轮换制度（精选12篇）
轮换制度 篇1
目前, 教育公平问题仍是我国教育中亟需解决的问题, 教育公平关键在于教师资源是否合理地配置。现阶段我国教师的流动大都是单向的, 从农村流向城市, 从普通校流向重点校。实行教师轮换制度是促进教育公平的有力措施之一。在新课改背景下, 要深入地研究校园文化, 对教师轮换体制进一步探究, 思考教师的流动对学校的各个方面的影响, 尤其是对校园文化的影响。
教师流动机制的价值分析与发展状况
教师流动机制的价值分析
(1) 教师轮换制度有利于实现教育公平
在我国现阶段, 生产力水平还不发达, 城乡差距较大, 使得教师的流动一般都是单向的, 即从农村流向城市, 从普通校流向重点校, 因为城市的福利待遇、教师工资, 一般都要高于农村。这种流动使教师资源的分配更加不合理, 农村和城市中普通学校优秀教师的流失越来越严重。近几年, 各地出现的“择校热”现象与教师资源不合理的分配有着很大的关系, 其实选择学校就是在选择教师, 现在各学校之间的硬件设施相差不悬殊, 学校之间最大的差别就是教师, 教师资源能否均衡配置是实现教育均衡发展的关键所在, 也就是说, 教师资源能否合理地分配直接影响着教育的相对公平, 所以要解决教育公平问题就必须解决教师资源的配置问题。解决了教师资源合理配置的问题, 像“择校热”这类问题也就迎刃而解了, 教育公平这样的大问题也会不攻自破。
教师定期轮换流动机制是解决师资力量不均的一个有效措施, 所谓“教师定期轮换流动制”, 是指一名教师在一所学校连续任教几年后, 教育行政部门就安排其轮换, 流动到其他学校任教。教师轮换制度在促进教育公平方面比教师定期培训有着更大的优越性, 因为一年几次的培训已经满足不了今天对教育的要求, 培训时间短且学习到的东西有限, 有些教育理念、教学方法不是通过几次培训就可以学会弄懂, 并运用在自己的教学中。在一定范围内教师定期的流动、轮换, 有效地解决了教师资源分配不均的问题, 无论是名校还是普通校, 是城市还是农村, 教师流动制度使得哪里都有骨干教师, 哪里都有优秀教师, 这就促进了教育公平。
(2) 教师轮换制度有利于整个教师队伍的发展
教师的定期轮换可以缩小教师之间的差距, 推进整个教师队伍的发展。教师轮换制度不仅在促进教育公平这方面要优于教师定期培训, 教师轮换体制在提高教师素质方面也要优于教师的定期培训, 教师轮换体制要求教师在学校任教, 不是来参观、来学习考察, 而是工作的调动, 教师在新的学习工作环境中, 在教学手段和思想观念上也会有相应的变化。教师会根据自己被轮换到的学校的学生特点, 来制定教学方案和培养目标, 并与这所学校的其他教师进行交流与合作, 这不但提高了个别教师的教学水平和质量, 而且教师间的交流使得教师之间的差距缩小, 促进了教师的专业素质的提高, 也有利于整个教师队伍的建设。
教师轮换制度的发展状况
(1) 国外教师轮换制度的发展状况
教师轮换制度在我国还不发达, 提及得也非常少, 但在国外已经很成熟也很普遍。如, 日本就是通过教师轮换制度这项有力措施使教师资源达到合理配置。二战后日本就已经开始实行这一制度, 至今已有五十多年的历史了日本的教师轮换制度是以制度性的形式刚硬地要求满足条件的教师在不同的学校轮岗执教, 是全员的流动。日本在刚起步实施的的时候也会有很多的不足, 但是今天日本的教师轮换制度已经非常的完善了, 也取得了很大的成果, 值得我们借鉴, 教师轮换体制在促进日本教育发展方面起着非常大的作用。韩国和澳大利亚也在实行这样的制度, 效果也很显著, 尤其在促进教育公平和提高教师教学素质方面。
(2) 我国教师流动机制的发展状况
教师的定期流动在我国还属于尝试阶段, 我国不少的学者已提出教师轮换制度的主张, 可是受很多条件的制约, 在我国的只有少数的地方实行过。在2006年, 辽宁省沈阳市五城区教师开始进行大范围制度性的“人走关系动”式的交流与轮换。这是一次大规模的交流与合作, 五城区总计有2055名中小学教师参加了交流。在交流的教师中, 既有初中教师, 又有小学教师, 还有高级教师、中级教师和区以上骨干教师, 交换教师在学历结构、年龄结构以及职称等方面大体平衡, 交流的教师大都在新学校的起始年级任教, 学校中一半的教师都是参加交流的教师。这次交流使沈阳市五城区的教师结构更加合理, 师资力量分配均衡, 有利于基础教育课程改革的进行, 不仅是沈阳教育制度改革的一次举动, 对我国教育制度的变革也有一定的意义。此外, 黑龙江省哈尔滨市也进行过教师流动的尝试, 哈尔滨的流动对象以骨干教师、名师为重点, 轮换的比例为该部分教师的十分之一左右, 由教育行政部门根据具体的情况与学校协商, 流动的人数每年都不一样, 根据当年的具体情况制定。另外湖北十堰市、河南南阳市, 对教师流动机制也进行过探索。
虽然教师流动机制在我国还没有大范围地进行, 但是, 我国已经在探索、尝试。第十届全国人大代表、华中师范大学教育学院教授周洪宇也曾建议通过实行轮换制度来促进基础教育的均衡发展。暂且不谈教师轮换体制能否在我国大范围的实行, 教师在个别地区定期地、有次序地、结构合理地流动是可行的, 并且势在必行。因为教师轮换是现今解决师资力量不均衡问题最直接最有效的措施, 况且, 这样的措施在其他已经实行的国家取得了很好的效果。
校园文化与教师的相互作用
校园文化的内涵与价值
校园文化是一所学校综合实力的内在反映, 是学校的灵魂, 是一个学校的软环境。校园文化具体可以体现在学校的历史文化、学校的建筑风格、学校的规章管理制度、校风、教风、学风、校园活动、生活方式等多个方面。校园文化的精神领域主要体现在校长的办学理念, 学校公共认可的价值观、态度、作风等精神层面。校园文化对一个学校的生存和发展至关重要, 校园文化对教师的文化品位、气质、思想内涵有着深刻的影响, 优秀的校园文化也陶冶学生的情操, 是一种隐性的课程。
教师在构建校园文化中的主体地位
教师是构建校园文化的主体之一, 在校园文化建设中占有重要地位, 教师在构建校园文化中起导向作用, 直接影响着学校的教风建设, 引导着学校的学风建设。有正确严谨、诲人不倦的教风, 才能有求真务实、勤奋刻苦的学风, 有了优良的教风和学风, 校风才能趋于和谐, 进而促进校园文化的建设。以往我们的观念认为, 校风的建设主要在于当地的教育行政部门和校长, 和教师没有关系, 其实不是这样, 正如课堂一样, 即使有了教材, 教师仍要对教材进行处理, 根据学生的具体特点灵活地利用教材。在校园文化建设中, 虽然教育行政部门和校长制定了明确的方向, 在具体的操作中教师仍然起着关键作用。
教师轮换体制对校园文化的影响
定期的教师流动体制是促进教育公平的有效措施之一, 很有必要在我国部分地区实行。教师是学校的重要主体, 又在构建校园文化建设中起着举足轻重的作用, 那么, 一定范围内教师的定期流动势必会给校园文化带来影响, 主要体现在以下几个方面:
1.教师流动体制利于推广先进的教学理念, 改进教风建设
教学理念分为理论层面的教学理念和操作层面的教学理念, 理论层面的教学理念对操作层面的教学理念有指导作用。理论层面的教学理念不同于教学风格、教学方法, 理论层面的教学理念是教师头脑中的教学观念。不同的教师持有不同的教学理念, 在教学的过程中, 究竟要培养出什么样的学生, 通过什么途径来培养, 学生在课堂中要学习什么, 在课外应该选择学习什么, 怎样进行学习, 每个教师心中的标准和具体做法都不一样, 可谓是仁者见仁, 智者见智。教学理念指导教师的教学, 先进的教学理念既指导教学, 又利于学校的教风建设, 推广先进的教学理念至关重要。
教师定期流动使教师交流的机会更频繁, 也更加地深入, 使先进的教学理念在教师之间互相传播, 教师在学习过程中可以获得知识, 在琐碎的日常生活中, 也可以学到知识, 如, 办公室为教师提供了交流的空间, 教师在办公室里批改作业、备课、休息, 办公室成了教师们交流的场所, 在教师轮换体制下, 教师之间交流的话题会因为教师的流动而增多, 被轮换教师会与其他教师在办公室里谈及曾经所在学校的生活、学习、校风等各个方面, 这就使不同校际之间的教学理念的得到传播。这种交流是一种隐蔽的学习, 教师之间的谈话, 话题广泛, 且轻松自在, 可以就某一问题自由地发表自己的见解, 就某一教育现象大胆地说出自己的看法, 这种自由的交流常常产会取得事半功备的效果。理论层面的教学理念在教师的头脑中, 并非一两句话就能说的清楚, 但是在教师之间交流的时候, 会不自觉地流露出各自的教学理念, 并且相互影响、作用, 使先进的教学理念得以推广。
2.教师流动机制有助于学校树立正确的办学理念, 传播优良的校风
