武警审计质量（精选4篇）
武警审计质量 篇1
一、当前制约武警审计质量的主要因素
1.武警审计队伍素质不高。任何行业都需要与其行业特点相适应的人去从事, 所以武警审计队伍素质是影响武警审计质量最主要、最核心的因素。但是, 随着近几年武警审计业务复杂程度的不断加深, 武警审计人员建设也逐渐暴露出了一些问题, 主要体现在两个方面:第一, 武警审计人员大多来源于非审计专业, 不利于先进审计技术在武警审计工作中的推广和完善, 从而影响了武警审计的质量水平和可持续发展;第二, 支队 (团) 的兼职审计员作用发挥不够充分, 形同虚设。兼职审计员一般由单位财务股长或会计兼任, 他们即是经费调控的实施者, 又是经费监督的执行者, 这样就造成了管理机制上的矛盾, 致使他们在工作中对一些有关自身利益的问题不敢揭露、不愿暴露, 瞒报或不报, 使审计监督只是流于形式。
2.审计内部控制不完善。良好的审计内部控制机制一方面对审计活动起保护作用, 另一方面对审计行为起约束作用。但是从目前情况来看, 武警审计内部控制机制仍有待于发展与完善, 主要表现在:第一, 审计方案制作不规范, 内容简单笼统, 对审计实施缺乏约束力, 影响了审计工作的标准化和规范化水平;第二, 审计底稿层次不清, 体系不健全, 内容不完整, 难于全面考察审计程序的执行情况。
3.审计监督盲区的存在。对经济业务进行全面有效的监督是武警审计的根本职能, 但是, 现实工作中存在的种种不确定因素使得武警审计仍存在许多监督盲区, 从而在很大程度上影响了武警审计质量的持续改进。一方面, 经济业务的复杂性和武警审计人员认知能力的有限性导致了审计监督盲区存在的可能性;另一方面, 武警审计人员固有的机会主义行为倾向所导致的审计舞弊也是审计监督盲区存在的一个重要体现。
二、提高武警审计质量的对策
(一) 提高武警审计队伍整体素质
1. 逐步调整部队审计队伍结构, 多渠道选拔专业人才。
首先, 要增强审计工作人员的岗位流动性, 在流动中实现审计队伍结构的逐步优化;其次, 在武警审计队伍的建设上, 要在年龄、职务、知识结构等方面科学搭配, 形成金字塔结构的人才梯次;再次, 要跨行业吸纳和选拔人才, 并以总队为单位统一配置人才, 必要时聘请地方优秀人才。
2. 加强审计人员政治理论学习和业务培训, 提高武警部队审计人员的执业水平。
一方面, 加强武警审计人员的政治理论学习, 使其始终高举旗帜、听从指挥, 在思想上、政治上、行动上自觉与党中央保持高度一致, 在解决重大问题上必须有很强的党性意识, 立场坚定, 严格遵守党的政治纪律;另一方面, 要加强审计人员的业务培训, 切实做好在职审计人员的后续教育工作, 提高武警审计人员的门槛, 注重工作经验、知识面及外语水平。
3. 强化武警审计人员的效益意识和服务意识, 提高审计人员的职业道德。
一方面, 武警审计人员应当把是否将经济资源的使用效益落实到广大武警官兵作战需要上作为审计的重点;另一方面, 武警审计人员要加强自身的服务效益, 推行文明审计, 其基本要求是:廉洁自律的审计道德、热情服务的审计宗旨、秉公执法的审计风尚、甘于奉献的审计精神。
(二) 建立并完善审计质量控制制度
一是建武警审计控制制度, 确保审计人员在工作过程中严格遵循工作程序, 具体实务中应把好“三关”, 即审计人员把好取证关;立规范的主审人员把好审计工作底稿关;审计组长把好审计报告关。还要做到“四到位”, 即审计案件复核到位;审计执法检查到位;对上级审计机关执法检查查出的问题纠正到位;组织有关法规学习培训到位。二是按照军队和武警部队审计基本准则的要求, 通过健全双向承诺制度, 进一步完善审计质量控制制度, 提高审计工作质量。三是建立审计质量奖惩制度, 对在审计工作中能够查出重大违法违纪问题线索的要给予奖励, 对于工作敷衍, 应该发现问题而没有及时查深查透的要进行批评教育, 情节严重的要追究责任。
