少数民族后备干部

少数民族后备干部（精选7篇）

少数民族后备干部 篇1

一、少数民族后备干部及其培养工作

(一) 少数民族后备干部界定

后备干部是指:党政部门着眼于以后内可能出现的岗位空缺而事先进行的人事安排, 用来保证党政工作的正常进行。他们是党政领导干部的第三梯队, 主要由德艺双馨的年轻的干部组成, 并对他们进行有针对性的重点培养, 并安排他们在基层工作中接受锻炼, 定期对他们的工作能力和表现进行考核, 当领导班子中出现空缺时, 按照法定程序从中补充的人选。本文所探讨的后备干部专指除汉族之外的其他55 个少数民族的后备干部。

(二) 少数民族后备干部培养工作

民族地区后备干部培养工作的目的在于提高他们的政治觉悟和工作能力, 使之更好的在岗位上发挥作用。我们党在长期的实践过程中总结历练出一条符合中国特色的少数民族后备干部队伍建设的经验, 主要包括培养内容、培训机构和培养方式三个方面的内容。

1. 培养内容

后备干部培养内容包括理论教育和实践锻炼两方面。理论教育, 是提高后备干部素质的关键途径, 以政治理论知识和业务技能为主要内容。引导少数民族后备干部坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 坚定国家和民族认同。此外, 实践锻炼也是后备干部培养的一个重要方面, 目前我们主要采用挂职和轮岗的形式。

2. 培训机构

党校、行政院校、民族院校和组织部认可的其他干部培训机构等是目前负责进行后备干部培养的机构。其中党校和行政院校是主要阵地。在民族地区, 民族院校也为少数民族后备干部的培养工作作出了巨大的贡献。目前, 我国的18 所民族院校, 为民族地区后备干部队伍源源不断的培养和输送了大量的高层次人才。

3. 培养方式

后备干部一般要经过组织上的重点培养。综合运用组织调训与自自我学习、远程教育与现场培训、脱产培训与在职培训相结合等方式。最主要的方式是由组织部举办培训班进行组织调训, 具体包括岗前培训、岗位培训和专业培训。通过以上培养措施, 有意识的提高他们的思想政治水平和组织领导能力, 为他们今后顺利开展工作打下坚实的基础。

二、少数民族后备干部培养选拔的现状分析

在多年的改革实践中, 少数民族后备干部队伍建设已经取得了很大成效。但是, 我们也必须清醒客观的认识到, 当前我国在这方面的工作中, 仍然存在着一些不容忽视的问题。

(一) 取得的成绩

1. 少数民族后备干部数量日益增加

建党以来, 少数民族干部的数量日益增长。近年来, 少数民族后备干部的数量更是达到了历史新高。从2006 开始, 针对民族地区人才外流严重的现象, 国家开始实行少数民族骨干计划, 为少数民族地区培养了大批高素质的骨干人才, 他们毕业按照协议回到原户籍地就业, 这为少数民族后备干部提供了可靠的人才保证。这其中有大批优秀的少数民族后备干部在基层历练之后逐渐担任担任领导职位, 为家乡的发展贡献了很大的力量。国家和民族地区对后备干部的重视和培养, 使得干部人才“蓄水池”得到充实, 干部队伍迅速壮大。

2. 少数民族后备干部素质显著提高

近年来, 在党和民族地区各级政府的不断努力下, 少数民族干部队伍的整体素质有了明显的提升。一是思想政治素质有了显著提高。国家和民族地区加大对少数民族后备干部的培训力度, 使得他们的思想觉悟和政治理论水平都有了很大的提高;二是业务素质有了明显增强。少数民族后备干部通过在党校等场所的学习锻炼, 知识水平和业务能力都有了很大的进步。同时, 国家和民族地区政府为少数民族后备干部提供了各种轮岗和挂职锻炼的机会, 少数民族后备干部的实际工作能力得到了极大的提高。

3. 少数民族后备干部培养途径逐步规范

培养途径的规范化, 为少数民族后备干部发挥才能提供了一个良好的平台。随着社会主义事业的不断发展, 针对少数民族干部结构不合理性问题, 党和政府从实际出发, 对用人机制和培养途径进行了改革和创新。一方面, 在大力推广“两推一选”选拔领导干部的同时, 积极其他拓宽培养渠道, 为少数民族后备干部登上领导岗位提供条件。另一方面, 后备干部从接收、培养过程、选拔任命到领导职务以及任期内的考核, 这一系列的工作程序逐步的透明化和规范化。使得民众可以对我们的后备干部培养选拔工作进行有效的监督。

(二) 存在的问题

随着现代化建设的不断深入, 对少数民族后备干部队伍提出了更高的要求, 同时也暴露出了我们在少数民族后备干部培养工作中存在的不足之处。

1. 少数民族后备干部数量仍有很大缺口

按照人口比例配备民族后备干部的原则, 当前我们民族地区与其他非民族地区后备干部从数量上看仍然存在着很大的差距, 这导致少数民族后备干部远远不能满足经济社会不断发展的民族地区的需要。而且近年来, 民族地区后备干部却数量没有随着人口的不断增长而同比增长, 从这个意义上说, 少数民族后备干部培养选拔的力度依然要不断的加大, 才能满足人们日益增长的物质文化需要。

2. 后备干部队伍整体素质不高

一是文化素质偏低。一些偏远的少数民族地区受过国家正规的高等教育的后备干部少之又少。这就导致了这些地区在领导岗位空缺的时候出现“无人可用”的局面;二是政治素质相对薄弱。受个人素质、自然地理条件以及经济发展水平的制约, 一些少数民族后备干部政治觉悟低、理解能力差, 导致国家的方针政策在民族地区难以顺利推行;三是知识结构不均衡。少数民族后备干部从整体上讲知识结构分布狭窄, 知识老化的现象较为突出, 多集中于文史、行管等专业;四是创新能力不足。很多少数民族后备干部观念落后, 因循守旧, 缺乏改革创新的能力。

3. 后备干部队伍结构不合理

目前的少数民族后备干部队伍结构不尽合理, 主要体现:一是行政类干部多, 专业技能类干部少。二是行业分布不合理。少数民族干部主要集中在卫生民族等边缘化工作部门, 经济职能部门如财税、发改等系统则很少配备少数民族干部。三是干部层次分布不合理。往往是一般干部多, 高级干部较少, 呈金字塔状。四是性别结构不平衡。由于民族地区工作条件艰苦、思想保守, 干部队伍中男性干部的数量要远远高于女性干部, 女性高级干部更是寥寥无几。

三、关于少数民族后备干部培养选拔工作的对策建议

努力选拔和培养一支高素质的少数民族后备干部队伍, 对促进我国民族地区政治稳定和经济发展的起到了至关重要的作用。

(一) 拓宽少数民族后备干部的来源渠道

国家和民族地区各级政府除了要对党组组织部、共青团、民主党派和无党派以及选调生等传统后备干部选拔渠道进行合理优化之外, 还应该积极拓宽高等院校和科研院等辅助渠道。国家要坚定不移地实施少数民族骨干计划, 积极提高少数民族学生的入学率与毕业率, 并确保少数民族优秀人才学成归来建设家乡, 充实少数民族后备干部队伍力量。另外, 要做好民族地区内外高等院校大学生的思想教育工作, 利用“三支一扶”、西部志愿者等服务项目, 鼓励他们毕业之后到条件艰苦的边疆少数民族地区发挥个人价值。

