资源认知（共10篇）
资源认知 篇1
摘要：本文提出要链接生活实际,强化写作资源的开发倾吐;学会甄别辨析,强化习作资源的感知遴选;揣摩对应范作,强化写作资源的物化技巧,为学生习作能力的提升奠定基础。
关键词：链接生活,甄别辨析,揣摩范作,调动经验
很多学生之所以畏惧写作,甚至谈“作”色变,不仅在于学生缺乏应有的写作方法与知识,更在于他们缺乏运用生活经验的能力。事实上,真正有效的写作必然离不开学生这一主体知识与灵感的体验和参与。教师要想尽一切办法,高度重视课程的重构,引导学生成为调整和运用生活经验的开发者,为学生写作过程奠基。
一、链接生活实际,强化写作资源的开发倾吐
著名教育实践家陶行知先生曾经说过:“语文的外延即生活。”他的“生活教育理论”决定了语文教学必须要和学生的生活实际紧密结合。俗话说:巧妇难为无米之炊。习作教学就应该让学生有米可取,要丰富学生的课余生活。我们学校外来务工子女相对较多,他们并不像城里的孩子整天泡在各种补习班中,生活体验为他们的习作提供了丰富的资源。因此,教师要充分鼓励他们掌握发现资源、开掘资源的方法。学生在现实生活中并不缺乏资源,而是没有表达的智慧与勇气,将写作与自身的生活实际有机整合起来,会成长为一名资源的开发者。
如在教学苏教版“成长的烦恼”这篇习作时,如何才能让学生抛开一切杂念和束缚,真正地将自己的心里话倾吐出来,成为学生乐于调动的生活经验呢?笔者尝试将绘本和名言资源整合到教学中,起到了较好的教学效果。首先,教师为学生拓展阅读了绘本《我的尾巴》,讲述了这样的故事:智浩因为自己的尾巴非常自卑,想尽了方法掩盖,但这样的烦恼却越掩盖越增大。后来,他发现班级中很多学生都长出了兔耳朵、蟹爪,这才懂得了人人都有烦恼,其实无须隐藏,而要懂得与其他人倾吐的道理;随后,教师趁势引出培根的名言:如果你将烦恼向朋友倾诉,你将被分掉一半忧愁。至此,学生倾吐的积极性被充分激发,有的认为自己的个子太矮,总怕被别人笑话;有的说自己的周末被各种兴趣班填满,怨声载道……
在这样的教学中,教师从学生喜闻乐见的绘本故事入手,拉近了与学生的心理距离,再通过名人名言的提炼与引领,让学生充分意识到生活中的经验其实就是最重要的习作资源。只要学生乐于倾吐,自己便成为了自己生活的开发者。
二、学会甄别辨析,强化习作资源的感知遴选
生活经验理应成为支配学生写作过程的润滑剂,一旦脱离了学生内在的情愫与体验,习作教学和创作过程就会显得死气沉沉,习作也就成为了无源之水。可丰富多彩的现实生活,让学生感受到多样而复杂的经验,如果不进行必要的删选、调整与重组,就会导致章法错乱,资源堆砌。教师可以从学生的认知实际出发,准确洞察教学的重难点,对生活经验进行纵横、多维地对比,从而选用丰富的教学资源。
还以“成长的烦恼”的教学为例,当学生七嘴八舌说出自己的烦恼时,教师引出教材中的习作,并要求学生细读习作要求,提炼出“自己的烦恼是什么”、“为什么会形成这样的烦恼”的习作内容。随后,教师追问:如此众多的烦恼是不是要全部写入作文中去呢?答案是显而易见的。紧接着,教师为学生列分了烦恼的类型:有的烦恼随口一说即可一笑了之,并不是源自意识的最深处;而有些烦恼却会永远镌刻在我们的记忆深处,只要稍一触碰,就会让我们倍感心痛。教师则相机板书:心里话。
在这一环节中,教师首先从教材习作的要求着手,将习作的要求与学生的生活实际紧密相连,并在习作要求的引领之下,整合了学生的主动性,促发了学生的深入思考与自主选择,从而在对比之下选择了适切的经验,形成了学生倾诉与表达的支点。
三、揣摩对应范作,强化写作资源的物化技巧
开发了经验,整合了经验,并不等于习作就大功告成。如何展现经验,让经验物化就应该成为习作教学下一环节重点。教师可以大量运用教材中的课文、名家名篇,作为学生示范的榜样与资源,引领学生揣摩作者的思路构建、结构设置、遣词造句,掌握基本的写作方法、积累基本的写作知识,自然地引导学生参与到教学资源过程中去。而在具体学习过程中,学生对文本结构的洞察、对文本语言的品析,都是不可或缺的习作资源和经验,都为学生之后的实践动笔奠定了坚实的基础。
继续以“成长的烦恼”一文为例,教师为学生出示了自己创作的下水作《都是健忘惹的祸》。学生阅读之后,教师组织学生对下水作中描写自己着急紧张心理的方法进行了探究:有的学生紧扣下水作中的环境描写“天气阴沉、寒风嗖嗖”,感受到内心的紧张与灰暗;有的学生则关注到教师着重以幻觉的方式描写自己内心的感受,如“像鼓槌在心底不停地敲动”,形象地展现了自己的紧张心理;还有的学生从下水作中注意到教师对内心世界的描写,将自己的紧张心理刻画得淋漓尽致。
在这一片段中,我们不难发现对范作的体悟与思考,本身就是非常棒的生成性经验。试想,如果每个学生在写作过程中遭遇瓶颈无力突破时,教师都能给予相应的范文,为学生的辨析、揣摩提供较好的资源,就能让学生的习作过程迎来柳暗花明又一村的美好境界。
总而言之,《语文课程标准》(2011版)明确指出:写作的过程就是学生认知世界、感知自我、创造性表达的过程。写作就要让学生能够关注现实、表达真情实感。教师只有真正调动学生内在的认知经验,才能为学生习作能力的提升奠定坚实的基础。
资源认知 篇2
学 生 实习总 结
实习学期：2011至2012学年第一 学期 学生姓名：曹一厉
学生学号：专业班级：人力资源管理1002班指导教师：张宏卫李凡
完成日期：2011年12月24日
我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对秦皇岛聚贤人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。
针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。
另外，通过对秦皇岛人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。
这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。
人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。人力资源管理者的基本素质要求人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。
建立以企业文化为导向的人力资源管理系统我们不难发现，与外企较为完善的人力资源
管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。人力资源管理的发展方向利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将近10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势值得我们大家的关注。
在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员的整体技能提升，开发与培养等等。但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。作为文科类专业的二学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中！在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。
要认真学习业务知识，以后在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、支部能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。为此，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。围绕这一现实背景，规划出人力资源管理者的入职计划在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。
资源认知 篇3
一、活用“教材”资源
教材作为实现课程标准所规定的目标要求的课程资源，具有提供信息资源和促进学生发展的功能。化学新教材为教师和学生提供了坚实的活动平台和广阔的发挥空间，教师的教和学生的学都能从中得到丰富、充足的素材和极大的启示。针对现代课堂教学既要有传授知识的过程，又要促进学生能力的提高、方法的掌握、情感的体验、态度的养成和个性特长的发展的目标，要求教师在教材的处理上既要读出它的事实性知识、原理性知识，还必须要读出这些知识中所包含的方法论知识和伦理性知识，大胆科学地处理教材，包括对教材内容的重组、删减等，实施以知识为载体的教学，真正体现“用教材去教，而不是教教材”。例如，初中化学“酸与碱的化学性质”的内容，教材是分开呈现的，比较零散，没有系统性。对这部分教材的处理，可将硫酸的化学性质前移与盐酸合并在同一节课中讲解，让学生通过对比掌握两种常见酸的共性和个性。这样的设计让学生逐步形成并掌握一定的学习方法，在学习其他物质时，学生就能实现学习方法的迁移，从而将教材知识中隐性的学习方法显性化。
二、重用“人才”资源
师生是化学教学中的互动主体，只有当教师和学生的生活经验、实践智慧、人格魅力、问题与困惑、情感态度与价值观等课程“人才”资源真实地进入课堂教学的时候，才可能实现有效教学。
1.尊重学生主体地位，珍惜学生资源
学生的自身资源是“取之于学生，用之于学生”的最丰富的再生资源。从理论上讲，一个学生就是一个独特的“资源点”。但在实际教学中，由于受传统课程理念的影响，学生并未成为“教学事件”中的主角，学生的自身资源没有得到有效的利用与开发。因而，在化学课堂教学的设计和实施中，需要通过多种方式去挖掘和利用学生的自身资源，丰富课程资源，提升教师的教学智慧，提高化学课堂教学效益。
例如，在化学实验教学中，学生自己动脑设计实验，动手制作实验仪器，其体验要比照搬教材设计的理想实验，使用教师提供的成套仪器来得更深刻。因此，在教学过程中，对于学生可以亲身体验的探究活动，就不要用教材中的实验或教师的经验来代替，应放手让学生自主探究。如实验的设计、药品的选择、仪器的安装等，可充分发挥学生的主观能动性，对此教师应鼓励学生自制仪器代用品、自选低成本药品，这样不仅可以消除实验的神秘感，激发学生的实验兴趣，而且可以训练学生的实践技能，使学习过程变得轻松而有趣。学生通过自行操作也可获得在已有知识基础上的实际操作经验。
2.重视教师主导作用，开发教师自身资源
教师是课程实施的组织者和促进者，也是课程的开发者和研究者。教师本身的学习经历最具学科专业性，教师在生活中也时时在关注本专业的事件，所以教师的这些经历是学生最直接、最有用的学科课程资源。如教师的学习教学后记、旅游考察经历、生活社会交际资源等，都是重要的课程资源，教师应注意对其进行开发与利用。例如，笔者在“生活中常见的盐”的教学中，就向学生展示了笔者游览桂林溶洞、武隆天坑地缝时拍的照片，让学生身临其境，更直观地感受石灰石的变迁；在“金刚石、石墨和C60”的教学中，除了让学生从家里带来各种各样的木炭和铅笔芯外，笔者还带来钻石、割玻璃刀以及收藏了二十几年分别用墨水和圆珠笔书写的明信片，让学生真实感受碳的多样性及其化学性质的稳定性，教学效果非常好。
教师群体也是很重要的课程资源，通过集体备课、网络平台、QQ群等途径，能进行经常性、即时性的互动交流，可以及时获取信息、分享资源，做到取长补短和精益求精。
三、利用“境材”资源
