积分制管理

积分制管理（精选12篇）

积分制管理 篇1

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》把师德建设作为教师队伍建设的首要任务, 明确提出:“将师德表现作为教师考核、聘任 (聘用) 和评价的首要内容。”德州市教育局自2010 年始, 分“三步”走, 开展“向师德寻找教育力量”的活动, 让全体学校获益, 广大教师成长, 有力地推动了我市教育工作的快速发展。

德州市天衢东路小学《教师成长积分制管理办法》正是在这一宏大背景下应运而生。它以《中小学教师职业道德规范》为依据, 让“积分制”成为师德建设的有效载体, 把评师德变为实实在在地做师德, 使教师的教育教学行为得到进一步规范。五年的实践证明, “教师成长积分制管理办法”符合我校现状, 有助办学实践, 展现了其独特魅力, 体现了其重要价值, 真正达到了激发人、凝聚人、发展人、成就人的目的, 实现了教师道德、专业能力与教学业绩的同步发展, 学校办学水平不断跨上新台阶, 得到上级部门的认可, 赢得了一定的社会声誉。

一、积分制的产生的背景

2010 年10 月, 我校开始进行教师成长积分制的研究, 其目的, 一是为了解决当时教师颇为严重的职业倦怠问题, 二是想为教师的成长搭建公平公正的发展平台。

1.拉红线, 卡底线———规范教师行为维护教育秩序需要积分制

随着基础教育改革的纵深发展, 上级教育主管部门拉起了“体罚”“有偿家教”等师德“红线”, 敢于触碰者越来越少。但“教师职业倦怠”, 作为一个较为普遍的制约学校与教育发展的突出问题, 仍然没有得到很好解决。有统计显示, 小学教师大部分在从教十年到十五年之间, 即进入职业倦怠期。业务相对成熟, 使这些教师缺少了内在进取的需求;评聘更高职称希望渺茫, 让他们没有了现实利益的驱动。“做一天和尚撞一天钟”, 甚至玩忽职守, 绩效低下、小病大养的现象会在学校出现。如果不加干预, 会影响学校正常的教育教学秩序, 不但不利于学校发展, 离社会对教育、对教师的期待也相去甚远。

没有规矩, 不成方圆。人有固有的弱点, 仅靠自律靠觉悟难以克服, 靠学习和教育也无法彻底改变。任何个人行为, 一旦脱离制度的约束, 便没有真正的进步可言。《教师成长积分制管理办法》在一定意义上说, 就是要为教师的职业行为设置一道“底线”。我们面向全体教师, 把“丑话”说在前头, 不管你是哪一级教学能手, 也不管你曾获得多高的荣誉, 对当下的工作来讲, 都属于“过去式”。每学年, 每位教师都站在同一起点, 每项工作都有明确的积分, 多劳多得, 优劳多得, 不劳不得, 学年末积分达不到60 分, 视为年度考评不达标, 直接记入本人档案, 依照上级主管部门的相关规定执行。可以说, 我校的积分制在实施之初, 具有强烈的限制性和制约性, 目的是让教师消除懒散自满情绪, 把“职业倦怠”产生的不良影响降到最低。

2.定尺子, 举旗子———搭建成长舞台营造进取态势需要积分制

近年来, 教师队伍素质的提升越来越受到社会各界的重视。以我们学校为例, 从2010 年至2015 年, 有53 名高素质的青年教师融入。至此, 我校156 名教职工中35 岁以下教师达到79 人, 其中绝大部分为985、211 或重点师范院校的研究生和本科生, 研究生学历的有18 人。对这些青年教师而言, 入职不是终点, 他们有人生的理想、创业的激情, 可当面对环境变化以及角色转换等问题时, 会表现出种种的不适应、不自信, 对前进方向与目标感到模糊;不知道应该如何定位自己当下的工作、定位自己的职业生涯;更有甚者, 受一些过往习气和不良社会风气的影响, 想走发展捷径。

对于类似于这样那样的错误定位和认识, 责任当然不能只归咎于青年教师本人。但无论哪种不良苗头一旦弥漫, 其最后的结果, 都是导致青年教师丢掉进取心, 丧失正能量, 最终人浮于事, 人心涣散。学校是育人的地方, 培育花朵也要培育教师, 要学生成才, 也要教师成才。我们必须要有“一把尺子”, 对每位教师进行公平公正的评价。这把尺子, 就是“教师成长积分制”。积分的项目明确, 过程透明, 评优的程序不变。在这里, 每位教师都可将自己的教育教学行为与积分细则进行对照, 查漏补缺, 矫正过失。在这里, 每个人都坚信, 只需要认真工作, 不必讨好领导, 不必看人脸色, 也不必理会闲言碎语, 有付出就一定会有收获。《教师成长积分制》是一把尺子, 更是一面旗子, “我的发展我做主”, 教师的发展让教师自己说了算。有了明确的奋斗目标和方向, 教师茫然无措的少了, 走弯路的少了。我们的老师不琢磨人, 只琢磨事, 人与人的关系反而更加和谐融洽, 教师工作更努力更顺心, 发展也更快。

二、积分制的制定原则和实施效果

《教师成长积分制管理办法》的制定, 意味着我校走上了依法治校的轨道, 由于积分制制定原则科学合理, 实施过程中取得了比较好的效果。

1.重行动, 倡实干———用积分制锤炼职业道德增强奉献精神

我校的《教师成长积分制管理办法》分八大模块:从教态度;教学工作;教研工作;科研工作;教师发展;荣誉称号;义工;X项。我校教师成长积分制管理对教师评价的立足点是一个“做”字。“做”就是做好工作, 就是尽到义务。我们认为, 师德是“做”出来的。如, 学生看得见的上课、批改、学困生辅导……这些工作“做”得好, 在学生心目中, 他就是一位好老师, 他的形象就是师德高尚;又如, 学生看不见的备课、教研、培训、支教, 这些工作“做”得好, 哪一项也都是在向成为一个好老师努力, 哪一项都是良好师德的体现。所以, 我们在对教师进行成长积分制管理时, 尽量让加分内容科学全面, 涵盖教师专业成长以及教育教学工作的细枝末节。每位教师都明白, 兢兢业业俯首拉车的“老实人”不吃亏, 只说不干想占便宜的“聪明人”没市场, 只有脚踏实地, 以“行动”肩负责任, 才能一步步向更高的目标靠近。他们把“积分”看作是一面镜子, 照别人也照自己, 在“实干”中, 找到了差距, 找到了方向, 也感受到了幸福, 集聚了推动学校发展的正能量。

2.控短板, 拉长板———用积分制挖掘教师潜能鼓励各展其长

“役其所长, 则事无废功;避其所短, 则世无弃材”, 管理的本质和本职是尊重差异, 按需发展。对学校管理者来说, “死管”和“管死”只会让发展之路越走越窄, 科学的管理一定是严密的制度与人文的关照相辅相成。在“教师成长积分制管理”的过程中, 一方面, 依靠必须怎么“做”的约束, 控制教师出现师德的“短板”, 另一方面, 我们以提倡如何“做”的引导, 赋予每位教师挖掘自身潜能的自信, 对他们师能的“长板”无限期待。《积分制管理办法》中所涉及的加分项目只是个基础, 我们鼓励教师无论男女老少、大科小科、班主任或者非班主任, 均充分发挥个人优势, 各尽其能, 各展其长, 努力寻找到自己的加分点, 实现“舞台无限制”。对成长积分来说, 只有想不到, 没有“做”不到。积分制“管”与“放”的齐头并进, 让学校的管理职能逐步从“指令性”向“指导性”过渡。海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞。在积分制这个平台上, 教师想游多远就让他游多远, 想飞多高就让他飞多高。

一名教师这样描述积分制给她带来的变化:以前我是一个十足的“懒人”, 需要主动报名的活动一般不参加。实施教师积分制后, 我少了懈怠之心, 多了敢为人先、敢于担当的勇气。我努力把握每一次机遇, 积极地参加学校活动, 自主申报了讲座、开办了社团, 我惊喜地发现自己原来如此多才多艺……我逐渐享受到工作的成功, 逐渐发现一个新的自我, 并实现了“我一直在进步”“我比上学期做得好”“我在和孩子一同成长”的目标。

3.保公平, 讲公正———用积分制凝聚团队合力形成共同愿景

以实干为基础制定积分制, 彰显了公平的原则, 但大部分时候, 都是青年教师因为参加活动多而居上风, 中老年教师有时则处于相对的弱势境地。参加各级各类竞赛和观摩当然有利于教师专业成长和学校的发展, 但如果因为中老年教师缺少参与的机会, 就忽视了他们经验丰富、驾轻就熟的优势所在, 忽视了他们中流砥柱的作用, 也不利于学校工作的整体推进。如何给每个层面的教师都寻找到积分增长点, 激励他们走向自我更新的旅程?“捆绑式评价”是一重要举措。

一是老、青教师的协作。《教师成长积分制管理办法》中规定, 师傅要凭借经验优势做好“传帮带”作用;而徒弟在各级各类比赛中取得名次加分, 师傅会获得徒弟分值的一半。这样“青蓝”双方便捆绑成了一个利益共同体, 既有利于青年教师的尽快成长, 又有益于中老年教师积极性的发挥。老少双方在共同研讨学习的过程中, 增进了友谊, 加深了了解, 起到教学相长、共同进步的作用。

二是个人与教研组成员的协作。《教师成长积分制管理办法》中的“教研组评价一体化”营造了教研组成员彼此间密切关联、坦诚互动的研讨氛围, 催生了积极向上、和谐共生的学校文化。举例来说, 学校每学期都举行讲课比赛, 各教研组都要通过组内赛课, 在十个平行班中推选一位教师代表本组参加校级比赛。如何避免一人参赛, 另外九人作壁上观?毕竟“一花独放不是春”, 学校任何活动开展的目的都在于促进教师队伍整体师德与师能的提高。《教师成长积分制管理办法》规定, 凡参加学校讲课, 要评奖, 个人一等奖积3 分, 二等奖积2 分, 三等奖积1 分, 所在教研组成员, 按50%积分。参赛教师奖次越高, 所在教研组教师加分越高。为加强协作力度, 我们又进一步做了两项修改: (1) 组员加分比例按等次分别提高到70%、60%、50%; (2) 因为更多教师的展示机会在学校平台, 所以校内活动积分与区级比赛积分相同。这样就保证了全体教师在研课的过程中, 都一丝不苟、知无不言、精益求精。现在, 谁也不再认为推选某人参赛是某人自己的事情, 而是把它当成了自己的责任, 当成了整个年级组的责任, 因为这关乎集体的成绩和荣誉。赛课活动从一开始到圆满结束都洋溢着积极进取、百家争鸣的良好氛围。

在捆绑式积分中, 每位教师既承担责任又主动学习, 大家开放心态有机交互, 变踌躇观望为齐心协力, 变单兵作战为合作共赢, 团队凝聚力与共同愿景明显增强。从目前每学年的积分情况看, “捆绑式评价”使我校《教师成长积分制管理办法》兼顾了公平和公正的原则, 老、中、青教师积分排行榜前50 名比例均衡, 保障了各年龄阶段教师的工作热情。

三、实施积分制管理的思考与展望

实施“教师成长积分制管理”六年来, 很多老师在积分制管理中成熟成长, 脱颖而出, 成为人人羡慕的佼佼者。他们体会到学校积分制管理对自身发展带来的好处, 科任教师试着将其运用于所教学科的教学, 班主任则试着将其运用于班级管理, 都取得了较好的效果。有些教师还将其申报为小课题, 以便进行深入细致的研究。有几名青年教师由于做法接地气, 成效显著且易于操作, 经常被周边县市区邀请做经验介绍和现场指导。这让我们有了一点思考:

1.教师成长积分制管理, 是法制更是民主

如果说, 积分制实施起初的目的是“拿起鞭子”, 那么现在我们意识到, 其实它起到的更重要的作用是“举起旗子”。它让教师从没有成长的需求走向有需求的成长, 从弱需求转化为强需求, 它唤醒了教师的激情并转化为行动的力量, 引领教师过上有意义的职业生活。所以, 积分制的制定要充分依靠教师依靠教代会, 制度形成的本身就是对教师深刻而卓有成效的师德培训, 不可把积分制与教师对立, 单单当成管人的工具。

2.积分制办法永远是个动态的过程, 有起点没有终点

从2010 年10 月份制定 《天衢东路小学教师成长积分制管理办法》第一稿开始, 至今已六易其稿, 以前没有, 以后也不会有一蹴而就、一成不变的《积分制管理办法范本》, 具体积分操作项目会根据学校情况不同、时段不同, 而千差万别, 但主旨一定酷似, 积分制更重要体现的是一种实实在在以人为本的管理理念。

3.实施教师成长积分制管理, 关键在于“评”“用”一致

利用《成长积分制管理办法》进行教师评价的初衷, 在于激发教师的内生力, 而要做到这一点, 就必须“评”“用”一致, 让教师在阳光下同台竞技, 实行利益挂钩公开透明, 让“教师成长积分榜”, 成为职称兑现、评优树先的重要衡量依据, 确保让优秀者得利益, 不合格者受惩罚。倘若“评”“用”两张皮, 必导致学校积分制管理失去诚信, 有百害无一利。

展望:积分制管理的意义在于为教师构筑精神的高地。尽管积分制强调利益分配的公平公正, 但我们同时清醒地认识到, “喻于利”不是获得幸福的万能之钥, “喻于义”才能推开梦想的必然之门。各行各业都在追求职业幸福, 可以说, 教师并不是享受型的职业, “为人师表”的职责定位和“捧着一颗心来, 不带半根草去”的使命担当, 注定了教师有苦、有累、有委屈。但人一旦有了理想的观照, 浮躁的心灵就有了熨帖, 繁忙的工作就有了目标, 职业的奋斗就有了意义。实行《教师成长积分制管理办法》的最终目标, 还在于通过扎根积分制这片沃土, 入脑入心成长师德境界, 为教师构筑精神的高地。

