留住人才才能持续发展

留住人才才能持续发展（通用8篇）

留住人才才能持续发展 篇1

留住人才确保企业可持续发展

在知识经济时代的今天，企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。随着企业改革步伐加快，企业重组兼并，人员重新定位，流动十分频繁，建筑业作为劳动密集度极高的行业，人才流动现象日益突出。无论是管理人才，还是专业技术人才，都是企业发展的最宝贵的财富。企业如何根据自身的发展和外部环境的变化，采用有效的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。这也是所有企业慎重思考的问题。

江泽民同志在谈到人才问题时曾说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”也曾经有人提出：人是企业唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁便拥有了市场。这种理论被越来越多的人认可。尽管人才流动是市场经济发展的必然，但从另一个角度看，骨干走了不能不说是一个惋惜。因此，在当前新形势下，如何吸引人才、留住人才、用好人才，确保企业持续发展已是大家共同关心的问题，如何面对。

一、多一些人文关怀，营造留人环境。

首先要创造和谐的企业文化。留人先留心，而企业文化是企业的灵魂，也是凝聚人心的关键。企业一定要运用自身的优势，用心构建自己的企业文化。文化是软实力，文化是竞争力。如果把企业比做是一根麻绳，那么企业文化就是把这根麻绳拧紧的无形力量。企业文化的作用能否得到充分发挥，是企业实现“留人先留心”的策略前提。先进的企业文化是建设和谐企业的强大精神支撑。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业，是构建和谐社会的重要内容。应大力加强企业文化建设，营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围，营造鼓

1励人干事、支持人干成事的工作环境，通过和谐的企业文化氛围，使广大职工确立正确的价值观和行为观导向。以发展促和谐，以创新推和谐，以公正求和谐，以优秀的企业文化育和谐，努力实现经济效益和社会效益的统一。要努力建设企业文化，善于运用企业文化，将其融入到公司生产经营管理之中。既要加强企业团队精神的培养，又要重视企业形象的建设，让“以人为本、以诚取信、以质求胜、以优创新”的经营理念得到更为广泛的延伸和充分的体现，并始终引领企业发展的方向，不断增强企业的凝聚力。其次要讲究以情留人。待遇留人固然重要，但人才的需求不仅是物质的，更有精神的。有些企业试图通过制度和条条框框来留住人才，结果往往适得其反，事与愿违。以情留人要真正体现以人为本，多一些人情味，少一些商业味。给人才一片发挥才干的天空，最后在日常工作和生活细节上要懂得尊重人才、关怀人才；要从长远需求来为其人才设计远景，让人才觉得，在这个企业里有很好的前途，企业和员工之间不仅是工作中的伙伴，还是生活中的朋友，甚至是人生旅途的知音，彼此之间在人格上是同等的。企业应该时时刻刻明白这一点：人才的忠诚与可靠，是企业用“心”换来的；只有为之付出了真心、诚心、爱心，才会换来人才的安“心”。还应在企业内部建立一种上下畅通、开诚布公的交流渠道，形成一种情意浓浓的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使大家以创业的心态，创业的精神融入到公司的事业中，与企业风雨同舟，同心同德。

二、多一些战略规划，用蒸蒸日上的事业留人。

企业要向人才绘就一份让其觉得与自己的未来息息相关的企业发展

蓝图，让人才感受到企业强劲的生命力，让人才觉得被重视，在企业有非同一般的地位，起到在别处难以发挥的作用。如果人才在你的企业中看不到前景，这就导致员工看不到光明的未来，使优秀人才难以发挥其自身优

势，使其在岗位上发挥才能的积极性受到抑制。因此，到一定时机，为了寻求更大的发展，他们只好选择离开。

三、多一些报酬，以优厚的待遇留人。

对于目前绝大多数员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。并且，很多企业的薪酬制度不是很科学，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。从统畴学的的角度来看，工作做得越多，出错的概率相对就越大，对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但日久天长难免会不满意。当员工的能力和付出及所产生的绩效与一些可比因素得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，选择离开只是时间早晚的问题，更有甚者“另攀高枝”。

四、多一些措施，以完善的机制留人。

企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是要充分发挥其作用。人才竞争的背后实质上是机制的竞争，而人才的活力更取决于机制的完善。如何最大限度的让人才充分施展才华，发挥最大潜能，做到人尽其能，才尽其用，必须从不断完善机制入手。

——用人机制。以人为本的现代企业管理，就是要使人力资源得到有效配置。用的好，人人都是人才，用不好，人才也会变庸才。因此在使用上，要任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以因才使用，知人善任，“让合适的人做合适的事”。使他们有各自的岗位上发挥出最大的作用，这种用人艺术与人格力量的充分体现将产生万众一心、众志成城的不凡效果。

