留住IT人才

留住IT人才（共4篇）

留住IT人才 篇1

在科学技术不断发展的今天, 人才在企业中发挥着主导作用, 谁拥有人才, 谁就将拥有占领市场、取得胜利的必胜砝码。怎样才能吸引、使用、留住人才, 是现代企业应该认真思考的关键问题。

1 建立有效的人才竞争机制

一个企业如想在市场竞争中充满活力, 必须使人才有良好的工作环境, 留住那些真正有专业知识和业务能力的人才, 解聘那些不能胜任本职工作的人。同时要制定相应的奖罚制度, 充分调动人才工作的积极性, 给人才提供能够发挥才干的平台, 做到人尽其才。一旦员工的积极性被调动起来, 就不会考虑跳槽一事。

建立灵活的人才竞争机制。近年来, 随着信息化的普及, 人才的流失也非常严重, 因此企业要建立长效的人才考评机制。在对人才考评方面既要有工作能力标准, 也要有为企业创造价值标准, 还要与职称考评、培训学习、物质奖励等方面挂钩。对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策, 激发人才潜力, 大胆起用年轻的人才, 突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力快。在互动的竞争中加快岗位轮换, 加大考评解聘力度, 让人才从心理上、精神上兴奋起来, 在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。因此, 使用人才要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 通过资源优化配置, 使人才有合适的专业和岗位, 解决人才闲置、人才浪费、大材小用、小材大用等问题。而正是人尽其才, 才尽其用, 使得无论在何种岗位, 只要能发挥潜能才智, 只要有真才实学, 就将成为企业重用的人才。

2 以宽松的工作环境、广阔的发展空间吸引人才

如何吸引人才, 已成为大多数企业面临的一大难题。优秀人才具有较高的流动意愿, 同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此, 企业需要在努力寻求、招聘人才的同时, 更要千方百计吸引到、稳定住人才, 防止人才流失。

2.1 宽松的工作环境

一个人到新的地方, 出于本能他会对自身即将所处的工作环境产生第一印象。没有宽松的工作环境, 没有给一定的空间和时间, 人才素质就得不到提高, 所学理论与实际工作就会严重脱节。高素质的人才只能在越来越宽松的环境中培养出来, 企业只有坚持各项工作的安排都设身处地为所吸收的人才着想, 真心地把困难想到前面, 把协调做到前面, 把问题解决到前面, 营造宽松的工作环境, 使其充分发挥自身潜能, 才能更好地完成各自的工作。肯定会有人说, 给太多宽松的环境, 心就会不用在工作上, 会出现不务正业的现象, 这当然可能。但现代的复合型人才已经向学习型、研究型方向努力, 这就需要不断地学习、学习再学习, 树立终身学习的理念。面对日益激烈的竞争, 没有人会无动于衷。

2.2 优秀的企业文化

现代企业文化主要体现为先进的管理文化, 以人为本的价值取向, 企业家精神。主要是及时了解人才的思想动态, 及时与才人进行工作上和生活上的沟通, 让人才在工作上和生活上感受到家的温暖。在现代企业文化建设中, 突出体现的是企业的凝聚力, 要用企业良好的发展前景来充分调动人才的积极性, 在思想方面要对人才灌输“企兴我荣, 企衰我耻”的理念, 让人才与企业同呼吸, 共命运。

3“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”

企业千方百计留住人才更多考虑的是, 人才能够为企业创造多大的经济效益, 创造多大的利润空间。但任何人的知识总是有限的, 求知的欲望是无限的。有些人莫明其妙地离职, 其实就是他们在企业中没有培训和持续提高的机会, 知识结构得不到更新和充实。这就需要企业还要考虑为其创造更多的培训机会, 建立完善的培训育人机制, 使其自身技术、业务素质在原有基础上飞跃发展, 突飞猛进。