积分制管理 篇2

积分制管理

积分制管理就是把积分制度用于对员工的管理，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而激发员工的主观能动性，充分调动员工的工作积极性。简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。分解说明一下：

1、员工的能力怎么考核？

人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人特长等等，如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如普通话、唱歌、跳舞、做主持、谈钢琴、说外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人能力大小的重要因素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。而这个积分是和工资待遇福利等挂钩的！这就满足了员工渴望被认可的心理需求。认可这东西是非常重要的，有些人只要被认可，他愿意付出10倍的努力；而如果不被认可，他就会很沮丧，甚至破罐破摔。

2、综合表现怎么考核？

人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力加分只是一部分，关键还是考核他的表现。例如，有个设计师英语很好，国家六级。一天有外国客户来公司办理业务，他接待了客户，充当了翻译，那他就会得到100分的B分。但如果他说他不是业务员，不做翻译，也不跟客户交流，那就不行，每个月都给你加分，这是“养兵千日”，现在用到你了，是“用兵一时”，你不奉献，那对不起，之前加的分全部扣掉，耽误公司业务，还要再扣一次分。呵呵，其实我举这个例子在实行积分制管理的公司里是不大可能出现的，“养兵千日用兵一时”的道理大家都是懂的。但是在一般的公司里，类似的现象是非常多的。员工会想：老板又没有因为我会说英语多给我工资，我凭什么奉献我的才能，我做好本职工作就对得起老板了，谈业务是业务员的事情，关我什么事。所以说，有能力是一回事，能表现出来才是另一回事。除此之外，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，这些都要用积分来考核。一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。这就避免有些人自认为有能力但实际没干多少事还想拿高工资！大家都不用拿嘴来说我多能干，用事实来证明能力，用表现来决定工资！

3、全方位量化。是指用积分对员工实行360度量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，能用积分来考核的都用积分来考核，越全面越好，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部认可，才能让大家觉得公平，才能与各种福利待遇挂钩。

4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，但由于员工多了，奖扣分项目多了，要形成一个系统的管理体系，所以又成为一项非常复杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。参训的老总们这样总结道：积分制管理把简单的事情复杂化，积分制管理软件把复杂的事情简单化。

5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以涨工资，可以买养老保险，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。永久性使用，才能起到永久激励的效果，才能起到留住人才的作用。在这个体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。以上是宏观上介绍积分制，下边我从细则上讲解一下积分制管理。学习积分制管理，要学习积分、产值和工资。分别来讲一下。

一、积分

积分分A分和B分，A分为物质分，侧重于对员工的物质激励；B分为精神分，强调对员工的精神激励。A分在当月发放现金后，即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇。那么，A、B分又是怎样操作的呢？

（一）A分管理操作方式及说明

1、A分主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖分和扣分，按月汇总，与工资挂钩，直接影响员工当月工资的多少。

2、A分的奖、扣标准，均以每分2元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空，次月起另行计算。

3、公司建立一套完整的A分奖励规定及标准，上不封顶，下不保底。

4、日常工作检查以扣A分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以2分为起步标准；直接经济损失的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目，可实行几何倍数扣分。

5、A分与B分相互关联，A分翻一倍进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。

举例：迟到。月内迟到一次扣A分1分，B分2分；迟到两次以上者，第二次扣A分2分，B分4分；第三次扣A分4分，B分8分；最高每次可扣A分16分，B分32分；迟到时间可以5分钟为标准。虽然扣A分，就相当于扣钱，但是对员工来说，和扣钱的感觉是不一样的。首先，不用员工当时当同事的面出钱，他不会很丢面子；其次，扣了的分还可以挣回来。但是如果是罚钱的话，很少有公司把罚的钱又还给员工的。

尽管如此，我还是建议刚开始实行积分制的公司，能够少扣A分，所有奖扣分都以奖为主，以罚为辅，如果必须扣分，那也尽量扣B分而少扣A分。这样做是让员工喜欢这个管理方法，觉得用了这个方法之后，自己得到的认可和奖励都多了；而不要一开始就让员工觉得老板用这个方法是整大家的，动不动就扣A分，动不动就扣工资。当大家都接受了这个管理方法之后，就可以逐渐的把一些惩罚措施改成扣A分，一方面是这时候大家可能都学会规范自己的行为了，不会经常被扣A分了；另一方面，说这样做是为了完善这个大家都已经接受的管理制度，员工们也容易接受。这样同样能起到加大制约力度的作用，千万不能操之过急，否则员工一开始就会被吓跑的，就谈不上解决问题了。

二、B分管理操作方式及说明

1、B分作为对员工精神激励的形式，主要用来间接奖励员工的劳动付出，引导公司的企业文化建设，它不与员工工资直接挂钩。

2、B分的考核范围主要有学历、职称、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班小时、产值数量、营销业绩、个人工作量、工作热情、精神文明、思想道德、对公司的忠诚度等。

3、员工的综合表现，全部用B分来检验，员工的B分越多，说明其对公司的贡献越大，表现越好。

4、公司每月要对员工的B分积分进行汇总排位，排位分为累计排位和当年排位。累计排位指员工进入公司以来的累计B分数量排位，当年排位是指员工从当年1月1日开始的每月B分积分数量累计排位。

5、累计排位主要用来反映公司成立以来，员工对公司贡献的大小。一般来说，工龄越长分数越高，贡献越大分数越高，扣分越少分数越高。

6、当年积分排位主要用来反映年内员工对公司的贡献大小，分数越高，年内贡献越大，该指标主要是考虑到了后进入公司工作的员工，公司希望他们能和老员工一样，有饱满的工作热情，通过自己的努力赢得同样的奖励机会。

7、员工的B分奖励方式分为三种类型：固定式奖分方式，任务分配奖分方式，临时性奖分方式。

7.1 固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准，考核登记汇总的分数。如学历分、个人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤分等，该类奖分由专人考核，并分阶段在员工大会上公布，月底汇总后直接记入B分累计系统。举例说明：中专学历及相应职称，每月另加B分10分；大专学历及相应职称，每月另加B分20分；本科学历及相应职称，每月另加B分30分；本科以上学历及相应职称，每月另加B分40分；坚持讲标准普通话上班，每月加B分100分；有与外国人简单沟通的能力，每月加B分100分；有一般的主持人水平，每月加B分50分；有较强的主持人水平，每月加B分100分；有较高的舞蹈等文艺水平，每月加B分50分；其它有益的个人专长，每月加B分10—30分。员工每月都有这些固定加分，那也表明在需要的时候，员工要做出相应的贡献。根据各个公司的不同，固定分的加分项目也可以有所不同。7.2 任务分配式奖分是指公司在分配特殊任务时(一般是指难度较大的任务)，明确责、权、利的一种奖分方式，公司所分配的任务，员工只要能按时、保质、保量完成，除按规定记入产值外，还可得到相应的B分奖励。举例说明：张三被公司安排全程接待来公司参观考察的领导，领导非常满意，提出表扬，张三不仅得到产值300元，而且得到加B分300分。这个奖励，如果说钱的话，不多，300元产值，也就1块8毛钱。但是用积分来奖励员工会非常在乎，也非常高兴，300B分，加上300元产值，怎么也感觉比1块8毛钱多得多呀。下次有这样的任务，他还会争着去。如果你给成钱，1块8毛钱肯定给不出手，多给吧，那这种事情多了，你也会觉得成本高，并且给其他员工知道了，其他员工会觉得你不公平，搞不好，会闹得张三和其他员工关系紧张。所以在一般公司里，张三干这种事多半都是白干，最多老板会夸一句：干得不错！

从这点就可以看出积分制管理的魅力！有方法，那我花1元钱能干100元钱的事情；没有方法，那你花100元干的事情还不如不花钱不干的好！积分制管理就是最低成本的管理。积分又不用花钱买，不用花费时间去生产，是属于“取之不尽用之不竭”的资源，老板嘴一张，想要多少分，有多少分。而且这个积分让员工觉得值得珍惜，觉得争取积分是光荣的事情，是有价值的事情！激励效果非常之好！

7.3 临时性奖分方式指员工完成非常规、突发性、个性化的单体事件所给予的奖分。此类任务须依靠员工的主动性来完成，对此类事件奖分，目的是激励员工多为公司着想，多做好事，它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用，同时又是员工增加个人B分积分的一个重要途径，只要员工表现优秀，就有可能得到额外的B分奖励。每个员工都有同等机会，选择增加个人B分的方式。举例说明：员工拾金不昧，每次奖B分20分至50分；员工清洗饮水机每次奖B分50分；员工清洗卫生间、厨房每次奖B分100分；员工发扬风格，做好人好事，每次奖B分20分至50分；员工春节为父母买节日礼品，每人奖B分10分；员工自觉参加公司培训学习，每次奖B分10分。

这个临时性加分就多了去了，有时候员工习惯性的一个动作都可能被加分，比如说门口的广告牌倒了，员工去扶起来，如果被领导看到，就会得到加分。当然很多时候也许不会被领导看见，那么员工自己跟领导汇报，领导经过核实，那也同样会得到加分。因为做任何对公司有益的事情，都可能得到加分，那么员工就不会再说这关我什么事那关我什么事了！但在很多公司，员工操心也是白操心，有些事做了也是白做，那员工就会认为反正我做了老板也是不领情，还不如不做呢！久而久之，员工的积极性就没有了，每天都是一副“事不关己高高挂起”的样子。但是实行了积分制以后，替老板做事，替老板操心，都是能得到加分的，老板对员工的每一份付出都用积分和产值来表达自己的感恩，员工当然就愿意去做去操心了！

8、任务分配奖分和临时性奖分一律采用总经理签发的《B分奖励通知单》，该通知单除记入本人累计分外，还有各种增值作用。例如：可参加周一员工大会的抽奖(无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动)、可冲减迟到、换取休息机会、兑换空调等。这个奖励方法是多种多样的，老板愿意怎么奖就怎么奖。但是说起奖励，很重要的一点就是不能平均。一旦平均，那么这个奖励几乎等于没有奖励，并且还会让很多优秀的员工觉得不公平。

以上讲的多少奖分，当然除了奖分，也有扣分的，事情没有做好，或者做了不该做的事情，就要扣分。举例说明：员工下班未关电脑、抽风机、空调等设备及电源，每次扣A分10至50分，B分20分至100分；员工开空调未关窗户，每次扣A分20分，B分40分；员工夜间印刷操作时未关二楼窗户和隔音门，每次扣A分10分，B分20分；员工下班未随手关灯，每次扣A分10分，B分20分；车间的工作台等设备，未按要求摆正，每次扣责任人A分2分，B分4分。奖扣分的内容都很多，很自由。反正就一个宗旨，你做老板的想让员工做什么事，他做好了，就加分；你不想让员工做什么事，他做了，那就扣分。当然，标准定下来之后呢，实际中奖扣分的动作交给管理层来做就好了，不用老板亲自执笔的。

A分、B分，奖分、扣分，大家都已经清楚了，那么这个积分记录了之后，该怎么用呢？

A分大家都很清楚了，1A分=2元，发了工资就清零了。那B分呢？

（三）B分享受待遇的相关规定

1、凡员工总累积B类分达到1万分或者每增加1万分，公司为其办养老补助金一次，金额1000元。

2、凡员工总累积B类分达到1万分，每月基本工资不足500元者，可上调一级工资。

3、凡员工总累积B类分达到2万分者，认定为公司合格员工，公司为其办理国家统一的养老金手续。

4、凡员工总累积B类分达到1万分以上，并在公司存有养老金的员工，可选择与养老金同等金额的外出学习项目，由公司支付学习费用。

5、员工每年累计B分排位第一名和年内B分排位第一名，由公司安排到香港、澳门旅游，每人限一次，十五年内不重复安排，够名次未能参加者(已参加过)公司奖现金500元，不够名次参加者需补交现金400元。

6、公司各部门累计B分的排位第一名和年内B分排位第一名，可享有参加国内广告展销会和考察资格，有资格而未参加者可领现金300元。

7、公司各部门年内B分排位的1-3名(根据人员比例决定人数。一般为1／8)，可享受市内及周边地区一日游，因公未参加者可领现金100元。

8、春节发放物资实行三级待遇，累计B分排位前10名和年内B分排位前10名享受一级待遇，万分以上的员工享受二级待遇，不足万分的员工享受三级待遇。如全部在万分以上，取后20％的员工享受三级待遇。

9、每年总累积B分排位的前10名和年内累计B分排位的前10名，第二年可使用“顾客专用擦鞋机”和“顾客专用卫生间”。人选名单根据每年的汇总排位更新一次。

10、每年员工中部门年内累计B分排位第一名的员工，第二年全年可享受会议专人倒茶的荣誉待遇。

11、员工出现零B分和负分后，说明该员工不适应公司的管理模式，建议其主动离开公司。

12、员工可享有与养老金同等金额的入股资金指标，年分红率为20％，目前暂定标准为每人不超过5000元。

13、凡公司出台的各种福利待遇规定，均要与B分挂钩。

14、公司在适当的时候，出台B分汽车、住房奖励方案。

这些奖励和规定都仅供参考，积分制管理是非常灵活的管理方法，积分就相当于汉字的笔画，只要大家学会了笔画，想写什么字都可以。大家完全可以因地制宜，因行业制宜，因公司制宜。积分讲到这里了。下边讲产值。

二、产值

产值是员工的工作业绩，既是计算员工工资待遇的依据，又是计算员工积分(B分)的基础资料；产值多少除关系到个人当月工资额外，还直接影响到个人的积分结果，因此，产值计算要有合理的计算标准；员工的产值积分计算公式=(本月产值总数—1500元基本任务数)×6％。产值包括实产值和虚产值，实产值是指顾客付款正常业务所分配的产值，虚产值是指公司无现金收入的业务如公司内部的业务、公司外的免费业务等。那么，产值是怎么计算的呢？举例说明： 名片设计

1．单色名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元 2．多色名片：每盒记产值20元，加印每盒记产值4元。3．修改名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元。4．公司及免费名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元。标书计算

