班干部的轮换制度

班干部的轮换制度（共10篇）

班干部的轮换制度 篇1

近年来, 军事人力资源的交流轮换问题已经越来越受关注。军事财务人力资源是军事财务工作的血液。军事财务活动的特殊性决定了实行军事财务干部岗位轮换制度的必要性。

一、军事财务人力资源的现状

从总体上看, 当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:

第一, 人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面, 军事财务工作是军事工作的基础, 关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面, 军事财务干部编制有限, 再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段, 大部分工作需要人来承担。因此, 呈现出军事财务人力资源短缺的状况。

第二, 培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺, 军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养, 以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。

第三, 人员知识结构复杂。多样的培养结构, 决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员, 基本知识扎实、专业对口, 其他渠道培养的军事财务人员, 大多是由其他专业“转行”, 财务理论基本知识积累较浅。

第四, 人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性, 新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼, 军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此, 一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役, 就容易出现人员“断层”的现象。

二、实施军事财务干部岗位轮换的作用

第一, 增强财务部门的活力。从组织学上说, 一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系, 而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种, 其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此, 实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。

第二, 提高财务干部的素质。从人才培养上说, 广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用, 不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的, 实行财务干部岗位轮换制度, 有利于增长财务干部的见识, 提高他们对财务业务的理解, 从而提高他们的业务素质。

第三, 发挥财务干部的潜力。从心理学上说, 个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境, 容易造成疲倦感和失去新鲜感, 长期下去, 容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换, 使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中, 有利于增强工作的新鲜感, 提高工作热情, 从而使财务干部一直保持积极工作的状态, 这样就有助于发挥出自身的潜力, 而不会因环境的因素造成意志消磨。

第四, 优化财务活动的秩序。从管理学上说, 当个人的目标与组织的目标达成一致时, 个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度, 一方面解决财务干部的后顾之忧, 另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规, 维护财务活动秩序。

三、军事财务干部岗位轮换制度的构建

军事财务干部岗位轮换, 就是要打破军事财务岗位、单位的限制, 使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。

(一) 建立军事财务人员档案数据库

各单位及时建立财务人员档案数据库, 并进行实时更新, 完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底, 分析其工作特点、优缺点、长短处, 并及时录入人员

■刘志峰范义斌

档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。

要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库, 并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。

(二) 确定岗位轮换机制

根据财务人员档案数据库, 结合具体单位、具体岗位的情况, 确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。

一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题, 而不是增加财务工作的负担, 因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制, 即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况, 合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般来说, 财务工作随年度进行循环重复, 但又不是简单地重复, 每年度都有不同的特点, 并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此, 岗位轮换的时限可以是短期的几个月, 也可以是一年, 一般不超过两年。

(三) 制定配套机制

实行军事财务干部岗位轮换制度, 是直接对财务干部管理制度的一种改革, 反言之, 也需要财务干部管理制度的保障。包括干部职务晋升制度、干部考核制度、干部选拔制度等。如规定干部在晋升之前必须经过规定的几个不同岗位或单位的工作, 对财务干部的考核采取定期与不定期相结合的办法, 对财务干部轮换的时机采取定期与不定期相结合的办法。

班干部的轮换制度 篇2

2、让学生根据自身条件申报班干岗位。

3、班主任根据申报学生实际情况，经过与科任教师讨论研究后，落实每批班干设置。

4、原则上每批班干任期为半个学期，班主任根据班干作表现情况可随时调整

5、每隔五周由班主任组织学生对和个岗位的班干进行体评仪，肯定成绩，找出存在问题。

6、班干任职期满，由班主任组织评10优秀班干部，学校针给予奖励。优秀班干名单要送学校存档

用学生班干部轮换制促进学生自律 篇3

小学生为何热衷“当官”？虽然少数同学认为，自己当了班干部会感到非常自豪，父母脸上也有光；但大部分同学则表示，当班干部可以为同学服务。同时，不少同学认为当干部自己会有压力，什么事都要带头，学习成绩也得比其他同学优秀。班长说：“班上有好几个同学想当班长，我必须在各方面都比其他同学做得好，否则，就会被同学、班委投票表决而下台。”对这些心理进行分析，当班干部后，学生会在心里给自己一些积极的暗示，在很多时候控制自己的行为，对培养小学生的自律能力可以起到重要的作用。

本学期，我在班级中推行班干部轮换制，一个学期内每位学生都有机会当几个星期的小队长，此举在学生和家长中引起广泛反响。大家认为，孩子渴望“当官”有利于自律，只要老师正确引导，可以让小学生形成一种自觉向上、不断完善的进取心理。

通过这一学期的尝试，我发现，收获还真不小。班里有几个调皮学生，课堂纪律散漫，粗言粗语，欺负同学，不尊重老师，特别在放学回家的路队上，经常违反纪律，影响整个班级。于是，我就让其中一个男生当路队长。该男生也像模像样地指挥全队同学，并且认真贯彻老师的叮嘱，本队的其他几个调皮学生也被管得服服帖帖的，走得非常整齐，受到全校老师和同学们的称赞。在与他谈心时，他说：“我是路队长，我要给其他同学做榜样，如果我自己乱下队，违反纪律，那我怎么去管理其他同学呢？他们就会不听我的了。”

自从班里的几个调皮学生当了小官之后，当他们在课堂上不守纪律时，老师一说“希望班干部以身作则，给其他同学带好头”之类的话，这几个同学就会觉得不好意思而有所收敛。让学生在班里当个小干部，帮助老师做工作，对于改善整个班级面貌有好处，还可以培养他们的责任心、自信心，培养他们的自律意识和自律能力。

班干部轮换制的理性探讨 篇4

一、“班干部轮换制”是实施素质教育的有效方式

从“教育面向现代化、面向世界和面向未来”的要求看, 素质教育是我们基础教育改革的时代主题。素质教育要求我们面向全体学生, 使学生的思想道德、文化科学、劳动技能、身体心理素质得到全面和谐的发展, 个性特长得到充分的培育。只有实施素质教育才有助于把全面发展教育落到实处。

“班干部轮换制”是实施素质教育的一种有效方式。学生实行班干部轮换, 不是只有具备相应素质和能力的学生才能当干部, 而是通过当干部来培养每一个学生的素质和能力。

“班干部轮换制”的实施能树立学生的三种意识:服务意识、自律意识和协作意识。“班干部轮换制”的实施能提高学生的九种能力:能经受挫折、朝着目标一直努力的意志力;充满自信、充满激情的自信力;能团结人、吸引人的亲和力;在众多可能中选择最佳方案的决策能力;计划、实施、检查、总结的组织能力;掌握基础知识和技术的专业能力;观察、注意、概括、抽象理解的思维能力;口头、书面的表达能力。

“班干部轮换制”的实施能使每一个学生的个性特长都得到优化发展, 能激发他们的热情, 挖掘他们的潜力, 营造出一种友好、民主、平等、自管、自治的班级体, 培养每一个学生的素质和能力, 是落实素质教育的一种有效方式。

