过程机制

过程机制（共12篇）

过程机制 篇1

人类步入21世纪, 世界进入了知识经济的时代, 人力资源成为最重要的资源, 优秀的员工成为企业竞争取胜的关键因素。企业要想得到可持续发展, 成为学习型、创新型企业, 就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。为了保证培训的效果, 对培训过程的监控也非常必要。

一、培训过程监控的必要性

培训过程的监控是对培训的整个组织实施过程进行监督和控制, 即从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程进行监控, 监控的内容包括培训需求分析是否到位、制定的培训计划是否合理、培训课程是否符合员工的岗位需求和个人发展需求、学员的参与情况、培训的内容和进度等。对培训过程进行有效的监控, 可以有效提高培训的质量和效果。具体体现在以下几点。

1. 有利于科学地设计培训项目和开发培训课程

通过对培训需求分析过程的监控, 可以有效把握企业组织、任务和员工层面的培训需求, 从组织、任务和员工的需求出发, 有针对性地设计培训项目和开发培训课程, 以真正发挥培训的作用。

2. 有利于选聘优秀的、适合的讲师

培训讲师的授课水平, 直接影响着培训的效果。企业通过优化规范讲师选拔和聘用的流程, 以及对选拔和聘用过程的有效监控, 可以使企业聘用到与培训项目匹配的富有实战经验和专业背景的讲师, 确保培训的质量和效果。

3. 有利于把握培训的进度, 确保培训按计划完成

通过对培训进度的跟踪和监控, 及时协调各种培训资源, 使得培训活动能够按照原计划进行, 达到预期的目的。

4. 有利于及时发现问题和解决问题

通过有效的监控, 可以及时发现培训过程中出现的各种问题, 并及时予以解决, 避免不必要的损失, 同时提高学员的满意度。

5. 有利于降低培训成本

通过对培训的整个过程的有效监控, 及时协调和配置各种培训资源, 使得培训能够在预算内顺利完成, 及时发现问题和解决问题, 避免出现更大的失误或损失, 从而降低培训的成本。

企业在组织实施培训的过程中, 只有监控每一个环节, 使得每一项工作都做到位, 才能保证培训目标的实现和确保培训的质量。

二、培训过程监控的理念

1. 以人为本

企业培训的目的是促使员工在知识、技能、态度、思维和心理等方面得以改善和提高, 从而发挥员工的最大潜力, 实现企业和员工的双重发展。因此, 企业要树立起一种注重人的发展需求、强调开发人的潜能、促进人的可持续发展的培训理念, 即以人为本的培训理念。这种理念不仅要体现在培训课程的设计中, 更要体现在培训过程的监控体系中, 把人的发展需求放在第一位, 尊重人的个体差异性, 充分发挥人的主观能动性和监控主体的作用。

2. 科学管理

培训监控的内容和方法必须符合员工成长的规律, 按照企业的总体培训规划和年度培训计划, 将员工知识的更新与技能、能力的提高, 以及态度的改善紧密结合, 作为培训的重点, 也作为培训的监控重点内容, 促进员工的成长和进步。另外, 监控的方式方法、测量手段、评估等各环节的管理, 都应该具有一定的科学性。只有这样, 才能够正确评价培训工作, 为下一轮的培训提供科学依据。

3. 全员参与

监控只是一种手段, 提高培训质量才是目的。因此, 企业要树立全员监控的理念。高质量地完成任何一个培训项目都是团队成员分工协作齐心协力的结果, 这其中包括培训管理部门、教学管理辅助部门、培训项目负责人、项目助理、培训讲师、培训需求的提出部门、经费的支持部门、设备支持部门, 以及培训的车辆、资料、水电、文印等服务保障部门等等。当然, 也离不开受训员工的积极参与和配合。因此, 在培训监控过程中, 既要明确培训活动中各个角色的监控职责, 又要重视监控对象的主体地位, 要充分发挥他们的主观能动作用, 使他们自觉积极地参与, 变“要我参加”为“我要参加”, 将监控转变为开展和推动培训工作的动力。

4. 全过程监控

培训是一个系统工程, 西方的“培训循环圈”理论认为, 一个培训循环是由培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节构成, 各个培训环节相互联结, 协同发生作用, 形成一个有机的循环整体。因此, 企业要构建一个对培训全过程进行全面监控的规范化、制度化的动态评估反馈体系。坚持动态监控与静态监控相结合的原则, 从具体操作的层面, 分别对培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节进行全面监控, 明确监控主体、项目、内容, 规范监控程序、方法及结果公布与使用等, 形成一个培训过程全方位无缝隙的质量监控体系。

三、构建全方位多层次的培训过程监控体系的有效途径

加强对培训工作的监控, 停留在一次两次显然是不够的, 而应该成为常态的管理行为, 才能够促进员工参与培训工作的积极性, 提高培训管理的实效, 发挥企业管理的监控作用。

1. 明确监控主体的职责

建立企业培训管理系统, 进行分层管理, 保证系统运作畅通。建立由培训总监、培训经理、培训主管、培训专员, 以及受训员工组成的五级管理系统, 各个主体各负其责, 协调配合。如图所示。每一个层次的管理者负有不同的岗位职责, 如培训总监的职责之一是“组织建立并完善企业培训管理制度、培训体系及相关流程”, 培训总监可以从制度这个层面进行监控;培训经理的职责之一是“负责编制企业年度培训计划并组织实施, 并根据企业的战略变化及时作出调整”, 培训经理可以从培训计划的可行性、合理性等方面进行监控和把关;培训主管的职责之一是“及时检查各类培训活动的开展效果, 检查讲师的培训质量和教学效果”, 培训主管可以对培训的进度、讲师的授课水平等进行跟踪和反馈;等等。每一个管理者既是执行者, 同时也是监控者, 对所负责的工作内容监控。只有明确每一个管理者的工作内容及要承担的监控职责, 才能做到责任到人, 及时监控, 及时发现问题和解决问题, 提高培训工作的质量。

2. 明确监控的标

要想达到监控的目的, 首先要有一个明确的监控标准。也就是说, 对每一个监控的关键点要实现什么样的目标有一个衡量的标准。如培训需求分析这个关键环节的实施, 监控的标准应该是两方面:一是企业在培训之前是否有这个环节;二是有了这个环节, 分析的思路和方法是否科学, 分析的结果是否与企业的战略相符, 是否考虑了岗位的实际需求和员工的发展需求, 以此来评估培训需求分析是否到位, 是否起到了指导和依据的作用。明确监控的标准, 实际上就是明确监控的目标。

3. 建立企业培训管理制度

建立企业培训管理制度, 目的是发挥制度在企业培训监控中的作用。为了保证培训工作的顺利开展, 企业一般都制定相关的规章制度, 如培训考勤制度、培训奖惩制度、培训积分制度、教学管理制度等。建立与之配套的相应的管理制度, 是企业培训管理的重要内容, 它能保证企业培训工作质量不断得到提升。

4. 确定监控的关键点

培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控, 也就是说按照培训的流程进行监控, 从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程。那么, 每一个阶段监控什么?谁来监控?监控的关键点设在哪?这些问题非常关键。如表所示。

通过上表, 由培训管理人员对整个培训的过程进行监控, 确保培训工作按质、按量、按时完成, 每一个环节都执行到位, 才能切实保证培训的质量和培训目标的实现。关键还在于有效地执行和严格的落实。

5. 采用科学的监控方式方法

企业可以采取听取汇报与实地考察、内部自评监控与外部考评监控、座谈讨论与问卷调查、全面检查与局部抽查相结合、日常检查监督与专项检查监督相结合等方法进行多样化、多角度的监控和评估, 努力提高质量评估监控工作的准确性和实效性。如通过会议、座谈等形式及时听取培训管理部门及人员的反馈, 达到有效沟通, 做好事前的控制;在培训的组织实施过程中通过现场观察、抽查以验证培训是否按事先制定的计划和方案进行, 做好培训进度的控制;通过收集培训过程中各个阶段的培训管理记录, 对不同阶段进行评审, 等等。总之, 企业要采取一定的科学方法, 对整个培训过程进行有效的监督和控制, 确保培训活动按计划, 保质保量地完成。

6. 建立有效的反馈体系

反馈在培训的各个环节中起着纽带和放射的作用。通过监控, 将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映, 可以使他们及时掌握情况, 做出正确的判断和调整;将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门, 可以为调整其他教学活动提供信息和参考;将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员;对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。树立快速反馈的意识, 可以及时解决问题, 避免出现不可控的局面, 以致于影响培训课程的顺利进行。因此, 在培训项目实施的过程中要特别注意反馈的环节。

企业培训是一项需要精心策划和组织实施的系统工程。从培训需求分析——培训计划制定——培训课程设计——培训资源的整合 (包括培训师资和培训时间、地点、设施的选择等) ——培训组织实施——效果评估和反馈——分析新的培训需求等环节, 期间每一个过程和细节都非常重要。只有过程中的每一个环节的质量保证了, 培训活动的整体质量才能有所保证。因此, 加强过程的监督与控制是非常重要的环节, 企业不可小视。企业培训质量管理不仅要注重“结果”的评估, 更要重视“过程”的督导和监控, 以完美的过程来保结果。

摘要：企业培训质量管理不仅要注重“结果”的评估, 更要重视“过程”的监督和控制, 以完美的过程来保结果。企业对培训过程进行全方位的监控, 有利于提高培训的质量和效果。因此, 企业要树立以人为本、科学管理、全员参与、全过程监控的培训理念;并运用精细化的管理思想, 构建全方位多层次的培训过程监控体系。

关键词：培训,监控,理念,途径,关键点

参考文献

[1]蒋宏丽等:培训全过程监控评估方案的设计与实施[J].石油化工管理干部学院学报, 2008, 10 (3)

[2]林永煌:干部教育培训质量监督体系研究[J].国家教育行政学院学报, 2009, (12)

[3]秦梦华:构建以人为本的教学质量监控体系[J].教育研究, 2007, (11)

过程机制 篇2

关键词：课程标准评价；对话机制

Abstract： As the basis of the implementation of the new curriculum and the new ideas, the orientation of curriculum reform and the criteria of its effectiveness, the curriculum standards need the value judgment from various social groups.The essence of curriculum standards lies in the evaluation of the standards of curriculum values.The implementation of curriculum standards evaluation needs to construct an evaluation mechanism with the characteristics of dialogue.The process of curriculum standards evaluation is the netlike dialogue process.The research into the curriculum evaluation should focus on the reconstruction of dialogue mechanism.Key words： curriculum standards evaluation； dialogue mechanism

基础教育的课程改革涉及多方面的评价问题，本文要探讨的评价问题，是以课程改革自身为对象的评价，课程标准作为新课程新思路实施的依据、作为课程改革取向及成效判定的准绳，本身又要接受社会不同人群的价值评判，这种情况使传统的价值一元评价模式捉襟见肘。在一个价值多元的时代，许多评价领域是不能以强制的方式达到一致的认识，这就只有采取对话或协商的方式，在充分交流信息和交换意见的基础上，达到相互理解和基本认同。我们的课程标准评价也是如此，需要在反思传统的基础上，在实施评价的过程中，创建以对话为特征的评价机制。

一、“评价即对话”：价值多元时代的一种必然

当我们着手教育部关于基础教育义务教育阶段18个学科课程标准（实验稿）的评价研究项目时，面临这样的任务：在新课程标准实验稿试用一年后，向使用者搜集反馈意见和修改建议，给课程标准制订者提供进一步修改课程标准的参考依据。尽管这一项目后来被称为“调研”和“修订”，但它作为一种课程产品评价的性质是确定无疑的。调研方案及工具的设计与实施的经历使我们深刻体验到：评价就是一种对话，在价值多元的时代尤其如此。

（一）课程标准评价的实质是课程价值标准的评价

从评价的角度看，课程标准中关于课程性质的定位、课程理念的阐述、课程目标的确定等等，都是对该课程的一种价值诉求；课程标准中入选的内容，是这些价值的载体；所表述的内容标准，是对这些价值尺度的刻画与描述；还有具体的教学建议和评价建议等等，其作用则在于力图保证这些价值诉求在课程实施中尽可能地得以实现。制订课程标准的专家，是特定“利益群体”的代表，他们通过标准的书写所表达的固然是群体的共同价值追求，但有时也不排除因个人教育背景、学术素养而产生的价值倾向在制订过程中有意无意起作用。各科课程标准实验稿试用的一年多时间内，其所内涵的这些价值诉求已经在实践中被众多使用者（包括教材编写者、教师、学生，还有地方教研人员）有意无意地体会、揣摩和考量，这一次修订前的调研式评价，其实就是将这些信息集中起来，作为修订的参考。显而易见，课程标准的评价，实质上就是一种关于课程价值的对话，是多个主体之间的价值商谈。由于参与这次“商谈”的主体处于不同的生存处境，甚至处于人生发展的不同阶段，那么，他们之间价值追求的差异性不仅存在而且显著。

如果把每一个评价主体的“心理场”看作是一个“坐标”，那么，评价主体持有的价值标准就是“原点”，他观察和评判课程标准之“效”和“益”的各个方面（各种举证）就是“动点”。一般说来，每个人自己的这个“场”还可以保持相对统一，然而，“场”与“场”之间的差异与冲突则是不可避免的。刚才说到，课程标准评价有多方主体参与，这样一来，每一个主体的“坐标原点”对另一个“坐标”来说，就成了“动点”。换言之，每一个人（包括课程标准制订者）的价值标准的合理性和有效性都要受到他人的价值评判。例如，“让不同的人在数学上得到不同的发展”这样一个价值诉求，不同的人有不同的理解，会表达不同的态度，并且对数学课程标准实验稿是否实际体现了这一诉求有不同的判断。

（二）课程标准评价过程是网状交织的多重对话过程

课程标准制订者与教材编写者之间，标准文本和教材文本与文本“读者”（教师、学生、教研人员）之间，调查者与接受调查者（上述所有人群）之间，必然发生错综复杂的价值讨论乃至冲突。但要看到，这场对话从总体上说不是“多”与“多”的对话，而是“一”与“多”的对话。这个“一”就是课程标准文本所代表的社会意愿。说到底，尽管从课程方案到课程标准的制订经过了非常广泛而深入的讨论，但这种讨论并不是单纯的学术讨论，讨论最终要“归”到“一”上面来。我们完全可以想象，参与各学科课程标准制订的每一个人，如何理解课程改革方案中的基本理念、怎样把这些理念体现在特定学科的内容标准之中，相互之间也是存在差异的，也就是说，标准稿本的制订也经历了“一”与“多”的对话。为了避免无休止的价值争吵，我们把这次调研的重点放在课程标准对课程改革基本理念的体现程度上，而不是对课程改革方案基本理念的认同程度上。（基础教育课程改革方案和各科课程标准在付诸实验之前，已经在科学家、企业家等社会各界人士中广泛征求意见，形成了约60万字的评估报告。）