办学理念是学校发展中的一系列教育观念、教育思想及教育价值追求的集合体, 通俗地说就是办什么样的学校, 学校以什么理念为出发点和归宿。办学理念是学校特色的集中反映, 关系到校园文化建设。办学理念具体体现在培养方案上, 从学校的规章制度、管理制度中体现出来。正确的办学理念促进学生的身心健康发展, 有利于教师素质的提高。办学理念更多地体现在校风建设中, 校长和教育行政部门在办学理念制定中起着决策的作用, 教师则是传达和实施办学理念的载体。
一定范围内教师的流动有助于学校树立正确的办学观念, 有利于传播优良的校风。这是因为轮换的教师受原来所在学校文化的影响深刻, 尤其是受原来学校的办学理念、校风的影响, 被轮换的教师在新的学校最先接触的软环境也是这个学校的办学理念、文化氛围, 会将两所学校进行对比, 在比较中思考哪个办学理念更科学, 这就有利于整个学校树立正确的办学理念。教师定期的轮换, 教师成为传播校风的载体, 使优良的校风得以传递。
3.教师流动机制有利于学风建设, 丰富校园文化
学校的出发点和归宿就是一切为了学生的发展, 学风建设是校园文化建设的重中之重, 如果学校中没有上进求真的学风, 那校园文化建设便是空谈。学风即学校学生的学习风气, 对学习的态度、价值观以及学生的学习习惯。
教师流动机制利于学校的学风建设, 在学校中, 教师接触最多的就是学生, 被轮换的教师会从学生的学习能力、学习习惯、价值观等各个方面与之前的学生相对比。不同的学校因为教学特色不同, 学风也会有很大的差异, 被轮换的教师在课堂或课外会或多或少提及以前所在学校的学生是怎么学习, 有什么样的学习态度、学习习惯等, 这就提高了学生对学习的认识, 有利于培养良好的学风。
教师轮换制度使教师在校际之间、城区之间轮换, 教师不再局限于一个学校, 有了更多的阅历和见闻, 教师的视野更加开阔。在不同的校园情景中教师与校园相互适应并互相改变, 促使教师的专业素质在提高, 文化品位提升, 思想观念也在不断地变化, 教师自身素质提高最终受益是学生, 好的教风滋养优良的学风, 校园文化会越来越丰富。
轮换制度 篇2
第一条 岗位轮换制度，是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的岗位适应性和开发员工多种能力的双重目的的一种制度。
第二条 企业为了适应日趋复杂的经营环境，要求员工具有较宽的适应能力，在企业的经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实现转移。员工不能只满足于掌握单项专长，必须是多面手、全能工。在日常情况下，企业可以安排员工轮换做不同的工作，使其取得多种技能，以适应企业发展的需要。
同时，员工长期从事某一工种、岗位工作，容易丧失对工作内容的兴趣和敏感而流于照章办事，降低了工作积极性和创造性，通过对员工进行岗位轮换，能使其保持对工作的敏感度和新鲜感，提高他们的工作积极性和创造性，使企业的工作效率得到提高和保持高速发展的势头。
另外，通过岗位轮换，让员工在不同环境的岗位、工种上工作，体会公司各种工作的艰辛，让艰苦岗位上的员工也能获得工作快乐，建立人性化管理的企业文化。
第二章 岗位轮换对象第三条 岗位轮换对象：公司全体从业人员。
第三章 岗位轮换时间第四条 岗位轮换具体时间由公司根据生产实际、工作需要，或单位内部机构、人员年龄构成情况而确定。
第四章 岗位轮换种类第五条 岗位轮换种类分为新入职员工的岗位轮换实习、在职员工的岗位轮换、公司管理骨干的岗位轮换、其他岗位轮换。
第六条 新入职员工的岗位轮换实习。新入职员工在入职后，根据公司对其最初的适应性考察被分配到不同的岗位工作，在工作上，为了使他们尽早了解公司的运作程序和工作流程，同时也为了进一步进行适应性考察，让他们在各个岗位上轮流工作一段时间，亲身体验各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打下基础。经过这样的岗位轮换，企业和员工对双方的情况有了更清楚的了解，减少工作安排的盲目性，做到人职的最佳匹配。
第七条 在职员工的岗位轮换。主要采用培养“复合型”员工的岗位轮换的办法，即对公司全体岗位轮换对象在不同的岗位上进行轮换，以便使他们掌握多种工作技能，熟悉公司的整体工作流程，适应公司日益发展的需要。
第八条 公司管理骨干的岗位轮换。要成为一名高级管理人员，必须具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力，对于公司重点培养的管理骨干人才，要培养这种能力，只在狭小部门内自上而下的纵向晋升是远远不够的，必须使他们在不同的部门、岗位间横向移动，开阔眼界，扩大知识面。另外，在基层岗位进行轮换的经历，使其与企业内各部门各阶层的同事有更广泛的交往接触，有助于他们更了解这部分员工的情感，使他们日后在工作中保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级之间离心离德的可能性，有利于他们日后在高级管理岗位上工作的开展。
第九条 其他岗位轮换。当公司因市场竞争需要而调整机构、人员素质结构或员工出现不能适应现职工作等情况，可以进行岗位轮换，以培养适应企业发展需要的员工。
第五章 岗位轮换形式第十条 员工岗位轮换，可进行单位内部不同岗位、不同工种、不同部门、不同地域轮换，也可进行跨单位轮换。岗位轮换形式分为单位内部岗位轮换和跨单位岗位轮换。
第十一条 单位内部岗位轮换是指单位内各部门之间以及部门内部的岗位轮换。如服务员在不同的区域、不同的岗位轮换，司机在不同的线路进行轮换，管理人员到生产辅助岗位轮换等。
第十二条 跨单位岗位轮换是指在企业内各下属单位之间的岗位轮换。如在xx分公司工作的可轮换至yy分公司。
第十三条 单位提出员工跨单位岗位轮换，公司人力资源部负责协调，按员工岗位轮换审批权限办理。
第六章 审批权限第十四条 单位内部岗位轮换计划由单位拟定，经公司人力资源部核准，主管人力资源副总经理审批，总经理批准。
第十五条 跨单位岗位轮换计划由公司人力资源部拟定，经主管人力资源副总经理审批，总经理批准。
第十六条 单位内部岗位轮换审批权限：员工所在部门按岗位轮换计划提出岗位轮换人选意见—综合办公室（人事部门）审核—单位经理审批。
第十七条 跨单位岗位轮换审批权限：员工所在单位按岗位轮换计划提出岗位轮换人选意见—公司人力资源部核准—主管人力资源副总经理审批—总经理批准。
第七章 附 则第十八条 本制度由人力资源部负责制订、修改并解释。
轮换制度 篇3
【关键词】高职院校；岗位轮换；教师岗位
高职院校的人员构成基本是由两部分组成，一部分是教学机构，主要有教学、教辅人员组成；另一部分管理机构，主要由行政管理人员组成。高职院校的工作人员不同于企业和厂矿组织的员工，不是只要按照工作要求完成相应工作量即可，而是要根据针对不同授课对象开展区别化的教学授课和教学管理工作，同时还要进行科学研究，开拓创新。因此，在高职院校采用岗位轮换的管理模式，需要在公平、公正、公开的前提下，有针对性的开展，充分发挥激励作用，促进教育教学工作的高质量完成，为优秀员工的选拔任用提供依据，使其成为打造复合型员工团队有效手段。
1 岗位轮换
岗位轮换，旨在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，从而达到考查员工的适应性、开发员工多种技能的目的，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升、工作动力及生产效率的下降。
2 岗位轮换制度在高职院校实施的利与弊分析
2.1 岗位轮换带给企业的正能量、负能量效应对照
正确操作岗位轮换带给企业的正能量操作不当岗位轮换带给企业的负能量
利于机构组织人才的培养；
利于机构组织和谐团队的打造；
利于机构组织预防不良风气的发生；
利于机构组织明确方向形成应对变革的能力。易造成成本浪费；
易造成员工不满情绪；
不利于企业专业化人才的培养；
成为个人牟利、打击员工、拉帮结派的政治手段；
易造成人才竞争和抢夺的工具；
不利于保障企业机密。
2.2 岗位轮换给组织带来的利弊分析
高职院校的工作岗位从横向上看，可分为教学机构和管理机构。专业的教学机构工作人员的专业技能和从业的工作经验都不是一朝一夕所能具备的，需要长时间的积累。管理机构的工作人员则可以通过一段时间岗位工作的锻炼便能掌握基本的岗位工作技能。故，对专业技能要求不高的领域通过实行岗位轮换，既有利于员工得到多方面的锻炼，也不会影响组织的效率和工作质量，基本是是利大于弊，相反，那些对专业技能要求很高的领域，实行岗位轮换，则是弊大于利。
高职院校的工作岗位从纵向上看，教学与管理机构中均可将本系列内部的工作领域划分为高中低三个层次，三个不同的层次对任职者的要求随级别不同而不同，高层人员需要了解本领域全方面的信息，其拥有的权力和可支配的资源多。具体对于教学机构中高级专业技术人员，其教学水平、科研水平、培养青年教师的能力等多方面都是非常严格的要求。故，无论管理人员还是教学人员越是高层在实施岗位轮换时一定要多方面收集信息，对其可行性要做好深入研究，否则无准备的实施一定是弊大于利的。
