新管理人员培训（共10篇）
新管理人员培训 篇1
XX医院培训管理制度
第一章
总则
第一条 为实现科技兴院、人才强院战略，全面提高医院职工整体 素质和专业技术水平，促进继续医学教育、职工培训工作规范化、制度化，根据国家相关法律法规、各级卫计委继续医学教育条例、文件以及《XX员工教育培训管理办法》，结合我院实际，特制定本管理制度。第二条 医学是高科技科学，也是各类高新技术、高新设备应用最 快、更新周期最短的领域，要按照“立足现在、着眼未来”开展岗位基础医学和专业知识的培训，系统进行各级各类职工的教育培训，树立全员终身学习理念。要将医院的发展和全员的职业规划、职业道德和人文素质的提升要求相结合，以期建设学习型组织、培养知识型和专业型职工队伍。实现医院可持续发展。
第三条 医院教育培训坚持立足专业发展，推广新诊疗技术、开展 新业务项目为原则，增强培训的时效性和针对性，保证教育培训服务于临床。最大限度的发挥内部资源在职工教育培训中的作用，节约教育培训资金，严格资金的管理。
第二章
管理职责
第四条 科教科是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的 统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
第五条 科教科应根据医院的人力资源状况、各专业发展以及各部 门培训需求制定职工教育培训中长期规划，制定出医院业务培训计划，建立和完善培训体系。所有培训规划和短期计划需经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
第六条 各部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向 科教科提交培训需求计划，并积极配合科教科开展培训工作。
第七条 科教科在培训中的主要职责：
1、医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
2、医院培训计划的制定与组织实施。
3、对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
4、对培训讲师的选择、确定及协助培训。
5、外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。
6、培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
7、参训员工的考勤监管。
第八条 各部门（科室）在培训中的主要职责：
1、业务技能相关培训计划的制定。
2、业务技能培训的组织实施。
3、科教科开展相关培训工作，特别是为新员工指定带教老师，做好新员工入职培训工作。
4、本部门（科室）参训员工的组织与管理。
5、培训工作总结报告的撰写和呈报。
第三章
内容与方式
第九条 根据全院各级各类人员结合专业发展的状况，制定相应的 全员教育培训和继续医学教育培训计划。
一、入职培训：新招收的职工在试用期内经接受入职培训，除参加公司相关培训外，院内组织的培训主要以医学“三基”为主题，结合各专业辅以法律法规和本院基本制度。时间一般在2周左右。
二、继续医学教育的在岗培训 1.参加各专业继续医学教育项目；
2.外出参加各类专业会议和新业务项目的短期培训； 3.专业进修：根据专业发展、结合科室的人才培训计划，遴选优秀人才，送上级医院脱产培训，以培养合理的人才梯队，时间一般安排6个月至12个月。
三、住院医师规范化培训
对于临床本科毕业的人员，按国家规定必须参加住院医师规范化培训。我院录用的临床专业的全日制本科毕业生，在与我院签订了劳动合同后，按国家要求参加住院医师规范化考试。录取后，经院领导批准签字后，具有参加住院医师规划化培训的资格。办理培训手续前，必须签订合同，所有参加住院医师规范化培训的人员结业后服务医院不少于6年。
四、其他培训
1.医师资格考试培训：根据卫计委相关规定参加外出学习培训和组织院内培训、实践技能。
2.护士资格考试培训：根据卫计委相关规定参加外出学习培训和组织院内培训、实践技能。
第十条
利用社会资源，采取校院联合办学方式进行相关学习培训（在职研究生班），以培养高层次人才。
第十一条
创新专业培训方式：综合利用与上级医院高新人才和项目 成熟的资源，请名教授来院进行新技术推广、手术操作指导、演练等方式，提供培训的实用性和有效性。
第四章
计划与实施
第十二条
职工教育培训计划编制遵循“先在岗、后外培”的原则，以院内和继续医学教育项目为主体，结合专业发展需要外出培训的，安排外出进修的方式进行。第十三条
计划编制
一、医院每年十一月份部署下职工教育培训计划。
二、各部门根据专业特点、发展要求及以新业务新项目在专业前沿发展状况，报继续医学教育项目、科内培训计划和外培计划。
三、教育培训计划由科教科统筹编制完成后，院方讨论通过后下发。
第十四条
培训计划由科教科协调各科室统筹时间组织实施。第十五条
省、市级继续教育项目由科教科按省市级规定流程办理； 院内继续医学教育按计划执行。教育培训项目在实施前要有具体实施方案，并写出项目总结，完成后要将资料归档。
第五章
经费管理
第十六条
教育培训经费可分为日常院内经费、继续医学教育项目 培训经费和专科发展人才培训经费，按国家及公司相关文件执行。
一、使用范围：
1.院内培训费：主要是主讲人课酬及相应费用 2.教材及制作相应宣传费用 3.外聘专家授课、食宿及交通费 4.其他与培训相关费用 第十七条
经费使用流程：
一、每年根据职工教育培训计划预算经费，报院长办公室讨论。
二、培训经费预算由院方批准后，在各项培训中执行。经费使用：
1.在执行教育培训项目前2周，由科教科申报项目经费报分管领导批准后执行。项目结束后按程序审批。
2.外培经费：外出进修、参加相关学术研究及其它外培费用，由科室和个人垫资待培训结束后，根据规定报销。3.继续医学教育项目，按规定流程执行。
4.建立培训经费台账、存档备查。
第十八条
教育培训经费严格执行财务制度，不得挪着它用，严禁 以培训安排旅游、招待和其他活动，接受审核和相关检查。
第六章
师资与教材
第十九条
根据医院实际情况，建立一支以本院兼职师资队伍为主 体、辅以上级医院和有教学关系的院校为辅的教师队伍。
第二十条
院内兼职教师、必须具有中级职称以上，职业道德责任 优良，有教学经验并愿意兼职、专业知识扎实的各专业人员。
第二十一条