（三）课程标准评价研究应致力于对话机制的重建

课程标准的评价不是一次性解决问题的行为，它应当成为多方价值主体沟通的经常性渠道，但是，关键是建立起一种恒久有效的对话机制。

从教育评价的发展历史看，不同时代有不同的对话机制。第一代以“测量”为核心的评价，试图建立科学客观的评价规范系统，评价意味着考察被评价者的行为表现是否符合“客观”规范。第二代评价以“描述”为特征，以评价者和评价系统为对象，从而得以正确地描述和选择评价模式。第三代教育评价强调判断，既面对客体又面对主体，融合了前两代评价的特征，但它自身又有明确的要求：评价的客体是尚存疑问的；判断要求标准；判断必须是一种裁判，是决定正确与错误的标准，也是人们认识和行为的规范。[1]

以古巴和林肯为代表的第四代评价，批判了以往各代评价对价值多元性的忽视、评价者高高在上的姿态、以及“过分依赖科学范式”等弊端，抛弃了“价值中立”的信念，也不认为众多价值中有哪种价值特别地值得推崇，因而主张，评价在本质上是一种通过“协商”而形成的“心理建构”，评价过程即是一个协商对话、多方参与的过程，而非一方控制另一方。第四代评价使评价活动成为人们解释和选择范式的活动，为多种价值的共在和价值的自主选择提供了充分的可能性。显然，这类解释和选择的活动需要建立一种新的机制加以保障，否则，难免回到前三代的价值裁决老路上去。

然而，难题在于，课程标准本质上就是一种标准，就是规范，它本身就是第三代评价的产物，因而课程标准文本很难消除它在人们（尤其是教师）心目中的权威面目。在我国中小学课程实施中，人们早已习惯了教学大纲的权威作用，如果不从心理上去除“标准是大纲的替代物”的观念，就会像过去遵从教学大纲那样去遵从课程标准。不言而喻，建立平等对话机制的责任十分急迫和重要。

二、学科课程标准（实验稿）评价过程中的几种对话方式

在最初的试调研中，我们分别采取了访谈和问卷两种基本方法，后来又增加了让受访者直接在标准文本上改动或提修改意见的方法，结果都存在一些问题，经过研究，我们重新构思设计了调研工具，综合了搜集信息的多种方法。

（一）以访谈为途径的直接对话

对教师的访谈，我们明显感到了对话的障碍：首先是受访者期待的错位，由于教师头脑中的“前经验”影响，习惯性地将课程标准视同教学大纲，例如要求写明教学时数，给出具体的作业要求等等；其次是问与答的错位，也是出于习惯，教师依赖教科书（且往往是一本教科书），很少甚至不直接接触课程标准，导致答非所问，我们询问的是关于课程标准的意见，他们回答的是所使用的那本教科书的问题，不少教师甚至都没有读过所教学科的课程标准，有的只在接受培训后才略知一二。当然，一些热点性问题在调研中还有比较充分的交流，如情感、态度与价值观这一维度的目标，基本上都表示赞赏，同时都感到很难操作或表述得不好理解。讨论最多的是综合性这一问题。例如：关于《历史与社会》课程标准，受访者坦言，不明白《历史与社会》课程应该是什么样的综合。有的说，从教材的角度说新课程是历史、地理、社会的简单拼凑。有的说，《标准》给人感觉是什么都有，但什么也不深，只是蜻蜓点水。还有的说《标准》缺少技能的综合，从小范围主题的综合还可以，但作为课程大框架的综合还做得不够。关于《科学》课程标准，主要反映没有对如何综合作具体描述，也没有对如何编写这样的教材《标准》给出具体的建议。关于《语文》课程标准，则反映与有些学科重复较多，与另一些学科（历史、音乐、美术）相互渗透又太少。

这种对话能反映一些情况和问题，有时也能就某些问题展开讨论，但是，讨论的深度与质量，取决于双方价值期待、学科专业的一致性，也受访谈时间的限制。

（二）以问卷及其他形式为中介的间接对话

通过问卷、表格等书面形式搜集信息，相当于调查双方的间接对话。这种形式除了具有前一种形式（访谈）的共性问题外，还出现下列问题：（1）答卷者对模糊的问题给了模糊的回答，如：“还行”“还可以”“还好”；（2）凡对课程标准基本理念含有否定意味的问题，答卷者都不予回答；（3）满足于对课程标准行文中的字词句和标点符号问题提出修改意见；（4）由于一些教师不熟悉课程标准，所以很多细节性问题不能回答。

也有一些比较坦诚的通过纸面的交流，如受访者反映：对合作性学习不能完全理解，走了不少弯路（语文）；采取体验探究的学习整个课堂看起来是热热闹闹的，但在实际教学中没有实施下去，只流于形式（英语）；建立档案袋评价、课后访谈不切实际不好操作（数学）。概念术语理解不清，阻碍实施。如答卷者不明白“数感”作何理解，“体会证明的重要性”如何才算是“体会”等。

这种对话是延时的、且常常是无反馈的，是不完整的对话，而且显然存在着答卷者误会了问题的意思却又无法从卷面上看出误会这样的问题。

（三）将多种方式融为一体的综合性对话

针对上述单一调研方式的不足，我们从两个方面进行了创新性调整：一是调查工具的重新设计，二是调查形式的改变。

最初的评价工具（问卷）中几乎全部是封闭式问题。这些问题都是评价标准的具体化、操作化。但是这种问卷只能得到课程使用者对课程标准满意度的百分比，从中得不出修改课程标准的具体建议。考虑到这种一般性问卷难以深入到文本细节，我们根据课程标准具有正式的文本形式这一特点，尝试了一种“质化”评价的新方式，即让受访者直接在课程标准（实验稿）上面修改或批注意见，这样一来，果然获得了一些详细的信息。不过，一些教研员虽然对文本做了一些修改，但没有给出修改的理由。修改标准的建议较多是斟酌字眼，少有深层次的考虑，也没有把注意力放在课程标准如何体现课程改革新理念这个焦点上。一些教师的修改主要集中在内容标准部分，点点滴滴，显得较琐碎。其实，责任不在受访者，而在于调查者没有具体问题引导，致使受访者缺乏回答问题的方向性，调查结果难以统计。经过研讨，我们决定打破传统的问卷设计惯例，把过去是分开设立的开放式问题和封闭式问题组合在一个问题之中，如：

标准全面体现了“知识与技能”“过程与方法”“情感态度与价值观”三维目标的要求2 3 4（作为等级供选择）

（紧接着，请答卷者以开放的方式回答下列问题：）

●标准结合“知识与技能”目标，对相应的“过程与方法”目标给予了必要的关注和强调，最典型的如：

●标准中也有的地方对“过程与方法”目标的关注和强调还不够，最突出的如：

●…………

从这样一类问题的回答中，我们既可以得到受访者对课程标准“亮点”的概貌性评价，又能获得细节性信息，从而为修改课程标准提供有价值、可操作的意见。有时还对教师或教研员举出的实例作出追踪式访谈，深入了解原由。

在调查形式上，针对教师较少接触课程标准这一状况，我们事先发出通知，请他们随身携带所教学科的课程标准，给出时间当场阅读，在填写问卷的过程中可以随时参阅。视需要在问卷结束后及时进行座谈或个别访谈，以便了解深层的原因和想法。这样一来，对话变得丰富起来，而且对话本身又会在多向互动中生成新的思想资源。

三、课程标准评价研究之后的困惑与思考

（一）评价结果的不同期待与阐释

课程标准从酝酿、研制到出台、试行，人们都会怀着热切的期待；试行后产生的效果及其评价，人们也会有不同的阐释（包括回过头来对阐释过的标准重新阐释）。然而，不同人的期待与阐释会一样吗？行政部门希望有对新课程标准的积极肯定和建设性意见；课程标准制订者希望得到有价值的修改意见；教师希望把标准改得更便于使用，他们不拒绝先进的理念，但必须好操作；而一些有理论兴趣的人，会希望评价结果可能引发一些深入的思考甚至论辩。我们要问：能指望通过评价得出一个人人都感到满意的结论吗？

应当注意到，我们评价的课程标准是“实验稿”，也就是说，它们是课程理论创新与课程改革实践相互生成的产物。什么是改革？改革就是打破常规，打破原有的“有序状态”，通过新思想新策略的引入，导致一种看似“无序”、其实是一种新的蕴涵着无限发展生机的“有序状态”，新的有序得以诞生的关键，就是在“互动”中“生成”。这应该是我们的第一层期待与阐释──作为改革的产物为新课程的形成与发展带来无限生机。

第二层的期待与阐释，应当从课程标准“新于”教学大纲之处引出。一位国家课程改革方案与课程标准研制人员曾这样来表述课程标准与教学大纲的区别：[2]

各学科教学大纲不仅对教学目标和教学内容做出了明确的规定，而且用大量的篇幅具体规定了日常教学中所可能涉及的所有知识点的要求；大多数学科的教学大纲还规定了具体的教学顺序及各部分内容所占的课时数；教师在学习和使用教学大纲时，主要关心的是知识点发生了哪些变化？增加或删减了哪些内容？具体的要求和课时数是多少？在规定的时间内能否完成教学任务和达到教学目标？

课程标准关心的是课程目标、课程改革的基本理念和课程设计思路；关注的是学生学习的过程和方法，以及伴随这一过程而产生的积极情感体验和正确的价值观；教师在使用课程标准的过程中，主要关注的是如何利用各门学科所特有的优势会促进每一个学生的健康发展；而不是仅仅关心学生对某个结论是否记住，记得是否准确？某项技能是否形成，并且运用起来是否得心应手？

课程标准关心与关注的焦点，显然不同于教学大纲，如果像期待教学大纲那样期待课程标准，无疑会失望，如果作这样的阐释，肯定会错位。作为改革的产物，各科课程标准都会有这样那样的缺陷和不足，但只要是从自己学科的性质与功能出发、恰当地体现了新课程方案以每一位学生的发展为本的基本价值追求，就是值得充分肯定的。

（二）对话机制的重建及其前提

人们常说新一轮课程改革要导致学校逐步形成探究的文化、对话的文化和合作的文化，这种文化氛围正是新的课程机制建立和发展的必要条件，课程标准的评价也需要建立起一种平等商谈的对话机制，由于这一机制正处于形成之中，所以只能在此作一个大致的描述。

建立对话制度。既然评价是一种通过“协商”而形成的“心理建构”，评价过程是一个协商对话、多方参与的过程，为了防止对平等对话产生压制或干扰的因素出现，有必要建立一系列对话制度，通过这些制度，保证对话的渠道畅通、保障对话双方自由言说的权利，并督促对话的成效落实到文本和实践操作层面。当然，这些制度的形成过程，本身也是对话和商谈的过程。

搭建对话平台。在本项目研究之初，曾设想从报刊上搜集对各科课程标准的意见和建议（尤其是不同的意见甚至是反对的声音），结果发现几乎没有不同观点的文章。近期查阅相关数据库，这种现象已大为改观，甚至有的文章通篇都是与已经公布实施的学科课程标准商榷，如有的文章公开批评某课程标准太抽象概括、不具体，对课程的性质定位不准等等。①这其实是十分正常的现象，价值多元时代，不同的声音总是存在的，这些声音不在正式的平台上发布、交流，就会在广阔的“田野”上游走。与其回避事实，不如公开讨论，在互联网上、学术期刊上、相关报纸上展开讨论、笔谈或与专家等有关人士展开对谈、问答等等。相信这会使人们的思路更为开阔、创意更能涌流、参与的意识也会更加强烈，更为重要的是，平等对话的机制将更快地建立和不断完善。

（三）独立评价的必要与可能

西方国家一般比较流行中间机构的独立评价。以笔者亲身参与的一项由英国一家教育咨询公司在我国西部贫困地区进行的基础教育改革项目为例，基本操作方式是：政府投资、公司运作、地方开发、独立评价。投资者不管理，参与者不评价（如校长、教师培训模块的咨询专家不参与对所在培训项目的评估），意在保证评价结论的客观性和公正性。这有许多值得借鉴之处，但就独立评价而言，不能一概而论。以往的评价理论，包括第四代评价在内，都崇尚评价者“独立于”或“外在于”受评价者的原则，这一原则在人才招聘、项目招标，还有奖项评选等类型的评价活动中一般来说是恰当的。然而，在课程改革过程中，对改革产品及成效的评价是否一律要这样要求呢？如果这样要求，就出现评价者外在于改革者的情况，二者的价值尺度很难统一，且前者缺少后者的亲身经历与体验，评价中的观察难免雾里看花，观察后提出的建议难免隔靴搔痒。而当改革者就是评价者（至少是评价的参与者之一）的时候，评价不仅成为一种自我评价和自主构建，而且真正成为一种自我反思和自我重建。

①转引自朱学坤.对《语文课程标准》的思考［J］.教师之友（成都），2002，（6）。

参考文献：

创新过程中的技术机会管理机制 篇3

关键词：技术创新；技术机会管理；机制

中图分类号：F270.7文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.1671—6477.2009.04.008

在金融危机大背景下，以技术创新促进经济复苏，已成为决策者和科学家们目前普遍关心的话题。技术机会管理成为企业应对危机进行技术创新的现实选择。而为了使技术机会管理在技术创新过程中更为有效，就很有必要进行技术机会管理机制的设计。一般来说，一种良好的经济机制需要满足三个要求，即它能实现资源的有效配置，能有效利用信息以及激励相容。在此基础上，设计一套好的技术机会管理机制就需要满足三个要求，即资源配置的柔性机制，信息利用的技术机会成本机制以及激励相容的权变机制。这三方面相互联系，相互作用，在企业技术创新过程中具有重要影响。

一、资源配置的柔性机制

技术创新资源配置是指企业在技术创新网络各节点协调分配和使用各类技术创新资源的活动。创新资源的优化配置是企业技术创新的必要前提和成功保障，要想实现创新资源的优化配置就需要资源配置的柔性机制。技术创新资源配置的柔性机制，是指在总体技术创新战略指导下，企业能够在不同环境中或持续变化的环境中保持灵活性和适应性，实现技术创新资源利用的节约和高效的机制。资源配置的柔性机制，主要包括如下两方面内容。

(一)创新资源的定位要具有灵活性和适应性

创新资源的定位要具有灵活性和适应性，也就是企业创新资源的分配方向(领域)要具有灵活性和适应性。这是企业资源配置的前提和起点，它解决企业资源配置过程中“做正确的事”的问题，从而也是企业资源配置达到有效的第一环。当前，科学技术迅猛发展，技术机会管理要求以市场需求为导向，积极捕捉各种信息资源，并善于预测、识别和利用各种技术创新机会，有效地配置人力、物力和财力资源，以开发新产品和优化产品结构。其实，技术机会管理就是把技术机会视作一种稀缺资源，自觉主动地运用技术机会的规律进行管理的过程。对于企业而言，目标市场的收益率毕竟只是一种潜在的或可能的收益率，能否转化为企业现实的收益率，至少还应考虑企业创新资源本身的禀赋能否适应该领域的特殊要求及竞争特性。因此，在确定资源分配方向时，既要考虑目标市场的收益率，又要考虑企业资源的禀赋适应性；既要遵从市场机制的调节，又要充分发挥企业的主观能动性。在目标市场收益率与企业资源禀赋适应性之间找到一个最佳结合点，在遵从市场机制调节与发挥企业主观能动性之间寻求一个动态平衡点。技术机会管理的实质，就是要求现有的技术创新管理的理论和方法，要随着环境的变迁而改革创新，在已有的常规管理方式的基础上，根据企业外部和内部条件的变化，将原有的管理方式革新，使之更适应本企业的特点。这既是企业资源潜力得以有效发挥的首要前提，也是企业资源配置力的核心内容之一。