1．简易标书，10张以下，每套(2份以上)，记产值100元(打印)。2．简易标书，10张以上，数码印刷，每套记产值200元。3．高档标书，每套记产值300元(10张以上)。

4．加厚标书，每套记产值400元至500元(20张至30张以上)。5．中标后，按以上标准加一倍计算。

员工做每项工作都有产值，比如说，打字，写文章，摄像等等。内容实在太多，这里不多举例了。那么产值怎么和工资挂钩呢？ 产值工资=(本月产值总数—1500元基本任务数)×6％ 公式和数据都是仅供参考。

讲到这里，积分和产值都已经大致讲清楚了，相信大家对积分制都已经知道是怎么一回事了！那么我们说积分和产值都是和工资待遇福利等挂钩的，那是怎么个挂钩法呢？说到这个问题，不能不讲讲工资分配制度。

三、员工工资待遇分配方案

员工工资待遇与积分有直接关系，首先，员工的工资待遇有一部分来自A分，A分以每分2元的标准进入工资，同时每1分A分等于2分B分进入个人积分。为充分激励员工爱岗敬业，创造一流工作业绩。员工工资待遇应体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的原则。员工个人的专业技能、技术水平、思想素质、爱岗敬业精神、团队精神、加班多少、对公司的忠诚度以及在经营中创造价值的大小等因素，最终决定其个人的报酬，即多劳多得，不劳不得。公司根据员工不同情况，不同专业，制定不同的工资分配方案，主要有：试用员工工资分配方案，正式员工工资分配方案，计件工资分配方案，营销员工资分配方案。公司推行零工资方案，但不开除员工。

工资制度的内容很多，有些对大家可能也不实用，所以我拣选一些内容从六个方面，大致讲讲，仅供参考。一．试用员工工资分配方案

(一)、公司推行灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到公司应聘，应聘者如认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。

(二)、试用期为一个月，试用人员的工资底薪为每月700元。2．1试用期内完成产值在1500元以上者，月工资不少于700元；

2．2试用期内完成产值在4000元以上者，取消试用期，按规定标准计算工资； 2．3试用期内完成产值在1000元以上者，不足1500元者，转为学员，免收学费；

2．4试用期内完成产值在1000元以下者，转为学员，并按规定向公司交纳学费。

(三)、试用人员未休息加班工资(小时)： 3．1月完成产值在1500元以下的，无加班工资；

3．2月完成产值在1500元以上的，每小时按1元标准支付加班费； 3．3月完成产值在4000元以上的，每小时按2元标准支付加班费。(四)、试用人员未休息加班工资(天)：

4．1试用人员未休息，月完成产值在1500元以下的，无加班工资； 4．2月完成产值在1500元以上的，无休息时每天补加班费30元/月，每月按2天计算；

4．3月完成产值在4000元以上的，每天补加班费50元/月，每月按2天计算。(五)、试用人员第一月合格，转为正式员工，以后又未完成产值的，公司再恢复其试用员工工资分配方案。

(六)、在公司学习的学员，连续两月产值超过1500元的可转为试用员工，并参照试用员工工资标准计酬。

(七)、试用人员技术水平．思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司可劝其结束试用，停止上班，对于此类员工公司不支付任何报酬。

二、正式员工工资分配方案

正式员工的工资待遇按发放时间分为三大部分，分别为：按月发放的月工资，年底发放的目标管理工资和离职时的养老工资。（一)、员工月工资分配方案

正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理工资、入股分红、产值工资、部门效益工资、计件工资、电话费补助、营销工资、加班工资、奖励工资。1．基本工资：

基本工资标准为每人每月300元至500元不等。2．技术工资：

公司鼓励员工一专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，即可享有领取技术工资资格。技术工资以每级50元标准递增，最高为300元，上调间隔不得少于一年。技术工资按出勤天发放，员工休息、请假、病假参照基本工资办法执行。3．职务工资：

班组长以上的负责人和业务骨干均有职务工资标准，其标准因其职务高低和管理任务轻重而订，每级50元，最高为400元，按月发放。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每100元须当月完成管理任务20分(指A分管理扣分)，完不成管理任务按每分2元从本人职务工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管理职能，可随时停止发放，同时职务工资还要与出勤天数挂钩发放。公司对干部实行竞聘上岗后，可提高职务工资标准。4．综合管理工资：

指员工接受的个性化的工作任务所发放的工资，可采用产值计算标准，A分计算标准，按月考核发放。5．入股分红：

指员工与公司共同投资购买的设备，根据利润，按照入股金额的比例，当月从工资中兑现。利多多分，利少少分，无利不分。6．产值工资：

产值工资是员工工资中的重要组成部分，影响产值工资的主要因素是员工创造产值的数量和分值的系数。

6．1公司根据业务的性质和利润率高低制定相应的产值计算标准，员工的工作业绩以产值为标准进行登记汇总。

6．2每人每月基本产值任务为1500元，超过部分，按3％计算A分。6．3当月管理人员评分在90分以上的，产值工资=A分x2元。评分在90分以下的，产值工资=A分x2元x分值系数。(B分=产值×6％)，分值系数=经理评分数÷100。

6．4每A分分配金额不少于1元，少于1元按l元计算。7．部门效益工资：

少数部门因业务的特殊性而制定的分配方案，如摄影部的后期消费工资，每人每月必须完成一定数量的后期消费业务，完成后该项工资如数发放；未完成按比例扣除该项工资；超过部分，分段计算奖励，分别按10％—40％比例提成。8．计件工资：

少数部门根据部门的特殊性，实行按业务量比例发放工资，如喷绘车间、名片印刷车间和印刷车间等，凡实行计件工资的不再发放加班工资。9．电话费补助：

每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放，员工每人每月发放标准为20元，主管级别为30元，主任级别为50元，经理级别为100元，特殊部门如业务经理，可增加50元至100元，在以上标准基础上，参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月加10元，未参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月减少10元。未参加公司内部集团网，但使用公司彩铃的，按原标准执行。

10．营销工资：

凡正式员工和试用期一月以上的非正式员工，每人每月营销任务为300元，无营销业绩当月扣A分9分，B分18分，连续二月无营销业绩，当月扣A分18分，B分36分；连续三个月以上无营销业绩，当月扣A分36分，B分72分。有营销业绩一律不扣分，并按营销额的3％计算营销工资。11．加班工资：

加班分为按天计算的加班工资和按小时计算的加班工资。加班工资也是根据员工的职级、产值等不同有不同的标准，并且规定有明确的加班范围。12．奖励工资：产值名次奖、加班名次奖、专职营销员业绩名次奖、员工营销名次奖、员工收欠费名次奖、服务名次奖、接待顾客名次奖、外协安装部产值名次奖、设计部产值名次奖、名片印刷名次奖、优秀员工奖、团队考核奖。这些奖项一般都是按月汇总排名，对前三名有几十块钱到几百块钱不等的奖励。(二)目标管理工资分配方案

1、目标管理工资也称为二次分配工资：一般在年底一次性发放，它不是任何一个员工都有的工资，而是根据个人相关的目标任务完成情况进行考核而发放的。目标管理工资分为部门目标工资、项目目标工资和个人目标工资。1．1部门目标工资：

a)部门目标工资主要用来考核、激励部门负责人的工作业绩，部门目标数是指该部门所有员工年内个人完成产值之和。b)员工年内完成产值包括实产值和虚产值。

c)员工年内完成产值包括在本部门工作完成的产值和跨部门工作完成的产值。公司鼓励员工跨部门协作工作，跨部门工作获得的产值，既可算员工本人产值，又可加入部门的目标产值。

d)部门产值目标数的制定主要是根据上一年部门员工年内完成总产值之和来调整制定，同时在考核时还要结合部门产值人平均数的情况，来决定提成比例的高低。

e)部门目标工资实行超出产值部分，分段计奖法，其提成比例一般在0.5％至2％之间。

1．2项目目标工资：

a)项目目标工资主要用于调动各业务项目主要相关人员的积极性，项目目标指各部门中业务项目年收入总目标。

b)项目主要相关人员：主管经理、部门主任、前台负责人、项目负责人、主要操作人。

c)项目目标完成数只包括项目业务的现金收入数，不包括公司业务和对外免费业务。

d)项目目标数的制定主要是根据上一年该项目的实际收入数，结合人平均数来进行调整和考核。

e)项目目标工资实行超额部分分段计奖法，其提成比例一般在1％至6％之间。1．3个人目标工资：

个人目标工资是年终根据员工一年的工作业绩和表现，对突出的方面给予一定的奖励和肯定，主要用于全方位调动每个员工的积极性，主要有产值目标工资、员工营销目标工资、专职营销员目标工资等。

a)产值目标工资：员工每年产值目标为18万元，超过18万元部分，按l％提成；超过20万元部分，按2％提成；超过25万元部分按3%提成。

b)员工营销目标工资：员工每人每年有3600元的营销任务，超过3600元部分，按1％提成；超过1万元部分，按2％提成；超过5万元部分，按3％提成；超过10万元部分，按4％提成。

c)专职营销员目标：每年个人营销任务为18万元，超过18万部分，按1％提成；超过24万元部分，按2％提成。(三)员工离职时的养老工资

员工的养老补助工资是公司实施的第二次分配工资，其目的是为了更好的调动员工的积极性，解决员工的养老问题，让员工安心上班，放心做事，无后顾之忧，在正常离开公司时，可到社保单位或者是公司领取一笔可观的资金。

1、已在外单位办理“三金”手续，又到公司上班的员工，只要达到办理资格，同样享受本公司的养老金待遇，其操作方法如下：

1．1采用B类分积分制办法，其计算方案采用累计积分制，每一万分为一段，达到一万分者，公司为其办理一次手续，金额1000元。

1．2该资金存入公司后，专户管理，不计算利息，正常离开公司一个月后，三个月内可全额领取，如自愿将该款存在公司，公司同意后，可享有当年贷款利息一倍的分红待遇，并可随时领取本金。

1．3非正常离开公司(男55岁前，女50岁前)，只能领取30％，剩余部分无偿交给公司，男55岁，女50岁后，不论任何理由离开公司，公司都不得扣款。1．4凡离开公司后又回公司上班的员工，其B分积分从零开始计算。1．5凡离开公司的员工，因个人原因造成的公司损失，如差错、欠账、公司工作服、工具、设备扣留、安全事故损失等等，个人责任金不够扣款的，可从该款中扣除。

2．未办理社会“三金”手续，到公司上班的员工管理办法。在公司上班未办理“三金”手续的员工，只要表现优秀，符合公司办理“三金”手续的条件，公司为其办理“三金”手续，其具体办法如下：

2．1凡B分积分达到二万分的员工，公司为其办理国家的正式养老金手续。2．2办理养老金手续后，其国家规定的个人交纳部分，由公司垫付，再从员工个人当月工资中扣除，由公司支付的部分从个人二次分配资金中列支。2．3属公司支付的部分，个人在二次分配资金不够支付的，从本人年终目标奖中，或者是最后一个月的工资中列支。

2．4本人虽未离开公司，但未上班，或者是虽然上班，又无二次分配款项的，其“三金”公司应支付部分从个人责任金中列支。

2．5员工的“三金”手续交公司保管，中途离开公司，必须先办妥公司相关手续，再办理“三金”转户手续。

2．6员工的二次分配款项，在交纳“三金”款项后有结余的，归个人所有。2．7员工的“三金”手续要专人专账管理，个人可随时查询。

三、计件工资分配方案

计件工资分配分为两类：一是临时工计件工资分配，二是正式员工计件工资分配。

(一)临时工计件工资分配

公司为完成应急性工作任务，必须建立一支灵活机动，召之即来的临时工作人员队伍，公司对临时工实行计件工资制，所有业务，尽量按计件工资计件，如安装喷绘、写真、布标、条幅、巨幅、彩旗等等，一律实行计件工资制，并建立临时计件工资标准，如挂条幅，每条10元；安装喷绘2元/平方米；安装彩旗每面1元；请人打喷绘0.6元／m2，一般临时工计件工资略高于正式员工工资，公司对部分特殊专业和项目实行计件工资制。

四、营销员工资分配方案

营销员工资分为专职营销员分配方案和兼职营销员分配方案。(一)专职营销员工资分配方案

对专职营销员实行按绩效挂钩，分段计酬的办法，工资分为固定工资部分、提成部分、电话费、交通费及误餐补助和奖励四部分。1．固定工资部分：

月完成任务2万元以上者，固定工资1000元； 月完成任务15000元以上者，固定工资650元；

月完成任务在10000元以上者，15000元以下，固定工资400元； 月完成任务在5000元以上者，10000元以下，固定工资200元；

月完成任务在5000元以下者，为不合格营销员。一律按10％提成，无固定工资和其它待遇。2．提成部分：

毛利在30％以上者，提成10％； 毛利在20％以上者，提成8％； 毛利在l0％以上者，提成5％； 毛利在10％以下者，利润对半分成。

未交责任金的营销人员，提成下降2个百分点，未交清的下降1个百分点。3．电话费，交通费及误餐补助： 月完成任务在2万元以上者，每月400元；

月完成任务在15000元至20000元者，每月300元； 月完成任务在10000元至15000元者，每月200元； 月完成任务在5000元至10000元者，每月50元。

4、由营销员提供信息的业务，按业务款的10％一20％计算营销员的营销额；凡营销人员与公司其它人员共同努力争取的业务，按30％一50％计算营销人员的营销额。5．营销员个人经手、个人操心落实的转手业务，按其利润与公司各得50％。6．因业务发生的招待费、礼品费、客户的提成费以及与业务有关的各项开支，均记入业务成本，再进行核算。

7．年内营销员工资达到18000元以上者，第二年每月可享受固定工资300元，达到30000元以上者，第二年每月可享受固定工资400元，逐年顺延。第二年如离开公司，或者改为兼职者，或者出现无营销，取消固定工资。(二)兼职营销员工资计算方案

兼职营销员无固定工资、电话费、交通费、奖励等，只有提成部分： 毛利在30％以上，提成10％ 毛利在20％以上，提成8％。毛利在10％以上，提成5％。毛利在10％以下，利润对半分成。