岗位轮换确实在工作中存在利与弊，它是一把双刃剑，不能因为其优势而一味的盲目崇拜和信仰，也不能因为其弊端而因噎废食，唯有辩证地看待岗位轮换的利与弊，方能扬长避短。当然这一切的前提是对于岗位轮换管理体系应合理利用、正确操作，才能真正做到利己利企。
3 高职院校实施岗位轮换的注意事项
3.1 分系列的岗位轮换实施
高职院校，按照教学机构、管理机构的工作性质，可以考虑进行教师系列、管理人员两大系列的岗位轮换。
3.1.1 行政管理人员岗位轮换系统
管理人员的轮岗工作相对操作一些，按照岗位相近的原则结合员工的意愿开展即可，核心的保密部门做好信息的保密处理和轮岗人员的认真审核方可操作执行。具体操作可按照部门岗位申报、个人意愿统计、公开进行轮岗竞聘、部门及组织领导协商统筹确定、人员安置一系列环节和流程来开展。
3.1.2 专业教学人员岗位轮换系统
岗位轮换过程中，应建立标准化或者模式化的操作规程，也就是岗位工作标准，对于教师的轮换，本文认为应从总体计划与岗位需求两者结合的角度开展和实施。系部、教研室统计需轮换师资的岗位，经内部讨论通过后，上报教学部、人力资资源部，教学部、人力资源部统一安排教师调动和岗位轮换。具体操作起来，可将教学、教辅岗位区分对待，教辅人员可参照行政管理人员轮岗的模式执行。教学岗位可划分为关键岗位、重点岗位、一般岗位，教师可划分多种层次，如名校一般院校毕业的划分、高素质普通素质的划分、全面评教成绩优劣的划分、骨干与普通的划分等等，不同类别的教师可担任不同岗位的轮换。如，骨干教师可轮换到具有挑战性或重要的岗位，以提高其对工作的兴趣和主动性，而对普通素质的教师轮换到一般岗位。
3.2 高职院校的岗位轮换操作要点
3.2.1 岗位轮换操作中的避免事项
在高职院校的组织内部开展和实施岗位轮换，首先应注意避免的就是无准备的盲目开展，它不同于企业厂矿的组织性质，实施过程中需要考虑岗位工作的特殊性，应做好前期需调换岗位的信息采集和相关的准备工作，保障后续工作有序开展；其次应尽量避免全员范围的换岗，避免管理岗位与专业教学岗位之间的互相轮换，这样既浪费组织的培训成本同时也达不到岗位轮换的效果；还要避免强制实施岗位轮换工作，这项工作需要在员工沟通后开展才能缩短轮换后员工新岗位的适应时间，更快的接受新的岗位工作。具体操作教学一线的教师轮换时更应该避免：岗位教学工作年限时间短的员工进行岗位轮换；专业教学跨度大的岗位轮换。
3.2.2 教师岗位轮换操作中高度重视事项
教师轮换过程中是一个动态平衡的过程，即在教师轮换过程中，教师的出与入必须既有利于学校要求，又有利于个人发展，要把好阀门的开启与闭合，应清楚教师轮换既是对岗位又是对人。
教师轮换不单纯是一个岗位轮换的问题，它还会因处理不当转化成思想问题，一切政策和措施都将有可能因教师思想的干扰，在施行中受到阻碍而难以实施，特别是教师本人原部门、换岗新部门、社会等各方面的影响，将牵连在一起变成一个敏感的校内人际关系问题，它不仅直接影响轮换教师的思想情绪，对于在岗教师的思想情绪也存在间接或直接影响，处理不好会关系到整个教师队伍的思想稳定。
参考文献
[1]张志宏.微课，一种新型的学习资源[J]. 中国教育技术装备，2013（20）.
[2]夏仲文.利用微课程促进学科教学的应用研究与反思[J].中国信息技术教育，2013（11）.
作者简介
1.张骞（1976-），河北省深泽市人。现为石家庄信息工程职业学院副教授。研究方向为人力资源管理、企业管理、高职教育。
2.张迪（1983-），河北省辛集人。现为石家庄信息工程职业学院助教。研究方向为物流管理。
作者单位
轮换制度 篇4
工作轮换不同于职务丰富化, 工作轮换指的是从负责甲事务转向负责乙事务而不再负责甲事务, 而职务丰富化或职务扩大化是指在负责甲事务的基础上同时负责乙事务。工作轮换可以分为组织内部的不同岗位之间的工作轮换和组织之间的人员流动。组织内部的工作轮换方式分为主动的工作轮换和被动的工作轮换, 可以详细划分工作轮换的类型。从组织管理学的角度来看, 排除私人的因素, 组织的工作轮换产生的根本原因是为了组织获取持续性的竞争优势。良好的人力资源管理可以使组织获得不可模仿的、持续性的竞争优势, 而组织对人员的轮换, 都是为能够让员工更适应当前自己的工作岗位, 提高人力资源管理的素质, 推动组织的发展。组织的发展成为工作轮换的主要动因之一。
从人力资源管理角度来看, 组织成员一开始参加工作时受物质条件的约束, 被动的从事能够为自己提供安全需要的工作, 而不是自己喜欢的或者是能够获得成就需要的工作, 这就迫使员工选择了自己并不一定喜欢的工作。按照马斯洛的理论, 人的一种需求达到以后就会追求另外一种需求, 随着工作时间推移, 一部分人能够在一个岗位上获得工作满意感和认同感, 而另外一部分人则需要更换工作岗位以从事自己喜欢的职业, 因此, 一部分人因为物质条件得不到满足而进行工作轮换的同时, 一部分人因为满足了物质需求而追求更高的需求进行工作轮换。
2 工作轮换的优势
工作轮换在政府中是经常性的, 工作轮换制度如果运用的好, 一方面能够避免腐败的产生, 一方面能够刺激人们对工作的激励。但是不适合的工作轮换制度将打击人们对工作的热情, 当一个人长期负责的工作被另外的人取代, 被取代人会丧失工作的成绩感和认为失去信任, 从而导致对工作丧失热情。政府经常性工作轮换的原因一是人们通常认为如果一个人长期在一个地方执政, 那么不可避免的人们对他执政的方式和手段熟悉, 进而对执法者熟悉, 从而容易钻政策的空子;二是通过工作轮换可以培养一个人执政的能力, 使之对各个方面了解, 从而有进一步委以重任的可能;三是通过轮换实现奖励和惩罚, 达到激励官员前进的目的。官僚和腐败是政府组织无效的重要原因之一, 工作轮换在政府中能够促使人们消除官僚和腐败, 通过这种方式给政府组织带来高效率, 带来竞争优势。
企业的资源分为有形资源、无形资源和人力资源, 企业竞争优势的获取在于“资源———能力”充分的发挥, 而保持人力资源的建立能够使企业获取其它企业无法模仿的竞争优势。后信息化社会物质生活的丰富和环境的变化使得传统的人力资源管理激励手段的效果不够明显, 随着人力资源管理的深化, 多数组织能够通过优化人事条例、招聘和培训员工等手段提高人力资源管理, 个别企业将难以通过传统的人力资源管理的方式获取竞争优势。新的竞争优势的获取不仅要在与竞争对手的斗争中争取到优秀的人才, 更重要的是提高组织内部的人力资源利用效率, 减少企业内部人才不经济, 降低由于人才使用不当而产生的人力资源机会成本。工作轮换制度有利于消除只具有专业知识而不具有管理才能或者只有管理知识而不懂专业知识的管理者, 有利于中高级培养管理人才。企业的获取竞争优势的手段分为容易模仿获取和很难模仿获取, 通过人力资源管理在企业中创造的良好的文化氛围促使企业产生竞争优势的手段, 是很难被其它企业获取的, 从而能够在长时间内得到保持。
3 工作轮换的劣势
工作轮换在一些工作情景下不能够激励员工或者提高生产效率, 反而会降低生产效率, 降低士气。对于从事不确定情景下工作的人来说, 工作丰富化意味着要处理的突发事件多, 要承担更多的风险和责任。社会进步使机械、固定的工作趋于自动化, 而人在工作。当发生水平的工作轮换时, 员工通常会有几个方面的意识:一是认为领导对自己的工作不满意, 从而容易丧失对工作的信心;二是认为自己工作失误, 从而在将来的工作中不能尽展所能;三是员工意识不到工作轮换产生的长期影响, 对自己负责的工作效果在短期上着手, 而不做长期的工作打算, 这一点在政府组织中尤其明显, 政府通过工作轮换在一定程度上避免腐败的产生, 但是同级别的工作轮换很容易使组织成员追求短期的工作效果, 而不是重视长期的工作成就。
4 结论
注意员工不一定只有在受到负面的影响或者不公正的待遇才会考虑工作轮换, 前文已经指出员工可能会根据自身的需求或者个人更好的发展而主动辞职, 这就要求组织的管理者要了解组织内部人员的个人发展需求, 主动的为员工创造发展个人需求的环境以留住核心员工。工作轮换是一个受争议的推动组织发展的手段, 在组织内部的工作轮换中要注意轮换———考核共存的原则, 在组织之间的工作轮换过程中要注意激励———保健共存的原则, 使组织适应现代社会的发展。
摘要：获取人力资源优势是当代组织保持竞争优势的重要途径之一, 工作轮换对组织获取和保持人力资源优势有较大的影响。本文通过对工作轮换进行实证分析, 阐述工作轮换在人力资源管理中的优势和劣势, 并将工作轮换进行划分, 从而说明组织如何实施工作轮换。
关键词：工作轮换,员工激励,工作绩效
参考文献
