可持续发展人才（精选12篇）
可持续发展人才 篇1
党的十七大以来, 我省进一步加强新农村文化站基础设施建设, 乡镇文化站成果显著。新建改扩建乡镇文化站446个, 全面解决乡镇文化站无房和面积不达标问题, 农村文化呈现繁荣, 发展的喜人景象。践行科学发展观的核心是以人为本, 光有好的阵地, 好的设施, 缺泛政治强、业务精、工作实的文化站人才是不行的。四中全会《决定》指出, 坚持党管人才、创新人才工作体制机制, 增强人才资源配置机制活力、完善人才培养、吸引、使用评价、激励办法, 以高层次人才, 高技能人才为重点统筹抓好各类人才队伍建设。联系我们乡镇文化站工作实际, 当前和今后一段时期, 要牢固树立“发展需要人才、人才需要发展”的理念, 加大工作力度, 引进培养人才, 提高文化站人员的人才素质, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动的开展。
一、不拘一格选聘人才
大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。
二、提升人才发展潜能
注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。
三、营造良好人才氛围
积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。
目前乡镇文化站仍由乡镇管理的做法欠妥。文化站历史上行政属乡 (镇) , 人事关系属县 (市区) 文化部门。90年代后, 将文化站下放到乡 (镇) 去办, 影响了文化站人才建设, 影响了乡镇文化站工作发展, 影响了新农村文化活动的开展。要象盐城市, 大丰市和射阳县那样, 因势利导, 及时将文化站回归县市文化部门管理, 解决文化站建设中的若干问题, 特别解决了文化站人员后顾之忧, 工资有保障, 福利有安排, 经费有落实, 工作有奔头, 推进乡 (镇) 文化站工作发展, 推进了新农村文化活动开展。
可持续发展人才 篇2
来自：时事 2015年02月16日 07:36--全省人才事业发展综述
□2月13日下午，金牛宾馆俱乐部内英才汇聚，处处洋溢著热烈和睦、喜气洋洋的气氛。来自全省各条战线的院士专家和企业家代表争先发言，为治蜀兴川特别是推进创新驱动发展和人才强省献计献策，不时和参加座谈的省委书记王东明、省长魏宏等省领导互动，将会议推向一个一个高潮。直到傍晚已近，王东明、魏宏等省领导和与会代表逐一握手、依依惜别。
这是全省高层次人才迎新春座谈会的侧影。当天上午，王东明还专程前往四川大学看望慰问中国科学院院士刘应明、中国工程院院士张兴栋。按照省委统一安排，魏宏、柯尊平和其他省委、省政府领导，纷纷前往看望慰问部分高层次人才代表。如此大规模的看望慰问人才活动，在全省人才发展史上还是首次。
党的十八大以来，省委基于“六个基本判断”，作出实施“三大发展战略”、推进“两个跨越”的决策部署，特别强调要实施创新驱动发展战略，增强转型发展、跨越提升新动力，新时期治蜀兴川比历史上任何时期都更加渴求人才。全省上下认真学习贯彻总书记关于人才工作的重要指示精神，牢固树立“抓人才就是抓经济抓创新”的理念，以服务创新驱动发展为主线，贴近地方发展战略需要、贴近产业和企业做大做强需要引才育才用才，充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用，为治蜀兴川大业提供源源不断的原动力。
支持创新 鼓励创业
创新驱动实质上是人才驱动。全省人才工作主动适应经济发展新常态和创新驱动发展新趋势，积极推动从“人口红利”向“人才红利”转变，激发大众创业、万众创新的活力，提高人才发展与创新驱动的融合度、与经济社会发展的匹配度。
--挖掘开发现有人才资源释放“人才红利”。我省科教资源丰富，有各类高校107所，每年高校毕业生30多万，但大学生创业率仅为1.6%，低于全国平均水平。为把这笔宝贵资源留住、激活和用好，我省出台专门意见，构建起促进大学生创新创业的完整政策扶持链条。去年，支持8个大学生创新创业示范俱乐部和9个示范园，带动建成俱乐部38个，推动6000多名高校毕业生创业，创业率首次超过全国平均水平。
--构建产学研联盟推进创新要素向企业聚集。全省建成国家级产业园区14个、省级园区46个，国家和省级工程技术(研究)中心137个、企业技术中心584个，产业技术创新联盟120个、企业院士(专家)工作站30个、博士后科研流动(工作)站和创新实践基地293个，大力推进产学研协同创新，集聚4万多名高端人才在企业从事科技创新活动。
--积极创建“人才特区”激发人才活力。重点支持天府新区、绵阳科技城和成都高新区等建设高端人才聚集区，加快建设攀西战略资源创新开发人才试验区，探索人才管理改革新模式。
国家有关部门批准绵阳科技城进入国家自主创新示范区推进序列，实施4项中关村试点政策﹔省政府出台支持天府新区建设发展若干政策，允许鼓励天府新区在吸引高层次人才、促进科技成果转化、科技人才创新创业等方面开展先行先试。一系列颇具针对性的政策措施，使我省人才工作与创新驱动紧密契合，创新成果与产业发展充分对接，有力助推了产业结构调整和转型升级。
开放引才 战略育才
省委书记王东明强调，推进四川跨越发展，必须放眼世界，扩大开放，以开放增添经济社会发展活力。2013年9月召开的全省组织工作会议，作出了大规模引进培养优秀人才的部署。全省人才工作围绕“走出去”发展和产业转型升级需要，坚持引进和培养相结合，不断增强人才工作开放度，以全球视野和开放胸怀广纳天下英才助川发展。
--开展全球招才引智活动，形成招商引资与招才引智并举的开放引才格局。积极“走出去”招才，王东明、魏宏等省领导出访时，积极宣传推介四川，引进急需紧缺人才。去年，省委组织部先后组织4个专业团队赴欧美招才引智，建立8个海外引才工作站、聘请52名海外顾问“以才引才”。广泛“请进来”引才，省委、省政府每年在西博会期间举办“海外高新科技暨高端人才洽谈会”，累计促成720余名海外人才签约和300亿元海外高新科技项目落户四川。
--加强省校战略合作，形成人才引进、干部培训、科技创新、成果转化的全方位合作体系。去年，我省与清华大学签订战略合作协议，大规模组团赴清华、北大开展现场招聘，吸引大批首都高校优秀大学毕业生签约四川。去年，清华、北大等知名高校来川选调生总数228名。今年，截至目前已签约427名选调生，其中今年选调来川的清华大学优秀毕业生占2015届清华选调生总数近1/4，在全国各省区市中排名第一。去年以来，我省企事业单位还从全国知名高校引进136名优秀大学毕业生。
--加强优秀人才战略储备，形成递进式培养、个性化扶持的人才培养模式。坚持高起点培养科技型企业家、未来发展需要的科技人才和新生代企业家，每年投入近千万元培训中高级企业经营管理人才，造就新一代“川商”。实施高技能人才振兴计划，培养支撑“四川制造”的技能人才队伍，去年新增高技能人才10万余名。持续实施优秀年轻干部人才递进培养计划，推动省市县三级联动遴选、培训各类优秀年轻干部人才1.9万人，优秀干部人才战略储备初具规模，为干部选拔提供了一池活水。截至去年底，我省通过高层次人才“千人计划”，支持引进441名高端人才和33个顶尖团队，“引进一个人才、聚集一个团队、兴起一个企业(产业)”的裂变效应逐步显现。与此同时，通过院士培养工程、学术技术带头人培养计划、天府科技英才支持计划等，培养造就了一支以58名两院院士、2200余名省学术技术带头人为骨干的本土高层次人才队伍，为推进自主创新和产业发展提供了强有力的人才支撑。
创新机制 人尽其才
改革创新是时代主题，也是激发人才活力的动力源泉。我省坚持实践导向和问题导向，从破解一个个制约人才事业发展的具体问题入手，积极建立集聚人才的体制机制，推动形成人尽其才、才尽其用的发展局面。
--完善选拔交流机制，畅通优秀人才进入党政机关渠道。省委面向央企和上市公司市场化选聘12名高管、27名中层正职管理人员到企事业单位任职，从省内国有企事业单位分4批选派160名金融、工业与现代服务业、城建规划等紧缺专业干部人才到市县挂职，积极促进干部人才跨条块、跨领域交流，优化各级领导班子功能结构。从全省遴选90名有管理经验和发展潜力的省学术技术带头人等优秀人才进行针对性培养，对条件成熟的及时充实到各级领导班子，提升干部队伍专业化水平。
--完善流动配置机制，推动优秀人才向基层和艰苦边远地区流动。针对大中城市人才密集而基层人才稀缺的问题，制定关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见，去年引导教育卫生专业人才1000余名到基层服务，支持基层招录补充3000余名。针对藏区招人难、留人难的问题，我省持续实施千名干部人才援藏行动、紧缺专业人才支持行动，已分三批从省级部门和16个内地市选派3000余名干部人才对口支援藏区，每年支持藏区和“四大片区”贫困县培训近2000名急需紧缺人才，推动人才资源均衡配置。
--完善评价激励机制，推动科技成果向现实生产力转化。针对科技成果转化中的政策制约和体制机制壁垒，我省出台《关于激励科技人员创新创业专项改革试点的意见》，支持科技人员兼职兼薪和离岗在川创业，积极探索让发明者、创新者能够合理享受收益的政策办法，有效激发了科技人员创新创业活力。去年，全省技术合同认定交易额突破200亿元，同比增长28.9%。以改革体制机制为突破口，著力打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍和政策壁垒，有力推动各类人才积极投身全省科学发展、加快发展的伟大事业中。
