后勤管理人员

后勤管理人员（通用12篇）

后勤管理人员 篇1

“激励”一词有两种含义, 一是指激发、鼓励的意思, 二是指斥责、训导的意思。从组织行为学的角度来看, 激励一般是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

高校后勤管理人员激励机制是指高校或高校后勤企业针对中层 (科级) 以上管理人员制定的一系统规章制度、奖惩办法等, 鼓励、引导、鞭策管理人员奋勉工作, 实现管理人员个体发展和高校后勤企业发展的共赢。

一、实行组合薪酬结构

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和, 包括工资、奖金、福利、津贴、提成、分红等。由于高校后勤企业既具有教育的属性, 也具有企业的属性, 故高校后勤管理人员的薪酬即不能像行政部门实行单一的以工作为导向的薪酬结构, 也不能像企业实行单一的以业绩为导向的薪酬结构。现阶段, 高校后勤管理人员实行基本工资+岗位工资+效益工资+奖金的组合薪酬结构是比较合适的。基本工资综合体现了高校后勤管理人员工龄、职务、职称等情况, 可以沿袭不变;在岗位工资的设定上, 可以根据岗位的级别、素质要求、管理难度等适当拉开一些差距;效益工资则严格与绩效挂钩, 效益好的多拿, 效益差的少拿;奖金则根据高校后勤企业的整体效益情况, 综合考虑个人贡献、部门业绩、高校经济状况等多种因素而定。

二、建立科学的绩效考核体系

绩效考核是指用系统的原理和方法来评定、测量员工的工作表现和工作效果。准确的绩效考核结果不仅可以作为加薪、提拔、培训等人事决策的重要依据, 还能起到激励员工、提升士气的作用。根据高校后勤管理人员的实际情况, 可采用“三级、四向、五维”的立体绩效考核体系。

“三级”是指在考核程序上实行个人自评、同级互评、会议终评三个程序。第一级, 个人撰写自评总结, 进行公示;第二级, 同级别的高校后勤管理人员根据公示的自评材料进行互评、量化打分;第三级, 高校后勤企业领导办公会议进行终评, 综合多方面的情况对高校后勤管理人员进行综合评定。

“四向”是指在考核方式上建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对管理人员的综合测评体系。可通过设立监督电话、聘请校园监督员、组织问卷调查、回访服务对象等形式, 全面掌握高校后勤管理人员的服务质量、服务水平和工作效率等情况。

“五维”是指在考核内容上选择工作业绩、工作态度、工作能力、职业道德、顾客满意度五个维度的指标。工作业绩主要指在工作数量、工作质量、工作效率等方面的表现情况;工作态度主要指在工作积极性、责任心、敬业精神等方面的表现情况;工作能力主要指在专业水平、工作方法、管理能力等方面的情况;职业道德主要指对本职工作的热爱程度, 遵守行业规定等方面的情况;顾客满意度主要指顾客对管理人员所在部门的后勤服务态度、服务质量等方面的满意程度。

三、推行负激励

负激励是指当员工的行为与企业的制度或精神相背离时, 企业对员工进行处罚。负激励对员工具有警示作用、具有对行为的矫正和教育作用, 能产生压力效应;相比于正激励, 负激励具有比正激励更为明显和持久的激励效果, 是正激励的有效补充。在企业管理实践中, 风险薪酬制度、降职降级制度、末位淘汰制度三种负激励方式得到了比较广泛的应用。风险薪酬制度是指将员工的薪酬分为固定薪酬部分和风险薪酬部分, 风险薪酬部分与员工业绩直接挂钩, 实行高业绩高报酬、低业绩低报酬。降职降级制度是对工作态度不好、工作业绩不佳、进取意识淡薄、执行力度不强的员工调整到低一级岗位工作的制度。末尾淘汰制度是指对于绩效未达标且处于末位的员工进行淘汰。

四、加强企业文化建设

企业文化是企业通过长期的实践而形成的一种整体精神氛围, 是企业真正的核心竞争力。如有的企业特别讲究合作, 有的企业特别重视创新, 有的企业特别注重细节, 有的企业特别追求效益, 这些精神氛围能让每一个新进入企业的人深深地感受到, 进而被感染, 进而被同化为具有相同精神的员工。有了这样一种整体的精神氛围, 就能凝聚成一股强大的冲劲, 推动企业不断发展。营造良好的高校后勤企业文化, 具体可从三个方面着手实施, 一是加强高校后勤企业的物质文化建设, 加大高校后勤企业的环境设施、服务设施、文体设施等建设, 努力营造良好的工作环境和生活环境;二是加强高校后勤企业的制度文化建设, 努力构建起包含组织结构、规章制度、行为规范、文化礼仪等内容的现代企业制度;三是加强高校后勤企业的精神文化建设, 将专业、贴心、及时、周到、吃苦、耐劳、勤勉、创新等要素内化进脑海里, 体现在言行中。

五、构建完整的培训体系

在知识经济时代, 大家都能充分认识到知识的重要, 都能充分认识到知识更新的快速, 都能充分认识到“充电”的必要。培训意味着企业对员工的培养, 意味着得到了企业的赏识, 意味着可能会得到重用, 所以对高校后勤管理人员进行培训能起到很大的激励作用。构建完整的培训体系, 一是建立培训制度, 包括培训目的、适用范围、权责划分、培训对象、培训时间、培训方法、培训经费、考核、评估等方面的内容;二是从组织、工作、个人三个方面分析培训需求;三是确定明了、具体的培训目标, 对于资质类 (如会计) 的培训要求获得职业资格证书, 对于技能型 (如收银) 的培训, 要明确员工培训后能够干什么;四是制定和实施培训方案, 包括培训的原因、内容、时间、地点、对象、方法、教师选配、课程设置等项目;五是运用一定的评估指标和评估方法, 检查和评定培训效果。

六、开展职业生涯管理

人人都有梦想, 人人都渴望成功, 人人都需要进步。在现有社会体制下, 一个人不可能在一个岗位上工作一辈子。高校后勤管理人员所在的工作岗位只是他职业生涯中的一段历程, 他们非常希望这段历程能为他以后的职业发展提供帮助。高校后勤企业人力资源管理人员应从专业的角度充分分析高校后勤管理人员和高校后勤企业的特点与需要, 指出高校后勤管理人员的发展路径、努力方向, 让高校后勤管理人员既知晓难度, 又看到希望。开展高校后勤管理人员职业生涯管理, 一是了解发展期望, 结合企业的发展战略, 制定符合后勤管理人员的职业发展道路;二是有计划、有步骤、分阶段地对后勤管理人员进行培训、职业扩展、岗位轮换, 帮助其按部就班地实现职业发展规划;三是进行以职业发展为导向的工作绩效评估, 促进高校后勤管理人员实现自我价值。

七、职务晋升和岗位调整激励

对于被晋升的高校后勤管理人员来说, 职务的晋升是自身价值的体现, 是对其工作的肯定, 也是实现人生梦想与价值的重要阶梯, 能使他们燃烧起熊熊烈火般的激情与斗志, 必然能起到很大的激励作用。对于未被晋升的高校后勤管理人员来说, 他能从被晋升的高校后勤管理人员身上看到自己的希望, 找出自己的差距, 理顺努力的方向, 也能起到很好的激励作用。当然, 要想使职务晋升起到良好的激励作用有个前提, 那就是任人唯贤、任人唯能、任人唯绩。

子曰:知之者不如好之者, 好之者不如乐之者。人都有所喜好, 对于工作岗位也一样。如果能将高校后勤管理人员调整到他所喜爱、所期望的工作岗位上去, 哪怕不是提拔, 也能产生很大的激励作用。

八、荣誉与情感激励

荣誉激励就是企业对工作上取得优异成绩和对企业做出突出贡献的优秀员工给予的各种形式的精神奖励, 如评为先进个人、优秀管理者等荣誉称号。高校后勤企业进行荣誉激励的过程中, 荣誉评选的种类和数量要尽量少而精, 要把荣誉激励与职务晋升、职称评定结合起来, 要把荣誉激励与物质激励结合起来, 要大力宣传模范人物和先进集体的先进事迹。

情感激励是指让员工感受到管理人员是在真正地关心他、帮助他, 使管理人员与员工成为好朋友, 让员工觉得好好工作既是完成工作任务, 又是在帮助朋友;不好好工作则既对不起企业, 又对不起朋友。对高校后勤管理人员进行情感激励, 一是以人为本, 对后勤管理人员进行赏识教育, 欣赏他们的长处和能力;二是从小处着手, 时时处处尊重他们、关心他们、理解他们;三是讲究领导艺术水平, 做到嘴巴甜一点, 说话柔一点, 行动快一点;四是调整好视角, 多挖掘后勤管理人员的长处和闪光点;五是对后勤管理人员怀有深厚的感情。

高校后勤管理人员激励机制是一项复杂的系统工程, 要在充分了解管理人员的激励需求, 深刻剖析现行激励机制中存在的问题的基础上, 结合管理人员自身的具体情况, 有针对性、灵活地制定和实施激励机制才能达到预期的效果。

参考文献

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[7]朱亦赤, 黄燕湘, 王玲等.论新形势下高校后勤企业培训体系的构建[J].高校后勤研究, 2010 (4) :68-70.