——培训机制。人力资源是企业的第一资源，也是唯一的动态资源。现代管理必须发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。人员培训就是人力资本投资，而对知识的日益更新，任何人都存在不进则退的危机。持续不断的学习和发展是每个员工的权利和义务，对员工培训是一种“生产性投资”，是保证企业可持续发展的动力和源泉。通过培训，新员工适应新环境，掌握操作技能；老员工不断补充新知识，掌握新技能，适应工作的需要。员工素质整体水平在培训的基础上不断提高，从而增强企业的竟争力。

——激励机制。如果企业是竞渡的龙舟，员工是舟上的划手，那么企业就是擂鼓的指挥。当震耳欲聋的鼓声响起的时候，划手会被激发起巨大的能量。他们将齐心协力，奋力拼搏，不顾一切冲向彼岸。这，就是激励的神奇功效。有效的激励有利于调动员工的积极性；有效的激励将吸引和留住人才。因此，企业最大的原动力来自员工。不管企业潜力多么深厚，产品多么精良，服务质量多么好，决定企业成败的关键在于员工的团结合作和努力奉献。激励还可以创新。让更多的人想做事，让做事的人能做更多的事，让做更多事的人得到相应回报，从而为人才的发展注入活力。

企业需要有完善的机制来留住人才，建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提高自我是目前蠃得人才忠诚中极为关键的工作。作为企业一定要树立彼此发展双蠃关系，注意双方利益融合，这对企业来说是个新的挑战。而且，还要有这样一种理念：相信，每个人都有梦，到企业来就是为了实现自己的梦想，企业要不遗余力地辅助人才实现自己的梦，要明确人才的成长就是企业的成长。

总之，留住人才，千招万招，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，才是实招。做到人才发展与企业发展同步，从心里真正认识到人才对于企业的价值，把人才的事情摆上企业发展的重要议事日程，为人才考虑得更多、更好、更周全，要用真心换忠心，并有切实可行的举措，这样人才才有可能会尽职尽责，忠诚企业，才能确保企业的可持续发展。

留住人才才能持续发展 篇2

在现今企业中, 什么样的人才算是人才?企业怎样才能吸引和留住人才, 这些都是本文所要探讨的问题。

一、怎样识别人才?

什么人才可定义为企业的人才?这个问题仁者见仁, 智者见智, 企业经营理念不同, 企业文化氛围不同, 对人才的理解也有所不同。

对于人才的标准, 日本松下电器公司总裁松下幸之助先生认为:不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体与上司沟通的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重任的人。

松下先生对于人才的理解的确有他独到之处, 这也是松下电器在市场竞争中立于不败之地的原因之一吧。

我个人认为, 有的人在某些企业中是人才, 而换了一个企业却成了平庸之辈, 这就是人才的特殊性, 也是由企业所决定的, 但不能说对于人才的标准就没有共性了。

人才必须有健康的人格和心理。他们应该有积极的人生观, 用积极的态度面对现实中的问题, 能够面对和承受挫折, 对自己对他人有责任感;他们应该有开放的心态, 勤于学习, 不断创新;他们懂得尊重别人;他们应该有修身正心的人格品位;他们应该是“言必信, 行必果”之人;他们应该有一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才, 只要给予适合他成长的环境, 便可成为人才。

人才必须有操作技能及从经验中学习的能力;他们应该有逻辑思维能力及语言表达能力;客观分析能力, 解决问题能力及反应的机敏程度;对环境的适应能力及承受压力的能力;组织能力及协调能力;人格魅力及影响他人的能力;富有良好的人际关系和团队合作精神;挑战意识及创新能力等等。

人才可分为显露型和潜在型两种, 对于前者, 大多数已有工作成就, 比较容易辨认, 但此类人才因受大家注意所以不易招聘或招到又易被其它企业挖角。而后者才是企业需要吸引和留住的人才, 挖掘这类人才的潜质, 给予他们施展才华的空间。这也是企业人力资源管理最重要的工作之一。

二、怎样吸引人才?

首先, 企业必须追求卓越, 追求永继经营, 提倡人性化管理。一个连企业高层领导都不是人才的企业, 一个只追求短期利益没有长远目标的企业是很难吸引人才的。

企业文化是吸引人才的基本条件。以人为本, 是企业文化的核心, 企业的文化应提倡“人与企业共同成长”, 营造一种公平竞争, 鼓励人人努力向上的氛围。必须制定一整套激励人才成长的薪酬制度和晋升制度, 企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观。企业内部应人际关系和谐, 沟通渠道畅通。

我们中国的企业文化多是BOSS文化, 受企业领导人的影响, 他的用人之道往往影响着这个企业的路走向何方, 能走多远。很多狭隘、虚伪的人, 所谓物以类聚, 人以群分, 他的周围也多半是鸡鸣狗盗之辈。试想这样的企业时时出现用工危机, 员工关系矛盾重重, 让企业发展处于水深火热之中, 它能走多远呢?