二、“班干部轮换制”是落实新课程标准的必要方法

新课程标准明确指出, “教师是个决策者, 而不再是一个执行者”。对于班级管理, 教师不能“一手包办”, 而应该充分调动学生的积极性, 逐步锻炼和培养学生的自我管理、自我教育能力, 让学生成为执行者。品德与社会课程标准也明确指出:孩子们在一至六年级期间要学会和同学平等相处、互相帮助, 学会与人交流、合作, 分享快乐。

“班干部轮换制”就是这样一套以学生为主体、全体参与, 以教师为主导、宏观调控的班级管理模式。这种班级管理模式不仅可以增强学生的集体意识和班级凝聚力, 而且能让学生获得班级主人的积极体验, 从而激发他们主动参与班级管理的积极性, 并从管理者的角色中学会管理他人, 学会自我管理。

“班干部轮换制”的实施, 不但改变了长期以来存在的“师道尊严”问题, 使我们的老师逐步成为学生生活中的朋友、学习时的伙伴、困惑时的良师, 还改变了班干部“终身制”的班级管理模式、班干部存在以及活动的方式。同时, 学生担任班干部, 是综合实践课程的重要形式, 为综合实践课程提供了丰富的素材。

三、“班干部轮换制”是满足学生成就需求的重要策略

哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为, 具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美, 提高工作效率, 获得更大的成功, 他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣, 以及成功之后的个人成就感, 他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关, 社会风气也制约着人们的成就需求。

长久以来, 老师们用“学习成绩”这一把尺子来衡量学生, 符合这个标准的学生就是好学生, 就可以当班干部, 更多的其他方面有潜质的孩子就在这个单一的衡量标准下被埋没。

“班干部轮换制”是满足学生成就需求的重要策略。轮流当班干部让每一个学生都有机会表现自己, 满足自己的成就需求。对于成人来说, 如果在某件事中获得了成就感, 那么他就越发有干劲。年幼的孩子也是一样, 当我们认可他们的能力, 让他们有了成就感, 他们就会拥有无穷的动力。只有满足了学生的成就需求, 学生的学习热情才会不断高涨, 学习成绩才会不断攀升, 老师才能在职业生涯中找到成就感。

四、“班干部轮换制”给学生创设平等发展的机会

《中华人民共和国义务教育法》第二十九条:教师在教育教学中应当平等对待学生, 关注学生的个体差异, 因材施教, 促进学生的充分发展。新课改的理念也是面向全体学生, 让学生全面发展, 为学生的终身发展奠基。我们要使每个学生获得平等的受教育和得到锻炼的机会。

而我们在班干部任用上常见的是学生班干部“终身制”, 相当一部分学生读了六年书, 却连小组长也没有当过。这种情况很显然已经无法满足新时期的教育目标了, 学生轮流当班干部则能使这种状况得到改变, 为每个学生创设平等发展的机会。

班干部轮换制度的最大特点在于全班学生人人都有平等的机会参与班级管理, 这种变革把班干部从“少数精英”变成了“全体人民”, 更符合素质教育的要求。从面向全体学生的教育观和更有利于孩子成材的目的出发, 学校应当给孩子们以帮助, 全面彻底地实行学生干部轮换制度, 让每个学生都有当班干部的机会。

五、“班干部轮换制”为教师发展提供了又一条重要途径

过去总是那几个学生当干部, 时间长了, 他们会把班级管理工作做得井井有条, 真正成为教师特别是班主任的得力助手, 老师因此少了很多麻烦。

从心理学的角度看, 良好的个性、品德的形成是有条件的, 其中外部干预是最重要的条件之一。当有的学生还不具备某种能力、却又被轮上了担任班干部, 要承担起某方面的责任, 完成一定的任务, 这就需要老师进行外部干预。这时就需要教师的帮助和培养, 教师势必要不断学习教育技巧与方法来帮助学生提高工作能力, 在学生多一条锻炼渠道的同时, 老师也就多了一条自我提升和发展的途径。

“班干部轮换制”的实施必定会促进学校素质教育的发展, 提高教师的职业素养, 让教师、学生在教育实践中相互提高, 共同进步。

参考文献

[1]魏书生.班主任工作漫谈.桂林:漓江出版社, 2009.

[2]劳凯声.教育学.天津:南开大学出版社, 2001.

[3]张厚粲.心理学.天津:南开大学出版社, 2002.

[4]教育部基础教育司.走进新课程.北京:北京师范大学出版社, 2002.

二年级班干部轮换制度 篇5

实行班干部轮换制，是我班培养学生自我发展能力的举措之一。

一、实施班干部轮换制度的具体方案： 1.定好岗位。

根据本班情况，大致可定以下岗位：班长、副班长、科代表、学习委员、生活委员等共五个职位。2.培养核心。

在开学初首先要选举出班委，选出的班委负责开学后的前几周的工作，待到班委工作正常后才开始实施班干部轮换制，将此后的职位和工作让贤给全班的每个组，原班委“退居二线”当顾问和评委，从而帮助新班委开展班级工作，同时原班委作为全班的领导核心要有意识地分配在各个小组之中。3.负责的范围和权限。

针对所负责的工作要指出全班同学或突出的个人在行动上的优缺点和努力方向。在小组班委工作中，要给每个班委以奖罚权，执行奖和扣分的政策，让小组的每个班委及时表扬和奖励表现较好的同学，在任期内如发现同学的缺点和错误，要通过扣分等措施进行制止。4.职位互换。

等到下一次小组再轮到时必须对原职务进行调换，从而有利于每个学生得到全方位的锻炼，同时也充分体现了机会均等的原则。

二、对每一届班委会的基本要求：

1．每一名班委会成员都要克尽职守，做好表率并努力提高自己，积极上进。2．做好班级日常各项基本工作：纪律，卫生，学习。3．完成好学校交给的各项临时工作。4．任期内至少搞一次活动。5.换届时每组推荐一人做总结。

班干部的轮换制度 篇6

摘要：获取人力资源优势是当代组织保持竞争优势的重要途径之一，工作轮换对组织获取和保持人力资源优势有较大的影响。本文通过对工作轮换进行实证分析，阐述工作轮换在人力资源管理中的优势和劣势，并将工作轮换进行划分，从而说明组织如何实施工作轮换。

关键词：工作轮换 员工激励 工作绩效

1 工作轮换及其产生的原因

工作轮换不同于职务丰富化，工作轮换指的是从负责甲事务转向负责乙事务而不再负责甲事务，而职务丰富化或职务扩大化是指在负责甲事务的基础上同时负责乙事务。工作轮换可以分为组织内部的不同岗位之间的工作轮换和组织之间的人员流动。组织内部的工作轮换方式分为主动的工作轮换和被动的工作轮换，可以详细划分工作轮换的类型。从组织管理学的角度来看，排除私人的因素，组织的工作轮换产生的根本原因是为了组织获取持续性的竞争优势。良好的人力资源管理可以使组织获得不可模仿的、持续性的竞争优势，而组织对人员的轮换，都是为能够让员工更适应当前自己的工作岗位，提高人力资源管理的素质，推动组织的发展。组织的发展成为工作轮换的主要动因之一。

