留住新员工有技巧

留住新员工有技巧（共4篇）

留住新员工有技巧 篇1

在市场好的时候业绩好的员工未必是好员工，真正好员工是在市场不好的时候依然能够保持良好业绩的那一个，因此，即便要裁员，也不能一刀切，不分好坏全部拿下。一个企业裁员就如同女人瘦身，首先要确定哪里该减、哪里不该减，企业在对人力结构进行调整之前也要先区分哪些人是不该被减掉的价值员工。

毫无疑问，最有价值的员工首先得具备较高的专业能力，对市场的认识程度较高，而不是仅停留在表面。在市场好的时候专业能力的强度很容易被忽略掉，因为好的时候工作只要两三分的付出就可就得到七八分的收获。经济萧条时，平时的积累才能够厚积薄发。

其次，拥有较强的计划和执行能力。同样，这样的能力也不很容易在经济好的时候被忽略掉。我们都知道，市场好的时候基本上不需要太完善的计划和执行力，

在经济困难的时候，缺乏这两项能力就难以在业务上有所突破。通常具备这样素质的员工还具有很强的纪律性。在销售行业，纪律强的员工不论什么时候都会坚持定期去拜访客户，因此市场不好的时候客户依然会记得他们，这就增加了出更多单子的机会。

第三，对工作充满热情。价值型员工的工作目的往往不是仅仅为了高收入，还致力于为公司创造价值，市场任何起伏都不能动摇其积极的人生态度。这些人总是能在非常时期保持“发动机”的正常运转。同时，价值型的员工大多拥有良好的人际关系且关系长期平稳。一个人如果能够在人格和性格上都能得到别人的认可，那么在困难时期得到的帮助也会相应的增加，这会在一定程度上保证业绩的稳定。很多“靠天”吃饭的行业更应当加强有价值员工的挖掘和培养。靠天吃饭的行业指的是那些受外界波动环境影响较大的行业。

那么我们如何有效的来发现有价值的员工呢?首先企业得建立一套各部门、各岗位的所需人才的胜任力模型，然后通过实施定性和定量相结合的方法来考评。定性可以通过日常观察和访谈等方法来完成;定量则采用各种测评模型来更精准考量员工的软、硬性能力。不管上述方法是否客观、科学，至少可以让我们对人才有更多的了解。

留住新员工有技巧 篇2

随着我国市场经济发展的不断深入, 企业面临着更加激烈的竞争和挑战, 决定企业成败、能否经受住竞争和挑战的因素是人、财、物, 但所有的竞争中, 人才的竞争起了决定性作用。管理者想要使企业在激烈的竞争中保持长期发展, 就必须采取积极应对措施, 以更好地吸引人才、留住人才, 使人才能更好的发挥其作用。

对于单个企业而言, 企业核心员工的流失对企业而言是灾难性的, 所以不但要招聘到合适的人才, 更重要的是留住符合和促进企业发展的核心员工。一般来说企业的核心员工大都为知识型员工, 因此, 怎样保持知识型员工队伍的稳定, 降低流失率已经成为帮助企业发展的重要课题。

知识型员工的定义及特点:

(1) 知识型员工的定义。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的, 指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。其实当时指的是某个经理或执行经理。后来, 加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比 (Frances Horibe) 说:“简而言之, 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我们认为知识型员工定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力, 并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”

(2) 知识型员工的特点。知识型员工的特点, 用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。

较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质, 拥有较高的学历和其他方面的能力素养, 而不仅仅是出卖劳动力的“机械”。他们重视自身知识的获取与提高, 追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 他们有很强的学习意愿。

强烈的自我价值实现愿望。知识型员工一般具有非常明确的奋斗目标, 有着强烈的成就动机, 是一个努力要实现自我价值的人。他们更愿意接受具有挑战性的工作, 尽力追求完美的结果, 同时要求工作中更大的自主权和决定权, 极力彰显自我价值。

2 论证

2.1 知识型员工的流失带给企业的不良影响:

员工流失造成的不良影响大致分为三个方面:一是成本损失, 包括招聘、选拔和培训所付出的费用、时间、精力等;二是潜在风险, 如商业秘密的流失和客户资源的流失, 特别是一些高层技术、销售人员的流失等;三是增加管理难度, 在其他员工心中留下不好的印象, 从而影响企业氛围。

