制度化与人性化的关系

制度化与人性化的关系（共8篇）

制度化与人性化的关系 篇1

管理人性化和员工制度化

当“科技是第一生产力”，已不再仅仅是一句口号，而成为人们的共识的今天，“科技，以人为本”也不应仅仅是一句广告词了。

因为科技的发展必须且只能由人来创造，所以只有充分的尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，才能激发人的主观能动性，推动科技进步，促进企业发展。

然而，说得容易，做起来难。由于观念、认识、习惯、惯性、管理者的心理等问题，管理层尤其是决策层很难突破障碍。

作为我们二十一世纪的管理者，应该能认识到“以人为本”的充分性与必要性，并将工业经济时代的制度化管理与知识经济时代人性化管理相结合，利用我们的知识管理作为手段实现人性化管理的可行性。

工业经济的特点决定了其仅需要普通人就可以创造价值、获取利润，所以其主要管理模式为制度化管理，其成功代表为日本经济的崛起。

知识经济的特点决定了其需要优秀的创造型人才，且越优秀越好，只有充分发挥优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验，提高产品的附加值，从而获取利润。所以其管理模式开始向人性化管理过渡，其成功代表为美国IT业的奇迹。

人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的发展空间，给人更多的关爱，从而提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力以及工作经验。人性化管理的工作方法：学习、交流、创新。学习是基础，交流是手段，创新是目标。人性化管理的重要手段之一：知识管理。

人性化管理的管理人员往往更热爱生活，工作是他们生活的重要组成部分，他们可以很愉快的工作并在工作中享受生活，因为沟通、交流以及关心、帮助他人是其工作的一部分，也希望其下属也愉快的工作。同时他们有足够的时间享受家庭生活，因为他们懂得尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人。合理的授权使其压力减轻，工作相对轻松，拥有了理解与尊重，威信无法丧失。

人性化管理的普通员工因为与企业有着相同的目标与价值取向，领导的关心同事的融洽使其有强烈的归属感和责任感。对他们来说，在企业工作一种享受，享受成功与挫折，分享权利与责任，分享成果与知识，分享经验与教训。他们的能力、知识、经验在迅速提高，创新欲望无法遏止。

人性化管理是一种管理思想，也是一种企业文化，它融入企业的各个方面。它需要规章制度和办事指南，但规章制度不是限制和要求你做什么，而是指导你做什么，办事指南不是告诉你该怎么做，而是建议你可以怎么做，别人都用了什么方法，收到那些效果。

规章制度需要根据企业的目标、方向、特点、经营、构成等各方面因素综合考虑后制定。

办事指南，就是知识管理。除了普通的内外部知识管理外，更重要的是增加日常工作中知识的沉淀与整合，如工作成果、学习成果、工作经验、工作方法、客户市场对手情况分析等、只有企业内部沉淀的知识才能为企业与员工提供最大的帮助。同时该知识管理系统可以保证当员工休假或跳槽后，与其相关的工作可以继续进行。

不同的时代需要不同的管理模式，知识经济时代人性化管理将会以各种形式走进企业，帮助企业完成由工业经济向知识经济的转变，促进企业在知识经济时代的竞争力。

人性化管理内涵概括为：不讲究外在约束、硬性规定，强调自我管理、自我约束，崇尚个人事业的拓展工厂。

一、不讲究外在约束、硬性规定，不等于随心所欲、无视规章，而是不拘泥于形式、纠缠于

细枝末节，以关心人、引导人为根本，意在营造宽松、和谐的工作环境。

二、强调自我管理、自我约束，不等于各行其是、各自为政，而是不限制人发展，束缚人发挥，营造人人进取向上的竞争氛围，督导人自觉提升自我、发展自我。

三、崇尚个人事业的拓展，不等于放任自流、天马行空，而是倡导融入团队、融入企业，在团队和企业中、在竞争与合作中发挥个人的作用、价值，做出个人贡献。

总之，人性化管理已经成为当今知识经济时代管理思想的重要组成部分，点点滴滴透过企业方方面面的管理举措表现出来，以其极具张力的灵动、包容魅力，丰富和推动着企业的文化建设。

概而论之，人性化管理的内涵，就是以营造一种氛围：促人提高、催人奋进，提倡一种精神；鼓励创新、反对蹈常袭故，塑造一个团队；精诚团结、携手共进，搭建一个平台；发展自我、展示自我，遵循一个规则；公平、公正、公开，树立一个目标--优质、高效、低耗为核心，既强调竞争，又强调合作；既强调融入，又尊重个性；既强调灵活，又注重规则；既予人宽松，又给人压力；既强调自我管理，又注重引导人向良性发展，帮助人提高提升为根本的管理思想。

毫无疑问，每个人内心深处都有渴望进步、实现自身价值的追求与梦想。我们说发展企业就是发展企业的人，发展企业的人实质就是帮助人提高进步、实现追求与梦想。在不创新就难以为继的今天，创新——作为企业发展的持续推动力，企业搏击风浪、超越自我的胆略和能力有多少，取决于企业的核心竞争力之本--群体人的智慧和能力有多高。而人——作为企业生产力中最为活跃的决定因素、企业创新的实践者和推动者，企业给予员工释放自我、完善自我的空间和机会有多大，员工创新的潜能就能发挥多深，企业的发展前景也就有多宽。尽管人性化管理有很多益处，但并不是每个领导者都能做到的。这虽然与下属的个人素质有关，然而领导的综合素质更是至关重要的。拿破仑说过一句话：世界上没有无用的士兵，只有无用的将军。而美国西点军校就一向以培养最优秀的领导人才为己任，其独特之处是“教给人品德。”

对一个领导者的素质要求是多方面的，但品德素质始终是首位的。作为一名优秀的领导者，其品德必须超过被领导的下属，越是高层，品德要求越高。这是因为：

首先，一个人的品德会直接影响自己的心理和行为。一个人的能力不仅取决于他的才智，而且取决于他的品德。对信息分析，对非程序化问题进行处理和领导艺术等无不涉及一个人的主观能动性。

其次，领导者的品德会直接影响下属在工作中的心理和行为。领导者的高层次的品德，是无声的命令，比有声的行政命令要起更大的作用。可以说，领导的艺术首先取决于领导的品德，自身不正，就不能指望能发动他人去执行决策。新加坡前总理李光耀一直反对让他儿子当总理，唯一的理由就是避免“无声的反对”。

中国的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，这点虽然也对领导工作有一定帮助，但即使在继续学习了管理知识以后，还是感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使领导富有艺术效果，主要来源于之一是一个人的高尚品德。

显然，一个领导者不具备高尚的品德，就不可能进行人性化管理，更谈不上什么人格魅力了。但是，一个领导者具备了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，这也就是目前最流行的、与智商相提并论的“情商”，它们是人格魅力的另一主要来源。

把自己和别人隔离开来，就不可能去理解别人，只有交流才能增进理解。在大多数情况下，私下交谈远比公开演说更为重要。与雇员随便聊天，能使领导人获得更细微更隐蔽的感觉和想法。而且，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感

到了平等及自我价值。因此，那些高高在上的领导者是做不好人性化管理的。其实，这也是缺乏谦虚精神的一种表现，称不上是一个具有超人品德的领导者。

一个具有人格魅力的领导者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀领导者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。

不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯•彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去，如今的领导者应善于笼络下属，而不是控制下属。然而作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不着眼于员工的深层次的感情生活，那是远远不够的。这一问题在目前中国社会中尤为突出，那些人性化管理的成功案例对中国企业是一面永远的镜子。

如果只谈一个企业的人性化管理不探讨这个企业的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。员工的制度化对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。

但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。

如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：

1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。

2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

3、要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口

成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。

4、要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。

所以，制度化管理体现在企业文化建设中的“柔”和“刚”并不是对立的，关键是从制度的制定到执行整个过程是否真正体现出了公正的内含，是否体现了企业的根本需求，如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。利用“能人”管理企业，是国外发达市场经济国家成功企业的重要经验，但是，这些企业并不是让“能人”在管理企业过程中放任自流地发挥，而是对经营管理人才创立出来的经营管理思想、方式等，进行完善提升，使之制度化、规范化，转化成为有章可循的、规范的、可操作的经营管理方法和模式。因此，正确处理好企业的人才管理与制度管理之间的关系是国外发达市场经济国家中成功企业的重要经验。

这种管理模式的最大好处有两点：

一是可将少数人才的智慧转化成为企业众多职员的一致的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系；

二是可避免由于企业中人的能力及特点的差异，而产生同一岗位由于不同人员能力的差别而导致经营管理水平的差别，使企业的经营与发展产生波动。

这些成功企业的具体作法主要有三点：

一是真正重用人才、并做到对人才的责权利相统一；

二是在市场竞争的不断摸索中，将企业人才成功的经营管理思想和方式进行制度化和手册化，使之简单化和可操作化；

三是对所有员工进行十分严格的业务培训（包括上岗前培训和正常业务培训），使每个上岗的员工都必须按照制度和手册所规定的经营管理要求进行工作，员工的个性化一定要服从制度化管理。

该企业遇到的问题，在我国企业界、特别是非国有企业中具有一定的普遍性。我国不少企业在处理人才管理与制度管理关系过程中，常犯的通病是：没有或不善于将人才管理与制度管理有机地结合起来，使企业的经营管理过分倾向个人能力，而忽视了将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，企业人才的流动会不断地对企业的经营管理带来经常性的波动，造成企业在经营管理方面十分被动的局面。

单纯地、过分地依赖人才管理会产生两个不利困素：

第一、由于每个人才的特点和差别很大，即便是同一工作岗位，也会因人才的不同而产生不同的经营管理方式和不同结果，必然对企业经营与发展的稳定性产生许多不利的影响；第二、人才的作用范围总是有限的，人才的智慧若不通过一定的方式转化为成企业全体员工的一致的行为，人才资源也很难发挥其更大的作用，难以使企业的经营管理达到最佳的效果。企业除了应注重将人才的智慧转化为规范化、制度化的经营管理模式之外，还特别注意对全体员工进行十分认真的培训，使这些规范化、制度化的经营管理行为转化成为全体员工或整个连锁经营企业一致的行为。前面提到的“麦当劳”连锁企业，在美国总部就设有专门的培训学院，培训企业的中高级管理人员。“麦当劳”分布在世界各国的连锁分店在招收新员工后，必须经过认真严格的培训后才能正式上岗工作。上述案例中出现的两个问题的根本原因就是，核心企业没有将自己成功的经营管理方式通过严格规范的培训工作，输出到连锁企业中。