精准支持 贴心服务
人才竞争的背后，实质上是人才环境的竞争。我省立足四川资源禀赋和产业发展需求，坚持“三个留人”，实施更积极、更开放、更有效的人才政策，著力营造拴心留人、创业圆梦的制度环境，鼓励创新、宽容失败的工作环境，以及尊重人才、见贤思齐的社会环境。
--坚持以政治引领团结凝聚优秀人才。注重政治引领和团结凝聚，进一步加强党委联系专家工作，充分发挥党的政治优势、组织优势和思想政治工作优势，把各方面优秀人才集聚到四川改革发展事业中来。切实抓好重点园区、高科技企业等人才聚集区党组织建设，加大在优秀人才等高知群体中发展党员工作力度。今年元旦春节期间，省委组织部发出专门通知，各地各部门采取登门拜访、走访慰问、座谈联谊等形式，广泛开展走访慰问人才活动，识才爱才敬才用才在全省蔚然成风。--坚持以政府投入“撬动”各方集成支持。牢固树立人才投入是效益最大的投入、是赢得未来的投入理念，去年省财政安排创新驱动发展转型资金28亿元，全省R&D经费投入455亿元，重大人才工程专项经费近6亿元，对高端人才和高新技术产业项目实行定向、集成支持。坚持围绕产业链、部署创新链、匹配资金链，去年实施产业链重大科技攻关182项、科技成果转化350项，在信息安全、新能源汽车、钒钛新材料等领域取得一批重大技术突破，40项成果获2014国家科技进步奖励，获奖总数居西部第一。
--坚持优化人才生态环境塑造“软实力”。对海内外引进人才，制定享受特殊工作生活待遇的11条优惠政策﹔对两院院士、省学术技术带头人等省部级专家，在政府津贴、医疗体检、休假疗养、子女入学等方面提供“一对一”服务﹔支持组建省“千人计划”专家联谊会和川商俱乐部，设立“千人计划”服务窗口和专家服务中心，及时为各类人才解决他们的后顾之忧，让优秀人才在四川舒心生活、安心工作、放心创业。近5年，省“千人计划”服务窗口先后为引进人才协调解决居留和出入境、落户、办理外专证、特约医疗、驾照更换、购买住房、子女选学等问题1300余人次。
深化人才建设推进持续发展 篇3
关键词：人才兴企 以人为本 发展平台
孙村煤矿是一座具有百年开采历史的老矿井，历经五个水平的延深和技术改造，开采垂深已达千米，开采难度大，水、火、瓦斯、煤尘、顶板、冲击地压、热害等时刻威胁矿井的发展，为解决深井开采过程遇到的一系列矛盾和问题，孙村煤矿始终坚持才强企、科技兴企和科学技术是第一生产力的思想，大力实施人才素质工程，通过采取措施，引进、培养、造就了一大批专业人才、技术人才、管理人才，与有关科研院所联合，大力开展科研攻关，矿井先后创出了“五个全国第一”。运用人才解决了百年老矿发展的瓶颈，解决了一大批制约矿井发展的关键性技术难题，提升了矿井的核心竞争能力。
一、优化环境，转变思想，树立人人都是人才的观念
在经济全球化迅猛发展、科技进步日新月异的今天，人才资源已成为最重要的战略资源。该矿以人才先行为导向，以人才资源能力建设为核心，统筹专业技术人才、管理人才、高技能人才等三支人才队伍建设，“开发人才、积蓄良才、塑造英才”。
一是树立人才先行的观念。人才的培养和集聚是推动企业科技进步和事业发展的先决条件。要保证发展规划的顺利实施，没有人才是万万不能的，资源少，可以通过人才优势占有资源；没有人才，一切也就无从谈起，规划也就不可能得以实施。孙村煤矿增强人才危机意识和人才忧患意识，超前储备好人才，宁肯让人才等项目，也决不能让项目等人才。
二是树立人人都能成才的大人才观念。在全矿上下树立有创新能力的人是人才，掌握了专门的知识和技术的人是人才，具有丰富的实践经验与精湛的技能是人才，各个岗位上的行家里手也是人才，要劳动力资源转化为人才资源，必须以一贯之地坚持“大人才观”。近年来先后下发了《孙村煤矿优秀人才管理办法》，改革专业技术人员管理制度，引入竞争机制，打破学历、身份、职称、岗位界限，建立“重实绩，论本领、看贡献”唯才是举的人才选拔机制，拓宽人才流动和人才自我发展的空间，从不同层面考核技术人员，对技术人员实行每一次定量考核和民主评议，将考核细化为8大项、36小项，将评选出的提高优秀人才的政治经济待遇，A级人才每月享受300元津贴，B级人才每享受200元津贴，C级人才每月享受100元津贴。
三是树立以人为本的观念。人才工作首先是人的工作，孙村煤矿把促进人的全面发展和充分发挥作用放在首位，高度重视人才在促进矿区改革发展中的重要作用，按照各类人才的成长规律和不同特点去认识和使用人才，一视同仁地为各类人才提供服务，积极营造有利于各类人才脱颖而出和充分发挥作用的良好环境。切实突破一切制约人才成长的观念和体制性障碍。按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，不拘一格选拔人才”的要求，破除论资排辈和求全责备的错误认识，大胆起用优秀年轻人才，为优秀人才脱颖而出、干事创业铺路搭台，把用事业留人落到实处。全矿共聘任（用）7128人。其中，管理人员476人、工人6652人。有7名正职、12名副职在竞聘中落聘，2名副职落聘后进入人力资源部待岗培训，有8名技术人才和9名生产一线班组长通过竞聘上岗走上中层管理岗位。
二、培养人才，开发人才， 激励人才在本职岗位上建功立业
科技创新离不开人才，科技发展关键靠人才，吸引培养了人才，还要开发好人才、用好人才。
一是树立人才资源整体开发的观念。这保证的可持续发展，孙村煤矿在各个领域、各个层次、各个岗位都需要大批人才，使企业人才数量大幅度增长，人才素质大幅度提高。因此，孙村煤矿坚持继承与创新相结合，在做好培养与引进工作的同时，坚持引才与引智相结合，不求所有、但求所用，以人才资源能力建设为核心，对人才资源进行统筹开发，全面优化我矿的人才资源的配置。以战略的、发展的、创新的眼光，重视人才的培养和使用工作。鼓励职工自学成才，全年共有21名机关管理人才到基层任职，促其学习创新能力和品德素质修养在实践中得到升华。
二是树立区别激励的观念。人是生产力中最积极、最活跃的因素，唯有建立科学的工作机制，才能使最活跃的因素最大限度地活跃起来，才能保证各项事业不断推向前进。要采取切实有效的激励措施，调动人才发挥积极性、创造性。根据贡献大小进行区别激励，对为企业做出突出贡献的一流人才给予一流的回报、一流的褒扬，每年设立三大创新奖励100万元，每年评选十佳科技创新标兵，每年对创新拔尖人才奖励3万元，充分调动了各级人才科技创新、技术创新、管理创新的积极性。
三、完善机制，强化创新，促进科技向现实生产力的转化
充分认识人才在科技发展中的重要地位，深刻认识人才对科技发展的极端重要性和紧迫性，加大工作力度，努力使科技人才工作迈上新的台阶。充分发挥人才在科技创新中的作用，建立科学的人才评价、选拔使用、合理流动、社会保障机制，从人才制度改革入手完善，引用竞争机制，以先进的思想高素质来提升我孙村煤矿人才工作的档次，把各类人才的积极性、主动性和创造性最广泛、最充分地调动起来、发挥出来。
完善创新项目程序，积极为各类创新创造有利条件。科学规范项目的立项、实施、申报、验收、考核、奖励等程序，对重大项目和关键性技术创新，实行项目负责制、招标制、课题负责制、工作目标责任制等，签定项目合同书，从项目的立项、实施、申报明确专人负责，努力实现创新管理的规范化、程序化、科学化。
人才发展要有发现人才的眼睛 篇4
到底谁是人才流失的“罪魁祸首”?笔者以为, 是官僚主义。所谓官僚主义, 就是“以官为本”, 一切行动以做官为出发点, 把做官当做人生最高的价值目标, 以官当的大小来评判人生价值的大小。在这种官本位文化下, 又怎么可能有良好的人才生存环境?以高校为例, 这是人所共知的人才“高地”, 这个知识分子聚集的场所, 同样也是官僚主义的重灾区。不但教育、学术领域有着严重的泛行政化倾向, 几乎什么利益分配都掌握在“学校领导”手中, 大到招生、就业、专业设置, 小到学生的日常管理等, 校长、教育行政部门和大小领导, 几乎就是权威。
万般皆下品, 唯有做官高, 在这种环境之下, 所有的资源都集中到了大大小小的官员手中, 人才要不“学而优则仕”, 要不就只能往“高处”走。于是, 逆淘汰产生了, 在有权者通吃的游戏规则下, 如同“劣币驱逐良币”一般, 高水平的科研人员很可能就会在扭曲的竞争机制中被淘汰出局。
2002年, 我国的“十五”计划明确提出要把“人才战略”提高到国家战略的高度。如今, 多年过去了, 效果看起来似乎并不明显。海外留学人员不但没有形成“回归潮”, 相反, “清华大学电子系毕业15个研究生, 12个去了美国。硅谷里的‘同学’到处都是, 我们成了人家的培训班”。靠什么留住人才, 吸引人才?津贴、一次性房补、高规格的待遇, 还是人尽其才的工作环境?固然, 优厚条件、项目资助是吸引人才的有效手段, 但这远远不是全部。
可持续发展人才 篇5
——浅谈永州人才环境建设问题
近几年来，永州市委、市政府高度重视人才环境建设，坚持以科学发展观为指导，大力实施人才强市战略，制定和实施人才发展政策，下大力气狠抓党政人才、企业经营管理人才和科学技术人才的培养、聚集、使用，全市已经形成尊重知识、尊重人才的 “大环境”，有效地促进了各类人才茁壮成长，为建设速度永州、活力永州、和谐永州提供了人才保障和智力支持。
我作为一名国有企业的经营管理者，深深感受到永州人才环境建设的热力和温暖，现就这个问题并结合自己的亲身经历和体会发表一些初浅看法，供大家参考
市委高度重视 倾力营造人才发展环境
