人才的开发与利用等方面。善于发掘一些有理想有能力的青年人, 利用一些激励制度与成熟的企业文化留住人才, 为人才提供一个良好的工作环境, 使优秀人才各尽所长、发挥出自己的最大潜能, 才能充分调动员工的工作积极性, 提高人力资源管理的科学性。
摘要：新经济时代下, 人力资源是当今社会最有价值的资源, 必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。当今企业竞争的关键是人才的竞争, 做好人力资源管理、吸引和留住优秀人才是人力资源管理中的一项至关重要的工作。因此, 探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略, 已成为当前人力资源管理中的战略性任务。
关键词：人力资源管理,留住,人才
参考文献
[1]邹牧军.论创新人力资源管理机制的有效途径问题[J].现代经济信息, 2015 (19) .
吸引留住策略论文 篇2
毕业论文（设计）初稿
题
目 中小企业如何吸引留住人才
姓
名
王X X
教育层次
大
专
学
号
XXXXXXXXX
省级电大
___________________ 专
业
工 商 管 理
市级电大 ____________________ 指导教师
XXXXXX
教 学 点 山东XXXXX
目录
一、中小企业难以留住人才的原因„„„„„„„„„„1
（一）企业规模小，人员流失严重„„„„„„„„„„„„„1
（二）中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重 „„„„„„„1
（三）中小企业文化匮乏达不到培训效果 „„„„„„„„„„2
二、中小企业如何吸引人才 „„„„„„„„„„„„„„2
（一）建立良好的企业精神文化„„„„„„„„„„„„„„3
（二）创造吸引人才的有利条件„„„„„„„„„„„„„„3
（三）把培训作为吸引人才的“良方” „„„„„„„„„„„4
三、中小企业应如何留住人才 „„„„„„„„„„„„„4
（一）降低离职率 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）创造其他吸引留住人才的条件 „„„„„„„„„„„5 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
中小企业如何吸引留住人才
摘要
企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。一个中小企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，企业不规范，企业内部管理混乱，企业文化匮乏达不到培训效果等，与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引优秀人才，更难以留住优秀人才，这正是我国众多中小企业之所以难以生存发展的一个重要原因。因此，领导者要建立良好的企业文化，提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才，提高培训效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低离职率，提供培训的机会、创造良好的环境、奖罚分明等。转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前中小企业人力资源管理中的战略性任务。
关键词：中小企业，吸引，留住，人才
一、中小企业难以留住人才的原因：
（一）、企业规模小，人员流失严重
1、中小企业由于规模较小，工作压力大处罚严重升迁无望，不易留住优秀人才。由于用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代有所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，这对企业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
2、空间生产规模相对较小
一般中小企业从外观上看，不管是办公场地还是生产车间，都比大型企业小。
3、人员规模相对较小
中型企业一般500-5000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有70-80人，村以下更少，只有几十人甚至十几人⑴
4、有待提高员工素质
很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事，习惯于自以为是，听不得反对意见，比如：餐饮业由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。
（二）中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重
在我国中小型企业中，权威管理模式比较盛行，这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家庭式管理就成了制约企业发展的桎梏。特别是在尊重员工方面，很多中小企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后，便把员工当成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还要一个劲地要员工“乐于奉献”。很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置⑵。”要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那员工也只有选择离开了。
据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而，中国中小企业的人才流动率高达50%左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了企业的监管成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作，培植企业文化，以留住优秀人才，是中小企业的当务之急。
（三）中小企业文化匮乏，达不到培训效果
企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解很模糊、自身素质低，根本就没能力创建出优秀的企业文化，只注重短期的经济效益，将人力资源视为一种成本，而忽视了其自然人、社会人的特性。光有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，使企业文化只有几个漂亮的字、空洞的口号，而没有实践意义。正因为企业文化匮乏，才使员工没有价值观，甚至于员工价值相抵触，因此使员工缺乏凝聚力和吸引力。
员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据中小企业的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为中小企业发展培养合格的人才
二、中小企业如何吸引人才
在企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人[3]。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使中小企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系制，吸引人才具体可以从以下几方面着手
(一)什么是企业文化，建立良好的企业精神文化
企业文化，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的方式。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的精神文化不是“制造”出来的，是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现，企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富。
（二）创造吸引人才的有利条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住当前企业改革的良好时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”⑷的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如“帮员工交五险一金”、解决外地员工吃住、家属调动工作、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位。据一份调查显示，北京地区约47．3％的跳槽者跳槽的原因
是不满意薪酬水平，而56．2％的人是因为“个人能力得不到发挥”而自动放弃原来的工作⑸。人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
3．运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等形式多样且具有吸引力的股权政策，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4．运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
（三）把培训作为吸引人才的“良方”
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。摩托罗拉集团在员工培训上就相当重视，公司规定将员工工资总额的5%-10%用于培训工作，并规定每年每位员工至少接受40小时与工作有关的学习，为了实现自身的培训能力，公司还成立了摩托罗拉大学,每年为公司各部门和客户提供了大量的人才⑹，摩托罗拉的这种培训体系恰能满足人才继续学习的愿望对人才的吸引力极强。
三、中小企业应如何留住人才
人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。很