[责任编辑吴迪]
摘要：审计质量是审计的灵魂, 其高低直接影响审计的权威性、可信性和审计声誉。为此, 分析制约武警审计质量提高的主要因素, 并采取相关措施, 对规避审计风险、确保审计工作的有效性具有重要的现实意义。
关键词：武警审计质量,制约因素,对策
武警审计绩效管理现状及对策 篇2
一、武警审计绩效管理现状分析
武警审计在规范了部队经济运行秩序, 提高了经费使用效益发挥了重要作用的同时, 也同样个别领域和个别问题上存在屡查屡犯的现象, 武警审计履行职能不到位等问题。
(一) 审计独立性不高——缺乏提高武警审计绩效的制度保障
目前, 武警审计实行双重领导体制, 审计业务工作以上一级审计部门领导为主, 日常工作由本单位后勤 (联勤) 机关领导。由于本级首长拥有对审计部门的核心权力, 包括审计部门主要负责人的提名任命权、经费预决算的决定权、工作的领导权, 这就会造成审计职能的弱化。一是当法律赋予的监督权与领导首长的领导权出现矛盾时, 审计部门会迫于现实压力选择对领导首长权力的服从, 接受对审计工作的干预和过问, 使审计部门成为实质上的“内部审计”;二是审计工作绩效的高低取决于领导首长对审计工作的支持与重视程度。当领导首长加强管理, 提高军事经济运行效率的动力越强, 对审计工作就越重视, 从而为审计工作提供良好的环境, 加强对审计部门的管理与领导, 审计工作的效率和效果就越好;反之, 就可能忽视审计的职能作用, 甚至限制审计职能作用的发挥。如果仅从道德上要求审计人员加强自律, 而不是从制度上给予保障, 审计绩效的提高就无从谈起。三是影响了经费的独立性。虽然按照《中国人民解放军审计条例》的规定, “审计部门履行职责所需的经费, 列入本单位年度预算, 财务部门予以保障”, 但这样的经费供应关系却是不合理的。审计部门与财务部门属于监督与被监督的关系, 由被监督者向监督者提供经费保障, 实践证明, 审计工作的绩效在很大程度上受到了制约和影响。
(二) 审计问责机制不健全——缺乏提高武警审计绩效的后续保障
衡量审计绩效的高低, 除了查出的违规违纪金额, 还应包括对查出问题的整改纠正力度。长期以来, 在军事经济领域一些屡查屡犯、审计整改率较低的现象也引起了广大官兵对审计的质疑, 出现这种现象的根本原因就在于审计问责机制的不健全。一是缺乏一个强有力的问责主体。目前的许多规章制度对责任设定不清, 导致问责主体缺失。二是审计与“问责”没有很好的衔接起来, 造成一些审计工作“有头无尾”, 审计效果大打折扣。
(三) 审计力量不足——缺乏提高武警审计绩效的人才保障
一是武警部队现有审计人员编制过少, 人少事多, 在人力资源上不能保证预期审计目标的实现。二是审计人员来源结构不合理, 高学历、高素质审计人员断层现象严重。一些审计人员没有经过审计专业系统培训, 缺乏审计的决策和统筹规划能力, 难以应对复杂多变的审计环境, 更谈不上审计创新。尽管也引进了一些高层次审计人才, 但由于高学历人才缺乏实务经验, 短期内并未显示出高能力, “高学历”向“高素质”的转化尚需时间。而且由于审计人员未列入专业干部序列, 使其在任职年限与升迁发展上都受到很大限制, 无法为审计人员提供相对较长的周期来积累工作经验, 影响了审计工作绩效水平。三是审计队伍知识结构单一, 绝大部分是会计、审计专业人员, 而具有复合专业背景的人才较少, 难以胜任基建审计、物资采购审计、后勤保障社会化审计、信息化审计等工作, 降低了武警审计整体运行的效率。四是审计部门负责人任免不合理。尽管《中国人民解放军审计条例》第十四条规定, “任免审计部门负责人, 应当事先征求上级审计部门的意见”, 但在现实中, 一些单位往往在没有征求上一级审计机关意见的情况下, 将一些不懂审计业务的干部安置到审计机关任职, 从而造成外行领导内行的不正常现象, 降低了审计组织水平。