从人力资源管理角度来看，组织成员一开始参加工作时受物质条件的约束，被动的从事能够为自己提供安全需要的工作，而不是自己喜欢的或者是能够获得成就需要的工作，这就迫使员工选择了自己并不一定喜欢的工作。按照马斯洛的理论，人的一种需求达到以后就会追求另外一种需求，随着工作时间推移，一部分人能够在一个岗位上获得工作满意感和认同感，而另外一部分人则需要更换工作岗位以从事自己喜欢的职业，因此，一部分人因为物质条件得不到满足而进行工作轮换的同时，一部分人因为满足了物质需求而追求更高的需求进行工作轮换。

2 工作轮换的优势

工作轮换在政府中是经常性的，工作轮换制度如果运用的好，一方面能够避免腐败的产生，一方面能够刺激人们对工作的激励。但是不适合的工作轮换制度将打击人们对工作的热情，当一个人长期负责的工作被另外的人取代，被取代人会丧失工作的成绩感和认为失去信任，从而导致对工作丧失热情。政府经常性工作轮换的原因一是人们通常认为如果一个人长期在一个地方执政，那么不可避免的人们对他执政的方式和手段熟悉，进而对执法者熟悉，从而容易钻政策的空子；二是通过工作轮换可以培养一个人执政的能力，使之对各个方面了解，从而有进一步委以重任的可能；三是通过轮换实现奖励和惩罚，达到激励官员前进的目的。官僚和腐败是政府组织无效的重要原因之一，工作轮换在政府中能够促使人们消除官僚和腐败，通过这种方式给政府组织带来高效率，带来竞争优势。

企业的资源分为有形资源、无形资源和人力资源，企业竞争优势的获取在于“资源——能力”充分的发挥，而保持人力资源的建立能够使企业获取其它企业无法模仿的竞争优势。后信息化社会物质生活的丰富和环境的变化使得传统的人力资源管理激励手段的效果不够明显，随着人力资源管理的深化，多数组织能够通过优化人事条例、招聘和培训员工等手段提高人力资源管理，个别企业将难以通过传统的人力资源管理的方式获取竞争优势。新的竞争优势的获取不仅要在与竞争对手的斗争中争取到优秀的人才，更重要的是提高组织内部的人力资源利用效率，减少企业内部人才不经济，降低由于人才使用不当而产生的人力资源机会成本。工作轮换制度有利于消除只具有专业知识而不具有管理才能或者只有管理知识而不懂专业知识的管理者，有利于中高级培养管理人才。企业的获取竞争优势的手段分为容易模仿获取和很难模仿获取，通过人力资源管理在企业中创造的良好的文化氛围促使企业产生竞争优势的手段，是很难被其它企业获取的，从而能够在长时间内得到保持。

3 工作轮换的劣势

工作轮换在一些工作情景下不能够激励员工或者提高生产效率，反而会降低生产效率，降低士气。对于从事不确定情景下工作的人来说，工作丰富化意味着要处理的突发事件多，要承担更多的风险和责任。社会进步使机械、固定的工作趋于自动化，而人在工作。当发生水平的工作轮换时，员工通常会有几个方面的意识：一是认为领导对自己的工作不满意，从而容易丧失对工作的信心；二是认为自己工作失误，从而在将来的工作中不能尽展所能；三是员工意识不到工作轮换产生的长期影响，对自己负责的工作效果在短期上着手，而不做长期的工作打算，这一点在政府组织中尤其明显，政府通过工作轮换在一定程度上避免腐败的产生，但是同级别的工作轮换很容易使组织成员追求短期的工作效果，而不是重视长期的工作成就。

4 结论

注意员工不一定只有在受到负面的影响或者不公正的待遇才会考虑工作轮换，前文已经指出员工可能会根据自身的需求或者个人更好的发展而主动辞职，这就要求组织的管理者要了解组织内部人员的个人发展需求，主动的为员工创造发展个人需求的环境以留住核心员工。工作轮换是一个受争议的推动组织发展的手段，在组织内部的工作轮换中要注意轮换——考核共存的原则，在组织之间的工作轮换过程中要注意激励——保健共存的原则，使组织适应现代社会的发展。

参考文献：

[1]克雷曼著，孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社.2003.1.

[2]德斯勒著，刘昕，吴雯芳译.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社 1999.

作者简介：

隋建华 中国海洋大学MBA，主要研究方向企业管理，人力资源管理；

仲伟林 中国海洋大学 教授，硕士生导师

耿晓燕 中国海洋大学MBA学员

关于高校学生干部轮换的几点思考 篇7

一、高校学生干部轮换的现状

(一) 高校学生干部轮换体现出学生干部参与的动机多元化

为什么要担任学生干部, 每一个学生都有着自己不同的见解与回答, 然而无论是辅导员还是其他的学生工作者都不能够真正的了解到学生的心中所想。学生干部轮换制的实施, 则让更多的学生将对学生干部的看法更加直观的体现出来。通过干部轮换能够发现学生对学生干部主要持以下几种心态: (1) “公仆型”心态, 持这种心态的学生干部, 能够在自己的任期内自愿的承担一些组织管理工作的义务, 能够很好的为广大的同学服务而自己却基本无所求; (2) “功利型”心态, 有部分同学在自己的任期内认为当干部不仅仅是神气, 而且还十分的实惠, 能够为入党打下良好的基础, 并且还能够拥有众多的评优获奖的机会, 在大学期间能够留下各种优秀的档案资料, 进而为自己今后的发展捞取资本; (3) “上进型”心态, 持这种心态的学生是为了能够有更多的机会接近领导与教师, 进而能够获取更多的培养锻炼机会, 进而能够为今后的发展奠定良好基础; (4) “消极型”心态, 还有部分学生对学生干部所应该肩负的责任和义务都较为抵触, 不热心, 做事很消极。这几种心态对于学生们做事的积极性和效率都有着十分明显的影响, 进而使得学生干部的工作因为轮换也会时好时坏, 起伏不定。

(二) 高校学生干部轮换对干群关系进行了有效的改善, 促进了学生们的共同发展

同高中生相比, 大学生更加注重自身的个性发展, 也正式因为这一点让传统的“终身制”干部任用模式难以发挥出有效的作用, 学生工作难以有效的开展。因为传统的“终身制”干部任用模式只有少数学生才能够担任学生干部, 因此就会有学生产生出这样的想法“当学生干部没有多大工作, 但在学习、工作、生活等能得到很多好处”, 这种错误的思想严重的阻碍了学生干部和其他学生之间的沟通和交流。而“轮换制”的学生干部任用模式, 则让每一个学生都有机会真正的感受一下“当官”的滋味。通过“轮换制”的学生干部任用模式的实施, 学生们都有机会亲身体会学生干部需要做的工作, 这其中各种情况都表现出来, 也让更多的学生能够真正的体会到“理解万岁”的内涵。在实行“轮流制”之后, 涉及到了新老干部之间的工作衔接, 工作、生活经验的交流, 让学生都有一定程度上的提高, 从整体上看, 干部轮换表现出了许多传统“终身制”所无法比拟的有点。

