后备干部工作（精选12篇）
后备干部工作 篇1
后备干部队伍建设是党的建设工作的一项重要内容, 是企业领导班子建设的一项基础性和战略性工作, 是培养选拔优秀年轻干部的重要措施, 是培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的领导班子后备力量的有效手段。面对新形势、新任务, 如何加强后备干部队伍建设, 已是企业组织干部部门着力研究并加以解决的重要课题。
一、企业后备干部建设的重要性和紧迫性
后备干部队伍建设既关系到企业的可持续发展, 又关系到企业核心竞争力的提升, 各级党组织一定要充分认识这项工作的重要性和紧迫性。首先, 后备干部队伍建设是企业贯彻落实科学发展观的重要途径。各级领导班子和领导干部是落实科学发展观的具体组织者、推动者和实践者, 后备干部更是堪当此项重任。根据科学发展观全面、协调发展的本质要求, 企业要发展壮大, 要与时俱进, 就必须培养选拔一批优秀的后备干部。在后备干部选拔过程中, 更是要始终坚持以人为本, 全面、协调、可持续的发展观, 遵循后备干部成长和人才资源开发的规律, 以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部的重要标准, 坚决破除论资排辈、求全责备, 唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等陈旧观念的束缚, 注重真才实学, 不拘一格选拔推荐后备干部。其次, 后备干部队伍建设是企业可持续发展的重要保证。当今世界, 企业管理知识和技术日新月异, 企业要跟上时代的步伐, 唯有创新, 才能引领和推动企业在激烈竞争中立于不败之地。而作为掌握最新技术和管理成果的年轻后备干部, 则是企业实现快速可持续发展的中坚力量。因此, 加强企业后备干部队伍建设应放在企业发展的战略地位加以考虑和实施。
二、企业后备干部队伍建设存在的问题
按照中共中央组织部《党政领导班子后备干部工作规定》的要求, 企业各级党组织在加强后备干部队伍建设方面做了大量的工作, 也取得了一定的成效。但我们也清楚地认识到, 当前企业在后备干部队伍建设工作中依然存在着一些不容忽视的问题:
一是对后备干部队伍建设工作还不够重视。有些企业还没有制定后备干部队伍建设的相关制度, 也没有后备干部队伍建设规划;个别企业虽然制定了后备干部相关制度, 也按照民主程序对后备干部进行了推荐, 但还没有建立和健全后备干部队伍建设有关机制, 一般只依赖于组织干部部门的具体操作, 对推荐出来的后备干部没有进一步筛选, 只是进行汇总后形成后备干部花名册, 当然更谈不上对后备干部的培养了, 从而致使后备干部相关制度没有得到有效执行, 出现了“备而不管”的现象。
二是对后备干部的培养没有长远规划, 培养方式比较单一。企业后备干部培养工作缺乏超前性和长远统筹规划, 对后备干部的培养仅限于举办几个培训班等, 而且培训班的课程设置千篇一律, 缺乏针对性和实效性。针对不同专业领域的后备干部以提升业务能力和管理水平为目标的专门培训更是少之又少, 培训不够系统。
三是存在后备干部“备用脱节”的现象。随着企业发展的快速推进和干部人事制度改革的不断深入, 公开招聘、竞聘上岗、“海选”推荐等新的提拔任用企业领导干部机制的出现, 冲击着传统干部选拔任用及管理模式, 有时甚至忽视了后备干部的存在, 从而导致了“备而不用”、提拔任用干部与后备干部脱节的现象。有些企业后备干部一备就是几年甚至十几年, 备多用少, 许多年轻优秀后备干部得不到合理、及时的任用, 从而挫伤了他们的积极性, 影响了后备干部的健康成长。
三、加强企业后备干部队伍建设的对策
现阶段, 加强企业后备干部队伍建设应从统一认识、严格选拔、精心培养、规范管理和大胆使用等几个方面着手。
一是统一认识, 提高加强企业后备干部队伍建设的自觉性。加强企业后备干部队伍建设, 各级党委的高度重视和正确领导十分关键。要树立后备干部培养是各级党组织和领导重要职责的理念, 站在全局和战略的高度, 把后备干部队伍建设作为企业各级领导班子建设工作的重要组成部分, 列入议事日程, 建立和健全后备干部培养责任制, 并把后备干部培养工作纳入企业党委一把手岗位职责和任期目标责任制, 作为干部考核的一项重要内容, 切实抓好、抓实、抓出成效。
二是严格选拔程序。选拔是后备干部队伍建设的前提。根据企业形势和发展的需要, 要以科学发展观为统领, 严格按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的原则以及《党政领导班子后备干部工作规定》的要求, 确定后备领导干部的条件和标准, 按照民主推荐、组织考察、集体研究、汇总备案的程序, 真正把企业所需的那些“政治上靠得住, 工作上有本事, 作风上过得硬”、群众公认、业绩突出的优秀干部选拔出来。在民主推荐环节, 要坚持走群众路线, 实行阳光操作, 切实落实广大干部员工的知情权、参与权、选择权和监督权, 进一步扩大民主推荐的范围。同时, 可采取谈话推荐的方式, 对后备干部进行推荐。另外, 还要注重合理确定企业各专业门类后备干部推荐的比重, 以进一步优化后备干部队伍的结构。
三是完善后备干部管理机制。建设一支高素质后备干部队伍, 管理非常关键。在后备干部队伍建设工作中, 应建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制, 实行后备干部的动态管理。结合每年的领导干部年度考核, 对本单位后备干部进行推荐, 并对原有后备干部进行全面考察。根据考察和推荐情况, 每年应对那些在政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题, 因工作失职造成较大损失或不良影响, 群众意见较大, 不能担负繁重工作任务及不适宜作为后备干部的, 应予以调整, 并对那些群众口碑好、工作能力强、综合素质高的人员, 及时充实到后备干部队伍中来, 做到后备干部能进能出、优胜劣汰。对于条件成熟的, 及时提拔使用;对于基本成熟的, 加大培养力度, 以保持企业后备干部队伍的生机和活力。同时, 在对后备干部的考察中, 要多视角、全方位考察了解后备干部的思想及工作情况, 帮助他们及时总结经验, 发扬优点, 解决思想及工作中存在的问题和不足。建立健全后备干部管理档案, 将年度考察材料、个人述职报告或工作总结、培养培训档案、奖惩等情况整理建档, 实行后备干部的动态管理。
四是加强对后备干部的培养工作。企业在培养后备干部的过程中, 要统一规划, 合理部署, 以提升政治理论素质、领导管理能力和专业技术水平为目标, 按照“缺什么、补什么, 干什么、学什么”的原则, 有针对性地进行培训和培养。首先, 改变以往组织后备干部统一培训内容, 进行集中培训的做法, 注重不同岗位、不同层次干部的针对性培训。除了对后备干部进行系统的政治理论教育外, 对于经营管理后备干部, 应重点进行与经营管理相关知识的培训;对于专业技术干部, 注重专业知识的更新和扩展;对于政工干部应注重基本理论精髓、最新理论成果的掌握, 引导他们不断开阔视野, 提高运用理论知识解决实际问题的能力。其次, 有计划地将后备干部送外培训。选送他们参加上级有关部门组织的干部培训、各类专业技术研讨活动和专题技术讲座;对工作出色、业务能力强, 但达不到规定学历的年轻干部, 鼓励和选送他们参加学历教育, 以此提升他们的综合素质。第三, 通过参与重大项目进行实践锻炼。有意识地抽调和选派后备干部参与企业重大项目 (如工程规划、工程建设、课题研究等) 和中心工作, 让他们从事一些管理难度大、技术水平高、工作性质复杂、工作任务繁重的任务, 为后备干部的锻炼提供机会, 进一步丰富他们的工作阅历, 提升他们的领导管理能力和技术水平。第四, 通过轮岗交流培养后备干部。企业各级党委每年应对后备干部的情况进行分析研究, 根据后备干部本人的学历、所从事专业、工作经历等情况和培养目标, 因人施教, 进行定向培养。把后备干部轮岗交流到基层生产一线, 以使他们熟练掌握生产经营过程和设备的运行、维护、检修知识;或让后备干部在相关岗位进行轮岗锻炼, 全面提升他们的工作能力和业务水平, 以适应新的更高层次领导岗位的需要。
五是突出后备干部的“备用结合”。加强后备干部队伍建设, 必须注重备用结合这个关键。中共中央组织部《党政领导班子后备干部工作规定》中明确指出, “党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。因此, 在同等条件下, 必须赋予后备干部提拔使用的优先权。在企业领导人员选拔任用过程中, 无论是采取直接任用还是公开竞聘方式, 在选拔领导干部的民主推荐环节, 都应向参会人员说明, 应原则上优先考虑后备干部人选, 把后备干部作为调整充实领导班子的主要来源。这样, 才能真正做到后备干部的“备用结合”, 做到后备干部的优先使用。
参考文献
[1]刘永利, 加强国有企业后备干部的管理[J], 群众, 2008.4.
[2]梁萍, 国有企业建立培养年轻后备干部机制的一点思考[J], 科技资讯, 2008.28.
[3]董泽坤, 对后备干部工作的思考[J], 新长征, 2008.10.