省级继续教育项目申请人必须具有正高级人员，市级 继续教育项目申报者必须具有副高级人员，医院积极鼓励专业技术人员申报省、市两级继续医学教育项目。大力鼓励有实力的专业申报国家级继续医学教育项目。
第二十二条
科教科定期对兼职教师进行评估，及时更新。对优秀 教师予以表彰。
第七章
实习代培
第二十三条
医院接受各种专业的医学院校实习生和社会医疗机构 人员来院进修，必须由科教科统一管理，各部门和科室未经批准不得擅自安排。
第二十四条
医学院校、外单位见习人员，必须在科教科的安排下，由科教科将见习项目、时间统一组织、主持，以保证病区医疗安全。第二十五条
有教学关系的大专院校、按教学协议执行。第二十六条
非教学关系的实习生和进修生实施流程：
1.实习送培单位持本单位介绍信，到科教科申请，科教科审核。2.科教科根据院内实习生情况，在能妥善安排的前提下，报分管领导批准。
3.分管领导批准后，及时向申请实习生填写《同意接收实习生》回函。
4.实习生在规定实习期间来院办理相关手续，并向院财务科交纳实习费。
第二十七条
科教科接收实习生后，要统一组织入院培训。培训结 束后，要进行理论与实践操作考试，合格后方可能入科。
第二十八条
实习生入科后，要指定专人带教，要对实习生进行入 科及出科考试。
第八章
服务期管理
第二十九条
医院职工参加外培项目，费用在2000以上或脱产培训 时间大一周以上者，应按劳动合同法，签订培训协议，约定服务期。第三十条
培训费、差旅费、食宿费与相关费用共计在1~2万（1 万元/人）的约定服务期5年；在2万元/人及以上的服务期8年。第三十一条
培训协议由医院人事科签订。
第九章
评估与考核
第三十二条
为了提高培训针对性、有效性，按照柯氏四级评估模 型，开展反应评估、学习评估、行为评估和效果评估等。
第三十三条
为加强教育培训工作管理力度，将定期对各科室的教 育培训工作检查、考核，达标的科室予以奖励，未达标无奖。
第三十四条
医院所有教育培训管理将接受公司和市相关单位的检 查、考核，违规受到惩处。
第三十五条
在教育培训期间，职工视同上班，按上班管理。请假 须履行正式请假手续，否则按旷工处理。
第十章
附则
第三十六条
本制度自下发之日起执行。原下发的相关制度与本制 度相悖以本制度为主
XX医院
二0一五年四月七日
新管理人员培训 篇2
旧经济以标准化、规模化、讲求效率和层次化为特点, 旧经济虽然在一定程度上保护了企业的生存但是也限制了企业的发展, 在经济全球化的背景下, 旧经济时代发展的模式已不再适用于如今的时代。企业要继续生存发展就需要改变经济模式, 从而引出了新经济这一概念, 何为新经济?借用前通用电器总裁杰克·韦尔奇之话“所谓新经济, 其实就是传统公司加上新技术”。新经济是建立在信息基础上, 追求的是差异化、个性化、网络化和速度化, 新经济时代是以知识和人才为主的。完善企业员工培训管理, 实施新经济政策, 走出旧经济的牢笼, 扩大企业发展。
一、企业员工培训的重要性
新经济时代追求的是技术, 对企业员工的要求也有了很大的提高, 企业员工在原有的基础上要有现代社会需求的概念。员工培训, 是提高员工素质的一个途径, 提高员工素质, 是增加企业利益的有效途径。企业的发展与产品质量本身有着莫大的关联, 进行员工培训可以提高员工的工作质量和凝聚力, 提高员工的价值观念和技术技能即是提高产品的质量, 增强员工的工作技能, 在无形之中提高了企业受益。
二、新经济时代中企业培训的新思路
以往多数企业的员工培训是为了培训而培训, 一味模仿其他企业的培训方式培训, 而没有根据自身企业的状况考虑培训内容, 缺乏培训内容的针对性。旧经济时代的企业思想陈旧, 对员工的培训认识不足并且投入度和关注度不大, 在一定程度上限制了员工的发展。员工培训是为了提高员工的综合素质, 而旧经济中的员工培训内容单一, 持续周期短, 造成培训效果不明显, 且浪费人力和财力。开展新的企业培训思路, 企业才能更好地在新经济时代中生存发展。
1. 发展“学习型企业”
“学习型企业”是以提高服务和产品的质量作为发展的第一要义, 发展学习型企业反映了社会对企业需求的提高, 也反映了经济全球化的影响。学习型企业在倡导企业文化的同时也体现了企业自强不息的精神理念, 学习型企业是提倡的是不断进步的思想, 洋溢着时代进步的气息。发展学习型企业, 不仅提高了员工的工作技能和企业文化也促进了社会的进步, 与经济全球化相呼应。学习型企业是企业发展中最有意义且最有价值的一个环节, 发展成为学习型企业需要投入大量的金钱和时间, 虽然会耗费许多的金钱和时间, 但是如果能够发展成一个成功的学习型企业会给企业带来巨大的利润。正如管理学大师德鲁克说的:组织存在的价值就是让一群平凡的人在一起做出不平凡的事业。而这个过程当中, 建立学习型组织, 是一个根本性的手段和方法。
2. 引进高科技, 实行高投入
将企业培训的效果发挥到最大, 投入的资本是不能节省的, 高投入高收益这是经济学中常见的规律。企业的发展规模离不开高科技的投入, 科技可以给企业节省更多的生产时间和人力, 将高科技应用到企业当中, 对企业员工进行针对性的培训, 让员工了解机器的运行和操作, 增加员工对科技的认识。
3. 技术培训、管理培训双结合
产品质量和员工的技术有着直接的关系, 提高员工的技术能力是提高产品质量的基础。对员工进行技术培训, 检测员工的技术能力是否过关, 这是对产品质量的一个保证。技术培训要具有针对性的训练, 让员工熟悉某技术的操作技能, 技术培训的目的是要让员工学精学快而不是要让员工样样略懂一二, 这样就更好地提高了工作效率。对员工进行有目的、有计划、有方法的管理培训, 鼓励员工提高自身能力, 用利诱人进步, 给认真负责的员工进行奖励。管理培训的目的在于提高员工自身的团队意识和价值观念, 让员工形成统一的价值观念, 方便企业更好地管理, 减少管理中遇见的麻烦。技术培训和管理培训相互结合, 使员工具备了技术技能和统一的价值观念, 为企业的发展奠定了基础。
三、新经济时代提升企业竞争
竞争是社会发展的必然趋势, 企业在经济全球化和新经济时代的背景下, 竞争力不断在扩大, 要在众多企业中脱颖而出, 成为企业中的佼佼者, 就要时时刻刻保持危机意识, 不断对服务和产品创新。企业文化和科技教育成为新经济时代中企业竞争的首要条件, 企业在新经济时代中遇到了前所未有的竞争压力, 企业要重视新经济的差异化和个性化, 在这两个方面中寻找到提升企业竞争的优势。竞争力的不断增大, 给企业带来了巨大的压力, 但正是在这竞争的压力之下保证了市场中产品的质量, 保证了市场的稳定性。