(二) 优化少数民族后备干部的培养机制

教育培训是切实提高少数民族干部综合素质的重要途径。依托党校和行政学院为主要阵地, 以政治理论、业务能力、思想道德以及民族文化等为培训内容, 坚持全方位、分层次、多类型和重实效的大力培训少数民族后备干部。一是积极开办培训班。除了在民族地区省会城市创办民族院校、大中城市开班培训班之外, 也可以在乡镇也开办培训班, 使得边远民族地区少数民族后备干部更加方便的接受教育和培训。二是采取“宽进严出”的教育模式, 对少数民族考生采用降低分数录取、定向招生等的优惠方式给予适当的优惠照顾, 但在进入高校或培训机构后, 必须对其进行严格教育培训方能顺利毕业。三是采用远程教育的方式, 少数民族后备干部就不用再到大城市里的培训班参加培训, 可以在电脑上进行培训学习。

(三) 强化少数民族后备干部的实践锻炼

实践锻炼是少数民族后备干部培养的一个关键环节, 我们可以采用以下四种形式:一是选派后备干部到上一级机关跟班学习, 让他们在实践中更新思想观念、增长见识。二是选派后备干部赴经济社会发达的省内外市县乡挂职学习锻炼。通过“外挂”的体验式教育, 使挂职干部开阔眼界、交流思想, 有助于他们把学到的经验运用到民族地区实践中去。三是选派后备干部进基层农牧区挂职锻炼。通过与群众的直接接触, 了解群众疾苦, 增强服务意识。四是轮岗, 在单位内部或者系统内部, 后备干部与其他干部轮流在不同的岗位上工作一段时间, 达到交流学习的目的, 大大提高后备干部的业务能力。

(四) 创新少数民族后备干部的选拔方式

在少数民族后备干部的选拔任用中, 也不乏有卖官鬻爵、论资排辈等现象, 从根本上讲, 是当前的后备干部选拔机制不健全。创新少数民族后备干部的选拔方式我们可以从以下几个方面着手:一是要不断完善民主选举制。大力推行“两推一选”和“公推直选”制度, 以提名的广泛性、选举的直接性保证民主选举的效果。二是要大力推行干部公选制。采取考试和考核相结合的方法, 对广大后备干部进行层层筛选综合考量。三是要稳步实施竞争上岗制。用科学量化的竞争标准, 对后备干部实行优胜劣汰。四是要探索运用聘用制。对专业技术领域要求高的岗位我们可以采用聘用制, 向社会公开招聘相关人才, 做到因事择人。

(五) 健全少数民族后备干部的考核监督机制

监督和考核是干部培养的一个重要组成部分。要将监督和考核贯穿于选拔、任命和挂职锻炼的每一个环节, 最大限度的做到公开公正、依法透明。不仅要建立和完善政府内部的监督, 也要将公民和社会舆论等外部监督也纳入到监督的轨道上来。另外, 要积极建立对少数民族后备干部的考核机制, 综合运用科学的考核模式, 量化的考核标准, 对少数民族后备干部的理论水平、业务能力、干群关系以及群众口碑等方面进行综合考量, 客观掌握其工作特长, 根据工作需要选送到合适的岗位, 进行有针对性地培养, 使其最大限度的发挥专长。

结语

历史经验证明, 少数民族后备干部是实现民族团结、民族地区政治稳定和发展的重要保证。但是, 少数民族后备干部培养选拔工作必将是复杂而漫长的过程, 我们也必须正视现在后备干部培养选拔工作中也暴露出的诸多问题, 在少数民族后备干部的来源渠道、监督考核机制、培养机制以及选拔方式等方面集思广益, 采取切实可行的措施, 确保少数民族后备干部发挥其应有的功用, 为民族地区的经济社会发展以及地区稳定贡献更大的力量。

参考文献

[1]陆惠君.民族地区后备干部培养问题研究[D].广西民族大学, 2008.

[2]艾克拉木·艾尔肯.对民族地区基层少数民族干部选拔与培养的研究[D].北京邮电大学, 2012.

[3]龙俊宇.少数民族干部培养机制研究[D].陕西师范大学, 2012.

[4]白伊古丽.论新时期我国少数民族干部培养选拔创新途径[D].河北师范大学, 2009.

[5]徐星杰.从民族发展视角看少数民族干部队伍的建设[D].内蒙古师范大学, 2011.

[6]黄开勇.西部开发视阈中的少数民族干部队伍建设[J].学术论坛, 2009 (09) .

企业后备干部队伍建设探析 篇2

一、企业后备干部建设的重要性和紧迫性

后备干部队伍建设既关系到企业的可持续发展, 又关系到企业核心竞争力的提升, 各级党组织一定要充分认识这项工作的重要性和紧迫性。首先, 后备干部队伍建设是企业贯彻落实科学发展观的重要途径。各级领导班子和领导干部是落实科学发展观的具体组织者、推动者和实践者, 后备干部更是堪当此项重任。根据科学发展观全面、协调发展的本质要求, 企业要发展壮大, 要与时俱进, 就必须培养选拔一批优秀的后备干部。在后备干部选拔过程中, 更是要始终坚持以人为本, 全面、协调、可持续的发展观, 遵循后备干部成长和人才资源开发的规律, 以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部的重要标准, 坚决破除论资排辈、求全责备, 唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等陈旧观念的束缚, 注重真才实学, 不拘一格选拔推荐后备干部。其次, 后备干部队伍建设是企业可持续发展的重要保证。当今世界, 企业管理知识和技术日新月异, 企业要跟上时代的步伐, 唯有创新, 才能引领和推动企业在激烈竞争中立于不败之地。而作为掌握最新技术和管理成果的年轻后备干部, 则是企业实现快速可持续发展的中坚力量。因此, 加强企业后备干部队伍建设应放在企业发展的战略地位加以考虑和实施。

二、企业后备干部队伍建设存在的问题

按照中共中央组织部《党政领导班子后备干部工作规定》的要求, 企业各级党组织在加强后备干部队伍建设方面做了大量的工作, 也取得了一定的成效。但我们也清楚地认识到, 当前企业在后备干部队伍建设工作中依然存在着一些不容忽视的问题:

一是对后备干部队伍建设工作还不够重视。有些企业还没有制定后备干部队伍建设的相关制度, 也没有后备干部队伍建设规划;个别企业虽然制定了后备干部相关制度, 也按照民主程序对后备干部进行了推荐, 但还没有建立和健全后备干部队伍建设有关机制, 一般只依赖于组织干部部门的具体操作, 对推荐出来的后备干部没有进一步筛选, 只是进行汇总后形成后备干部花名册, 当然更谈不上对后备干部的培养了, 从而致使后备干部相关制度没有得到有效执行, 出现了“备而不管”的现象。

二是对后备干部的培养没有长远规划, 培养方式比较单一。企业后备干部培养工作缺乏超前性和长远统筹规划, 对后备干部的培养仅限于举办几个培训班等, 而且培训班的课程设置千篇一律, 缺乏针对性和实效性。针对不同专业领域的后备干部以提升业务能力和管理水平为目标的专门培训更是少之又少, 培训不够系统。