后备干部工作 篇2
后备干部工作汇报
泰州市泰东实验学校 徐亚军
时间如白马过隙，从我被选为后备干部到现在已经几年的时间了，这段日子，我始终牢记一名后备干部的光荣职责和神圣使命，认真学习领会“三个代表”的思想内涵，深入贯彻“八荣八耻”的精神要领，以科学发展观的思想指导自己的工作实践，进一步理清自己的工作思路，确立长远的工作目标。现将具体工作小结如下：
一、“爱”是工作的主心骨
在教育实践中，我时刻提醒自己：我是一名普普通通的人民教师，我要以一颗热爱学生的心来进行教学工作。这
种爱，不仅体现在对学生生活的关心、学业的帮助，还包括积极的鼓励，远大理想的引导，它体现在教育教学的每个环节之中。当然作为一名后备干部，在教学管理方面更要懂得爱老师，2014年秋学期我被调到学校分部协助胡主任开展教学管理工作，分部老教师居多，平日里我通过各种途径与他们建立感情，如与他们聊家常、和他们锻炼身体、教他们先进理念、帮他们维修电脑等等，很快我就跟分部的老同志们成为了朋友，完全没有了当初的担忧和所谓的代沟，这也为我在分部顺利地开展工作奠定了坚实的基础。
二、“理”是工作的行进轴
俗话说得好，有理走遍天下。因此，我始终认为“以理服人”是工作得以顺利开展的重要保证。在教育学生方面，我能用形象生动、浅显易懂的语言来引导孩子的思想发展，面对一些性格比较执拗的学生，我借鉴了“裤角上的泥要等等再掸”的道理，取得了不错的教育
效果。在教学管理方面，我则参照总部对教师提出的各项规章制度来要求教师、解释教师的种种疑问，对于一些确实无法参照的情况则和分部的其他两位领导商量对策，制定适合分部现状的方案，并在全体教师会上通过。而对于一些敏感话题，如体罚和变相体罚、有偿家教等等，我则采用“对事不对人”的工作方式，通过阅读相关法律法规旁敲侧击地提醒教师们注意自身形象、远离有悖师德师风的行为。
三、“新”是工作的调节剂
江泽民说：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”对于教育而言，创新同样也很重要。对于自身课堂教学，我能力求在半个月出一个新点子，并能娴熟地运用。对于学生的养成教育，我则通过开展颇有新意的活动来取代枯燥无味的空洞说教，初到分部的第一年，我便开展了“一周回眸”的主题教育，活动促进了所有学生的全面发展，整个分部呈现出一种积
极向上的学习、生活氛围。本学期，“一周回眸”的活动被下放到各个班级内部继续举行，我则与时俱进，配合市区和学校的三进工作，在整个分部开展了“我爱reading”的朗读比赛，单周语文、双周英语，看到孩子们上台后的煞有介事、紧张胆怯，我由衷地觉得这样的活动一定要长期地开展下去！当然每一项活动起初都能调动老师和学生的积极性，可随着时间的推移，这种新鲜感会随之减淡，因此，在活动的实施过程中，我会定期地微调活动细则，让其能频繁地激发学生的参与热情。
四、“学”是工作的储备仓
现代社会，日新月异。知识的更新周期在缩短，不加强学习，紧跟时代步伐，就会被社会所淘汰。教学业务方面，我依靠“泰州市小
学英语名师工作室”这一平台，努力向各位小学英语教学的专家骨干学习。而教学管理方面，我则主动地向与我结对的凌校长请教，向分部的两位领
导取经。日常工作生活之余，我还不断地主动向书本学习，学习先进的教育教学理论和教学管理方法，掌握其中的精髓，并以其来对照自身工作，及时发现问题，进而去研究解决问题。
总之，在校领导的关心和培养之下，作为一名后备干部的我在思想作风、政治素质、业务水平等方面都得到了进一步提高，工作上虽然取得了一些成绩，但我清醒地认识到自己的不足之处，理论知识水平还需进一步提高，工作能力还要进一步提升。在今后的工作中，我将会继续努力，发扬成绩，取长补短，尽职尽责地做好各项教育教学和管理工作。
副科级后备干部推荐材料
曹高森同志2014年毕业于陕西理工学院工商管理专业。毕业后，参加公开招聘来到管委会。2014年3月机构调整时，管委会为培养年轻力量、加强招商引资工作，被分到招商服务局，现在主要负责珠三角招商引资工作，并担任
局工会委员。几年来，经过在招商引资工作上的实践锻炼，该同志作出了突出的成绩，得到了全局领导和同志的一致肯定。该同志在思想上积极要求进步，工作上勤勤恳恳，学习上力求上进，具体表现在：
思想上，积极向上，能够矢志不渝地坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想不动摇，把全心全意为人民服务的宗旨贯穿于工作和生活的始终。并时刻能够以党员的“八条标准”严格要求自己，在大学党校学习期间就被评为优秀学员。该同志立场坚定，坚持党性原则，在政治上，始终与党中央保持一致，坚持党的群众路线，尊重领导，团结同志，善于用辨证唯物主义观点分析和解决现实问题，并能经常项目工地调查研究，理论和实践相结合，使得思想和行动有机统一起来，达到事半功倍的目的。工作上，踏实勤恳，能够创造性地开展工作。具有强烈的事业心和责任感，坚持实事求是的原则，自觉实践党的宗旨，在自己的工作岗位上作出了突出成绩：
1、严于律已，不断加强作风建设。该同志对自身严格
要求，始终把耐得住平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的工作准则，把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、脚踏实地、埋头苦干上，严格以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守局里各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受各方面的意见，不断改进工作作风。
2、脚踏实地，做好本职工作。①积极搜索、跟踪项目信息，尽最大努力保证项目顺利入区。该同志在主管领导的带领下，利用各种关系积极联系搜集项目信息，发扬不怕苦不怕累的精神，契而不舍，用真心和诚信打动投资商最终选择并入驻我区。该同志参与负责入区的项目主要有：深圳客商投资5500万元的深圳农化项目，该项目已投产；扬州客商投资8500万元的聚丙烯及无纺布
项目，该项目即将投产；福建客商投资3000万元的甲醛项目，该项目已达产；深圳客商投资5000万元的印刷机械软设备制造项目，还有奇瑞4s店一期、二期项目等。②积极参加“西洽会”等各类投资推介会。第九届“西洽会”该同志负责展位讲解，不畏酷热，按照要求穿着西装保持我区形象，尽管汗流浃背，仍细致耐心地向咨询者介绍我区情况，获得领导一致赞赏。第十、十一届“西洽会”积极协助主管领导，精心策划，积极搜集各种信息，准备各种材料，并邀请到省内外近百位客商参会，成功举办高新区项目推介会，得到与会客商和领导地好评。07年陕粤港经济合作活动中该同志加班加点，从我区工作方
案的制定到相关材料的起草，再到会中相关活动的组织始终一丝不苟、仔细耐心，最终我区在该活动中取得了很好的成绩。③全心全意为投资者搞好服务。新入区项目因投资者对我区不熟悉，有关手续就由项目负责人负责协助办
理。该同志在面对每一个新入区项目时，都能够细致耐心。有困难时不急不躁，一一克服；有问题时，及时向领导和老同志请教学习，做好服务的同时增长了自己的才干。从土地清表、围墙建设、农民闹事等等棘手的问题到文件草拟打印、电脑维修等细小的事情，该同志都随叫随到，经常受苦受累，但从不喊苦喊累，受到项目单位的一致好评，也受到领导和同事的赞赏。④及时完成领导交办和同事交付的其他各项工作。曹高森同志年轻有活力，遇事情肯动脑筋，勇于承担工作和责任，领导经常交办一些临时性工作，都能够及时出色完成。该同志还团结同事，乐于助人，经常发挥自己电脑特长，帮助局里同志维修电脑，从不计较得失。积极参加各种公益活动，参加义务献血10次以上，累计3000毫升以上，各种劳动、捐款捐物都踊跃参加。
学习上，该同志能够抓住点滴时间，汲取精神食粮，丰富自我，提高自
己业务本领。知识就是力量，知识就是财富，只有不断加强自身学习，才能不断适应时代的发展要求，才能不被历史所淘汰。一是积极参加局里组织的政治理论学习，学习党的路线、方针、政策、法律和法规，学习wto知
识、十七大精神和行政许可法规，用所学指导工作实践；二是积极主动加强业务理论知识学习。在工作闲暇时间，能自觉学习现代企业管理知识，提高了招商工作的能力；三是认真学习电脑方面知识。他以在校学习的基础，并不断地深入。该同志能够虚心向周围同事请教，诚恳与周围同志交流经验，在理论和实践上都取得了很大的进步。
总之，曹高森同志无论在思想上、工作上，还是生活上的表现都很突出，达到了很高的标准。
根据该同志的表现，局领导成员一致同意推荐其为副科级后备干部。
二oo八年元月十八日
《党政领导干部选拔任用工作条
例》规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。这一规定进一步明确了后备干部工作与领导班子建设的关系，对加强新时期后备干部工作提出了更高要求。造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当改革开放和现代化建设重任，年轻优秀的党政领导班子后备干部队伍，是贯彻执行《干部任用条例》的需要，也是选拔任用领导干部和加强领导班子建设的重要基础性工作。
后备干部制度实行２０多年来，我国经济体制改革初步建立了社会主义市场经济体制，政治体制改革不断深化，以民主化、科学化、制度化为方向，干部人事制度改革从理论到实践都取得突破性进展。但是，在后备干部工作方面，不管是理论研究，还是实践探索，起步比较早，发展比较慢，后备干部工作改革创新滞后于干部人事制度改革，始终没有形成比较完整的工作体系和制度体系，已不能适应建设高素质干部队伍和
人才队伍建设的需要。后备干部选拔上，继承多，创新少；后备干部构成上，党政机关多，社会其他方面优秀人才少；选拔后备干部方式上，单位内部民主推荐多，运用干部人事制度改革成果，广开渠道选拔少；后备干部选拔神秘性高，透明度低等等，造成了后备干部选拔视野相对比较狭窄，渠道比较单一，方式比较简单，一些适合从事党政领导工作的优秀人才纳入不了组织视野，影响了后备干部整体质量，也直接导致了部分后备干部长期备而不用。
上述现象的产生原因是多方面的，但是最根本在于思想不够解放，工作理念不能与时俱进。这使得党政人才资源配置不能充分体现组织配置与市场调节相结合，市场发挥基础性作用的要求；后备干部选拔范围和渠道不能充分体现人才资源社会化的要求；后备干部选拔方式和过程不能充分体现公开透明的原则；后备干部选拔工作不能充分享用干部人事制度改革的成果，缺乏应有的生
机和活力。因此，后备干部选拔工作要充分体现社会进步的要求和改革开放的特征，关键在建立选拔的科学机制，核心在坚持创新。
１．坚持工作理念创新。“创新是一个民族进步的灵魂”。有什么样的理念就会产生什么样的举措，工作理念的创新对建立选拔后备干部科学机制具有举足轻重的作用。一是确立后备干部是党政人才资源观念。在社会主义市场经济条件下，市场对资源配置发挥基础性作用。在后备干部选拔中，应当既要强调党政人才配置的特殊性，又要尊重人才资源配置的基本规律，对后备干部进行科学分类，在《干部任用条例》对党政领导干部应当具备的基本条件已经明确的基础上，分层分类建立后备干部具体标准，明确资格条件，引导和支持符合条件的优秀人才加入，形成有志者群贤毕至的局面，达到人才广揽，需求统一。二是确立后备干部培养选拔与干部选拔任用工作整体统一观念。党政领导干部
从纳入组织视野到提拔任用是一个完整过程，培养选拔后备干部是为选拔任用干部储备人才资源，是干部选拔任用的前道工序和工作基础，二者应有机衔接，备用结合，整体统一，从而形成备而有用，用而有据的良性循环。三是确立后备干部选拔必须改革创新观念。要保证后备干部质量，使后备干部选拔成为干部选拔任用必经环节，必须对现有后备干部选拔工作进行改革，克服客观存在的后备干部单位选拔、单位所有，“矮子里面拔长子”状况，把好“入口”关。要吸收和借鉴干部人事制度改革成果，坚持民主化、科学化、制度化方向，在后备干部选拔各个环节上进行改革和规范，坚持公开透明原则，扩大和落实党员、群众在后备干部选拔工作中的“四权”，使选拔条件公开，过程公开，人选公开，结果公开，接受党员、群众对后备干部选拔工作的监督。