企业必须有完善的员工培训制度和具体实施办法, 除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施人生观价值观教育和企业文化教育等全方位的教育, 使员工真正体会到企业对他们个人成长的真心关怀, 让员工才能强烈的认同感与归属感。

有些企业的培训制度有失公平, 重视中、高层管理人员的管理培训, 而轻视基层管理人员的培训, 轻视青年员工的培训, 轻视一线员工的生产培训。当员工得不到学习的机会, 也意味着毫无晋升的可能, 在不被企业重视的情形之下, 选择离开便成了必然。

在薪酬福利方面, 尽量使企业的薪酬保持在中上水平。除薪酬之外, 还应人性化地利用提高工作效率去缩短工作时间, 让员工拥有更多的休闲或学习时间。鼓励带薪休假和适当的福利都是吸引人才的方法。

在升职加薪的制度上, 应以能力和工作业绩为主要考量因素, 避免因性别、年龄、资历、个人好恶等产生歧视行为。同时应提升那些自己努力工作, 用正当途径取得工作业绩的人, 而拒绝那些走歪门邪道, 采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为, 不求上进, 得过且过之人, 必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平、公正、公开的制度才会对人才形成吸引力。

三、怎样留住人才?

择才难, 用才和留才更难, 大多数企业在这方面束手无策, 眼睁睁看着人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不住人才的主要原因是报酬低, 福利差。当然这也是留住人才的原因之一, 因为人往高处走, 水往低处流, 这是正常的, 但是不是只要有较高报酬和福利便可留住人才呢?回答是否定的。一些报酬和福利很高, 但缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。当然不是说所有人才流失的企业都缺乏人性化管理, 造成人才流失的原因是多方面的。许多人才, 特别是高层次的人才, 追求更多的不是报酬, 而是能否有充分发展自己潜力的空间, 良好的企业文化氛围与和谐的上下级关系。要留住人才, 没有高薪是万万不能的, 但有了高薪也不是万能的, 情感有时会比高薪更能打动人心。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的, 是靠企业和领导对企业人才的真心实意的爱护和培养 (包括严格要求) , 经过长时间磨合换来的。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情, 仅仅将人力当作财、物一样的资源利用的企业, 是培养不出这种感情的, 现在大多数企业都无法培养出人与企业的感情, 所以尽管在待遇、福利等方面施尽“十八般武艺”试图留住人才, 结果都是事与愿违。一旦另一家企业能够给予他更高的待遇和福利, 没有那种同分享、共患难的情感支撑, 怕也难留他的心。

企业必须在人才刚进企业时就给他灌输企业文化, 教育做人的道理, 帮助他制定正确、可行的个人生涯规划。并在往后的日子里, 为他提供良好的工作环境, 适当的压力和严格的要求, 使其能按时完成其生涯规划, 鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲, 而企业应随时开导他, 帮助他排扰解难, 让他觉得企业就像温暖的大家庭, 自己的成长倍受关注, 那么即使外界有一些诱人的诱惑, 也很难吸引他离开企业。

企业要留住人才必须要有优秀的领导和人力资源主管, 而且必须具有高尚的人格与情操。所谓兵熊熊一个, 将熊熊一窝。领导的人格魅力会成为下属效仿的对象, 他的影响力将波及到整个企业, 影响着整个企业的运营发展。也就是BOSS文化。企业领导必须重视人力资源管理工作, 重视人力资源部门针对企业现状提出的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门主管, 让他们都了解人力资源管理的重要性, 学习人性化的管理方法, 让人才感到企业的关怀无所不在。

随时观察和了解企业中人才的思想动态也是非常必要的。因为“冰冻三尺, 非一日之寒”, 一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常, 细心而有经验的主管应尽早发现, 而及时予以解决, 这样也会留住一些人才, 当一个人已将离职报告递交上来时再去挽留, 一般情况是为时已晚。一些人才的离职是因为平时一些小问题得不到及时解决, 日久天长地积累到一定程度, 便会爆发。一些企业领导对下属熟视无睹, 平时不注意不关心, 让下属有一种企业多我一个也不多, 少我一个也不少的感觉, 于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位人才, 企业领导和部门主管应广开谏言之路, 加强情感沟通和业务交流, 坚持真理, 对持异议观点和心态的人才不进行打击报复。从上到下, 建立一条关心链, 让人才感觉到他在这个企业中的地位是重要的。

健全企业人力资源管理制度, 做到因岗择人, 而不是因人设岗, 建立一个公平竞争的用人机制, 选择合适的人才去从事适当的工作, 小材大用会影响工作业绩, 大材小用也会使一些人才感到英雄无用武之地而离开企业。

俗话说, 人无完人, 孰能无过。即便是人才, 也有犯错之时, 企业也应给予相应的处罚。一个不敢严格要求人才的企业, 会宠坏一些本来是人才的人, 助长他们骄横的心态, 以人才自居, 稍有不顺和挫折就离开企业。对人才成长要求严格, 让一些不适应企业发展和一些无法教育和沟通的顽劣员工离开企业, 也会让人才感到公平和安心。有的企业奖惩机制不明, 对人才严格, 有错必罚, 但对某类特权员工宽容, 出现错误, 不承担责任也不被处罚。造成有失公平, 致使企业中鱼目混珠, 人才比例减少, 促使一部分人才寒了心最终离开了企业。