多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？
（一）降低离职率
每个人才的离职一定是经过深思熟虑的，决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职。常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率：
①从招聘开始，公司需要做好充分的准备。选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。
②增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。要做到“有福同享，有难同当”，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为企业出谋划策。
③建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
④给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工。
（二）创造其他吸引留住人才的条件
现在越来越多的人认为不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
1、首先要有良好的企业环境
从表观入手，创造优美的环境。比如：卫生，工作环境等。适宜的环境可以让人心情舒畅，才能使员工感到受关怀、尊重等，员工才会自觉地加倍工作。
2、领导者榜样的力量是无穷的
中小企业领导者影响力最大，领导的形象代表了整个企业的形象，因此中小企业领导者务必要通过自己的实际行动树立在人才心目中的良好形象⑺。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，时刻谦虚谨慎，危言危行，善于信任员工对员工起着重要的示范作用，都能激励员工作出不平凡的成绩。
3、对员工进行理想、目标及自我价值的激励
根据中小企业的发展，制定出具体目标，使每个人都有自己的工作目标，激励员工为完成工作目标进行竞争，鼓舞员工克服困难，不达目标誓不罢休的决心，认识到自我的价值。如企业参加创优、星级评定、年终奖等活动，用企业要达到的目标激励员工，人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为达到目标而忘我工作。
4、奖惩分明、用制度激励人 古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。
比如对技术好、贡献大、任劳任怨的员工，从精神上给予表扬，从物质上予以奖励。根据需要，可以调换到关键或能发挥更大作用的岗位、提拔晋级、外出学习考察、深造，或优先解决住房。通过以上手段，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。
对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。
中外知名品牌和成功的企业都有一套符合自己企业实际的制度和岗位职责，以规范企业员工的言行。用制度塑造一批人，保证了工作的高速运转；一系列行之有效的制度措施为企业管理打下了基础。
实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。
5、要避免盲目引进人才
人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。
刘邦无学，所以从谏如流； 泽东有为，所以一领天下。
综上所述,新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心
参考文献
[1]刘仲康.企业经营战略概论[M]，中小企业总体经营战略.武汉：武汉大学出版社，2000年
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[3]刘仲康.企业经营战略概论[M]，企业人力资源战略.武汉：武汉大学出版社，2000年
[4]陈保卫.企业吸引人才方法[J].人才瞭望，2004年4月
[5]尚世伟.构建企业留住人才的有效机制[J].石油化工管理干部学院学报，2003年9月第三期
[6]孙健敏.人力资源管理
（一）[M]，员工培训.北京：高等教育出版社，2004年
[7]章全.民营企业留住人才八大对策[J].浙江人事，2008年第5期
学
生（签字）：邢宝梅
指导老师（签字）：
现代企业如何吸引并留住人才 篇3
一、树立吸引和留住人才的新理念
1. 人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值, 人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来, 人才对企业的贡献率也越来越大, 所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
2. 用好人比选好人更重要。
左有伯乐, 右有造父, 前者会选马, 后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”, 愿意出大价钱去招揽人才, 而不注重在自己身边发掘优秀人才, 这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性, 而且浪费了许多时间和财力。最经济的办法是立足用好现在的人才, 培养好未来的人才。
3. 物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点, 市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代, 对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的, 其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下, 因此, 人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作, 企业一方面对员工实施严格的外部监督, 同时运用物质刺激手段来强化其积极性;另一方面不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
二、吸引并留住人才的措施
1. 要靠待遇吸引并留住人才。
事业、环境、感情这些对吸引和留住人才, 无疑是重要的, 但更重要的是“待遇”, 其中最重要的最核心的当属工资。著名经济学家、北京大学教授萧灼基曾经在一次演讲中一针见血地指出:只讲“重视”, 不讲“待遇”, 不是真正的重视人才。讲到“待遇”, 在市场经济条件下, 工资是引导人才流向, 控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制, 因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。有竞争力的工资对留住人才起了巨大作用, 尤其在我们这个市场经济刚刚起步的发展中国家里。市场经济最讲“竞争” (这个竞争包括行业内和行业外的) 。一个企业, 工资制度如果不与市场接轨, 不能体现市场水准, 那么, 这个企业的工资就没有竞争力, 就很难吸引人才, 也就不可能留住人才。同时收入是一个人劳动价值的具体表现, 当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时, 人才的流失就成为必然。薪酬缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因。据说, 香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司中, 行政人员和非行政人员, 在过去20年里, 人员流失是所有香港大公司中最小的, 高层管理人员, 流失率更是低于1%。李嘉诚先生自我“揭秘”第一给他好的待遇, 第二给他好的前途。嘉诚先生把待遇放在第一位, 可见“待遇”对留住人才的重要。随着加入WTO, 我国市场经济进步搞活, 发展进程不断加快, 我们愈加感觉到企业工资制度与市场接轨的紧迫性, 此时的人才竞争更加激烈, 我们要想吸引和留住人才, 就必须深化工资制度改革。这是强制性的, 因为我们面对的是一个开放的市场, 我们的工资也必须放开。这就需要薪酬体系、激励机制等一整套相关机制的建立。用好的待遇去吸引人才和留住人才, 这是我们必然要做出的选择。
2. 要靠事业吸引并留住人才。
人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能, 人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人, 人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间, 要留住人才, 使人才有用武之地, 就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力, 有才华的人会把事业作为自己的第一追求, 所以应该让想干事的人有事干, 能干事的人干成大事, 这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才, 但是事业却能长期留住人才。
3. 要营造良好的用人环境。
