人员培训（通用12篇）
人员培训 篇1
0前言
医院护理人员在职教育培训实施是护理管理工作的重要内容[1],更是提高护理人员职业素质与能力,促进护理人员实现职业生涯规划,继而为患者提供安全、优质的护理服务的核心举措。其中护理继续教育对象包括护士、护师及以上护理专业技术职务,从事护理专业技术、护理教育、护理管理工作的护理人员。由此可以发现医院护理人员数量巨大,仅我院每年就有2107名人员需要培训。并且培训需求多,我院2015年开设培训课程60场,培训总人次达到12216。而护理工作中夜班性质所定,如何有效开展培训成为难题。因此,为了给护理人员提供便利的培训选择,本院开发了在职护理人员培训系统,供护理人员选择相应课程培训。护理人员根据自己的实际情况,合理安排时间来参加培训。
1系统简介
护理部事先提供每月(或年度)的培训计划,内容包括:课程名称、上课时间、教室、参加人员层次[2](适合哪些层次),限定的人员数量等。然后由系统管理员将课程信息录入在职护理人员培训系统中(供所有在职护士在内网使用),并设定课程限定人数及截止日期等。在课程预约开放后,护士根据对应的课程级别、培训时间、培训内容来选择课程。在培训当日根据预约给予签到,同时给予课程学分。
2系统设计
在职护理人员培训系统[3]主要包括三个模块:培训课程管理模块,课程预约模块,课程学分管理模块。同时数据库中增加多张表:课程信息表k_hyyy,预约登记表k_hyyy_mx和实际签到表k_hyyy_score.
预约登记表表包括会议ID,课程名称,人员层次(N1-N5),开放预约人数,开始预约时间,结束预约时间,状态,学习方式,学分等字段。
已预约人员表包括序号ID,人员库ID,会议ID,修改时间,操作者等字段。实际签到表和已预约人员表结构相同。
课程管理模块能够显示未开放预约的课程和已预约课程历史记录,并对课程预约登记表操作:新增课程预约、修改课程预约、删除课程预约、查看课程预约人员等。如图1:
“新增课程预约”功能模块,将护理部提供的培训计划转化成课程的形式录入数据库中,插入预约登记表各字段,包括课程名称,对应护理人员层次,课程开放人数等信息。
“修改课程预约”功能模块,对于未结束预约的课程,可以修改人员层次,开放人数等关键字段信息,并同时修改预约登记表各字段。
“删除课程预约”功能模块,对于需要取消掉的课程,系统管理员可以删除预约登记表特定课程记录。
“查看课程预约”功能模块,可以查看已预约人员名单,同时可以删除特定预约人员。
课程预约模块,显示所有开放预约培训会议、截止预约时间、剩余人数、是否已预约等。并提供相应操作:预约会议,删除预约。护理人员只能查看对应层级的课程,例如N0级的护理人员不能查看到N1级课程的相关信息。选课成功会将此记录添加到预约成功历史记录中。如图2:
课程签到模块,将对应课程的所有已预约人员显示出来,并提供刷卡签到功能,签到成功即可获取学分。对于不在预约表中的人员,刷卡即提示未预约,无法签到。
3总结
采用在职护理人员培训系统后,我院护理人员在职教育培训管理更加科学化,智能化,人性化。护理人员能够更加有效的安排时间参加培训,自助选择课程。对于护理部门,也大大提高工作效率,合理规划培训课程。利用互联网信息技术改造传统管理流程在我院取得了显著成果。
参考文献
[1]吴显卿,高秀娟,王芸,张晶.国内护理人员在职培训现状[J].现代临床护理,2014,13(12):56-60.
[2]孙婷,沈国丽,来鸣.分层培训在护理人员在职教育中的实践与研究发展[J].护理与康复,2012,11(6):520-622.
[3]柳转玲,董津平,李桂萍,陈庆杰.在职在线培训系统在临床护士中的应用[J].中国医药指南,2011,9(31):451.
人员培训 篇2
在岗培训半年工作总结
根据上级文件精神《关于开展2012农牧区卫生技术人员在职培训的通知》，为加强对卫生技术人员的理论知识和业务能力，深化医改和推动卫生事业跨越式发展提供智力支持，我院结合自治区党委《关于进一步加强卫生人才队伍的意见》并结合我院的实际情况制定2011培训计划，现将半年来培训的实际情况总结如下：
一、成立业务培训小组并制定详细的培训计划：
组长：
副组长：
成员：
二、培训收获：:
1、通过对院内相关人员的开展针对性的培训，提高我院卫生技术人员的应试能力，提高各类卫生执业考试的通过率，加快其向执业医师和执业护士的转化。
2、学习和普及了一批适宜而成熟的医疗卫生技术，促进和提升卫生技术人员医学基础理论水平、实践操作技能水平。
3、培训课时进度采取松紧结合的方式。在业务工作繁忙时以自学为主，轻松时立即加大学习力度，集中培训。克服困难，力争完成培训要求完成的课时。
4、每进行每周一次不少于2小时的集中学习。以观看“双
卫网”医学视频和集中讨论等多种形式多样化的开展学习。
三、认真做好学习笔记，由组长定期不定期的督导检查笔记记录情况并进行了批阅。
四、为了解职工对知识的学习和掌握情况，每月和每季各安排一次理论考试和实践技能的操作考试。
五、对培训工作档案进行分类管理，做到时效性和逻辑性。
六、我院共计在职卫生技术人员30人参加本次培训，共计学习人次760人次，经过考核，合格率为100％。
在上级卫生部门的正确领导和高度重视下，我院今年的在职培训工作还在有条不紊的进行，努力学习业务知识，切实实践科学发展观，提高我院及所辖社区卫生技术人员为人民群众的服务能力，为今后的卫生工作打下基础。
卫生院
养老机构管理人员培训研究 篇3
摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。
关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训
中图分类号：G712 文献标识码：A
自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。
面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。
一、国内外管理人才继续教育培训经验评述
（一）国内管理人才教育培训经验
为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。
（二）国外管理人才教育培训经验
在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。
总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。
二、养老机构管理人员培训调查的基本情况
（一）调查方法
对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。
（二）问卷分析
共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。
从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。
本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。
同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。
三、养老机构管理人员对培训的评价与期望
（一）养老机构管理人员对培训的评价
在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。
1.对培训课程的评价
养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。
2.对教师结构的评价
被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。
3.对培训方法的评价
适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。
（二）养老机构管理人员对培训的期望
被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：
1.授课内容方面
期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。
2.师资结构方面
期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。
3.培训方法方面
期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。
四、养老机构管理人员培训存在的问题
（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称
从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。
（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足
调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。
（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够
在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。
（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足
在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。
五、完善养老机构管理人员培训的主要对策
（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求
养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。
（二）拓展网络培训，满足基层培训需求
我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。
（三）坚持多头并举，实现学以致用目标
《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：
1.聘请实务专家
业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。
2.丰富授课形式
实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。
3.尝试建立选课制
培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。
（四）把握培训原则，逐步完善课程体系
为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。
注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。
（五）加强培训管理，提高培训服务质量
加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。
同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。
参考文献
[1]中共中央办公厅.2010-2020年干部教育培训改革纲要[EB/OL]. http：//www.gov.cn/jrzg/2010-08/17/content-1681885.htm，2010.
[2]民政部.老年机构管理办法[EB/OL].http：//www.mca.gov.cn/article.
[3]国务院办公厅.社会养老服务体系建设规划（2011-2015年）[EB/ OL].http：//www.chinapeace.gov.cn/2011-12/27/content_4509621.htm.
[4]王兴盛.终身教育背景下干部培训工作探析[J].教育科学.2009.5.
[5]张显碧等.某地区养老护理人员培训需求的质性研究[J].护理研究，201，（2）.
[6]史策.干部培训改革创新着力点探析[J].中共福建省委党校学报，2012，（2）.
[7]陈燕楠.干部教育培训研究干部教育培训方式方法创新的新趋势[J].国家行政学院学报，2012，（11）.
[8]姚志红.干部短期培训中的“理论联系实际”[N].学习时报，2014，（9）.
[9]Irwin L.Goldstein& J.Kevin Ford.组织中的培训（第4版） [M].北京：清华大学出版社，2002.
