人员素质如何培训

2024-08-08

人员素质如何培训（精选9篇）

人员素质如何培训篇1

进入大学后，我开始接触管理学这门学科，一直到现在也学习差不多一学期了。虽然对这门课程的了解还不够深刻，但对它还是有了自己的理解，以及心得和体会。我对管理学的总体感受就是“惊喜”和“深刻”，它确实给我带来了不少的惊喜，以及总给我留下乐深刻的印象。总体来说，收获不少。

管理学不论是对于企业还是对于日常生活来说，都非常重要。组织是管理的基础，有组织的地方就必定有管理的迹象，而如何使组织更强大

使管理更有效，这就是管理学所研究的方向，有效的管理往往会使组织更加强大。一个家庭通过管理会获得幸福和快乐，一个企业通过管理会获得财富与利益，一个国家通过管理会更加富强与民主。生活中管理学无处不在，管理是一种进步，同时也是一种精神思维，可见管理对于我们来说是有多么的重要。

对于企业来说，管理更注重实际的应用。管理是一个系统的工程，在企业，管理的触角涉及到每个岗位，每件事，以及每个动作。总而言之，将认为不重要的事管理起来，将简单的制度长期执行下去并用心去做就是好的管理。企业竞争是资本竞争、产品竞争、技术竞争、人才竞争、管理竞争，但任何一个企业都离不开管理，管理决定成败。企业管理并不是纸上谈兵，它更注重结合实际。管理的方法也不是一尘不变的，对于每个管理者来说都有自己的管理方法和管理思维，所谓“兼收并蓄、创新发展、自成一家”。海尔集团在斜坡球体论中以OEC命名的基础管理是企业管理与企业发展的止动力，许多企业到海尔参观学习，希望借鉴OEC管理模式，但能成功的很少，可见管理对于实践和自身实际有多么重要。管理中最成功的实例就是肯德基，它不仅注重对企业人员的管理，还注重对于产品的管理，所谓的标准化与精细化。从一个简单的鸡腿来说，其看似简单，但及其难以模仿。这里面就含有管理的大学问，其标准化和精细化管理。肯德基从选鸡的品种到养鸡的生长期，喂养的饲料配方，烤的时间长短，什么温度口感最好，肯德基都做到了绝对的标准和精细程度。所以它能把店开遍全世界。学习管理学能更有效的管理企业，使企业以最少的成本获取最大的利益。

对于生活来说，管理是一种思维方式。其计划、组织、领导、控制，贯穿我们生活的方方面面，大到人生目标，小到做一份早餐，这些都需要管理的思维。比如我想要做一份怎样的工作，那么首先得计划好该如何获得这份工作，这份工作需要什么样的标准，然后组织去获得这些标准，最后一步一步的实现目标。也比如说今天要做一顿早餐，首先就要计划出这顿饭需要哪些食材，该放哪些香料，该煮多长时间。然后再根据计划一步步组织实行，最后一步一步达到它最佳的口感。这些都是用管理的思维做事情，学习管理学有助于我们更好管理说呢干活中的日常。

综上所说，我觉得学习管理学对于我来说不仅是应用与未来的工作，更重要的是对于我生活上的意义，它让我学会如何去管理自我。记得第一次上管理课的时候老师和我们说过：学习管理学并不能使每个人都成为管理者，它对我们意义更多的是学习如何管理好自己。

经过了一学期的学习，使我养成了管理学基本的思维方式，学会了如何利用管理的思维去看待生活中的种种问题。

学习管理学不仅要应用于未来的工作实践，而且还要把它很好的应用于未来的生活。学习管理学不仅给我们提供了良好的理论知识，更让我们在工作和日常生活中利用管理的思维去看待问题，解决问题。

这次学习魏庆老师的培训课程《管理者思维方式动作分解》，让我受益匪浅。所谓管理，就是通过管人达到理事目的的一个过程，是一门“与人斗”的学问。而所谓的优秀管理者，就是那些善于用人、善于利用人的各种特点来激发他人主观能动性的人。

曾经的我在销售意识、思维方式、管理能力等方面一直觉得离目标距离差很远，但却一直不知道差在了哪里。通过此次培训，让我终于找到了答案。原来关键的差距是他在不断对自己所从事的工作进行认真客观的总结，把从事过的实践工作通过科学方法总结提升到理论层面，再根据这些通过实战检验你的理论来指导日常的销售工作，而我在这方面却做得很少，仅靠过去的经验指导现在的销售工作。

此次培训的内容主要围绕管理者思维方式的转变及动作分解展开，综合阐述了管理者思维方式转变分解的三个阶段，1、如何管理;

2、管理观念的转变;3管理者价值观的转变。魏老师深入浅出的讲解管理者在各阶段的销售管理要点及方式方法，指出日常销售中容易犯的一些错误，所论述的思想值得我们深思。

培训老师讲到从一线提拔上来的管理者常常会产生管理上的误区，如：视下属如兄弟、凡事亲力亲为，忽视对下属的培养等等。这些管理误区也时常在我身上发生过，这就是没有真正完成职业上的转型。把一些错误的或者是停留在优秀业务员的层面上的东西当成经验，重经营、轻管理，过度重视兄弟情义，轻易相信员工的自觉性、疏于管理，缺乏必要的管理手段和激励机制，刀子嘴豆腐心、表面上管理严格实际下属出问题就护短，不是用积极阳光的心态来帮助下属，建立合理的规章制度来完成由人治到法治的转变。听到这些培训内容时，我突然开始警醒，是该静下心来认真反省了。应该彻底摆脱旧的、固有的思维模式及管理模式，按照现代市场发展的规律，虚心吸取公司优秀市场及优秀区域经理的成功经验，改造自己，重新打造一支全新的销售队伍。

其次讲的是关于管理观念的转变。执行力的提升及销售细节的掌控仿佛成了销售的灵丹妙药一般，那么如何提升执行力?培训中提到了具体的方式方法，其重点强调了销售过程中事前、事中、事后控制的具体措施，这点是我在以前工作中比较差的一点。曾经的我在工作中可能会出现以下问题：事前布置工作不仔细周全，对工作中可预估性欠缺，导致执行过程中漏洞百出，没将可能出现的问题提前做好预防。事中没能亲临一线现场示范，没有现场指导下属完成相关的销售工作，并对正在执行的事项缺乏追踪指导，造成了手下的人员成长较慢。事后也没对下属的执行情况进行客观总结，让所有人员共同分享成功经验和反省失败教训，没有对执行过程中表现优异人员进行奖励，对出现失误的人员进行处罚，造成团队没能形成奖罚分明的团队氛围，久而久之，队伍的执行力、凝聚力就难以形成，很难完成公司下达的各种销售指标也就不足为奇了。