后勤管理人员 篇2

1、目的为保障公司正常的办公秩序，创造良好的办公环境，体现积极向上的公司精神，特制定本管理规定。

2、环境卫生

1)

办公区作为公司日常办公及业务开展的场所，办公室及后勤人员都应自觉维护环境卫生。

2)车间地面卫生由机加工、焊接主任安排人员每天进行打扫;仓库及仓库周围地面卫生由保管员负责打扫;办公室地面卫生由办公室人员负责打扫。

3)

烟头、烟盒、食品包装袋、纸屑等垃圾物必须放置于垃圾桶内，不得随意丢弃;违者，处以___元/次罚款。

4)

保持公告栏(黑板)整洁，不得乱涂乱画;通知、通告应粘贴摆正;超过一周以上__通知、通告应取下存档(特殊情况除外)。

5)

文件柜里的资料要排放整齐，逾期或废弃文件要定期处理或销毁，避免多余物品占用文件柜的使用空间。

6)

办公室人员应做好各自办公台面及周边地面卫生的清理、清洁工作;每天下班时将各自的办公椅、办公用品、文件摆放整齐。

7)每周二下午16:00由1F办公室人员对车间各处卫生进行全面检查，对卫生状况最差区域的负责人在公告栏(黑板)上通报批评并责令改善。

3、工作纪律

1)办公室及后勤人员在上班时间应集中精力完成本职工作，严禁做与工作无关的事情。(如上班时间接待亲朋好友、与业务无关的客人;看与工作无关的书籍和报纸;上网玩游戏、看电影、聊天、闲谈、睡觉等。)下班后如无其他加班任务，同样不应逗留公司做与工作无关的事情。违者，处以___元/次罚款。

2)公司电话为方便公司与外界沟通、方便处理公务专用。上班时间打私人电话通话时间最多不得超过___分钟;严禁擅自在公司打私人长途电话;打业务长途电话要精简，尽量缩短通话时间;音量要低，尽量不要影响其他同事的工作。违者，处以___元/次罚款。

3)节约使用纸张，对内存档或传阅的文件应使用二手纸张(A4)。

4)

办公室及后勤人员参加会议或集体活动时，必须遵守纪律做到不迟到、不早退。

5)办公室及后勤人员外出须报公司领导批准。

6)外访人员由1楼办公室人员负责接待。(原则上，保险员、推销员不允许进入工厂。)

无办公室人员陪同，不允许客户直接进入工厂各办公室及车间(尤其是财务部、总

经办等处)。

7)为节约用电，办公区内照明设施、空调等用电设备在非工作时间内应及时关闭电源开关。1F办公室管理人员负责该管理规定的监督、落实!

后勤人员薪酬及奖金管理办法

1、为加强企业管理，最大限度地调动职工工作积极性，使其责、权、利相结合，在___年底后勤人员工资基础上，每年___月份根据个人的表现月工资上浮0—___%。

2、以公司组织架构图为依据，公司以___年元月工资为基础，对在岗人员薪酬统一管理。总经理___元/月，分厂厂长按公司考核___元—协议数/月，技术部长___元/月，技术员___元/月，办公室主任___元/月，采购员___元/月，人力资源管理员___元/月，储运员___元/月，统计员___元/月，公司质检员___元/月，公司质检资料员___元/月，设备管理员___元/月，理化员___元/月，保安___元/月，财务部长___元/月，内帐会计___元/月，外帐会计___元/月，业务人员工资另行规定。新入职的人员工资参照相应岗位初级工资标准。

3、每年___月份根据本人工作情况，统一安排上调工资，上浮工资0—___%不同。具体按照个人的工作质量，出勤天数，有无重大工作失误，是否有违规现象、违规次数、对待工作的态度。

4、年终奖金的发放标准：分厂厂长按分厂年利润的___%发放奖金，分厂车间主任及管理人员按分厂年利润的___%发放奖金，财务按公司年利润的___%发放奖金，后勤人员按公司年利润的___%发放奖金，技术部按公司年利润的___%发放奖金。另外，根据工地费用及质量处罚、安全生产费用划分责任，依据责任大小进行相应扣罚。

后勤人员不良积分管理方案

第一章

总

则

第一条

为加强行政、后勤人员的管理,切实改善服务态度，提高服务质量，维护医院正常秩序，有效规范行政、后勤人员执业行为，增强后勤人员依法执业意识，根据相关法律法规、规章制度和规范性文件，结合我院实际情况，制定本方案。

第二条

本办法适用于全院登记的财务、医保、保卫、食堂、司机、电工、维修工等各类行政、后勤人员。

第三条

本《方案》所称行政、后勤人员不良执业行为，指行政、后勤人员在医院的执业活动中，违反有关法律、法规、规章、制度以及操作常规和服务诚信的行为。

第四条

行政、后勤人员不良执业行为积分的具体办法和日常积分工作由医院积分管理工作领导小组负责。

第五条

积分管理工作领导小组在监督检查中发现行政、后勤人员有不良执业行为时，应及时反馈给行政、后勤人员所属科室及个人，并按规定进行积分并记入个人执业管理档案。

第二章

积分办法

第六条

一次记分的分值，按照违规行为的程度，分为___分、___分、___分、___分、___分五种。

第七条

在执业中有下列情形之一的，一次积___分。

1.违反安全生产规章制度或操作规范，造成严重后果的;

2.由于责任心不强，影响一线临床诊治工作，造成严重后果的;

3.发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从卫生行政部门或医院调遣的;

___对压力容器、万元以上医疗设备检修不及时或使用不当，发生爆炸，引起火灾或设备损坏，给医院造成经济损失者;

5.司机对医院车辆使用保养不当，人为造成车辆损坏或未经领导批准私自用车，出现交通事故者;

第八条

在执业中有下列情形之一的，一次积___分。

1.行政上不服从上级领导或管理的，影响团结、拉帮结派、造谣惑众、无理上访，经查属实的;

2.暗示、索要和收受患者馈赠的“红包”、购物卡、代金券、宴请及各种馈赠。经查证属实的;

3.服务态度恶劣，与病人或其家属发生打骂，给医院造成恶劣影响或者严重后果者。

4.擅离职守或无故拖延出车、出诊时间，使病人病情加重或造成不良后果的;

5.利用工作之便，向患者及家属兜售卫生材料、药品、保健食品等谋取私利或通过介绍病人到其他单位检查、治疗等收取回扣或提成的;

___对水、电、气等设施不认真巡视，不定期检修，不及时报告，不认真处理造成工作不便或出现严重问题的;

7.司机对医院车辆使用保养不当，人为造成车辆损坏者;

8.财务人员贪污公款、私自挪用公款、作假账、销毁凭证、违规收记款项等，给医院造成不良影响者;

9.不能够及时传达或错误解读传达上级医保农合政策规定，造成后果的;

10.不能够及时、准确地进行网络医保农合数据传送，造成后果的;

第九条

在执业中有下列情形之一的，一次积___分。

1.一年内有___次以上服务质量或服务态度方面投诉，经查证属实的;

2.不能与同事密切配合共同完成工作任务，或诋毁他人、拨弄是非、挑拨离间、破坏团结、影响工作的;

3.无正当理由请事假(旅游、参加各种私人活动等)超过___天的。未经批准擅自离岗休假的，先休假(或超假逾期未归)，后补办请假手续未获批准的;

4.不服从医院或部门(科室)工作安排或岗位调动的;

5.未执行医院收费标准或规定的。私自收取病人现金的。

6.利用工作之便，私自减免服务费用的;

7.不尊重患者知情权、选择权和隐私权，不按规定向患者履行告知义务，引起纠纷的;

8.洗衣房、消毒室工作人员不认真登记，出现物品错发、丢失者;

第十条

在执业中有下列情形之一的，一次积___分。

1.科室负责人无故不参加院周会，不及时传达会议内容的;

2.因不重视上级部门各种检查，影响医院积分或效益的;

3.营养科人员不按时预约，送饭不及时，饭菜不保温，卫生不合格的;

4.保卫人员在有聚众闹事，医务人员受到威胁等情况下，未及时到位处理者;

5.记账人员未经批准，擅自为他人退款者;

6.医保农合政策规定掌握、督导检查不严格，造成后果的;

第十一条

在执业中有下列情形之一的，一次积___分。

1.上班时间串岗、干私活、会私客、吃零食、喝酒(包括酒后上岗)、聚众聊天、打闹嬉戏、玩游戏、手机上网等做与工作无关的事，看与工作无关书籍的;

2.服务态度差，出现生、冷、硬、顶、推、拖现象，不使用文明礼貌用语或用语不规范的;

3.工作责任心不强，工作态度消极的;

4.上班无故迟到、早退或不能准时就位，开始工作的;下班后，不及时关闭电脑，照明、降温、医疗设备的;

5.值班室内使用电炉、电饭煲、取暖器等大功率电器者;

6.医保科不能够及时、准确地解答临床科室的咨询或帮助协调解决相关问题者;

第三章

积分管理

第十二条

成立不良执业行为积分管理工作领导小组，下设办公室，由医务科兼任，负责医院行政、后勤人员不良执业行为的积分管理工作，并按照本方案要求对登记的医院行政、后勤人员建立“行政、后勤人员不良执业行为积分档案”。

第十三条

行政、后勤人员不良执业行为记分实行周期累积计分，积分周期为一年，从每一次校验日起至下一个校验日止。一个积分周期期满后，该周期内的积分分值予以消除，下一周期重新开始计分。积分作为医院对行政、后勤人员考核及奖惩的依据。

第十四条

行政、后勤人员不良行为的信息来源意见信箱、来信来访、群众问卷调查、监督投诉电话等，同时办公室采取日常监督与专项督查相结合的形式，对医院内行政、后勤人员进行监督管理，对照本办法记分标准，对不良执业行为进行记分。

第十五条

___名以上行政、后勤人员在同一执业活动中发生以上情形的，根据责任轻重予以记分。发生其他不良执业行为的，根据情节轻重由记分部门酌情记分。

第十六条

办公室在监督检查中发现医疗人员有不良执业行为的，应当签发《行政、后勤人员不良执业行为积分通知书》，由当事人签字确认，并要求当事人立即或限期改正。

第十七条

行政、后勤人员不良执业行为根据有关法律、法规、规章规定应受到行政处罚的，应当在依法进行行政处罚后给予积分。不能以积分代替处罚。

第十八条

医院实行不良执业行为积分公示制度，定期公布行政、后勤人员不良执业行为和积分情况。

第十九条

行政、后勤人员认为不良行为积分不合理的，可在收到通知书___个工作日内向医院领导提出申诉。医院领导对办公室的不恰当积分、处罚，有权予以更正和撤销。

第二十条

后勤人员也需“三勤” 篇3

脚勤就是要从自身做起，从点滴做起，搞好服务，勤动腿、多跑腿。经常深入到学校的各科室和教师中，和教师、学生打成一片，把他们需要自己帮助解决的问题作为一切工作的出发点和落脚点。一般的人在工作劳动中都要使用双脚来配合完成工作任务，如果说后勤人员天天坐在办公室里望着电脑毫无意义地浏览网站，或者等待学校领导告诉哪里需要修理，期初班级需要更换钟表，实验室里的水龙头没有水了……让人告诉自己如何去工作，被动地工作，常常会给他人带来慵懒的感觉。有时候脚勤就是做好工作的基本条件，也是衡量人们勤奋工作的可靠方式。每天到学校第一件事是到各处走一走，把事做在前头，那么学校的环境将会越来越好，后勤这一岗位在学校再也不会是无足轻重的了。脚勤不能处处插脚。每学期学校大型基建项目有哪些，在具体项目完善的过程中，需要后勤人员去配合完成工作，但不能盲目去，今天到东，明天到西，一定要有一个明确的计划。后勤服务人员在后勤主任的带领下只要是有目的，用心去做，再繁杂、再琐碎的事也会变得简单。