包括内部环境和外部环境;有形的环境和无形的环境;硬性的环境和软性的环境。除了看得见的以外, 组织气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在。要优化人际环境, 营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围, 倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系, 建立沟通、讨论、协商、谅解的机制。把个体之间的私人情感, 变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下, 大家既可保持言行独立、思想自由、个性张扬, 又要保持协作团结、宽容理解、人格平等……海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司, 公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司, 公司首先要爱员工”。事业留人, 感情也留人。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满, 使工作气氛压抑紧张, 极易使下属萌生去意。企业搞感情投资, 人才对人、对企业建立了深厚的感情后, 才不会斤斤计较, 才会相互沟通, 发挥团队力量朝一个共同目标行进。员工就和老板情同姐妹兄弟, 相互都十分信任, 这也成了员工愿意长期留在团队的一个重要因素。有识之士指出:“当薪酬到了一定的程度, 金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用, 这时候, 个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”
4. 要靠制度吸引并留住人才。
要建立健全以人为本、人尽其才的各项规章制度, 做到有制可依, 有制必依, 执制必严, 违制必究。在执行各项规章制度的过程中, 做到制度面前人人平等, 严格遵守, 既要保证制度的严肃性、稳定性、连贯性, 又要定期地适时地修正、完善、创新制度, 防止借口修改制度或稳定制度而使得少部分人得益大部分人受损。制度的建立或修正, 都必须采取民主集中制的原则。制度本身必须体现平等的原则, 从实际出发, 无论是对引进人才还是培育人才。制度的核心, 是明确每个人才的责权利, 用完善的制度来界定、规范、导向、激励、约束每个人的行为, 让每个人都明确自己的定位等。制度健全, 各种因素就规范化了, 员工才有安全感, 才有在企业里留下的可能。
5. 要靠领导能力吸引并留住人才。
要想留住优秀人才, 企业领导的能力非常重要。留人靠环境, 更要靠好的领导, 领导如果能把人力学运用好, 留住好的人才自然不在话下。首先, 领导要有人格魅力, 形成同心, 整合群力, 这样企业的凝聚力就能形成, 从而使员工心理上真正形成团队。其次, 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力, 这样创新力就会显现。再次, 领导要做到修己以安人, 只有安人才能留人。要了解每一位员工, 根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人, 就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人, 要相敬相亲, 以贤相待;对有强烈私心的人, 则要审慎对待, 用其才但更要防其奸, 必要时也不要吝惜, 免得一条臭鱼搅得一锅腥, 请其走人。
企业如何吸引人才和留住人才 篇4
1 建立有效的人才竞争机制
一个企业如想在市场竞争中充满活力, 必须使人才有良好的工作环境, 留住那些真正有专业知识和业务能力的人才, 解聘那些不能胜任本职工作的人。同时要制定相应的奖罚制度, 充分调动人才工作的积极性, 给人才提供能够发挥才干的平台, 做到人尽其才。一旦员工的积极性被调动起来, 就不会考虑跳槽一事。
建立灵活的人才竞争机制。近年来, 随着信息化的普及, 人才的流失也非常严重, 因此企业要建立长效的人才考评机制。在对人才考评方面既要有工作能力标准, 也要有为企业创造价值标准, 还要与职称考评、培训学习、物质奖励等方面挂钩。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策, 激发人才潜力, 大胆起用年轻的人才, 突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快。在互动的竞争中加快岗位轮换, 加大考评解聘力度, 让人才从心理上、精神上兴奋起来, 在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。因此, 使用人才要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过资源优化配置, 使人才有合适的专业和岗位, 解决人才闲置、人才浪费、大材小用、小材大用等问题。而正是人尽其才, 才尽其用, 使得无论在何种岗位, 只要能发挥潜能才智, 只要有真才实学, 就将成为企业重用的人才。
2 以宽松的工作环境、广阔的发展空间吸引人才
如何吸引人才, 已成为大多数企业面临的一大难题。优秀人才具有较高的流动意愿, 同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此, 企业需要在努力寻求、招聘人才的同时, 更要千方百计吸引到、稳定住人才, 防止人才流失。
2.1 宽松的工作环境
一个人到新的地方, 出于本能他会对自身即将所处的工作环境产生第一印象。没有宽松的工作环境, 没有给一定的空间和时间, 人才素质就得不到提高, 所学理论与实际工作就会严重脱节。高素质的人才只能在越来越宽松的环境中培养出来, 企业只有坚持各项工作的安排都设身处地为所吸收的人才着想, 真心地把困难想到前面, 把协调做到前面, 把问题解决到前面, 营造宽松的工作环境, 使其充分发挥自身潜能, 才能更好地完成各自的工作。肯定会有人说, 给太多宽松的环境, 心就会不用在工作上, 会出现不务正业的现象, 这当然可能。但现代的复合型人才已经向学习型、研究型方向努力, 这就需要不断地学习、学习再学习, 树立终身学习的理念。面对日益激烈的竞争, 没有人会无动于衷。
2.2 优秀的企业文化
现代企业文化主要体现为先进的管理文化, 以人为本的价值取向, 企业家精神。主要是及时了解人才的思想动态, 及时与才人进行工作上和生活上的沟通, 让人才在工作上和生活上感受到家的温暖。在现代企业文化建设中, 突出体现的是企业的凝聚力, 要用企业良好的发展前景来充分调动人才的积极性, 在思想方面要对人才灌输“企兴我荣, 企衰我耻”的理念, 让人才与企业同呼吸, 共命运。
3“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”
企业千方百计留住人才更多考虑的是, 人才能够为企业创造多大的经济效益, 创造多大的利润空间。但任何人的知识总是有限的, 求知的欲望是无限的。有些人莫明其妙地离职, 其实就是他们在企业中没有培训和持续提高的机会, 知识结构得不到更新和充实。这就需要企业还要考虑为其创造更多的培训机会, 建立完善的培训育人机制, 使其自身技术、业务素质在原有基础上飞跃发展, 突飞猛进。
对员工流失进行有效的管理和控制, 就是要树立新的留人观念, 企业自身发展是吸引和留住人才的关键因素。在现代市场竞争中, 只有企业有突出的业绩和与同行业竞争的能力, 企业才能有良好的发展前景, 这样才能留住那些有能力、有干劲的优秀人才。“绩效管理, 目标留人”, 企业要制定明确的发展战略目标, 把企业目标变为个人的绩效指标进行有效的管理, 从而留住与企业目标一致的一流员工。“合理薪酬, 激励留人”, 企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源, 是他们生存的重要保证。薪酬分配的有效实施, 能够给员工提供可靠的经济保障, 这是对员工的最大的激励, 从而有助于吸引和保留优秀的员工。“公平公正, 环境留人”, 良好的企业环境应包括企业发展的良好前景、有合理的薪资水准、公正公开的升迁制度、照顾员工的福利制度、有与升迁结合的教育培训制度。公平、宽松的用人环境和实现个人价值的发展空间是留人的主要方面。“感情沟通, 文化留人”, 企业与员工关系亲密程度的掌握和运用通常被称为“感情文化”。一方面要努力塑造家庭般的友善氛围, 解除员工的后顾之忧;另一方面, 工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。
大庆油田通信公司2000年以来建立了吸引人才、留住人才、使用人才的管理办法, “三高人才”队伍整体素质逐年稳定提高。主要做法如下:
第一, 提高管理人员的战略开拓能力和现代化经营管理水平。各级领导班子要以保持年产原油4000万吨持续稳产、创建百年油田为己任, 努力提升、创新发展、构建和谐的领导能力。深入开展基层队伍建设, 切实增强各级管理人员顾全大局、甘于奉献的责任感, 创新发展、构建和谐的紧迫感, 锐意进取、争先创优的荣誉感, 加强理论学习, 切实提高各级干部的驾驭能力、解决复杂问题的决策能力、加快开拓创新发展的学习能力、保证工作落实的执行能力。每年安排部分高中层管理人员到大型企业交流取经、大专院校学习和干部交流等形式进行培训。
第二, 提高专业技术人员科技创新和科技成果转化能力。通信行业是技术密集型行业, 对电信行业来说, 只有通过科技创新, 才能避免同质化的恶性竞争, 达到健康持久发展。油田通信面对当前固话市场萎缩的现实, 要深层次开发现有网络资源, 以固网业务为依托, 大力挖掘新市场, 开发多元化的新业务来满足不同消费者的需求, 提升企业的核心竞争力, 保持经济效益的持续增长, 实现企业的可持续发展。专业技术人员必须培育良好的技术前瞻性和创新能力, 切实做到将科技成果转化成生产力, 为公司可持续发展提供技术支撑。
第三, 提高生产操作人员打造油田通信品牌的能力。油田通信属于服务性企业, “服务就是信誉、就是市场、就是效益”。生产操作人员是直接参与市场竞争的主体, 建设一支高素质的生产操作人员队伍是企业持续、稳定、健康发展的基石。为了适应油田通信高速发展及激烈市场竞争的需要, 生产操作人员要具有“样样工作高标准, 事事不走回头路”的工作责任心, 弘扬“大庆精神”, 进一步提高生产操作人员的思想觉悟。加大生产操作人员的集中培训力度, 努力提升生产操作人员的业务技能, 促使人人做到“四精通”:精通本岗位业务知识, 精通本岗位服务标准, 精通本岗位服务技能, 精通本岗位服务方法。进一步提升服务水平, 增强企业竞争实力, 打造油田通信品牌。
4结语
作好人才管理工作是一个企业必须引起高度重视、常抓不懈的工作。无论是吸引、使用人才还是留住人才, 都需要细化到企业工作的每一步, 因为在竞争日趋激烈的新经济时期, 抢占人才将永远处于最白热化的位置, 人才将永远是企业的“资源”。
参考文献
[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化, 2011 (6) .