对员工流失进行有效的管理和控制, 就是要树立新的留人观念, 企业自身发展是吸引和留住人才的关键因素。在现代市场竞争中, 只有企业有突出的业绩和与同行业竞争的能力, 企业才能有良好的发展前景, 这样才能留住那些有能力、有干劲的优秀人才。“绩效管理, 目标留人”, 企业要制定明确的发展战略目标, 把企业目标变为个人的绩效指标进行有效的管理, 从而留住与企业目标一致的一流员工。“合理薪酬, 激励留人”, 企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源, 是他们生存的重要保证。薪酬分配的有效实施, 能够给员工提供可靠的经济保障, 这是对员工的最大的激励, 从而有助于吸引和保留优秀的员工。“公平公正, 环境留人”, 良好的企业环境应包括企业发展的良好前景、有合理的薪资水准、公正公开的升迁制度、照顾员工的福利制度、有与升迁结合的教育培训制度。公平、宽松的用人环境和实现个人价值的发展空间是留人的主要方面。“感情沟通, 文化留人”, 企业与员工关系亲密程度的掌握和运用通常被称为“感情文化”。一方面要努力塑造家庭般的友善氛围, 解除员工的后顾之忧;另一方面, 工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。

大庆油田通信公司2000年以来建立了吸引人才、留住人才、使用人才的管理办法, “三高人才”队伍整体素质逐年稳定提高。主要做法如下:

第一, 提高管理人员的战略开拓能力和现代化经营管理水平。各级领导班子要以保持年产原油4000万吨持续稳产、创建百年油田为己任, 努力提升、创新发展、构建和谐的领导能力。深入开展基层队伍建设, 切实增强各级管理人员顾全大局、甘于奉献的责任感, 创新发展、构建和谐的紧迫感, 锐意进取、争先创优的荣誉感, 加强理论学习, 切实提高各级干部的驾驭能力、解决复杂问题的决策能力、加快开拓创新发展的学习能力、保证工作落实的执行能力。每年安排部分高中层管理人员到大型企业交流取经、大专院校学习和干部交流等形式进行培训。

第二, 提高专业技术人员科技创新和科技成果转化能力。通信行业是技术密集型行业, 对电信行业来说, 只有通过科技创新, 才能避免同质化的恶性竞争, 达到健康持久发展。油田通信面对当前固话市场萎缩的现实, 要深层次开发现有网络资源, 以固网业务为依托, 大力挖掘新市场, 开发多元化的新业务来满足不同消费者的需求, 提升企业的核心竞争力, 保持经济效益的持续增长, 实现企业的可持续发展。专业技术人员必须培育良好的技术前瞻性和创新能力, 切实做到将科技成果转化成生产力, 为公司可持续发展提供技术支撑。

第三, 提高生产操作人员打造油田通信品牌的能力。油田通信属于服务性企业, “服务就是信誉、就是市场、就是效益”。生产操作人员是直接参与市场竞争的主体, 建设一支高素质的生产操作人员队伍是企业持续、稳定、健康发展的基石。为了适应油田通信高速发展及激烈市场竞争的需要, 生产操作人员要具有“样样工作高标准, 事事不走回头路”的工作责任心, 弘扬“大庆精神”, 进一步提高生产操作人员的思想觉悟。加大生产操作人员的集中培训力度, 努力提升生产操作人员的业务技能, 促使人人做到“四精通”:精通本岗位业务知识, 精通本岗位服务标准, 精通本岗位服务技能, 精通本岗位服务方法。进一步提升服务水平, 增强企业竞争实力, 打造油田通信品牌。

4结语

作好人才管理工作是一个企业必须引起高度重视、常抓不懈的工作。无论是吸引、使用人才还是留住人才, 都需要细化到企业工作的每一步, 因为在竞争日趋激烈的新经济时期, 抢占人才将永远处于最白热化的位置, 人才将永远是企业的“资源”。

参考文献

[1]王龙江.企业人才发展战略研究[J].现代企业文化, 2011 (6) .