我国不少企业在员工培训工作方面做得很差。其具体表现有三个方面：

一是没有结合企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套实用的企业培训内容和方法；二是不注意新员工的上岗前培训，有的企业虽然进行了培训，但是培训的内容和方式都很简单、很不规范；

三是没有将已经上岗工作的员工的培训和教育工作纳入正常的工作内容之内。

这样，这些企业常会出现下列问题：

一是同一岗位由于不同员工的素质不同而产生不同的经营管理效果，同时，还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业的经营，造成企业经营和运行波动不定；二是不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作配套行为体系，使企业很难开成统一、高效的运行机制；

三是由于员工没有形成规范的经营管理行为概念和自我约束习惯，企业往往因为员工各种大大小小的不规范和不良行为，影响了企业经营管理的大局，甚至损害了企业的品牌和信誉。相反，如果企业抓好了培训工作，可使已经制度化、规范化的各岗位的经营管理方式和行为，有效地传递给每一位员工，放大人才经营管理知识的能力转化成为全体企业统一的、一致的行为；还可使在经营、管理的工作能力方面客观上存在千差万别的每一位新老企业员工，经过严格培训后，达到在经营管理方式和行为方面的统一性、规范性和协调性，可较好地避免因为员工个人能力的差别而使同一工作产生不同的经营管理差别波动的不良后果。

公司管理理念应是制度化管理和人性化管理相结合。现代企业的发展是以严谨细致的制度管理为基础的，我们总结过去成功失败的经验认为，事无巨细都应作到制度化程序化，事事都应作到有制度可依据，有程序文件来指导如何做，有相关的记录控制事情的状态和结果。同时我们强调人性化的管理，努力营造宽松和偕的工作氛围，提倡平等协作的工作关系，力求每个人的个性和能力充分施展。

“好风凭借力，送我上青云”。当管理张开人性化的翅膀，个人与企业将实现共同飞翔。

制度化与人性化的关系 篇2

1 企业实施人性化管理和制度化管理中, 常常存在相互之间的矛盾与冲突

企业管理就是对企业所属资源的有效安排和合理利用, 是发挥资源最大效益的必要手段。人力资源作为企业最为核心的资源, 它关系企业的兴衰成败, 是企业参与市场竞争的核心竞争力要素。

人力资源管理始终就是对人这种特殊资源的管理, 人是具有不同成长背景, 不同个性和气质的个体, 在企业中员工个体之间存在着必然性格、爱好、思想、观念和行为方式的差别, 无规矩不成方圆, 因此企业必须实行统一的规范来规范员工的行为, 以使企业员工的群体行为有序、有章法的执行企业的生产和经营决策, 这就是说必须实行制度管理, 以制度来规范企业员工的行为, 使他们在企业制度的框架内, 完成企业的任务。因此, 企业的制度管理对员工的规范是明确的、有界限的, 应当是刚性的, 必须执行的。

而同时, 坚持以人为本, 提倡对人的人文关怀, 体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理, 在当代企业中也是必不可少的, 它对于提升员工积极的情感体验, 发挥员工内在的积极性和驱动力, 促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反, 过分的强调制度严格和界定, 而不考虑员工的接受能力, 不利于员工潜能的发挥和企业凝聚力的增强。

从制度管理与人文管理的原则要求来看, 制度管理的刚性显而易见, 而人文管理的柔性则是其要求和主旨。因此, 在推行制度管理和强调人文管理中, 一边是要求必须执行, 一边要求要对员工宽容、从人本出发, 要讲情感, 这似乎在理论上存在不同原则要求的冲突, 同时, 尤其在企业人力资源管理中, 这种制度管理和人文管理之间的博弈的确存在, 很多情况下成为企业管理者两难的选择, 不知如何协调和处理他们之间的关系。因此, 制度管理和人文管理事实上存在着博弈和冲突。如何协调他们之间的关系, 成为企业管理者面临的重要选择。

2 制度化管理和人性化管理都是基于企业的生存与发展, 具有关系上的相辅相成性

制度化管理或者是人性管理, 在表面看来好像是两种不同的概念, 其实不然, 两者在很大程度上是相辅相成的关系, 是矛盾中的最终统一。因为两者的最主要的目标都是为企业经营发展服务的, 是为企业生存进步而采取的一种策略和一种手段。

制度化管理是管理的基础, 用于提高员工的素质, 使员工的群体素质尽量地平衡在一种较高的水平, 而人性化管理则是管理的另一个方面, 它是对制度管理的一种促进, 应该对企业员工起到激发自觉性、主动性、积极性和创造性的一个重要途径。在制度管理与人性管理的相互配合下, 应对企业的管理起到提高层次, 提高发展水平的作用。

因此, 制度化管理和人性化管理从表层来看, 一个是突出管理的刚性和强制性, 而另一个强调的是柔性、宽容性, 看起来是完全方向不同的管理手段, 看似矛盾, 但是作为企业管理策略, 他们在目的上是高度统一的, 是相互依辅的, 是不能用分割法来衡量的, 而应当是共同协调的, 应当相互配合、合二为一的管理策略, 他们都应该是企业管理中都不可或缺的管理理念。而在管理实践中出现的博弈和矛盾冲突, 应当是仅仅注重了某一个方面, 而没有将制度化和人性化综合考虑、协调起来。

3 在人力资源实践中, 要积极地实现人性化管理和制度化管理的协调

虽然人性化与制度化在企业人力资源管理实践中存在矛盾冲突, 但通过理性的认识分析得知, 他们的关系却存在着目标的协调性和一致性。因此, 这就需要在企业人力资源管理实践中, 积极寻求协调人性化管理与制度化管理途径, 区别不同的情况, 组合运用不同的管理。

(1) 根据企业员工的规模, 区别情况运用人性化管理和制度化管理。这里分两种情况, 当企业员工规模大, 数量多时, 由于成员复杂、性格各异, 容易在企业内形成不同的思想派别, 针对这种复杂的员工情况, 应当采取刚性的制度化管理为主要的管理方式。从管理学的实践统计分析, 一般12人以上的企业群体成员的管理, 自发难以保持团体的一致性、协调性, 应当用分工明确、责任清晰的制度化管理, 而较用柔性的人文管理则效果不好。反之, 当企业规模小, 员工数量少时, 由于员工之间规模小, 成员间由于日常工作紧密而频繁, 使得彼此之间较为熟悉, 成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足, 因此在群体少的企业中, 团体容易产生情感的共鸣, 而采用制度化管理就显得多余和冷酷无情, 相反, 采用人性化的手段则有利于取得意愿的一致, 容易形成企业的文化和团体的凝聚力。

(2) 根据企业与员工交换目标的一致性程度, 区别情况运用人性化管理和制度化管理。企业与员工的关系是一种资源交换关系, 企业要求的资源交换目标比较简单, 体现为降低生产成本, 提高生产效益, 而员工的交换目标较为复杂, 它或表现为获得较高的劳动报酬, 或表现为受到企业的重视、得到自我能力水平的提升、实现自我价值、获得环境的归属感等。在企业与员工互动交换关系中, 当企业与员工的交换目标一致时, 说基本一致时, 用人性化的管理手段, 更能够提高员工的凝聚力和认同感, 将对激发员工的积极性具有重要作用。反之, 当这种一致性程度较低, 甚至出现企业与员工交换目标发生较大偏差时, 企业就应当用制度化的管理手段, 防止员工的盲足自我调节, 或防范员工的流失。

(3) 根据企业员工所交往内容的复杂性, 区别情况应用人性化管理和制度化管理。在企业员工中, 由于不同员工所处的岗位不同, 他们的复杂性也不同, 通常情况下, 技术性、生产性岗位的彼此间交往较为简单、明确, 而管理岗位、营销岗位的员工则较为复杂, 内容含糊。对于前者交往较为简单的员工, 用非人性化的制度管理明确界定他们的职责、任务就可对他们起到良好的作用。而对于后者, 由于他们交往复杂, 工作任务和职责较为含糊, 因此用人性化的管理制度比较容易将他们连结起来, 有利于发挥他们工作的灵活性和创造性, 有利于形成相对稳定的员工队伍, 实现企业的管理目标。因此, 在企业管理中, 应区分不同岗位类型, 因岗实施不同的管理方式。

(4) 根据企业员工个性发挥程度, 区别情况采取人性化管理和制度化管理。一般来说, 企业都对员工的岗位、角色、职责有了明确的规定, 当各个岗位的员工的个性发挥程度越与企业的要求一致时, 人性化管理越有效, 反之, 员工个性发挥与企业发展目标出现偏差甚至背离时, 企业的制度化管理就越有必要。在一些管理岗位、营销岗位中, 由于员工的个性发挥与企业的目标容易达到一致, 因此, 这种情况实行人性化管理效果较好。而对于诸如财务、资产管理和统计等岗位, 由于其职责明确, 其个性的发挥容易导致企业的损失, 这种情况下, 必须实行严明的制度管理。

(5) 根据企业的组织行为涉及的层面, 区别情况采取人性化管理和制度化管理。企业的组织行为分为面向全体的行为、面向部门的行为。面向全体的行为, 对全体员工应当共同遵守, 需要实行明确的制度管理, 而面向部门的行为, 要求部门成员共同遵行, 不但要有明确的制度来明确部门内不同岗位的分工, 也要有人性化管理的情感合作与交流机制。采取人性化管理还是制度管理要因岗位不同情况确定。

总之, 人性化管理和制度化管理共同的目标是通过提升人力资源的价值, 来实现提升企业的效益和竞争力的目标, 他们在主旨上是一致的。人性化管理和制度化管理在人力资源管理中由于发挥的效能不同, 作用效果不同, 因此, 这就要求企业在建制度化管理的同时, 需要融入人性化, 在制定制度的过程中充分考虑人的群体的合理的需要, 并在实践应用中重视他们之间的协调。

摘要：在企业人力资源管理中, 人性化管理和制度化管理常常存在着相互间的矛盾与冲突, 在表面看来它们是两种不同的概念, 其实两者是一种相辅相成的关系, 都是基于企业的生存与发展。在企业人力资源管理实践中, 应区别情况, 选择实施人性化管理或制度化管理手段, 实现人性化管理与制度化管理的协调。

关键词：企业,人力资源管理,人性化,制度化,博弈

参考文献

[1]余胜利.浅析企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场, 2010, (52) .