[1]克雷曼著, 孙非等译.人力资源管理———获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社.2003.1.
班干部轮换制度 篇5
1、各班确定班干部人数和职务，一般设班长、学习委员、宣传委员、文艺委员、体育委员等。
2、班干部任职采取竞争上岗制，由学生民主评选出每一轮班干部。
3、制定干部职责分工表，让班干部明确负责哪些工作，有哪些责任。
4、实行班长和班委双轨轮换制，避免同时轮换造成的能力参差不齐，工作不连贯等弊端，双轨轮换制即值周班长与班委共同负责班级工作，值周班长两周轮换一次，班委成员在每个职务上滚动轮换一遍为一周期，班委每周轮换一次，力争使每个学生在每个岗位上均得到锻炼。
5、值周班长与班委离任时，将自己在职情况利用班队会向全班学生作报告，交流心得体会，总结工作情况，表扬好人好事，提出存在问题和努力方向。
6、学校把班级轮换制工作纳入学期期末综合考评中。
垛庄中心小学
学生队干部、班干部竞选制度
一、竞选宗旨：
公平、公正、公开
二、竞选条件：
1、品学兼优，有组织能力、处理各种事务的能力，起到模范带头作用。
2、有开拓精神，能创造性地开展工作。
三、竞选办法：
竞选人进行现场竞选演讲，每名竞选者说明竞选优势、竞选岗位，时间为三分钟，后由全体同学投票表决。竞选人员演讲要求：
1、姓名、班级、在班内所任职务。
2、近年来取得的成绩。
3、所竞选的岗位，若成为队干部、班干部后应怎样做。
四、竞选岗位： 大队长：召集主持会议、检查总结工作、协助大队辅导员组织开展活动。
旗手：在队会上执旗、平时保管队旗。组织训练中队旗手和护旗手。管理德育展室。
学习委员：负责组织围绕队员学习的工作。如兴趣小组、科技制作；反映队员建议，帮助队员学习等。
劳动委员：帮助队员爱劳动、会劳动，学习自立。如组织工艺劳动和自我服务，培养正确劳动态度；宣传卫生知识，管理卫生工作，帮助队员形成劳动习惯。
文体委员：协助学校组织文娱体育活动, 活跃少先队生活.，如推荐学习歌曲舞蹈、游戏；参与组织运动会、文娱汇演等。组织委员: 负责组织工作，开展组织教育，如进行队知识教育，组织少先队队会等。
宣传委员: 负责组织工作。如管理电视台、广播、宣传栏等宣传阵地，负责队员报刊的订阅和发放等。
纪律委员：负责队员的纪律管理。在队员集会、举行活动时，协助监督岗的同学组织管理好班级纪律，培养、帮助队员养成遵守纪律的好习惯。
方法：“混搭、轮换”才平衡 篇6
沈丕安，上海市中医医院主任医师、教授。中国中医药学会风湿病分会副主任委员、上海市食疗协作中心主任，上海药膳协会副会长。
调查：您常用的养生品是什么？
答：我谈不上有啥最常用的“养生品”，因为什么都吃，不分彼此。一定要说出个名堂的话，那就是粮食和水，这是每日必须的饮食。
绝大多数的食品，即使再好都不适宜天天食用，只能作为调节补充，以增加营养，丰富生活，满足口福。
平衡是关键
人类所需要的营养成分为六大类，水、蛋白质、淀粉、脂肪、维生素、矿物质和微量元素。中国老百姓几千年来所食用的食物，经过了中华民族长期的生活实践，赖以生存，保持健康，而且在人体内证明无毒无害，绝大多数没有不良不适反应。
中医讲究辨证施治，辨证施食，重视个体差异，就是针对不同的季节，不同的体质和不同的病情，食用不同的食物和中药。中医将药性、食性分为寒、热、温、凉、平五大类，温性、热性的食物可以温阳，怕冷的人可以多食；寒性、凉性的食物可以清火，怕热的人可以多食；平性的食物，一般人都可以食用。
实际生活中，我们是几类食物是混着吃的。混着吃，寒、热、温、凉才能互补平衡；混着吃，才能包罗六大类营养素。除了混吃，还需要轮换着吃。不偏食，才能营养多样化，不会造成体内营养失衡，才能维持人体的健康长寿。
偏食有风险
中医传统理论，药补不如食补。为什么？因为中草药所含有的成分非常复杂。除了含有少量的六大类营养素以外，尚含有十余大类的成分，如生物碱、挥发油、苷类、黄酮、蒽醌、多糖、有机酸、鞣酸、生物激素类等，约300多个单体成分。俗话说“是药三分毒”，药物是用来治病救人，不能随便吃的。只有在药物与病情相符合的情况下，才能将病治好，而且不会引起不良反应。中医称“有病则病受之，药不对症则胃难受，无病则损害自身”。
有部分中药，既是食物又是药物，称为药食两用物。这些食物作为保健食品，吃吃停停，轮换着吃是没有问题的，如果长期偏食，就可能会出现一些不舒适反应，甚至可能会发生不良反应。
如桂圆、人参、鹿茸、阿胶、黄芪，会上火；核桃、芝麻、石斛、杏仁、决明子，对大便干结的人正好使之通畅，对大便不成形的人则会导致滑肠便稀。还有，桂圆、红枣、蜂蜜含糖量很高，对血糖、血脂代谢不利。红花会引起出血，甘草会引起浮肿，白扁豆有轻度肝损害，黄豆、黑豆、蜂蜜可能影响雌激素水平，甲鱼不易消化……
少数可常食
除了粮食和水之外，是不是还有可以经常服用的食药？回答是：有，但只有少数。首先，它必须是食物，主要含营养素成分；其次，它或许可当药物，含较少药物成分，但必须无毒无害。最后，它不但适合正常人长期食用，而且慢性病患者也不需要忌口或者禁忌比较少。
轮换制度 篇7
一、军事财务人力资源的现状
从总体上看, 当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:
第一, 人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面, 军事财务工作是军事工作的基础, 关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面, 军事财务干部编制有限, 再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段, 大部分工作需要人来承担。因此, 呈现出军事财务人力资源短缺的状况。
第二, 培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺, 军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养, 以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。
第三, 人员知识结构复杂。多样的培养结构, 决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员, 基本知识扎实、专业对口, 其他渠道培养的军事财务人员, 大多是由其他专业“转行”, 财务理论基本知识积累较浅。
第四, 人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性, 新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼, 军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此, 一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役, 就容易出现人员“断层”的现象。
二、实施军事财务干部岗位轮换的作用
第一, 增强财务部门的活力。从组织学上说, 一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系, 而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种, 其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此, 实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。
第二, 提高财务干部的素质。从人才培养上说, 广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用, 不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的, 实行财务干部岗位轮换制度, 有利于增长财务干部的见识, 提高他们对财务业务的理解, 从而提高他们的业务素质。
第三, 发挥财务干部的潜力。从心理学上说, 个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境, 容易造成疲倦感和失去新鲜感, 长期下去, 容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换, 使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中, 有利于增强工作的新鲜感, 提高工作热情, 从而使财务干部一直保持积极工作的状态, 这样就有助于发挥出自身的潜力, 而不会因环境的因素造成意志消磨。