(二)创新资源的整合要具有动态适应性

创新资源的整合要具有动态适应性，即按一定规则使相关资源有机组合起来形成一定的生产力。如果说资源定位是解决资源配置过程中“做正确的事”的问题的话，那么资源整合就是要解决“把正确的事做好”的问题。资源整合的动态适应机制的核心就是要使企业各类创新资源之间实现动态适应。第一，要实现物质资源之间的动态适应，即厂房、生产线以及机器设备之间，固定投入与原材料之间，现有机器设备水平与创新技术之间的动态适应，等等。第二，要保证人力资源与物质资源之间的动态适应，既涉及一定量的活劳动所能推动的物质生产资料的量，又包括现有人力资源水平要符合创新技术的要求。由于这两个方面的配合关系既要受相关的技术状况的支配，又要符合一定的经济合理性要求，因此称之为技术一经济性动态适应。确定这两个方面动态适应的过程可称为企业资源的技术－经济整合过程，而该过程的有效性程度取决于企业对资源的技术一经济整合力。第三，要促进企业人力资源之间的动态配合，既包括企业成员之间以任务为中心的横向分工协作关系，即企业的决策人员、研发人员、生产人员、市场营销人员和管理人员之间的分工与协作，又包括以权力为中心的纵向行政隶属关系，这就涉及到企业的管理层级问题，需要处理好管理幅度与管理层次之间的关系，也要使企业的管理层级符合企业经营战略的变化，也要保证企业的管理层级简单有效。随着社会的发展，人类需求层次的不断提高，支配企业中人力资源之间动态配合的制度原则愈来愈被柔性的企业文化所取代，因而企业人力资源之间的关系就逐步演变为制度一文化动态配合关系，这种关系也愈来愈趋向于以任务为中心的，横向的，富于弹性和灵活性的分工协作关系。在这三种企业资源之间的动态适应关系中，企业人力资源之间的动态配合关系直接影响着企业内人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的动态适应关系，并决定着这两方面配合关系与一定技术条件与经济要求的吻合程度。换句话说，在其他条件既定的前提下，企业人力资源之间的动态配合关系愈是合理而融洽，企业员工的积极性、自觉性与创造性愈是得到充分发挥，则企业人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的动态适应关系就愈接近一定技术和经济条件下所要求的配比，企业资源潜力也就愈能得到充分有效的发挥。这说明企业资源的制度－文化整合过程的效率决定了企业资源的技术－经济整合过程的效率，即企业的制度－文化整合力决定着其技术－经济整合力，是企业资源潜力的深层激发器，同时，它们事实上也是企业资源配置力的核心。

二、信息利用的技术机会成本机制

过程机制 篇4

知识经济时代,知识正逐渐取代土地、劳动力与资本成为企业财富增长的一种重要生产要素[1]。在我国,传统意义上依靠技术模仿、劳动力成本降低和政策壁垒获得竞争的时代已经远去。只有不断找出具有创新性的产品和服务,才能满足不断变化的市场需求。研发团队作为企业中逐渐存在的创新微型单元,体现着企业整体的创新能力,在企业的价值创造过程中起着重要作用。而研发团队的主要活动为科学研究活动,其投入和产出为知识、组织能否成功将知识转移给组织内部成员,是影响组织绩效优劣的关键因素[2],因此成功的知识转移对于研发团队实现创新具有重要意义。

1 文献综述

国外学者对于知识转移的研究文献成果已经较多,多集中于对知识转移过程的理论论述。Nonaka&Takeuchi[3]最早提出组织层次知识创造模型,该模型的核心为“知识螺旋”,主要包括4种知识转换模型:社会化、外部化、组合化、内部化(如图1)。Hedlund[4]在Nonaka&Takeuchi的基础上提出一个由显性知识与隐性知识在个人、团队、组织及组织之间互动的知识转换流程模式(如图2)。模型增加了空间结构维度分析,具有较强的应用价值。Szulanski[5] 等人认为知识转移是在一定情境中,知识从发送方转移到接收方的传播过程,并以知识转移实施为分界点将知识转移分为开始、实施、调整、整合四个阶段(如图3)。Dixon在将分析层次建立在团队的基础上,提出了适用于不同情形的五种知识转移类型:序列转移、近转移、远转移、策略性转移、专家转移。

国内学者多从传播理论视角对知识转移过程进行论述,认为知识转移是包括知识发送方和知识接受方以及通过传播媒介连接起来的过程,这些研究中,王开明和万君康[6]的研究具有典型意义,他们借助传播学理论提出知识转移微观过程视角(如图4),为国内该领域的研究奠定了基础。

以上研究都将研究层次与研究对象建立在一个较为宏观的层面,对于微观个体层面之间缺乏深入的探讨。此外,之前研究关于外界环境对知识转移的影响讨论较少。事实上,组织知识转移是一个不断与外界进行交流与沟通的过程。外界环境在研发团队内部知识转移中起着重要作用。因此,本文以研发团队作为分析层次,并将研究对象深入到研发团队成员,结合组织学习理论与知识管理理论,研究研发团队内部知识转移过程机制。

2 研发团队内部知识转移过程分析

2.1 研发团队内部知识转移一般过程

研发团队是一个不断追求知识创新的组织,不能被简单看成知识型员工的集合,而应该被当成一个知识型员工与其他知识载体及其之间相互联系所构成的整体。研发团队广泛存在于企业各部门内部,是技术员工在研发主管的领导下形成的相仿于扁平化组织的一种结构形式。团队成员相互分工协作,在合作中交流并分享个人的工作知识,包括个人经验、个人工作技巧与个人工作心得这样一些难以通过书面形式学习到的一些隐性知识,而研发团队的知识创新正是在隐性知识不断累积的基础上发生的。

企业是由不同类型的团队组成的系统。从知识生态观点出发,企业拥有不同任务的知识种群,如营销、财务、管理、研发等,这些不同的知识群相互联系,相互制约,相互影响,构成企业的知识群落,即企业的知识环境[7]。研发团队不仅受到企业知识环境的影响,同时还与外部知识环境系统保持多种多样的联系,如产业、政策、经济及社会等因素。图5描绘出研发团队知识转移的一般过程。

注:图中字母A、B、C、D、……J代表研发团队中 的成员,E代表团队主管。

研发团队是一个知识输入与输出的转化系统,研发团队从外部知识环境与企业知识环境中获取技术知识,经过团队成员之间的知识交换与知识加工整理,形成团队个人知识和团队集体知识。同时由于工作需要与人员调动,研发团队与成员也在不断向团队外部转移和输出知识。团队中个体的异质性是客观存在的,每个人都具有自身独特的技术知识,而这些知识往往只能通过成员之间相互交流沟通才可以获得,这是团队成员之间技术转移的基础和前提,也是能够实现知识创新的重要原因。

团队成员因为密切的联系和频繁互动形成密集且复杂的人际关系网络,如图中的A、B、……J之间的连接线,这为团队成员之间进行知识转移与知识流动提供重要通路,同时这种人际关系网络为隐性知识的传播与交流提供了主要渠道。樊钱涛在对研发团队知识创新效率影响机制的研究中也证实了团队成员之间知识背景的相近性对知识创新效率有正向影响[8]。研发团队应该注重创建一个成员之间相互信任、关心、尊重的道德环境,促进团队内部成员的沟通与交流,使团队成员之间能够自愿地进行知识共享并减少团队内部机会主义行为的发生。

2.2 研发团队知识转移过程机制

对研发团队知识转移过程机制的研究可以结合知识转移所包括基础结构的研究。Albino,Garavelli&Schiuma[9]指出知识转移的基础结构包括成员、环境、内容和媒介四部分。成员指知识转移过程中的知识传送方与知识接收方,知识的传递与反馈通过双方的关系互动来完成。环境包括内部知识环境与外部知识环境两方面,内部知识环境包含但不局限于企业层面,如企业文化、组织形式、企业政策等,还包括成员之间的关系密切度及交流互动是否频繁等关系因素,外部知识环境则指企业所处的社会环境,如政治、政策、文化、制度等,外部知识环境影响着企业内部知识环境,并对研发团队的知识转移也产生一定的影响。内容则指所传递的执行工作必备的知识。媒介是指为实现知识转移所需要借助的物质,如网络、电话、传真、表格等。媒介的丰富性决定了知识转移的效率和效果。知识转移基础结构对知识转移过程的主要要素和条件进行了总结,基于知识转移基础结构视角,笔者构建了研发团队内部知识转移过程机理图(如图6)。

在图6中,知识传送方与知识接收方是知识转移的参与主体,整个知识转移过程是通过知识传送方与知识接收方的关系互动并借助一些知识转移媒介完成的。接受的知识在经过知识接收方加工整理后一部分输出到环境中,另一部分则反馈给知识传送方,并参与到下一轮的知识转移中。双方关系质量、知识传播路径以及知识转移过程中相关人员素质都是影响研发团队内部知识转移的重要因素,被转移知识特性与知识转移机制的匹配可能有助于研发团队内部知识转移绩效的提升[10]。同时,成功的知识转移受制于团队所处的内外部知识环境,良好的企业环境可以促进团队内部成员之间更快、更好地实现知识转移。

3 结论

本研究结合知识管理理论与组织学习理论,将研发团队作为分析对象,对研发团队内部知识转移的一般过程进行了揭示,在此基础上,提出了研发团队内部知识转移的过程机理模型,指出研发团队内部知识转移是在内外部环境作用的影响下,知识传送方将知识进行筛选、加工、整理,借助多种多样的知识传播媒介将知识转移到知识接收方,知识接收方在将知识进行整理,去除传递过程中的噪音,继而将其转移到环境中并同时反馈于知识发送方的过程。研究对影响团队知识转移过程的因素进行了简要分析,为企业研发团队内部的知识创新提供理论依据。

本研究所分析结论具有一定的局限性,是否适用于其他类型团队仍需要进一步验证,此外,文章可以结合多个案例进行研究,并将整个研发团队知识转移过程进行阶段细分,对不同阶段的影响因素进行更深入的分析,使文章更具有说服力。

参考文献

[1]DRUCKER P.Knowledge-worker Productivity:the biggestchallenge[J].California Management Review,1999,41(2):79-94.

[2]SZULANSKI G.Exploring internal stickiness:impedimentsto the transfer of best Practice within the firm[J].StrategicManagement Journal,1996,17:27-43.

[3]NONAKA I,TAKEUCHI H.The knowledge-creating com-pany[M].New York:Oxford University Press,1995.

[4]HEDLUND G.A model of knowledge management and theN-Form corporation[J].Strategic management Journal,1994,15:74-89.

[5]SZULANSKI G.The Process of knowledge transfer:a dia-chronic analysis of stickiness[J].Organizational Behavior andHuman Decision Process,2000,82(1):10-25.

[6]王开明,万君康.论知识的转移与扩散[J].外国经济与管理,2000(10):2-7.

[7]田庆锋,常振宇.基于生态范式的知识管理研究[J].科学管理研究,2006(12):65-68.

[8]樊钱涛,韩英华.研发团队中知识创新效率影响机制研究[J].科学学研究,2008(12):1316-1323.

[9]ABLINO V,GARAVELLI A C,SCHIUMA G.Knowledgetransfer and inter-firm relationships in industrial districts:the role of the leader firm[J].Technovation,1999,19(1):52-63.

过程机制 篇5

1 引言

离散数学是电气信息类专业的基础、核心课程。一方面，它给后续课提供必要的数学基础；另一方面，通过学习离散数学能够培养、提高学生的抽象思维和逻辑推理能力，为学生今后继续学习和工作打下坚实的数学基础。学好该课程对于后续专业课的学习以及培养学生解决问题的能力至关重要。传统教学往往过于注重理论教学而忽略实践，学生普遍认为理论知识枯燥难懂，把离散数学当做是纯粹的数学课程，认为课程对计算机编程用处不大，学习的兴趣和主动性不高。为解决在教学中遇到的实际问题，笔者所在离散数学课程团队近年来进行了一系列改革与尝试，将如何提高学生的学习兴趣，进而提高学习的主动性作为研究的重点，在课程内容、课堂授课方式、课后辅导、实验等方面进行了改革，采取了强化学生编程能力、加强师生互动、通过课程资源平台建设加大课后辅导等多种举措，取得了显着效果。在此基础上，提出了科学合理的以激励为重的过程化教学考核方案体系，主要包括考核体系架构、课程教学质量评估和教学考核方式的网络化建设三方面内容。

过程机制 篇6

[关键词] 外资 国外热资 房价 房地产市场

一、引言

从2003年以来，我国的房价上涨迅速，在我国经济持续发展的宏观背景和人民币升值预期的刺激下，外资持续进入我国的房地产市场，成为推动房价上涨的重要因素。2004年全国平均房价上涨19.08％，房地产开发利用外资228.1亿元，其中外商直接投资142.6亿元。2005年，全国平均房价继续快速上涨15.2.%， 房地产开发利用外资252亿元，其中外商直接投资167.9亿元。中国人民银行上海分行课题组在对外资的流入对房地产市场的影响力研究中，认为在“房地产市场中30％左右的境外资金额影响力达到84％”。平新乔认为房地产投资对外资注入的膨胀系数为1.5左右。易宪容认为“国外资金对房地产的炒作，已成为目前中国经济的一种严重祸害”。本文通过研究外资的行为，解释其如何带动我国整体的房地产价格上涨。

二、模型

产业组织理论（谢勒尔，1970）提出了“市场结构－市场行为－市场绩效”的范式，即市场结构决定市场行为，进而决定市场绩效的基本分析思路。房地产具有位置固定性的特点，产品具有的区位差异性，企业之间竞争是产品差异化竞争，对手是区域临近的企业，竞争结果是企业索取高于边际成本的价格。房地产企业拥有垄断力量，房地产市场是一种垄断市场。

模型假设：

1.假设在一定的区域内有两个房地产开发商。企业A为外资开发商和企业B为国内开发商，两个厂商分别有一块开发用地。

2.外资企业先进的设计理念和管理经验对该区域内的内资企业会产生示范效应，国内企业会考虑外资企业的定价策略从而确定自己的定价行为，假设外资企业A是市场领导者。

3.商品房的成本中主要包括土地费用、相关手续费用、建安费用、配套费用这四大项，在土地出让实行招、拍、挂制度下，土地费用是透明的，其他几项费用政府有明确的收费标准。可以假设外资企业了解国内厂商的成本，即企业A了解企业B的成本。