制度化与人性化的关系 篇3

【关键词】高职院校 制度化 人性化 管制措施

【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）19-0182-01

前言

高职院校时刻承担着国家技术灵活应用型人才的培养职务，在高等教育体系内部的地位价值当然不可小觑。但是，目前此类院校生源质量出现严重漏洞危机，大部分新生不管是在文化基础或是技术掌控实力方面都不够可观。相关管制主体想要在三个学年内将此类人群训练成为高端人才，本身就是一项巨大的时代挑战。由此看来，高职学生多元化管理手段的改革是必然的，并且今后相关工作人员一切工作重心，都要适当过渡转移到管理体制人性化调试层面之上，这样才能避免此类年少群体产生任何排斥抗拒心理，进一步影响学业和今后职业发展前景。

一、涉及制度化、人性化管理内涵机理的客观探究

（一）制度化管理方面

所谓的制度，实质上就是稳定成员行为道德性和和谐守法意识，而细致制定并有机覆盖落实的规范守则，其核心特征在于运用一系列鼓舞或是惩戒手段，使得基层人员活动能够朝着管理者预设指标方向不断过渡。归结来讲，学生管理活动中的制度化，便是主张运用精准完善的规范守则，进行组织内部协作行为掌控，避免课堂知识灌输和实践操作秩序产生任何紊乱迹象。

（二）人性化管理方面

任何形式的组织始终是由不同素质人员构成的，在开展对应管理活动期间，需要规范监管主体时刻贯彻人本服务理念，使得处于基层的个体愿意主动进行自我改造。尤其在高职院校学生管理事务中，教师更应该时刻关注并迎合内部学生身心发展特征，提供宽松愉悦的学习交流环境和高端的教育辅助设备资源，顺势激发其主观能动性，确保其在今后职业道路发展方面能够顺风顺水。

二、针对高职院校学生实施制度化、人性化管理的现实意义论述

尽管表面上制度化、人性化管理体制存在相互对立隐患，但实质上两者始终维持交互统一特性，毕竟对应事务核心调试动机，始终限定在高职院校学生素质化管理细节之上，希望能够为社会主义事业可持续发展贡献高端技术应用型人才。也就是说，今后高职院校学生管理工作拓展期间，有关上述规范原则始终维持相辅相成、协作共进关联，缺少任何一类要素都将对高职院校教育事业当下发展实效造成不必要的冲击。

事实上，制定统一管理体制期间，有必要事先获得学生认可，使得制度执行主体能够自觉遵守，可以以往消极服从迹象。作为新时代背景下的高职院校辅导员，应该懂得适度把握原则，对待学生管理期间衍生的任何问题要细致解析，尽量考虑到每个学生的立场和心理敏感程度，令其得到应有的关怀和信任。

三、统一落实高职院校制度化、人性化管理指标的策略内容解析

（一）树立全方位人本指导服务规则

作为新时代高职院校学生辅导员，应该时刻保留人性客观审视的意识，尽量创造一类足够开放、宽容的交流环境，随时随地观察并整理此类群体身心变化特征。要时刻谨记，高职学生管理工作往往倾向于人性关怀层面，管理主体应该适当将主动权归还给学生，督促其在制度允许范围内进行自我灵活发挥，确保各类专业课程研习期间，能够投入足够精力，顺势激发个人思维主动性、创造性，最终令素质化管理工作变得更加深入。

（二）运用科学的激励管制手段

依照过往实践经验整理判定，高职生经过各项改造需求满足过后，才能够顺势提升自主性学习动力和各项实践单元参与兴致，并透过不同阶段经验积累逐步贯彻教师预设的管理指标。任何人员，只要能够感受到教师关心、热爱，便能够获得合理发展机遇。教师保留的这份期许情感，便长效发挥着特有的激励引导功效，使得学生透过自强、自立等挑战获得新生，愿意尝试各类创新领域。需要注意的是，相关管制人员在运用此类激励手段期间，要尽量发挥灵活、多样、科学掌控特性，必要时联合不同学生身心发展状况，进行富有针对性的激励方案制定，确保在各类策略内容单独和综合调试交接过后，见证最为理想的高职生教育改造成就光芒。同时，在进行激励时机选取期间，相关管制主体理应秉承稳定学生合理前进动力的信念，能够结合现场各类突发状况，及时选择科学的激励时机，避免学生产生逆反抗拒心理。

另一方面，高职院校管理主体要懂得灵活转换自身角色，愿意在课后和学生进行真诚沟通，与其建立独特的情感、思想共鸣关联体系。尽量透过内心感受学生一切行为表现细节，尽早地掌握不同个体对待学习、生活的真正态度，在适当时机条件下要赞赏学生，包括他们的感情、意见和人格。这样学生管理者就从学生面前的权威人物变成关系平等的朋友，不分辈份、职位论高低，也不靠行政权威的压服，和学生在心理上处于一个平等的地位，师生之间可以相互理解和承认，相互敞开和接纳，建立以感情为纽带的师生关系。再就是采取“弹性”奖惩机制。对于问题学生的管理要有长效性，不能过于单调。要看到学生进步的痕迹，不要过于强调问题，只要他们有进步，作为德育管理者就需要对这些学生进行表扬，而不是一味的批评。

结语：综上所述，高职院校教育管理工作的制度化、人性化理应共存，这样才能尽量令学生在标准人文环境中得到精神感染，愿意主动改正自身一切不足问题；同时在广大家长和社会不同领域的支持下，彰显特有的人本指导服务特性，为学生自信心理绽放奠定应有的协调适应基础，避免其在步入社会既定岗位之后产生任何抗拒、失落迹象。这是时代发展的特殊使命，理应受到相关人员关注。

参考文献：

[1]陈思佳.坚持“以人为本”做好高职学生管理工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011，15（08）：68-76

[2]田雨.探索高职学生管理新模式，培养新型技能人才[J].科技资讯，2011，35（33）：123-146

[3]郑思思.高职学校学生管理工作中的问题和对策[J].科技致富向导，2014，22（06）：69-78

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制度化与人性化的关系 篇4

现状

工厂经过几年的不懈努力连续上台阶，实现了跨越式发展，成为哈尔滨地区板式家具的知名企业，员工70%是与企业一同走向辉煌的老员工，企业为了更好、更快的发展，使产品在市场上的占有率有很大的提高，企业制定了一些管理制度但不够全面，外聘过管理人员但是不够理想。

措施

完善管理制度，建立健全适应工厂现状的制约激励机制

工厂是存在于人类社会中的，不是孤立，而是和人心心相关的，企业在制定各项管理制度时一定要考虑人的因素，在制定制度时不能草率行事，不管员工能否接受，机械的照搬知名企业的时髦条款。这样就会使管理制度华而不实，是挂在墙上的天书。在制定制度时一定要以人为本，想尽一切办法使员工轻松自如地工作，达到高品质高效率做好本职工作目的。某木业企业管理制度中，有一条是针对吸烟人来制定的。《车间内不准吸烟，违者罚款100元》大家都知道吸烟危害健康，但有吸烟史的人不是来到工厂才吸烟的，而是进厂前就有吸烟习惯，我们机械的执行，就会带来部分员工与工厂的抵触情绪。为消除抵触情绪，我们是这样做的，员工在工作的途中给20分钟的休息时间让有吸烟习惯的人，集中到一起，在安全的地方进行吸烟，烟蹄及烟灰放在水盒理弄灭，直到安全后方可离开回到自己的工作岗位。这样既解决了烟瘾问题。又解决了前段各岗位员工工作的疲劳。原来员工偷着在角落里吸烟的人也就没有了，同时也提高了员工的安全防火意识。后来此条改为在车间内禁止吸烟违者开除出厂。结果员工说这一方法好我省钱了，原来我一天吸一包烟现在我两天吸一包烟，以后我就把烟戒掉。

罚款是方法不是目的。有一条管理制度是这样定的，自动平刨操作工，在操作机器时要认真按操作规程操作，要经常用卡尺量取产品的规格尺寸，不准出现返工现象，否则一周之内出现3次返工现象，罚款200元。员工反响很大，员工说不看看你家的设备和原材料是啥样就瞎说。我一个月争这点钱还不够你们罚的，结果本来技术比较过硬的员工，也不敢大胆的工作了，使得工作效率低下，谁都不愿意去操作较易出现问题的机器设备，班组长难以安排工作。后来此条款改为产品质量一票否决，各班组按工艺文件认真执行生产，若工艺文件与实际生产不符时，要及时通知上级主管与技术部门联系，更改切实可行的生产方法，否则扣除当日工资。经过一段时间试行效果甚佳，产品质量有了很大的提高，员工自觉执行工艺文件的意识也逐渐提高了，员工自身的技术水平也得到了相应的提升，形成了人人学技术个个是质检的良好局面。