２．坚持选拔方式创新。选拔后备干部的目的，就是把优秀后备人选纳入
组织培养渠道，为建设高素质的党政领导干部队伍提供人选，选拔方式应该服务于选拔目的，在遵循选拔任用干部基本原则基础上，紧紧围绕选拔目的探索选拔的有效方式。对选拔任用领导干部工作上不够成熟的选拔方式，也可以在选拔后备干部工作中进行试验，积累经验。一是加强民主推荐后备干部宏观管理。采取开会投票方式推荐后备干部，有利于在单位内部发现优秀年轻干部，在一定范围内体现群众公认，被实践证明行之有效。但当得票分散时，少数单位降低标准，拼凑人数，影响到后备干部队伍总体质量。因此，应当加强对民主推荐后备干部宏观管理，在总体上按照领导班子职数相应比例确定后备干部名单的基础上，根据人才分布情况和领导班子整体建设需要综合平衡。二是建立公开举荐制度。进一步扩大选拔后备干部视野和渠道，公开分层分类后备干部基本条件、资格条件，鼓励党员、群众公开举荐，领导干部署名推荐，年轻
干部个人自荐，进一步扩大识人范围、知人渠道，敞开选拔视野，丰富选拔方式。三是实行公开选拔制度。运用公开选拔党政领导干部经验，既可以采用直接公开选拔方式补充后备干部，也可按“共享公选成果”思路，从公开选拔党政领导干部中发现优秀人选，充实后备干部队伍。四是建立专门人才的定点推荐制度。重视从党政机关以外选拔后备干部，改善后备干部队伍结构。组织部门可以根据需要直接从国有企事业单位、高等院校、非公经济组织中选拔后备干部，逐步形成以民主推荐为主体，各种选拔方式并存的后备干部选拔机制。
３．坚持程序设计创新。干部选拔的基本原则和方法确定以后，程序就具有决定性作用。创新选拔后备干部，在程序设计上必须得到充分体现，使运用程序过程成为选拔工作创新过程。一是健全选拔前公开程序。不管用什么方式选拔后备干部，都要按照公开透明原则，做好充分准备工作，把选拔目的、后备
干部条件和资格、选拔范围、符合条件人员名单和基本情况、选拔方法和程序、民主推荐时间和地点等内容提前公开。既可以在单位内部公开，也可以向全社会发布。并留有足够时间允许党员、群众了解情况和酝酿，杜绝临时选拔和临时公开，确保党员、群众知道真情、了解实情、掌握全情。二是健全选拔中的民主程序。选拔过程的质量决定着后备干部的质量。选拔程序设计应当体现发扬民主、扩大民主、实践民主的基本要求，范围上要在《干部任用条例》规定基础上，尽可能扩大，一般应在单位全体人员中进行，也可采取自愿报名或者随机抽样方式保证参与人员中有一定比例普通党员、群众以及离退休老同志，让想参与的人能够参与，让了解情况的人有机会表达意愿；在进行民主推荐或者民意测评前，选拔对象应当述职，向参与人员报告个人的德、能、勤、绩、廉情况；班子成员、中层干部、普通党员、群众投票情况应分别统计，具体分
析；党委党组 应当按照民主集中制原则，以高度负责精神，宁缺勿滥，在得票集中人员中确定考察对象。三是健全选拔后反馈程序。把考察公示作为必经程序，列入选拔反馈首要环节，接受党员、群众监督。后备干部考察公示和领导干部选拔任用中的考察公示既有共同点，又有明显区别，后备干部考察公示应当介于领导干部选拔任用中考察公示和任前公示之间，是二者的结合。从考察公示入手，逐步实现后备干部选拔结果公示。公示范围应不小于民主推荐范围，公示内容应当包括民主推荐或者民意测评结果。
４．坚持过程管理创新。从发现人选到确定名单，构成了后备干部选拔工作完整过程，加强这一过程管理，保证后备干部选拔程序得到正确履行，能够增强选拔结果的可靠性。一是提高选拔工作组织程度。根据后备干部队伍总体结构和需要，上级党委组织部门制订后备干部选拔计划，按照“缺什么，补
什么”原则，确定选拔方式、目标岗位和选拔范围，并组织和指导后备干部选拔工作，防止少数单位不经上级组织部门同意随意选拔后备干部，维护选拔工作的严肃性，保持后备干部队伍的稳定和合理结构，使选拔工作真正为提高后备干部队伍质量服务，为改善后备干部队伍结构服务，为选拔任用服务。二是严格把好选拔方案关。制订后备干部选拔方案是后备干部选拔过程的中心环节。上级党委组织部门要对各单位上报的后备干部选拔方案进行严格把关，认真审核工作流程、资格条件、比例和结构、选拔程序，保证选拔方案符合后备干部管理各项规定。后备干部选拔方案经上级党委组织部门审核后执行，并在选拔范围内公布。三是规范选拔业务。上级党委组织部门要进一步统一、规范后备干部选拔的各项具体业务，避免“习惯性”操作，“各敲各的鼓”，使后备干部选拔工作有章可循，各项操作程序履行到位，保证选拔工作更加有序。四是不断
研究新情况、解决新问题。在后备干部选拔过程中，要根据形势任务的变化和干部人事制度改革实际，研究解决实践中的新情况、新问题，不断优化选拔过程，使后备干部选拔工作始终充满活力。
关于建立村级后备干部工作情
况的汇报
xxx组织部：
为加强我乡村级后备干部队伍建设，积极推动各项工作的进展。xxx党委高度重视对村级后备干部的培养，注重挖掘能力突出的后备干部，现将工作情况汇报如下。
一、基本情况
我乡现有村干部x名，通过选拔培养，按照每村不少于x名的要求，x个村共选拔出了x名后备干部，其中：党员有x人，预备党员1人，x岁以下的共x名。每村的x名后备干部均在本村协助村两委工作，有独立工作和协调合作的能力，为本村提高基层服务水平。
二、主要做法
1、由村两委将需要推荐的后备干部3个名额在本村进行公
布，然后由群众进行推荐和村党员会进行推荐，得出后备干部报名名单，再将名单拿到群众代表会上进行票决，从高到低定出3名后备干部人选。
2、加大后备干部的政治理论和培训力度，提高素质。组织
后备干部学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表” —1—
重要思想，认真学习党和国家以及省近期重要会议文件精神；认真学习社会主义市场经济、现代科技、法律法规以及金融、历史文学等方面知识，不断提高和丰富他们的理论素质和知识结构。
3、村党支部加强对后备干部的独立和协作精神的培养，注重在实际工作中培育后备干部的党性和领导才能。村两委成员加强后备干部平时工作表现的监督和指导，乡党委要求他们向党支部每半年汇报一下自己的思想和工作情
况，并且村支部书记要与他们谈心。
三、经验及成效
1、村干部在群众中的影响力不断增大。通过干部和后备干部在各个村的积极引导，塑造了良好的群众印象，带动了各村经济发展，使得原本单一的种植业经济转变为多样化农村经济，尤其是村干部在基层带头搞林业及秋收后种植玉米、蔬菜、西瓜等小季，带动了新的农村经济发展，从整体上提高了农村的经济发展水平。
2、农民思想意识得到提高。由于基层干部的积极带头，打破传统封建思想，以相信科学发展观，相信国家和党的领导，开展以林业、蔬菜为主导的农业经济；并带头作表率，改变了农民自给自足的封建经济发展观和守旧迷信思想，对地方思想政治建设工作起到了巨大的积极推动作用。
四、下一步工作打算
1、加强后备干部培养力度。在各村中，培养一批有干劲、有作为的年轻
干部，加强教育培训，从思想上、政治上、经济上作积极的引导，为地方后备村级干部培养好人才。
2、加强干部在群众中的影响力。通过政府支持和引导，建立干部在群众中的威望。干部自身要加大学习力度，从我做起，执好政、带好队，建立以服务群众的奉献思想，加大在群众中无私、为民的良好形象。
3、加大干部的带头促发展作用。引导村干部带头促发展，结合实际发展一批果林、养殖等经济，为群众做示范，促进地方经济更好更快发展。
为切实解决村级班子后继乏人的问题，××镇注重在“源头”上下功夫，采取四措施培养村级后备干部。
一是细分层次选拔后备干部。通过规范程序，从农村种养能手、企业主、退伍军人中选拔优秀青年，建立了村级后备干部队伍；各村党支部通过“压担子”锻炼，从村级后备干部队伍中选出骨干分子，确定为村“两委”委员后备人选；
“两委”委
员后备人选经2年实践锻炼，经镇党委考核合格后，办理村干部入编手续。全镇后备干部有38人、村“两委”委员后备人选20人、村“两委”负责人后备人选文秘杂烩网18人，形成了“梯次”结构合理的后备干部队伍。
二是有分有合培训后备干部。镇、村两级党组织联合制定培训教育规划，采取“有分有合”的模式进行教育培训，即在学习党的基础知识、方针政策和社会主义市场经济理论时，采取集中办班的模式统一组织学习；在学习农村、农业专业知识、专业技能时，采取按个人特长、志趣分班的模式，有针对性地开展“菜单式”培训，并按照专业分类到相应的农业科技示范园、“双带”致富示范基地进行观模实践，增强了学习的实效性。
三是明确标准锻炼后备干部。按照后备干部的基本情况，按照“后备干部、在职标准”的原则要求，将其安排到一定
岗位，促进其快速成长。今年，已有20名村级后备干部被安排到村党支部副书记、村委会主任助理及团支部、妇联等岗位挂职锻炼。在挂职锻炼过程中，各村广交任务，敢压“担子”，严格要求后备干部，并通过民主程序，让6名“双带”能力强、政治素质好的后备干部担任了村党支部副书记，充分调动了后备干部的工作积极性。
四是青蓝结对提升后备干部。安排经验丰富的在职村干部与后备干部结成青蓝对子，年初签定帮带责任书，明确帮带职责和帮带目标，从思想上、工作上、作风上进行全方位带培，年终由村“两委”对帮带情况进行考核，考核结果列入在职村干部年终考核，同时作为后备干部选拔任用的重要依据全方位带培，今年已有5名村级后备干部顺利走上了村干部岗位。
后备干部工作 篇3
摘要：目前按照国家部署，要求国土资源系统在第二次土地调查、土壤普查和上一轮耕地后备资源调查评价等工作的基础上，开展新一轮耕地后备资源调查评价工作，全面查清可开垦未利用土地及可复垦采矿用地的面积、类型、权属及分布情况，掌握准确数据和基础图件资料，落实到地块并加以标注，为下一步耕地后备资源的合理开发利用与调整奠定基础。
关键词：耕地后备；资源调查；评价
中图分类号： F323.211 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2015.02.074
1 耕地后备资源的定义
耕地后备资源包括可开垦土地和可复垦采矿用地两类。
可开垦土地主要是指自然形成尚未开垦的未利用地，也包含因生产建设或自然灾害损毁等造成的废弃的未利用地；可复垦采矿用地主要是指废弃的采矿、采石、采砂（沙）场、砖窑等地面生产用地及尾矿堆放地。
2 耕地后备资源调查评价技术路线
围绕耕地后备资源调查评价的目标和任务，按照国土部制定的《耕地后备资源调查评价技术规定》，充分利用二次调查、2012年度土地变更调查、农用地分等定级等成果，结合土壤普查、农业普查、土地利用总体规划、生态环境保护规划等成果，考虑实际土地利用现状，按照内业为主、外业为辅的原则，以2012年度土地变更调查数据库为基础，采取“限制性因子”评价法，调查评价耕地后备资源的宜耕性，形成耕地后备资源调查评价全部成果。
3 耕地后备资源调查评价技术方法
以二次调查和2012年度土地变更调查结果为基础，结合土壤普查、农业普查、土地利用总体规划、土地整治规划等成果和资料信息，综合考虑区位、交通等开发条件，以图斑为单元，调查评价可开垦土地、可复垦采矿用地和一年不能保证收获一季、受轻度污染不能耕种的耕地；数据汇总，建设耕地后备资源调查评价数据库，开展数据库质量检查，形成耕地后备资源总体状况；分析耕地后备资源开发的经济、生态、社会效益，提出合理开发利用的政策建议。
4 耕地后备资源调查评价操作程序
4.1 确定调查评价区
依据全国标准耕作制度分区确定调查评价区。
4.2 确定调查评价指标
依据《耕地后备资源调查评价技术规定》，可开垦土地自然条件宜耕评价指标涉及生态环境、立地条件、气候条件、区位指标等4个方面，具体包括：生态条件、年积温、年降水量和灌溉条件、土壤污染状况、排水条件、土层厚度和母质条件、地形坡度、盐渍化程度、土壤质地、土壤pH值、耕作便利度等评价指标。
4.3 获取宜耕性指标
4.3.1 生态条件 搜集自然保护区规划、土地利用总体规划、水利规划、林业规划、环保规划等图件，从中获取关于生态保护区和生态脆弱区的资料信息。