4.外资进入中国房地产市场具有国内企业所没有的风险，开发成本中要计算风险成本。可以把风险分为体制风险、政策风险。我国金融市场没有完全开放，人民币没有实行自由兑换，外资不能自由地进入和退出国内市场，对炒作人民币汇率的热资来说是体制风险;我国政府还制定各种政策利用行政手段来干预金融市场，外资进出面临着无法预期的政策风险。外资进入会对这两种风险有所准备，并体现在成本中。因此国内企业难以得到国外企业准确的成本估计。我们假定企业B不了解企业A的成本，对企业A有不完全信息。

5.房价影响需求。如果房价提高，需求减少。需求函数为线性的。

Di（pi,pJ)=a-bpi+dpJ(b>d>0)5

推导过程：

1.A企业的边际成本C1只有企业自己知道，企业B的边际成本C2是共同知识，企业B对企业A的成本拥有不完全信息。

2.对B企业，A企业的成本C1可以取两个值:C1L(概率为X），C1H(概率为1-X)，C1L

C1e≡XC1L+(1-X)C1H

每个企业的利润为:Πi（Pi，Pj）＝(Pi-Ci)(a-bPi+dPj)

3.在p2=p*的企业B定价下，第一个企业的价格依赖于其成本，将p2=p*代入得

企业A的利润为:Π1=(P1-C1)(a-bP1+dP2*)

4.此时，Π1两边对P1求导，可以得出企业A的利润最大化行为，

a-2bP1+dP2*+bc1＝0 或

P1=(a+dP2*+bc1)/2b

无论从企业B的角度如何定价,P1都是本企业的成本的增函数。

5.令P1L和P1H分别为第一个企业的成本为C1L和C1H时它所选择的价格。从不知道c1的B企业角度来看，则第一个企业的预期价格P1e为

P1e≡XP1L+(1-X)P1H

=X[(a+dP2*+bc1L)/2b]+(1-X)[(a+dP2*+bc1H)/2b]

=(a+dP2*+bc1e)/2b

6.B企业是风险中性的，它通过选择P2来最大化其利润

Π2=(P2-C2)(a-bP2+dP1e)

两边求导可以得出

P2=(a+dP1e+bc2)/2b

7.将上面的P1e代入，可以解出均衡解：

P2*=（2ab+2b2c2+ad+bdc1e)/4b2-d2

模型对我们研究题目的启示：

1.外资有公布自己高成本的倾向，缓和对手的定价行为，使对手采取高定价策略。只要市场存在需求，那么两家都会以高定价获得利润。

2.开发商如果高价获得一块土地，或者以高价接手某一物业，本身就是在向其他的开发商公布自己的高成本。促使其竞争对手也采取相同的策略，共同提高房价。

3、如果开发商A高价报价，那么开发商B也将高价报价。两个开发商在定价上形成默契合谋。

可以得出结论:外资的定价行为容易产生外资与内资之间的默契合谋。外资通过以较高的价格投资于商业中心、CBD中心圈等高档写字楼，可以形成辐射作用，其高溢价投资可以影响市场上的其他房地产厂商的定价策略，使其他厂商采取高定价策略，带动整个房地产市场价格上涨。

三、对策

1.外资进入最重要的是因为有人民币升值预期。外资进入加大我国人民币升值压力，但如果人民币完全随市场调节那么就会引起外资的集体外逃，使我国经济出现剧烈震动。我国现在必须坚持实行以市场供求为基础、参考一篮子货幣进行调节、有管理的浮动汇率制度，把握好国际与国内经济形势的平衡。要改变外资大量进入中国市场、炒高房地产价格的现状，就要解决金融体制改革特别是汇率体制改革的问题，必须要有超越房地产市场的宏观视野。

2.加强对外资进入和流出的监管力度，减少外资进入我国房地产市场的数量，控制外资的大规模进入，才能保持我国汇率制度的稳定减轻人民币升值的压力。对已进入中国的外资要严格控制其流出渠道，防止外资的大规模外逃，才能避免房地产市场剧烈波动。

3.完善国内金融市场，拓展国内地产公司的融资渠道，为国内房地产商营造良好的融资平台，使公司融资渠道多元化。通过完善证券市场，以及风险投资市场，使国内民间资本与开发商之间进行充分的流动，使开发商可以充分利用国内资金，可以遏制国外资金通过与国内厂商合作共同炒高国内房价的行为。

4.政府应制定相关的法律法规，加大房地产市场信息公开、披露的力度，使房地产开发商的成本透明化。严惩虚报成本、故意抬高价格的房地产开发商，保证市场上信息的透明性和价格的合理性，打破房地产开发商之间的默契合谋。

参考文献:

[1]泰勒尔:产业组织理论[M].中国人民大学出版社，1997年

[2]平新乔陈敏彦:融资、地价与楼盘价格趋势[J].世界经济，2004年第7期

[3]中国人民银行上海分行课题组.上海市房地产行业融资外资化程度及其影响[R].上海金融，2004年第11期

[4]易宪容:外资炒房已成经济发展祸害 应严厉遏制[N].第一财经日报，2006年05月10日

[5]刘铁军屠梅增:房地产、游资冲击与人民币汇率稳定[J].经济理论与经济管理，2005年7月

[6]任纪军：破解乱局－重整中国房地产经济[M].经济管理出版社，2005年

[7]张红:房地产经济学[M].清华大学出版社，2005年

[8]王万力:海外资金对我国房地产市场的分类影响[J].房地产市场，2006年第2期

过程机制 篇7

一、社会网络演化影响因素研究

随着社会网络研究的不断成熟,企业成长过程中影响社会网络动态演化的各因素也逐渐成为了研究热点。社会网络演化的影响因素主要是资源、信任、环境和创业过程。

1、资源

创业资源分为资产型资源和知识型资源,前者是企业成长过程中投入的有形资源;后者是企业对有形资源进行整合和转化而产生的资源。资源基础理论强调有价值、稀缺的、难以模仿的、难以代替的异质性资源是企业发挥竞争优势的基础。创新网络模式认为,在日益动态复杂的竞争环境下,企业的竞争优势既来源于对组织内部资源的开发,也来源于对组织外部网络资源的探索。为了让企业在市场竞争中一直处于不败之地,创业者必须在消耗有限的初始资源之前,主动开发并维持能够获取企业发展所需资源的网络关系。研究表明创业企业社会网络内个体之间联系越密切,产生的摩擦和合作越多,其网络演化的速度和能力就越强。

2、信任

社会网络的演化和发展依赖于网络中信任程度的发展,信任可分为社会关系组成的信任和经济关系组成的信任,前者定义为情感信任;后者,即理性定义为认知信任。

创业初期,资源、信息、资金和情感性支持基本来源于创业者原有的社会关系和亲友关系(情感信任),创业者最关注财务资源的获取,对于由血缘和情感搭建起来的网络缺乏组织性管理。这时期的社会网络是基于情感信任存在的、比较松散、资源流向单一的关系网络。为了企业的快速成长,创业者会主动开发和建立获取资源的关系网络,随着互利的交易双方持续交往,网络中的认知信任逐渐偏高,网络的广度和深度得到进一步提升,社会网络会得到扩大和完善。然而,在发展过程中,随着一些不以盈利为目的的情感关系(强关系)成员的退出,社会网络中的情感信任程度会逐渐降低。与此同时,创业者会淘汰一些无法提供资源的网络关系,社会网络在淘汰与发展中得到优化,最终演变成了一种动态有序的关系结构网络。

3、环境

创业环境对于创业企业的影响一直都是学术研究重点,创业者在创业过程中会面临不同的环境问题和资源问题,而环境在企业发展过程中起着重要的结构性作用。就企业之间各种可能的交易和网络行为中可利用的资源而言,创业环境的变化能够影响企业发现有利的创业机会,随着环境不确定性和丰富性的不断变化,社会网络会呈现出网络收缩、网络动荡、网络强化和网络扩张四种演变模式。技术环境的革新能为新创企业在社会网络中争取有利的发展方位时创造更好的机会。研究表明,民族文化环境同样能够影响创业企业网络能力的发展,即企业开发和维持获取企业所需资源的网络关系的能力。总之,企业迫于环境中的竞争压力,会倾向表现得与众不同,通过不断更新和完善组织状态,使企业之间的连接关系发生相应改变,从而在整个网络关系中占据利于自身发展的网络位置。

4、创业过程

创业网络和创业过程相辅相成,创业网络的各种特征及变化会影响企业的发展过程和绩效结果,创业过程能促进创业网络的多元化发展,并推动其层级化发展。通过回顾文献可知,随着创业过程的推进,网络中资源交往由简单的点对点逐渐扩展为组织之间多层次的稳定交往,为了满足企业每个阶段的资源需求,与创业过程相对应的网络会呈现出阶段性演进的态势。董保宝基于创业过程视角构建的创业网络的演进阶段整合模型中,创业网络会随着企业的开发到成长再到成熟,经历低阶到高阶的演进过程,网络内容、网络治理机制、网络结构与网络能力也会随着这个过程发生不同的变化,并且会表现出不同的特点。

二、社会网络演化路径研究

创业研究领域中,国内外学者进行了大量的研究与探讨,试图描绘出社会网络的具体演化轨迹。本文结合文献,借鉴彭华涛学者的观点,将创业企业社会网络的演化路径归于以下两类。

1、存在终点的演化路径

虽然企业生命周期应该划为几个阶段一直没有统一,但是学者分析发现,企业生命周期划分为成立期、成长期、成熟期、衰退期四阶段在实际中最常见且最合适。企业社会网络发展是一个动态的过程,企业发展所需资源在生命周期不同阶段会有所差异,创业企业与社会网络之间的关系可概括为一个“诉求—被满足—再诉求—再被满足”的循环过程,从而可以认为社会网络的演化与创业企业的生命周期之间存在紧密关系。张宝建通过研究表明,企业创新网络的进化依据网络租金和结构洞的变化规律可划分为组建、成长、成熟和衰退四个阶段,并且网络的进化过程体现出功能和结构的协同演化。

2、不存在终点的演化路径

企业社会网络演化是一个渐进、不断发展的过程,在此过程中,企业根据内外部经济市场环境适时调整,使得自身经营状况不断发生变化。研究表明,企业创新网络的自组织演化轨迹是一个由不稳定到次混沌、混沌、动态稳定的循环模型。结合静态的网络演化形态和动态的网络演化动因,产业集群的创新网络演化过程可分为初始、裂变、集聚和重组四个阶段。Lechner&Dowling经过研究设计提出新创企业网络演化主要经历四个阶段:初创期、成长期、成熟期、发展转化期,并且在企业发展过程中各类网络关系之间的组合和网络结构随着时间的变化而不断向前演进。

关于企业社会网络演化过程是否有终点,学者们持有不同的观点。笔者认为演化过程有无终点一方面取决于创业者,当创业者满足于企业现有发展而执意使企业停滞于当前发展状态或者为降低网络关系开发成本而保持现状时,企业社会网络会出现演化暂停点;然而随着创业者和其专长成为过去式被市场淘汰或者创业者领导企业主动跟随市场的变化,社会网络演化过程将继续进行。另一方面取决于创业企业的发展,随着企业进入稳定成长期,内部结构和管理系统趋于完善,企业的网络关系逐渐以商业关系为主,当交易双方中任意一方无法给另一方带来相关利益时,双方之间的连接就会慢慢地弱化直至被一方主动淘汰。根据企业生命周期理论,当企业处于衰退期时,一旦再创业发展不及时,企业组织将不复存在,社会网络演化问题便不会再涉及。

三、社会网络演化内容研究

企业社会网络的演化是一个复杂的动态过程,期望通过利用社会网络为企业创造更多的价值,将抽象的网络演化过程具体化就显得尤为重要。有学者将社会网络演化过程分为:外部形态的变动,即网络规模和成员间连接关系的变化;内部通过有效的网络治理机制对网络要素进行相关的调整。董保宝(2013)则认为创业网络的演进应包括网络交往的内容、网络关系治理和网络交往成员之间的复杂关系,并且这三方面演进的实现一定程度上能保证整个企业创业网络的合理演进和完善。结合文献,创业网络发展主要包括网络关系内容、网络治理机制、网络结构和网络能力的共同发展。

还有一些学者是通过描述社会网络特征的变化来了解社会网络演化的具体内容的,比如朱秀梅(2011)将创业网络的特征概括为结构特征、社会特征和关系特征。其中,网络结构是指网络成员之间直接和间接联系的模式。社会特征主要包括人际、商业和机构网络,而关系特征主要用来衡量企业之间网络关系的质量。吴莹、彭华涛等(2013)认为企业社会网络随着创业阶段的深入而不断演化的过程主要表现在网络的关系、结构和规模三个方面。国外学者基于社会网络资本论的视角,对社会网络的演化过程进行了研究,其认为社会网络的演化过程是企业在形成和增加社会资本的过程中构建特定结构的网络,并依靠网络的不断复制而实现自身的成长与演进的过程。在企业成长过程中,随着社会网络演化程度的加深,网络规模不断扩大,内容也不断扩充,而且网络规模的变化也会导致创业企业内部的体制发生相应的变化。Weisz通过研究发现企业的构成从低网络密度向高网络密度演化,比构建初期就起始于高网络密度更有利于新企业的成长,但是有研究表明当企业发展处于衰退期时,企业社会网络结构会由稠密变得稀疏。学者王建和刘冰(2007)主要从开放性和多样性两个方面探讨了企业家社会网络的演化过程,其中网络开放性,是指网络主体之间联系的地域分布特点,网络多样性是指网络关系内各种资源之间的差异性,差异越大则资源种类越丰富。

以上学者从不同方面分析描述了创业企业社会网络的演化内容,所有研究观点综合起来构成了完整而立体的社会网络。

四、整合框架

社会网络中组织之间的相互作用是非线性的,随着时间的推移,社会网络将会展现出某种无法预知的新的结构状态,通过这种结构状态的不断更新,企业的创业敏感度和网络内利益关联体之间的凝聚力得到不断提高。当企业发展进入成熟阶段,创业者最初基于亲情和友情构建的强关系网络会因网络成员的长期承诺和利益需要逐渐变得稳定、透明,早期的个人关系网络逐步被正式且透明的循环交往关系网络取代。综上所述,社会网络演化的最终结果是社会网络以弹性有序的结构代替了稳定固化的结构,以渐变和突变代替了静态不变,从一个均衡演进为另一个更为强健的均衡。