三是存在后备干部“备用脱节”的现象。随着企业发展的快速推进和干部人事制度改革的不断深入, 公开招聘、竞聘上岗、“海选”推荐等新的提拔任用企业领导干部机制的出现, 冲击着传统干部选拔任用及管理模式, 有时甚至忽视了后备干部的存在, 从而导致了“备而不用”、提拔任用干部与后备干部脱节的现象。有些企业后备干部一备就是几年甚至十几年, 备多用少, 许多年轻优秀后备干部得不到合理、及时的任用, 从而挫伤了他们的积极性, 影响了后备干部的健康成长。

三、加强企业后备干部队伍建设的对策

现阶段, 加强企业后备干部队伍建设应从统一认识、严格选拔、精心培养、规范管理和大胆使用等几个方面着手。

一是统一认识, 提高加强企业后备干部队伍建设的自觉性。加强企业后备干部队伍建设, 各级党委的高度重视和正确领导十分关键。要树立后备干部培养是各级党组织和领导重要职责的理念, 站在全局和战略的高度, 把后备干部队伍建设作为企业各级领导班子建设工作的重要组成部分, 列入议事日程, 建立和健全后备干部培养责任制, 并把后备干部培养工作纳入企业党委一把手岗位职责和任期目标责任制, 作为干部考核的一项重要内容, 切实抓好、抓实、抓出成效。

二是严格选拔程序。选拔是后备干部队伍建设的前提。根据企业形势和发展的需要, 要以科学发展观为统领, 严格按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的原则以及《党政领导班子后备干部工作规定》的要求, 确定后备领导干部的条件和标准, 按照民主推荐、组织考察、集体研究、汇总备案的程序, 真正把企业所需的那些“政治上靠得住, 工作上有本事, 作风上过得硬”、群众公认、业绩突出的优秀干部选拔出来。在民主推荐环节, 要坚持走群众路线, 实行阳光操作, 切实落实广大干部员工的知情权、参与权、选择权和监督权, 进一步扩大民主推荐的范围。同时, 可采取谈话推荐的方式, 对后备干部进行推荐。另外, 还要注重合理确定企业各专业门类后备干部推荐的比重, 以进一步优化后备干部队伍的结构。

三是完善后备干部管理机制。建设一支高素质后备干部队伍, 管理非常关键。在后备干部队伍建设工作中, 应建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制, 实行后备干部的动态管理。结合每年的领导干部年度考核, 对本单位后备干部进行推荐, 并对原有后备干部进行全面考察。根据考察和推荐情况, 每年应对那些在政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题, 因工作失职造成较大损失或不良影响, 群众意见较大, 不能担负繁重工作任务及不适宜作为后备干部的, 应予以调整, 并对那些群众口碑好、工作能力强、综合素质高的人员, 及时充实到后备干部队伍中来, 做到后备干部能进能出、优胜劣汰。对于条件成熟的, 及时提拔使用;对于基本成熟的, 加大培养力度, 以保持企业后备干部队伍的生机和活力。同时, 在对后备干部的考察中, 要多视角、全方位考察了解后备干部的思想及工作情况, 帮助他们及时总结经验, 发扬优点, 解决思想及工作中存在的问题和不足。建立健全后备干部管理档案, 将年度考察材料、个人述职报告或工作总结、培养培训档案、奖惩等情况整理建档, 实行后备干部的动态管理。

四是加强对后备干部的培养工作。企业在培养后备干部的过程中, 要统一规划, 合理部署, 以提升政治理论素质、领导管理能力和专业技术水平为目标, 按照“缺什么、补什么, 干什么、学什么”的原则, 有针对性地进行培训和培养。首先, 改变以往组织后备干部统一培训内容, 进行集中培训的做法, 注重不同岗位、不同层次干部的针对性培训。除了对后备干部进行系统的政治理论教育外, 对于经营管理后备干部, 应重点进行与经营管理相关知识的培训;对于专业技术干部, 注重专业知识的更新和扩展;对于政工干部应注重基本理论精髓、最新理论成果的掌握, 引导他们不断开阔视野, 提高运用理论知识解决实际问题的能力。其次, 有计划地将后备干部送外培训。选送他们参加上级有关部门组织的干部培训、各类专业技术研讨活动和专题技术讲座;对工作出色、业务能力强, 但达不到规定学历的年轻干部, 鼓励和选送他们参加学历教育, 以此提升他们的综合素质。第三, 通过参与重大项目进行实践锻炼。有意识地抽调和选派后备干部参与企业重大项目 (如工程规划、工程建设、课题研究等) 和中心工作, 让他们从事一些管理难度大、技术水平高、工作性质复杂、工作任务繁重的任务, 为后备干部的锻炼提供机会, 进一步丰富他们的工作阅历, 提升他们的领导管理能力和技术水平。第四, 通过轮岗交流培养后备干部。企业各级党委每年应对后备干部的情况进行分析研究, 根据后备干部本人的学历、所从事专业、工作经历等情况和培养目标, 因人施教, 进行定向培养。把后备干部轮岗交流到基层生产一线, 以使他们熟练掌握生产经营过程和设备的运行、维护、检修知识;或让后备干部在相关岗位进行轮岗锻炼, 全面提升他们的工作能力和业务水平, 以适应新的更高层次领导岗位的需要。

五是突出后备干部的“备用结合”。加强后备干部队伍建设, 必须注重备用结合这个关键。中共中央组织部《党政领导班子后备干部工作规定》中明确指出, “党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。因此, 在同等条件下, 必须赋予后备干部提拔使用的优先权。在企业领导人员选拔任用过程中, 无论是采取直接任用还是公开竞聘方式, 在选拔领导干部的民主推荐环节, 都应向参会人员说明, 应原则上优先考虑后备干部人选, 把后备干部作为调整充实领导班子的主要来源。这样, 才能真正做到后备干部的“备用结合”, 做到后备干部的优先使用。

参考文献

[1]刘永利, 加强国有企业后备干部的管理[J], 群众, 2008.4.

[2]梁萍, 国有企业建立培养年轻后备干部机制的一点思考[J], 科技资讯, 2008.28.

村级后备干部培养现状与对策 篇3

一、村级后备干部培养现状与问题

笔者通过对湖北省五峰土家自治县A镇调研, 了解到该镇拥有人口27639人, 有12个建制村, 村级主职干部19人, 其中“一肩挑”的4人, 村级副职干部32人, 其中交叉任职的15人, 村级干部人数严重不足, 缺口很大。

针对村级干部人数严重不足的情况, 近年来A镇通过开展“三级联创”等活动, 实施“能人治村”战略, 深入推进农村基层组织建设, 大力开展村级后备干部培养。截止2011年7月, 培养中的后备干部达41人, 村级后备干部队伍不断壮大, 素质有所提高, 有利于促进农村经济社会发展。A镇后备干部培养情况见表1。

笔者在A镇调查中还发现, 村级后备干部培养仍存在诸多突出问题, 与全面推进社会主义新农村建设的要求很不适应。值得警醒的是, A镇村级后备干部培养问题也是目前全国在此方面所面临的一个突出的共性问题, 其主要表现在以下几个方面。