手勤，勤于动笔、动手。人类的进化首先是从手的进化开始的，人类的手就是劳动的手，工作的手，就是创造和改造事物的手，没有人类的这双手就无法想象现今人类社会的文明、科学和财富是如何创造的，也无法想象人类将来的科技发展和进步将如何延续。前勤教课的人员常备课需要动笔，但好记性不如烂笔头，后勤人员做好工作也需要多动动笔。总看到总务人员清杂草、清理仓库、安装宿舍床铺等忙碌的身影。活没少干，可是在学校每周的周工作计划中却很少提到后勤工作，后勤人员的工作好像可有可无。年末时，每位教师都需要上交一份工作总结，可是后勤人员却从网上下载者居多，自己这一年下来能让自己回忆的工作只能留于脑中，别人无从知晓。总务处的工作特性地繁杂，琐碎。学校的绿化树要适时修剪、整枝、清除杂草、除虫等，精心安排花卉茬口，有些公共场地要及时更新，摆放大型活动会场所需花卉。开学初，教学用品和学生的课本、簿册等，按时无误地发放到每个班级和师生手中，保证教育教学工作顺利开展。学生到校报到，班级需要哪些物品，所有这些都在后勤人员的手中，如何发放就要做到心中有数。学生大多有随手扔纸团、纸片的不良习惯，高明的教师当然更包括学校的后勤人员，如果采取既不批评，也不言语，而是躬身——捡起，送到学校垃圾箱内，诸如此类的细节和动作，都能给学生以积极的心理暗示，成为学生效仿的榜样。

眼勤就是要勤于观察，不断提高认识问题和解决问题的能力。勤于观察还要与善于思考相结合，在观察的过程中，总结经验，提出解决问题的方法和途径，在观察问题和解决问题的过程中提高思想水平和工作水平。作为后勤人员，眼中要有人，要有事，更要有物。眼勤就是要求不但总务主任要做个有心人，在后勤岗位上的所有人员都要做个有心人。如，门卫人员每次交接班要勤查看多留意校园里所发生的哪怕是极细微的变化，看看各班级、科室桌椅备品是否有丢失、损坏的，门窗是否锁好、关好，仓库保管员，要细心看一下库存量，如果不足要及时与总务主任沟通，仓库备品摆放是否整齐，何时去整理，一定要能提前看在眼里。宿舍管理员要及时发现哪个学生在思想上有问题并及时与班主任沟通，在舍务管理中，要善于观察哪个同学具有一定的组织能力，学生在宿舍的学习互助组如何组建都应看在眼里，同时更应记在心上。

由于后勤工作具有先行性、服务性、相对独立性和关系的全局性等特点，这就要求职工忠于职守、不谋私利、团结协作、积极热情；对后勤管理者来讲要廉洁奉公、以身作则，说实话、办实事、讲实效，不做表面文章，力戒空谈。学校总务后勤工作人员，在自己的岗位上只要勤走一走，把学校的工作看在眼里记在心上，勤动动手，我想在自己的工作岗位上会干得相当出色。

后勤管理人员 篇4

高校后勤管理人员的素质直接关系到高校后勤的发展和高校的全面建设,加强对高校后勤管理人员的素质培养,提高其管理能力和管理本领尤为重要。后勤工作要求从事该工作的职工具有一定的政治素质、文化素质、专业素质、开拓创新的业务素质,对管理者而论,其素质、技能要求要更高一筹,即全兼容。

1.1 政治思想素质是一个人的灵魂性素质

政治思想素质主要包括政治倾向、哲学观点、思想意识等方面。素质结构中除政治思想素质外、还包括道德素质、业务素质、身体素质等,它们之间政治思想素质居于首位,是我们开展和做好一切工作的基础和前提,因此,要将其作为后勤管理者的必备素质来看待。

1.2 文化素质

文化素质,是最能体现高校后勤管理人员水平高低的一个重要指标,也是培养和提高其他各种素质的重要前提。高校后勤管理人员素质的培养要形成“一专多能”型知识结构;运用现代企业的管理知识,能娴熟运用现代管理手段和技术,实现知识的积累、转化和创新,最终达到符合高校后勤发展的、适应当前需求的综合型文化素质。

1.3 专业素质

专业素质最易成为人们评判其工作能力的标准。基本要求是“通晓高校后勤保障理论,熟知主要服务对象的服务需求和保障特点,了解各工种基本常识,掌握组织综合保障服务原则、程序和方法。”

1.4 服务育人,无私奉献是做好一切工作的关键

后勤工作是高校的一个窗口,主要是以服务性为主,要以饱满的热情全身心的投入工作,要有爱岗敬业的意识,无私奉献的精神,更要有责任感和事业心。

1.5 开拓创新,积极进取

高校后勤工作需要管理人员具备创新素质:一是创新意识,需要不断开创工作新局面;二是创新思维,能提出前人从未提出的见解和主张;三是创新能力,即智力因素中的观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、操作力等基本能力。因此,具有开拓创新,积极进取精神就成为高校后勤管理者应具备的又一个重要素质特征。

2 高校后勤管理与后勤人员素质之间的关系

管理出效益,管理出成果已成为人们的共识。而管理的成效又取决于人的素质,可见我们应深入研究、分析素质的内涵,辨证的看待个体素质和群体结构、管理行为以及管理环境之间的制约关系。

2.1 高校后勤工作的服务职能受后勤人员强烈的责任感、饱满的工作热情制约

高校后勤的服务职能主要表现在三个方面,一是为学校的建设和持续发展创造必要的物质条件;二是做好后勤保障工作,确保教育教学工作的正常运转;三是努力掌握服务技能,为师生员工的生活提供优质服务。

2.2 后勤工作的管理职能受管理人员文化素质的制约,与管理能力密切相关

建立健全管理体制,运用行政手段和经济方法,确保各项任务的完成。建立以人的完善,为根本目的;人本管理,为现代高校后勤管理的深化、打造后勤管理新的系统工程提供了依据。

2.3 后勤工作的教育职能受后勤人员的师德意识、师德水平的制约

后勤人员既是服务者又是教育者,这就要求他们也必须具有较强的师德意识和师德水平,自尊自重,脚踏实地,给学生一种努力进取、奋发向上的榜样力量。要消除工作中的推诿扯皮,争权夺利,自私自利对学生产生的负面影响。

3 实行优化组合,提升高校后勤管理水平

高校后勤管理水平的提高,必须实行优化,这是一个内强素质外塑形象的系统工程。

3.1 领导重视是关键

首先,学校主要领导人应十分重视对后勤管理人员的选拔,应选派有敬业精神和后勤管理经验的人才充实到后勤领导岗位。其次,学校领导者应把后勤人员的职称、考级问题等纳入学校正常的考核工作的范围,这些问题关系到他们的切身利益,只有充分关心才能充分调动他们的工作积极性。第三,要重视增强后勤群体的凝聚力。如何增强?一方面,要在学校中形成一种尊重后勤人员劳动的舆论倾向,一方面,要努力改善后勤职工的工作条件和生活待遇。同时,要妥善处理好后勤群体内部的人际关系及后勤人员与教师和学生的人际关系。和谐的人际关系是影响后勤系统凝聚力的重要因素,也是实现优质服务职能的必要条件。

3.2 提高职工素质是根本

提高职工素质可以归纳为三个方面:一是进行必要的思想教育,要针对后勤职工的实际情况和心理特点,开展卓有成效的思想政治工作,采取“寓教于文,寓教于乐”等多种形式,提高他们政治思想素质和品德修养;二是建立良好的职业道德规范。从教育事业的发展告诉我们,仅仅看到高校后勤的服务性保障作用是远远不够的,还要看到后勤工作对教育对象的教育性,因此我们应当高度认识后勤工作在整个高校工作中“育人”的重要作用,应在后勤职工特别是“窗口”职工中建立良好的职业道德规范,努力做到“四个必须”:⑴必须正确认识育人的重要性。服务育人是对学校后勤工作提出的更高的要求,因此,后勤职工不能单纯地将自己看作是普通的服务人员,更要充分认识到作为教育管理工作者的崇高职责和追求目标,要充分认识到为学生服务就是对青少年学生的关怀。⑵必须具备良好服务技能。单凭一股工作热情缺乏一定的服务技能,提高服务质量只是一句空话。因此,后勤人员也面临一个“继续教育”的问题,应支持后勤人员参加业务进修,选送后勤人员外出培训,不断提高他们的业务素质。⑶必须注重后勤职工的示范作用,后勤人员的一言一行都在学生注目之下,因此凡要求学生做到的,自己首先做到,要求学生遵守的,自己首先要遵守,因此这一切都在潜移默化地影响学生。⑷必须具备良好的职业道德和服务态度,用真挚的感情去关心、体贴服务对象,缩短服务者与被服务者之间的心理距离,使师生对后勤人员产生信任感和亲切感。

3.3 完善和健全各项规章制度

实现目标管理责任制,对于高校后勤工作的顺利开展具有一定的保证作用。职工对总务处负责,总务处对学校负责,责任明确,职责分明,保证后勤管理水平和服务质量的提高。但是,这种保证作用还得依赖于不断地完善和健全各种规章制度,使后勤管理工作真正走上制度化、规范化的轨道,使所有的职工都对自己的工作有法可依,有章可循,从而最大限度地发挥各自的工作积极性,提高工作效益,达到优质服务。