社会网络演化研究旨在从动态的视角剖析和描述复杂的社会网络,本文结合四个常见维度构建了一个社会网络动态演化的整合框架,如图1 所示。

图1中,演化影响因素、演化路径、演化内容和演化结果构成了社会网络演化研究整合框架。社会网络演化影响因素揭示了能够影响社会网络演化的几个主流因素,而且与演化路径和演化内容之间分别存在相关关系。演化路径研究用来揭示社会网络演化轨迹,演化内容与演化路径对社会网络最终的演化结果均能产生重要的影响。根据企业面临的机遇和挑战,选择正确的演化路径和适时地保留、淘汰有关网络,有利于企业网络演化成最适合发展的均衡状态。本研究选取上述四个维度来分析社会网络演化过程,对该研究领域具有一定意义:第一,演化影响因素、演化路径、演化内容和演化结果这四个维度依次展现出社会网络演化过程的来龙去脉,从为何演化、具体什么内容在演化、如何演化到最终演化成什么;第二,将四个不同维度放在一个框架中进行研究思考,更具整体性,并给后续研究指出了一个可参考的研究方向。

五、现有研究不足与未来研究展望

第一,国内大多社会网络研究未能将中国国情与西方发展情况完全分开,实际创业中,国外研究理论不一定适合所有本土企业的发展。

第二,社会网络理论研究起源于西方,在发展较为成熟后才被引入中国,在最初的本土化研究中几乎全部借鉴了国外的理论模型,而且国内越来越多企业效仿西方国家成功企业的发展模式,中西结合的过程中容易导致本土化研究遗失。

第三,现有网络研究只探讨了创业者对社会网络演化的推进作用,没有考虑创业者会因家庭压力、个人经历、管理能力和战略眼光等原因对社会网络有序地发展产生的阻碍作用。例如,在创业初期,风险规避型配偶可能会阻碍创业者主动拓宽弱网络关系的活动;有研究表明,与失败后再创业相比,因缺乏创业经验的初次创业的成功率会更低。后续研究应该综合考虑创业者对社会网络发展的推动和阻碍作用,只有将复杂的实际情形剖析透彻才能更贴近研究本质。

第四,学术界对社会网络研究中涉及到的有关概念用词不统一,专业标准不够,使后辈学者在学习参考中容易混淆。比如,董保宝(2013)在创业网络演进模型的研究中将社会网络等同于创业网络,而在庄晋财、沙开庆等(2012)关于企业成长嵌入式网络演化的研究中认为创业网络包括社会网络和产业网络;丁高洁(2013)在探讨社会资本对农民创业绩效的影响时认为网络规模是指创业者可以支配利用的关系范围,而国外有的学者定义网络规模为主体联系的冗余性程度。学术界标准用语混杂现象正好说明了该领域研究还未完全成熟,具有发展空间,后辈研究者在探讨新研究点的过程中可以通过与学术专家学者一起探讨归纳统一相关学术概念。

摘要：本文通过文献梳理,从社会网络的演化影响因素、演化路径、演化内容、演化结果四个维度着手对创业过程中社会网络演化研究进行系统评述,并尝试构建一个社会网络动态演化的整合框架,展现社会网络现有研究的基本现状,最后针对现有文献的不足对未来研究发展方向进行了展望。

关键词：创业活动,创业过程,社会网络,动态演化

参考文献

[1]朱秀梅、李明芳:创业网络特征对资源获取的动态影响——基于中国转型经济的证据[J].管理世界,2011(6).

[2]洪振挺:企业网络的涌现及复杂性研究[J].科技和产业,2014,14(11).

[3]庄晋财、沙开庆、程李梅等:创业成长中双重网络嵌入的演化规律研究——以正泰集团和温氏集团为例[J].中国工业经济,2012(8).

[4]王珊珊:创业企业社会网络演化的纠错机理研究[D].武汉理工大学,2013.

[5]Smith D A,Lohrke F T:Entrepreneurial network development:Trusting in the process[J].Journal of Business Research,2008,61(4).

[6]Larson A:Network dyads in entrepreneurial settings:A study of the governance of exchange relationships[J].Administrative science quarterly,1992.

[7]Mc Allister D J:Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of management journal,1995,38(1).

[8]张宝建、胡海青、张道宏:企业创新网络的生成与进化——基于社会网络理论的视角[J].中国工业经济,2011(4).

[9]陈沛光:微环境、创业网络与创业绩效关系的实证研究[D].吉林大学,2012.

环境风险管理全过程机制研究 篇8

关键词：环境风险管理,全过程,机制

近年来, 随着我国经济社会的快速发展, 城市化、区域工业进程的加快, 我国突发性环境事件进入多发、高发期。仅1998年至2006年的8年时间里, 我国共发生的环境污染和破坏事件就高达14742起, 年均1600多起。从环保部直接处置的环境事件来看, 2008年重大事件达9起。还有如2010年的松花江化工桶事件、2011年的渤海蓬莱油田溢油事件、2012年的广西龙江河镉污染事件等等。这些重大的环境事件严重危害了人民群众的生命财产安全, 造成了巨大的经济损失。环境风险是由自然原因和人类活动引起、通过环境介质传播、能对人类社会及自然环境产生破坏、损害及毁灭性作用等环境污染事件发生的概率及其后果[1]。环境风险控制管理过程是决策者权衡经济、社会发展与环境保护之间的相互关系[2]。加强环境风险防范与应急管理工作, 能够有效的预防环境事件的发生概率, 完善的应急管理可以有效降低环境事件的危害程度。

1 环境风险全过程管理内涵

每一次污染事件的发生都是一个因果关系发展到一定阶段的产物, 环境风险的发生到危害的发生是一个不断发展的过程大体可以分为事前预防、事中响应和事后处置三个阶段, 构成了环境风险全过程管理体系。

2 环境风险全过程管理机制内容

2.1 事前预防

环境风险事前预防的重点是要做好环境风险源的排查、控制和管理。一方面需要对各种环境风险源可能引发的环境污染事件进行排查, 并采取切实措施加以管控。

2.1.1 做好环境风险源排查和识别

积极推进环境风险源排查和识别工作, 针对不同的环境风险源类别, 合理的选择排查和识别重点。例如, 对于水环境风险源, 则应重点关注溢油污染事故引发的石油类污染物、非正常排放废水事故引发的废水、化学品泄露事故引发的有毒有害化学物质;对于大气环境风险源, 则应重点排查爆炸性事故可能引发的爆炸性、易燃性物质、非正常排放大气事故以及化学品泄露扩散事故;对于土壤环境的风险源重点是要排查化学品泄露事故所带来的有毒有害物质 (见表1) 。在风险源排查基础上, 再结合地域经济发展过程中主要污染物形成机制, 将不同的污染物可能引发的风险点进行排序和定量分类评判, 确定出污染物的先后控制顺序。针对排查出的环境风险源, 可以帮助人们对环境风险源识别和监管的针对性。

2.1.2 落实环境风险源评估

风险性预警评估主要研究“用事故的可能性与损失或损伤的幅度来表达的经济损失与人员伤害的度量”[3]。针对环境风险源的不同特点, 综合考虑环境风险源对周围环境的可能影响后果以及分布特征, 建立起环境风险源等级与可能的环境污染事件级别的对应。制定各类环境风险源的分级、分类, 优先选出典型的工业类别 (如钢铁冶炼业、石油化工类) , 并根据仓库、燃料等固定风险源, 以及危险品运输的流动风险源, 按照危害程度、发生概率、污染物特征进行分类, 建立完善的环境风险源评估制度。

2.1.3 完善环境风险源管理制度

良好的管理制度是加强环境风险源管理的基础和保障。目前, 我国还没有出台具体的突发事件应对实施细则, 完全依赖法律还不够充分。这就需要各地、各行业在前期环境风险源排查和识别的基础上, 针对重点区域、重点行业出台相应的污染事件应急预案, 逐步建立起运行流畅的环境风险管理机制。

2.2 事中响应

事中响应是指对环境风险因子释放后所形成的环境污染事件进行及时有效的处理, 启动环境风险应急预案, 以最快时间对环境风险因子的释放予以处置, 最大限度降低环境污染事件可能的影响。其内容, 主要包括迅速进行环境风险应急监测, 尽快出台准确的污染事件报告, 严判污染物扩散模式, 并提出相应的应急处置方法。政府要及时启动环境风险应急资源, 控制污染源的继续泄露, 甚至是清除污染源, 使环境受体得到及时保护 (见图1) 。

2.2.1 环境应急监测

环境应急监测是环境体系的重要组成部分, 也是突发性环境污染事件处置的首要环节, 是对环境污染事故迅速、准确进行应急处理、减轻事故造成危害的决策依据。为此, 应保证环境监测体系的高效、完善和科学。根据突发环境事件污染物的扩散速度以及事件发生地域的气候、地域等特点, 确定污染物的扩散范围;根据监测结果, 综合性地分析所发生的环境监测污染变化趋势, 科学的预测并报告环境监测事件的污染物变化以及发展情况。

2.2.2 环境事件报告

环境污染事件调查报告是查清事件原因、危害、影响以及处理环境污染和破坏事件的重要依据[4]。环境事件报告大体可以分为环境污染事件监测报告和污染事件调查报告。环境事件监测报告应包含有事件发生地点、采样点位、频次、仪器以及监测方法、监测结果、预测趋势分析等等。对于环境事件调查报告应该包括有事故发生的时间、地点、主要污染物以及由此产生的后果等, 此外, 还要做好续报工作。

2.2.3 调配应急资源

污染事件发生之后, 高效、合理的调配应急资源对于减少环境污染危害, 降低环境污染带来的损害具有积极意义。这就需要从源头上根据地域易发环境事件类型, 环境风险源的分布以及受体的分布特点等, 提前做好相关应急物资的储备和保障。尤其是要完善重要应急物资的储备、调拨、配送以及质量监管。

2.3 事后处置

事后处置重点在于对污染事件发生后形成的影响, 并采取针对性的环境治理和修复, 并及时进行总结, 对之前的环境风险应急预案进行修订和完善。

2.3.1 准确评估环境污染事件。

当环境污染风险以及发生, 并导致环境污染事件出现时, 首先就是要及时准确的评估环境污染的危害程度, 提出相应的环境污染赔偿方案;科学的预测出此次环境污染事件对环境可能造成的中长期影响, 并有针对性的提出减轻环境污染压力和保护方案;检查本次环境污染事件发生前的预警机制以及决策的制定是否妥当, 并及时加以改进和完善。最后是调查污染时间发生的原因是什么, 划分环境污染事件的责任主体, 并提出科学的评判依据。

2.3.2 环境修复。

环境事件发生后, 往往会给受损的环境受体带来较长一个时期的影响, 这时需要根据受影响程度来合理制定具体的修复和生态补偿方案, 例如对受损农田、水体提出相应的生态补偿方案, 保证区域内的农作物安全。

3 加强环境风险管理的几点认识

3.1 提升环境风险管理重要性认识

加大环境风险管理宣传力度, 通过电视、广播、杂志等各种媒体强化政府管理人员对环境风险管理的重要性认识。建立公众参与机制, 让公众知晓环境风险管理的重要性认识, 从而获得普通公众对环境风险管理的支持和参与, 发挥群专群力量, 共同做好环境风险管理工作。

3.2 完善环境风险管理制度

完善我国环境法规制度, 积极吸取发达国家将环境风险评价和应急监测纳入到环境管理的范畴的做法, 把环境风险评价的结果作为建设项目审批的前置条件, 尽快健全环境风险管理和应急监测体制[5]。有条件的地方, 还可以加强与国际专业机构的合作与交流, 积极借鉴发达国家环境风险管理的宝贵经验。

3.3 提高环境风险管理人员的专业水平

对于具体从事环境应急管理的来说, 要加大对他们的培训力度, 使其掌握环境风险管理方面的专业知识, 提高防范和应对突发环境污染事件的能力和水平。

4 结语

通过对环境风险进行全过程管理, 将防范环境风险的关口前移, 建立完善的环境风险事前防范、事中应急处置和事后修复, 从而为环境风险管理构筑一个完善的运行机制。对于避免和降低环境事件带来的危害, 构筑人与自然和谐共处, 保证生态环境安全, 促进资源节约型、环境友好型社会的建设具有积极意义。

参考文献

[1]胡二邦.环境风险评价实用技术、方法和案例[M].北京:中国环境科学出版社, 2009.

[2]于文欣.环境风险的控制及预防管理[J].资源节约与环保, 2013 (9) :82.

[3]洪燕峰, 刘凡, 窦燕生.等.环境风险预警评估方法研究[J].重庆环境科学, 1999, 21 (2) :18-20.

[4]王陇德.卫生应急工作手册[M].北京:人民卫生出版社, 2005.

组织变革过程中的有效激励机制 篇9

目前, 对每个组织来讲, 主要存在两方面的主流趋势对变革产生影响:一方面源于企业外部环境的不断变化, 另一方面源于企业自身。

从企业所处的外部环境来看, 面对竞争对手不断增多和其实力不断增强, 要求企业必须在不断变革中获得优势。

从企业自身来看, 管理创新给企业带来了持续的影响, 网络化、战略联盟和实体公司的新型组织形式给企业带来重新考虑产品生产或提供服务的新思维。同时, 来自外部的压力也是企业发展过程中实施变革的重要因素, 比如政府行为或领导个性等。

对组织变革过程进行有效激励的原因

1. 个体层面原因

组织的变革过程是一个从已知到未知的过程。未来的不确定性很可能会对人在组织中的资格、利益和竞争优势产生不利的影响。因此, 组织成员通常对变革的态度是消极的, 除非他感觉非这样不可, 否则, 没有一个人会把自己的一切寄希望于未来。另外, 组织成员会担心变革的预期成果。尽管每个人都想获得较好的企业绩效, 但是这个目标是否建立在可信的分析基础之上, 组织成员没有信心。未建立良好的沟通过程是其根源。每个人对自己的定位是不一样的, 组织成员如果没有一个对自我发展的高度要求, 对工作现状的满意度就会较高, 那么他不会有很高的变革意愿。

2. 群体层面原因

以往群体的任务结构、群体构成、群体运行和绩效标准都已经模式化了, 很多时候已经产生了很强的内聚力, 要想破坏这种既定模式运作准则需要很大的冲击力, 甚至可能会遭到群体的一致反对。因此, 组织以往的工作流程和投入的沉没成本是需要在变革中重新设计和解决的重要问题。同时这个过程也成为有效“解冻”过程最为艰难的一个阶段, 必须通过有效激励才能实现。

3.组织层面原因

由于组织管理习惯性思维长期固定不变, 组织结构长期官僚化和制度化, 因此, 要想实现变革过程必然在组织内重新分配资源, 重新配置培训预算, 重新进行优秀人才的选配;同时多数组织采用的是职能化的组织结构形式, 这种形式强调部门利益。如果组织不能很好地协调部门之间的问题, 变革就不会顺利地开展下去。因为, 组织变革的关键在于经理人员理智上知道变革的需要, 但是感情上跟不上, 不能相应的转变。所以这个过程能否有效地进行下去要依靠领导的支持, 需要领导对现代组织结构形式的透彻分析。因此, 要对组织的管理层进行有效的激励, 使得他们认识到解决组织存在的问题的迫切性。另外, 组织文化的长期熏陶会使人们形成一些固有的价值观、标准和行为方式, 这种强化的组织内部特点要求对其进行有效的分析, 并营造针对组织的更加科学和有价值的文化氛围。