4.3.2 年积温资料 积温资料从国家下发的底图中提取，对不符合实际情况的，可从气象站获取，修正有关指标。
4.3.3 年降水量和灌溉条件 降水量指标从国家下发的底图中提取，对不符合实际的，可以利用气象资料、水文资料、水利和土壤资料图件信息与实地调查相结合的方法，分析有无水源保障。比如，上游有水库且有输水干、支渠到达本区域，并有分水计划，就可能利用地面水发展灌溉。不考虑目前是否有灌溉条件，而是考虑有无建设灌溉条件的可能性。
4.3.4 土壤污染状况 土壤污染调查资料可以通过实地调查获得，或者从环保部门提供主要污染源获得。
4.3.5 排水条件 从农用地分等定级成果中，获取相邻农用地单元的排水条件。不能获取的，根据当地有关排水体系资料、地形坡度和调查访问确定。不考虑目前是否有排水条件，只考虑有无建设排水条件的可能性。
4.3.6 土层厚度和母质条件 从农用地分等定级成果中获取最近分等单元的土层厚度信息，作为可开垦图斑的土层厚度。母质类型可以从地质图上获取，或找专家实地鉴定。
4.3.7 地形坡度 利用第二次土地调查的坡度图，提取每块图斑的坡度级别。
4.3.8 盐渍化程度 可以利用全国第二次土壤普查乡级或县级土壤图获取；全国第二次土壤普查结束以来，土壤盐分含量发生了很大变化的，可以通过野外典型调查和样品的实验室分析，对盐渍化程度指标进行修正。
4.3.9 土壤质地 从农用地分等定级、耕地质量等级更新成果中，获取最近分等单元的土壤质地信息，作为可开垦图斑的表层土壤质地。
4.3.10 土壤pH值 从农用地分等定级、耕地质量等级更新成果中，获取最近分等单元的土壤pH值信息、土壤盐渍化程度信息，作为可开垦图斑的土壤pH值。不能获取的，可以野外实地用袖珍便携式pH计测定。
4.3.11 耕作便利度 收集可开垦图斑所在的区位、交通条件，调查开发后农民是否可以方便进行耕种。
4.4 宜耕性评价
在2012年度土地变更调查数据库中将调查评价底图与专题图进行叠加，形成具有各种评价指标属性的评价单元，将每一评价指标信息填注到评价对象图斑属性信息表中。如评价对象图斑某一指标评价结果不同，则需要进一步细分图斑，保证图斑属性相对均一，形成评价单元。最小上图面积为15平方米，满足不了上图要求的，根据实际情况，综合到相邻的评价单元中。采取“限制性因子”评价法，对评价单元进行评价。在评价单元参评指标中，只要有一项指标不符合宜耕条件的，划分为不宜耕，其余为耕地后备资源。
4.5 评价结果属性信息标注
将评价过程中耕地后备资源调查评价结果，标注在评价单元属性信息表中，建立耕地后备资源调查评价图层“HBTC”，分类型分别对图斑属性进行标注。宜耕土地标注为“GDHB”，不宜耕土地标注为“FHB”。所有评价单元的属性信息，应同时包含综合评价结果和所有单项指标评价结果。
浅谈后备干部的培训方式 篇4
一、导师带徒
“导师带徒”是一种传统的培训方式, 把这种传统的培训方式应用于后备干部的培训工作, 不失为一种简单易行的方法。由人事组织部门牵头, 针对后备干部的整体现状, 规划出每一个时间段的培训内容, 选择一些实践经验、理论知识丰富的现任管理干部, 自愿与后备干部结成对子, 明确双方的责任, 制定严格的考核办法和激励政策, 由“导师”对徒弟进行个别辅导, 单位定期考核。运用这种培训方式, 选拔出优秀的兼职教师是前提, 规划培训内容是关键, 最后的考核是保证。三个环节中, 任何一个环节都不容忽视。
二、参与管理
参与管理类似于职务见习, 让后备干部参与管理, 在管理中得到锻炼和提高, 这是一种最直接、最有效的培养方式。很多后备干部之所以在以后的工作中一上手就能干出成绩, 原因就是其在“试岗期”积累了大量的管理基础知识和相当的管理经验。让后备干部参与管理有很多方式:一是指定后备干部协助某一现任管理干部开展工作, 协助的干部不在时, 可由其行使干部职权, 通过协助掌握、熟悉相应的业务知识。这种方式在很多组织中得以广泛应用, 效果非常明显。二是定期安排后备干部组织单项工作, 不同时段安排不同的内容。三是安排后备干部参加相关的会议, 通过耳闻目睹, 在思想观念上增强其管理意识。
三、模拟训练
模拟训练是让后备干部在一种模拟的情境中演练一些工作中应表现的行为, 直到熟练为止, 然后将学到的技能或方法由模拟情境复制到实际的现场工作中。这是国外常用的一种培训方式, 逐步为国内企业所认可, 广泛应用于大型企业高层管理人员的接替。这种方式在操作上比较复杂, 需要有一定的场地和固定的组织人员, 单位必须制定完备的培训方案、强有力的组织领导、丰富的培训内容、高度的计划性和阶段目标。只有以上条件具备了, 才能保证培训的顺利进行。方案的制定重点考虑时间安排、人员组织、项目设定三个环节。项目设定要涵盖组织能力、协调能力、人际关系、总结能力、相关知识等。这种培训方式虽然复杂, 但比较科学、系统, 后备干部可以从中得到更为全面的锻炼。
四、变换角色
把每一位后备干部都长时间抽调上来或进行系统的模拟训练不太现实。因为条件的限制, 大多数后备干部必须在一定的岗位工作。这种情况下, 单位就要有意识地调整其岗位或工种, 使其在一定的时期内进行不同的角色变换。不仅能够拓宽其知识面, 增强其适应能力, 还能够使后备干部站在不同角度去考虑问题。这种方式看似简单, 却难以把握, 一旦处理不当, 会打乱正常的工作程序, 不利于单位的生产组织和队伍稳定。因此, 必须把握好变换的频率和时间, 角色的变换不宜太频繁。另外, 这种培训方式的层次不高, 且不系统, 只能作为一种辅助的培训方式。
五、开办讲座
开办讲座是最普通、最常见的一种培训办法, 其最大的优点是能在较短的时间内向一大批人员传授管理知识, 把这种方法应用于后备干部的培训同样有效。举办短期培训班, 聘请现任干部或者曾经担任相同管理岗位, 并且有一定总结和表达能力的干部授课, 佐以幻灯、录像、图片等工具, 中间穿插一些管理案例的分析。通过理论联系实际, 启发学员的管理意识。这种培训方法的成功与否, 取决于授课人的水平和授课方式。培训过程中利用一部分课时上课, 留下另一部分课时供受训者提问、讨论, 效果会好一些, 如果仍采用“填鸭式”的方式, 把学员置予被动的地位, 则会降低培训的效果。
六、以会代训
很少有人把参加会议视为一种培训方式, 实际上, 参加会议能够相互交流信息, 启发思维, 吸取经验。以会代训的方法有多种, 可以定期就某一主题召开研讨会, 让后备干部在研讨中加深对某一问题的认识;可以定期召开经验交流会, 让后备干部通过吸取别人的经验达到提高自己的目的;也可以不定期召开阶段总结会, 由后备干部的直接主管讲评学习和工作情况, 指明下一步努力的方向, 督促后备干部不断提高业务技能。
七、自我学习
自学是依靠后备干部自己学习借以提高业务技能的方法, 可以作为一种辅助培训方式, 运用于后备干部培训中。形式上由组织部门指定一些必读的书籍、材料, 并提出一些问题, 让学员通过阅读寻求答案。另外, 也可以组织编写较为实用的管理案例供学员自学。这种培训方式的优点是可以提高学员的积极性, 学员可以自主地学习而不是被动的接受培训。这种方法的效果取决于对教材的认定以及编印案例的针对性。
总之, 后备干部的培训方式多种多样, 可以单独运用, 也可以综合运用, 必须做到因地制宜、因人制宜、因时制宜。
摘要：如何使后备干部在上岗前得到系统的培训, 从而促进后备副职干部的成长, 为后备干部奠定坚实的基础, 是一个企业能否持续发展的关键。文章对此进行了探讨。
后备干部思想工作汇报 篇5
后备干部思想工作汇报
一、端正思想，踏实做事。
一学年来，我始终牢记一位人民教师的光荣职责和神圣使命，始终不忘自己作为一个领跑人深深责任，我自己以及带领我的教师团队的认真学习领会“三个代表”的思想内涵，积极倡导科学发展观理念，以正确的教育思想指导自己的工作实践，进一步理清自己的工作思路，确立长远的工作目标。
二、以“爱”为本，重塑师德。
在教育实践中，我时刻提醒自己：我是一民普普通通的人民教师。我要以一颗热爱学生的心来进行我的教学工作。热爱教育教学工作，爱班级中的每个学生，用关爱的眼光看待学生的每件作品、每项活动。我也时刻不忘在教师会议和平时的谈话中体现我的理念，要求老师们以爱去感化学生，通过爱去教育学生。
三、加强学习，不断提高。
现代社会，日新月异。知识的更新周期在缩短。不加强学习，紧跟时代步伐，就会被社会所淘汰，甚至成为现代社会的科盲。在日常生活中，我不断地主动学习，因为我深深的知道，只有把自己的思维经常处于一种开放的状态，才能不断接受新知识、新观点、新理念，也才能去发现问题，进而去研究问题，不致成为笼中鸟，井底蛙。在这一学年，我主要学习了《***》、《***》、《***》等一些书刊；再次利用上网，书写博客，学习别人优秀的文章，不断提升自己的政治和文化素养。教师是灵魂的工程师，不是流水线上的操作工，这一职业的特点决定了除了必须具备一般的知识、技能之外，更要有做好这一工作的热情、信心和激情。
四、立足本职，务实进取。
第一，上好每节课。作为一名教师，认真上好每节课，是一个教师价值体现的基本途径。钻研教材、研究教法、总结教学所得，是我平常教育教学工作的重点。在完成一般教育教学任务的同时，我还积极开展教育研究活动。今年担任的是我从未接触过的科学学科，我从零开始，一边学，一边教，经过努力在本次片模拟测试中成绩遥遥领先。
第二，加强学校建设。通过这一年的努力，取得了学校的土地证，并做好食堂的建设工作。立项、设计、会审、批复、投标等等，无不倾注了我全身的心血。现在还在准备学校塑胶操场的建设工作。上学期学校被评为“***”。第三，做好教师和学生的思想道德建设。周一的升旗仪式上，我必讲爱国、哲理等小故事给学生听。教师会议上将平时关注的时事政治及有关教师素养提高的文章读给老师们听。外出学习以后立刻将先进理念在会议上和老师们分享。
第四，学校老师的论文有十几次获奖，本人的博客也获得***市二等奖。学生在写字比赛中成绩优秀，四个班级有两个是一等奖，一个三等奖。
学校后备干部培训的实践与思考 篇6
一、 基本做法
我们自2011年7月起，协同主管部门各科室和基层有关学校，采取集中与分散相结合的办法对学校后备干部进行培训，培训共分四个阶段：
第一阶段，组织政治理论教育，时间为半个月。政治理论教育包括四个方面的内容：马克思主义基本理论、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习总书记系列讲话；党和国家的方针、政策、教育发展的政策法规和目标规划；中小学管理规则；教育工作者的思想道德规范和学生思想品德教育大纲等。通过集中辅导、专题自学、小组交流和书面测试等方式强化理论、政策、法规的学习，并通过考察和考核，对每个后备干部的参学表现和学习成果进行量化评价。
第二阶段，组织重点工作推进，时间为一个半月。经过前期充分调研，梳理了教育、教学、管理等方面的十个专题：① 学前教育规模布局、建设投资、管理体制、投入机制、师资队伍和保教管理；② 职业教育创新发展实验区建设的重点、难点及推进计划；③ 社会教育管理体制、功能配置、场所建设、师资队伍和评价体系；④ 青少年校外活动场所清理、整顿和规范的政策措施；⑤不同学段教科研工作转化为实现教育教学能力的内容、方式和机制；⑥ 校长和教师绩效衡量的基本标准、评价手段及结果运用；⑦ 教师职称评聘与岗位职责、绩效考评的联动机制；⑧ 不同类型、不同学段学校常规管理包括教学活动的主要内容、基本方法和评价机制；⑨ 从学前教育开始推进素质教育的主要内容、方法和结果评价与运用；⑩ 信息技术在日常教学、资源共享、活动组织中的系统运用。根据后备干部未来培养方向，将他们编成若干重点工作推进小组，由主管部门职能科室组织引领推进相应专题的实践研究。各专题工作的推进要求明确，充分显现和检验每个后备干部对专题工作推进的方案设计、总体思路、组织能力以及实施效果等方面的水平和能力。