1.村级后备干部来源和数量缺乏

目前, A镇12个建制村的村级干部严重不足, “一肩挑”的村主职干部比例高达21%, 交叉任职的村副职干部更是高达47%, 而后备干部仅有41人, 平均每村3.42人, 不足一职一配备, 不少村在调整村干部或换届改选时感到青黄不接, 后继乏人。究其原因, 主要有三个方面。一是大量农村青年外出务工经商。全镇共计有3342人外出务工, 已占总人口的12%, 外出务工人员中青年人群所占比例则更大, 并且外出务工人员大都是比较有能力和知识的年轻人, 因而导致村级后备干部选择面不广。二是村级后备干部流动性大、稳定性差。例如, 有些比较优秀的退伍军人、高中毕业生等后备干部在精心培养后, 正将被重用时他们却选择外出打工或自己办起实业。三是村干部工作吸引力不大, 村里比较优秀且组织打算培养的部分青年, 因受经济利益驱动, 对当“村官”缺乏兴趣。

2.村级后备干部素质有待提高

当下, 农业正朝着科学化、集约化、商品化、市场化的现代化方向发展, 但由于社会、历史等多方面原因, 能够掌握科学技术、善于经营管理的村级后备干部相当稀缺, 这在很大程度上制约了农村可持续发展。

一是从科学文化素质来看, A镇在制定村级后备干部培养计划和制度时, 要求后备干部年龄在35岁以下、高中以上学历, 但受来源和数量不足、选苗难等因素制约, 多数村委会所上报的后备干部培养人选不能完全达到上述要求。在全镇41名后备干部中, 35岁以上的有8人, 年龄最大的已46岁;在文化程度上, 初中和高中学历占主要部分, 大专以上文化程度的只有5人, 仅占12%, 整体文化水平偏低。二是从思想政治素质来看, 部分村级后备干部思想封闭、观念陈旧, 对改革的新事物接受不多, 缺乏强烈的进取精神。三是从领导群众致富能力来看, A镇41名村级后备干部中, 属私营企业或个体经营者仅占3人, 真正掌握一技之长、能够带头致富和带领群众共同致富的后备干部数量非常有限。四是从管理经验来看, 由于长期缺乏实践锻炼, 相当一部分村级后备干部缺乏管理经验, 工作方法简单, 在群众心目中的地位淡化。

3.村级后备干部工作动力疲软

笔者从调查中发现, 部分村级后备干部不安心农村工作, 当村干部的愿望不强、动力不足, 其中缘由与待遇不高有很大关系。不少村级后备干部由于大部分时间都要用在工作上, 因此不得不放弃原有的创收项目或经济实体, 而他们的待遇又难以保障和落实, 导致干部岗位丧失了应有的吸引力, 从而形成了村级后备干部“能干的不愿干, 想干的干不好”[2]的尴尬局面。经初步调查分析, 感到“无所谓”、不热心工作的后备干部大约占40%, 他们对待工作只求过得去, 不求干得好, 对上级布置的工作能拖则拖, 消极对待;认为“没意思”, 不愿当村干部的后备干部大约占30%。由于待遇偏低, 工作辛苦, 部分村级后备干部感到政治上没前途, 经济上也没“钱途”, 不愿当村干部。

4.村级后备干部工作压力沉重

随着民主法制进程的逐步推进, 农村各项工作的规范性、程序性要求越来越高, 农民对村干部的期望与要求也越来越高, 而农民自身素质却有待于极大提升。据调查, 在推进农村各项工作中, 往往大多数群众赞同办的事情, 又受到少数群众反对, 村级后备干部要花大量时间和精力去做思想工作, 进行耐心的说服、教育和引导, 但往往效果不佳, 导致村级后备干部感觉进退两难、两头受气, 做群众工作难度很大。这不仅挫伤村级后备干部的积极性, 也让许多人对村“两委”工作望而却步, 在一定程度上影响了把更多优秀的村级后备干部吸引到村“两委”班子中来。

二、村级后备干部培养的路径选择

“政治路线确定之后, 干部就是决定因素”。[3]为打造一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的村级后备干部队伍, 当前可从“选”、“培”、“管”、“用”四个环节入手, 积极探索村级后备干部培养新机制和新路径, 促进村级后备干部队伍结构优化, 解决村级干部后继乏人的局面, 以适应农村经济社会发展的迫切需要。

1.“选”——拓宽村级后备干部来源

针对当前村级后备干部来源不广、数量不足的状况, 需要拓宽选拔渠道, 变“伯乐相马”为“赛场选马”, 切实解决村级后备干部断层现象。一是加大宣传发动力度, 通过在村组两级召开村民大会, 以村广播、专栏、板报、简报、标语等多种形式做好村级后备干部选拔宣传动员工作。二是根据各村实际情况, 灵活把握“三为主”、“三倾斜”和“三确定”的选拔原则。“三为主”, 即年龄在35岁以下为主、文化程度在高中以上为主、综合素质以能够带头致富和带领群众共同致富为主, 其中学历要求可适当放宽标准, 可以通过培训、自学等方式提高学历层次。“三倾斜”, 即向学有一技之长的退伍军人倾斜, 向懂经营、善管理外出务工返乡的致富能人倾斜, 向具有丰富农业科技知识、能在农业产业结构调整中起带头作用的优秀青年倾斜。当然, 回乡大中专或高中毕业生以及热心农村事业的合格求职人才也可引进到村级后备干部中来。“三确定”, 即村党支部确定村级后备干部推荐名单、乡镇党委研究确定村级后备干部人选、群众民主评议确定村级后备干部去留。在实际操作过程中, 也可采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定村级后备干部人选。总之, 应通过各种途径和措施, 力求村级后备干部一职一配备, 确保后备干部来源充足。

2.“培”——提升村级后备干部素质

针对调查中村级后备干部素质不高、能力不强的现实问题, 需要加大对村级后备干部的培养力度, 采取多种渠道对村级后备干部进行培训、培养, 不断提升村级后备干部综合素质。

(1) 开展村级后备干部定期培训。

一是充分利用县委党校、乡镇党校、现代远程教育站点为主阵地, 定期组织后备干部学习党的理论知识、方针政策和市场经济、新农村建设等方面的知识;二是充分利用村里现有人力资源, 聘请素质好、能力强、工作经验丰富的村干部现身说法, 讲政策、传经验, 提高村级后备干部的政策理论水平和业务实用技能;三是充分利用高校巨大的理论优势、知识优势、技术优势和人才优势, 与高校进行结对帮扶, 聘请高校教师, 按照“缺乏什么补什么”的思路, 对村级后备干部进行定向培训, 为农村基层组织和新农村建设提供智力支持、决策咨询和人才培养。

(2) 支持村级后备干部学历教育。

据我们调查, 目前仍有很多村级后备干部尚未达到高中学历。因此, 应鼓励、支持和帮助他们通过函授、自考等途径, 继续参加学历教育和农业技术教育, 努力提升村级后备干部学历层次和能力素质。

(3) 加强村级后备干部实践锻炼。

树立“使用是最好的培养”新理念, 切实提高村级后备干部的实际工作能力。一是在村班子中增设理论宣传、市场营销、民事调解、抗洪抢险等岗位, 给村级后备干部交任务、压担子, 安排他们参与村班子工作, 不断提高村级后备干部统筹协调、处理具体问题和应对复杂局面的能力。二是明确各个岗位的具体职责和工作要求, 使上岗锻炼的后备干部有权有责, 增强后备干部的积极性和责任感, 也使他们在实践中增长才干, 提升能力, 树立威信。