组织发展长期依赖形成的惯性不仅是多方面的, 而且力量很强大。管理人员和组织发展专家要接受这些客观存在的现象并对其进行细致分析, 适时地采用科学的激励手段。

激励变革方法分析

对组织进行变革是企业的必然选择。在对组织存在的抵制变革情况深刻理解的基础上, 怎样有效化解抵制, 推动变革过程有序开展下去呢?典型的组织变革模式———卢因变革模式, 为我们提供了变革的基本框架, 它将变革设想成为对系统保持稳定力量的改变。模型将变革过程分为三个步骤:解冻—行动—再冻结。

1.解冻过程

(1) 使组织产生足够的不满足感。无形的压力存在于组织的内部和外部, 要求组织对这些压力能够有效地传递, 防止出现其越过组织可感知范围的情况。可使用竞争对手企业作为标准, 考察本组织的差距并获得相应的经验;可通过参照别的组织接受新观念和新方法;可通过收集组织运营现状的信息和组织的期望状态相比较的方式为组织提高绩效提供推动力;可通过不断传递变革所带来的可信的正面效果的方式, 使组织成员树立对变革的良好预期, 将其作为一种自我奋斗的目标, 引导他们为实现这个目标不懈努力。总之, 强化组织成员对组织现状的不满是激励变革需求的有效的方式。

(2) 向组织内传达其政治支持力量所作的承诺计划的信息。人们不反对变革, 反对的是被人牵着鼻子去变革。变革过程一般是由上至下的, 因此要首先采取激励上层管理人员的方式, 然后再把这种上层的主张变成员工的自觉行为。组织变革过程很困难, 充满了变革推动者与参与者之间的对立和紧张, 变革推动者虽从感情上支持组织成员, 但他们自己却承担着巨大的压力, 很多时候面临着被孤立的局面。因此变革推动者一定要建立自己的支持力量, 这个支持力量不仅能够充当自己的顾问, 同时还能提供给自己情感和物质上的支持。有经验的变革推动者首要解决的就是在组织复杂的政治力量中分辨出有利于自己的力量, 使用权利策略影响和激励关键力量支持变革。之后, 变革推动者应努力将这种支持的信息和承诺的计划采取公开的方式, 如员工大会传达给组织成员, 这样组织成员基于对一些关键人物的个人崇拜或相信能够确定自己的变革态度。这种方法可使组织的管理层和基层员工都能够取得相应的激励效果。

2. 行动过程

(1) 做到“以人为本”, 体会和理解员工的感受, 移情方法和沟通技巧并用。每个员工在自我行为选择时必然考虑自己的现状和未来, 因此, 有效激励就应能够体会员工是如何看待变革的。人们在对变革的回应中, 大多会有一系列的反应。通常先有被动反应和否定, 最终无奈地接受。因此, 管理人员和组织发展专家要以员工为本, 以员工的观点看待变革, 并预想他们的担忧:是感到没有足够的信息、害怕增加工作量、失去控制权或地位, 还是失去工作机会或职务。要了解员工对变革的这些想法是正常的也是变革对每个人产生的一种心理冲击的结果。因此, 要给员工一定的时间作出一系列的心理反应, 计划好交涉和沟通的方式。移情就是一种有效的解决问题的方法。把自己的判断放在一边, 从员工的角度看待问题, 积极倾听员工的意见, 当员工觉得变革管理者是在真心关心他们的情感和感受后, 必然会说出自己的忧虑所在, 这个过程会增强员工的凝聚力。另外, 就是建立良好的信息沟通渠道。在变革中, 组织成员会收到很多不同来源的消息, 这些消息很多时候是对变革有害的, 管理人员要设计一种全新的沟通方式, 如使用备忘录和电子邮箱, 把关于变革会议纪要定期地放在上面, 同时要注意这些信息一定要频繁和大量地传达给员工, 让员工觉得变革过程势不可挡, 变革是他们未来工作的核心。

(2) 构建企业的核心意识形态和核心目标。组织典型的核心价值观包括3~5个基本的准则和信念。这些准则和信念可经受时间的考验并且能更好地代表组织的利益。组织成员可以花大量的时间和精力就组织的历史、关键事件、创造者的信念、员工的先进行为和组织凝聚力等因素进行讨论, 以发现组织的核心价值观。组织的核心目标就是它存在的理由, 也是人们每天都来工作的思想激励。组织常常提出一个口号或一个比喻来表达其存在的真正理由。每一个组织都应通过其核心价值观的树立和核心目标的明确过程来建立组织的特有文化, 使得员工义无反顾地为组织去奋斗, 同时产生很强的情感动力为变革而努力。

3. 再冻结过程

组织成员往往只做那些能给自己带来回报的事情, 因此要不断地向员工传达正式的报酬与期望的行为之间关系的信息, 让组织成员通过自己的行为获得他们期望的报酬。这种报酬体系应设计得科学有效, 包含内在报酬和外在报酬。内在报酬是对表现上佳的员工获得自我发展上的满足和管理者的重视, 如通过非正式的承认、鼓励和表扬等加以强化;外在报酬主要体现在金钱等物质方面, 通过财务系统来实现。早期取得的一系列成功也能够让变革参与者对他们的行为感觉良好, 从而产生持续的变革动力。

战略实施过程中的激励与约束机制 篇10

在战略实施过程中, 企业高层领导对激励与约束的考量分对高层管理团队和对中层管理团队的激励与约束, 并从这两个方面来探讨相应激励、约束的机制与模式, 充分发挥企业家战略实施模式的功效。

一、管理团队的战略激励

(一) 高层管理团队的战略激励

高级管理团队对于企业的战略实施有着重要意义, 企业要充分发挥高级管理团队的智力资源作用, 应该全方位、多侧面设计有效的激励机制, 实施不同类型的激励方法, 积极营造良好的企业文化氛围, 提高企业的战略执行力。

1. 高级管理团队的激励机制设计

激励机制的设计通常从内外两个层面展开, 内部激励主要是一种需求激励机制的设计, 而外部激励通常叫目标激励。

就需求激励而言, 人的需求是多元向量。在需求系统中, 有生活需求和工作需求, 有主要需求和次要需求, 有需求的主要方面和次要方面, 而不同时间段的主要需求和次要需求及需求的主要方面、次要方面还会发生变化。就输出、输入公平理念而言, 获得回报只是人们行为动机和结果满意之间的过程, 是激励的重要手段。由于员工个体差异需求、职务层次、职业生涯等的变化, 员工对回报偏好会有不同选择。所以, 激励模式应该根据对象的不同而不同, 如果可以准确分析和把握被激励对象主要需求和需求的主要方面, 领导激励可能实现事半功倍的效果。针对高级管理团队特点, 他们往往在职务层次、收入水平处于中高级, 外在激励 (常指物质激励) 对他们的激励作用通常显得不明显, 内在的较高层次的需求激励 (如工作责任、自我价值的实现、被尊重等) 反而显得相当明显。

就目标激励来说, 目标管理是现代企业管理模式中一种行之有效的激励方法。通过领导者和被领导者之间的有效沟通互动, 设立与高级管理团队相匹配的组织行为目标和对应的个体战略实施行为目标, 有利于企业战略目标的高效实施, 也能使高层次员工可以实现的绩效与领导期望的绩效趋于一致, 从而实现企业组织目标。因此, 如何为高级管理团队设立一个适当的激励目标非常重要。

另外, 高级管理团队的激励必须有一个阶段性安排, 高级管理团队一般有一定的人生阅历, 人生职业生涯设计往往比较清晰, 不同人生阶段, 工作岗位的不同时期都会有不同的需求和目标, 存在需求规律上升、目标高定位趋势。所以激励机制的设计需要有针对性进行阶段性调整和再设计, 安排多阶段激励模式, 提供培训和学习机会, 实现职业生涯, 从而实现企业成长与个人发展的和谐态势。

2. 企业家的高级管理团队激励方法的组合

薪酬激励法是最重要的激励方法, 但薪酬激励也有其自身缺陷, 例如薪酬激励中的收入效应递减现象。此外由于人的需求的多样化、环境不确定性的存在, 如果激励方法简单, 持续的效果也会越来越低。因此在管理实践中人们会积极开发多样性激励方法及其组合运用。

工作本身也可以成为激励方法。人们基本生活得到保障后, 工作己不仅仅是付出劳动获得生活资料的过程, 也成为人们生活中的一项重要内容。高级管理团队会更多寻求工作中的需要满足而不只是工作结束后报酬上的激励。工作激励法表现为:参与管理;工作丰富化、提高工作环境质量、灵活工作制。

感情激励法。几乎每一个企业都存在正式组织和非正式组织, 正式组织靠制度推动, 非正式组织靠情感维持。当两种组织努力方向相同时, 非正式组织才会有助于正式组织的目标实现。因此, 在工作内外运用情感, 沟通上下级关系也是有效的管理方法。如:保健激励、亲近激励、诚信激励等。为高级管理团队提供更多与外界交流、沟通渠道和桥梁, 提供更多的接受培训和教育机会, 使他们能与时俱进, 这也是感情激励的重要方面。要把竞争机制引入高级管理团队的管理工作中, 比如, 实施对相关工作成果分等发放津贴和工作量表制度, 让他们在评级分等中体现自我、实现价值, 推动组织经济社会绩效的提高和改善。

综上, 薪酬激励法与竞争激励法可以很好地结合使用, 工作激励法可以与感情激励法、教育激励法结合运用。在实际工作中, 关键是因人而异, 有针对性综合采用各种不同激励法或方法组合, 提升高级管理团队的工作热情、发挥他们的工作主动性、创造性, 为企业的基业常青贡献力量。

(二) 中层管理团队的战略激励

在战略实施过程中, 企业的中层管理团队的力量非常重要, 是提高企业战略执行力的基础, 必须重视对企业战略实施的中层管理团队的激励。而在传统的战略管理过程中, 企业往往将战略思考活动与战略实施活动分开, 把它们作为两个完全独立的活动来对待。在这样的管理过程中, 高层管理人员进行战略思考, 制定战略计划, 而战略实施由中层管理人员执行。中层管理人员把计划转变成行动, 监视和控制所负责单位的生产经营活动, 使活动按照预先设计的轨道进行。这种管理方式适应了企业的层级结构运作方式, 却不能适应企业发展对环境的变化。企业竞争全球化的发展, 利益相关者需求的细分, 技术更新的速度加快。传统管理模式以增长和控制为重点的管理己经受到全面挑战, 如何实现创新, 满足利益相关者的需求成为管理的重点。对中层管理人员的职能己由原来纯粹的执行变为参与战略制定、实施和监督的全过程。因此, 必须加强中层管理人员的战略激励。

高层管理者制定战略、中层管理者只是实施战略的想法是不全面的。战略的有效实施不仅要求高层管理人员了解战略实施的内容和战术方法, 还要求中层管理者对战略过程广泛参与。为了更有效地实施战略, 中层管理人员必须积极地承担起不同的角色, 并实现战略角色的转换。中层管理人员的战略角色来源于企业对协调稳定和变革的一种需要。传统管理注重作业系统的高效运转, 中层管理人员的主要战略角色是直接实施己经建立的计划。随着中层管理人员的战略角色多样化, 战略角色也从单独执行变为全程参与企业的战略职能制定、实施和控制。

中层管理人员介于战略决策者和具体实施者之间, 比企业家高层管理者更加了解企业的具体情况, 有时更能把握现实变化对企业提出的新要求。让他们参与到战略的形成过程中来, 不仅可以发挥他们对具体情况更加了解的特长, 增加战略的可实施性, 增强他们的成就感, 而且可以让他们了解战略制定的背景知识, 使其对采取具体措施的原因有更深入的理解, 提高其实施战略的能力。将中层管理者吸收到战略形成过程中来, 显示了对其能力的认可, 可以增加他们的责任感, 激励他们更加积极主动地投入到战略实施中去。为此, 必须加强对中层管理人员战略性激励。

1. 在战略决策过程中, 要采取民主的战略形成方式, 充分利用中层管理人员熟悉本部门情况、掌握企业一线真实信息的优势, 把中层管理人员纳入战略决策层, 赋予其一定的战略建议、评价和决策权。通过制度设计, 保证中层管理人员有效行使战略决策权, 并最大限度地消除他们行使该权力可能对自身职业发展不利的顾虑。至于是吸纳部分关键性中层管理人员还是全部中层管理人员, 则应该根据企业所处的行业、规模、高层管理者的管理能力、组织设计、企业文化等综合因素而定。

2. 在战略实施过程中, 要在维护中层管理人员个人利益的前提下, 激励他们在本部门积极有效地实施既定战略。设计合理的管理机制, 明确中层管理人员的权、责、利关系, 使他们既做好本部门的战略实施工作, 又做好与其他部门的协调工作, 把战略实施的阶段性情况及时反馈给战略决策层, 以确保战略学习机制的顺畅运行。

3. 在战略变革过程中, 发挥中层管理人员在战略变革发起、实施和战略变革的作用。重点发挥中层管理者作为企业战略调整的组织者和操作者的功能, 发挥他们战略创意与倡议者的功能, 为决策层提供更多的战略选择。同时, 在设计能够影响高层管理者接受新战略的战略性情境和执行新战略的结构化情境时, 也要尽量有利于中层管理人员主观能动性的发挥, 以增强战略调整能力、减弱战略调整阻力。

4. 在创业活动中, 要在有利于战略管理的情境下, 充分发挥中层管理人员己有的创业能力, 挖掘、培育新的创业能力, 促进中层管理人员、战略管理和创业活动的有机结合。努力培养中层管理人员的战略执行力和战略适应力, 以增强战略实施的有效性。中层管理人员要学会创造性地解决实施中遇到的问题, 这是成功实施战略的重要条件。由于外界坏境的复杂性和动态性, 使得现在的战略方案越来越强调指导性, 而对具体内容的规定相对就要少一些, 从而要求中层管理人员根据实际情况创造性的提出具体方案, 对于出现的一些新的问题寻找到创造性的解决办法。所以, 中层管理人员的创造能力高低就成为企业战略能否得到贯彻实施的关键。

二、管理团队的战略约束

激励与约束两者缺一不可。但首先是激励, 没有激励就没有人的积极性, 没有积极性, 一切经济发展和战略规划的实现都无从谈起。激励就像汽车的发动机, 汽车要走必须要有发动机。但是仅有发动机汽车也不能开上路, 还必须要有刹车装置。每个管理者要对自己的经济行为后果负责任, 也就是说, 管理者要受到约束。

股权约束。对于公司的中高层管理人员可以赋予一定的股权, 这样对其既是激励又是约束, 激励他们为公司的长久可持续发展多做贡献, 同时约束其一切行为向着公司的良性循环发展而努力。

制定考核约束机制。将每年的战略目标分解到每个中高层管理人员, 使其明确自己的职责范围和努力工作的目标指向, 加强考核, 考核结果与其年薪收入挂钩。

审计监督约束。英国的著名政治学家阿克顿勋爵说过, “权力倾向腐败, 绝对的权力绝对导致腐败”。赋予管理者一定的经营权力的同时, 要加强对其监督审查, 企业对中高层管理人员的经营行为定期进行审计监督, 对于违反企业战略实施的行为及时给予批评制止, 必要时可以公开曝光, 发挥舆论监督的作用。