学生并非只置身于封闭的课堂之中，瞬息万变的社会生活信息处处吸引着学生的眼球，因此环境中的一点一滴都可能会成为教学的“材料”资源。如果我们能够把当地的生产生活实践当作化学实践课的教材，把学生参与实践的活动当做是能力实践活动的课堂，把现实生活看做是一个绚丽多彩的化学世界，并巧妙地将这些相关的社会生活信息和其他学科知识“移植”或“嫁接”到化学教学之中，化学教学一定会呈现出千姿百态、风情万种、生动活泼的局面。
化学教学要多取材于学生熟悉的现实生活，让学生凭借生活经验主动探索化学知识，学会用具体的生活经
验感悟和理解化学知识，体验化学规律，实现“让生活走进化学”；另一方面，让学生学会用化学的眼光看待、分析、解决生活中的实际问题，实现“让化学走向社会”。例如，在“燃烧与灭火”的教学中，笔者通过播放普通奥运火炬和珠峰火炬接力的实况，让学生讨论两种火炬燃料的不同及其原因。学生对燃烧条件的探究产生浓厚兴趣后，掌握燃烧条件也就水到渠成了。又如，对于农村初中可结合“化学式与化合价”的教学，让学生计算家里使用的各种氮肥的含氮量，到市场了解各种氮肥价格，计算出最佳的性价比，提供给家长作购买化肥的参考。把化学知识与学生的生活经验融合起来，让学生真实地感受到化学就在身边，从而对化学产生亲切感并由此激活学生学好化学的内在需要。
总之，丰富的生活、多彩的环境，时时有资源，处处有资源，要使资源“显而易见”并能为我所用，其中关键在于教师要从实际出发，做一个教学上的有心人，注重教学资源的收集和整理，积极地“对内搞活，对外开放”，并做到耳聪目明、心灵手巧、善于挖掘，促使化学教学“不尽‘材源滚滚来”，为化学教学增色添彩。
参考文献
[1]吴刚平.深入研究教学过程中动态生成的课程资源[J].福建论坛，2006（6）：1-3.
[2]吴益平.浅谈化学教学中生成性教育资源的开发[J].化学教学，2004（1.2）：6-7.
漫谈对人力资源会计的认知 篇4
关键词：人力资源会计,人本理念,认知
在人本理念下和知识经济时代的社会背景下, 人力资源作为成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源, 也是决定社会财富分配的最主要的因素的认知被广泛认同。因而, 人力资源会计以其能够对人力资源的开发、利用和管理进行计量和确认的独特价值逐渐的进入理论界、企业界的视野, 并开始在企业管理中被启用。然而, 人力资源会计在我国毕竟还处于探索阶段, 仍有必要对其进行更深入和更准确的探知。
1 从分析人力资源会计定义中得到的认知
人力资源会计的定义是在其生发过程中不断被人们所感知的, 这种感知尽管具有相应的合理性和准确性, 但仍然处于探知和完善阶段, 尤其在我国的认知更受其生发时间短暂性的限制, 尚需要理论和实践的进一步探索。但这并不妨碍我们从对现有定义的分析中来了解和分析其内涵。
百度百科有这样的解释:人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上, 与人力资源管理学相互结合、相互渗透中所形成的一类专门会计学科, 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法, 是会计学科发展的一个全新领域。中国人民大学会计系教授阎达五等研究者认为:人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动, 包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分, 前者以会计原则为准绳, 后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息。美国会计学家埃里克.G.弗兰霍尔茨认为, 人力资源会计是计量和报告组织的资源-人的成本和价值的程序, “把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。它分为两大体系, 一是用来计量组织投资于招募、选任、雇佣、训练与发展人力资源与重置现有职工成本的人力资源成本会计;二是用来计量被视为组织资源的人力价值的人力资源会计。美国会计学会对人力资源会计的定义为:“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将人力资源变化的信息, 提供给外界有关人士使用”。
不计上述例举定义的分歧点, 仅从上述例举定义的共同内涵中, 我们起码会得到这样两方面的认知, 即:一方面人类社会发展到今天, 人们开始更加关注人本因素在经济发展中的作用, 开始认识到人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高, 对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用。在知识经济环境下, 企业经营管理的竞争与国际社会间经济发展的竞争也相应地从物力资源的竞争转向人力资源的竞争。在这个过程中, 必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系, 提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息, 以充分开发和利用这一重要资源。另一方面说明人们在逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念后, 开始寻找和形成着运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法, 即人力资源会计。这种方法将人力资源与其他实物资源一样视作组织的资产, 计算其投资成本和维护成本, 并在可能的情况下计算出人力资源活动的经济价值, 它也适用于对人力资源活动的成本--效益评估。进而, 将社会生产中物的要素与人的要素等同的通过会计活动予以计量、确认和管理。这样两方面的认知实际上也标志着人类在经济管理活动中人本理念的提升。
2 从人力资源会计与传统会计对人力资源核算方法的比较中得到的认知
首先从人力资源会计的核算方法对会计平衡公式的影响情况看:
从上述对人力资源会计的定义中可以得知, 人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 是会计学科中的刚刚被人们所认识和使用部分, 它的出现和使用并不是对传统会计的完全否定, 而是对其不足的弥补, 对其应有内容的完善和发展。人力资源会计的主要任务是计量人力资源数据, 提供人力资源信息。因此, 人力资源会计是鉴别和计量人力资源成本和价值的一种会计程序和方法, 其目标是将人力资源变化的信息提供给组织者和外界使用。所以它的核算法很重要, 与以往的传统会计的计算方法确实有着明显的变化。可从会计平衡公式看。会计平衡公式中包括三个要素, 即资产、负债、所有者权益。三方面的平衡关系可用等式来表述, “资产=负债+所有者权益”, 这一等式反映的是商品经济条件下企业价值运动的一般规律, 即债权人的清偿权加上业主权益的清偿权等于企业的资产总值。
建立人力资源会计, 把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后, 会计平衡公式的内容发生了变化, 其变化点在于平衡要素的细分, 也可谓之增加, 而无论称为细分, 还是称为增加, 实质上都是对人力资源因素的重视, 正如其平衡公式具体改变为:物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。会计平衡公式的内容的变化, 揭示了企业的所有财富, 包括物力资产和人力资产, 由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系, 反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认, 有利于调动各方面的积极性, 能更好地满足企业经营管理对会计信息资料的需要。如果进一步分析人力资源会计与传统会计核算内容, 人力资源会计的核算将传统会计平衡公式引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后, 将变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益;会计和人力资源价值会计;人力资产核算和劳动者权益核算;设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产成本费用帐户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户;人力资源会计核算的帐务处理;人力资源的会计报告。
传统会计核算的内容是一种经济计算, 是一个经济信息系统, 是一项经济管理工作。它要对经济过程利用货币为主要计量尺度进行连续、系统、全面、综合的计算, 将一个公司分散的经营活动转化成一组客观的数据, 随着商品经济的发展和市场竞争的出现, 通过管理对经济活动进行严格的控制和监督。并随着经济和社会发展对经济的需要, 由单纯的记账、算账, 主要办理账务业务, 对外报送会计报表, 发展为参与事前经营预测、决策, 对经济活动进行事中控制、监督, 开展事后分析、检查。可见, 会计无论是过去、现在或将来, 它都是人们对经济进行管理的活动。
对人力资源会计与传统会计核算内容进行比较, 可以看到人力资源会计的核算可实现对外提供人力资源状况的会计信息;有助于企业利害关系集团对企业的评价, 以及做出正确的决策;二是有助于企业管理人员从经济角度对人进行管理;明确人力资源的权益归属, 调动劳动者的积极性。
3 在分析人力资源会计发展过程中得到的认知
人力资源会计发展过程的线索为:18世纪, 亚当·斯密的《国富论》中, 将全体国民后天获取的有用的能力, 全部算作资本的一部分, 第一个系统论述了劳动价值论;19世纪, 马克思的《资本论》等, 揭露资本和剩余价值的本质;1911年, 泰勒的《科学管理原理》, 把人假设为“经济人”, 研究提高劳动生产率的方法;1933年, 梅奥的《工业文明中人的问题》, 形成人际关系学说, 随后行为科学学派诞生;20世纪50年代末开始, 美国的西奥多·W·舒尔茨, 发表“人力资本:一位经济学家的看法”等许多文章, 将传统的资本概念中包括进人力资本概念;20世纪60年代, 美国密西根大学的赫曼森1964年发表“人力资产会计”一文, 首次提出“人力资源会计”概念及把人作为一项资产来对待;20世纪60年代末, 美国制造业的巴里公司等率先应用人力资源会计;20世纪70年代, 人力资源会计得到大发展;我国20世纪80年代以后开始研究和使用人力资源会计。
从对人力资源会计发展过程的线索梳理中, 可以看到人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论, 人力资源会计的生发是人类经济活动发展到一定阶段的产物:人力资源会计是科学技术进步和生产力发展的需要。在人类已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施的现阶段, 人力资源会计在我国在世界都必将会获得迅速发展, 从理论与实践的双重层面上, 将获得更多的关于人力资源会计的认知。
参考文献
[1]徐国君, 刘祖明.人力资源会计研究述评[J].财会通讯, 1999, 11.