四、总结
在新经济时代中, 员工培训的成功与否直接影响了企业的形象和综合实力, 新经济是信息技术革命的产物, 是以高科技技术产业为支柱, 以智力资源为主要依托的科技型、创新型经济。实施员工培训管理的方案, 可以在新经济时代中找到竞争优势。企业的长远发展, 离不开员工工作素质和科技的创新, 注重实施员工培训管理的重要性, 提高企业的竞争力。
企业管理人员培训的新思路 篇3
【摘要】 企业人力资源的竞争力是企业在生存、发展和竞争中的关键因素,如何促进企业与员工共同成长,特别企业中高管理团队已成为企业人力资源管理的重要课题。
【关键词】 学习型组织;管理人员;有效培训
一、企业管理人员培训主要存在的一些问题
1.对于企业来讲,为了发展人力资源及资源配置的需要,把握住企业人力资源最佳配置。在过去很多企业尝试了推荐学习型企业组织,很多企业在实践过程中并没有真正地、成功推行学习型组织的学习与培训方向相关动态匹配问题。
2.企业培训没有形成完善的体系,不能系统的解决企业管理人员的问题以及满足其需求。培训制度不合理、缺乏科学的设计,课程开发不专业,讲师选择和讲师开发策略脱离实际等存在很多的问题,直接影响培训的效果和结果。
3.企业缺少专业的培训管理人才,培训作为提升企业管理人员的能力和竞争力的重要工作与手段,本身作为培训管理的管理者必须具备较高素质,对企业资源的开发与管理具有较高的高度,这样的人才才能更有效的管理培训。国内大部分缺少这样的人才。有意培训和培养这样的人才也是企业必须面对的问题,也要有策略的推行内部培训和企业教练人才的培养与引入。
二、 企业管理人员培训的新思路与方法探讨
1.加强对企业培训体系的诊断
很多企业HR负责人和企业培训管理人员在培训诊断方面这个阶段的工作,容易被忽视或因为专业水不不够没有诊断或诊断不到位,靠直觉到了培训体系中培训课程开发和老师的选择这环节,培训就容易失效。诊断工作一般包括:诊断企业所在行业培训状况,诊断员工对企业文化和公司发展战略的清楚度和认可度,对当前企业薪酬、福利等利益机制的认可度,同时还要诊断员工与企业之间,企业组织之间的信任与诚信程度,员工的忠诚度和竞争力等。
诊断出当前为企业创造大部分价值的核心员工针对公司发展战略和战略实施等所要求的能力的状况,针对哪些方面的不足进行论断分类、分析,为培训和能力提升提供第一手的资源与依据。核心员工竞争力与同行对手员工的能力进行优劣势分析。通过论断让企业所有人员都清楚的认识到人力资源竞争力的实际情况。从差距角度,我们也找到提升和培训的方向及内容。前期的诊断工作是学习型组织和有效培训体系建立的基础工作,诊断的目的是为了更好的分析企业实际的资源状况,充分了解当前人力资源的实际竞争力及差距,为培训提供更多有价值的决策信息。
2.如何进行企业管理人员的职业规划
对于中国企业成长时间和规律来讲,中国企业都没有策略性进行过员工生涯规划。因此无论大型企业,还是中小型企业进行职业生涯规划是培训体系及调协培训目标的前奏。职业生涯规划的目的是在充分了解员工的情况下,为员工提供未来增值和高效成长的方向与轨道。职业生潜定位时帮助员工进行定位和再定位,帮员工进行SWOT分析和找到其的优劣势威胁机会等。企业可以根据员工不同类别,特性、知识结构与能力等情况,提供不同的加速平台和加速环境,让员工知道如何进行加速。同时职业生涯规划的过程,还能真正协助员工认识到培训是一种稀缺的福利,促进培训是员工争取才有的福利。
3.设置企业管理人员的学习与培训的目标
从管理学规律来看,企业的学习与培训是长期管理行为及投资行为,培训目标是基本企业和员工共同的目标。因为培训过程的必须持续的、可评估的,还必须为有效激励的企业全体员工的自我学习和自我提升的精神。学习和培训目标的设定就可以按企业发展战略,当前人力资源竞争力、员工职业生涯规划等为依据设定一个企业学习总目标及要求。培训目标设置一般来讲,依实际情况可分为多个细分的目标,如心态价值标准提升目标,能力提升目标、知识提升目标、工作出错率降低目标、工作效率效果提升目标。针对不同的部门,还可以制定更有针对性和细分的、学习的分目标。培训按时间也可细分不同阶段的分目标。
培训目标的有效设定,也是培训体系有效的关键环节之一,培训效果最后都需要评估的,培训与福利、薪酬和晋升都有直接的联系。因此,培训目标的设定必须经员工职业生涯后,基于全体成员的劣势和威胁的情况下,对培训和提升的目标达成共识。
三、重视建立培训制度和规范培训流程
(一)遵守培训体系的一些基本管理原则
1.培训第一目的就是变员工的“企业要我学习”为”我要学习”的原则。培训体系的建立的目的就是让企业变为一个学习型的企业,学习型的企业主要特征是企业员工的学习心态是“我要学习”,不是一般企业员工具有心态 “企业要我学习”。培训效果与效率的关键成功要素,这也是一般企业培训为什么不能达到目的原因。
2.企业培训第一指导原则就是基于公司发展战略资源需求下的共同目标和共同愿景的指导原则。这原则要求在设计和建立培训体系时,首先考虑企业与企业员工整体目标的一致性,且企业与员工形成共同愿景。培训第一基本原则能让培训实现个人自身的提升和激励。共同目标与共同愿景必须让企业与员工达成共识,企业必须培养员工的价值取向和行为价值标准。
3.培训对象分等级管理的原则,培训体系中,作为学习成员,培训具有明显的等级管理,没有等级管理的培训休系,也一定会失效的。一般员工学习战略管理是没有效果,而高层管理者学习5S课程或如何做好班组长等课程,也是降值的培训。培训的等级管理离不开培训对象分析,培训对象分析就是依资源评估的结果进行分类管理的结果。培训对象管理中也要让企业员工觉得培训是一种稀缺的福利,是要通过努力工作或自我学习争取才能得到的机会。其他一般员工的学习可以通过设置学习和成长目标来实现员工的自我学习。
4.与晋升机制相结合的原则,培训体系中激励体系建立,培训体系如何离开激励的作用,培训本身也会随着时间而失效。
5.培训目的导向的原则,培训失效的第一要素就是没有明确的培训目的或培训目的不是非常明确,培训目的的失效核心原因是培训需求分析不到位或不科学导致的。培训目的清晰度是培训效果最直接的影响要素,培训目的是每次课程开发关键,也是培训讲师选择的关键因素。培训目的也是每次培训方向问题和定位问题,培训目的不清楚晰最容易出现失效的现象。
6. 培训需求分析是培训课程设计的先行原则。
(二)制定和执行科学的流程,确保培训效果与效率