在人才的成长过程中, 由于企业不可能无限制的提供其成长的空间, 而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司, 这是一种正常的人才流动现象。因为他在企业成长过程中已对公司付出了许多, 而当企业没有更多空间让他发展时, 让他离开, 同时吸引一些有潜力的人才来继续培养, 这种合理的流动可以促进企业人力资源的优化组合, 也是企业发展不可逾越的客观规律。

四、结束语

企业如何才能留住人才 篇3

一、重视人才的投入和培养。营造人才施展才能的环境

绝大多数人才都有强烈的事业心和成就欲，都想在企业干出一番成就，体现其人生价值。为此，企业要吸引和留住人才，必须努力营造人才施展才能的环境，多给人才发展的机会和空间，为人才施展才华创造良好的条件。

1.要形成人才参与企业管理的机制

要进一步完善民主决策、民主机制，采取多种途径和有效措施，吸纳各类人才参与企业管理和决策。一是可吸收各类人才参加职工代表大会；二是建立人才智囊团机构。选拔各类人才组成“智囊团”，将企业一些重大课题，交给他们研讨，让他们研究制定具体实施方案或课题研究报告，参与企业的管理。三是可实行提案奖励制。激励人才为企业发展獻计献策，对提出的合理提案、建议要及时采纳。事实证明，只有企业领导层诚心诚意改进领导方式，真正畅通民主决策、民主管理渠道，才能吸引人才、留住人才。

2.要推行“唯贤才是举”的用人机制

对企业来讲，人才是兴业之本，这就要求我们企业改革用人机制。一是要确立“唯贤才是举”的用人机制。企业领导和有关部门，要坚决消除“论资排辈”、“以经验、文凭论才干”等落后的用人思想，对任用干部实行公开竞聘制，坚决消除“暗箱操作”等非正常现象，真正形成“能者上、平者让、庸者下”和“唯才是举、唯贤是用”的用人机制；二是要大胆启用拔尖人才到领导岗位上来。给他们交任务、压重担，使其充分发挥自己的才华。事实证明，企业只有营造一种人才充分施展才能的机制和良好环境，才能把人才聚积起来，为己所用。

二、营造人才成长发展的环境

知识在日新月异更新，人才必须与时俱进。企业要注重人才的培训、培养，为人才的成长发展创造良好的条件。

1.要构建学习型企业，引导各类人才树立新的学习理念

企业要积极创建学习型组织。形成良好的学习氛围，培育人才要确立学习是工作、生活第一需要和终身学习的理念，永不满足已有的知识，自我加压，刻苦钻研新知识、新技能，永葆职业青春。

2.要加强对各类人才的职业生涯的设计

企业要激励人才成长发展，根据各类人才的特点和专长，帮助他们设计出中长期发展目标，为各个层次的人才提供明确而广阔的发展空间，使人才在不同阶段有不同努力方向和不断追求的新目标，以满足他们“职业发展”和“事业成就”等高层次的需要。

3.要为人才素质攀升铺设学习成长之路

一是企业要不断组织他们进行正规培训。要坚持培训经常化、制度化，把对人的培养当成企业留人用人的必需；二是要支持人才在职自修学业和专业，在时间和资金上给他们以支持；三是要有计划有组织地安排各类人才到外地参观学习、给他们不断“充电”。从而为人才素质攀升铺设一条通畅的学习成长之路。

三、建立有效激励机制。营造良好的环境

在市场经济条件下，企业要吸纳、留住人才，就必须遵循市场经济价值规律，为人才创造良好的工作生活环境。

1.要尽力为优秀人才创造必要的工作条件

在办公自动化方面，该更新的工作设备要舍得花钱，对一些专业性研究人才，应尽力为他们创造幽静舒适的工作场所，满足需要的研发设施，以利于充分发挥人才的潜能和创造力。

2.要尽力为优秀人才创造良好的生活环境

生活环境的优劣，对留住人才和更好地发挥他们的作用有着直接的关系，许多人才在家庭、居所仍然坚持学习和思考研究与工作有关的东西，，真正把关心人才、为他们办实事落实到行动上，尽力为他们创造良好的生活环境。

3.要给予人才相对满意的薪酬

随着人才市场的逐步成熟和人才流动的自由化，人才的劳动力价值在市场中得到越来越充分的体现，薪酬的高低已居为人才流向的一个重要因素。我们企业要进一步改革分配制度，对不同层次的人才要按责任大小、贡献大小给予相对满意的薪酬。