(四) 计算机审计未全面普及——缺乏提高武警审计绩效的技术保障
随着部队全面建设后勤的扎实推进, 计算机技术和数字化平台不仅在财务领域全面普及和应用, 在其他后勤事业单位的发展也很快。但审计部门的技术基础条件却跟不上发展的步伐, 制约了审计任务的完成。计算机技术强大的信息管理、信息处理、信息查询、信息分析技术在审计业务中很少加以利用, 审计人员利用信息技术的广度、深度和熟练度都有待进一步提高。计算机审计总体水平不高, 很少有审计部门能开展真正的连网审计、实时审计。
二、提高武警审计绩效管理的对策
针对武警部队实际, 笔者认为应从以下几个方面寻求提高武警审计绩效的对策:
(一) 改革审计独立制度
各种审计理论研究成果和现实情况, 都证明了审计的独立性是影响审计效率的最重要因素。因此, 要从组织上、经费上、人员上和业务上切实提高武警审计的独立性。首先要解决“组织独立”的问题。结合武警部队实际, 应改革“双重领导”为审计系统内部的“垂直领导”, 也就是将各总队、指挥部、机动师和直属院校的审计部门和审计人员从后勤部门脱离出来, 归武警总部审计局直接领导和管理。其次要解决“经费独立”问题。可考虑由各级审计部门自行编制经费预算, 由武警总部审计局汇总后报总部财务部。这能在一定程度上减少被审计部门和人员对审计部门的影响。再次是解决“人员独立”问题。除了建立详细的人员回避制度、交叉审计制度、岗位轮换制度外, 重点是要考虑审计部门负责人的任免制度, 用法律的形式规定审计部门负责人的任免必须经上级审计机关的同意。最后是解决“业务独立”问题。实现审计业务独立, 就是审计业务不再受本级首长和部门领导的干预和过问, 从审计立项、调查、报告到审计公告的全部过程, 完全由审计部门自行决定。只有组织、人员、经费独立了, 才能从根本上保障业务的独立。
(二) 建立职业准入制度
武警审计的特殊性质决定了对审计从业人员一系列专业能力的特殊要求, 针对目前审计人员专业素质不高, 胜任能力偏低的现状, 可以考虑:一是依托地方, 增加职业资格全国考试的环节, 建立武警审计准入“门槛”;二是对审计人员提出相关工作经历的具体要求;三是对审计职业的特殊性和高标准, 通过增加相关津贴补贴的方式进行补偿, 这也能在一定程度上提升审计人员个人加强自身专业素养的动力;四是对于现有人员, 可以通过考核机制进行优化, 对于缺乏胜任能力的进行适当分流。
(三) 推进审计问责制度
审计署前审计长李金华曾指出:“审计将来能取得最大成效就是促进建立问责制度”。一是要促进解决因“责不清”而导致的“问责难”问题。当一个单位经济出了问题时, 对其问责, 问到哪一级?是问到主要领导还是分管领导?是体制和制度的原因还是人的原因?二是整合监督资源, 建立问责协作机制。解决监督主体众多各自为政的现象, 建立纪检、干部、财务和审计部门等部门联合问责的制度, 行成问责网络体系, 推进各种责任追究制度的建立和落实。三是推进审计结果公告制度。在不泄露国家和军队的军事秘密的前提下, 把审计部门检查监督的结果以《审计结果公告》的形式向广大官兵公开, 用社会监督、群众监督和舆论监督的力量来促进相关问题的整改落实。
(四) 推广信息化审计技术