试谈企业如何吸引与留住人才 篇5
随着社会经济的飞速发展, 经济发展的源动力也开始出现转移, 对人力资源来说, 资本、土地、设备、原材料以及资金等资源的价值正在逐渐减弱, 产品生产、商品价值的提升以及企业不断发展, 都更加偏向于人力资源价值的发挥, 人力资源也逐渐成为了社会经济发展的核心资源。
对企业人力资源管理工作来说, 最关键的问题在于招聘过程中难以吸引到优秀人才, 而企业内部的人才也很容易出现流失的问题。企业仅仅对内部职工流动率进行计算是不科学的, 流动率的高低属于一个重要的因素, 但也应当看到优秀人才的流动率。如果企业优秀人才流动率较高, 时间一长, 企业中有能力有责任感的人才基本上都流失了, 剩下的都是一些“得过且过”的庸碌之人, 这样的企业必然不能够得到长远健康的发展。在新形势下, 企业必须要从思想认识上充分重视人才资源的管理, 不断更新自身观念, 通过各种有针对性的策略来吸引和留住优秀人才, 充分发挥出人才资源的价值, 让人才能够成为企业持续健康发展的最大源动力。
二、企业吸引与留住人才的对策
(一) 加强人才培训工作。
加强企业人才培训工作即是加大对人力资本的投资, 确保人才的增值, 当人才接受企业对其组织的培训时, 他们很容易产生一种受到认可的感觉, 能够有效的起到激励作用。人才培训对企业而言非常关键, 若缺少培训, 人才的知识结构得不到更新, 其知识储备也会开始老化。企业必须要根据自身实际情况, 努力给人才创造更多的培训机会。另外企业还能够通过社会培训机构对人才的专业技术能力组织专门培训, 或者通过校企联合的模式开展定向培训, 为企业输送更多新鲜血液, 促进企业人才队伍的建设发展。
(二) 宽松和谐的工作环境。
每一个人到了新的工作环境, 出自于人的本能, 他会对自己所处的环境产生第一印象。如果企业不能够创设出一种宽松和谐的工作环境, 人才的综合素质能力便无法得以提升, 所积累的理论和实践经验也会出现滞后性。优秀人才只能够从宽松和谐的工作环境中逐渐培养, 企业必须要真正的将人才放到能够发挥出其自身价值的岗位上, 真正的做好协调组织工作, 切实解决问题, 确保优秀人才的自身潜能得以尽可能的发挥, 让他们可以高效率的完成各项工作任务。必然会有人认为, 如果工作环境过于宽松, 员工的心思便不会花在工作上, 很容易存在玩忽职守的问题, 这一问题是可能存在的, 但现代复合型人才逐渐朝着学习型和研究型的方向转变, 需要人才持续的学习充电, 帮助他们树立终身学习理念, 进而让人才能够主动学习。
(三) 灵活的人才管理机制。
随着社会主义市场经济的发展, 企业人才流失现象也更加严重, 所以企业必须要构建科学有效的人才考评机制。对内部人才进行考核评价时不仅要注重其工作绩效, 同时也应当包括为企业创造价值标准, 还应当和职称考评、培训教育、薪酬激励等结合起来。对企业内外环境的人才流动建立相对开放的制度体系, 借助于职务晋升、薪酬津贴、重金聘请等方式来进一步挖掘出人才的潜力, 大胆使用年轻的优秀人才, 摆脱过去论资排辈的状况。年轻人才精力旺盛、学习能力强, 在市场竞争中具有无可比拟的优势, 企业可实施岗位轮换制度, 加强考评解聘力度, 让人才的创造力被真正的激发出来。唯有实现人尽其才、才尽其用, 才能够确保优秀人才可以发挥出其真才实学, 成为被企业所重用的对象。
(四) 规划企业发展的蓝图。
一方面是展示企业战略发展前景。企业应当让人才了解到自身在过去几年内的发展绩效, 借助于对比能够了解到自身发展的趋势, 或者展示出自己在短期或长期的战略规划目标, 如财务目标翻一倍、技术目标达到行业前列、职工薪酬在战略期内有很大提升等。同时需要清楚的表示要想实现这些目标必须要依靠大量优秀人才;另一方面是展示人才自身在企业内的发展前景, 对优秀人才来说, 企业应当认可其自身的能力同时表示愿意为其提供更加好的发展平台, 让人才看到自身在企业中的发展前景。比如说通过对比其他人才在企业内的发展情况, 以更好的吸引和留住人才。
三、结论
企业如何吸引和留住高素质人才 篇6
1)Angostura Holding Limited公司(简称“Angostura”)始建于1824年,是一家控股公司,旗下有7家子公司。截至2005年,该公司的总资产已达25亿美元。经营范围包括朗姆酒、安戈斯图拉芳香苦味剂及其他酒品的生产和销售,以合同形式为酒水饮料和其他饮品装瓶,并生产食用醋和烹调酒和销售食品及制造燃料乙醇。
2)在全球经济迅速发展的背景下,特多过去五年平均GDP增长率为8%,实现了经济总量的翻番。特多的能源及非能源产业蓬勃发展,众多跨国公司及组织(如英国石油、英国燃气公司、必和必拓)已经或准备在特多开展业务。特多对高素质人才的需求量本已很高,而这些公司及组织在本地市场的出现及壮大,将对人才的需求量做进一步增大与扩充。但特多的技术人才资源紧缺,人才供应出现了供不应求的情况。因此,一方面,这种供需失衡使当地公司和国外公司就合格人才的竞争日趋激烈;另一方面,Angostura作为特多的一家大型公司,近几年发展迅猛,经营规模不断扩大,使该公司的各层次人才需求也越来越大。因此Angostura公司要想进一步地发展壮大,必须加快引进和培养高素质人才。
2 文献分析
2.1 吸引和留住高素质人才的重要原因
高素质人才是组织机构取得竞争优势的一个重要原因,是决定组织机构当前及未来成功与否的一项关键因素。如果某机构缺乏高素质人才,那么组织机构将会丧失竞争力,在竞争中处于劣势。同时,员工的保留对提高生产率和实现投资回报也很重要,替换一名员工的直接成本包括招聘及广告费、代理费、其他费用等,而间接成本包括生产率损失、知识损失、组织内的道德危机和干劲损失及客户满意度损失。美国劳动部得出结论,上述成本相当于离职员工工资的70%～200%。
2.2 吸引和留住高素质人才的若干因素
1)劳动力短缺与供求关系。劳动力短缺的概念直接源于劳动力市场经济学供需理论。在需求大于供给时就会出现劳动力短缺的情况。美国劳动统计局的统计数字显示,到2010年,人才供给将出现700万至1 000万的短缺,婴儿潮一代员工的退休及低出生率是产生这一现象的主要原因。