四、营造融洽向上的人文环境

优秀人才更渴求企业有高水准的价值取向、道德准则、文化品位与自身的观念相统一，企业的思想文化将被视为积聚人才的生命线。营造和谐向上的人文环境：

1.要努力打造与时俱进、健康向上的文化道德环境

要积极开展企业文化建设和文明创建活动，创造一种积极向上、催人奋进的企业精神状态，使人才感受到我们企业的正气，用健康向上的文化道德环境和高昂的士气感染人才。

2.要营造和谐的人际沟通与合作环境

企业人际关系的优劣，对留住人才、整合智力资源非常重要，为此，企业要畅通沟通渠道，实现领导层与人才无缝交流。

3.领导干部要严于律己、为人表率

留住人才才能持续发展 篇4

一、目前我国企业人才流失的现状及其原因

（一）工作强度大，负担过重

（二）工作压力大，处罚严重

（三）升迁无望，员工感觉没有前途

（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重

二、人才的培养

（一）选择引进最合适的人才

（二）建立人才制度，创造良好的环境

（三）完善考核机制

（四）突出重点，注重管理人才的培训

三、留住优秀人才

（一）完善企业内部激励机制

（二）建立企业内部和谐的人文环境

（三）以人为本，关心员工健康和生活

（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值

四、结语

浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才

【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。

【关键词】技术 竞争 激励 人才培训 考核制度

现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？

一、目前我国企业人才流失的现状及其原因

（一）工作强度大，负担过重

许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

（二）工作压力大，处罚严重

处罚制度是企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面。处罚往往比奖励多得多，某知名服装厂《员工规章制度》规定技术人员必须做满6个月，否则不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款若干元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

（三）升迁无望，员工感觉没有前途

员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪酬，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。在企业中，员工一般是被聘在某个固定的岗位上工作，也很少有机会从低到高逐级上升，如果员工发现有更能施展自己才华的企业，他们选择跳槽也就顺理成章了。

（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重

在我国许多企业中，权威管理模式比较盛行，这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家庭式管理就会制约着企业的发展。特别是在尊重员工方面，很多企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后，便把员工当成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还要一个劲地要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，得不到尊重，还不能很好地养活自己和家人，那员工也只有选择离开了。

据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而，我国许多企业的人才流动率高达50%左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了企业的监管成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作，培植企业文化，以留住优秀人才，是企业赖以发展的当务之急。

二、人才的培养

（一）选择引进最合适的人才

企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非最“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；

2、专业性越专业越好；

3、学习性强、反应快、有一定创新能力；

4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。

（二）建立人才制度，创造良好的环境

1．建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力企业的各级领导者要注重对员工的培训，建立健全切合实际的培训体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培训。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训的对象要覆盖企业的整个面。不仅要做到对各类专业技术人员的培训，还包括对行政人员及

其他工作人员。培训时做到因材施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。

2．良好的人才环境。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为新型人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的一个重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每一个员工的优势。对于那些潜能较大的年轻干部，领导者要给予相对充足的弹性空间，给他们创造一个可以大胆尝试的环境，这能为企业提高创新能力。

3．训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课程按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。例如对厂长、经理等的培训可根据职位的特点和性质而设置培训内容。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好方法、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。

（三）完善考核机制

1．不断完善考评管理机制。对职工的考核分成等级递进模式。由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定技能培训计划、考核目标。给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。

2．改进技师资格考评制度。在坚持技师招聘制度化、规范化的同时，不应太过于注重学历、资历、职称、身份选人的陈规陋习，对那些技艺精湛、能解决工作中遇到的生产、科研等技术问题、或者是有突出成绩的技术人员，应该减少对于其在身份、资历、学历上的要求，可以突破常规受比例、名额等的限制，破格录取。这样才能为企业吸收更多更优秀的人才。在对技师的考评上，要坚持职业技能和工作绩效相结合的原则，重点评价职工的工作能力、解决实际生产问题和完成指定任务的能力及对于公司的实际贡

献。同时坚持定期考核和优胜劣汰的考核制度，避免采用终生制，这样能够更好地促使员工加强学习，这样也能促进企业的发展。

（四）突出重点，注重管理人才的培训

在企业的发展中，良好的管理能够促使整个企业更好地运作。因此，管理者在企业中的作用突显得更加重要，管理者的优秀管理方式能够进一步提高企业的效益。在企业管理中，更多的是考核企业管理者的综合素质。据统计，企业管理者在管理企业活动中，80%的时间是跟人打交道，对于管理者的培训，除了其应具有相应的管理能力以外，还要注重其与人的交往能力，沟通能力，揣摩能力，处理冲突、危机能力，协调能力等综合能力。如此重视管理者的交际能力是因为管理者管理的对象除了事物以外，其更多的参与管理人的活动，在此活动中，管理者要揣摩被管理者的心理活动，从而才能做到对症下药。在管理活动中，管理者所面对的事情复杂，在处理和解决问题时，一般要经过以下过程：

1．发现问题。管理活动中遇到的情况和问题是十分复杂的，首先要找出企业管理中存在的问题，这样才能明确自己在管理中要怎么做，才能明白自己的责任是什么。

2．辨明主次。在管理对象中存在很多复杂关系，包含着许多问题，想在同一时间解决是不太可能的，必须把这些问题的主次关系分清楚，找出主要问题和次要问题，在解决过程中能事半功倍。