人力资源管理者的角色认知训练 篇5
1.定义
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2．工作内容
1）战略规划：根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
2）组织规划：对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4）人员规划：对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
5）费用规划：对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
3.作用
1）有利于组织制定战略目标和发展规划
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3）有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4）有利于调动员工的积极性和创造性
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5）有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
4.工作流程
1）收集有关信息资料
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
2）人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
3）人力资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
4）确定人力资源净需求
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
5）编制人力资源规划
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
6）实施人力资源规划
人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系。
7）人力资源规划评估
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。
8）人力资源规划的反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
二．工作分析
1.含义
工作分析，又称职务分析，是指对特定的职务及与其相关的要素进行系统的研究分析，并确定完成这一职务所需条件、资格、行为的过程。
2.工作内容
1）工作描述
工作描述就是确定工作的具体特征。它包括：工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件。
2）工作要求
工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。
工作要求可以用经验判断的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。
3.作用
工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。
具体地说，工作分析有以下八个方面的作用：选拔和任用合格的人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业的标准；提高工作和生产效率；建立先进、合理的工作定额和报酬制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。
4.工作流程
1）筹划准备阶段，具体包括：确定分析目的；制定分析计划；组建分析小组；选择分析对象。
2）信息搜集阶段，具体包括：收集背景资料；确定信息类型；选择搜集方法；沟通搜集对象。
3）资料分析阶段，具体包括：审查工作信息；分析工作信息。
4）结果完成阶段。
5）应用反馈阶段。
三．员工招聘
1.含义
员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
2.工作内容
招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信
息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。
具体包括以下内容：
1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2）招聘信息的发布。
3）招聘对象。
4）招聘方法。
5）招聘预算。
6）招聘时间安排。
3.作用
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
四．培训管理
1.含义
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
2.工作内容
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
3.作用
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
五．薪酬管理
1.含义
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
2.工作内容
薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
3.作用
1)是应对企业外部环境变化的需要
2)是适应深化企业改革的需要
3)是加强科学管理的需要
六．绩效管理
1.含义
所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
2.工作内容
1）明确绩效管理的对象，以及各个层级的关系。
2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。
4）对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。
3.作用
绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。
1）绩效管理促进组织和个人绩效的提升
2）绩效管理促进管理和业务流程优化
3）绩效管理保证组织战略目标的实现
七．劳动关系管理
1.含义
从广义上讲，劳动关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，劳动关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
2.工作内容
主要指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容
3.作用
劳动关系是劳动者及其组织与管理方相互作用，以确定就业条件和就业待遇的过程。一般 来说，劳动关系运作表现为两种基本形式:劳动关系合作和劳动关系冲突。但其实际运作状况则取决于劳动关系管理。劳动关系管理是以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。作为企业的一项管理职能，了解它与企业绩效的关系，不仅涉及到企业劳动关系管理职能在组织中存在的必要性，而且对确定劳动关系管理的重点和方向具有指导意义。
八．社会保障管理
1.含义
社会保障的社会化管理服务，是指社会保险经办机构和社会服务机构对参加社会保险的单位和个人，提供从社会保险登记、申报、缴费，到个人账户的管理、查询、结算以及社会保险待遇的发放和对人员的管理等一系列管理和服务工作。
2.工作内容
其主要内容是：社会保障事务由社会保险经办机构和其他社会服务机构管理；养老、失业、工伤、生育保险待遇由社会保险经办机构或其委托的银行、邮局等机构发放，医疗保险待遇由社会保险经办机构与定点医疗机构等单位结算；社会保障对象中的退休人员等由社区组织统一管理。
3.作用
1）保障劳动者基本生活，安定社会。
2）保护劳动者身体健康，增进劳动者体质。
3）促进生产发展，保证经济正常运行。
4）为社会、为基层服务，方便群众生活。
资源认知 篇6
一、活用“教材”资源