2)新科技的迅速发展。以商务及新科技为基础的新兴互联网经济为许多员工提供了新的职业道路的选择。像AOL及YAHOO这类新兴公司的市场价值超过了美国整个汽车、钢铁及铁路产业的价值总和。传统行业正在与新兴组织在获取高素质人才方面展开竞争,而这些组织不仅可为员工提供良好的工作环境,还可以通过股权及其他非传统的支付安排为员工提供财富迅速增长的可能。同时,随着互联网及新技术的发展,年轻人能更快地获知新的就业情况。
3)在获得高素质人才方面的激烈竞争。在全球经济迅速发展、众多组织积极扩张而技术雇员短缺的背景下,越来越多的组织意识到,其生产率、利润率甚至未来的成功在很大程度上要依靠其高素质人才。在不同组织甚至国家间,吸引和留住高素质人才的竞争将会变得越来越激烈。
2.3 吸引和留住高素质人才的策略
1)吸引策略。要想保持竞争力,雇主需要获得高素质人才,这是决定某一组织成败的关键。M.Kaliprasad指出,组织内部职业发展及提升的机会是吸引核心员工的有效策略,这一策略使南非的大多数企业受益匪浅。
2)留住策略。IDS研究显示,组织内部人员流失是一个普遍问题。公司通常采取全面的策略充分与员工保持牢固的雇佣关系。这一全盘策略包括以下多种措施,一是改进招聘流程,确保求职者获得有关公司和工作岗位的真实印象;二是在新员工上岗后前几个星期的关键阶段,给予他们帮助和支持;三是为员工提供清晰的职业路线和让他们感兴趣的工作任务,并对他们的个人发展给予支持;四是认真考虑工作与生活平衡的问题;五是按照恰当的劳动力市场工资标准支付工资;六是提供有吸引力的一整套员工福利;七是创造一个愉快的工作环境;八是有效地与员工沟通和探讨。
2.4 吸引和留住高素质人才策略的实践
英国石油在其公司的http://www.bp.com网站声明,BP会为其员工提供一个具有竞争力的奖励计划,该计划包括工资、津贴、红利、股权计划、健康及退休福利计划和其他福利,目的是要吸引和留住高素质员工,帮助企业保持成功、鼓励员工不断发展其技能,提高其对公司的贡献。BP有一整套做法,帮助员工平衡工作和生活状态,实现其个人承诺。
3 研究策略
3.1 策略设计
通过对文献内容的分析,得出以下结论:影响吸引和留住高素质人才的因素可分为外部因素和内部因素。外部因素更多地与宏观经济的社会现实问题、大环境及科技的发展相关,因此,采用定性研究设计(解释性研究)来处理外部因素应该更切题。而内部因素更多的是与可变因素相关,而这些可变因素又会影响决策人和应聘者和雇员的决定,因此我们想就此使用定量研究设计(探索性研究)。
3.2 研究方法
在定性研究设计中确实性是首要关注的因素,因此该设计将使用直接观察、关键信息、个案研究和现象学方法。笔者对Angostura公司的员工流失率和工作满意度进行了分析,还从公司人事部数据中摘录了2000年—2006年公司员工流失率信息,同时给出了上述时段内公司的人数。在研究公司人员流失原因的同时获取员工关于工作环境的反馈,可更有助于确定降低流失率的策略。为达到此目的,采用了问卷调查的方式。设计的调查范围、目的主要是要确定影响员工工作满意度的因素,这些因素包括组织文化、领导力、动机、薪酬福利、培训和职业发展以及绩效管理。
问卷调查的对象包括Angosura公司现任员工,并对反馈信息进行了研究,以此来得出他们对工作满意度的结论。因为这是一项探索性研究,研究中采用了目的抽样法。目的抽样法是探索研究普遍使用的方法,研究者通过该方法将选取符合某些特定或其他标准的抽样成员。
3.3 数据分析
首先,数据以电子表格的形式录入到电脑中,电子表格中受访者在“其他”项下给出了回答;分析员为答案分配了一个编号,并将其视为对问题的附加回复。分析员利用条线图、百分比、饼形图和表格对数据进行了展示和分析,因为图形演示更便于理解和领会,之后分析员对每一问题最普遍的回答做了凸显标注。有关数据显示,自2002以来,员工流失率一直以25%～33%的速度递增。对留住员工最积极的影响是:一是将员工的工作目标与公司的目标对接;二是确保员工对高层领导有信心,相信他们有能力使组织或公司成功;三是提供一揽子薪金/福利计划。数据还显示,Angostura公司还为年轻人提供一个良好的培训平台。
4 建议
Angostura公司须预估其资源需要,并制定长期策略,保证资源获得。该项工作包括在劳动力市场上确立一个品牌,同时还包括提供多样的激励要素,加大对高素质人才的投入。对高素质人才需求的跟踪监测系统也应并入长期策略中,以此帮助确保人力资源政策能持续反应他们的目标。上述主要工作包括制定长期计划;确定激励要素;进展监测及调整。
4.1 长期计划
为确保Angostura公司能以正确的方式、在合适的时间获得合适的人才,该公司需要预估其自己的需求及高素质人才的需求。Angostura公司须为其未来的招聘制定计划,以适应其企业战略。
1)理解并预估Angostura公司的需求。Angostura公司需要确定其渐进的资源需求,同时还要预估所需的技能组合,以支持其公司战略。通过使用技能数据库,Angostura公司可进行分析,确定其现有人才与实现公司目标所需的人才之间的差距。差距一旦确定,Angostura公司便可开始制定HR战略。长期的HR计划应包括一项对相关劳动力市场的评估,计划还应确定可进一步发展、可提升或内部调动的现任目标员工。计划还应对预算要求作出预估,预算应符合劳动力市场的趋势。
2)重点关注具体目标。制定出长期HR计划后,Angostura公司便可着手确定希望招聘的具体个人及应聘群体。为吸引应聘者应聘特定的岗位或职位,使用大众广告不失为一个好的方法。但Angostura公司还应寻找获得高素质人才的其他渠道,例如教育机构或合资公司或联盟伙伴。
人力资源部的工作目标不应仅限于招聘员工,其目标还应包括可对从Angostura离职的员工及他们何时离职产生影响。
3)打造公司品牌,并确立要传达的信息。为吸引最适合的应聘者,Angostura公司应说明其公司的核心价值观及对高素质人才的期待是什么。Angostura可通过访谈、新闻发布及定期业务会议的形式向目标人群展示,该公司可提供激发进步的工作环境。
在劳动力市场打造品牌可以从树立口碑开始,公司可鼓励在职员工推荐其适合的朋友和亲属,这将让Angostura公司有机会与外部适合的潜在应聘者对话,同时公司还可借此强化其内部主旨信息。
4.2 确定激励要素