第四, 优化财务活动的秩序。从管理学上说, 当个人的目标与组织的目标达成一致时, 个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度, 一方面解决财务干部的后顾之忧, 另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规, 维护财务活动秩序。
三、军事财务干部岗位轮换制度的构建
军事财务干部岗位轮换, 就是要打破军事财务岗位、单位的限制, 使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。
(一) 建立军事财务人员档案数据库
各单位及时建立财务人员档案数据库, 并进行实时更新, 完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底, 分析其工作特点、优缺点、长短处, 并及时录入人员
■刘志峰范义斌
档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。
要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库, 并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。
(二) 确定岗位轮换机制
根据财务人员档案数据库, 结合具体单位、具体岗位的情况, 确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。
一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题, 而不是增加财务工作的负担, 因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制, 即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况, 合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般来说, 财务工作随年度进行循环重复, 但又不是简单地重复, 每年度都有不同的特点, 并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此, 岗位轮换的时限可以是短期的几个月, 也可以是一年, 一般不超过两年。
(三) 制定配套机制
轮换制度 篇8
一、 制度背景、文献回顾与研究假设
(一)制度背景
关于审计轮换制度这一问题的争论由来已久。 1987年英国贸工部曾研究过实行会计师事务所定期轮换的思路, 但利益各方未就此达成共识;1992年,美国国会“Cadbury委员会” 也提出,依然未获通过;欧盟建议立法实行强制轮换。 直到安然、 世通等一系列财务丑闻爆发, 审计轮换再次被各国所关注。 美国于2002年7月底通过了《萨班斯-奥克斯利法案》。
中国注册会计师协会在2002年6月25号颁布了 《中国注册会计师职业道德规范指导意见》,该指导意见中首次提出定期轮换这一说法, 但并没有对如何轮换做出具体要求。 2003年由证监会、财政部联合发布的《中国证券监督管理委员会、 财政部关于证券期货审计业务签字注册会计师定期轮换的规定》于2004年1月1日起正式实施,这标志着我国开始实施注册会计师定期轮换制度。
(二)文献回顾与研究假设
注册会计师轮换与审计质量。李爽、吴溪(2006)通过分析注册会计师强制轮换前后上市公司年度审计结果, 初步认为强制轮换政策对审计质量产生的效果是有限的。 Brody和Moscove(1998)认为审计师轮换制度有助于减缓客户对审计师的不当影响,来提升审计质量。 为此,本文提出:
假设1:限定其他条件,制造业上市公司的注册会计师轮换与审计质量正相关。
会计师事务所轮换与审计质量。李兆华(2005)运用博弈理论,为会计师事务所定期轮换制对解决“共谋”作假的有效性做出科学解释,指出我国实行会计师事务所定期轮换制的迫切性。郭宗黎(2005)认为注册会计师定期轮换不是彻底的轮换制度,会计师事务所定期轮换势在必行,这种彻底的轮换制度实质上提高了审计独立性。 为此,本文提出:
假设2:限定其他条件,制造业上市公司的会计师事务所轮换与审计质量正相关。
二、 研究设计
(一)模型和变量
为检验相关假设, 建立模型:|DAi,t|=β0+β1LUNHUAN+ β2SIZE+β3LEV+β4BIG4+β5DIR+β6ROA
1.被解释变量。 本文用经上年末总资产调整的样本公司i的操控性应计利润的绝对值|DAi , t|来衡量公司盈余管理水平。 |DAi,t|采用Jones模型衍生出来的截面修正的Jones模型来计量:
上式中,NDAi,t是第i期非操控性应计利润,DAi,t是第i期操控性应计利润,TAi是第i期总应计利润,△REVi是第i期收入与第i-1期收入的差额,△RECi是第i期净应收款项和第i-1期净应收款项的差额,PPEi是第i期期末总固定资产价值,Ai-1是第i-1期期末总资产,α1、α2、α3是不同年份的特征参数,其估计值根据以下模型及数据进行回归取得:
式中,a1、a2、a3是 α1、α2、α3的OLS估计值;εi为剩余项,代表各公司总应计利润中的操控性应计利润部分。 总应计利润TAi的计算采用现金流量表法,公式如下:TAi=EBXIi-OCFi。
2.解释变量。 本文主要的解释变量为LUNHUAN,包括注册会计师轮换ACC_CHANGE、 会计师事务所轮换ACCF_CHANGE。 若 β1>0且显著,则本文的假设为经验证据所支持。 本文设置以下控制变量。
(二)样本选择和数据来源
本文的研究样本为2009年至2013年深市的制造业上市公司,并按如下原则进行了剔除:(1)ST、*ST等特殊处理的上市公司观测值;(2)财务数据缺失或异常的上市公司观测值;(3)为保证本文利用Jones模型计算操控性应计利润时有上年财务数据,剔除上市年限小于一年的公司。经过上述筛选后,本文最终得到了2 134个观测值。 各年的观测值个数依次为405、408、417、445、459个。
三、 描述性统计与相关性分析
(一)描述性统计
Panel A报告了本文变量的描述性统计结果:(1)在主要解释变量方面,各种关系的均值与表2相吻合,百分位数的分布也再次说明,全部上市公司中实施注册会计师轮换的观测值比例远高于实施会计师事务所轮换的观测值比例。 (2)公司规模SIZE的均值为22.05,标准差为1.247;财务杠杆LEV的均值为1.632, 标准差为1.729, 最大值和最小值分别为10.62,-3.348,;只有7.12%的公司选择“四大”进行审计;经营业绩ROA的均值0.0274,标准差为0.0767。 见表2。
(二)单变量 T 检验
Panel B是针对实施注册会计师轮换ACC_CHANGE的单变量T检验。 均值T检验的结果表明,实施注册会计师轮换 (ACC_CHANGE=1)的制造业上市公司 ,其操控性应计利润 (|DAi,t|)的均值在5%的水平上显著低于不实施签字注册会计师轮换的公司(ACC_CHANGE=0),与审计质量显著正相关, 上述结果初步支持假设1。 Panel C是针对实施会计师事务所轮换ACCF_CHANGE的d单变量T检验。 均值T检验的结果表明,实施会计师事务所轮换(即ACCF_CHANGE=1)的制造业上市公司,其操控性应计利润(|DAi,t|)的均值在5%的水平上显著高 于不实施 会计师事 务所轮换 的公司 ( 即ACCF_CHANGE=0),上述结果不支持假设2。 见表3、表4。
四、 回归结果及分析
表5的第1、2、3列分别报 告了注册 会计师轮 换 (ACC_CHANGE)、 会计师事务所轮换 (ACCF_CHANGE) 对操控性应计利润(|DAi,t|)的回归结果 。 其中 ,第1列的结果表明,ACC_CHANGE的系数为-0.0645, 在1%的水平上显著为负, 说明实施注册会计师轮换的上市公司的操控性应计利润(|DAi,t|)比不实施注册会计师轮换的少 ,即实施注册会计师轮换的上市公司的审计质量更高, 假设1得到了经验证据 的支持 。 在第2列中 ,ACCF_CHANGE的系数为0.0162,在1%的水平上显著为负 , 揭示了制造业上市公司的操控 性应计利 润 (|DAi,t| ) 与会计师 事务所轮 换 (ACCF_CHANGE)显著正相关 ,即实施会计师事务所轮换的上市公司的审计质量更低,假设2不为经验证据显著支持。
Standard errors in parentheses: *** 表示 p<0.01, ** 表示 p<0.05,* 表示 p<0.1