第三阶段，组织管理实务见习，时间为一个半月。所有后备干部下派到各有关学校（非本人原工作单位），参加学校领导管理实务见习。见习期间，后备干部是带着任务进学校，重点就四个方面调研、思考并尝试实践，如① 学校运行体系建立和完善的思路；② 学校领导班子发挥指挥系统作用的途径；③ 教师队伍管理、人才使用和绩效考评的办法；④ 重点工作推进、难点问题解决和突发事件的处置等。相关学校校长按照管理实务四个方面的预期目标，有针对性地对见习者安排相应的工作任务，并实行跟踪指导和实绩评价。
第四阶段，组织综合考评任用，时间为半个月。对上述三个阶段形成的考评结果进行综合评定，按比例确定重点考察人选，通过竞岗演讲、实地考察等提出任用方案，确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养。
二、 主要特点
后备干部的培养培训，要重视序列化、规范化、层次化。助推后备干部成长质的飞跃的培训，大致呈现以下特点：
1. 各方协调配合。教育主管部门高度重视此项工作，以文件形式规范后备干部培训、培养、使用计划，并协调各方力量共同做好对后备干部的培训、培养和使用工作。
2. 夯实专业基础。除教育部规定担任中小学校长必须掌握的必修课程外，根据社会发展和教育改革对校长岗位提出的要求以及各自发展的实际状况，按需求增加、更新、拓展内容，既注重培训内容的系统性和专业性，同时又强调培训内容的针对性和实用性，使参训者获得校长必备的各方知识，夯实专业基础。
3. 理论实践结合。学校后备干部培训具有培训和使用一致性特点，注意理论和实践相结合，注重提高参训者的实践能力，因此采用“分散自主与集中辅导相结合，理论学习与实践观察及自我体验相结合”的培训形式，边学习边实践，理论及时指导实践，通过实践又进一步巩固对理论的掌握。既有在培训基地的理论培训，更有在见习基地的实践培训，从而有助于提高参训者的实践能力。
4. 学历提升培训。与有关高校联系，组织后备干部参加研究生学历培训。把研究生课程与后备干部培训课程相结合，以增强后备干部的学术素养，提升专业水平。
三、 初步成效
一是严格执行新任校长持证上岗制度。学校后备干部培训的实践，我们借鉴了发达国家中小学校长任职资格培训工作的经验，它既是校长任职前的培训，也是真正意义上的校长任职资格培训。原国家教委关于《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》的通知（教人[1997]101号）中指出：“凡担任国家举办或社会力量举办的普通中小学校长（农村完小正副校长以上）职务的必须参加岗位培训，并获得岗位培训合格证书，因工作需要，培训前进入岗位的只能任代理校长，待获得‘岗位培训合格证书后再正式任命或聘任校长职务”。但这一“先培训后上岗”制度在很多地区的实际工作中并未得到真正的落实，几乎是只有被任命或竞聘为校长以后才有机会参加培训，一定程度上失去了资格证书的本来意义。有鉴于此，自2011年下半年起，我市义务教育阶段所有新任校长须经过后备干部培训后获得岗位培训合格证书才能上岗，严格执行了新任校长持证上岗制度。
二是形成校长岗前后备干部培训体系。学校后备干部培训的实践中，我们确立了校长培训的新理念，形成校长岗前后备干部培训体系。它是为一切有志于从事校长职业的教师开展的培训，不是培训现任校长，而是培训未来校长。培训对象不再由教育行政部门指定，而是为一切有志者提供发展的平台，让更多的教师有机会作为管理主体参与到校长队伍的培训中来，从而把学习置于更为广泛的背景和愿望下，使他们熟悉校长岗位职责，掌握校长必备的知识和能力，拥有校长岗位聘任或竞聘的资格证书，这既可充实学校管理人才后备库，扩大校长优选面，确保校长“先有资格证书后上岗”，又可促进每一位参训人员的自身专业化成长。“十二五”期间，我们共培训学校后备干部近200名，他们的思想政治素质、职业道德修养、履行校长岗位职责必备的专业能力等都有大幅度提升。
三是建立完善有效的培训与使用相结合的管理制度。我市《关于加强学校后备干部队伍建设的意见》（泰委教[2011]2号）中明确指出：“今后新提拔学校领导干部原则上从学校后备干部队伍中产生，成绩突出，群众认可的后备干部优先提拔使用”。按照任人唯贤、德才兼备的原则，对市委教育工委每两年明确的学校后备干部，通过开展理论培训，重点工作推进和学校管理实务见习等方式，进一步提升后备干部总揽全局、改革创新、攻坚克难的水平和能力，提升后备干部的整体素质。对集中培训的三种方式所形成的考评结果进行综合评价，按综合考评结果优选前30%的参训者作为重点考察人选；组织重点考察人选进行竞岗演讲，形成结构型评价结果；根据组织人事要求，对参加竞岗演讲的人选进行考察，并结合竞岗演讲的结果，提出占比不超过70%的任用方案，提交市委教育工委研究决定。确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养，两年期满未能继续任用人员，本人自愿且符合学校后备干部基本条件的可直接纳入下一轮学校后备干部进行培养。第二轮培养期结束后，仍未提拔任用的不再作为学校后备干部培养对象。多年的后备干部培训实践中，我们真正做到把培训考核情况作为新任校长的必备条件和重要依据，改变了以往只培训不使用或不培训即使用的状况。“十二五”期间，从后备干部人选中提拔任用了近70名义务教育阶段学校正副校长。
四、 存在问题
（一） 如何正确处理好选拔与作用的关系
我们的学校后备干部培训大多带有“急功近利”的性质，选拔性功能非常强。既然学校后备干部培训是培养合格校长的重要环节，是任职资格的培训，就应该区别于校长的选拔。校长选拔时可设立一定的标准进行任用，但后备干部培训应是在不影响教学工作的前提下，成为所有有志于学校管理的教师的一种权利，使他们都有机会参加校长任职资格培训，拥有“校长岗位培训合格证书”，从而为今后的专业发展和职业定位奠定坚实基础。
（二） 如何根据培训的共性与个性特征科学设计培训方案
学校后备干部培训作为校长任职资格的培训，既有着作为校长培训的一般特征，又有其独特性，如培训的资格性、阶段的初始性、过程的规范性、对象的差异性等。如何根据这些特点选择适宜的培训策略，设计课程板块，理清培训内容，制定考核细则，完善评价做法等也是我们必须思考的。
（三） 如何做好学校后备干部序列化持续培养工作
后备干部工作 篇7
关键词：后备干部,管理
抓好后备干部队伍建设, 大力培养选拔德才兼备的优秀年轻干部, 事关党的执政根基和事业长远发展, 是推进党的各项事业的重要保证, 是各级党委和组织部门必须常抓不懈的一项战略任务。目前, 部分地区仍然存在的后备干部队伍管理流于形式, 后备干部培养不科学, 后备干部备而不用等情况。如何使后备干部队伍的管理更加科学, 使后备干部能够真正成为各级领导干部的后备人选, 在组织需要时能够挑起重担, 笔者认为应从以下几方面入手:
一、领导重视, 健全制度, 为加强企业后备干部队伍管理打好基础
一项工作开展的好坏和领导重视程度有很大关系, 在后备干部队伍管理上, 各级党委要将后备干部培养情况纳入“一把手工程”, 在对领导班子进行考核时, 了解掌握后备干部队伍建设情况, 把后备干部工作作为考核的一项重要内容, 从而进一步加强领导, 明确责任, 为后备干部队伍建设提供组织保证。同时, 要建立健全后备干部管理有关制度, 不仅要有宏观管理的办法, 还应该出台相应的措施, 对后备干部的培养、考核、使用等工作进行细化, 增强制度的可操作性, 使制度能真正落到实处, 发挥作用。各级组织部门是后备干部队伍的日常管理部门, 在后备干部管理过程中要起到牵头抓总、协调各方的作用, 为后备干部管理创造良好条件。
二、严把入口, 畅通出口, 规范管理, 择优汰劣, 使后备干部队伍始终保持生机与活力
一是要把好入口关。后备干部队伍的整体素质, 决定着未来领导干部的素质。组织部门应该进一步拓宽后备干部队伍进人渠道, 后备干部的选拔方式要创新思路, 高起点、严要求。目前传统的后备干部选拔一直采取单位推荐、组织审定的方式, 其优点在于操作简便快速, 但客观上也存在推荐范围受到限制, 民主程度不够的弊端。要做好新时期后备干部选拔工作, 我们就要不断地创新形式, 拓宽视野, 使后备干部的来源多样化。首先, 要注意在干部考察过程中发现优秀干部。其次, 要结合公开选拔和公开竞聘, 发现优秀后备干部。再次, 要积极推行公开选拔后备干部。实现后备干部选拔由“伯乐相马”向“赛场竞马”的转变, 使组织部门实现好中选优, 优中选强的目的。
二是要把好管理关。领导干部要能上能下, 后备干部则要能进能出。要在后备干部队伍中营造“比、学、赶、帮、超”的氛围, 要坚持“优者上、良者育、劣者汰”的原则, 动态监督, 跟踪管理, 杜绝“一备定终身”的现象, 要使后备干部队伍成为“一池活水”, 源流不断, 永葆生机。要坚持定期和不定期的对后备干部进行考核, 对不适宜继续留在后备干部队伍中的, 要坚决调整出后备干部队伍, 要使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构, 始终保持蓬勃的生机和活力。
三是要畅通出口关。《条例》规定, “党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。我们在干部管理过程中应该出台相关配套措施, 为后备干部提拔使用提供政策依据。要使后备干部备而有用, 从而激发年轻干部的争先意识和进取精神, 在社会上形成“有为才有位”的鲜明、正确的干部工作导向。
三、提供平台, 促进后备干部综合素质的提高
后备干部年纪轻, 思想活, 知识水平高, 但在政治理论水平、处理复杂问题的能力上还有比较明显的欠缺。要让后备干部能够尽快成熟, 我们就要针对后备干部的特点及成长规律, 对他们进行多层次、多方位的培养锻炼, 不断提高他们的综合素质和实际工作能力。一是要强调“学”。一方面是要求后备干部加强自学。要经常了解后备干部自学的情况, 鼓励后备干部在职攻读更高的学历学位。另一方面是要组织后备干部集中学。要针对后备干部的实际情况, 采取集中授课、座谈、讨论、演讲等多种形式, 提高后备干部政策理论水平和相关业务水平。二是要强调“炼”。一方面是放到基层去“炼”。坚持要想“上”, 先要“下”的原则, 对于缺乏基层工作经历的后备干部, 要放到基层去进行挂职锻炼, 丰富阅历和经验, 增加他们解决实际问题的能力。另一方面是要大胆放到重要岗位去“炼”。让后备干部参与一些重点工程、重点工作, 承担一些“急、难、险、重”的工作任务, 考察后备干部的能力, 磨练意志, 为后备干部提高自身处理复杂问题的能力和增长业务才干创造条件。第三是要放到信访岗位上去“炼”。信访部门每天面对着不同的社会矛盾群体, 把后备干部放到这个特殊的部门去锻炼, 有利于他们进一步了解群众的困难, 磨练他们的耐性, 提高他们的服务意识和政策理论水平。第四是要放到更高层次岗位上去“炼”。对于一些特别优秀、可塑性强、发展潜力大的优秀后备干部, 我们要结合实际, 为他们铺设成长的“快车道”, 不过分拘泥于“台阶”, 大胆提拔到适合岗位上去压担子, 促进他们早成才。
后备干部工作 篇8
1 母马的性成熟与配种年龄
建昌马大多数性成熟较早，一般在8～9月龄就达到初情期 (性成熟) ，性成熟后母马虽能配种受孕，但母马生长发育尚末完成，故不宜配种以免影响母马本身和胎儿生长发育。为了保证母马的生长发育、妊娠和泌乳，并获得优良后代，一般开始配种年龄为2.5～3岁。
2 母马的发情表现
2.1 发情周期和发情持续时间
母马性成熟后会出现周期性的发情。发情周期为18～23d，发情持续时间为5～7d。
2.2 发情鉴定
在生产中，主要依靠公马试情，结合外部观察的方法进行发情鉴定。
2.2.1 外部观察
主要表现在母马发情时精神不安，食欲减退。放牧中常单独离群，嘶叫，喜欢接近公马。发情盛期常走近公马，并调转后驱，后肢叉开，反复地采取站着排尿姿势，举尾、并连续有节律的收缩闪露阴蒂，阴唇肿胀，阴门努张程度增大，阴户有黏液流出，不时回头张望。当公马爬跨时，不表示反抗。
2.2.2 试情
即把母马牵到公马处，使它隔着试情栏接近，一般是先使公母马头对头见面，观察其表情，然后调过来，使母马尾部朝向公马。当母马会主动接近公马，并有举尾、后肢开张、频频排尿、阴唇表现节律性收缩，阴蒂外露;很难把母马从公马处拉开，才算是发情的确实证据。至于对公马不即不离，就应连日试情。