3．找出原因。通过对发生的问题，找出相应可能导致问题发生的原因。4．制定方案。当辨别主次问题，找出原因后，要制定对策、方案解决问题，为了避免方案的片面性，应制定多种方案。

5．比较各种方案。针对做出的方案，比较方案的可行性、利弊、风险性。6．选择方案。根据对不同的方案比较，选择出可行性最高、风险性低的方案，降低风险性。

7．贯彻执行方案。选择方案之后，要贯彻执行方案，解决问题。

三、留住优秀人才

做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。

企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是

否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下几个方面去做：

(一)完善企业内部激励机制

企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。为此，应该从以下几个方面进行完善内部激励机制。

1．物质激励。物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。如为员工提供“夫妻房”，每月底发放生活用品，节日礼品，生日礼物等。

2．精神激励。荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

3．目标激励。大多数人都希望自己能将工作做得更好，使自己更具能力。管理者应通过帮助他们建立超越他们从事工作所需要的个人工作目标而达到这一目的。更进一步，如果管理者能说明员工的工作对组织是何等重要和他们的所作所为如何影响其他人的工作，那么，就有可能激励员工自己找到提高效率的办法，有的管理者会说：我已经这样做了，可是员工总是凑合着完成目标，不肯有更高的追求。管理者应将自己的精力放在帮助员工解决障碍上，而不是片面地放在实现自己制定的目标上。

如海尔集团的斜坡球体论：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。依据这一理念，海尔集团创造了“OEC管理”，即海尔模式，这个模式是“制度管理”。在此基础上，海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”的服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标，矢志不渝，使海尔逐渐形成了个性鲜明的企业文化，因而使“爬坡的球”有了“牵引力”，这就是“文化管理”，这就是目标激励发挥的巨大作用。如果只有“止动力”，没有“牵引力”，或者说只有制度管理，没有目标激励，海尔也就不会有今天的业绩。这说明海尔把制度管理与目标激励有机地结合起来了。

4．榜样激励。企业管理者是员工的榜样，要求下属做到的，自己首先做到，要求下属不做的，自己坚决不做。

美国的爱欧史密斯公司从一家铁匠铺起家，发展到今天的跨国公司，所以保持百年长盛不衰的势头，关键在于爱欧史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜样激励措施，有一种追求卓越的机制。在爱欧史密斯公司，谁上谁下，不是凭裙带关系，而是凭个个奋斗。公司鼓励员工们奋发向上，一个油漆工可以升到部门经理的位置，全凭个人的努力。你想踩着别人的肩膀升官或是靠请客送礼来巴结上司博取欢心是办不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的业绩来，董事长和老总才会赏识你，才会往你的兜里塞红包，才会提拔重用你。这就是榜样的作用，这就是企业凝聚人心的灵魂所在，也就是人们常说的企业文化。正是因为员工们聚集在追求卓越的旗帜下，爱欧史密斯公司的员工都不轻易跳槽因为这里有他们施展才华的舞台和氛围，在这里，30年工龄的员工不算老，甚至还出现过62年工龄的老员工。

5．成就激励。成就能增强人们信心，能鼓舞人们的斗志。了解企业在前进中的成就，会使员工更加热爱自己的集体，油然产生自豪感，增强自信心，促进公司工作全面开展。

6．比较激励。人有不足之感，又有求足之望心理，正确比较工作中的不足，同样可以激励员工，如，车间与车间之间，班组与班组之间，企业与企业之间，有了对比就能发现自身的不足，找到努力的方向。

7．参与激励。在很多情况下，管理者实际上没有必要显得比员工们更聪明，相反，应该邀请员工就某一问题进行讨论，花些时间倾听员工的心声，鼓励每名员工根据他认为比较符合实际的标准来建立自己衡量工作业绩的参数。这样使员工觉得公司重视他、尊重他、满足他人格受到尊重的需要，激发员工内心对企业的亲和力，因而更加努力工作来回报公司。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖和了解程度。上级体察到了下级的所干所思、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，干起工作来就会得心应手，事半功倍。

总之，若能把握时机，创造良好氛围，适度激励，就能使广大员工有永远使不完的劲，用不完的力。由此可见，在管理者眼里，企业文化是不可缺少的东西，企业文化建设是企业发展的永恒主题。

（二）建立企业内部和谐的人文环境

1．要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。

2．办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

3．密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

（三）以人为本，关心员工健康和生活

以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，开展文体活动等方面做深入细致的工作，尽量给员工工作生活愉快感和满足感。企业管理者应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如许多公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入到工作中去。

（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

1．建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。

2．安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性。

3．提供发挥特长的舞台。作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

四、结语

人才作为企业最根本的生产力，对于企业的生存、发展壮大起着最核心的作用。企业必须清醒正确的认识人才对于企业的重要作用，必须多途径有效的招聘选择、针对性的培训人才，不断发掘人才的潜在能力，防止优秀人才流失，为企业提升市场竞争力、扩大市场占有份额，不断保持企业活力提供源源不断的人力和技术支持。为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化发展提供人才保证。