[10]WilbertJ.Mckeachie.Mckeachies TeachingTips（Elev-enth Edition） [M]. Houghton Mifflin Company， 2002.
[11]习近平：以改革创新精神做好新一轮大规模培训干部工作[N].人民日报，2008-7-17（01版）.
[12]彭赋桂.创新干部教育培训工作的思考[E B/O L].中国共产党新闻网.2008-05-22.h t t p：//c p c.p e o p l e.c o m.c n/ GB/117092/117104/7282999.
[13]习近平：做好新形势下干部教育培训工作[N].学习时报，2010.8. http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-10/25/c_12697191.
农机从业人员培训实施管理 篇4
随着党和国家对“三农”问题的高度重视, 相继颁布实施一系列惠民政策, 全国性的农机专业作业合作社的投入和农民购机补贴力度的逐年加大, 激发了广大农民购买现代高技术含量的农机具, 提高农机具的装备水平, 使现代先进科技及时地转化为生产力, 如何把国家投入的大量财力真正服务于农村生产一线, 是国家各级政府亟待解决的问题。农机专业作业合作社的投入兴建, 迄今经营者的经营模式和目的可以说是良莠不齐, 大多数有志之士是为了农业生产发展而带领部分有积极性的人员共同致富;还有些是利用政策从中谋利。国家乃至各级政府部门应大力支持那些有识之士是势在必行的, 起到“授之以鱼, 不如授之以渔”的成效是摆在我们面前的首要任务。
1 农业机械的教育培训
1.1 农机培训迫在眉睫
农业机械专业作业合作社的大量建立和购机补贴的大量投入, 极大地激发了广大农民的购机热情, 使农村的农机装备水平得到了提高, 在一定程度上让农民从繁重的体力劳动中解脱出来。通过大量的生产实践和调研发现这些新购入的机、电、液一体化具有现代高技术含量的农业工程机械装备能得到正确使用还存在问题, 新购入农机装备的农民像热爱自己的眼睛一样热爱这些农机具, 但他们苦于自己的知识阅历不足无法使之发挥最大效力, 盼望使用好这些农业机械, 迫切要求参加培训, 这就给农机管理部门提出了针对农机培训的新要求。随着信息时代的到来, 农机科技的高速发展, 内容传统落后的农机培训已经无法适应目前的农村经济的发展现状, 迫切需要为农机培训创造更多、更广的培训范围, 从而通过农机操作人员正确的操作和使用水平, 适应当前发展大农业新形势发展的要求。
1.2 农机培训现状
随着高科技机、电、液一体新机型大量购入, 我国目前的农机培训机构的师资力量就显现出了极其薄弱一面, 加之农业机械的维护与保养已经进入到市场经济协调阶段, 使全国的农机培训力量在二十世纪七八十年代原有的基础上没有进步, 甚至在普遍下滑, 现有的少数教师存在专业知识单一、动手能力差、实践经验不足、知识老化等问题, 缺少专业性、针对性的进修, 而且受各方面的影响, 特别是资金的限制, 长期以来, 农机培训缺少必要的投入, 致使基础设施建设和新型机具教具的购入步伐变得非常缓慢, 甚至全国各地的农机校根本就没有经费进行必要的高技术含量的机、电、液一体化新型、大型的机具购置, 造成现在全国各地农机校的培训能力下降, 参与社会竞争的能力也就相对的比较差, 硬件设施等不能满足培训需要。
2 农机教育培训工作亟待加强
2.1 躬身实践改变观念
在农机系统树立“一切为了农民、为了农民的一切、为广大农机用户做好服务”的理念。随着我国大农业进程的加快, 广大农民迫切需要大量更新农业生产资料中的农业机械装备, 我国农村到现在为止文化知识教育水平普遍较低, 农机操作技术更是欠缺, 这就需要更多的农业机械化知识的培训来满足。对于现代高新技术的农业机械, 需要有专业知识、实践经验丰富的技术人员来进行安全驾驶和操作技能培训, 只有经过全面严格的培训, 在生产使用过程中认真地思考、琢磨、领悟、探索, 逐渐地积累经验, 才能使这些新购入的农业工程机械装备在生产中有效的发挥其巨大作用, 我们的农机使用与操作者才能真正的成为专业能手, 才能带领一批有热情的农民增收致富, 从而使我国农村的经济现状得到本质性的发展。
2.2 拓展农机培训渠道、促进农业机械化事业发展
新型农业机械装备的培训可以说存在诸多的问题和困难, 首先现有的农机培训教材已经无法满足现代培训的需要, 这就需要业内的专业技术专家在了解广大农民知识需求的基础上对教材进行一定的改编;其次我国现有的农机培训机构多数已经转型或者下马, 重新组建将需投入时间、财力、物力、人力, 很难在短期起到应起的良好效果;还有就是在匆忙中组建想起到各专业协调、合作顺利也达不到社会需求的效果;再就是时间、师资方面的问题最大, 全社会农机培训人才短缺是在短期内难以解决, 所以我们提出要动员全社会的力量多渠道进行农机使用人员的培训。从事农机培训的各队伍中, 师资力量的良莠在很大程度上决定了培训质量的高低, 只有那些具有素质优良、教学水平达标的培训队伍, 而且是热爱我国农村发展的有识之士为之努力, 才真正能达到优质培训任务的完成。
2.3 强化农机培训靠政策支持
近年来, 国家以城市反哺农村的策略和惠农政策的大量出台, 还有以阳光工程为主的农民工培训工程的实施已经起到了一定的作用, 但从实际效果分析还存在着针对性、专业性不足的问题。随着科学发展观学习的不断深入, 促进了农村现代化进程的快速发展, 高科技农业装备的大量购入也进一步促进了农业机械化事业的飞速发展, 农业装备主要是农业工程机械装备, 在这里重点从农机领域展开讨论。农民工培训在全国各地对农业机械的拥有者已经进行了一定的投入, 但培训的程度应该说还是比较浅薄, 农机领域从业人员层次差别很大, 各级农机主管部门下通知到乡镇, 乡镇的主管人员也通知到应参加培训的人, 大多数的人考虑到通知者的情面, 本着应付的态度去参加一下, 特别是政府组织的阳光工程免费培训更是起不到我们设想的效果, 根据几年来的实践认为农机培训应注重实际操作和技能培训的道路, 培训的内容一定要注重职业技能, 应教会其参加培训人员一些绝活, 使参加培训的人员在生产实践中能解决实际问题, 他们受训的积极性才能提高。
3 培训的内容
3.1 农机基础理论的培训
农业机械基础理论的培训是农机领域培训的基础, 也是使用者和操作者在实际生产实践中应必须掌握的, 但对我国当前农村人口文化程度应从简单、易于接受和他们感兴趣的内容入手, 主要应为 (1) 农业机械的基础理论, 应包含相应理论对应的机具的构造、工作原理; (2) 液压系统的基本理论, 应包含液压系统的组成、主动机构和被动机构的相应基础理论、零部件的构造、工作原理; (3) 农机电器系统的基础理论, 应包含电器系统的组成、构造和工作原理。还应该选一套适合农民工培训的由浅入深的驾驶员读本类教材为宜。
3.2 农机应注重技能培训
农机领域的职业技能培训是广大农民欢迎的, 这和学历教育有本质的区别, 各地农机管理部门组织的各种技能培训应根据国家职业技能培训大纲制定教学方案, 在前期理论培训的基础上组织学员到现场进行实地操作培训, 重点培养学员的动手能力和各专业实际的操作能力, 如农机维修工应重点培训修理方面的技能和实际解决修理中的实际案例, 培训各种量具的正确使用方法和准确无误的数据读取, 真正解决实际工作中存在的问题, 使之回到生产实际中受益, 学到一技之长, 能够处理和解决工作中的实际问题, 这样才能激发更多农民工愿意参加各级政府组织的各种培训, 从而使我国的农民队伍的素质得到循序渐进的提高, 农机专业作业合作社机务人员的培训更要有针对性, 应增加机务管理的内容, 使之管理者在调度机具作业时, 有效地利用农机运用学的理论, 合理地调配使用, 使自己拥有的农业工程机械装备的能力发挥到极致, 才达到了近年来国家和各级政府投入财力物力进行的阳光工程的目的, 使我国各民族的文化水平得到普遍的提高, 民族素质的不断提升才不愧我们文明古国的称号, 中国梦才能早日实现。
摘要：本文重点介绍了笔者多年从事农业机械化事业培训中发生的问题, 根据多地的调查和研究总结了农机行业的培训探讨, 以达到振兴农机化事业的目的。
人员培训计划 篇5
村级财会人员业务素质的高低与村级财务管理规范化建设程度密切相关。通过加强对村级财会人员的业务培训，切实提高村级财会人员的综合素养并保持工作水平的长期稳定与不断巩固，大力推进我县村级财务管理规范化建设进程，维护农民群众的`合法权益，逐步消除直至消灭因村级财务管理混乱等影响农村社会和谐稳定的不安定因素。
二、培训对象
1、各乡镇村级财会业务指导员及村账乡代管记账员;
2、村会计和村报账员;
3、村民民主理财小组成员;
4、农民专业合作社理事长、监事会成员、会计及出纳。
三、培训内容
1、新编村集体经济组织会计制度;
2、农民专业合作社财务会计制度;
3、村级报账员报账业务知识;
4、会计工作基础;
5、会计职业道德;
6、村级收支票据的审核与财务账目的审计。
四、时间安排
1、20xx年(村级换届选举之年)：
(1)新当选任职的村会计和村报账员;
(2)新当选任用的村民民主理财小组成员;
(3)村级财务管理规范化试点示范村会计和报账员;
(4)农民专业合作社会计和出纳;
(5)各乡镇村级财会业务指导员及村账乡代管记账员。
2、20xx年：
(1)业务还不够熟练的村会计、村报账员、村民民主理财小组成员;
(2)新增村级财务管理规范化试点示范村会计和报账员;
(3)农民专业合作社理事长、监事会成员;
(4)新注册成立的农民专业合作社会计和出纳;
(5)各乡镇村级财会业务指导员及村账乡代管记账员。
3、20xx年：
(1)村级财务管理薄弱村会计、报账员、村民民主理财小组成员;
(2)新增村级财务管理规范化试点示范村会计和报账员;
(3)新注册成立的农民专业合作社理事长、监事会成员、会计及出纳;