[2]姜成海.浅谈人才引进与培养[J].企业文明, 2010 (5) .

留住IT人才 篇2

无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。

一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。

一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。

二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业 万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供应链。在市委人才工作领导小组统筹领导下，建立人社、科技、发改等部门定期沟通协调机制，把重点项目建设与人才引进工作相结合，通过对在建、拟建项目，尤其是重点项目实行主动跟踪服务，随时了解掌握人才需求情况，采取定期组团参加京津冀高层次人才洽谈会、人才猎头、网络寻聘等多种形式引进急需人才，提升人才工作服务经济建设力度，逐步形成项目与人才良性互动和高效融合的良好局面。

三、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力 围绕我市重点发展的休闲旅游、现代物流、医养结合、会议会展、电子信息、高端装备制造等产业，创新人才项目载体，促进同高层次人才的对接。

一是围绕京津冀协同发展战略，在深入调研的基础上，积极推进人才培养、引进与京津全面对接，建立京津高端人才团队创新创业平台。本着以市场为导向、企业为主体、政府作引导、院校为依托的原则，全面对接京津等院校、科研院所，通过组织开展与央、京津企业对接活动，进一步鼓励和支持我市同京津地区的合作力度。依托清华大学研究生暑期社会实践基地，发挥清华引智基地的桥梁作用，积极探索与清华大学开展深度合作。二是加强人才培养基地建设，依托开发区高层次创新创业人才培养示范基地等一批人才载体，以项目为载体招才育智，大力引进高校优势资源，建立了清华大学精密仪器和智能装备研究院等高校的大学孵化器，成为培养高端科技创新人才的培训基地。加强院士工作站建设，推进院士与企业、学院的对接活动，促成科技成果在我市转化。三是抓住暑期我市组织承办全国科技成果巡回展、中组部专家休假、河北省院士联谊会、省管优秀专家休养、市科技周以及创新创业大赛等有利契机，在做好相关组织服务工作的基础上，切实加强与有关单位的联系协调，建立高端智力柔性引进的长效机制。同时，充分发挥市博士专家联谊会等高层次人才团体的联谊沟通作用，鼓励他们发挥自身作用，加大同外地高层次人才团体开展各项交流合作，结合各自专业和主研方向，积极主动加强联系沟通，引入一批市场前景好、发展潜力大的科研成果在秦落户转化。

企业怎样留住人才 篇3

人才是现代企业的黄金资源, 现代企业之间的竞争越来越演变为人才的竞争。谁能留住优秀的人才, 谁就能在未来的商战中赢得优势。然而, 随着经济全球化和知识信息经济的冲击, 人才的流失呈现了上升的趋势。如何留住人才越来越成为企业管理者面临的一个主要问题。

二、企业怎样留住人才

随着经济全球化、文化全球化的影响, 又加之“人往高出走, 水往低处流”这个不争的事实, 人才流动是在所难免了。根据《2007年中国企业员工离职率调查报告》显示, 传统制造业的员工流失率高达31.5%, 金融业超过20%, IT业超过25%, 物流服务业达到29.7%。据估计高科技行业的员工流失率还会升高。而且这种趋势在今后还会有所增加。其实, 不仅是在中国是这样的, 外国家也是一样, 甚至在某种程度上超过中国。世界各国的企业都在经历着如此严重的人才流失。正因如此, 怎样留住人才是所有企业管理者都要面对的挑战。

三、人才流失的影响

我国从古至今都有这样的至理名言:“得人心者得天下”、“重人心相背, 重人才归离”。人才对企业的成长和发展有着极为重要的价值意义。人才不仅仅是一项有价值的企业资产, 他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。人才的流失对企业来说, 代价是非常沉重的, 甚至会给企业带来毁灭性的打击。例如:1.成本损失, 它不仅是流动成本和替代成本, 还包括企业的机会成本 (预期能为企业带来巨大利益的发展战略) 。2.对工作绩效的干扰。3.对企业社会和流动模式的干扰。4.对士气的损害。员工的流失会降低其他员工和整个团队的士气。5.降低员工的忠诚度。员工的离职会降低其他员工对组织的忠诚度。人才流失的成本如此之大, 不得不引起我们的关注。