五、责任制、效益工资分配方案

责任制、效益工资分配方案主要是对特殊部门(如装饰部、礼品部)和特殊人员(如项目经理、特殊专业人才)而制定的个性化方案，该方案可不受公司常规待遇规定的限制，各种工资标准可高于正常标准，具有很大的灵活性。

六、零工资标准执行条例

公司主张人性化管理，原则上不开除员工(特殊情况除外)，凡出现一般性缺点、错误和小的失误，只要不是大的原则问题、思想道德问题和违法行为，都鼓励员工认真改正缺点、错误，从头再来。公司注重员工个人的思想道德状况，强调员工对公司的忠诚度，同时推行零工资方案，凡出现大的缺点、错误、思想道德问题、忠诚度问题，公司扣除当事人的全月工资，具体标准如下： l、不热爱公司，不以公司为家，一边在公司上班领工资，一边在外诽谤、诋毁、贬低自己公司。

2、盗窃、私拿公司财产物资的侵占公司利益的行为。

3、私自将公司的工具、原材料等物资外借、外送。

4、虚报冒领，贪污公司现金。

5、外出购物，业务转手加工制作，从中拿回扣。

6、私自把公司业务转到外公司制作加工。

7、私自为顾客做免费业务。

8、私自为顾客刻盘，私自盗窃公司图文资料。

9、私自为自己冲扩照片、写真、喷绘等不交业务款。

10、挪用公司现金，收业务款不上交。

11、不热情接待顾客、打顾客、骂顾客、得罪顾客。

12、在公司骂人、打架、滋事生非、搞小集团、闹不团结、带来严重后果。

13、每月旷工达五天以上。

14、不跟部门主管打招呼、不办理相关手续就离开公司，达1个月以上。

15、其他针对公司的不良行为和不遵守公司规章制度的行为。

浅议全员绩效“积分制”管理 篇3

关键词：绩效管理；积分制；工作效率

积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考 核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。

积分制管理的定义：简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。

一、成立机构，明确职责

成立全员绩效管理领导小组，由企业主要负责人担任组长，分管负责人为副组长，成员包括主要部门的负责人。领导小组下设办公室，办公室在领导小组的直接领导下下，负责企业全员绩效管理日常事务的开展，负责建立制度、监督检查、受理申诉、信息系统建设维护及结果应用等日常工作。

二、制定方案，分解落实

为确保全员绩效工作有序推进，推动企业全员绩效管理各项工作任务顺利开展，制定《深入推进全员绩效管理工作实施方案》，方案中明确了全员绩效管理工作的指导思想、工作原则、管理流程、工作步骤时间安排、绩效考核评价办法以及结果的运用。同时，为确保“全员绩效管理工作实施方案”的实效性和特殊性，要求各基层班组结合自身实际情况，制定适合本班组的全员绩效管理工作实施方案，明确人员职责，将职责任务落实到人，实行“全员参与”的绩效管理模式。

三、完善制度，规范管理

规章制度作为全员绩效管理工作的基础，是有效推进全员绩效管理的必然手段。通过完善和修订全员绩效制度汇编，进一步规范了企业全员绩效管理工作，健全了激励约束机制，充分调动和激发了职工积极性、主动性和创造性，杜绝了无管理办法、无制度考评。规范了绩效管理制度及流程，提升企業组织业绩和各级管理者以及职工个人能力，促进企业各项事业可持续发展。

四、建立积分，人人参与

按照公平、公正、公开的原则，采取“自下而上”的方式，组织职工建立绩效积分库。要求各级人员按照工作职责分工，对自己的工作进行罗列，认真分析工作内容，细化工作流程，依据工作难度系数、安全风险、责任大小、技术要求、劳动强度、工作时间等要素，合理制定工作定额分值，并汇总上报所在部门或班组。由部门或班组负责人召集人员，对绩效积分库逐条进行讨论，讨论同意达成共识后汇总形成本部门或班组绩效积分库初稿。最后送企业全员绩效领导小组审定通过，经部门、班组职工同意确认签字后，形成了适合自身的绩效积分库。在日常工作中针对部分积分库里没有体现的工作内容，经职工提出申请报绩效办公室经会议讨论通过后，对绩效积分库进行滚动修编，不断完善和健全绩效积分库，做到职工每做一件事情，在绩效积分库中都能找到相应的分值。

五、畅通渠道，闭环管理

认真修编完善绩效申诉管理办法，畅通职工申诉渠道，引导鼓励职工进行绩效申诉，确保绩效考核打分在公平、公开、公正的环境下进行，形成互相监督、相互制约的绩效闭环管理。如职工对绩效评价结果持有异议，职工本人可在评价结果反馈之日起3个工作日内，向绩效办公室提出书面申诉，绩效办公室在接到申诉后的5个工作日内进行调查并协调处理。

六、强化考核，务求实效

绩效管理领导小组严格按照全员绩效管理办法，对违反规章制度人员及绩效管理工作消极、滞后的部门、班组进行严格考核，及时进行通报。绩效办公室负责对各部门及班组人员绩效考核情况进行监督，按照“四不放过”原则确保将绩效考核落实到具体的责任人，确保绩效管理考核工作落到实处。同时，对好人好事、新闻宣传、创新创效的先进个人及绩效管理先进单位进行表彰奖励。通过强化考核，定期公布绩效得分结果，促进了职工在各自岗位上认真工作履行职责，杜绝了“干多干少一个样”现象的发生，体现了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的绩效考核机制。

七、结语

班级管理积分制,激发学生内驱力 篇4

一、建立积分制度,明确积分细则

(一)课堂积分评价,激励学生积极思考勇于表现

在课堂上,结合个人和小组的表现,在自主先学、自主学习、合作探究、检测反馈各环节给予加分,用黑板上的积分板体现。课后由专人统计,各科所得积分汇总,计入小组总分中。

课堂小组积分板主要分为“组别、预习、参与、正确、其他”五部分。“预习”主要用于课堂初检查学生自主先学的表现“,参与”和“正确”用于课堂上评价学生的参与积极度和正确率,“其他”则用来鼓励课上学习习惯优秀的小组,起到一定的导向作用。

课上及时评价和加分,给予学生直接的鼓励,激发学生的竞争意识,显著提高学生的参与热情,使得学生在课堂上注意力集中时间更久,积极动脑,勇于表现。而课后对积分进行的累积,也使各组在平时也暗暗较劲,争先意识强烈,积分确实成为了学生积极表现的内在动力。

(二)作业积分评价,培养学生良好的学习习惯

通常我们对于作业的批改就是“优、良、合格”等,家庭作业甚至有时只批个“阅”。这种过于单一和形式化的评价,让人不禁怀疑,这种评价是否真的有意义?为了避免评价的随意性,增加反馈的意义,我们采用了“积分”加“评语”的方式。书写端正加一颗星,正确率高再加一颗星,如果有家长的批阅和签字再加一颗星。同时可在适当的时候写上评语,如:“有进步,但是再写得工整一点就更好了!”。教师用鼓励的语气肯定学生的同时,明确指出自己的希望和努力的方向。

当然,仅有这样的规定,时间长了学生也会习以为常。要让制度更具有吸引力,就要建立长效机制。于是,我们把得星换算成分数,累计在个人积分里。每颗星一分,累积到一定的个人积分就可以换取一定的奖励,这样学生就像进入了学习的游乐场,上了挣分的“瘾”。认真的完成作业,自发地审视自己的作业就成了每天必须完成的“游戏”。

另外,我们把个人积分和小组积分进行捆绑,最终优秀小组的评选要加入个人课堂作业积星所获得的分数。这样为了使自己小组的积分名列前茅,不少同学自发成立的互助小组,互相帮助、互相监督,这样学困生的作业问题得到了明显的改善。

(三)纪律、卫生积分评价,督促学生养成良好习惯

无规矩不成方圆,对于班级日常管理,我们也采用积分来进行量化。自习课的纪律、卫生扫除和保持情况是主要考察的内容。纪律方面的评分由每天的值日班长和老师共同完成,加分和减分相结合。卫生方面由卫生巡视员和卫生委员完成,卫生巡视员负责对每组的卫生进行检查,地面发现一片废纸就计为减1分,以此类推,每天巡视两次。卫生委员则负责中午的扫除。为班级的扫除做贡献的同学,可加5分个人积分。另外每天有2个名额,奖励在卫生扫除中表现优秀的同学,每人多加5分;相应的为不认真完成自己的扫除任务的同学可减5分。

这样班级的纪律和卫生形成了有责任人、有监督人、有奖惩的局面,每位同学都各司其职,班级工作井井有条,而且大家为争取少扣分多加分争着干活,努力表现。

二、落实积分制度,量化评价过程

学生每天的表现被及时的被积分激励,能有效的引起师生情感共鸣,激发学生内心深处被肯定被赏识的需要,让他们变得越来越优秀、有自信。那么如何让这种激励性评价保存下来呢?这就要用好几种表格。

首先是小组积分表,小组积分由课堂表现、作业表现和纪律卫生表现共同组成。小组的积分表可以画在黑板的一角也可以专门用本子记录。定期要公示,让学生了解自己小组在班级的排名,有对比才有竞争。

另外是个人积分表,个人积分表可以由小组长统一记录。个人积分包括作业积分和纪律卫生积分。每一个周期有10分的基础分,这是为了避免因首次被扣分而出现负分的情形。这种“加”和“减”能使学生得意或心疼,触及学生的内心。

最后,根据需要增设特殊表格。如,我们想强化课堂作业的书写和正确率,就独立出了一个“课堂作业积星表”,单独贴在墙上,每次作业得到优秀等级的同学,自己去墙上加一颗星。利用这样的一个表格的导向作用,同学们为争先恐后为自己“在墙上的加星”,课堂作业比平时认真了好多倍。

三、定期总结,及时奖励

定期总结和奖励是积分制的重要一环,起到承上启下的作用。要刺激学生保持良好行为的积极性,最终使良好行为成为一种习惯,必须是精神奖励和物质奖励同时具备。积分成果应该及时得到兑换,让学生体验到有付出就有回报,积分高的同学要“有糖吃”。

可以每两周或每月对积分进行一总结,选出“优秀小组”和个人积分前五名进行奖励,给予证书、奖品或特权卡(如免做作业卡、免罚金牌等)。另外可再设进步最大奖、纪律、作业专项奖等,鼓励那些无法获得高分的学困生,让他们有“奔头”。操作上要本着奖励兼顾两头,带中间,让大部分同学都有参与感,都能获得激励。每次奖励过后,积分要清零,开始新的周期,让每位同学回到同一起跑线上,充满希望地重新出发。

创协积分制管理细则 篇5

为了更好的管理社团，为保持协会正常工作，及时合理分配工作和传达信息。增强创协成员的积极性及合作能力，营造一个积极向上、充满活力的创协。我们将采取积分制管理制度。我们将根据创协成员的例会出勤情况、活动积极性、创新能力及对待协会的热情程度采用积分的形式加以确认。在学期末奖励积分高的成员，每六周淘汰一人，使之赏罚分明。

1、缺席例会、迟到及早退，将根据情况实行不同的计分方式。

1）无故缺席例会扣除5分

2）因事请假未出席例会，均扣除2分

3）在例会中，迟到或早退相应扣除3分

4）对于整个学期全勤人员，给予积分奖励 10分

2、协会成员提出关于协会管理和发展、协调讨论各方面工作的意见和建议，由信息部负责

反馈，根据建议的可行性，给予相应的3分—10分积分奖励。

3、将分配的任务具体实施，根据其态度、积极性及绩效的情况进行相应的加分3分—10

分。

4、对勇于创新及主动宣传本协会的成员，并落实在行动上的，给予相应的积分奖励3分—10

分。

5、对例会中，若成员心不在焉或对例会默然（如在例会中玩弄手机）将扣除相应积分5分。

6、在例会活动中，若采用分组活动形式，将根据每一个小组的具体情况采取阶梯计分的形

式给予小组每个人计分，其包括：

1）小组内讨论氛围

2）小组发言者是否有所提高

3）发言内容的质量

4）小组成绩即是每个人的成绩。

7、每次例会结束后，由信息部整理例会记录及积分。

8、对于社团举行的活动不积极，不负责者给予扣除3分—5分。

班级管理积分制，激发学生内驱力 篇6

【关键词】班级管理;积分制;内驱力

动机和内驱力理论认为，反应由基本需要或内驱力倾向得到满足而增强。如果学生因学习认真或习惯良好而得到及时的强化，如褒奖、奖励，他们就会有较强的学习动机。根据这一理论，经过一段时间的实践我们发现良好的学习习惯、合作意识，甚至优秀的班风可以通过激发学生内驱力来实现，具体做法就是建立班级管理积分制。

一、建立积分制度，明确积分细则

（一）课堂积分评价，激励学生积极思考勇于表现

在课堂上，结合个人和小组的表现，在自主先学、自主学习、合作探究、检测反馈各环节给予加分，用黑板上的积分板体现。课后由专人统计，各科所得积分汇总，计入小组总分中。

课堂小组积分板主要分为“组别、预习、参与、正确、其他”五部分。“预习”主要用于课堂初检查学生自主先学的表现，“参与”和“正确”用于课堂上评价学生的参与积极度和正确率，“其他”则用来鼓励课上学习习惯优秀的小组，起到一定的导向作用。

课上及时评价和加分，给予学生直接的鼓励，激发学生的竞争意识，显著提高学生的参与热情，使得学生在课堂上注意力集中时间更久，积极动脑，勇于表现。而课后对积分进行的累积，也使各组在平时也暗暗较劲，争先意识强烈，积分确实成为了学生积极表现的内在动力。