构建企业中层管理人员培训体系 篇6
【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。
【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建
经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。
一、中层管理人员的概念
企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。
任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。
二、企业中层管理人员培训的目的
在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:
1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人
必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。
2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱
尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。
3.形成组织内部的独特文化,即企业文化
借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。
重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。
三、构建中层管理人员培训体系
1.培训内容的选取
对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。
2.培训方式的选取
中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。
3.培训方法的选取
管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。
4.建立培训评价机制
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:
第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。
第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。
第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。
参考文献
[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135
[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006
[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002
[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘
人员培训 篇7
在SAT方法的定义中, 将培训管理过程分为五个阶段:岗位任务和能力需求分析、培训大纲设计、培训教材编制、培训活动实施和培训效果评价。SAT方法针对的是整个培训体系的建立。
(1) 岗位任务分析:通过培训需求分析, 以及岗位和任务分析, 确定执行任务需要的知识、技能和态度。
(2) 培训大纲设计:确定培训目标, 并以培训目标为基础, 设计培训课程项目。
(3) 培训教材编制:根据培训课程项目准备培训材料。
(4) 培训活动实施:应用已开发的培训材料、教材等进行人员培训。
(5) 培训效果评价:对培训管理活动中的各个环节进行评价和反馈, 并根据评价结果对培训大纲、电厂的生产管理文件、电厂需改进的地方进行反馈和改进。
1. 高压电气维修人员培训大纲的编制过程
高压电气维修人员在核电站维修活动中占据了很重要的地位, 电气专业所管辖的设备范围包括所有6KV以上电气设备部分及公共电源部分, 同时还包括了核电厂最根本的发电输出的最后几环:发电机-变压器-送出线等等。
1.1 培训目标
根据高压电气维修人员的责任及职责范围, 我们分析对于高压电气维修人员的培训目标主要分为初始培训目标和继续培训目标。
初始培训应为维修人员提供必备的知识和技能, 使其能够安全、可靠和有效地完成分配的任务。初始培训还应帮助维修人员达到核行业管理团队的标准, 包括工作表现、专业能力、人员安全和电厂可靠性。
继续培训是为了保持合格的维修人员能够高水准地完成维修任务。它包括了保持和提高维修人员的知识和技能、强化维修人员电厂安全运行以及不正当操作可能导致的后果的责任意识的目标、提高维修人员的专业技能;强调生产管理者和监督者的预期目标等。
1.2 高压电气维修人员岗位培训内容分析
根据分析, 秦山核电厂高压电气维修人员的岗位大纲及课程设计可从以下几个模块来实现。这些模块描述了维修人员岗位相关培训需求中应包括的主要范围, 这些内容来源于行业工作任务分析或运行经验, 范围很广。
授权专项培训模块
高压电气维修人员的授权专项培训课程包括:核电厂安全文化;核安全管理;核电厂质量保证;核电厂应急响应等课程。
基础理论培训模块
高压电气维修人员学员的主要基础理论培训课程包括:核电厂运行概述;核电厂材料基础;核电厂核安全基础;核电厂电力系统与设备概述等课程。
专业理论培训
高压电气维修人员的专业理论培训包括:电力基础;用电安全知识;电机原理;交直流基础;变压器原理;断路器原理;电力故障处理基础等课程。
电厂系统培训模块
高压电气维修人员的系统培训的主要内容包括:变压器系统和辅助设施;发电机励磁和控制系统;继电保护系统;电力分配 (交流电和直流电系统) ;应急动力系统;高压电机相关系统 (如反应堆冷冻剂、循环水、辅助水、冷凝水及应急堆芯冷却系统) ;其它对电厂运行重要的系统, 如技术规范中包含的那些系统等课程技能培训模块高压电气维修人员的技能培训的主要内容有维修通用技能及维修专业技能, 其中各自的内容包括:
高压电气维修通用技能:使用高压验电器、回路电阻测试仪、变压器变比测试仪等课程。
高压电气维修专业技能涉及的设备:发电机;供电设备 (包括开关装置、负荷中心等) ;变压器等设备。
高压电气维修的专业技能:断路器的操作、设定、调整和修理;测试高电位;准备高电压连接;配电设备试验等技能
2. 高压电气维修人员培训方式及实施介绍:
2.1 培训方式的构成:
在核电厂内, 一般培训方式主要有以下几种:
课堂培训;岗位培训;实验室, 模拟体和车间培训;计算机辅助培训 (CBT) ;自学
2.2 培训的实施
高压电气维修人员的培训方式是根据培训需求而灵活采用的。而事实上近几年来, 秦山核电厂高压电气人员的的培训方式也一直再向多阶段, 多方式结合的培训体系靠拢, 也取得了不错的培训效果。
1、) 基础理论模块
对于这部分书本知识, 应该以课堂培训为主。在地点上, 可以采用厂内课堂培训的方式。同时也可以与厂外专业单位合作, 进行相关基础理论的培训。通过这样的培训合作形式, 既解决了我公司的教员匮乏的问题, 同时也节约了资金成本。
2、) 安全授权模块
在此模块中, 主要也是以课堂学习为主, 同时还有一些实体操作。这项培训主要结合厂内2年一次的授权培训进行, 了解一些电厂的消防、应急、急救等相关知识。
3、) 电站系统和设备培训模块
本模块以课堂学习为主, 同时采用一些实验室/模拟体的培训。增加对电气设备的了解, 以及系统的学习, 以使高压电气维修人员能够了解到相关的系统/设备故障的影响以及对电厂指标的问题。
4、) 技能培训
该模块主要以岗位培训, 实验室/模拟体为主。同时还可以结合多媒体教学进行相关视频的播放, 学习, 使培训人员能够更好接受和了解相关的知识。
3.总结
秦山核电厂并网发电已经22周年。在这22周年里秦山核电厂取得良好的运行业绩, 这与电厂员工的职业素养是分不开的。秦山核电厂维修部技能人才队伍建设取得成效, 现共有技师44人, 高级技师9人。近年来, 随着SAT分析方法在核电站的普遍运用, 电厂各处室的岗位培训大纲分析和编制工作正在逐步进行当中。随着培训大纲编制, 培训方式的的正规化, 相信核电的人才队伍建设会越来越适应国际化发展的要求。
参考文献
《核电厂人员培训及其评价》 (IAEA-TECDEC-380)
HAD103-05核电厂人员的配备、招聘、培训和授权 (1996年修订)
WANO GL_2005_01_C培训和资格认证实施导则
企业销售人员培训的四门功课 篇8
一、有的放矢做好培训需求分析
培训分析应以胜任力模型为基础。销售人员的能力发展是企业核心竞争力的关键, 也是企业竞争优势的来源, 以胜任能力作为人力资源开发和培训系统的基础, 有利于将生产实践和培训联系起来有利于对员工能力进行综合的系统性管理。企业在设计每一项培训活动之前, 应由培训部门采用各种方法与技术, 对营销人员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 引导营销人员将自身实际状态与胜任力模型所定义的岗位素质要求进行比较, 从而确定培训的需要。具体途径有:
1. 直线经理提出培训需求。
直线经理与营销团队接触的最多, 因此, 对营销团队的培训需求把握也比较准确。直线经理在作出培训需求的时候, 需要明确培训的结果与目标, 并且能够提供可量化的工具。
2. 调查问卷。
可采取360度问卷调查, 通过调查直线经理、业务员、售后员, 甚至还有消费者, 从不同的角度去发觉真正的培训需求。需要认识到三个问题:培训背景是什么?在哪些方面培训?谁需要培训?