2.1.1 成本损失。

包括可见成本、不可见成本及其它软性成本三种损失。可见成本损失指人员招聘适应的成本和竞争成本, 知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求, 这就需要支付相应的招募和培训费用。据统计, 因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。而且招聘来的新员工是否胜任工作, 是否能融入企业都具有不确定性;员工的流动大多在同行业中进行, 所以核心员工流失的结果是增强了竞争对手的实力, 从另一方面来说也就削弱了本企业的竞争力, 企业与之在市场上竞争势必要投入更多的费用, 使企业的发展将处于更不利的地位。不可见成本损失包括新员工补进来以前原有员工需要承担的超额工作量、知识型员工的流失造成的组织混乱、大众媒体所作的负面报道等。其它软性成本损失包括顾客对新员工可能缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力下降、原有团队协作受到影响甚至中断等。

2.1.2 潜在风险。

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况, 带给企业的将是极大的损失, 尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时, 企业将面临严峻的竞争压力。1997年元旦前后, 美国通用 (中国) 搅拌设备有限公司三名中方核心员工相继辞职, 并受雇与竞争对手, 使通用公司连续失去七项重大业务, 损失惨重。同样的例子还有英特尔公司, 天才设计师费根设计的第一代微处理器8080给公司开创了巨大的市场。然而费根在关键时刻离开了公司, 并带走了另两名重要的技术人才, 在外面重组了一个新公司, 推出了比8080还要先进的新产品, 很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击, 使英特尔几乎一败涂地。若干年后, 英特尔才重新崛起。据此我们得出知识型员工的流失对企业最大的风险就是发展机会的可能丧失。

2.1.3 管理难度增加。

由于知识型员工掌握某种专门的技能, 一旦他们离职, 企业可能无法立刻找到可替代的人选, 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来, 这势必影响企业的整体运作, 甚至可能对企业形成严重的损害。另外一部分员工的离职对在岗人员的情绪和工作态度产生不良影响, 同时还引发在岗人员思考目前自身的处境、可能的机遇, 尤其是看到流失的员工得到了更好的发展机遇或更多的收益时, 工作积极性受到影响, 影响员工队伍的稳定和团结, 使管理的难度增加。这些都是企业面临的风险。

2.2 企业留住知识型员工的新思路。

中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏这样认为:物质并不是人才去留的决定性因素。要有灵活的用人制度, 才能够吸引人才;有良好的人文环境才能留住人才。良好的人文环境是什么?第一不是钱, 第二不是权, 而是在这个环境中, 每一个人都把自己的本职工作做好, 每一个人都感到充分的尊严, 有干事业的空间, 使想干事的人有事干, 能干事的人干成事。

具体有以下几方面以供探讨:

2.2.1 坚持以人为本的管理理念, 尊重人性。

这种理念强调把管理的最终目的———提高经济效益放在人的背后, 管理行为体现着管理者对人性的高度理解和重视;企业与员工是合作伙伴关系, 承认知识型员工在企业中的地位;能够对知识型员工产生持久的激励效应, 从而降低其离职意愿。可以从以下几个方面考虑:

(1) 认可。当员工完成了某项工作时, 最需要得到的是上司对其工作的肯定。在实践中, 认可是最易被经理人忽视的激励方法, 大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可, 因为他们也没得到来自上一级的足够认可。要做到这一点并不是很自然的事情, 经理主管人员的认可是一个秘密武器, 但认可的时效性最为关键。如果用得太多, 价值将会减少, 如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用, 价值就会增加。如果认可是来自于更高一层的主管或经理时, 对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工, 或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 (2) 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝啬于称赞员工做得如何, 有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实, 称赞员工并不复杂, 根本无需考虑时间与地点的问题, 随处随时都可以称赞员工。赞扬会取得更好的效果, 关键在于及时性。 (3) 领导角色。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能, 并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导, 让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式。

如果企业的管理者不懂得以人为本, 对人性缺乏基本的了解和尊重, 忽视了人才的个人价值, 使员工实现个人价值的需要长期得不到满足甚至受到压抑, 就无法留住最好的人才, 企业也将因此而失去竞争力。