五、 结论与未来研究的方向
本文实证研究了注册会计师轮换、 会计师事务所轮换对审计质量的影响。 研究结果显示:与签字注册会计师轮换模式相比,会计师事务所轮换模式导致了相对更高的轮换成本,却提供了相对更差的审计质量, 注册会计师轮换对制造业上市公司审计质量产生了显著的正向影响,会计师事务所轮换对审计质量具有显著的负影响;且这种成效差异,并未因轮换状态的不同而发生实质性的变化。 就此而言,在我国审计市场上签字注册会计师轮换模式优于会计师事务所轮换模式。 可见,签字注册会计师轮换模式或许更适合我国特有的资本市场环境,而对会计师事务所轮换模式的推行则需谨慎斟酌。
本文对审计轮换制度的研究提供了新的思路和方法,然而由于数据资料等客观原因的限制, 本文还有待进一步深入研究。
摘要：本文手工搜集了2009—2013年制造业上市公司注册会计师轮换和会计师事务所轮换的数据,实证研究了它们对制造业上市公司审计质量的影响。结果表明,注册会计师轮换与制造业上市公司的审计质量显著正相关,会计师事务所轮换则显著负相关。
浅谈医院会计岗位轮换 篇9
一、医院会计岗位、会计人员特点
第一, 医院财务部门一般下设财务科、门诊收费处、住院收费处、物价管理办公室, 库存物资会计分别归属于药剂科、设备科、后勤管理科等, 业务上归财务部门统一领导。因会计人员所处的岗位、部门不同, 工作性质会有很大的差别。
第二, 整体学历不高、素质参差不齐。因历史原因, 医院会计人员整体素质不高、学历低下, 本科及以上人员寥寥无几, 还有不少是因医院消化富余人员由其他后勤岗位转岗而来的、没有经过会计专业教育的人员, 只是近年来才注意到高学历会计人员的引进, 且会计人员长期在固定的岗位上司职, 业务技能单一, 知识结构不合理, 综合素质参差不齐。
第三, 缺乏危机意识, 学习积极性不高, 创新意识不强。医院作为医疗机构, 长期相对稳定的环境当中, 虽然有竞争但是竞争有所局限, 稳定的工作环境, 稳定的经济收入, 再加上现行的薪酬分配制度, 会计人员干多干少一个样, 干好干坏一个样, 外无压力、内无动力, 很少能做到居安思危, 且会计人员长期在固定的岗位上司职严重, 职业倦怠现象明显, 学习积极性不高, 创新意识不强, 更有甚之, 对周围的人和事淡漠, 对医院的发展漠不关心, 只是按部就班地完成自己的工作。一些新参加工作的会计人员, 虽然思维比较活跃, 但是环境的陌生, 论资排辈的现象, 很快就会和医院的会计前辈们观念形成一致。如此恶性循环, 严重影响了会计人员的职业成长。
第四, 缺乏团结协作精神, 不利于整体财务管理工作。平时, 会计人员以各自部门或自己的利益为重, 对对自己不利或者没利的事情坚决抵制或不满意接受, 各部门、各岗位之间缺乏相互理解、相互团结协作精神, 不能以医院财务工作大局为重, 甚至是相互攀比、相互抱怨, 或者是怕别人顶岗, 从而产生岗位知识垄断现象, 不仅严重影响了会计人员的整体素质提高, 还增大了岗位对某位员工的依赖性, 给医院的财务管理工作带来了一定的难度。
二、医院会计人员轮岗应该注意的一些问题
1、因地制宜, 根据医院的实际情况确定具体的轮岗办法
首先, 只有培养出一批一专多能的复合型会计人才, 才能适应岗位轮换的需要。目前医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。在目前的医院实施会计岗位轮换时, 要充分考虑到各会计人员素质水平、各岗位的工作性质, 不能一概而论进行不计后果的大轮换, 要分层、分步、分批地平稳进行, 如可分别先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间、财务科各岗位之间进行切合实际的轮换, 重要岗位的轮换更要特别审慎, 不能操之过急。工作轮换要遵照循序渐进的原则, 根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位, 尽量做到由生到熟, 由简单到复杂, 实现轮换顺序合理, 以免因换岗不当而影响工作。
2、轮岗后, 要注重轮岗人员的岗前培训工作
对准备参加轮岗的会计人员, 医院要根据单位和轮岗人员实际, 采取单独培训、带班指导等多种形式进行岗前培训, 以保证会计人员更快地适应新的工作环境。除此之外, 在平时的工作中, 会计机构负责人要积极为会计人员争取学习培训机会, 提倡会计人员积极参加会计学会等高级专业组织, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升之机, 鼓励会计人员努力学习、积极向上、不断提高自己的综合素质。
3、加强沟通, 积极指导轮岗人员的思想和业务实际
轮岗初期, 由于要打破原来的工作常规, 可能会有来自部门或个人的阻力, 难免产生轮岗不被接受的现象, 这时会计机构负责人要积极做好轮岗前思想工作, 说明会计人员岗位轮换的必要性, 排除部门负责人或会计人员的顾虑, 尽量让每个会计人员在自愿的情况下进行轮岗, 以保证岗位轮换实施后的工作积极性和适应性, 对某些因特殊情况真不愿意轮岗的会计人员, 如将要退休或身体欠佳的, 也要尊重他们的意见, 避免轮岗后产生消极怠工, 影响会计工作的正常进行。轮岗人员接替新的工作岗位后, 会计机构负责人还要积极鼓励轮岗人员增强自信、勇于挑战, 及时给予业务上的指导和帮助, 以便轮岗人员尽早走出困境。
4、轮岗过程中, 要积极营造和谐向上的学习氛围
通过岗位轮换, 会计人员从一个岗位过渡到另一个新的工作岗位, 要去迎接一个新的挑战, 为了适应新的工作环境, 就会激发斗志, 加班加点地去学习、去适应, 从而提高学习的积极性和迫切性, 促使会计人员急切地向书本、向老师或向同行学习, 在学习的过程中相互切磋、相互探讨。针对有异议的问题, 会计机构负责人要抓住时机积极组织开展专题讨论, 在讨论中要充分尊重每个会计人员的意见, 提倡他们各抒己见, 让每个会计人员都参与到医院的管理中来, 要让他们意识到自己被尊重、被重视, 从而激发他们进一步学习、工作和创新的积极性。要积极营造和谐向上的学习氛围, 倡导他们把工作与学习统一起来!在工作中学习、在学习中工作, 建立会计要善于学习、终身学习的理念, 进一步提高医院会计人员的综合素质, 也为下一轮的会计轮岗打下良好的基础。
5、要把会计轮岗和竞岗有机地结合起来
长期固定在某一层面会计岗位之间实施轮换, 如门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间的轮换, 由于岗位性质相近、需要的会计知识大体相同, 长期下去, 容易形成定式, 不利于激发会计人员的进取精神, 而且还会引起满腹牢骚, 不利于会计人员的职业成长。要将会计轮岗变定式为变式, 把会计工作岗位轮换与会计工作岗位的竞岗适当地结合起来, 活用会计轮岗, 对高层次或重要的会计岗位采取会计人员自愿竞岗的方式, 不断激发低层次或同层次会计人员的积极性。同时在轮换的过程中, 会计机构负责人还要注意观察每个会计人员的长处和短处, 对文化程度较高、德才兼备的优秀会计人员要实行培训制度, 使其尽快成为理论和技能均达到较高水平的业务骨干, 以便过渡到更高一级的会计岗位上来, 要通过轮岗, 建立人其尽才、才尽其用的激励机制, 不断把适合的人选拔到合适的岗位上来, 真正激发医院会计人员奋发进取、积极向上的精神面貌, 也为医院的发展不断地储备人才。
6、和会计竞岗结合起来实施会计岗位轮换的同时, 积极推行岗位薪酬制度
随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入, 全民医保制度的不断完善, 医院的发展将面临着更大的竞争和压力, 医院会计人员也将面临更进一步的挑战, 如何迅速提高自己的理论水平和实际能力, 以适应新形式下医院的发展需要, 已是每个会计人员急需解决的问题。在医院内部, 和会计竞岗结合起来实施岗位轮换的同时, 要积极推行岗位薪酬制度, 真正把对会计人员的物质激励和满足职业成长的精神激励有机地结合起来, 形成外有压力、内有动力的激励机制, 真正激励医院会计人员积极求索、不断进取、和全院职工一道为医院的发展贡献出自己的最大力量。
摘要：随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入, 医院财务管理日益被重视, 迅速提高医院会计人员素质以适应医院的发展需要已成为当务之急, 工作岗位轮换作为提高会计人员素质的有效途径, 也在各大医院悄然兴起。文章通过分析医院会计岗位和会计人员特点, 提出了医院会计人员实施岗位轮换应该注意的一些问题。
关键词：医院,会计岗位轮换
参考文献
[1]郭永春:浅谈影响医院会计发展的因素和设想[J].中国医药指南, 2008 (2) .