(三) 部分轮换的学生干部缺乏良好的责任心

与善心、自信心、进取心、雄心、自尊心等相同, 责任心也有着十分重要的地位。古人常说“勿以善小而不为, 勿以恶小而为之。”从这句话中不难看出, 能够从一个人的行动之中看到一个人的素质, 从一件小事中能够看出一个人的品格。托尔斯泰也认为“一个人若没有热情, 他将一事无成, 而热情的基点正是责任心。”如果有了强烈的责任心与事业心, 那么就能够更好的做好工作。但是从当前学生干部轮换制度的实行来看, 有部分缺乏良好责任心的同学担任学生干部时不能够很好的完成相应的任务, 在工作中敷衍了事, 不注重工作的质量与效果, 不干实事, 不能够很好的起到表率作用。

(四) 部分轮换的学生干部不能够准确定位自己的角色

因为多方面的原因, 并不能够保证每一个轮换的学生干部都有着相同的知识结构与社会阅历, 同时高校也需要根据自身的发展需要而发展大众化教育, 缺乏对学生成功素质的培养, 这就使得部分轮换的学生干部难以进行准确的定位, 只能停留在追求眼前利益的基础上, 没有能够真正的领会到学生干部的工作职责, 这就严重的影响到了轮换学生干部的工作积极性, 还有的学生干部轮换后只会上传下达, 工作中没有创新意识与灵活应变的能力。

(五) 部分轮换的学生干部没有足够的工作能力

有的轮换学生干部虽然成绩优秀、办事牢靠, 但是在工作时却没有主动性和创造性, 遇到困难时不敢抓、不敢管、怕得罪人、顾虑太多, 没有能够解决问题的办法, 工作中不懂得工作的方法和艺术, 难以有效的开展工作。

二、高校学生干部轮换存在的弊端

(一) 学生干部轮换导致部分学生干部成绩走下坡路

学生工作原本就需要花费一定的心思和时间, 使得学生干部用于学习的时间减少, 特别是其中一部分原本成绩就不甚理想的学生干部更是容易受到影响。还有部分学生原本就较为热衷于各种社会活动, 而他们担任学生干部后有了更多的机会参与到这些活动中, 使得他们错误的将工作能力锻炼放于超越学习的位置上, 将所有的精力都放在这些社会工作上, 有的学生干部还会出现上课时间考虑工作问题甚至是逃课去做学生工作的情况, 这些行为都严重的影响到他们的学习, 有些学生干部还出现了挂科的现象。

(二) 学生干部轮换难以有效的培养学生干部的团队意识

因为涉及到学生干部的轮换, 因此每一届学生干部所任职的时间就会有一定的限制, 这对于培养他们的团队意识显得较为仓促, 也许刚产生出一定的团队意识就需要将工作交接给新一任的学生干部, 使得他们刚产生出的团队意识消散。同时因为学生干部的轮换就为一些受社会不良风气影响严重的学生担任学生干部提供了机会, 他们担任学生干部时就会搞一团和气的“大团结”, 工作中责任心不足, 只认为如果自己不做坏事、错事就可以了, 而对于其他同学的违纪、违法的事情却毫不关心, 知情不报, 没有应有的正气, 严重的还会拉帮结派、滥用职权。这样的学生担任学生干部后会严重的影响到学校的风气与学生干部之间的团队配合。

(三) 难以有效的发挥出高校学生干部队伍的积极作用

实行学生干部轮换, 就会使得学生干部的工作的连续性受到冲击。因此干部轮换使得学生干部的任职时间明显缩短, 这就面临着这样的情况, 当老干部离职后, 新干部不管能力如何都必须要花一定的时间去对自己的工作进行思考、适应、创新, 这个时间段中的工作就会明显的受到影响, 十分不利于学生干部队伍作用的有效发挥。同时, 也因为这样的情况让新上任干部在还没有得到充分的锻炼的情况下就需要接过“担子”, 然而在这个过程中, 并不是每一个新上任的学生干部都能够做好自己的工作, 当他们无法胜任工作时就会严重的影响到学生干部队伍作用的发挥。

三、对改进高校学生干部轮换的几点建议

(一) 强化学生干部的服务意识

针对学生干部轮换过程中出现的部分责任心不强、一心只重视自己利益的学生干部要强化他们的服务意识。“干部”就是要为自己利益着想的思想是当前整个社会出现的一种不良的思潮, 也是部分现实生活中的干部造成的恶劣影响, 然后有部分学生却对这种思想推崇备至。当他们因为学生干部轮换而有机会担任学生干部时也会将这些思想体现在自己的工作之种, 只知发号施令, 这是因为他们认为自己有更多的机会接触院领导、学校领导。这些学生担任学生干部后的行为会严重过的影响到学生干部的整体形象。因此必须要着力帮助全体学生意识到, 学生干部应该是为全体学生服务的。这一思想的奠基, 也为后来学生代表轮换制的施行带来可喜的效果。

(二) 注重对轮换学生干部的优化组合

对于因为部分学生能力不足而会影响到学生工作的情况, 要注重对轮换的学生干部队伍进行优化。每一次学生干部轮换时, 组合的好不好, 都会直接关系到这一届工作的成败, 一个好的学生干部队伍应该让其中的每一个人都可以发挥出自己的能力, 所产生的效果要大于每一个成员个人的能量的总和。因此, 在学生干部进行轮换时, 必须要注意到学生干部的性格互补, 男女比例, 学习优劣, 能力强弱, 以及个人的兴趣爱好等各方面的内容。要尽可能地减少新一届学生干部之间的矛盾, 避免内耗, 让他们能够更好的发挥出作用。对于个别人的短处, 需要通过集体的相互配合来进行弥补, 让大家都能够互相学习、取长补短、齐心协力干好工作。

(三) 对于那些不善于组织管理的学生, 必须要在其担任学生干部前给予正确指导

有一部分学生本就不善于做学生工作, 对于这部分学生, 各相关领导以及辅导员和现任的学生干部都必须要先让这些学生对具体的工作情况以及要担任的职务先熟悉一下, 让他们能够在上任前就能够心中有数, 而不会出现久之后什么都不懂的情况, 在此情况可以题前让他们参与到工作中提前熟悉工作。而对于那些不愿做学生工作的同学, 则可以先做他们的思想工作, 让他们认识到学生工作的重要性与对他们成长的作用, 如果在思想工作之后仍然不愿意担任学生干部的则可以考虑不轮换, 因为对于这部分学生如果硬赶着鸭子上架, 就会影响学生工作的成效。

(四) 要让学生干部轮换工作善始善终

各相关的负责人必须要组织好每一届学生干部的上任与下任的工作。尽可能的让学生工作能够衔接好, 不出现中间环节的错误。同时还必须要考评每一位学生干部的德、能、勤、绩等诸方面工作。并且还需要开好总结会, 对那些表现出色的学生干部进行表扬, 对一些做的不好的学生干部要耐心帮助, 帮助他们树立信心, 期待在另一届中干好, 每次轮换后应组织一次座谈会, 经验交流会, 总结学生干部轮换制的经验, 以便使学生干部轮换制在实践中得到完善。