3. 现场观察。
要真正了解销售团队的真实情况, 需要深入一线, 通过现场观察, 去发现团队的不足点, 从而发现培训需求。例如:通过观察团队的销售技巧、解说方法、对顾客的察言观色的能力、整个团队的人员士气、对产品的熟悉程度、对公司销售政策的理解等等。
4. 通过以往培训情况发现新的培训需求。
以往培训的各项指标的满意度、培训考核情况也是发现新的培训需求的方法之一。在对销售需求做出分析后, 销售经理应制订一份培训计划。
二、立竿见影科学设定培训内容
企业销售培训内容分类, 可依据ASK模型来确定。 (1) 态度 (Attitude) 。思想决定行动。销售员的第一课应该是培养他们“五颗心”, 即对客户的爱心、对事业的进取心、对细节的耐心、对胜利的信心、对企业的忠心。态度方面具体的课程包括:公司成长史、公司文化和价值观、职业化精神、团队合作、客户服务意识、危机意识、问题改进意识、质量意识、成本意识、学习态度、自我激励、压力管理等。 (2) 技巧 (Skill) 。基本销售技巧主要包括:销售前的准备技巧 (了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等) 、销售礼仪、接近客户的技巧 (电话拜访客户、直接拜访客户等) 、开场白的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、临门一脚的技巧、撰写建议书的技巧等。专业销售技巧包括:人际沟通技巧、演讲技巧、谈判技巧、冲突管理等。更高层次的技巧包括:渠道管理、大客户销售管理、区域销售管理、销售团队管理等等。 (3) 知识 (Knowledge) 。薪酬福利及考勤制度、人事、行政、财务等各种规章制度、相关法律常识、公司各部门介绍、公司产品及服务介绍、销售宣传资料的使用、电脑软硬件知识、设备使用知识、专业知识、竞争对手分析等等。
从重要性来看, 态度是成功的支点, 在三者之中是最重要的, 所谓“态度决定一切”, 自有它的道理。有了积极的态度, 就会主动学习、提高技能。
要获得最佳培训效果的关键就是, 所有培训在设计、实施和评估时应当反映实际的工作环境。营销培训应将传授式和参与式培训相结合, 以模拟真实环境为出发点, 力争通过多样化的培训方式, 实现培训效果最大化。这种培训模式突破了传统的培训理论和实践脱节的瓶颈, 改变了以前课堂式的集中培训模式, 将专业理论知识和工作实践技能有机的结合在一起。常用的方法有:
1. 角色模拟。
角色模拟被认为是较好的强化客户约见、介绍产品特征、能给顾客带来利益的一个好方法, 从而被国外企业广泛运用。特别是通过角色模拟, 还可以鉴别出具有销售潜质的人员, 从而备受销售经理青睐。一个常用的做法是, 在销售会议上, 要求一个人扮演销售人员, 另一个人扮演顾客, 销售人员给出特定产品或服务的特征、所能给顾客带来的利益及其证据, 扮演顾客的则提出他们最普遍遭遇的拒绝情境, 每一个销售人员都要求参加这种游戏。然后, 销售经理在会议上列出这些拒绝并对它们进行优先级别排序, 销售经理也会让大家讨论哪一个销售人员克服拒绝的方法最好, 这马上就会演变成一场很有意义的对话, 对话中不断产生新的想法, 每个人都从中有所收获, 顾客拒绝以及如何克服它们的点子都会被记录在案, 用作销售人员的辅助工具。
2. 现场教导。
现场教导是一对一的培训。现场教导通过观察销售人员与顾客打交道的表现从而评估销售人员关于顾客、竞争、产品和销售技巧等方面的知识和技能。销售结果告诉你最终结果, 现场教导则向你揭示产生这些结果的深层原因。现场教导是区域销售经理最重要的职责, 因为, 销售业绩的获得是每一位销售人员共同努力的结果, 销售经理的职责是通过别人来完成工作, 而不是独善其身。国外企业通常规定销售经理要与各地区销售人员一起完成销售计划, 进行传帮带式的经验传授。实践证明, 现场教导是推动销售培训、评估和激励销售人员, 并且和顾客分享最佳经验, 建立良好关系的一个好方法。
3. 销售会议。
国外企业都习惯于一个周全的会议计划, 并提前通告销售人员, 以便于他们能提早安排自己的工作, 能够全身心地投入培训, 并就会议内容作相应的准备。销售会议要留出有限的时间给销售人员发表关系到整个集体的抱怨和批评, 销售人员需要一个论坛来表达沮丧的情绪, 这可能是销售人员参加销售会议的初始动机。销售经理要善于将批评与抱怨转化成解决问题的方案, 而不是回避。为了让会议从一开始就显得非常活跃, 开会时先让销售人员讲述一个成功的故事或解决问题的故事, 故事可能包括开发了一名难度很大的客户, 留住了一名有很多问题的客户, 解决了一个冲突或击败了一个主要竞争对手。销售人员争着在同事面前讲述他们成功的故事, 会议气氛一开始就会显得非常热烈。
四、持之以恒做好全过程培训
销售培训不是针对新员工入职的应景之作, 而应贯穿于销售人员成长的全过程。
1. 入职培训。
我们知道, 无论是基层、中层还是高层营销管理人员, 进入企业首先要接受企业概况、理念、组织、模式、流程、文化、行为等方面的培训, 而对于企业概况、理念、组织、文化、模式、流程等理念方面的培训, 适合于采用讲授法 (由人力资源部培训主管面授) 、视听法 (如播放企业光盘) 、自学法 (如阅读《员工手册》) 等基本方法。而对于行为培训, 则适宜采取拓展训练、魔鬼训练, 以及互动游戏法, 让新员工在态度上、行为上更快适应企业。
2. 上岗培训。
在入职培训后, 营销人员还要接受上岗培训。上岗培训, 主要是产品常识、岗位职责、专业技能 (如推销、谈判、交际等) 等方面的培训。对于这几方面培训, 最适合于采用演示法、角色扮演法、模拟训练法, 有利于实现岗位技能速成, 尽快进入岗位工作状态。同时, 营销人员通过自学法进行自我培训也很重要, 可以采取查阅历史资料、档案, 使自己尽快了解并适应本职工作。
3. 管理培训。
对于营销人员开展管理培训, 企业主要是出于以下目的:一是晋级性培训, 营销人员在升职前培训;二是普及性培训, 对于营销人员普及管理知识。对于营销管理培训, 最恰当的办法就是案例分析法、研讨法。同时, 还有一种岗位培训法, 即到即将到任的岗位去实习, 通过实习充实管理知识、提升管理技能。
4. 专项培训。
专项培训又称为主题性培训, 具有明确而鲜明的培训主题, 以及极强的培训动机。对于主题性培训, 大型活动培训法最为实用, 如组织营销人员参加体育竞技活动、参观旅游活动、文化娱乐活动、参加高峰会及大型论坛等等。
医院管理人员培训需求分析 篇9
1 对象与方法
1.1 研究对象
以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象,其中行政管理人员92人(高层8人,中层54人,基层30人;层级划分标准为:院领导、院长助理属高层行政管理人员;职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员;部门普通工作人员属基层行政管理人员),临床与医技科室主任136人,护理管理人员76人。
1.2 研究方法
1.2.1 需求分析方法。
应用Goldstein分析模型,从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析;应用培训需求差距分析模型(培训需求=理想状态-现实状态)确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。
1.2.2 调查工具。
自行设计调查问卷,问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。共发放问卷304份,回收问卷295份,剔除填写不全问卷10份,回收有效问卷285份,问卷有效回收率93.8%。
1.3 统计与分析
1.3.1 评价标准量化与需求程度分级。
将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据Likert五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[2]。4分以上界定为较理想状态,3~4分界定为一般状态,3分以下界定为不理想状态。本研究理想状态值取自理想状态的中间值,即4.5分;医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值;各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价(50%)与他评(50%)的赋分均值;差距值=理想状态值-现实状态值;根据差距值将培训需求分为3个等级:轻度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值为0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。