四、人才流失的因素分析

导致人才流失的因素有很多。但是, 归纳起来有如下:1、企业的外部因素。它包括宏观经济、政治、文化、科技等。当企业的外部环境发生变动时, 会导致人才的流失。2、企业的内部因素。企业的内部包括很多的子因素, 比如:组织战略、组织文化、领导、工作、薪酬、员工关系等。当这些因素发生变化时, 同样会导致人才的流失。3、个人因素。由于每个人有着不同的生活方式、价值观、个性和人格。这些个体的差异同样会导致人才的流失。然而, 主要矛盾还是企业内部因素, 它是导致人才流失的内因。企业究竟怎样留住人才?这不仅是一门科学, 还是一门艺术。

五、应对策略

(一) 组织方面

1、企业要构建一个有机的组织结构, 而不是机械的。一个有机的组织结构其结构趋于扁平化, 更多跨等级、交叉职能团队进行工作, 组织正规化程度低, 有着完整的信息网络, 员工高度参与决策, 大大提高了员工的工作积极性和满意度, 从而降低离职率。

2、建立符合企业自身的自主、创新和团队的企业文化。企业文化能够增强组织的整体凝聚力, 优秀的企业文化可以满足员工的精神需求, 还是孕育有效激励机制的摇篮。

3、制定企业的战略计划。让员工了解组织的战略远景, 知道组织的共同的目标, 使员工对未来充满憧憬, 能感受到组织和自己的未来, 从而增强员工的工作积极性。古语说:“上下同欲则胜”, 就是这个道理。

(二) 领导方面

企业领导在留才方面起到最关键作用。企业领导指挥、协调、激励员工去实现目标。领导不仅是一门科学, 还是一门艺术。

1、善于和下属沟通交流, 倾听下属的意见。领导者不要高高在上、闭目塞听、不察下情, 要经常和下属沟通交流, 倾听下属的意见, 了解基层员工的要求、需求和建议。这样不仅有助于提高产品质量, 更有助于提高员工劳动生产率和积极性。当然, 在和下属沟通时, 领导者要注意沟通的技巧。

2、争取众人的信任和合作。 (1) 信任他人:领导者要信任自己的下属只有相信他人, 才能得到他人的信任, 也就是说:“用人不疑, 疑人不用”。 (2) 关心下属:身为企业领导者只会发布命令是不行的, 关心下属也是一门必修课。下属的生活状况如何?直接影响他的思想活动、精神状态、工作效率和工作满意度。 (3) 善待下属:领导者要善待下属的举措, “士为知己者死, 女为悦己者容”。善待自己的下属, 下属自然会为“知己者”拼命。 (4) 一视同仁:领导者在处理事情时, 要公平, 不偏袒任何一方, 这样才能够得到下属的爱戴和尊敬。 (5) 设身处地:领导者有时也要设身处地为下属想想, 将心比心, 这样可以减少困扰, 安稳员工的心, 增加员工的忠诚度。

3、做时间的主人和身先士卒灵活相结合。领导者要善于合理地分层授权, 充分放权, 这样不仅可以使自己从文山会海中解脱出来, 有更多的时间去处理别的事情。还可以提高下属的积极性, 下属感到了更多的权力, 同时也提高了他的责任心。但是, 身先士卒也是必要的, 如果在前一个的基础上, 员工的工作积极性和满意度都会得到长足的提高。