当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，谁能够抢占人才的制高点，谁就能赢得主动权。目前，我国东部地区已经占据了明显的人才优势，而西部和东北地区正在利用西部大开发和振兴东北老工业基地的有利契机，人才资源开发日渐强势。永州地处中部基础比较薄弱的地区，经济欠发达，在人才建设的硬环境上处于弱势，更容易受到人才冲击、人才争夺、人才流失的不利影响。面对严峻的形势和压力，市委、市政府高瞻远瞩，高度重视，果断决策，加大宣传，教育市民，牢固树立人才是第一资源的理念、企业家是稀缺资源的观念，采取多种举措，千方百计营造有利于企业经营管理人才生存和发展的环境。
纳入规划，为企业经营管理人才提供发展保障。《永州市十一五人才发展规划》明确提出：按照建立现代企业制度的需要，培养造就一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家；按照德才兼备的原则，培养一批能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有产权代表；建立一支精通世贸规则、能够监督国有资产有效的专职监事队伍；综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，培养一批高素质民营企业家。《规划》还将企业建立研究开发机构，按销售收入的一定比例提取研究开发经费等等，都一一予以明确，为企业经营管理人才的培养、使用，从制度上、政策上、资金上提供了可靠保障。
鼓励创业，为企业经营管理人才提供发展舞台。永州市委、市政府按照省委、省政府“敞开南大门，对接粤港澳”的战略决策，充分利用沿海产业梯度转移和中部崛起的机遇，大力发展加工贸易产业，走“工业园区化、园区产业化、产业集群化”的产业转移承接之路。围绕长丰汽车等骨干产业承接配套，建立了长丰工业园；围绕承接沿海产业转移，以蓝山为重点，建立了“蓝（山）、宁（远）、道（县）、新（田）加工贸易走廊”；围绕中心城区高新技术产业，建立了凤凰园经济技术开发区国家级出口加工区。全市初步形成起南边承接纺织、服装、制鞋、玩具制造、通信电子、五金等劳动密集型产业集群，北面承接汽车制造及其配套、食品加工、IT电子、医药等技术密集型产业集群。园区的建立，产业的承接，做大了人才载体，用事业留住了人才，让那些想创业、能创业的人找到了施展抱负和才华的舞台。永州的新型工业化和农业产业化，吸引了大量的经营人才和管理人才，涌现出一大批优秀的企业经营管理人才和企业家，其中，以长丰集团当家人李建新为代表的国有企业经营管理人才，把一个名不见经传的“猎豹”汽车，打造成响当当的一流品牌汽车；尤其是更多的优秀
民营企业经营管理人才有如雨后春笋、破土而出，如国家级农业产业化龙头企业金浩植物油公司总裁刘翔浩、省级农业产业化龙头企业天龙米业公司董事长罗济民、湘妹食品公司董事长周太平、天圣有机农业公司董事长李拥军、恒惠饲料集团董事长陈平衡等等，他们发挥聪明才智，把永州的粮食产业化舞动得风生水起，把永州的粮油资源精深加工成名优米面油，畅销外地市场，业内已有“湖南优质大米五分天下永州占其二，外销名优大米永州居首位”的美誉，全省“大米加工企业五强”排名，永州天龙、银光米业公司占有两强，“食用油加工企业五强”排位，金浩植物油公司位居首席，“十佳诚信企业”推荐，恒惠饲料公司位列其中，“成长性十佳企业”评选，湘妹食品公司榜上有名，永州粮食产业化位居全国先进行列。这些打造“中国名牌”、“湖南名牌”产品、享誉省内外的国有或民营企业家，是市委、市政府优化人才环境，激活人才资源，实现永州经济社会超常规发展的最好例证。
破除壁垒，为企业经营管理人才提供发展空间。永州市委、市政府敢于冲破行政机关干部只能进、不能出，企业干部只能扎根企业、不能进机关的屏障，适时将一些年纪较轻、思想较活跃、业绩较突出的优秀企业经营管理人才交流到行政机关工作，充分发挥他们创新求变的思路、求真务实的作风、真抓实干的本领，帮助他们开拓视野、增加知识、提升才干。去年，市委采取优中选优，将四名优秀国企负责人交流到行政机关工作，稳定了国有企业经营管理人才队伍，激发了国有企业经营管理人才的工作积极性和主观能动性。
创造条件，为改制企业经营管理人才提供帮助。永州市委、市政府对那些曾为国有企业发展做出过贡献，在企业改革改制中勇于担当、做出成绩的企业负责人关爱有加，从政治上关心这些人才、经济上补助这些人才，减轻他们面对的压力。采取专门措施，让他们供职于企业临时管理办公室，充分发挥国有改制企业经营管理人才的作用，继续为企业改革、维稳、发展服务。此举，不仅稳定和储备了一批企业经营管理人才，而且让国有企业经营管理人才备感温暖。
企业全力跟进 创新人才发展“小环境”
企业是经济社会的细胞，也是党的政策落脚点和经济社会发展的基础。湖南永州下河国家粮食储备库、湖南省冷水滩面粉厂是库厂合一的国家大二型粮食企业，聚集了一大批高学历、高素质人才，其中高级职称10余人、技师30余人，本科学历50余人、大专学历120余人、中专中技学历200余人，可谓人才济济。2003年，企业实行改革，全体职工置换身份，近500名职工全部成为“社会人”。人向何处去？企业何处走？是散伙走人，把人推向社会，任人才流失？还是发挥人才作用，整合资源，创新再发展？这个严峻的问题摆到了我们留任的几位班子人员面前。在艰难的思索过程，我们通过认真学习市委关于人才环境建设的要求，深刻领会到“人才是企业的财富”，决定采取“留”、“荐”、“帮”、“扶”相结合的人才管理和使用办法，让人才各得其所、才尽其用，共同创业发展。
发展产业，留住人才。我们对接现代企业制度，联系企业实际，形成了“五大实业和谐发展，八个项目创利生财，做大做强湘君产业”的科学发展思路，增加就业岗位。所谓“五业和谐发展”，是指发展“以惠农为主的粮食订单业，以面粉为主的加工业，以储备为主的仓储业，以货场为主的服务业，以经营为主的贸易业”等五大产业；所谓“八方创利生财”，是指“面粉面条系列产品加工，副产品加工转化饲料，粮食储备保管，粮食贸易经营，大宗货物中转，闲置车间仓库租赁，资产招租利用，物业开发管理”等八项实业全部开动，实现人员安置就业、企业创利增收。这些产业项目设立经营、管理和技术岗位56个，通过公开竞争，招聘能经营、善管理、敢开拓的骨干人才到位。这些骨干人才发挥领军作用和集聚效应，滚动开辟新的生产经营门路，开辟就业岗位近500个，帮助那些有就业愿望、又有就业能力的置换职工实现了再就业。
积极外联，推荐人才。对那些有一技之长、一心想另谋高就的人才，我们再就业服务办公室积极向外单位、外企业推荐，帮助他们找婆家、谋发展。我市熙可公司、恒惠饲料集团、步步高和家家福超市，以及粮油食品加工企业的中层干部一半以上来自我们单位的经营管理人才。原副厂长、高级工程师刘彰明同志自愿置换身份后，到一家民营企业任总工程师，年薪10万元以上；统计师桂艳萍、工程师曾凡忠等一大批有一技之长的人才，都已在我市知名企业找到了施展才干的重要位置。
主动服务，扶植人才。对那些有一定的经营思路和经营实力、想自主创业当老板的人才，我们主动帮助他们分析市场、选准门路、组织培训、筹集资金、开业经营，圆了一批人才的自主创业梦。经过几年的摸爬滚打，我单位置换身份职工中脱颖出几个经营大户，涌现出一批资产在几十万元以上的老板，如麦麸经营大户陈向东、豆粕经营大户谢碧馨、副食经营大户伍李萍、房地产新人张柏林、杨六春等等。这些人才创业有成，既是我市人才环境建设的真实写照，也是我们企业认真贯彻落实市委人才环境建设政策的工作成果。
建立一支适应知识经济时代和现代企业管理要求、高素质的企业经营管理人才队伍，既是永州赶超崛起、实现富民强市的必然要求，更是企业认真落实市委人才环境建设政策的工作要求。为此，我提以下三点建议：
完善《永州市十一五人才发展规划》。建议增加党政机关优秀人才到企业、以及非公有制经济单位挂职或创业的具体政策。既可以为企业发展服务，又可以为公务员熟悉市场、更好地驾驭市场经济提供锻炼舞台。
大力引进培养激励优秀经营管理人才。加大专业技师和高级技工的引进和培养力度。对引进的高级经理人才，建议给予10—15万元的安家补助费。对有突出贡献的企业家或企业经营管理者给予奖励。
建立企业经营管理人才培训制度。应有计划的对本市骨干企业经营管理层人员，或送进高校“充电”，或选送到沿海地区大企业挂职，或派到科研机构研修。
可持续发展人才 篇6
在金融危机的影响下，许多企业纷纷裁员，而苏宁电器近日却启动2000人的招聘计划，即“1200工程第七期”，这一计划已经延续7年。在多数企业紧缩成本、冻结招募甚至大规模裁员的背景下，苏宁电器这一举措既可解决公司发展的人才需要问题，也支持了就业，承担了更多社会责任。
金融海啸席卷全球，裁员减薪风浪越刮越大。在这种背景下，企业应该是保利还是保人？企业是裁员还是继续招人？企业在承担社会责任的时候，会遇到什么样的挑战？
苏宁电器总裁孙为民在接受本刊记者电话采访时表示，“在全球金融风暴的影响下，今年的社会形势导致大学生就业困难进一步扩大。在确保有效岗位的同时，苏宁在2008年11月启动了2009年‘1200第七期校园招聘，走进全国多所著名高校，面向应届大学毕业生和硕士研究生进行宣讲和沟通。每当看到大学生在外苦等四小时才投出一份简历，我们就感受到更大的社会使命，为此我们也将原本的800人招聘计划适时调整到2000人，计划招聘1000名本科毕业生和硕士毕业生，1000名大专毕业生。在这样的时期，苏宁顶住压力超计划引进大学生是主动承担社会压力，更是主动承担社会责任。”
据悉，苏宁内部已经明确制定了“1200工程”员工在毕业2-3年成为企业中层管理岗位的中期目标，5年左右进入集团经理级中高层管理岗位的长期目标，未来成为企业管理接班人的远景目标。并且在当前的条件下，苏宁对“1200工程”员工每年继续保证2位数的工资收入增长，在包括户口、员工购房资助计划、公司股权激励等方面尽最大努力满足这些员工的需求。