组织约束。对于考核业绩差, 完不成目标任务, 不思进取, 工作长期落后的管理者要采取组织措施, 给以撤换, 在企业中弘扬和树立正气, 以利于组织战略目标的实现。

三、昊华骏化对管理团队的战略激励与约束机制

马斯洛的需要层次理论告诉我们, 人的需要是多层次的。管理人员也是一个自然的和社会个体的人, 有最基本的物质方面的需要, 也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。昊华骏化首先从满足中高层管理人员的物质需求着手, 提高其年薪待遇, 激励工作积极性;从职务层次、工作责任给以激励, 提供给管理者干事创业的平台, 激励其实现个人价值。

在战略的制定方面昊化骏化采取民主决策形式, 不是将中层管理者拒之门外, 而是充分发挥中层管理者熟悉本部门情况、掌握一线真实信息的优势, 通过召开职代会和各种形式的讨论会, 赋予其一定的战略建议、评价和决策权, 让其广泛参与到战略规划的制定中, 提高其参政议政的地位, 增强中层管理者的成就感, 同时可以使中层管理者了解战略制定的背景、理解采取具体措施保证战略目标实现的原因, 提高其战略实施能力, 实现对其战略性激励。同时采取民主集中的决策形式, 可以有效地避免企业家个人感情用事, 避免企业家在决策过程中凭个人好恶、刚愎自用、义气用事, 约束企业家要尊重集体意见, 耐心地与中高层管理者进行沟通, 不能凭个人威望误导集体意志。

昊华骏化的高层管理者分别持有公司不同比例的股权, 这既是激励又是约束, 同时实行奖励薪酬风险目标管理, 建立激励和约束机制。为进一步激发广大干部积极性, 使他们心系生产、关心产量和消耗、关心公司的经济效益, 公司实行奖励薪酬风险目标管理, 在提高中高层管理人员待遇的基础上, 中高层管理人员交纳与薪酬对等的风险金, 根据企业目标任务和利润完成情况, 确定合适的奖罚比例, 年底考核兑现。另外公司对中高层管理人员都设计了一系列的量化考核指标, 从三级成本控制、定量定额管理、计量管理、工作质量、安全环保、项目建设、利润目标的完成等方面进行量化考核, 建立健全了约束机制。对于工作业绩较差、目标任务完成较少的中高层管理者采取组织措施进行撤换。

过程机制 篇11

我在1928至1948年的文化学习期间(大、中、小学和专业的“国学”，在所有的可用期间)，同时又进行了我国民族自己传统的有关养生(吐纳引导)，健体(包括医疗体育)和有关武艺技术的学习。

一个契机

1935至1937年间，我参加了当地(天津市)汇聚武术、拳击、相扑、柔术、剑道、现代技巧等等经常举行表演和赛事的“青年会”，并成为其会员，这使我进入了一个满目国内外精英展现的广阔天地。

在此前后，我曾经学练过传统武术的若干拳种(形意拳、太极拳、八卦拳、少林类的太祖拳、迷踪拳、弹腿、花拳、擒拿、操打等等，同时也进行着属于现代项目的拳击、技巧等各类活动。

追溯当时，面对着文化学习、体育锻炼和所见所闻，有一种心理状态却是经常出现的，抛开文化求知方面不谈，在自己所从事的中、西方锻炼上，抚躬自省．在身体的状态上总是感觉着“虚渺若空”……

一个机遇

1937年初，由于我常在当时的《新天津日报》、《晚报》上揭秘，不断去报社领奖，认识了该报社社长——当时的“名流”刘子清先生，经过他的郑重推荐，使我拜人了河北固安萧海波门下学习武艺，刘子清先生充任了我的“引进师”。

萧海波先师，河北固安人，1862年生，1880年在家乡学武未精，于1881至1888年入辽西红罗县山区“少林下院”学八卦掌专业．艺成后入京城庄亲王府任亲王的武艺教师。1911年清亡后，萧氏返乡。1925年后，经天津“中华武士会”(近似全国性的武术协会)主持人张占魁特约到津以昭示世人有关八卦掌这一拳种的真实源本。萧海波实际上是将八卦掌拳种由山区民间带入京城的第一人。

上世纪20年代中，刘子清先生在《新天津晚报》上先后刊出了两个栏目：第一个栏目是刘子清笔录、萧海波口述的他在清代王宫所接触的武林事迹．以笔记小说的形式，连载题目是《江湖故事记》，后成书为上、中、下三册。第二个栏目在第一个栏目的轰动下，引起了一个说书人向刘子清申请，要求说书取《江湖故事记》中被萧海波引入王宫的董海川其人，因刘子清主持《江湖故事记》中有关人物事迹的刊载版权属于萧氏，可以更名叙述，由此社会上才出现了“童林”二字(这一连载小说名为《雍正剑侠图》)。

1937至1944年。我从萧海波先生按程序学练八卦掌。所谓程序，是这一拳种原传八个组合(称作“母式”)，每组合内含八个衍生式(称子式)，计数的话，可共定为六十四式，以象八卦之数，学练者须依次前进；八个组合大体上反映中国武术自宋以来的历史演进次第，即桩功、打拳、打掌、练腿、练腰、练滚、练走步、练对抗时的游走变动，今天人们所见到的八卦掌只是第七组练走步一法俗称“转掌”。上述一个契机，使我有幸通过青年会置身于国内外体育强项精英之林；一个机遇，使我有幸投入了传统武艺近百年难逢匹敌的名门——解放前总管中国武术的第一把手孙禄堂大师有言：八卦掌的出现(此拳种是清末出现的)是百家各派功法的“万法归宗”，而萧海波的武艺，清末第一个传人帝都，世人才知道有此拳种。

一个突破点

在我从萧海波学艺之前，已接触了属于中华武术的八个名拳种及西方体育属于对抗性的拳击和发展体能最全面技巧的两个大项目。然则，在发展人体体能上，一个恒常萦绕着我的问题，即在技能技巧上除了一些可测度的外在方面外(指标器物上的高低轻重读数等)，循躬自省，毫无充实之感。

我从萧氏学艺前所接触的八个传统拳种中，其中也有赛场名将诸如八卦掌传人一人(北平擂台赛第二名)，霍元甲迷踪拳同门传人(我的表叔，南京擂台赛选拔为镇江国术馆教练)。曹锟总统府太祖拳武术教师(天津赛场选拔录用的武师)广布天津大、中学任武术课的河北名拳、形意拳李氏三杰的继承人(南京擂台赛选拔任教者)等人，此外，我所习练的西方体育拳击一项，就是在占据天津的八个外国兵营给属于十几个国家的士兵任数年以上陪练员的杨瑞丰(上世纪80年代国家级拳击权威人士半数以上皆是出自此人门下)。

上举诸般传承，不可谓之不鸣不闻，引用毛泽东主席早期在《新青年》上发表的《体育之研究》一文的话说：“命中致远外部之事也，体力充实，内部之事也。”看来真的要锻炼好一个人的身心的话，“体力充实”还不是由指标器件的读数所能完善的——上面引文所谓的“命中致远”，不正是反映在指标的读数上面吗!?

一个突破点是：我于1937年春天开始从萧海波练功半个月(二周十五天)的“桩功”后，上体的胸腹腔中有了一种从来没有过的感觉，即无论是一般行动时或者说做任何运动动作时，自身上体的胸腔和腹腔，各有自己非常适意、满意、得意的感觉，胸腔空净清爽，呼吸畅通如有通道，用腔充盈若有不可抗拒之力．同时也感觉到性格上有所改变，有着沉着、冷静、稳重、信心十足等心态。

从1937年至1944年萧海波先师还乡休养，共八个年头，我学练了萧氏所会的武艺，特别是对于人体运动动作内在方面的锻炼和以后的深人探求、研究，奠定了坚实的基础——现代科学对于人的运动动作构成的要素，只确定下来外在方面(方向、线路、幅度、距离等等)，关于内在方面，一百年来仍是空白!

第二部分

1944年萧海波还乡休养之后，我颇有意犹未尽之感。适逢中华武术四大名拳(太极、形意、八卦、少林四个大的拳种，前三种，每种有十余个派系，后一种少林，计有百余个种类)中先于八卦拳种出现的、享有实战性、颇具盛名的形意拳种的源头——山西并在晚清之际各派系后来居上的宋氏形意拳传人有人来津，通过交往，我又再次学习了这家武艺——因为我曾经从各家李氏三杰的传人学习过这个拳种。

山西宋氏形意拳来津传人李旭洲1900年生，1944年初因气愤在山西太谷县酒楼怒打巡查酒楼的日本宪兵队长，并把他从酒楼上扔到楼下，因此由太谷越城逃亡来到天津。

我以一个大拳种在世上第一次公开出现的第一个传人学艺八年的经历又再次师从李氏，因而李师对我很是青睐，从学的十四年过程中(1944～1958年)，李师总是把我当做学友携同一起交往了不少有所成就的武林高士。

计有：

民国以来，武林公认代表太极拳原传原貌原有技能并在当代为唯五强者的北京陈发科先生：上世纪50年代将陈氏太极拳广泛传于天津的陈发科弟子马天行先生(经常向我探讨拳式动作的应用方面)；

上世纪30年代平津出现的拳法动作在周身可运动的各个环节上(四肢再加上体和头颈)能看得出来动作劲力连通传递形态的“龙形太极“创始人张振芝先生(此人深知我的业师萧海波为清代的武林前辈，因而经常同我探讨拳法的内在方面)：

当今河北深州形意拳之乡的“镇乡老将”随礼贤的业师郭子坤先生；

号称“津门三侠”八卦掌大师吴孟侠先生(此人曾由我的启示，于上世纪50年代出版了《太极九诀八十一法诠释》的著作)；并在上世纪20年代“中华武士会”亲见程氏八卦掌创始人程廷华长、次二子向萧海波拜认“师爷”，证明了萧氏还是程派八卦开派人的长辈：

上世纪40年代塘沽久大盐场护厂武士与该厂日本武士较技获胜弄伤了日本人因而逃亡隐蔽于上世纪50年代才公开出面的大成拳名家张恩彤先生(此人经常同我探讨武术劲力与人体骨骼位置的关系，并愿充当我研究的活体，一直等待我的召唤，但其不幸于1978年因病故去)；

上世纪20年代享誉全国人称“半步崩拳打遍天下”的河北深州形意拳猛将的“对打人”(类似西方拳击陪练人)赵洪祥先生：

曾在上海打败日本武士的迷踪拳名将霍元甲同堂学艺人、津门民间的四大名医王宝元先生(此人曾于上世纪40年代路遇强人赤手空拳打死三人，解放后经司法鉴定为“误伤”)；

曾为霍元甲锻炼武功配制中药兴奋剂的中医家迷踪拳强者李大夫：

清末民初之创兴武清太极拳(上世纪80年代初国家体委对武术展开全国挖整工作时，我协同主持着在天津市体委上报了这个拳种)之子李继英先生(他是武清太极的唯一继承人和传艺人)；

在我随同李师所交往的上述人士中，其中有的人于上世纪二三十年代参与了“中华武士会”的若干活动．如张树森、张恩彤、赵洪祥等人士；其中也有的人士并不参与该协会的活动．全都是负有功深独到盛名的武林大家，如王宝元、郭子坤、吴孟侠等人士：还有在中华武术总体大门类拳种上独占首要位置的如陈氏太极对外传播的首传人陈发科、龙形太极创始人张振芝，以及武清太极创立后的唯一继承人和传艺人。此外，在某些机缘下，从我个人方面也曾交往了一些高士名人，如张恩彤的“坐科”业师魏长海(天津骨科大家、萧海波的私涉学才)、张恩彤的进修业师大成拳创始人王芗斋(清末后“一触即发”的体现人，魏长海也随同其弟子张恩彤入此门，1953年王芗斋和陈发科同为国家体委武术队领队)，1928年杭州擂台赛出场即连伤五名选手的名将赵道新先生(1988年我曾与此人合作在塘沽青年宫举行了一次“儿童动作机制实验训练”，1990年我应天津市委之召写了分析赵氏拳技的报告上报到国家体委)。

通过上述我对武术遗产这项运动活动的启蒙式的练习和接连两次专门性的锻炼，并又加以一度置身于经常性的武艺盛会和十年以上的高层武林交往的经验，关于武术遗产从整体上给我的认识(在上世纪50年代下半期。这时我已在学着马克思的研究理论了)是：

(一)在武术运动动作形态的总体上，大面积的呈现有象形式的(猴、鹰、蛇等)、技巧式的(劈叉、朝天蹬等)、舞蹈式的(抱琵琶、卧鱼、望月等)、综合式的(象形加技巧如燕式平衡、金鸡独立等)和穿插在组合动作中的拳打、脚踢、劈砸、顶肘、撞膝、扫腿、擒拿、捆抱等等打击式的动作，其动作用意明显为活体对抗情形下的作为攻击或防卫用的。如此，由于这项遗产长期以来在民间广为流传，并且一直被当做是一项强身、健体、防暴、保安的事项，尽管在其诸般动作表现上有着古代马步军卒的战斗形迹，但历史上却没有主导过军事训练，作为一个体育项目(其战斗技巧仍可放在竞争上面)，这是无可厚非的。

问题在于，提高运动技巧和发展人体体能，这是作为体育运动的核心问题。

武术活动长期和广泛地作为强身健体手段流传民间，这是不可否认的；然则．面对着20世纪以来我国引进的世界通行的大量国外体育项目，其中，对照那些与武术相近含义的诸如拳击、跆拳、搏击、技巧等项目，在发展人体体能上(人体体能反映在力量、速度、耐力、柔韧、灵活等方面)，武术和拳击、搏击、技巧相比，其力度、强度和难度比较容易看出是不足的。

人体体能素质首先要有力量素质，在我的涉猎下，传统武术的动作力量问题．和西方拳技之类，同是不出力勉强而为，只是，武术有些少数名家，在作用力量过程中，配合有相应关节的振动(山东功力拳张树森、太祖拳魏长海、曹锟府太祖拳王武师霍元甲同艺人王宝元等人)，因而，这样的功力，与西方任何强力型运动员的臂力相较，他们都是望而却步的。此外，有些武术名家，动作用力时其身手有关部位的肌肉形态(条陈状、拧绳状)明显可见(霍元甲同艺人李大夫、军阀汤玉麟府总教头王振林、擂台一举打死对手的赵道新等人)，这样的功力，庶几约可见传统武术在体现人体力量上面的民族特性——抓住这样的东西不放．将要看到又是一片天地!