（二）作业积分评价，培养学生良好的学习习惯

通常我们对于作业的批改就是“优、良、合格”等，家庭作业甚至有时只批个“阅”。这种过于单一和形式化的评价，让人不禁怀疑，这种评价是否真的有意义？为了避免评价的随意性，增加反馈的意义，我们采用了“积分”加“评语”的方式。书写端正加一颗星，正确率高再加一颗星，如果有家长的批阅和签字再加一颗星。同时可在适当的时候写上评语，如：“有进步，但是再写得工整一点就更好了！”。教师用鼓励的语气肯定学生的同时，明确指出自己的希望和努力的方向。

当然，仅有这样的规定，时间长了学生也会习以为常。要让制度更具有吸引力，就要建立长效机制。于是，我们把得星换算成分数，累计在个人积分里。每颗星一分，累积到一定的个人积分就可以换取一定的奖励，这样学生就像进入了学习的游乐场，上了挣分的“瘾”。认真的完成作业，自发地审视自己的作业就成了每天必须完成的“游戏”。

另外，我们把个人积分和小组积分进行捆绑，最终优秀小组的评选要加入个人课堂作业积星所获得的分数。这样为了使自己小组的积分名列前茅，不少同学自发成立的互助小组，互相帮助、互相监督，这样学困生的作业问题得到了明显的改善。

（三）纪律、卫生积分评价，督促学生养成良好习惯

无规矩不成方圆，对于班级日常管理，我们也采用积分来进行量化。自习课的纪律、卫生扫除和保持情况是主要考察的内容。纪律方面的评分由每天的值日班长和老师共同完成，加分和减分相结合。卫生方面由卫生巡视员和卫生委员完成，卫生巡视员负责对每组的卫生进行检查，地面发现一片废纸就计为减1分，以此类推，每天巡视两次。卫生委员则负责中午的扫除。为班级的扫除做贡献的同学，可加5分个人积分。另外每天有2个名额，奖励在卫生扫除中表现优秀的同学，每人多加5分;相应的为不认真完成自己的扫除任务的同学可减5分。

这样班级的纪律和卫生形成了有责任人、有监督人、有奖惩的局面，每位同学都各司其职，班级工作井井有条，而且大家为争取少扣分多加分争着干活，努力表现。

二、落实积分制度，量化评价过程

学生每天的表现被及时的被积分激励，能有效的引起师生情感共鸣，激发学生内心深处被肯定被赏识的需要，让他们变得越来越优秀、有自信。那么如何让这种激励性评价保存下来呢？这就要用好几种表格。

首先是小组积分表，小组积分由课堂表现、作业表现和纪律卫生表现共同组成。小组的积分表可以画在黑板的一角也可以专门用本子记录。定期要公示，让学生了解自己小组在班级的排名，有对比才有竞争。

另外是个人积分表，个人积分表可以由小组长统一记录。个人积分包括作业积分和纪律卫生积分。每一个周期有10分的基础分，这是为了避免因首次被扣分而出现负分的情形。这种“加”和“减”能使学生得意或心疼，触及学生的内心。

最后，根据需要增设特殊表格。如，我们想强化课堂作业的书写和正确率，就独立出了一个“课堂作业积星表”，单独贴在墙上，每次作业得到优秀等级的同学，自己去墙上加一颗星。利用这样的一个表格的导向作用，同学们为争先恐后为自己“在墙上的加星”，课堂作业比平时认真了好多倍。

三、定期总结，及时奖励

定期总结和奖励是积分制的重要一环，起到承上启下的作用。要刺激学生保持良好行为的积极性，最终使良好行为成为一种习惯，必须是精神奖励和物质奖励同时具备。积分成果应该及时得到兑换，让学生体验到有付出就有回报，积分高的同学要“有糖吃”。

可以每两周或每月对积分进行一总结，选出 “优秀小组”和个人积分前五名进行奖励，给予证书、奖品或特权卡（如免做作业卡、免罚金牌等）。另外可再设进步最大奖、纪律、作业专项奖等，鼓励那些无法获得高分的学困生，让他们有“奔头”。操作上要本着奖励兼顾两头，带中间，让大部分同学都有参与感，都能获得激励。每次奖励过后，积分要清零，开始新的周期，让每位同学回到同一起跑线上，充满希望地重新出发。

总的来说，班级管理积分制是一个定性和定量相结合的评价方式，积分制度的实行，大大激发了学生的热情。为了个人和小组的荣誉，同学们自觉不自觉地纠正着自己的行为习惯。不但增强了学生的学习动机和合作意识，而且有效提升了小组的凝聚力和集体荣誉感。

【参考文献】

[1]刘家访.课堂管理理论研究述评[J].课程.教材.教法.2002（10）

[2]赖敏敏.小学低年级班级管理中“得星”量化手段实践研究[D].华中师范大学.2013

[3]蒋华英.充分发挥班级文化的教育功能[J].山西教育（教育管理）.2006（07）

积分制管理 篇7

积分管理模式来自商业企业, 通常把积分用于对客户的管理, 我们在商场购物, 商家给客户建立一个积分账户, 每次消费都有积分, 达到一定的积分给予相应的奖励。用积分的方式来管理员工, 始于湖北群艺集团的董事长李荣, 他把积分制度用于对人的管理, 以积分来衡量人的自我价值, 反映和考核人的综合表现, 达到激励人的主观能动性, 充分调人的积极性。

医院党委于2012年在党建工作中引入积分制管理。对现有的内科、外科一、外科二、医技、门诊、行政后勤六个党支部, 用积分的形式考核各支部全年的工作, 目的在于促进基层党支部党建工作, 使得基层党支部工作有目标、有抓手、有动力。

二、引入积分制考核党支部工作的意义

随着医疗体制改革的不断推进, 以及现代医院管理的要求, 我院多个层面改进分配考核机制, 推行量化考核, 加强医院的管理工作水平, 促进我院各项工作绩效的提高。党建思想政治工作作为医院管理的一个重要组成部分, 建立一套与之相匹配的科学的量化考核体系, 不仅是推进党建工作本身的需要, 也是完善我院管理体系的必然要求。

现在医院普遍存在“重业务、轻党务”的现象, 一些基层党支部党建工作缺乏系统性、主动性, 领导对党建工作重视程度低, 对党建工作的指导缺乏实效性。医院党委认识到基层党支部要发挥党组织战斗堡垒作用, 必须积极参与到医院运营活动中, 必须实现思想政治领导, 必须发挥党组织在医、教、研中的保证监督作用。因此, 在党建工作中引入积分制, 实行量化考核, 会对基层党支部的工作起到良好的导向作用, 会使基层党支部工作起来更有方向性和针对性, 会全面推进基层党支部的各项工作。

三、积分制管理的具体内容

《党章》规定了党的基层组织的基本任务, 医院党委结合医院工作特点, 考核医院基层党支部, 主要看:基层党支部能否积极响应上级党组织的号召, 认真完成上级党委布置的各项任务;能否通过党支部及时传达和落实党的路线、方针、政策;能否围绕医院中心工作, 服务于医院的发展和经济效益、社会效益的提高。考核具体内容包括:支部班子建设、党员作用发挥、组织生活开展、工作业绩完成、群众工作效果等, 作为党支部积分制管理的主要方面, 以电子台账的形式, 各支部逐月统计, 年终提交党委考核。细化到具体工作有:支部书记深入基层情况、支部开展的活动、教育形式的多样性、宣传报道、党风廉政与行风建设、学术论文发表情况等等。

四、我院现行积分制管理的方法

1. 制定考评方案, 明确具体详细的考评要素和赋分标准。

方案制定考虑到可行性, 便于操作, 符合党建工作规律, 对基层支部党建工作有一定指导意义。

2. 评价方式, 基层支部根据支部实际工作每个月对照标准自行打分。

做到“工作留下印记, 评分必有依据”, 医院党委不定期抽查, 年底汇总考核。

3. 在积分指标的设置上, 支部每项工作都分别赋予一定的分值, 分值设置结合医院工作的特点。

特色亮点工作加分幅度较大, 鼓励工作方式方法上的创新;个人或集体获得的各级荣誉、表彰, 按奖励级别赋予不同分值;针对医院科研能力薄弱, 加大了发表学术论文的加分;鼓励参加集体活动、公益性活动。

五、实施积分制管理的效果

对医院基层党支部工作实施积分制, 虽然只是在考核党建工作中考核模式的改变, 但收到比较好的效果。首先, 推进了党支部工作逐步规范化、制度化、科学化, 提高了医院党建工作整体水平;其次, 促进了党建思想政治工作, 有效推动了医院文化建设, 为医院持续、快速、健康发展提供政治保障;第三, 通过积分制管理, 与医院绩效考核体系相呼应, 使党支部量化考核工作有标准、有内容、有载体、有结果, 形成了良好的工作体系;第四, 有利于探索比较科学的党建工作运行模式, 合理的控制党建工作的过程。

六、对引入积分制管理的思考

支部工作实行积分制, 其实质是量化考核的一种方式, 是一种管理手段, 无疑是党建工作中的创新之举, 建立科学考核机制能够为基层党支部考核工作提供依据, 能够加强对支部工作的检查和指导, 使基调动基层党支部工作的积极性, 提高工作效率。作为参与其中的一名党务工作者, 对积分制管理有如下思考。

1. 在积分指标的设置上, 重点考核支部自身开展工作、组织活动的情况, 增强支部间可比性, 对支部间存在较大差异性的指标, 不易放在考核项目, 如:科研论文发表情况、学术交流情况, 临床支部加分的可能性很大, 而其他支部很少甚至没有学术交流的机会。

2. 在积分分值的设置上, 目前的赋分方案中分值小, 大部分在10分以内, 获国家级的奖项才能得到20分, 考核结果难以拉开差距。可以考虑以100分作为起评分, 在此基础上设立加分项, 同时也设立减分项, 这样更加科学合理。

3. 在考核方式上, 应采取支部自评与党委考评相结合, 基层支部自评应根据开展的工作、组织的活动及时做好相关台账和评分, 党委考评要对基层党支部工作进行管理和监督。医院大部分支部书记都是兼职, 既有支部工作, 也兼有其他行政或业务工作, 既要体现党支部工作的重要性, 也要顾及到业务工作, 建议党委的考评频率为每季度考评一次。

4. 在评价效用上, 考评要形成考核报告, 对每一个党支部形成考核评价意见, 肯定成绩, 指出不足。对在考核中表现突出, 工作优秀的党支部要采取适当形式进行表彰奖励。如对党支部考核为优秀的, 以年度党员活动经费的20%进行奖励, 对基层党支部的各项工作是有一定的促进作用。对在考核中表现不佳的基层党支部, 党委要根据考核反映出来的问题, 及时约见党支部负责人谈话, 要求限期整改。这是因为基层党支部工作考核虽然反映的是党支部的得分情况, 但在一定程度上也反映出党支部书记工作的效率和成果, 对党支部书记是一种促进和监督。只有这样, 才能使量化考核工作形成工作闭环, 做到有奖有罚。

摘要：党的基层组织建设在党的建设中占有重要地位。医院党建工作是医院各项工作的保障, 很多公立医院在实际工作中, 往往“重业务发展, 轻思想教育”、“重技术提高, 轻党建工作”。如何围绕医院中心工作, 充分发挥党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范带头作用, 凝聚医院全体职工的积极性和创造力, 对于推进医院各项工作的健康有序发展起到积极的作用。近年来, 镇江市第四人民医院在党建工作中创新工作方式, 在考核基层支部工作中引入积分制, 指导、引领基层党支部书记开展党建工作, 促进医院党建上了一个新台阶。

关键词：积分制,管理,医院,党建

参考文献

积分制在社区糖尿病管理中的应用 篇8

关键词：糖尿病,积分制,社区

当前社区卫生服务过程中普遍出现“两头热、中间冷”的现象, 即政府重视、医院卖力、老百姓不领情。各种社区卫生服务大多存在“虎头蛇尾”的现象:社区讲座、上门服务、免费测压等等在刚推出时很受欢迎, 但老百姓的参与热情很快就没有了, 甚至会有一些反感。此类现象在本社区同样存在, 在本社区糖尿病患者虽能享受免费血糖监测和医疗咨询服务, 但参与程度不够。为缓解这种窘境, 本中心在糖尿病管理过程中大胆尝试引入积分制管理办法, 现将实施2年来的具体情况作如下报道。

1 具体做法

凡是具有本社区户籍的糖尿病患者均可申请加入糖尿病管理队伍, 糖尿病诊断标准参照1999年美国糖尿病协会糖尿病诊断标准。截至2012年3月加入糖尿病管理的人数为1 107人, 其中男性486人, 女性621人, 年龄31～92岁, 平均62.4岁。

1.1 成立糖尿病管理小组

小组的职责主要是制定相应的规章, 其中包括员工的工作守则和糖尿病患者的积分管理办法, 小组成员还要定期对管理效果进行评价, 并及时调整管理方案和进行绩效考核管理。

1.2 落实积分管理措施

对加入糖尿病管理的患者实行积分制管理, 即按照积分规则, 患者参加各种活动可以获得相应的积分并使用, 通过积分激励机制提升个人行为的反复和增强来提高管理效率[1]。

1.2.1 积分获得。

积分获得的途径主要为以下几个方面: (1) 血糖监测积分, 即患者每进行一次血糖监测可以获得管理积分, 且获得的次数不限, 血糖的监测每月一次免费, 其余为使用积分监测或付费监测; (2) 健康宣教积分, 患者参加中心组织的专题讲座可获得管理积分; (3) 奖励积分, 患者积极配合家庭医生进行糖尿病管理且有行为学指标或生理学指标改善的给予奖励积分; (4) 主题活动积分, 对一些特定患者开展主题系列活动, 同时也给予积分累积; (5) 帮困积分, 对家庭确实困难的糖尿病患者, 每年给予一定的帮困积分, 体现人文关怀。积分额度的设定遵循“先大后小”的原则, 即在初期各类积分的分值高, 随着患者参与管理意识的提高逐步降低分值直至取消积分。