加强现场管理 做细管理内涵 提高员工素质

生产现场管理的核心是人，人贯穿于整个生产的所有环节，做好了人的管理，现场管理也就做好了一大半，产品质量才能得到坚实的保证。所以笔者认为，在现场管理方面应是少管多理、公正透明，员工不是机器设备，他们都是实实在在的人，有其自身的思想和认识，所谓的“少管”，就是以简单有效为宗旨，运用规范的制度进行适度的行为约束，不能过分地运用“管理”的办法来管死员工，这样才能充分调动员工的工作积极性。“少管”并不等于“不管”，对车间的管理，应该更多地体现在“理”字上，所谓的“多理”就是要理顺车间内部各岗位之间的关系，实现车间内部各岗位之间的有效配合和良性互动，唯有如此，生产效率才能发挥到最佳水平。车间一线生产员工是负责产品质量的“第一把手”，多从员工的角度看待出现的各种问题，寻找合理的途径或方法进行解决，才能取得良好的实际效果。同时，被实践认可的行为要不断重复，当重复的行为变成习惯，员工就会自觉按照这样的思维去做，生产管理也就顺利多了。做到无缝衔接、勤于巡查 “下一道工序是上一道工序的顾客”，每个岗位的工作内容不同，与之对应的岗位职责也就不尽相同。及时的发现生产中各工序间出现的问题。纠正错误、解决问题，杜绝错误的再次发生。分清责任，做到谁的责任谁承担，处理的结果公正、透明，让所有员工都能够清楚的看到和感受到“质量问题面前人人平等”，营造一个公平、合理的生产现场管理氛围，因此，员工都会自觉的减少操作过失，实现产品质量的稳步提高。

布置得当、沟通到位在车间每天的早班会中，针对当天的工作任务及内容一定要布置的清楚明白，言简意赅，使得每一员工都能清楚自己工作任务及内容，生产主管不是实际的操作者，不能主观臆断的给出工作方法，反之，会造成员工与主管之间的矛盾，使简单的问题复杂化，给工作的开展带来麻烦。为使当天的工作得以圆满地完成，还需及时进行现场沟通，督促检查工作任务的完成情况。对于工作方法要多听取现场操作人员的意见，尊重他们提出的合理化建议，培养员工自觉自愿想方设法解决问题意识。

责任分明、减少浪费再好的设备也不能完全保证每次都能生产出100%合格的产品，所以在生产现场，必须将各个生产环节可能出现的问题进行汇总，然后条理分明的将责任“划分”到各个岗位。但应尽量减少惩罚的次数和罚款额度，车间员工挣的都是体力钱、辛苦钱，本着互相理解的态度，从轻处理能让员工心存感激，更利于以后工作的开展。但对于那些重复出现的问题，就必须出重拳予以抨击，决不能心慈手软，姑息迁就。现场管理的重点是成本管理，成本管理就是四个字：减少浪费。所以，改善现场最重要的是降低浪费现象。现场浪费怎么减少？很简单，我们只要去看哪些地方浪费了，去堵住就可以了。

制度要靠全体员工共同呵护

某企业在制定一则关于前述《车间内禁止吸烟，违者开除出厂》的规章制度后，出现如下现象，企业的亲信副总公然在车间内吸烟，（前提是有吸烟室）车间主管对其行为给予制止纠正，并说明利害关系。某副总感到没有面子，跟主管说“我和工人不能比，这厂是我家的，你的规章是给工人定的和我没关系，你要罚我100元我叫你下课”结果导致车间员工对主管的执行力产生了质疑。同时也为不良行为创造温床。为了维护制度的尊严，翌日生产主管写了一份关于处理《某副总在车间内吸烟罚款100元处理决定》。递交与行政主管。经厂物会研究决定，将该处理决定公示全厂以警示后人。规章制度的尊严得以维护。厂里的正气得以扶正，邪气自然消散。

适应工厂管理的各项规章制度一但建立，我们每位员工都要用心呵护，使之成为企业管理的一大法则，维护它的尊严，在制度面前人人平等。

管理制度制定后它不是挂在墙上的天书，而是工厂得以生存的法则，我们在执行前，一定要让每一员工，吃透文件精神，领会其内涵，只有这样才能达到标本兼治的目的。

实施快乐工程、实现人性化管理 人性化管理其实质是对企业文化培育和发展的管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。一个人的能力是有限的，必须集中多数人的智慧，全员经营，我们的企业才会成功，才会有发展。

我们要注重细节的管理，对每一员工做到关心、关怀，使其员工每天都能快乐工作。

某天下午女员工的孩子在汽车修理厂工作中手受伤了，需要她去医院办理住院手续，为了让她尽快赶到医院，单位派车将她送往医院。第二天她很早就来到车间上班了，车间生产主管问她孩子咋样是否还要她照顾，她说医院那边都安排好了，展时不用她照顾，她说“这我都很感谢咱们工厂了，我以后一定努力工作来报答工厂对我的恩情”。我们在关心员工的同时也在不知不觉的创建了企业文化。

人性化管理不是讲人情，而更好的激发员工的工作热情，我们允许员工在工作中出现失误，但必须告诉员工出现失误带来什么样的危害，如何去避免失误。这样既原谅了员工，又激发了员工胆大、心细的工作热情。

若员工在工作中出现失误时，我们没有指出错误的所在、没有告诉它的危害，反而却拍着他的肩膀说声没事，为他隐瞒了事实，这不是人性化管理，而是“讲人情”。这样做会使员工今后的工作变得更糟糕。

实施上班问声“你好”下班说声”再见”的文明礼貌用语，推动企业文化发展

我们的员工每天高高兴兴来到工厂，作为管理者应给予他们向家一样的温暖，同事之间到声“你好”员工之间的友谊才能不断的增强，同事的情意，工厂的温馨，才会渗透到员工的心田。

下班时说声“再见”让员工感知企业发展的文化底蕴。

让现代企业的和谐之声伴随企业管理文化奔向未来。

制度化与人性化的关系 篇5

发布时间:2011-11-11 23:18 作者:童之伟 字号：大 中 小 点击:1824次党性应吸纳人性新因素着力向上提升

——关于党性与人性关系的思考

《人民日报》2011年10月31日发表了中共陕西省委王侠副书记题为《以坚强党性应对“考验”和“危险”》的文章，文章提出，新形势下要以坚强党性应对执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验和精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险。我基本认同这篇文章的观点，但我觉得，在肯定上述观点的同时，还应该留意党性以下三个方面的品质：

1.党性是人的组织体的特性，它不是神秘莫测地由不可知的因素决定的东西，而是由社会的物资生活条件决定的特性；2.这种特性不是一成不变的，而是会随党的地位和生存环境的改变而变化的东西；3.党性是相对于人性而言的，从发展的观点看，且相较于人性的一般发展水平，有一个引领、同步还是滞后的问题。

能否以坚强的党性应对胡锦涛总书记所说的“四个考验”和“四个危险”，不仅取决于党员表现出坚强的党性，还取决于党性能否最大限度顺乎人性进化的趋势并引领人性的发展和完善。在社会发展过程中，党性如果拂逆人性或脱离人性，像文革等历史上的某些时期那样，党员盲目地坚守党性可能不仅不会有助于党应对“考验”和“危险”，反而可能会把党推到更危险的境地。因此，以坚守党性成功应对各种“考验”和“危险”的前提，是让党性顺乎人性进化的趋势并引领这种趋势的行进。党性的基本构成要素，是党的价值观、理想、纲领和根本性方针政策。坚强的党性表现为对党性构成要素的自觉维护、自觉服从和自觉的献身精神。能否经得起各种“考验”，表现出坚强的党性，首先是党本身和党的领导集体必须面对的问题，然后才是普通党员必须面对的问题。在所有考验中最关键的是执政考验，我党作为今日之执政党应该时刻不忘并且矢志于落实1949年10月之前表达的价值观和社会政治理想。

“人性”与“党性”是长期以来时常被人们相提并论的理论范畴。不少人讳言“人性”与“党性”的关系及其矛盾或对立，其实大可不必。人性与党性是有差别的，差别就意味着矛盾，对立是矛盾的表现形式之一。当然，在每一种具体情境中，人性与党性虽然会有矛盾和对立，但如果两者所占空间恰当，关系处理适宜，它们也完全能够和谐统一。如果人性与党性在一个人或一个组织体身上获得了完全的统一，像重合的两个场域一样，他/她身处相关场域，就不会受到来自两种方向不同的力量的拉扯，也不会因此而感受相应的现实压力和精神情感痛楚。

历史上人们谈论人性，容易走入两个极端：一个极端是单纯强调人作为动物的一个特殊的类的生物本能，法学中的自然法学派有这种倾向；还有一个极端是忽视人之作为人在生物学上的类的共性，只强调人所处的社会物质生活条件对人的特性的决定性影响力，其结果是近乎把人性看成了人生活于其中的那个社会的所谓社会性。现在看来，这两种极端化的看法都有片面性。或许，恰当的理路是把人性理解为人作为生物的一个类在一定社会历史条件下已形成的和通常会表现出来的特性。不过，人在现实生活中是活生生的、具体的和有个性差异的，因此，人性在每一个具体的人身上的表现也必然会是个性化的、有差异的。

至于党性，用王侠副书记的话说，“是一个政党所固有的区别于其他政党的内在属性，是一个政党阶级属性的集中体现。”在过去阶级斗争为纲的语境下，党性被描述为阶级性最高和最集中的表现。但在建设社会主义和谐社会的时代，执政党的党性，似乎最好理解为作为社会领导力量的执政党用民主方法予以集中，经适度提升和统一表达的全民性。因为，自2002年中共十六大以来，《中国共产党章程》并不仅仅是从阶级角度来定义党的，而是开宗明义，第一句话就规定 “ 中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队”。其中“同时是中国人民和中华民族的先锋队”这后半句，是1997年中国十五大通过的党章和此前的党章所都没有的规定。这表明，至少从2002年中共16大起，中国共产党的党性与此前的党性已有了明显变化的，具体地说，就是阶级性减少了，全民性增加了。

实际上，任何政党的党性都不应该也决不可能是一成不变的，它一定要在适应社会环境和乃至改造社会环境的过程中不断与环境相调适。否则，相关政党就难以生存和发展，其党性也将逐步失去社会基础，慢慢变成某种偏激或怪异的组织特性。所以，一个有生命力的政党的党性，在任何意义上说都不是该政党的固有的本性，它不仅应随着时代、随着历史条件变化或自我调整，也应该随政党这种政治组织与国家和公民个人的关系的改变而不断自我修正。党性对于一个政党来说是统一的，但它在不同成员身上的体现却会有差异，甚至反映在同一个体的不同生活侧面的强度也会不尽相同。