(4) 试行开展结对培养。

即村级后备村干部与现任村干部结对子, 按照目标去培养。在培养过程中, 要让村级后备干部分别与现任书记、村委会主任、文书结成对子, 一带一、一帮一, 教方法、传经验, 使他们的实践工作能力得以迅速提高。[4]

3.“管”——加大村级后备干部管理力度

为建立具有生机和活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制, 必须通过制度建设加大村级后备干部管理力度。

(1) 健全完善村级后备干部跟踪考察制度。

村党组织每年对村级后备干部的工作、学习、生活情况进行跟踪考察, 了解掌握村级后备干部的思想动态, 解决他们在工作、学习、生活上的问题。畅通思想交流渠道, 及时反馈相关信息。

(2) 健全完善村级后备干部动态管理制度。

建立村级后备干部个人档案制度, 收集后备干部基本情况、培养规划、思想汇报材料、学习培训情况、奖惩情况等, 定时更新, 形成“一人一档”的台帐式管理模式。完善后备干部上岗考评档案, 定期对上岗锻炼的后备干部进行德、能、勤、绩等全方位考核, 及时将各方面表现优秀的后备干部充实到村级实职岗位, 并实行考核末位淘汰制, 形成后备干部能上能下的良好格局。

(3) 健全完善村级后备干部考核激励机制。

为调动村级后备干部的工作积极性, 可采取激励机制, 通过政治上给待遇、工作上多支持、生活上多关心等举措, 切实增强后备干部对村级工作的归属感与责任感, 让村级后备干部感受到经济上有想头、政治上有奔头、工作上有干头, 激励村级后备干部在良好的环境中成长成才。

4.“用”——拓宽村级后备干部发展空间

对于村级后备干部的任用, 应注重实效、公平公正。村级换届选举之前, 及时在村务公开栏重点介绍致富能手、退伍军人、大学生“村官”等优秀村级后备干部的基本情况和能力表现, 提升他们在群众中的知名度和认可度;对条件成熟、德才兼备、业绩突出、群众公认确实能够胜任工作的村级后备干部, 在村“两委”干部职位出现空缺时, 依法依规充实到村“两委会”班子;暂无职位安排的后备干部, 组织他们担任村“两委”助理及综治调解员、公益事业服务员、远程教育管理员等, 激发他们奋发有为;对群众反映差、作风散漫、能力低下的后备干部及时进行调整。

综上, 村级后备干部培养是一项系统工程, 通过“选”、“培”、“管”、“用”等四个环节的严格落实, 将有效促进村级后备干部队伍建设的规范化、制度化, 为进一步加强村级干部队伍建设提供新鲜血液, 为农村经济社会可持续发展奠定坚实基础。

参考文献

(1) 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.斯大林选集 (下卷) [M].北京:人民出版社, 1979.

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(3) 中共中央文献研究室.毛泽东选集 (第二卷) [M].北京:人民出版社, 1991.

少数民族后备干部 篇4

一、新时期乡镇村庄后备干部培养的重要性

新时期广大农村地区农业正在向现代化、科学化、集约化迈进, 与此同时, 城镇化、工业化建设也在迅速发展, 因而需要大批掌握先进科学知识、实践技能的干部深入基层开展工作。如社会治理、节能减排、农业生产、教育卫生、招商引资等颇具时代性的问题, 都对乡镇村庄后备干部的培养提出了新的要求。而且我国农村地区覆盖面广, 人口众多, 乡镇村庄干部具有贴近基层群众的优势, 能够在第一时间发现群众中存在的矛盾问题, 从而化解矛盾, 消除社会的不安定因素。所以新时期积极扩充基层后备干部队伍、提高干部整体素质是从根本上维护社会与安定团结的需求所在。

二、新时期乡镇村庄后备干部培养的现状

尽管随着社会的发展进步, 乡镇村庄后备干部思想觉悟与工作能力普遍提高, 但在培养过程中仍面临一定的问题。

1.后备干部储备任务艰巨。在我国全面推进社会主义新农村建设之际, 后备干部的储备关系着各项工作的开展。不少农村地区后备干部储备数量严重不足, 交叉任职情况多, 换届改选时常遇到青黄不接的尴尬局面。不仅如此, 在职干部队伍的整体结构也不尽合理, 尤其表现在年轻干部比例小、具备中高级职称的干部比例小等方面, 因而给后备干部储备工作带来了巨大挑战。

2.后备干部综合素质有待提高。新形势下很多新事物、新问题不断涌现出来, 对后备干部的综合素质提出了较高要求。由于文化知识、业务能力的欠缺, 不少干部在工作中感到力不从心。而且思想观念、学历基础、业务能力的改变也并非一蹴而就的, 农村地区受地域、资金等因素的限制, 后备干部素质的提高成为工作中的一项紧迫任务。

3.后备干部考评与激励机制不健全。受考评与激励机制的影响, 乡镇村庄后备干部工作动力不足, 流动性强, 队伍建设缺乏稳定性。基层乡镇村庄工作环境艰苦, 工作难度大, 加之考评管理不严, 后备干部工作态度难免消极。另外, 从福利待遇角度来看, 农村地区经济水平相对较低, 乡镇村庄干部晋升空间小, 薪酬福利有限, 大大削弱了后备干部的积极性, 所以学历、能力兼备的人才往往更愿意选择其他途径就业。

三、新时期乡镇村庄后备干部培养的举措

新时期农村各项建设工作充满压力和挑战, 乡镇村庄应尽快扩充后备干部队伍, 积极发展对后备干部的继续教育, 并完善考评与激励机制。

1.扩充乡镇村庄后备干部队伍。针对当前干部队伍储备不足、结构失衡等问题, 乡镇村庄应积极适应新形势下的建设需要, 转变用人观念, 遵循德才兼备、任人唯贤、公开公正的原则, 广泛选拔优秀人才, 加强后备干部储备。乡镇村庄各级政府部门要加大宣传力度, 充分做好干部选拔任用的动员工作, 从品德、学历、工作经验、年龄、性格等多方面综合考察人才, 如具备扎实学历基础的人员, 在农业、科技、医疗、教育、招商等领域有实践经验的人员, 退伍人员, 外出工作返乡人员等, 都应当作为人才选拔的重要来源, 进而为新时期农村产业结构调整提供动力支持。在实际选拔过程中可以采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法, 以确保后备干部的充足来源。

2.积极发展乡镇村庄后备干部的继续教育。对后备干部的培训教育是一项持续性、持久性的工作。从系统的日常培训到专业学历教育, 以及定向培养教育, 都是乡镇村庄今后应当大力推进的工作。首先, 在推进城乡一体化建设过程中, 广大后备干部要不断提高思想觉悟, 学习政治、经济、文化、法律、科技、生态等领域的新知识, 定期组织后备干部参加培训活动。其次, 学历教育具有专业性、针对性的优势, 鼓励并帮助后备干部提高学历水平, 才能使其更好地武装头脑。最后, 基层组织还应根据新老交替的人才需要, 着力开展定向培养, 加强后备干部的岗位实践锻炼。

3.完善乡镇村庄后备干部的考评与激励机制。广大农村地区后备干部储备不足、工作动力欠缺的问题与考评、激励机制不健全有着直接的关联。乡镇村庄应严格对后备干部的考评, 实行岗位责任制, 明确后备干部的工作职责及年度工作目标, 运用科学的考评方法衡量其工作成绩。

四、结语

乡镇村庄还应改革激励机制, 将考评与激励紧密联系起来, 切实提高后备干部的待遇水平, 对工作成绩突出的干部应给予相应奖励, 为其提供广阔的发展机遇和晋升空间, 从而激发后备干部的工作动力。

参考文献

[1]韩江声.对加强村级后备干部培养的几点思考[J].传承, 2015 (5) .