(二)抗击强敌和养生延寿，这是人体运动效益的两个极端。

我的业师萧海波，他是清代末年中华武术四大名拳顶尖人物汇集北京的压倒群雄的人物之一。死年近百岁(对外声称为九十六岁)，1944年前，他自称已八十。据我的记忆，他自称年届八十就有三五次之多，临终时的身体状况，据他的孙儿(我曾于他十五岁时教他练习初步拳法)回忆，其祖临终时，曾有半年少进饮食随后故去，这是真正的寿考无疾而终，不仅如此，临终前半年少进食时，仍照常展示武艺，以爆发力抛人于地。

河北深州形意拳代表传艺人物郭子坤．享年九十岁以上，临终前仍是发手可以抛出人去，也是无疾而终(今深州市在传统形意拳技艺上为该地区代表人物宋广印坐镇的掌门师兄随礼贤，现近八十岁，即是郭子坤中年时期的弟子)。

1944年和我同时从李旭洲学习山西宋氏形意拳的孟洪福师兄，当时他是五十岁，此前他并不会武，是一个自幼苦大仇深于第一次大战充当华工去法国世界战前线，而后归国流浪街头逐渐做些小生意维持活命的人。上世纪70年代天津市公共体育场所一度盛行“进手”(非赛场的二人搏斗较技)活动，出现了强者二人，一称“大力神”，四十岁，码头工人，可装卸六百斤货物；一称“二二=力神”，十九岁，能战胜“大力神”。这二人总是被孟洪福随手摆弄而无能为力，这时孟已八十岁以上了：上世纪90年代初，孟洪福年近百岁，无疾而终。

诸如上述，首先，把武术动作的外在形态上的不同以攻防格斗主线连接起来(象形、技巧、舞蹈等多样性的动作组合)，就简单的看做是区别于外来相类似的体育项目的民族性，并从建国迄今，我们接下来这项遗产，一直就是把上述的所谓民族性，作为我们已经找到了传统的要害东西，所以称它为民族式的武术运动，这里是存在问题的。须知，形式是内容的形式，那么，内容何在?流行的答案就自然是现代体育训练科学研究的诸般内容了——这种看法在上世纪70年代前后尚感觉不出什么；上世纪八九十年代、特别是跨入21世纪，还这样的话，那就是不与时共进了!

现在．姑且不论当前世界科学寻

找开启新科学之锁已有十年在面向着我国传统的东西了，仅就前文列举的几位高龄人的身体状况而言，都是通过习武而能达到养生延寿的功能同居一体的，这才是武术遗产的民族性特征．用马克思研究思想的“形态学”观点考察(《资本论》就体现了经济现象的一大系列形态下面的机能、机制和规律性)，首先，他们做动作时特别是动作用力时，肌肉状态不是紧张缩短，而是伸长加密(即各个肌系牵长下的密集)，活体相抗时，看不见肌肉强力紧张的样子，对手的整个身体即被作用得腾起离去(我们称此为“来力反弹回去”)；其次，他们动作时，肌肉伸长的条状痕迹不仅限于运动部分。而是整个上体和四肢同时均有相应的连通形迹(我们称此为“周身反弹”)；再有，他们在紧张、快速、较长时间的运动时，呼吸状态是基本平稳的，而无喘不过气的现象(我们称之为“全域呼吸”，即胸腔、上体、四肢张缩同步)。——上举三人，萧、郭二人大同小异，孟一人，是经我的指导达成的。

最后．一个值得醒悟的问题是：天文学上一个水星运行有近日趋向现象，仅仅是几秒之差，由此引出了爱因斯坦的跨世纪的《相对论》来；那么，我们上列的事情，又是当今世界科学要向我们传统文化求取启示之际，我们对其中蕴涵的博大精深又怎能无动于衷呢!

第三部分成果及其取得

中华武术是由号称“四大名拳”组成的。

建国前，官方武术馆曾依据传承、文献将“四大名拳”分为二大类别：较早出现的少林拳算作一个大类，包括有百余个拳种；晚明和清初、清末出现的太极拳、形意拳、八卦拳算作一个大类，称为“武当拳”类。因后三个拳种的主导方向和“武当拳”遗留的文献(原载《四库全书》“集部”，为明末文豪黄宗羲之子黄百家所著)中某些方面相近．并且在拳法用力和打法上又和少林拳截然相反，所以特划出一类。

建国后，原官方武馆早期享名的一些人员被接纳下来，在新中国的领导下，对“少林拳”做了整理，出于所谓的运动技术形式的“民族特性”已在少林拳整理后的“长拳”中几乎展现无遗，于是只选了一个适应中老年运动的太极拳，加以简化推行。

上世纪60年代末至70年代初，由于有人(即是本人)向国家上报中华武术的“四大名拳”，除长拳少林以外的那三大名拳中有我民族独特的训练内容，国家随之对这三个拳种定下了竞赛规则。

武术遗产的传承和文献(尽管其中有不少的荒诞，但可以“去粗取精”)表明了“四大名拳”是少林一类着眼于运动动作的外在显现，后三个拳种，看来却是着眼于运动动作的内在运动——即筋骨、内脏、呼吸等等，建国前把这三种划作一大类，也是不无根据的——建国后在新定太极、形意、八卦的竞赛规则的同时，在长拳代表了少林众拳后，又另订了“南拳”一个项目(此拳也属少林拳范围)，由于受限于现在体育训练理论，只是看到外在的东西所致，这也是由于现代运动生理学依据的生理学原则只能解释为静态动作所致。

人体运动具体到运动动作上，认识到有“内在”和“外在”之分。那么，首先对于武术遗产具体到武术运动动作上并在清理后把武术技术推向现代化，就不至于再像今天以前那样，把从前外来体育项目的外国人身上体现的东西，硬填在武术动作里认为再也没有什么民族独特性的东西了!

内在之差

现代训练对于运动动作(武术动作也是一样)内在方面除肌肉状态外是不予过问的——因为除肌肉系统外是不可由运动员来调动的。

现代体育科学对肌肉以下的骨骼、内脏等等这些内在方面(肌肉也属内在)是事后观察和生理测定的。武术传统观念和现代观点有别。是把肌肉、骨骼等都看做外在，只把精神、意气特别是“‘气’在体内运行”看做是内在的要害，这正是传统现代的观念不同。于是，在整理武术遗产问题上，给人们设下了天然屏障!上世纪30到50年代间所呈现在我个人面前的武术名人、大家动作时．身上体现的东西——同时他们也是呈现在武林公众前的，诸如在表现力量动作上的肌肉状态．不是强度的紧张缩短，而是有密度的被牵长的压缩用力；动作用力地呼吸，不是气喘吁吁，而整个躯体张缩有序：当动作行进时受到外力的冲击，不是相抗而是使外加的冲击力自己反作用回去：再有，就是通过武术运动，动作本身就能产生这样的力量素质并且同时产生着养生延年的功效。所有这些，自然是现代训练不予过问的了——因为，它认为只有“肌肉的粗人和强度紧张缩短收缩”才是决定一切的；可是，在传统的各大名拳、各个名家那里又是怎样地对待这些表现的呢?说来很是让人惋惜，他们却总是抱着“‘气’行周身作用生力”不放，一直坚持锻炼迄今——尽管如此，由于他们着了魔似的想使“气”在身上这样那样地运行、又这样那样地使“气”运作出去，只要是经常经历活体对抗的检验．无意中就有了可能在武术动作的内在方面，逐渐形成了肌肉、骨骼、内脏、呼吸形式彼此间或隐或现的不太恒常、恒定的结构形式——因为面对活体对抗．内在方面凑得不好是会挨打的!对于武术遗产，如能抓住这些问题加以剖析探追，首先，在现代体育训练百年来无所进展的情况下，我们中华武术运动则是填充了运动动作的内在结构，这将是一个属于后现代(超越现代)的成果的!

二大链条

上面突破性的可以填充现代体育科学百年来一直空白着的人体运动动作的内在方面，不错，他们是我民族遗产的独特的民族性所在，但是，我从上世纪50年代初就开始把他们纳入现代运动的生理、解剖和生物力学的研究里，由1950至1956年，七年的时间里做了西方近代科学阶段的工作(搜集资料、整理资料、细节分类等工作)并同时以各个有关学科的成果检阅所整理得到的所有东西，结果是我民族特有的东西与所有有关现代各学科所涉及的观察、实验、结论格格不入……当时，我如受重创，一度曾大有求死无名、求生无味之感!

上世纪50年代间，国内已有人在进行着传统武术的理论研究。选定的项目是具有民族特色的并且又具有实战性的陈氏太极拳。

善陈氏太极拳者，动作上是本文上述的武术动作内在某些方面的体现；在实战问题上，上世纪30年代首传人陈发科先生，曾于民国初年因讨债在去石景山的路上遇有强人三五十个以上，陈曾赤手与强人搏斗，打死三人，打伤十五人，自身完好无损。

过程机制 篇12

随着我国城市化进程的加快, 以征地搞开发建设为标志的城市扩张进入了高潮, 耕地被大量征用, 大量农民失去了他们赖以生存的土地。国务院发展研究中心课题组提供的数据表明, 1987~2001年全国非农建设占用耕地226.3万hm2, 其中70%以上是征地。土地是农民最重要的生产资料, 是农民最稳定的收入来源, 被征地后的农民断绝了收入来源。在现行征地补偿机制下, 地产开发商通过招拍挂支付土地出让金于当地政府, 当地政府再对失地农民进行补偿, 这一过程仍存在种种问题。本文以徐州市失地农民在现有补偿机制下的现状为出发点, 通过设计有针对性的调查问卷进行实地调查, 借助博弈理论分析征地过程的补偿机制, 以期为补偿机制的多赢博弈格局的构建提供科学参考。

二、失地农民现状分析

根据研究需要, 本文依据2008年笔者参与的《江苏省高等学校大学生实践创新训练计划项目》所做的调查, 以失地农民的基本情况、被征地情况、补偿情况为基本出发点, 结合补偿愿望等角度设计调查问卷, 共发放调查问卷120份, 完成有效调查问卷120份, 调查范围涉及徐州市的沛县、铜山县、贾汪区、九里区等4个县、12个镇、71个行政村。

首先, 失地农民面临新的压力。调查过程中, 多数农民反映, 土地被征用后, 稳定的收入来源不复存在, 另谋就业出路困难, 同时面临父母养老、子女教育等问题, 征地使得失地农民将面临新的压力。

其次, 失地农民对现行补偿满意度不高。所调查的失地农民中, 42.99%的农民对补偿很不满意, 34.11%的农民对补偿不太满意, 感觉补偿一般的农民占到16.82%, 感觉比较满意的农民只占到6.07%, 对征地补偿很满意的农民没有。表明失地农民对目前制定的征地补偿标准满意度很低。

三、失地农民补偿机制博弈分析

博弈论是研究决策主体的行为在发生直接的相互作用时, 人们如何进行决策以及这种决策的均衡问题。在博弈论分析中, 一定场合中的每一个对弈者在决定采取何种行动时都要考虑到他的决策行为对其他人的可能影响, 同时也要考虑其他人的行为对他可能的影响, 通过选择最佳行为计划来实现自己的收益或效用的最大化。征地过程可看作是到政府、农民、开发商等主体对于利益冲突所进行的决策, 最终达到均衡的博弈。

(一) 博弈场域。

把整个补偿事件看作一场博弈, 这场博弈被划分成了两个博弈场域:一是开发企业与当地政府之间的博弈;二是失地农民与乡镇政府之间的博弈。在第一个博弈场域中, 地方政府出让给开发企业的出让金中其实包含了征地补偿金, 开发企业为得到收益的最大化, 选择绕开农民, 直接与地方政府谈判, 减少成本与风险。于是本应该是开发企业与农民进行谈判、地方政府充当中间人的博弈变成了地方政府作为失地农民的全权代表与开发企业直接谈判, 农民的博弈资格被取消。所以在这个博弈场域中, 参与博弈的是开发企业、地方政府。在第二场博弈场域中, 是政府分配补偿的过程, 由于农民人多分散, 村集体组织代表农民与政府站在了谈判桌上。当前的行政体制下, 村集体组织多以村委会为表现形式, 但无论在资源获取还是组织上, 地方政府都占据优势。所以, 在这个博弈场域中参与博弈的是失地农民、村委会和地方政府。

(二) 博弈过程。

为了便于博弈过程的量化分析, 本文引入一个收益函数S, 设定X、Y、Z分别为地方政府、失地农民和开发企业的收益。见式1:

我们假设政府决定征收一块农用地并进行商业开发:土地的原价值为R0, 政府在第一博弈场域中将征收的土地通过拍卖或其他方式出让给开发企业的金额为R1, 给予农民的补偿费为b, 规费等其他费用为c, 土地经过商业开发后的价值为R2。那么, 此时收益函数为:

在这个过程中, 政府和农民作为理性人会进行判断比较, R1-b-c>0即b0即b>R0时, 失地农民会接受补偿, 最终b坐落于区间[R0, R1-c]。假定政府和村集体的贴现因子为δ1和δ2, 根据罗宾斯泰英的证明, 在无限次博弈的情况, 存在唯一的子博弈精炼纳什均衡, 即在无限期轮流出价博弈中政府和村集体谈判的唯一均衡结果, 因此村集体可以通过降低交易成本来提高补偿标准, 谈判机制可使得村集体代表农民在补偿范围内争取较多的补偿, 见式3。

开发企业作为理性人, 实际中会进行寻租等手段来降低R1。假设开发商寻租费用为d, 那么地方政府官员获得d的灰色收入, 同时R1减小。根据R00, 就会进行寻租。寻租导致了R1的减少, 进而最后这部分损失转到了失地农民身上。

(三) 博弈结果。

在现行补偿机制下, 征地补偿的博弈在两个场域中进行, 并且地方政府均参与了其中的博弈过程, 在设定了开发商、地方政府、村集体均为理性人的前提下, 三方都会试图使自己的利益最大化。然而, 实际的博弈过程是在不完全市场信息的机制下进行的, 此外加上制度的不完善、社会地位的差异, 导致了我国一些地区地产开发商与当地政府私下交易, 而失地农民法律意识薄弱, 在权益受损后不仅没能通过合法途径进行维权, 某些地区甚至出现了聚众斗殴、闹事等恶性事件。

可以看出, 市场信息的不完全性和博弈过程的不公平性的后果往往是开发商、地方政府两方收益提高, 同时失地农民一方收益下降, 于是失地农民面临新的压力并且不满意所得补偿。一方面为了规范征地行为、增强征地过程的公平透明程度;另一方面为了维护失地农民合法权益、杜绝由征地而产生的违法违纪现象, 我们有必要构建补偿机制的多赢博弈格局。

摘要：本文选取徐州市为研究区域, 通过实地走访调查失地农民在失地前后的生活水平变动情况, 反映现行失地农民补偿机制所存在的问题。在此基础上, 采用博弈方法对失地农民补偿机制进行分析, 从而提出完善失地农民补偿机制的措施, 以便对徐州市未来征地补偿提供理论参考。

关键词：失地农民,补偿机制,徐州

参考文献

[1]洪朝辉.论中国农民土地财产的贫困[J].当代中国研究, 2004.1.

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