3.4 增强强“一体化”服务意识

高校后勤工作的“一体化”服务应体现在到每一个被服务者的身上,服务质量的评定是通过多次服务给出的,它是由各个不同内容的具体服务所构成,如果说我们对每一对象提供服务的总和为一产品,则每次服务的个体效益就是这个产品的组成部分。这种“整体效应”的特殊性,就要求每个职工必须增强“一体化”服务意识,以整体利益为重,顾全大局,服从全局。

高校后勤职工要增强“一体化”服务意识就必须不断树立信心实现自我加压,在工作中做到八个字:主动、热情、耐心、周到,这是服务艺术中最基本的要求,也是总务后勤优质服务所要追求的理想境界。

4 高效优质的后勤服务是立命之本

高效优质的后勤服务是立足和发展之本,后勤部门要注意加强与学院各部门的横向沟通和协调,开展服务承诺制、优质服务周、服务月等多项活动。因此,后勤与学院各部门建立良好的协作关系和尽可能科学地建立评价和定价办法,将成为高校后勤服务保障的重要基础。

5 善于沟通,提高综合协调能力

干部应具有广博的知识和较强的沟通、综合协调能力。充分利用信息网络交流平台,丰富管理知识,使自己真正成为后勤管理的内行;具备一定的科学文化知识,以简洁生动的语言表达思想,用准确流畅的文字传递信息,必须加强综合能力的培养。

(1)要有正确处理好个人与组织、领导的关系。在后勤服务的繁杂事务中,遇事要广泛听取意见,多谋善断、博采众议,充分调动员工的积极性,借以形成和谐统一的集体。

(2)要具备一定的管理方法和管理技能的能力。管理技能和管理方法是后勤管理者做好本职工作应具备的最基本能力。管理者必须有驾驭后勤管理工作的智慧、技能、方法。用科学的管理方法,建立科学的管理体系、运行机制,从而促进学校的发展。

(3)要具备做好后勤业务的能力。后勤管理是一项综合性管理工作,它的专业技术性强,水、电、供暖、物资管理、园林绿化、施工等等都是技术性很强的专业。作为一名后勤管理者,要管理好自己职责范围内的工作,必须掌握多方面的专业知识、专业技术,在工作中必须不断地学习补充新知识,争当“复合型”人才。因为科学文化素质、专业知识等决定着管理者管理、决策水平的高低。只有业务基础扎实,才能更好更出色地工作,才能更好地为教学服务,为师生服务。

6 结语

当前高校后勤正在由计划经济体制下的行政型、经验型、粗放型的管理模式,向市场经济体制下的市场化、知识化、集约化的方向发展,这就要求后勤干部必须讲政治、懂经营、会管理,才能赢得后勤服务的主动权。高校后勤保障是学校的重大支柱,是支撑教学、科研和生活的基础,而后勤管理干部是发挥后勤保障作用的关键。因此,高校后勤干部必须起到表率、协调、宣传和决策的作用。为了不断推动后勤事业又快又好的发展,则需要不断加强对后勤干部队伍素质与能力的培养,提高后勤服务质量和管理水平,做好学校发展的坚强后盾。这就要求后勤工作管理者必须具备较强的综合管理素质,以适应工作和发展需要。

摘要：高校后勤管理工作是一项综合性的管理工作,是一项面向学校、面向师生员工的后勤服务工作。作为后勤保障部门对于学校的健康发展起着重要作用。本文论述了高校后勤人员与后勤管理的关系及后勤人员在高校后勤管理中的重要性。阐明了高校后勤管理人员应具备的素质和能力。提出高校后勤管理人员素质提升的途径,即从注重思想政治素质教育,更新知识结构,完善能力等方面来实现高校管理人员素质的提升。

后勤管理人员工作计划 篇5

2、医务科切实继续做好甲型H1N1流感防控工作，规范化、制度化、细化。

3、加强疾病防控工作力度，立足防大疫，普及宣传防治知识，坚决防止出现重大卫生事件。

4、做好教职工体检工作和新生入学体检。

5、资产管理上配齐人员、设备，建立起规范的管理系统，实现资产全程监督，动态管理。

6、理顺与各部门的关系，明确职责，分清责任，调动全院师生积极性，探索具有财贸特色的资产管理之路。

7、力争办理完毕学院土地证，工作计划《后勤管理人员工作计划》。

8、力争增加学院水源，有效缓解学院用水紧张状况。

9、适应学院改革发展需要，进一步完善校园绿化、美化工作，提供优美的育人环境。

10、增加学院锅炉供应能力，满足学院日益发展的需要。

11、维修、维护工作主动化、常态化、人性化。

12、采用各种培训，使干部、职工增强素质，提高服务能力。

13、坚持每月政治、业务学习各一次。

14、每月安排一次处室校园内义务劳动。

15、完成领导交办的其他任务。

后勤管理人员 篇6

［关键词］不对称信息 高校后勤 人员任用 逆向选择 道德风险

［作者简介］徐巍（1982- ），女，河北承德人，清华大学物业管理中心人力资源室，研究方向为人事教育管理；王永（1952- ），女，陕西华县人，清华大学物业管理中心，研究方向为人事教育管理。（北京 100084）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）33-0062-02

高校后勤工作指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障，本质是对高等教育起服务、保障、支持作用。高校后勤的发展是高等教育事业全面发展的重要组成部分。本文主要研究高校后勤在人员聘用中存在的不对称信息问题，以及由此产生的逆向选择和道德风险，并针对其产生的不利影响提出解决对策。

一、不对称信息情况下逆向选择和道德风险的危害及对策

不对称信息理论①是由2001年度诺贝尔经济学奖获得者乔治·阿克洛夫提出的，指当事人双方中一方拥有另一方不拥有的信息，甚至第三方也无法验证，或验证需耗费巨大的成本，在经济利益上不合算的情况下人们的行为逻辑。

1.逆向选择和道德风险的危害。阿克洛夫在其论文《柠檬市场：质量的不确定与市场机制》中指出，在不对称信息情况下，自由选择会导致“逆向选择”的产生。逆向选择理论指掌握信息较多的一方利用对应方对信息无知或者知之甚少而隐瞒相关信息，获取额外利益，客观导致市场的不合理分配和对劣质产品的选择。阿克洛夫分析了一个旧车市场中的信息不对称状况：在市场中，假设待售的旧车中，有质量较好的汽车，也有质量较次的汽车，卖主清楚旧车的真实质量，买主只知道车的平均质量，因此买主想通过降低价格的方式来弥补信息不足带来的损失，只愿意根据平均质量支付价格，在这种情况下，卖主必然抽走质量好的车留下质量较差的车，“当市场上待售的只有质量较次的汽车时，汽车的平均质量进一步恶化，买主愿意支付的价格相应降低，市场上那些质量较次的旧车也会退出市场，最终可能导致整个市场的崩溃。”

道德风险又称败德行为，指占有信息优势一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使得对方受到损害、造成损失的行为。道德风险是最先出现在保险业中的一种现象：一个人购买了保险以后就会产生一种依赖心理或思想上的麻痹，降低了防范风险发生的努力行为，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大化。作为委托方（保险公司）无法观察到代理方（参保人）的某些私人信息，尤其是代理方努力程度的信息，或者说，委托方要观察的话，需付出高昂的成本，因此代理方可以利用独占的私人信息做出损害委托方的行为。

2.信息不对称的对策：信息传递与信息甄别。信息传递指信息优势方为避免逆向选择情况的发生，通过可观察的行为向对方传递自身的确切信息。斯宾塞在论文《劳动力市场信号》和论著《市场信号：雇佣过程中的信息传递》中考察了以教育水平为“信号传递”方式的劳动力市场，指出只有应聘者之间获得“可传递信息”的机会成本存在显著差别，信号才能够产生分辨应聘者能力的效果，才能称之为可信信号。斯宾塞的信号传递模型较合理地解释了劳动力市场的“文凭竞争”现象，从而使招聘者根据这一信号区分高能力者和低能力者，并根据相应的能力给予相应的报酬。

信息甄别模型是由信号的接收者设计交易合同，通过不同的合同内容和责权关系，来获取信号传递方更多的真实信息，将不同信息甄别开来，实现有效率的“分离均衡”。在斯蒂格利茨和罗斯查尔德1976年合作的论文《竞争性保险市场的均衡：关于不完全信息经济学的尝试》中，他们考察了一个保险市场：保险公司通过两类不同的保单以及客户的自主选择将高风险客户和低风险客户甄别开来。

二、高校后勤人员聘任中的不对称信息问题

1.高校后勤人员聘任中存在逆向选择。面对高能力和低能力的两种应聘者，高校后勤在选择应聘者的过程中，往往通过一些外在特征进行判断，如文凭、工作经历等，根据应聘者的平均能力制定薪酬水平。在这样的情况下，高能力者不愿意在低于本身预期和自身能力的薪酬水平标准下出卖劳动，因而退出应聘，低能力者愿意在平均水平甚至更低的标准下被雇用，整个“应聘者市场”的平均能力下降，高校后勤愿意支付的报酬也随之相应降低，结果造成更多较高水平的应聘者退出应聘，应聘者的能力进一步下降，形成应聘者中出现低能力者驱逐高能力者的现象，最终导致招聘到的都是相对低能力者。这样的逆向选择将使高校后勤在承担较高的用人成本的同时不能获得相应的劳动产出，并由于聘用者的低能力影响后勤工作的服务质量和保障作用，影响高校、学生和社会的整体利益。

2.高校后勤人员使用中存在道德风险。高校后勤与聘用者签订劳动合同以后，后勤的服务作用、管理作用、经营作用和育人作用都需要通过聘用人员的努力工作来实现。而后勤工作的作用中与聘用人员关联度最高的是经营作用，因此聘用人员会在能使自身效用最大化的方面投入精力，从而导致后勤其他工作任务的滞后，工作目标不能按时实现，工作效用不能达到最大化。

高校的目标是追求社会效益最大化，高校后勤的目标是做好教学科研的保障工作，实现服务育人，为学生创造舒适安全、拥有良好设施的校园硬环境和拥有文明健康、积极向上校园风气的软环境。而后勤人员作为个体，追求的是个人效用最大化，作为信息劣势方的高校后勤要了解每一位聘任者是否专注于其工作，事实上是很困难的，于是聘任者就可以利用牺牲校方长远利益的方式，来追求聘期内的个人经济利益。正因为双方利益的差异，职工并不总是从后勤的利益考虑行事，因此，很可能发生以个人目标代替高校后勤整体工作目标的行为，也就是败德行为的出现。