总之, 高校中实行学生干部轮换, 对于学生的成长有着十分重要的作用, 但是我们必须要保持清醒的头脑, 对学生干部轮换制度存在的弊端进行清楚的认识, 并通过各种方法来让学生干部轮换变得更加的合理, 更能够发挥作用。

参考文献

[1]康雷:《高校学生干部轮换制初探》, 《文教资料》, 2009, (02) 。

[2]张树峰:《高校学生干部队伍轮换模式的创新研究——对一种团队竞聘模式的考量》, 《中国科教创新导刊》, 2010, (32) 。

[3]范梅:《论新形式下高校学生干部队伍的培养》, 《教研探索》, 2008, (03) 。

高校学生干部轮换制初探 篇8

关键词：高校,学生干部,轮换制

邓小平同志指出:“教育必须面向世界, 面向未来, 面向现代化。”这不仅为教育指明了前进的方向, 还对广大教育工作者提出了光荣而又艰巨的任务。我国社会主义现代化建设需要的人才必须具有高度的社会主义觉悟、丰富的科学文化知识和现代化生产组织管理等方面的较强的能力。今天在校的大学生是二十一世纪社会各方面的建设力量, 必须让他们及早按二十一世纪社会的要求在学校里打下坚实的基础。实行班干轮换制, “大面积”培养学生干部, 造就一代新人, 正是贯彻邓小平同志的教育思想、适应未来社会需要的主要途径。在教育改革不断深入, “应试”教育向素质教育转变的新形势下, 实行班干轮换制具有深远的战略意义和重大的现实意义。

一、实行学生干部轮换制的主要依据

在《现代汉语词典》中, “干部”是指担任一定的领导工作或管理工作的人员。那么, 学生干部就应当是在学生组织中担任一定的领导工作或管理工作的学生, 他们通过组织学生活动、为同学做一些事情来锻炼和培养领导或管理能力。以前在校园内任用学生干部主要有以下几种形式:1.由辅导员教师根据学生档案记载的情况或短期观察的情况, 来“钦点”任命学生干部。其弊端是:以前没做过学生干部的学生在大学里将再次失去机会, 而这部分学生恰恰是最渴望得到锻炼、最需要锻炼的人。2.由愿意当干部的学生公开亮相, 发表“施政”演说, 然后由同学选举产生。其弊端是:容易让那些能说会道但不干实事的学生钻空子。3.由学生民主选举和辅导员教师任命相结合。其弊端是:学生往往带着以往的印象去选, 选来选去, 总是那几个人当干部。通过对以往的学生干部任用方式的分析, 我们发现其最大的问题是对学生干部的定位不准确, 没有从学生的成长需要和锻炼所有学生出发, 忽略了每个学生渴望得到社会工作能力锻炼的要求, 而是将学生干部定位为教师的助手, 以其完成教师交给的任务如何, 甚至以和教师的关系如何来评价一个学生干部, 势必导致学生干部整天围着教师转, 当面一套背后一套。学生干部轮换制解决了这个问题。

(一) 我国的教育方针明确规定:“教育必须为社会主义现代化建设服务, 必须与生产劳动相结合, 培养德智体全面发展的建设者和接班人。”从根本上讲, 老一辈无产阶级革命家开创的事业是否后继有人, 取决于我们能否培养和造就一代又一代的无产阶级革命事业的接班人。这里指的接班人, 其中包括数以亿计的社会各行业的劳动者, 也包括社会各行业的管理者 (干部) 。今天在校的大学生明天将是社会的劳动者或管理者, 对他们进行超前的教育培养, 使之成为二十一世纪社会主义现代化建设的栋梁之才打下基础, 非常必要。

(二) 我国教育的根本目标是为培养德智体诸方面全面发展的社会主义现代化事业的建设者和接班人奠定基础的。全面发展, 以面向全体学生, 面向学生的每一个方面为前提。教育的本质特征是平等教育。但由于传统的选拔学生干部的标准和任用学生干部的方式封闭, 培养任用学生干部只是面对少数人, 致使大部分学生在校与干部无缘, 失去了锻炼的机会。这也反映出平等教育中的不公平。众所周知, 学生干部不是“官”, 既然不是“官”, 何不让每一位学生都在“非官”的岗位上锻炼, 为以后投身社会, 跻身“官场”, 参与社会各行业的管理, 展现他们的才华提供机会呢?要改变这一平等教育中的不公平现象, 实行班干轮换制是一种有效的方法, 也是体现平等教育的有效渠道。

(三) 学生干部是贯彻学校教育管理意图的先锋, 特别是辅导员的正确意图往往首先变成学生干部的具体行动, 靠他们去教育和影响每一个成员, 起到协助辅导员做好日常管理工作、学习管理工作和德育管理工作的助手作用。这样不仅可以培养学生的管理能力, 而且可以使辅导员从纷繁的事务中解脱出来, 把所有的精力用于分析研究学生思想现状和班级的重大问题, 做工作更细致、更深入的“先锋”, 也为成为未来的社会主义现代化建设“先锋”提供可能。

(四) 从班级管理工作来看, 班干轮换制, 可以让更多的学生担任学生干部的工作, 使学生干部队伍朝气蓬勃, 保持旺盛的战斗力;使更多的学生发挥才干, 在各自的岗位上积极工作, 展现他们的才华;可以最大限度地减少学生干部因兼职而影响学习, 使他们在德智体方面平衡地发展, 把自己锻炼为二十一世纪社会主义现代化的建设者和接班人。

二、实行学生干部轮换制的作用与效果

学生干部在高等学校的学生工作中起着重要的作用。他们为同学、为学校做了大量的社会工作, 使得校园生活更加生动、充满活力。与此同时, 学生干部个人的素质和能力也得到了极大的提高。但是, 在大学校园里较为敏感的是如何任用学生干部的问题。采用学生干部轮换制的方式, 工作体会和效果如下:

所谓学生干部轮换制就是按照学生学号的顺序依次往下排, 轮流当学生干部, 让每个人都有担任一定社会工作的机会, 不考虑他以前是否有经验, 只要他能够很好地完成学习任务, 愿意为同学服务, 就给其提供做学生干部的机会。经过实践, 效果非常好。比如, 原来大清扫时, 每个人将自己的责任区清扫完就走, 多一点儿也不干。实行学生干部轮换制之后, 除了完成自己的清扫任务外, 每个人都争着抢着干脏活累活, 不再计较谁干得多干得少。他们学会了换位思考, 学会了多体谅他人的苦衷, 同学之间的关系变得非常融洽。这是因为现任的学生干部特别希望在自己的任期内为同学多做些事情, 多为班级做些贡献, 在锻炼自己、体现自己价值的同时也能够赢得同学的信任, 所以他们争着担重任。而现在还没有担任学生干部的学生则积极配合现任学生干部的工作, 为自己以后当学生干部时打下良好的群众基础。很多学生对辅导员教师说:“这学期我们班的同学都好像换了个人似的, 干什么事情都特别积极。今天我们才发现我们班还有这么多人才呢!”