1.3.2 统计学分析。
对各类管理人员的问卷分类编码,用EXCEL 2003建立数据库,运用SPSS 13.0软件对数据进行描述性统计分析。
2 结果
2.1 基本情况
本次调查的有效样本为285例,其中行政管理人员92人,临床与医技科室主任119人,护理管理人员74人。
2.2 组织层面
2.2.1 医院环境与战略目标。
社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化,使得医院的可持续发展更取决于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技术水平和服务质量。《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要对医院管理人员的素质和能力提出更高要求的同时,也明确了培训的必要性与重要性。
注:各项目理想状态值均为4.5。
注:各项目理想状态值均为4.5;“○”表示项目不涉及该层级管理人员;“+”表示现实状态值≥理想状态值,暂无培训需求。
2.2.2 医院管理系统运行状况。
在专家访谈的基础上,结合该院管理现状,从医院发展规划、制度建设、组织协调职能、医院文化等方面对医院管理系统运行状况进行调查分析,确认培训需求。调查结果见表1。
2.2.3 医院管理人力资源状况。
近年该院管理队伍迅速壮大,临床与医技科室主任及护理管理人员较3年前分别增长24.1%和26.3%,行政管理人员增长17.6%。管理队伍的学历层次明显提升,临床医技科室主任、行政和护理管理人员本科及以上学历者分别占98.3%、89.5%和81.1%,但行政管理人员的专业结构比例显示,管理相关专业仅占18.6%;医疗医技专业、护理专业、其他专业分别占31.3%、13.5%、36.6%。
2.3 任务层面
2.3.1 岗位任务分析。
在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[3,4,5,6,7,8,9]的基础上,经高层医院管理者、职能部门负责人、临床医技科室主任及护理管理专家讨论,确定了高、中、基层行政管理岗位、临床医技科室管理岗位和护理管理岗位任务清单并明确具体要求。
2.3.2 岗位胜任力需求。
在文献回顾[3,4,5,6,7,8,9]和专家访谈的基础上,结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析,确定培训需求。调查结果见表2、表3。
2.4 个人层面
2.4.1 培训现状。
285位调查对象普遍认为需要进行管理培训,其中60.7%认为非常需要,36.1%认为需要,两者合计96.8%。调查显示,在过去3年中,36.5%的管理人员未参加管理培训,参加1~2次培训的人员占32.9%,3次培训以上人员占30.6%。分析发现,各类管理人员对培训的需求意愿无明显差异,但接受培训情况显示59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训,比例居各类管理人员之首;而高层行政管理人员培训的次数和比例明显高于其他类管理人员,50%的高层管理者3年内接受过3次以上培训。
2.4.2 培训内容与培训方式的需求。
管理人员对培训内容与方式的需求见表4。
3 讨论
3.1 组织层面分析揭示了医院管理人员培训的必要性与可行性
本研究环境分析、人力资源分析和医院管理系统运行状况分析揭示了医院管理人员培训的必然性与必要性。社会环境变化、医院管理模式和竞争方式的转变、医药卫生体制和卫生系统人事制度改革,决定了医院管理队伍职业化的发展趋势。医院管理人力资源分析表明,近年该院管理队伍不断壮大,学历层次整体较高,但行政管理队伍的专业结构较为复杂,拥有管理专业背景者比例偏低,高、中层管理者以临床医学和医技专业为主,基层管理者则多来自与医学和管理无关的其他专业,管理队伍仍以非职业化管理者为主导。医院管理系统运行状况调查表明,该院在管理职能、组织协调职能、工作流程和服务意识方面距离理想状态差距较大,存在强势培训需求;在制度建设、岗位职责、改革创新、医院文化与学习型组织建设等方面存在一定的问题,有待提升。目前医院管理队伍非职业化的现状和管理系统存在的系列问题,如果不及时通过培训有效地改进和提升,必将直接或间接影响管理岗位胜任力的发挥和管理职能的履行。
3.2 任务层面分析明确了以能力建设为基础的培训方向
本研究岗位胜任力调查显示,行政管理人员需要通过培训提升的胜任力共有13项,其中培训需求强烈的2项,分别是中层管理人员的执行力和基层管理人员的细节管理能力;培训需求较强烈的9项,分别是高、中、基层管理人员的创新能力和时间管理能力,高、中层管理人员的规划决策能力、领导力、团队建设能力和激励能力,中、基层管理人员的管理知识与技能、服务意识;中层管理人员的细节管理能力、自律意识、经营管理能力和基层管理人员的执行力和沟通协调能力。临床医技科室主任和护理管理人员需要提升的11项胜任力中,除1项(培养甄选后备人才)属重度需求外,其余10项属中度需求程度,分别为双方共同需要提升的创新能力、管理知识与技能、团队建设能力和影响力;临床医技科室主任的医疗安全与细节管理能力、激励能力和带动学科发展能力和护理管理人员的规划决策能力、沟通协调能力和文字语言表达能力。上述分析表明,该院各类管理岗位胜任力现实状态与理想状态均存在一定的差距。岗位胜任力直接关系到管理职能的发挥和医院的核心竞争力,因此医院管理人员的培训需迎合能力建设的需求,从偏重管理知识传授向注重能力培养的方向转变[9],以各类管理岗位胜任力需求分析为导向,有计划、有目的地进行能力培训。
注:各项目理想状态值均为4.5。
3.3 个人层面分析为培训项目设计与培训方式选择提供了科学依据
个人层面分析表明,在培训内容方面,除各类管理人员普遍认同的“医院文化与创新意识”和“团队建设”之外,认同率较高的培训内容(需求人数超过50%)分别还有:(1)高层行政管理人员:战略与目标管理、医院规范化管理、时间管理、医院成本管理、医疗质量管理;(2)中层行政管理人员:医院规范化管理、战略与目标管理、细节管理;(3)基层行政管理人员:细节管理、沟通技巧、法规政策学习;(4)临床医技科室主任:沟通技巧、医疗质量管理;(5)护理管理人员:战略与目标管理、护理质量管理、医院成本管理。分析发现,各类管理人员对培训内容的需求,既有共同之处,又存在一定差异;既关注技能的提升,又注重知识的学习。因而培训项目和课程设计应注重理论与实践的结合,兼顾普及性和针对性,在满足大多数管理人员普遍需求的同时,也要满足各类、各层面和个别管理人员的特别需求。在培训方式方面,调查显示,高、中层行政管理人员和高年资的科室主任普遍倾向单位间的学习交流,其次为授课和经验交流;而低年资的科室主任和护理管理人员较注重理论联系实际,对授课、经验交流和案例分析的倾向性较大;基层行政管理人员对经验交流的倾向性高于单位间学习交流和授课。可见在以专题讲座、经验交流和案例教学为主的培训安排中,还应做好预算和规划,有计划地选派部分高、中层行政管理人员和科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习交流。将短期的集中培训与定期的计划性培训有机结合,提高参训者的积极性,确保培训的长效性。
综合分析医院层面、岗位层面和个人层面的培训需求,可见各层面的总体需求趋向一致并相互关联。3个层面需求分析的整合使得医院管理人员的培训需求分析更系统、更全面。本研究的培训需求分析能够为医院管理人员培训计划的制定提供科学的依据,并为管理培训工作的开展奠定良好的基础。
摘要：目的:了解医院管理人员的培训需求,为开展培训提供依据。方法:发放调查问卷,应用Goldstein分析模型和培训需求差距分析模型从组织、任务和个人层面进行培训需求分析。结果:组织层面分析揭示了该院管理人员培训的必要性与可行性;任务层面分析确定了15项亟待通过培训提升的岗位胜任力;个人层面分析表明,96.8%的管理人员认为需要进行培训,认同率较高的培训内容为医院文化、创新意识、医院战略与目标管理、团队建设、细节管理、沟通技巧、医疗质量管理,认同率较高的培训方式为单位间学习交流、授课、经验交流和案例分析,普遍认同的培训形式为短期集中强化培训与定期计划性培训。结论:培训需求分析为医院管理人员培训计划的制定提供了科学依据,为培训工作的开展奠定了良好的基础。
关键词：医院管理,培训需求
参考文献
[1]周婿诗.培训需求分析模型研究综述[J].现代企业教育,2009,11(22):68-69.