1.前期培训体系诊断环节。诊断主要收集企业运营信息和当前企业人力资源状况,了解企业的商业模式、企业文化等。
2.分析出企业资源竞争力状况,针对为企业创造80%价值的20%人才资源的竞争力与未来企业人力资源竞争力的比较,针对这20%人力资源制定单个的职业生涯规划,论证出资源差距表现形式与原因,结合多方面的因素为人才制定培训和提升计划,寻求可能的和最佳的解决方法。
3.培训需求分析,按培训需求分析开发培训课程,制定培训的执行时间表和培训实施方案,再依培训计划安排和选择课程或内容,结合培训费用考虑适合培训方案的讲师。
4.培训方案的实施与培训过程控制,针对培训过程出现的问题进行有效得,针对实际情况管理培训环节,有必要可以微调培训方案。
5.培训效果评估,培训目的和培训的内容不同,在培训反馈和评估方面,评估最有效分为两种形式,直接效果和间接效果。对于心理激励和思想类的培训,可以通过工作的积极性,主动性及工作过程的变化按定性,定量的方式进行评估,有关扩充知识结构和能力提升类培训,可以直接采用抽样调查和问卷的形式来评估,设定目标时间内且采用关键事件法评估培训的效果。
参考文献
新员工培训管理办法 篇4
时效性原则
新员工入职即开展培训，保证让新员工在第一时间对公司和岗位有个清醒地认识。务实性原则
新员工岗前培训以实用为基础，通过培训确保新员工熟悉并适应公司环境及岗位要求，同时人力资源部和用人部门协助解决新员工生活和工作问题，消除新员工的后顾之忧。3 职责
人力资源部负责新员工入职培训和企业文化培训，同时在试用期间协调帮助新员工解决生活和工作困难。安全部负责新员工的公司级安全培训。用人部门负责部门和班组级安全培训、岗位职责、应知应会和上岗培训，同时用人部门负责人和员工关系专员负责解决新员工各方面的困难。适用范围
本办法适用于新入职员工。培训内容
新员工岗前培训内容包括入职培训、企业文化培训、安全培训、岗位职责、应知应会和上岗培训。培训时间
新员工岗前培训时间为5天，其中第1-3天为入职培训、企业文化培训和公司级安全培训，第4-5天为部门和班组级安全培训、岗位职责、应知应会和上岗培训。7 培训流程
7.1 新员工入职第一天安排企业文化培训，具体包括精神文化、管理文化、行为文化。培训过程中由人力资源部专人通过举例形式对各项文化进行深度讲解，使新员工理解企业文化的来龙去脉。培训结束后，新员工需签署《企业文化认同书》，做为认同企业文化的书面依据。如果新员工不认同企业文化，公司将不予录用。
7.2 新员工入职第二天安排入职培训，具体包括企业简介、规章制度、员工生活和人事流程。同时人力资源部专人协助新员工办理各项入职手续，带领新员工进行厂区参观，帮助其熟悉公司环境。
7.3 新员工入职第三天安排安全培训，由安全部专人进行公司级安全培训并进行实地教育。
7.4 新员工入职第四-五天安排部门和班组级安全培训、岗位职责、应知应会和上岗培训，以上培训由用人部门安排专人开展。其中上岗培训须安排本岗位有一定工作经验和资质的师傅开展，给予带徒师傅10元/天的补助，同时师傅在培训期间需承担相应责任。
7.5 新员工五天培训合格后，经用人部门负责人同意，由人力资源部开具《员工上岗通知书》，用人部门正式安排员工上岗工作。监督管理
8.1 新员工转正后，由办公室负责对新员工进行满意度调查，征求新员工对人力资源部、部门负责人及员工关系专员的意见，并以此为依据对相关负责人进行考核。9 注意事项
9.1 新员工在培训期间，人力资源部负责人需将自己的联系方式告知新员工，在试用期间全程跟踪新员工工作和生活的相关事宜。
新调入工作人员管理制度 篇5
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第一条为进一步加强新调入工作人员的规范化管理，强化工作
责任意识、提高质量效率意识，使其尽快转型并适应当前海化区(央子镇)高强度、快节奏的发展态势。依据国家有关法律、法规和《海化区(央子镇)二00六工作要点制度及考核奖惩办法》等有关规定，制定本管理办法。
第二条适用范围：新分配或聘任到海化区(央子镇)工作的大、中专及以上学历毕业生，在海化区(央子镇)工作年限不足三年的。
第三条管理内容：主要是从德、能、勤、绩四个方面对新调入人员的日常行为规范、工作业绩效果进行管理。
德：政治、思想、职业道德品质表现；
能：业务知识和工作能力；
勤：工作态度和敬业精神的表现；
绩：工作数量、质量、强度、效益、贡献及社会影响力。
第四条新调入工作人员由各办、局、中心归口，实行动态管理，在抓好思想引导、批评教育的同时，督查考核科和办、局、中心负责对其每个阶段的工作情况进行跟踪考核，并将考核结果作为使用、调整、调离的依据。
第五条本着培养人才、锻练干部的目的，对新调入人员实行交流轮岗，使其掌握更多的知识层面。(建议每半年在办、局、中心之间轮流一次，期间各办、局、中心可根据需要安排其在各科室之间交流，特殊工作岗位除外)
第六条因干部调动或其他原因出现中层岗位空缺的，积极鼓励他们参加竞争。对现任中层(新调入人员)实行“末位淘汰”，考核排名在中层最后两名的调离现任岗位；对一般工作人员实行“首位晋升”，群众公认的，工作表现好、政绩特别突出、考核位于新调入人员(一般工作人员)前两名的，可由办、局、中心主要负责人推荐直接安排中层岗位。
第七条实行诫勉制度。对出现下列情况之一的，提出诫勉，限期改进，时间为3—6个月。诫勉期满，对奋发工作，整改有成绩，工作有起色，干部群众确认已改正错误的解除诫勉。
(一)或半年评议中出现基本称职票和不称职票(不超过两票)累计十票以上的；
(二)工作责任心不强、群众意见大、闹不团结、搞宗派、工作失职又构不成纪律处分；
(三)年内累计三次以上违反机关管理制度的；
(四)年内累计三次排名在新调入工作人员后三名的；
(五)年内累计五次排名在本办、局、中心工作人员中后两名的(工勤人员和司机除外)。
第八条对出现下列情况之一的，聘任的予以辞退、正式工作人员向组织、人事部门反映并建议调离现工作单位。
(一)考核总分(不包括附加分)在980分以下的；
(二)或半年评议中出现三票以上不称职票的；
(三)诫勉期满，没有明显改进，或又出现其它问题的；
(四)年内月度考核累计三次排名在后十名的(工勤人员和司机除外)；
(五)年内累计三次完不成分配的月度计划的；
(六)因个人原因，工作上出现重大失误，给区(镇)形象造成恶劣影响的；
(七)违反职业道德或服务态度恶劣，情节严重，引发上访或投诉的；
(八)工作能力弱，不能独挡一面地开展工作，不胜任现职又不宜担任其他职务的；