学生干部轮换制给每个学生创造了亲身体验如何当好学生干部, 如何管理他人, 以及如何配合他人领导的机会。它包含如下四个理念:

(一) 学生干部轮换制体现了“以人为本”的思想, 它的着眼点是满足学生成长的需要。

学生进入大学后, 不仅仅满足学到的一些知识, 更渴望在一些社会活动中表现自我、锻炼自我, 并且通过这些实践活动将所学的知识内化为自身的素质, 为将来走向社会打下基础。学生干部轮换制恰恰为学生的这种成长需要提供了机会, 在做学生干部的过程中, 他们发现了自己以前没有发现的潜能, 其实很多事情是“试一试就能行”的, 让他们找到了自信的感觉。

(二) 学生干部轮换制要求我们必须客观、公正地评价每个学生, 平等地对待每个学生。

学生干部轮换制可以帮助我们看到每个学生的优点和不足, 将爱和温暖播撒给每一名学生, 将成长和锻炼的机会提供给每一名学生, 只有这样才能实现“为了一切学生”的工作目的。

(三) 学生干部轮换制教会了学生换位思考, 引导学生人人参与管理、接受管理。

学会换位思考可以排解学生很多不必要的烦恼和同学之间的摩擦, 矛盾基本上都是由于彼此理解不够造成的。当他学会换位思考以后, 就知道了凡事应该多从对方的角度、从全局的角度考虑问题, 心胸自然会开阔许多, 大学生的心理问题也会大大减少。

(四) 学生干部轮换制给每个学生提供了全面发展的机会。

联合国教科文组织1996年曾提出人发展的四大支柱, 就是学会认知、学会做事、学会与人相处、学会发展。做学生干部, 担任一定的社会工作, 对大学生来说是做到这四个“学会”最好的方式, 如果四个“学会”都达到了, 素质也就提高了, 在生活中他们就会正确对待社会, 对社会有一定的责任感;就会正确对待他人, 能够尊重别人, 和他人很好地相处;就会正确对待自己, 正确对待自己的失败和挫折, 正确对待自己的成就和荣誉。

学生干部轮换制是在“以学生为本”的教育思想指导下产生的, 它不是简单的轮流“执政”, 而是对学生干部选拔任用的一种创新。这种制度体现了素质教育的思想, 为全体学生创造了发展的机会。它的实施有利于培养学生的民主精神和法制观念, 有利于培养学生的合作意识, 有利于锻炼学生的组织、协调能力, 更有利于培养学生的团队精神, 形成群体奋发向上的氛围。在这个过程中会遇到一些问题, 如因为每次任用的新干部缺乏工作经验, 就需要教师花费很多时间给予指导, 给教师增加了许多工作量;新任用的学生干部在工作中出现纰漏的机会较大, 需要教师多宽容、同学多体谅等。在这种情况下不能轻易动摇, 因为实践已经证明, 学生干部轮换制可以使学生得到全面锻炼, 使学生整体素质得到提高。有了这样的思想认识, 有了这样的理性定位, 即使有再大的困难, 只要有利于学生的发展, 我们就一定要坚定不移地做下去, 我们就会不断实践和探索学生工作的真谛。

一支好的学生干部队伍能代表正确的集体舆论和体现集体的团结奋斗精神, 能团结和带动所有的集体成员为实现集体目标而努力奋斗。学生干部轮换制不仅可以培养一支又一支的新型的学生干部队伍, 为良好班集体的形成和良好校风的建立奠定基础, 而且可以为培养未来社会所需的人才打下良好的基础。让我们广大教育工作者携手努力, 共同托起明天的太阳。

参考文献

[1]联合国教科文组织教育丛书.教育——财富蕴藏其中.教育科学出版社, 1996.

[2]张晖, 孙艳梅, 王朝红.学生干部轮换制的实践与思考.大连大学, 2004, 9, 27.

[3]吴柳.素质教育理论与基础教育改革.广西师大出版社, 1999, 8, 1.

[4]何玉洁.高校学生干部轮换制初探[J].中国高教研究, 2000, (04) :48-49.

审计师强制轮换制度的理论分析 篇9

近年来, 世界范围内连续发生了一系列上市公司进行会计欺诈、作为公司审计师的会计师事务所出具不实审计报告的事件, 严重损害了投资者的利益, 动摇了公众对证券市场的信心, 并引发了注册会计师职业出现严重的诚信危机问题。安然事件的爆发还直接导致具有近90年历史、声誉卓著的安达信会计公司黯然退出注册会计师职业的世界历史舞台。人们在剖析和反思注册会计师没有发现和披露上市公司会计欺诈、从而发生审计失败的原因时, 时常提到的一个因素是, 会计师事务所任期过长导致审计质量低下。据此, 一些人认为, 应强制实行审计师的定期轮换制度, 即每隔几年必须更换审计某一客户的会计师事务所。

会计师事务所强制轮换制度, 指的是对会计师事务所为某上市公司提供审计服务的年限做出一定的限制, 一般为三年至九年。签字注册会计师强制轮换制度, 则是对注册会计师为某上市公司提供审计服务并在审计报告上签字的年限做出限制。在这样的制度下, 会计师事务所或签字注册会计师为某一上市公司提供审计服务达到一定年限之后, 上市公司必须更换事务所或签字注册会计师。这种审计师变更有别于由审计师或上市公司发起的审计师自愿性变更, 亦不同于会计师事务所因违反执业规则, 存在执业质量问题, 或涉嫌欺诈舞弊案件等被吊销或暂停执业资格, 导致这些事务所的原有客户被迫重新选择会计师事务所的审计师被迫变更。

二、国外关于审计师强制轮换的经验

国际会计实务界和学术界对实施审计师强制轮换制度的必要性的争论已持续几十年之久。审计师强制轮换政策已被某些国家政府或市场监管者所采纳, 并延续至今;有些则在实施之后由于会计师事务所或上市公司的极力反对而“半途而废”;另外一些国家和地区目前还没有关于审计师强制轮换政策的实践经验。在美国安然、世通等会计丑闻发生之后, 各国政府和公众对审计师的独立性和审计质量倍加关注, 不少国家设立了特别部门专门研究审计师强制轮换制度的可行性和有效性。