3 母马的适时配种
母马的排卵一般在发情停止前24～48h，排出卵子有受精能力时间为6～8h。受精部位在输卵管上1/3处机会较多。精子在母体生殖道内需经24～36min的游动才能达到输卵管。精子在母体生殖道内保持存活时间为15～50h。据此推算，配种适宜时间在母马排卵2～4 h进行才容易受胎。即母马发情后第4d配种比较容易受孕。在一般情况下，应以母马有较明显性欲表现时即母马主动接近公马，很难把母马从公马处拉开时开始配种。配种时应采取重复配种方法，即在发情第4d后配种，间隔1～2d再配种1次。
4 后备母马不发情的原因
(1)患有先天性生殖器官发育不良、畸形、激素分泌异常等。(2)母马饲养在通风不良、湿热、环境恶劣的圈舍内，运动不足。单群放牧或拴系，缺乏公马的诱情和性刺激。(3)饲料中某些氨基酸缺乏，维生素种类不足或缺乏，矿物质微量元素不足或平衡失调。饲喂牧草品种单一和喂量不足，饥饿等造成严重的营养不良、母马膘情特别差，可能导致不发情或不受孕。(4)后备母马长得太肥、导致卵巢内脂肪沉积，卵泡萎缩而不发情或不受孕。(5)后备母马患有卵巢、输卵管、子宫等疾病，传染病和寄生虫疾病;如布氏杆菌病、阴道滴虫、子宫内膜炎等疾病也会导致不发情或不受孕。
5 促使后备母马正常发情的方法
后备干部工作 篇9
(一) 少数民族后备干部界定
后备干部是指:党政部门着眼于以后内可能出现的岗位空缺而事先进行的人事安排, 用来保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队, 主要由德艺双馨的年轻的干部组成, 并对他们进行有针对性的重点培养, 并安排他们在基层工作中接受锻炼, 定期对他们的工作能力和表现进行考核, 当领导班子中出现空缺时, 按照法定程序从中补充的人选。本文所探讨的后备干部专指除汉族之外的其他55 个少数民族的后备干部。
(二) 少数民族后备干部培养工作
民族地区后备干部培养工作的目的在于提高他们的政治觉悟和工作能力, 使之更好的在岗位上发挥作用。我们党在长期的实践过程中总结历练出一条符合中国特色的少数民族后备干部队伍建设的经验, 主要包括培养内容、培训机构和培养方式三个方面的内容。
1. 培养内容
后备干部培养内容包括理论教育和实践锻炼两方面。理论教育, 是提高后备干部素质的关键途径, 以政治理论知识和业务技能为主要内容。引导少数民族后备干部坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 坚定国家和民族认同。此外, 实践锻炼也是后备干部培养的一个重要方面, 目前我们主要采用挂职和轮岗的形式。
2. 培训机构
党校、行政院校、民族院校和组织部认可的其他干部培训机构等是目前负责进行后备干部培养的机构。其中党校和行政院校是主要阵地。在民族地区, 民族院校也为少数民族后备干部的培养工作作出了巨大的贡献。目前, 我国的18 所民族院校, 为民族地区后备干部队伍源源不断的培养和输送了大量的高层次人才。
3. 培养方式
后备干部一般要经过组织上的重点培养。综合运用组织调训与自自我学习、远程教育与现场培训、脱产培训与在职培训相结合等方式。最主要的方式是由组织部举办培训班进行组织调训, 具体包括岗前培训、岗位培训和专业培训。通过以上培养措施, 有意识的提高他们的思想政治水平和组织领导能力, 为他们今后顺利开展工作打下坚实的基础。
二、少数民族后备干部培养选拔的现状分析
在多年的改革实践中, 少数民族后备干部队伍建设已经取得了很大成效。但是, 我们也必须清醒客观的认识到, 当前我国在这方面的工作中, 仍然存在着一些不容忽视的问题。
(一) 取得的成绩
1. 少数民族后备干部数量日益增加
建党以来, 少数民族干部的数量日益增长。近年来, 少数民族后备干部的数量更是达到了历史新高。从2006 开始, 针对民族地区人才外流严重的现象, 国家开始实行少数民族骨干计划, 为少数民族地区培养了大批高素质的骨干人才, 他们毕业按照协议回到原户籍地就业, 这为少数民族后备干部提供了可靠的人才保证。这其中有大批优秀的少数民族后备干部在基层历练之后逐渐担任担任领导职位, 为家乡的发展贡献了很大的力量。国家和民族地区对后备干部的重视和培养, 使得干部人才“蓄水池”得到充实, 干部队伍迅速壮大。
2. 少数民族后备干部素质显著提高
近年来, 在党和民族地区各级政府的不断努力下, 少数民族干部队伍的整体素质有了明显的提升。一是思想政治素质有了显著提高。国家和民族地区加大对少数民族后备干部的培训力度, 使得他们的思想觉悟和政治理论水平都有了很大的提高;二是业务素质有了明显增强。少数民族后备干部通过在党校等场所的学习锻炼, 知识水平和业务能力都有了很大的进步。同时, 国家和民族地区政府为少数民族后备干部提供了各种轮岗和挂职锻炼的机会, 少数民族后备干部的实际工作能力得到了极大的提高。
3. 少数民族后备干部培养途径逐步规范
培养途径的规范化, 为少数民族后备干部发挥才能提供了一个良好的平台。随着社会主义事业的不断发展, 针对少数民族干部结构不合理性问题, 党和政府从实际出发, 对用人机制和培养途径进行了改革和创新。一方面, 在大力推广“两推一选”选拔领导干部的同时, 积极其他拓宽培养渠道, 为少数民族后备干部登上领导岗位提供条件。另一方面, 后备干部从接收、培养过程、选拔任命到领导职务以及任期内的考核, 这一系列的工作程序逐步的透明化和规范化。使得民众可以对我们的后备干部培养选拔工作进行有效的监督。
(二) 存在的问题
随着现代化建设的不断深入, 对少数民族后备干部队伍提出了更高的要求, 同时也暴露出了我们在少数民族后备干部培养工作中存在的不足之处。
1. 少数民族后备干部数量仍有很大缺口
按照人口比例配备民族后备干部的原则, 当前我们民族地区与其他非民族地区后备干部从数量上看仍然存在着很大的差距, 这导致少数民族后备干部远远不能满足经济社会不断发展的民族地区的需要。而且近年来, 民族地区后备干部却数量没有随着人口的不断增长而同比增长, 从这个意义上说, 少数民族后备干部培养选拔的力度依然要不断的加大, 才能满足人们日益增长的物质文化需要。
2. 后备干部队伍整体素质不高
一是文化素质偏低。一些偏远的少数民族地区受过国家正规的高等教育的后备干部少之又少。这就导致了这些地区在领导岗位空缺的时候出现“无人可用”的局面;二是政治素质相对薄弱。受个人素质、自然地理条件以及经济发展水平的制约, 一些少数民族后备干部政治觉悟低、理解能力差, 导致国家的方针政策在民族地区难以顺利推行;三是知识结构不均衡。少数民族后备干部从整体上讲知识结构分布狭窄, 知识老化的现象较为突出, 多集中于文史、行管等专业;四是创新能力不足。很多少数民族后备干部观念落后, 因循守旧, 缺乏改革创新的能力。
3. 后备干部队伍结构不合理
目前的少数民族后备干部队伍结构不尽合理, 主要体现:一是行政类干部多, 专业技能类干部少。二是行业分布不合理。少数民族干部主要集中在卫生民族等边缘化工作部门, 经济职能部门如财税、发改等系统则很少配备少数民族干部。三是干部层次分布不合理。往往是一般干部多, 高级干部较少, 呈金字塔状。四是性别结构不平衡。由于民族地区工作条件艰苦、思想保守, 干部队伍中男性干部的数量要远远高于女性干部, 女性高级干部更是寥寥无几。
三、关于少数民族后备干部培养选拔工作的对策建议
努力选拔和培养一支高素质的少数民族后备干部队伍, 对促进我国民族地区政治稳定和经济发展的起到了至关重要的作用。
(一) 拓宽少数民族后备干部的来源渠道
国家和民族地区各级政府除了要对党组组织部、共青团、民主党派和无党派以及选调生等传统后备干部选拔渠道进行合理优化之外, 还应该积极拓宽高等院校和科研院等辅助渠道。国家要坚定不移地实施少数民族骨干计划, 积极提高少数民族学生的入学率与毕业率, 并确保少数民族优秀人才学成归来建设家乡, 充实少数民族后备干部队伍力量。另外, 要做好民族地区内外高等院校大学生的思想教育工作, 利用“三支一扶”、西部志愿者等服务项目, 鼓励他们毕业之后到条件艰苦的边疆少数民族地区发挥个人价值。
(二) 优化少数民族后备干部的培养机制
教育培训是切实提高少数民族干部综合素质的重要途径。依托党校和行政学院为主要阵地, 以政治理论、业务能力、思想道德以及民族文化等为培训内容, 坚持全方位、分层次、多类型和重实效的大力培训少数民族后备干部。一是积极开办培训班。除了在民族地区省会城市创办民族院校、大中城市开班培训班之外, 也可以在乡镇也开办培训班, 使得边远民族地区少数民族后备干部更加方便的接受教育和培训。二是采取“宽进严出”的教育模式, 对少数民族考生采用降低分数录取、定向招生等的优惠方式给予适当的优惠照顾, 但在进入高校或培训机构后, 必须对其进行严格教育培训方能顺利毕业。三是采用远程教育的方式, 少数民族后备干部就不用再到大城市里的培训班参加培训, 可以在电脑上进行培训学习。
(三) 强化少数民族后备干部的实践锻炼
实践锻炼是少数民族后备干部培养的一个关键环节, 我们可以采用以下四种形式:一是选派后备干部到上一级机关跟班学习, 让他们在实践中更新思想观念、增长见识。二是选派后备干部赴经济社会发达的省内外市县乡挂职学习锻炼。通过“外挂”的体验式教育, 使挂职干部开阔眼界、交流思想, 有助于他们把学到的经验运用到民族地区实践中去。三是选派后备干部进基层农牧区挂职锻炼。通过与群众的直接接触, 了解群众疾苦, 增强服务意识。四是轮岗, 在单位内部或者系统内部, 后备干部与其他干部轮流在不同的岗位上工作一段时间, 达到交流学习的目的, 大大提高后备干部的业务能力。
(四) 创新少数民族后备干部的选拔方式
在少数民族后备干部的选拔任用中, 也不乏有卖官鬻爵、论资排辈等现象, 从根本上讲, 是当前的后备干部选拔机制不健全。创新少数民族后备干部的选拔方式我们可以从以下几个方面着手:一是要不断完善民主选举制。大力推行“两推一选”和“公推直选”制度, 以提名的广泛性、选举的直接性保证民主选举的效果。二是要大力推行干部公选制。采取考试和考核相结合的方法, 对广大后备干部进行层层筛选综合考量。三是要稳步实施竞争上岗制。用科学量化的竞争标准, 对后备干部实行优胜劣汰。四是要探索运用聘用制。对专业技术领域要求高的岗位我们可以采用聘用制, 向社会公开招聘相关人才, 做到因事择人。
(五) 健全少数民族后备干部的考核监督机制
监督和考核是干部培养的一个重要组成部分。要将监督和考核贯穿于选拔、任命和挂职锻炼的每一个环节, 最大限度的做到公开公正、依法透明。不仅要建立和完善政府内部的监督, 也要将公民和社会舆论等外部监督也纳入到监督的轨道上来。另外, 要积极建立对少数民族后备干部的考核机制, 综合运用科学的考核模式, 量化的考核标准, 对少数民族后备干部的理论水平、业务能力、干群关系以及群众口碑等方面进行综合考量, 客观掌握其工作特长, 根据工作需要选送到合适的岗位, 进行有针对性地培养, 使其最大限度的发挥专长。
结语
历史经验证明, 少数民族后备干部是实现民族团结、民族地区政治稳定和发展的重要保证。但是, 少数民族后备干部培养选拔工作必将是复杂而漫长的过程, 我们也必须正视现在后备干部培养选拔工作中也暴露出的诸多问题, 在少数民族后备干部的来源渠道、监督考核机制、培养机制以及选拔方式等方面集思广益, 采取切实可行的措施, 确保少数民族后备干部发挥其应有的功用, 为民族地区的经济社会发展以及地区稳定贡献更大的力量。
参考文献
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后备干部工作 篇10
1 科学制订规划, 打造一支精干的后备干部队伍
后备干部队伍建设是一项意义重大、影响深远的系统工程。必须着眼立足全局, 面向未来, 制订出企业后备干部队伍建设的规划, 为打造一支精干的后备干部队伍奠定坚实的基础。
1.1 科学预测, 合理规划