人性也好，党性也好，都可以理解为某种社会物质生活条件间接支配的空间，同时也可以说都是某种精神的和情感的场域。它们虽然看不见摸不着，却显然具有对于相关主体自身行为的无形规范作用或主观制约力。在社会的精神和情感场域，人性表现为个人依天性可自主支配的空间，党性虽源于人性但又是或多或少相对于人性的平面有所提升或有所沉沦的表现。由于两者有落差，党性对人性及其表现方式始终会有所要求、有所制约。相对于人性的平面有所提升的党性具有先进性，反之则具有落后性甚至野蛮性。

理解和把握这个问题的难点和关键，在于历史地、动态地认识人性在现实社会的进化水平和它的发展方向。如果这个问题不厘清，人们可能会把党性相对于

人性的沉沦视为党性的提升，或者把党性相对于人性的提升看作党性的沉沦。人性进化的基本方向很难抽象概括，但可以大体做如下具体描述：从习惯于弱肉强食的丛林法则，到接受和欢迎平等共存的契约社会；从习惯于把人分为三六九等，到确信人生而平等、至少在法律面前人人平等；从习惯于一个人或一家一姓垄断社会全部资源，到寻求社会成员普遍参与公共管理和按平等参与制定的规则共享资源；从习惯于要么奴役他人要么被他人奴役，到爱好和追寻民主、自由和共和的社会状态；从习惯于仅仅爱自己爱家人，到乐于帮助他人爱其所爱及至博爱；对危害社会的个人行为的惩罚方式，从习惯于以眼还眼、以牙还牙式同态复仇，到习惯于仅仅有限期或无限期地剥夺加害者的自由；从习惯于普通社会成员少权利缺自由，到追求每个社会成员都享有广泛的人权；从习惯于服从或维护难以捉摸的个人意志的统治，到只愿意接受已公布周知的既定的规则的统治；如此等等。在这个漫长转变过程中，能够或多或少超前和引导人性发展方向的政党表现的党性是先进的党性，反之则是已经不同程度地落后了或沉沦了的党性。

人性是党性的基础，党性既可能因其所属政党的先进成员超越时空局限爆发的人性光辉而得以在整体上显著提升，也可能受制于能量非凡的少数人乃至个别人堕落的个性而在一时一地大幅沉沦。历史经验表明，得到显著提升的党性会带动人性的整体提升，而特定条件下一个政党党性的大幅沉沦则能够让人性的平均表现在某些时段倒退数十年乃至数百年。

人性与党性相比，前者是生物性与社会性紧密结合的人本身的特性，它稳定性强，包含较多变易缓慢甚至近乎永恒不变的东西，党性是人的组织体的特性，它不仅会随着组成人员综合素质和组织原则的改变而变化，还会随着社会发展或时间的推移而淡化乃至最终改变属性，逐步完全回归未来的人性、为未来的人性所吸收。不过，这个过程会十分漫长。

作为一种组织体的特性，党性本来是由人性让度和转化而成的，但一旦转化形成后，它就具有了相对独立于人性的地位，会时常与人性发生某种形式的对立，就像权力与权利的关系一样。在一个政党的领导地位、从而执政地位由宪法或作为一种社会力量对比的实际状况被固定下来的社会政治条件下，党与国家、党的组织机构与国家机关体系尽管形式有别，但往往在实质上难以区分。因此，体现执政党对其成员的要求的党性，通常往往会事实上具有国家性的外观和功能。在这种历史条件下，任何个人，不论他/她是否执政党的党员，其与国家及国家机关体系的关系，往往集中表现为他/她与执政党的关系。从内容上看，这种并不仅仅限于政党成员的个人与执政党的关系、个人与国家的关系，广义地看通常也具有人性与党性关系的性质。

正确理解现实的人性与党性的关系及其对个人生活的影响，需要人们准确把握决定人性与党性内容的客观因素及人性与党性的边界。由表及里地列举，支撑人性的客观因素依次是个人权利、个人利益、个人拥有的财产，而支撑党性的客

观因素依次是公共权力、公共利益、公共机构掌控的财产。可见，人性、党性的空间大小及其边界，很大程度上是被决定的东西，主要取决于实行什么样的经济制度、经济体制、政治制度和政治体制。

人性与党性的联系和区别表明，在现实社会的一个个具体生活领域，人的精神、情感空间和选择自由都是有限的，因而必然会有一个人性与党性此消彼长的问题需要解决好。如果党性与人性之内容共性多，固守和发展党性，对于人性虽然会有压缩的需求，但压缩比例不大，较容易被人认可和接受，因而此时的人性与党性虽有矛盾但这种矛盾一般会比较缓和。如果党性相对于人性提升或沉沦的幅度较大，那么固守和发展党性，必然要求个人在很大程度上放弃或牺牲较多的人性要素，因而势必加剧人性与党性的冲突，此时保持党性对于该政党的成员和受其影响的个人来说将变得十分困难。

在政党与国家高度一体化的社会，党性必然大部分甚至全部转化为国家性。人性、党性或国家性，均具有自我扩展的本能。面对党性或国家性，个人在人性的保存和发展方面有所坚守，是形成和维持民主、法治秩序过程中社会对其成员的一种素质要求；同理，党性及其背后的国家性对人性的表达范围及其展示形式有所制约，也是它们间互动关系在特点环境下不能没有的内容。为了每一个人都能最好地发展，人性的驰骋空间不是不可以有所压缩的，但能够压缩的幅度不可能是无限的。因为，按照主流的价值观，人们最终期待的是人与人之间形成“这样一个联合体，在那里，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。健全和进步的党性，不仅应该包容全部人性，还应该促进人性层级的提升和人性内容的丰富，鼓励和支持与违背人性的不人道现象进行抗争。

在新中国成立以来的60余年里，前30来年间由于复杂的原因，我国执政党的党性在大部分时间和空间里，并未提升人性的层级和丰富人性的内容，反倒是驱使人性向下沉沦，因此，人性与党性的对立和矛盾在那几十年中往往十分尖锐，而党性与国家性不分的背景，又加剧了人性与党性冲突的烈度、加重了冲突的有害后果。当然，如果将这30来年细分为一些阶段，不同阶段的情况也不能说完全没差别。

中国改革开放30余年来，党性包容了日益增多的人性要素，在不少方面实现了向上提升、丰富了自身的内容。人性与执政党党性的矛盾，在今日之中国总体说来已经不再像改革开放前的30年那样尖锐和突出。但在当代中国，要丰富和发展人性，提升党性的进步程度，充分理顺人性与党性的关系，还有很多事情需要通过深化改革、尤其是深化政治体制改革来推动。

我国今天面对的社会现实的一个突出特点，是经济经过30余年来高速增长，规模、格局和质量已经与从前不可同日而语，但政治体制虽然也进行过些许改革，但与改革开放之初相比，成果尚不够显著，因而经济与政治两方面的发展严重失衡。在迄今为止的过去30余年中，党性较充分认可了人性中的经济内容，但却面对人性中随经济要素日益扩大的政治参与愿景或欲求裹足不前。无须讳言，在这方面，党性相对于人性的发展，显现出了程度明显的滞后或沉沦。此时此地，党本身就要经受四个考验，其中首先是执政考验，包括一部分成员拒不放弃任何既得利益造成的挑战，党本身也还要消除四个危险，其中主要是精神懈怠的危险和落后于时代潮流的危险（这种危险是“脱离群众的危险”的一部分）。党性不会自动提升，只能在经受这些考验、消除这些危险、及时把握和充分吸纳日益增长的人性新因素的过程中获得提升。

只有及时把握和充分吸纳人性新因素的党性，才是强固的党性；只有形成了强固的党性，党本身和党的组成分子才能够坚强地秉持这种党性举重若轻地应对目前和将会遭遇的各种考验、各种危险。党性本身的强固和党员秉持党性的坚强，在发展壮大中国共产党的事业的过程中相互为用，缺一不可。

我希望上述这番议论，能够作为对王侠副书记《以坚强党性应对“考验”和“危险”》一文的补充。

重庆市户籍制度与土地制度的关系 篇6

重庆市户籍制度和土地改革制度之间的关系

摘要： 2010年重庆以户籍制度改革来解决农民及新生代转户进城、加快城市化进程的新举措在全国范围内引起广泛的关注，我们知道农民转户进城的最大阻力依然是土地问题，户籍制度改革能否顺利进行并推广到全国范围很大程度上还依赖户籍制度政策与土地政策的相一致。本文将从2010年重庆市户籍制度改革中土地制度改革的内容着手分析，探讨户籍制度和土地制度之间的关系，最终得出了户籍制度改革和土地制度改革两者均是初进城市化进程的重要部分，两者又存在相互影响，相互制约关系的结论。

关键词：户籍制度土地制度相互制约

一、重庆市户籍制度改革

随着户籍制度改革在全国掀起的浪潮，重庆市的户籍制度改革从8月1日起就开始正式实行以推进城市化进程、缩小城乡差异，完成重庆市城乡配套统筹工作。

1．目标：重庆市户籍制度改革的总体目标是在10年内让1000万农民转户进城，其中，2010至2011年，重点推进有条件的农民工及新生代登记为城镇居民，解决户籍历史遗留问题，力争新增城镇居民300万人，非农户籍人口比重由目前的29%上升到37%；2012至2020年，通过系统的制度设计，进一步放宽城镇入户条件，力争每年转移80~90万人，到2020年新增城镇居民700万人，非农户籍人口比重提升至60%，主城区集聚城镇居民1000万人，区县城集聚城镇居民600万人，小城镇集聚城镇居民300万人。