三、高校后勤人员聘任中不对称信息问题的解决策略

1.建立有效的信号传递、信息甄别系统：优化的薪酬模式。根据斯宾塞信号传递理论，高校后勤人员的聘用通常根据劳动者传递的教育信号来推断其能力的高低，因此产生高学历者高报酬的用人模式。这在理论和实践中都具有一定的现实意义，在对应聘者能力不完全了解的情况下，只能通过教育水平这个外在标准来判断应聘者能力的高下。然而往往在聘用人员中会产生高学历低能力的人员，高校后勤方不能得到与所付报酬相当的产出。尤其是在现行高校扩招政策的前提下，由于入学门槛降低，学生整体素质下降，同时因为高学历高报酬模式的刺激，假文凭、假证书的泛滥，导致教育信号可信度的下降，造成教育信号的传递失败。

因此，在招聘过程中不能将学历信号作为唯一的识别标志，应建立一套完整的信息甄别机制和信息显示机制，订立分种类多层次的合同形式，尽可能多地收集、分析、筛选应聘者的个人信息，并将应聘者原有的工作经历和在竞争企业中的岗位作为其能力信号，形成对应聘者水平和能力较全面的判断。废除原有以学历为单一指标的薪酬标准，综合评价应聘者学历、经验、原有职位，订立相对优化的薪酬标准，并制定聘用人员随工作时间的增长，其薪酬水平与教育水平相关度逐渐降低的薪酬模式。

2.建立适当的激励机制并完善约束机制。将聘用者的报酬与高校后勤的工作目标实现程度挂钩，使聘用者的目标与高校后勤的目标相一致。根据委托代理理论，只有当委托方（高校后勤）和代理方（聘用人员）两者目标一致时才能达到双方利益最大化，即通过“激励相容”来实现个人价值与集体价值的一致化。为了避免聘用人员追求短期效益而损害高校后勤的长期利益，应制定多指标、多层次的长效考核体系。

没有约束机制的辅助，激励机制就会失去应有的作用，对于聘用人员的约束应从三方面展开，即内部约束、外部约束和自身约束。内部约束是指高校后勤单位内部的规章制度约束；外部约束是指来自高校后勤服务对象的监督和约束，通过服务对象对服务工作的满意度进行约束；自身约束是指提高聘用人员的自身修养和道德水平。在三种约束机制中，自身约束最为重要，通过激励方式调动员工的积极性，有效提升工作质量、服务意识，推动整个后勤工作的发展。

3.建立符合高校后勤特点的信用制度体系。失信成本与收益的不对称可以称之为对失信的负面激励，由于失信成本低廉，收益丰厚，从某种意义上刺激了聘用者失信行为的产生，因此，应当建立适合高校后勤发展和运作的信用制度体系，将失信成本与风险大大提高。例如，在应聘初期，用人单位与应聘者就其所提供的个人信息材料和资质证明签订担保书，如聘用后发现与原提供信息不符，将给予一定的惩处。在高校后勤系统内部对个人的信用度进行通报，使失信者无法在本区域的同行业中立足，失去以个人信用度和业绩作为高能力信号向新雇主传递的可能性，迫使应聘者降低败德行为的发生。同时培养应聘者自身的信用意识，使其达到能够自我约束、诚实、守信，形成良好的信用氛围。

4.建立各高校后勤系统人才交流机制。在各高校后勤系统中形成良性的人才交流机制，针对各高校新开展和新启动的项目，将其他高校后勤系统中从事过此项工作，具有丰富经验的人才借调到新项目所在高校后勤工作。降低高校后勤方收集应聘者信息的成本，减少高校方对人员培训所需的成本，并能吸收已有经验，提高工作质量和工作效率，减少高校后勤可能承担的逆向选择和败德行为的风险。

5.建立完善的岗前培训和试用期考核制度。对新聘任员工进行充分的岗前培训，制定试用期考核标准，就高校后勤文化理念、岗位技能等进行培训，就培训后试用期内本岗位工作情况进行绩效考核；试用期内培训费用可由职工本人承担，减少因试用期考核不合格或人员流失造成的培训投资的损失，降低成本；对试用期考核合格的人员按期转正。

6.建立高校向应聘者传递信息的“自荐”机制。高校后勤与其他用人单位在劳动力市场上也存在竞争，在招聘人才的过程中，往往由于高校后勤的理性薪酬，使得一些自身条件一般但薪酬待遇优厚的单位将高能力人才吸引过去。因此，高校后勤应当积极向应聘者传递自身的良好信息，如区位优势、人文环境、后勤工作的综合实力，并向应聘者提供本单位为骨干职工制定的详细职业生涯规划，使应聘者看到自己职业发展的方向和空间，通过薪酬待遇的显性优势和发展前景等隐形优势共同吸引高能力人才的加入，并在聘用初期就为应聘者树立个人职业生涯目标与后勤工作发展目标相一致的观念。

［注释］

①不对称信息经济学，是经济学家们关注的新经济领域，是经济学中的一个前沿问题。通过对不对称信息经济学的认识和将它应用到新的领域和新的范畴，可以加深我们对人类行为和社会行为的理解。本文将不对称经济学原理应用到高校后勤的人员任用问题中，是对它在高校后勤队伍建设中产生的影响进行的一次粗浅的探索和讨论，因此可借鉴的模型和数据很少，暂时停留在理论探讨的层面上。

［参考文献］

［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，1996.

［2］孟玉英.不对称信息下经理人的激励机制［J］.企业家创新，2006（5）.

［3］王晓云.信息不对称与信用制度研究［J］.辽宁经济，2004（5）.

［4］吴恒煜.信息不对称的市场：逆向选择、信息传递、信息甄别［J］.商业研究，2002（12）.

后勤管理人员 篇7

随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加, 高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势, 这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求, 也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中, 由于存在聘用制员工偏多, 整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状, 给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素, 后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数, 毫无疑问是后勤员工队伍的主体, 如何正视聘用制员工队伍的现状, 发挥聘用制员工的积极性, 已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。

一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况

目前国家针对高校实行的是编制管理, 但编制管理难以满足高校不断发展的需要, 特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景, 素质较低, 服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活, 把工作推给编外合同聘用人员来做。这样, 很容易导致紧缺的地方没有人干, 使得学校整体发展受到影响, 身份歧视、待遇不公的现象存在。

(一) 整体素质偏低, 复合型人才缺乏

从对部分学校的调查情况来看, 后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%~80%, 与学校教学、行政人员相比, 后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低, 绝大部分没有专业技术职称, 既掌握管理知识又掌握经济理论, 既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式, 不能满足社会化改革和发展的需要。

(二) 思想消极, 培训体系不规范

由于现行的人事制度, 薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距, 因此聘用制员工思想状况复杂, 普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差, 得过且过, 临时做事的思想严重。

此外后勤员工的招聘、使用过程中, 没有整体的培训规划和目标要求, 普遍存在狭隘的实用主义思想, 对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够, 培训工作不能做到经常化, 培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式, 走走过场, 达不到提高员工素质和技能的真正目的。

(三) 激励机制不健全

虽然后勤社会化改革已推行了十余年, 但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施, 劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节, 对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视, 同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾, 缺乏连续性和稳定性, 严重挫伤了聘用制员工的积极性, 激励作用大打折扣, 激励效应无法形成。

二、编制外合同聘用人员管理模式的探析

规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障, 它为后勤管理人员提供行事的准则, 对后勤管理人员的行为进行约束, 为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大, 是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。

高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本, 加强人的管理。建立健全各项管理制度, 使后勤的管理制度化。让管理有章可循, 有据可依, 使管理更加科学, 服务更加规范。随着后勤工作的不断深入, 要定期对工作进行总结分析, 查找管理漏洞, 适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中, 不要急于求成, 要稳扎稳打, 切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。

(一) 细化岗位职责

将后勤工作内容层层落实到每个具体人, 明确每位员工的工作职责和服务对象, 把后勤工作任务实实在在地细化到人, 做到后勤工作事事有人管, 件件有人抓, 细化岗位责任, 有助于加强对员工工作的监督考核, 促进后勤工作的开展, 从而提高后勤服务的整体质量。

(二) 细化服务标准

制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准, 服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志, 也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中, 要着重在制定优质服务标准上下功夫, 始终把服务对象的需求放在首位, 根据不同的服务对象, 制定与之相适应的服务标准, 让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时, 细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合, 教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准, 让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务, 促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。

(三) 细化员工培训机制

培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素, 是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训, 不断提升后勤队伍的综合素质。为此, 需要制订完整的员工技能培训工作计划, 并认真组织实施。特别是对新员工, 在他们上岗之前, 对其进行全面的岗位细化标准的技能培训, 经测试合格者, 颁发上岗证, 方能上岗工作;对老员工, 也定期组织岗位技能深化培训, 不断制定出新的工作标准和要求, 进一步提高老员工的服务技能;对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。

(四) 创新用人机制大胆引进大学毕业生

引进人才是前提, 留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身, 不拘一格, 大量吸收大学毕业生和专业技术人员, 乃至优秀农民工, 充实后勤队伍, 是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制性障碍, 建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员, 便是用工的一大进步。

另外, 高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素, 是后勤管理和服务的实施者、控制者, 决定着后勤管理和服务的质量, 因此后勤管理中人员的素质非常重要。

在高职院校后勤改革和发展过程中, 经过多年的实践探索和不懈努力, 后勤已经形成了多种运行管理模式, 而与之相配套的, 只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。

参考文献

[1]吉恒军.新时期人才资源的开发和有效利用[J].领导科学, 2003, (5) .

[2]王守军.高校后勤改革理论探索[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[3]陈哲义.论高校后勤管理人员的素质[J].高校后勤研究, 2007, (4) :30-31.