[2]惠新,黄京华,沈浩.调查研究中的统计分析法[M].北京广播学院出版社,1996:351.
[3]黄自发,鲁翔.大型公立医院院长胜任力研究[J].医学与社会,2010,5(23):61-63.
[4]李峰,方素珍,李琪,等.卫生机构管理者岗位胜任力研究[J].中华医院管理,2006,10(22):666-669.
[5]徐鹏.临床科主任岗位胜任力研究[D].第三军医大学,2009.
[6]苗百超,王冬,陈立明.大型综合性医院临床科室主任的岗位分析研究[J].中国卫生事业管理,2005,6(204):332-333.
[7]钱桂香.护士长胜任力模型的研究进展[J].上海护理,2009,11(9):57-59.
[8]王卫星,杨芸,杨筠松.护士长岗位胜任力研究与实践[J].护理研究,2007,8(21):2141-2142.
浅谈公司技能人员培训工作 篇10
公司技能人员共3836人 (不含子公司) , 高级技师79人, 技师221人, 高级工1464人, 中级工1245人, 初级工及以下704人, 分别占技能人员的2%、5.8%、38%、32%、18%;大专及以上46人, 大专以下3790人, 分别占1.2%;98.8%;大于45岁人员821人, 35-45岁1326人, 小于35岁1688人, 分别占21.4%、34.6%、占44%。技师、高级技师比率不高, 总体学历水平普遍偏低, 年龄结构偏年轻化, 离公司“十二五”人力资源规划高技能人才培养目标相差甚远。因此, 加快高技能人才队伍建设, 促进培训工作发展, 多渠道、多形式地培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才, 稳步提升工人队伍的整体素质迫在眉睫。
二、公司目前技能人员培训情况
公司培训以内部培训为主, 外部培训为辅;能力提升为主, 学历提高为辅;自我培训与传授培训相结合;短期培训与长期培训相结合;岗位技能培训与专业知识培训相结合。重点抓好岗位技能水平的提高和绝技、绝活、绝招的传承培训。通过岗位基本技能培训、公司技能运动会、省市及以上技能竞赛、签订师徒合同、基础知识强化培训、参加集团公司及国外高技能人才培训班等多种形式, 不断提高技能人员的操作水平和理论水平。
(一) 通过参加各级比赛, 提升技能水平
举办公司首届技能运动会, 决赛项目41项, 其中技能人员20项, 参赛人员多, 覆盖面广, 竞赛结果成效显著, 营造了“全员提素、岗位成才、精技强企”的氛围, 涌现出一大批高技能人才。对决赛前六名进行表彰奖励, 制作冠军墙进行2个多月的展出, 各项目冠军可破格参加今年技能鉴定 (最高到高级) , 加大奖励力度和宣传力度, 激发广大家技能人员的荣誉感和成就感, 充分调动他们工作积极性、创造性。
今年9月份圆满承办了中航工业第二届职业技能竞赛决赛。公司5名参赛选手全部入围, 分别取得了数控车床工 (钳工) 复合工种、发动机试车工两个工种冠军, 发动机试车工亚军, 及两个工种的第五名空前的好成绩。对获奖选手给予了物质奖励和“中航工业技术能手”、“全国技术能手”、中航工业青年岗位能手”、“全国青年岗位能手”等荣誉奖励。涌现出出了以412王恩宜、420马淘、416邹城等为代表的青年高技能人才, 向国家相关部委、集团公司、兄弟单位展现了公司高技能人才的风采。
公司组织工具钳工选手参加湖南省株洲市技能竞赛选拔赛, 获得钳工企业组第一、二、三名的好成绩, 受到市里、公司表彰奖励, 第一名选手416中心陈兵晋升技师资格, 成为公司最年轻的技师, 也是公司90后优秀技能人员的代表。激发了广大技能人员赶超先进, 岗位成才的积极性。同时公司416中心高级技师、两栖人才邓元山被评为“株洲市技能大师”, 为公司技能人员树立了标杆。
(二) 通过岗位基本技能培训, 提高员工岗位操作技能水平
制定各岗位说明书, 根据岗位说明书, 编制岗位培训矩阵。各单位根据培训矩阵加强针对性培训, 并进行考核。要求各单位充分利用各工种技师、高级技师、工艺员编写培训大纲和培训教材, 确实加强培训的针对性和有效性。现各生产单位和业务部门已逐步建立培训矩阵, 开发了培训教材, 进行了主要工种的培训考核。
(三) 继续完善师傅带徒弟培训, 进一步做好技术传承
公司鼓励名师带徒制度, 充分发挥高技能人才的传帮带作用, 实现绝招绝技的代际传承;积极开展班组长和技能带头人的培训。随着“传帮带”活动的不断深入, 有越来越多的高技能人才在带徒传艺方面都取得了突出的成绩, 已有多名全国及中航工业集团公司级“技术能手”带出的徒弟成为省市级技术能手;同时高级技师带出的徒弟晋升为技师, 技师带出的徒弟成为高级工的情况比比皆是。“传帮带”的方法不仅切合公司的实际, 同时较好地弥补了人才断层, 使青年技能人员有了一个良好的技能提升环境, 促进了技能人才的成长。
(四) 严格上岗考试, 规范上岗证管理, 把好岗位质量关
严格规定各工种技能人员必须持证上岗。各单位新进人员、转岗人员、多岗位人员等必须经岗位基本技能培训, 师傅带徒弟等培训经考核合格者, 能单独操作, 经单位推荐, 公司统一考核合格者, 发放上岗操作证。对一些特殊岗位如计量、检验、理化、焊工、电工、吊车等必须取得相应地方、行业证书, 经单位推荐、公司考核合格的才发放公司上岗证, 通过持证上岗机制的建立, 加强了技能人员岗位学习、锻炼的紧迫性和积极性, 增强了岗位理论知识和操作水平。今年上半年组织了两次上岗考核, 164人参与了, 合格率约为75%, 及时缓解了生产单位人员不足的局面。
(五) 结合职业技能鉴定工作, 全面提升技能人员综合素质
公司是航空行业第六职业技能鉴定站, 在多年的职业技能鉴定工作的实践过程中, 我们积极探索适合公司实际情况的模式, 把培训、鉴定和待遇有机结合, 以培训为平台, 以职业技能鉴定为手段, 以技能人员整体素质的提升为目的, 收到了明显的效果。近三年来, 公司共鉴定等级工共2244人;其中中级工1146人, 高级工952人, 技师98人, 高级技师48人, 均确保了鉴定质量, 受到了中航工业集团公司的高度赞扬。
(六)
充分利用公司高技能培训基地、集团公司高技能人才培训基地及国外培训基地, 创新思想、相互交流, 提高水平。今年承办了中航工业技术创新研修班和机械检查工技艺研修班三批次, 共有89个单位 (有重复) , 147人次技师、高级技师参加了培训, 受到参培学员和集团公司领导好评;今年戒指10月底, 共选派了82人次高技能人才参加集团公司、外部培训机构 (台湾剑峰培训机构) 培训;13人次出国培训。通过承办培训班, 参加外部培训, 把兄弟单位、国外一些新思想、新技术、新工艺融入到我们公司生产中去, 提高了技能人员工作效率、工作质量。
(七) 外请专家、领军人才以讲课、座谈会等形式来打开思维, 接受教育
今年邀请了“中华技能大师”获得者、中航工业技能专家、014基地首席技能专家鲁宏勋与公司班组长交流, 倍受好评;邀请成飞公司以“候成车刀”命名班组名字, 高级技师侯成给公司相关技能人员上课, 参培人员反映很好, 很受启发, 很多发明、创造就在我们身边, 只是没有总结、改进, 没有推广出来。
(八) 加大技能人员继续教育力度, 提高综合水平
公司近四年与南方高级技工学员联合举办了两个高技培训班:“车、铣、磨、钳高技班”和“数控车高技班”共选拔76人参加, 借此对部分优秀的技能人员进行系统的教育培训, 提高他们的综合水平。