“一个真正成熟的销售经理，一定要学习一点财务管理知识，不管公司是否考核你的利润，你都要学会用财务经理的眼光去看待自己的销售额，将你给公司带来的销售毛利减去你的办公费用、人员费用、销售费用、广告费用、行政费用后，看看能获得的毛利有多少。通过计算你会发现，这个利润简直低得可怜，你会发现当一个企业达到一定规模以后，它的利润根本不是赚出来的，而是省出来、挤出来的。”这就是魏庆老师最后阐述的管理者应该给公司创造有利润的销售。作为一个管理者，应该在团队里树立正气，打击邪气，不能让消极东西在团队生存蔓延，防止打工者的心态在团队里形成主流民意。作为公司基层管理者，我们的主要职责不只是达成销售目标，而是在创造利润的前提下达成销售指标，这才是一个成功的管理者。要学习控制销售成本的基本技能，树立节约营销意识。控制成本不是一味的控制销售支出，而是通过制定科学的价格体系来帮助公司及各供应商盈利，提高销售工作效率，要有成本核算意识，要时时刻刻维护公司利益，站在公司的角度考虑问题，要时时刻刻勉励自己，在团队中推行勉强成习惯、习惯成自然的管理信条。

通过此次的学习，我深有体会。正如魏庆老师所言：每一个想成为优秀管理者的人首先要建立的观念是：管理实际上是通过管人达到理事的目的的过程。管理者要学会在用人上动脑筋，要善于利用人的各种特点来激发他人的主观能动性。今后我会自觉转变销售管理观念，用一个职业经理人的标准要求自己，站在公司这盘大局中考虑问题、管理团队，放弃小我，成就大我，争取成为魏庆老师所言的那只又“懒”，又“黑”，又“吝啬”的为公司谋福利的“好乌鸦”。

期盼已久的学习培训在意犹未尽中响起了结束的钟声。为期两天的培训，可以说内容丰富多彩、针对性强，授课老师通过深入浅出、以案说理的授课方式，让我们感觉通俗易懂和产生共鸣，令我个人收获非常大。不仅开阔了视野，解放了思想，触动了内心，也进一步掌握了管理的方法、技能，更新了观念。以下是这两天学习的一些体会：

一、对于“学习”的体会更深

***老师一开始就跟我们讲授了“关于学习”的内容，通过《易经》最基本的观点和《老虎与跑鞋》的故事，说明每个人应当要有居安思危的意识，必须持续并终生学习，与时俱进，始终保持竞争优势，这样才能拥有真正意义的铁饭碗。

“以道驭术”。“道”即方向和规律，“以道驭术”讲明了学习应当以修身、立德为先，个人能力固然重要，但把握人生的正确方向更重要，否则只会因为迷失方向而泥足深陷。同时，做任何事情也要选择好正确的的方向，然后才是思考实现的办法和措施，这样才可以事半功倍。

二、对于“管理”的理解更系统

通过学习，本人对管理有了更加全面、深入、系统的认识。管理就是对人和制度的控制，管理的目的是不断提升效率，重点要解决的是纪律、秩序和积极性问题。现代管理的三个重要思维导向：

一是速度之重要甚于完美。

我们不能等待所有条件都成熟或所有要素都齐备的情况下，才付诸行动，否则我们将错失先机。海尔CEO张瑞敏在一次中层干部会议上，提出了这样一个问题：“如何让石头浮在水面上?”有人说把石头挖成空心的，也有人说把石头放在木板上……。最后，张瑞敏公布了答案：“用飞快的速度将石头掷出去，通过打水漂的方式就可以让石头浮在水面上”。无数的实践告诉我们：如果你真的一定要一个完美的结果，你得到的多半就是一种完美的借口或理由。

二是胜利之重要甚于公平。

邓小平同志说过：“不管白猫黑猫，会捉老鼠就是好猫”，我们更加需要关注的是否能取最终的成功，而不是强调表面的公平，习惯于大锅饭，必须建立行之有效的竞争激励机制，提升活力，才能实现管理的目标——提升效率，才能实现企业的经营效益。

三是结果之重要甚于理由。

在未实现既定目标时，我们往往都可以想到很多的理由去说明自己、说服他人，如果人人都在强调理由而忽视结果，最终也将导致整个组织一事无成。

三、对于差距和不足看得更清

经过两天的学习，特别是在学习了关于管理工作的6大陷阱、有效授权与时间管理、团队建设等相关内容后，发现本人在日常管理工作中仍然在一些问题和不足，主要包括：一是对目标关注不足，有时重过程忽视了追求结果;二是对下属分工和授权存在不合理的地方;三是对计划的重视不足，并且制定计划不够细致;四是对于团队成员的管理，未能有效做到利用差异。

这两天的学习对于本人而言收获甚大，今后我将积极运用所学知识，重点围绕纪律、秩序和积极性三大方面，在实践中改正缺点和不足，不断提升管理水平，加强团队建设，为我市联社的改革发展、为把我市联社建设成为现代金融企业做出新的、更大的贡献!

人员素质如何培训篇2

1 工程监督人员来源发生的变化

在工程监督这个职业诞生之初,从业人员主要来自在职的工程技术与管理人员,他们具有丰富的现场技术、管理经验,并且通过相应培训后能够迅速适应现场的需求,这些人员后来有的继续从事监督管理工作,有的走上管理岗位,有的转而进入经营领域,成立监理公司,专门提供专业工程监督。

随着各油田公司对工程监督工作重要性的认识,对工程监督的整体需求大幅提高。同时,随着下岗分流工作的展开,一部分有偿解除劳动关系人员的工程技术、管理人员进入工程监督行业,成为这个时期的主要力量。由于具有比较丰富的工作经验,以及受收入来源的压力,这些人员工作能力较强,工作也较为稳定。

另外,一批退休的技术管理人员也进入该领域,成为一个有机的补充。

然而,随着时间的推移,原来有偿解除劳动关系人员年龄逐渐偏大,部分人员已经开始享受养老金,因此不再愿意长期在现场工作。退休人员也由于年龄偏大,在现场工作几年之后,逐渐退出。

与此同时,一些新生力量迅速加入其中。这些人员包括一部分大学生毕业后没有找到正式工作,被施工单位以社会化用工方式吸纳到施工前线,在完成前期锻炼,迅速积累一些经验之后,果断地转行到工程监督岗位;一部分是油田公司监督管理部门或监理公司直接从石油院校招录大学毕业生,按照工程监督人员进行培养,经考核合格后进入工程监督行业。

这部分人员的特点是年轻,精力充沛,同时由于在现场的时间较短,显得经验不足;另外,活跃的思想也造成流动性频繁,一旦自己获得比较丰富的现场经验后,很愿意跳槽到收入更高的区域,其中个别人员有出国工作的意愿。