后勤管理人员 篇8

一、当前油田后勤服务中心人事管理部门在思想政治工作中面临的问题

(一) 对人事管理员工的思想政治工作缺乏重视

目前, 油田后勤服务中心对人事管理员工思想政治工作的地位和作用都没有明确的认识, 所以后勤服务中心的负责人对人事管理员工的思想政治工作没有足够的重视, 仅仅是单纯形式上的强调, 没有付诸于实际行动。对思想政治工作部门的忽视, 严重阻碍了对人事管理工作人员的思想政治教育, 使油田后勤服务中心的人力资源质量不能得到提升。

(二) 人事管理员工自身价值观错位, 导致的工作责任心不强

随着社会风气以及人们思想、价值观的转变, 企业内部有些职工也受到拜金主义、利己主义以及享乐主义等不正之风的严重影响, 对于金钱利益越来越崇拜。在油田企业后勤服务中心的人事管理人员也不可避免的会受到外在环境的影响, 在人事管理工作中盲目追求物质利益和工作中的享乐, 甚至对后勤员工的招聘、岗位分配等工作中, 容易受金钱利益的收买。

(三) 后勤服务中心现有的思想政治工作模式太过陈旧落后

随着信息时代的到来, 互联网、手机、电视已经成为人们生活娱乐的重要部分, 特别是互联网的广泛普及, 使人们无论身在哪里都可以及时了解到各方面的信息。但是油田企业在对后勤中心人事管理员工开展思想政治工作时依然是传统的会议说教, 没有在实际工作中引进先进的计算机信息技术, 还有一些的思想政治工作人员往往都是生搬硬套上级的文件, 说教式的阐述上级规定开展的思想政治要求, 上级说什么就做什么, 缺乏一定的主动意识, 在实际的工作中也没有根据企业的实际情况来开展工作, 导致单位的思想政治工作没有取得一定的效果。

二、如何创新油田后勤服务中心人事管理员工的思想政治工作

在目前情况下, 针对当前人事管理员工在思想政治工作中出现的一系列问题, 对症下药, 采取必要的措施, 只有这样才能更好的解决人事管理员工在思想政治上的问题, 不断提升整个后勤服务中心的思想政治工作水平, 为油田企业的发展提供强大的支持。

(一) 加强后勤服务中心人事管理制度建设, 保证思想政治工作的有效实施

制度建设是所有工作顺利完成的基础保障。要想做好后勤服务中心人事管理人员思想政治工作就必须加强制度建设。使人事管理员工的思想政治工作与后勤服务中心的岗位责任制度、管理制度、考核制度、检查监督制度有效的结合起来, 确保思想政治工作能够切实的落实到实际工作中。在日常的后勤工作管理中, 要有针对性地对人事管理员工进行一定的思想政治引导, 突出思想政治工作的实效性。同时还要定期的对员工的思想动态进行监督、分析, 分阶段、把员工思想政治中容易产生的所有的问题遏制在萌芽中。另外, 对油田企业的思想政治工作人员要制定明确的制度, 职责任务要落实到个人并严格监督其工作执行情况, 那些工作不到位的、没有落实好对人事管理员工进行思想政治教育的思想政治工作者, 要对其进行一定的责任追究。

(二) 提高人事管理员工的职业素养、道德素养

油田企业管理者必须要以职业素养、道德教育为主要内容, 不断对后勤服务中心的人事管理员工进行思想教育培训, 提高人事管理员工的职业素质、道德素质, 使人事管理能够自觉抵制物质金钱主义、个人享乐主义等不良风气、思想的诱惑, 以为后勤服务中心提供优质、合格的人才为宗旨, 更好的为后勤服务中心服务, 为油田企业服务。还要定期对人事管理员工进行思想教育, 引导员工积极学习中华传统美德, 不断增加自身的职业道德底蕴, 提高后勤服务中心人事管理员工对人生观、价值观道的认识, 以及对自身工作的认识, 能在工作中明辨是非、美丑, 善恶, 从而使自身的职业道德素养得到更高的升华, 不断提高油田企业后勤服务中心的人力资源队伍的质量, 为油田企业的发展提供坚实有力的后勤支持, 促进油田企业更好、更快的发展。

(三) 要培养具有过硬能力的人事管理思想政治工作队伍

完善的思想政治工作必须依靠优秀的队伍来实现。所以, 后勤服务部门的负责人首先要加强政工队伍整体思想、素质的提高, 使人事管理员工能够正确的认识对自己的工作, 树立服务油田企业的主人翁思想, 在人事管理的实际工作中, 对于那些热爱思想政治工作、职业素质比较高, 对油田企业有一定责任意识的员工、干部要大力培养, 从而不断促进人事管理员工队伍的新陈代谢, 保证思想政治工作的有效开展。

结束语

总而言之, 要想加强油田后勤服务中心的人事管理人员的思想政治工作, 在思想政治工作中就要与时俱进紧跟时代的发展, 及时解决后勤人事管理中遇到的各种新情况、新问题, 提高后勤服务中心所以员工的整体政治思想水平, 才能为油田企业的生产、决策提高有力的依据、保障, 不断推进石油企业的可持续发展。

参考文献

[1]李育佳.试论人事管理工作者的新理念[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2002 (04) .

后勤管理人员 篇9

一、存在的主要问题

1. 散。

有的同志认为临床、医技、药剂是一线, 行政后勤人员是二线, 干好干坏一个样, 集体荣誉感不强, 主人翁精神欠缺, 散兵游勇, 单打独斗, 没有凝聚力。

2. 拖。

有的同志主动服务意识不强, 创新性工作不多, 工作能动性、积极性不高, 布置的工作能拖即拖, 指令性任务常常被打折, 执行力不到位, 作风拖沓, 疲于应付, 效率低下。

3. 推。

有的同志碰到急险危重工作, 能躲就躲, 能推就推, 敷衍塞责, 缺乏冲锋陷阵精神。

4. 麻。

有的同志对水、电、煤、油等浪费熟视无睹;对糖衣炮弹免疫力低下, 麻木不仁。

二、政治思想的重点

1. 树立一盘棋的理念。

要转变医院另类的思想, 充分认识行政后勤工作在整个医院运行中具有极其重要的地位和作用。行政部门是院领导决策参谋和助手, 起着协调左右、承上启下的桥梁和纽带作用。后勤工作是整个医院工作的基础, 是医院正常运行的重要支撑和保障, 直接关系到医院的全局性问题, 直接关系到全院工作的正常运转, 要真正树立全院一盘棋的理念, 要真正理解行政后勤工作是全院一盘棋当中重要组成部分。在工作中要有大局意识, 相互协作, 分工不分家, 补台不拆台。相互提醒, 相互帮助, 相互学习, 相互配合, 相互支持、相互沟通, 凝聚合力, 拧成一股绳。既要勇挑重担、唱好主角, 又要注意搞好协同、当好配角。

2. 树立主动服务理念。

“行政后勤围着一线转, 一线围着患者转”行政后勤性质决定了我们的工作就是服务一线、服务患者, 所以要在工作中要“变被动为主动”, 牢固树立主动服务、超前服务、优化服务意识。要做到“三勤”, 即腿勤、眼勤、手勤。要主地深入一线、深入科室、深入机房, 主动检查发现保障系统存在的问题, 及时了解需求, 及时解决问题, 让医务人员有更多时间和精力投入到诊疗工作中, 让患者能在医院得到温馨周到的后勤服务。只有这样, 才能提速提效。

3. 树立重于泰山理念。

行政后勤科室许多工作看起来是小事, 但好多工作事关全院的安全生产, 来不得半点马虎。高低配出问题, 医疗工作就会出现混乱, 电脑打不开、医嘱开不出、费交不进, 还可能引起医疗纠纷、医疗事故;供水加压泵出问题, 血透病人不能及时得到治疗;中心供氧出问题, 重症医学科病人生命就面临生死考验;空气压缩机、氮气、氧气压力不足, 手术做不了;消控中心责任心不强, 麻毒精神药品、计算机房等重点部位被盗, 就要引起重大事件;火灾报警系统出故障、消防通道不通畅就会埋下安全隐患;锅炉操作不规范, 就会引起安全事故;电梯故障关了孕产妇或危重病人就会出大安全生产事故, 电梯井积水就易发生伤人事件;压力容器未定期保养检测就会埋下安全隐患。因此每项工作都事关全局、事关安全, 不能掉以轻心。这就要求行政后勤人员一定要树立安全重于泰山意识, 增强安全防范意识, 落实安全责任制, 加大安全检查力度, 提高应急处置能力。

4. 树立节能降耗理念。

“历览前贤国与家, 成由勤俭败由奢”。每位职工、每个科室、每个部门、每个环节均要树立节能降耗意识。要从我做起、从现在做起, 充分发挥主观能动性。要查找漏洞, 挖掘潜力。节约每一度电、珍惜每一滴水、爱惜每一张纸、节省每一滴油, 把勤俭节约的传统美德融入日常的言行举止中。要做到不该花的钱一分不花, 不该浪费的一点不浪费;能控制的决不铺张, 能使用的决不舍弃, 能不更新的决不更新, 真正把节能降耗意识化作行动、落到实处。

5. 树立廉政建设理念。

行政后勤科室是采购科室、用钱科室, 经常与钱物打交道, 所以要牢固树立廉政建设意识, 做到不贪不占、不碰高压线, 抵制诱惑。做到警钟常鸣, 就是要做到常在河边走就是不湿鞋。人生要真正算好经济账、亲情账、青春账。“不要相信企业的甜言蜜语, 要相信办案人员的聪明才智。”

三、统筹安排, 重视和关心职工生活

后勤行政事务是一项经常性工作, 做的工作小、杂、碎、繁;涉及的工作时间波动大, 往往需要有关单位和部门支持和配合。因此, 必须坚持科学管理统筹安排。一是要加强科学管理, 健全制度。抓住一个“管”字, 突出一个“严”字, 用科学制度管理人、用岗位职责要求人、用工作成效考核人, 在执行规章制度面前一视同仁。只有这样才能维护制度的严肃性, 才能提高同志们执行各项规章制度的自觉性。二是要抓住重点, 注重协调。单位服务工作的每一个服务环节的好坏, 都会影响到医院整体形象。因此, 工作中应该抓住一个“早”字、突出一个“重”字, 即:重点工作要做到早计划、早安排, 思想上早准备;工作要分清主次、分清轻重缓急, 做到稳妥地、有序地展开。对需要有关科室配合的工作积极协调, 取得支持和理解, 共同完成领导交办的工作任务。三是要坚持以人为本, 以情感人。后勤工作离不开人, 思想政治工作的主体和对象也是人。因此, 必须坚持以人为本, 关心和爱护第一线的工作人员, 要关心他们的家庭生活, 帮助解决他们的后顾之忧, 让他们感受到组织的温暖, 激发他们的工作热情, 增强他们的责任心, 调动他们的工作积极性和主动性, 确保人员思想稳定, 尽力干好本职工作。