少数民族后备干部 篇5

1 科学制订规划, 打造一支精干的后备干部队伍

后备干部队伍建设是一项意义重大、影响深远的系统工程。必须着眼立足全局, 面向未来, 制订出企业后备干部队伍建设的规划, 为打造一支精干的后备干部队伍奠定坚实的基础。

1.1 科学预测, 合理规划

根据当前和今后一段时期国有企业领导班子和干部队伍建设状况, 以充分体现全局性、可操作性和实用性为目标, 对领导干部队伍进行逐一排队分析、预测, 确定后备干部总量和近、中、长期配套规划, 对后备干部进行科学分类, 分层分类建立后备干部具体标准、明确资格条件, 并提出后备干部选拔、培养、管理、使用的具体实施意见, 确保后备队伍建设的连续性和科学性。

1.2 建立完善后备干部人才储备库

在专业结构上, 既有党政领导型人才, 又要有企业管理、专业工程技术人才;在层次结构上, 既有局级、处级后备人才, 也要有基层项目初级后备人才;在梯次结构上, 既有近期可推上去的较为成熟的“应用型”领导人才, 也有面向远期的“储备型”领导人才;在年龄结构上, 要形成复式年龄结构, 实现梯次配备、有序递进, 后继有人。

1.3 实行动态管理, 坚持优胜劣汰

后备干部名单不应该是一成不变的, 而应当是滚动的。对已经被列入后备干部名单的干部, 要逐年进行认真考核, 建立起进出畅通的优胜劣汰的机制。对那些政治思想、道德品质、廉洁自律方面有问题的, 工作实绩不突出, 发展潜力不大, 群众意见较大或威信不高, 不适宜再作为后备干部的, 要及时进行调整, 确保后备干部队伍始终充满微生机和活力。同时, 要及时补充各方面表现突出的优秀人才进入后备干部, 保持后备干部队伍的稳定性。

2 强化培养锻炼, 在“四个方面”下足功夫

加强培养锻炼是企业后备干部不断成长的重要途径和根本方法, 要让他们做到“讲上进、重责任、强技能、听指挥”, 应着重在以下四个方面下足功夫。

2.1 在理想信念教育上下功夫

坚持把理想信念教育作为重中之重, 教育引导后备干部增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的自觉性和坚定性, 自觉同党中央在思想上和行动上保持高度一致。教育引导后备干部树立正确的世界观、人生观、价值观, 切实增强政治敏锐性和政治鉴别力, 始终保持立场坚定、头脑清醒, 坚决抵制各种错误思想影响, 提高拒腐防变和抵御各种风险的能力。企业各级领导人员要切实发挥好“传帮带”作用, 当好后备干部思想上的“督管员”、工作上的“指导员”、生活上的“服务员”, 帮助他们树立正确的人生信念和成长导向。

2.2 在强化培训上下功夫

一要按照“缺什么、补什么, 需什么、学什么”的原则, 对不同岗位、不同层次后备干部进行有针对性地培训。除了对后备干部进行系统的政治理论教育外, 对于行政管理后备干部, 应重点进行与企业管理相关知识的培训;对于专业技术后备干部, 应注重专业知识的更新和扩展;对于政工后备干部, 应注重中国特色社会主义理论体系精髓、最新理论成果的掌握, 引导他们不断开阔视野, 提高运用理论知识解决实际问题的能力。二要有计划地将后备干部送外培训, 选送他们参加上级单位和有关部门组织的干部培训班、各类专业技术研讨活动和专题技术讲座, 开阔他们的思路, 提高统筹解决问题的能力;针对那些工作出色、业务能力强, 但达不到规定学历的年轻后备干部, 应鼓励和选送他们参加各类学历教育, 以此提升他们的综合素质。三要不断探索培训的新方法、新途径, 通过采取体验式、案例式、情景式等先进的培训方法, 激发后备干部学习的主动性, 为后备干部参加培训提供更有效的平台。

2.3 在实践锻炼上下功夫

坚持把实践锻炼作为培养后备干部的重要途径, 全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。一要通过参与重大项目进行实践锻炼, 有意识地抽调和选派后备干部参与企业重大工程项目建设、重点课题研究等关键工作, 从事一些管理难度大、技术水平高、工作性质复杂、工作任务繁重的任务, 为后备干部锻炼提供机会, 进一步丰富他们的工作阅历, 让他们在实践中增长才干, 积累经验。二要实行“压担子”锻炼, 把后备干部向企业生产经营主战场“压”, 越向矛盾困难多的地方“压”, 多压担子、压重担子、不卸担子, 使他们在巨大的工作压力中经受考验, 磨练意志, 培养他们吃苦耐劳、百折不挠的精神, 提高他们功坚克难、服务企业科学发展的能力。三要有计划地实行后备干部交流、岗位轮换和挂职锻炼, 通过轮岗、交流、和挂职, 让后备干部进行多岗多职锻炼, 更全面地了解掌握企业中各项工作的特点, 进一步提升他们的工作能力和业务水平, 以适应新的更高层次领导岗位的需要。

2.4 在监督管理上下功夫

一要严格管理。在培养选拔后备干部的同时, 消除对后备干部重选轻管、严选宽管、放任不管的倾向, 做到“严管”与“善待”相结合。在工作中, 既要让他们“放开手脚”干, 又要对他们“约法三章”管;既要容忍他们“犯错误”, 又要狠心对他们“抽鞭子”。二要加强防范。要坚持和完善后备干部谈话、组织函询、考察反馈等制度, 对后备干部出现的苗头性问题, 及时打招呼、提要求, 及时谈话提醒, 并加以制止。同时, 更要坚持和完善后备干部诫勉和降免职制度, 对职工反映比较强烈或出现违纪违法问题的后备干部, 视情节给予诫勉、降免职处分, 以此警示广大后备干部。三要全方位监督。对后备干部的监督应是全方位的, 党内监督、制度监督、群众监督和舆论监督都是行之有效的办法。同时要注重发挥媒体和网络监督的作用, 把视线延伸到后备干部“八小时以外”的生活圈、社交圈。

3 加大选拔任用, 坚持“四个原则”

“求治之道, 首于用贤”。选拔任用后备干部, 应坚持“四个原则”, 真正把企业中那些想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔到后备干部队伍中来。

3.1 坚持“德才兼备、以德为先”的原则

选拔任用后备干部既要看才、更要看德, 把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工信得过的干部选拔上来。要重点看是否忠于国家和企业, 是否树立正确的人生观、权力观、事业观, 是否真抓实干、敢于负责、锐意进取, 是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。要注重考察后备干部在履行岗位职责、完成急难险重任务和对待个人名利等方面的表现, 使选拔出来的后备干部让组织放心、职工满意, 让能干事者有机会、干成事者有舞台。