这不能不说是一种职业尴尬和无奈,因为如果一个地方不能提供满足工程监督人员成长需要的经济发展空间,人员流动就自然存在。

然而,为能使工程监督工作继续顺利开展下去,除寻求其他留住优秀监督人员的有效措施之外,采取有效措施对现有工程监督人员的培训与培养依旧是当前的自然之选。

2 工程监督人员的培训与培养

作为工程监督人员使用、管理主体的监督管理部门,要把对工程监督人员的培养作为一项日常重要的工作对待,这包括制定培训培养计划,落实相关措施。

2.1 培训培养计划的制定

(1)进行上岗前培训。安排专业管理人员进行授课,还可以聘请优秀监督人员进行实际传授。培训后进行严格的考试评估,其中进行案例式考试与评价的效果较为突出,可以有效避免滥竽充数的现象发生。同时,由于各油田公司在监督管理细节方面的不同,尤其是资料填写、上报等方面的差异,需要强化相关内容的考试,以实现上岗后的“第一次把事情做对”,有效减少后期反复整改的现象。

(2)加强上岗试用期的管理。在做好日常接收汇报,及时了解现场监督情况的同时,做好相关提示,尤其是强化巡回检查,解答相关疑问,发现问题及时纠正。

(3)强化转正述职的管理。经过几年的摸索,转正前进行述职效果明显,能够比较全面地了解工程监督人员的素质、技术水平、现场表现、适应性等,为选拔合格工程监督人员提供可靠依据。

(4)要求按时编写监督总结。对典型案例通过定期发布监督简报的形式进行分享,从而为提高工程监督人员现场发现、解决问题的能力提供借鉴的资料,受到大家欢迎。

(5)年终召开监督年会,邀请优秀工程监督人员进行经验分享,并打印成册,让广大工程监督人员接受从精神到实践的洗礼。

2.2 相关措施的落实

(1)作为工程监督提供方的监理公司,要为工程监督提供相应的学习资料,如相应的标准、手册等,为工程监督人员学习提供条件;同时利用自身的特点,利用工程监督人员休息间隙,安排经验丰富的工程监督人员进行授课,并给予相应的报酬,营造良好的学习氛围;积极安排典型案例等材料的学习,为提高工程监督人员的业务水平创造有利条件。

(2)作为工程监督人员,要把学习相关要求、规定、标准、专业书籍、典型案例等作为自觉行动,不断提高自身的履职能力。学会相互交流、取长补短,通过向有关管理人员、同行学习,弥补自身不足;按照有关要求,及时总结工作中的做法、认识与体会,在实践中不断提高工作水平。

(3)作为股份公司培训部门,建议在搞好相应取证培训的同时,加强对新技术的培训,以使工程监督跟上新技术发展的步伐;通过鼓励具有相应资质的工程监督人员自主进行升级考试,借此评价监理公司的工程监督人员选拔情况和培养效果,也将会成为激励工程监督人员学习的有效措施。

3 认识和建议

强化对工程监督人员的培训与培养,既是工程监督自身生存的需要,也是实现现场规范监督、确保工程质量和安全的需要,更是工程监督工作存在和发展的需要。只有相关各方有这种责任意识和危机意识,才能取得良好成效。

同时,需要有关部门考虑着手制定工程监督序列有效增长措施,包括工程监督来源培养机制、地区间比较规范和适宜的收入差别、与工程监督工龄和能力相适应的收入增长机制等,以便各油田公司内形成合理有序的流动与相对的动态平衡。

人员素质如何培训篇3

关键词：财会人员财会人员培训素质提高财会人员职业道德

【分类号】F233

企业财会人员素质指财会人员的自身业务能力和知识水平。主要知识体系包括会计基础、财经法律法规。业务能力主要包括：账面处理能力、财务分析能力、资金调控能力、电脑操作能力以及文字表达能力和数据处理能力等。此外高级财会人员还必须具有市场预测和投资决策能力，但目前我国财会人员现还不能达到以上标准要求。财会工作于社会经济的发展有着息息相关的联系，安稳发展社会经济，最根本的手段就是提高企业财会从业人员的素质，而培训财会人员的问题的解决也就成了企业经济建设的首要任务[1]。

一、财会工作中财会人员存在的问题

财会工作主要出现以下几个问题：财政信息失真、假账、小金库等现象。导致上述问题的主要原因有以下两点：财会人员专业技能薄弱，工作中出现科目记错、方向记错、计算错误、报表不平等，计算税务过程中，对国家法律制度不了解，记错税种，报错税款，致使工作中出现失误；财会人员职业道德薄弱，有些财会人员会在领导的压力下，计划偷税漏税，被金钱利益诱惑，有意篡改，做假账，账外设帐等，不仅导致会计信息失真，甚至对国家、社会造成了一定的危害，归根结底，财会工作能否顺利进行与财会人员的素质息息相关，切实提高会计人员素质是解决问题的根本办法[2]。

二、加强财会人员培训的工作分析、培训建议

（一）培训内容的选择

在知识经济的现代社会，财会人员必须熟悉国家的财经政策和各种法律法规及规章制度、银行结算制度，随着税法的改革多样化以及会计电算化的推进，知识库也在不断翻新，所以我们要对会计人员的知识不断地進行更新补充培训，使其掌握必要的财会、金融、税务、审计等知识，还要了解国家的财经政策和法律法规的动态，税收政策等，这样才能使财会人员在工作中游刃有余，将错误率降到最低。

《会计法》第二十九条明确规定：“会计人员应当遵守职业道德，对会计人员的教育和培训应当加强” 重视职业道德教育，培养爱岗敬业精神。会计人员职业道德是指会计人员在处理日常业务时应遵循的行为准则，《会计基础工作规范》中，对会计职业道德有以下规定：敬业爱岗，熟悉法律，依法办事，客观公正，搞好服务，保守秘密。部分会计工作人员，见钱眼开，丧失了道德底线，做假账，将部分收入隐性化，有利于会计核算之外，形成“小金库”，而他们在面对这些问题时，一部分人并不清楚自己的行为的严重性，一部分人又存在着严重的侥幸心理。所以教师在培训中应着重分析利弊，并从爱岗敬业，诚信原则出发，对财会人员就进行道德教育。

其次我们在培训中应该注重写作能力与计算机操作能力的培训，财会工作的模式本身决定了财会工作需要良好的写作基础和语言表达能力以及熟练运用计算机的能力。在实际工作中，财会人员通常需要编写年度财务预算和财务决算、年度决算分析、财务工作总结等等，这些都要求财会人员必须具有一定的写作基础和语言表达能力，言简意赅地把公司的财政情况展现出来，既能向企业展示自己个人的工作成绩，又能让领导全面掌握公司的经营状况。此外计算机能力也至关重要，首先计算机能力是会计电算化工作进行的本质要求，又例如大型企业分公司分布在全国各个地方，各类型的分表报表都是通过网络传递，如果不能熟练运用计算机，没有良好的写作基础和语言表达能力，就能真实、准确、快速地反映本企业的财务经营状况，可能会导致企业领导的决策失误，造成企业小应有的损失。