[2]杨悦欣:岗位轮换不能为了轮换而轮换[J].中国外汇管理, 2001 (12) .
[3]陈丽羽:市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008 (21) .
互利共赢的课题轮换鉴定制 篇10
为了使区青年课题的鉴定有序有效, 区科研室每年在相应时间组织区青年课题鉴定组成员会, 请各个承担项目学校的鉴定组成员到会, 进行培训。主要就鉴定学校的排列、鉴定的环节、鉴定的材料收集等事项加以讲解。对于鉴定过程进行详细说明, 明确准备工作及具体程序:
1.被鉴定学校科研室主任进行汇报
2.鉴定组阅读鉴定材料
3.检查课题档案袋中有关材料
4.研究者简短汇报
5.鉴定组提问答辩
6.鉴定组评议打分
每个鉴定组在最终完成鉴定后, 写一份鉴定工作汇报, 反映鉴定过程、主要经验及存在的主要问题、建议。
我们认为, 课题轮换鉴定是一种机制创新, 具有多方面的意义。
首先, 这减少了学校科研室请专家的麻烦。如果仅仅是学校内部的鉴定, 很难保障质量;如外部鉴定, 要请相关专家参与。我们安排轮换鉴定省却了学校请专家的麻烦, 因为每个学校都要组成鉴定组, 是鉴定者又是被鉴定者。
其次, 这保证了区青年课题的研究质量。因为每一个课题均需要鉴定, 而且是外校的人员来进行鉴定, 这从课题结题环节上保障和促进了教师研究过程的提升, 促使青年教师注重资料积累, 加强研究总结。
第三, 这是青年教师成长的过程。课题鉴定并不是仅仅为一个结果, 我们在课题鉴定组会议上明确指出, 鉴定过程中要严格认真, 使鉴定的过程成为促进青年教师专业成长的过程。区科研员作为观察员会随机参加学校的鉴定活动。
第四, 这是鉴定组成员学习提升的过程。课题鉴定不仅对于青年教师是一种学习和提升, 对于鉴定组成员 (另一个学校的教师) 也是成长和提升的过程。通过鉴定学习如何审阅报告、查看档案资料、进行答辩。
第五, 是学校之间相互交流、沟通的过程。在鉴定程序与环节中, 我们要求被鉴定学校的科研室主任汇报自己是如何管理区青年课题的。这些经验汇报可以成为另一所学校学习和借鉴的内容, 也是学校之间沟通了解的过程。
正确轮换作物茬口技术要点 篇11
摘要：本文对作物茬口的选择、合理轮作、合理使用除草剂、正确安排作物轮作方式进行了阐述，指导农民正确轮换作物茬口。
关键词：轮换作物;茬口;技术要点
中图分类号： S311 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2015.18.006
1轮换作物茬口的作用
一是可以充分利用土壤中各层次的养分;二是改良土壤结构，提高土壤肥力;三是便于防治作物病虫害，减轻病虫害的发生几率;四是减轻田间草荒草害。
2农作物茬口选择要点
2.1合理轮作
农作物均要安排合理轮作，不能重茬和迎茬，才能避免和减少病虫害的发生，缓解养分单一，增加农作物对不良环境的抵抗能力，给农作物生长创造一个优良环境。特别是种植绿豆更要轮作。据调查，洮南市绿豆重茬和迎茬面积占绿豆种植面积的50%以上，甚至有的地方重茬和迎茬面积高达70%～80%，个别地方不是重茬就是迎茬。重茬和迎茬使绿豆产量降低严重，一般产量降低幅度在20%～30%，甚至达到40%～50%，最严重的能够造成绝收，因此，要正确安排合理轮作，一般采取3～5年以上轮作较为适宜。
2.2 合理选择除草剂
作物与杂草同科同属，亲缘关系较近，用药品种不当、用药量过大、浓度不合适、间隔时间不够，都易对当季作物产生药害及影响后茬，农药残留对下茬作物影响更大。如上一年使植用玉农乐地块，下茬能种植玉米、小麦、大麦、大豆;隔2年可种其他各种作物。广灭灵每公顷用有效成分560～1400克，施后9个月可种植水稻、玉米、辣椒、烟草、葫芦科作物，16个月后可种植所有作物。使用过咪草烟（普施特）及其混剂的地块，下年只能种植大豆或菜豆、花生;2年后可种植麦类、玉米、向日葵、高粱、谷子、水稻等;3年后可种植土豆;4年后可种植甜菜、亚麻及各种蔬菜。阿特拉津在土壤中残留时间较长，一般为18个月，因此，上茬玉米田施用阿特拉津除草的，下茬只能种植玉米或高粱。
2.3 合理选茬
玉米主要选正茬种植，优先选择麦茬、亚麻、马铃薯等茬口;选豆科等肥茬，豆茬能提高土壤中氮素营养的含量，肥力较高。选软茬，豆类、麦类、马铃薯等软茬。大豆采取3年以上的轮作，不重茬或迎茬，前茬以麦类作物为宜。水稻选择土地平坦、向阳、背风、干燥、排水良好、有水源条件、土壤pH值偏酸、肥沃、无农药残留的旱田，进行育苗。
3 主要作物轮作方式
3.1 玉米
玉米需要肥量较多，对上茬要求不严格，上茬作物以豆科作物为好，玉米耐短期连作，要想玉米高产，栽培时就要加大肥料的投入量。玉米田杂草少，是多种作物的良好前茬。作为其他作物前茬时要考虑除草剂对下茬作物的影响。
3.2 高粱
高粱是忌重茬和迎茬的作物，当重茬或迎茬时，病虫危害会加重发生，如果连种3～4年高粱，遗留在土壤中的丝黑穗病原孢子，容易侵染种子而使高粱发病，从而降低高粱产量。生产中多以高粱作为大豆的后茬与玉米、谷子轮作，基本轮作方式为大豆→高粱→谷子，如果实在倒不开茬口，重茬种植也要适当增施有机肥、生物菌肥，也可以秋翻整地。高粱茬口可以种植玉米或大豆。
3.3 向日葵
向日葵切忌连作或隔年种植，连作会导致病虫害发生及土壤营养失衡，减产严重。连作会加剧向日葵寄生性杂草列当、向日葵菌核病、向日葵螟等病虫害为害，因此，至少要实行5～7年以上的轮作。轮作可以减轻和抑制病虫害的发生，减少杂草和寄生草为害，避免土壤养分失衡。向日葵宜与禾谷類作物（小麦、玉米、高粱等）轮作、倒茬;甜菜及深根系作物不宜作为向日葵的前茬，前茬使用阿特拉津除草剂的地块下茬也不宜种植向日葵。农户在轮作换茬时，还应注意前茬是否施用过阿特拉津、普施特等长残留除草剂，要根据除草剂对下茬的影响，科学合理轮作，避免发生除草剂残留药害。
3.4 绿豆
绿豆忌重茬和迎茬，不宜与其他豆科作物连作，那样会加重病虫害，也不宜与向日葵连作或迎茬，以免发生菌核病（小苗烂根），要实行3年以上轮作。
3.5 西瓜
西瓜最好选玉米、谷子、糜子等禾本科作物前茬，甘薯、棉花次之，豆科作物后茬地下害虫严重，常造成缺苗断条，茄果类和瓜类感染相同的病害，不宜作为西瓜的前茬，轮作年限5～6年。
3.6 花生
花生最佳倒茬作物是禾本科作物，花生也可与薯类作物、杂粮作物、蔬菜、西瓜等轮作倒茬。不建议选择马铃薯、芝麻和豆科作物轮作换茬。但是要注意前茬是否使用阿特拉津，若阿特拉津公顷纯量超过1200毫升，下茬作物就不能种植花生，否则易产生药害。如松原、白城、四平等花生生产区，常年种植花生的地块，建议增施有机肥，同时施用抗重茬和迎茬的生物菌肥，同时做好土壤消毒，减少来年病虫害基数。
3.7 谷子