2．对象：有条件农民工及新生代。其对象包括在主城区务工经商五年以上、在远郊区县城务工经商三年以上的农民工、农村籍的大中专学生和新增退役的农村士兵。解决历史遗留问题。包括1982年以来全市已用地未转非人员、大中型水利水电工程建设失地未转非人员、城中村未转非人员和农村集中供养五保对象。

3．具体方法：“3+5”政策体系。即“3年过渡”是指对农村居民转户后承包地、宅基地的处置，设定了3年过渡期，允许转户农民最长3年内继续保留宅基地、承包地的使用权及收益权。“5项纳入”是指农村居民转户后，可享受城镇的就业、社保、住房、教育、医疗政策，实现转户进城后“五件衣服”一步到位，与城镇居民享有同等待遇，真正

体现“劳有所得、老有所养、住有所居、学有所教、病有所医”。

二、土地户籍制度改革及土地改革的创新

针对户籍制度改革中的土地制度的制定，重庆市做出了细致、合理的部署：以符合转户条件且自愿转户的农民为对象；以统筹规划、自愿有偿、积极稳妥、综合配套、促进发展的原则，全面推进户籍制度改革为原则，以对土地的退出和补偿、整治、利用及监管为主要内容。制定了一个可行性大、内容详尽、有规划有参照的与户籍制度改革配套的土地制度。具体看来有几点创新之处：

1.形式上的创新：“3年过渡”和“3项保留”

重庆市户籍改革中，对农村土地的退出设置了3年过渡期。按照“依法、自愿、有偿”的原则，允许转户农民在3年内暂时保留宅基地使用权、承包经营权，并且给予三笔退出补偿机制，使他们进城后有基本的经济能力支撑社会保障。在中国农村，土地承载了太重的负荷，它既担负着经济发展功能，又担负着社会保障功能，土地对农民而言，是最基本也是最大的社会保障，是农民的命根子。即使大量的农民进城也并未从根本上改变农民对土地的依赖和眷恋。我国在城市化进程中，长期依靠剥夺农民利益和推行城乡二元分治的发展模式来谋求经济的发展，这在城市与农村土地制度的二元性上体现得极为充分。虽然首批转户的对象大部分生活在城市，且只有很少一部分还依靠土地带来的收入作为家庭开支，但是要想一刀切开农民和土地的关系并不容易，毕竟土地伴随着农民身份的历史非常久远，所以不管从农民的心理还是从现实收入来源出发，设置一个过渡期是及其有必要的。重庆市户籍制度改革正是考虑到了以上问题及其现行城乡土地制度的二元模式决定了要设置3年的过渡期及对应的经济赔偿，给刚转户群体的身份适应一个缓冲的时间段，也可以减少农民担忧，有步骤、有计划的推进户籍制度改革。

2.内容上的创新：“所有权不变”和“用途不变”

在农村土地退出与利用中，重庆市强调在一是农村区域中所有权不变即土地归农村集体所有，二是用途不变，如果原来是宅基地的，就属于农村的建设用地，如果属于承包地，就属于农村的农用耕地，用途是不能改变的。虽然重庆城市化进程中随着城市化用地的扩大，城市用地出现紧张，但是此次户籍制度改革中，仍然不是盲目的把所有的农民兑换的土地投入到城市建设中，而是先由各级政府将农村土地进行统一的规划和利用，对城市周边的土地才能作为城市建设用地。这样不仅可以把农民零星的土地集中起来，进行规模化经营，推进农业产业化，能提高土地的利用率，推进农村的发展，也可以把邻近城市的土地纳入到城市规划中，缓解城市用地紧张，从而使农村和城市都能受益，有利于缩小城乡差距，缓解城乡二元结构带来土地压力。

三、户籍制度改革与土地制度改革之间的关系

1.户籍改革和土地改革共为推进城市化进程的重要部分

城市化进程不仅表现在农村人口转变为城镇人口、农业人口转变为非农业人口，而且还表现为城市用地增加、农业用地向非农业用地转换，劳动力和资本等从农业向非农产业转换，社会生产方式的转化、生活方式的转化、价值观念的转化等等。户籍的转变是身份转变的根本标志，而土地上的所有权变化是农业用地集中化，也是农民脱离土地到城市的标志，两者都是推进城市化进程的表现和重要组成部分，缺一不可。

2.户籍制度改革需要依靠土地制度改革相一致。

户籍制度在中国，户籍问题绑架了太多的社会矛盾、社会负担和社会成本。有城市户口的，有城市低保，还有城市的医疗制度、养老保险、教育、住宅、安居等政策。从农村来说，农村户口和承包地、宅基地绑在一起，和农村资源绑在一起。所以，实际上的所谓户籍问题是城乡资源互动问题，涉及到城乡统筹一体化中的核心问题。中国城市化进程其实是农民的城市化进程，农民工变城市居民的进程，是农村要素和农民工及农民工牵涉的整个家庭进入城市的过程中，产生的农村要素和城市要素的互动。其中，如果不能妥善处理好土地的关系，如：怎么让农民合理的退出对土地的拥有？怎么处理和规划被退还的土地？对于不愿意转户或者是没达到条件转户的农民，他们的土地政策该怎么设计才能协调好城乡土地等等。如果土地制度没有与户籍制度相互支持，配套，那么必然会引起后期对土地分配、利用的不合理，甚至是引起更大的社会问题。所以户籍制度改革必须要依照现有的土地制度及其土地状况做出合理的规划，配套好在土地方面的制度建设才能有秩序、有步骤、有规划的进行户籍制度的改革。

3.土地制度改革的发展依靠户籍制度改革

建国以来，我国的土地制度实时调整，土改、土地承包制度、土地30年承包制度、土地承包永久不变等不断在演变，但是国家对土地制度的多次重申不过是一个以时间换空间的概念，通过无限延长农民土地承包权限来实现土地要素的流转。城乡二元分治的土地格局不但让农民分享不了土地收益，也让城市用地异常紧张，正是因为社会各方面发展的要求，出现了各地方对于土地有不同的规划或者是其他方面引起的土地政策的变化。重庆市自2003年实施土地流转制度以来，设置了多种土地交易模式，如土地交易所、地票模式等，在此之中，农民自愿以土地承包经营权出资入股最后的到收益。这样可以提高农民收入，也可以为那些因入城打工而荒废土地的人提供一个土地带来的收益。随着这种土地流转的发展，越来越多的农民脱离了土地的产出收入，转而迫切希望得到城市户口，成为真正的城市居民。所以土地制度不断改革过程中也正好和户籍制度改革对土地的需求想一致，不仅可以解决农民的土地问题，而且可以为城市提供部分用地，促进农民身份转变，最终推进了城市化的进程。

参考文献：

[1]重庆市统筹城乡户籍制度改革农村居民转户实施办法（试行）

[2]重庆市户籍制度改革农村土地退出与利用办法（试行）

[3] 吕继强汤沛.重庆农民：我的户籍我做主？[J].中国报道—社会89页.2010

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[5]翠湖博士论坛.关于重庆统筹城乡户籍制度改革的若干思考[J].西部论坛2010第20卷

制度化与人性化的关系 篇7

1. 学生干部依赖性强, 缺乏主动性和创新性。

高校学生干部仍保留中学时信心、胆量不足和依赖性强的特点, 开展工作时事事请示老师, 基本按照老师的要求按部就班, 并片面的认为学生干部的任务就是辅助老师完成具体的学生工作, 成为老师机械的“传话筒”。这就导致了学生干部在工作中的自主性较差, 工作局面过于沉闷, 难以发挥创造性。

2. 学生干部自主管理能力弱, 态度欠端正。

随着高等教育从精英式转向大众化, 高校学生干部的综合素质与之前相比存在一定的差距。据调查发现, 高校部分学生干部的工作具有一定的随意性, 自主管理能力弱、自我约束力不够, 且工作态度欠端正。例如只做自己喜欢的工作, 处理问题不够顾全大局;工作态度上呈现“前紧后松”的状态, 即任职前期积极认真而后期则随意懈怠, 甚至有部分学生干部滋生“官僚主义”, 只追求个人利益而淡化服务意识;另外, 大部分学生干部只注重工作能力的锻炼而忽视了自身思想理论知识的学习和行为素质的提高。

3. 学生干部管理工作压力大, 培养工作繁重。

高校学生干部担负了学业和学生工作的双重任务, 加上面对的学生素质参差不齐, 所以压力较大。众多的压力会对学生干部的工作产生消极影响, 同时也给辅导员对学生干部的培养造成一定的难度。

二、学生干部管理的制度化和人性化的内涵

1. 制度化管理。

制度化管理是一种以规章制度为基本手段协调组织机构运作的管理方式, 单纯的制度化管理强调遵循规章制度, 较少考虑个人因素。制度化管理是任何单位或部门实行正常运转和有效管理的基本, 离开制度化管理, 其它管理就无从谈起。因此, 为了保证使学生工作的顺利进行, 必须对学生的行为进行明确、具体的规范。

2. 人性化管理。

人性化是以人为本的价值观和道德取向, 对学生的人文关怀即为教育人性化, 强调不仅要突出学生作为“人”的主体地位, 注重学生尊严、情感、个性等的满足与发展, 也要注重“文”对学生的重要影响, 以“文”化“人”。人性化运用于大学生管理中具体表现为在给予学生关爱和尊重学生个体的基础上, 尽可能地利用和创造条件培养学生的个性化发展。因此, 大学生人文关怀的重点在于尊重学生的主体地位、鼓励大学生创新以及培养大学生的个性化发展, 另外还应注重大学生的自我教育, 要相信大学生的自我管理能力, 培养他们在自觉主动地理解和体验社会要求的思想道德规范后再通过实践转化为自己稳定的自觉行为的能力[1]。

三、学生干部管理的制度化和人性化结合的必要性和可行性

1. 学生干部管理的制度化和人性化结合的必要性。

制度化和人性化在学生干部管理中是相辅相成、缺一不可的, 二者必须结合起来才是最有效的管理。过分强调制度化, 就会束缚学生的思想和行为, 抑制创造性和积极性, 使学生的潜能和个性得不到有效的发掘和培养;相反, 如果一味追求人性化, 甚至发展成人情化, 就难以树立规章制度的权威, 导致学生管理杂乱无章。制度化和人性化的有效结合, 既能激发学生干部的潜能, 又能克服学生干部本身的一些不足。