根据当前和今后一段时期国有企业领导班子和干部队伍建设状况, 以充分体现全局性、可操作性和实用性为目标, 对领导干部队伍进行逐一排队分析、预测, 确定后备干部总量和近、中、长期配套规划, 对后备干部进行科学分类, 分层分类建立后备干部具体标准、明确资格条件, 并提出后备干部选拔、培养、管理、使用的具体实施意见, 确保后备队伍建设的连续性和科学性。
1.2 建立完善后备干部人才储备库
在专业结构上, 既有党政领导型人才, 又要有企业管理、专业工程技术人才;在层次结构上, 既有局级、处级后备人才, 也要有基层项目初级后备人才;在梯次结构上, 既有近期可推上去的较为成熟的“应用型”领导人才, 也有面向远期的“储备型”领导人才;在年龄结构上, 要形成复式年龄结构, 实现梯次配备、有序递进, 后继有人。
1.3 实行动态管理, 坚持优胜劣汰
后备干部名单不应该是一成不变的, 而应当是滚动的。对已经被列入后备干部名单的干部, 要逐年进行认真考核, 建立起进出畅通的优胜劣汰的机制。对那些政治思想、道德品质、廉洁自律方面有问题的, 工作实绩不突出, 发展潜力不大, 群众意见较大或威信不高, 不适宜再作为后备干部的, 要及时进行调整, 确保后备干部队伍始终充满微生机和活力。同时, 要及时补充各方面表现突出的优秀人才进入后备干部, 保持后备干部队伍的稳定性。
2 强化培养锻炼, 在“四个方面”下足功夫
加强培养锻炼是企业后备干部不断成长的重要途径和根本方法, 要让他们做到“讲上进、重责任、强技能、听指挥”, 应着重在以下四个方面下足功夫。
2.1 在理想信念教育上下功夫
坚持把理想信念教育作为重中之重, 教育引导后备干部增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的自觉性和坚定性, 自觉同党中央在思想上和行动上保持高度一致。教育引导后备干部树立正确的世界观、人生观、价值观, 切实增强政治敏锐性和政治鉴别力, 始终保持立场坚定、头脑清醒, 坚决抵制各种错误思想影响, 提高拒腐防变和抵御各种风险的能力。企业各级领导人员要切实发挥好“传帮带”作用, 当好后备干部思想上的“督管员”、工作上的“指导员”、生活上的“服务员”, 帮助他们树立正确的人生信念和成长导向。
2.2 在强化培训上下功夫
一要按照“缺什么、补什么, 需什么、学什么”的原则, 对不同岗位、不同层次后备干部进行有针对性地培训。除了对后备干部进行系统的政治理论教育外, 对于行政管理后备干部, 应重点进行与企业管理相关知识的培训;对于专业技术后备干部, 应注重专业知识的更新和扩展;对于政工后备干部, 应注重中国特色社会主义理论体系精髓、最新理论成果的掌握, 引导他们不断开阔视野, 提高运用理论知识解决实际问题的能力。二要有计划地将后备干部送外培训, 选送他们参加上级单位和有关部门组织的干部培训班、各类专业技术研讨活动和专题技术讲座, 开阔他们的思路, 提高统筹解决问题的能力;针对那些工作出色、业务能力强, 但达不到规定学历的年轻后备干部, 应鼓励和选送他们参加各类学历教育, 以此提升他们的综合素质。三要不断探索培训的新方法、新途径, 通过采取体验式、案例式、情景式等先进的培训方法, 激发后备干部学习的主动性, 为后备干部参加培训提供更有效的平台。
2.3 在实践锻炼上下功夫
坚持把实践锻炼作为培养后备干部的重要途径, 全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。一要通过参与重大项目进行实践锻炼, 有意识地抽调和选派后备干部参与企业重大工程项目建设、重点课题研究等关键工作, 从事一些管理难度大、技术水平高、工作性质复杂、工作任务繁重的任务, 为后备干部锻炼提供机会, 进一步丰富他们的工作阅历, 让他们在实践中增长才干, 积累经验。二要实行“压担子”锻炼, 把后备干部向企业生产经营主战场“压”, 越向矛盾困难多的地方“压”, 多压担子、压重担子、不卸担子, 使他们在巨大的工作压力中经受考验, 磨练意志, 培养他们吃苦耐劳、百折不挠的精神, 提高他们功坚克难、服务企业科学发展的能力。三要有计划地实行后备干部交流、岗位轮换和挂职锻炼, 通过轮岗、交流、和挂职, 让后备干部进行多岗多职锻炼, 更全面地了解掌握企业中各项工作的特点, 进一步提升他们的工作能力和业务水平, 以适应新的更高层次领导岗位的需要。
2.4 在监督管理上下功夫
一要严格管理。在培养选拔后备干部的同时, 消除对后备干部重选轻管、严选宽管、放任不管的倾向, 做到“严管”与“善待”相结合。在工作中, 既要让他们“放开手脚”干, 又要对他们“约法三章”管;既要容忍他们“犯错误”, 又要狠心对他们“抽鞭子”。二要加强防范。要坚持和完善后备干部谈话、组织函询、考察反馈等制度, 对后备干部出现的苗头性问题, 及时打招呼、提要求, 及时谈话提醒, 并加以制止。同时, 更要坚持和完善后备干部诫勉和降免职制度, 对职工反映比较强烈或出现违纪违法问题的后备干部, 视情节给予诫勉、降免职处分, 以此警示广大后备干部。三要全方位监督。对后备干部的监督应是全方位的, 党内监督、制度监督、群众监督和舆论监督都是行之有效的办法。同时要注重发挥媒体和网络监督的作用, 把视线延伸到后备干部“八小时以外”的生活圈、社交圈。
3 加大选拔任用, 坚持“四个原则”
“求治之道, 首于用贤”。选拔任用后备干部, 应坚持“四个原则”, 真正把企业中那些想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔到后备干部队伍中来。
3.1 坚持“德才兼备、以德为先”的原则
选拔任用后备干部既要看才、更要看德, 把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工信得过的干部选拔上来。要重点看是否忠于国家和企业, 是否树立正确的人生观、权力观、事业观, 是否真抓实干、敢于负责、锐意进取, 是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。要注重考察后备干部在履行岗位职责、完成急难险重任务和对待个人名利等方面的表现, 使选拔出来的后备干部让组织放心、职工满意, 让能干事者有机会、干成事者有舞台。
3.2 坚持“民主、公开”的原则
常言说, “用好一个人, 激励一大片;提错一个人, 挫伤一大群”。被推荐的后备干部生活在群众之中, 是否德才兼备, 有无实绩或实绩大小, 职工了解的最直接、最客观、最清楚, 也最有发言权。因此, 选拔后备干部要坚持“民主、公开”的原则, 坚持把群众路线贯穿于选拔的各个环节中。一要积极发动职工群众参与后备干部的推荐, 向职工公开选拔后备干部的条件、范围和程序, 全力搞好民主推荐、民主评议、民主测评, 确保选拔工作民主透明。二要正确集中群众意见。在充分发扬民主的同时, 还要坚持具体分析、区别对待, 坚决防止简单地“以票取人”现象。如有的后备干部德才兼备、职工信任, 民主测评时得票高;有的后备干部平时当老好人, “只栽花不栽刺”, 民主测评时得票也较高;有的后备干部工作处以公心, 实事求是, 不怕得罪人, 民主测评时得票却不高等等, 这时就需要认真分析, 慎重对待, 进行深入调查了解, 切实把真实情况搞清楚, 不让老实人吃亏, 确保选拔工作公平公正。
3.3 坚持“竞争、择优”的原则
在选拔后备干部工作中, 要拓宽选拔视野, 引入竞争机制, 不拘一格选人才, 重视物色和选拔工作业绩突出和平常表现优秀的人才作为后备干部, 通过公开选拔和竞争上岗等手段, 促使优秀人才脱颖而出。对于个别后备干部的选拔不能论资排辈、不能求全责备, 要敢于打破常规和条条框框, 疏通优秀年轻干部成长“快车道”, 坚持用发展的眼光看待问题、看待后备干部, 只要有利于企业的改革发展, 就要大胆选拔, 及时重用。
3.4 坚持“备用结合”的原则
后备干部工作 篇11
高校青年后备干部队伍建设的可持续发展
● 王瑞杰 孙红英
高校青年后备干部队伍建设是高校党建的重点工程。根据科学发展观的以人为本，全面、协调、可持续发展的原则，本文结合当前高校青年后备干部队伍建设的实际，论证了青年后备干部队伍建设的基本原则、基本途径，并提出若干对策建议。
高校青年后备干部；队伍建设；可持续发展
高校青年后备干部队伍建设是高校党建的重点工程,是加强高校干部队伍建设、保持领导干部队伍充满活力、推进高等教育事业健康稳定发展的需要。落实党的各项方针政策，关键在党，关键在党的干部，关键在党的事业后继有人。因此，建设一支素质优良、结构合理、数量充足的后备干部队伍具有非常重要的意义。
胡锦涛同志关于科学发展观的重要思想，对加强领导班子和干部队伍建设提出了新的要求，为深入考察和全面客观准确地评价干部提供了科学依据，也是高校青年后备干部建设的基本指导思想。
一、高校青年后备干部队伍建设是高校党建的重点工程
高校青年后备干部队伍建设是高校党建的重点工程。这里的青年后备干部指的是高校党政管理系列的中层（正副处级，职员的5、6级）后备干部。高校党建是一个系统工程，其基本的落脚点就是党的干部。党的干部是党建的规划者、实践者。从党在高校的任务来讲，培养中国特色社会主义事业的接班人与建设者是其根本任务，而这个任务的完成决不是一代人或者一批人的事情，而是一个持续发展的过程。因此，党的领导是关键，干部的执行力是关键，青年后备干部的培养工作是关键。
高校青年后备干部队伍建设是高校干部队伍建设的基础工程。干部队伍建设是一个动态的过程，表象上是干部的上上下下、进进出出，其实质是党的高等教育事业的接力与传承。只有青年干部不断涌现出来，党的事业才能代代相传。从工作实践来看，我们可以把现职干部看做事业的旗手与领跑者，后备干部则为护旗手与跟跑者，完整的干部队伍是由老干部、现职干部和后备干部组成。从干部与事业的关系来看，老干部决定了以往的工作水平与成绩，现职干部决定了当前工作状态，而青年后备干部则决定着事业的未来，青年后备干部建设是高校干部队伍建设的基础性工作。
高校青年后备干部队伍建设是高校人才队伍建设的重要组成部分。党的十七大第一次把人才强国战略和党管人才原则写入了党代会的报告，这是党中央审时度势、高瞻远瞩，在党和国家发展的关键时期作出的重大战略决策。党管人才的对象不仅包括专业技术人员和经营管理人员，还包括党政干部。可以说，随着高校改革与开放性办学的进展，高校服务社会职能的凸现，上述三类人才都必须纳入学校的人才队伍建设中，青年后备干部队伍建设也显得日益必要与紧迫。
二、青年后备干部队伍建设的基本原则
党中央提出的以人为本，全面、协调、可持续发展的科学发展观，不但对我国全面建设小康社会、促进经济社会发展提出了新的更高的要求，而且为我们准确把握中国的发展提供了一个重要的理论分析框架，对高等教育的改革与发展，对高校青年后备干部队伍建设具有现实的指导意义。贯彻落实科学发展观，加强高校青年后备队伍建设，要坚持如下原则：
（一）坚持以人为本的原则
以人为本体现在尊重后备干部的特点和意愿，确实把那些想做事情、能做事情的青年干部列为后备。以人为本体现在尊重青年干部的成长规律，只有循序渐进注重量的积累，才能产生质的飞跃，逐步成熟起来。青年干部有热情，但经验不足；学历高，但资历不深；想法多于办法，想做事情但有时不知从何下手。对此，在实际工作中，最忌讳拔苗助长，社会经验与资历是干部成长的必要条件。当然，对于个别政治思想上、工作能力上比较突出的，即使年龄比较轻，同样可以列为后备。
（二）全面与协调的原则
青年后备干部作为高校人才队伍的重要组成部分，决定了队伍建设必须遵循全面与协调的原则。全面性原则，就是要求青年后备干部队伍建设要有总体规划，要把青年后备干部队伍建设与学校的中心工作、重点工作、战略发展紧密结合起来。要像制定学校发展规划一样，认真研究与制定学校青年后备干部队伍建设的规划，并能给予具体的政策支持；协调性原则，就是要把高校教师团队建设的基本原则、要求与青年后备干部队伍建设相协调，努力打造党政管理等方面有思路、有实践、有成效的特色鲜明的青年干部队伍。同时，青年后备干部队伍建设要协调好科学规划与具体落实之间的关系，避免“落实在文件上，落实在会议上，落实在总结中”的现象。