教材作为实现课程标准所规定的目标要求的课程资源, 具有提供信息资源和促进学生发展的功能。化学新教材为教师和学生提供了坚实的活动平台和广阔的发挥空间, 教师的教和学生的学都能从中得到丰富、充足的素材和极大的启示。针对现代课堂教学既要有传授知识的过程, 又要促进学生能力的提高、方法的掌握、情感的体验、态度的养成和个性特长的发展的目标, 要求教师在教材的处理上既要读出它的事实性知识、原理性知识, 还必须要读出这些知识中所包含的方法论知识和伦理性知识, 大胆科学地处理教材, 包括对教材内容的重组、删减等, 实施以知识为载体的教学, 真正体现“用教材去教, 而不是教教材”。例如, 初中化学“酸与碱的化学性质”的内容, 教材是分开呈现的, 比较零散, 没有系统性。对这部分教材的处理, 可将硫酸的化学性质前移与盐酸合并在同一节课中讲解, 让学生通过对比掌握两种常见酸的共性和个性。这样的设计让学生逐步形成并掌握一定的学习方法, 在学习其他物质时, 学生就能实现学习方法的迁移, 从而将教材知识中隐性的学习方法显性化。
二、重用“人才”资源
师生是化学教学中的互动主体, 只有当教师和学生的生活经验、实践智慧、人格魅力、问题与困惑、情感态度与价值观等课程“人才”资源真实地进入课堂教学的时候, 才可能实现有效教学。
1.尊重学生主体地位, 珍惜学生资源
学生的自身资源是“取之于学生, 用之于学生”的最丰富的再生资源。从理论上讲, 一个学生就是一个独特的“资源点”。但在实际教学中, 由于受传统课程理念的影响, 学生并未成为“教学事件”中的主角, 学生的自身资源没有得到有效的利用与开发。因而, 在化学课堂教学的设计和实施中, 需要通过多种方式去挖掘和利用学生的自身资源, 丰富课程资源, 提升教师的教学智慧, 提高化学课堂教学效益。
例如, 在化学实验教学中, 学生自己动脑设计实验, 动手制作实验仪器, 其体验要比照搬教材设计的理想实验, 使用教师提供的成套仪器来得更深刻。因此, 在教学过程中, 对于学生可以亲身体验的探究活动, 就不要用教材中的实验或教师的经验来代替, 应放手让学生自主探究。如实验的设计、药品的选择、仪器的安装等, 可充分发挥学生的主观能动性, 对此教师应鼓励学生自制仪器代用品、自选低成本药品, 这样不仅可以消除实验的神秘感, 激发学生的实验兴趣, 而且可以训练学生的实践技能, 使学习过程变得轻松而有趣。学生通过自行操作也可获得在已有知识基础上的实际操作经验。
2.重视教师主导作用, 开发教师自身资源
教师是课程实施的组织者和促进者, 也是课程的开发者和研究者。教师本身的学习经历最具学科专业性, 教师在生活中也时时在关注本专业的事件, 所以教师的这些经历是学生最直接、最有用的学科课程资源。如教师的学习教学后记、旅游考察经历、生活社会交际资源等, 都是重要的课程资源, 教师应注意对其进行开发与利用。例如, 笔者在“生活中常见的盐”的教学中, 就向学生展示了笔者游览桂林溶洞、武隆天坑地缝时拍的照片, 让学生身临其境, 更直观地感受石灰石的变迁;在“金刚石、石墨和C60”的教学中, 除了让学生从家里带来各种各样的木炭和铅笔芯外, 笔者还带来钻石、割玻璃刀以及收藏了二十几年分别用墨水和圆珠笔书写的明信片, 让学生真实感受碳的多样性及其化学性质的稳定性, 教学效果非常好。
教师群体也是很重要的课程资源, 通过集体备课、网络平台、QQ群等途径, 能进行经常性、即时性的互动交流, 可以及时获取信息、分享资源, 做到取长补短和精益求精。
三、利用“境材”资源
学生并非只置身于封闭的课堂之中, 瞬息万变的社会生活信息处处吸引着学生的眼球, 因此环境中的一点一滴都可能会成为教学的“材料”资源。如果我们能够把当地的生产生活实践当作化学实践课的教材, 把学生参与实践的活动当做是能力实践活动的课堂, 把现实生活看做是一个绚丽多彩的化学世界, 并巧妙地将这些相关的社会生活信息和其他学科知识“移植”或“嫁接”到化学教学之中, 化学教学一定会呈现出千姿百态、风情万种、生动活泼的局面。
化学教学要多取材于学生熟悉的现实生活, 让学生凭借生活经验主动探索化学知识, 学会用具体的生活经验感悟和理解化学知识, 体验化学规律, 实现“让生活走进化学”;另一方面, 让学生学会用化学的眼光看待、分析、解决生活中的实际问题, 实现“让化学走向社会”。例如, 在“燃烧与灭火”的教学中, 笔者通过播放普通奥运火炬和珠峰火炬接力的实况, 让学生讨论两种火炬燃料的不同及其原因。学生对燃烧条件的探究产生浓厚兴趣后, 掌握燃烧条件也就水到渠成了。又如, 对于农村初中可结合“化学式与化合价”的教学, 让学生计算家里使用的各种氮肥的含氮量, 到市场了解各种氮肥价格, 计算出最佳的性价比, 提供给家长作购买化肥的参考。把化学知识与学生的生活经验融合起来, 让学生真实地感受到化学就在身边, 从而对化学产生亲切感并由此激活学生学好化学的内在需要。
总之, 丰富的生活、多彩的环境, 时时有资源, 处处有资源, 要使资源“显而易见”并能为我所用, 其中关键在于教师要从实际出发, 做一个教学上的有心人, 注重教学资源的收集和整理, 积极地“对内搞活, 对外开放”, 并做到耳聪目明、心灵手巧、善于挖掘, 促使化学教学“不尽‘材’源滚滚来”, 为化学教学增色添彩。
参考文献
[1]吴刚平.深入研究教学过程中动态生成的课程资源[J].福建论坛, 2006 (6) :1-3.
资源认知 篇7
本文提出了一种基于RAC的改进算法:首先定义RAC为工作于固定频段上的一个通用信道,在此信道上传递无线频谱资源的使用信息。每个认知用户通过侦听RAC信道就可以获知本地无线频谱资源的占用情况。接下来,将RAC上传输的每个分组分成数据域和控制域两个部分,对数据域部分采用基于发射端的扩频码字对其进行扩频,同时还引入了联合检测的思想[8];对控制域部分则分别采用了5种不同的信道接入策略。通过理论分析和数值仿真评估了RAC上的成功接入概率和系统的吞吐量性能。
1 基于RAC的改进算法
对于任一认知用户来说,它必须以对主(授权)用户干扰最小的方式来使用频谱空洞进行伺机通信,因此无线网络资源(频段、时隙等)的有效获取将显得尤为重要。RAC使用了一个公共信道,所有终端都必须等功率地在该RAC上广播各自占用无线资源的情况并可据此获悉剩余的有效资源。通过这种方式,任一认知用户都可以借助RAC上的传输信息来评估它对其他认知用户所造成的干扰。可以看出,采用RAC方式可以使认知用户更为有效、智能地利用无线频谱资源。
为了使操作统一化,RAC需要占用一个固定的信道,同时认知用户接入RAC的方式也必须提前确定下来。另外,为了保持信息的有效性,各认知用户必须周期性地更新RAC上的传输内容。考虑到参考文献[7]给出的RAC上信息分组的结构过于繁琐且不具有操作可行性,本文对此进行了改进。
在改进的RAC算法中,为不失一般性,将RAC的无线传输分组从结构上分为两部分:控制域和数据域。在无线传输环境下,认知用户的数目和它们的拓扑位置随时会发生变化,而且任一认知用户在RAC的传输信息量也将随不同的信道接入方式而改变。这些因素在算法的执行过程中都需要考虑进去。这里,为了更全面地评估系统性能,分组的控制域部分分别采用了5种不同的信道接入协议。如果主(授权)用户有空闲频谱,需要占用此频段的认知用户就会通过控制域的RTS(请求发送)/CTS(确认发送)控制分组在它和主用户之间传递。若RTS/CTS握手成功,则认知用户就可占用此空闲频谱进行信息传输了。分组域部分的数据则是通过扩频码进行扩频传输的,即选用一组PN码构成发射码集,集合中的任意两个元素(码)之间是准正交的,这一点从数学上是可以做到的。然后,将不同的码字分配给不同的认知用户。通过这种码指配方式,认知用户就可以在数据域上同时传送有关各自无线资源占用情况的信息而相互之间的干扰却很小。从上述描述可以看出:控制域只负责主用户与认知用户之间的RTS/CTS握手,当握手成功后,认知用户就可以在数据域上传送有关无线资源占用的相关信息了。
需要指出的是,控制域采用的信道接入方式不同,算法的操作过程也随之不同。下面以CSMA/CA信道接入协议为例进行说明。认知用户首先打开接收机,将其调谐到RAC占用的信道上。当某个认知用户需要占用未授权频段进行信息传输时,它先侦听信道,若控制域状态为“忙”,认知用户将采用二进制指数后退算法延迟发送,直至状态为“空闲”,则在RAC上发送RTS,之后等待接收CTS。当认知用户成功接收到CTS,这就说明握手成功,它就开始传输信息,同时将其接收机调谐到RAC上以侦听其他认知用户发送的无线资源占用情况。
2 性能分析
本节将对认知用户成功接入RAC的概率和系统吞吐量性能进行分析。
考虑一个网络覆盖面积为A的圆形区域,其中均匀分布着N个认知用户。为描述方便,下面统一将认知用户称之为节点。节点的空间分布密度为:
节点接收到的信号功率可表示为:
其中,Pt为发射功率,Gt、Gr分别为发射天线和接收天线增益,λc=c/fc为波长,n为路径损耗指数。同时,为了在RAC上能可靠地侦听到其他节点的信息发布,规定此节点的接收功率必须大于门限值Pthreshold。则任一节点的信号覆盖距离为
因此,在RAC信道上能侦听到可靠发布信息的节点个数m可表示为:
进一步地,定义控制域的时间长度为TC,数据域的时间长度为TD,DC、DD分别为控制域和数据域的比特长度。则在一个周期T内,RAC能支持信息发布的最多的节点数为:
其中,T为RAC上的传输周期,C为RAC的容量(单位为:b/s)。
任一节点成功接入RAC的概率可表示为:
上式给出的是一种理想的接入情况,即节点间不存在碰撞。实际上,当两个以上认知用户同时在RAC的控制域部分发送RTS/CTS控制分组时,将会产生碰撞。下面考虑节点的分组到达率(λ分组/秒)服从泊松分布的情形。
(1)控制域采用Aloha协议,则RTS/CTS成功接入RAC的概率为:
其中,G为网络提供的流量。
(2)控制域采用时隙Aloha协议,则RTS/CTS成功接入RAC的概率为:
(3)控制域采用非坚持-CSMA(载波侦听多址)协议,则RTS/CTS成功接入RAC的概率为:
其中,a为传输时延和分组传输时间的比值。
(4)控制域采用1坚持-CSMA协议,则RTS/CTS成功接入RAC的概率为:
(5)控制域采用CSMA/CA(载波侦听多址/冲突避免)协议,则RTS/CTS成功接入RAC的概率为:
定义联合检测分组的容量为K。即,由于扩频码多址干扰的影响,在给定的时间内只允许不超过K个分组共存。泊松分布的情形下,在2DD的时间内,不超过K个分组共存的概率为:
针对控制域部分采用的5种信道接入策略,则系统吞吐量分别为:
3 数值仿真与结果分析
为了对改进的RAC算法进行性能仿真,给出仿真参数如表1所示[7]。
图1给出了发射功率对成功接入RAC概率的影响。从图中可以看出:当数据域和控制域的长度比值f取值较小时,节点成功接入RAC的概率较大。同时还可看出:随着发射功率的增加,节点成功接入RAC的概率较小,即系统性能迅速恶化。
图2显示了RAC上的传输周期对其接入概率的影响。可以明显地看出:当f取值较小时,增加RAC传输周期时长将会大大改善节点成功接入RAC的性能。
图3和图4分别表示在不同的分组联合检测容量下,以分组长度计的吞吐量和分组到达率之间的关系。对比两图可看出:吞吐量随着联合检测容量的增加而增加。这是因为,联合检测容量的增加意味着允许更多的认知用户节点可同时在数据域进行传输。同时还可看出:随着控制域所采取的信道接入协议的不同,吞吐量也有很大区别。当控制域采用CSMA/CA协议时,系统吞吐量性能为最优。
本文提出了一种改进的RAC资源管理算法。仿真结果表明:当给定节点的发射功率时,随着数据域和控制域长度比值的减小以及RAC上传输周期的增加,节点成功接入RAC的概率会随之提高。同时吞吐量性能将随着分组联合检测容量的增加而得到较好的改善。未来的无线移动通信系统将由多种不同性质的异构网络融合而成。文中的算法对于解决异构网络融合时的无线资源管理问题提供了一种切实可行的思路。
摘要：提出了一种基于资源认知信道的接入算法,可用于认知无线电环境下的无线资源管理。对资源认知信道上传输的每个分组——数据域部分采用了基于联合检测的扩频码,而控制域部分则分别采用了5种不同的信道接入协议。分析并仿真了认知用户在资源认知信道上的成功接入概率以及吞吐量性能。
关键词：认知无线电,资源认知信道,资源管理,接入概率,吞吐量
参考文献
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资源认知 篇8
随着无线通信技术的飞速发展, 出现了多种通信体制并存和各种标准层出不穷的现象, 以硬件为主的传统通信体制难于适应这种局面。针对多种无线通信标准和体制之间无法兼容的弊端, 本文的研究内容将围绕以下三个方面展开:以图着色理论和敏感图着色理论为基础, 建立频谱分配模型;应用分配模型, 分别研究基于图着色理论和基于敏感图着色理论的现有频谱分配算法, 并对其性能进行比较和分析。
1 认知无线电无线资源分配模型
无线电无线资源分配模型由硬件部分和软件部分组成。其中, 硬件部分包括用户接口模块、基带处理模块、调制解调器模块、天线部分、射频前端模块以及信息安全模块等部分组成。而软件部分又由基本软件和智能软件两部分组成。其中, 基本软件部分主要实现调制解调器功能以及基带处理功能, 而智能软件部分则使用RKRL语言, 按照无线电规则实现与周围无线网络的信息交流, 并最终采用支持用户需要的自适应学习的方式, 更好地提高通信质量。
认知无线电通过在无线域建模来扩展软件无线电的功能, 通过RKRL语言来提升通信服务的灵活性。对频谱资源的分配往往需要考虑系统的应用需求以及系统网络结构等特点, 不同的频谱分配技术按性质进行分类, 具体如下:
1) 从网络结构的角度出发, 频谱分配可以分为分布式频谱分配和中心式频谱分配。分布式频谱分配的特点是, 网络结构中没有一个类似于中心的节点, 频谱分配较为分散。而中心式频谱分配的网络中存在这样一个节点, 用来实现控制, 以实现对网络中认知用户的频谱分配。
2) 从分配方式的角度出发, 频谱分配可以分为静态频谱分配和动态频谱分配两大类。
2 无线电无线资源分配算法
最大化频谱 (信道) 利用率和频谱分配的公平性是无线频谱分配的两个主要目标, 提出的基于图着色理论的贪婪算法和基于图着色理论的公平算法是分别针对这两个目标的两种经典算法, 下面将进行详细的介绍。
2.1 贪婪算法
基于图着色理论的贪婪算法资源分配的目标为最大化系统总效用。应用第二章中的数学描述, 它的目标函数可以表示为:。该算法采取逐一分配信道的方法, 将信道分配给满足条件的认知用户, 并且在分配的过程中, 认知用户n的可用信道数的值越小, 分配的优先级越高, 从而使系统总效用达到最大。
2.2 公平算法
公平算法首先根据信道空闲矩阵L和干扰矩阵C建立一个N*N维的优先级矩阵Q, 其对角线上的元素均为0;定义SUi的可用子信道数为nci, SUi的干扰节点数为nni, 则有0≤nci≤M, 0≤nni≤N-1。对于优先级矩阵Q中的元素qij, i≠j, 且0≤i, j≤N-1, 如果SUi和SUj互不干扰, 则qij=0;否则, 如果nci>ncj, 则qij=1;如果nci
2.3 基于连接等级的按轮分配算法
基于连接等级的按轮分配算法 (Link-Degree-and-Roundbased-Algorithm, LDRA) 的目标是保证信道利用率与公平算法相差不多的条件下, 进一步提高信道分配的公平性。我们利用节点的连接等级作为分配标准来保证信道利用率, 通过采取按轮分配的方法来提高公平性。
为保证信道利用率, 本文为状况较好的节点先分配信道。节点的连接等级指的是邻居干扰节点数:节点的连接等级越低, 则其邻居干扰节点数越少, 节点的状况越好。贪婪算法就是按照节点的连接等级, 由低至高地为各子信道选择节点, 由于系统优先为干扰节点数较少的节点分配信道, 使得每个信道能分配给尽量多的节点, 从而避免了信道资源的浪费, 保证了系统的信道利用率。在LDRA算法中, 为保证信道利用率不至于太低, 系统优先为连接等级较小的节点分配信道, 如果多个节点的连接等级相等, 则随机选取其中的一个。
为进一步提高公平性, 我们提出一种按轮分配的方法:每次为某个节点分配完一个信道, 则在下一次的分配中排除该节点, 为其他节点分配信道。算法轮流对每个节点进行检测, 考虑与其他节点的干扰情况, 判断其是否存在可用信道, 并实行分配。若每个存在可用信道的节点均新分得一个信道, 则称为一轮。分配每完成一次, 更新信道空闲矩阵L, 分配每完成一轮, 判断信道空闲矩阵是否为空。若L不为空, 则进行下一轮的分配, 否则算法结束, 频谱分配完成。第一步:根据干扰矩阵C, 计算每个节点的连接等级link degree。选取连接等级最小的节点n*=argminlinkdegree (n) 作为待分配的节点, 如果存在多个这样的节点, 随机选择其中的一个, 记为节点n*。第二步:通过信道空闲矩阵L, 找到待分配节点的可用信道。若存在多个可用信道, 则选取对于待分配节点来说, 使用该子信道时, 它的邻居节点数最少的那个。如果这样的子信道不止一个, 则随机选取其中的一个, 记为子信道m。第三步:将子信道m分配给节点n*。将子信道m从节点n*及其邻居干扰节点的可用子信道列表中删除。设矩阵assigned中记录了各个节点已分配到的子信道数, 即, 分配每完成一次, 则在assigned矩阵中节点n*的相应位置加1。第四步:完全复制信道空闲矩阵LL=L, 更新LL, 将节点n*的可用子信道列表清空, 即在下一次的分配中刨除了节点n*, 为其它节点分配子信道。因此在整个算法的分配过程中, 降低了重复为一个节点分配子信道的几率。第五步:检测新的信道空闲矩阵LL是否为空。LL不为空, 说明一轮的分配还没有结束, 则返回第一步, 继续在同一轮中为节点分配信道;LL为空, 说明一轮分配结束。检测信道空闲矩阵L是否为空。L不为空, 进行下一轮的信道分配;L为空, 信道分配完成, 算法结束。