（二）培训教师的选择

选好培训老师是加强财会培训的重要基础。选择的原则是与财会人员素质的基本条件一致的，培训教师应该是既有深厚的知识理论又有丰富的实践教学经验，能根据不同企业，以及不同经验学历的会计制定不同的学习策略。要求讲课通俗易懂，善于举一反三，实际、高效、实用，语言清晰简洁，通俗易懂方便培训对象理解、掌握。语言生动，富吸引力，则课堂效果更佳。选聘培训教师时要敢于创新思路，打破常规，既可以从所在地区的高校聘请知名学者专家.也可以从财政部门、审计部门、税收部门、银行部门、预算单位有则务工作实践经验的人员中选经验丰富的老师担任培训工作。

（三）培训时间的安排

财政部在1998年1月发布的《会计人员继续教育暂行规定》规定：中、高级会计人员继续教育时间每年不少于68小时.其中接受培训时间不少20小时初级会计人员继续教育时间每年不少于72小时.其中接受培训时间每年累计不少24小时[3]。

培训时间应该在此基础上合理安排，保证质量数量。为了提高培训质量.，培训时间必须保证，这是基本。同时，任何一位会计人员都有很多繁重的工作要处理，但是一般情况都是月初、月底比较繁忙，也就是说企业选择培训时间可以以月中为主，月初月末尽量避免脱产培训。另外，一次参与培训的人数不宜过多，应该按照会计经验以及个人意愿分配成组，培训时间也不宜过长，以免出现事倍功半的效果[4]。

（四）培训效果的保证

加强对培训的检查与考核，企业要加强对培训的检查与考核.既要对培训教师检查与考核.督促教师一丝不苟地指导教学，学生组织测评，并对于表现不佳的培训教师进行指点或者替换，借此保证教学质量。更重要的是对学员，进行检查考核，维护上课课堂纪律，检查笔记，组织实习与测验。并表彰参加技术资格考试，参加考试可以优化知识结构，并且提升个人含金量，以及企业整体水平。

参加注册会计师考试，并取得会计注册会计师资格证的会计人员，可以对其发放奖励，

奖励方式包括物质奖励，奖金等，达到鼓励的作用。保证培训效果，避免出现部分人员培训不认真，培训走过场，混日子的现象[5]。

结束语

面对企业提高经济效益和市场人才竞争的双重压力，企业只有加强对财会人员的综合培训，通过强化对财会人员职业道德、知识、政治法规、操作技能等方面的综合培训，才能提高财会人员的素质，才能顺应经济时代的潮流，保证自身的不断发展。

参考文献

[1]赵力.对提高农村财会人员素质的思考.[M]，西部财会，2013，（10）

[2]李华.浅谈如何是加强财会职业道德建设.[M]，财经界（学术版），2013，（02）：124-125

人员素质如何培训篇4

按照集团公司的统一安排，我参加了公司组织的为期两天的管理提升培训课，课堂上老师的言传身教和精彩的讲解及深刻的分析给我留下了深刻的印象。尤其是《管理者心态与能力的自我锻炼》《团队建设与沟通技巧》等课程对我来说是一场及时雨。无论在哪方面都对我的帮助都很大，现结合自己的实际情况谈谈本次学习的体会。

一、通过学习培训“团队精神”对我感触很大，人不管在什么情况下都要有责任心对一个单位或对待你周边的人不管在什么情况下都要有一份责任心，你的责任心会起到带头作用，带领大家、启发大家、感染大家使大家都有责任心，那么凝聚力、向心力就会更好的体现。我们的整个工作过程是分工而不分家的，哪块工作忙大家一起上，没有我干多了你干少了的想法，大家的心往一处想，劲往一处使才能形成聚合力，没有什么干不成的事啊。

二、通过培训学习活动，使我们个人素质和管理水平有所提高。使我充分认识到提升大局意识和责任意识，作为中层副职要当好正职的参谋助手，要树立集团利益第一位，结合单位实际情况，局部服从整体个人服从大局的原则，始终保持良好的精神风貌，勇于创新、敢于创新、敢于承担责任，在细节上下功夫全面推进。锲而不舍的完成公司下达的各项任务。

人员素质如何培训篇5

文/卓道咨询

 课程特点：

 了解和掌握家居建材行业的营销动向  运用系统工具提升渠道管理的技能  渠道拓展的实战能力训练  掌握渠道管理系统执行工具  适用行业：家居建材行业

 培训对象：销售类管理人员、渠道管理人员

 培训方式：讲授、故事、游戏、案例分析、情景再现等启发式等互动教学模式。 培训大纲：

渠道管理人员的素质是企业的一面镜子，在折射了企业渠道管理能力的同时，也折射出企业对渠道的掌控和管理能力，以及决定了渠道的盈利能力。本课程主要围绕提升渠道管理人员的素质展开，渠道管理提升是销售人员做好一切工作的基础，也是销售人员实现销售提升，做好本职工作的基础。

一、建材行业的竞争模式分析

 促销在建材行业竞争中的重要性  什么样的促销方案能够具有最佳的效果  博弈促销的商业思维模式

二、建材行业如何开展促销

 促销在建材行业竞争中的重要性  什么样的促销方案能够具有最佳的效果  博弈促销的商业思维模式

 “博弈促销”比促销更重要的商业规则

 如何开展新店开业、小区推广、网络团购、售后服务等  家居建材行业的营销新通路的开拓与管理

三、渠道管理人员的经销商如何开发

 选择经销商的技巧  如何做好区域规划  如何找到细分市场  如何做好经销商的筛选  什么样的经销商坚决不能选  经销商谈判中的谈判技巧训练

四、经销商管理的能力训练

 经销商管理的原则一：开好店、开赢店  经销商管理的原则二：如何给经销商分配任务  经销商管理的原则三：经销商公司化运作的好处  经销商管理的原则四：如何让经销商接受公司

五、终端店面销售能力提升的技巧

 如何做好店面选址  如何合理规划产品结构  如何做好店面形象提升

 如何做好店面销售人员的选、育、用、留

六、渠道管理人员对终端质量的管理能力训练

 为什么要强化终端管理  专卖店终端运作模式  终端质量管理的内容

 渠道管理人员的日常管理的五个管理工具

七、如何实现建材门店的单店能力提升

浅谈如何提高烟草专卖人员素质篇6

摘要：随着服务型管理执法理念的不断深入，烟草市场管理任务更加艰巨，对烟草专卖队伍整体素质的要求也更加严格。烟草专卖队伍整体素质的高低，不仅关系到行业规范化工作的发展进程，而且关系到烟草专卖的服务水平，最终关系到烟草行业能否健康发展。因此，进一步完善烟草专卖队伍建设，促进烟草专卖队伍整体素质提高，对烟草经济的繁荣、消费者利益的保护，具有至关重要的作用。基层专卖人员作为专卖执法的的具体实施者，其工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。本文以XX市烟草专卖局为例，通过对其专卖队伍建设中进行分析，以期能为专卖队伍人员素质的提升提供借鉴。