谷子对前茬作物的反应较为敏感，好的前茬将会给谷子带来良好的增产效果。谷子对前茬的反应实际上是对前茬作物留下的土壤环境的反应，土壤环境的好坏，是谷子选择前茬的标准。谷子的前茬以豆茬最好，马铃薯次之，接下来是麦茬和玉米茬，最后是高粱和烟草茬。
航空战储物资轮换方式研究 篇12
战储物资与周转库或供应库中库存物资的不同点在于其储备总量应维持不变, 平时不得动用, 由于物资长期储备, 若不对其进行重新封存、校验或更新, 将难以保证其战术技术性能, 造成大量战储物资的积压与浪费。
航空战储物资的轮换更新是指为了保证物资处于良好的技术状态, 在一定的范围、规模、时间和布局内, 通过物资储备方式的改变, 或采取储新发旧、加快流动等多种方法, 将临近储存期限的战备物资通过一定的方式予以处理, 同时补充新的战储物资, 维持总量不变, 保持在储物资的总体战备效能不随时间流失而降低, 并提高储备物资军事经济效益的一系列管理活动。
1 航空战储物资轮换方式研究现状
轮换更新是战储物资管理方式从静态储备向动态储备转变的基础, 相对于物资的过期报废, 能提高库存物资的利用率, 节省开支, 带来一定的经济效益。
国外对战储物资的轮换更新的研究较早, 美军早在1988年就成立了全国防务储备中心, 专门从事战储工作的总体需求论证和计划规划, 负责在储物资的轮换更新工作的运行。他们对储备物资的轮换更新期限和渠道有明确的规定, 还建立了战储物资再利用相关组织机构, 该组织机构负责对到期的战储物资进行调剂使用、流入市场、捐赠或外销等再利用处理, 可操作性很强。
我国对战储物资的轮换更新开始有了一定的重视, 但战储物资管理中并没有轮换更新的相关规定, 更缺乏科学有效的轮换更新机制。国内学者对战储物资的轮换更新进行了一定的探索性研究[1,2,3], 提出的轮换措施和策略具有一定的实用价值和指导借鉴作用, 但部分措施和策略不能完全应用于航空战储物资, 因为航空战储物资大多不能与市场进行流通, 轮换更新方式可选择性比较少。
2 航空战储器材的轮换方式
军地通用性较强的战储器材可以采用“以厂代储、经费代储、技术代储”等多种无形储备形态来解决战储器材的轮换问题, 本文主要讨论在库的有形航空战储器材的轮换问题。
2.1 轮换内容
航空战储物资种类繁多, 并不是所有物资都需要轮换, 即使需要轮换的物资, 过期后对其的处理方式和处理成本也不尽相同, 为了最大限度地减少轮换压力, 节省轮换开支, 同时又能满足战时部队装备保障的需要, 需要对航空战储器材进行分类。
航材一般都有封存期, 过期的物资需要返厂进行重新封存或直接报废, 其间会产生一定的费用。按照航材封存期控制的重要程度, 可以将航材分为A, B, C, D四类, 如图1所示。B类和C类物资轮换的需求不是特别迫切, 只要仓库加强管理、做好库存物资的维护保养工作即可保证其可用性, 即使过期, 仍能依托部队修理厂检验后装机使用。战储航空器材的轮换以A类物资和D类物资为主。
2.2 轮换方式
航空战储物资的轮换主要依托飞行场站航材股和航材承制工厂。主要的轮换方式如图2所示。
(1) 航材股所需器材主要分为两种[4]:周期性工作引起的计划性维修消耗航材, 以及随机故障引起的非计划性维修消耗航材, 这两类航材可以成为航空战储物资的轮换出口;
(2) 随机故障产生了需要返厂修理的航材时, 修理完成重新封存后的航材可以成为航空战储物资的轮换出口;
(3) 经过上面两种方式都没有得到轮换的航材, 由于A类航材和D类航材对封存的要求较为敏感, A类航材必须返厂重新封存, 检测其性能和可用性, D类航材将直接报废;
(4) 经过 (1) 和 (2) 两个步骤没有得到轮换的A类航材, 若场站航材股紧缺, 同时已经被战储仓库列入了返厂重新封存计划, 可以先发付给航材股使用, 只需在规定期限内将该物资补充进战储仓库即可。
2.3 轮换时机
航空战储物资的轮换要追求经济效益的最大化, 既要把将要过期的物资最大限度地轮换出去, 防止物资过期返厂或直接报废, 又不能盲目地过早轮换而将战储物资建在车轮上, 否则就丧失了战储的意义, 因此, 运用科学的方法来确定航空战储物资的轮换时机具有重要意义。
由于D类航材除了过期的处理方式与A类航材不同外, 封存期的控制和A类航材一样, 为了叙述上的简化, 本文主要讨论A类航材。假设库存的单件物资原价值为V, 平均每月的折旧率为α, 到期后返厂检测所需费用占该件物资当时价格的百分比为β, 放在库房存储平均每月的成本为N, 轮换时运输费用为T, MI为物资入库时的自然月份, MO为出库时的自然月份, MF为封存期止的自然月份, 则从入库到出库该物资 (轮出使用或返厂重新封存) 所需的费用函数为:
对于单件物资而言, V, α, β, N, T, MI, MF, 一般为常数, F是MO的函数, F与MO的大致变化曲线如图3所示。
从图3可以看出, 若在MF点及其以后轮换, 由于返厂时产生了封存费用, 这部分费用较高, 存在一个幅度较大的费用跳变;另外, 在实际中, 库存物资的储存费用一般较为恒定, 只要仓库还有库存的战储物资, 维护成本就会存在, 因此, 在MF点以前轮换都是理想的选择。为了保证轮换出去的物资的可用性, 防止航材股将物资发付给机务部队时该物资已经过期, 可以根据年度将MF落在12月以后的物资放在12月以前轮换。
对于多件同种物资, 必须根据航材股的轮换容量形成批次分批轮换, 最大可能地将即将到期的物资轮换出去。设某类物资库存数为S, 封存期为K个月, 航材股平均每年需要该物资的数量为P, 为了保证物资的可用性, 最多需要提前12个月轮换, 轮换容量为:
A<S时, 说明库存数量太大, 无论怎么轮换都不可能将所有库存物资正常轮换出去, 需要考虑重新返厂封存或报废, 本文主要讨论A≥S时的分批轮换。
轮换的批数为:
根据部队的航材请领和调拨计划时间情况, 每批物资轮换的时间间隔必须为12个月的整数倍:
每批轮换的数量为:
3 建议与小结
为了保证航空战储物资的可用性, 必须挖掘出更多轮换更新渠道, 一方面各战储仓库要加强对库存物资的封存能力, 避免成本较高的返厂封存, 另一方面要建立战储物资的信息管理系统, 形成对物资轮换更新的高效控制。
现阶段航空战储物资的轮换还没有形成较为高效合理的管理机制, 管理中涉及的部门较为繁杂, 管理跨度太大, 本文讨论的轮换更新方式对现阶段的航空战储物资更新轮换具有一定的指导意义和参考价值。
参考文献
[1]路胜, 冯凯, 等.战备物资储备轮换更新机制初探[J].物流技术, 2007, 26 (4) :109-112.
[2]卢庆龄, 白盟亮, 等.战储物资轮换管理策略研究[J].物流技术, 2011 (2) :114-115.
[3]鹿卫晨, 谢庆, 等.海军战储物资维护保养经费管理存在的问题和对策[J].军事经济研究, 2008 (11) :58-60.