实现后备干部公选制度常态化的思考

实现后备干部公选制度常态化的思考

实现后备干部公选制度常态化的思考 篇1

文章标题：实现后备干部公选制度常态化的思考

中央组织部2000年7月在青岛举行的全国干部人事制度改革经验交流会，对公选制度常态化目标提出了具体要求：2001年至2010年，通过公开选拔产生的地厅级以下委任制领导干部人数要达到新提拔同级干部总数的1/3以上。中央此前下发的《深化干部人事制度改革纲要》也明确提出，要“逐步提高公开

选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例”，指出了公选制度常态化的改革方向。五年来，全国各地不同程度地开展了公选工作，提拔任用了大批干部，但其提拔比例同公选提拔干部数量占总数1/3的常态化目标的差距还很大。这种状况的形成主要有以下原因。

一是公选比例确定得过高，相应规定没有及时跟进。为落实公选常态化目标，中央在政策支撑层面出台了三部重要法规。2002年7月颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，确定了公选制度在干部选拔任用制度中的重要地位。2004年4月8日，中央办公厅印发《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，对公选制度的报名、笔试、面试、考察等诸多程序作出了全面规定，强调了纪律监督等内容。2004年4月11日，中组部印发了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》。但相对滞后的是，标志着公选常态化的重要指标：实现公选干部占同级新提拔干部总数的1/3的目标，在实践中没有制定相应的跟进配套措施，三部重要党内法规都没有明确公选比例数。从公选实践看，各地为贯彻青岛会议精神，都制定了一些量化措施和办法，但由于公选缺乏从上到下的具体有力的推进措施，各地制定的许多硬性指标都流于形式，最后不了了之。

二是公选工作成本过高，公选常态化遇到瓶颈问题。毋庸讳言，干部人事制度改革需要一定的成本投入，但公选周期长、工作成本过高，严重冲击了组织部门的日常工作。一般情况下，公选从宣传发动、组织实施到最终确定人选，短则两个多月，长则三四个月，有的甚至超过半年。省级组织部门组织一次厅级干部公选，要抽调本部门近一半的人力。市(地)、县(市、区)要搞公选，多数是全员出动。同时，还要从其他部门和单位抽调一些工作人员。由于公选要占用组织部门大量的时间和精力，耗费大量的人力物力财力，因此，组织部门对待公选都异常慎重，筹备公选总要反复权衡公选与其他中心工作的关系，预测公选对全局工作的冲击程度，只有在其他任务相对宽松的情况下，才去推进公选。因此，公选工作周期长、成本过高已成为阻碍公选常态化的主要瓶颈。

三是公选制度存在缺陷，选拔任用质量难以保证。公选突出了考试批量检测的功能特点，要比传统的干部选拔任用方式更先进、更合理。但经过公选的实践锻炼，不少应试者对笔试、面试的特点及规律都已非常熟悉，能依靠平时的积累，对考试的重点难点问题进行深入的学习和把握，考试成绩相对偏高。而思想、道德、能力、作风等素质作为从事领导工作的重要条件，恰恰很难通过考试测试出来。在组织考察阶段，多为异地考察，公选上来的干部与原单位其他同志的利害冲突不大，甚至能给原单位腾出位子，因此，考察对象原单位的领导和同事往往容易产生狭隘的本位主义思想，对考察对象采取一致对外的原则，做顺水人情，只说好的不说坏的。如此包装，很难考察出应试者的思想、道德、能力、作风等真实情况。一些干部利用公选制度的上述缺陷，不安心脚踏实地地干好本职工作，而是一门心思为应试而学习，导致“干得好不如考得好”，损害了公选制度的权威性，使得公选常态化难以得到社会各界的全力支持。

四是公选打乱了正常晋升顺序，使不同群体心理失衡。公选克服了传统干部选拔任用制度的一些弊端，但传统干部选拔任用制度强调组织内部的正常晋升顺序也具有合理性。一般情况下，领导职位空缺后，组织内部的正常晋升顺序保证了符合条件的后备干部依次递补。而开放式的公选打乱了组织内部的正常晋升顺序，降低了原有组织系统的稳定性，损害了组织内部众多后备干部的积极性，不利于干部的长期培养和选拔。如果组织随意从部门外部招聘所需人员来补缺空位，内部人员就会因预期晋升的机会渺茫而失去努力工作的动力。这样一来，利益受损者及其亲近群体容易心理失衡，会对公选干部产生苛求心理，对公选干部各方面的表现要求较高。而公选干部上岗后需要一定的适应时间，与理想工作状态有一定差距，因此就有干部拿着自己的长处比公选干部的短处，进而得出公选干部的水平也不过如此的结论。而公选干部都是通过严格的考试考察和资格审查之后才被任命的，有才华、有能力，很容易恃才傲物。公选干部如果不注意克服这种优越感，势必阻碍他们同其他干部之间的交流与合作，导致无论公选干部持有什么态度，他们在其他干部心中的形象都是“高人一等”的。这种隐性的社会心理鸿沟不利于公选制度的深入落实，是公选难以常态化的社会心理因素。

公选难以常态化