审计信息化对推进审计部门的绩效管理有十分重要的意义。审计信息化将使审计工作更加高效准确, 增加了审计结论的可靠程度;审计信息化为广大官兵广泛、深入、普遍的参与审计活动开辟了通道, 增加了官兵传递信息、监督、建议和表决的机会;也为推进武警审计绩效管理向科学化、标准化、制度化方向发展提供了技术支持。尽管经费不宽裕, 但仍应加强人力、财力和物力的投入。为提高武警审计绩效, 首先, 应加快对审计软件的开发和升级。可通过武警总部审计局适时了解各级审计部门的具体需求, 与专业软件公司联手, 共同开发, 以达到提高审计效率和降低研发成本的目的。其次是建设全面覆盖的数据联网系统。这样能实现对被审计单位的事前审计和实时审计, 提高了审计工作的效率和效果, 也节约审计资源。三是加大审计信息资源库的建设。以制度化的标准, 收集与审计工作有关的各种信息、资料和数据, 这满足了对审计部门进行绩效评估的信息需求, 也能对审计工作绩效的持续改进提供信息支持。
参考文献
[1]杨时展:《杨时展论文集》, 企业管理出版社1997年版。[1]杨时展:《杨时展论文集》, 企业管理出版社1997年版。
武警审计质量 篇3
(一)教学目标。
教学目标涉及培养什么样人的问题,是学院办学首先要解决的问题。目标定位不准,整个教育过程将做无用功,必引起一系列的浪费。培训目标不同必然导致培训的质量标准也各不相同。关于武警各初级院校任职教育的目标,总部已有规定。各院校需要做的工作就是如何根据本院校实际,在教学计划的制定、教学流程的设计、教学管理的实施上更好地实现本院校的教学目标。教学是院校的中心工作,所有人员必须明确本学院的教学目标及各自的工作职责,使大家共同为这一目标努力奋斗。
(二)教学内容。
教学内容是完成教学任务的载体。院校考评教学内容的重点是教学内容必须满足教学目标的需要。当前,武警初级院校任职教育的教学内容还没有形成科学体系,基本上是以部队基层需要临时遴选组合为主。在遴选教学内容时必须突出实践性,要与部队的教育训练内容衔接,与任职需求相一致,把部队急需解决的热点、难点、疑点问题列为重点。要着眼意识、知识、能力,体现素质教育。在课程结构上,根据部队所需人才的素质结构来编制课程,本着精简知识体系,加强针对性、综合性、实践性课程的原则,通过合理掌握理论性基础课程比重、保证操作性作业课程比重,调整课程结构,完善课程体系;适时增加新的课程内容,淘汰脱离实际岗位需求的课程内容;按照强化岗位指向性、教学实践性、能力主导性的要求,建构具有鲜明任职教育特色的新型教材体系。同时,适应时代军事发展的需要,普及基础信息知识,增强信息意识,使受训军官通过任职培训都能掌握一定的网络知识,学会熟练使用计算机和其他常用通讯设备。整个教学内容要根据教育对象知识、能力、素质的要求合理安排,呈现梯次性、能级性。
(三)教学人员。
这里的教学人员是指教员、学员和教学管理人员。任职教育教学质量的高低取决于教与学两个方面,这两个方面能否发挥最大潜力,需要科学有效的管理作保证。在教学中,不论是教员、学员还是教学管理人员都是能动的人,因此,教学人员成为任职教育课程质量评估体系的重点和难点。
教员是教学中“教”的主体,(教学管理人员从一定意义上说也是教员,本身起着言传身教的作用)一所院校的教员教学能力水平的高低,很大程度上反映了该院校整体教学水平的高低。任职教育的性质要求院校的教员不但要有扎实的理论功底,广博的知识结构,而且要有丰富的阅历和部队实践经验,才能将书本知识与实践结合起来,增强教学的说服力和真实性。随着知识军事时代的到来,教员知识储备的有效期也在缩短,知识结构也必须相应更新。教员要积极获取新知识和学科前沿知识;要做好调查工作,通过收集大量的数据资料,获得对部队现状的感性认识;要引入建构主义等现代教学理念,教学设计要有“教法”设计为主向“学法”为主转变,充分考虑学习情景的创设、信息资源的提供、合作学习的组织、研究性学习的指导和自主学习策略的设计;要提倡采取研讨式、情景式、案例式、启发式等教学方式。对教员队伍的总体要求是,教员职务、学历、年龄和结构合理,发展趋势良好,在位教员能满足教学需要。