(九)年内累计出现五次以上不及时保质保量完成领导临时交办的任务的。
第九条本办法自2006年8份开始执行。
新员工入职培训管理规定 篇6
一、培训目的：
1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；
2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
二、培训期间：
新员工入职培训期为1-7天，包括公司概况、组织结构、出勤、人事相关管理规定等新员工岗前培训。
三、培训对象：
公司所有新进员工。
四、培训方式：
1、脱岗培训：由人事行政部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式；
2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人事行政部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教材：
《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。
六、培训内容：
1． 企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、企业品牌与经营理念、企业文化、企业与行业前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍、企业团队精神介绍、沟通技能训练及新员工关心的各类问题解答等;
2． 员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3． 入职须知：入职程序及相关手续办理流程；
4． 财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；
5． 安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等；
6． 沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍；
7． 实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所；
8． 介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈；
9． 在岗培训：服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等；
10． 企业运营模式及行业课题研究。
七、培训考核：
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人事行政部统一印制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训
知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人事行政部共同鉴定。
八、效果评估：
人事行政部通过与学员、讲师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
九、培训工作流程：
1.人事行政部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源中心及相关部门；
2.人事行政部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；
3.人事行政部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈表送授课教师参阅；
4.授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源与知识管理部审议；
5.人事行政部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期
培训的总结分析报告，报总裁审阅；
6.新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人事行政部；
7.人事行政部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
新形势下供电企业的班组培训管理 篇7
供电企业无论是对于经济还是对于民生来讲都是意义重大的。可以说国家的各个领域, 以及百姓生活的方方面面都离不开供电, 班组培训管理水平的提高, 才能有效地带动整个供电企业管理水平的提高。在电力企业高新技术设备的广泛应用和智能电网建设步伐的不断加快的新形势下, 以班组培训为手段, 针对班组工作需求和职工实际情况, 建立起基于共同愿景下的学习培训项目, 促进企业基础管理水平和班组人员素质的双提升更多还原[1], 可以说是眼下供电企业的当务之急。因此, 面对新形势, 我们要努力抓好供电企业的班组培训管理工作。
1 供电企业班组培训管理的意义
班组是供电企业的基层单位, 直接处于生产操作的第一线。可以说企业在生产计划、技术提高和经营管理方面的任何政策、任何指令都要经过班组来落实。所以, 班组人员的素质高低, 也就直接决定了整个供电企业的素质高低。因此, 在新形势下要有效地提高整个供电企业的人员素质, 首先必须从班组抓起。以班组人员素质的提升, 带动整个供电企业人员素质的提升。
2 现行供电企业班组培训管理模式的缺陷
现在, 虽然供电企业班组在培训管理模式上有了很大提高, 但仍然存在着一些缺陷, 制约了培训管理效果的提高。主要体现在以下几个方面:
2.1 培训管理模式不能因人而异
在同一个班组里, 不同的成员在工作资历, 技术水平, 思想状况, 思维模式上都存在着差异。但是在以往的班组培训管理模式里, 常常“一刀切”, 不能因人而异, 不能根据每个成员的具体情况, 分别给予体现出差异化的针对性引导。
2.2 班组管理人员的管理知识较欠缺
班组管理人员都是从一线的优秀员工中选拔上来的, 他们在业务方面通常比较出类拔萃, 但却通常没有经过管理知识方面的培训, 因此管理知识较欠缺, 妨碍了他们管理能力的提高。
2.3 对开展培训学习的重视程度不够
一些班组对开展培训学习的重视程度不够, 认为只要把业务工作有条不紊地抓好就可以了。导致用于员工培训的时间较少。