2.2.2 增强公司的透明度, 实现信息知识共享。

企业要建立一个信息知识共享的电子化互动平台, 使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识, 另一方面也加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。这样可以随时了解和关注员工中存在的各种问题, 有利于对员工流失的防范。

2.2.3 提供更多的学习培训机会, 建立培养计划。

知识型员工由于自身特点, 他们追求的是终生就业能力而非终生就业饭碗, 为了更新知识, 他们渴望获得培训和教育的机会, 他们希望到更多更优秀的企业里学习新知识。因此, 建立合理有效的培训机制, 为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会, 既满足了知识型员工的学习发展需求, 同时也减少了知识型员工流失的可能性。在实践中, 不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……”这种观念其实是错误的。给员工提供培训本身就是最好的激励方式, 这种培训并不一定是花钱由外部提供的, 可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。

另外, 对员工给予一对一的指导也很重要。指导意味着员工的发展, 而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是让他们知道你非常在乎他们!

2.2.4 帮助员工自主进行职业生涯管理。

开展职业生涯管理, 可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路, 而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫, 有助于降低知识型员工的流失率。如前面所述, 知识型员工具有很强的创造性、自主性等特点, 因此, 他们的自主管理能力较强, 可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场, 以便知识型员工控制自己的职业发展道路。大多数员工都希望了解自己的潜力是什么, 他们将有哪些成长的机会?是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人, 但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工, 将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。

2.2.5 实施内部流动制度。

知识型员工的特点, 使他们本身就有较强的流动倾向, 他们或者是由于对原有工作失去兴趣, 或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况, 企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求, 减少离职倾向。比如, 通过实行工作轮调, 可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪, 使工作内容扩大化, 丰富化;或者通过内部劳动力市场的公开招聘, 使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位, 从而满足了其流动意愿。如sony公司定期公布职位的空缺情况, 员工可以不通过本部门主管直接去应聘, 而且不必担心会受到原主管的偏见, 因为整个应聘过程是保密的。事实证明, 内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

3 结论

综上所述, 人才流动是当前发展的一个趋势, 不同的企业应根据自己的具体情况, 采取不同的方式来控制知识型员工流失, 但无论采取什么方式, 都应注意“留人先留心”。只要我们真心尊重员工, 关心员工, 体察其需求, 帮助他们成长进步, 给他们营造发挥自己才能的环境, 企业自然就能留住员工, 留住人才, 从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地!

摘要：在知识经济时代, 知识是核心的生产要素, 因此, 对于掌握知识的“人”来说, 就越发显示出其重要性, 创造力是一个企业发展的灵魂, 而知识型员工是最具创造力的, 是企业价值的主要创造者, 是企业核心竞争力的重要组成部分。但由于人们工作观念的改变及企业间竞争的加剧, 使得知识型员工的流动愈加频繁, 他们在企业中占据的重要地位, 其流失也给企业带来巨大的损失, 如何留住知识型员工、降低知识型员工流失给企业带来的损失已成为企业人力资源管理中的一大难题。本文从知识型员工的定义入手, 指出了知识型员工对于企业的价值体现, 结合知识型员工的流失现状分析了其原因所在, 提出了企业留住知识型员工的新思路。

关键词：知识型员工,留住,新思路

参考文献

[1]弗朗西斯.赫瑞比.管理知识员工[M].郑晓明, 译.北京:北京机械工业出版社, 2000.

[2]王一江, 孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社, 1998.

你的企业能够留住新员工吗？ 篇3

今年开始，学而思教育明确提出“人才亲密”的战略目标。领导力学院做为集团承接核心人才发展任务的部门，如何做到“人才亲密”成为了工作中的一个核心话题。新入职员工、核心业务干部、高管，不同的人群对于“人才亲密”的需求是不一样的。下面，我简单总结一下今年学院对于新入职员工的“人才亲密”实践和探索。

新员工的核心诉求是什么?在我看来，分成安全感、融入感和自豪感。一个人才，最容易在试用期的几个月就流失掉，这不是没有原因的。就如同人与人交往，“第一印象”是非常重要的。让员工觉得“安全”，意味着我们要减少他的疑惑，尽量把他可能关心的问题提前替他回答出来，而且是自然而然的方式。“融入”意味着新员工被新的团队所接纳，获得团队友善的关注。而“自豪”则来自新员工对工作价值的认可，以及对自我职业发展的预期。

那么，应该如何做呢?