2. 学生干部管理的制度化和人性化结合的可行性。

制度化是人性化的基础, 人性化是制度化的补充。缺少制度化, 学生干部管理将失去保障;缺少人性化, 学生干部管理就没有方向。针对学生干部管理, 不管是制度化还是人性化, 其共同目标都是最大限度调动学生的积极性以实现全面发展, 把握的原则是激励大多数学生、约束少部分学生[2]。对学生干部管理的人文关怀应在制度化逐步完善并有效实施以后不断融入, 这样就能使学生干部在自觉履行规章制度的前提下充分调动主观能动性、挖掘潜能和创造力, 实现学生干部管理的制度化和人性化的有机融合。

四、学生干部管理的制度化和人性化有机结合的对策

1. 构建科学规范的人性化制度。

学生管理制度的建立既要公正合理、严格平等, 又要充分尊重学生个性发展的要求, 要遵循教育为主、惩罚为辅的原则, 以促进学生全面发展为最终目的。但要注意的是, 人性化并非人情化, 人性化管理并没有降低制度的严肃性, 它仍然是在制度基础上而更多考虑到人性的一种管理方法, 为的是促进学生更全面的发展。

2. 建立高素质学生干部管理队伍。

制度化与人性化有机融合的管理模式对管理者提出了较高要求。作为学生干部的管理者, 首先要加强学习, 不断提高自身修养和业务能力;其次, 要用自己的言行和品德处处给学生干部树立榜样;再者, 在管理过程中牢记“以人为本”的理念, 注意方式方法, 立足于学生的全面发展。

3. 灵活运用管理手段。

第一, 有效运用激励手段, 根据不同的对象和情况, 选择在恰当的时机有针对性的用一种或多种激励手段达到保持学生前进动力的理想效果, 激励手段能使学生更加自尊、自信, 从而更快成功。第二, 把外部制度管理和内部的学生干部自我教育结合起来[3], 多角度引导学生干部参与管理, 充分发挥他们的主体地位, 唤起他们的责任感和自我管理能力。第三, 建立有效的沟通机制, 管理者要注意转换角色, 在恰当时候与学生建立心理上平等的以感情为纽带的师生关系, 避免向下沟通的膨胀效应和向上沟通的压缩效应造成的沟通障碍[2]。

综上所述, 对学生干部的管理既要制度化、规范化, 又要“以学生为本”, 将制度化和人性化有效融合就要在制度化管理中加入人性化、实行人性化管理中不忘制度, 这样才能培养出更多符合新时期社会需求的全面发展的大学生。

参考文献

[1]赵玉玲, 王文军, 佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J].河北建筑科技学院学报:社会科学版, 2006, 23 (3) :98-99.

[2]马栎, 马楠.浅谈高职学生管理的制度化与人性化[J].科技信息, 2008 (16) :279-279.

社会制度的人性化转型与环境崩解 篇8

关键词：社会制度；人性化；转型；环境崩解；功利主义；资本主义

盛洪的《水权制度和治水哲学》一文指出，现代社会的“水资源”问题包含两个方面：一是人和水的关系，一是人和人的关系；与此相应，人类社会与水的互动（通常情况下是治水）也包括两个方面：工程治水和制度治水，“所谓制度就是人和人之间的行为规范”，它通过给出合理的游戏规则或解决方案，使资源达到最优配置，以此改善人们在分配资源和争夺资源方面的紧张。2盛洪此观点虽然是针对水资源和治水问题，但其思路对于环境问题实有普遍的启示意义。

自20世纪70年代罗马俱乐部发表《增长的极限》3以来，环境问题越来越受到人们的关注，成为一个受到全方位包括政治、经济、社会、思想等领域共同关注和热议的“全球性”问题，以至于全球大多数国家和地区的领导人都不得不聚集起来，商讨如何应对当今的环境问题1。当然，一方面是多数人认为当今的环境恶化是由现代以来特别是工业化以来的人类活动造成的，因此，人类社会应该改变自己的行为模式，去保护环境，学会与自然环境和谐相处；另一方面是少数科学家（如比约恩·隆伯格，Bjorn Lomborg）虽然承认气候变化和环境问题的确存在且是人为造成的，但仍然怀疑当前用以解决环境和气候问题的各种“短期”措施（人们因此将其称为“环保怀疑论者”）。此外，还有一些科学家认为环境的恶化只是工业化过程中的暂时现象，环境恶化、资源枯竭、气候变暖等问题将会随着技术的进步和市场的调节得到解决2。尽管在结论方面存在着分歧，但是这些观点都认为我们面临的环境形势严峻，需要人类社会认真对待。至于是否可以叫作“环境悬崖”则是可以讨论的。

一、环境悬崖

“环境”原意是环绕全境或全部所辖区域3，后来逐渐扩大为“围绕着人类的外部世界”，包括自然环境和社会环境，是人类赖以存在和发展的社会和物质条件的综合体4。英文“环境”写作environment，源自古法语，由en-（在），-viron-（环，来自动词virer转圈）和-ment（名词后缀）构成5，意思是“在……的周围”，与汉语“环境”意思相近。“悬崖”意思是“高而陡的山崖”6，而“崖”或者“山崖”的意思是“高地的边”或“陡立的山边”7，“悬”则意味着“距离远（或高）”和“危险”。“环境悬崖”顾名思义，即我们人类赖以存在和发展的社会和物质条件的综合体，也就是自然环境和社会环境现在处于非常危险的边缘，如果身处其中的具有能动性的人类继续目前的行为方式，那么人类及其环境便将坠入完全崩坏且不可恢复的深渊。

当然，上述说法仅仅是从字面来理解的“环境悬崖”。它饱含文学的色彩，是一种诗意的形象表达。这样的说法，如果是用来激发人们投入环保行动的积极性，当然是有效的；但如果把它当作一种科学的或学术化的理解，不免有失精确性。因此，对环境悬崖的理解，不能以这种“顾名思义”的方式来进行。因为，环境作为一个自在地具有自组织功能的复杂性系统，其发生恶变并展开逆生态运动或面临“悬崖绝境”的条件是它的自组织功能和自在运动方式遭受超强外力破坏，所以，理解“环境悬崖”的涵义、回答“环境悬崖”是否成立，就需要回答“持续的超强外部压力是否存在”、“环境生态临界点是否已被突破”和“环境自身的逆向编程运动是否已全面展开”等问题，简而言之，它要求一种定性与定量相结合的科学说明，且这种说明是对业已发生的事实的一种精确说明。

另外一种对“环境悬崖”的理解，或许可由几年前美国政府面临“财政悬崖”的启发而来，它将会对未来人们如何行动产生一定的指导作用。2012年2月7日，美国联邦储备委员会主席伯克南生造了“财政悬崖”一词，用以形容美国政府在2013年1月1日这个时间点的财政状况：由于政府债务规模突破违约上限、以致政府启动减支计划以削减赤字，适逢金融危机后美国为刺激经济而采用的减税政策同时到期，两相叠加、导致政府财政支出被迫突然减少，其财政支出曲线状如悬崖。如果以这样一种近似于科学的或学术化的方式来理解，那么它表达的意思似乎是这样的：自从工业革命起人类开始使用非生命动力能源和不可再生的资源来增加生产、提升劳动效率以来，人类依靠破坏自然环境、“剥削地球”过着物质充盈的高质量生活；但是，现在的地球环境退化、资源能源枯竭、气候变暖等问题相互叠加，要求人们自觉地减少物质财富积累和经济增长对环境贡献的依赖，我们可以把这种“环境对经济增长贡献率”的陡然降低称为“环境悬崖”。

但是，这样一种对环境悬崖的理解是否成立？首先，从历史上看，人类未尝有一日离开过环境（无论是自然的还是社会的）来获得其生存和发展的基本物质条件。从原始时代到农耕时代，人类都是从大自然的馈赠中获得自己的生存和发展的物质资料，进入工业化时代，情况发生了变化；但是，工业化时代和农耕时代在这方面的差别可以简单地概括为：农耕时代，人类主要靠自然环境的“利息”来获得生存和发展的资料；工业化时代，人类则变成了“吃”地球的“老本”了。但无论怎样，人类获得生存和发展的物质资料的来源都是“环境”。其次，从现实的角度看，尽管技术的不断进步和社会制度的不断创新看起来似乎“降低”了人类对自然环境的依赖程度，但实情并非如此，因为，如果没有自然环境提供的物质基础，技术无论如何进步也都是“巧妇难为无米之炊”；相反，技术的进步还导致人类不仅要依赖自然、同时还要依赖具有“双刃剑”作用的现代技术，陷入“双重依赖”中。从某种意义上讲，目前的技术进步只是改进了我们对地球上不可再生的能源和资源的使用方式和效率，并没有在根本上降低人类对地球上不可再生的资源能源的依赖，否则，我们就没有必要关注环境问题了。再次，人类是否会“自觉”减少其物质财富积累和经济增长对环境贡献的依赖，转而依靠自己？从“无主地悲剧”的“囚徒困境”博弈1来看，由于环境的所有权或产权在根本上的不清晰，这个问题的答案是极不乐观的。最后，尽管人类一直依靠自然环境来获得自身存在和发展的物质基础，但不可否认的是，如果从“环境对经济增长的贡献率”看，人类确实可以通过区分环境、技术、制度等各自在经济增长中的比率，了解人类物质财富累积和经济增长对环境的依赖程度。或许，随着技术的创新和社会转型的进步，尤其是当清洁能源（太阳能、风能等）利用技术不断进步、社会制度转型使得饥荒的真正原因不再是不公平的（全球）分配制度时，人类物质财富积累和经济增长对环境的依赖程度应该会降低，但能否达到“陡然降低”的程度，以使“环境悬崖”得以存在，这是值得探讨的。