关键词：专卖管理专卖队伍素质提升

一、XX市烟草专卖局现状分析

近年来，在省局党组织“队伍建设上水平”五年规划的影响下，XX市烟草专卖局进行了一系列的学习和改进措施。通过各种努力，特别是专卖队伍政治思想和纪律作风建设的开展，“235”教育实践活动的进行，“知音.三万行”活动的深入，有效地提高了基层烟草专卖管理者的整体素质和执政水平。其中，XX市烟草专卖局持证上岗率达到92.6%，其中高级专卖管理师20人，中级专卖管理师5人，使烟草专卖队伍素质提高到一个新的平台，进一步落实了枝江烟草专卖局建立“务实、主动、责任、奉献”的烟草专卖队伍的目标。随着烟草专卖队伍素质的提升，我局各项工作取得了显著的成效：三年来，共查获违法案件XX起，查获非法“三烟”XX件，案（标）值XX万元；其中，2012年查获违法案件XX起，非法“三烟”案（标）值XX万元，比2010年的XX万元增加XX%；；侦破网络案件3起，其中国标案件1起，打击涉案犯罪分子5人；市场净化率达97.89%；同时，我局还加强监督检查，2012年全市预警总量同比下降41.03%。

在取得显著成果同时，我们应清醒的看到，当前专卖队伍仍存在一些短板，主要表现在：

（一）专卖人员结构不太合理，新旧人员衔接跨度较大

因历史方面的原因，从我局现有的专卖队伍学历分布来看，大专及以上学历的仅占55.6%，高中及以下学历人员仍占据了很大部分，这与专卖执法要求的专业化是有一定的出入的。另外，我局现有27名专卖人员，平均年龄达38.6岁，该专卖队伍拥有丰富的专卖执法经验，成为XX市烟草专卖局不断发展不可或缺的力量，同时，湖北省烟草公司人才引进计划为烟草专卖队伍注入了新的活力，但新进入的大学生实践知识较为薄弱，系统内部仍出现了青黄不接的状况。

（二）专卖人员法理基础较薄弱，信息化平台利用率较低

基层烟草专卖管理人员肩负着执行烟草专卖法律法规、维护烟草行业和消费者利益的重任，应具备较高的专业素养、较强的责任意识和使命感。然而现实中基层烟草专卖管理人员关注重点多在实践上，对法理的深层次理论问题没有深入探索，从而导致了专卖管理活动不能达到最优状态。另外，在信息化逐步深入的今天，专卖“142”体系建设仍有待加强，基层管理所排头兵职能发挥还不够充分，专卖信息化应用效能未能充分显现，专卖基础工作质量水平离上级要求还有一定差距。

（三）专卖教育培训力度还不够，激励机制形式较单一

在基层专卖人员教育培训方面，培训形式较为单

一、内容缺乏针对性和系统性，未能实现周期化和固定化；在专卖人员激励机制方面，其考核主要限于结果的考核，缺少过程的控制，重视量化指标，忽略细节的管控，有可能导致专卖管理行为不够规范，进而使得烟草专卖人员工作主动性不高，最终影响烟草行业的持续发展。

（四）专卖人员纪律较松弛，执法宣传力度仍不够

由于专卖执法的特殊性，少数部门和个别同事存在作风散漫、纪律松弛的现象，思想上存在畏难、怠工的情绪，工作中表现为作息不准时、市场检查流于形式；在专卖执法宣传方面力度不够，使得专卖知识不能深入消费者，一定程度上导致了消费者违法抗法的存在，严重影响并阻碍了烟草专卖工作高效、有序、深入的开展。

二、提高专卖队伍素质建设的措施及途径

随着烟草系统内部体制改革的推进，文明执法理念深入人心，打造出一批纪律严明、素质过硬、能适应新形势发展需要的基层专卖管理队伍就更显得尤为重要。在当前形势下，如何抓好烟草专卖队伍的整体素质建设，可以从以下几个方面来着手：

(一)创新用人机制，优化人员配置

在引入人才方面，坚持凡进必考、择优录取的原则。对新入行人员，无论是人事代理还是劳务派遣，均通过资格审查、初选、笔试、复选等方法择优录用，将竞争择优机制前移到用人入口，保证新进人员具有较高的能力和素质水平。在用人方面，建立优胜劣汰、选贤任能的机制，通过考试选拔、竞争上岗、轮岗交流等形式，改变专卖队伍在年龄、学历、知识结构上的不合理状况，有计划地在系统内部对基层专卖人员实行横向和纵向的交流，实现“德才兼备、五湖四海、老中青相结合”的目标。在人才培养方面，采取老同事带新同事的“一对一”模式，促进理论与实践的不断交互和提升，激发整合专卖队伍活力，调动队伍工作积极性，进而提高专卖工作效率。

（二）转变思想观念，加强作风建设

思想是行动的先导，通过加强思想教育，有助于增强责任意识和忧患意识，提高凝聚力，树立团队精神。转变思想观念，即应把烟草专卖管理工作作为专卖人员个人工作、生活的第一要务，严肃纪律，确保政令畅通。在工作作风上增强责任意识和忧患意识，提高凝聚力，树立团队精神，在具体工作中增强主动性和创新性，热爱专卖执法工作，不断学习政治业务知识，促进综合素质不断提升。加强纪律作风建设，首先需加强领导，成立政治思想和纪律作风建设领导小组，具体负责专卖队伍政治思想和纪律作风建设；其次，认真开展政治思想和纪律作风建设学习，以管理所、稽查大队、专卖办为单位，采取自学和集中学习相结合的方式，对纪律作风建设的重要性和必要性进行深入的分析和研究；再次，积极开展政治思想和纪律作风建设讨论，在讨论的过程中不断剖析发现自己在思想上、纪律上、学习上、工作上的不足及产生不足之处，明确守纪意识、学习意识、团队意识；最后，边学边整，确立专卖队伍轮岗制，将中层干部考核评议制度化、周期化，开展专卖人员标兵评选活动。另外，应加强专卖执法人员保密意识教育，树立“权责统一”的观念，从而保障专卖工作更为有效的执行。

（三）加大培训力度，创新培训形式

只有不断的学习，才能不断提高专卖队伍分析、解决、处理问题的能力，使之不断适 3

应新形势下专卖管理工作的要求。以“多层次、多渠道、全方位”的方式，按照全面规划、整体推进的原则，有计划、有目的、有步骤地抓好培训，在培训机制方面，建立一套系统化、规范化、制度化的科学完备的培训体系，形成年初有计划、阶段有考核、年终有评比的制度，将培训常态化、周期化，把各项培训制度真正落到实处。在培训内容方面，以专业知识、专业素养的提升为重点，以网络化、信息化为支撑，根据新形式和新需要，不断扩大培训的范围，提高专卖人员的综合能力。在培训方式方面，采取以理论讲座为主，技能指导为辅，理论实践相结合的方针，同时还可以采取知识竞赛、岗位演练、模拟演示、队伍中的实战经验丰富的人进行“现身说法”等一系列的方式，强化培训效果，提高培训质量。