通过i分享这样一个很好的平台，我们汇集了全国各个分校的优秀实践，总结出了新员工融入的“三步曲”，基本涵盖了新员工的三个基本诉求。我们提出，要重点把握“入职前”、“报到日”和“试用期”这三个关键环节，通过菜单式的方式，给不同部门不同岗位的员工提供个性化的融入方案。

但是这些还不够，我们还要给新员工“荣誉感”。什么叫荣誉感?就是让新员工觉得加入好未来是特值得骄傲的一件事儿。大家可能已经发现了，集团总部进门位置的展示板，是会定期展示新入职员工的。而我们每周的“文化在身边”，都会向当周入职的新伙伴表示欢迎。现在内部论坛已经实现了给每天过生日的伙伴送祝福功能，今后我们还会开通欢迎新人的版面。

对新员工“人才亲密”，不仅仅是对新员工，也是为了老员工。一个人曾经总结过，看一个公司是不是人性化，重点要看刚入职的那几天和他离职的那几天。“人才亲密”的能力是会辐射的，我们用心付出了，所有的伙伴都能感受得到。

新员工销售技巧培训 篇4

新员工销售技巧培训对新员工心理管理的作用首先在于它可以提高新员工的情商。与智商相比，情商的高低在很大程度上受到后天因素的影响，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。

新员工销售技巧培训的第二点作用就是有效地激励员工。它告诉我们，如何通过公司员工心态培训，激发自己，提升自己，如何在竞争日益激烈的现在社会中更好的发挥自己。

授课老师：徐清祥

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课程对象：适合想从事销售工作的人员、在职销售人员、销售精英、销售主管、销售经理、项目经理等

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导客户做出购买决策？如何从普通的销售代表向顶尖销售精英转变？这些是众多从事销售工作的职业人士经常感到困惑的问题。徐清祥老师的《实战销售技巧培训》课程将为您解决销售中的烦恼。

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通过训练能使每个销售人员熟练掌握与客户沟通的基本技巧；

传授实用的销售技巧，打造自身的职业优势；

掌握销售的流程以及各个流程的技能与技巧；

全面提升销售精英的综合素质与执行力；

课程大纲：

第一部分：顶尖销售员如何认识销售工作

销售人员必须知道的三件事

销售业绩的创造

龟兔赛跑案例新鲜

第二部分：提升形象，推销产品先要推销自己

“第一眼”就让你的销售成功

你的形象代表着产品的品质

得体着装的TPO三原则

男销售员着装应注意的细节

女销售员仪表需注意的几点

简单手势塑造礼仪形象

销售完美形象之“站姿”

销售完美形象之“坐姿”

销售完美形象之“走姿”

全方位打造自己的完美形象

第三部分：在谈判中轻松胜出

一、如何实现双赢

二、如何应对开局、中局、终局

三、如何进行价格谈判

四、如何化解僵局五、三大销售谈判技巧

第四部分：你的销售目标是什么

不想当将军的士兵不是好士兵

设定目标要遵循的原则

目标也需要管理

第五部分：约好时间拜访客户

找到对的客户是关键

到底是谁拥有最后决定权

客户群体中的每个人都能影响销售的成败

不打无准备之仗

成功地接近客户

第六部分：问出你所要的答案

用心灵倾听客户

巧问，妙答

沟通无极限

第七部分：展示你的产品

卖的不是钻头而是洞

如何做好产品说明

FABE法则让客户眼前一亮

第八部分：抓住时机成交

成交前的准备

准备几种成交方法

优势谈判，绝对成交

在你没能成交时

第九部分：直接提升业绩的三大方法

巧妙利用转介绍

进行附加销售

团购大客户销售

第十部分：排除顾客异议杀伤力

如何看待异议

顾客异议的分类及排除方法

处理顾客异议的策略

处理价格异议的技巧

处理客户常见异议的话术汇编

案例学习：采用“建议型销售”在竞争中获胜

第十一部分：售后服务-化解客户投诉

一、缓和客户态度

二、找出问题根源

三、提出解决方案

四、从客户投诉到客户忠诚

第十二部分：课程总结