（三）可持续发展的原则
就是要把握好青年后备干部的进口、出口与培养环节的协调，实现青年后备干部队伍的可持续发展。在进口环节，必须拓宽后备干部的选拔渠道，具备一定的数量，实现在大多数中选拔后备。要坚持政治标准，注重道德修养和群众公认，不拘一格，大胆选拔，使青年后备干部队伍素质更优良、结构更合理、数量更充足。在出口环节，要把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的青年后备干部尽快选拔到领导岗位上来。一些高校如果局限于本校岗位的限制，要积极向社会输送优秀的后备干部，实现“一手抓配备，一手抓后备”的两手协调；在培养环节，要制定总体培训规划，科学设计培训内容，改进培训方式，注重提高培训质量和效果；在大力开展干部培训的当前，要树立“培养就是使用”的观念，更加注重实践锻炼，使他们在实践中不断提高思想政治素质和组织协调能力，努力建设一支高素质的青年后备干部队伍。
（四）树立正确的绩效观
青年后备干部队伍建设是一个过程，干部效用的发挥往往也是一个过程，其所承担的工作的成果显现往往需要从长期来考虑。后备干部队伍建设的成效，与绩效观紧密相联，一般可从以下四个方面来考察。一是青年后备干部队伍的数量与质量，队伍必须有一定的数量，这是基础，基础之上就是人员的质量；二是青年后备干部队伍培训与培养的数量与质量，培训与培养要有实效性与针对性；三是青年后备干部队伍选拔任用的情况，如果一届后备干部中没有被提拔任用的，排除其他特殊的客观情况，那么，也就无法说明青年后备干部队伍建设是有效的；四是青年后备干部选拔任用后的工作成效，作好跟踪调查有利于从过程管理上推进队伍建设。
三、青年后备干部队伍建设的基本途径
根据高校青年干部队伍的实际，从干部培养机制的完整性角度来讲，我们认为以下几个平台的建设是青年后备干部队伍建设所必须的。即选拔平台、理论素养教育平台、社会实践锻炼平台、基本素质考察平台、提拔任用程序平台以及跟踪反馈优化平台。
（一）后备干部选拔平台
选拔平台是青年后备干部队伍建设的基础过程。这个平台是否开放，机会是否均等，决定了青年后备干部的来源入口的大小、数量的多少，以及质量的高低。一方面，需要选拔标准与规则的清晰与公开，学校组织部门与基层组织要把吸纳原则广而告之，尽可能让所有的青年干部知晓，力争做到全覆盖。另一方面，选拔确定程序的透明与公正，要采取多种方式方法，如组织推荐、领导提名、个人自荐、群众推荐等多种方法。党组织要在“海选”的基础上，集体酝酿讨论确定后备人选，并进行公示。因为广大青年干部、党员与群众在关注谁进谁出的同时，更关注选拔导向。
（二）理论素养教育平台
青年后备干部理论素养的塑造要坚持政治性，讲求哲学性。青年后备干部定位要高，要以接班人的视角来要求。当前，要以党的十七大精神为指导，用中国特色社会主义理论体系武装青年后备干部。哲学性就是要用科学发展观重大战略思想教育广大青年后备干部，以理论学习成果指导岗位工作，在坚持社会主义办学方向，着力提高教育质量与科研水平、着力提高学校服务社会的能力与水平的过程中，不断提高理论水平和业务能力。
（三）社会实践锻炼平台
建立后备干部挂职锻炼、轮岗锻炼制度平台。把青年后备干部在校内外挂职锻炼的工作制度化，建立年轻干部校外挂职锻炼基地，扩大校外挂职锻炼的范围和数量。开展干部轮岗锻炼，锻炼年轻干部的独立应变、综合协调和解决复杂问题的能力，全面提升领导水平。青年后备干部的轮岗锻炼要与其培养使用结合起来，按照“缺什么，补什么”的原则，实行机关各部门、机关与基层、党务部门与行政部门之间的立体交流，选择重点培养的年轻干部到不同的岗位特别是关键岗位、承担特殊任务的岗位上锻炼与考验。
（四）基本素质考察平台
基本素质的考察平台建设，涉及三个问题，一是考察什么，二是怎么考察，三是什么是有效的考察。考察内容方面，当前可把对现职干部的考察项目与标准运用于青年后备干部的考察中，坚持德才兼备的原则；考察方法方面，坚持走群众路线，注重定量与定性的结合。有效的考察，可以探索建立责任制，谁考察谁负责，强化问责制。同时，在考察中扩大民主，就是要让尽可能多的知情者对干部有评价权，并增加群众意见对后备干部的评价和选拔的权重。通过考察，在保持后备干部队伍的基本稳定的同时，适时进行调整充实，使其始终保持素质优良、数量充足、结构合理。对已经成熟的后备干部，要适时选拔到各级领导岗位。
（五）提拔任用程序平台
后备干部的提拔任用要进入制度化轨道，每届后备干部要保证一定比例的人员得到提升，否则，后备就失去了存在的意义，也会失去民意。学校党委与基层党组织要结合基层党政班子的考评与换届（选举）工作，坚持高标准、严要求，大胆使用，真正把那些政治素质好、业务能力强、管理水平高、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。积极向社会和政府机关输送优秀年轻干部。对于个别特别优秀、发展潜力大、能开创新局面的干部要破格提拔任用。
（六）跟踪反馈优化平台
青年后备干部队伍建设要优化过程管理，建设跟踪反馈优化平台，跟踪后备干部的成长轨迹，优化培养机制。在跟踪方面，要注重收集干部成长案例，这些案例要有代表性，既有成功的，也要有不成功的，也要有正常退出的。注重分析案例的主客观原因，从中找出一般性规律。从而优化现行的后备干部培养与管理方案，根据后备干部的不同情况改进培养方向、完善培养计划、拓展培养措施。在此，要加强组织领导，统筹好学校党委与基层党组织之间的关系，学校党委是第一责任人，整体规划与协调在学校党委，基层党委是直接责任人，具体落实与培养在基层党委。为此，要做好领导、分工、落实与协调等工作，以强有力的组织协调推进青年后备干部队伍建设。
四、几点思考
统筹后备与使用之间的关系。学校党委要做好干部工作的整体规划，选拔使用干部原则上要在后备干部中产生，这是基本原则，也是实现干部工作制度化，避免人治现象的重要保障。同时，正如干部任期制一样，要做好后备干部的及时调整，引入优胜劣汰的竞争机制，后备干部的调整要与学校中层干部的换届相一致。也可采取非升即降的办法，连续两届不能升职的就不再作为后备干部。
统筹青年后备干部的业务与管理工作之间的关系。高校的青年后备干部大多数都是“双肩挑”干部，为此，必须在个人发展意愿与组织需要之间做好平衡，早定位，定好位。在实际工作中，业务与管理工作兼顾而且都能做好的有，但毕竟是极少数。随着高校管理工作的专业化，专家治学与职员治校的呼声也越来越高，这些都对青年后备干部传统的“双肩挑”培养模式提出了挑战。
统筹理论学习与实践锻炼之间的关系。理论学习要从党性修养方面下功夫，引导和教育后备干部树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、政绩观。当前，学校以及上级部门举办的中青班，其课程和培训内容也把重点放在理论素养的提高方面，这无可厚非。但干部的能力与素质还要在实践中检验与提高，纯粹理论教育是不会培养出优秀的干部的。因此，要注重在实践锻炼方面提高后备干部的素质与能力。可积极开展后备干部校内外挂职与轮岗交流活动，缺少哪方面的经历和能力，就让他们在哪些领导岗位上进行锻炼，从而为青年后备干部的成长打下坚实的基础。
[1]杜言敏.创新后备干部培养机制的思考[J].求是，2004(5).
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D267
A
1009-928X（2012）01-0036-03
作者王瑞杰系同济大学经济与管理学院党委副书记，孙红英系同济大学党委组织部干部。
后备干部工作 篇12
一、广开渠道, 多方选人
民主推荐在选用后备干部上坚持走群众路线, 要知道, 被推荐的后备干部生活在群众之中, 是否德才兼备、有无工作业绩或业绩大小, 群众最了解;只有让群众拥有真正的话语权, 才能让那些埋头苦干, 肯专研懂业务的人推荐到领导岗位上来。因此, 必须走出一条群众民主推荐的新路。既可以避免经验主义和视野局限带来的弊端, 又可以在广阔的空间发现人才。
公开选拔公开选拔是新时期干部改革, 选拔干部方式的一项新的举措, 是干部选拔工作中坚持党管干部原则与扩大民主、引入竞争机制的有机结合。通过几年的实践证明, 一大批优秀的懂专业, 有学识、有能力的青年才俊脱颖而出, 在各自的岗位发挥着重要的作用。竞争出动力、竞争出活力、竞争出人才, 在金融业选拔工作中, 也要引入公开选拔的办法, 不断的总结经验, 使选拔工作能够更加科学公平, 努力营造人才“靠本事比出来、靠大家选出来、靠业绩干出来”的良好环境。在选拔程序上坚持“三严”, 一是严把推荐关。二是严把考试关。三是严把考核关。通过公开选拔促进优秀的金融人才脱颖而出, 形成富有生机和活力的选人用人机制。
二、加强管理、优胜劣汰
一是因人制宜, 确定培养目标。通过制定培养目标, 有针对性的培养措施, 以确定后备干部培养机制。比如定期轮岗、选派优秀的后备干部挂职锻炼, 为其成长创造各种实践锻炼的机会, 提供能充分施展能力的平台、均等公平的氛围, 激励他们尽快成长。同时要进行全面考核、全面考察。人力资源部门根据人才培养战略:制定相应的目标, 结合日常考核、季度考核、年终测评和考察, 综合评定档次, 作为后备干部提拔任用的依据。促使这些优秀年轻干部在实际工作中早日成才。
二是梯次滚动, 激发队伍活力。根据后备干部的任期内的现实表现, 实行优胜劣汰、梯次滚动。做到边提拔、边淘汰、边补充, 要能上能下, 既保持队伍的稳定人数, 又促进队伍的新陈代谢。同时, 在培养目标上实行梯次滚动, 综合考虑其现实表现和年龄、专业、工作经历等因素, 按相应层次进行培养管理, 并根据年终的考核实行滚动, 以增强后备干部的危机意识、进取意识、竞争意识。
三、健全管理制度, 形成长效机制
一是工作汇报制。后备干部应定期向单位党组织和人力资源部门汇报自己的思想、工作和学习情况;定期对自己工作进行总结, 形成书面材料。内容可以包括思想建设、职业道德修养、对党的方针政策和时事的学习、履行岗位职责、完成工作目标情况和取得的效果、工作中的创新思路、廉洁自律和与群众关系等。这样, 对自己有一个客观的认识, 组织上对其也有一个阶段性的评价, 找出差距, 弥补不足。
二是跟踪考察制。由人力资源部门牵头, 各部门协助, 对后备干部开展定期的民主评议活动, 让群众来衡量, 后备干部是否称职, 从而增强后备干部的实干精神和自律意识, 使后备干部在日常工作中, 处处严格要求自己, 始终保持旺盛的实干劲头, 保质保量地去做好每一项工作。
三是动态管理制。建立进出顺畅的优胜劣汰机制, 坚持动态管理。对那些政治思想、道德品质、廉洁自律方面有问题的, 工作实绩不突出, 发展潜力不大, 群众意见较大或威信不高, 不适宜再作为后备干部的, 要及时进行调整, 确保后备干部队伍始终保持高质量和充满生机活力。解决好干部能上能下的问题, 是当前推进金融干部人事制度改革的难点和重点。干部能上能下, 关键是解决“能下”的问题, 要本着人尽其才的原则, 区别不同情况, 让那些不适宜做领导的同志合理安排, 使干部资源得到再次开发和利用, 真正做到人事相宜、才尽其用, 动态管理。
四、注重培养, 大胆使用
一是注重学习培训。要依托自有培训机构和高校党校等专业培训机构, 对后备干部进行时事政治教育, 重点围绕金融专业、分析判断、领导才能、沟通协调、客户服务、学习与成长等能力的培训。二是注重实践锻炼, 全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理日常复杂问题和突发事件的能力。对具备有领导素质和发展潜力、作为重点培养对象, 有意识地给他们压担子, 使其在工作中得到充分锻炼, 加强对处理复杂问题的能力。
二是强化实践锻炼。实践锻炼是后备干部培养的重要环节, 是提高后备干部实际工作能力, 增强统揽全局、应对复杂局面、处理复杂矛盾能力。“空谈误国、实干兴邦”, 实干精神也是检验后备干部的发展观、政绩观和群众观的重要形式, 也是加强党政领导执政能力建设的一项基础性工作, 因此必须强化。