（四）调整薪酬制度，完善激励机制

深化薪酬体系改革，以能力、水平作为考核基础，充分调动专卖人员积极性、主动性。在薪酬上，将薪酬结构划分为“工资收入”和“非工资收入”两部分，细化薪酬制度，对相同范围、不同表现的专卖人员实行区别对待，为专卖人员提供更大的发展空间；在绩效考核方面，量化考核内容，定期对专卖人员进行考核，尤其要注意容易发生问题的环节，减少执法工作的随意性，确保专卖执法过程的规范化和文明化；在人才激励机制方面，以“基本需求层次理论”为指导，通过薪酬激励、晋升激励、目标激励、培训激励、榜样激励、情感激励、绩效评价等激励方式，不断深化改革，健全和完善优胜劣汰的竞争机制，最终实现“人尽其才，才尽其用”。另外，适当提高外聘人员的待遇，对于正式员工、人事代理员工和劳务派遣人员实行同工同酬，利用经济杠杆的作用刺激其不断学习，强化自身知识结构，提高业务能力。

（五）完善监督机制，形成良性制约

在基层专卖人员执法过程中，建立完善的监督机制，不仅有利于专卖执法的顺利进行，而且对专卖人员素质的提升起到了潜移默化的作用。在完善监督机制的过程中，一方面应建立健全专卖内部监督机制，制定专卖人员行为规范，成立监督小组，利用信息化平台，落实188平台“八个共享、八个互动”的工作要求，不断推行“双十承诺”的实行，加强对执法、办案等环节的管理监督，保证专卖法律法规和相关措施得到全面落实；另一方面，应强化社会监督机制的作用，利用网格化的契机，通过问卷调查等方式，由网格员对专卖人员的执法情况进行走访，收集汇总数据，专卖人员在认真分析的基础上，针对发4

现的问题进行整改，从而保障专卖队伍整体素质不断提升。

（六）弘扬企业文化，优化专卖形象

企业文化是企业的核心竞争力所在，是提升企业竞争力的重要环节，优秀的企业文化，不仅能提升企业的凝聚力和向心力，还能优化企业资源，提升企业形象。弘扬企业文化，一方面要加强思想道德建设，文明执法，程序执法，处理好管理与服务的关系；另一方面，要加大宣传力度，把握正确的舆论导向，具体而言，表现为专卖法律法规的宣传，专卖队伍自身优异做法的推广，先进事迹、先进人物的树立。只有这样才能更好的营造出良好的执法氛围，树立烟草专卖队伍新形象。

人员素质如何培训篇7

人的素质是人在先天禀赋的基础上通过教育与社会实践活动发展形成的人的主体性品质, 即人的身体、品德、智能、文化、心理等方面的品质。其中, 身体素质包括体质、体力、精力三方面;品德素质包括政治品质、思想品质以及道德品质;智能素质包括知识、技能、才能以及智力四方面;文化素质包括学习教育程度、社会化程度以及自我学习程度三方面的品质。

素质模型指的是担任某一特定的任务角色所要具备的素质特征的总和, 它是针对某特定职位表现要求而组合起来的一组素质特征。

用公式表示如下:

其中, CM表示素质模型, CI表示素质项目, CIm即第m个素质项目, n表示素质项目的数目。

二、基于素质模型的培训开发流程应用

企业的培训开发要秉承“立足于培育员工的核心专长与技能, 激发与强化员工的优势和潜能”的理念, 要依据员工个人的职业发展计划以及定期的绩效考核结果, 与企业实现公司战略所要求的核心素质进行比较来确定员工的素质差距, 并制定相应的培训计划, 设计相应的培训课程和项目, 最后, 通过培训后的效果评估为员工素质的改进提供指导和反馈。

基于素质模型的培训开发流程要遵循素质和行为间的驱动关系对员工进行潜能培训和开发, 通过总结和提炼企业自身的成功和失败案例, 最终支持员工个人素质的不断提升与绩效的持续改进。

三、基于素质模型的人员任用流程运用

传统的任用程序大多建立在工作评价的基础之上, 而不是基于素质来设计制度和辨别人选的, 人力资源部往往以教育背景、技能水平以及工作经验等做出是否聘用某人的决定。而基于素质模型的人力资源管理在进行人员选任时则基于该工作岗位的优异表现 (绩效) 和能取得此优异表现的人所具备的素质特征和行为, 而不是能做这些工作的人, 即重视考察个人的人格特质和动机, 它认为只有那些具有与企业使命和经营哲学一致的人格特质和动机的人才能与企业建立起牢靠的战略合作伙伴关系, 才能被更大的激励, 具有坚持不懈的奋斗精神, 将企业的核心价值观和企业愿景落实到自己的日常工作中, 最终造就出卓越的组织。

摘要：长期以来如何育人和用人问题一直困扰着企业, 素质模型作为一种有效的人力资源管理工具, 可以很好地解决这个难题。本文探讨了基于素质模型的培训开发和人员任用两大人力资源管理流程的建设并进行了示例演示, 以期对企业的人力资源管理实践有所帮助。

关键词：素质模型,培训开发,人员任用

参考文献

[1]邹莉.高校学生干部胜任特征问卷的编制.西南大学硕士论文, 2010年

[2]刘琳.知识经济条件下的员工素质模型构建与应用研究.华北电力大学 (北京) 硕士论文, 2004年

[3]严正, 翟胜涛, 宋争.管理者胜任素质[M].北京, 机械工业出版社, 2006

[4]许莹.跨国公司管理者基于胜任素质的培训体系研究.南京航空航天大学硕士论文, 2006

如何提高企业政工人员的素质篇8

一、当前企业政工队伍中存在的主要问题

造成当前企业思想政治工作和政工队伍问题的原因是多方面的，既受大环境的影响，也有企业自身的问题；既有机制上的缺失，也有自身的不足。归纳起来应有以下几点：

（1）企业思想政治工作的弱化趋势。企业思想政治工作的弱化，主要表现在三个方面：首先是机构撤销合并。其次是专职政工干部逐渐减少。最后是思想政治工作的专项经费投入不足。

（2）政工队伍的老化问题。政工队伍老化主要表现在以下几个方面。①年龄结构偏大，人员不精。政工半路出家居多，大都来自于行政干部、其它岗位调配下来的人员，缺少良好的专业背景和系统知识，理论水平相对较低，直接影响了政工干部的整体素质。②后备力量储备不足。存在“搞技术，有前途；干政工，没出路”的片面认识，也一定程度使政工队伍中“新鲜血液”不足。