出于提高系统信道利用率方面的考虑, 可以将上述基于连接等级的按轮分配算法与基于图着色理论的贪婪算法结合起来, 形成一种新的混合算法, 称为基于轮数阈值的混合算法, 以期在公平性较好的基础上, 提高系统的信道利用率。
假设各个认知用户所使用的子信道情况已经确定, 如认知用户n使用子信道m进行通信。假设认知用户总数为N, 子信道m的信噪比为SNR (m) , 待分配的总功率为P, 噪声功率为E, 则注水的“水平面”以及分配给认知用户n的功率分别为:平均功率分配算法是最简单、计算量最小的功率分配算法, 但由于不考虑信道增益的差异, 当信道的平均SNR较低时, 吞吐量比注水算法要小得多。当信道的平均SNR较高时, 平均功率分配时的总吞吐量就能接近注水算法的结果。这种算法平均为每个认知用户分配相同的功率值。
3 无线资源分配算法仿真分析
将分析基于图着色理论的贪婪算法、公平算法在信道利用率以及信道分配的公平性方面随认知用户及可用信道数变化的情况。在仿真中, 假设SU节点随机分布在一个1 000 m×1 000 m的区域内, PU节点在相同的区域内位置固定。
我们采用每个节点被分配到的信道数衡量信道利用率, 用各个节点被分配信道数的方差表征公平性。各个节点被分配到的信道数越多, 信道利用率越高;各个节点分配到信道数的方差越小, 公平性越好, 方差为0是最理想的情况, 但一般情况下无法达到。
由图2可知, 由于贪婪算法在分配过程中, 最大化各个子信道分配的认知用户数, 使得子信道得到充分的利用, 因而其信道利用率比公平算法高。随着认知用户数量的增多, 算法的信道利用率呈下降趋势, 原因在于: (1) 频谱资源有限, 认知用户的增多使得各认知用户被分配的平均子信道数减少, 因而信道利用率降低; (2) 认知用户的增多使得其在一定范围内的分布更加密集, 从而导致仅由位置关系定义的干扰节点数增多, 受干扰条件的限制, 原来互不干扰的认知用户之间可能会发生干扰, 不能同时使用同一信道, 因而信道利用率有所降低。图2还表明, 当可用子信道数加倍时, 信道利用率也几乎加倍地增长。
算法的公平性仿真结果如图3所示。公平算法虽然在信道利用率上不及贪婪算法, 但由于公平算法优先为那些瓶颈认知用户分配子信道, 因而其分配的公平性优于贪婪算法。与信道利用率的仿真结果略有不同, 随着认知用户数量的增加, 分配的公平性趋于更优的效果, 这是由于当认知用户的数量较少时, 信道资源相对充裕, 算法优先为状况较差的认知用户分配子信道, 这时状况较好的认知用户可能分不到或分到较少的子信道, 各认知用户分得子信道的数量相差较大, 相应地, 其方差值较大, 因而信道分配的公平性较差;然而当认知用户数量增多时, 对子信道的竞争更加激烈, 各个认知用户分得子信道的数量之间不会相差太多, 因而信道分配的公平性就会变好, 随着可用子信道数量的增多, 分配的公平性有所降低, 同样是由于各个认知用户分得的子信道数差距的拉大所导致的。
4 结语
本文从提高认知无线网络的频谱利用率和提高频谱分配的公平性两个角度出发, 在总结和借鉴前人已有的研究成果的基础上, 针对认知无线电网络的频谱分配进行了深入和细致的研究, 研究基于敏感图着色理论的频谱分配算法将功率分配纳入考虑, 比较了三种简单的功率分配算法的系统吞吐量, 提出了改进的公平性算法。
参考文献
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资源认知 篇9
无线通信业务和用户需求的高速增长使得频谱资源日益匮乏,而某些频段利用率极低[1],认知无线电( CR) 成为了解决此问题的有效手段之一[2]。OFDM因其对频谱资源管理的高度灵活性被广泛应用于CR系统中。Message Passing ( MP) 的分布式特性使其在资源分配领域表现突出,运用于OFDM系统中,将全局复杂问题转变成多个局部简单问题并行处理,再通过在节点间迭代地传递信息得到局部问题最优解,从而使分布式资源分配得以实现[3,4,5,6]。
基于OFDM的CR系统资源分配近年来成为研究的热点。文献[7]利用公平指数来实现吞吐量和资源分配公平性的折中。文献[8 - 9]提出一种满足认知用户Qo S需求的多目标优化贪婪分配算法。文献[10]为确保认知用户间的通信公平性提出自适应的比例公平次优算法。目前,以上述文献为代表的研究成果中都以CR系统总容量最大化为优化目标,并且运算复杂度仍不能满足移动通信中快速分配的要求。
文献[6]对传统OFDM系统的分布式资源分配问题做了研究,提出运用MP来为潜在用户分配定量子信道的算法,然而未考虑认知用户对授权用户的干扰,也忽略了系统最大功率预算,并且平均分配子信道不利于满足用户间的公平性。本文针对上行链路特点构建CR系统总发射功率最小化的目标函数,在文献[6]的基础上增加考虑授权用户的干扰限制、总发射功率预算及认知用户间的比例公平性,将子信道和功率分配分为相继的两步来进行,在保证系统通信性能的前提下快速地完成资源分配。
1 系统模型与问题描述
考虑一个基于OFDM的CR系统,假设在同一基站覆盖范围内有1 个授权用户( Primary User,PU) 、N个认知用户( Second User,SU) 。PU频段在中间,占用带宽为 ω0; SU频段均匀分布在PU两边,且被平均分为K个带宽为B的子信道。
SU采用OFDM调制,为保证PU正常传输,要求SU的功率谱旁瓣对PU造成的干扰低于门限Ith。第n个SU接入第k个子信道时对PU产生的干扰[11]:
式中,Pn,k为第n个SU在第k个子信道上的发射功率;Ts为OFDM符号周期;dk为第k个子信道与PU频段之间的距离;hSPn,k为第n个SU的发射端到PU接收端在第k个子信道上的信道增益。PU受到的总跨频干扰为:
式中,xn,k为子信道分配指数; xn,k= 1 表示把第k个子信道分配给第n个SU; xn,k= 0 表示不分配。
假设某种传输形式的平均频谱效率为 η( q) ,1 个SU采用该种传输形式在1 个子信道上的传输速率为:
对应的信噪比为 γ( q) =2η( q)- 1。为使第n个SU在第k个子信道上可靠地传递信息,需分配功率[6]:
式中,N0为加性高斯白噪声的功率谱密度; Gn,k为第n个SU在第k个子信道上传输时SU与基站之间的瞬时信道增益。假定信道是缓慢时变的,并且各SU能准确掌握完备的信道状态信息,则信道在分配过程中可将瞬时增益视为常量。
针对上行链路,优化目标是在满足PU干扰限制和系统功率预算,以及SU的比例公平性等多个约束条件下,最小化CR系统的发射总功率,描述如下:
式中,C1、C2 保证1 个子信道最多分配给1 个SU;C3、C4 表示第n个SU分得bn个子信道且所有子信道都被分配完; C5 保证对PU的干扰被限制在可接受范围内; C6 保证系统发射功率满足总功率预算Pt; C7 使各SU分配到的子信道个数满足速率需求比。
该混合整型规划问题存在两类未知变量Pn,k和xn,k,传统算法往往需要大量的计算开销。本文采用基于MP的分配算法,经因子图分解后各函数节点包含的变量大大减少,全局的复杂优化转变为多个局部的简单优化; 然后将计算得出的各个局部问题的最优解作为消息沿因子图的边传递; 同时各函数节点并行运算,再集中处理计算结果。该算法在保证系统通信性能的同时降低了运算复杂度。
2 基于MP的分布式资源快速分配算法
为减少计算开销,本算法将此优化问题分为2 步: 首先给各SU分配子信道,子信道分配完毕后再进行功率分配。
2. 1 子信道分配
考虑到各SU不同的Qo S需求,预先定义速率需求比例常量{λ1,λ2,…λn},各SU分配到的子信道个数比例与其最终的速率需求比近似相同[12]:
由式( 3) ,假设所有子信道具有相同的平均频谱效率,而系统的子信道具有相同带宽,那么对于某个SU分得的子信道数越多带宽越宽,速率也就越大,保证了用户之间的比例公平性。
2. 1. 1 构建因子图
采用基于MP的分配算法解决上节所述的优化问题,将其视为最小代价问题[4],组合目标函数及约束条件定义代价函数Ck( x) 和Wn( x) :
分布式资源分配方案因子如图1 所示。
构建表示资源分配方案的因子图,函数节点用矩形表示,变量节点用圆形表示,当且仅当局部少变量函数与变量节点有关联时,在变量节点和函数因子节点之前存在一条边相连。
2. 1. 2 构建局部优化问题的迭代公式