Angostura公司应制定综合的员工福利,以此来确立其首选雇主的声誉。要强化其宣传的最佳业主形象需要有激励要素,这些激励要素是否到位可从薪酬、企业文化和职业发展机会3个层次考察。
1)设计有创造性的灵活的综合薪酬福利。全部薪酬补偿应包括:一是传统薪酬要素,如工资、健康福利;二是退休计划及软福利,如升职机会;三是灵活的工作时间。
2)管理组织文化的发展。Angostura公司要保持灵活的企业文化,同时要避免出现在大型综合性企业中常见的官僚现象,这对其至关重要。通过鼓励知识分享、奖励创新、承担风险、注重实效,Angostura公司可以培育一种创新及授权文化,制定相应政策管理公司与每位员工的关系,公司便可创造一种人际和社交纽带,对公司留住员工可以起到促进作用。鼓励各团队围绕共同利益团结在一起,向共同目标迈进,这还能使员工联系更加紧密,促进知识流动及连通性。
3)向员工授权并提供成长机会。为高素质人才提供灵活宽松机会,使其担当起新角色,需要公司对员工的职业发展给予高度关注。Angostura公司通过为员工提供顾问指导和培训及明确的职业发展选择,便可使在职员工尽职尽责,干劲十足,并吸引更多的人才。员工在其职业角色范畴内应享有灵活性,如员工可自由在部门和各专业之间往来处理工作及选择他们认为适合的项目。
4.3 进展监测及调整
要确保HR政策灵活性,不断适应Angostura公司内及劳动市场中的变化,公司就要根据自身的表现对其HR策略进行评估,针对竞争方的HR策略制定自身的HR计划。
1)实施业绩管理。一家公司的人力资源策略是其对员工管理的首要工具,人力资源策略必须要反映企业目标,并与企业的表现关联起来。Angostura公司还需关注特定的人力资源目标,并在劳动力市场树立其企业品牌。
2)吸引合适的人才。Angostura公司需要先明确公司对高素质人才的期望是什么,这样才能确保作出实际的岗位描述。在对某应聘人面试前,招聘专员应先对公司和岗位的情况进行分析,这样便能够发现每一岗位的适合候选人。对职位候选人的面试要深入详细,这样招聘专员才能彻底了解应聘人的职业期待。应向应聘人介绍Angostura公司和公司的企业文化及价值观,这将有助于判断应聘人是否与Angostura公司的观念契合。应聘者还应接受能力基准式和行为基准式面试,该面试可显示某候选人是否适合某一工作角色,及其未来发展的潜力。评估和能力倾向测验可确保岗位上安排的是合格人员,而岗位本身同时又与人员的兴趣相契合,从而让他们感觉自己将从事的是有意义的工作。培训计划是Angostura公司充实人才库的一个有效途径。为受训人员提供评估和定期的表现考核可帮助他们更好地了解自己、了解他们的发展道路,并帮助他们明确自己的职业目标。
3)任命有胜任能力的领导。通常,高素质人才希望其领导具有坚毅果断、掌控全局的性格或无畏进取、敢于冒险的性格,或希望他们的领导能分散控制权,把权力委托给下属经理,并以这样的方式向他们授权。领导不仅要成为在宏观层面上的战略控制员,而且要有能力在微观层面上进行管理。因此,领导者应具有的核心技能是指导和沟通;领导者需要确立向员工提供反馈的程序机制并确保有效的内部沟通。
4)确立适当的组织和文化。Angostura公司应制定清晰明确的构架,鼓励知识传播和员工发展。Angostura的HR专员应鼓励坦诚沟通,允许高素质人才犯错误,并主动与高素质人才沟通。上述企业文化信息不仅要向职位候选人不断阐明,还要不断向现任员工强调。人们大都希望为具有独特企业文化和价值观的组织工作。清晰明确地将这些价值观向其员工表明,是Angostura公司责任。打造坚实的品牌,展示Angostura独特的企业文化,将有助于吸引和留住高素质人才。
5)提供有竞争力的综合性的薪酬和福利。经常性地薪金标准评估十分必要,这样才能确保公司薪金与劳动力市场薪金标准相适合;高素质人才自己心里清楚他们的市场价值。但有竞争力的薪酬和福利并不仅仅是钱的问题。高素质人才还会期待报销学费、安排郊游、娱乐活动等福利,而这些福利也是强化Angostura公司价值观的好机会。红利、奖金、餐补及公司配车也渐渐成为常见的额外福利。长期激励计划(包括股权和退休计划)、辅助保险及健康医疗计划也可以并入福利包中。
吸引留住策略论文 篇7
一、甘肃民营企业人力资源管理中存在的主要问题
人才资源是第一资源。无论是国家之间、政党之间还是企业之间的竞争, 最根本的都是人才的竞争。甘肃民营企业要发展, 人才是关键。如何搞好人才开发是当前一个突出而又迫切的问题, 目前甘肃省民营企业人才工作的情况与完善社会主义市场经济体制, 鼓励、支持和引导非公有制经济加快发展, 把甘肃省民营经济进一步做大做强的客观要求仍然很不适应。
(一) 从民营企业人才队伍的现状看, 存在“少、差、难、忧”的不足。
“少”, 指民营企业人才总量少。在全省具有一定规模的民营企业中, 具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的人才仅占从业人员总数的10%左右, 不少有一定规模、经营管理和专业技术要求较高的企业连一个中专 (中技) 毕业生也没有, 有的甚至高中生也屈指可数, 大多数职工低文化、缺技术。“差”, 一是民营企业人才整体素质较差, 在全省民营企业中, 高学历、高职称人才欠缺;二是从事民营经济的各类人才社会地位、经济待遇和工作条件普遍较差, 有的甚至受到显失公正或有悖情理的对待。“难”, 指民营企业人才尤其是引进的外地人才在户口调迁、子女读书、职称评定以及参与养老保险和医疗保险等方面仍有一定的困难。“忧”, 指民营企业人才尤其是外地引进人才与公有制企事业单位人才相比, 其客观上有着更多的后顾之忧。
(二) 从民营企业自身人才资源开发的情况看, 存在“四重四轻”的倾向。