学员是教学中“学”的主体,学员学好是教学的关键,是教学的出发点和落脚点。按照唯物辩证法的理论,外因是条件,内因是根本。学员要学好,除了教员要教好的重要因素外,学员自身因素是非常重要的。学员的思想状态、能力和素质是决定任职教育质量的基础因素。要激发学员学习动力,使学员更新学习理念,树立以学为主的观念、创新学习的观念,把学习过程变复制知识为创新知识,要积极参与讨论、交流,突出学员主体作用的发挥,把在部队的工作经验上升为理论。
武警审计质量 篇4
1重视和加强导师队伍的遴选和建设
在研究生的培养过程中,导师承担着决定性的作用。导师肩负着指导学生进行科学研究及培养其科技创新独立思考能力的责任。然而,与其他专业不同,临床医学专业的导师肩负着治病救人的重任,工作在救死扶伤的第一线,投入很多精力和时间,在科研方面相对减少了投入,因此对相关领域的研究进展可能不能及时了解,知识结构相对落后,在指导研究生进行科研过程中,不能更好地适应科学技术的发展[1]。更重要的是,导师是研究生教育过程中最重要的设计者、执行者和监督者,因此,必须充分掌握和熟悉硕士研究生培养的基本程序、基本要求和具体方法。与本科教学相比,后者旨在传授学生知识及获取运用知识的方法,而研究生培养则强调在知识理论、方法教育的基础上,着力引导和帮助研究生将知识才能升华为智慧。这就要求导师不仅要精通医学基础理论和具备扎实的教学能力,而且还要及时主动地更新知识、增强知识储备、完善知识结构和树立终身学习的理念。完善导师责任制,建设一支高水平责任心强的导师队伍,是提高研究生培养质量的重要保证!这就要求学校要优化学术梯队结构,改革导师遴选及考核制度,将那些有较高素质、德才兼备的导师充实到导师队伍中来[2]。作者所在院校高度重视和严格按照“高标准、严要求”的原则,来遴选临床专业硕士研究生导师,具体要求为:1具备良好的教育素质和崇高的人格境界,严谨求实的治学态度和勤奋刻苦的敬业精神;2具备高级职称;3承担省部级、国家级课题;4具备高水平临床和科研能力。与此同时,作为武警部队唯一的本科医学院校,应更加重视建设一支具有特色的导师队伍,即具备“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的战斗品格和素养;并且,在部队内部尚属首次使用效果评价问卷调查及德尔菲法(专家咨询法),建立特色的“1-2-1”硕士研究生导师负反馈建设模式———即通过研究生调查问卷反馈及相关领域教育专家的审核,对导师进行一年两次的负反馈评价(上半年、下半年各1次),进而帮助加强和完善研究生导师队伍的建设。
2坚决执行临床轮转制度及参与性研讨会制度
美国等发达国家自开展医学学位及研究生教育以来,始终贯彻执行研究生临床轮转制度及参与性研讨会制度,以突出研究生临床实践能力与实际应用能力的培养。我国借鉴国外先进经验,自1998年2月颁发了《临床医学专业学位试行办法》,正式将临床医学专业研究生划分为科学学位研究生和专业学位研究生两类,进行差异化培养。2009年,我国教育部颁发《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》,要求扩大全日制临床医学硕士专业学位研究生的培养规模。2010年,国务院学位委员会第27次会议要求调整科学学位和专业学位的招生比例,大力发展专业学位研究生教育。2010年7月,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》,将专业学位研究生教育列入国家中长期人才发展规划纲要和教育发展规划纲要之中。为更好地适应社会需求,如何逐渐将临床医学学位与研究生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变,实现医学研究生教育在规模、质量、结构、效益等方面的协调、可持续发展;如何把握专业学位教育规律,使之由规模化发展转向以提高质量为主的内涵发展,走出一条科学培养高层次人才之路,是当前临床医学学位与研究生教育工作研究需要解决的重点和关键问题。