摘要：现代医院发展快速, 作为保障功能的行政后勤人员的理念也应及时更新, 否则, 不能适应医院发展的需要。本文总结近年来以政治思想工作为切入口, 更新理念, 开展行政后勤各项工作。

后勤管理人员 篇10

一、后勤办公室工作人员应具备的素质条件

(一) 良好的政治素质和个人品质。

1、政治立场要坚定。

后勤办公室人员要理解掌握有关国家的大政方针政策, 要培养敏锐、独特的政治意识, 对工作必须有高度的责任心、使命感和无私的奉献精神, 在具体负责对外宣传、信息发布和综合协调工作中, 必须明辨是非, 处置得当, 既要讲原则又要充分考虑其灵活性。要保持政治上的清醒, 对待事物要擅于捕捉本质和事物内在的规律性, 要加强在政治理论方面的学习, 不断提高政治素养, 坚定正确的政治方向, 把自己的理想和国家、学校的发展相结合、相联系。

2、敬业精神要强。

后勤办公室工作不仅负责科室日常事务、文书管理、报表统计、档案管理、信息反馈, 还要应对突发事件。目前, 我校缙云校区正处在建设、完善的阶段, 工作任务繁重, 这就要求工作人员无论何时何地, 都要有吃苦耐劳、乐于奉献、攻坚克难的精神, 在工作中要认真负责, 勤勤恳恳、任劳任怨, 以苦为乐, 敬业奉献, 艰苦奋斗, 真正培养自己对工作的高度责任心、吃苦耐劳的优良品质和奉献精神。

(二) 一定的文化知识和合理的知识结构。

1、要具备一定的政治理论水平和专业知识能力。

后勤办公室工作人员不但要认真学习党和国家的有关方针、政策、法律、法规, 还要认真学习学校的有关规章制度, 努力提高政策理论水平, 才能任何时候都能以政策规章为依据处理行事, 在掌握必备知识的基础上, 熟悉本岗位的工作, 明确自己的职责要求, 工作程序, 熟练处理好事务,

2、要有多方面的知识和综合能力。

后勤办公室工作人员既要有一定的基本知识, 又要有一定的社会科学相关知识, 要不断努力学习和掌握当代世界发展的新知识、新理论, 侧重学政策、学理论、学业务、学经济、学法律、学写作、学计算机以及工作方法, 拓宽知识领域, 充实和更新知识, 努力提高分析解决问题的能力和综合协调能力, 适应当今科学技术的飞速发展。

(三) 应具备健康的身心素质

1、要有健康的体魄。

后勤办公室工作人员工作繁杂, 任务艰巨, 它要求后勤工作人员必须具备良好的精神状态。要精力充沛, 坚持长时间的工作, 要保持头脑清醒, 思维敏捷, 处理事情才会井井有条。

2、要有健康的心理。

后勤办公室工作人员要做到胸怀广阔, 心底无私, 在廉洁自律上要求严格, 严于律已, 保持一种平静的心态、平衡的心态、平淡的心态, 勤勤恳恳, 任劳任怨, 谋事而不谋利, 奉献而不索取, 使自己能时时保持淡泊情绪的稳定, 不怒不躁, 正确对待挫折, 保持乐观的精神状态, 并以高昂的工作热情投入到工作中。

二、努力提高自身素质, 不断提高后勤办公室工作的能力

(一) 树立正确的工作理念。

后勤办公室工作人员要紧紧围绕学校的中心工作, 变被动服务为主动服务, 变职务化服务为人性化服务。一定要有坚定不移的为师生服务的观念, 坚持为教学、科研和师生服务的方向, 要有一种以奉献为荣、以服务他人为乐的思想境界, 在奉献中实践对事业的追求, 在奉献中体现人生的价值。诚心为人作嫁, 甘为人梯。

(二) 加强学习提高综合素质。

后勤办公室工作人员要把学习作为武装和提高自己的首要任务, 树立与时俱进的学习理念, 强化学习意识, 在提高能力上下功夫。首先要向书本学习, 开卷有益, 多学多得;同时, 还要在实践中学习, 边工作、边学习、边总结、边提高;向领导学习, 学习领导讲话时的构思、处理问题时的技巧, 向同事学习, 取人之长, 补己之短;, 养成勤于学习, 勤于思考的良好习惯, 在工作中善于总结, 不断进步, 不断提高。

(三) 踏踏实实做好本职工作。

做好后勤办公室工作最根本的一条就是实事求是、尽心尽责的工作。学校的后勤工作繁杂、具体, 直接为学校师生服务, 事关师生利益, 需要有很强的务实精神, 要做到工作认真、态度端正、处事果断, 脚踏实地地干好每一件事, 从严要求、从优服务, 高标准、高质量, 确保工作万无一失。

(四) 培养严谨细致的工作作风。

俗话说细节决定成败, 后勤办公室工作人员办事要稳妥, 处事要严谨, 在廉洁自律上要求严格, 严于律已, 要从自我做起, 从小事做起, 善于将简单、重复的琐事串联起来, 形成体系, 既要把握工作方向, 服从整体工作, 又要发挥内勤人员的主动性, 善于在被动中求主动, 变被动为主动。对一些常规性、规律性、阶段性等确定性工作, 不要消极等待, 要积极主动, 提前准备。把工作做在前, 主动做好超前服务。

(五) 不断增强服务意识。

后勤办公室工作人员要要围绕一定时期学校的各项中心工作, 结合实际, 积极调研, 主动参谋, 不断更新服务理念。要始终坚持“三服务, 两育人”的宗旨, 工作上的事情, 要说办就办、急事急办、特事特办, 决不能推诿扯皮、拖拖拉拉。要培养服务意识, 时刻摆正位置, 尽可能把工作安排得井井有条, 做到坚决服从领导和服务师生, 为师生提供高效快捷的后勤服务。

浅析高校后勤管理 篇11

关键词 高校后勤工作 后勤管理 后勤人员

中图分类号：G640 文献标识码：A

目前，高校后勤工作中普遍存在与时俱进意识不强、管理体制不畅、队伍结构不合理、员工素质偏低、工作效率不高等问题，加强高校后勤管理工作更显得意义重大。笔者认为，要想解决这些问题，加强高校后勤工作，要从以下三个方面进行。

1 高校要高度重视后勤工作，建立健全管理机制

（1）高校领导要重视后勤工作。首先，学校领导应重视后勤管理人员的选拔和培养，选择爱岗敬业、后勤管理经验丰富的同志充实到领导岗位。其次，学校领导应将后勤人员职称分级考核纳入学校评价的工作范围，解决他们的切身利益，充分调动后勤工作人员的积极性和主动性。再次，要注重提高后勤人员的凝聚力。一方面，要在学校要形成尊重后勤管理人员劳动的舆论氛围，另一方面，要努力改善后勤职工的工作条件和生活条件，同时，要妥善处理后勤管理人员、后勤工作人员、教师、学生的关系，形成和谐、融洽的人际关系和工作氛围。

（2）加强制度建设，不断完善健全后勤管理体制。后勤虽然在服务教学工作、科学研究的关系只是间接的辅助，但如果没有很好的管理，一些问题可能直接影响教学科研。相反，高质量的后勤管理服务，可以为员工创造良好的工作、学习、生活环境。因此，后勤工作是高校工作中不可或缺的一部分，要重视后勤工作，加强后勤管理。

面对当前高校后勤管理工作，要认真落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持从实际出发，坚持改革创新，坚持以人为本，充分调动后勤工作人员的积极性。按照教育法律和经济规律，建立岗位责任制度和经济责任制相结合的管理制度，努力实现科学管理。与此同时，还必须从学校管理改革的大局，认真探索建立符合校情的高校后勤管理制度。

完善后勤管理机制要从激励机制、引导机制、制约机制、监督和反馈机制四个方面进行。引导机制为高校后勤管理指引正确的方向，使自身的发展符合法律和市场经济规律，不偏离轨道；激励机制可以充分调动并发挥后勤管理组织和人员的积极性和创造性；制约机制确保后勤管理活动有序，按照标准化的方向发展；监督反馈机制从制度的角度来看，后勤应该设置监督委员会，由学校领导、纪律检查、监察、审计部门相关人员和大学生代表组成，整体监督后勤服务活动的操作，并提供定期的反馈信息。

（3）在计划经济体制下，高校后勤工作实行的是学校办后勤，形成了封闭的、庞大的后勤结构，目前已无法满足高校扩大招生，实现突飞猛进发展的需要。为适应新形势发展的需要，学校后勤管理工作可以参考其他管理，实行责任制，实现责任的划分，以此提高后勤工作的管理水平、服务质量和经济效益。

2 后勤部门要建立奖惩机制，加强对后勤人员的管理

（1）建立奖罚机制后勤管理工作主要是充分调动后勤工作人员的积极性，最有效地发挥财力和物质设备条件的作用，更好地为教学、科研以及学校各项工作服务。①推行责任制务必要更好地为教学、科研和师生员工生活服务；②进行必要的计算和测算，确定比较合理的定额、指标，在承包单位的内部，要建立岗位责任制和经济责任制，实行职、权、利相结合，贯彻按劳分配的原则，做到职责明确，责任到人，纵横协调，制度配套，严格考核，奖惩分明，多劳多得；③要相应地改革工资、奖励制度。

（2）坚持以人为本，强化服务意识，提高工作效率。后勤部门的本职工作就是为教学、科研提供物质保障，为广大师生提供服务，因此，后勤工作人员要进一步强化服务意识，明确工作职责，从每一件小事做起，不断提高服务质量，以自身的优质服务取得师生的信赖、支持和赞誉，促进后勤部门工作更好地开展。在对后勤工作人员考核时，也要坚持以人为本，多为后勤工作人员考虑，关心和解决他们切身利益的问题，使他们工作起来更有激情，更有动力。

3 后勤工作人员要提高认识，强化服务

首先要加强政治思想素质建设，培养和树立后勤工作人员爱岗敬业的精神，提高他们的责任意识、服务意识、奉献精神，增强事业心。在日常工作中，后勤工作人员要注重言行举止，为学生树立榜样，潜移默化地影响、教育学生。后勤工作人员要具有开拓精神，要有创造性地开展工作，提高工作技能，强化服务意识，为教学科研提供更加优质的服务。

总之，高校后勤工作与高校教学、科研密切相关，为高校各项工作的顺利开展提供物质保障和支持，直接服务于广大师生，是高校工作的重要组成部分。对于高校后勤工作中存在的一些问题，学校领导要重视，不断建立健全管理规章制度；后勤部门要建立奖惩机制，加强管理；后勤工作人员要提高认识，强化服务，这些问题就一定会得到解决，从而促进后勤工作更好地服务于高校教学、科研。

参考文献

[1] 赵宗泽.试论一流外语大学的校园文化[J].中国高教研究，2004（6）.