一是重亲缘裙带关系, 轻广纳四方人才。一些民营企业热衷于家族式管理, 用人唯亲, 从核心领导层、中层管理职位乃至那些工作舒适、收入较多的工种, 大都由有血缘或亲朋关系的人员占据, 长期没有引进人才, 或不把人才放到重要的岗位。二是重招聘引进单一渠道, 轻引“智”借“脑”多种形式。不少民营企业明知人才是“宝”, 希望依靠人才谋发展、创效益, 但只局限于招聘引进的单一渠道, 不愿意或不善于采取聘请客座教授、专家“会诊”, 以及开展专项技术嫁接承包、技术入股、项目合作、人才交流等灵活多样的办法, 未能确立“不求所有, 但求所用”的观念, 未能把引进人才与引进智力、借用外脑结合起来。三是重人才的占有, 轻人才的使用、培养与交流。个别企业一经招聘引进了人才, 便视之为私人或单位所有, 生怕其外流, 不合情理地管、卡、压, 没有注重在事业、待遇、感情上用好人才和留住人才;舍不得投入加以培养提高, 不愿意或不善于跟其他单位进行人才方面的交流与合作。四是重短期人才效应, 轻长远规划。不少企业在人才问题上, 急功近利, 热衷于短期行为, 甚至不惜掠夺性使用人才, 既想人才为企业创造最大利润, 又舍不得在人才资源开发上多投入, 缺乏长远的眼光和整体的策略, 结果导致人才浪费或人才流失, 最终使企业受损。
二、甘肃民营企业留不住人才的原因分析
(一) 从心理动因模型图中做解释。
(二) 从研究者们的分析中来看。
(三) 从普遍意义上来分析。
1.企业成长阶段经营者的领导风格。
创业初期, 周围环境恶劣, 创业者需要冒一定的风险、敢做敢为、吃苦耐劳、富有想象力, 企业经营者将自己的全部热情投入到企业组织中, 使得企业由小到大, 由弱到强。但企业发展到成长阶段, 随着资本积累的增多, 规模的扩大, 企业在面临着投资多元化陷阱的同时, 经营者的性格也往往发生扭曲。在困难时, 他们能够坚持有信心, 可辉煌到来的同时, 优越感也随之而来, 头脑也易发热;再者大多民营企业领导人往往是所有权、领导权、管理权和决策权集中, 不能像现代企业领导人那样受到各种内部和外部因素的制衡。
2.家族逻辑和商业理性的不同处理。
创业初期, 大多民营企业领导人是采用任人唯亲的方针, 或家人、或朋友、或同学, 总之沾亲带故才敢用, 这样确实可以充分利用信任资源、避免道德风险和逆向选择, 以减少代理成本。但在企业壮大以后, 在各种利益的处理上不同的选择会对企业的各个方面产生巨大影响, 尤其是体现在吸引和留住人才方面。随着企业发展壮大, 曾为企业立下汗马功劳的部分元老很可能在能力和素质方面已不适应企业管理的需要, 但是他们还没有达到退休年龄, 还不想退出“舞台”, 企业业务发展又要引进新人和管理技术专业人才, 于是企业元老很可能担心失去工作, 担心地位和权力受到影响, 为了保住自己所担心的一切, 他们往往对下属成员尤其是引进的新人进行否定和排斥, 致使一些技术人才乘兴而来, 败兴而归。
3.激励过程中的缺位与失控。
人力资源管理的核心是激励, 对甘肃民营企业来说, 充分激励员工最大的意愿来发挥他们最大的潜能是相当重要的, 然而在激励尤其是对高级管理人员的激励过程中, 往往出现两个非常极端的弊病即缺位与失控。缺位导致员工动力的缺乏甚至在高级管理人员中出现职务犯罪;而失控则造成激励与员工业绩无关, 难以最大限度地调动员工工作的积极性。更为严重的是一些民营企业没有明确的激励规则, 导致员工集体跳槽, 尤其留不住核心员工。
三、营造良好环境, 用企业文化吸引和留住人才
引进人才只是手段, 关键在于使用人才, 要让人才充分发挥作用, 最为重要的是为人才营造一种良好的环境, 使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。
(一) 营造良好的制度环境, 吸引和留住人才。
制度环境既要有灵活的用人制度, 又要有合理的分配制度, 同时还须政策对路, 采取一些新的举措, 包括改善工作条件, 提高物质待遇等, 用感情、用事业留住人才和吸引人才, 为人才营造良好的环境、提供更多的施展才华的机会和建功立业的舞台。
1.为人才创造脱颖而出的条件, 让人才有用武之地。
甘肃民营企业应该结合实际, 对引进的人才进行准确的定位, 给他们安排合适的职位, 做到人尽其才;为人才搭好能发挥其才能的“舞台”, 为引进的人才提供必要的人力、物力的支持, 赋予他们必要的权力。如为技术人才提供必要的设备及实验场所, 为管理人才提供必要的人权和财务权, 采取适当的分权管理措施;为人才适当地安排富有挑战性的工作, 即赋予高于其实际能力的工作目标, 激励其挑战自我, 超越自我。同时要注意不要过度使用核心人才, 避免让人才长期超负荷工作, 造成人才越用越跑。
2.鼓励人才持股, 让报酬制度有吸引力。
在发达国家, 持股分红被誉为人才的“金手铐”, 是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。人才持股使人才智力变为资本, 使人才感到自己是企业的主人, 增强了凝聚力, 有利于形成团队精神。合理的薪金政策, 使人才尤其是企业急需的人才得到比较满意的报酬, 即能充分调动所引进人才的积极性, 使其感觉到自已所得与其付出相平衡, 既能体现人才的自身价值, 又能使企业原有人才在心理上感到平衡。在操作时, 可将其绩效工资大幅提高, 这样能体现出和企业原有人才保持一致。
3.注重培育人才, 为人才提供良好的生活和工作条件。
借助培训和提拔来培育人才。定期对人才进行培训, 一方面可以使人才感到自己被企业重视, 工作劲头更大;另一方面又使人才在技能上得到提高, 很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。提拔可激励人才, 实现他们的追求目标和成就感, 企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境, 让员工心理平衡。生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才相当重要, 甘肃民营企业应想方设法为人才提供宽敞的住房, 为其子女提供就学方便, 还可为人才提供养老保险或免费医疗等, 这样不仅可稳住现有人才, 还可以吸引到更多人才来企业工作。另外, 企业领导要与人才建立亲密的工作和朋友关系, 多与人才进行全方位的交流, 包括生活、技术、管理等方面的交流, 并多方面关心、帮助、支持人才, 这不仅有助于增进友谊, 让人才感受到企业大家庭的温暖, 还有助于解决企业的实际问题, 确保人才全身心地投入工作。
(二) 加强企业文化建设, 创造条件吸引和留住人才。