3.2 坚持“民主、公开”的原则

常言说, “用好一个人, 激励一大片;提错一个人, 挫伤一大群”。被推荐的后备干部生活在群众之中, 是否德才兼备, 有无实绩或实绩大小, 职工了解的最直接、最客观、最清楚, 也最有发言权。因此, 选拔后备干部要坚持“民主、公开”的原则, 坚持把群众路线贯穿于选拔的各个环节中。一要积极发动职工群众参与后备干部的推荐, 向职工公开选拔后备干部的条件、范围和程序, 全力搞好民主推荐、民主评议、民主测评, 确保选拔工作民主透明。二要正确集中群众意见。在充分发扬民主的同时, 还要坚持具体分析、区别对待, 坚决防止简单地“以票取人”现象。如有的后备干部德才兼备、职工信任, 民主测评时得票高;有的后备干部平时当老好人, “只栽花不栽刺”, 民主测评时得票也较高;有的后备干部工作处以公心, 实事求是, 不怕得罪人, 民主测评时得票却不高等等, 这时就需要认真分析, 慎重对待, 进行深入调查了解, 切实把真实情况搞清楚, 不让老实人吃亏, 确保选拔工作公平公正。

3.3 坚持“竞争、择优”的原则

在选拔后备干部工作中, 要拓宽选拔视野, 引入竞争机制, 不拘一格选人才, 重视物色和选拔工作业绩突出和平常表现优秀的人才作为后备干部, 通过公开选拔和竞争上岗等手段, 促使优秀人才脱颖而出。对于个别后备干部的选拔不能论资排辈、不能求全责备, 要敢于打破常规和条条框框, 疏通优秀年轻干部成长“快车道”, 坚持用发展的眼光看待问题、看待后备干部, 只要有利于企业的改革发展, 就要大胆选拔, 及时重用。

3.4 坚持“备用结合”的原则

少数民族后备干部 篇6

一、广开渠道, 多方选人

民主推荐在选用后备干部上坚持走群众路线, 要知道, 被推荐的后备干部生活在群众之中, 是否德才兼备、有无工作业绩或业绩大小, 群众最了解;只有让群众拥有真正的话语权, 才能让那些埋头苦干, 肯专研懂业务的人推荐到领导岗位上来。因此, 必须走出一条群众民主推荐的新路。既可以避免经验主义和视野局限带来的弊端, 又可以在广阔的空间发现人才。

公开选拔公开选拔是新时期干部改革, 选拔干部方式的一项新的举措, 是干部选拔工作中坚持党管干部原则与扩大民主、引入竞争机制的有机结合。通过几年的实践证明, 一大批优秀的懂专业, 有学识、有能力的青年才俊脱颖而出, 在各自的岗位发挥着重要的作用。竞争出动力、竞争出活力、竞争出人才, 在金融业选拔工作中, 也要引入公开选拔的办法, 不断的总结经验, 使选拔工作能够更加科学公平, 努力营造人才“靠本事比出来、靠大家选出来、靠业绩干出来”的良好环境。在选拔程序上坚持“三严”, 一是严把推荐关。二是严把考试关。三是严把考核关。通过公开选拔促进优秀的金融人才脱颖而出, 形成富有生机和活力的选人用人机制。

二、加强管理、优胜劣汰

一是因人制宜, 确定培养目标。通过制定培养目标, 有针对性的培养措施, 以确定后备干部培养机制。比如定期轮岗、选派优秀的后备干部挂职锻炼, 为其成长创造各种实践锻炼的机会, 提供能充分施展能力的平台、均等公平的氛围, 激励他们尽快成长。同时要进行全面考核、全面考察。人力资源部门根据人才培养战略:制定相应的目标, 结合日常考核、季度考核、年终测评和考察, 综合评定档次, 作为后备干部提拔任用的依据。促使这些优秀年轻干部在实际工作中早日成才。

二是梯次滚动, 激发队伍活力。根据后备干部的任期内的现实表现, 实行优胜劣汰、梯次滚动。做到边提拔、边淘汰、边补充, 要能上能下, 既保持队伍的稳定人数, 又促进队伍的新陈代谢。同时, 在培养目标上实行梯次滚动, 综合考虑其现实表现和年龄、专业、工作经历等因素, 按相应层次进行培养管理, 并根据年终的考核实行滚动, 以增强后备干部的危机意识、进取意识、竞争意识。

三、健全管理制度, 形成长效机制

一是工作汇报制。后备干部应定期向单位党组织和人力资源部门汇报自己的思想、工作和学习情况;定期对自己工作进行总结, 形成书面材料。内容可以包括思想建设、职业道德修养、对党的方针政策和时事的学习、履行岗位职责、完成工作目标情况和取得的效果、工作中的创新思路、廉洁自律和与群众关系等。这样, 对自己有一个客观的认识, 组织上对其也有一个阶段性的评价, 找出差距, 弥补不足。

二是跟踪考察制。由人力资源部门牵头, 各部门协助, 对后备干部开展定期的民主评议活动, 让群众来衡量, 后备干部是否称职, 从而增强后备干部的实干精神和自律意识, 使后备干部在日常工作中, 处处严格要求自己, 始终保持旺盛的实干劲头, 保质保量地去做好每一项工作。

三是动态管理制。建立进出顺畅的优胜劣汰机制, 坚持动态管理。对那些政治思想、道德品质、廉洁自律方面有问题的, 工作实绩不突出, 发展潜力不大, 群众意见较大或威信不高, 不适宜再作为后备干部的, 要及时进行调整, 确保后备干部队伍始终保持高质量和充满生机活力。解决好干部能上能下的问题, 是当前推进金融干部人事制度改革的难点和重点。干部能上能下, 关键是解决“能下”的问题, 要本着人尽其才的原则, 区别不同情况, 让那些不适宜做领导的同志合理安排, 使干部资源得到再次开发和利用, 真正做到人事相宜、才尽其用, 动态管理。

四、注重培养, 大胆使用

一是注重学习培训。要依托自有培训机构和高校党校等专业培训机构, 对后备干部进行时事政治教育, 重点围绕金融专业、分析判断、领导才能、沟通协调、客户服务、学习与成长等能力的培训。二是注重实践锻炼, 全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理日常复杂问题和突发事件的能力。对具备有领导素质和发展潜力、作为重点培养对象, 有意识地给他们压担子, 使其在工作中得到充分锻炼, 加强对处理复杂问题的能力。

二是强化实践锻炼。实践锻炼是后备干部培养的重要环节, 是提高后备干部实际工作能力, 增强统揽全局、应对复杂局面、处理复杂矛盾能力。“空谈误国、实干兴邦”, 实干精神也是检验后备干部的发展观、政绩观和群众观的重要形式, 也是加强党政领导执政能力建设的一项基础性工作, 因此必须强化。