当问及这次招聘是否是正常的人才储备时，孙为民告诉记者，目前“1200工程”项目已经成为了苏宁的固定人才培养项目，这一方面是为了解决企业高速发展的人才需要问题，另一方面也是为了更好地帮助解决社会就业问题，其中社会责任感方面的考虑是很重要的一个方面。
面对全球经济变化 加快人才梯队建设
苏宁电器副总裁孟祥胜在接受媒体采访时也表示，苏宁电器一贯坚持“自主培养人才”的人才引进思路。但是，全球经济环境的变化使苏宁迎来了加快发展步伐的历史性机遇。在充分保证大学生人才引进的同时，成熟型零售管理人才的引进，可以更大程度地提高人才使用效率，也最大程度地满足了苏宁电器高速发展的客观需要。目前苏宁已经制定了多达36个人才梯队培养计划，覆盖总经理、店长、采购经理、物流经理等各个岗位。另外，苏宁也已经在人才的引进、录用、选拔、培训、激励等方面实现了全套的制度化和标准化。
苏宁电器市场部经理徐正飞进一步向记者透露，2009年苏宁电器将新进城市70个，至少新开门店200家，在物流后台体系上，进一步巩固强化。在北京、沈阳、成都、徐州、南京新建五个大型物流基地，因此在此发展基调下，苏宁电器09年新增员工需求达3.6万人，其中包括第一批本科大学毕业生1000人招聘计划，第二批中高层成熟型管理人才为1500人，第三批大专生1500人招聘计划，以及随后的大批量终端服务人员的招聘计划。
对于苏宁电器逆市招人的做法，长期致力于企业社会责任研究的厦门大学郑若娟博士认为，“苏宁的这种做法，无论对社会还是对企业而言，都是十分有益的。也为其他企业树立了一个典范，企业要改变原有的观点，不再把履行社会责任看成是承担社会成本，不是负担，而应该是创造企业价值、获取竞争优势的一种新途径。”
为社会尽责 “4045”再就业工程
除了面向应届毕业生招聘外，苏宁电器还设有面向下岗中年职工的“4045工程”。 2002年10月，苏宁电器在南京启动“4045”再就业人员工程，举办了大龄下岗工人专场招聘会，面向南京市女性40周岁以下、男性45周岁以下的大龄下岗失业者，定向招聘，这个被称为“4045”工程的千人招聘大会被众多媒体和部门称作是一次了不起的“盛举”、“善举”。招聘会那天，来自四面八方成千上万的大龄下岗失业者前来求职，许多下岗女工填写了求职登记表，连声说“谢谢”交到工作人员手中。这次招聘共吸纳了1000多名下岗失业人员，目前他们已经成为苏宁基础作业岗位上的骨干。
帮国家分忧引进西部志愿者
大学生志愿服务西部计划是一项利国利民的伟业，苏宁电器响应国家号召，并按计划在2004年至2008年之间每年都引进一批服务期满的大学生志愿者，为国家分忧，为志愿者提供就业机会。
据了解，2004年8月，苏宁电器应团中央邀请，作为全国大学生志愿服务西部计划督导团成员之一，到重庆对当地西部计划的实施情况进行走访。通过座谈会、现场参观等途径，与当地政府、青年志愿者、服务单位进行了密切接触。2004年，苏宁电器共引进了近500名服务期满的志愿者，他们享受免面试、免试用的特殊待遇，并被安排到集团重要的管理岗位上。
不惜重金 搭建员工自助学习系统
更为难得的是，苏宁电器不但积极进行人才储备，更是不惜血本为人才成长投下重金。前不久，苏宁电器投资千万元，采购、上马了IBM公司的E-Learning（数字化学习）全国员工自助学习系统，目前一期工程覆盖2万多个管理岗位，以及北京、南京、广州、成都、杭州等五个大区的8000多个营业员岗位。
人才战略 结出累累硕果
苏宁电器十多年来累计吸纳就业十多万人，其中包括6000多名“1200工程”应届大学生和更多“4045工程”下岗职工再就业，累计上缴税收数十亿元、公益捐赠超过2亿元，并在2006年3月创立了中国首个企业大型社工服务品牌——1+1阳光行苏宁社工志愿者行动，在诸多方面领先业界。由世界品牌实验室独家编制的2008年度《中国500最具价值品牌》排行榜6月2日在北京揭晓，苏宁电器以品牌价值423.37亿元（2007年为402.25亿元位列行业第一）排名整个榜单的第十六位，在整个家电行业名列前茅，并蝉联中国商业连锁第一品牌。
企业的可持续发展与人才梯队建设 篇7
1 人才梯队建设的重要性和原则
每个企业都避免不了人才的流失和吸纳, 为了避免人才的断层现象产生, 保证人力资源的相对稳定性是构建人才梯队的主要目的。人才梯队的建设对于企业的发展来说至关重要, 其主要表现在以下几个方面。首先, 企业人才的断层现象产生将会严重影响到企业的正常运行, 因此公司将不同分工、不同阅历、不同等级技术水平的员工储备起来, 形成序列上错落有致的梯队形式, 通过人才梯队建设对企业进行人才储备力量的发展, 才能够确保公司稳定持续正常运行。其次, 目前, 所有企业对于人才的培养管理体系十分重视, 人才梯队构建已经成为众多企业相当重视的关注点。通过进行人才梯队建设工作, 将较优秀的人才进行培养, 提供优秀员工升职的机会, 刺激员工更加努力工作并努力提升自己, 在调动员工工作积极性的同时, 无形中增加了员工们对于企业的归属感。最后, 在进行人才梯队建设, 储备优秀人才的同时, 使企业充分了解自己所缺乏的人才种类, 并通过公司所缺类型人才现象, 有针对性地进行合理化的人才招聘, 既招聘到了想要的人才, 又优化了人才招聘过程, 降低了企业在人力资源方面的成本。配合合理的人才培养方式, 使公司的人力资源管理上升一定的高度, 为企业树立良好的形象, 更有效地吸引优秀人才, 为公司吸纳更多人才提供更多便利, 促进公司的可持续发展。
企业的可持续发展需要人才梯队的建设, 而人才梯队建设并不是杂乱进行的, 其需要遵循以下原则:首先, 以企业发展为本, 保证公平公正的原则。公司建立人才梯队的目的在于利于公司的发展, 所以在选取人才时要合理规划, 立足企业发展需求, 保证人才梯队建设过程的公平公正性, 提高公司员工的工作积极性。其次, 结合关键岗位需求, 德才兼备人才需求的原则。全面考核人才的专业素质、专业技能及道德素质, 保证人才能够满足公司的需要是人才梯队建设的又一原则。关键岗位的人才选择关系公司的发展, 因此有必要考核人才的专业性及道德素养。遵循结构优化原则, 对人才梯队进行定期考核。储备人员技能是否提升、能否适应相关岗位是人才梯队构建实施成功与否的关键, 遵循结构优化原则, 保证后备人员可及时填补职位空缺。
2 企业的可持续发展与人才梯队建设策略
2.1 人才梯队资源池
从本质上来讲, 一个完整的企业人才梯队构建系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。
为建设一套完整的、拥有完善的人员考核、选拔、淘汰、奖惩的人才梯队机制, 首先要考虑的就是要建立一份“人才梯队资源池”机制。人才梯队资源池可以以分类、分层级的形式来建设。以分类建立原则建设人才梯队资源池可按照职位类别进行建立, 如市场开发、技术研发、质量管理、业务管理等, 通过对不同职能的岗位进行人才的招纳和培养。原则上每个层级的人才管理都可建立一个有效的人才梯队资源池, 但考虑到公司储备经济成本, 且也大多比较注重高层次管理者的资源池建立。通过分层级的形式建立用以培养管理者的资源池可以按照管理职能进行人才分类培养, 根据所需求管理等级可对管理类和专业技术类按三级或四级分类原则分别建立人才梯队资源池。
在正金字塔、倒金字塔、正方形、正梯形这四种类型的人力资源池建立中, 尤以正梯形模式对于企业发展较为良好有效, 如正金字塔、倒金字塔、正方形类型的人力资源池缺乏良性竞争, 当一个人的成长达不到企业发展的预期, 该部分人员所负责处理的部分就会逐渐成为公司的短板, 为公司的发展起到掣肘的作用, 而正梯形的人才资源池模型既可以保证适当的人才竞争力, 促进人才能力的成长, 又可以降低人才囤积所导致的经济负担, 有效促进人才梯队的良性循环, 利于公司人才培养机制的运行和促进公司的发展。
建立人员资源池要考虑其容量, 根据分层级的分类形式建立的资源池, 要根据公司的发展战略目标与目前公司经济情况及发展状况进行确定, 在企业内表现良好且相关能力足够的员工可进行提拔, 投入到上一个等级的资源池中, 进而提高员工的荣誉感和积极性。
2.2 人才区分机制
人才区分机制主要分为任职资格体系和绩效管理体系两类, 从上文所提及的人才资源池的建立中就可看出, 当员工具备足够的专业技能能力、具备认知资格证书并可在公司中表现优异可获得较好的绩效考核成绩时才可进入资源池的培养体系中。资源池是人才的培养组织, 自然社会里的优胜劣汰法则同样在这里适用, 员工在这里只有两个选择, 进步, 不进步, 不进则退, 退步者必须淘汰, 这是人才众多的资源池中最基本的准则。同时, 当资源池内人员数量相对饱和时, 引进更加优秀人才的同时, 能力较弱者自然要被从资源池中筛选出来, 将丰富的培养资源留给更加需要的人才。当资源池内的员工近期绩效考核不尽理想, 或是个人能力的提高无法跟上企业发展的需要时, 亦有更优秀的人将其取代。企业通过对资源池内人才的反复培养筛选, 促进培养最优秀的人才, 提高人才资源池内人才的整体水平, 提高企业在领域内的可持续发展能力。
2.3 人才选拔机制
资源池建立后, 需要对加入资源池内的人员进行严格的选拔、培养、筛选、淘汰等过程, 这是一个长期的、反复性的筛选过程。因此, 对于相关专业面的人才选拔的过程自有其严格、复杂性。想要对资源池内的人员进行对应岗位的提拔, 首先要对资源池内的人员进行中和考评, 通过观察员工近期的表现、人员的品行素质, 对比岗位任职基本要求、岗位任职等级要求, 以及员工个人意向和学习能力等多方面进行初步的筛选。针对初步筛选中各方面表现皆取得优异成绩的人员再进行多方位的审核, 如对上岗状态的模拟、紧急问题的处理等多角度观察期适应目标岗位的能力, 亦可通过上岗竞聘的方式, 根据竞聘表现选取最优秀、最适合的人才来管理目标岗位。最终选取出来的最适合的岗位人员才会经过公司的任命作为目标岗位的职位人选。