尽管“环境悬崖”这一基本概念由于面临上述质疑而有待研究和确定，但不可否认，当今的环境确实存在着大量全局性的或虽局部但影响深远的恶化趋势，因此，如何认识造成当今环境趋于崩解的根源，应当以何种方式来应对我们的生存环境在当下的严峻形势，是有识之士应该严肃思考的问题。

二、环境崩解与功利主义

谈到当今环境趋于崩解的根源，许多人可能会马上联想起西方“人与自然二元对立”的思维方式，以及由此而来的“人类中心主义”，于是，他们所开出的“药方”便相应地成了“非人类中心主义”或“生态中心主义”，但这种思考显然是把复杂问题简单化了。

对“人类中心主义”的理解与对价值的“内在价值”和“工具性价值”（intrinsic value & instrumental value）的区分密切相关。所谓内在价值，是指作为目的自身而不再考虑其是否可用作其他目的之手段的事物所具有的价值；工具性价值则是作为其他更高目的之手段的事物所具有的价值。人类中心主义有“强意义”和“弱意义”的不同，前者赋予人类唯一具有内在价值之存在的地位，后者却认为人类具有比任何非人的事物更大或更多的内在价值，因而为了保护或促进人类的利益或福祉1而牺牲掉非人的事物将最终接近能得到确证。这种唯一只关心人类的利益或福祉，或把人类的利益或福祉置于远超出非人类事物的首位的观点，有可能会认为像虐待动物、人为造成的环境破坏等行为，其自身并非完全错误，并因而承认它们的存在具有合理性。实践中的这样一个“罅缝”，给现代的、工业化以来人们以环境的破坏为代价的经济增长模式提供了某种契机。

只是这种观点没有意识到，由于人类的福祉在本质上依赖于一个稳定的、可持续的环境，或与这个稳定的、可持续的环境是一个不可分割的整体，因而，对环境的破坏终将会损害到人类现在和将来的福祉。因此，兴起于20世纪70年代的环境伦理学从两个方面向传统的人类中心主义发起了挑战：一方面质疑人类与地球上其他物种相较而言的、假定的道德优越性，另一方面去考察理性论证自然环境及其构成具有内在价值的可能性。尽管有些相关的理论家认为“无需发展出新的、非人类中心主义理论”，并提倡一种“开明的（或明智的，enlightened or prudential）人类中心主义”，坚信人类对环境的所有义务均源于人类对自身的直接义务，但仍然有理论家坚持一种激进的、非人类中心主义的观点：非人类的环境拥有内在价值。

不过，非人类中心主义因面临着提供可靠论证的理论负担而很难被接受。一种可称为愤世嫉俗（cynical）的人类中心主义认为，即使我们在日常思考中是“非人类中心主义”的，在更高的层面我们也是人类中心主义的。1

因此，有学者主张，人类中心主义和非人类中心主义的争论“可以休矣”，我们现在应该接受一种“去中心论”的态度。因为这两种观点虽然表面上看起来针锋相对，但其实并不构成对等的对手关系：一方太强而另一方太弱。同时，人们在关于如何看待人与自然的关系的问题上也基本不再坚持“二元对立”的观点，而是强调二者应该是一个和谐的整体，它们共同构成了一个整全的复杂系统，因而，其实践建议是应该兼顾二者，以实现人与自然的和谐相处。但这只是一种美好的愿景；至于其如何实现、谁能真正去“代表”那些非人类的事物等问题，并未被提到这种观点的议事日程中来。

当然，主张人类中心主义和非人类中心主义的争论“可以休矣”的观点，并不是要取消这种争论，而是要超越这种争论。超越一种争论，就意味着要找出争论双方共享的前提。人类中心主义与非人类中心主义（或环境中心主义）争论的背后，共享的是一种“效果论”、结果主义的规范伦理立场，更具体说，是一种功利主义的道德立场。因为，无论人类中心主义还是非人类中心主义，它们都是以人类或最大多数人的利益和福祉为任何实践方式的衡量标准2。在这个问题上，它们是没有争议的，它们的分歧只在于实现人类或最大多数人的利益和福祉的最好方式：到底是直接去关心人类的利益和福祉，还是通过维护好人类赖以生存的环境、从而间接地增进人类的利益和福祉？在这个意义上，我们可以说，造成当今环境崩解的根源就在于物化、量化的功利主义以及以之为根据的资本主义3生产方式。

因此，超越人类中心主义和非人类中心主义的争论，阻遏环境崩解的趋势，需要我们摆脱功利主义的或效果论的立场，另外去寻找资源，并促进以其为根据的社会转型。

三、社会转型与环境崩解

前文说到，盛洪关于“水权制度和治水哲学”的文章不仅止于“治水”，也具有普遍的启示价值。因为不仅“水资源”问题，而且一切环境问题甚至实践问题都包含人与自然的关系和人与人的关系，所以，它所反映的是人们在解决环境问题时可能借助的两大武器——技术和制度；技术反映的是人与自然的关系，是人对于自然的利用方式；制度反映的是人与人的关系，是处理人和人关系的方式。因此，在思考阻遏环境崩解趋势的方法时，技术和制度将构成其两个不可缺少的成分。

西方学者、政客和科学家们一般是从技术的方面入手来回应问题。例如，关于气候问题，自1992年世界各国的首脑济济一堂、通过《气候变化框架公约》责令所有参与国作出减少排放温室气体的承诺起，到1997年《京都议定书》的通过，2009年制定的不具法律效力的《哥本哈根协议》，都是力图用减少碳排放的技术方式来解决问题。而像比约恩·隆伯格这样的“持疑的环保论者”，一方面承认气候正在变暖且由人为造成，另一方面却怀疑《京都议定书》等所提出的通过减少碳排放减缓全球变暖趋势的有效性，然而，其所提出的解决问题方式也仍然是技术性的：发动能源生产革命，大力发展绿色能源技术，降低绿色能源的成本和价格。1他怀疑目前的环保主义者：怀疑他们保护环境的“诚意”，因为这些环保论者只满足于作出承诺、提供目标，却并未打算信守承诺；怀疑他们所采纳的通过减少碳排放来解决环境问题的办法，因为这是最低效、最昂贵、最微利的方法，是引发问题比所解决的问题还更严重的“治疗方法”。所以，他主张，与其把这么多的精力和资金用于低效、微利的碳减排，还不如将其用于绿色能源技术的开发、地球工程学的研究，以及解决发展中国家的清洁饮水、卫生设施、基础的医疗与教育等方面，因为把同样的资金用于上述方面比起用于削减碳排放来效率更高，解决的问题也更多。

我们并不怀疑隆伯格的“真诚”，也相信真正有前途的解决气候问题的技术手段是大力发展绿色能源技术、降低绿色能源的成本和价格，但是，事实是发达国家开发出来并垄断了绿色能源技术，在他们尚未真正“大捞一笔”之前，他们愿意全球共享吗？在全球或国家粮食并未短缺却常常有人遭遇饥荒的分配方式下2，仅靠发展农业生产的新型多样化，能够解决全球的或国家的贫困和营养不良问题吗？归结起来，在资本主义以邻为壑、只为牟利的行为方式下，仅靠技术手段来阻遏环境崩解的趋势，真的是可行的吗？

由于上述问题的答案带有很大的不确定性，因此，在阻遏环境崩解趋势的问题上，以制度促进社会转型就是一个非常必要的选项，但关键问题是用什么样的制度促进社会向何种方向转型。

在这两个问题上，盛洪的《水权制度与治水哲学》同样可以给我们很大的启发。在该篇文章中，盛洪提到了都江堰的几个特点：（1）顺江而建，不与水对抗，从而降低了工程成本，还能长久有效（稳定）；（2）四六分水的原则，所考虑的不仅是调节旱涝，也考虑了他人乃至全体（共享）的用水问题，深具生态理念；（3）虽不与水对抗，但亦不任其自流，而是借助人的力量去规范和疏导；（4）具有长远的眼光，建成后避免导致和引出新问题。因此，盛洪总结出：治水，既要顺应水性又要考虑人性；既要考虑工程成本又要考虑制度成本；既要考虑自己的利益又要考虑各方的利益；既要顺应人性又要引导和规范人性；既要创立水权制度自由交易水资源又要形成能改善水资源配置效率和反映水利工程建设相关利益方损益的水资源市场价格；既要解决现有问题又要避免形成新的问题（如易于寻租的庞大官僚系统）等。归根结底，解决水资源问题所需要的技术和制度，其基本精神就是尊重、善待规律和人性，在自我、他人、环境、工程与制度之间以明智、审慎的方式努力明确各自的边界，实现综合平衡，并达到自由。

因此，在阻遏环境崩解趋势的过程中，我们所借用的“制度”，是顺应人性又能规范和引导人性的制度，是长久有效的稳定制度，是既高效又公平的制度，是既有远大的理想又能切实负责的制度，简单说来，就是尊重和善待包括人在内的一切存在者的本性的制度。人类应该通过这样的制度引导社会转型。

因而，此处所说的“社会转型”，不是社会学中所说的由前现代社会转型为现代社会或由现代社会转型为后现代社会，或者相反1，而是要努力从一个既不尊重人性也不尊重其他存在者本性的社会，转型为一个尊重和善待包括人在内的一切存在者本性、从而各得其所各遂其性的、既不同于资本主义社会也不同于“封闭社会”的“敞开社会”，其中，每一种存在都能得到尊重和敬畏，都能按照各自的节律充分地生长和展开。2

四、结语

“环境悬崖”之名能否成立，其实倒不是关键的问题。真正关键的是，人类应该对自己当前的环境形势有清醒的认识，勇于直面问题，但又不夸大其词、危言耸听。1要紧的是，我们目前的环境形势确实非常严峻，它正在日趋崩解，而造成当前环境崩解趋势的根源与其说是“人类中心主义”的玄远哲学（宗教）思想，毋宁说是量化、物化的功利主义以及基于其上的资本主义。因而，阻遏环境崩解趋势的做法，应该是技术进步和制度创新的综合，而以制度创新促进社会转型为其关键和重点。