4、刚柔相济。领导者要善于用道德感化和制度约束向结合。孔子说:“道之以德, 齐之以礼, 有耻且格”。

5、知人善任。领导者要用人所长, 切忌求全责备。“金无足赤, 人无完人”, 要想有效的激励员工, 提高员工的积极性, 就要利用员工的长处, 而不是他们的短处。“兴亡在知人”就是这个道理。

6、自得自胜。领导者要具备分析形势、洞察趋势的能力和素质, 能够团结众人。同时也要不断战胜自己的缺点, 做到自知、自省、自察和自律。司马迁说:“故善将者, 不恃强, 不怙势, 宠之而不喜, 辱之而不惧, 见利不贪, 见美不淫”

7、选贤任能。企业领导者要选用有才和有德的员工, 也就是说德才兼备之人。它不仅能够使企业得到人才, 而且还是留住人才的手段。因为它使得员工感到自己的企业重视人才, 在这样的企业里能够施展自己的才华, 实现自己的人生价值。这样能大大降低人才的流失。

8、冲突处理。组织的员工由于在生活方式、工作态度、语言、价值观等方面的不同, 这样组织的冲突是不可避免的, 这就需要领导者有处理冲突的艺术。一方面, 要设法扩大和利用冲突带来的正面效应, 另一方面, 要打击、消除冲突带来的负面效应。不同的冲突有不同的解决对策, 常见的有:回避、迁就、强制、妥协和合作。我们要具体问题具体对待。

(三) 激励方面

激励是通过调整外因和内因从而被激励者朝预期的方向发展, 目的是为了调动员工的积极性, 激发员工的主动性和创造性, 提高员工的工作满意度, 减少人才的流失率。

1、奖惩激励:对符合组织目标的行为进行奖励, 对不符合组织目标的行为进行惩罚。领导者要做到奖惩相互结合, 二者要紧密联系。不得轻视或取消任何一方, 要做到奖励一人带动全体, 处分一人教育一片。要以奖励为主, 惩罚为辅, 奖励比惩罚更有效, 惩罚应尽量避免。另外, 奖惩要适度, 小功大赏, 则助长人们的侥幸心理。

2、薪酬激励:薪酬不是激励员工的唯一手段, 但薪酬激励却是一个非常重要、易被运用的激励手段。薪酬的形式有很多种, 主要的有:计时工资、计件工资、奖金、知识工资、绩效工资、分红、津贴、员工持股、利润分享和灵活富有弹性的福利制度等。每一种手段都各有利弊。各企业要结合自己的情况运用。但是, 不管怎样, 要想留住人才, 薪酬要保证:第一, 要具有市场竞争力。第二。确保企业内部薪酬的公平性。第三, 薪酬要体现员工的工作价值。总之, 企业要提高员工的工作积极性和满意度, 想留住自己的员工, 就要制定一个科学、规范、合理、公平和稳定的薪酬制度。

3、工作激励

(1) 能力与工作相适应, 企业在为员工安置工作时, 要遵循几个原则:首先, 能级对等。要根据员工的才能放在相适应的岗位上, 员工成长要有合适的工作环境, 人与事要相宜。千里马跑得快, 拉车不一定行。其次, 结构合理。组织中任何一个岗位, 一个部门的人员都要由不同专业、不同技能、不同能力、不同性格、不同年龄和性别构成。最后, 合理流动。员工由于知识和技能需要和发展, 能够在不同岗位, 不同部门灵活调度。

(2) 工作要既能被员工所接受又要具有挑战性。如果工作的能力要求过大于员工的能力员工不能正常工作, 容易受到挫折打击, 积极性就得不到提高。如果能力过大于工作要求, 那么对于工作, 员工能够驾轻就熟。缺乏挑战性, 久之, 员工久失去对工作的积极性和满意度。一般来说, 安排工作时, 工作的能力需求要略大于员工的能力。