对人才的培养体系是将基于工作的岗位人员提高到基于能力的岗位人员的人才培养机制, 注重的是对人才整体能力的提高。而将人员选拔出, 又投入到职位工作中, 试将其能力转化到工作的一个过程, 因此, 任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才是两个相互逆向的过程, 通过工作状态与工作能力间的相互转变, 实现人员岗位之间的一种流动稳定状态, 保证岗位职责的有效匹配, 逐步提升公司的整体管理能力, 对促进企业的可持续发展具有积极的作用。
3 结语
企业做好人才梯队建设, 能够为企业提供强大的后备人才支援, 能够提高企业的核心竞争力, 能够有利于企业的可持续发展, 有利于企业在竞争中优势地位的占据。企业的人力资源部门以及管理层要注重对人才的选拔和观察, 要注重对人才的优化和培养, 通过多种手段和机制让人才从众多人员中脱颖而出, 让人才在企业的发展中展现出更大的能力, 让企业因为人才的参与获得更大的动力。
参考文献
[1]荣鹏飞, 葛玉辉.企业信息化人才梯队建设研究[J].技术经济与管理研究, 2013 (07) .
[2]张海欧.关于企业人才梯队建设的探讨[J].人力资源管理, 2015 (12) .
可持续发展人才 篇8
企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。
1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道
完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。
(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。
企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。
(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。
为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。
(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。
为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。
2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道
制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。
(1) 完善工资激励机制。
一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。
(2) 完善奖金激励机制。
完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。
(3) 完善福利激励机制。
在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。
(4) 创造竞争激励机制。
支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。
3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道
长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。
(1) 企校合作实现双赢。
企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。
(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。
以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。
(3) 充分挖掘企业教育资源优势。
充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。
(4) 开展专项培训, 突出培训实效.
围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。
4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道
在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。
一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。
总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。
摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。
浅谈可持续发展型医学人才培养 篇9
可持续发展 (sustainable development) 的概念最初是从环境资源角度提出来的, 它是一个系统工程, 而这一工程不只是通过节约一点资源、提高人类保护环境的意识所能解决的。可持续发展是同科技、教育、消费、全球化、创新、战略等联系在一起。而在我党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观, 强调发展过程中的速度、结构、质量、效益相统一, 强调优化教育结构和教育资源配置, 发展职业教育与培训。但是伴随着世界各国国民经济的蓬勃发展, 人类迫切地关注自身的健康状况, 健康问题已经提到议事日程。于是, 21世纪全球可持续发展的重要内容是“社会发展以满足人的基本需要为本, 人类发展以提高健康素质为本”。
随着我国医学事业的不断发展和医疗改革的不断深入, 加强优秀人才培养是实现医疗高水平和可持续发展的重要手段。而医院从人才发展战略出发, 制订出人才发展总体规划, 科学地评价人才现状和预测今后医院人才发展前景, 加强医院人才梯队建设。因此, “可持续发展型医学人才”概念应运而生, 其以全面、协调、可持续发展为基本内容的科学发展观, 为我们提供了促进医学教育与人才培养的新思路与新途径。
2 当前我国医学人才培养现状及存在问题
自从我国加入WTO之后, 对外交流逐步增多, 教育市场和医疗服务市场也随之开放.对于一些国际可比性和通用性较强的医学专业领域, 国际标准或国际人才培养的基本模式也日益趋于统一。但是, 与发达国家先进完善的医学体系相比, 我国传统的单科医学教育方面缺陷则捉襟见肘。
我国虽然已基本实现小康社会, 百姓生活稳定提升, 但是小康社会建设的前提是满足人民群众“人人享有卫生保健服务”。而我国农村和城市卫生服务所需医务人员不足, 高素质的医学人才更是缺乏, 这就造成了百姓对社区医疗的极大需求现状。
同时, 高等医学院校教育决定了最基本的需求。但是, 在当前高等教育平民化、招收学生人数剧增、学校师资队伍等软件、硬件设施跟不上办学规模的严峻情况下, 极大影响了整体教学质量和医学人才培养质量。而且, 当今医学事业的高速发展, 医学知识日新月异, 新知识、新理论、新技术形成了与医学相关的边缘学科的完美融合, 这就指示我们必须寻找一种新型的医学教育人才培养模式。
3 培养可持续发展型医学人才的综合素质
科学发展观首先强调的是全面发展, 而社会发展, 科技进步需要的是具有综合素质的人才, 从而适应复杂的医疗环境要求。其中最重要的就是要培养全面发展的高素质医学人才。而这正是逐渐受到关注的“可持续发展型医学人才”, 而他们应该具备如下综合素质。
3.1 职业道德
作为一名救死扶伤, 为人类医学事业而努力的医务工作者, 最基本应该具备的就是自身的职业道德, 思想道德素质是人综合道德素质的主体。第一, 每一位医务工作者都要树立正确的观念, 因为这些是对于培养医学生成为有远大理想、有职业道德、有组织纪律的医学人才的前提, 因此就显得尤为的重要。第二, 热爱祖国, 热爱人民, 坚持辩证唯物主义世界观和为人民服务的人生观, 明确自身价值取向。只有具备这些最起码的职业道德, 才能符合我国卫生事业的发展要求, 才能更好地为患者、为医学事业服务。
3.2 专业技能
作为一名职业医生, 最重要也是最基本的就是本职业的相关专业技能, 即具备扎实的临床基础知识、精湛的医疗技术、强大的科研能力和与周围人群沟通能力以及终生的学习能力。只有这样优秀的人才才能把握一个学科的命脉、主宰一个事业的发展, 才能适应可持续发展型医学人才培养的趋势。
3.3 人文素养
医学事业的发展和现代化建设需要大批有知识、有技能的医学技术人才。但是目前我国医学教育却只局限于“技术教育”上, 而忽略了最重要的“人文教育”。清华大学人文社会科学院副院长徐葆耕教授曾指出, 就两个极端而言, 孤立的科技教育和人文教育可能会造就两种畸形人:只懂技术而灵魂苍白的“空心人”和不懂技术奢谈人文的“边缘人”。这就说明, 技术教育和人文教育对于医学教育来说都是极其重要的。而技术教育的工具性需要人文素质教育来弥补;技术成果运用的恰当性需要人文精神来支撑。所以, 加强人文社会科学教育的过程也是实现医学生全面发展的过程, 是医学生素质教育的重要内容。