在美国, 注册会计师公会 (American Institute of Certified Public Accountants) 1978年建议审计合同应规定定期更换审计人员和合伙人。1992年则试图通过颁布关于会计师事务所审计师强制轮换制度的立场公告来消除国内对会计界的抨击。1994年, 美国证券交易委员会 (SEC) 考虑了上述立场公告的草案对审计独立性的影响, 而美国参议院接着便草拟了一份法规, 要求所有的通讯公司进行审计师强制轮换制度 (美国参议院的这一法规旨在提高审计独立性, 后来由于会计职业界的强烈游说而撤消) 。2002年Sarbanes-Oxley法案规定:负责某公司审计项目的合伙人或负责复核该审计项目的合伙人须以五年为限进行轮换 (a mandatory five-year-on, five-year-off rotation) 。而会计师事务所仍拒绝SEC颁布的公司治理法规 (Code of Corporate Governance) 中关于注册会计师强制轮换制度的条款, 认为这一规定并不能真正提高审计质量并增强投资者的信心。虽然Sarbanes-Oxley法案没有对会计师事务所的强制轮换做出规定, 但是, 美国国会已要求国家会计总署 (General Accounting Office) 针对事务所强制轮换制度可能对上市公司带来的潜在影响进行研究。该研究表明, 这一制度将为上市公司带来额外的财务成本, 而且新的会计师事务所没有前任事务所积累下来的关于上市公司内部制度方面的资料, 因而, 会计师事务所强制轮换制度并非能够增强审计独立性进而提高审计质量的有效政策。

审计师强制轮换制度同样未曾在英国和爱尔兰实施。在英国, 政府建立了审计与会计合作小组 (Coordinating Group on Audit and Accountancy) , 其职能是制订一系列改革措施来应对由美国安然等会计丑闻引起的公众信任度的降低。2003年1月, 该小组建议将签字注册会计师的审计任期延长到五年, 但认为会计师事务所的强制轮换制度的实施不是必要的。在爱尔兰, 国会公共会计委员会 (Irish Parliament’s Public Accounts Committee) 提出一系列与会计师事务所强制轮换制度相关的建议。由企业、贸易和就业部 (Department of Enterprise, Trade&Employment) 设立的审计复核小组 (Review Group on Auditing) 对这些建议进行复核, 并于2000年提出反对意见, 随后这一意见被爱尔兰政府所采纳。

意大利、巴西、新加坡、希腊、加拿大和奥地利等国家至今仍在实施审计师强制轮换政策。在意大利, 会计师事务所强制轮换制度从1974年开始实施。上市公司、保险公司、投资公司、新闻出版社、政府所有的企业以及得到政府资助的企业均应实行审计师的定期更换。这些企业聘任某一事务所的最长任期为九年。2002年, 米兰Bocconi大学的研究指出了会计师事务所强制轮换制度的不足之处。而为美国会计丑闻而设立的Galgano委员会的研究则表明这一制度应当持续下去。在巴西, 1999年证券监管者规定非金融公司每五年更换一次会计师事务所, 近期一项新的政策又规定银行和金融机构每四年更换一次事务所。新加坡中心银行于2002年要求国内的股份制银行至少每五年应更换一次会计师事务所。希腊则要求公共事业实体每六年一换会计师事务所。加拿大从2003年7月起开始考虑对所有公众公司的审计合伙人实施强制轮换。在奥地利, 会计师事务所强制轮换制于2004年1月1日起实施, 规定最长任期不得超过六年。日本也从2004年4月起要求实施审计合伙人和复核合伙人轮换。

在以下国家中, 审计师强制轮换制度都曾经被采纳, 但最终在反对势力的呼声中被废止。在西班牙, 1988年《审计法》规定了事务所最长任期为九年, 且公众公司重新选择的审计师在过去三年内应该未曾为该公司提供过审计服务。但这一政策已于1995年被取消。在以色列, 国有企业适用审计师强制轮换政策, 审计任期为三年。但这一规定在实施过程中受到挑战。在捷克, 财政部于1989年6月规定审计师最长为客户服务期限为四年, 但很快于1992年11月即废止该政策。在斯洛伐克, 1996年10月《审计法》引进了会计师事务所强制轮换制度。审计师最长任期为三年, 且之后必须有五年的“冷却期”, 也就是说, 只有在上一次审计业务委托关系结束至少五年之后, 审计师才可以再次为同一客户提供服务。但这一规定在2000年中期被撤消。在拉脱维亚, 起先规定为银行提供审计服务的会计师事务所最长任期不得超过两年。但该法规也于2001年9月被废除, 原因是该国两家最大的银行提出, 这一政策为其聘任国际会计师事务所增加了困难。

三、我国关于审计师强制轮换的制度规定

我国至今没有实施会计师事务所强制轮换制度, 而对于签字注册会计师轮换制度, 我国已经颁布了一系列监管政策。

中国注册会计师协会2002年6月25日颁布并于同年7月1日开始实施的《中国注册会计师职业道德规范指导意见》中, 第十五条规定, “在承办具体鉴证业务时, 会计师事务所应当维护其独立性。”维护独立性的措施包括:“定期轮换项目负责人及签字注册会计师”。

而中国证监会2003年10月8日颁布的《关于证券期货审计业务签字注册会计师定期轮换的规定》 (证监会计字[2003]13号) , 进一步明确了签字注册会计师具体的轮换方式。规定, 自2004年1月1日起, 签字注册会计师、审计项目负责人连续为某一上市公司、首次公开发行证券公司、证券及期货经营机构、证券及期货交易所、证券投资基金及其管理公司、证券登记结算机构等相关机构提供审计服务, 不得超过五年。为首次公开发行证券公司提供审计服务的签字注册会计师, 在该公司上市后连续提供审计服务的期限, 不得超过两个完整会计年度。且签字注册会计师由于工作单位变动, 在不同会计师事务所连续为同一相关机构提供审计服务的期限应当合并计算。签字注册会计师已连续为同一相关机构提供五年审计服务并被轮换后, 在两年以内, 不得重新为该相关机构提供审计服务。

财政部于2004年1月17日颁布了适用于中华人民共和国境内除特殊行业企业以外的各类国有及国有控股的非金融企业的《关于改进和加强企业年度会计报表审计工作管理的若干规定》, 其中第十四条规定, “为同一企业连续执业5年的签字注册会计师, 企业应当要求会计师事务所予以更换”。

对于会计师事务所任期的信息, 我国已明文要求上市公司在年报中予以披露。2003年1月6日颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号<年度报告的内容与格式> (2002年修订稿) 》第四十九条规定, 公司应在“重要事项”中“披露聘任、解聘会计师事务所情况, 报告年度支付给聘任会计师事务所的报酬情况, 及目前的审计机构已为公司提供审计服务的连续年限 (年限从审计机构与公司首次签订审计业务约定书日开始计算) ”。据此, 上市公司年报自2002年开始披露关于会计师事务所任期的资料。

四、对审计师强制轮换制度的相关讨论

Joy Hoyle (1978) 对美国历史上关于审计师强制轮换制度的支持与反对观点进行综述, 并得出两点结论:

首先, 对财务报告的外部使用者而言, 获得审计师已经恰当地履行他们应有职责的具体保证是非常必要的。

其次, 审计师强制轮换制度不是保证审计鉴证服务质量的最佳政策。Anthony等 (1999) 提出了审计师任期与审计质量关系的详细分析框架, 为以后的研究提供了思路和方向。