三、培训中存在的问题
(一) 高技能人才培养制度有待完善
公司目前的高技能人才培养方式还有很多地方需要继续完善, 培养力度还需继续加强, 培养资源还有待进一步开发, 培养环境需要更加优化。
(二) 培训大纲有待开发, 培训教材少, 特别是特殊工种教材
公司技能人员培训教材总体数量不多, 通用工种车、铣、磨、钳等教材可以从相关出版社或兄弟单位购买到;但公司一些特殊工种、单一工种, 行业内没有参考培训教材, 公司内部也没有组织编写统一、规范的教材和参考题库, 造成员工学习、考试无方向感。
(三) 专兼职培训师资缺乏
公司目前没有稳定的兼职培训教师队伍, 有些培训老师没有经过系统、规范的培训, 在培训过程中缺少感召学员的基本技能和技巧, 难以吸引学员的注意力和激发学员的学习欲望。另外, 对培训老师没有形成规范、统一的管理, 也使一些培训教师把培训当成一种负担, 一种应付, 没有真正调动教师教学的积极性和提升教学水平的能动性。一些具备很强教学能力或本行业的领军人才没有得到共享, 他们的技能和技艺不能得到广泛的传承和推广。
(四) 培训效果评估问题
为很好评价各项目培训效果, 公司已开发了一套培训评估办法, 但是效果不明显, 评估手段还有待进一步完善。
四、下一步措施
(一) 建立和完善公司高技能人才培养制度
结合建立现代企业制度, 推动建立和完善公司高技能人才培养制度, 将高技能人才培养纳入公司发展总体规划。公司要将高技能人才培养的成效, 作为各级领导业绩考核的重要内容, 纳入目标管理, 为职工创造主动学习、终身学习生产技术技能的良好环境。通过强化岗位培训, 开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训, 以及技术攻关、岗位练兵等活动, 培养和形成一批技能带头人队伍。公司将大力推行企业培训师制度和名师带徒制度, 建立技师研修制度, 发挥高技能人才的传帮带作用, 实现绝招绝技的代代传承;积极开展班组长和技能带头人的培训。公司将通过出国培训和研修培养高技能人才。
同时, 建立高技能人才校企合作培养制度。推动企业和职业院校联合培养高技能人才。紧密结合公司生产的特点和对高技能人才的需求, 建立学校和公司联合培养高技能人才的制度。加强和职业院校的联系, 指导职业院校紧密结合公司高技能人才的岗位要求, 对应国家职业标准, 确定培养目标, 改革教学模式, 调整教学内容, 实现学校教学与公司需求紧密结合。
(二) 逐步完成员工岗位培训大纲及相关教材的编撰工作
将科研及工程实践长期积淀的隐性知识变成可与人共享的显性知识, 实现知识转化价值最大化, 建立具有航空动力特色的培训知识管理体系。利用技能专家, 技师、高级技师, 工艺人员等逐步开发教材。充分利用网络平台, 形成规范的公共课程、专业技能、专业技术、专业管理的教材及题库, 进行网络教学, 满足员工想学就能学, 随学随有, 学习有方向的愿望。
(三) 成立专兼职教师队伍, 加强培训师资队伍的建设
师资队伍建设要坚持“两条腿走路”, 在引入外部高端师资的同时, 充分挖掘内部优秀师资, 力争培育一支专兼结合、经验丰富的高素质师资队伍。充分利用公司12名技能专家、技师、高级技师, 主任工程师等资源, 成为培训的中坚力量, 解决公司培训师资不足的问题。对专兼职教师给予相应的待遇、培训、考核, 是他们的知识适应不断变化的培训需求。目前我公司拥有12名技能专家、94名主任工程师、8名高级主管以及140余名中层以上领导干部, 这些都可以成为培训的中坚力量。
(四) 建立有效的评估体系
注重对培训效果的评估, 丰富培训效果评估的形式及内容, 完善各类人才培训记录台帐, 定期进行跟踪测评及效果评估。规范培训管理, 创新培训模式, 建立了二级单位技能培训示范站, 充分利用各单位内部培训资源, 因地制宜, 加强培训工作的针对性和有效性。
五、结束语
人员培训 篇11
关键词：公路执法 培训 长效机制
近些年来，国家的经济持续稳定发展，公路管理功不可没。虽然公路管理工作对国家经济的贡献是微小的，但是它却发挥着保证公路事业健康稳定，从而使与经济息息相关的交通运输稳步前进的作用。随着我国公路管理体制改革的不断深入，在公路管理方面也暴露出了不少的问题，尤其是公路执法人员的素质问题，严重影响着公路管理事业的发展。公路管理出现问题严重阻碍着经济的发展，所以应当对公路执法进行探索，尤其是建立公路执法人员培训的长效机制，从执法人员做起，维护公路执法的严肃性和科学性。
1 我国当前公路管理概述
我國当前的公路管理现在主要是交通、公安两家分管的模式，交通部门和公安部门分管不同的领域，后者主要负责道路交通安全方面的行政执法，对交通违法现象进行管理，而交通部门则主要负责路政建设、道路的运营管理与规划建设等执法权。这种模式暴露出了较大的问题：一是机构交叉，权责不明。在多部门进行管理的情况下，必然会出现权责不明的情况，各部门之间沟通不畅的情况下又难以协调，出现大的问题各部门往往推卸责任，制约着我国公路事业的发展。二是相关的执法人员素质低下。虽然当前国家和政府都在提倡着依法治国，依法行政，但是现实中很多执法人员还存在着高高在上的心态和传统的执法作风，与机动车驾驶者常常出现激烈的矛盾。多部门共同管理，没有统一的标准，这些部门也就往往忽视对于执法人员的培训。前者的解决是一个漫长的过程，需要体制的改革，我们短时间内无法控制，但是后者我们却可以通过加强培训来进行纠正。所以建立公路执法人员培训的长效机制势在必行。
2 建立公路执法人员培训长效机制探索
2.1 培训要注意方式方法，要与时俱进也要卓有成效
第一，要探索短期的培训和长期的培训相结合。短期的培训能够在短时间内向执法人员灌输正确的科学的执法观念，使执法人员能够了解基本的法律法规以及相关执法程序要求，在具体的执法过程中执法行为合法、合理。但是思想教育不是一朝一夕的事情，必须进行长期的培训，从根本观念上扭转执法人员不正确的执法理念。
第二，要创新培训方式，基本理论与实践相结合。传统的培训是以理论为主，以简单的考核结束。这种培训方式并不适合公路执法人员，因为考核结果再完美，也无法保证执法过程的公平公正。所以应当理论与实践相结合，以现实执法效率和执法回馈作为培训考核的内容，敦促执法人员积极转变思想，科学执法。
第三，传统的培训方式和先进的计算机技术相结合。当前计算机艺术和网络技术已经广泛应用于社会生活的各个角落，公路执法部门也应当与时俱进，既能够通过先进的计算机技术手段进行培训，又能够让执法人员熟悉先进的执法工具，在执法判定上更为科学。
2.2 法律法规是公路执法人员培训的起点也是重点
2014年10月，中国共产党第十八届中央委员会第四次全体会议在北京召开，其主题为全面推进依法治国，这是我党首次将依法治国作为中央全会的主题，深刻体现了党对于依法治国的重视和对当前依法治国存在问题的担忧。依法治国理念在公路管理部门的最直接体现就是要求公路管理部门必须依法行政、严格执法。在依法治国的大背景下，我国公路管理相关法律不断发展健全，《中华人民共和国公路法》《江苏省公路路政管理条例》等法律法规的出台使公路执法有法可依，为公路执法人员提供了强有力的工具，也带来了巨大的挑战。在执法人员的培训过程中就不仅要执法人员扎实掌握相关的法律法规，还必须要能够灵活运用，维护公路路权，保证道路的通畅。