运用代价函数将原目标函数和约束条件结合为新的目标函数:
式( 9) 中关于变量xn,k边缘函数及迭代公式为:
式中,~ xn,k表示{ xn,k: n = 1,2,…,N; k = 1,2,…,K}中除xn,k以外的所有元素构成的集合。
2. 1. 3 生成并传递消息
在每一次迭代过程中,将局部问题最优解作为消息沿因子图的边向相邻节点传递。从函数节点Wn传递到变量节点xn,k的消息:
相反地,从函数节点Ck传递到变量节点xn,k的消息:
引入变量 μn,k= mn,k( 1) - mn,k( 0) 以及后,传递的消息按照文献[6]化简得:
对于第n个SU分得bn个子信道,表示将集合的元素从小到大排列,并排除考虑元素后第bn小的元素。
2. 1. 4 迭代至全局最优
此时,节点间传递的消息转变为直观的标量,用于对下一次迭代时局部优化问题中的进行刷新。经过T次迭代后可得子信道分配的最终结果:
2. 2 功率分配
当子信道分配完成后,各SU所占用的子信道集合就已确认,即可进行功率分配。本文在文献[6]的基础上,为已配对好的SU - 子信道对选择合适的传输形式,增加考虑总功率预算和PU干扰限制:
式中,In,k由式( 1) 计算可得。
为提升资源分配效率,CR系统中各SU采用相同的传输形式。假定系统仅支持一系列离散的传输速率,相应可供选择的传输形式为有限的集合,并且每种传输形式与特定的速率相匹配[13]。子信道采用未经编码的MQAM数字多电平调制方式,平均频谱效率 η( bit/s/Hz) 选取如表1 所示。
再由式( 4) 计算出每个SU - 子信道对可靠传输所需分配的功率Pn,k。
2. 3 算法流程
算法的具体步骤如下:
① 参数初始化。根据b1: b2: …: bn= λ1: λ2: …: λn预设:
②分布式算法迭代:当,计算进行每次迭代过程中每个SU传递给基站的消息
③ 计算各SU每次迭代的边缘函数,并刷新子信道分配指数为:
④当结束迭代,否则返回步骤②;
⑤计算初设总发射功率∑n∑kP(0)n,kxn,k以及总跨頻干扰∑n∑kI(0)n,kxn,k,其中,
⑥ 在满足总功率预算和对PU干扰限制的前提下,计算可选调制方式的平均频谱效率,刷新功率信噪比 γ,得到每个SU - 子信道对所需分配的功率为:
结束分配。
3 仿真分析
考虑一个典型的基于OFDM的CR应用场景,其中包含1 个PU与N个SU。传输模型采用具有频率选择性的独立6 径瑞利衰落信道,信道功率延迟包络遵循指数衰减e- 2l,其中l = 0,1,…,5 为多径指数。频谱带宽5 MHz,子信道数为K,各子信道带宽B = 0. 312 5 MHz,PU带宽 ω0= 4B,OFDM符号周期Ts= 4 μs,高斯白噪声功率谱密度N0=10- 8W / Hz。总功率预算Pt= 1 W,干扰门限Ith=0. 05 W。对于每个仿真场景进行500 次仿真取平均得到以下数据和结论。
由于分布式资源分配也属于非线性组合优化的加权匹配问题[14],将本文算法与文献[6]的SFMP算法、文献[15]的AASP算法进行对比,图2 给出了3 种算法的迭代次数随用户数增加的变化,其中待分配子信道数K = 32。可看出当用户数成倍增加时AASP的迭代次数几乎呈线性增长; 而本文算法与SFMP的迭代次数增长平缓,只有略微上升。同时可看出,本文算法与SFMP算法的迭代次数基本相同,在增加考虑对PU的干扰限制、总发射功率预算以及SU之间的比例公平性的前提下,复杂度较SFMP算法并没有大幅增加,有效性和算法效率得到了验证。
算法迭代次数与系统内SU个数及待分配的子信道数之间的关系如图3 所示。由图3 可见,在子信道数确定的前提下,资源分配的速度与系统内SU的个数有关: 系统内的SU越多,为使算法收敛需进行的迭代次数越大; 在SU个数确定的前提下,待分配的子信道数增加,迭代次数也相应增大。此外,即使SU的个数达到16,子信道数达到64 时,平均迭代次数也不到15 次,算法具有较低的复杂度。
表2 和表3 分别对比了不同的子信道数时,迭代次数与SU的速率需求比以及频谱效率的关系,其中SU个数N = 4。由表2 可见,子信道非均等分配时运算复杂度略高于均等分配时,迭代次数约高6% ; 其余需求比下的复杂度基本持平,也即在其他条件不变的情况下,不同的需求比几乎不影响算法的迭代次数。由表3 可见,系统选用具有不同平均频谱效率的传输形式,并不会明显增加运算复杂度,也即选用的传输形式对迭代次数并没有影响。同时也可看出,当待分配子信道数从16 增大1 倍至32时,迭代次数大约只增加20% ; 从16 增大3 倍至64时,迭代次数大约只增加40% 。不论何种情况,迭代次数都保持在10 次以下,算法能保有较低的复杂度。
图4 比较了本文算法与文献[7]所提PSO算法的系统总容量随发射功率的变化,其中N = 4,K = 64,B = 0. 156 25 MHz,ω0= B,干扰门限设为Ith= 0. 002 W,各SU有着相同的速率需求比。可看出随着发射功率增大系统总容量也相应增大,后来趋于平缓,是因为对PU的干扰逐渐接近门限值,SU不能将全部功率用于信号发射。此外,PSO算法未考虑对PU造成的干扰,并且其优化目标函数是系统总容量最大化,而本文的优化目标是系统总发射功率最小化,可看出在同样的容量下,本文算法消耗的系统功率较小,在保证PU正常通信的前提下实现了子信道与功率分配的最优化。
图5 和图6 分别显示了不同速率需求比下各SU分配到的功率以及系统的总发射功率和对PU的总干扰。其中,N = 4,K = 16,B = 0. 312 5 MHz,ω0= 4B,功率预算与干扰门限设为Pt= 1 W,Ith=0. 05 W。由图5 可见,SU的需求比与分配到的功率呈现一定的正相关,但并不是需求越大的SU分到的功率越大,因为还需考虑各信道的实时状况以及SU对PU造成的干扰。由图6 可见,本文算法能在不超出总功率预算及总干扰低于门限值的前提下平衡各项条件,满足各SU的速率需求,实现快速的资源分配,算法的可靠性得到验证。
4 结束语
资源认知 篇10
据教育部统计, 高校毕业生数量逐年攀升, 2014年全国高校毕业生总数达到727万人, 而据预测, 2015届毕业生预计将达到750万。高校毕业生人数持续增多, 就业压力增大, 用人单位对高校毕业生的要求不断提升, 如何培养社会需要的高校毕业生, 成为教育部门应去探索和落实的问题。
微观上看, 很多优秀的大学毕业生很难找到专业对口的、具有较强发展前途的一份工作, 而公司单位也招聘不到专业能力扎实、综合能力强的大学生, 就业形势相当严峻, 造成此情况的根源在于现阶段大学专业培养与单位需求严重脱节。
教育部部长袁贵仁在2013年12月2014年全国普通高校毕业生就业工作网络视频会议上提到, 要加强就业反馈, 促进人才培养更好适应经济社会发展需要。要积极调整高等教育结构, 改革人才培养模式, 增强毕业生就业能力。
人才培养模式的研究和改革对高校提出了更高的要求, 即不能只盯着就业这一人才输出的终端, 同时要努力做好在校大学生的人才培养工作, 增强高等教育与社会需要的适应性, 培养兼具知识、能力、素质的复合型人才, 迎接就业的挑战和适应社会的需求。
针对目前大学生本科能力素质培养与社会需求脱节的现象, 本文将引入能力素质模型的概念, 具体讨论以能力素质模型引导人才培养工作的必要性及应采取的相关措施, 从而促进此问题的解决。本研究采用能力素质模型理论作为研究基础, 选取了四川外国语大学人力资源管理专业作为研究样本, 对该专业学生进行追踪调查, 将构建人力资源管理专业学生培养的能力素质模型, 解决在人才培养中如何将学校大环境的外语优势与专业优势结合, 具备何种能力素质的学生才能出类拔萃, 以及培养人力资源管理专业人才的途径等亟待解决的问题。
能力素质模型 (Competency Model) 是从组织战略发展的需要出发, 以强化竞争力, 提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。能力素质是驱动一个人产生优秀绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱动力等。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 是决定并区别绩效差异的个人特征。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰 (David Mc Clelland) 博士把能力素质划分为五个层次:知识 (Knowledge) 、技能 (Skill) 、自我概念 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 及动机 (Motives) 。