少数民族后备干部 篇7

(一) 不拘一格, 建立数量充足、结构合理的高素质后备干部队伍

实践证明, 只有坚持走群众路线, 广开源头, 才能真正做到把人看准选好。根据企业领导干部队伍更替规律和企业发展形势的变化需要, 合理确定后备干部的数量规模。传统的后备干部队伍是以党政干部为主体的, 随着社会主义市场经济体制的发展和完善, 人才专业类别过少、专业面过窄的现象已不能适应市场经济发展的需要, 必须拓宽思路, 重新界定后备干部的范围, 把后备干部的范围拓展为经济、法律、技术、外语、金融等各专业具有一技之长的人才队伍, 以适应市场经济条件下企业需求多元化对各类人才的需要。同时, 要综合考虑年龄、任职时间、专业知识等结构和工作经历、能力水平、性格气质等因素, 努力建立起一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍, 为实现企业领导班子更替有序、结构优化奠定良好基础。当前, 尤其要重视专业技术型人才和市场营销型人才的选拔培养, 以及进一步加大优秀年轻干部的选拔培养力度, 促进企业干部结构的科学化。另外, 要提高选拔培养的针对性、计划性, 在专业、能力、年龄结构等要求方面, 坚持原则性与灵活性相结合, 根据需要培养既博又专的人才。

(二) 规范程序, 形成科学公平、便于操作的遴选制度机制

程序规范是结果公正的重要保证, 在后备干部选拔过程中, 要坚持标准、严格程序、规范操作, 必须将后备干部纳入企业人才库分类管理, 引入公开、民主、竞争机制, 做到民主化、科学化、制度化。要规范实施步骤, 完善操作规程, 增强后备干部选拔工作的科学性和公信度;要明确公开选拔的范围和条件, 认真搞好资格审查, 切实防止随意凑数、迁就照顾等现象。在遴选工作中, 要注重把民主推荐作为选拔后备干部的必经程序, 通过认真开展民主测评和民主推荐, 及时把公认的业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要将推荐、选拔、考试、考察等手段相结合, 广泛听取并综合分析各方面意见, 确保民主推荐后备干部的科学性真实性。在拟定后备干部人选前, 对推荐对象进行基本理论和基础知识考试, 不仅可以淘汰一部分成绩较差的人员, 还能有效地在青年干部中形成良好的学习风气。遴选过程中, 还应注意增强后备干部选拔工作的透明度, 做到条件公开、数量公开、遴选办法公开, 能够让员工知道的尽可能让员工知道, 需要广大员工参与的必须让广大员工参与。

二、培养后备干部

(一) 强化跟踪培养, 不断提升后备干部的整体素质

为了加速后备干部的成长, 必须制定近、中、远期培养计划, 采取多种形式, 有计划、有步骤地对后备干部进行政治素质、业务知识和领导能力等方面的培训。根据工作需要和后备干部的能力素质、工作表现、工作适应性等情况, 合理确定培养目标, 科学制定培养计划, 使每名后备干部培养有举措、努力有方向、发展有潜力。首先, 加强后备干部综合素质的培养。对后备干部多岗位、多途径、多环境进行培养锻炼, 使之具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质。其次, 有意识的多给后备干部一些培训的机会, 积极支持后备干部参加地方政府、行业组织的各类培训, 引导和鼓励后备干部刻苦自学, 攻读更高层次的学历学位, 使后备干部的专业理论知识得到了加深、知识面进一步拓宽。再次, 尝试专题研讨, 进行开放式培训。拿出实际工作上的一些难点问题, 组织后备干部进行研讨, 进一步提高后备干部分析研究、解决处理问题的能力。特别是对有“短板”和弱项的后备干部, 要有针对性地安排培训或交叉任职代职。

(二) 注重实践锻炼, 切实提高后备干部的工作能力

针对传统后备干部培养形式单一、缺乏系统性、计划性和整体性的现象强化实践锻炼提高能力。通过实践, 锻炼后备干部驾驭全局、处理复杂矛盾的能力, 树立科学的发展观、业绩观。为拓展后备干部的实践锻炼渠道, 丰富后备干部的实践经验, 可以组织后备干部“试岗”, 即挂职锻炼, 并尝试为锻炼后备干部设立助理制, 让他们参与班子分工, 负责一方面的工作, 为他们提供展示和表演的平台, 并接受干部群众的检验和实际工作的考验。通过以助理的身份在领导岗位上进行实际锻炼, 使他们的领导水平和工作能力得到较快的提高, 大局意识和群众观念得到进一步的加强。对优秀年轻的后备干部, 要有意识地安排到工作环境艰苦、基础相对薄弱、困难矛盾较多的岗位锻炼, 并结合执行重大任务进行培养锻炼。另外, 为了促进后备干部的全面发展, 可以把后备干部放在不同的岗位进行培养锻炼, 使他们拓宽视野、增强大局观念、提高业务水平。

三、管理后备干部

(一) 引入竞争机制, 有进有出, 实行动态管理

领导干部要能上能下, 后备干部则要能进能出, 要不断调整充实后备干部队伍, 在动态管理中实行优胜劣汰。一方面, 要求后备干部定期汇报自己的工作、学习和思想情况, 每年对自己工作进行总结, 形成书面材料。结合各单位年终民主测评、考核情况, 对后备干部进行全面了解;在后备干部学习培训或挂职锻炼结束后, 适时进行实地跟踪考察;在重大工作部署之后, 及时通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。要切实发挥考察考核在后备干部管理中的激励作用, 对那些不适宜作为后备干部的对象要及时调整出后备干部队伍。另一方面, 要将那些年纪相对较轻、文化层次较高、有发展潜力的青年干部, 及时充实进后备干部队伍, 形成能进能出的良性竞争机制, 使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构, 使后备干部队伍始终充满生机活力。

(二) 实行备用结合, 层层把关, 坚持优先任用

在高质量“备”的同时, 注重于“用”。没有特殊需要, 不论直接任用还是公开招聘, 都应充分考虑后备干部人选。真正重视后备干部的使用, 坚持后备干部优先使用制度。要鼓励符合条件的后备干部积极参加公开选拔, 通过竞争检验自己的实力。确定目标职位的人选时, 在同等条件下, 要优先考虑后备干部的人选。择优是企业做好后备干部工作的出发点和归宿, 因此必须层层把关, 要通过公开、平等、竞争、择优的原则任用后备干部, 变台下操作为台前操作、任后识人为任前识人, 这样不仅可以大大提高后备干部工作的主动性, 而且可以大大增强群众对后备干部工作的认同。对培养成熟的后备干部, 要根据其业务专长和素质状况, 从有利于工作需要和自身发展出发, 把握最佳使用时机, 及时将他们安排任用到最合适的岗位上, 做到用当其时、用当其位、人尽其才。

摘要：加强和完善后备干部队伍管理, 培养选拔德才兼备的优秀年轻干部, 对于提升企业核心竞争力, 推动企业又好又快发展, 具有十分重要的意义。在新形势下, 随着社会主义市场经济体制的不断发展完善, 对国有企业后备干部队伍建设提出了新的更高要求, 传统的封闭式和神秘化的后备干部管理方式方法已不能适应时代发展的要求, 迫切需要对这项制度做进一步调整完善, 积极探索适应市场经济新要求的后备干部队伍开放式管理体制, 促进优秀年轻干部的健康成长、脱颖而出, 为企业长远发展提供强有力的人才支撑。

关键词：加强,完善,后备干部队伍,管理

参考文献

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