（3）政工队伍的自轻现象。表现为以下方面。①部分政工人员不愿继续从事政工工作，存在重新择岗的思想倾向，伺机跳槽或转行。②部分政工人员对思想政治工作信心不足。③对政工人员的地位存在不同认识。针对这种自轻现象，需要从客观上找问题。解决这一问题，亟需要建立有利于政工干部队伍建设的“倾斜机制”，让广大政工人员切实感受到自身之重。

二、企业政工队伍应具有的综合素质要求

（1）政工人员应树立“活到老、学到老”的学习意识。要抓好基础性学习。政工人员作为党的形象代言人，其自身必须是政治上的坚定者、理论上的成熟者。政工人员要注重加强理论修养，并要求其必须用党的先进理论武装头脑，坚定理想信念，坚信政治工作的威力，保持理论上的清醒和政治上的坚定，这是基础性学习，也是最根本的学习，必须正确把握。政工人员要注意把学习与完成各项工作任务紧密结合起来，在学习中思考工作，在工作中深化学习，将学习和思考融会贯通起来，把理论和实践有机结合起来，提升学习的层次，学以致用、用以促学、学用相长。同时，政工人员都要提高自身对理论创新成果的学习转化能力，抓好应用性学习，切实增强准确把握时代特征的能力，增强思维的广度，强化实践的深度。登高望远，高瞻远瞩，要抓好前沿性学习。当今世界，知识更新速度飞快。政工人员要适应时代发展的要求，就必须积极适应形势，走出老框框，培养形成理性、务实、独立的思维形态和多向、多维、多样的思维方式，以求知若渴的紧迫感，积极了解掌握当代社会各个领域的最新发展动态，不断更新知识结构，取其精华，为我所用。

（2）政工人员应培养“有深度、有广度”的创新思维。要做与时俱进的先行官。当前，社会环境深刻变革，广大政工人员思想活跃、观念多样，更新观念、统一思想的任务艰巨繁重。同时，企业的政治工作在长期革命实践中积累的经验，随着时代的发展和形势的变化，很多方面已经不适应新形势新情况，需要思想政治工作把鲜活的精神营养源源不断地输送到从业人员的头脑。这就要求政工人员要做与时俱进的先行官，始终保持与时俱进的精神状态，善于赋予传统以新的内涵，面对新情况、新问题，勇于探索新对策、新办法。自觉培养和塑造优秀的思维品质，在新形势下增强工作的预见性，把握主动权。要善于提出政治工作的新内容，创造政治工作的新方法，应用政治工作的新技术，概括政治工作的新理论，在坚持政治工作的超前性、针对性和实效性的同时，能够根据新形势新情况的不断变化，在实践中探索出符合实际情况的政治工作新路子。政工人员在实际工作中要做解决问题的实干家，处处严谨，不出风头，注重在求真务实上做出表率，不断弘扬正气，在办实事、解难事上下功夫。要具有高度的责任感和使命感，坚持高标准、严要求，特别是对重要工作和薄弱环节，注意抓反复，反复抓，做到不解决问题不撒手，不达到目的不罢休。

（3）政工人员应走出“不理解、不重视”的工作误区，走出“不相信”的认识误区。在基层政工队伍中，很大一部分成长于改革开放的良好社会环境中，对于党的创新理论改善人民生活、引导人民致富的巨大成就缺乏切身体会，个别政工人员甚至存在“不深学、不真信”的认识误区。这样的政工人员精神上缺少支柱、动力上缺少源泉，工作开展的成效可想而知。因此，广大政工人员必须坚持用先进理论武装头脑，坚定理想信念，增强政治洞察力和敏锐性，打牢时刻准备为党奉献的理念。而一些基层政工人员不能深刻吸收深化上级的文件精神或指示要求，习惯于转发、通知，却不善于结合企业实际进行深入细致地学习研究，被动地成为上级文件的“传声筒”。这样的政工人员缺乏咀嚼理论知识的能力，致使思想肤浅，在开展工作过程中也必然会处于被动、流于形式。因此，广大政工人员要走出“传声筒”的角色误区，对于上级的指示要求，要认真分析研究本单位的实际情况，使上级的指示精神切实成为指导本单位各项工作的基本依据。这样，单位建设才能顺利发展。

三、加强当前政治思想工作的几点对策

（1）狠抓思想教育，增强政工人员思想素質。政工人员的政治思想素质是其履行职能、发挥作用的前提和基础。企业党组织要紧密结合实际，把政工人员政治思想教育作为重要任务来抓。

（2）狠抓业务培训，增强政工人员业务素质。精简政工组织机构和政工队伍是企业适应市场经济发展的必要手段和措施，但企业的党建思想政治工作还必须加强，作用还需进一步发挥。在这种情况下，就要求企业政工队伍必须向精干、高效发展。因此，企业党组织要将强化政工人员业务知识培训列入议事日程，抓好组织落实。

（3）强化工作职责，健全完善管理机制。加强政工队伍建设是个动态过程，需要随着形势的变化，不断有所创新，探索新的管理形式和方式。

如何培训新进销售人员篇9

一、新员工入职培训的重要性

对于新入职的员工而言，最重要的第一步就是培训，培训的意义主要表现在两方面：第一，破除旧习惯、旧观念、旧信仰，建立新的思维方式，掌握新的工作方法；第二，增强员工的归属感。

1.除旧立新

作为销售主管，在破旧立新之前，需要了解旧经验的弊端。

经验是阻碍新事物的障碍

在实际工作中，人们总是想用过去的习惯改变未来，然而经验有时会成为阻碍学习新事物的障碍。企业招聘有工作经验的员工，经过企业内部培训，反而会培训成“四不像”；有些“空降”到企业的部门负责人，可能会因为急于表现，在还没有真正了解团队，就用过去的经验改变现状，长此以往，企业就会被众多“空降”的人员改变，而失去自身的本来面目。

忘掉过去才能获取机会

新员工即使有着辉煌的过去，在加入新的团队以前，只有辉煌的过去都忘掉，切勿带着经验来做事，新团队自然会交给他属于新团队的知识，才能够最快速地学习新事物。只有熟悉了新团队，才能够找出适合新团队的工作方法，才会获得更大的成功机会。

销售新人的入职培训是非常重要的，它可以破除一个人的旧习惯、旧观念、旧信仰，建立新的思维方式，掌握新的工作方法。

一些企业不重视新人的培训，尤其是当新人很少的时候，更不愿意为少数新人培训，而实际上，人越少，培训效果越好。

2.增强员工的归属感

内心的能量是巨大的。一个新人，如果在入职的第一天就感受到企业对其的接纳与包容，在将来的工作中，也一定会尽心尽力，为企业创造更多的价值；如果进入企业以后，在各方面都不被接纳，在将来的工作中也不会积极。比如一个新人，在进入企业的第一天就收到企业为其印制的名片，与20天以后才收到名片的结果是不一样的，相对来讲，前者会更有利于增加积极工作的态度。