能力素质模型自引入我国, 首先在企业进行了实践, 作为人力资源管理的有效工具, 广泛应用于企业人力资源管理的各个模块, 目前已经比较成熟, 具有可行性和有效性。将该模型应用到高校人才培养研究中, 有助于高校人才培养与企业需求相匹配, 培养符合企业要求的高校毕业生。通过能力素质模型引导人力资源管理专业人才培养方案的设置可以充分带动和发挥学生自主性、创造性, 不断拓展学生的思维广度, 培养学生自身的特质, 使每个大学生都拥有自身独特的优势, 从而为日后的就业生涯奠定坚实基础。
二、研究方法及研究步骤
(一) 研究方法
本研究采用问卷调查及访谈法获得资料, 2014年6月, 调查组在四川外国语大学人力资源管理专业1-4年级进行调研, 对209名人力资源管理专业学生进行了问卷调查, 回收有效问卷192份, 回收率为91.86%。同时, 调查组就用人单位对人力资源管理专业学生的需求和质量评价进行调研, 对60家企业进行了问卷调查, 回收有效问卷52份, 回收率86.7%。
(二) 研究步骤
根据国内外相关文献以及本校特色, 本研究将建立过程分为以下五个步骤:
第一, 选择研究职位;本研究选取了人力资源管理专业本科毕业生就业时的岗位“人力资源管理专员”或“人力资源管理助理”这两个职位进行资料的搜集和调查工作。依据能力素质词典寻找到与之相关的能力素质。
第二, 选择标准样本;即找到那些保证产生高绩效的能力素质要求, 在本研究中选择的标准为能够找到理想职业并顺利工作1年以上的人力资源管理类员工, 通过其人力资源经理的评价, 来发现和区别出优秀员工的绩效行为。本研究采用分析职位说明书以及行为访谈技术来获取建立能力素质模型的各项数据。
第三, 关键事件访谈;通过关键事件访谈提取各类素质信息。关键事件访谈技术能够获得所研究职位需要的知识、经验和信息, 也能够有效提取隐性素质内容, 如能力素质与本部门取得成功的因素之间的关联性。
第四, 提取核心能力素质, 构建能力素质模型初步框架;该步骤主要采取了专家评价法和问卷调查法获取信息, 对问卷结果和访谈结果进行编码、阐述和命名, 选拔出若干核心素质。
第五, 模型验证。能力素质模型建立以后, 需要对各个维度进行分析, 通过科学的能力素质分析以及对必备能力素质的辨别, 对部门及企业的岗位职位进行分类, 形成职类。依据关键事件访谈等技术在实践中验证能力素质模型的有效性, 不断进行修正, 最后建立起人力资源管理专业学生的能力素质模型。
三、用人单位与人力资源管理专业学生对能力素质认知的对比分析
根据研究设计, 研究小组初步选择了人力资源管理专业学生应具备的13种能力素质, 并编制了问卷, 对企业及人力资源管理专业学生均进行了测试。测试结果如表1。
通过表1分析发现, 用人单位和毕业生在沟通能力 (倾听、理解、表达) 、责任心、团队合作能力、自信心、自我展现能力、信息获取、理解能力、社会实践、实习经历、性格外倾性、计划组织能力、较成熟的职业生涯规划等就业能力影响因子的重要性排序上基本一致;在自我管理能力、专业基础知识这两个因子的排序上存在出入;而在排序上差别最大的就是问题解决能力这一因子。通过进一步的差异性检验可知, 用人单位和毕业生在沟通能力这个因子方面差别最大。
四、能力素质模型比较分析反映出的问题
研究小组把用人单位与人力资源管理专业学生对能力素质认知进行了对比分析, 并通过访谈法, 获取了目前我校人力资源管理专业人才培养中存在的一些问题。
第一, 学生综合能力有待提升;目前, 用人单位在招聘时对人力资源管理专业学生的综合能力非常看重, 他们所要求的能力素质除专业技能、动手实践外, 还必须要有较强的语言应用能力、人际交流能力、灵活性能力等。针对我校的强外语背景, 人力资源管理专业学生精通英语或其他语种, 大大增强了就业竞争力, 为今后适应工作岗位, 获得优异绩效打下了良好基础。
虽说以上提到的能力素质绝大多数高校都采取课程传授、课外实践等形式来对学生进行培养, 但从调查来看, 目前我校人力资源管理专业的人才培养仍采取传统教育模式, 致使学生主动性、创造性、探究性得不到培养和发挥。从学生对自己职业生涯规划信心不足的现状来看, 我校在具体落实提高学生综合能力素质培养上还是存在着诸多问题。
第二, 学生的特质及动机的培养比较欠缺;从调查及访谈结果来看, 学校通过对学生四年的培养, 让学生具备了较强的知识能力素质和技能素质, 然而对于能力素质模型中的特质 (Traits) 能力素质和动机 (Motives) 能力素质的培养上重视力度不够, 毕业生个人特色不足。因此, 无论从大学生的自身发展还是从高校人才培养目标的实现上说, 通过以能力素质模型引导专业人才培养模式的改进, 切实提高学生综合素质势在必行。
第三, 缺乏客观的自我定位。特别是对于毕业班学生而言自我概念 (Self-Concept) 能力素质培养引导不够, 导致了学生期望值过高, 使就业数量和就业质量不断下滑;另一方面, 对于招聘企业而言, 有着独特的人格特质和个性的大学生有时会与企业的公司文化格格不入, 致使他们错过很多好的就业机会。
五、人力资源管理专业学生能力素质提升建议
根据麦克利兰教授的冰山理论, 不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山 (冰山理论) , 知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分, 而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分, 而研究表明, 真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分, 称为基准性素质 (Threshold Competencies) , 也就是从事某项工作起码应该具备的素质;而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质 (Differentiation Competencies) 。由以上分析来看, 目前人力资源管理专业学生能力素质培养的主要问题在于深层部分。因此, 加强学生深层次的能力素质提升是目前的重要工作。
(一) 重视知识、能力与素质的综合培养;
长期以来, 在教育的质量观上, 传统的绩效考核者往往只把受教育者获得书本知识的多少作为衡量教育质量的唯一标准。随着科学技术的飞速发展, 人们越来越关注高校学生身心的全面发展和综合素质的提高, 衡量人才质量也不能再用统一的标准, 在这种质量观的指导下, 衡量人才培养质量不再是以专业知识的多少, 取而代之的是知识、能力、素质三者的谐调发展程度, 即综合能力素质的提升。
(二) 注重组织协调能力的培养;
在对比分析中可知, 目前人力资源管理专业学生在沟通协调能力上比较欠缺, 这对高校人才培养提供了改革的方向。高校应根据人力资源管理岗位与人打交道的工作性质, 加大对学生沟通能力和协调能力的培养。
(三) 注重自我管理、自我学习能力的培养;
人力资源管理工作者是企业的重要战略伙伴, 这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养, 以获得他们的自我实现与全面发展。学校应引导学生转变传统的学习观念, 倡导终身自学积极引导学生由传统的学习观念向创造性学习观念转变, 改变单纯的知识积累、记忆、接受的学习方法和习惯。人力资源管理专业学生应该更会思考问题、分析问题, 更具创造力和竞争力, 要学会学习, 学会基本理论和基本技能, 主动适应未来, 主动适应现代化, 适应信息社会, 主动适应终身学习, 把学习目的和学习重点放到发展与创新上。
(四) 转变教育价值观, 把个性发展纳入培养目标;。
在人才培养目标上, 目前学校更强调全面发展, 统一规格, 传授系统的科学知识, 对人才能力素质的要求过于理想化 (即要求每个学生成为十全十美的人才) 、模式化, 忽视了学生智能的发展、个性特长的发挥以及社会对人才需求的多层次、多规格要求。
高校人力资源管理专业学生的人才培养必须重视学生个性发展, 让学生充分展示其自我爱好、特点和专长, 让学生有足够的成长空间, 这是提升高等教育质量的重要组成部分。
摘要：本研究以能力素质模型为理论基础, 采用问卷调查法和访谈法, 选择一个样本群体进行人力资源管理专业人才培养情况进行调查, 寻找用人单位与学生对能力素质的认知差异, 指出人力资源管理专业人才培养模式存在的问题, 并针对性的提出建议。
关键词：人力资源管理专业,人才培养,能力素质模型
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