临床医学科学学位研究生教育,主要面向高等医学院校及医疗科研机构培养医学师资和从事基础或临床基础研究的研究人员,要求其具备本专业扎实系统的医学理论知识,具备从事创新性学术活动及较高水平的科研能力,培养的重点更侧重于学术理论、实验研究及科研能力的培养和积累;而临床医学专业学位研究生教育,主要面向医疗卫生机构培养高层次的临床医师,要求具有扎实系统的临床医学专业知识,较强的临床工作能力,熟悉临床科学研究过程,培养的重点更侧重于临床能力的训练和提高[2,3]。比如脊柱外科等专业性很强的学科,本科教育过程中所涉及的理论知识较少,学生所学到的知识体系不够完整,临床实习阶段所接触到的也比较粗浅。因此,对于初入脊柱外科领域的硕士研究生来讲,建立和执行临床轮转制度及参与性研讨会制度就显得尤为重要。刑警后勤学院附属医院为综合性三甲医院,具有实力雄厚、人才密集的优势,作为研究生临床教学医院,能够从系统完整学习脊柱解剖、脊柱病理生理及脊柱相关疾病等基础知识理论,到结合临床实际患者的查体和病历的书写,再到把书本中的脊柱外科等专业基础知识融会贯通于临床实际工作中,同时,通过发现和总结临床实际工作中出现的问题,进而促进熟练掌握理论知识基础,这样就更加明确研究生的培养目标。当今医学领域发展飞速,且学科进展及前沿知识更新迅速,研究生更要不断地更新现有的学科知识,更要加强专业英语的学习,作者所在学院着力开展国内外学术交流,并且定期组织和安排专题讨论或英文病例汇报及综述,鼓励研究生参与研讨,进而增强临床专业研究生的英语阅读和交流能力,及时了解国内外学术动态和科研成果。
3加强临床专业研究生创新能力的培养
随着社会的发展和医学研究的深人,越来越多的医学难题也随之而来,迫切需要培养出具创新型医学人才来解决一系列的医学难题。研究生作为推动知识创新的重要力量之一,直接关系到国家知识创新能力的强弱。创新能力,被定义为能够综合运用已具备的知识,采取创新的方法,善于发现问题和解决问题,以及能够积极主动、敢于实践的能力。对于医学专业研究生而言,其创新能力还应体现在创新思维、创新意识、创新方法以及创新态度等方面[4]。
那么,如何提高医学硕士研究生的创新能力?首先,导师作为研究生教育的主要执行者及监督者,起到关键的作用。导师的创新意识及思维,直接影响着研究生的思想和行为。所以,导师要摒弃传统的“主动教、被动学”的教育模式和“重知识、轻能力”的教育理念,要依据研究生的个性特点、观念知识结构以及思维方式等诸多因素,进行因材施教,制定个性化的培养方案。其次,在临床及科研过程中,要将研究生定为学习的主体地位,尊重其理念和思想,鼓励其敢于质疑,并尽可能为其提供发表见解的时机,进而激发其创新灵感和提高其创新能力。再次,在培养过程中,导师应侧重于学生独立思考和探索的过程,而不仅仅是结果;要少批评、多表励,调动其积极性,敢于求知和探索,努力为其营造一个民主自由的创新环境。最后,在整个科研过程中,导师为研究生营造一个创新的环境氛围尤为重要。导师要通过国内外研讨会上所接触到的科学研究前沿和最新进展,及时向研究生阐述和发表自己的理解和看法,并促进他们进行逻辑思维与感性思维,发散思维和垂直思维的有机融合,进而引导研究生创新能力的形成和发展[5,6,7]。科研创新能力的形成,不能一蹴而就,而是潜移默化的过程;其核心是对严谨求实科学精神的塑造,及敢于挑战传统质疑权威勇气的养成。因此,对于医学硕士研究生的培养,不能因科研而科研,更不能为了完成学业,因弄虚作假而出现违反科学事实,人为操作实验流程,这不仅与我们所追求的科学精神相违背,也与硕士研究生教育培养的宗旨背道而驰,这是绝对不可行的。