[2] 唐志成.构建和谐社会，创造幸福美化明天[J].高校后勤研究，2005（2）.

[3] 钟顺虎.高校后勤系统重组研究[M].西安：陕西人民出版社，2001.

后勤管理人员 篇12

一、高校后勤人员胜任力标准

对于高校后勤管理人员来说, 胜任力标准是什么?结合当前高校后勤发展的现状, 总结了高校后勤人员胜任力的七个标准。

(一) 文化水平

对于个人以及社会来说, 文化水平非常关键, 文化素养是个人发展的动力, 也是所有人工作完成的基本保障, 对于高校后勤人员来说这只是基本要求。当前, 高校后勤管理已经渐渐走入信息化时代, 走在科学化的路线, 缺乏文化水平是绝对不行的。高校的教师与学生都是高素质人才, 因此高校后勤人员需要具备一定的文化知识, 才可以更好地服务师生。

(二) 专业素养

每一个工作人员完成社会分工最基本的保障就是具备专业素养。高校后勤人员需要管理高校生产、经营、服务等多个方面的事情, 因此需要具备一定的专业素养和技能。对于任何一个组织机构来说, 要从普通职员到高层, 都是从知识技巧以及专业素养来晋升的, 高层人员是需要具备多方面的技巧, 才可以更好地管理企业人员。

(三) 职称结构

对于任何一个专业技术人才来说, 职称都是外在的技术标志。所谓的职称结构, 其实就是群体专业人才的结构。高校后勤人员也是需要有职称的, 根据其专业类型通过努力获取应有的职称。职称结构有高、中、初三个阶层, 并且还要根据岗位性质、专业情况来进行划分。

(四) 年龄结构

虽然高校后勤人员的年龄没有较大限制, 但是年龄结构也是需要相对合理的, 特别是高层决策人员、技术人才等较为重要的角色, 要避免出现拥挤或者断层的现象。总之, 年龄必须要进行合理调配。

(五) 管理能力

决策层的管理能力与高校后勤运作情况有密切关系, 可以说其运作成功就表明决策层的管理能力较高。主要体现在知识掌握程度、应变能力、成本管理、思想培养、用人、创新、政策运用等多个方面的能力, 都是衡量决策层的能力标准。[3]

(六) 政治素质

高校后勤工作是需要具备企业经济以及教育两方面的属性。所以, 高校后勤人员是需要具备一定的政治素质, 为校园师生提供更多更好的服务, 坚持为全体师生提供服务的宗旨, 从经济与社会两方面的效益进行综合考虑, 在维护集体利益的同时要保障校园师生的服务日趋完善。因此可以看出, 高校后勤人员的政治素质提高, 可以使得后勤队伍建设更加顺畅。

(七) 职业道德

职业道德是每个人都需要具备的, 它是属于社会道德的一部分。[4]高校后勤人员必须具备较高的职业道德, 在大量的思想政治教育中产生自觉的服务意识, 把主人翁意识展现出来。不管在什么岗位上, 都需要做到诚实劳动、爱岗敬业、举止文明、热情服务等。在有偿劳动的基础上保持无私奉献, 把国家与集体的利益放在首位, 把个人利益放在身后。

二、高校后勤人员胜任力培训的机制创新

高等院校的后勤部门岗位, 对胜任力的要求是许多因素共同影响所决定的, 以培训高校后勤人员的胜任力为出发点, 培训的效果也因为多方的因素而受影响。

(一) 领导人员要注重后勤员工工作能力的培养

站在工作人员的立场, 他们只完成他们工作范围的事情, 其他超出工作范围的事情不归他们做, 这就造成人才资源的浪费, 即他们的工作能力相对于他们的工作范围更高, 完全有能力做更高要求的工作, 但是他们只是力所能及。所以领导者需要看重工作人员的工作能力, 采取措施改变他们的工作心态, 使他们对自己有更高的要求。积极实行激励措施, 提高员工学习和培养的积极性, 让员工认为自己的能力的提高会对未来的发展有所帮助, 进一步提高员工的整体水平与专业素养, 高等院校的竞争力才能有所提升。只有达到这样的效果, 整个培训才算成功, 高等院校的未来发展才有希望。

(二) 以学习型组织为前进目标

社会的进步, 国家的强盛, 都是一代又一代人不断学习的结果, 由此可知学习的重要性。只有在不断的学习中, 才会挖掘新的东西, 使自身进步。国家的政策也鼓励高校进行深度学习, 在学习中使后勤转型, 找到新的出路。同时, 高等院校应以学习为方针, 使工作人员参与学习, 在学习中提高自己的能力, 使自己更适应工作岗位的要求, 针对学习培训方案, 要有明确的规定, 即在方案的实施中对种种情况都要考虑到为位。具体的培养费用可以从后勤员工的工资中扣除一部分, 高校还要投入一部分资金作为培养基金, 还可以成立专门的培训部门, 为优秀人才提供免费外出培训的机会, 提高后勤员工的积极性。也要在工作中提倡后勤员工认真工作有相应的福利制度, 形成一个良性循环。

(三) 后勤人员培养胜任力的两种设想

随着科技的发展, 时代的进步, 高等学校的后勤部门也要将现代先进的科学技术引进并运用到实际工作中去, 在引进先进科学技术时, 要讲究技术与理念相结合, 保证后勤部门的员工都能学会并应用。[5]除此之外, 不仅要培养新型的现代人才, 还要保留已有人才实际有用的工作经验和工作观念, 同步培养, 最大限度地保证日常工作中遇到的难题得以顺利解决。高效并合理利用资源。可以将“引进来, 走出去”定为培养方针, 借鉴其他院校的先进技术, 开展技术培训课, 同时可以把优秀人员送到外校进行进一步培养, 积极培养高素质人才和技术人才, 进一步提高后勤部门的整体水准, 为高等学校后勤工作的顺利进行保驾护航。

三、完善高校后勤人员胜任力培训的需求分析

(一) 高校后勤人员胜任力培训需求模型

在传统人才的培养中, 注重培养的是个人所任职岗位的工作要求, 使员工可以在短时间内快速上岗工作, 这就像是最保守的应付工作, 并不适用于现代的发展需求。高等学校进行先进的改革方案, 主要是从多方面培养员工的胜任力, 制订优秀的培训需求方案, 以培养具有专业技能和知识、负责的工作态度以及具有学校特色的优秀人才, 这就要求高校建立后勤人员培训需求模型, 进行专业培训。

在培训中, 要考虑多方面的因素和实际的具体情况, 要以发展的眼光看待后勤人员培训需求模型, 要以成功提高后勤人员的胜任力 (即工作能力、专业知识、环境适应度等都有所提高) 为培训目标[6], 为现在的工作培养人才, 更要为以后的工作做好人才准备工作。

(二) 高校后勤人员胜任力分析的程序

第一步, 对工作要求进行解剖, 配合胜任力的需求与分析。基于这两点, 高校的后勤部门的人才培养过程中, 不仅要适应目前员工的胜任力培养, 还要看到以后工作的发展, 进行今后所遇到的问题预测, 切实为以后的人才培养打下坚实的基础。因此, 培训的目的, 既要使高校后勤部门的岗位有人胜任, 还要预测未来的工作要求和工作需求的变化, 提前培养, 提高高校综合竞争力。

第二步, 对高等学校的后勤岗位进行实际、具体的分析。根据岗位的工作要求进行分析, 以方便制订适合的岗位人才培养方案, 进行分析的过程中, 要注意以下几点:岗位工作的要求, 岗位未来的工作变化、岗位的吸引力等。基于这几点, 判断岗位对人才的胜任力要求。

第三步, 对岗位的工作人员进行具体分析。可以采取一系列测评, 对工作人员的专业知识和技能以及工作态度有大致的了解, 再结合岗位需求分析, 制订适合的人才培训内容和培训方案, 在工作人员胜任力的判定评价中, 着重于员工的专业技能和专业素养。

第四步, 强调培训方法的应用。培训的方法大体上是一样的, 但这种类型的培训方法并不适用于所有人员的培养, 因为每一个岗位要求不一样, 所需人才不一样, 后勤岗位实际情况不一样, 所以, 这就决定了培训方案的不同, 后勤部门要寻找出适合自己的人才培训方案, 使后勤取得人才优势。

第五步, 培训程序的改善, 以上四步完成后, 进入最后的培训阶段, 结合多方面的因素, 用适合的培训方案, 使培训达到最佳的效果。

在整个过程中, 始终遵守的一个原则是, 适应时代的发展, 高水平、高要求地进行人才培训。基于胜任力的判定与培养, 提高人才的专业性和实用性。

参考文献

[1]李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸, 2013 (8) :34-35.

[2]何晶.吉林省农村小学教师胜任力模型研究[D].大连:辽宁师范大学, 2014:4-5.

[3]李祥.关于提升我国企业管理执行力的思考兼论高校后勤企业管理执行力[J].西北工业大学学报 (社会科学版) , 2006 (1) :42-44.

[4]谢春红.浅谈秘书职业道德的意义[J].中国外资, 2012 (8) :256-258.

[5]李玲.高校后勤改革深化要遵循教育规律和市场规律[J].中国高校后勤研究, 2013 (2) :24-25.