入职培训是增强员工归属感的重要方法，一些对外宣传会欢迎新员工加入，但实际的某些做法却让新人无法接纳与包容，这种说一套做一套、表里不一的企业，给员工做了很不好的表率，同时也会往往阻碍其执行力。

二、谁来负责销售人员的入职培训

在一般的企业里，销售新人的入职培训往往是由培训部经理、销售主管等人负责的，但

是，企业中被人仰视的“大树级”的榜样人物也是不可或缺的培训者。

当销售人才进入企业后，通常会寻找企业中像“大树”一样，能帮助其获得进一步发展的人，如果有，新人往往会以此人为榜样，踏踏实实地工作；否则新人会觉得企业没有足够的实力，培养不出真正的人才，可能在培训结束后就另谋高就。

企业只有派“重量级”和“榜样型”人物给新人培训，才能更有利于展示出自己的实力，给新人设置学习的榜样，使其安心地留在企业，在为企业创造价值的同时，也能够成长。

三、新进销售人员培训的主要内容

作为销售主管，对新进销售人员的培训主要包括四方面内容：工作交接、角色扮演、口才训练和产品知识培训。

1.工作交接

销售人员工作的交接是一件非常重要的事情，至于为什么要进行交接，需要交接哪些内容，是值得关注的问题。

为何交接

客户是公司最重要的资产，要交接的内容主要是指客户。客户对销售人员的感情，称为“客情”，往往是企业获得订单的重要原因。

销售人员与客户建立起“客情”的原因包括：一是时间的积累。二是销售人员的努力。三是销售人员与客户建立的良好感情，投入的资金属于公司的资产。因此，销售新人的培训，就包括公司客户的交接。

【案例】

敦刻尔克大撤退

敦刻尔克大撤退发生在第二次世界大战初期，英法联军防线在德国机械化部队

快速攻势下崩溃之后，英军在敦刻尔克这个港口城市进行的当时历史上最大规模的军事撤退行动。在撤退过程中，英法联军对当时法国社会最下层的垃圾工人进行了简单而又有效的培训。这些土生土长的法国垃圾工人，熟悉当地的每一栋建筑，也熟悉每一栋建筑里的人，他们对德军将领居住的建筑进行了严密的监控，从德军将领丢出来的垃圾中找到关于军事行动的蛛丝马迹。

从案例可见，在这次大撤退行动中，法国的垃圾工人利用自身不易被德军怀疑的优势，从德军将领那里获得了大量的情报，在一定程度上保证了敦刻尔克大撤退的进行，多亏了英

法联军对其有效的培训。

要点提示

销售人员与客户建立起“客情”的原因：

① 时间的积累；

② 销售人员的努力；

③ 投入必要的资金。

如何交接

多数大公司的销售人员都是训练有素的。比如，销售人员在约客户吃饭时，往往会把在饭局上了解到的每一个细节都详细记录下来，并且以此来判断的喜好，之后整理成一份“客户情报”。

如果某一个销售人员因为各种原因离开企业，后面接替其工作的销售人员看到精心整理的“客户情报”，也能在极短的时间里掌握客户的基本情况，并建立起良好的关系。

客户与销售人员的感情，是公司的宝贵资产，公司应该尽最大的努力保留下来，可见，销售中的“工作交接”并不是想象的那样简单。

2.角色扮演

为何进行角色扮演

在部队中，通常需要演习来拉近训练和真正作战之间的距离，销售团队的训练也应如此。有的销售新人在培训过程中表现很好，思维很活跃，但是真正见客户时，可能就会“茶壶煮饺子——有口倒不出”。因此，销售人员在培训过程中也需要“演习”，即“角色扮演”。

如何进行角色扮演

在进行角色扮演时，企业的各部门主管、经理都可以假装成是客户，提出各种刁难的问题来训练销售人员，经过多次训练，销售人员就能轻松应对拜访客户时发生的各种情况。现实中，很多企业都觉得这是一种很麻烦的训练方式而不愿意采用，殊不知，这其实也是一种很有效的训练方式。

3.口才训练

销售人员的口才很重要，在拜访客户时，面对刁钻古怪的问题，往往不是销售的人员能够直接回答的，此时就需要销售人员有良好的口才，既能不损害公司的利益，又能很圆满地回答客户的问题。

销售人员的口才要用在适当的地方，千万不能利用口才上的优势顶撞客户。有些销售人

员可能会在与客户沟通的过程中因为意见分歧，逞一时口舌之快，故意顶撞冒犯客户，往往会给企业带来巨大的影响。

【案例】

良好的口才可以减轻危机

有一家生产隐形眼镜和隐形眼镜清洗剂的大型公司，一天，一个消费者发现这

家公司的隐形眼镜清洗剂经过一夜的浸泡后变成了黄色，就去投诉，结果香港、韩国等地都有关于此事的报道，唯独中国没有，一个中国记者得知此事后，专门去该公司询问此事，该公司的代表接受记者的询问时并没有否认此事，并且解释说是公司的一条生产线受到了污染，导致产品质量出现问题，但是请消费者放心，现在市面上销售的都是质量合格的产品。

这家公司的发言人因为回答的合理，为企业化解了一场危机。实际上，对于一些敏感、困难的问题，需要给销售人员设计好相关答案，让其背下来就可以。可见，口才训练是销售新人培训的重要部分。

4.产品知识

产品知识的培训对销售新人来说，也是至关重要的。销售人员了解产品知识，有三方面的优势。

培养客户忠诚度

顾客的忠诚度是靠销售人员的产品知识培养起来的。比如，由于产品附加值不同，同样一碗意大利面条，在普通超市可能只卖30元，在意大利餐厅可能就会卖到50元；同样的商品，导购人员介绍得越详细，越有可能招徕顾客，是由于丰富的产品知识更容易让人相信销售人员，进而相信商品。

增加客户信赖度

心理学家研究表明，权力有五种来源：一是打架权，通过武力解决问题；二是奖赏权，使人为得到某种好处而做事情；三是法定权，凭借着规章制度进行管理；四是参考权，就是一个人的意见会影响另一个人的意见；五是专家权，给人一种值得信赖的感觉。

对销售人员而言，过硬的产品知识，不但会使自己信心倍增，更会在客户心目中形成专家的形象，从而赢得客户的信任，使顾客乐于购买企业的产品。

获得额外成就感

销售人员掌握产品知识，赢得客户的信任，还会获得金钱之外的成就感。对企业而言，这种成就感可以使员工更加忠心于企业，降低企业员工流动率。降低员工流动率靠高工资；提高消费者的忠诚度靠打折等，都属于片面的观点，实际上都可以通过对新员工进行产品知识培训来获得。

四、如何让培训有效果

企业对新员工进行培训，希望员工都能成为有用之才，但是，每个员工的能力和素质不同，企业在培训时，也要因材施教，不同类型的员工需要不同类型的培训。