1.2.2 积分使用。

糖尿病患者持有的积分可以在社区卫生服务中心冲抵健康体检的费用和基本降糖、降压药物的费用。

1.2.3 分阶段实施。

受基础条件的限制, 积分制管理工作在初始阶段采用人工统计的方法, 分别由乡村医生、团队医生统计, 以季度上报、管理中心统一汇总的形式进行积分登记和积分使用, 工作量大且易出现差错。2010年3月基于政务网的村卫生室工作平台的建立, 中心委托开发基于村医工作站的糖尿病积分管理系统, 糖尿病患者可以持积分卡在网点进行实时刷卡测血糖和参加健康讲座, 系统会给予相应的积分登记, 实现真正意义上的信息化管理。

1.3 基础保障

1.3.1 人力保障。

充分发挥全科团队和乡村医生的力量, 全科医生作为医疗专业指导的主力军, 重点做好干预管理, 乡村医生作为血糖监测员无论在人缘关系、方便程度等方面都具有一定优势。

1.3.2 财力保障。

糖尿病管理是一项社会工程, 单靠医院的力量是远远不够的, 镇政府将糖尿病管理列入实事工程, 每年投入专项资金, “医院服务, 政府买单”是现今医疗体制下对基层医疗机构的一种补偿机制[2], 重要的是对社区医院深化慢性病管理提供了保障。

1.3.3 技术保障。

血糖监测依靠高科技产品, 任何操作上的不规范都会导致检查结果的偏差, 中心加强对监测员的培训和仪器设备的质控, 同时采用定期外送标本与本地监测结果比对的方法以校验结果的正确性。同时, 积分管理涉及大量的数据, 原始的手工统计工作已不能承担, 因此, 计算机软件的开发应用能够切实地解决这一问题, 并且能够保证数据的准确性[3]。

1.4 效果评价

对实施积分制管理前后糖尿病患者血糖监测率、健康讲座出席率、主动体检频次和血糖达标率等指标进行比较。血糖达标指:空腹血糖≤7.0mmol/L和 (或) 餐后2h血糖≤10.0mmol/L。糖化血红蛋白达标参照美国糖尿病协会 (ADA) 的建议:<7%为达标, ≥7%为不达标。分别比较积分制管理前后、人工积分阶段、计算机积分阶段的各项评价指标, 进行χ2检验, 以P<0.05为有统计学意义。

2 效果

2.1 糖尿病患者行为学指标明显改善

2.1.1 糖尿病患者积极参与管理。

实施糖尿病积分管理后本社区主动参与糖尿病管理的人数从374人上升至目前的1 107人。

2.1.2血糖监测率明显上升。

从表1可以看出, 实施积分制管理后糖尿病人的血糖监测率较积分制管理前有明显的提高, P<0.05, 差别有统计学意义;同时计算机积分阶段的监测率 (80.7%) 较人工积分阶段的监测率 (58.3%) 高, P<0.05, 差别有统计学意义。

2.1.3 主动参与度增加。

主动体检是指患者在无自主症状和他人劝导下自觉主动地到医院进行健康体检。积分制管理后糖尿病患者出席健康讲座和主动体检频次均呈上升趋势, 但差别无统计学意义 (表2) 。

2.2 糖尿病患者的生理学指标显著改善

实行积分制管理后糖尿病人空腹血糖达标率和糖化血红蛋白达标率较积分制管理前有明显的提高 (表3) 。

3 存在的不足和改进措施

在整个积分制管理实施过程中可以看到不论哪种统计方式积分的利用程度不够 (表4) , 其主要原因为现有积分使用的流程较为繁琐, 患者需要在管理中心兑换积分使用券, 然后再到收费处结算, 且积分券有使用期限, 这在很大程度上制约了积分的使用。正是这种因素导致患者获取积分 (尤其在健康讲座这方面较为突出) 和利用积分主动体检的意愿下降。针对这种情况本中心已积极与软件公司沟通, 争取在近期实现积分系统和医院信息系统 (HIS) 的数据对接, 届时患者可在收费处实现实时积分抵扣, 糖尿病患者能够享受到积分所带来的实惠, 在一定程度上减轻病人的就医负担[4]。

*:积分管理前与计算机积分阶段的比较, χ2=120.74, P<0.01, 差别有统计学意义。

*:积分管理前与计算机积分阶段的比较, χ2=10.81, P<0.01, 差别有统计学意义。

4 积分制管理作为一种过渡办法在农村地区具有可推广性

积分制在许多领域已经得到普遍推广, 在社区慢性病防治管理领域引入积分机制可以充分体现“人人平等”的原则, 在相同政策条件下慢性病患者获得公共卫生服务的机会是均等的, 患者只要通过自己努力争取更多的管理积分, 就能换来相应的健康服务。本中心在糖尿病管理过程中实行积分制是在新医改形势下深化社区慢性病管理的一种尝试。

纵观2年来的管理过程可以看到: (1) 糖尿病患者对积分制管理办法是认可的, 是提高患者加强自我监测、自我管理的一种有效的手段。在一定程度上相关优惠政策的执行和积分的落实是推动患者积极进行糖尿病防治的因素之一, 这在一些经济条件相对困难的患者中表现得尤为突出, 这也在无形中将政府对弱势群体进行帮困减负的初衷得以体现[5]。 (2) 积分制管理在糖尿病管理中发挥的效果是明显的, 这在糖尿病患者空腹血糖和糖化血红蛋白的达标率上可以得到充分印证, 当然这是一个综合因素在起作用, 单一的积分制管理很难用循证医学的方法来证实。正是积分制管理办法让社区居民体会到现今社会对糖尿病等慢性疾病的重视, 同时由于积分制吸引一部分患者参与, 营造了一种积极防治的氛围;各种主题活动的开展, 让患者之间增加了相互交流的机会, 同时也改善了医患关系, 医生的信任度得到提升, 患者遵医行为得到提高。 (3) 积分制管理是一个过渡, 是引导患者积极参与管理、提高防病治病意识和知识的过程, 获得积分不是最终目的, 控制病情、减少并发症才是最终目标。因此, 我们在积分制管理过程中对不同时期设置不同的分值, 在宣教和服务过程中向患者始终灌输正确的预防理念和糖尿病自我管理的作用[6], 让患者明白积分制最终会取消。提高患者的自我保健意识使其采取积极主动的健康行为, 从而减少或延缓并发症的发生和发展是糖尿病防控工作的重要组成部分[7]。事实上, 随着分值的下降, 患者的参与度并没有下降, 也间接说明患者的防病意识和自我保健意识正在不断上升。

综上所述, 在当前社会环境下, 社区糖尿病实行积分制管理可以在一定程度上提升管理效果, 尤其是在经济相对落后的农村地区有较大的推动效应, 作为改变社区慢性病管理现状提升管理氛围的一个过渡环节, 对其他慢性疾病而言也有借鉴意义。

参考文献

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[2]万一政, 陈雪青.义乌市创新社区卫生服务补偿机制的思考[J].卫生经济研究, 2010 (3) :25-26.

[3]Brohall G, Behre CJ, Hulthe J, et al.Prevalence of diabetes and im-paired glucose tolerance in64-year-old Swedish women:experiences of using repeated oral glucose tolerance tests[J].Diabetes Care, 2006, 29 (2) :363-367.

[4]Glümer C, Borch-Johnsen K, Colagiuri S.Can a screening pro-gramme for diabetes be applied to another population?[J].Dia-bet Med, 2005, 22 (9) :1234-1238.

[5]Dong Y, Gao W, Nan H, et al.Prevalence of Type2diabetes in ur-ban and rural Chinese populations in Qingdao, China[J].Diabet Med, 2005, 22 (10) :1427-1433.

[6]孙静敏.糖尿病教育对患者自我管理的作用[J].实用糖尿病杂志, 2008, 4 (1) :34.

积分制管理 篇9

关键词：党风廉政建设,积分制,管理工作,两个责任

推动国有企业党风廉政建设党委主体责任和纪委监督责任的贯彻落实, 就要做到任务可量化、工作有抓手、检查有标准, 考核有依据。因此, 探索实践党风廉政建设积分制管理, 通过量化年度任务、定期自查核查、实施过程管理、积分信息公开、纳入绩效考核、强化结果运用、严肃进行问责等手段予以推行实施, 全面推动责任制有效落实。

一、当前党风廉政建设考核评价机制存在的问题

党风廉政建设责任考核缺乏科学有效的保障。责任考核评价机制的不健全不完善, 是个别单位落实责任制中存在的一些共性问题。一是在考核指标设置上, 很多指标大同小异, 缺乏针对性, 没有建立起适合本单位具体情况的考核指标, 考核内容复杂、重点不突出、标准不具体、分值不合理等情况比较明显。二是在考核方式上, 没有规定硬性要求, 资料分析、民主测评、个别谈话、述职述廉等诸多工作环节常常在短时间内“一气呵成”, 重形式、轻内容, 只看材料听汇报, 缺乏对考核对象细致深入的分析评判, 无法保证评价结果的客观性和有效性。三是在考核结果运用上, 党风廉政建设责任制考核占综合考核体系比重较低, 且只注重对前几位和后几位进行表扬、批评, 没有真正将考核结果与干部提拔任用、责任追究挂上钩, 奖惩机制失去作用, 无法触及到被考核对象切身利益, 也不能很好地反映被考核单位的实际情况。

二、党风廉政建设积分制管理工作的实践

要深化国有企业党风廉政建设责任制科学考核评价工作, 通过量化定责、积分化履责、常态化督责、公开化晒责、延伸化问责等, 构建党委统一领导、纪委组织协调、所属单位牵头推进的工作机制, 有效促进党风廉政建设“两个责任”的落实。

( 一) 量化定责。采取积分制管理的模式, 依据党风廉政建设责任制实施办法和绩效考核办法, 制定党风廉政建设积分制管理实施办法。积分制管理工作要重点突出年度工作任务, 进一步细化、充实和完善考核内容。将整体工作量化为五个方面, 每年配套设计《党风廉政建设积分统计表》。一是基础分值 ( 10 分) , 主要包括组织机构、工作机制、制度建设等方面内容。二是年度绩效分值 ( 60 分) , 作为重点考核内容, 主要反映上级党委、纪委和本单位党委安排部署的年度党风廉政建设工作任务落实情况。三是核减分值 ( 15 分) , 主要包括干部职工在廉洁从业方面发生的违法违纪行为等方面内容。四是民主测评分值 ( 15 分) , 职工群众对领导班子年度党风廉政建设情况进行民主测评的结论分值。五是创新和贡献分值 ( 10 分) , 属于附加分。主要包括被考核单位结合实际, 创造性开展工作情况。积分制管理工作量分依据和标准是根据工作的难易程度、鼓励工作创新、强化专项治理等方面确定的, 积分分值的量化, 既考虑到党风廉政建设工作的连续性, 又重点突出了年度工作落实。同时设置了否决分值, 凡是年度内领导班子集体发生违法违纪违规问题的, 或领导班子成员违犯法律法规受到刑事处罚的, 或发生违反中央八项规定精神问题所属人员受到党纪政纪处分的单位, 均予以一票否决。

( 二) 积分化履责。被考核单位党委、纪委分别对照积分制管理工作中定量细化的主体责任和监督责任, 逐项进行落实, 完成一项工作, 累积一项对应积分, 年度积分之和就是该单位责任制落实情况考核分数。领导班子主要负责同志和其他班子成员, 按照研究部署、学习教育、督促检查、队伍管理等方面量化指标要求, 督促主体责任和监督责任有效落实、工作任务有序推进。

( 三) 常态化督责。积分制管理工作主要通过被考核单位自查积分和上级党组织核查积分来实施。上级党组织采取对证核分的办法, 要求被考核单位在自查积分的同时提交相应验证资料, 逐一进行核查。上级单位组成检查组定期核查各单位年度任务落实情况, 也可以利用日常工作、调研检查、专项抽查等方式核定积分, 全年累计积分作为年度党风廉政建设责任制绩效考核总得分。建立述责述廉常态化机制。被考核单位领导班子、主要领导和其他班子成员要向上级党组织提交年度述责述廉工作报告, 党委主要领导要向上级党委报告年度党风廉政建设主体责任落实情况, 纪委主要领导要单独向上级纪委报告监督责任落实情况, 以便上级党组织全面真实、客观公正地评价被考核单位责任制落实情况。

( 四) 公开化晒责。借助信息化平台, 将党风廉政建设量化细化标准以及考核结果公开公示在OA网, 让被考核单位及时掌握工作完成进度, 及时查漏补缺, 确保工作不缺项。同时, 为落实好上级党委、纪委和纪检监察部门安排部署的临时性专项工作, 通过党风廉政建设短信平台、QQ群和微信群, 及时发出工作提示和安排专项工作任务, 纳入年度绩效, 确保全年工作不缺项, 保持了党风廉政建设工作的全面性、及时性, 以及考核内容的合理性。深化党风廉政建设民主测评工作, 把责任制落实情况的评判权交给职工群众。科学合理设置职工满意度民主测评指标, 将职工民主测评分值纳入年度绩效考核。

( 五) 延伸化问责。“动员千遍, 不如问责一次”。大力推行“一案双查”制度, 对责任不落实导致发生系统性、塌方式腐败问题, 或者问题长期存在、反复发生, 以及出现严重违纪违法案件的, 延伸追究有关领导的责任。对责任制考核落后的单位, 上级党组织要及时约谈该单位党委、纪委的主要负责人, 查找落实不到位原因, 责令制定整改措施并作出深刻检查。对责任制考核优秀的单位, 不仅要纳入年度绩效考核, 与工资总额挂钩, 而且要作为有关人员提拔任用、评先选优等方面的重要依据, 激发干事创业的激情, 形成良好的导向作用和逐级落实“两个责任”的生动局面。

三、实践党风廉政积分制管理的工作体会

任何尝试和改革都是一个渐进的过程, 在探索实践的过程中, 也在不断地发现问题, 并不断地改进和完善。经过一段时间的实践, 积分制管理的科学性和导向性初显成效。

( 一) 提高了党风廉政建设绩效考核的准确性。积分制管理将每项年度工作按照分值量化, 完成一项工作对应得分, 被考核单位自查得分和上级党组织核查得分能够准确量化, 进一步客观公正地评价和展示各单位年度工作任务落实和进展情况, 能够有效推动各项工作, 提高了党风廉政建设管理的精细化、规范化和制度化水平。同时为各单位提供一个相互学习、相互比较的信息咨询平台, 进一步调动整体党风廉政建设工作的积极性和主动性。