2.3 服务意识的提升是培训的重要目标
国家不断提倡政府的公共服务职能，公路执法人员必须扭转自己高高在上的心态，将自身准确定位为服务者而不是执行者。要坚持执政为民的理念，贯彻落实为人民服务大局观，在出现具体执法案例时能够从人民群众的角度出发考虑问题，文明执法，积极耐心与群众沟通解释，创新执法的手段，明确自己的执法权力来自于群众，自己的执法活动是为了群众的思想，树立公路执法部门的良好形象。
2.4 要提升公路执法人员的综合素质
既然是长效培训机制，就不能只将执法能力的提升作为目标，而应当要全面提升公路执法人员的综合素质。这是因为执法是通过人进行的，即便是培训的内容都一样，每个人的性格、阅历、知识水平不一样，同样的事情执法方法和结果都可能不一样。并且服务理念的灌输不能够填鸭式地塞进被培训者的脑子里，需要这些执法人员通过自身素质的全面提升来自己明白服务意识的重要性和在具体执法工作中如何体现服务意识。只有全面提升执法人员的综合素质，才能够真正地实现公平执法、文明执法。
2.5 要进行危机意识和作风建设的培训和教育
危机意识的教育体现在两个方面：一是要让执法人员明白公路管理任重道远，各种主客观的因素都会影响公路安全，例如突发天气状况和气候灾害，这些突发状况势必会对公路的安全运营造成极为不利的影响，在出现紧急问题时不致束手无策。二是要让执法人员了解自己的权力来自人民，对于执法过程中严重损害人民利益的或者违法手段进行执法的，一定会对其严惩，对工作不积极、浑浑噩噩混日子的执法人员也必须进行严厉的处治。另外，好的工作作风是一种重要的资源和武器，也是强大的精神力量，对执法人员的培训，应当将改变其工作作风作为培训和考察的重点，提升公路管理部门的凝聚力，充分发挥公路管理部门的职责。
3 结语
随着国民经济的持续发展，对公路的管理也会有越来越高的要求。近些年来，国家不断强调要强化政府的社会管理与公共服务职能，在这个前提下，公路管理人员必须要树立服务的意识和理念，执法时以国家利益和人民利益为主，以为国家交通运输事业健康发展和经济发展保驾护航为目标，以科学执法、严格执法、依法执法为手段，不断提升自己的执法水平，建立起公路执法人员培训的长效机制。总的来说，公路执法人员的培训不是一朝一夕的事情，需要在很长的时间内持续进行，使公路执法人员切实地做好本职工作，管好每一条公路，为全面建成小康社会贡献自己微薄又重要的力量，全面推进公路事业又好又快发展。
参考文献：
[1]房武瑞.落实科学发展观，推进交通综合执法[M].北京：交通世界出版社，2006.
[2]交通部考察组.西德、法国、意大利、英国四国公路立法的考察与借鉴[J].公路，2004（1）.
家电行业营销人员培训探讨 篇12
家电零售行业属于朝阳行业, 在未来的十几年还会持续发展。营销人员受教育水平较高, 可以快速的提高和培养员工的工作素质水平。从年龄结构上看, 我国家电行业营销人员年龄在20~40岁的人数占大多数, 人员年龄普遍较年轻, 在认知上存在的差异小, 对新事物、新知识的接受能力较强。而优秀的家电零售营销人员应具备三类知识, 即专业知识、产品知识、市场知识。但在实际经营管理活动中, 在学习生涯阶段系统的接触和了解过系统化的营销知识, 对于专门研究过家电零售企业的营销知识的营销人员数量却很少。由此可知, 当代社会知识结构更新速度快, 市场环境瞬息万变, 这就要求家电零售营销人员具备较强的学习能力, 不断的更新自己的知识和技能, 跟上时代的步伐, 以便更好的服务客户, 为企业和自身创造更多的价值。
营销是一门科学性与艺术性相结合的具有人文性质的经济管理学科, 只有热爱营销工作的人, 才会心甘情愿的全身心投入营销工作, 才会带着对未来的憧憬, 去奋斗、付出、享受营销工作的过程。在家电行业中, 一个优秀的营销人员除了为业绩而战, 还应为公司的发展前景而奋斗, 这就表明在营销人员的培训中对员工的态度加以引导和规范, 使其把更多的关注点转移到满足顾客需求中来, 以维系家电企业与顾客的长期合作关系, 并以人性关怀的方式刺激顾客对企业的长期忠诚度。
如果在营销人员入职后, 只对其进行简单的上岗培训, 之后就很少对其进行专业培训。在工作中遇到问题多是员工自己解决与放置不管, 则会致使营销方案长期无新意, 营销策略换汤不换药。特别是对于家电行业这种在促销力度上具有较大弹性并受季节变化和消费观念影响较大的行业来说, 加大对营销人员的长期培训更具意义。同样地, 对于营销人员的培训效果显示也是一个长期体现过程。可以打个比方, 制式培训是饭, 临时培训是点心, 不吃饭只吃点心的人身体早晚会垮掉。最合理的培训应该是以制式培训为基础, 偶尔根据节假日活动进行临时性培训, 这样企业才能健康发展。从公司文化、营销知识, 到将知识技能转化为自身应用能力从而为企业带来收益, 不是立竿见影的。家电企业不能因为收益过程长就因噎废食, 应坚持有效的培训。从公司长远发展的角度考虑, 营销人员是树立企业形象, 推广企业知名度的关键人物。不经过系统培训就进入工作岗位, 如同没有经过训练进入战场的士兵一样可怕, 最终弹尽人亡。
没有评估的培训便失去了意义, 众多家电企业的竞争力与成果大部分都是可量化的, 这就要求在对营销人员进行培训时, 将评估作为培训的重要一环加以实施。评估包括受训者的反应、学习程度、行为及绩效来评定的。系统的培训效果评估是掌握实际营销培训效果的手段、是得到培训带来效益和存在问题的调研、是培训工作持续改进和发展的依据, 仅仅是针对受训者的主观感受来评估, 就会忽视了为营销工作带来的实际应用。
对于家电行业来说, 加大对营销人员的培训力度并不应成为企业的终极目的, 使优秀的营销人员对企业忠诚并为企业带来持续效益才是企业维持生命力的关键。这也就是说, 没有相应的激励政策, 在公司培训过程中, 仅仅在培训伊始营销人员学习劲头很足, 后期则会日渐松懈, 甚至会使营销人员对企业失去信任而离开, 没有制度化的培训工作不能给予营销人员的自我职业生涯规划指导, 营销人员看不到长远的自我开发与发展, 打击了其工作的积极性。只有把营销人员与公司的发展有机的结合起来, 形成完美的利益结合体, 营销人员才会有归属感, 企业才能留住人才。只有将营销人员的培训上升到一个综合的、战略性的教育培训体系, 才能真正起到培训应有的效果。
此外, 由于家电零售企业在节假日属于高盈利期, 我国众多家电企业对营销人员的集中培训只限在重大节假日前, 这种为了培训而进行的培训, 没有充分地从长远考虑公司的战略发展。而家电零售企业的发展, 需要这些专业知识过硬, 专业技能娴熟的人才, 在家电零售市场上宣传公司知名度、推广公司产品, 进而实现公司赢利、消费者满足需求、营销人员自我价值实现的共赢局面。
“性格决定命运, 思路决定出路”。加大对家电行业营销人员的培训, 不是家电企业为营销人员提供的福利, 更不是营销人员工作中的负担, 而是营销人员自身职业发展道路上的垫脚石, 是家电企业在经济浪潮中争做行业掌舵人的启明星和方向标。在以后的市场发展中, 优质的营销人员培训将在企业的发展中发挥越来越重要的作用。
参考文献
[1]夏卫红.人力资源培训的核心技能与方法[J].企业研究, 2013.16.
[2]菲利普·科特勒.科特勒营销思维[M].北京:中国人民大学出版社, 2015.