Anthony等将审计质量视为两个行为模型 (能力和职业行为) 的函数。能力包括专业知识、技术水平、经验、适应性和技术熟练程度。职业行为则指审计独立性、客观性、诚信度、应有的职业谨慎、利益冲突处理与职业判断。审计师任期与这两者分别产生相互影响, 进而直接影响审计质量和效率。该框架进一步从微观上讨论经济诱因分别与审计师任期、两个行为模型的相互影响, 又从宏观上讨论市场结构分别与审计师任期、两个行为模型的相互影响。经济诱因除了指普通意义上的审计收费、成本与收益外, 还包括管理咨询服务和诉讼危险等。市场结构则包含了竞争度 (市场份额、集中度等) 、需求和供给、进入壁垒 (规模经济、产品差异化和分散化) 、职业规范机制 (监管政策) 。这样, 审计师任期又通过经济诱因、市场结构这两个经济因素的作用对审计质量和效率产生间接影响。

在国内, 余玉苗、李琳 (2003) 则在理论上分析了审计任期长短分别对审计师专业胜任能力和审计独立性的影响, 认为审计任期既可能提高审计质量, 也可能降低审计质量, 不能简单得出任期的延长会提高或降低审计质量的结论。

我国目前的审计市场发展阶段, 对审计师无论是强制轮换或强制续聘制度, 都缺乏基本的实施条件。而在自主性审计师聘任模式上, 监管部门应把监管重点放在抑制公司管理当局对审计师变更的影响能力和相关信息的及时、充分披露上。

参考文献

班干部的轮换制度 篇10

工作轮换不同于职务丰富化, 工作轮换指的是从负责甲事务转向负责乙事务而不再负责甲事务, 而职务丰富化或职务扩大化是指在负责甲事务的基础上同时负责乙事务。工作轮换可以分为组织内部的不同岗位之间的工作轮换和组织之间的人员流动。组织内部的工作轮换方式分为主动的工作轮换和被动的工作轮换, 可以详细划分工作轮换的类型。从组织管理学的角度来看, 排除私人的因素, 组织的工作轮换产生的根本原因是为了组织获取持续性的竞争优势。良好的人力资源管理可以使组织获得不可模仿的、持续性的竞争优势, 而组织对人员的轮换, 都是为能够让员工更适应当前自己的工作岗位, 提高人力资源管理的素质, 推动组织的发展。组织的发展成为工作轮换的主要动因之一。

从人力资源管理角度来看, 组织成员一开始参加工作时受物质条件的约束, 被动的从事能够为自己提供安全需要的工作, 而不是自己喜欢的或者是能够获得成就需要的工作, 这就迫使员工选择了自己并不一定喜欢的工作。按照马斯洛的理论, 人的一种需求达到以后就会追求另外一种需求, 随着工作时间推移, 一部分人能够在一个岗位上获得工作满意感和认同感, 而另外一部分人则需要更换工作岗位以从事自己喜欢的职业, 因此, 一部分人因为物质条件得不到满足而进行工作轮换的同时, 一部分人因为满足了物质需求而追求更高的需求进行工作轮换。

2 工作轮换的优势

工作轮换在政府中是经常性的, 工作轮换制度如果运用的好, 一方面能够避免腐败的产生, 一方面能够刺激人们对工作的激励。但是不适合的工作轮换制度将打击人们对工作的热情, 当一个人长期负责的工作被另外的人取代, 被取代人会丧失工作的成绩感和认为失去信任, 从而导致对工作丧失热情。政府经常性工作轮换的原因一是人们通常认为如果一个人长期在一个地方执政, 那么不可避免的人们对他执政的方式和手段熟悉, 进而对执法者熟悉, 从而容易钻政策的空子;二是通过工作轮换可以培养一个人执政的能力, 使之对各个方面了解, 从而有进一步委以重任的可能;三是通过轮换实现奖励和惩罚, 达到激励官员前进的目的。官僚和腐败是政府组织无效的重要原因之一, 工作轮换在政府中能够促使人们消除官僚和腐败, 通过这种方式给政府组织带来高效率, 带来竞争优势。

企业的资源分为有形资源、无形资源和人力资源, 企业竞争优势的获取在于“资源———能力”充分的发挥, 而保持人力资源的建立能够使企业获取其它企业无法模仿的竞争优势。后信息化社会物质生活的丰富和环境的变化使得传统的人力资源管理激励手段的效果不够明显, 随着人力资源管理的深化, 多数组织能够通过优化人事条例、招聘和培训员工等手段提高人力资源管理, 个别企业将难以通过传统的人力资源管理的方式获取竞争优势。新的竞争优势的获取不仅要在与竞争对手的斗争中争取到优秀的人才, 更重要的是提高组织内部的人力资源利用效率, 减少企业内部人才不经济, 降低由于人才使用不当而产生的人力资源机会成本。工作轮换制度有利于消除只具有专业知识而不具有管理才能或者只有管理知识而不懂专业知识的管理者, 有利于中高级培养管理人才。企业的获取竞争优势的手段分为容易模仿获取和很难模仿获取, 通过人力资源管理在企业中创造的良好的文化氛围促使企业产生竞争优势的手段, 是很难被其它企业获取的, 从而能够在长时间内得到保持。

3 工作轮换的劣势

工作轮换在一些工作情景下不能够激励员工或者提高生产效率, 反而会降低生产效率, 降低士气。对于从事不确定情景下工作的人来说, 工作丰富化意味着要处理的突发事件多, 要承担更多的风险和责任。社会进步使机械、固定的工作趋于自动化, 而人在工作。当发生水平的工作轮换时, 员工通常会有几个方面的意识:一是认为领导对自己的工作不满意, 从而容易丧失对工作的信心;二是认为自己工作失误, 从而在将来的工作中不能尽展所能;三是员工意识不到工作轮换产生的长期影响, 对自己负责的工作效果在短期上着手, 而不做长期的工作打算, 这一点在政府组织中尤其明显, 政府通过工作轮换在一定程度上避免腐败的产生, 但是同级别的工作轮换很容易使组织成员追求短期的工作效果, 而不是重视长期的工作成就。

4 结论

注意员工不一定只有在受到负面的影响或者不公正的待遇才会考虑工作轮换, 前文已经指出员工可能会根据自身的需求或者个人更好的发展而主动辞职, 这就要求组织的管理者要了解组织内部人员的个人发展需求, 主动的为员工创造发展个人需求的环境以留住核心员工。工作轮换是一个受争议的推动组织发展的手段, 在组织内部的工作轮换中要注意轮换———考核共存的原则, 在组织之间的工作轮换过程中要注意激励———保健共存的原则, 使组织适应现代社会的发展。

摘要：获取人力资源优势是当代组织保持竞争优势的重要途径之一, 工作轮换对组织获取和保持人力资源优势有较大的影响。本文通过对工作轮换进行实证分析, 阐述工作轮换在人力资源管理中的优势和劣势, 并将工作轮换进行划分, 从而说明组织如何实施工作轮换。

关键词：工作轮换,员工激励,工作绩效

参考文献

[1]克雷曼著, 孙非等译.人力资源管理———获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社.2003.1.