3.4 创新意识
21世纪医学技术突飞猛进, 现代医学面临着医学社会化、健康需求多元化、人口结构老龄化、疾病复杂化等难题。因此, 必须切实加强创新型医学人才的培养。因为这样大量的创新型医学人才能够很好地预测医学未来发展趋势, 有着较高的适应高速发展医学的能力。而这些人才也是目前我国医疗领域所欠缺的。
3.5 不断学习能力
当今, 医学领域飞速发展, 专业知识日新月异, 科技不断地在进步, 社会也在不断地发展, 而随着世界一体化进程, 学术交流频繁, 只有具备终生学习的能力, 才能与时俱进, 跟上医学的发展步伐, 及时更新自己的知识储备, 才能在医学发展的浪潮中不被淘汰。
4 培养可持续发展型医学人才措施
4.1 深化医学教育培养
众所周知, 教育是知识的原动力。而医学教育具有社会性、实践性和服务性的特点, 医学研究与服务的对象是人, 因此应该适时转变医学教育理念, 深化医学教育教学改革, 科学合理地规划人才培养目标。首先, 就是要从专才教育向全面素质教育转变;其次, 不断深化教学改革, 优化课程体系;再次, 强化临床教学, 培养学生的实践能力;最后, 培养和激发医学生无私奉献的精神等。
4.2 培养全面发展的医学人才
近年来, 医学生数量与日俱增, 呈现突飞增长的态势。医学生数量虽然迅速扩大, 整体却出现良莠不齐的现象。WTO对医学人才提出了新的要求:新时期的临床医生不仅要掌握精湛的医学技能, 还要有健康、心理、行为、营养与保健、社会和法律等方面的修养, 培养素质全面的医学人才。
而对于人文素养方面的培养:医学的人文社会科学性质就是“医学以人为本”。首先, 就是要明确培养对象, 彻底改变教育观念, 确定人文素质教育的重要地位。其次, 注重渗透人文素质教育思想。最后, 加强医学类院校软硬件设施的建设, 营造校园文化氛围。
4.3 培养创新型人才
创新型思维是以感知、记忆、思考、联想、理解等能力为基础, 以综合性、探索性、求知性为特征的高级心理活动, 它是创新型人才的最基本特征, 是培养创新型人才的前提。因此培养创新型医学人才必须注重创新型思维能力的培养。而培养创新型思维的常见方法有: (1) 创设情境, 激发求知欲。 (2) 营造宽松环境, 催化创新性思维。 (3) 实践中有意识地培养发散思维。与此同时, 科学与人文交融也是培养创新性思维的必要手段。
培养创新型人才还可以构筑创新型医学人才培养的平台: (1) 建立激励创新型医学人才的机制。 (2) 大胆起用创新型医学人才。 (3) 合理使用创新型医学人才。 (4) 在使用中培养是使用创新型医学人才的最高境界。
4.4 注重医学教育国际化
当前, 随着经济全球化的进程, 医疗卫生事业也同样受到国际化的影响, 医学教育国际化大势所趋。而且医学技术在全球范围内广泛传播, 更新速度快、发展前景好等因素都让人们看到国际化合作的医学教育重要性。而我国在引进、消化国际标准的同时, 应当逐步实现本土化, 实现具有本民族特色的医学教育模式, 为全球医学教育作出应有的贡献。
4.5 完善教学基本条件
由于医学是一门技能性很强的专业, 因此为了可持续发展应该奠定坚实基础。有关医学类院校或者机构必须改善实习条件, 满足基本技能实习设备, 相关设施应该逐步配套, 有的相关专业还必须建设仿真或真实的实习科室, 最大化使医学生熟知专业技能, 努力使基本的实习项目达到最大化。
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可持续发展人才 篇10
一、科学技术发展的关键是人才
(一) 科学技术需要人来发明、人来掌握、人来运用。因此, 在经济、科技的发展过程中, 人的因素是最关键的, 是第一位的。只有掌握了现代科学技术的人, 才能对经济发展起重大作用。“科学技术是第一生产力”, 但是科学技术本身并不是作为生产力的独立要素而存在, 而是一种“知识的形态”上的生产力, 即潜在的生产力。只有把科学技术与生产力三个要素合理地相结合, 才能转化为现实的生产力。而且, 依据生产力同质组合规律, 生产力的诸要素必须在质上处于同一层次, 相互适应, 才能实行有效的组合, 形成现实的生产力。这就是说, 仅有先进的机器、仪器设备 (包括机器人在内) , 而没有与这些先进的机器、仪器设备相适应的具有现代科学技术知识的管理人员、技术人员和劳动者, 亦即劳动者的科学文化素质相对较低时, 仍然很难形成现实的生产力。劳动者只有具备较高的科学文化水平, 丰富的生产经验, 先进的劳动技能, 才能在现代化的生产中发挥更大的作用。劳动者科学文化技术水平愈高, 劳动技能愈强, 所发挥的作用愈大。现在, 许多艰苦的、危险的、机械重复的工作, 已由自动化装置所从事, 人已经从直接的劳动更多地变为从事监督和管理的工作, 脑力劳动不断增加。
(二) 劳动者的科学文化水平、生产技术水平的高低, 已成为劳动生产率高低的首要因素。正如邓小平所指出的:“劳动者只有具有较高的科学文化水平, 丰富的经验, 先进的劳动技能, 才能在现代化的生产中发挥更大的作用。”改革开放的二十多年中, 我国从国外引进了许多先进的机器设备, 但在很多领域我们的产品质量仍与国外有很大差距, 原因之一就是我们的劳动力素质不够。因而, 劳动者的知识化已经成为我国继续发展的迫切要求。有关研究表明, 体力劳动与脑力劳动的比例在机械化初级阶段为9∶1, 在中等机械化阶段为6∶4, 在全自动化条件下为1∶9。美国在1977年脑力劳动者的数量就已经超过了体力劳动者的数量。而我国有近13亿人口, 受过高等教育的人数还不到美国的1/10。
(三) 科学技术进步与创新对国民经济具有举足轻重的作用。在发达国家, 二十世纪初, 科技进步的因素在国民生产总值的增长中占5%～20%;到50～60年代, 上升为50%左右;而现在这些国家的经济增长的60%～90%依赖于科技进步。在我国, 科学技术进步对于经济增长的贡献同样起到了重要的积极的作用。从1953～1984年, 在工业发展中, 技术进步速度为2.1%～2.5%, 技术进步的贡献率达20%～25%。改革开放后的20多年中, 科学技术更是有了长足的进步, 在经济、社会的发展中所发挥的作用也越来越大。但就总体而言, 我国科技进步对经济增长的贡献率仍然比较低, 1982年为19%, 目前在30%左右。发展最好的上海, 2000年的科技进步对经济增长贡献率首次在全国突破50%的大关, 达到了50.34%。我国科技进步对经济增长贡献率不仅远低于发达国家的水平, 而且比发展中国家35%的平均水平还要低。尤其要看到, 在当今国际经济、科技的激烈竞争中, 关键和核心的技术是买不来的, 我们要缩小与发达国家的技术差距, 必须把引进与创新结合起来。如果自主创新能力上不去, 一味靠技术引进, 就永远难以摆脱技术落后的局面, 就永远只能跟在别人的后面, 谈何跨越式发展。科技的发展和创新只有依靠大量的专业技术人才才能实现。
(四) 要推动社会经济发展、开展社会主义现代化建设, 必须要有大量的科学技术人才, 必须要有大批用现代科学技术武装起来的各类劳动者。邓小平曾深刻指出:“我们国家, 国力的强弱, 经济发展后劲的大小, 越来越取决于劳动者的素质, 取决于知识分子的数量和质量。”党的十五大报告指出:“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”, 要“把加速科技进步放在经济社会发展的关键地位, 使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。”胡锦涛强调:“在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下, 人才资源已成为最重要的战略资源。”知识经济发展的时代决定了现代经济社会的进步, 必须依赖大批的高素质人才。
二、可持续发展战略实施的关键是人才
可持续发展战略是指既要满足当代人的需要, 又不损害后代人满足其需要的能力的发展。走可持续发展之路就必然要求调整、优化产业结构, 转变经济增长方式, 走新型工业化道路, 正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系, 实现人与自然的协调发展。
(一) 实现可持续发展的关键是人才, 是高素质的人才。
我国要实现现代化, 首先要完成工业化。然而, 走什么样的工业化道路, 是我们面临的重大课题。发达国家走过的传统工业化道路, 虽然使社会生产力获得了极大的发展, 但同时也以资源的消耗和环境生态的大规模破坏为代价。在改革开放以来的近三十年中, 我国经济得到了快速的增长, 但它某种程度上是靠消耗大量的物质资源实现的。我国是世界上人口最多的国家, 但人均资源却较少。由于装备和工艺以及管理水平相对落后, 我国单位产出的能耗和资源消耗要明显高于国际水平。例如, 火力发电煤耗比国际先进水平高22.5%, 大中型钢铁企业吨钢综合能耗高21%, 水泥综合能耗高45%。目前, 我国国内生产总值约占世界总量的4.1%, 而原油、原煤、铁矿石、钢材、氧化铝、水泥的消费量却分别为世界消费总量的7.4%、31%、30%、27%、25%、40%。我国能源、原材料对国际市场的依赖程度越来越大, 国际市场价格也越涨越高, 这既影响到我们的经济效益, 也威胁我国的经济安全, 国际环境和我国的社会性质、基本国情决定了传统的工业化道路在我国根本走不通。因此, 党的十五大、十六大和十七大都强调了我国的现代化建设必须实施可持续发展战略, 要走一条新型工业化道路, “必须发挥科学技术作为第一生产力的重要作用, 注重依靠科技进步和提高劳动者素质, 改善经济增长质量和效益。”党的十七大报告提出, 要“建设生态文明, 基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式。”这就需要进行科技创新, 发展新技术以提高对自然资源的利用效率, 做到少用资源, 少排污染, 同时获得更高的利润。在德国, 资源利用率已经从提高4～6倍发展到提高10倍;在日本, 丰田公司开发的混合动力汽车能少用油40%～60%。新型的绿色建筑可以比普通住房节能70%～90%。所有这些, 必须靠知识, 靠人才, 特别是要依靠高层次的领导人才、管理人才和科技人才。