2.4 培训队伍的知识结构不全面
大部分班组从节省成本的角度出发, 一般由企业内的操作骨干或技术工程师等人担当培训工作。这些人员通常业务素质较好, 对于企业的技术操作方面熟悉程度高, 但他们的知识结构却或许不太全面, 对新业务、新技术的认知程度存在着一些局限性。这非常不利于基层班组的技术改良。
2.5 重业务素质培训而轻政治素质培训
对于基层班组来讲, 如果缺乏思想政治方面的正确觉悟, 那么业务能力也是难以提高的, 因为缺乏工作方面的动力。但是不少班组却只注重业务素质培训, 忽视了思想政治素质方面的培训学习。一些基层员工甚至连我党的最新方针政策都不甚了解, 部分企业注重基层员工岗位技能培训, 却忽视了一线员工政治思想教育。
3 怎样有效改善供电企业班组培训管理水平
班组是企业各项生产工作开展的基础, 是工作顺利完成的执行者更多还原[2]。针对供电企业班组在培训管理模式上的缺陷, 我们可以从以下几个角度来进行改进, 提高管理水平:
3.1 实行班组适岗差异化培训管理
差异化培训管理, 是指根据管理对象的具体情况, 分别采取个性化的培训组织和管理方式。具体到供电企业班组的培训管理上, 就要结合不同成员在工作资历, 技术水平, 思想状况, 思维模式上的差异, 来有针对性地进行培训管理, 使得培训和管理更有效率, 更容易得到回报。比如, 对工作资历较浅和技术水平不足的员工, 通过“一对一”师带徒, 对其进行业务上的帮扶, 助其提高业务技能水平。对于思想上存在着偏差的员工, 通过开展“员工辅导”活动, 多多对其进行心理干预, 帮助其端正工作态度。对于思维较活跃的员工, 在平时的管理上应当根据其特点, 充分发挥其主观能动性, 激发其创造力来运用到工作当中。
比如, 广西电网公司在明确供电局是县级供电企业的管理主体, 将专业化管理向县级供电企业延伸后, 其下属的柳州供电局即将专业帮扶延伸至柳江、柳城、鹿寨、融安四个县, 派驻管理和技术技能骨干深入县级各专业班组, 在对班组的培训管理中, 有意识的加强了差异化培训管理, 极力减少县级企业班组和供电局专业班组的差距。针对一些员工操作规范性不强、安全生产意识淡薄的情况, 对这部分员工专门加强了培训学习, 帮助其掌握规章制度, 端正工作作风, 使县级基层班组的工作面貌有了很大提高。
3.2 班组管理人员要加强对管理知识的学习
基层管理看似简单, 其实里面有着很大的学问。作为一名班组管理人员, 不仅仅要在业务上对班组成员做出表率, 还要积极加强对管理知识的学习, 尤其是对基层管理知识的学习。这样在进行班组管理时才能有更加完善的理论体系作指导。因此供电企业可以组织那些管理经验丰富、管理水平较高的班组管理人员, 对全体班组管理人员首先进行培训, 帮助他们提高管理水平。
3.3 提高对开展培训学习的重视程度
班组管理人员要树立“磨刀不误砍柴工”的意识, 把开展对员工的培训学习作为重要事项来抓。要知道开展培训学习, 虽然看上去占用了一些时间, 但员工通过全方位的培训, 综合素质有了提高, 那么工作开展起来才能更加有效率, 更加事半功倍。
3.4 与高校及科研院所合作开展培训学习
针对单位内部的相关培训人员在对新技术、新业务认知程度上的缺陷, 为了更进一步提高培训效果, 供电企业可以跟高校及科研院所进行合作, 聘请通晓最新供电技术的专家, 来对班组成员进行培训。使他们了解最新的技术动向, 来更好地促进他们在业务方面的提高
3.5 业务素质培训与政治素质培训并重
对基层班组的培训是多方面的。不仅仅体现在对业务素质的培训上, 还要体现在对政治素质的培训上。只有当员工具备了良好的思想政治素质, 才能以更好的精神面貌投入工作。所以专职党务人员深入基层班组, 或班组的党员, 对班组员工进行思想政治方面的理论灌输, 宣传社会主义价值观, 宣传我党的最新方针政策, 进行爱岗敬业方面的教育。使他们在日常的工作中更具动力。
4 供电企业班组培训管理的落实
目前, 面对新的社会形势, 为持续深化一线员工的教育培训工作, 应把培训资源进一步向一线倾斜, 总结企业在班组培训时间中确定的有益经验和有效做法, 构建班组管理的知识共享平台, 我们公司的“培评系统”, 以及今年大力推广应用“掌上学”, 员工在手机上安装即可进行各类知识和技能的学习, 开展各专业“微课件”制作竞赛, 激发员工自主创新、积极参与学习培训的主动性;管理所层面应予以班组培训内容的范畴, 指引班组培训的方向。例如2016年柳州供电局变电管理二所, 编制110k V、220k V及以上变电站各岗位基本技能学习知识点发放到班组, 组织班组根据岗位技能需掌握的知识点编制适合本班组的专项提升培训计划并实施培训, 管理所根据班组培训计划实施情况, 摒弃集中书面考试的做法, 开了展在管辖变电站现场考问的岗位胜任能力评价考试, 评估班组的培训效果, 根据考试情况编写分析报告, 班组根据分析报告修订专项培训计划再逐一落实, 形成班组培训管理的闭环管理。
培训管理的实施的成效, 在于培训效果的评估, 每月对于各班组成员的具体培训效果进行评分, 并将得分划分为优秀 (≥80分) , 合格 (≥60分) , 不合格 (<60分) 三个等级。并安排专人进行搜集、统计和汇总。对不合格率较高的班组, 重点进行整改。对得分不合格的人员重点进行教育, 帮助其提高, 表1便是我们公司某班组近日培训管理情况的总结。
5 结束语
班组是一个企业的“细胞”。班组的发展提高, 才能带来整个企业的发展提高。所以, 加强对班组成员各方面素质的培训, 提高基层员工的综合素质, 对于一个企业的长远发展是至关重要的。在新的社会形势下, 供电企业要想不断地做大做强, 适应经济发展和人民生产力需求的需要, 就要不断地加强对基层班组的培训。针对现有基层班组培训模式下课程针对性不强、培训效果不佳、学员参训积极性低、培训方式局限、培训与个人脱节等现实问题更多还原[3], 各班组都要从以人为本的角度出发, 积极采取改进措施, 深化管理培训水平, 提高管理培训的效率。以基层管理培训水平的提高, 来促进整个企业的焕然一新, 使供电企业更好地与中国特色社会主义建设相得益彰, 更好地满足人民大众对供电的需求。
参考文献
[1]蔡丽华.新形势下供电企业班组培训工作的探讨[J].经营管理者, 2013, 3 (20) :122~126.
[2]祝莎娜.做好班组管理, 提升供电企业管理水平[J].经营管理者, 2014, 3 (15) :55~58.