企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此, 企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西, 它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念, 企业文化倡导的是人本主义的管理, 它营造出良好的企业内部环境和团队精神, 使员工在工作的过程中完成自身发展的定位。
1.用企业理念吸引和留住人才。
企业文化的核心是企业理念, 企业理念是得到社会普遍认同的、体现企业自身个性特征的、促使并保持企业正常运作以及长足发展而构建的反映整个企业明确的经营意识的价值体系。企业理念是由企业使命、经营思想和行为准则三个部分构成。企业理念包括企业的终极目标和发展方向以及在此目标和方向的指导下所建立起来的价值系统、经营思想和经营作风。沃尔玛的尊重个人、服务顾客、追求卓越的价值理念构成了沃尔玛独特的企业文化, 是沃尔玛成功的根本。沃尔玛作为世界上最大的商业零售企业, 在50多年的发展中取得了骄人的成就, 其企业理念起了决定性的作用。这一理念反映出沃尔玛重视三个层面的关系, 即企业与员工的关系、企业与顾客的关系、企业与自身的关系, 它们互相制约、互相促进、协调发展。
2.运用人本管理吸引和留住人才。
人本管理应从制度入手, 建立适应人才发展的机制, 这就要求企业的领导人必须树立科学的人才观, 而且企业领导个人的魅力以及他们所具有的识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术都体现在此。人本主义管理强调员工是企业的主体, 员工参与是实现有效管理的关键, 其管理的核心是使人得到最完美的发展。每个个体得到全面发展, 其优势得以充分发挥, 则有助于推动企业的发展。
3.创建学习创新型团队吸引和留住人才。
团队是组织提高运行效率的有效方式, 它有助于企业更好地利用员工的才能。团队形成的民主气氛, 使领导与员工、员工之间相互信任, 有效激励员工的积极性和创造性。企业的团队观念应表现为蓬勃奋进的团体精神、以身作则的领导魅力、宽松平等的工作环境、团结和谐的同志关系。现代企业已面临着全球化、新技术的挑战, 注重人才的培养已是企业的共识, 甘肃民营企业必须着力培养三方面的人才即理论素养好、党性强、具有战略思维和国际眼光的领导人才, 精通业务、熟悉现代企业运营、具有把握市场和参与竞争的管理人才, 专业基础坚实、精通外语、具有较强创新能力的复合型、外向型专业人才。只有这样, 企业才能应对当前国际化竞争的挑战, 在竞争中获胜。
摘要：文章从分析甘肃省民营企业人力资源管理中存在的主要问题出发, 探讨了甘肃民营企业留不住人才的原因, 着重分析了甘肃民营企业吸引留住人才的对策。
关键词：民营企业,人力资源,开发管理
参考文献
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吸引留住策略论文 篇8
一场夏雨洗净了连日来B市的污浊空气,也降下了居高不下的温度。清晨的空气沁人心扉,天空湛蓝,人们的心情也因这样的天气变得愉悦而不那么烦躁。但A医院王院长并未受此影响,反倒心情很不爽。他看着医院人力资源部报送上来的汇总各个科室的新一年度的拟招聘人员计划、离职人员名单以及近两年医院的离职人员统计情况,陷入了沉思。统计显示,近两年医院医务人员离职率略有升高,特别是护理人员。他们的离职不仅使医院的人才投入成本沉没,也打乱了医院的正常工作秩序,尤其是学科带头人将核心技术带到其他医院,造成学科技术优势的失去和医疗市场份额的丢失。同时,人才的流失也直接影响了其他员工的情绪,削弱了凝聚力,影响了医院的经营和发展。
A医院是某医科大学的附属医院,是一所三级甲等综合性医院,有规模相当的两个院区。随着医院的不断发展,实际业务工作量的逐年攀升,急需大量优秀的医务人员,但限于医院编制的约束,特别是随着医院逐渐去编制化,医务人员有了更多自主选择的余地,医院招聘到优秀的医务人员并不容易。而且医院内的医务人员流动性也常有,特别是今年心脏外科的副主任医师张阳的辞职对王院长触动很大。张阳当时应聘入院,是他亲自把关并且非常看好的一位应聘者,名牌医科大学的博士,技术过硬,成长特别快,手术做的相当漂亮,是医院公认的“一把刀”,而且对患者也很热情,每次都非常耐心地为患者答疑解惑,深受患者的尊敬。王院长把他作为医院拔尖人才和学科带头人重点培养,但他却离开了A医院,更准确地说是离开了公立医院,离开了体制,“上岸”了。王院长找他谈过话,但终究还是未能挽留住他。他向王院长吐槽,每天工作强度大,带来体力上的消耗和精神上的紧张,医院激励机制僵化,缺乏有效的绩效考核机制,考评缺乏系统全面性,没有体现自己的核心价值,自我价值无法实现,感到劳动价值得不到尊重,没有收获做医生的快乐和尊严;晋职晋级存在论资排辈现象,培训机制也不完善,阻碍了其成长空间,对发展前途感到渺茫。
其实,王院长心里也清楚,人才引进是去编制化之后公立医院面临的共同问题,当医务人员被取消编制后,用人机制比较灵活,在政策和规范上存在的束缚较少,管理和工作的成本费用比较低,更好地满足了现代化医院发展需求,但由于医生这个职业投入大、风险高、报酬低。一方面,老百姓普遍反映看病难,好医生一号难求;另一方面,医学生大量流失,优秀人才不愿从医,这也加剧了现在医院招不到优秀医务人员的难度。因此,对公立医院而言,这也倒逼了医院管理者思考如何建设更好的平台去吸引人才、留住人才,特别是优秀专家和学科带头人;如何树立人本管理理念,为拔尖人才成长、优秀专家和学科带头人创造良好的执业环境及和谐的工作环境,建立科学合理的激励机制,稳定学科队伍,留住学科领军人才,提升医院学科自身的地位和竞争实力;如何从实际角度出发,深入分析各个类型医务人员的实际需求,并且结合岗位的工作性质、基本要求以及公立医院的管理现状等,建立一种多维度、各方面权重合理、更全面科学的医务人员考核机制,最大限度地体现公平性和医务人员的价值,满足其职位的提升、人格的尊重、事业的成就、个人发展空间及自我价值的实现等。这些都是医院管理者需认真研究思考和解决的实际问题,而且势在必行,但具体怎么操作呢?王院长又陷入了沉思。