(3) 要为员工提供一个安全、舒适、自主的工作环境。企业要为员工创造一个美好的工作空间, 员工的工作积极性能够得到很大的提高, 产生较高的工作满意度。

(4) 要实行弹性工作制。工作方式更加灵活, 使得员工更有效地安排工作和休闲, 让员工有更多的时间去学习、思考、创新和娱乐。在这样的工作制度下员工的工作积极性也能够得到很大的提高。

(5) 强调以人为本, 实行分散式管理。建立一种善于倾听而不是说教的企业氛围, 使信息有效地得到多渠道的沟通。使员工积极参与决策, 提高积极性。

(6) 重新设计工作。如果员工在一个固定的工作岗位每天都重复着相同的工作, 久而久之, 他就会丧失工作的积极性, 因为他感受不到了工作的挑战性和刺激, 这就需要管理者重新设计工作。第一, 工作轮换, 也叫交叉培训。当一种工作失去挑战, 员工可以轮换去做另一项工作, 不仅可以提高公司的灵活性, 还可以培训员工, 减少人才的流失。第二, 工作丰富化。它是工作的纵向扩展, 它增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度, 增加了员工的自由度、独立性和责任感。

(7) 重视知识型员工的个体和职业生涯发展。在知识经济时代, 人才资源管理的一项重要的任务是吸引和留住人才。应该注重对员工的人才资本投入, 健全人才培养机制, 为员工提供受教育、培训和不断进取提高自身技能的学习机会。从而实现自我价值。

4、情感激励

白居易曰:“感人心者, 莫先于情”。对于员工来说, 情感激励也是非常重要的, 能够产生很强的激励效用。情感激励不是金钱方面的, 也不是工作方面的。它有时表现为一种语言的和非无言的的激励, 一句话或是一个面部表情有时都能产生很大的激励作用。它能够起到奖杯的作用, 虽然是一个成本很小的方式, 可是是有很多管理者却从来不用。这不能不引起我们的注意。

六、结论

影响人才流失的因素或许还有很多, 或许还有更好的解决对策。不管怎样, 企业的管理者应本着以人为本的理念来留住企业人才, 留住人心, 而不是流于形式。企业要花大工夫去选才、育才、用才、留才。只有这样, 企业才能充满生机, 在商战中攻无不克、战无不胜, 招招占得先机。从而蒸蒸日上, 光芒四射。

参考文献

[1]、周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000

[2]、黄渝祥.企业管理概论[M].北京:高等教育出版社, 2004

如何留住人才 篇4

企业发展靠人才，那么，如何留住人才呢？根据多年管理工作经验，我觉得企业留人要靠四要素。

一是企业要提供良好的事业平台，企业能够不断成长，这是满足员工成就感要求的根本。如果企业的事业不断萎缩，别说对人提出高要求，就是吸引和留住人都是一句空话，人往高处走吗。

二是企业要有科学合理的分配政策，分配政策好，收入能够不断提高。我们说企业管理，我想无非就是两个问题：资源如何利用和利润如何分配的问题。在一些企业中存在特别关注资源如何利用而往往忽视利润如何分配的现象。这是一个管理误区。员工与企业是一个利益共同体。如果企业不断发展，员工的收入不能相应提高，那么对人提出高要求可能很不现实。

三是员工要有个好领导。这里所说的“好领导”侧重于那些能够容人之缺点而又能发挥人之特长的管理者。这样的管理者更能使员工富有效率的工作和有所成就。

四是不断改善的工作环境。员工的所有工作都是在一定的环境中进行的，因此其工作绩效必然或多或少的受到企业软硬件环境的影响甚至是制约。比如有些民营企业，创业初期，人少事多根本无人关心人性化的工作气氛设计，硬件环境也比较简陋，食堂、厕所等卫生条件差，办公桌也较陈旧。但等到企业发展起来，规模不断扩大以后，企业的软硬件环境却都还是老样子。员工也不会有优越感。反而会产生很多报怨。这必然打击员工士气。从而对员工提出的高要求也会大打折扣。