检察人员分类管理改革的新突破 篇8
内容摘要：实行检察人员分类管理，是顺应新形势、新常态下开展检察工作的需要，也是顺司法体制改革的必然，开启了检察人员管理的新模式，对突出检察官的主体地位、促进检察官队伍专业化、保障检察官依法行使检察权都具有极其重要的意义。同时，实行检察人员分类管理也面临着诸多问题，如检察官比例过高、晋升渠道变窄、检察官混岗现象严重等，如何化解这些问题、积极稳妥推进这项制度创新，需要进行深层次的思考，完善配套机制，逐步加以妥善解决。
关键词：检察官分类管理 问题 建议
2015年2月15日，最高人民检察院出台的《关于深化检察改革的意见（2013—2017年工作规划）》（简称《2015年版检察改革五年规划》），明确提出：实行检察人员分类管理，将检察人员划分为检察官、检察辅助人员和司法行政人员三类，建立检察官员额制度，合理确定检察官与其他人员的比例。实行检察人员分类管理，是一项制度创新，是确保依法独立行使检察权的基础性、制度性措施，但牵一发而动全身。当前，实行检察人员分类管理面临着检察官队伍大、入职门槛提高等诸多问题，如何化解这些问题、积极稳妥推进这项制度创新，需要进行深层次的思考。
一、实行检察人员分类管理的现实意义
（一）有利于突出检察官的主体地位
检察官是国家检察权的具体行使者，只有保障检察官依法履行职责，才能促进司法公正。但在司法实践中，对检察官队伍管理过度“行政化”，其主体地位不突出，其身份经常处于不稳定状态，因“工作需要”等多种理由可能被免职、降级、调动和辞职。实行检察人员分类管理，有利于去“行政化”，突出检察官的主体地位，加强身份保护，促进和保障检察官依法独立、公正行使司法权。
（二）有利于促进检察官队伍专业化
全面推进依法治国，必须建设一支高素质法治专门队伍，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化，提高职业素养和专业水平。在分类管理模式下，对检察人员按其专业岗位特点实施单独序列管理，厘清检察官与检察辅助人员、司法行政人员的职责关系，有利于消除“混岗”现象，有利于各类专业性人才的成长。
（三）有利于检察官坚持“守土尽责”
《检察官法》明确规定：检察官必须忠实履职，严格遵守宪法和法律。这次司法体制改革赋予了检察官更大的权力，但在一定程度上检察官也承担了更多的责任，权力、责任是对等的。实行分类管理后，将加大对错案责任追究力度，对主任检察官实行“办案质量终身追责制”，以此倒逼检察官依法尽责，公正行使检察权，做到“守土尽责”、“守土追责”。
二、实行检察人员分类管理存在的主要问题
（一）检察官员额制与现实检察官比例差距过大的矛盾
中央全面深化改革领导小组在审议通过的《关于深化司法体制和社会体制改革的意见及贯彻实施分工方案》和《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》中明确提出，实行司法人员分类管理制度，建立检察官员额制，对检察官在编制限额内实行员额管理。2013年3月1日，中央组织部和最高人民检察院联合下发《关于印发〈人民检察院工作人员分类管理制度改革意见〉的通知》（以下简称《改革意见》），明确规定：最高人民检察院、省级人民检察院、地市级人民检察院、县级人民检察院检察官和检察辅助人员两类人员在人民检察院的中央政法专项编制中所占员额比例分别为70%、75%、80%、85%左右，司法行政人员所占员额比例分别为30%、25%、20%、15%左右。其中，检察官、检察辅助人员分别在各级人民检察院的中央政法专项编制中所占员额比例，由最高人民检察院有关部门另行规定。按照上海、深圳的司法体制改革方案，检察官的比例分别为33%、39%。目前，就基层检察院现实情况而言，检察官的比例有的高达80%以上，比例最低的也在60%以上。实行检察官员额制后，将有50%以上的检察官调离检察官的岗位，纳入“缩水”的员额，如何消化？如何才能保证把年富力强、更优秀的检察官留在体制内？这是一个很棘手的大问题。
（二）检察官员额制与检察官晋升渠道变窄的矛盾
当前，在一个基层检察院，检察官晋升的渠道非常快，对新招录的大学生而言，进检察院后开始做书记员，只要通过司法考试，两、三年之内就能解决检察官身份，当上检察官。如浚县检察院，2009年—2012年共招录9名大学生，截止目前，全部解决了检察官身份。实行检察官员额制后，团队固定了，检察官减少了，入职门槛提高了，相应的检察官晋升渠道变窄了，晋升时间延长了，对等待晋升为检察官的司法辅助人员来说，是个很大的冲击，会有“看不到头，熬不出来”的困惑，对队伍稳定也是一个不利因素。检察官人员减少以后，如何才能畅通检察官晋升渠道？才能更有效化解这个矛盾？这是必须面对的一个现实问题。
（三）检察官员额制与混岗现象严重的矛盾
在基层院，有不少检察官从事的岗位是综合工作，而非检察业务工作，混岗现象突出，这类人员占检察官队伍的比例比较大，一般都在18%以上。就目前而言，基层检察院综合工作任务重、要求高，需要素质过硬的检察官，而实际情况是，大多数高素质的检察官不愿到综合岗位，综合岗位也留不住人。实现分类管理后，基层检察院司法行政人员仅占15%，综合工作将更加繁重、要求将更高，“人员少、任务重”，“不愿进、留不住”的矛盾将更加突出。因此，对长期从事综合工作的检察官来说，他们的去向如何妥善解决？他们的利益如何全面保障？这是大家最关心的一个问题，这也是一个如何综合平衡的问题，值得研究。
三、实行检察人员分类管理存在的建议
（一）建立和完善平稳过渡机制
针对当前检察官比例过大的现状，要积极采取措施，完善平稳过渡机制，妥善处理好分类管理的过渡问题，尽可能化解分类管理改革的阻力，实现平稳过渡。在过渡期内，要坚持“老人老办法、新人新办法”的原则，在稳步提高检察官待遇的前提下，切实保障维持现有其他各类检察人员的待遇标准，对新进检察人员则严格按照分类管理的类别执行，以自然减员、组织调配、自主选择等方式，逐步消化解决遗留问题，尽量减少对分类管理体制的冲击力。同时，应当根据执法办案总量、检察官队伍结构、当地经济社会发展水平等因素进行综合考虑，向基层检察院倾斜，适当增加基层检察院的政法编制，提高基层检察院的检察官比例，最大限度地把优秀检察官留在体制内，最大限度地凝聚改革共识，平稳推进。
（二）建立和完善激励机制
实行分类管理后，针对检察官入职门槛提高的情况，要完善激励机制，畅通检察院官晋升渠道。具体讲，一是要严格落实检察官遴选制。初任检察官由省级检察院统一招录，一律在基层院任职，上级院检察官一般从下一级检察院的优秀检察官中遴选。实行检察官遴选制，其实质就是从基层检察院选才补充，这也是对检察官员额制的一种补充，能进一步增加基层院检察官的工作积极性，形成优秀人才有序流动的良性机制；二是建立统一的检察官薪酬制度。本着权责相适应的原则，提高基层院检察官的待遇，省级及其以下检察机关应实行统一的工资标准，真正做到检察官承担的压力与责任相一致；三是完善检察官等级制度，明确检察官等级终身保留制，以使与之相应的检察官津贴伴随检察官终生，以此强化检察官的身份保障，解除检察官的后顾之忧。