(二) 小康大业, 人才为本。
实践证明, 人才资源的加速积累和开发是实施追赶战略、实现跨越式发展的最重要条件。我国要发挥后发优势, 实现跨越式发展, 需要解决许多深层次的矛盾和问题, 但最根本最重要的是, 要大力提高我国人才资源开发的水平, 提高人才资源的配置效率, 为经济社会实现跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。这就要大力实施人才强国战略。
在“十五”期间, 我国人才强国战略实施成效显著, 有力地促进了人才事业的健康发展, 截至2004年底, 全国党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才“三支队伍”总量达到5, 976万人, 全国中级工以上技能人才1, 928万人, 农村实用人才579万人。随着教育事业的发展和各类培训计划的相继实施, 各类人才的整体素质明显提高。从2000年到2004年, 国有单位人才中具有大学专科以上学历的人数提高了17%。
我国已成为名副其实的科技人力资源大国, 目前, 我国科技人力资源总量为3, 500万人, 居世界第一位;2006年中国研究开发人员总量为142万人, 仅次于美国, 居世界第二位。人才的大量涌现, 人才作用的充分发挥, 将是我国实现2020年人均国内生产总值比2000年翻两番, 全面建成小康社会奋斗目标的最有力保证。
摘要：人才强国战略是党和国家在新的历史条件下作出的重大决策, 落实科学发展观的重要保障。本文作者通过近二十年的人力资源经历, 从企业人才培养具体实践出发, 立足于国家的可持续发展战略高度, 从科学技术发展的关键和可持续发展战略实施的关键两个层面, 对人才强国战略进行解析和阐述, 志在进一步论证“人才强国战略的基础地位不可动摇”。
关键词：人才强国战略,可持续,发展战略
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可持续发展人才 篇11
“高端引领、整体开发”是国家人才发展规划确定的指导方针。高端引领是人才队伍建设的战略重点，体现了我国人才队伍建设的基本布局。所谓“高端引领”，是指充分发挥各类高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。
从当代中国建设发展的历史来看，高端人才对事业发展具有关键支撑作用。新中国成立以来，科技领域取得的一系列突破，如“两弹一星”及“载人航天”、杂交水稻、陆相成油理论和应用、高性能计算机等一系列令人瞩目的成就，无一不与钱学森、袁隆平、李四光、王选等一批高端科技人才的引领密切相关。如袁隆平领导的科研团队一直占据着“世界杂交水稻技术”之巅，其贡献足以用“对人类生存发展所起的重大作用”这样的语言来评价。袁隆平的杂交水稻技术至少有两大贡献：第一是解决了中国有史以来的第一大问题——吃饭问题；第二是在近20年内为全国增产粮食3000多亿公斤，为世界多养活了7000万人。
高端人才是人才团队的“核心”“灵魂”和“指挥”，高端人才可以将其人才团队直接带到其研究领域的国际前沿水平。因此，高端人才决定着人才团队的结构，进而决定着人才队伍的功效、发展与兴衰，因而高端人才培养造就及其引领，是人才队伍建设的重中之重。
要加强高层次领军人才队伍建设，包括培养造就一批世界水平的科学家、科技领军人才，具有国际化视野、精通国际化规则的国际化人才；以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化；以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，培养造就技艺精湛、掌握绝技绝活的高技能人才。
二、各区域高端人才分布比较
如果以学历作为统计标准，可以将“受过研究生教育的劳动力”纳入“高端人才”的统计范围。于是，就可以对全国各省市区高端人才的分布进行比较（见表1）。
从表1可见，高端人才无论是从总量上还是从分量上看，北京、上海、广东、江苏、浙江等省市名列前茅，其中北京遥遥领先，其他地区难以与其争锋；而西部地区大多数省份在高端人才总量上处于弱势，中部地区大多数省份在高端人才分量上处于弱势。
笔者运用综合统计分析方法对全国各省市区的人才竞争力进行了研究（研究结果另行发表），其中得到了全国各省市区的人才综合竞争力指数（见表1）。可以发现，全国各省市区的人才综合竞争力指数排序与全国各省市区的高端人才总量排序基本一致，而全国各省市区的劳动生产率排序与全国各省市区的高端人才分量排序大致相当，进一步说明了高端人才引领是人才强国、区域发展的先导战略。
三、各区域的高端人才引领战略
鉴于不同区域人才综合竞争力水平的不同，各区域人才高端引领的目标是不一样的；人才竞争力水平较高的经济发达区域，所瞄准的高端人才可能是具有国际一流水平的海外或海归人才，而人才竞争力水平较高区域的高级人才，对于欠发达区域而言，可能就是他们所需要引进的“高端人才”。因此，各区域人才高端引领战略实施的理想状态，是在各地区（省域、城市）功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，政府部门对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，实现人才的交融合作，最大限度地发挥区域人才资源的整体效能。
（一）发达区域的高端人才引领战略
人才竞争力水平较高的发达区域是我国引进海外高层次留学人才的主力军。鉴于亚洲四小龙等新兴发达国家或地区的经验，该区域的国际人才竞争战略重点应该是利用本区域经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，以及较好的经济环境和发展平台，促使高层次留学人才以及海外本族裔人才回归和人才环流。当本土各方面达到一定程度，留学生大部分回归，对外籍人才也具有吸收力时，再把重点转移到通过移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺外籍国际人才为我所用。
人才竞争力水平较高的发达区域在国际人才竞争的工作方针上，应该坚持以科学发展观为统领，深入实施人才强国战略，坚持党管人才原则，继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求，以高层次留学人才为重点，以团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等为主要方式，加大高层次留学人才引进工作力度，为区域经济社会发展提供坚实的人才保障。
人才竞争力水平较高的发达区域在工作思路上，要坚持开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源，坚持回国工作与为国服务相结合，全面吸引与重点引进相结合，政策支持与市场配置相结合，政府主导与社会参与相结合，引进与培养相结合，进一步健全政府主导、市场配置、重点突出、服务完善的留学人员回国工作新格局。
（二）欠发达区域的高端人才引领战略
区域的社会经济发展水平与区域的人才竞争力水平具有高度的相关性；而从产业流程布局与人才类型与层次的耦合规律来看，区域的产业流程（产业链）布局对人才不同类型与层次有着相应的需求。
具体到人才竞争力的不同区域，产业流程（产业链）布局中的不同定位对不同类型与层次人才的配置有着不同的需求（见表2）。
表2 产业布局的不同定位对人才配置的不同需求
[人才竞争力的
不同区域＼&主体产业
在产业链中
的位置＼&主体产业人才
需求类型定位＼&主体产业人才
需求层次定位＼&人才竞争力水平较高的发达区域＼&上游＼&创造、创新、开发、设计＼&高端人才＼&人才竞争力水平居中的区域＼&下游＼&品牌、营销、服务、物流＼&高、中层次人才＼&人才竞争力水平较低的欠发达区域＼&中游＼&制造、生产、成型、加工＼&高、中、低层次人才＼&]
基于此，人才竞争力水平较低的欠发达区域在高端引领战略的实施上，需要把“招商引资”的战略重点转移到“招才引智”上来，人才流入自然會带进资金与技术，缺少人才则有资金也无法有效使用。在产业发展定位上，主动承接A-B类区域制造类产业的转移，将本区域建设成为技术产业和先进制造业研发转化及加工配套基地；在人才引领战略上，吸引人才竞争力水平较高的发达区域的制造、生产、成型、加工类的高端人才，为本区域制造类产业的发展提供人才支撑与保障。