( 二) 提高了党风廉政建设责任制落实的针对性。积分制管理工作任务是根据上级党委、纪委和本单位年度反腐倡廉建设工作任务分解而来, 加之年中提示安排, 基本能够将上级和本单位党委安排的工作任务细化分解, 及时部署, 做到不漏项、有抓手。各单位定期对照积分统计表逐项梳理自查, 对年度工作任务完成情况清楚掌握, 有助于各单位合理安排工作进度, 总结经验, 查漏补缺, 及时跟进, 确保了年度工作任务的有效落实。

积分制管理 篇10

1 广东省“积分制”户籍管理政策

广东省于2010年6月出台了《关于开展农民工积分制入户城镇工作的指导意见 (试行) 》, 在这一政策的引导和鼓励下估计有180万左右广东省户籍农民工及其随迁人员通过积分制入户城镇。按照计划, 到2012年底, 广东全省城镇化率要达到67.5%。积分制首次打破了把户籍作为社会福利分配依据的制度安排, 把积分作为农民工享受城市基本公共服务的依据。根据城市经济发展对于人才的需要和政府财政的承受能力, 综合考虑外来人口的工作年限、文化技能水平、投资规模、纳税额度、奖励情况, 计划生育、社会服务以及遵纪守法等情况进行积分登记, 累积达到一定积分额度即可申请享受相应水平的公共服务。积分制为户籍改革提供了一种可借鉴的新模式。

户籍改革的关键在于迁徙后能否平等地享受当地相关福利且能够落在农民工等弱势群体身上。改革的重点在于剥离附着在户籍上的涉及政治、就业、教育、社会保障等诸多权利。“积分制”管理政策实际上是“阶梯赋予权利”的思路体现, 即只要满足一定的条件就可以享受部分城市居民的基本权利, 如同等就业、同等享受技能培训和同等参加社会保险等。这也为统一城乡资源配置, 缩小城乡社会福利待遇差距, 最终实现户籍登记功能的回归提供了阶梯。

2 “积分制”户籍管理制度的优势

2.1 科学量化的积分标准

广东省在制定积分标准时借鉴和参考国际人口迁移积分制管理的经验, 结合自身的特点并遵循着科学性和公平性原则, 编制了户籍改革指标体系。该体系积分标准又分为省统一部分和各市自定指标部分。省统一指标包括个人素质、参保情况、社会贡献和减分指标。各市自定指标包括就业、居住、投资纳税情况。积分制入户办法的积分体系包括基础分、导向分、附加分三大类, 在基础分设定上强调年龄、文化程度、技能等要素;在导向分设定上, 突出紧缺专业 (工种) 、重点行业和区域, 对于这些急需要的人员给予相应的政策倾斜;在附加分设定上, 明确个人表现、和谐劳动关系、社会服务等方面的内容。具体加分项目设置以广州市为例见图1所示。积分政策与以往的户籍改革政策相比更侧重于申请者的素质方面, 更能全面综合考察人才。规定原则上农民工积满85分就可申请入户。通过累积积分进行科学计量, 依据积分量为进城农民工提供相应水平的基础公共服务甚至入户。量化的标准简便明晰、通俗易懂、操作方便, 有利于减少政策的实施成本。

2.2 具有积极的引导和管理作用

农民工为了达到享受社会福利以及入户就要达到一定的分数, 在指标体系的设置下就会相应的调整自身行为来累积积分。通过对一些加分指标的制定如文化程度和技能、社会服务等来引导农民工提高自身素质为社会做贡献, 在使自己受益的同时也促进了城市的和谐发展。对于减分项目的设置如超生和违法等, 使农民工增强自我约束。使农民工从被动的接受管理转变为主动的自我管理, 在很大程度上减少了城市的管理成本。导向分的设置如城市发展急需的专业和工种加分也有利于减少劳动力流动的盲目引导资源的合理配置, 同时也满足了城市发展急需的人才, 促进了城市更快更好发展。而且分数的设置考虑了农民工普遍学历低等特点, 把技术放在了和学历同等重要的地位, 促使农民工积极参加培训提高技术水平。而且参加社会服务纳税等都有相应的加分, 这使得这个政策的可得性加强, 不再是对于高级人才的选拔, 而是跳一跳可以达到的目标。这也有利于加强农民工积极“城市化”的积极性。政府也为农民工提供了更多的技术培训, 不仅可以提高农民工素质使其更好的在城市工作和生活, 也有符合现代工业对高技术员工的需求。

2.3 剥离了附着在户籍上的社会福利

现行户籍政策最为人诟病的就是把户籍作为有限公共资源分配的手段, 由此形成了城乡差距的进一步拉大。积分制管理政策的最大特点就是逐渐剥离了附着在户籍上的社会福利。以积分作为分配社会公共资源的手段, 将教育、就业、社保、医疗等公共服务与户口脱钩, 只要具备一定要求的积分就可以和城市居民享有同等的公共服务。降低了城市户籍的“含金量”, 这是我国在城市资源还不能满足所有居民的情况下, 进行渐进式户籍改革的必然阶段。从“选择制”到“普惠制”的改革方式以得到了学者的认可。完全的放开势必形成大量的涌入, 给城市带来巨大的压力, 这种选择性的方式不仅使农民工有了可实现的入户途径也统筹协调了政府公共财政和公共服务能力、城市经济发展的动力、环境资源承载力。虽然城市户口有很大的吸引力, 但是由于国家对农村和农业的扶持, 很多农民并不想完全失去农村户籍利益, 但又想在居住地享有公共服务, 该政策对于这部分人实行农民工城市居民居住证制度。

3 积分政策仍需进一步优化

3.1 学历职称分数比重仍过大, 需进一步降低

该政策虽然在订立之初是为了解决农民工户籍问题, 但是在制定评分标准上各地政府淡化“农民工”这一目标群体, 将入户范围扩大到所有外来务工人员, 农民工不得不与大学生、公务员、商务人士同台竞技。在评分体系中学历职称占相当大的比重, 由于农民工学历较低大多为初中毕业, 又多从事建筑服务行业, 专业技术业相对缺乏, 增加了积分累计的难度。深圳于2010年11月公布的当地“积分入户”拟入名单, 达到入户分值标准的一共有3227名申请人, 其中原本是城镇户籍的人员高达86%, 农村户籍人员只占14%。如果不进一步降低学历分值比重, 农民工很难和高学历高技术的外来人员竞争, 那么就会把大部分农民工排除在外, 农民工入户积极性得不到调动, 政策的引导作用也得不到很好发挥。

3.2 指标体系应更具弹性

从指标体系中我们可以看出加分项目的设置多为硬性指标, 如学历程度、专业资格获得认证情况、参加社会服务次数等, 虽然有易于评分的客观和但是也忽视了一定的弹性要求, 如很多雇主就反应应该给工作年限多、表现良好的员工一定的加分。因为其多为年纪大学历低缺乏专业技术的人员, 但是其工作表现良好为城市的发展做出了贡献, 理应得到相应的加分。而且对于减分项目的设置很多人表示过于严厉, 仅仅超生一项就被要求五年内不能申请入户, 期限届满之后, 超生一个子女扣100分, 也就是说只要违反计划生育政策的, 入户基本无望。这些具体的分值设置都有待于进一步的优化。

3.3 加大社会培训机构的建立和扶持

在新生代农民工中占大多数的是80后和90后, 学历和专业技术都有所提高, 但是与工业化发展水平对劳动力的要求相比还有很大的差距。他们对于提高自身的素质改善生活的愿望都很强烈, 更多的想扎根城市而不是像上一代农民工想在城市工作后还要回到农村。他们对于参加专业技术培训有着很高的要求, 但是由于社会上相关机构的缺乏和现有机构的良莠不齐以及农民工经济条件有限, 使得对于农民工技术培训的力度和普及度都很低。政府就要加大对培训机构的扶持并建立相关的行业规范。对于用人单位组织员工参加培训给予一定的补贴。不仅可以提高农民工的素质, 使其更好的适应城市工作和生活, 也使农民工更容易达到积分要求享受到相应的社会服务。还可以和地方产业要求相结合进行相应的培训, 促进城市工业化的发展。

4 对于其他城市户籍改革的借鉴意义

户籍在现代更多的表现出一种资源分配的手段, 如教育卫生、社会保障、低保等的配置都是依据户籍来分配的。在对当代中国社会阶层分化的实证研究中发现户籍身份对于个人经济地位、教育地位和职业地位的获得均产生重要的影响 (李春玲, 2005) 。农民工在城市里工作生活却享受不到公共福利, 各种不公平的待遇使农民工生活上面临着困境。社会阶层的分化还会激化矛盾导致社会秩序的困乱。户籍还阻碍了劳动力的有效流动, 限制了工业化和农业机械化发展的进程。户籍改革势在必行, 每一个城市都要做好充分的准备积极探索适合自身社会经济特点的改革方式。

在中国资源有限的现阶段还不能实现城市户籍的完全放开, 那么渐进式的把社会福利和户籍剥离不失为一种有效的过渡方式, 逐步降低户籍的“含金量”, 从有选择的提供社会公共服务逐步过渡到根据居住地来提供公共服务。既满足了农民工享受社会服务的需要也不会对城市造成难以承受的压力。以广州市的积分入户制度为例, 虽然满85分方可提出申请入户, 但在满85分之前, 不同的得分可享受到不同的社会福利。根据积分项目的逐步积累享受越来越多社会福利, 这正起到了剥离社会福利与户籍挂钩的作用, 用积分来代替户口作为分配社会资源的工具。

“积分制”通过加分减分项目的设置起到了对农民工有效的引导作用, 使其主动提高自身文化水平和专业技能、进行自我管理、主动纳税和参加社会服务等, 降低了城市的管理成本, 促进了社会的和谐发展。也有助于消除城市居民对农民工群体的歧视, 有利于农民工真正的融入城市。大城市由于劳动人口过多造成资源紧张就业压力大等问题的同时, 中小城市则由于人才的匮乏面临着工业发展的瓶颈, 导向区域的加分政策引导农民工到中小城镇就业生活, 有助于劳动力资源的合理流动, 缓解大城市提供公共服务的压力的同时促进了中小城市的发展, 也符合农民工降低生活成本获得好的就业岗位的要求。

摘要：广东省推出的农民工“积分制”户籍管理制度, 剥离了附着在户籍上的社会福利;用量化的积分作为分配社会公共资源的标准;导向分的设置促使农民工有目的的提高自身素质更好地适应工业化对员工的技术要求;附加分和扣分项目激励农民工主动接受社会管理, 既减少了社会管理成本也增强了农民工遵纪守法、为社会服务的观念和意识。“积分制”管理政策为其他城市提供了户籍改革可借鉴的新模式。

关键词：户籍改革,积分制,广东省

参考文献

[1]顾骏.关于上海流动人口管理的深层次思考[J].城市管理, 2005, (2) .

[2]赵兵华, 黎莲芬.当前我国户籍制度改革的困境及路径选择[J].宜宾学院学报, 2010, (10) .

[3]王列军.户籍制度改革的经验教训和下一步改革的总体思路[J].江苏社会科学, 2010, (2) .

积分制管理 篇11

职业生涯积分制作为对员工参与学习型组织，能力提升活动的量化管理手段，能够使员工积极参加学习，主动提升和拓展岗位能力。积分管理在众多企业中已推广应用，管理方式日益完善，实践证明是行之有效的培训管理方法之一，是建设学习型组织的重要途径。

一、职业生涯积分制管理是对学习型组织建设中工作“质”与“量”的管理

建立完整有效的职业生涯积分制管理系统是对组织中部门和员工学习工作“质”和“量”的管理。积分管理是把部门学习工作的组织和效果、员工参加学习情况及其专业知识、工作技能的掌握情况都以分数的形式加以体现。

以分值的形式管理无疑能使工作中的学校考核工作得以量化，但如何量化的科学、合理，就必须建立一套行之有效的测评方法，来考核学习工作中的“质”、不同的培训、学习形式应有不同的权衡系数，不同的学习效果也要有不同的评价系数。测评方法公平合理，量化结果得到大家的认可，才能鼓励各部门参与和组织切合实际、针对性强、效果良好的组织学习计划。鼓励员工通过各种形式的组织学习，提高专业知识和工作技能。

二、职业生涯积分制管理的核心是建立积分标准

积分标准的建立应科学、合理，要体现不同的岗位情况，学历情况和工作职责等。要制订积分管理办法，明确积分标准，覆盖员工培训教育和能力提升方面的种类要素，即员工参与组织学习，研究讨论，自主学习，兼职授课，参与教材、课件和题库开发，培养徒弟，撰写论文或心得体会，参加各种知识和技能的竞赛、考试、资格评审，积极进行技术改造，技术革新，技术发明等，均可通过认定获得相应的积分。积分按照取得方式的不同，分为脱产学习积分，在岗培训积分，奖励积分，网上学习积分等。

三、实施积分管理的保障措施

学习型组织建立健全有效的组织机构是保障职业生涯积分制管理制度实施的必要条件。建立相应的学分登记管理制度、学分申报制度、证书验证制度、学习质量评估制度、学习积分考核制度等。按照分级管理，各负其责的要求，组织内部的各层次、各部门要有专人负责积分管理的具体组织、监督、考核等方面的工作，由过去单个的项目管理改变为现在的综合学分完成情况考核，以确保积分管理的顺利实施。

科学规范的工作程序是积分管理系统有效运行的前提基础。要确保学习积分管理的专业化、程序化和规范化运作。必须确立科学规范的工作程序，并对每个程序提出明确、规范的管理要求，使整个组织的学习培训活动按照既定的目标，保持有序管理。