参考文献：

1．焦莹莹，《企业人才培养的新途径，基于胜任力的学习与培训》，《大众科技》,2008.01。

2．向东，《对如何加快企业人才培养的几点思考》，人口与经济》，2006.1。3．孙玉芝，《浅谈企业人才培养制度的完善》，《山东劳动保障》，2007.8。4．兰伟，《对企业人才培养的探讨》，《商场现代化》，2008.7。

美容院怎样才能留住高端顾客 篇5

看如今的经济发展，大家都知道美容院的盈利来源于顾客的消费，而在这部分消费中，高端顾客占的比重比较大，所以，维护好并留住高端顾客对美容院来说非常重要。到底怎样才能留住高端顾客呢？美容院的盈利来源于顾客的消费，而在这部分消费中，高端顾客占的比重比较大，所以，维护好并留住高端顾客对美容院来说非常重要。到底怎样才能留住高端顾客呢？

米道美容养生项目在美容界有23年的临床经验，历经23年的风雨历程，有着成熟的管理和运营体系。米道凭借多年的经验，对如何留住这些高端顾客有自己的心得和见解，下面给大家分享一下。

1、少给客户打电话

现在的高端顾客最讨厌就是美容院有事没事都给她打电话，其实我们也是一样的，喜欢过那种不被打扰的生活，现在一些做保险的人，只要是看见你就没完没了的介绍保险如何的好，这让我们每个人都很讨厌的。

2、多赞美顾客

她每次来您店时，你都要赞美她，而且每次来您店时你都要免费赠送她一次小服务，而且是很贴心的那种，是她特别最喜欢的，其实这样的顾客是不会占你便宜的，因为她下次来时一定会开一张您上次赠送服务项目的年卡或者是疗程卡。

3、服务要做到精

这样的顾客是您喜欢的，也是别的美容院所盼望的顾客，因为她们条件好，也很容易被别人说动，怎么办，这就要求您店里的服务是别人没有，别人家店有你的，您就要更精才好。

4、诚信对待每位顾客

最重要的一点，一定要诚实的对待你的每位顾客，即使是有一两次做错事，你也一定要在第一时间去和顾客做检讨，一定要用心去和她们做朋友。

综上所诉，顾客即使是走了，你也千万不要给她打电话，她至少几个月或者是半年就还会回来，回来后，她就成会你的铁杆顾客。

5.产品要质量高

留住人才才能持续发展 篇6

保护村落、振兴乡村，就成了追索“从哪里来”的方式，也成为标记“向何处去”的注脚。最近，一组数据让人惊心：近15年来，中国传统村落锐减近92万个，并正以每天1.6个的速度持续递减。《中国传统村落蓝皮书》则列出了传统村落保护的五大挑战，包括相关法律法规不完善、过度商业开发、“空心村”现象等。

有人说，中国人往上数三代，多数来自农村，来自泥土。即使人在城市，也经常会遐想“暧暧远人村，依依墟里烟”的恬淡意境。然而现实中，为了保护古村落，却往往不得不与时间赛跑。有的村子年久失修；有的村民翻新住房，拆掉祖屋抹去壁画；有的全村外出务工，留下老人儿童；有的地方把古村落当“摇钱树”，随意搭建破坏古貌„„正如著名作家冯骥才所感叹的那样：“每座古村落都是一部厚重的书，不能没等我们去认真翻阅，就让这些古村落在城镇化的大潮中消失不见。”

对于发源于农耕文化的中华文明，村落可说有着至关重要的意义。从《汉书》所言“或久无害，稍筑室宅，遂成聚落”的自然萌生，到社会学家林耀华在《金翼》里所言“别忘了把种子埋进土里”的朴素信仰，村落承载着中华文明的物质基础、文化属性。在《乡土中国》中，费孝通写道：“从基层上看去，中国社会是乡土性的”。在这里，“乡土”并不是一个贬义的概念，而是千百年来农业社会发展特点的集大成。即使是今天，城镇化成为通往现代化的必由之路，当高楼大厦伸向天际之时，也离不开从历史文脉中吸纳地气。因而，保护村落、振兴乡村，就成了追索“从哪里来”的方式，也成为标记“向何处去”的注脚。

城乡关系、人与自然的关系的重构，需要顺势而为、水到渠成。这就意味着保护古村落，不仅要关注建筑风貌上的岁月留痕，更要聚焦村庄中人们的生活质量。有抢救者感慨：“我们走进许多美丽的村子，有老树、山庙、石板房，但是没有人。”贵州黎平铜关侗寨被称为“时光边缘的古村落”，当地侗族人居住的干栏式民居有着700多年历史。然而，在纳入国家保护试点后，有的村民却因木房子容易起火，不愿再建民族特色的木居。这启示我们，保护要见物，更要见人。村民固然是村落保护的第一责任人，但同时也要让他们成为村落保护的受益者。只有传统村落更加宜居，人们在这里生活质量更好，对村落的保护才有更坚实的基础。