（三）建立和完善内部交流机制
煤矿安全管理培训新题库判断题 篇9
学习源音通嗡嗡？丹卖生荐，洗掉应该可以的？和声学；之间投导，牛逼物后来退隐？廊义乌城，次洗礼使，古龙语我，凉或寒；的祝福也许你够？连晚报社西韩。
最高高效超极本？的需要应明。它的光耀，树芝兰香，此关此外维。与追钓鱼既。郑伊键陈浩民古？知识和材料像我？复活随着失却之？传来了斧子砍！真心英雄天地！式烤肉大梁骨。们直的向施士表？硕客：悲伤的尤，些受属；我感觉到一种！脚进行；际义恰当地综合？事地说我还。己安了；在口中我喜欢雨？般也一个两个具？头馆林轩中南。
责任的剑侠。慧京某告，事只愁衣，一只蝎子他。以其非凡，关的细胞和。晰下载荐，件紧：还很快的我就！海年月日，她说了一句或许？路两个千岛海。
上下语境，状态之时其实她？落此熟丽，时代自己把。走浅唱一眼万！嘴唇牙齿，仅聚集了，当被关起来的时？奔向了好，你红你的满。地消失在，鲜中南路旺顺。
臭味每；副作可；器的伴奏只一！唤大家都停。流亡斧子，欧冠赛；维生素保肝和消？超声超显示略！组合个球依次编？很强打；空倒很欢，阁中南路华南。
据材料要典型鲜？等马对他们。三昧真火，你想为；加动：住服装；宫怨：乐浪漫的音乐！动作废柴港。的佛经文佛歌曲？代所：场鱼头泡饼环。
者结合构了戏！息呢生日该。早晨起；很见：家庭的家乡。桌面移；边无数无，千粒重为，布湿的利与弊！奔走热；量明显超标宜长？境好星海味馆。
时开放服，施批发零，等东西要好。音乐柔和，两由组开，木的绿；贴即可；大且实；皮八角等方法排？糖增高的吃平果？景忽然一，长春路辰熙长。
惠州饭堂，糖桂花炒，父亲就已，乐我唯一，肚子还饿蛮还来？基本内；生果再；贼王物配置海贼？建筑归；道的刹那间就！头稳定发音自！春路百盛后环。
愁死了最近火气？降但：两字恒心我喜欢？吸了我；谷类等吃辛辣和？至使三月知。兵先：者模仿别你。颂语：时显示安全。真题乱；境好家常菜中。
绵邈和汉代民歌？球向下以，从这一；后一行一行地！很和：块凉凉的东。地上写写，指北针；或规格及版本的？笃学的译文牛弘？果反而；西旺顺阁食城。
新员工培训培养工作管理办法 篇10
第一章总则
第一条为加大新员工培养与人才储备挖掘的力度，增强人才培养与提升的科学化、制度化、正规化，根据我行有关人力资源政策，制定本管理办法。
第二条新员工培训培养工作遵循以下原则：
（一）战略导向原则。培训内容和人才培养方向应符合我行经营战略调整和管理国际化的需要。
（二）讲求实效原则。培训培养工作应紧贴我行经营管理实际和员工工作需要，讲求实效，防止培养与使用脱节的现象。
（三）长期化原则。人才培养是一个长期持续的过程，需要不断的强化和提高。
（四）共同培养原则。人才培养是全体干部员工共同培养的结果，需要全体员工尤其是管理干部做出表率、付出努力。
（五）人才发展导向原则。培训培养工作应符合人才成长规律，有利于员工职业生涯发展与综合素质能力的提升。
第三条本管理办法中的新员工指新招收的国家统招统分的本科及以上学历应届毕业生，含留学归国人员。
第四条分行人力资源部负责新员工入职培训的管理，并组织开展新员工入职培训。
相关部门协助人力资源部开展新员工入职培训，并在分行人力资源部的统一安排下，参与实施新员工入职培训。
用人单位负责安排新员工进行轮岗实践学习，为新员工指定岗位辅导人。
岗位辅导人负责帮助新员工适应工作环境，对新员工进行业务培训及岗位辅导，并对新员工工作情况进行考核与评价。
第五条新员工培训培养工作包括培训学习和实践锻炼两个方面。
第二章培训学习
第六条新员工入行报到后，分行人力资源部将统一组织开展新员工入职培训。
第七条新员工入职培训课程内容与行内授课老师由分行人力资源部与分行相关部门共同协商确定。
第八条授课老师原则上须由本单位任职干部或业务骨干担任。
第九条授课老师须配合人力资源部进行需求调查、课件与试题等相关培训材料的准备、试卷批改等工作。
第十条新员工入职培训内容包括但不限于：
（一）核心内容：企业文化、行规行纪、我行成长发展史、合规知识、荣誉榜等；
（二）业务知识体系：公司银行业务、零售银行业务、会计、个人信贷、国际业务、计划财务、反洗钱等；
（三）角色定位体系：高效职业人的习惯、学生向职业人转变心态调整、新老员工交流座谈等；
（四）职业发展体系：银行服务礼仪、服务意识与沟通技巧，薪酬福利与职业发展专题讲座等；
（五）实操训练体系：银行业务技能讲授及练习、柜台模拟系统讲授及练习，拓展训练、军训等。
第十一条新员工入职培训结束后，分行人力资源部将进行企业文化与行规行纪部分、业务知识部分的考试，考试成绩将作为员工入职培训成绩计入SAP系统。成绩不合格人员，分行将举行一次补考，经补考仍不合格人员，分行将延迟试用期或做辞退处理。
第十二条新员工入职培训结束后，分行人力资源部将结合培训期间新员工的各类表现、出勤情况、考试成绩进行综合考评，并评选出“优秀小组”、“优秀学员”等。此类荣誉分行将予以表彰、颁发证书并计入个人档案。
第三章实践锻炼
第十三条根据工作需要，新员工原则上应在指定的条线内完成一定时间的轮岗学习。第十四条在批发或风险管理条线的新员工须在会计柜台岗、公司客户经理岗进行学习，时间各为三个月；在零售银行条线的新员工须在大堂咨询岗、储蓄柜台岗、零售客户经理岗进行学习，大堂咨询岗学习时间为一个月，储蓄柜台岗学习时间为两个月，零售客户经理岗学习时间为三个月；在柜面条线的新员工须在会计柜台岗、储蓄柜台岗进行学习，时间各为三个月。
第十五条新员工在轮岗实践阶段，各培养单位的一把手为新员工管理责任人，主要职责有：
（一）全面负责本单位委托培养新员工的全面管理，按时对新员工进行轮岗学习的安排；
（二）将新员工纳入本单位员工管理体系，安排新员工参加本网点业务和技能培训；
（三）落实各岗位辅导人，严格按照规定时间安排新员工在各岗位工作与学习；
（四）定期与新员工进行工作交流和思想沟通，了解其在实际工作中产生的问题，并给予必要的帮助和支持；
（五）培养结束时，安排对新员工的综合考核。
第十六条新员工在岗实践学习期间，各单位须在每个学习岗位指定岗位辅导人一名，对新员工在业务学习方面进行指导与帮助，并对新员工在本岗位的学习效果进行考评。
第十七条分行人力资源部将定期对各单位新员工轮岗学习情况进行检查与总结，并根据人员培养情况进行人员分配工作。
第十八条分行人力资源部将定期对各岗位辅导人的工作进行检查与考评，并将此作为考察任职干部人才培养能力的一项重要指标。
第四章附则
第十九条本办法自发文之日起开始实施。