切实有效的激励机制是积分管理顺利开展的重要保证，根据不同部门不同人员的工作性质，将积分与各级各类优模评选、晋职、升级等奖励结合起来。具体来说有以下几个方面要考虑：一方面是，各单位的积分完成率要纳入本单位年度教育指标考核体系，考核结果与单位年度业绩考核挂钩；第二个方面是，员工完成年度积分任务与员工年度考核、评先挂钩，员工当年积分达不到本岗级年度达标积分的，年度考核不得被评为优秀，亦不能参加各类先进的评比；第三个方面是，员工完成年度积分任务与员工晋升行政职级、岗级 （薪级）或申报高一级专业技术、技能等级和职业资格、“专家、技术能手”资格等挂钩。

四、职业生涯积分制信息维护与管理

通过建立教育学习管理信息系统，建立员工学习档案。员工在脱产学习、在岗培训、自主学习和网上学习等形式的培训行为，以及参与相关积分项目信息的维护行为，均应计人员工职业生涯积分。按照员工管理权限实行分级管理。各单位人力资源部是积分管理的责任部门，负责维护在本单位员工的职业生涯信息录入和维护。

从教育培训管理信息系统中获取员工学习和能力提升方面的相关数据，按照规定的标准测算成积分，建立积分榜，方便员工和各级管理人员随时查询，及时了解积分获取及任务完成情况。

五、实施职业生涯积分制管理对培训工作的作用和意义

（一）保证组织学习

职业生涯积分制集培训、考核、激励、待遇为一体，充分调动了部门和员工的学习积极性，使之成为组织学习的积极参与者和组织者，保证了组织全员、全方位、全过程学习的源动力。培训业务部门从组织发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习的资源和丰富的学习手段，为建立学习型组织打下良好的基础。

（二）提高学习效果

职业生涯积分制对员工学习、培训、考核工作的运作模式、技术规程和质量标准进行严格的规范，获取培训积分必须执行严格的测算标准，履行完整的工作程序，从而保证培训积分的质量和学习培训的效果。部门和员工的培训、考核工作有据可依，便于业务部门跟踪、检查和指导学习培训情况，提高了组织学习的效率和效果。

（三）激励业务创新

一方面，职业生涯积分制不同于传统的单向管理，部门和员工可以自主选择积分获得的方式、方法，自主选择所要学习的内容和形式，这种双向、互动的管理模式，有利于提高学习效果，激发和培育员工创新能力，进而增强组织整体创新能力。另一方面，职业生涯积分制管理通过积分奖励等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在搜集资料、准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人的宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。

总之，单位在进行学习培训过程中，总是会不可避免地出现这样那样的问题，具体问题具体对待，只要找到问题的根源，对症下药，一切问题都是可以解决的。各企业应早日建立起适合员工培训的体系，提升单位的竞争力，不断做大做强，成为各个行业中的翘楚。

参考文献：

[1]刘超企业如何建立培训中心.北京：机械工业出版社.2010.

关于企业积分绩效管理的浅析 篇12

20世纪90年代, HR绩效管理作为一种全新的管理方式开始传入中国, 经过一段时期的摸索、改进和完善, 不断地与中国企业的实际管理磨合, 并逐步开始与国内传统经营文化相结合, 逐渐有很多国有企业都引入了HR绩效管理体系。

传统的国有企业由于受计划经济时代的影响, 管理和经营都处于严格的计划经济状态, 公司的盈利和市场竞争之间没有必然联系, 公司的自主经营性很难得到发挥。但是国有企业处于市场环境中, 需要面对激烈的市场竞争, 因此迫切需要对公司进行改制, 改变现有的管理模式, 包括对员工进行绩效管理等, 以提高公司的生存能力和竞争力。J集团是一家传统道路运输国有企业, 主营汽车站、客运公司、汽贸维修等相关产业, 不仅要参与市场竞争, 而且要承担社会责任, 因此国有企业进行HR绩效管理改革较为不易。在激烈的市场竞争中, 面对道路运输市场的逐步萎缩, 道路运输企业的改革是大势所趋, 对其进行绩效管理也成为公司内部管理改革的必然趋势。

二、积分绩效管理体系的建设

J集团的积分绩效管理体系建立在原有绩效考核的基础上, 参考J集团现有的绩效考核制度, 部门及员工岗位职责等等公司相关管理条列, 在此基础上归纳整理形成初步的积分绩效管理体系[1]。积分绩效管理通过指标体系来考核员工的日常工作, 该体系主要有以下几个方面构成。

1.积分绩效管理的考核项目

收集可以获得积分的项目, 并进行科学细致的分类, 符合项目表内的评价才可获得积分。季度或者年度考核结果可以作为获得积分的主要指标, 员工的学历、职称、职务、技术等级、个人特长、出勤天数、加班、工作业绩等均可以获得积分。积分项目的设置具有较大的灵活性, 可以按照公司每阶段的主要任务和发展来设置和调整积分项目。

2.积分绩效管理评价体系

积分绩效管理评价体系主要有固定积分和浮动积分构成。固定积分根据员工每月出勤情况配置一次, 浮动积分则根据各事项由奖励人在各自权限内给予分数, 积分绩效管理的考核周期为1个月。

奖励人为公司中层正职及公司领导层, 奖分原则为层级奖励, 即上级可以对下级人员进行奖分, 下级人员无权对上级人员进行奖分, 但可以提请上级人员的分管领导对其进行奖分。所有奖分均不能超过奖分权限, 超过部分视为无效。

奖励人奖分和减分权限也不一样, 中层正职的奖分权限为每次10分~50分, 每月最高500分, 减分权限为所奖分数的10%;公司领导的权限为每次10分~100分, 每月最高1000分, 减分权限为所奖分数的10%, 用减分来约束奖分, 使积分绩效考核更加公平合理。

3.积分绩效管理的兑现形式

积分绩效管理实行季度和年度考核, 奖励兑现也按照季度和年度兑现进行。公司为员工提供多样化的奖励方式, 在精神奖励方面, 包括举行季度总结会议、颁发荣誉证书和礼品, 提供培训机会, 利用各种媒介进行精神性奖励;物质奖励方面, 包括奖金奖励、员工抽奖、奖励礼品、内部晋升机会等[2]。

4.积分绩效管理的操作流程

积分绩效管理操作流程分为两个流程, 分别是奖分 (减分) 流程和积分奖励流程。积分的有效载体是积分奖励通知单, 由人力资源处给予奖励人, 奖励人需将奖励分值、奖励事项按照要求填写于积分奖励通知单上。

在奖分 (减分) 流程, 奖励人给予被奖励人浮动积分, 由各部门汇总, 每个周期末报至人力资源处, 录入软件;固定积分由人力资源处每月进行录入, 每周期软件自行计分排名。

积分奖励主要通过每周期总结会议进行, 通过积分排名, 对积分累积多的员工进行物质和精神奖励, 同时对获得积分奖励通知单的员工通过员工抽奖、庆生等方式进行奖励。

三、积分绩效管理体系的可行性研究

1.制度保障

一项好的绩效考核管理方法必须需要制度的支持, 积分绩效管理办法在推行之初必须要制定相应的制度来确保考核措施的顺利实施, 为此公司必须率先制定《J集团积分绩效管理实施方案》, 并详尽阐述积分绩效管理的加减分项目, 以及量化相应指标, 还必须要说明积分流转的过程。这项制度还应该与公司其他相关制度挂钩, 使其执行时具备更强的可操作性[3]。

(1) 与公司的目标考核制度挂钩。每个积分周期结束后, 人力资源部将所有员工的固定积分和浮动积分分别录入软件, 软件自行计分并排名。积分排名有阶段性排名和总积分, 阶段性排名为每周期排名情况, 总积分为年度排名情况。公司进行评优时候, 可参考员工年度排名情况, 因此员工的绩效考核与积分有着密切的关系。

(2) 与公司的培训制度挂钩。J集团一直十分重视员工培训, 人力资源部每年都安排有全年的培训计划和管理办法, 该办法与积分绩效管理办法相互融合和渗透, 参加员工培训会有相应的积分奖励, 积分领先者可以优先参加公司专业员工培训, 目的是鼓励员工积极提升自我, 并做到有据可查, 有理可依。

(3) 与公司的内部晋升制度挂钩。J集团员工晋升办法主要是员工推荐制度, 公司副总推荐公司科级和副科级干部, 这种传统的举荐制容易产生裙带关系, 使得人事关系较为复杂, 对公司管理带来严重影响。积分绩效管理办法可以很好地打破这一管理陋习, 它搭建了一个崭新的公平的平台, 并给年轻人很好的机会施展才华, 打破了公司论资排辈的习惯, 只要积分够一定的分数, 就可以参加公司举行的竞聘, 极大提升了公司的人力资源管理水平, 为公司储备了优秀人才。

(4) 与公司奖惩制度挂钩。积分绩效管理办法不止有奖励积分, 同样还会有扣分项目, 扣分项目就与公司的奖惩制度有关, 对公司有不利影响和负面影响的事项, 均会扣除相应的积分, 使得积分绩效管理办法更加趋于公平有效。

2.组织支持

积分绩效管理的推行要依赖于组织保障, 没有相配套的组织保障体系, 积分管理难以真正落到实处。

(1) 团队。积分绩效管理办法必须依靠一个团队来执行, 有专人负责积分的汇总、统计和录入, 有专人在积分推行初向员工介绍操作流程, 并对奖分权限人进行培训, 使得大家能够广泛认同。同时, 积分绩效管理办法进行调整时, 需要整个团队讨论和决策, 逐步完善, 使这一措施能真正起到激励作用。

(2) 资金。积分绩效管理是一项长期的激励制度, 不是一次性的奖励举措, 它的显效还需要很长一段时间的积累, 因此, 企业必须拿出一笔专项基金来支持这个项目, 只有积分对应的奖励能够及时兑现, 才能起到相应的激励效果。

(3) 企业文化。在企业内推行积分绩效管理办法, 需要一种积极的良性企业文化来支撑, 同时积分绩效管理办法传递了企业的正能量, 对企业文化的建设也起了积极作用, 两者相互促进。

3.推行措施得力

积分绩效管理办法推行初期, 必须经过讨论制定完备的实施方案, 然后逐一推出, 并根据推行的实际情况按阶段进行调整和完善, 调整和跟进期限至少1年, 因此, 本文规划了以下5步措施落实积分绩效管理办法。

(1) 前期筹备。首先, 任何管理办法的推行都离不开高级管理层的认同, 因此前期必须做好公司高级管理层的说服工作, 查找企业目前绩效管理方面的问题, 列举同行业的成功实施案例, 强调员工满意度对企业管理的影响, 强化领导对于绩效管理重要性的认识, 让公司高级管理层从根本上意识到实施积分绩效管理办法的必要性, 才能减少制度实施过程中的阻力。

其次, 部门的认同也很重要, 让部门负责人了解积分绩效管理的实施意义、操作流程, 让他们明白这种新的管理办法的推行不会损害任何人利益, 反而能够体现公平性, 减少管理中的人事矛盾, 有效激励员工, 提高工作效率。

最后, 公司普通员工的认同也很重要。争取员工的充分理解和支持, 利用企业原有的培训机制广泛宣传积分管理的实施细则和奖励措施, 鼓励他们在工作中积极按照积分制的要求来完善自己的工作。在企业内部形成人人争取积分的热情氛围, 使每个员工成为积分绩效管理的真正的实践者和受益者。

(2) 试行阶段。积分绩效管理办法在全面推行之前将选取一个单位先行试验, 选取的单位是公司机关, 公司机关多数是管理人员, 人员素质较高, 有一定的管理知识的积累, 人数大约在200人左右, 实施起来较为容易。因此, 积分绩效管理试行期间建议先在公司机关推行, 根据推行中出现的问题适度进行调整, 不断完善, 取得了经验以后再全面推广。

(3) 调整完善。在公司机关试行期间, 还需要对积分绩效管理实施后的结果进行阶段性反馈, 如果收效不明显或者员工的积极性没有任何改观, 积分奖分项目选取或者奖分比例设置有问题。但是, 积分绩效管理办法需要长久的推广才能凸显效果, 短期之内效果不明显;同时, 在推行过程中也会出现“奖分满天飞”, “同一事项不同分数”等问题, 这就需要积分执行团队对积分绩效管理办法进行调整和完善。综合考虑了各种可能, 如果一定时期内能够看到这项措施带来员工积极性地极大改善, 那么就可以逐渐推广到全公司。

(4) 正式实施。在公司机关试行取得成功后, 继续推行还需要按照公司各单位的实际情况进行调整, 试行期间尽量长些, 等积分绩效管理制度完善之后再在全公司逐步推广。

(5) 效果评估。要对积分绩效管理的实施结果进行评价, 需要做满意度调查回访, 用数据分析来评价积分绩效管理办法的效果。满意度调查回访的关键两点:一是要广泛调查, 尽量扩大调查范围, 力争调查每一位参与积分绩效管理的员工;二是要积极与员工沟通, 建立健全企业与员工之间的双向沟通机制, 将积分绩效考核结果告知员工, 促进绩效管理的公平性、准确性。

J集团积分绩效管理体系是将绩效管理、积分管理的理论知识在实际工作中相结合的过程, 并将理论应用于实际, 解决实际问题的一次探索过程[4]。积分绩效管理有利于员工改变原有传统绩效考核思维模式和行为方式, 将员工的工作成绩进行量化, 使员工能直接看到自己的工作表现, 让员工由被动工作转化为主动工作, 提高工作热情和创新精神, 营造一个激励员工奋发向上的工作机制, 鼓励员工规划好自身的职业生涯通道, 改变员工以往只能靠行政管理序列才能晋升的单一渠道, 通过绩效管理来增强企业的核心竞争力, 提高企业整体经营管理水平。

参考文献

[1]王继承.绩效考核操作实务[M].广东:广东经济出版社, 2003.

[2]朱玲.电信企业员工积分计划浅析[J].现代商业, 2014.

[3]夏媛媛.湖南省邮政速递物流长沙分公司员工积分绩效管理体系的优化设计[D].中南大学, 2011.