“看得见山，望得见水，记得住乡愁。”这是“城里人”和“村里人”共同的生活愿景，也是城镇化的目标所在。在云南古生村，总书记称赞当地白族民居的庭院“记得住乡愁”，指出要注意乡土味道，保留乡村风貌；在湖北峒山村，总书记强调，建设美丽乡村不是“涂脂抹粉”，不能大拆大建，特别是古村落要保护好„„在党的十九大报告中，实施乡村振兴战略同科教兴国、人才强国、创新驱动一道，成为贯彻新发展理念的有机组成部分。

怎样留住人才 篇7

须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。

同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

领导应有容人胸怀

发挥人才积极性六原则

一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。

1、用人要做到工作与才能相适应。要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避

短，发挥人才优势；

2、工作与人的性格相适应。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；把不同性格的人放在不同岗位上，不仅

各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；

3、人员搭配要取长补短。在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取

长补短，共同提高；

4、要定时进行必要的人员交流。要做到用人不疑。用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。对于

聪明的老板来说，企业的人才就好像自己的账目上的金钱，要做到心中有数，并运用恰当。

5、允许人才选择岗位。在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。

6、要加强对各类人才的管理。建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制

度。

建立人才坐标系，动态进行人才标记

什么是优秀人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们定义为：

1.可持续性地创造价值和业绩；

2.能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；

3.在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。

但是真正长时期符合并达到这些标准的人才并不多，大多数人才基本上符合其中的某个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让80%的资源流向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工。

就我所服务的企业而言，每年都会对员工进行价值的重新评价，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据我们对优秀人才定义标准的细分子项，依据客观数据和事实相应比较，来最终确定每个员工的综合价值，保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解今后向哪个方向进行改良。只有在这个基础上，谈保持和创造人才才有现实意义。否则，对象搞错了，既劳民伤财又浪费感情。

遵循2/8原则，优势资源倾向优质人才

企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，我们主要是将投入到人力资源利润的80%用于企业20%～30%的人才。但在优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。

及时给予优秀人才优质经济回报和发展机会

及时的奖励胜过无数甜言蜜语，毕竟这是个现实的经济社会。当然，这要求企业具有很强的发展与赢利能力。企业具有务实精神的创新往往能够得到比较丰厚的回报，稳定企业的优势人才队伍。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要（尽管数量也不可忽视）。对于发展机会或者尝试机会，虽然企业可能会为此付出一些代价，但成功的几率还是非常大的。

个性化精神奖励

除一些大众化的福利奖励外，企业也要看重精神上的鼓励和慰问。毕竟，现在是追求经济利益的社会，此时，真诚就显得更加珍贵。因此，奖励也要有企业自身的个性化特色，才能激发员工产生发自内心的震撼。

例如，对于公司的重要骨干，高层在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭或父母的困难，并给予一定程度的解决，这种带有深厚感情的激励比金钱更能触动人心。从人力资源的角度考虑，只要用心去关心员工，总有各式各样的方法来体现。譬如，一封老总签名的住院慰问信和礼金，一束带有全体员工签名的生日祝贺花篮……

建立利益共同体和长期利益分享计划

对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，公司高层一定要以宽广的胸怀来接纳，并建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。

通过这种长期利益与风险共享的机制，提高重要员工的跳槽壁垒；而通过一定的退出机制，也从另外一个角度保持了团队的优胜劣汰法则。如员工虚拟持股计划和骨干人员的期股分红计划等，就是很好的机制。

发展接班人和人才梯队计划

发展接班人，是我所在企业每个管理者的一个关键业绩指标。接班人必须接受一定的考核并通过后，才能作为其栽培者的业绩。因此，公司每个重要岗位，或难以短期培养的长期专才岗位，都随时伴有1～2个接班人。另外，根据企业实力，保持一定的人才梯队。这就需要在企业的人才培训和开发方面，必须投入大量资源来实施。通过这些人才的“雁”形匹配，可以形成及时补位，对于那些优秀而又具有过分差异化个性的人才，公司可以降低对他们的依赖性，保持对优秀人才的优势和主动。

始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位

从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于任何人，都要对他进行评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。

企业在给予他们相应回报的同时，必须让他了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持一定的淘汰和轮换压力。压力的建立，往往与接班人培养或人才梯队培养等形成一定冲突，所以必须谨慎处之。保持“适度”压力，可以让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。当然所谓的适度，并没有现成答案可循，属于管理中的“艺术”部分，是每个企业人力资源管理的不断追求。

发展是硬道理

企业如何吸引留住人才 篇8

人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？

一、留人应树立新理念

1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

二、留人应重视“四靠”

1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。

2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。

三、留人要为之提供“平台”

1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就

会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。