笔者曾经对京津冀经济结构与人才结构现状及相关性进行专题研究，并就京津冀人才交流融合的路径选择，人才发展一体化的目标、步骤、作为、纽带等方面提出初步建议。京津冀的人才竞争力要素分布属于混合区域：北京属于人才竞争力水平较高的发达区域，天津属于总体上人才竞争力水平较高但有局部指标水平居中的区域，河北属于总体上人才竞争力水平居中但有局部指标水平较高的区域。因此，京、津的高端人才引进一般会瞄准全球顶尖人才，而河北则引进京、津的高级人才就可起到引领作用，这就决定了京津冀三地人才结构的“错位”配置以实现“互补”的优化路径，根据自己人才发展的实际“有所为，有所不为，扬长避短，各安其位”（见图1）。
图1 京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为
图1描述了京津冀在都市圈人才发展一体化进程中的各自作为和共同愿景：以产业合作为基础，通过人才整合优势提升区域综合发展优势；通过相互间的合作共享，扬长补短，形成三地在人才开发方面的优势集成与互补；通过建立统一、开放、竞争、有序的人才市场，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；实现京津冀三地对区域人才发展成果的共享、共赢。使京津冀地区成为引领环渤海、辐射全中国的人才高地，成为能够影响东亚区域发展的人才核心区，成为全球重要的高端人才配置中心。
可持续发展人才 篇12
1 新疆竞技体育的发展现状
1 . 1 优势项目较少, 发展不稳定
笔者依据有关研究者将项目发展情况分为优势项目、潜优势项目、一般发展项目的观点[1],从项目发展趋势的角度对新疆参加全国8~12届全运会的获奖情况(见表1)进行分析,发现在这五届全运会上新疆队发展比较稳定的项目是马术、拳击、田径、摔跤;有明显下降的项目是射击、散打;发展速度较快的项目是跆拳道、自行车、足球。在12届全运会上射箭和女子沙滩排球均未能获得奖牌。通过分析获得奖牌总数的百分比可以看出,马术、拳击两个项目分别占到新疆获得奖牌数的51.4%,说明这两个项目在新疆20年以来竞技体育发展过程中占有很强的优势,发展非常稳定,是新疆的优势项目。射箭、田径(投掷项目)、跆拳道、摔跤、足球具备夺牌实力较强的项目定位为新疆的潜优势项目,尤其跆拳道和足球发展速度非常快,表现出了广阔的发展前景。通过分析不难看出,新疆竞技体育项目发展不稳定,许多项目存在波折起伏。因此,笔者认为应加强发展速度较快的项目,使其成为新疆的优势项目。寻找射击、散打、射箭、女子沙滩排球项目水平下降的原因,认真分析总结,迎头赶上。
1 . 2 内部发展潜力堪忧
新疆高水平竞技体育人才来源主要有三方面:一是从竞技体校、体育运动学校选拔;二是由教练在每年参加学生运动会取得优异成绩的学生中挑选;三是由外省队员进入新疆队训练比赛,主要来源还是以新疆本地生源为主。在这期间经验选材占相当高的比例,选材途径比较单一。又由于经济、观念等的影响,新疆竞技体育后备人才培养存在严峻的问题。有研究表示,新疆86个县级训练网几乎不存在[2]。一些县级体校因为经费不够、教练员转行、机构合并等原因都是名存实亡。而对于在校的学生而言,中小学校是发现和培养优秀运动员的摇篮,是竞技运动发展的源头,由于县市一级的学校,学生学业重,加之现在很多家庭都是独生子女,家长也不希望孩子从事竞技体育这条路;而乡镇一级的学校学生课余活动开展程度不高,很多有运动天赋的学生不能及时被发现,这就从源头限制了新疆竞技体育后备人才的储备。经调查,仅有10%的主管领导、10%的教练认为生源比较充足,可见生源情况岌岌可危。
1 . 3 教练员素质急需提高
教练员是训练活动的主要组织者和指导者,现代教练员不应当仅仅是单一项目的指导者,而应当是一个综合多种学科知识、技能的复合型人才[3]。学历层次、能力结构、执教经历等都是影响教练员综合素质的因素。据统计,新疆目前在职教练员363人,其中优秀运动队51人,运动学校130人,基层业余体校182人。学历结构主要以专科和本科为主,有研究对新疆部分地州市二、三级少体校和中学运动队的教练员进行调研,少体校教练员大专学历占到61.11%,中学教练员本科学历占70.37%,而研究生学历两者都为零[4]。就执教经历来讲,笔者对新疆跆拳道队教练进行问卷调查发现,大部分教练员都有省级比赛经历,但还有18%的教练员没有任何参加比赛交流的经历,这就极大程度的限制了教练员的发展。比赛是检验运动员的运动能力,更是一种交流学习的机会。因此,教练员应该多率领运动员参加各级别的比赛,进行观摩学习,与其他教练员进行执教交流,在实践中获得宝贵的经验,提高自身的能力层次。
2 新疆竞技体育后备人才培养的优势
2 . 1 特殊的人种优势是前提
通过历年新疆青少年体质检测结果与全国青少年体质检测结果对比可以看出,新疆青少年先天素质高于全国平均水平。经过笔者查阅大量文献资料发现,新疆体育科研所在采集维吾尔族、汉族、哈萨克族、锡伯族四个民族样本指标。通过研究发现血红蛋白、血清睾酮两项指标都高于内地人。其中南疆少年血红蛋白达157.12 g,高于九运会金、银、铜运动员147.5 g的指标[5]。吴绍峰对内地新疆班与苏州本地高三学生身体状况进行比较发现,内地新疆男、女生的肺活量、仰卧起坐(女)和引体向上(男)、跳远均高于苏州的男女学生,其中跳远高出6.14 cm,远优于内地班学生[6]。说明新疆学生整体身体素质远高于苏州本地学生。新疆少数民族人群在体型上也占据很大优势,有研究者对锡伯族、哈萨克族、柯尔克孜族、塔吉克族、蒙古族及塔塔尔族6个民族青少年体型及体质特征进行研究发现,除塔塔尔族以外5个民族青少年的小腿长指数均大于汉族,此项指数可作为田径跨栏、跳跃项目的运动员选材形态学指标[7]。说明新疆少年在对抗性、爆发性和耐力性等运动项目上具备了特殊的人种优势。
2 . 2 少数民族传统体育是基础
纵观新疆竞技体育的夺牌项目(摔跤、射箭、马术、拳击等)都是在少数民族传统体育的基础之上发展壮大的、具有广泛的群众基础。这些项目都是维吾尔、哈萨克、柯尔克孜、塔吉克、乌孜别克、蒙古、塔塔尔等少数民族喜爱的运动项目。这些民族在古代是以游牧、游猎为主,他们打猎、交通、作战、远途传递信息都离不开马匹和弓箭。在现代则在一些喜庆日、节日、聚会、郊游时都会举行马上游戏和摔跤等活动来进行娱乐。并且许多相关项目被列入少数民族传统体育运动会比赛项目,如赛马项目:速度赛马、赛走马、赛骆驼、跑马拾哈达;摔跤项目:且力西(维吾尔族式摔跤)、搏克(蒙古族式摔跤)、绊跤(回族式摔跤)、格(彝族式摔跤)、北嘎(藏族式摔跤)、库热斯(哈萨克族式摔跤);瞄准类项目:射箭、射弩等。
2 . 3 新疆与八国接壤是优势
新疆地处我国西北边陲,面积166万平方公里,占中国国土面积1/6,是我国面积最大的省级行政区之一。在这片土地上生活着维吾尔、汉、哈萨克、回、蒙古、柯尔克孜等47个民族。周边与俄罗斯、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦、巴基斯坦、蒙古、印度、阿富汗等八个国家接壤,各国都有其优势项目,我们可以采取“请进来,走出去”的方针,引进优秀的教练员执教,派送新疆优秀的教练员和运动员出去进行观摩、学习、经验交流。如我国的马术、拳击等项目聘请俄罗斯、哈萨克斯坦等国的教练进行执教,购买俄罗斯的精良马匹,使新疆马术和拳击项目整体实力得到提高。在第12届全国运动会上新疆的运动员在马术盛装舞步项目中囊括了团体和个人两项金牌。
2 . 4 国家政策支持是保障
借着中央新疆工作座谈会大力发展新疆经济的东风,2010年国家体育总局在乌鲁木齐召开新疆体育工作座谈会。计划在“十二五”时期,加大对新疆的援助力度。在竞技体育方面,主要从四方面进行援助:(1)对教练员进行培训。采用培训班的方式,加强对新疆在国家队的一线教练员的培训,结合新疆重点开展的体育项目进行专题培训,提高一线教练员的执教水平。(2)费用支持。在参赛、办赛费用方面给予一定程度的减免或支持。鼓励新疆发展自身地域特点的项目,多参加、举办国内外赛事。(3)政策支持。在奥运会、亚运会等国际大赛参赛组团方面,从政策上给予扶持。(4)对各项目的开展加大支持力度。国家体育总局将协助对口援疆的19个省市的体育部门开展援疆工作,支持发展冬季项目、拳击、射箭、举摔柔、田径、足球等项目。
3 竞技体育后备人才培养的可持续发展
3 . 1 提高教练员的综合素质
在现代科学技术高速发展的时代,竞技体育人才培养的方式方法也在不断更新,运动员选材、训练已不仅仅局限于教练员的经验,科学技术的运用在竞技体育人才培养的各个环节都起着至关重要的作用。因此,教练员应该加强自身综合素质的提高,而不仅仅是进行“学历教育”。应通过培训、观摩等方式逐渐提高教练员的执教能力:(1)进修培训,选送优秀运动队年轻教练员、优秀运动员退役后担任教练职务的人员、重点项目的二线突出的优秀教练员去高等院校进修,充实提高基础理论水平;(2)随队培训,选送教练员并带优秀后备苗子和成绩突出的优秀运动员一起去先进的省、市、院校、八一队、国家队;(3)邀请专家来当地巡回讲课培训。由于新疆地域广阔,经济、文化较内地相对落后,经费十分困难,加上要受双语教学限制,集中送培学习十分困难,因此,计划通过请进专家分南北片巡回讲课;(4)参加国家举办的各类高、中级培训班及自办中、初级教练员岗位培训班。
3 . 2 完善后备人才储备, 建立健全新疆竞技体育后备人才“三级网络”模式
鉴于新疆竞技体育人才缺乏的现状,应该建立健全自治区、州、市(地)和县(市、区)三级体育训练网络。办好自治区竞技体育运动学校、优秀运动队和州、市(地)体育运动学校、重点业余体校以及县(市、区)青少年业余体校,提高办学质量和训练水平,培养和选拔竞技体育后备人才。与此同时应以各地重点中学和好的传统项目学校为基地,实施与当地体校的资源共享,如以中学为单位建立国家级青少年体育俱乐部,配以资金和器材支持。
3 . 3 竞技体育后备人才培养的实施方案